Spis treœci

PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:09
Page 1
Spis treœci
Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych
Andrzej Świątkowski
2
Studia i opracowania
Kolegium redakcyjne
Krzysztof Rączka — redaktor naczelny
Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny
Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji
Rada naukowa
Teresa Bińczycka-Majewska,
Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk,
Walerian Sanetra, Marlene Schmit,
Jerzy Wratny
Adres redakcji
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo
Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wydawca
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
Warunki prenumeraty
Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł,
półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru
51 zł. Nakład wynosi poniżej 15 000 egz.
Prenumerata u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
e-mail: [email protected]
Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej,
półroczna 5% taniej.
Prenumerata u kolporterów:
Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444,
http: //www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Ruch SA — tel. 801 800 803, (22) 717 59 59,
e-mail: [email protected],
http://prenumerata.ruch.com.pl;
O wątpliwościach wokół szkoleń w projekcie nowej
„ustawy antykryzysowej”
Edyta Bielak-Jomaa, Magdalena Paluszkiewicz
Sens i znaczenie wynagrodzenia minimalnego
Łukasz Kasprowicz
14
Wyk³adnia i praktyka
Wzory protokołów z negocjacji komisji
konkursowej NFZ z oferentami
Zdzisław Kubot
18
Przesłanki exemplar initiations i modus operandi
pracowniczych akcji strajkowych — ujęcie generalne
Michał Kijonka
24
Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 28
Piotr Prusinowski
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Swoboda przepływu pracowników
33
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Skutki nieprzedstawienia przez zakładową organizację
związkową informacji, o której mowa w art. 251 ustawy
o związkach zawodowych
36
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r.
(II PK 271/10) w sprawie przyznawania w porozumieniach
zbiorowych pracownikom należącym do kadry zarządzającej
świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze
39
Beata Rutkowska
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
43
Konsultacje i wyjaœnienia
Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75,
http://dp.kolporter.com.pl;
Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08;
http: //www. garmondpress. pl/prenumerata;
8
Praca tymczasowa — umowa prawa cywilnego
Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86;
e-mail: [email protected];
As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
GLM — tel. (22) 649 41 61,
e-mail: [email protected],
http://www.glm.pl
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
44
Nowe przepisy
45
WskaŸniki i sk³adki ZUS
47
1
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:09
Page 2
Zbieg pracowniczych
roszczeń majątkowych
Andrzej Świątkowski
profesor, kierownik Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego
Według autora polskie prawo pracy nie stosuje się do zasad zbiegu roszczeń regulowanych przepisami prawa cywilnego. Kodeks cywilny nie ma zatem zastosowania w razie zbiegu roszczeń majątkowych przysługujących pracownikom, z którymi pracodawca rozwiązał stosunek pracy (za wypowiedzeniem lub ze skutkiem natychmiastowym) z naruszeniem przepisów prawa pracy. Z tego względu
zasadą prawa pracy — wypracowaną przez judykaturę — jest kumulatywny zbieg roszczeń. Powyższa reguła nie ma zastosowania do świadczeń majątkowych przysługujących z tytułu wypadków przy
pracy, kiedy pracownikowi przysługuje jedno, korzystniejsze, świadczenie majątkowe (częściowa kumulacja).
Wprowadzenie
Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych występuje, gdy jedno zdarzenie jest przyczyną przynajmniej dwóch lub więcej różnych skutków prawnych,
regulowanych rozmaitymi przepisami prawa pracy.
Brak w części ogólnej kodeksu pracy norm kolizyjnych skłania do rozważenia, jak należy postępować
w przypadku zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych: czy zaakceptować kumulację roszczeń, czy
uznać, że brak regulacji zmusza do odpowiedniego
stosowania, na podstawie art. 300 k.p., w indywidualnych stosunkach pracy, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, przepisów kodeksu
cywilnego. Jako punkt wyjścia rozważań nad problematyką zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych przyjmuję założenie, iż różne zdarzenia prawne są poddane regulacji odrębnych norm prawnych.
Z tego powodu stoję na stanowisku, że prawo pracy
akceptuje kombinację różnych roszczeń majątkowych, z jakimi mają prawo występować pracownicy,
albowiem identyczne stany faktyczne lub wykazujące daleko idące podobieństwo, poddane regulacji
indywidualnego prawa pracy, mogą wywoływać według różnych przepisów odmienne skutki prawne.
Prawo pracy reguluje zatem kumulatywny zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, przyznając odrębnymi przepisami uprawnionemu pracownikowi
prawo do jednego roszczenia majątkowego z dwóch,
jakie pozostają w zbiegu. W tych przypadkach, kiedy przepisy prawa pracy nie ustanawiają zasad określających kolizje roszczeń majątkowych, pracownicy
mają prawo do kumulacji roszczeń. Odrzucam więc
konieczność stosowania w indywidualnych stosunkach pracy norm kolizyjnych prawa cywilnego. Na
moją postawę w tej kwestii ma również wpływ, poza
zapatrywaniami, które przedstawiam w dalszej części artykułu na temat akceptacji przez kodeks pracy
2
kumulacji pracowniczych roszczeń majątkowych,
podstawowy spór w doktrynie prawa cywilnego1: czy
zbieg norm tego prawa powinien być traktowany jako „prawidłowość, czy rzadka anomalia”2. Mutatis
mutandis, powyższy, nierozstrzygnięty przez cywilistów dylemat ma zastosowanie również do przepisów, uprawnień, roszczeń i skarg poddanych regulacji prawa cywilnego.
W prawie pracy prawna regulacja zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych, który przybiera jedną
z dwóch skrajnych form: kumulatywnego zbiegu
norm lub kumulacji roszczeń majątkowych, nie jest
traktowana ani jako prawidłowość, ani jako odstępstwo od reguły. Zasadą prawa pracy jest zarówno
przyznanie uprawnionym pracownikom prawa do
jednego świadczenia majątkowego, jak i do kumulacji
świadczeń. Z wyjątkiem kilku przypadków wyraźnego, wzorowanego na obowiązującej w prawie karnym
zasadzie kumulatywnego zbiegu przepisów, zgodnie
z którą kara jest wymierzana za jeden czyn zabroniony na podstawie wszystkich zbiegających się przepisów3
— sąd pracy zasądza na rzecz uprawnionego pracownika jedno świadczenie majątkowe, mimo wielokrotnego naruszenia przez pracodawcę tego samego
przepisu kodeksu pracy lub jednoczesnego naruszenia kilku różnych przepisów. Natomiast w razie spełnienia warunków sformułowanych w różnych przepisach kodeksu pracy określających przesłanki nabycia
przez pracowników uprawnień do świadczeń majątkowych mamy do czynienia z kumulacją świadczeń
majątkowych. Samodzielna, wzorowana na regułach
kolizji przepisów w kodeksie karnym oraz kumulacji
roszczeń w prawie cywilnym, regulacja zbiegu pracowniczych roszczeń do świadczeń majątkowych stanowi główny powód przemawiający przeciwko wykorzystaniu w indywidualnych stosunkach pracy, do
zbiegu norm, przepisów, roszczeń i skarg, przepisów
kodeksu cywilnego.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 3
Kumulatywny zbieg przepisów
— jedno świadczenie majątkowe
Roszczenia majątkowe przysługujące
pracownikowi przywróconemu do pracy
(art. 57 k.p.)
Pracownikowi przywróconemu do pracy, nieobjętemu
szczególną ochroną prawną, z którym pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy ze skutkiem
natychmiastowym, przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy w granicach określonych przez
ustawodawcę w art. 57 § 1 k.p. — nie niższe od jednomiesięcznego i nie wyższe od trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie
świadczył pracę4. Szkoda wyrządzona pracownikowi
w postaci utraty wynagrodzenia w okresie pozostawania
bez pracy może być zrekompensowana tylko raz. Roszczenie o dwukrotne wynagrodzenie tej samej szkody, raz
na podstawie art. 57 k.p., drugi raz w oparciu o postanowienia układu zbiorowego pracy, powielającego regulację kodeksową, zostało potraktowane przez judykaturę
jako przypadek nieuzasadnionego wzbogacenia się poszkodowanego pracownika kosztem pracodawcy —
sprawcy szkody5. Zagwarantowanie pracownikowi przywróconemu do pracy wynagrodzenia w dwóch różnych
źródłach prawa pracy, ustawowym i autonomicznym,
wynegocjowanym przez partnerów społecznych, nie powinno być traktowane — zdaniem Sądu Najwyższego —
jako przypadek zbiegu norm prawnych regulujących odpowiedzialność za szkodę spowodowaną niezgodnym
z prawem rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, ale jako przypadek zbiegu szkód6. W tezie tego
orzeczenia Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownikowi, który na podstawie art. 57 § 2 k.p. otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez
pracy, nie przysługuje na podstawie porozumienia zbiorowego odszkodowanie za utratę zarobków w tym okresie. Z powyższego wynika, iż w przepisach art. 57
§ 1 i 2 k.p. zostały uregulowane normy kolizyjne wykorzystywane do rozstrzygnięcia zbiegu roszczeń, ponieważ judykatura interpretuje wymienione przepisy jako
normy prawne wyłączające możliwość skutecznego dochodzenia dwóch niezależnych świadczeń majątkowych
przysługujących z tego samego tytułu, gwarantowanych
dwoma różnymi podstawami prawnymi: ustawową i wynegocjowaną przez partnerów społecznych w zawartym
układzie zbiorowym pracy.
Odprawa — odszkodowanie w razie
rozwiązania umowy o pracę
Sąd Najwyższy uważa, że pracownikowi przysługuje tylko
jedno odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania
umowy o pracę, choćby pracodawca kilkakrotnie składał
oświadczenie o wypowiedzeniu tej samej umowy o pracę7.
Odszkodowanie, jako jedno z uprawnień do świadczeń
wymienionych w art. 45 § 1 k.p., rekompensuje bowiem
zasadniczo jedną szkodę — utratę zatrudnienia po niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę przez
pracodawcę. Jest to logiczne, albowiem raz skutecznie
rozwiązanego za wypowiedzeniem stosunku pracy nie
można ponownie rozwiązać. Sytuacja komplikuje się
w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn
wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników8.
Odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy
nie przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na zasadach określonych wymienioną wyżej ustawą. Taki pracownik ma prawo do odprawy przysługującej na podstawie art. 8 ust. 1 w związku
z art. 10 ust. 1 powołanej ustawy. Prawo do odprawy nie
jest związane z wadliwością rozwiązania umowy o pracę,
lecz jest uzależnione od przyczyny wypowiedzenia9. Odprawa pieniężna przysługuje, gdy wystąpiła przyczyna wymieniona w art. 1 powołanej wyżej ustawy (konieczność
rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z przyczyn
niedotyczących pracowników), natomiast odszkodowanie
— ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia (niepodanie przyczyny wypowiedzenia, nieuzasadniony powód wypowiedzenia albo naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony)10. Ocena
sądu pracy rozpoznającego roszczenie o odprawę regulowaną ustawą z 13 marca 2003 r. co do braku rzeczywistej
konieczności rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem z konkretnym pracownikiem nie pozbawia zwolnionego pracownika uprawnienia do takiego świadczenia
majątkowego, jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna
wypowiedzenia, niedotycząca pracownika, była faktycznie
wyłącznym powodem uzasadniającym, w ocenie pracodawcy, wypowiedzenie umowy o pracę11.
Z uwagi na różne, odmienne funkcje analizowanych
świadczeń majątkowych, odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy na podstawie ustawy
z 13 marca 2003 r. i odprawa pieniężna wypłacana z tytułu takiego zwolnienia wzajemnie się wykluczają12. Pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej wyłącznie w przypadku zgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę z przyczyny określonej tą ustawą. W takiej sytuacji zwolniony pracownik nie nabywa prawa do
odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania
umowy o pracę w tym trybie. Jeżeli przyczyny wypowiedzenia z powodów niedotyczących pracownika są nieprawdziwe, pracownik nabywa uprawnienie do odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie na podstawie art. 45 § 1 k.p. Jednocześnie
traci uprawnienie do świadczenia majątkowego (odprawy) wypłaconego na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r.
W postępowaniu o zwrot nienależnie wypłaconej odprawy pieniężnej sąd pracy jest związany wcześniejszym prawomocnym wyrokiem wydanym między tymi sami stronami w sprawie o odszkodowanie za nieuzasadnione albo bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę. Zasądzenie na rzecz zwolnionego pracownika odszkodowania
w związku z ustaleniem braku przyczyn wypowiedzenia
niedotyczących pracownika oznacza, że odpadła podstawa do wypłaty odprawy pieniężnej. W związku z tym odprawa stała się świadczeniem nienależnym. W tej sytuacji
konieczne jest rozważenie, czy pracodawca nie miał świadomości, że nie był zobowiązany do wypłaty pracowniko-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
3
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 4
wi odprawy pieniężnej13. Zgodnie z art. 411 pkt 1 k.c.
w związku z art. 300 k.p. nie można się domagać zwrotu
świadczenia, jeżeli spełniający świadczenie wiedział, że
nie był do świadczenia zobowiązany. Obowiązek zwrotu
nienależnego świadczenia zostaje przywrócony w razie
zaistnienia jednego z trzech warunków wymienionych
w powołanym przepisie. Żaden z tych warunków nie ma
zastosowania do wypłaty odprawy pieniężnej przysługującej z tytułu wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
z powodów niedotyczących zwolnionego pracownika.
Odszkodowanie w razie rozwiązania
w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
bez wypowiedzenia (art. 60 k.p.)
Pracownikowi, z którym w okresie wypowiedzenia pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę
bez wypowiedzenia, przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu
wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Sytuacja jest jasna, gdy umowę o pracę wypowiedział pracownik lub gdy pracownik
zwolniony bezprawnie przez pracodawcę bez wypowiedzenia uznał wcześniejsze wypowiedzenie dokonane
przez pracodawcę za uzasadnione i nie odwołał się do sądu pracy albo wystąpił z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Zbieg roszczeń ma miejsce wyłącznie w razie wystąpienia przez pracownika z dwoma takimi samymi roszczeniami o zapłatę odszkodowania jako
rekompensaty dwóch odrębnych, niezgodnych z prawem
czynności prawnych dokonanych przez pracodawcę:
wcześniejszego wypowiedzenia i późniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powołany przepis
art. 60 k.p. ogranicza zakres roszczeń przysługujących
pracownikowi. Z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę
spowodowane wcześniej dokonanym wypowiedzeniem
ustawodawca odbiera pracownikowi zwolnionemu z pracy ze skutkiem natychmiastowym uprawnienie do dokonania wyboru roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, wymienionego na pierwszym miejscu w art. 56 k.p. Ustawodawca wychodzi z założenia, że
już wypowiedziana umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Brakuje więc merytorycznego uzasadnienia dla utrzymania uprawnienia do wystąpienia z roszczeniem o reaktywowanie stosunku pracy rozwiązanego bez wypowiedzenia. Identyczna przyczyna leży u podstaw regulacji zamieszczonej w art. 59 k.p. Niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia terminowej
umowy o pracę uzasadnia wyłącznie roszczenie o odszkodowanie ze względu na upływ czasu, do którego taka
umowa miała trwać, lub ze względu na krótki okres obowiązywania takiej umowy, bezprawnie rozwiązanej bez
wypowiedzenia przez pracodawcę. Jednak hipotezy porównywanych norm prawnych: art. 59 i art. 60 k.p. różnią
się zasadniczo. O ile w przypadku uregulowanym w art. 59
k.p. pracownik nie ma ani prawnej możliwości, ani żadnej
szansy reaktywowania terminowego stosunku pracy, o tyle pracownik dwukrotnie zwolniony z pracy przez pracodawcę ma prawną możliwość reaktywowania tego samego
stosunku pracy — w razie gdy pracodawca dwukrotnie
dokonał czynności prawnych z naruszeniem przepisów
prawa pracy. W obydwu tych przypadkach pracownik ma
4
prawo wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Po raz
pierwszy na podstawie art. 45 § 1 k.p., po raz drugi na
podstawie art. 56 § 1 k.p. W obu przypadkach identyczna
jest maksymalna wysokość odszkodowania — równa wynagrodzeniu za okres do trzech miesięcy wypowiedzenia.
Natomiast wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem czynności pracodawcy o rozwiązaniu jednej umowy
o pracę różni się w zależności od długości okresu wypowiedzenia lub upływu tego okresu. Jednak ze względu na
identyczne dobro prawne podlegające ochronie Sąd Najwyższy orzekł, że art. 60 k.p. reguluje zbieg roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracownikowi w razie
naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę: za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia,
przyznając pracownikowi prawo do odszkodowania za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Odszkodowanie za niezgodne
z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a więc
późniejszą czynność prawną pracodawcy, pochłania odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę — wcześniejszą
czynność prawną. Pochłonięcie wcześniejszego roszczenia
odszkodowawczego przez roszczenie późniejsze następuje bez względu na wysokość odszkodowania. Z tej przyczyny judykatura uważa, że w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz w jego trakcie
niezgodnego z prawem rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje jedno odszkodowanie14. W uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z 10 lipca 2007 r. (I PK 241/06) Sąd Najwyższy potraktował podwójne odszkodowanie, którego domagał się pracownik
z racji naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem i ze skutkiem
natychmiastowym, jako „przywilej”. Doszedł do wniosku,
że powyższy przywilej wykraczałby znacznie poza ramy
ochronne prawa pracy. Musiałby więc być zagwarantowany w przepisach prawa pracy. Brak normy prawnej regulującej zbieg uprawnień do roszczeń odszkodowawczych
w przypadku dwukrotnego niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę skłonił Sąd Najwyższy do wykładni art. 60 k.p. jako normy uzasadniającej
w razie powyższego zbiegu przyznanie pracownikowi wyłącznie jednego odszkodowania. Argumentację Sądu Najwyższego uważam za błędną. Brakuje podstaw prawnych
do potraktowania odszkodowania jako „przywileju”,
z którego uprawniony pracownik mógłby skorzystać
w pierwszej kolejności przed innymi podmiotami uprawnionymi do dochodzenia powyższego roszczenia. Roszczenie o zasądzenie odszkodowania przysługuje każdemu
pracownikowi zwolnionemu z pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Nie jest to również uprawnienie, z którego pracownik może skorzystać
w pierwszej kolejności przed zgłoszeniem roszczenia o reaktywowanie umowy rozwiązanej przez pracodawcę bezpodstawnie i/lub niezgodnie z prawem. Prawo wyboru
roszczenia przysługuje wyłącznie pracownikowi. Przepis
art. 60 k.p. jest normą prawną, w której została uregulowana kolizja rozstrzygania roszczeń o odszkodowanie
w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Po-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 5
wołany przepis chroni jedno dobro prawne: stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z racji dwukrotnego niezgodnego z prawem
pracy naruszenia tego dobra przez pracodawcę, uprawnionemu pracownikowi przysługuje wyłącznie jedno odszkodowanie. Jak wspomniałem na wstępie, ustawodawca
rozwiązał kolizję pracowniczych roszczeń odszkodowawczych przysługujących w razie bezprawnego rozwiązania
umowy o pracę na wzór przepisów kolizyjnych prawa karnego. Procesową konsekwencją przyjętej przez judykaturę zasady kumulatywnego zbiegu przepisów prawa pracy,
gwarantujących poszkodowanym pracownikom odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę przez pracodawcę, powinno być oddalenie, ze względu na zarzut sprawy osądzonej, później wytoczonego powództwa zawierającego żądanie zapłaty odszkodowania. Zasada ne bis in idem, zakazująca ponownego prowadzenia postępowania w tej samej sprawie,
wszczętej między tymi samymi stronami, mogłaby znaleźć
odpowiednie zastosowanie również w sprawach z zakresu
prawa pracy. Została zapisana w Konstytucji RP (art. 2,
art. 30, art. 45 ust. 1)15 jako jeden z fundamentów zasady
demokratycznego państwa prawnego oraz sprawiedliwej
procedury sądowej16.
Jednorazowe odszkodowanie w razie
choroby zawodowej i wypadku przy pracy
Kumulatywny zbieg roszczeń majątkowych jako zasada
stosowana do rozwiązywania kolizji między roszczeniami o zapłatę jednorazowego odszkodowania w razie
choroby zawodowej oraz wypadku przy pracy została
uregulowana w przepisach ustawy z 30 października
2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych17. Z tego samego
uszczerbku na zdrowiu doznanego w następstwie choroby zawodowej i wypadku przy pracy nie przysługują dwa
(niezależne od siebie) jednorazowe odszkodowania18.
W uzasadnieniu powołanego orzeczenia Sąd Najwyższy
stwierdził, iż w praktyce nie można wykluczyć wystąpienia zbiegu okoliczności, w których jedno zdarzenie może być kwalifikowane zarówno jako choroba zawodowa,
jak i uznane za wypadek przy pracy. Jest to możliwe
wówczas, gdy istnieją przesłanki wystąpienia dwóch różnych ryzyk ubezpieczeniowych: choroby zawodowej
i wypadku przy pracy. Taki zbieg występuje w szczególności wtedy, kiedy skutki wynikające z okoliczności danego zdarzenia są różne. Możliwe jest to w sytuacji, gdy
np. w wyniku utraty przytomności spowodowanej następnie potwierdzoną chorobą zawodową (ostre zatrucie substancjami organicznymi wskutek długotrwałego
oddziaływania szkodliwych warunków pracy) ma miejsce uraz mechaniczny. Jednak nawet w razie jednoczesnego wystąpienia przesłanek do uznania, że z tego samego zdarzenia (ryzyka) ubezpieczeniowego wynikają
zarówno choroba zawodowa, jak i wypadek przy pracy,
ubezpieczonemu nie przysługuje dwukrotne jednorazowe odszkodowanie. Zbieg uszkodzeń organizmu wywołany wypadkiem przy pracy oraz chorobą zawodową ma
wpływ na wysokość jednorazowego odszkodowania i innych świadczeń z zabezpieczenia społecznego. O łącz-
nej wysokości jednorazowego odszkodowania decyduje
jeden, wspólny stopień stałego lub długotrwałego
uszczerbku na zdrowiu, równy sumie procentów
uszczerbku ustalonych za poszczególne uszkodzenia,
nieprzekraczający 100%.
Zbieg prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego ze świadczeniami z ubezpieczenia wypadkowego oraz zbieg świadczeń przewidzianych ustawą z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych jest regulowany przepisami rozdziału 3 wymienionej ustawy (art. 24–26). W razie zbiegu uprawnień do
świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego
ze świadczeniami z ubezpieczenia wypadkowego —
ubezpieczonemu przysługuje świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego (art. 24). Kumulatywny zbieg uprawnień do świadczeń wypadkowych, połączony z prawem
wyboru do konkurującego uprawnienia, jest stosowany
w przypadku zbiegu u jednej uprawnionej osoby do kilku rent przewidzianych ustawą wypadkową. W razie
zbiegu uprawnień do rent określonych tą ustawą albo
w przypadku zbiegu uprawnień do renty wypadkowej ze
świadczeniami rentowymi wymienionymi w art. 61 ustawy wypadkowej, uchylonymi przepisami ustawy wypadkowej, lub z uposażeniem wypłacanym w stanie spoczynku przyznawanym ze względu na wiek na podstawie
odrębnych przepisów emerytalno-rentowych, wypłacane jest jedno świadczenie — wyższe bądź wybrane przez
uprawnioną osobę (art. 25).
Częściowa kumulacja świadczeń regulowanych ustawą wypadkową z innymi świadczeniami z zabezpieczenia społecznego: renty z tytułu niezdolności do pracy
z ubezpieczenia wypadkowego oraz do emerytury przysługującej na podstawie odrębnych przepisów, polegająca na zwiększeniu renty wypadkowej o połowę emerytury albo emerytury o połowę renty, została przewidziana jako norma kolizyjna rozwiązująca konflikt
przepisów, norm, roszczeń i skarg pomiędzy przepisami prawa zabezpieczenia społecznego regulującymi
zbieg uprawnień do świadczeń emerytalno-rentowych
(art. 26).
Kumulacja świadczeń majątkowych
przysługujących pracownikom
W przypadku braku norm kolizyjnych regulujących
zbieg przepisów kodeksu pracy o odszkodowaniu za
niezgodne z prawem wypowiedzenie (art. 45 § 1 k.p.)
lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę
(art. 56 § 1 k.p.), uznane przez sąd pracy jako prawnie
zabroniony przypadek dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej (art. 183a-art. 183d k.p.), oraz w razie zbiegu odprawy emerytalnej lub rentowej wypłacanej na
podstawie art. 921 k.p. z innymi analogicznymi odprawami, przysługującymi na podstawie odrębnych przepisów, jak i z odprawą wypłacaną na podstawie ustawy
z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ma miejsce pełna kumulacja
świadczeń majątkowych.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
5
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 6
Odszkodowania należne w razie nieuzasadnionego
i naruszającego zasadę równego traktowania
rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenia
lub natychmiastowego zwolnienia)
Naruszenie zasady równego traktowania, określone
w art. 183a k.p. jako dyskryminacja, ma miejsce w razie
różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika
ze względu na jedną z kilku prawnie zabronionych
przyczyn, którego efektem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy. Wadliwa, ale skuteczna czynność prawna pracodawcy — wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia — ze
względu na prawnie zabronioną przesłankę, na przykład wiek, wywiera skutek w postaci rozwiązania umowy dopóty, dopóki nie zostanie zaskarżona przez dyskryminowanego pracownika. Pracownik bezprawnie
lub bezpodstawnie zwolniony z pracy, który z powodu
podjęcia przez pracodawcę niezgodnej z prawem czynności prawnej stał się ofiarą dyskryminacji, ma prawo
wystąpić z roszczeniami o świadczenia majątkowe: odszkodowanie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1
lub art. 56 § 1 k.p.) oraz o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania (art. 18 §3d k.p.). Klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na wiek
jest oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi „z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego” lub „z powodu nabycia uprawnień
emerytalnych”. Dyskryminowanie pracowników ze
względu na wiek narusza podstawową zasadę prawa
pracy Unii Europejskiej, sformułowaną w art. 6 ust. 1
dyrektywy Rady z 27 listopada 2000 r. (2000/78/WE)
ustanawiającej ogólne warunki równego traktowania
w zakresie zatrudnienia i pracy19. Trybunał Sprawiedliwości UE w serii orzeczeń wydanych w drugiej połowie pierwszej dekady XXI w.20 stwierdził, iż powołany przepis dyrektywy 2000/78 WE dopuszcza wyjątki
od zakazu wypowiadania umów o pracę ze względu na
wiek i nabycie uprawnienia do świadczeń emerytalnych ze względu na obiektywnie i racjonalnie uzasadnione powody dotyczące celów polityki społecznej,
rynku pracy i kształcenia zawodowego, wówczas gdy
środki — decyzje o wypowiadaniu umów o pracę starszym pracownikom, którzy pozyskali nowe źródło
utrzymania (emeryturę) — podejmowane dla realizacji zaplanowanych przez władze państw członkowskich
UE zamierzeń są właściwe i konieczne. Wiek pracownika w świetle judykatury Trybunału Sprawiedliwości
UE może być więc traktowany jako prawnie akceptowane kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych i socjalnych21. Podobne zapatrywanie prezentuje Sąd Najwyższy22, który uważa, że pracodawca nie
stosuje dyskryminującego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację zakładu pracy, gdy rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej znaleźć nową
pracę23. Wiek pracownika nie stanowi bowiem samodzielnego kryterium wyboru, gdyż pracodawca dokonał wyboru do zwolnienia pracownika, który ma większe szanse na znalezienie nowej pracy. Pracodawca
6
może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, wykazując,
że przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku
pracy kierował się innymi powodami aniżeli prawnie
zabronione kryteria różnicowania pracowników. Nieprzeprowadzenie powyższego dowodu, połączone
z wykazaniem przez zwolnionego z pracy pracownika
bezzasadności lub bezprawności wypowiedzenia, uzasadnia zasądzenie w pełnej wysokości dochodzonych
przez poszkodowanego pracownika roszczeń: odszkodowania za nieuzasadnione i/lub niezgodne z prawem
rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za
naruszenie zasady równego traktowania. Maksymalna
wysokość pierwszego z tych odszkodowań nie może
przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia. Natomiast minimalna wysokość drugiego odszkodowania
nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia
za pracę. Maksymalna wysokość takiego odszkodowania nie została określona przez ustawodawcę. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują również maksymalnej wysokości odszkodowań w razie zbiegu roszczeń, który ma prawną postać kumulacji świadczeń
majątkowych przysługujących pracownikowi. Nie jest
wykluczone miarkowanie wysokości odszkodowań
przez sąd na podstawie art. 8 k.p.
Odprawy emerytalno-rentowe
Art. 921 k.p. gwarantuje pracownikom spełniającym
warunki uprawniające do renty inwalidzkiej z tytułu
niezdolności do pracy lub emerytury minimalną odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia w razie rozwiązania stosunku pracy
w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Powołany przepis jest normą prawną jednostronnie bezwzględnie obowiązującą, od której partnerzy społeczni
lub strony indywidualnych stosunków pracy mogą odstąpić w razie uzgodnienia korzystniejszych dla pracowników uprawnień do odprawy emerytalno-rentowej od powszechnie obowiązujących. Regułą przyjętą
przez ustawodawcę w rozdziale IIIa kodeksu pracy
„Odprawa rentowa lub emerytalna” jest jednorazowy
charakter świadczenia majątkowego w trakcie kariery
zawodowej pracownika przechodzącego na rentę lub
emeryturę. Z tego względu art. 921 k.p. nie reguluje
zbiegu roszczeń do odprawy emerytalnej z innymi
identycznymi lub podobnymi świadczeniami majątkowymi. Nie czynią tego również przepisy prawa pracy
sformułowane w innych aktach prawnych. W związku
z powyższym w razie braku regulacji zbiegu przepisów,
norm, uprawnień, roszczeń i skarg dotyczących odpraw emerytalnych ma zastosowanie ogólna zasada
kumulacji roszczeń do świadczeń majątkowych. Potwierdzeniem tej hipotezy jest wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2001 r.24, w którym orzeczono, że odprawa przysługująca na podstawie nieobowiązującego
obecnie przepisu art. 21 ustawy z 22 marca 1990 r.
o pracownikach samorządowych25 w związku z przejściem pracownika samorządowego na emeryturę przysługuje niezależnie od odprawy z art. 14a tej ustawy.
Powołane orzeczenie zachowało aktualność mimo
zmienionego stanu prawnego. Stanowi argument na
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 7
rzecz tezy o kumulacji świadczeń majątkowych (odpraw). Mimo otrzymania przez pracownika odprawy
z racji przejścia na rentę lub emeryturę, przysługuje
mu prawo do kolejnej odprawy po spełnieniu wymagań
określonych stosownymi przepisami. Art. 921 k.p. należy interpretować jako normę uniemożliwiającą pracownikowi, który otrzymał minimalną odprawę rentowo-emerytalną, ponowne nabycie uprawnienia do takiej odprawy na podstawie szczególnych przepisów
prawa pracy. W przypadku odpraw regulowanych
przepisami odrębnymi w razie zbiegu roszczeń o pracownicze świadczenia majątkowe obowiązuje zasada
kumulacji świadczeń.
Podsumowanie
W prawie pracy obowiązują inne niż w prawie cywilnym
zasady zbiegu przepisów, norm, uprawnień, roszczeń
i skarg. W przypadku pracowniczych świadczeń majątkowych ma miejsce, w sytuacjach wyraźnie uregulowanych w przepisach kodeksu pracy, kumulatywny zbieg
roszczeń, który przybiera prawną formę roszczenia wyraźnie określonego przez ustawodawcę. Wyjątkiem od
powyższej zasady jest częściowa kumulacja roszczeń
o świadczenia majątkowe (renty wypadkowe) wypłacane pracownikom poszkodowanym z ubezpieczenia społecznego — ofiarom wypadków przy pracy lub chorób
zawodowych. W pozostałych przypadkach regułą jest
pełna kumulacja pracowniczych świadczeń pieniężnych,
odszkodowań i odpraw.
Przypisy
1 A. Ohanowicz, Zbieg norm w polskim prawie cywilnym, War-
szawa 1963, s. 17 i n.; S.M. Grzybowski, System prawa cywilnego. Część ogólna, t. I, Ossolineum, Wrocław 1974, s. 121 i n.,
s. 257 i n.
2 E. Łętowska, Zbieg norm w prawie cywilnym, C.H. Beck,
Warszawa 2002, s. 17 i n.
3 K. Buchała, A. Zoll, Kodeks karny. Część ogólna (komentarz
do art. 1–116 Kodeksu karnego), Kraków 1998, s. 125 i n.
4 W razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza powyższe
wynagrodzenie podlega waloryzacji (wyrok SN z 30 stycznia
1992 r., I PRN 60/91, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
1992, nr 7, s. 64).
5 Wyrok SN z 12 lutego 1993 r., I PRN 2/93, OSPiKA 1994,
nr 2, poz. 36 z glosą Z. Salwy.
6 Uzasadnienie wyroku SN z 5 lipca 2011 r., I PK 24/11, OSNP
2012, nr 15–16, poz. 653.
7 Wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 12/11, OSNP 2012,
nr 17–18, poz. 217.
8
DzU nr 90, poz. 844 ze zm.
Wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 304/04, OSNP 2006,
nr 3–4, poz. 45.
10 Wyroki SN z: 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP
2006, nr 15-16, poz. 239; 5 października 2007 r., II PK 29/07,
„Monitor Prawniczy” 2008, nr 1, s. 30.
11 Wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., II PK 101/11, OSNP 2012,
nr 23–24, poz. 289.
12 Wyrok SN z 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP
2006, nr 15–16, poz. 239.
13 Wyrok SN z 2 czerwca 2011 r., II PK 4/11, OSPN 2012,
nr 15–16, poz. 192.
14 Wyroki SN z: 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00, OSNP 2003,
nr 12, poz. 294; 28 czerwca 2005 r., VII PK 44/05, OSNP 2006,
nr 9–10, poz. 147; 8 maja 2007 r., II PK 277/06, OSNP 2008,
nr 7–8, poz. 103; 10 lipca 2007 r., I PK 241/06, OSNP 2008,
nr 17–18, poz. 254, teza druga.
15 A. Sakowicz, Zasada ne bis in idem w prawie karnym, Białystok 2011, s. 57 i n.
16 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 15 kwietnia 2008 r.,
OTK ZU 2008, nr 3A, poz. 42.
17 DzU nr 199, poz. 1673 ze zm.
18 Wyrok SN z 11 października 2011 r., II UK 56/11, OSNP
2012, nr 19–20, poz. 251.
19 Kodeks pracy i zabezpieczenia społecznego Unii Europejskiej,
wybór i opracowanie A.M. Świątkowski, H. Wierzbińska,
Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2011, s. 301 i n.
20 Felix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios,
BOE nr 157, wyrok z 2 stycznia 2005 r., Z C-411/05; wyrok
Trybunału (trzecia izba) z 5 marca 2009 r. na wniosek The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age
Concern England) przeciwko Secretary of State for Business,
Enterprise and Regulatory Reform, C-388/07; The Quinn,
wyrok z 11 stycznia 2007 r., C-208/05.
21 A.M. Świątkowski, Wiek — obiektywne kryterium różnicowania uprawnień pracowników?, „Przegląd Sądowy” 2011, nr 1,
s. 7 i n.
22 W wyroku z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, OSP 2008,
nr 10, poz. 112, z glosą A. Wypych-Żywickiej, Sąd Najwyższy
stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do
zwolnienia z pracy. W piśmiennictwie uznano, że nie tyle
osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi uzasadniony powód
wypowiedzenia, lecz fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne źródło dochodu. Glosa A. Musiały do
powołanego wyżej wyroku SN, „Monitor Prawniczy” 2008,
nr 8, s. 40.
23 Wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10, OSNP 2012,
nr 17–18, poz. 214.
24 I PKN 416/00, OSNP 2003, nr 7, poz. 169.
25 Tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.
9
Summary
In the Authors opinion, the Polish labour does not follow the civil law principles related to the collision of legal norms. Therefore the Polish Civil Code cannot be applied in case of accumulation of legal claims in case of various compensatory awards
for losses sustained by employee in cases of illegal termination of employment contract, or summary discharge. The judiciary presented in article serves an evidence that those cases the Labour Code enables full accumulation of compensatory
awards. With exception of industrial accidents in which the Polish regulation in favour of higher, favoured to an injured employee, legal compensation.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
7
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 8
Studia i opracowania
O wątpliwościach wokół
szkoleń w projekcie nowej
„ustawy antykryzysowej”
Edyta Bielak-Jomaa, Magdalena Paluszkiewicz
adiunkci w Katedrze Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach
na rzecz ochrony miejsc pracy związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub
kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej powszechnie nową „ustawą antykryzysową”. Zdaniem autorek należy zgodzić się z projektodawcą, że istnieje zapotrzebowanie na
stworzenie regulacji prawnej i wprowadzenie instrumentów, które wspierałyby rozwój przedsiębiorczości nawet w okresie spowolnienia gospodarczego. Do tego celu można dążyć na różne sposoby.
Jednym z nich jest proponowane przez ustawodawcę wspieranie przedsiębiorców poprzez dofinansowywanie kosztów zatrudniania pracowników oraz kosztów ich przekwalifikowania zawodowego.
Według autorek należy jednak wyrazić istotne wątpliwości, czy proponowane przez ustawodawcę
rozwiązania w zakresie dofinansowania szkoleń mogą spełnić swoje cele w praktyce. Mając świadomość stopnia zaawansowania prac nad projektem ustawy, autorki traktują niniejszy artykuł jako głos
w dyskusji nad propozycjami niwelowania negatywnych zjawisk ekonomicznych na rynku pracy.
Cel i zakres podmiotowy ustawy
Projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach na rzecz
ochrony miejsc pracy związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców1 był trzykrotnie dyskutowany na forum Trójstronnej Komisji ds.
Społeczno-Gospodarczych, jednak nie udało się podjąć
uchwały rekomendującej jego przyjęcie2. Projekt 4 marca br. został skierowany do konsultacji społecznych3.
Głównym celem ustawy, zgodnie z art. 1, jest określenie zasad przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń
na rzecz ochrony miejsc pracy dla pracowników i przedsiębiorców z powodu przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy. Dodatkowo w tym samym
przepisie wskazano, że rolą ustawy jest ustalenie zasad
dofinansowania kosztów szkolenia pracowników, którzy
zostali objęci jej rozwiązaniami z powodu przestoju
ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy.
W zamyśle ustawodawcy pokrywanie kosztów świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy będzie następować
ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, natomiast źródłem dofinansowania kosztów szkoleń ma być Fundusz Pracy. Zgodnie z uzasadnieniem do projektowanej ustawy, przedsiębiorca może
wykorzystać okres wypłaty świadczeń w celu dostosowania działalności do zmieniających się warunków rynkowych4. Ponadto projektowana ustawa zawiera rozwiąza-
8
nia wspierające środkami Funduszu Pracy inwestowanie przez przedsiębiorców w podnoszenie kwalifikacji
pracowników w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy5.
Jeśli chodzi o zakres podmiotowy ustawy, to został
on wyznaczony w art. 3. Pomocą mają zostać objęci
przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r.
o swobodzie działalności gospodarczej6, którzy spełnią
enumeratywnie wskazane w tym przepisie warunki. Jednak dla precyzyjnego określenia zakresu podmiotowego
ustawy nie można poprzestać na analizie powyższych
przepisów. Zgodnie bowiem z art. 4 projektu świadczenia określone w ustawie przysługują pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy spełniającego warunki
określone w art. 3 ustawy7. W konsekwencji o pomoc na
gruncie projektowanej ustawy będą mogli się starać nie
wszyscy przedsiębiorcy spełniający warunki z art. 3, ale
wyłącznie ci, którzy zatrudniają pracowników. W projektowanej ustawie nie zamieszczono definicji pracownika, zatem uprawnione jest odwołanie się do tego pojęcia w rozumieniu kodeksu pracy8. Zgodnie z art. 2 k.p.
pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Jak się wydaje, w art. 3 projektowanej
ustawy powinno zostać zaznaczone, że jej przepisy mają zastosowanie tylko do ograniczonego kręgu przedsiębiorców, na przykład przez użycie sformułowania, że
stosuje się ją do pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności go-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 9
spodarczej. Powyższe ustalenie powoduje dalsze konsekwencje.
Jak wspomniano wyżej, świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy będą finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
(FGŚP). Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 1 projektowanej ustawy chodzi o Fundusz, o którym mowa
w ustawie z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy9. Zgodnie
z jej art. 9 in fine przedsiębiorca w rozumieniu tejże
ustawy10 jest obowiązany opłacać składki za pracowników na FGŚP. Warto jednak zwrócić uwagę na definicję pracownika sformułowaną w art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy. Jest nim bowiem nie tylko osoba pozostająca w stosunku pracy z pracodawcą, ale również zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą,
umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy
o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy o zleceniu11. W związku
z tym powstaje istotna wątpliwość dotycząca konstrukcji finansowania pomocy przyjętej w projekcie „ustawy
antykryzysowej”. Wynika z niej bowiem wyraźnie, że
pomoc ze środków FGŚP otrzymają wyłącznie ci przedsiębiorcy, którzy zatrudniają pracowników, mimo że
składki na FGŚP wpłacają również ci przedsiębiorcy,
którzy zatrudniają osoby na podstawie umów cywilnoprawnych. Powstaje pytanie, czy wyraźna preferencja
ustawodawcy w zakresie udzielania pomocy w razie spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego
wyłącznie tym przedsiębiorcom, którzy mają formalny
status pracodawcy, jest obiektywnie usprawiedliwiona
i nie godzi w konstytucyjną zasadę równości wobec prawa. Pozostając w obszarze rozważań nad konstytucyjnością przepisów projektu, można także zastanowić się
nad tym, czy specyficzny mechanizm uzależniający faktyczne obowiązywanie ustawy od wydawanego — w zasadzie uznaniowo12 — przez Radę Ministrów rozporządzenia13 nie narusza podstawowych zasad państwa
prawnego, w szczególności zaś zasady zaufania obywatela do państwa i prawa.
Przesłanki dofinansowania szkolenia
Problematyka szkoleń została uregulowana w rozdziale
3 projektowanej ustawy. Przechodząc do jego analizy
nie sposób nie zauważyć, że rozdział ten składa się
z jednego, za to niezmiernie rozbudowanego artykułu
oznaczonego numerem 18. Pomijając kwestię poprawności takiego zabiegu legislacyjnego, należy stwierdzić,
iż na pewno nie ułatwia on odkodowania treści normatywnych zawartych we wskazanej jednostce redakcyjnej.
Na jego podstawie spróbujemy jednak wskazać przesłanki, jakie powinien spełnić przedsiębiorca ubiegający
się o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników.
Zgodnie z art. 18 ust. 1, przedsiębiorca, który zawarł
umowę, może wystąpić do starosty właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy z wnioskiem o dofinansowanie z Funduszu Pracy, na warunkach określonych
w umowie o dofinansowanie kosztów szkolenia, kosztów
szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami z tytułu
ochrony miejsc pracy, pobierających świadczenia z tytułu przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru
czasu pracy, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy,
pod warunkiem że szkolenie jest uzasadnione obecnymi
lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Z przytoczonego przepisu wynikają trzy zasadnicze przesłanki uzyskania dofinansowania kosztów szkolenia.
Pierwsza z nich, zgodnie z art. 18 ust. 1 in principio,
wynika z użytego przez ustawodawcę sformułowania
„przedsiębiorca, który zawarł umowę”. Druga przesłanka dofinansowania kosztów szkolenia to złożenie wniosku do starosty o dofinansowanie kosztów szkolenia
pracowników objętych rozwiązaniami z tytułu ochrony
miejsc pracy, którego pozytywne rozpatrzenie ma doprowadzić do zawarcia umowy ze starostą o dofinansowanie kosztów szkolenia. Trzeci warunek, wynikający
z art. 18 ust. 1 in fine, polega na tym, że szkolenie ma
być uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami
pracodawcy.
Zawarcie umowy o wypłatę świadczeń
na rzecz ochrony miejsc pracy
Pierwszą zasadniczą przesłanką jest zawarcie umowy.
Zgodnie z art. 4 ust. 1 in fine jest to umowa o wypłatę
świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Umowa ta
jest zawierana przez przedsiębiorcę, spełniającego warunki z art. 3, z marszałkiem województwa, co wynika
z art. 12 ust. 1 projektu ustawy. Ustawodawca przyjął
więc swoistą konstrukcję polegającą na uzależnieniu
zawarcia umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia
od uprzedniego zawarcia umowy o wypłatę świadczeń
na rzecz ochrony miejsc pracy. Wniosek taki zdaje się
potwierdzać również inny fragment ust. 1 art. 18, zgodnie z którym wniosek o dofinansowanie dotyczy kosztów szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami
z tytułu ochrony miejsc pracy, którzy pobierają świadczenia z tytułu przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. W zamyśle ustawodawcy
pomoc udzielana przedsiębiorcom na gruncie projektowanej ustawy może mieć charakter kompleksowy,
ponieważ — jak wynika z analizowanego art. 18 ust.
1 — dofinansowanie kosztów szkolenia jest uprawnieniem przedsiębiorcy, na co wskazuje użycie zwrotu
„może wystąpić”. Powstaje jednak zasadnicze pytanie,
dlaczego przedsiębiorca spełniający warunki określone w art. 3 nie może wystąpić wyłącznie z wnioskiem
o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników.
Uzależnienie dofinansowania kosztów szkolenia od
przyznania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy
powoduje poważne implikacje praktyczne, które
trudno uznać za efekt racjonalnego działania ustawodawcy.
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy, tj. zgodnie z art.
4 świadczenie z tytułu przestoju ekonomicznego oraz
świadczenie z tytułu obniżonego w stosunku do określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, są
świadczeniami wypłacanymi przez okres nie dłuższy
niż 6 miesięcy. Skoro więc dofinansowanie dotyczy
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
9
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 10
szkoleń pracowników pobierających wskazane świadczenia, to maksymalny czas tego dofinansowania wynosi 6 miesięcy. Będzie to bez wątpienia wpływać na
wybór rodzaju szkolenia, na które pracodawca będzie
kierował pracowników. Ponadto powstaje także pytanie, czy jest to wystarczający czas na przekwalifikowanie pracowników „w zakresie umożliwiającym dostosowanie przez przedsiębiorcę prowadzonej działalności do zmieniających się potrzeb rynkowych”, o czym
wspomniano w uzasadnieniu projektu ustawy14. Trzeba mieć tutaj na uwadze konieczność dywersyfikacji
przedmiotu szkoleń — nie wszyscy pracownicy danego
przedsiębiorcy muszą przecież wykonywać pracę tego
samego rodzaju.
Kolejny problem, który wynika z uzależnienia dofinansowania kosztów szkolenia od przyznania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, polega na trudności w określeniu kosztów szkolenia, które rzeczywiście
będzie ponosił przedsiębiorca. Warto zwrócić uwagę,
że zgodnie z art. 12 ust. 1 marszałek województwa
w razie stwierdzenia, że przedsiębiorca spełnia warunki z art. 3, w terminie 7 dni od dnia wpływu kompletnego wniosku o przyznanie świadczeń podpisuje
z tym przedsiębiorcą umowę. Z przytoczonego przepisu nie wynika, czy marszałek dysponuje jakąś dozą
uznania administracyjnego w kwestii okresu, na jaki
zostaną przyznane świadczenia na rzecz ochrony
miejsc pracy, czy też uwzględnia on okres wskazany
we wniosku składanym przez przedsiębiorcę. Być może kwestia ta zostanie doprecyzowana w rozporządzeniu wykonawczym, o którym mowa w art. 16. Niemniej, zgodnie z art. 18 ust. 6, dofinansowanie może
obejmować szkolenia organizowane w okresach objętych wypłatą świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Oznacza to, że przedsiębiorca musi zaplanować
rodzaj szkolenia, jego długość oraz termin przeprowadzenia w zasadzie jeszcze przed złożeniem wniosku
do marszałka województwa o przyznanie świadczeń
na rzecz ochrony miejsc pracy. Całą sytuację dodatkowo komplikuje art. 13 ust. 1 pkt 1 i 2 projektowanej
ustawy, zgodnie z którymi dysponent FGŚP przekazuje marszałkowi województwa środki na wypłatę świadczeń z tytułu przestoju ekonomicznego i obniżonego
wymiaru czasu pracy w okresie 12 miesięcy od podpisania umowy o świadczenia na rzecz ochrony miejsc
pracy. Dla przedsiębiorcy oznacza to, że podpisując
z marszałkiem województwa umowę może przewidzieć wysokość ewentualnego dofinansowania szkoleń pracowników, natomiast potencjalnie 12-miesięczny okres oczekiwania na wypłatę świadczeń na rzecz
ochrony miejsc pracy utrudnia mu istotnie realizację
wymogu synchronizacji szkoleń z wypłatą tych świadczeń. Aby dopełnić obraz sytuacji, w jakiej będzie się
znajdował przedsiębiorca ubiegający się o dofinansowanie kosztów szkolenia, trzeba przytoczyć treść art.
18 ust. 10, w myśl którego środki na realizację umowy
o dofinansowanie kosztów szkolenia starosta przekazuje jednorazowo przedsiębiorcy w terminie 7 dni od
daty zawarcia umowy. Powstaje pytanie, o którą umowę chodzi, bowiem w art. 4 ustawodawca zarezerwo-
10
wał pojęcie „umowa” dla umowy o wypłatę świadczeń
na rzecz ochrony miejsc pracy. Gdyby konsekwentnie
przyjąć, że chodzi o tę właśnie umowę, oznaczałoby
to, że środki na dofinansowanie szkolenia zostaną wypłacone przed środkami na rzecz ochrony miejsc pracy, a taka sytuacja jest w świetle art. 18 ust. 6 niedopuszczalna15. W związku z powyższym należy przyjąć,
że wbrew temu, co zapowiedział ustawodawca w art. 4,
w przepisie art. 18 ust. 10 posługuje się pojęciem
„umowa” w odniesieniu do umowy o dofinansowanie
kosztów szkolenia, co jest niezgodne z podstawową
zasadą techniki prawodawczej, w myśl której różnych
pojęć nie oznacza się tymi samymi określeniami16.
W rezultacie, skoro wypłata środków na dofinansowanie szkolenia ma następować w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o dofinansowanie, a dofinansowanie może
obejmować szkolenia organizowane w okresach objętych wypłatą świadczeń, przedsiębiorca powinien znać
dokładnie termin realizacji świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Tymczasem, jak już była o tym mowa,
zgodnie z art. 13 środki na wypłatę świadczeń z tytułu
ochrony miejsc pracy mogą być przekazane przez dysponenta FGŚP w okresie nawet do 12 miesięcy od
dnia zawarcia umowy o wypłatę świadczeń na rzecz
ochrony miejsc pracy.
Zawarcie umowy o dofinansowanie
kosztów szkolenia
Druga przesłanka, jaką należy spełnić, aby uzyskać
dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników, to
zawarcie umowy ze starostą właściwym ze względu na
siedzibę przedsiębiorcy. Jeśli chodzi o treść tej umowy, jedynym przepisem, który bezpośrednio się do
niej odnosi, jest art. 18 ust. 11, na mocy którego reguluje ona zasady zwrotu staroście kosztów szkolenia
przez przedsiębiorcę w przypadku nieukończenia
szkolenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 18 ust. 9
umowę tę starosta zawiera z przedsiębiorcą w terminie 7 dni od daty złożenia wniosku. Warto zwrócić
uwagę na sformułowanie powyższego przepisu, które
stanowi, że czynność polegająca na podpisaniu umowy jest dokonywana przez starostę z urzędu, na co
wskazuje sformułowanie „starosta zawiera”. Spostrzeżenie to rodzi pytanie o kryteria, na podstawie
których jest przyznawane dofinansowanie kosztów
szkoleń pracowników, w szczególności czy jest nim
wyłącznie przyznanie świadczeń na rzecz ochrony
miejsc pracy. Być może kwestia ta zostanie doprecyzowana w rozporządzeniu wykonawczym, o którym
mowa w art. 18 ust. 13. Obecnie powstaje wrażenie, że
zasadność przyznania dofinansowania kosztów szkolenia będzie oceniana ex post w oparciu o art. 18 ust. 12
pkt 2, w którym jest mowa o wykorzystaniu dofinansowania niezgodnie z przeznaczeniem.
Zasadność szkoleń z punktu widzenia
obecnych lub przyszłych potrzeb przedsiębiorcy
Przeznaczenie dofinansowania jest natomiast związane z trzecią zasadniczą przesłanką warunkującą jego
przyznanie. Należy w tym miejscu przypomnieć, że
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 11
w świetle art. 18 ust. 1 in fine szkolenie ma być uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Skoro warunkuje się przyznanie dofinansowania kosztów szkoleń istnieniem uzasadnionych potrzeb, to wydaje się, że przedsiębiorca powinien je
wskazać we wniosku o dofinansowanie, który składa
do starosty. Kwestia ta pozostaje w sferze przypuszczeń, ponieważ żaden przepis projektowanej ustawy
nie reguluje treści wniosku o dofinansowanie kosztów
szkolenia. Ustawodawca nie stworzył również dostatecznego umocowania dla określenia tego zagadnienia
w rozporządzeniu wykonawczym, o którym mowa
w art. 18 ust. 13, poprzez użycie lakonicznego stwierdzenia, że minister właściwy do spraw pracy określi
„szczegółowe warunki dofinansowania ze środków
Funduszu Pracy kosztów szkoleń pracowników objętych rozwiązaniami na rzecz ochrony miejsc pracy”.
Uzasadnione obecne lub przyszłe potrzeby pracodawcy nie będą, co zostało ustalone wyżej, oceniane również przez starostę na etapie poprzedzającym zawarcie
umowy, ponieważ „zawiera” on umowę w ciągu 7 dni
od złożenia wniosku przez przedsiębiorcę. Natomiast
należy się spodziewać, że uzasadnione potrzeby pracodawcy będą odgrywać istotną rolę przy ocenie, czy pomoc (dofinansowanie) została wykorzystana zgodnie
z przeznaczeniem, na podstawie art. 18 ust. 12 pkt
2 projektowanej ustawy.
Organizacja szkoleń
i ich finansowanie
Zgodnie z art. 18 ust. 2 szkolenia inicjuje, organizuje
i finansuje — ze środków własnych i uzyskanego dofinansowania kosztów szkolenia — przedsiębiorca. Kategoryczne stwierdzenie tego przepisu, że przedsiębiorca organizuje szkolenie, może być mylące ze
względu na regulację art. 18 ust. 5 pkt 1, z której wynika pośrednio, że organizatorem szkoleń może być instytucja szkoleniowa. Ustawodawca w projekcie ustawy nie zamieścił legalnej definicji tego pojęcia. Powstaje pytanie, czy w tym przepisie jest mowa o instytucji szkoleniowej w rozumieniu art. 6 ust. 5 ustawy
z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy17, czyli o publicznym albo niepublicznym podmiocie prowadzącym na podstawie odrębnych przepisów edukację pozaszkolną. Odpowiedź
na nie jest negatywna, jeśli się zważy, że regulacja
ustawy o promocji zatrudnienia odnosi się do tych instytucji szkoleniowych, które oferują szkolenia dla
bezrobotnych i poszukujących pracy18. Do wniosków
takich dochodzimy jednak na podstawie przepisów innej ustawy, ponieważ projekt „ustawy antykryzysowej”
nie pozwala jednoznacznie rozstrzygnąć pojawiających
się w tym zakresie wątpliwości. Na marginesie można
zauważyć, że sam ustawodawca nie jest chyba pewien,
o jaki podmiot chodzi, skoro w pkt. 5 tego samego
ustępu określa go „instytucją szkolącą”(!).
W art. 18 ust. 5 projektowanej ustawy znajduje się
zamknięty katalog kosztów, które mogą zostać dofinansowane ze środków Funduszu Pracy. Analiza jego treści
nie uzasadnia jednak użytego przez ustawodawcę zwrotu „dofinansowanie szkoleń”, biorąc pod uwagę, że
w katalogu obok dofinansowania uprzednio uzgodnionej należności instytucji szkoleniowej, egzaminów
umożliwiających uzyskanie świadectw, dyplomów, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów zawodowych znalazła się możliwość dofinansowania kosztów przejazdów związanych z udziałem
w szkoleniach, niezbędnych badań lekarskich lub psychologicznych, jak również obowiązkowego ubezpieczenia przez instytucję szkolącą.
Wysokość dofinansowania kosztów szkolenia została
określona w art. 18 ust. 7. Ma ona wynosić na jedną osobę 80% kosztów szkolenia, nie więcej niż 300% przeciętnego wynagrodzenia za pracę w poprzednim kwartale, obowiązującego w dniu zawierania umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia.
Pozostając w obrębie rozważań nad dofinansowaniem szkoleń, powstaje pytanie o wysokość środków
Funduszu Pracy, które mogą być wydatkowane na ten
cel. O ile bowiem w art. 19 ust. 1 pkt 2 została wskazana maksymalna roczna19 kwota środków FGŚP20, o tyle nie ma takiej regulacji w odniesieniu do środków
Funduszu Pracy. Wydaje się jednak, że w zamyśle
ustawodawcy wskazany przepis miał mieć również zastosowanie do Funduszu Pracy, na co wskazuje z kolei
art. 19 ust. 3. Z przepisu tego wynika, że zobowiązania
zaciągnięte na gruncie projektowanej ustawy przechodzą na kolejny rok i będą finansowane w ramach niewykorzystanych kwot przeznaczonych na ich finansowanie w danym roku, w ramach planów finansowych
obu Funduszy na kolejny rok. Niezależnie od tego, do
czego ustawodawca zmierzał, z projektowanej ustawy
wynika, że limit środków przeznaczonych na pomoc
dla przedsiębiorców dotyczy tylko FGŚP, ponieważ
zgodnie z art. 2 pkt 1 użyte w ustawie określenie Fundusz, występujące również w art. 19 ust. 1 pkt 2, oznacza Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Umowa przedsiębiorcy
i pracownika dotycząca szkoleń
Odrębnym zagadnieniem, mającym jednak związek
z procesem dofinansowania kosztów szkoleń, jest zawarcie umowy pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 18 ust. 3 projektowanej ustawy,
przedsiębiorca kierując pracownika na szkolenie, zawiera z nim umowę określającą prawa i obowiązki
stron. Zasadnicze pytanie, jakie rodzi się w związku
z analizowaną regulacją, dotyczy charakteru prawnego tej umowy. W szczególności nasuwa się wątpliwość,
czy chodzi w tym przypadku o umowę w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych, uregulowaną
w art. 1034 k.p., na co mogłoby wskazywać sformułowanie użyte w art. 18 ust. 3 projektowanej ustawy
„pracodawca, kierując pracownika na szkolenie”. Kolejnym argumentem wspierającym taką interpretację
jest również zbieżność przedmiotu regulacji obu
umów, czyli określenie praw i obowiązków stron21.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
11
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:10
Page 12
Pomijając negatywne dla przedsiębiorcy dotkniętego
kryzysem skutki takiej wykładni22, wydaje się, że gdyby ustawodawcy chodziło o tę właśnie umowę, posłużyłby się takim zabiegiem jak w art. 18 ust. 4, czyli
wprost odesłałby do odpowiedniego przepisu kodeksu
pracy. W związku z powyższym należy przyjąć, że
w art. 18 ust. 3 chodzi o umowę określającą wzajemne
prawa i obowiązki stron związane ze szkoleniem
o charakterze cywilnoprawnym.
Cel umowy z art. 1034 k.p. jest zasadniczo zbieżny z celem umowy zawieranej na podstawie art. 18
ust. 3 projektowanej ustawy, mimo to będą one podlegać odrębnym reżimom prawnym. Jednym ze skutków takiego zabiegu ustawodawcy będzie więc pozbawienie ochrony pracowników na wypadek zamieszczania w umowie z art. 18 ust. 3 projektowanej
ustawy postanowień mniej korzystnych niż przepisy
prawa pracy.
Jeśli chodzi o treść wskazanej umowy, jedynym
przepisem dotyczącym tej kwestii jest art. 18 ust. 4,
w myśl którego ma ona określać zasady zwrotu przedsiębiorcy kosztów szkolenia w przypadku nieukończenia szkolenia z winy pracownika lub rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. W związku z tą ostatnią kwestią rodzi się jeszcze jedna wątpliwość. Dotyczy
ona tego, na kim spocznie ciężar udowodnienia, że
szkolenie zostało nieukończone z winy pracownika,
ponieważ kwestia udowodnienia winy na podstawie
art. 52 k.p. jest uregulowana jednoznacznie. Wiele
wskazuje na to, że w projektowanej ustawie umowa
określająca prawa i obowiązki stron w związku ze
szkoleniem ma charakter cywilnoprawny, więc konsekwentnie należy stwierdzić, że zgodnie z art. 471 k.c. to
pracownik będzie musiał obalić spoczywające na nim
domniemanie winy.
Podsumowanie
Podsumowując powyższe rozważania, należy z całą mocą podkreślić, że idea wspierania przedsiębiorców i pracowników w okresie spowolnienia gospodarczego lub
kryzysu ekonomicznego w pełni zasługuje na aprobatę.
Istnieje jednak wątpliwość co do sposobu wdrażania tej
idei w życie, czego przykładem są szkolenia uregulowane w rozdziale 3 projektowanej ustawy.
Należy zauważyć, że organizacja szkoleń pracowników w celu zmiany kwalifikacji zawodowych stanowi
kolejny już etap w procesie dostosowywania działalności gospodarczej do potrzeb rynkowych. Nie zawsze
przedsiębiorca, który został dotknięty spowolnieniem
gospodarczym lub kryzysem ekonomicznym, potrafi
samodzielnie znaleźć sposób przezwyciężenia tego typu trudności. W takiej sytuacji pomoc polegająca na
przyznaniu środków finansowych na utrzymanie
miejsc pracy i zmianę kwalifikacji zawodowych pracowników w dłuższej perspektywie może okazać się
niewystarczająca. W szczególności warto zatem zastanowić się nad możliwością jednoczesnego udzielania
pomocy przedsiębiorcom ukierunkowanej na zmianę
profilu działalności gospodarczej oraz na wsparcie fi-
12
nansowe tego procesu. Należy wyrazić przekonanie,
że tylko jednoczesne objęcie pomocą przedsiębiorców
i pracowników ma szansę odnieść pożądany skutek,
czyli doprowadzić do przezwyciężenia trudnej sytuacji
ekonomicznej, a w rezultacie utrzymać miejsca pracy.
Należy więc zadać pytanie, czy szkolenia nie powinny
być adresowane także do przedsiębiorców, by w konsekwencji na podstawie umiejętności obserwacji
i przewidywania zjawisk społeczno-ekonomicznych
mogli dostosować do nich prowadzoną działalność gospodarczą. Dodatkowo istnieje potrzeba ciągłego
uświadamiania przedsiębiorcom wartości, jaką stanowi inwestowanie w kwalifikacje pracownika, zwłaszcza
wobec powszechnej praktyki zastępowania pracowników tymi osobami, które już posiadają poszukiwane
kwalifikacje zawodowe.
Analiza projektowanej ustawy prowadzi do wniosku,
że organizacja szkoleń pracowników będzie wymagała
od przedsiębiorcy nie tylko merytorycznego rozeznania,
ale również bardzo silnej determinacji w zrozumieniu,
a następnie w realizacji całej procedury ubiegania się
o dofinansowanie kosztów szkoleń. Można również postawić pytanie, czy z punktu widzenia dynamizmu rozwojowego rynku pracy nie należałoby spojrzeć na pracowników zatrudnionych u przedsiębiorców dotkniętych trudnościami ekonomicznymi jak na osoby całkowicie lub częściowo bezrobotne i objąć ich pomocą wyspecjalizowanych instytucji rynku pracy, takich jak
w szczególności urzędy pracy i agencje zatrudnienia.
Niejednokrotnie bowiem taka pomoc może się okazać
bardziej korzystna z punktu widzenia sytuacji tych pracowników na rynku pracy niż wspieranie kosztów ich zatrudnienia przez przedsiębiorcę. Wówczas środki publiczne mogłyby zostać przeznaczone na szybszą adaptację kwalifikacji zawodowych tych osób do rzeczywistego zapotrzebowania rynkowego. W konsekwencji
wydaje się, że priorytetem nie powinna być ochrona zagrożonych likwidacją miejsc pracy, ale stworzenie podstaw do utworzenia nowych, nawet w okresie spowolnienia gospodarczego. Jednym z warunków jego praktycznej realizacji jest jednak tworzenie dobrej jakości
prawa.
Przypisy
1
Projekt ten wraz z uzasadnieniem dostępny jest na stronie:
http://sejmometr.pl/legislacja_projekty_ustaw/1373, dostęp
9 kwietnia 2013 r.
2 http://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/dialog-spoleczny/art, 6121, komisja-trojstronna-nie-porozumiala-sie-wsprawie-ustawy-antykryzysowej.html, dostęp 9 kwietnia 2013 r.
3 Tamże.
4 http://sejmometr.pl/legislacja_projekty_ustaw/1373, dostęp
9 kwietnia 2013 r.
5 Tamże.
6 Tekst jednolity: DzU z 2010 r. nr 220, poz. 1447 ze zm.
7 Generalnie od przedsiębiorcy wymaga się spełnienia kumulatywnie następujących warunków: 1) wystąpienie spadku jego obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż
towarów lub usług, nie mniej jednak niż o 15%, liczony
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 13
w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu sześciu kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających
dzień złożenia wniosku o przyznanie, finansowanych z Funduszu, świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, 2) niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na
ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł porozumienie w sprawie spłaty
zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo zaległość w regulowaniu składek
na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne,
Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku
o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia, przewidujący jego pełną spłatę, 3) nie zachodzą wobec niego przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11–13
ustawy z 28 lutego 2003 r. — Prawo upadłościowe i naprawcze, 4) nieznajdowanie się w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu art. 1 ust. 7 rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008
z 6 sierpnia 2008 r.
8 Ustawa z 26 czerwca 1974 r., t.j. DzU z 1998 r. nr 24, poz.
110 ze zm., dalej k.p.
9 DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.
10 Pojęcie przedsiębiorcy zostało zdefiniowane w art. 2 ust.
1 ustawy o roszczeniach pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Zasadniczo chodzi tu, podobnie jak
w projektowanej „ustawie antykryzysowej” o przedsiębiorcę w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.
11 Jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczenia
emerytalnego i rentowych.
12
Warto zwrócić uwagę, że pojęcia spowolnienia gospodarczego ani kryzysu ekonomicznego o rozmiarach powodujących konieczność zastosowania szczególnych rozwiązań na
rzecz ochrony miejsc pracy nie zostały przez ustawodawcę
zdefiniowane.
13 Por. art. 19 projektu ustawy.
14 http://sejmometr.pl/legislacja_projekty_ustaw/1373, dostęp
9 kwietnia 2013 r.
15 Ponieważ dofinansowanie może obejmować szkolenia organizowane w okresach objętych wypłatą świadczeń na rzecz
ochrony miejsc pracy.
16 Paragraf 10 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów
z 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, DzU nr 100, poz. 908.
17 Tekst jednolity: DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., dalej:
ustawa o promocji zatrudnienia.
18 Por. art. 20 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia.
19 Na marginesie należy zauważyć, że ustawodawca nie
wskazał, jak należy liczyć termin roku — czy jako 365 dni od
dnia wejścia w życie rozporządzenia z art. 20 projektu, czy
też miał w tym przypadku na myśli rok kalendarzowy.
20 30% pozostałości FGŚP z okresów poprzednich zapisanych w planie finansowym FGŚP w roku poprzedzającym
rok wydania rozporządzenia jako stan środków Funduszu
na koniec roku poprzedzającego rok wydania rozporządzenia.
21 Art. 1034 § 1 k.p. posługuje się zwrotem „określającą wzajemne prawa i obowiązki stron”.
22 Chodzi w szczególności o konieczność poniesienia kosztów
realizacji uprawnień pracowników związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, o których mowa w art. 1031
§ 2 k.p.
Summary
The Ministry of Labour and Social Politics has prepared a bill on The Act on Specific Arrangements for the Protection of
Workplaces Related to the Mitigation of the Effects of the Economic Slowdown and Economic Crisis for Employees and
Employers. The aforementioned bill has had been discussed three times in the Tripartite Commission for Social and
Economic Affairs. However, the resolution recommending the adoption of the Act has not been made. On the 4th of
March the bill had been directed to the consultations by the social partners. There is a strong need for creation of the
legal regulation, and for the introduction of the instruments to support the development of entrepreneurship, even in the
situation of economic slowdown. There are many ways to reach that purpose. One of those is proposed by the legislator
to support the entrepreneurs by subsidizing the cost of employment, and the cost of vocational retraining. However,
serious doubts should be expressed whether the solution proposed by the legislator for funding retraining can achieve
their goals in practice. Being aware of the advances on the bill, we take this article as a voice in the debate over proposals
to decrease the negative economic effects on the labour market.
Agnieszka Kurczewska
PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ
W książce zaprezentowano syntezę najnowszych kierunków badań naukowych w dziedzinie przedsiębiorczości na świecie. Podjęto ważną i w Polsce praktycznie nieznaną problematykę sposobności i intencji przedsiębiorczych. Opisano przedsiębiorczość jako naukę oraz nakreślono jej specyfikę i główne obszary zainteresowań.
W celu lepszego zrozumienia współczesnej przedsiębiorczości, w tym problematyki intencji i sposobności przedsiębiorczych, zastosowano podejście interdyscyplinarne. Wykorzystano przede wszystkim dorobek i warsztat
ekonomii, socjologii oraz psychologii. Poza dyskusją syntetyzującą wątki teoretyczne, przeprowadzono badania
empiryczne. Korzystano z metodologii badań jakościowych i ilościowych, tym samym wskazując na szeroki potencjał metodologiczny badań z zakresu przedsiębiorczości.
Księgarnia internetowa: www.pwe.com.pl
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
13
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 14
Sens i znaczenie
wynagrodzenia minimalnego
Łukasz Kasprowicz
absolwent Wydziału Prawa w Wyższej Szkole Handlu i Prawa
im. Ryszarda Łazarskiego w Warszawie, doradca prawny
Autor przedstawia różne poglądy na temat minimalnego wynagrodzenia oraz omawia jego znaczenie
dla pracowników, pracodawców i rynku pracy w kontekście regulacji międzynarodowych, Konstytucji
RP i obowiązujących ustaw. Prezentuje propozycje dotyczące sposobu kształtowania wynagrodzenia
minimalnego i roli państwa w tym zakresie, a także partycypacji uczestników rynku pracy w procesie
kształtowania regulacji prawnych.
Wprowadzenie
Praca pełni niezwykle ważną funkcję społeczną, pozwala bowiem na realizację podstawowych potrzeb, takich
jak jedzenie, ubranie, mieszkanie czy posiadanie szeregu
dóbr materialnych i niematerialnych1. Praca jest ściśle
powiązana z wynagrodzeniem, które jest zapłatą za jej
wykonanie i nie może być niższe niż minimalne, określone przepisami prawa2. Wynagrodzenie minimalne odgrywa istotną społeczną rolę na rynku pracy. Stanowi
ono realizację jednego z podstawowych praw człowieka,
jakim jest prawo do życia w wolności, także wolności od
strachu i niedostatku. Ma ważne znaczenie zarówno dla
pracowników, jak i pracodawców, tym bardziej że ustalane jest arbitralnie przez państwo, które w tym względzie pełni rolę sprawcy i arbitra jednocześnie.
Na pytanie, czy trzeba tworzyć i utrzymywać wymóg
wynagrodzenia minimalnego, odpowiedź mimo wielu
różnych opinii wydaje się być oczywista. Wynagrodzenie
minimalne ze względów bezpieczeństwa socjalnego pracowników powinno być ustalane, jednak jego poziom
i sposób ustalania wymagają głębszej, krytycznej analizy.
Motywy, funkcje i kryteria ustalania
wynagrodzenia minimalnego
Prawo do zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego pracownikowi i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej i uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej, oraz prawo do
zabezpieczenia społecznego to jedno z podstawowych
praw człowieka3. Powinność ustalania minimalnego wynagrodzenia wynika także z przepisu art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, który nakazuje minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości
określać w ustawie. Problematyka ustanawiania płac minimalnych była podejmowana już w 1928 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy4. Konwencja nr 26
MOP w art. 3 nakazywała jej sygnatariuszom określenie
metody ustalania płac minimalnych i sposobów ich stosowania, przy udziale pracodawców i pracowników.
14
Zagadnienia te zostały rozwinięte w konwencji nr 26
MOP z 1970 r.5, która w art. 1 zobowiązuje państwa
członkowskie do ustanowienia systemu płac minimalnych dla wszystkich grup pracowników w porozumieniu
lub po wszechstronnej konsultacji z organizacjami reprezentującymi zainteresowanych pracodawców i pracowników. Artykuł 3 konwencji stanowi zaś, że przy
ustalaniu płac minimalnych powinny być brane pod
uwagę:
ˆ potrzeby pracowników i ich rodzin, przy uwzględnieniu ogólnego poziomu płac w kraju, kosztów utrzymania, świadczeń z tytułu ubezpieczeń społecznych
i poziomu stopy życiowej innych grup społecznych;
ˆ czynniki natury gospodarczej, łącznie z wymaganiami rozwoju gospodarczego, poziomem wydajności
pracy, dążeniem do osiągnięcia i utrzymania wysokiego
poziomu zatrudnienia.
Polska dotychczas nie ratyfikowała tych konwencji,
głównie ze względu na to, że nie spełnia ich kryteriów.
Wynagrodzenie minimalne stanowi prawny element
ochrony pracownika, ale przy jego ustalaniu powinno się
uwzględniać szerszy kontekst społeczny, nie tylko potrzeby pracowników i ich rodzin, ale również koszty utrzymania, czynniki ekonomiczne, a także wymagania rozwoju
gospodarczego i inne elementy. Przedstawiciele administracji państwa mają świadomość konsekwencji wynikających z poziomu płacy minimalnej. Według stanowiska
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości najniższego wynagrodzenia6 znaczne podwyższenie
wynagrodzenia minimalnego może mieć negatywne skutki dla lokalnych rynków pracy lub tych sektorów gospodarki, w których relacja między wynagrodzeniem minimalnym a wynagrodzeniem przeciętnym jest niska.
W skali makroekonomicznej zbyt wysoki poziom wynagrodzenia minimalnego może zachęcać do zatrudniania
w szarej strefie i prowadzić do wzrostu presji inflacyjnej.
Metody ustalania płacy minimalnej powinny być
kształtowane w porozumieniu lub po wszechstronnej
konsultacji z organizacjami reprezentującymi zainteresowanych pracodawców i pracowników, a tak w przypadku Polski nie jest.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 15
Przepisy dotyczące płacy minimalnej zostały ustanowione wprawdzie legalnie i w sposób prawnie przyjęty
w naszym kraju, ale arbitralnie, bez porozumienia
i wszechstronnej konsultacji z zainteresowanymi uczestnikami rynku pracy. Ustawa z 10 października 2002 r.
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę7 przyznaje zbyt
dużą swobodę i uznaniowość administracji rządowej
w tym zakresie, a mianowicie art. 2 ust. 5 ustawy stanowi, że jeżeli Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, to Rada Ministrów ustala
wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, wraz z terminem zmiany tej wysokości, w drodze
rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku. Tak ujęta procedura wymaga oczywiście podjęcia decyzji w sytuacji braku porozumienia, ale jest ona
nieodpowiednia. Ponadto przepisy ustawy nie uwzględniają czynników natury gospodarczej, poziomu wydajności pracy i dążenia do utrzymania wysokiego poziomu
zatrudnienia. Krytycznie należy się również odnieść do
kryteriów określonych w art. 2 ustawy, zawierających
zbyt wiele wskaźników odwołujących się do prognoz.
Wydaje się, iż wynagrodzenie minimalne powinno
być kształtowane i waloryzowane na podstawie wynegocjowanych i ustalonych w dialogu ustawowych zasad
uwzględniających faktyczne wyniki exemplum ostatniego bądź poprzedniego roku, biorąc pod uwagę przykładowo średnie wynagrodzenie w gospodarce narodowej,
ale z odrzuceniem skrajnych wartości. Należy zachować
w tym względzie odpowiednie proporcje i równowagę,
bowiem porównywanie wynagrodzenia np. prezesa
PKO BP czy prezesa PKN Orlen z wynagrodzeniem
znakomitej większości zatrudnionych w sferze produkcyjnej bądź budżetowej jedynie zniekształca prawdziwy
obraz wynagrodzeń na polskim rynku pracy, tym bardziej że GUS8 w swojej metodologii nie czyni takiego
rozróżnienia.
Jeżeli proponowana procedura i wskaźnik ustalania wynagrodzenia minimalnego zostałyby wynegocjowane przez
partnerów społecznych, to sam poziom tego wynagrodzenia mógłby być ustalany automatycznie, np. w oparciu
o średnie wynagrodzenie roku poprzedniego w gospodarce narodowej, z zastrzeżeniem co do skrajnych wartości.
Wydaje się, iż taka propozycja znacznie uprościłaby ustalanie tego wynagrodzenia, a jednocześnie stanowiłaby
przejrzysty i zrozumiały obraz kształtowania wynagrodzenia minimalnego dla każdego uczestnika rynku pracy. Sam
wskaźnik zaś mógłby być w drodze negocjacji i porozumienia okresowo waloryzowany, oczywiście w zależności od
stanu, efektywności i możliwości gospodarki.
Organizacje związkowe zabiegają o jak najwyższy poziom wynagrodzenia minimalnego, argumentując swoje
stanowisko wzrastającymi kosztami utrzymania bądź różnicą zarobków w porównaniu z innymi państwami. Akcentują, że wynagrodzenie, także minimalne, powinno
być godziwe i systematycznie zwiększane. Postulaty te są
najczęściej kierowane pod adresem pracodawców, którzy
według niektórych opinii są stroną silniejszą na rynku pracy, nadmiernie korzystają z wysiłku pracowników, dlatego
też powinni ponosić koszty rosnących wynagrodzeń.
Związki zawodowe argumentują, że utrata pracy
stwarza ryzyko wyłącznie po stronie pracownika, zaś ryzyko pracodawcy jest mniej dotkliwe. Trudno zgodzić
się z takimi poglądami, przede wszystkim dlatego, że to
pracodawca ponosi koszty składek na Fundusz Pracy,
a także podejmuje ryzyko zatrudnienia pracownika
oraz ryzyko konsekwencji z tytułu wszelkich skomplikowanych wymagań wobec państwa9 oraz uwarunkowań związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, a skutki niepowodzenia obciążają głównie pracodawcę, jego rodzinę i pozostałych zatrudnionych
pracowników.
Pojęcie wynagrodzenia „godziwego” także rodzi
szereg nieporozumień ze względu na to, że jest to pojęcie niedookreślone i różnie z tego względu pojmowane.
Zależy ono od wielu subiektywnych czynników związanych z poziomem rozwoju społecznego, gospodarczego, a nawet kultury. Wynagrodzenie „godziwe” dla jednych będzie oznaczało możliwość zaspokajania podstawowych potrzeb egzystencjalnych, dla innych zaś będzie się wiązać z możliwością zaspokajania innych potrzeb, jak zakup dobrego telewizora, samochodu,
mieszkania, kształcenia dzieci, rozwijania ich umiejętności itd. Z tego względu pojęcie to powinno być stosowane rozważnie.
Jeśliby rozpatrywać różnice w dochodach różnych
uczestników rynku pracy, to są one wyraźnie dostrzegalne
nie tyle w porównaniu osób najniżej zarabiających
z przedsiębiorcami z sektora małych i średnich firm, ile
w zestawieniu tych pierwszych z wyższą kadrą kierowniczą, głównie spółek skarbu państwa. Rozwarstwienia dochodów są cechą charakterystyczną dla państw po transformacji ustrojowej, do których należy zaliczyć Polskę.
Istniejące obecnie na rynku pracy różnice wynagrodzenia
najniższego do najwyższego, osiągające stosunek 1:100,
można uznać za nieodpowiednie, tym bardziej że stosunek 1:20 wydaje się być kompromisem funkcjonującym
w innych krajach UE. Zagadnienie różnic wynagrodzeń
i rozwarstwienia dochodów wykracza jednak poza ramy
artykułu.
Wynagrodzenia w wybranych państwach (w EUR)
Państwo
Bułgaria
Łotwa
Węgry
Malta
Holandia
Polska
Portugalia
Rumunia
Słowacja
Anglia
Średnie Średnie Mini- Miniroczne miesięcz- malne malne % wyn.
brutto ne brutto brutto brutto min./śr.
2010
2010
2010
2012
4361
8027
9496
19529
44784
9482
18405
5689
10407
38122
363
669
791
1627
3732
790
1534
474
867
3177
122
253
271
659
1407
320
554
141
307
1076
138
285
295
679
1446
336
565
161
327
1201
34
38
34
40
38
40
36
30
35
34
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
15
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 16
Z analizy danych statystycznych (zob. tabl.) wynika,
że średni wskaźnik wynagrodzenia minimalnego w stosunku do średniego wynagrodzenia w wybranych państwach wynosi 36% i w tym względzie Polska nie wyróżnia się na tle analizowanych państw, a nawet stanowi
przykład pozytywny — tym bardziej że wynagrodzenie
minimalne w naszym kraju wynosi aktualnie ponad
44% średniego wynagrodzenia. Inną sprawą jest odpowiedź na pytanie, czy wynagrodzenie to jest odpowiednie ze względu na koszty utrzymania. To zagadnienie
wymagałoby szerszego przeanalizowania polityki podatkowej państwa, która te czynniki powinna także
uwzględniać.
Zgodnie z zaprezentowaną wyżej koncepcją obliczania wynagrodzenia minimalnego (wskaźniki realne,
a nie prognozowane), jeśliby przyjąć wskaźnik 36%, to
w 2010 r. wynagrodzenie minimalne w Polsce wynosiłoby 1300 PLN (przy kursie EUR równym 4,08 PLN), zaś
w 2012 r. — 1370 PLN. To tylko przykład, ale jakże
przejrzysty w swej metodzie obliczania. Oczywiście koncepcja ustalania wynagrodzenia minimalnego i wysokość wskaźnika musiałyby zyskać akceptację partnerów
społecznych. Opieranie się na realnych, a nie prognozowanych wskaźnikach wydaje się być bardziej racjonalne i zasadne z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia.
Powyższe rozważania pozwalają na konstatację, że
państwo poprzez regulacje prawne tworzone bez
udziału uczestników rynku pracy i bez rzetelnego rozeznania możliwości realnej gospodarki nigdy nie będzie
w stanie trwale i skutecznie stabilizować tego rynku,
a także racjonalnie wypełniać swoich konstytucyjnych
powinności.
Uwarunkowania wysokości
płacy minimalnej
Ustalanie płacy minimalnej z całą pewnością powoduje
przesunięcie akcentów ekonomicznych z jednych do innych grup społecznych, a ponadto jest przyczyną pewnych implikacji o znaczeniu socjologicznym i ekonomicznym, które należałoby rozpatrywać w szerszym
kontekście. Ustalanie wskaźników wzrostu wynagrodzeń w sferze budżetowej czy płacy minimalnej na rynku pracy w oderwaniu od efektywności gospodarczej nie
wróży niczego dobrego, a już na pewno nie wpływa stabilizująco na rynek. Postulat uzależnienia wysokości wynagrodzenia w sferze budżetowej od efektywności gospodarki realnej wyrażało również ponad 58% ankietowanych przeze mnie 26 przedsiębiorców.
Rola państwa w gospodarce rynkowej wymaga nieco
innego podejścia do regulacji i ustalania płacy, także
minimalnej, niż w gospodarce nakazowo-rozdzielczej.
Wynagrodzenie minimalne mogłoby i powinno być
ustalane w wyniku dialogu przedstawicieli pracowników
i pracodawców, bez zbytniej ingerencji państwa. Wysokość wynagrodzenia minimalnego powinna być również
regionalnie zróżnicowana i uwzględniać uwarunkowania rynku pracy oraz warunki i koszty utrzymania.
Przykładowo zarobki oraz koszty utrzymania w War-
16
szawie są zupełnie inne niż np. w Suwałkach. Obowiązujące obecnie regulacje nie uwzględniają tych uwarunkowań, chociaż powodują one zupełnie inne konsekwencje dla pracodawców i pracowników w poszczególnych regionach kraju.
Nie twierdzę, że takie zróżnicowania są niezbędne,
ale konieczne wydaje się być uwzględnienie możliwości
rynku pracy w poszczególnych regionach kraju, tak by
poziom wynagrodzenia minimalnego w każdym rejonie
był możliwy do realizacji bez negatywnych konsekwencji dla rynku pracy.
Płaca minimalna ustalona administracyjnie w oderwaniu od wskazanych wyżej przesłanek ogranicza
możliwości zdobycia pracy przez osoby gorzej wykształcone czy ludzi młodych bez zawodowego doświadczenia. Należałoby w związku z tym raczej skupić się na zapewnieniu wolnej konkurencji, ograniczeniu nadmiaru regulacji i zmniejszeniu biurokracji10.
Sposób ustalania minimalnego wynagrodzenia skutkuje obecnie zwiększeniem obciążeń funduszu płac
dla pracodawców, głównie poprzez drenaż fiskalny,
powodując w konsekwencji wzrost bezrobocia (na
skutek ograniczania w zatrudnianiu bądź zmniejszania zatrudniania). Płaca minimalna nie rozwiązuje
również problemu stabilności zatrudnienia czy egzystencji pracowników. Wydaje się, iż nie podnosi ona
jakości życia czy też dobrobytu pracowników, a bardziej ma na celu zwiększenie wpływów do budżetu.
Wyższa płaca minimalna oznacza wyższe podatki
i składki na rzecz ZUS oraz wyższą presję na zwiększanie wynagrodzeń — te możliwe są jednak wyłącznie w wyniku zwiększania efektywności i wydajności
pracy.
Interwencyjne działania państwa, jak już wspomniano, powodują raczej zachwianie równowagi na
rynku pracy, a nie ograniczają bezrobocia. Nie można
pracodawcy, w szczególności prywatnego, pozbawiać
swobodnej możliwości kierowania i zarządzania
przedsiębiorstwem, bowiem i tak czynią to już nazbyt
rozbudowane bariery administracyjno-prawne. Rynek
pracy, moim zdaniem, powinien podlegać grze rynkowej, ponieważ tylko wówczas może on dobrze, tj. racjonalnie, funkcjonować w oparciu o rywalizację
i konkurencję. Warunkiem skuteczności jest zatem
ograniczenie ingerencji w mechanizmy rynku ze strony rządu i administracji publicznej, oczywiście z wyłączeniem niezbędnych regulacji prawnych dotyczących
tworzenia stabilnych i akceptowalnych poprzez dialog
partnerów społecznych mechanizmów i reguł postępowania zapewniających bezpieczeństwo uczestnikom
rynku.
Zwiększenie granic wolności w sferze gospodarczej,
zmniejszenie roli państwa w gospodarce, usuwanie wielu sygnalizowanych również w niniejszym artykule barier w zakresie prowadzenia biznesu, a także uproszczenie procedur związanych z funkcjonowaniem działalności gospodarczej wydaje się mieć fundamentalne
znaczenie dla rozwoju przedsiębiorczości i dobrobytu
społecznego, a także wzrostu liczby miejsc pracy i ogra-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 17
niczenia bezrobocia, które w Polsce od lat należy do
jednych z najwyższych w UE. Szczególny nacisk należy
kłaść na zmniejszenie kosztów pracy, tworzenie miejsc
pracy i wzrost zatrudnienia w produkcji, a nie w administracji czy w sferze nieprodukcyjnej. Dobrobyt i rozwój społeczny kraju mogą zaistnieć tylko wówczas, gdy
rozwija się gospodarka i przedsiębiorczość oraz zwiększa się wydajność i efektywność pracy.
Interwencja państwowa na rynku pracy, mająca na
celu doraźne odwrócenie skutków sytuacji czy tendencji
gospodarczej, jest dopuszczalna przez dostępne ustawowe narzędzia rynkowe, jak chociażby poziom obciążeń podatkowych itp. narzędzia stymulujące, ale jedynie
w wyjątkowych okolicznościach wahań koniunktury gospodarczej. Rynek pracy modelowo powinien podlegać
zasadom podaży i popytu, a wynagrodzenie i zatrudnienie powinno głównie wynikać z praw rynkowych, oczywiście przy założeniu, że płaca jest również elastyczna,
zależna od efektywności gospodarczej.
Wydaje się, iż pracodawcy mają świadomość niskiego poziomu wynagrodzeń, ale muszą mieć możliwości
ich zwiększania, które jednak ogranicza polityka fiskalna, zbyt kosztowne państwo i jego administracja. Wynagrodzenie minimalne, jak już wspomniano, powinno dawać możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb
pracownika i jego rodziny, a rolą i obowiązkiem państwa jest tworzenie takich warunków prawnych, aby
umożliwiały one realizację tych gwarancji. Umowa czy
kontrakt powinny dawać pracownikowi względną stabilność zatrudnienia oraz warunków pracy i płacy, a to jest
możliwe tylko wówczas, gdy istnieją stabilne regulacje
prawne, tworzone w dialogu i z udziałem uczestników
rynku pracy.
Przypisy
1
H. Januszek, J. Sikora, Socjologia pracy, Poznań 1998.
DzU z 2002 r. nr 200, poz. 1679.
3 Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, przyjęta i proklamowana rezolucja Zgromadzenia Ogólnego ONZ 217 A (III)
w dniu 10 grudnia 1948 r. (art. 22 i 23).
4 Konwencja nr 26 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ustanowienia metod ustalania płac minimalnych, przyjęta
16 czerwca 1928 r. w Genewie — nieratyfikowana przez Polskę.
2
5
Konwencja nr 131 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ustalania plac minimalnych, przyjęta 22 czerwca 1970 r.
w Genewie.
6 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, pismo z 30 marca
2011 r. kierowane do Marszałka Sejmu jako odpowiedź na interpelację poselską, SPS-023-21709/11.
7 DzU z 2002 r. nr 200, poz. 1679.
8 Według definicji GUS uwzględnia osoby wykonujące pracę przynoszącą im zarobek (w formie wynagrodzenia za pracę) lub dochód. Do pracujących zalicza się: 1) osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy lub stosunku służbowego
(umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania),
2) pracodawców i pracujących na własny rachunek, a mianowicie: a) właścicieli, współwłaścicieli i dzierżawców gospodarstw indywidualnych w rolnictwie (łącznie z pomagającymi
członkami ich rodzin), tj. pracujących w indywidualnych gospodarstwach rolnych o powierzchni użytków rolnych do
1 ha i powyżej 1 ha oraz indywidualnych właścicieli zwierząt
gospodarskich nieposiadających użytków rolnych z pewnymi
wyłączeniami od 2002 roku, tj. bez osób produkujących
głównie lub wyłącznie na własne potrzeby na powyższych
wielkościach działek; b) właścicieli i współwłaścicieli (z wyłączeniem wspólników spółek, którzy nie pracują w spółce;
łącznie z pomagającymi członkami rodzin) jednostek prowadzących działalność gospodarczą poza gospodarstwami indywidualnymi w rolnictwie; c) inne osoby pracujące na własny
rachunek, np. osoby wykonujące wolne zawody; 3) agentów
pracujących na podstawie umów agencyjnych i umów na warunkach zlecenia (łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin oraz osobami zatrudnionymi przez agentów); 4) osoby
wykonujące pracę nakładczą; 5) członków spółdzielni produkcji rolniczej; 6) duchownych pełniących obowiązki duszpasterskie; 7) pracowników jednostek budżetowych prowadzących działalność w zakresie obronności i bezpieczeństwa
publicznego.
9 W szczególności są to obowiązki administracyjne, sprawozdawcze przykładowo wobec urzędów marszałkowskich,
GUS; nakładane na przedsiębiorców jednorazowo, systematycznie lub okresowo. Obowiązki związane z rozliczaniem
podatków są niezwykle uciążliwe ze względu na zbyt skomplikowane, niestabilne i niezrozumiałe przepisy prawa podatkowego.
10 Potrzebna kuracja odchudzająca, rozmowa z Leszkiem Balcerowiczem, „Wprost” 2011, nr 33, s. 15.
Summary
Article emphasizes the importance of the minimum wage for workers, employers and the labour market in the context of international regulations, as well as the Constitution and laws. It presents different views on this subject and a comparison of
the minimum wage in other countries, and presents the author's proposals concerning the method of minimum wage and
the state's role in this respect and participation in the labour market in shaping legislation.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
17
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 18
Wyk³adnia i praktyka
Wzory protokołów z negocjacji
komisji konkursowej NFZ
z oferentami
Zdzisław Kubot
profesor w Instytucie Prawa Cywilnego, Wydział Prawa,
Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego
Wzory protokołów z negocjacji komisji konkursowej NFZ z oferentami mają znaczenie nie tylko dla
dokumentowania przebiegu i wyniku negocjacji, ale także dla faktycznego przebiegu negocjacji,
a przez to dla wyników konkursu ofert. Obecnie w negocjacjach komisji konkursowej NFZ z oferentami stosowane są dwa wzory określone przez Prezesa NFZ: „Protokół z negocjacji” oraz „Protokół
końcowy z negocjacji”. Wskazane wzory nie zawierają formuły oraz przypisanego do niej pola przeznaczonych na dokumentowanie przebiegu negocjacji. Niedokumentowanie przebiegu negocjacji
stwarza władzę komisji konkursowej polegającą na faktycznej zdolności do działania na korzyść jednych oferentów, a także do działania na niekorzyść innych oferentów. Zdaniem autora, taka pozycja
komisji konkursowej, zagrażająca równemu traktowaniu oferentów oraz uczciwości negocjacji, powinna zostać wyeliminowana przez zmianę stosowanych wzorów z negocjacji, tak aby zapewnić dokumentowanie przebiegu negocjacji.
Uwagi wstępne
Negocjacje komisji konkursowej NFZ z oferentami mają fundamentalne znaczenie dla rozstrzygania konkursu
ofert, a przez to dla zawierania między dyrektorem oddziału wojewódzkiego NFZ a świadczeniodawcami
umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Specyfiką negocjacji komisji konkursowej z oferentami jest
ich eliminacyjno-konkurencyjny charakter.
Od przebiegu i wyniku negocjacji komisji konkursowej z oferentami zależy to, którzy oferenci zakończą pozytywnie konkurs ofert i uzyskają środki publiczne na
udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, a którzy przegrają konkurs ofert.
Powyższe wskazuje na doniosłe znacznie protokołów
z negocjacji komisji konkursowej z oferentami. Jakie są
wymogi sporządzania takich protokołów? Czy protokoły
komisji konkursowej z oferentami są sporządzane według
jednolitych wzorów? Jakie są elementy takich wzorów?
Ważkie jest ustalenie podstaw prawnych wzorów
protokołów z negocjacji komisji konkursowej z oferentami oraz ocena tych wzorów w aspekcie obowiązujących regulacji prawnych.
Wzory protokołów z negocjacji
jako element procedury konkursu ofert
Wzory protokołów z negocjacji stanowią element procedury konkursu ofert. Aktualnie stosowane wzory protokołów z negocjacji zostały określone w „Procedurze
konkursu ofert lub rokowań prowadzonych na podsta-
18
wie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych” z dnia 29 września
2011 r. (Procedura nr 2011/001/BO/KONTR/05.91,
zwana dalej w skrócie jako Procedura konkursu ofert).
Wymieniona procedura określa wzór Protokołu z negocjacji (załącznik nr 30) oraz wzór Protokołu końcowego
z negocjacji (załącznik nr 31).
Wcześniej wzór Protokołu z negocjacji oraz wzór
Protokołu rozbieżności określono w „Procedurze wyboru ofert do zawarcia umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w Narodowym Funduszu Zdrowia” (Procedura nr 2005/001/BO/KONTR/1.0) z dnia 4 października 2005 r. Pierwszy z tych wzorów stanowił załącznik
nr 22, a drugi — załącznik nr 23.
Uprawnienie Prezesa NFZ do określenia
wzorów protokołu z negocjacji
Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych2 (dalej:
ustawa o świadczeniach) nie zawiera przepisu formułującego wprost uprawnienie Prezesa NFZ do określania
wzorów protokołów z negocjacji w procedurze konkursu
ofert lub rokowań przeprowadzonych na podstawie tej
ustawy.
Według art. 102 ust. 5 pkt 25 ustawy o świadczeniach
do zakresu działania prezesa NFZ należy ustalenie jednolitych sposobów realizacji ustawowych zadań realizowanych przez oddziały wojewódzkie NFZ. Czy tak
określona funkcja Prezesa NFZ obejmuje uprawnienie
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
12:35
Page 19
(kompetencję) do określenia wzorów protokołu z negocjacji komisji konkursowej z oferentami?
Na powyższe pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Art. 102 ust. 5 pkt 25 ustawy o świadczeniach określa nie tylko zakres działania Prezesa NFZ, ale także jego zadanie. Prezes NFZ ma obowiązek ustalenia jednolitych sposobów realizacji ustawowych zadań wykonywanych przez oddziały wojewódzkie NFZ. Wykonanie
tak określonego obowiązku wymaga uprawnienia do
dokonywania czynności ustalających jednolite sposoby
wykonywania zadań przez oddziały wojewódzkie NFZ3.
Ustalenie jednolitych sposobów realizacji ustawowych
zadań oddziałów wojewódzkich NFZ obejmuje też uprawnienie do kształtowania sposobów wykonywania tych zadań.
Ustalone przez Prezesa NFZ jednolite sposoby realizacji
zadań oddziałów wojewódzkich NFZ mogą być zmieniane.
Ustalenie przez Prezesa NFZ jednolitych sposobów
realizacji ustawowych zadań realizowanych przez oddziały wojewódzkie NFZ może następować przez określenie
wzorów protokołu z negocjacji. Określone wzory protokołów z negocjacji ustalają jednolity sposób realizacji zadań oddziałów wojewódzkich NFZ, do jakich należy przeprowadzenie przez komisję konkursową negocjacji w celu
ustalenia: 1) liczby planowanych do udzielenia świadczeń
opieki zdrowotnej; 2) ceny za udzielane świadczenia opieki zdrowotnej (art. 142 ust. 6 ustawy o świadczeniach).
Protokół z negocjacji
Wzór Protokołu z negocjacji obejmuje takie elementy,
jak „Przedmiot negocjacji”, „Propozycja oferenta” oraz
„Propozycja NFZ”, z odpowiednimi rubrykami na określenie tych elementów w negocjacjach.
Propozycja oferenta, tak jak propozycja NFZ, obejmuje: liczbę świadczeń, cenę jednostkową oraz wartość.
Wzór Protokołu z negocjacji zawiera także następujące formuły: „Propozycja NFZ jest propozycją na dany
dzień i może ulec zmianie w toku dalszej negocjacji.
Propozycja NFZ nie jest ostatecznym zobowiązaniem
do zawarcia umowy. Protokół w tej części jest podsumowaniem spotkania negocjacyjnego”.
Pod tabelką z rubrykami na wpisanie propozycji oferenta oraz propozycji NFZ wzór Protokołu z negocjacji
zawiera pozycję „Uwagi”, z polem oznaczonym wykropkowanymi liniami na stosowne zapisy.
Wzór Protokołu z negocjacji oznacza też miejsce na
złożenie podpisów przez członków komisji oraz osób
reprezentujących oferenta.
Protokół końcowy z negocjacji
Elementami Protokołu końcowego z negocjacji są:
„Przedmiot negocjacji”, „Propozycje oferenta”, „Propozycje NFZ”.
Przedmiot negocjacji w Protokole końcowym z negocjacji został określony tak jak w Protokole z negocjacji.
Pod tabelką z rubrykami na wpisanie propozycji oferenta oraz propozycji NFZ wzór Protokołu końcowego
z negocjacji zawiera pozycję „Uwagi”, z polem oznaczonym wykropkowanymi liniami na stosowne zapisy.
Protokół końcowy z negocjacji zawiera następujące
formuły: „Protokół końcowy zawiera ostateczne stanowi-
ska stron w procesie negocjacji co do ilości i ceny. Zbieżność stanowisk w protokole końcowym nie oznacza dokonania wyboru oferenta i przyrzeczenia zawarcia umowy.
Rozbieżność stanowisk w protokole końcowym oznacza,
że umowa nie zostanie zawarta. W przypadku wystąpienia
rozbieżności i odmowy podpisania przez oferenta protokołu końcowego, komisja odnotowuje ten fakt w pozycji
Uwagi i podpisuje protokół końcowy jednostronnie”.
Wzory protokołów z negocjacji
a dokumentowanie przebiegu negocjacji
Wzory protokołów z negocjacji wymagają analizy
w aspekcie dokumentowania przebiegu i wyniku negocjacji. Obowiązek dokumentowania przebiegu i wyniku
negocjacji został nałożony na komisję konkursową w § 15
ust. 3 Regulaminu pracy komisji prowadzącej postępowania w sprawie zawarcia umów o udzielanie świadczeń
opieki zdrowotnej (załącznik do uchwały nr 36/2005/I
Rady Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 4 października 2005 r. w sprawie przyjęcia Regulaminu pracy komisji prowadzącej postępowania w sprawie zawarcia umów
o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, dalej określanego w skrócie jako Regulamin pracy komisji konkursowej).
Wzór Protokołu z negocjacji, jak i wzór Protokołu
końcowego z negocjacji, przez to, że zawiera jedną rubrykę dla propozycji oferenta oraz jedną rubrykę dla
propozycji NFZ, powoduje, iż w protokole dokumentuje się tylko jedną propozycję każdej ze stron negocjacji,
także w sytuacji, gdy w trakcie negocjacji zostały zgłoszone jeszcze inne propozycje.
Protokół z negocjacji oraz Protokół końcowy z negocjacji to protokoły, które zawierają ustalenia ceny jednostkowej i liczby świadczeń oraz wartości świadczeń.
Ustalenia takie stanowią wynik negocjacji, z tym że
w Protokole z negocjacji jest to wynik negocjacji na dany dzień, a w Protokole końcowym z negocjacji wynik
kończący negocjacje (wynik końcowy negocjacji). Kwestia ta będzie przedmiotem dalszych rozważań.
Wzory Protokół z negocjacji oraz Protokół końcowy
z negocjacji, określając w sposób wyczerpujący elementy
propozycji oferenta oraz NFZ, nie zawierają pola na dokumentowanie w protokole przebiegu negocjacji, a w ramach tego przebiegu informacji, wyjaśnień, oświadczeń
czy sugestii członków komisji konkursowej, które wpływają na propozycje składane przez oferentów co do ceny jednostkowej, a przez to rzutują na wynik konkursu.
Elementy wzoru z negocjacji a specyfika
§ 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji
Wzory Protokół z negocjacji i Protokół końcowy z negocjacji należy odnieść do treści § 15 ust. 4 Regulaminu
pracy komisji. Jest to przepis specyficzny ze względu na
konstrukcję oraz treść.
Paragraf 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji przykładowo wymienia obligatoryjne elementy protokołu z negocjacji. Wśród tych elementów nie wskazano określenia przebiegu negocjacji.
Elementem określonym w § 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji jest wskazanie wynegocjowanych cen i liczby
planowanych do udzielenia świadczeń opieki zdrowotnej.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
19
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 20
Paragraf 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji nie zawiera elementu, jakim jest określenie przebiegu negocjacji.
Wzory Protokół z negocjacji i Protokół końcowy
z negocjacji zostały ukształtowane przy uwzględnieniu
w nich elementów przykładowo określonych w § 15
ust. 4 Regulaminu pracy komisji. Tu wydaje się tkwić
przyczyna pominięcia w wymienionych wzorach elementu: „określenie przebiegu negocjacji”.
Podsumowanie spotkania negocjacyjnego
„Podsumowanie spotkania negocjacyjnego” to pojęcie
użyte we wzorze Protokołu z negocjacji (załącznik nr 30
Procedury prowadzenia konkursu). Wyraz „podsumowanie” wskazuje na to, że w trakcie negocjacji mogły być lub
były przedstawiane inne niż zapisane w protokole z negocjacji propozycje ceny jednostkowej oferenta, jak też
komisji, liczby lub wartości świadczeń.
Protokół z negocjacji zawierający „Podsumowanie
spotkania negocjacyjnego” to protokół zawierający wynik negocjacji stron na dany dzień. Według Słownika
współczesnego języka polskiego4 „podsumowanie” oznacza to, co jest wynikiem sumowania, streszczenia czegoś, a „podsumowywać” to ustalać rezultat czegoś, na
co składa się wiele elementów5.
„Podsumowanie spotkania negocjacyjnego” to wynik
spotkania negocjacyjnego. Wynikiem spotkania negocjacyjnego jest wynik negocjacji przeprowadzonych
przez strony w danym dniu.
Formuła „protokół w tej części jest podsumowaniem
spotkania negocjacyjnego” wskazuje na to, że wzór Protokołu z negocjacji dokumentuje wynik negocjacji na
dany dzień (dzień spotkania negocjacyjnego), a nie dokumentuje przebiegu negocjacji, czyli nie dokumentuje
czynności, jakich dokonano w trakcie negocjacji i jakie
doprowadziły do danego wyniku negocjacji.
Wzór Protokół z negocjacji, przez to, że zawiera rubrykę wyłącznie na jedną propozycję oferenta oraz rubrykę wyłącznie na jedną propozycję NFZ i jest podsumowaniem spotkania negocjacyjnego, stanowi wzór
określony na dokumentowanie wyników negocjacji na
dany dzień, bez dokumentowania przebiegu negocjacji.
Brakujący element wzoru protokołu z negocjacji
Element „określenie przebiegu negocjacji” stanowi brakujący element wzoru protokołu z negocjacji. Protokół
z negocjacji powinien dokumentować każdą czynność
komisji, jak i każdą czynność oferentów mającą istotne
znaczenie dla rozstrzygnięcia konkursu.
Pozycja „przebieg negocjacji” stanowi brakujący element wzoru protokołów z negocjacji. Wzory Protokół
z negocjacji i Protokół końcowy z negocjacji nie zawierają takiego elementu. Wymaganym elementem wzoru protokołu z negocjacji jest określenie przebiegu negocjacji.
Wzór Protokołu z negocjacji, jak i wzór Protokołu
końcowego z negocjacji, nie spełnia określonego w § 15
ust. 3 Regulaminu pracy komisji wymogu dokumentowania przebiegu negocjacji. Nie zawiera pozycji „określenie przebiegu negocjacji” oraz stosownego pola na
zapisy czynności dokonanych przez strony w trakcie negocjacji.
20
Uwagi oferenta do protokołu z negocjacji
Wzór Protokołu z negocjacji, jak i wzór Protokołu końcowego z negocjacji, zawiera pozycję „Uwagi”.
Znaczenie oraz cele wprowadzenia do wymienionych wzorów pozycji „Uwagi” nie zostało przez Prezesa
NFZ objaśnione. Oferentom nie przekazano informacji, jakiego rodzaju uwagi mogą zgłaszać do protokołu,
a także jakie znaczenie może mieć niezgłoszenie przez
nich uwag do protokołu.
W praktyce uwagi do protokołu nie są przez oferentów zgłaszane. Czy i jakie może to mieć konsekwencje
w razie odwołania od rozstrzygnięcia konkursu ofert?
Uwagi oferenta do protokołu z negocjacji
a zarzuty dotyczące przebiegu negocjacji
w odwołaniu od rozstrzygnięcia konkursu ofert
Często jest tak, że oferent, który nie wniósł uwag do
protokołu, podnosi zarzuty dotyczące przebiegu negocjacji w uzasadnieniu odwołania od rozstrzygnięcia konkursu ofert. W praktyce wysuwane są różne zarzuty.
I tak podnosi się, że przebieg negocjacji nie był dokumentowany; brak jest dokumentu obrazującego rzeczywisty przebieg negocjacji. Niekiedy wysuwany jest zarzut prowadzenia negocjacji przez zespół zamiast wyłącznie przez ustawowo umocowaną komisję.
Wysuwane są zarzuty wskazujące na wadliwość prowadzenia negocjacji. Zarzuca się, że komisja konkursowa przedstawiła propozycje i oświadczyła, że są one jedynymi, jakie są możliwe do zaakceptowania przez
NFZ. W takiej sytuacji oferent, uznając, że brak jest
możliwości złożenia innej propozycji, przyjmuje propozycję komisji. Wysuwany jest zarzut wprowadzenia oferenta w błąd przez wypowiedź członka komisji, że dana
propozycja jest najlepsza. W związku z tym oferent zrezygnował z obniżenia ceny, co spowodowało, że przegrał konkurs ofert.
Czy oferent, który nie wniósł do protokołu żadnych
uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji, może w odwołaniu od rozstrzygnięcia postępowania
konkursowego podnosić zarzuty nieprawidłowości
przebiegu negocjacji?
W praktyce dyrektor oddziału wojewódzkiego NFZ,
jak i Prezes NFZ, rozpatrując odwołania świadczeniodawców od rozstrzygnięcia konkursu, stwierdzają w uzasadnieniu decyzji o odmowie uwzględnienia odwołania,
że oferent nie wniósł żadnych uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji. Takie stwierdzenie wiąże się z zaniechaniem organu odwoławczego podejmowania kroków w celu wyjaśnienia zarzutów dotyczących
nieprawidłowości w trakcie negocjacji.
Przedmiot uwag oferenta do protokołu
z negocjacji
Czy pozycja „Uwagi” została wprowadzona do wzoru
Protokołu z negocjacji oraz do wzoru Protokół końcowy
z negocjacji po to, aby oferent zgłaszał zastrzeżenia do
ustaleń zawartych w protokole, czy też podnosił zastrzeżenia dotyczące nieprawidłowości w trakcie negocjacji?
Na powyższe pytania należy odpowiedzieć przecząco, i to z wielu względów. Pozycja „Uwagi” zamieszczo-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 21
na we wzorze Protokołu z negocjacji oraz we wzorze
Protokołu końcowego z negocjacji nie może być interpretowana jako zastrzeżenia do protokołu.
Zastrzeżenia oferenta do protokołu z negocjacji wymagałyby uregulowania wprost, tj. uregulowania przepisami używającymi wyrażenia „zastrzeżenia do protokołu
z negocjacji”. Uregulowanie zastrzeżeń do protokołu
z negocjacji wymagałoby też określenia trybu ich rozpatrywania. Regulacja trybu rozpatrywania zastrzeżeń do
protokołu z negocjacji powinna być regulacją ustawową.
„Uwagi” do protokołu z negocjacji nie mogą być interpretowane jako zastrzeżenia do ustaleń protokołu
także z tego względu, że zgłoszenie zastrzeżeń mogłoby
wykluczać daną ofertę z zawarcia umowy o udzielanie
świadczeń opieki zdrowotnej.
Wreszcie, generalnie biorąc, uwagi do protokołu z negocjacji nie mogą mieć charakteru zastrzeżeń do ustaleń
zawartych w takim protokole, gdyż negocjacje są prowadzone w celu ustalenia (uzgodnienia) ceny i liczby świadczeń opieki zdrowotnej. Ze względu na to, że protokół
zawiera uzgodnione stanowiska stron, dokonane uzgodnienia z samej istoty wykluczają ich podważanie przez
zgłaszanie zastrzeżeń do protokołu z negocjacji. To wyjaśnia, dlaczego pole przeznaczone na „Uwagi” w protokole z negocjacji nie zawiera zastrzeżeń do ustaleń stron.
„Uwagi” oferenta do protokołu z negocjacji mogłyby
zostać wykorzystane do udokumentowania dokonanej
przez komisję oceny propozycji oferenta, np. przez zaznaczenie, iż w ocenie komisji jest to najlepsza oferta. Takie
kwestie powinny być jednak dokumentowane w pozycji
protokołu określonej jako „przebieg negocjacji”.
„Uwagi” oferenta do protokołu z negocjacji mogą
się ograniczać do uzupełnienia protokołu o fakty, jakie
miały miejsce w trakcie negocjacji, ale nie mogą to być
fakty, przez które podważa się przeprowadzone negocjacje i dokonane przez strony uzgodnienia stanowisk.
Należy dodać, że zastrzeżenia co do nieprawidłowości negocjacji mogą się pojawiać dopiero po rozstrzygnięciu konkursu ofert. Przykładowo zarzut, że strona
została wprowadzona w błąd przez ocenę jej oferty
przez komisję jako najlepszej (co było powodem rezygnacji oferenta z obniżenia ceny jednostkowej), wyłania
się dopiero po negatywnym, dla danego oferenta, rozstrzygnięciu konkursu ofert.
Uwagi do protokołu z negocjacji nie mogą mieć takiego charakteru jak zastrzeżenia do protokołu kontroli.
Jest to związane z tym, że protokół z negocjacji dokumentuje negocjacje stron w sprawie zawarcia umowy cywilnoprawnej, natomiast protokół z kontroli dokumentuje jednostronne ustalenia kontrolującego. Zastrzeżenia
do protokołu kontroli są związane z prawem kontrolowanego odniesienia się do udokumentowanych ustaleń
kontrolującego.
Z powyższego względu kontrolującemu przyznaje się
prawo do wniesienia zastrzeżeń w określonym terminie,
a na kontrolującego nakłada się obowiązek rozpatrzenia w określonym terminie zgłoszonych zastrzeżeń.
Przykładem jest prawo świadczeniodawcy do zgłoszenia na piśmie zastrzeżeń do protokołu kontroli sporządzonego przez kontrolera. Zastrzeżenia do protoko-
łu kontroli rozpatruje kontroler w terminie 14 dni (art.
64 ust. 6a i 6b ustawy o świadczeniach).
Innym przykładem może być też protokół kontroli
sporządzany przez inspektora kontroli ZUS. Według
art. 91 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie
ubezpieczeń społecznych6 płatnik składek ma prawo
w terminie 14 dni złożyć pisemne zastrzeżenia do jego
ustaleń, wskazując jednocześnie stosowne środki dowodowe. Zgodnie z art. 91 ust. 4 wymienionej ustawy inspektor kontroli ZUS ma obowiązek rozpatrzeć zgłoszone zastrzeżenia i w razie potrzeby podjąć dodatkowe
czynności kontrolne. O sposobie rozpatrzenia zastrzeżeń płatnika składek informuje się na piśmie.
Wzory protokołów z negocjacji
a myślenie wzrokowe stron negocjacji
Dociekania nad znaczeniem wzorów protokołów w negocjacjach należy uzupełnić o ich wpływ na myślenie wzrokowe7 stron negocjacji, a przez to praktykę negocjowania.
Wzór Protokołu z negocjacji i Protokołu końcowego
z negocjacji, elementy tych wzorów, graficzny układ rubryk, używane słowa oddziałują na myślenie uczestników negocjacji8. Wzór protokołu z negocjacji, wyznaczając obraz negocjacji, wpływa na zachowania osób
prowadzących negocjacje.
Wzór protokołu z negocjacji, zawierając rubryki na
zapisanie propozycji ceny, liczby i wartości świadczeń,
skupia myślenie osób reprezentujących oferenta na wyniku negocjacji. Wyrażenie „protokół końcowy z negocjacji” kieruje myślenie wzrokowe uczestników negocjacji na zakończenie negocjacji.
Brak słów „przebieg negocjacji” może wyłączać z zakresu myślenia wzrokowego osób reprezentujących oferentów potrzebę zapisania w protokole z negocjacji informacji, sugestii członków komisji rzutujących na obniżenie
lub utrzymanie ceny jednostkowej.
Ze względu na to, że percepcja wzoru Protokołu z negocjacji wymaga czasu9, istotne dla przebiegu negocjacji
i ich wyniku ma to, czy wzór protokołu z negocjacji udostępniono oferentom przed negocjacjami, czy też dopiero
w trakcie negocjacji. W pierwszej sytuacji oferenci mają
czas na percepcję wzrokową wszystkich elementów protokołu z negocjacji, w drugiej percepcja wzrokowa wzoru
protokołu z negocjacji przez oferentów jest ograniczona,
stwarzając członkom komisji konkursowej przewagę negocjacyjną. Przewaga ta może być wykorzystywana dla
nierównego traktowania oferentów, a nawet manipulowania ich zachowaniami.
Niedozwolone czynności negocjacyjne
Brak we wzorze Protokołu z negocjacji oraz we wzorze
Protokołu końcowego z negocjacji elementu w postaci
przebiegu negocjacji stwarza możliwość dokonywania
niedozwolonych czynności negocjacyjnych, decydujących praktycznie o wyniku konkursu.
Niedokumentowanie przebiegu negocjacji sprzyja
dokonywaniu niedozwolonych czynności negocjacyjnych. Czynności takie, przez niedokumentowanie przebiegu negocjacji, mogą być ukrywane — przy trudności
z udowodnieniem, że miały one faktycznie miejsce.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
21
PiZS 5.qxd
2013-05-16
10:11
Page 22
Niedozwolone czynności negocjacyjne członków komisji konkursowej mogą być pomocne dla wygrania
konkursu ofert przez niektórych oferentów, jak też są
szkodliwe dla innych oferentów, powodując przegranie
przez nich konkursu ofert.
Władza komisji konkursowej
Niedokumentowanie przebiegu negocjacji rodzi władzę
komisji konkursowej nad oferentami. Komisja konkursowa uzyskuje bowiem faktyczną zdolność do działania
na korzyść jednych oferentów oraz zdolność do działania na niekorzyść innych oferentów10.
Władza komisji konkursowej, o której wyżej mowa,
może podważać określoną w art. 134 ustawy o świadczeniach zasadę równego traktowania oferentów oraz prowadzenia postępowania w sposób gwarantujący uczciwą
konkurencję.
Władza bez kontroli?
Czy władza komisji konkursowej polegająca na zdolności działania na korzyść jednych oferentów, umożliwiając im wygranie konkursu, a także na zdolności do działania na niekorzyść innych oferentów, powodując przegranie przez nich konkursu ofert, może pozostawać bez
kontroli? Jest to pytanie retoryczne.
Dokonywanie niedopuszczalnych czynności negocjacyjnych, decydujących o wyniku konkursu ofert, powinno być eliminowane. Możliwościom dokonania takich
czynności należy przeciwdziałać. W innym razie wyniki
konkursu będą prowadziły do niesprawiedliwej i niewłaściwej alokacji środków publicznych przeznaczonych na finansowanie świadczeń opieki zdrowotnej.
Zdecydowanie należy odrzucić ujęcie, zgodnie z którym niewniesienie przez oferenta do protokołu z negocjacji uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji oznacza brak obowiązku zbadania zastrzeżeń
do przeprowadzonych negocjacji w odwołaniu od rozstrzygnięcia konkursowego.
Obowiązek zbadania faktycznego
przebiegu negocjacji
W postępowaniu administracyjnym musi dojść do wyjaśnienia wszelkich okoliczności postępowania negocjacyjnego mających wpływ na rozstrzygnięcie konkursu, które następuje na podstawie pozycji ofert w końcowym rankingu.
Dyrektor oddziału wojewódzkiego NFZ oraz Prezes
NFZ, rozpatrując odwołania świadczeniodawców, mają
powinność wywiązania się z obowiązków nałożonych na
nich na mocy przepisów art. 7, art. 10 § 1 oraz art. 77 k.p.a.
Zgodnie z tymi przepisami organ administracyjny jest zobowiązany w toku postępowania podjąć wszelkie kroki
niezbędne do dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego
oraz do załatwienia sprawy, mając na względzie interes
społeczny i słuszny interes obywateli, a także w sposób wyczerpujący zebrać i rozpatrzyć cały materiał dowodowy.
„Podkreślić należy, że brak dokładnego wyjaśnienia
sprawy stanowi obrazę przepisów art. 7 i 77 k.p.a. Wyrażona w art. 7 i 77 k.p.a. zasada prawdy obiektywnej
zobowiązuje organy administracji publicznej prowadzące postępowanie do zebrania i rozpatrzenia całości ma-
22
teriału dowodowego, w taki sposób, by ustalone na jego
podstawie okoliczności faktyczne, mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, odpowiadały rzeczywistości i mogły stać się podstawą prawidłowego zastosowania przepisów prawa materialnego. Natomiast zasada wskazana w przepisie art. 77 § 1 k.p.a. nakłada na
organy obowiązek ustalenia prawdziwego stanu faktycznego na podstawie całościowo zebranego materiału dowodowego. Tylko realizując powyższe zasady organ
prowadzący postępowanie administracyjne może trafnie ocenić istotne dla sprawy okoliczności faktyczne
i prawidłowo rozstrzygnąć o prawach strony”11.
Konkluzje
ˆ Wzory protokołów z negocjacji powinny zostać tak
ukształtowane, aby umożliwiać dokumentowanie przebiegu nie tylko wyniku negocjacji, ale także przebiegu
negocjacji komisji konkursowej z oferentami.
ˆ Dokumentowanie przebiegu negocjacji komisji
konkursowej z oferentami ma zasadnicze znaczenie dla
zapewnienia przez NFZ równego traktowania wszystkich świadczeniodawców ubiegających się o zawarcie
umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej oraz
prowadzenia postępowania w sposób gwarantujący zachowanie uczciwej konkurencji (art. 134 ustawy
o świadczeniach).
ˆ Niedokumentowanie przebiegu negocjacji komisji
konkursowej z oferentami stwarza możliwości nierównego traktowania świadczeniodawców ubiegających się
o zawarcie umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej oraz dokonywania niedozwolonych czynności
negocjacyjnych.
ˆ Niedokumentowanie przebiegu negocjacji komisji
konkursowej z oferentami rodzi władzę komisji konkursowej polegającą na zdolności działania na korzyść niektórych oferentów, a także na zdolności do działania na
niekorzyść innych oferentów. Tego rodzaju władza komisji konkursowej powinna zostać wykluczona.
ˆ Niedokumentowanie przebiegu negocjacji komisji
konkursowej z oferentami umożliwia ukrywanie niedozwolonych czynności negocjacyjnych, a także powoduje trudności w udowodnieniu, że czynności takie zostały dokonane.
ˆ Wzory: Protokół z negocjacji, Protokół końcowy
z negocjacji nie zawierają pola przeznaczonego na dokumentowanie przebiegu negocjacji.
ˆ Protokół z negocjacji zawiera podsumowanie spotkania negocjacyjnego, a więc rezultat negocjacji na dany
dzień. Protokół końcowy z negocjacji zawiera ostateczne
stanowiska stron w procesie negocjacji co do ilości i ceny.
ˆ Pozycja „przebieg negocjacji” jest brakującym elementem wzorów: Protokół z negocjacji, Protokół końcowy z negocjacji.
ˆ Wzory: Protokół z negocjacji, Protokół końcowy
z negocjacji powinny zostać zmienione, tak aby zapewnić dokumentowanie przebiegu negocjacji.
ˆ Pozycja „Uwagi” zamieszczona we wzorze Protokół z negocjacji, a także we wzorze Protokół końcowy
z negocjacji nie może być traktowana jako właściwa dla
dokumentowania przebiegu negocjacji.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5.qxd
2013-05-16
12:35
Page 23
ˆ Niewniesienie przez oferenta do protokołu
z negocjacji uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji nie stwarza po stronie dyrektora oddziału
wojewódzkiego NFZ, jak i Prezesa NFZ prawnej możliwości uchylenia się od zbadania zarzutów oferenta
podniesionych w odwołaniu od rozstrzygnięcia konkursu.
ˆ Obowiązek dyrektora oddziału wojewódzkiego
NFZ oraz Prezesa NFZ podjęcia wszelkich kroków do
dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego i do załatwienia sprawy jest obowiązkiem bezwzględnym. Nie
jest więc uwarunkowany wniesieniem przez oferenta
uwag do protokołu z negocjacji.
ˆ Pozycja „Uwagi” zamieszczona we wzorze Protokołu z negocjacji, a także we wzorze Protokołu końcowego z negocjacji nie kształtuje sytuacji materialnoprawnej oferenta tak, że niewniesienie do protokołu
uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji uniemożliwia mu podniesienie zarzutów o nieprawidłowościach w przeprowadzeniu negocjacji w odwołaniu od rozstrzygnięcia konkursu ofert.
ˆ Zarzuty oferenta dotyczące nieprawidłowości
w trakcie negocjacji podniesione w odwołaniu od rozstrzygnięcia konkursu powinny zostać wszechstronnie
wyjaśnione w postępowaniu prowadzonym przez dyrektora oddziału wojewódzkiego NFZ, a także w postępowaniu prowadzonym przez Prezesa NFZ działającego
jako organ drugiej instancji.
Przypisy
1
Procedura wprowadzona na podstawie pisma z 29 września
2011 r. o sygn. CF/DSOZ/KAC/2011/075/1899/-W/24202. Pismo to oraz wprowadzona nim procedura kwalifikowana jest
jako decyzja w rozumieniu art. 163 ust. 2 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Taką kwalifikację zawiera Odpowiedź podsekretarza
stanu w Ministerstwie Zdrowia na interpelację nr 3139, Warszawa, dnia 8 czerwca 2012 r.
2
DzU nr 210, poz. 2135.
Należy zaznaczyć, że § 3 uchwały 36/2005 Rady Narodowego Funduszu Zdrowia z 4 października 2005 r. w sprawie przyjęcia Regulaminu pracy komisji prowadzącej postępowania
w sprawie zawarcia umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej stanowi: „Prezes Narodowego Funduszu Zdrowia zapewnia jednolitą realizację regulaminu, o którym mowa w § 1.
W tym celu Prezes Narodowego Funduszu Zdrowia uprawniony jest w szczególności do określania wzorów dokumentów
stosowanych przez komisje prowadzące postępowania w sprawie zawarcia umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej” (http://www.nfz.gov.pl)
3
4
Warszawa 1996, s. 782.
Według Słownika języka polskiego (tom VI, red. naczelny
W. Doroszewski, Warszawa 1964, s. 732) podsumowanie to
rezultat sumowania.
6 Tekst jednolity: DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.
7 O myśleniu wzrokowym szerzej por. R. Arnheim, Myślenie
wzrokowe, Gdańsk 2011.
8 O oddziaływaniu słów na myślenie R. Arnheim, jw.,
268 i n.
9 To, że percepcja wymaga czasu, akcentuje R. Arnheim, jw.,
s. 41–43.
10 „Istnieją dwa aspekty władzy: władza polega na zdolności
do działania na korzyść drugiej osoby oraz zdolności do działania na jej niekorzyść” (J.P. Reemtsma, Zaufanie i przemoc.
Esej o szczególnej konstelacji nowoczesności, Wydawnictwo
Poznańskie, Poznań 2011, s. 138).
11 Uzasadnienie wyroku z 5 lutego 2009 r., WSA w Warszawie
VII Sa/Wa 1640/08, http://orzeczenia.nsa.gov.pl
5
Summary
Templates of minutes drawn up in the course of negotiations of the competition committee conducted between the
National Health Fund and tenderers are of a great significance not only in respect of documentation of the course and
result of negotiations, but also in respect of actual course of negotiations and at the same time in respect of results of the
competition of offers. Currently, two templates of minutes, specified by the President of the National Health Fund, are
applied in negotiations of the competition committee conducted between the National Health Fund and tenderers:
"Minutes of negotiations" and "Final minutes of negotiations". Indicated templates do not include any formula nor a field
assigned to it, designated for the documentation of the course of negotiations. Lack of documentation of the course of
negotiations creates an authority of the competition committee consisting in an actual ability to act for the benefit of one
tenderer and also to the detriment of the other. The said position of the competition committee threatening the equal
treatment of tenderers as well as the integrity of negotiations, shall be eliminated from negotiations by means of a change
of the applied templates in order to provide the documentation of the course of negotiations.
Księgarnia Internetowa PWE
ZNAJDŹ
WYBIERZ
ZAMÓW
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
www.pwe.com.pl
23
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:13
Page 24
Przesłanki exemplar initiations
i modus operandi pracowniczych
akcji strajkowych — ujęcie
generalne
Michał Kijonka
doktorant w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego
Autor omawia przesłanki warunkujące wszczęcie sporu zbiorowego, jakim jest strajk, oraz zasady jego prowadzenia. Opisuje warunki, które definiują i określają akcję strajkową — wyodrębniając przesłanki exemplar initiations strajku, a ponadto przybliża naturę postanowień regulujących prowadzenie
już wszczętego strajku, rozumianego jako wystąpienie zgodne z literą prawa, gdyż koherentnego
z pewnym modus procedendi prowadzenia tego typu wystąpienia zbiorowego, zdefiniowanym
w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Akcją strajkową jest zbiorowe wystąpienie strony pracowniczej wobec jednego lub kilku pracodawców, podjęte w celu zmuszenia strony zatrudniającej1 do realizacji określonych postulatów, głównie natury ekonomiczno-pracowniczej2. Zagadnienie to znajduje swoje prawne uregulowanie w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (dalej: ustawa o r.s.z.)3. Formułuje ona szereg przesłanek, jakie ta forma aktywności powinna spełniać, by po pierwsze mogła zostać
uznana ex definitione za wystąpienie strajkowe w myśl
przepisów ustawy4, po drugie — za wystąpienie strajkowe legalne, zgodne z ustawą o r.s.z. Można zatem skonstatować, iż powyższa ustawa5 definiuje normatywnie
owo wystąpienie społeczno-pracownicze i kreśli definicję legalną tego zjawiska, a ponadto wyznacza mu6 pewne dopuszczalne ramy prawne, w których zjawisko to
może się rozwijać.
Rozwijając powyższe, można pokusić się o stwierdzenie, iż ustawa o r.s.z.7 zawiera przesłanki, które definiują
i określają akcję strajkową, formułuje więc przesłanki
exemplar initiations strajku, przesłanki konstytutywne,
konstruujące samą istotę strajku jako zjawiska prawnego,
a ponadto zawiera warunki regulujące w dalszej perspektywie prowadzenie już wszczętego strajku8 w zgodzie z literą prawa, strajku legalnego, gdyż zgodnego z pewnym
modus procedendi prowadzenia tego typu wystąpienia
zbiorowego nakreślonym przez ustawę o r.s.z.9.
Przesłanki definiujące
pojęcie strajku
Pierwszą grupą przesłanek dotyczących zjawiska prawnego jakim jest wystąpienie strajkowe są przesłanki
exemplar initiations, czyli przesłanki konstytutywne —
tworzące, definiujące i limitujące pojęcie strajku, a więc
odnoszące się do etapu wszczęcia tej akcji zbiorowej.
24
Przesłanki te wyznaczają pewne standardy, które wystąpienie pracownicze powinno spełnić, by być uznane za
wystąpienie strajkowe w rozumieniu ustawy o r.s.z.
Przesłanki te są wymienione explicite w ustawie
o r.s.z.10. Można do nich zaliczyć, posiłkując się brzmieniem ustawy, trzy następujące elementy konstruujące,
które całościowo składają się na definicję legalną pojęcia strajku11:
ˆ przesłanki odnoszące się do aspektu czynnościowego, a więc „powstrzymywanie się od świadczenia pracy”12; przesłanka ta jest niejako rdzeniem definicyjnym
pojęcia strajku13;
ˆ przesłanki przedmiotowe, tj. o co może toczyć się
dany spór pracowniczy; odpowiedzi dostarcza
art. 1 ustawy o r.s.z. czytany w powiązaniu z jej art. 17,
zgodnie z którym przedmiot strajku może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw
i wolności związkowych pracowników lub innych grup,
którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach
zawodowych;
ˆ przesłanki o charakterze podmiotowym, czyli zawierające katalog podmiotów, które mogą inicjować akcję strajkową.
Przesłanki prowadzenia
akcji strajkowej
Po wyodrębnieniu istoty definicyjnej strajku i przesłanek
jego wszczęcia, a więc sporu zbiorowego pracowników
i pracodawców wszczętego w celu ochrony istniejącego
statusu quo w stosunkach pracowniczych14 czy też dla
uzyskania bardziej korzystnego dla podmiotów pracowniczych uregulowania materii wskazanych w art. 1 ustawy15, należy przybliżyć sam mechanizm prowadzenia
strajku, a więc nakreślić przesłanki odnoszące się do
pewnego modus procedendi prowadzenia akcji strajko-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:13
Page 25
wych16. Są to pewne przesłanki operatywne odnoszące
się do strajku już wszczętego. Należy zauważyć, iż główny akcent w tym ujęciu został położony nie na sam fakt
wszczęcia sporu, lecz na zagadnienie prowadzenia już
wszczętej akcji strajkowej — modus procedendi strajku.
Zagadnienie to jest o tyle ważkie z punktu widzenia legalności, gdyż nie tylko sama istota strajku musi być
zgodna z pewnym abstrakcyjnym modelem stanowionym przez ustawodawcę w ustawie o r.s.z., ale także samo prowadzenie strajku musi spełniać pewne standardy,
by zostało uznane za wystąpienie zgodne z literą prawa.
Ogólnie można powiedzieć, iż przesłanki te są dwojakiego rodzaju, odnoszące się do aspektu pozytywnego
i negatywnego. Wyodrębnienie pojęcia pozytywnego
aspektu prowadzenia strajku opiera się na założeniu, iż
wszczęty strajk, by został uznany za zgodny z przepisem
prawa, musi spełnić szereg przesłanek17. Prowadzenie
strajku jako wystąpienia pracowniczego musi następować według pewnych narzuconych przez ustawodawcę
zasad gry, które muszą być przez organizatorów strajku
przestrzegane. W przeciwnym razie, w przypadku niewypełnienia tych założeń modelowych, ocena wystąpienia pracowniczego będzie negatywna i pociągnie za sobą różnego rodzaju negatywne reperkusje dla strajkujących. Sama konstrukcja pozytywnego aspektu prowadzenia strajku została również wyodrębniona dla ukazania przeciwieństwa, iż strajk nie tylko powinien spełniać
pewne założenia, by być oceniany jako legalny. Prowadzenie strajku obostrzone jest również ograniczeniami,
o których będzie mowa niżej, a których naruszenie
także powoduje uznanie strajku za wystąpienie niezgodne z przepisem prawa i dyskwalifikuje strajk jako
legalny, sytuując go poza ramami obowiązującego
prawa.
Przesłanki modus operandi
natury pozytywnej
Autorzy zajmujący się problematyką zbiorowego prawa
pracy wyróżniają szereg przesłanek, jakie strajk powinien
spełniać, by być uznany za wystąpienie legalne. Przesłanki
te, w literaturze nazywane zasadami prowadzenia akcji
strajkowej18, są przejawem pozytywnego aspektu prowadzenia strajku. Ze względu na cel niniejszego artykułu,
który ma wykazać przede wszystkim istnienie i podział
przesłanek wszczęcia i prowadzenia akcji strajkowej, ograniczę się li tylko do wymienienia już istniejących w doktrynie głównych zasad prowadzenia akcji strajkowej. Zasadami tymi są m.in. zasada wyłączności, warunkowości stosowania, racjonalności (zwana też zasadą ekwiwalentności),
woluntaryzmu (zwana również zasadą dobrowolnego
udziału), monopolu związków zawodowych, demokracji
strajkowej, lojalności, ograniczonego współdziałania, nieograniczania wolności osobistej pracodawcy.
Po zaakcentowaniu istnienia warunków natury pozytywnej, jakie muszą być spełnione, by toczący się strajk
był uznany przez organy ochrony prawnej za zgodny
z literą prawa, warto poruszyć również inną kwestię.
Wystąpienie pracownicze, by zostało uznane za wszczęte i toczące się lege artis, nie może naruszać ponadto
pewnych postanowień ustawowych określonych przez
ustawę o r.s.z. Toczący się strajk powinien więc nie tylko wpisywać się w pewien model pozytywny, ale również nie może naruszać, pod groźbą nieuznania go za
zgodny z ustawowym modus procedendi, pewnych wzorców sformułowanych w przepisach prawa. Toczące się
wystąpienie pracownicze powinno spełniać szereg przesłanek pozytywnych, jak i nie może naruszać innych, tj.
negatywnych.
Przesłanki modus operandi
natury negatywnej
Dochodzimy tym samym do kolejnego aspektu przesłanek modus operandi, a mianowicie do aspektu negatywnego prowadzenia strajku, tj. szeregu założeń, jakich
strajk legalny nie może naruszać. Ograniczenia te mają
różną naturę, jednak przed omówieniem ich istoty warto je wymienić:
ˆ ograniczenia teleologiczne,
ˆ ograniczenia przedmiotowe,
ˆ ograniczenia podmiotowe.
Ograniczenia celowościowe
Jedną z podstawowych przesłanek natury negatywnej, jakie nie mogą być naruszone przy prowadzeniu strajku,
jest ograniczenie w postaci postanowienia, iż „niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych
na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa”. Ograniczenie to
jest explicite wymienione w art. 19 ust. 1 ustawy o r.s.z.
Nie rozważając treści i zakresu ograniczenia funkcjonalnego, warto skupić się nad naturą tego ograniczenia.
W doktrynie19 funkcjonuje zapatrywanie, iż jest to jedno
z ograniczeń przedmiotowych w prowadzeniu strajku,
a więc odwołujące się do miejsc/stanowisk pracy, na których nie jest dopuszczalne prowadzenie akcji strajkowej20. Z zapatrywaniem, iż art. 19 ust. 1 formułuje ograniczenie natury przedmiotowej, należy się zgodzić, jednak
w sposób cząstkowy. Z uwagi na sposób sformułowania
przepisu ustawy o r.s.z., iż „niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach
pracy, urządzeniach i instalacjach” aprobuję stwierdzenie, iż jest to ograniczenie przedmiotowe, a więc odnoszące się do miejsc/stanowisk pracy, na jakich wszczęcie
i prowadzenie strajku jest niedopuszczalne. Należy jednak przyznać rację cząstkową temu twierdzeniu z racji
wniosków, jakie wypływają z dalszej części przepisu. Parafrazując art. 19 ust. 1 ustawy o r.s.z. „niedopuszczalnym
jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych, jeżeli zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu
lub bezpieczeństwu państwa”21. Zestawiając oba, oryginalne i zmienione brzmienie przepisu art. 19 ust. 1 i rozpatrując je kompleksowo, można dojść do przekonania,
iż natura ograniczenia, a właściwe główny akcent limitacji, jest inaczej rozłożony. Przedmiotowość ograniczenia
jako wyliczenie miejsc/stanowisk pracy jest kwestią pochodną w stosunku do głównej istoty ograniczenia, a więc
ograniczenia teleologicznego. Ograniczenie wynikające
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
25
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:13
Page 26
z art. 19 ust. 1 ustawy o r.s.z. należy rozpatrywać głównie
ze względu na cel ograniczenia, a nie poprzez enumerację stanowisk pracy, na jakich zaprzestanie pracy jest niedozwolone, które jest tylko środkiem, a nie istotą ograniczenia. Celem zaś powyższego ograniczenia jest ochrona
życia, zdrowia lub bezpieczeństwa państwa22 i w duchu
ochrony powyższych dóbr należy analizować art. 19 ust. 1.
Co do zasady określenie ograniczenia w sposób przedmiotowy i funkcjonalny, ze względu na ochronę pewnych
wartości, jest tożsame i zakresowo podobne. Można sobie jednak wyobrazić przypadki23, gdy wyliczenie wszystkich stanowisk, urządzeń i instalacji w sposób przedmiotowy, a tym samym w sposób pośredni pracowników na
nich zatrudnionych, jest nadmiernym ograniczeniem prawa do strajku osób zatrudnionych na takich stanowiskach. Tak więc w celu zrównoważenia funkcji ochronnej
przepisów ustawy o r.s.z. z uprawnieniami pracowników24 warto określić te stanowiska nie jako wyliczenie
wszystkich stanowisk w sposób przedmiotowy, lecz tylko
przedmiotowo-podmiotowy w kontekście funkcjonalnym, a więc ustalić daną liczbę pracowników na określonych stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na
których utrzymanie świadczenia pracy jest niezbędne do
ochrony dóbr wymienionych w art. 19 ust. 1 ustawy
o r.s.z. Możliwe jest więc uzyskanie pewnej niezbędnej
liczby pracowników świadczących pracę na danych stanowiskach/urządzeniach/instalacjach, nie odmawiając prawa do strajku pozostałym pracownikom, również zatrudnionym w normalnym toku pracy na tych urządzeniach/instalacjach, a którzy nie stanowią niezbędnego
minimum do obsługi tych urządzeń i instalacji, których
przerwanie pracy groziłoby życiu, zdrowiu ludzkiemu lub
bezpieczeństwu państwa.
Kolejnym przykładem na ograniczenie teleologiczne25,
a zatem wyodrębnione ze względu na cel w postaci ochrony określonych dóbr, jest ograniczenie możliwości prowadzenia strajku zawarte w art. 4 ust. 2 ustawy o r.s.z., w myśl
którego niedopuszczalne jest wszczęcie i prowadzenie
sporu zbiorowego, a więc strajku, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia,
którego stroną jest organizacja związkowa, a istotą żądań
jest zmiana tego układu/porozumienia, do momentu ich
wypowiedzenia26. Powyższe założenie, iż art. 4 ust. 2 ustawy o r.s.z. dotyczy strajku wywodzę z argumentu a maiori
ad minus, a zatem jeśli ustawa nie dopuszcza pod pewnymi względami wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego,
to tym bardziej niedopuszczalne jest wszczęcie i zorganizowanie strajku. Jednak w odróżnieniu od poprzedniego
ograniczenia, ograniczenie to oprócz celu ochronnego,
które jest wspólnym mianownikiem przy obu limitacjach,
jest dookreślone elementem temporalnym, a mianowicie
przez moment czasowy, będący granicą, do którego niedozwolone jest wszczęcie i prowadzenie akcji strajkowej,
a po upływie którego możliwość wystąpienia pracowniczego aktualizuje się i staje się dozwolona. Warto zauważyć, iż ograniczenie natury czasowej27 i związana z tym
funkcja ochronna odnosi się zakresowo tylko do takich
sporów, które dotyczą treści układów zbiorowych/porozumień, a których przedmiotem jest żądanie zmiany takiego
układu/porozumienia.
26
Ograniczenia przedmiotowe
Kolejne ograniczenie w kwestii dopuszczalności strajku
zostało sformułowane przez ustawodawcę w art. 19 ust. 2
ustawy o r.s.z. Jest to już, w odróżnieniu od poprzednich
ograniczeń, ograniczenie natury przedmiotowej,
a więc odnoszące się do struktur organizacyjnych,
w których podmioty im podporządkowane nie mają
prawa do strajku. Warto podkreślić, iż z racji militarnego lub paramilitarnego charakteru nie można tu mówić
o pracownikach. Ze względu na mundurowy charakter
służby, uprawnione w tym przypadku jest mówienie
o funkcjonariuszach pełniących służbę w tych jednostkach. Brzmienie przepisu, iż „niedopuszczalne jest
organizowanie strajku (…)”, po którym następuje
szczegółowe wyliczenie organizacji jednostek militarnych i paramilitarnych, sprawia, że można mówić o zamkniętym, enumeratywnym wyliczeniu tych organizacji.
Ograniczenia podmiotowe
Podmiotowe ograniczenia prawa do strajku28 zostały
sformułowane w art. 19 ust. 3 ustawy o r.s.z. Podmiotowa konstrukcja tego ograniczenia polega na tym, iż limitacja odnosi się do osób będących pracownikami29,
a które są zatrudnione w organach władzy państwowej,
administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz
prokuraturze. Ustawodawca podając więc zakres organizacji, a pośrednio pracowników, którym odmówiono
prawa do strajku30, nie wymienił explicite poszczególnych organizacji, które są dyferentne zakresowo31. Wydaje się to być dobrym ujęciem z racji jego elastyczności. W przypadku podania w sposób wyraźny, przez wymienienie zakresowo wszystkich stosujących się do
przepisu instytucji, w sytuacji powołania do życia nowego tworu organizacyjnego powstawałaby konieczność
nowelizacji ustawy. Zaś w takim ujęciu technicznym
przepisu nie ma takiej konieczności i każdy nowo powstały organ władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej znajduje się w zakresie stosowania
art. 19 ust. 3 ustawy o r.s.z.
Funkcje przesłanek
Kończąc rozważania na temat istoty i podziału przesłanek warunkujących wszczęcie i prowadzenie akcji strajkowej, można stwierdzić, iż ustawa o r.s.z., definiując pojęcie strajku32, formułuje pojęcie prawne tego zjawiska,
które jest nierzadko odmienne od pojęcia strajku funkcjonującego w rozumieniu powszechnym33. Jest to istotna kwestia, gdyż od faktu, czy dany przejaw aktywności
pracowniczej zostanie uznany za strajk w rozumieniu
prawnym, zależy, jak zostanie oceniony w świetle ustawy
oraz jakie będą konsekwencje działalności pracowniczej.
Determinuje zatem późniejszą ocenę prawną zdarzenia
faktycznego przez organy ochrony prawnej34.
Różnorodność w pojmowaniu pojęcia „strajk” i jego
ewentualna następcza ocena przez organy ochrony
prawnej pozwala wskazać na dwie funkcje, jakie pełnią
przesłanki konstytutywne tworzące definicję legalną pojęcia „strajk” oraz przesłanki operatywne, w aspekcie
pozytywnym i negatywnym, warunkujące aspekt prowa-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:13
Page 27
dzenia już wszczętej akcji strajkowej. Z jednej strony
przesłanki konstytutywne i operatywne określają pojęcie
„strajk” jako pojęcie prawne rozpatrywane na gruncie
ustawy o r.s.z., pełniąc funkcję definiującą oraz programującą w tym sensie, iż wskazują wyznaczniki modelowego wzorca zarówno samego strajku, jak i prowadzenia
akcji strajkowej. Są więc w tym ujęciu adresowane głównie do podmiotów organizujących i uczestniczących
w akcji strajkowej, gdyż to one są zobligowane do takiego inicjowania i prowadzenia akcji strajkowej, która jest
zgodna z modelowym wzorcem ustawowym. Z drugiej
zaś strony owe przesłanki pełnią funkcję delimitacyjną,
oddzielają bowiem zjawisko strajku rozumianego na
gruncie ustawy o r.s.z. od zjawiska społecznego, które
przez wyżej wymienioną ustawę nie jest przewidziane.
Powyższy przypadek może zachodzić, gdy kanwą sporu
zbiorowego są inne materie niż określone w art. 1 ustawy o r.s.z. bądź nie polegają na zaniechaniu świadczenia
pracy, a więc składające się na przesłanki tworzących
normatywnie ujęte zagadnienie strajku. Z kolei przesłanki operatywne tworzą cezurę pomiędzy strajkiem,
który jest zgodny z normatywnym wzorcem definicyjnym
strajku na gruncie ustawy o r.s.z. i jest zgodny z modelem jego prowadzenia — a więc strajkiem legalnym,
a strajkiem również zgodnym z wzorcem definicyjnym,
lecz niezgodnym z modus procedendi jego prowadzenia,
a więc strajkiem nielegalnym35. Tak ujęte przesłanki
konstytutywne i operatywne są adresowane do pracodawców, którzy wobec ich niespełnienia przez podmioty
organizujące i uczestniczące w akcji strajkowej mogą wyciągnąć negatywne konsekwencje na gruncie indywidualnego36 lub zbiorowego prawa pracy37. Są również adresowane do organów ochrony prawnej, gdyż w przypadku ich niespełnienia38 lub spełnienia39 są one
uprawnione do wyciągnięcia negatywnych konsekwencji prawnych wobec podmiotów inicjujących i uczestniczących w akcji strajkowej.
Przypisy
1
A więc pracodawców.
2 Przedmiotem tego wystąpienia mogą być tylko materie okre-
ślone w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
3 DzU z 1991 r. nr 55 poz. 236.
4 A.M. Świątkowski, Spory zbiorowe, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 1987, nr 8–9; J. Brol, W sprawie rozwiązywania sporu
zbiorowego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1983, nr 3, s. 31.
5 W art. 17 ust. 1.
6 W dalszej części ustawy, szczególnie w art. 17–23, tj. w części poświęconej zagadnieniu strajkowemu.
7 Głównie w art. 17 ust. 1.
8 Strajku w rozumieniu ustawowym.
9 Głównie w artykułach od art. 17 ust. 2 do art. 23 ustawy.
10 To jest w art. 1, art. 17 ust. 1.
11 Bliżej na temat elementów konstruujących definicję legalną
pojęcia strajk M. Kijonka, Definicja według wzorca normatywnego — ujęcie trójpłaszczyznowe (w:) „Studia z zakresu prawa
pracy i polityki społecznej” 2011, pod red. A. Świątkowskiego.
12 Patrz T. Zieliński, Strajk. Aspekty polityczno-prawne. „Państwo i Prawo” 1981, s. 5 i n.
13
Por. T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część III,
Kraków 1986, s. 139.
14 A zatem wszczętego w celu ochrony kwestii dotyczących
warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych w przypadku, gdy podmiot będący pracodawcą zamierza naruszyć te elementy — a więc zainicjowanego w celach zachowawczych.
15 Tak więc w celach postępowych, zmiany istniejącego status
quo w realiach pracowniczych.
16 Należy również podkreślić, iż po spełnieniu przesłanek opisanych w rozdziale pierwszym wystąpienie pracownicze z definicyjnego punktu widzenia jest strajkiem w myśl ustawy
o r.s.z. Spełnia ono wszelkie przesłanki, tym samym może być
uznane za strajk. Rozważania te dotyczą z kolei nie samej definicji, możliwości uznania danego wystąpienia za strajk, lecz
odnoszą się do zagadnienia legalności wystąpienia, które jest
już bez wątpienia strajkiem.
17 Differentia specifica podziałów jest zróżnicowana wśród poszczególnych autorów.
18 Patrz K.W. Baran, Zbiorowe spory pracy, (w:) Prawo pracy,
Wolter Kluwer Polska Oficyna 2010, s. 566 i n.; tenże: The Principles of Strike Organization in The Polish Legal System, Yearbook of Labour Law and Social Policy, vol. 10, 1998/1999, s. 241
i n.; tenże (w:) K.W. Baran, B.M. Ćwierniak, D. Dörre-Nowak,
K. Walczak, Prawo pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2009, s. 566
i n.; A.M. Świątkowski, Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (w:) Zbiorowe prawo pracy — komentarz, red. J. Wratny,
K. Walczak, Warszawa 2009, s. 377 i n.; częściowo W. Masewicz, Strajk. Studium prawno-socjologiczne, Warszawa 1985,
s. 76 i n.; T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 143 i n.
19 Tak K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 416.
20 W doktrynie zostało wyrażone zapatrywanie, iż w przypadku ograniczeń prawa do strajku na gruncie obowiązującego
ustawodawstwa możemy dopatrzyć się tylko i wyłącznie ograniczeń przedmiotowych lub podmiotowych. T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 564.
21 Patrz J. Czapska, Bezpieczeństwo obywateli. Studium z zakresu polityki prawa pracy, Kraków 2004, s. 33.
22 Por. B. Paździor, Strajk w orzecznictwie organów kontrolnych Międzynarodowej Organizacji Pracy, „Państwo i Prawo”
2002, passim.
23 Mianowicie w przypadku strajku pracowników zatrudnionych w zakładzie użyteczności publicznej, dostarczającym wodę czy prąd do ważnych z punktu widzenia ochrony życia
i zdrowia instytucji (takich jak szpitale), zorganizowanie strajku w takim zakładzie na stanowiskach pracy, urządzeniach czy
instalacjach odpowiadających bezpośrednio za dostarczanie
wody/prądu powoduje zagrożenie życia lub zdrowia. Jednak
w przypadku, gdy funkcjonowanie danego urządzenia/instalacji jest w stanie utrzymywać przejściowo mniejsza liczba pracowników, należałoby dopuścić możliwość zorganizowania/uczestniczenia w strajku przez pozostałą część pracowników, którzy nie są bezwzględnie konieczni do utrzymywania
w ruchu danego urządzenia/instalacji.
24 Patrz K.D. Ewing, The Right to Strike, Oxford 1991, s. 45.
25 Por. W. Masewicz, jw., s. 72 i n.
26 Por. T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 146.
27 W. Masewicz, jw., s. 84 i n.
28 Tamże, s. 66 i n.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
27
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:13
Page 28
29
Patrz H. Szewczyk, Zatrudnienie w służbie cywilnej, Bydgoszcz 2004, s. 189; Z. Góral, Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Warszawa 1999, s. 278 i n; także uwagi MOP cyt. za
B. Paździor, jw., s. 48 i n.
30 Patrz B. Cudowski, Podstawowe problemy zbiorowych stosunków pracy z udziałem pracowników tymczasowych, „Monitor Prawa Pracy” 2005, nr 4, s. 93.
31 W tej mierze szczegółowe wyliczenie instytucji zob. K.W.
Baran, Zbiorowe prawo…, s. 419 i n.
32 Co do legalnej definicji sporu zbiorowego patrz K. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenie społeczne, Toruń 2003, s. 250.
33 T. Zieliński, Strajk…, s. 4 i n. Autor zwraca uwagę na fakt,
iż prawne pojęcie strajku jest znacznie węższe od ogólnego
pojęcia strajku, używanego w języku potocznym dla oznaczenia wszelkich zjawisk polegających na czasowym powstrzymywaniu się od pewnych funkcji na znak protestu przeciw określonemu układowi rzeczy lub w celu zmuszenia innej osoby
bądź osób do oznaczonego zachowania się, oczekiwanego
przez stronę „strajkującą”. Można więc uznać, iż na gruncie
logicznym pomiędzy prawnym pojęciem strajk a pojęciem potocznym zachodzi stosunek zawierania, gdyż każdy strajk osadzony w ramach prawnych jest strajkiem w ujęciu potocznym,
zaś w odwrotnej relacji nie każde wystąpienie w ujęciu potocznym jest wystąpieniem osadzonym w realiach prawnych.
34 Por. K.W. Baran, A.M. Świątkowski, Węzłowe problemy odpowiedzialności karnej za strajk, ZBP-O 1987, nr 10; B. Wagner, Odpowiedzialność za zorganizowanie i udział w nielegalnym strajku, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1998, nr 1,
s. 39; B. Cudowski, Odpowiedzialność prawna uczestników nielegalnego strajku — cz. 1 i 2, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1996, nr 2 i 3; W. Masewicz, jw., s. 272 i n.
35 Taka sytuacja może mieć miejsce gdy strajk zorganizowany
przez związki zawodowe w celu ochrony i realizacji materii określonej w art. 1 ustawy o r.s.z. jest prowadzony niezgodnie z wolą
pracowników danego pracodawcy bądź w sposób naruszający
podstawowe prawa pracodawcy podczas trwania akcji strajkowej.
36 A więc konsekwencje polegające na obniżeniu wynagrodzenia pracowniczego w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy czy nawet zwolnienia w trybie art. 52 § 1 k.p.
37 Przykładowo nieprzewidziany przepisami polskiego prawa
pracy lokaut.
38 W przypadku przesłanek pozytywnych.
39 Przesłanki natury negatywnej, a więc ograniczenia w działalności strajkowej.
Summary
The aim of author of the article is to describe the circumstances, which determines the issue of initiation of a collective
labor dispute which a strike is, moreover the object is to characterize the rules governing of strike’s conduct. The author
describes the conditions that defines and determines the strike — reasons of exemplar initiations of strike and also outlines the nature of the rules governing conduction of strike — premises of modus operandi.
Normalne wynagrodzenie za
pracę w godzinach nadliczbowych
Piotr Prusinowski
adiunkt Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego, sędzia Sądu Okręgowego w Olsztynie
W art. 1511 § 1 k.p. wskazano, że pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz dodatku przysługuje normalne wynagrodzenie. Interpretacja terminu „normalne wynagrodzenie” jest
trudna, jeżeli uwzględni się brak legalnej definicji wynagrodzenia za pracę oraz wieloznaczność słowa „normalne”. Sprawia to, że wykładnia przepisu art. 1511 § 1 k.p. nie jest jednolita. Przedstawiciele doktryny koncentrują uwagę na właściwościach wynagrodzenia za pracę. Akcentują brak zależności niektórych składników wynagrodzenia z ilością doraźnie wykonywanej pracy. Orzecznictwo podkreśla, że świadczenie ma cechę „normalności”, gdy jest wypłacane stale i systematycznie. Spór ten
wpisuje się w złożone relacje występujące między czasem a wynagrodzeniem i między odpłatnością
a świadczoną pracą.
Wprowadzenie
Istota stosunku pracy polega na wykonywaniu pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy w zamian za
wynagrodzenie. Przepis art. 29 § 1 pkt 3 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że określenie wynagrodzenia za pracę
28
(ze wskazaniem jego składników) stanowi konieczne postanowienie umowne. W ujęciu stypulacyjnym zawiera
ono normalną (podstawową, zwykłą) odpłatność za realizację umownych obowiązków przez pracownika. Dekompozycja tej relacji następuje, po pierwsze, gdy pracownik nie wykonywał pracy, a zachował prawo do wy-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:13
Page 29
nagrodzenia, po drugie, w sytuacji, w której świadczył
pracę w zwiększonym wymiarze czasu pracy. Zachwianie
parytetu występującego między pracą a odpłatnością
uzasadnia przeszacowanie wysokości świadczenia pracodawcy. W kodeksie pracy oraz w rozporządzeniach wykonawczych zawarto konkurencyjne rozwiązania służące
do wyliczenia należności przysługującej zatrudnionemu.
W przepisie art. 1511 § 1 k.p. przyjęto, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek 50 lub 100%. O ile sposób obliczenia dodatku wynika explicite z § 3 art. 1511 k.p., o tyle reguły ustalenia normalnego wynagrodzenia nie zostały zilustrowane normatywnie. Wyrażenie to nie jest
prawnie komunikatywne, co skutkuje rozbieżnościami
interpretacyjnymi. Podglądy zdecydowanej większości
przedstawicieli doktryny nie są kompatybilne z praktyką
orzeczniczą Sądu Najwyższego. Okoliczności te są wystarczającą podstawą do podjęcia dyskursu prawnego.
Interpretacja terminu „normalne wynagrodzenie” jest
trudna, jeżeli uwzględni się brak legalnej definicji wynagrodzenia za pracę oraz wieloznaczność słowa „normalne”. Czytelna jest funkcja tego świadczenia. Jest nią zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie można
pominąć, że świadczenia stron stosunku pracy mają charakter sekwencyjny. Parametry czasowe tej cechy są jednak odmienne. Sprawia to, że uchwycenie związku zachodzącego między pracą w godzinach nadliczbowych
a należnym „normalnym” wynagrodzeniem jest utrudnione. Odkodowanie sensu przepisu art. 1511 § 1 k.p.
wymaga uwzględnienia, że świadczenie pracownika jest
mierzone w jednostkach czasu. Oznacza to, że „normalność” wynagrodzenia wytyczona została w trójwymiarowej rzeczywistości, ukształtowanej przez czynniki czasu,
odpłatności i pracy. Uwzględniając tą niejednorodność,
staje się zrozumiałe, że odwołanie się przy wykładni tego pojęcia do reguł funkcjonalnych jest problematyczne.
Konsekwencją wskazanych wątpliwości jest również nieklarowny algorytm służący do obliczenia świadczenia
pracodawcy.
Charakterystyka świadczeń
należnych z tytułu pracy
w godzinach nadliczbowych
Poszukiwanie właściwości przypisanych normalnemu
wynagrodzeniu kieruje uwagę na jego dodatkowy charakter. Nie znaczy to, że funkcja ta jest tożsama z celem
dodatku określonego w przepisie art. 1511 § 1 k.p. Mimo że oba świadczenia są konsekwencją pracy w godzinach nadliczbowych, nadano im odmienną rolę. Normalne wynagrodzenie służy przede wszystkim odwzajemnieniu pracy, dodatek posiada również inne właściwości. Wspólnym mianownikiem obu świadczeń jest to,
że równoważą wartość pracy świadczonej przez pracownika ponad granice zakreślone w umowie o pracę1.
Funkcją normalnego wynagrodzenia jest wyłącznie
kompensacja pracy ponadwymiarowej. Sens dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych jest bardziej złożony.
Abstrahuje od ekwiwalentności wynagrodzenia względem pracy. Skupia uwagę na dodatkowej zapłacie za
świadczenie pracy w okresie zwiększonego zmęczenia
lub znużenia. Nie można również pominąć, że do dodatku przypisany jest atrybut prewencyjny. W ujęciu
ekonomicznym zapobiega nadmiernemu korzystaniu
z pracy w godzinach nadliczbowych.
Cechy przyporządkowane normalnemu wynagrodzeniu i dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych
usprawiedliwiają stosowanie odmiennych wzorców wyliczenia tych świadczeń. Zrozumiałe jest, że zgodnie
z przepisem 1511 § 3 k.p. podstawa obliczenia dodatku
została ograniczona do osobistego zaszeregowania
stawką godzinową lub miesięczną (a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony podstawą tą
jest 60% wynagrodzenia). Przepis ten pozwala na sformułowanie wniosków w zakresie wykładni pojęcia „normalne wynagrodzenie”. Skoro podstawa obliczenia dodatku odnosi się do jednego składnika wynagrodzenia
albo jego części (60%), to racjonalne jest założenie, że
„normalność” świadczenia dotyczy wszystkich jego części (bez żadnych ograniczeń co do wysokości). W tym
kontekście należy podkreślić, że podstawa obliczenia
dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nawiązuje do modelu wynagrodzenia gwarancyjnego, określonego w art. 81 § 1 k.p. Jeżeli pracownik nie świadczył
pracy i zachował prawo do wynagrodzenia według stawki osobistego zaszeregowania2, to logiczne jest zapatrywanie, że w sytuacji wykonywania obowiązków (szczególnie w godzinach nadliczbowych) przysługuje mu prawo do całego wynagrodzenia.
Wnioskowanie opierające się na argumentach porównawczych jest jednak zawodne. Nie uwzględnia złożonych i zróżnicowanych funkcji towarzyszących należnościom wskazanym w przepisie art. 1511 § 1 k.p. Odwołanie się do wykładni a contrario również może być
zabiegiem problematycznym. Reguły tej metody są trafne wyłącznie wówczas, gdy można w sposób niebudzący
wątpliwości stwierdzić, że dana regulacja obejmuje
zamknięty krąg stanów prawnych. W poruszanym temacie tak nie jest. Oznacza to, że zaprezentowane wnioskowanie może mieć wyłącznie posiłkowe znaczenie.
Wykładnia terminu
„normalne wynagrodzenie”
Analiza zwrotu użytego przez art. 1511 § 1 k.p. została
zdominowana przez spór o podstawę obliczenia normalnego wynagrodzenia. Sąd Najwyższy w wyroku
z 3 czerwca 1986 r.3 przyjął, że przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które
pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc
obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym,
jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy
przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich
dodatkowych składników. W uzasadnieniu wskazano,
że pojęcie to obejmuje dodatek funkcyjny, stażowy,
szkodliwy i inne dodatki o stałym charakterze oraz premię, jeżeli nie jest ona uzależniona od uzyskania określonych osiągnięć w pracy (nieobjętych zadaniami wy-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
29
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 30
konywanymi w godzinach nadliczbowych). Krytycznie
do tego stanowiska odnieśli się przedstawiciele nauki
prawa pracy4. Wskazano, że „normalność wynagrodzenia” nie może być postrzegana wyłącznie w oparciu
o kryterium stałości składnika wynagrodzenia. Zwrócono uwagę na brak zależności między niektórymi dodatkami (stażowym, rozłąkowym) a ilością doraźnie wykonywanej pracy. W konsekwencji opowiedziano się za
wyłączeniem z podstawy obliczenia normalnego wynagrodzenia tych składników, które zostały określone
w stałej wysokości, a zatem w oderwaniu od godzin wykonywania pracy5. Przedstawiony dwugłos utrwalił się.
W literaturze przedmiotu konsekwentnie kontestowano
zapatrywanie Sądu Najwęższego6. Równolegle orzecznictwo nie odstąpiło od wyrażonego wcześniej poglądu.
Różnica stanowisk ma charakter metodologiczny.
Przedstawiciele doktryny koncentrują uwagę na właściwościach wynagrodzenia za pracę. Pozwala to na konkluzję odnoszącą się do relacji występującej na osi praca —
odpłatność. Spoglądając na problem tą optyką, rozsądne
jest założenie, że zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być pochodną składników wynagrodzenia, które są ambiwalentne względem tego okresu. Perspektywa używana przez Sąd Najwyższy jest odmienna.
Postrzega wynagrodzenie jako monolit i w tym kontekście akcentuje jego normalność. Cecha ta jest traktowana jako parametr równomiernej proporcji zachodzącej
między umownym a dodatkowym wynagrodzeniem.
Określenie „normalne wynagrodzenie” w tym wypadku
jest synonimem zrównoważonego postępu zachodzącego
między czasem i zapłatą za pracę. W tym sposobie myślenia za pierwszoplanowy należy uznać aspekt temporalny.
Przedstawione rozbieżności upoważniają do postawienia
tezy, że wykładnia językowa terminu normalne wynagrodzenie prowadzi do rozbieżnych wniosków. Podobnie
jest z wykładnią funkcjonalną. Niezbędne jest sięgnięcie
po inne reguły interpretacyjne.
Przy analizie przepisu art. 1511 § 1 k.p. zachodzi potrzeba uwzględnienia trzech zmiennych. Zachodzą miedzy nimi odmienne zależności. Na osi praca — odpłatność za dominującą należy uznać cechę ekwiwalentności. Wektor występujący między czasem pracy a wynagrodzeniem uwydatnia relację proporcjonalności. Trzecie z występujących powiązań dotyczy pracy i czasu. Zależności tej dotyczy regulacja zawarta w dziale szóstym
kodeksu pracy. Nie można pominąć, że kwestia odpłatności za pracę w godzinach nadliczbowych koresponduje z przepisami dotyczącymi czasu pracy. Zrozumiałe zatem jest, że wykładnia określenia normalne wynagrodzenie powinna konweniować z pojęciem czasu pracy. Przysłania to znaczenie relacji zachodzącej między odpłatnością a świadczeniem pracy. Przyjmując takie założenie,
staje się jasne, że punktem odniesienia, umożliwiającym
odkodowanie znaczenia „normalności” wynagrodzenia
za pracę w godzinach nadliczbowych, powinna być zależność opisana w art. 128 § 1 k.p. Definicja czasu pracy odnosi się wyłącznie do miary czasu i pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Cel tego przepisu nie koncentruje
uwagi jedynie na ochronnym zakreśleniu granicy czasowej świadczenia pracownika. Odnajduje się również
30
w zobowiązaniowym charakterze obowiązku zatrudnionego. Regulacja czasu pracy wyznacza kontury umownego zaangażowania pracownika. Z punktu wiedzenia
świadczącego pracę ma charakter zobowiązaniowy. Oddziela zawodowy i pozazawodowy wymiar życia człowieka. Spoglądając na problem optyką pracownika, jest
pewne, że podstawowe znaczenie ma relacja zachodząca
między czasem pracy a wynagrodzeniem. Przez ten pryzmat zatrudniony będzie rozumiał normalność przysługującego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że jego wyliczenie polega na
ustaleniu stawki godzinowej. Jest to możliwe, gdy podzieli się wynagrodzenie umowne przez liczbę zwykłych
godzin pracy. Podchodząc do problemu od strony pracodawcy, jest oczywiste, że będzie on akcentował aspekt
związany z ekwiwalentnością wynagrodzenia.
Pozostając w tym nurcie rozważań, warto zauważyć,
że relacja zachodząca między pracą a odpłatnością jedynie w luźny sposób nawiązuje do czynnika temporalnego. Wskazane zmienne mogą pozostawać w różnych
konstelacjach, przy czym ich miarą nie jest tylko okres
wykonywania obowiązków. Wysokość wynagrodzenia
jest zdominowana przez inne czynniki (rodzaj pracy,
kondycja finansowa pracodawcy, rachunek ekonomiczny prowadzonej działalności). Znaczy to tyle, że zależność zachodząca miedzy świadczeniem pracy a wysokością wynagrodzenia nie należy do wiodących wyznaczników koniecznych do zrozumienia regulacji czasu pracy.
Ma to istotne znaczenie, jeżeli weźmie się pod uwagę, że
normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest instytucją funkcjonalnie „osadzoną” w realiach rozliczania czasu pracy. Dlatego argument, że
w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego inne
(dodatkowe) składniki wynagrodzenia nie są bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku7, traci na znaczeniu. W ujęciu funkcjonalnym i systemowym wykładnia pojęcia normalne wynagrodzenie nie nawiązuje do cechy ekwiwalentności za
pracę. Wydaje się zatem, że miarą „normalności” jest
proporcja zachodząca między wysokością umówionego
wynagrodzenia a ilością podstawowego czasu pracy. Podejście to sprawia, że nie ma potrzeby dokonywania wykładni art. 1511 § 1 k.p. przy uwzględnieniu cech właściwych dla poszczególnych składowych świadczenia pracodawcy. W rezultacie przymioty towarzyszące poszczególnym składnikom wynagrodzenia są w tym przypadku
prawnie indyferentne. Stwierdzenie poprawności tego
zapatrywania nie jest możliwe bez odniesienia się do relacji zachodzącej między odpłatnością a czasem pracy.
Wynagrodzenie a czas pracy
Przyjmuje się, że umowa o pracę jest zobowiązaniem
wzajemnym. Świadczenia stron zostały poddane odmiennej reglamentacji. O ile wykonywanie pracy jest zdominowane przez czynnik czasu pracy, o tyle określenie wysokości i systemu wynagrodzenia za pracę zostało poddane swobodzie kontraktowej8. Ingerencja ustawodawcy
ma charakter marginalny. Sprowadza się do ustalenia
wynagrodzenia minimalnego. Algorytm obliczania wyso-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 31
kości wynagrodzenia jest ustalany przez strony. Odpłatność za pracę może zostać określona w stałej kwocie
(stawką miesięczną lub godzinową) albo zależeć od ilości
wytworzonych produktów lub usług (akord). Akceptowalne jest również rozwiązanie, w którym wynagrodzenie
pracownika jest mierzone w oparciu o osiągnięty przez
niego obrót (wynagrodzenie prowizyjne). Wskazana różnorodność nie występuje przy parametryzacji obowiązku
pracownika. Realizacja pracy limitowana jest przez bezwzględnie obowiązujące przepisy dotyczące czasu pracy.
Oznacza to, że pracodawcy mogą dążyć do intensyfikacji
świadczenia pracy, jednak muszą uwzględnić zakreślone
ramy czasowe. Przepis art. 1511 § 1 k.p. nawiązuje do tej
relacji. Jest jasne, że wypracowana zapłata za pracę, bez
względu na obrany system, powinna stanowić podstawę
do obliczenia normalnego wynagrodzenia. W tym ujęciu
składnik wskazany w art. 1511 § 1 k.p. należy postrzegać
jako pochodny względem wynagrodzenia wypracowanego w zwykłym wymiarze czasu pracy. Świadczenie pracodawcy abstrahuje od efektów osiągniętych w trakcie pracy w godzinach nadliczbowych. Zagadnienie to jest widoczne w przypadku stałego wynagrodzenia miesięcznego. Inaczej jest w razie stosowania odpłatności akordowej lub prowizyjnej. W tych systemach dochodzi do „dublowania” odpłatności za pracę. Jasne jest, że w wydłużonym czasie pracy pracownik również osiąga zwiększony
obrót albo wykonuje dodatkowe zadania akordowe. Nie
zwalnia to jednak pracodawcy od wypłaty umówionej
prowizji lub akordu, a niezależnie od tego normalnego
wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych. Rozwiązanie to nie koresponduje z zasadą
ekwiwalentności pracy względem wynagrodzenia. Mimo
to nie można go zanegować. Przyczyna leży w tym, że matematycznie niemożliwe lub znacznie utrudnione jest odizolowanie prowizji lub akordu wypracowanego w trakcie
godzin nadliczbowych. Jest tak, gdyż tego rodzaju sposoby wynagradzania nie konweniują w ujęciu proporcjonalnym z miarą czasu. Stanowią pochodną wydajności pracownika9 albo innych czynników, niekoniecznie zależnych od zatrudnionego10. Odmiennie jest w przypadku
wynagrodzenia określonego stawką godzinową. Dlatego
słuszny jest pogląd, że powinna ona zostać zaliczona na
poczet normalnego wynagrodzenia przysługującego za
pracę ponadnormatywną.
Analiza relacji zachodzącej między czasem pracy
i wynagrodzeniem skłania do kilku konstatacji. Po
pierwsze, jest pewne, że normalne wynagrodzenie ma
charakter dodatkowy i pochodny, po drugie, podstawa
jego obliczenia koresponduje z wartością umówionego
wynagrodzenia za pracę. Ostatnia z przedstawionych
tez doznaje jednak modyfikacji z uwagi na właściwości
wynagradzania prowizyjnego lub akordowego. Wyprowadzone wnioski akcentują autonomiczny charakter
normalnego wynagrodzenia. Cecha „normalności” nie
może być postrzegana w sposób jednorodny. Znaczy to
tyle, że sens tego pojęcia ilustrowany jest przez wybrany
przez strony sposób wynagradzania. W sytuacji, gdy system odpłatności za pracę nie uwzględnia efektu pracy,
termin ten koncentruje uwagę na aspekcie proporcjonalnym (między czasem a pracą). W razie wynagrodze-
nia akordowego lub prowizyjnego proporcja ta zostaje
zachwiana. Ma to znaczenie, jeżeli uwzględni się, że
w tym przypadku wysokość świadczenia z art. 1511
§ 1 k.p. pozostaje w zależności od wynagrodzenia wypracowanego w trakcie pracy w godzinach nadliczbowych. Argument ten pozwala na rozważenie sytuacji
biegunowej. Wystąpi ona, gdy przedmiotem wypłaty
jest składnik niezależący od godzin wykonywania pracy
(np. dodatek stażowy lub rozłąkowy). Paradoksalnie
wynagrodzenie akordowe i prowizyjne mają wspólną
cechę z dodatkiem stażowym i innymi składnikami tego
typu. Sprowadza się ona do całkowitego lub częściowego braku powiązania tych części odpłatności z czasem
pracy. Skoro tak, to rozsądne jest twierdzenie, że dodatkowe i pochodne właściwości normalnego wynagrodzenia nie pozostają w opozycji względem możliwości
uwzględnienia całej odpłatności za pracę do podstawy
jego wyliczenia. Założenie przeciwne, akcentujące relację ekwiwalentności między składnikami wynagrodzenia a pracą, nie uwzględnia, że na wysokość wynagrodzenia mają wpływ różne czynniki. Ma to znaczenie jeżeli uwzględni się, że słowo „normalny” podkreśla typowość, zwyczajność i powtarzalność wynagrodzenia.
Umiejscowienie przepisu art. 1511 § 1 k.p. w dziale szóstym kodeksu pracy sprawia, że zrozumiałe jest odniesienie znaczenia tego przymiotnika do relacji zachodzącej między czasem a pracą. Posługując się tą matrycą,
należy odkodować związki występujące między wartością umówionego wynagrodzenia (normalnego) a wykonywaniem pracy w czasie ponadwymiarowym. Przy
przyjęciu takiego rozwiązania jest oczywiste, że cecha
normalności uniemożliwia dokonywanie rozbioru wynagrodzenia pracownika i wartościowania jego składników ze względu na ich związek z czasem świadczenia
pracy11. Suma przeprowadzonych rozważań skłania do
podzielenia stanowiska reprezentowanego przez Sąd
Najwyższy i odrzucenia poglądów zdecydowanej części
przedstawicieli nauki prawa pracy. Wydaje się, że przy
interpretacji art. 1511 § 1 k.p. dominujące znaczenie ma
wykładnia odwołująca się do argumentów systemowych. Wnioski z niej płynące są weryfikowalne przez językowe znaczenie zwrotu normalne wynagrodzenie.
Mechanizm obliczenia
normalnego wynagrodzenia
Przedstawiona konkluzja jest punktem wyjścia do określenia sposobu obliczenia normalnego wynagrodzenia.
Prima facis może się wydawać, że proporcja zachodząca
między wynagrodzeniem umówionym a zwykłym czasem pracy jest prosta do wyliczenia. Przy bliższym oglądzie nasuwają się jednak istotne obiekcje. Czynnikiem
dekomponującym zwartość tego algorytmu jest to, że
jednostki czasu służące do mierzenia zaangażowania
pracownika nie muszą być zbieżne z okresami, za które
przysługuje wynagrodzenie. Jest tak dlatego, że czas
pracy i wynagrodzenie są bytami samoistnymi. Pierwsze
pojęcie jest mierzone w sekwencjach godzinowych, dobowych, miesięcznych albo w skali okresu rozliczeniowego, natomiast świadczenie pracodawcy, wprawdzie
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
31
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 32
płatne jest przynajmniej raz w miesiącu, jednak reguła
ta nie musi dotyczyć wszystkich jego składników.
Mimo udzielenia w przepisie art. 297 k.p. delegacji
ustawowej, w rozporządzeniu z 29 maja 1996 r.12 nie
zdecydowano się na wskazanie sposobu obliczenia normalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że nie można podzielić poglądu13, że podstawowa odpłatność za pracę
w godzinach nadliczbowych powinna być wyliczana według reguły wskazanej w § 4 rozporządzenia. Odsyła on
do zasad obowiązujących przy ustaleniu wynagrodzenia
za urlop (z modyfikacjami zawartymi w § 4 ust 2 rozporządzenia). Niezależnie od sposobu rozliczenia godzin
nadliczbowych (w formie pieniężnej albo czasu wolnego), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas
faktycznie przepracowany, a nie za okres, w którym nie
świadczył pracy i zachował prawo do wynagrodzenia14.
Pewne jest, że wymiar pracy w godzinach nadliczbowych, zarówno dobowych jak i średniotygodniowych, wyrażony jest w jednostkach godzinowych. Zachodzi zatem
potrzeba ustalenia wartości stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia. Jest to możliwe, gdy podstawa wymiaru świadczenia zostanie podzielona przez wymiar
czasu pracy, w którym została wypracowana. Nie jest jednak jasne, jaki czasokres należy przyjąć za miarodajny.
W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że godziny
nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej
stają się wymagalne przy najbliższym terminie płatności
wynagrodzenia. Jednocześnie podkreśla się, że roszczenie o wypłatę nadgodzin z tytułu przekroczenia normy
średniotygodniowej aktualizuje się z zakończeniem
okresu rozliczeniowego15. Uwzględniając to kryterium,
staje się oczywiste, że podstawa wymiaru normalnego
wynagrodzenia nie ma charakteru jednolitego. Przy wyliczeniu należności przysługującej z racji dobowych godzin nadliczbowych należy uwzględnić wynagrodzenie
otrzymane przez pracownika za miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny. Inaczej będzie przy rozliczeniu przekroczenia normy średniotygodniowej. Probierzem w tym
wypadku jest okres rozliczeniowy. Oznacza to, że do
podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia należy
wliczyć wszystkie stałe składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownika w tym przedziale czasowym.
W opozycji do tego zapatrywania pozostaje orzecznictwo Sądu Najwyższego. Kreuje ono zasadę, że roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (dobowych i średniotygodniowych) staje się wymagalne w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie
czasu pracy po upływie przyjętego okresu rozliczeniowego16. Wydaje się jednak, że rozbieżność ta dotyczy
wyłącznie kwestii wymagalności roszczenia. Spór o datę
wymagalności wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych nie jest wyznacznikiem sposobu obliczenia podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia. Nie
można utracić z pola widzenia, że instytucja przedawnienia i kwestia sposobu opłacania pracy w godzinach
nadliczbowych nie mają wspólnego mianownika. Odmienny jest przedmiot regulacji zawartej w art. 291
§ 1 k.p. i art. 1511 § 1 k.p., a co za tym idzie ich cel i funkcja. W przypadku normalnego wynagrodzenia punktem
odniesienia powinna być relacja zachodząca między cza-
32
sem pracy a należnym wynagrodzeniem. Posługując się
tą optyką, staje się jasne, że normalne wynagrodzenie za
przepracowane dobowe godziny nadliczbowe powinno
być pochodną sumy wynagrodzenia otrzymanego przez
pracownika w miesiącu ich wystąpienia. Paradygmat ten
daje podstawę do twierdzenia, że podstawą wymiaru
nadgodzin średniotygodniowych powinna być suma stałych składników wynagrodzenia przysługujących za
okres rozliczeniowy. Przekroczenie normy tygodniowej
bilansowane jest w okresie rozliczeniowym. Oznacza to,
że w sytuacji, gdy okres ten jest dłuższy niż jeden miesiąc, pojęcie „normalne wynagrodzenie” nie koresponduje z miesięczną odpłatnością za pracę.
Konkluzje
Językowa niejednoznaczność pojęcia „normalne wynagrodzenie”, a także brak jego definicji w ustawie, uzasadniają dwa wnioski. Po pierwsze, wydaje się, że między cechą normalności a pojęciem wynagrodzenia zachodzi
więź o charakterze interferencyjnym. Wyklucza ona traktowanie świadczenia pracodawcy w kategoriach cząstkowych. Normalność (zwyczajność) wynagrodzenia odnosi
się do całej kategorii, a nie do jej składowych. Określenie
to zawiera w sobie również element stałości. Normalne
jest wynagrodzenie, które przysługuje periodycznie pracownikowi i ma charakter roszczeniowy. Po drugie, beneficjentem art. 1511 § 1 k.p. jest pracownik. Zakładając, że
przepisy prawa pracy powinny być transparentne dla zatrudnionego, zrozumiałe staje się, że normalność wynagrodzenia powinna być postrzegana w kontekście relacji
zachodzącej między czasem a wynagrodzeniem. Za takim zapatrywaniem przemawiają również wnioski płynące z wykładni systemowej. Nie mniej czytelne pozostają
jednak kontrargumenty przedstawione przez przedstawicieli nauki prawa pracy. Nie można przecież pominąć, że
pojęcie wynagrodzenia jest konstrukcyjnie powiązane ze
świadczeniem pracy. Zestawiając przeciwstawne stanowiska, nie sposób nie dojść do przekonania, że jedno
z nich jest prawnie fałszywe. W takiej sytuacji wybór opcji
interpretacyjnej przepisu art. 1511 § 1 k.p. jest uzależniony wyłącznie od doniosłości przeciwstawnych argumentów. Gradacja rozbieżnych racji daje podstawę do przyjęcia, że wykładnia terminu normalne wynagrodzenie dokonana przez Sąd Najwyższy w większym stopniu konweniuje z przepisem art. 1511 § 1 k.p.
Przypisy
1
W literaturze przedmiotu obie należności są kwalifikowane
jako dodatki niestawkowe (dopłaty) — B. Wagner, Wynagrodzenie za pracę i jego związek z pracą (w:) Człowiek, obywatel,
pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, red. J. Stelina i A. Wypych-Żywicka, „Gdańskie Studia Prawnicze” 2007, s. 310.
2 Wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS
2002, nr 11, poz. 268.
3 I PRN 40/86, OSNCP 1987, nr 9, poz. 140, zbieżnie także postanowienie SN z 15 lutego 2012 r., I PK 156/11, Lex nr
1215264.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 33
4
A. Kijowski, Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych (art. 134 § 1 k.p.), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1996, nr 10, s. 34–36.
5 A. Kosut, Praca w godzinach nadliczbowych i jej wynagradzanie, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1998, nr 5, s.
31–32.
6 A. Kijowski, Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych (w:) Prawo pracy po zmianach,
red. K. Rączka, Warszawa 1997; K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 1, s. 18; B. Bury, Praca
w godzinach nadliczbowych jako obowiązek pracownika, Warszawa 2007, s. 255.
7 Uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007,
nr 21–22, poz. 307.
8 Ustalenia stron w tym zakresie są wypadkową funkcji motywacyjnej (bodźcowej), dochodowej (alimentarnej), rynkowej i kosztowej wynagrodzenia za pracę. Zob. K. Walczak,
Funkcje wynagrodzeń w społecznej gospodarce rynkowej —
Teoria i praktyka, „Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej” 2012, s. 115–124.
9 A. Prętczyńska, Akordowy system wynagradzania, „Monitor
Prawa Pracy” 2009, nr 4, s. 185.
10
K. Rymkiewicz, Problemy prawne premiowania, „Studia
z zakresu prawa pracy i polityki społecznej” 2012, s. 132–133.
11 W orzecznictwie zauważalna jest tendencja do postrzegania
wynagrodzenia określonego w przepisie art. 1511 § 1 k.p.
w ujęciu całościowym. Oprócz dodatku stażowego i rozłąkowego w skład tego pojęcia zalicza się dodatek wojenny i zagraniczny — wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11, OSNP
2012, nr 15–16, poz. 191.
12 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego
podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 z późn. zm.
13 Tak M.B. Rycak, Planowanie i rozliczanie czasu pracy, Warszawa 2009, s. 229–230.
14 Wyrok SN z 9 lutego 2010 r., I PK 157/09, OSNP 2011,
nr 15–16, poz. 200.
15 A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 367.
16 Wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r., I PK 35/08, OSNP 2010,
nr 1, poz. 8, wyrok SN z 11 marca 2010 r., I PK 191/09, OSNP
2011, nr 17–18, poz. 228.
Summary
The provision of article 1511 § 1 of the Labour Code indicates that the employee for overtime work in addition to bonus has
the right to the regular remuneration. The interpretation of the term 'regular remuneration' is difficult, given the lack of a legal definition for remuneration and the ambiguity of the word 'regular'. This makes the interpretation of article 1511 § 1 Labour Code is not uniform. Representatives of the doctrine focuses attention on the attributes of remuneration. Emphasize
the lack of dependence of some elements of remuneration with the amount of performed extemporaneous work. The case
law underlines that the benefit has the attribute of 'regularity' when it is paid constantly and systematically. The dispute is
part of the complex relationships existing between the time and the remuneration and between the payment and performed work.
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Swoboda przepływu pracowników
Fundamentem swobody przepływu pracowników w ramach Unii Europejskiej jest art. 45 TFUE oraz przepisy
dyrektywy 2004/38/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium Państw Członkowskich, zmieniającej rozporządzenie (EWG) nr
1612/68 i uchylającej dyrektywy 64/221/EWG,
68/360/EWG, 72/194/EWG, 73/148/EWG, 75/34/EWG,
75/35/EWG, 90/364/EWG, 90/365/EWG i 93/96/EWG,
tekst mający znaczenie dla EOG (Dz. Urz. L 158
z 30.04.2004, s. 77). Koniecznych gwarancji dla realizacji tej swobody dostarczają przepisy o równym traktowaniu, między innymi art. 18 TFUE, zgodnie z którym
w zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla
postanowień szczególnych, które one przewidują, zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową. Poniżej opisane rozstrzygnięcia
Trybunału dotyczą wykładni przepisów prawa Unii wyrażających wspomnianą zasadę równego traktowania.
W wyroku z dnia 21 lutego 2013 r. w sprawie C-46/12
L.N. przeciwko Styrelsen for Videregående Uddannelser og Uddannelsesstotte, Trybunał orzekł:
Wykładni art. 7 ust. 1 lit. c) i art. 24 ust. 2 dyrektywy
2004/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 29
kwietnia 2004 r. w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich, zmieniającej
rozporządzenie (EWG) nr 1612/68 i uchylającej dyrektywy 64/221/EWG, 68/360/EWG, 72/194/EWG,
73/148/EWG, 75/34/EWG, 75/35/EWG, 90/364/EWG,
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
33
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 34
90/365/EWG i 93/96/EWG należy dokonywać w ten sposób, że obywatelowi Unii, który odbywa studia w przyjmującym państwie członkowskim i równolegle wykonuje
konkretną i rzeczywistą pracę zarobkową, mogącą nadać
mu status „pracownika” w rozumieniu art. 45 TFUE, nie
można odmówić pomocy na pokrycie kosztów utrzymania w czasie studiów przyznawanej obywatelom tego państwa członkowskiego. Do sądu odsyłającego należy dokonanie ustaleń faktycznych niezbędnych dla oceny, czy
działalność zarobkowa skarżącego w postępowaniu głównym jest wystarczająca dla nadania mu tego statusu.
Okoliczność, że zainteresowany przybył na terytorium
przyjmującego państwa członkowskiego z zasadniczym
zamiarem odbycia tam studiów, nie ma znaczenia dla potrzeb ustalenia, czy przysługuje mu status „pracownika”
w rozumieniu art. 45 TFUE, a tym samym — czy ma prawo do tej pomocy na takich samych warunkach co obywatel przyjmującego państwa członkowskiego zgodnie
z art. 7 ust. 2 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1612/68
z dnia 15 października 1968 r. w sprawie swobodnego
przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty.
L.N. będący obywatelem Unii — którego przynależność państwowa nie została określona przez sąd odsyłający — przybył do Danii w 2009 r. Jeszcze przed przyjazdem na terytorium tego kraju złożył wniosek o przyjęcie
na studia do jednej z kopenhaskich uczelni. Po zamieszkaniu w Danii podjął nie tylko zaplanowane studia, ale
także zatrudnienie w charakterze pracownika najemnego. Początkowo wykonywał pracę w pełnym wymiarze
czasu pracy, następnie był zatrudniony na część etatu.
Zgodnie z przepisami duńskimi, obywatel Unii przebywający w Danii może otrzymać pomoc na kształcenie
w tym kraju na tych samych zasadach, co obywatel duński, pod warunkiem że wykonuje pracę w charakterze
pracownika najemnego. L.N. złożył więc wniosek
o przyznanie pomocy na kształcenie do właściwego organu krajowego. Spotkał się jednak z odmową. W uzasadnieniu tej decyzji wskazano, że warunkiem otrzymania pomocy na kształcenie w Danii jest posiadanie statusu pracownika, zaś osoba, dla której zasadniczym powodem przybycia na terytorium tego państwa członkowskiego było podjęcie studiów, nie może być uznana
za pracownika. L.N. odwołał się od powyższej decyzji
do sądu krajowego.
Sąd krajowy powziął wątpliwość co do wykładni przepisów dyrektywy 2004/38 dotyczących prawa do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw
członkowskich. Zgodnie z art. 7 ust. 1 lit. c) wspomnianej
dyrektywy, prawo pobytu na terytorium innego państwa
członkowskiego przez okres dłuższy niż trzy miesiące posiadają obywatele Unii, którzy „są zapisani do instytucji
prywatnej lub publicznej (…) zasadniczo w celu odbycia
studiów, włącznie z kształceniem zawodowym”. Zdaniem
sądu krajowego, sformułowanie „zasadniczo w celu odbycia studiów” pozwala prima facie przyjąć, że obywatel
Unii, który przybył na terytorium innego państwa członkowskiego z podstawowym zamiarem odbycia studiów,
choćby równolegle podjął na terytorium tego państwa
pracę zarobkową, powinien być uznany za studenta, nie
zaś za pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE. Tymcza-
34
sem zgodnie z art. 24 ust. 2 dyrektywy 2004/38, przyjmujące państwo członkowskie nie jest zobowiązane — przed
nabyciem przez zainteresowanego prawa stałego pobytu
— „do udzielania pomocy na pokrycie kosztów utrzymania w trakcie studiów, włącznie z kształceniem zawodowym, w postaci stypendiów lub pożyczek studenckich, dla
osób niebędących pracownikami najemnymi, osób pracujących na własny rachunek, osób, które zachowują ten
status, i członków ich rodziny”. Jeśli więc przyjąć, że zainteresowany nie posiada statusu pracownika, państwo
członkowskie nie jest zobowiązane do udzielenia mu pomocy na kształcenie. W tym zakresie art. 24 ust. 2 dyrektywy 2004/38 przewiduje bowiem odstępstwo od zasady
równego traktowania obywateli przyjmującego państwa
członkowskiego i obywateli Unii czasowo przebywających na terytorium tego państwa przyjmującego.
W drodze przedstawionego Trybunałowi pytania
prejudycjalnego sąd krajowy zmierzał do ustalenia, czy
wykładni art. 7 ust. 1 lit. c) i art. 24 ust. 2 dyrektywy
2004/38 należy dokonywać w ten sposób, że obywatelowi Unii, który odbywa studia w przyjmującym państwie
członkowskim i równolegle wykonuje na jego terytorium pracę najemną, można odmówić pomocy na pokrycie kosztów utrzymania w czasie studiów przyznawanej obywatelom tego państwa członkowskiego, jeżeli
wspomniany obywatel Unii przybył na terytorium rzeczonego państwa członkowskiego z głównym zamiarem
odbycia studiów.
Celem wprowadzenia należy przypomnieć, że art. 20
ust. 1 TFUE ustanowił obywatelstwo Unii. Zgodnie z tym
przepisem, obywatelem Unii jest każda osoba mająca
obywatelstwo państwa członkowskiego. Jak wielokrotnie
orzekał Trybunał, status obywatela Unii powinien stanowić podstawowy status obywateli państw członkowskich,
pozwalający tym spośród nich, którzy znajdują się w tej samej sytuacji, na równe traktowanie bez względu na przynależność państwową, z zastrzeżeniem jedynie wyraźnie
przewidzianych wyjątków (por. wyrok z dnia 11 lipca 2002
r. w sprawie C—224/98, D’Hoop, Rec. s. I—6191, pkt 28).
Zgodnie z art. 18 TFUE, każdy obywatel Unii może powoływać się na zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność państwową.
Jak stwierdził Trybunał, żadne z postanowień TFUE
nie pozwala przyjąć, że osoba, która przybyła na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego celem odbycia studiów, traci ze względu na ten cel uprawnienia
przyznane obywatelom Unii w związku z wykonywaniem
pracy najemnej. Przeciwnie, należy uznać, że obywatel
jednego z państw członkowskich, który odbywa studia
w innym państwie członkowskim i jednocześnie jest
w nim zatrudniony w charakterze pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE, może powoływać się na prawo do swobodnego przemieszczania się i przebywania na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego oraz prawo
do równego traktowania (por. pkt. 29 i 30 wyroku).
Jak wspomniano wcześniej, art. 24 ust. 2 dyrektywy
2004/38 stanowi odstępstwo od zasady równego traktowania — wyrażonej w art. 18 TFUE. Jednak z treści art.
24 ust. 2 dyrektywy 2004/38 wynika, że nie można się na
to odstępstwo powoływać względem osób, które są pra-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 35
cownikami. Pojawia się zatem konieczność ustalenia, kiedy dana osoba może być uznana za pracownika w rozumieniu przepisów o swobodzie przepływu pracowników.
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że
pojęcie „pracownik” w rozumieniu art. 45 TFUE ma
w prawie Unii znaczenie autonomiczne i nie poddaje się
wykładni zawężającej (zob. w szczególności wyroki:
z dnia 3 lipca 1986 r. w sprawie 66/85 Lawrie-Blum, Rec.
s. 2121, pkt 16; z dnia 21 czerwca 1988 r. w sprawie 197/86
Brown, Rec. s. 3205, pkt 21; z dnia 26 lutego 1992 r.
w sprawie C—3/90 Bernini, Rec. s. I—1071, pkt 14). Pojęcie to należy interpretować w oparciu o obiektywne
kryteria charakteryzujące stosunek pracy, którego konstrukcja opiera się na tym, że dana osoba wykonuje przez
pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie (zob. m. in. wyrok z dnia 11 listopada 2010 r.
w sprawie C—232/09 Danosa, Zb. Orz. s. I—11405, pkt
39). Ograniczona wysokość wynagrodzenia, pochodzenie
środków, z których jest ono wypłacane, stopień wydajności zatrudnionej osoby czy fakt, że świadczy ona pracę jedynie przez niewielką liczbę godzin w miesiącu, nie wykluczają możliwości uznania takiej osoby za pracownika
w rozumieniu art. 45 TFUE (wyrok z dnia 31 maja 1989 r.
w sprawie 344/87 Bettray, Rec. s. 1621, pkt 15). Jedynie
wykonywanie działalności w zakresie tak ograniczonym,
że jest ona całkowicie marginalna i dodatkowa, nie pozwala traktować danej osoby jako pracownika (por. wyrok z dnia 23 marca 1982 r. w sprawie 53/81 Levin,
Rec. s. 1035, pkt 17). Trybunał wskazał, że analiza całokształtu powyżej opisanych elementów charakteryzujących stosunek pracy jest zadaniem sądu krajowego.
Następnie Trybunał odniósł się bezpośrednio do argumentu sądu odsyłającego, jakoby sam zamiar odbycia
studiów, z jakim skarżący przybył na terytorium Danii,
pozbawiał go statusu pracownika. W tym względzie Trybunał orzekł, że okoliczności dotyczące zachowania zainteresowanego przed i po okresie zatrudnienia nie mają
wpływu na uznanie go za pracownika w rozumieniu art.
45 TFUE (pkt 46 wyroku). Takie okoliczności nie mają
bowiem związku z celami realizowanymi przez zasadę
swobodnego przepływu pracowników. Pojęcie pracownika wypracowane w orzecznictwie Trybunału na gruncie
art. 45 TFUE wyraża wymóg, aby na korzyści wynikające
z prawa Unii w ramach swobody przepływu pracowników
mogły powoływać się wyłącznie te osoby, które faktycznie wykonują pracę najemną. Kiedy tylko warunek wykonywania konkretnej i rzeczywistej pracy na terytorium
przyjmującego państwa członkowskiego zostaje spełniony, obojętne stają się zamierzenia, które skłoniły obywatela Unii do wjazdu i pobytu na terytorium tego państwa
członkowskiego (por. pkt 47 wyroku).
Wobec powyższego Trybunał stwierdził, że na wypadek gdyby sąd odsyłający miał uznać L.N. za pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE, odmowa przyznania mu
pomocy na utrzymanie w czasie studiów — na tych samych zasadach, na jakich jest ona przyznawana obywatelom duńskim — narusza prawo do równego traktowania. Obywatelowi Unii, który skorzystał ze swobody
przepływu pracowników przyznanej w art. 45 TFUE,
przysługują bowiem w przyjmującym państwie członkowskim te same gwarancje socjalne, co pracownikom
będącym obywatelami tego państwa.
Zgodnie z rozstrzygnięciem Trybunału zawartym
w wyroku z dnia 13 grudnia 2012 r. wydanym w sprawie
C—379/11 Caves Krier Fréres Sàrl przeciwko Directeur
de l’Administration de l’emploi:
Artykuł 45 TFUE należy interpretować w ten sposób,
że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, które uzależnia przyznanie pracodawcom pomocy na zatrudnienie bezrobotnych w wieku powyżej 45
lat od spełnienia warunku, by zatrudniony bezrobotny był
zarejestrowany w tym samym państwie członkowskim jako osoba poszukująca pracy, jeżeli takie zarejestrowanie
jest uzależnione — czego ustalenie należy do sądu odsyłającego — od spełnienia warunku posiadania miejsca
zamieszkania na terytorium krajowym.
M. Schmidt-Krier była obywatelką Luksemburga zamieszkującą wraz z mężem w Niemczech. Przez pewien
okres była zarejestrowana w Niemczech jako osoba poszukująca pracy. W 2008 r. została zatrudniona na podstawie umowy o pracę przez Caves Krier Fréres Sàrl
(zwaną dalej: Caves Krier) z siedzibą w Luksemburgu.
Zgodnie z przepisami luksemburskiego code du travail (kodeksu pracy), każdy bezrobotny poszukujący pracy
jest zobowiązany do zarejestrowania się w Administration
de l’emploi (luksemburskim urzędzie pracy, zwanym dalej: ADEM). Pracodawcom sektora prywatnego, którzy
zatrudnią bezrobotnego w wieku powyżej 45 lat, przyznawana jest specjalna pomoc finansowa. Pomoc ta polega
na zwrocie pracodawcy zapłaconych składek na ubezpieczenie społeczne pracownika. Jednak dla jej uzyskania
konieczne jest spełnienie wymogu, aby zatrudniony pracownik był wcześniej zarejestrowany w ADEM jako osoba poszukująca pracy przez okres co najmniej miesiąca.
Caves Krier złożyła wniosek o przyznanie pomocy
w związku z zatrudnieniem M. Schmidt-Krier. Pracownica była bowiem wcześniej zarejestrowana jako osoba
bezrobotna w niemieckim urzędzie pracy i miała ukończone 45 lat. Wniosek został jednak oddalony, a uzasadnienie tej decyzji oparto na okoliczności, że pracownica
nie spełniała wymogu uprzedniej rejestracji w ADEM.
Zdaniem Caves Krier nieuwzględnienie faktu, że pracownica była zarejestrowania jako osoba poszukująca
pracy, lecz w urzędzie innego niż Luksemburg państwa
członkowskiego, stanowi naruszenie zasady równego
traktowania.
Sąd krajowy pierwszej instancji nie podzielił argumentacji Caves Krier. Odnosząc się do zarzutu naruszenia zasady równego traktowania, uznał, że sytuacja bezrobotnego zamieszkałego w Luksemburgu i uprawnionego do
zarejestrowania się w ADEM, nie jest porównywalna
z sytuacją bezrobotnego, który nie mając miejsca zamieszkania w Luksemburgu, nie może zarejestrować się
we wspomnianym urzędzie.
Sąd krajowy drugiej instancji uznał, że rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu wymaga dokonania wykładni prawa Unii. Za bezsporne przyjął, że w ADEM
mogą zarejestrować się jedynie osoby zamieszkujące
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
35
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 36
w Luksemburgu. Tym samym pomoc dla pracodawców
przewidziana w luksemburskim kodeksie pracy — uzależniona od rejestracji pracownika w ADEM — w istocie jest zastrzeżona dla pracodawców zatrudniających
osoby bezrobotne posiadające miejsce zamieszkania
w Luksemburgu. Wobec powyższego sąd krajowy uznał,
że opisana regulacja krajowa może stanowić przeszkodę w swobodnym przemieszczaniu się pracowników.
Może bowiem skłaniać potencjalnych pracodawców do
zatrudniania w pierwszej kolejności osób bezrobotnych,
które są rezydentami luksemburskimi.
Sąd krajowy postanowił zwrócić się do Trybunału.
W drodze przedstawionego pytania prejudycjalnego
zmierzał do ustalenia, czy wykładni art. 45 TFUE należy
dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, które uzależnia
przyznanie pracodawcom pomocy na zatrudnianie bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat od spełnienia warunku, by zatrudniony bezrobotny był zarejestrowany w tym
samym państwie członkowskim jako osoba poszukująca
pracy, jeżeli takie zarejestrowanie jest uzależnione od
posiadania miejsca zamieszkania na terytorium tego
państwa członkowskiego.
Trybunał wskazał, że każdy obywatel państwa członkowskiego Unii, który skorzystał z prawa do swobodnego
przepływu pracowników, niezależnie od miejsca zamieszkania, jest objęty zakresem zastosowania art. 45 TFUE
(por. wyrok z dnia 18 lipca 2007 r. w sprawie C—212/05
Hartmann, Zb. Orz. s. I—6303, pkt 17). Za pracownika
w rozumieniu art. 45 TFUE należy uznać osobę, która
wykonuje przez pewien okres pracę, na rzecz innej osoby
i pod jej kierownictwem, w zamian za wynagrodzenie.
Jednak status pracownika może, po pierwsze, wywoływać
pewne skutki również po ustaniu stosunku pracy, oraz po
drugie, przysługiwać także osobie poszukującej pracy
(por. pkt 26 wyroku). Dlatego należy stwierdzić, że sytuacja osoby bezrobotnej poszukującej zatrudnienia — takiej jak M. Schmidt-Krier — mieści się w zakresie stoso-
wania art. 45 TFUE. Aby zaś prawo osób bezrobotnych
do wolnego od dyskryminacji nawiązania stosunku pracy
było skuteczne, musi mu towarzyszyć prawo pracodawców do zatrudniania osób zgodnie z zasadami rządzącymi swobodnym przepływem pracowników (por. wyrok
z dnia 11 stycznia 2007 r. w sprawie C—208/05 ITC, Zb.
Orz. s. I—181, pkt 23).
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że
zasada swobodnego przepływu pracowników stoi na
przeszkodzie wszelkim uregulowaniom krajowym, które mogłyby stawiać pracowników przemieszczających
się w ramach tej swobody w niekorzystnej sytuacji w stosunku do pozostałych pracowników (por. wyrok z dnia
16 marca 2010 r. w sprawie C—325/08 Olympique
Lyonnais, Zb. Orz. s. I—2177, pkt 33).
Trybunał uznał, że sporne uregulowanie luksemburskiego kodeksu pracy stanowi ograniczenie swobody
przepływu pracowników wyrażonej w art. 45 TFUE (pkt
47 wyroku). Wprowadza bowiem nieuzasadnioną różnicę w traktowaniu między obywatelami Unii w zależności od miejsca zamieszkania. Tymczasem konsekwencją
stosowania tego uregulowania może być zniechęcenie
pracodawców mających siedzibę w Luksemburgu do zatrudniania osób, które skorzystały ze swobody przepływu pracowników i nie posiadają miejsca zamieszkania
w przyjmującym państwie członkowskim. W świetle powyższego Trybunał orzekł, że art. 45 TFUE powinien
być interpretowany w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, które
uzależnia przyznanie pracodawcom pomocy na zatrudnienie bezrobotnych od spełnienia warunku, by zatrudniony bezrobotny był zarejestrowany w tym państwie
członkowskim jako osoba poszukująca pracy, w sytuacji
gdy prawo takiej rejestracji przysługuje wyłącznie osobom zamieszkującym na terytorium tego państwa
członkowskiego.
Marta Madej
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Skutki nieprzedstawienia
przez zakładową organizację
związkową informacji,
o której mowa w art. 251 ustawy
o związkach zawodowych
Przypomnijmy, że zgodnie z przepisem art. 251
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych1 uprawnienia
zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę
na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy
objętego działaniem tej organizacji albo
2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6,
36
pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej
organizacji.
Zgodnie z art. 251 ust. 2 tej ustawy organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał — według stanu na ostatni dzień kwartału — w terminie do 10 dnia
miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy
albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji,
w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.
Powyższe przepisy, w myśl art. 34 ust. 1 u.z.z., mają
zastosowanie do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem art. 34 ust. 2, art. 341 i art. 342 tej ustawy.
W związku z interpretacją tego przepisu w judykaturze Sądu Najwyższego ujawniły się rozbieżności. W wy-
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 37
roku z 15 listopada 2006 r., I PK 135/062, przyjęto, że: 1)
w przedmiocie uprawnień zakładowej organizacji
związkowej, o których w nim mowa, pracodawca jest
związany informacją przekazaną w trybie art. 251 ust.
2 u.z.z; 2) dla wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba członków związku z dnia, w którym pracodawcy została przekazana informacja w trybie powołanego przepisu; 3) jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (10 dni po zakończeniu
kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych art. 251
ust. 2 u.z.z., to ma prawo przyjąć założenie, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują jej
ustawowe uprawnienia; nie wyłącza to jednak możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co najmniej 10 członków. Pogląd ten został zaprezentowany także w wyroku z 15 grudnia 2008 r., I PK
98/083, oraz w wyroku z 19 kwietnia 2010 r., II PK
311/094. Z kolei w wyroku z 6 października 2011 r., III
PK 17/115, przesądzono, że informacja o liczbie członków zakładowej lub międzyzakładowej organizacji
związkowej przekazana po terminie określonym w art.
251 ust. 2 u.z.z. jest skuteczna w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę złożonego po jej uzyskaniu
przez pracodawcę. Informacja przekazana po tym terminie i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma wpływu na jego prawidłowość, także
wtedy, gdy organizacja związkowa mogła udowodnić, że
zrzeszała liczbę członków wymaganą przez art. 251 ust.
1, art. 34 ust. 2 lub art. 342 ust. 2 tej ustawy.
W związku z powyższym na szersze omówienie zasługuje ostatnia wypowiedź Sądu Najwyższego z przedmiotowego zakresu zawarta w podjętej przez skład powiększony uchwale z 20 grudnia 2012 r., III PZP 7/126, zgodnie z którą nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 251
ust. 2 u.z.z., powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania
z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.
Uzasadniając to stanowisko skład siedmiu sędziów
wskazał, że pogląd, iż nieprzedstawienie pracodawcy
przez zakładową organizację związkową informacji
o liczbie swoich członków w terminie określonym w art.
251 ust. 2 u.z.z. nie powoduje, iż organizacja ta traci
uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, może
być uzasadniony tylko dosłowną treścią przepisów art.
251 ustawy. Przepis art. 251 ust. 1 u.z.z. wiąże bowiem
brak uprawnień zakładowej organizacji związkowej
z faktem, że organizacja związkowa działająca u pracodawcy nie ma co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę
nakładczą albo funkcjonariuszami. Przepis art. 251
ust. 2 u.z.z. nie łączy zaś expressis verbis z faktem nieprzedstawienia pracodawcy przez zakładową organizację związkową informacji o liczbie swoich członków
w przewidzianym terminie żadnych ujemnych skutków
dla tej organizacji. Pogląd, że zakładowa organizacja
związkowa, która nie wypełnia obowiązku informacyjnego ustanowionego w art. 251 ust. 2 u.z.z., nie traci
z mocy prawa ustawowych uprawnień, ponieważ z normatywnego punktu widzenia decydujące znaczenie ma
istniejąca obiektywnie liczba członków, a nie informacja
o niej, został wyrażony w doktrynie prawa pracy przez
K.W. Barana7. Jak uwypuklił Sąd Najwyższy, w nauce
prawa pracy dominuje jednak raczej odmienne zapatrywanie, a mianowicie teza, że zakładowa organizacja
związkowa, która nie wypełniła obowiązku informacyjnego ustanowionego w art. 251 ust. 2 u.z.z., nie korzysta
z uprawnień przysługujących zakładowej organizacji
związkowej do czasu przedstawienia informacji o posiadaniu co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą
albo funkcjonariuszami8. Działania pracodawcy, które
zostały podjęte bez współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed przedstawieniem przez nią informacji o posiadaniu wymaganej liczby członków, aby
korzystać z uprawnień przysługujących takiej organizacji, są niewadliwe. Uznanie, że niewykonanie przez zakładową organizację związkową obowiązku informacyjnego ustanowionego w art. 251 ust. 2 u.z.z. nie pozbawia
jej uprawnień przysługujących zakładowej organizacji
związkowej do czasu przedstawienia informacji o posiadaniu co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą
albo funkcjonariuszami, oznaczałoby bowiem — zdaniem zwolenników przedstawianej interpretacji — iż
jest to obowiązek, którego niewykonanie nie pociąga za
sobą żadnej sankcji. Przepis art. 251 ust. 2 ustawy, który
ustanawia ten obowiązek, nie miałby więc praktycznie
żadnego znaczenia normatywnego.
Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, że
w świetle zreferowanych koncepcji interpretacyjnych powstaje pytanie, czy druga z przedstawionych interpretacji przepisu jest prawidłowa i możliwa do zaakceptowania, a w szczególności, czy nie narusza wolności związkowych i praw organizacji związkowej w zakresie prawa koalicji. Trzeba bowiem podkreślić, iż uprawnienia zakładowej organizacji związkowej są szerokie; od indywidualnego po zbiorowe prawo pracy. I te ostatnie (np. art.
231 k.p., art. 24123 k.p., art. 261 k.p. etc.) wydają się istotniejsze z punktu widzenia kształtowania stosunków zatrudnienia i polityki zatrudnienia u pracodawcy.
W ocenie Sądu Najwyższego, w tym miejscu w pierwszej kolejności zasadne wydaje się pytanie o zakres
przedmiotowy ograniczenia wynikającego z omawianego przepisu, a zatem pytanie, czy norma kompetencyjna
z art. 251 u.z.z. dotyczy także uprawnień zbiorowego
prawa pracy. Innymi słowy, wymaga oceny, czy komentowany przepis pozbawia zakładowe organizacje związkowe, niespełniające warunku zrzeszania co najmniej
10 osób, uprawnień przyznanych tym organizacjom
przez wszystkie przepisy, czy tylko te, które są zamieszczone w ustawie o związkach zawodowych
Sąd Najwyższy przyjął, że chodzi tu o wszelkie
uprawnienia dotyczące danego pracodawcy. Taka teza
jest zasadna wobec faktu, iż ustawa o związkach zawodowych ogólnie stanowi o uprawnieniach tych organizacji. Co więcej, przyjmuje się, iż istnieją bardzo konkretne argumenty za weryfikacją zakładowej organizacji
związkowej z punktu widzenia art. 251 u.z.z., ze wszystkimi tego konsekwencjami. Skoro bowiem przepisy uza-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
37
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 38
leżniają korzystanie z uprawnienia od obiektywnego
kryterium, jakie powinna spełniać zakładowa organizacja związkowa, a kryterium to zawiera w sobie także konieczność poinformowania pracodawcy o tym fakcie, to
w braku odmiennych postanowień — dotyczy wszelkich
uprawnień9. A zatem zakładowe organizacje związkowe
zrzeszające mniej niż 10 członków powinny być pozbawione wszelkiego rodzaju uprawnień, jakie przepisy
przewidują dla zakładowej organizacji związkowej —
uprawnień z zakresu prawa do rokowań, jak i z zakresu
indywidualnego prawa pracy. Wymaga to jednak, jak
już wskazano, oceny, czy takie ujęcie nie ingeruje zbytnio w materię praw i wolności związkowych.
W tym zakresie Sąd Najwyższy wskazał, że nowelizacja ustawy o związkach zawodowych i dodanie do niej
art. 251 (art. 3 pkt 1 ustawy z 26 lipca 2002 r. o zmianie
ustawy — Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw10) nie wpłynęło na zakres podmiotowy prawa
zrzeszania się w związki zawodowe. Nie zmodyfikowało
kręgu uprawnionych do tworzenia i przystępowania do
tych korporacji. Zgodnie z zasadą wolności związkowej
ustawodawca po 2003 r. nie oponuje przed samodzielnym i samorządnym tworzeniem struktur organizacji.
Jednak prawne ramy działania związków zawodowych
zmieniły się wskutek wprowadzenia do ustawy o związkach zawodowych art. 251. Cały bowiem wachlarz
uprawnień związkowych jest przypisany właśnie do zakładowej organizacji związkowej. W ten sposób ustawodawca pośrednio oddziałuje na organizacyjny kształt ruchu związkowego11. Po nowelizacji ingerencja ta jest
głębsza. Z uprawnień organizacji zakładowej mogą korzystać tylko te z nich, które zrzeszają minimum 10 osób,
o jakich mowa w art. 251 u.z.z. Owa liczba członków jest
przesłanką kompetencyjną dla organizacji12. W literaturze przedmiotu wypowiadany jest pogląd, iż narzucenie
takiej struktury (liczebności) członków organizacjom
związkowym nie narusza konwencji nr 87 MOP13. Wskazuje się ponadto, że celem rozwiązania przyjętego w art.
251 u.z.z. była chęć pozbawienia realnych możliwości
działania tych organizacji, które jako zrzeszające zbyt
małą liczbę członków stanowiłyby byty pozorne.
Dla Sądu Najwyższego podejmującego uchwałę
w powiększonym składzie powstało jednak przede
wszystkim zagadnienie, czy wobec wskazanej niejednoznaczności przepisu art. 251 u.z.z. możliwa jest wykładnia zaprezentowana przez skład zwykły Sądu Najwyższego w orzeczeniu III PK 17/11. Mogłoby się bowiem
zdarzyć, że stanowisko Sądu Najwyższego przyjęte
w tym orzeczeniu i poglądy doktryny co do treści art.
251 ust. 2 u.z.z. pozostają w sprzeczności z wolnościami
związkowymi i prawem swobody koalicji, jako interpretacje zbyt restrykcyjne dla związków zawodowych i nierespektujące ich praw zasadniczych.
Zdaniem Sądu Najwyższego, podejmującego uchwałę w powiększonym składzie, takiej kolizji brakuje.
Można przedstawić trzy powody, dla których aprobowana tu interpretacja zasługuje na poparcie.
Po pierwsze akceptowana interpretacja jest nie tyle
restrykcyjna, co zgodna z systemem prawa i filozofią dokonanych zmian w ustawodawstwie związkowym w 2003 r.
38
Jest to także interpretacja prawie powszechnie przyjęta
w literaturze przedmiotu. Innymi słowy, skoro wykładnia prawa jest prawidłowa, uwzględniając cel i rolę normy, to nie może ona sama z siebie przeczyć wolnościom
związkowym, gdy nie jest z nimi w konflikcie norma
podlegająca wykładaniu.
Sąd Najwyższy w tym miejscu raz jeszcze wskazał, iż
w zakresie wolności związkowej Konstytucja RP gwarantuje prawo tworzenia i działania związków (art. 12 i art.
59 ust. 1). Jest to gwarancja dość ogólna. Pojęcie wolności związkowej obejmuje zatem tylko te aspekty, które są
zabezpieczone ratyfikowanymi przez Polskę umowami
międzynarodowymi i konwencjami MOP. Pojęcie to nie
obejmuje uprawnień związków w indywidualnych i zbiorowych sprawach pracowniczych; o kształcie tych uprawnień decyduje ustawa. Tym samym ich ograniczenie nie
narusza art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. W zakres wolności
związkowej nie wchodzi uprawnienie zakładowej organizacji związkowej do wyrażania zgody na wewnętrzne źródła prawa14. Biorąc to wszystko pod uwagę, Sąd Najwyższy przyjął, iż poruszana problematyka dotycząca uprawnień organizacji zakładowej nie narusza i wręcz nie może naruszać art. 59 ust. 2 ustawy zasadniczej.
Po drugie Sąd Najwyższy wskazał, że przyjęta wykładnia zasadza się na twierdzeniu, iż przepis art. 251 u.z.z. należy odczytywać w całości. Norma zakodowana w jego
jednostkach redakcyjnych jest jedna. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji
zrzeszającej co najmniej 10 członków, a fakt ten organizacja musi dowieść w konkretny, ustawowo określony, sposób, tj. przedstawić co kwartał pracodawcy — według stanu na ostatni dzień kwartału — w terminie do 10 dnia
miesiąca następującego po tym kwartale, informację
o łącznej liczbie członków tej organizacji. Taka interpretacja uwzględnia interes obu partnerów społecznych. Przy
interpretacji przepisów ustawy o związkach zawodowych
trzeba oczywiście brać pod uwagę zasady prawa i wolności związkowe, ale nie można też abstrahować od praw
drugiej strony, zobowiązanej do respektowania uprawnień organizacji zakładowej, tj. od sytuacji pracodawcy
i konieczności chronienia także jego interesu, który trzeba widzieć w dążeniu do sprawnego funkcjonowania zakładu pracy. Nie będzie to możliwe w przypadku braku
pewności co do liczby partnerów społecznych, z którymi
w konkretnych sprawach trzeba prowadzić dialog czy zawierać porozumienia. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy
w wyroku III PK 17/11, beneficjentami korzystania przez
zakładową organizację związkową z uprawnień wynikających z art. 251 ust. 1 u.z.z. są, między innymi, jej działacze
korzystający z ochrony przewidzianej w art. 32 tej ustawy.
Oni zatem powinni być obciążeni ryzykiem nieprzekazania przez tę organizację informacji z art. 251 ust. 2 u.z.z.,
tym bardziej, że mają znaczny wpływ na wykonanie tego
obowiązku przez organizację związkową. Brak możliwości korzystania z uprawnień przysługujących zakładowej
organizacji związkowej — spełniającej warunki określone
w art. 251 ust. 1 u.z.z. — będący skutkiem nieprzekazania
pracodawcy informacji z art. 251 ust. 2 tej ustawy, nie jest
sankcją nadmiernie dolegliwą czy nieproporcjonalną
w stosunku do tego zaniedbania organizacji związkowej.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 39
Przekazanie tej informacji nie jest bowiem działaniem
uciążliwym lub trudnym do spełnienia, wymaga ono dołożenia choćby minimalnej staranności ze strony organizacji związkowej w dbałości o własne interesy i interes osób
objętych ochroną z art. 32 u.z.z.
Po trzecie Sąd Najwyższy podniósł, że nie można też
przyjmować, iż obowiązek informacji jest bezsankcyjny.
Przeczyłoby to racjonalności ustawodawcy.
Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
Przypisy
1
Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity
tekst: DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) — dalej powoływana
jako u.z.z.
2 OSNP 2007, nr 21–22, poz. 311.
3 „Monitor Prawa Pracy” 2009, nr 6, s. 322-323; LEX nr
497004.
4 OSNP 2011, nr-19–20, poz. 252.
5 OSNP 2012, nr 21–22, poz. 257.
6 LEX nr 1274988.
7
Zob. K.W. Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2010, pkt 2.2. komentarza do art. 251 u.z.z.
8 Zob. M. Czubak, Nowelizacja przepisów ustawy o związkach zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 8, s. 18;
S. Płażek, A. Sobczyk, Wątpliwości wokół interpretacji nowych przepisów ustawy o związkach zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2003, nr 8, s. 24; A. Dubowik, Status zakładowej organizacji związkowej, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2006, nr 9, s. 19.
9 Por. A. Dubowik, Zakładowa organizacja związkowa po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 9, s. 23 i literatura z przypisu 23.
10 DzU nr 135, poz. 1146.
11 W. Sanetra, Spory o strukturę ruchu związkowego, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 1993, nr 7, s. 14.
12 Por. W. Uziak (w:) U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Zakamycze 2003, s. 110.
13 A. Dubowik, Zakładowa organizacja…, jw.
14 Por. L. Florek, Pojęcie i zakres wolności związkowej (w:)
Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku, praca zbiorowa pod redakcją A. Wypych-Żywickiej, M. Tomaszewskiej i J. Steliny,
Gdańsk 2010, s. 77–78.
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego
z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 271/10)
w sprawie przyznawania w porozumieniach
zbiorowych pracownikom należącym
do kadry zarządzającej świadczeń
o nadzwyczaj korzystnym charakterze
Glosowany wyrok1 wydano na podstawie następującego
stanu faktycznego. Wiesław R. został w kwietniu 2007 r.
zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w E.—O. SA z siedzibą w G. Objął stanowisko dyrektora generalnego oddziału spółki w G. 19 lipca 2007 r. E.—O. reprezentowana przez Wiesława R.
i pozostałe oddziały (45) reprezentowane przez upoważnione do tego osoby zawarły ze związkami zawodowymi
umowę społeczną dotyczącą zabezpieczenia praw i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji Grupy Kapitałowej E. W myśl art. 5 ust. 1 umowy jej postanowienia obejmowały wszystkich pracowników. Rozdział II
umowy społecznej przewidywał 10-letnie gwarancje zatrudnienia pracowników. Polegały one na tym, że w ciągu 120 miesięcy od wejścia w życie umowy społecznej
składanie przez pracodawców oświadczeń woli w zakresie zmian w stosunkach pracy, w tym wypowiadania wa-
runków pracy lub płacy, miało następować jedynie na
warunkach i w trybie zgodnym z postanowieniami tej
umowy (art. 12). Pracodawcy zobowiązali się m.in. do
tego, że nie będą wypowiadać pracownikom warunków
pracy lub płacy w sytuacji gdy reprezentujący pracowników związek zawodowy zgłosi zastrzeżenia i zajdzie jedna z enumeratywnie wymienionych przesłanek (art. 13
ust. 1). W przypadku naruszenia wskazanych gwarancji
pracodawca miał obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości stanowiącej iloczyn miesięcy
kalendarzowych pozostających do końca okresu gwarancyjnego, liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę, oraz wynagrodzenia miesięcznego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania stosunku pracy według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu jak za
urlop wypoczynkowy. 31 stycznia 2008 r. pracodawca
złożył Wiesławowi R. oświadczenie woli o wypowiedze-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
39
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 40
niu warunków pracy i płacy z 3-miesięcznym okresem
wypowiedzenia upływającym 30 kwietnia 2008 r. Reprezentująca Wiesława R. organizacja związkowa wniosła
wcześniej zastrzeżenia co do zamiaru wypowiedzenia
mu warunków pracy. 11 marca 2008 r. Wiesław R. nie
przyjął zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia. Nie odwołał się jednak od wypowiedzenia zmieniającego do sądu. Zamiast tego wniósł on powództwo
przeciw E.-O. SA z siedzibą w G., w którym powołując
się na art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 12 i 13 umowy społecznej zażądał zasądzenia części przewidzianego w tej
umowie odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami.
Zarówno sąd I, jak i II instancji uznał, że żądanie Wiesława R. pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia
społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, wobec czego nie korzysta ono z ochrony.
Pogląd ten podzielił również Sąd Najwyższy.
Sąd Najwyższy zajął się w glosowanym wyroku niezwykle doniosłą i złożoną problematyką przyznawania w porozumieniach zbiorowych pracownikom należącym do
kadry zarządzającej świadczeń o nadzwyczaj korzystnym
charakterze. W pierwszej kolejności zwrócił on uwagę na
niedopuszczalność oceny porozumień zbiorowych przez
pryzmat nadużycia prawa. Zgodnie z dotychczasową linią
orzeczniczą przyjął, że „art. 8 k.p. nie może kształtować,
zmieniać ani modyfikować praw podmiotowych wynikających z postanowień normatywnych porozumień zbiorowych”, a to oznacza, iż „art. 8 k.p. może być odnoszony
jedynie do prawa podmiotowego, a nie do tworzenia normatywnego źródła prawa pracy”2. Co oczywiste, niedopuszczalność odnoszenia art. 8 k.p. do tworzenia źródeł
prawa pracy dotyczy także porozumień normatywnych.
Podmioty uczestniczące w negocjowaniu i zawieraniu
wskazanych porozumień mają prawo swobodnie kształtować treść postanowień tych aktów, w tym decydować
o ich zakresie podmiotowym. Przysługująca im w tym
przedmiocie autonomia nie ma oczywiście charakteru
absolutnego. Przeciwnie — podlega ona różnego rodzaju ograniczeniom przewidzianym w przepisach prawnych. Jeżeli chodzi o obejmowanie lub wykluczanie kadry
zarządzającej z zakresu podmiotowego porozumień
zbiorowych, ograniczeniem autonomii stron zawierających te akty prawne nie jest jednak — jak słusznie stwierdził Sąd Najwyższy w glosowanym wyroku — ani zasada
równości, ani zasada niedyskryminacji. Pierwsza z wymienionych zasad zakazuje jedynie dyferencjacji praw
pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, a druga — gorszego traktowania pewnych grup
lub osób z powodów uważanych za dyskryminujące.
Trudno przyjąć, że wszyscy pracownicy — zarówno ci należący do kadry zarządzającej, jak i pozostali — wykonują takie same obowiązki i muszą mieć w związku z tym takie same prawa, podobnie jak nie sposób uznać, iż zróżnicowanie ich pozycji prawnej ze względu na zajmowane
przez nich stanowiska stanowi dyskryminację.
Sąd Najwyższy nie ograniczył się jedynie do stwierdzenia niemożliwości oceniania porozumień zbiorowych
przez pryzmat nadużycia prawa. Wskazał on również, że
spod oceny co do zgodności lub sprzeczności z zasadami
współżycia społecznego bądź społeczno-gospodarczym
40
przeznaczeniem prawa „nie może usuwać się także negocjowanie i zawieranie nienazwanych porozumień
zbiorowych prawa pracy”3. Co więcej, wykluczył wszystkie osoby należące do kadry zarządzającej, a w szczególności te, które brały udział w zawarciu porozumienia
zbiorowego, z zakresu podmiotowego jego odniesienia
w części dotyczącej świadczeń o nadzwyczaj korzystnym
charakterze. Jak to ujął Sąd Najwyższy, „zasadą w zawieraniu porozumień zbiorowych powinna być niedopuszczalność przyznawania w nich świadczeń o nadzwyczaj
korzystnym charakterze kadrze zarządzającej, nawet jeżeli są to osoby o statusie pracowniczym. Tym bardziej
zasada ta powinna obejmować osoby z tego kręgu, które
uczestniczyły w zawarciu porozumienia zbiorowego”.
Wyrażenie przez Sąd Najwyższy przytoczonych wyżej
poglądów może dziwić. Stanowiska te trudno bowiem
ze sobą pogodzić, a nawet — jak się wydaje — pozostają one w oczywistej sprzeczności. Sprzeczność ta polega
na tym, że Sąd Najwyższy z jednej strony podkreślił niedopuszczalność kształtowania, zmiany czy modyfikacji
poprzez art. 8 k.p. praw podmiotowych wynikających
z porozumień normatywnych, i co za tym idzie — wykluczył stosowanie tego przepisu do tworzenia źródeł
prawa pracy, z drugiej jednak stwierdził możliwość oceny negocjowania i zawierania nienazwanych porozumień zbiorowych prawa pracy przez pryzmat nadużycia
prawa, a co więcej — formułując wskazaną wyżej zasadę, sam zmodyfikował treść porozumień, które przyznają pracownikom z kadry zarządzającej świadczenia
o nadzwyczaj korzystnym charakterze.
Przyjęcie zasady nieobejmowania kadry zarządzającej
porozumieniami normatywnymi w części dotyczącej
świadczeń o bardzo korzystnym charakterze wydaje się co
prawda uzasadnione ze społecznego punktu widzenia,
tym niemniej może wywoływać pewne wątpliwości prawne. Jak była już o tym mowa wyżej, podmioty zawierające
porozumienia normatywne mają prawo do swobodnego
kształtowania treści tych aktów prawnych, w tym decydowania o ich zakresie podmiotowym. Oznacza to, że są one
uprawnione do przyznawania w porozumieniach korzystnych świadczeń wszystkim pracownikom, a więc także tym
należącym do kadry zarządzającej. Jedynie wyraźne przepisy prawne mogą przewidywać ograniczenia swobody
stron porozumień zbiorowych w tym przedmiocie. Tymczasem de lege lata nie ma regulacji wprost zakazującej
obejmowania kadry zarządzającej postanowieniami porozumień, które przyznają pracownikom świadczenia o nadzwyczaj korzystnym charakterze. Wydaje się więc, że Sąd
Najwyższy sformułował zasadę niedopuszczalności obejmowania kadry zarządzającej porozumieniami zbiorowymi w części dotyczącej świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze, i co za tym idzie — ograniczył swobodę
kształtowania treści tych aktów prawnych bez wyraźnej
podstawy materialnoprawnej. Czy nie postawił się on
w ten sposób w roli ustawodawcy?
To, że ograniczenia autonomii podmiotów zawierających porozumienia normatywne powinien wprowadzać ustawodawca, a nie Sąd Najwyższy, potwierdza
w pewnym sensie art. 24126 § 2 k.p. Unormowanie to
stanowi, iż zakładowy układ zbiorowy pracy nie może
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 41
określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek
pracy. Okazuje się tym samym, że zasada podobna do
tej sformułowanej przez Sąd Najwyższy jest uregulowana w wyraźnym przepisie prawnym. Zasada ta odnosi
się do zakładowego układu zbiorowego pracy. Wprowadzono ją w 1994 r. w celu wyłączenia wynagrodzenia
osób należących do kadry zarządzającej z zakresu negocjacji i zakładowych układów zbiorowych pracy w związku z tym, że wcześniej organizacje związkowe zgłaszały
nierzadko żądanie ustalenia określonych relacji między
wynagrodzeniem osób z kadry zarządzającej a wynagrodzeniem pozostałych pracowników4. Nie zmienia to
jednak faktu, że zasada przyjęta w art. 24126 § 2 k.p.
uniemożliwia także wywieranie przez osoby należące do
kadry zarządzającej wpływu na ich warunki wynagradzania, czyli całokształt sytuacji prawnej dotyczącej wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników
wynagrodzenia za pracę — wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat5. W pozostałym zakresie
podmioty zawierające zakładowy układ zbiorowy pracy
nie są ograniczone w możliwości kształtowania praw
i obowiązków członków kadry zarządzającej.
Jak wskazał Sąd Najwyższy, w doktrynie i judykaturze
przyjmuje się, iż art. 24126 § 2 k.p. może być stosowany
w drodze analogii do porozumień zbiorowych. Oznacza to,
że już w obecnym stanie prawnym obowiązuje zasada niedopuszczalności określania w porozumieniach zbiorowych
warunków wynagradzania pracowników należących do kadry zarządzającej, a podstawę prawną tej zasady stanowi art.
24126 § 2 k.p. stosowany przez analogię. Problem polega
jednak na tym, że Sąd Najwyższy w składzie orzekającym
w przedmiotowej sprawie przyjął zasadę nieobejmowania
kadry zarządzającej zakresem podmiotowym porozumień
zbiorowych w oderwaniu od art. 24126 § 2 k.p. („niezależnie
od przepisów o układach zbiorowych pracy”).
Co więcej, Sąd Najwyższy odniósł analizowaną zasadę nie tylko do warunków wynagradzania, ale do wszelkich świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze.
Z jednej strony jest to zrozumiałe zważywszy na zróżnicowanie treści poszczególnych porozumień normatywnych, z drugiej strony można się jednak zastanawiać, czy
takie sformułowanie omawianej zasady nie daje sądom
zbyt dużej swobody decydowania o jej zakresie przedmiotowym. Co należy bowiem rozumieć przez pojęcie
świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze? Brak
jasnych i czytelnych kryteriów, które mogłyby być stosowane przy dokonywaniu oceny w tym przedmiocie,
sprawia, że strony zawierając porozumienia zbiorowe
pozostawałyby w niepewności co do ostatecznego
kształtu wynikających z tych aktów zobowiązań wobec
kadry zarządzającej. W przypadku bowiem występowania przez poszczególnych pracowników z roszczeniami
opartymi na porozumieniach sądy mogłyby uwzględniać
ich żądania albo — uznając konkretne rozwiązania
przyjęte w tych aktach za zbyt korzystne dla kadry zarządzającej — obniżać wysokość przysługujących im
świadczeń. W tym kontekście porozumienia miałyby
w odniesieniu do tych osób charakter warunkowy —
kształtowałyby one ich prawa i obowiązki, jeśli sąd nie
oceniłby postanowień tych aktów jako niezgodnych
z analizowaną zasadą i nie zmodyfikowałby wynikających z nich praw kadry zarządzającej.
Przyjęta przez Sąd Najwyższy zasada może wywoływać wątpliwości również z punktu widzenia jej wpływu
na porozumienia zbiorowe, które są realizowane bez
odwoływania się do sądów. Wydaje się, że chodzi tutaj
o większość zawieranych porozumień zbiorowych. Jak
należy oceniać takie porozumienia, jeżeli przyznają one
wszystkim pracownikom bardzo korzystne świadczenia?
Czy naruszenie zasady nieobejmowania kadry zarządzającej porozumieniami zbiorowymi w zakresie odnoszącym się do nadzwyczaj korzystnych świadczeń sprawia,
że akty te stają się bezprawne? Jakie skutki w sferze
prawa pracy miałoby ewentualne uznanie wskazanych
porozumień zbiorowych za niezgodne z prawem? Czy
taka kwalifikacja prawna porozumień wywoływałaby jakieś konsekwencje w sferze podatkowej?
W świetle poczynionych wyżej uwag widać, że zasada
nieprzyznawania w porozumieniach zbiorowych pracownikom należącym do kadry zarządzającej świadczeń
o nadzwyczaj korzystnym charakterze budzi szereg zastrzeżeń. Mając to na względzie, wydaje się, iż nie do końca zasługuje ona na pozytywną ocenę. W obecnym stanie
prawnym należałoby jednak zwracać uwagę stronom porozumień zbiorowych na to, iż przyznając pracownikom
przywileje o bardzo korzystnym charakterze ryzykują, że
sądy będą w konkretnych przypadkach uznawać roszczenia oparte na tych aktach prawnych za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa.
Warto w tym kontekście zauważyć, że tak właśnie było
w przedmiotowej sprawie. Pomimo bowiem sformułowania zasady nieobejmowania osób należących do kadry zarządzającej postanowieniami porozumień przewidującymi
bardzo korzystne świadczenia, Sąd Najwyższy nie oparł —
nie wiedzieć czemu — rozstrzygnięcia sprawy na stwierdzeniu naruszenia tej zasady przez strony umowy społecznej. Zamiast tego uznał on wystąpienie przez Wiesława R.
z roszczeniem odszkodowawczym za nadużycie prawa.
Wyjaśniając, dlaczego żądanie przez Wiesława R. zapłaty odszkodowania jest nadużyciem prawa, Sąd Najwyższy powołał się na okoliczności faktyczne sprawy,
a w szczególności na to, że Wiesław R. najpierw uczestniczył po stronie pracodawczej w zawarciu umowy społecznej, a następnie po niezgodnej z tą umową zmianie
jego warunków zatrudnienia sformułował w oparciu
o nią roszczenie odszkodowawcze. Zdaniem Sądu Najwyższego znaczenie miał też fakt, że Wiesław R. odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy oraz nie
odwołał się od wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ
wskazuje to na zamiar uzyskania przez niego niezmiernie wysokiego odszkodowania.
O ile samo poddanie roszczenia Wiesława R. ocenie
co do zgodności z zasadami współżycia społecznego
i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie
budzi zastrzeżeń, o tyle pewne wątpliwości mogą wywo-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
41
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 42
ływać wnioski sformułowane w ramach tej oceny.
W przekonaniu Sądu Najwyższego kluczowe było to, że
Wiesław R. występując w charakterze strony pracodawczej porozumienia miał możliwość decydowania
o przyjmowaniu rozwiązań, którymi mógł być osobiście
zainteresowany jako pracownik. Czy Sąd nie przypisał
jednak Wiesławowi R. zbyt znaczącej roli w ukształtowaniu treści umowy społecznej? Jak wynika ze stanu
faktycznego, samą stronę pracodawczą reprezentowało
kilkadziesiąt osób. Poza tym w zawarciu umowy brali
również udział działacze związkowi. Oni także mogli
decydować o wprowadzeniu do umowy społecznej korzystnych dla nich rozwiązań prawnych. Czy to jednak
oznacza, że i w ich przypadku występowanie do sądu
z roszczeniami opartymi na tej umowie należałoby oceniać jako nadużycie prawa? Można mieć co do tego
wątpliwości. Osobiste zainteresowanie Wiesława R.,
pozostałych reprezentantów pracodawców oraz działaczy związkowych przyjmowanymi w umowie społecznej
rozwiązaniami prawnymi nie zmienia faktu, że osoby te
biorąc udział w zawarciu wskazanej umowy uczestniczyły w tworzeniu źródła prawa pracy, czyli aktu prawnego
zawierającego normy o charakterze generalno-abstrakcyjnym. Nie sposób więc przyjąć, że Wiesław R. — podobnie jak pozostali sygnatariusze umowy społecznej —
podpisał to porozumienie dla samego siebie.
Trudno także uznać, że o nadużyciu prawa przez Wiesława R. świadczy fakt, iż po wypowiedzeniu mu dotychczasowych warunków zatrudnienia odmówił on przyjęcia
nowego stanowiska pracy i wynagrodzenia zasadniczego,
ale nie odwołał się od tej czynności prawnej do sądu, lecz
wystąpił w oparciu o umowę społeczną z powództwem
o częściowe odszkodowanie. Sugestia Sądu Najwyższego,
że poprzez takie zachowanie Wiesław R. ujawnił zamiar
uzyskania bardzo wysokiego odszkodowania, wydaje się
zbyt daleko idąca. Nie był on przecież prawnie zobowiązany do przyjęcia gorszych warunków pracy i płacy oraz
do odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego.
Z kolei żądając zapłaty części odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia przewidzianych w umowie społecznej skorzystał on po prostu
z przyznanego także jemu uprawnienia.
Z glosowanego wyroku wynika, że pracownicy tacy
jak Wiesław R., czyli będący reprezentantami pracodawcy (kadry zarządzającej), zawsze nadużywają prawa,
jeżeli roszczenie, z jakim występują do sądu, opierają na
zawartym przez siebie porozumieniu zbiorowym. Wydaje się, że przyjęcie powyższego stanowiska oznacza, iż
porozumienia normatywne należy traktować jako prawnie nieobowiązujące wobec reprezentantów pracodawcy tak długo, jak długo pełnią oni tę funkcję. Czy takie
podejście nie jest jednak zbyt restrykcyjne? Nawet układów zbiorowych pracy nie uważa się przecież za całkowicie nieobowiązujące wobec kadry zarządzającej. Jak
była już bowiem o tym mowa, nic nie stoi na przeszkodzie, aby układy obowiązywały również w stosunku do
osób należących do kadry zarządzającej, z tym że jedynie w części niedotyczącej warunków wynagradzania.
Na tle wyrażonego w wyroku poglądu pojawia się
także wątpliwość, jak należy podchodzić do innych ak-
42
tów prawnych zaliczanych do autonomicznego prawa
pracy. Idąc bowiem tokiem rozumowania Sądu Najwyższego, można się zastanawiać, czy pozostałe akty prawne — takie jak regulaminy i statuty — również nie obowiązują wobec pracowników z kadry zarządzającej
uczestniczących w ich wydaniu. Stanowisko to wydaje
się zbyt daleko idące. Przede wszystkim nie znajduje
ono oparcia w przepisach prawnych. Z obowiązujących
unormowań nie wynika bowiem, że regulaminy i statuty
będące źródłami prawa pracy nie obejmują swoim zakresem pracowników należących do kadry zarządzającej6. Nie bez znaczenia jest też fakt, że akceptacja wskazanego wyżej stanowiska byłaby równoznaczna z przyjęciem, iż prawa i obowiązki wspomnianych pracowników
mogą być kształtowane jedynie przez akty powszechnego prawa pracy i układy zbiorowe pracy (w zakresie nieodnoszącym się do warunków wynagradzania).
Skoro o nadużyciu prawa przez Wiesława R. ma przesądzać oparcie jego roszczenia odszkodowawczego na zawartej przez niego umowie społecznej, nieistotna dla
uznania tego roszczenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pozostaje wysokość kwoty, o jaką wystąpił.
W związku z tym nie do końca można zgodzić się z Sądem
Najwyższym, że w przypadku korzystnego rozstrzygnięcia
sprawy Wiesława R. o częściowe odszkodowanie i ewentualnego dochodzenia przez niego pozostałej części
świadczenia konieczne byłoby ustalenie, czy odszkodowanie nie jest rażąco wygórowane. Niezależnie przecież od
potwierdzenia lub wykluczenia rażącego wygórowania żądanego odszkodowania, wystąpienie przez Wiesława R.
z roszczeniem opartym na zawartej przez niego umowie
społecznej i tak zostałoby ocenione jako nadużycie prawa.
Na zakończenie warto zwrócić uwagę na to, że Sąd
Najwyższy coraz częściej uznaje dochodzenie odszkodowań z tytułu naruszenia przez pracodawcę długoletnich
gwarancji zatrudnienia przewidzianych w porozumieniach zbiorowych za nadużycie prawa — i to nie tylko
wówczas, gdy z żądaniem zapłaty takiego świadczenia
występują pracownicy należący do kadry zarządzającej.
Glosowany wyrok jest tylko jednym z wielu orzeczeń wydanych w ostatnim czasie w tym przedmiocie. W powyższym kontekście można postawić pytanie, czy nowa linia
orzecznicza Sądu Najwyższego nie pozbawia w pewnym
sensie znaczenia prawnego porozumień zbiorowych7?
Cóż bowiem z tego, że Sąd Najwyższy zalicza określone
umowy zbiorowe do porozumień normatywnych, skoro
nie uznaje roszczeń opartych na tych umowach.
Beata Rutkowska
asystent w Katedrze Prawa Pracy
Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu
Przypisy
1 Teza wraz z uzasadnieniem opublikowana w OSNP 2012, nr
11–12, poz. 137.
2 Podobny pogląd jest wyrażany w piśmiennictwie. Zob. np.
A. Wypych-Żywicka (w:) Zarys systemu prawa pracy. Tom I.
Część ogólna prawa pracy, pod red. K.W. Barana, Warszawa
2010, s. 763–764.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 43
3
Zob. wyrok SN z 4 listopada 2010 r. (II PK 106/10) i glosę
J. Wratnego do tego orzeczenia, OSP 2012, nr 10, poz. 98. Por.
też m.in. L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa
2010, s. 157 i n. oraz 195, jak również K. Walczak, Praktyczne problemy związane z uznaniem pakietu socjalnego jako źródła prawa
pracy (w:) Prawo pracy w świetle procesów integracji europejskiej.
Księga jubileuszowa Profesor Marii Matey-Tyrowicz, pod red.
J. Wratnego i M. Rycak, Warszawa 2011, s. 520–525 i 530–531.
4 L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka,
Warszawa 2011, s. 1190.
5 Wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 115/05, OSNP 2006, nr
21–22, poz. 327.
6 Wyjątek w tym przedmiocie stanowi regulamin wynagradzania, który nie może określać warunków wynagradzania
kadry zarządzającej. Zob. art. 24126 § 2 w zw. z art. 772
§ 5 k.p.
7 Por. J. Wratny, Porozumienie zbiorowe — czy dekompozycja
prawotwórstwa zakładowego?, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 7, s. 8.
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Uprawnienia pracowników
związane z rodzicielstwem
Jestem na urlopie macierzyńskim. Chciałabym
z niego zrezygnować i wrócić do pracy, a pozostałą
część wykorzystałby mój mąż — z tym że prowadzi
on własną firmę. Czy jest to możliwe?
Zgodnie z art. 180 § 5 i 6 k.p. pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części
urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu
wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie
rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego najpóźniej na
7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza
się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin
rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika,
wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu
macierzyńskiego przez pracownicę.
Z powyższego przepisu wynika jednoznacznie, że niewykorzystanej przez matkę części urlopu macierzyńskiego można udzielić tylko pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko. Z urlopu macierzyńskiego nie może zatem
skorzystać:
ˆ ojciec wychowujący dziecko, który nie jest pracownikiem (np. prowadzący własną działalność gospodarczą, przebywający na rencie, bezrobotny),
ˆ pracownik wychowujący dziecko, którego nie jest
ojcem (biologicznym lub w wyniku przysposobienia),
ˆ pracownik-ojciec, który nie wychowuje dziecka (np.
wskutek zawieszenia lub pozbawienia władzy rodzicielskiej).
Jestem pracodawcą. Proszę o wyjaśnienie, czy
pracownikowi (mężczyźnie) przysługuje urlop na
warunkach urlopu macierzyńskiego w sytuacji, gdy
żona pracownika nie pozostaje w stosunku pracy?
Zgodnie z art. 183 § 1 k.p. prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi,
który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie jego przysposobienia. Z przepisu wynika, iż
osobą uprawnioną do urlopu może być zarówno kobieta,
jak i mężczyzna, pod warunkiem że dana osoba pozostaje w stosunku pracy (i spełnia przesłanki wskazane w ww.
przepisie). O ile zatem w przypadku urlopu macierzyńskiego (art. 180 k.p.) podmiotem uprawnionym — z oczywistych biologicznych powodów — jest przede wszystkim
pracownica, o tyle w przypadku urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego osobą uprawnioną może być każde z rodziców adopcyjnych (nie ma przy tym znaczenia,
czy drugie z rodziców ma status pracownika).
Należy zauważyć, iż zamieszczenie w zdaniu drugim
art. 183 § 1 k.p. odesłania do art. 180 § 5-7 k.p. służy jedynie ustaleniu sposobu ewentualnego podziału urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego pomiędzy osoby
uprawnione oraz wskazuje możliwość wykorzystania urlopu w częściach. Nie oznacza, moim zdaniem, iż urlopu tego należy najpierw udzielić pracownicy, a dopiero po jej
rezygnacji z dalszej części urlopu — pracownikowi-ojcu
dziecka. Warto zauważyć, iż w ww. przepisie zastosowano
zwrot: „stosuje się odpowiednio” — tzn. ze stosowną modyfikacją. Ponadto w przypadku, gdyby ustawodawca
przyjął, iż jedynie kobieta-pracownica jest osobą uprawnioną do skorzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, wyraźnie wskazałby to w przepisach.
Agencja pracy tymczasowej zawarła ze mną umowę na czas określony do 31 marca 2013 r. Od 20 marca 2013 r. byłam na zwolnieniu lekarskim. W dniu
rozwiązania umowy byłam w 15 tygodniu ciąży. Pracodawca nie przedłużył umowy i twierdzi, że umowa
rozwiązała się z upływem czasu, na który została zawarta. Czy pracodawca miał obowiązek przedłużenia umowy?
Jak wynika z powyższego pytania, czytelniczka była
pracownikiem tymczasowym zatrudnionym przez agencję
pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę na czas
określony.
Zgodnie z art. 7 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze
zm.), agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników
tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej
pracy. Co do zasady umowa o pracę zawarta z pracowni-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
43
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:14
Page 44
kiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego
między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej
na rzecz danego pracodawcy użytkownika (art. 18 ust.
1 ustawy). Jednak w umowie o pracę zawartej na czas
określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
ˆ za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
ˆ za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie
(art. 13 ust. 2 ustawy).
W przedstawionym w pytaniu przypadku umowa o pracę na czas określony była zawarta do 31 marca 2013 r.
W tym czasie czytelniczka była w czwartym miesiącu ciąży.
Zgodnie z art. 13 ust. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do umowy o pracę zawartej z pra-
cownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 k.p.
Przepis ten stanowi, że jeżeli umowa o pracę zawarta na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny (której ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie przewiduje) uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Z powyższego przywileju pracownice tymczasowe nie mogą zatem
skorzystać.
W związku z tym, w opisanym w pytaniu przypadku pracodawca nie miał obowiązku przedłużania
umowy.
Agata Pawłowska-Lis
Departament Prawny
Głównego Inspektoratu Pracy
Konsultacje i wyjaœnienia
Praca tymczasowa
— umowa prawa cywilnego
Pytanie: Czy podstawa zatrudnienia ma znaczenie
w przypadku pracy tymczasowej? Czy osoby kierowane do
wykonywania pracy przez agencje pracy tymczasowej, zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, wykonują prace na takich samych zasadach i w takich samych
warunkach jak ma to miejsce w przypadku pracowników?
Odpowiedź: Świadczenie przez agencje pracy tymczasowej usług odbywa się na warunkach określonych
w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415
z późn. zm.) oraz zgodnie z przepisami ustawy z 9 lipca
2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
(DzU nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).
Art. 18 ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ogólnie stwierdza, że prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie świadczenia usług pracy
tymczasowej polega na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, a w zakresie zasad zatrudniania i kierowania odsyła do
przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
(dalej: ustawa o zpt) dotyczy zasad zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego
agencją pracy tymczasowej oraz zasad kierowania tych
pracowników i osób niebędących pracownikami agencji
pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej
na rzecz pracodawcy użytkownika.
Postanowienia ustawy o zpt zasadniczo odnoszą się
do stron stosunku pracy. Zgodnie z jej art. 5, w zakresie
nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi, do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio
44
pracodawcy i pracownika (z wyłączeniem na podstawie
art. 6 postanowień ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Jednak na podstawie art. 26 ustawy o zpt jej postanowienia mają w określonym zakresie zastosowanie do osób
skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy
prawa cywilnego. W przypadku osób w wieku od 16 do 18
lat będących uczniami skierowanymi do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania
młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
(art. 26 ust. 1 ustawy o zpt). Natomiast w przypadku młodocianych i innych osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o zpt (art. 26 ust. 2):
ˆ art. 8 — zakaz powierzania określonych prac,
ˆ art. 9 ust. 1 — uzgodnienie przez pracodawcę
użytkownika oraz agencję pracy tymczasowej na piśmie
określonych w ustawie warunków wykonywania pracy
tymczasowej,
ˆ art. 23 — obowiązki informacyjne wobec związków zawodowych.
Ustawa o zpt poza wskazaniem prac zakazanych nie
ingeruje w treść stosunków prawa cywilnego, w szczególności co do sposobu wykonywania zadań i innych warunków wykonywania powierzonej pracy. Zatem w ustawie
o zpt wykonywaniu pracy tymczasowej w ramach umów
cywilnoprawnych nie nadaje się szczególnych cech w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego.
Uwzględniając możliwość kierowania osób do pracy
tymczasowej również na podstawie umów prawa cywilnego, ustawa o zpt nie modyfikuje wzajemnych relacji prawa pracy i prawa cywilnego. W Polsce zatrudnienie nie
musi mieć charakteru tylko pracowniczego, a praca może
być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:15
Page 45
432/99, OSNAPiUS 2001, nr 9, poz. 310). O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony w oparciu o zasadę swobody kontraktowania (art. 3531 k.c.), kierując się przesłanką sposobu realizacji zobowiązania. Zgodnie bowiem z art. 22 k.p. przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie
w wyżej opisanych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej
przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną
przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 § 12 k.p.). Jeżeli
w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają
cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone
w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy
zawartej przez strony oraz ich wolę (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2012 r., II PK 239/11, LEX nr 1215617).
W przypadku zatrudnienia tymczasowego wciąż zachowuje ważność zróżnicowanie charakteru zatrudnienia
na podstawie umowy o pracę i umowy prawa cywilnego.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej między agencją pracy
tymczasowej a osobą zainteresowaną wykonywaniem
pracy tymczasowej jest dopuszczalne tylko w przypadku,
gdy jest to umowa właściwa ze względu na jej treść oraz
sposób realizacji wynikających z niej praw i zobowiązań
zarówno stron tej umowy, jak i pracodawcy użytkownika.
Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika praca miałaby
być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla
stosunku pracy, w ramach którego jest wymagana dyspozycyjność osoby wykonującej pracę oraz jej osobowe i organizacyjne podporządkowanie pracodawcy (co oznacza
w szczególności podleganie kierownictwu pracy pracodawcy użytkownika, a więc obowiązek wykonywania jego
poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy) — zawarcie umowy cywilnoprawnej nie jest
dopuszczalne, choćby taka była wola agencji i osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej (art. 22 §
1 i 11 k.p.). Zastosowanie przepisu art. 22 § 11 k.p. nie jest
wyłączone do zatrudnienia osób skierowanych do pracy
tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
(uchwała Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2011 r., I UZP
6/11, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 122).
W świetle regulacji ustawy o zpt wspólną cechą osób
kierowanych na podstawie umowy o pracę i umowy prawa cywilnego jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Natomiast podstawa zatrudnienia
osób wykonujących pracę — umowa o pracę bądź umowa prawa cywilnego — musi odpowiadać charakterowi
warunków, w jakich zadania będą wykonywane na rzecz
pracodawcy użytkownika. W przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej nie może zachodzić typowe dla stosunku pracy podporządkowanie i kierownictwo pracodawcy użytkownika.
Robert Lisicki
Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw za 2013 rok od poz. 404 do poz. 522
Prawo pracy
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych
z 28 marca 2013 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie szkolenia podstawowego strażników
gminnych (miejskich) (DzU poz. 456)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 25
ust. 5 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych
(DzU nr 123, poz. 779 ze zm.). Zmienia rozporządzenie
Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 17 grudnia 2009 r. w sprawie szkolenia podstawowego strażników gminnych (miejskich) (DzU z 2013 r. poz. 353).
Rozporządzenie weszło w życie 27 kwietnia 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z 12 kwietnia 2013 r.
w sprawie licencji i świadectw kwalifikacji personelu służb ruchu lotniczego (DzU poz. 471)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art.
104 ust. 1a ustawy z 3 lipca 2002 r. — Prawo lotnicze
(DzU z 2012 r. poz. 933 ze zm.). Rozporządzenie weszło w życie 18 kwietnia 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości
z 10 kwietnia 2013 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie dodatków, wynagrodzenia za godziny
ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw
oraz innych świadczeń wynikających ze stosunku
pracy dla nauczycieli zatrudnionych w zakładach
poprawczych, schroniskach dla nieletnich, rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych
oraz szkołach przy zakładach karnych i aresztach
śledczych (DzU poz. 484)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 30
ust. 7a ustawy z 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela
(t. j. DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.). Zmienia rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 20 sierpnia 2009 r.
w sprawie dodatków, wynagrodzenia za godziny po-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2013
45
PiZS 5a.qxd
2013-05-16
10:15
Page 46
nadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw oraz innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy dla nauczycieli zatrudnionych w zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich, rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych oraz szkołach przy zakładach
karnych i aresztach śledczych (DzU nr 141, poz. 1153).
Rozporządzenie weszło w życie 7 maja 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z 28 marca 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy
przy urządzeniach energetycznych (DzU poz. 492)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 23715
§ 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (t.j. DzU
z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Rozporządzenie określa
wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy eksploatacji urządzeń energetycznych. Dla potrzeb tego rozporządzenia, przez urządzenia energetyczne rozumie się
urządzenia, instalacje, sieci, w rozumieniu prawa energetycznego, stosowane w technicznych procesach wytwarzania, przetwarzania, przesyłania, dystrybucji, magazynowania oraz użytkowania paliw lub energii.
Rozporządzenie weszło w życie 24 października 2013 r.
Zabezpieczenie społeczne
Ustawa z 22 lutego 2013 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw
(DzU poz. 509)
Nowela zmienia ustawę z 12 marca 2004 r. o pomocy
społecznej (t.j. DzU z 2013 r. poz. 182) oraz ustawę z 27
czerwca 2003 r. o rencie socjalnej (DzU nr 135, poz.
1268 ze zm.). Celem noweli jest doprecyzowanie i uak-
Nowość
Księgarnia internetowa
www.pwe.com.pl
46
tualnienie rozwiązań funkcjonujących w ustawie o pomocy społecznej oraz wprowadzenie nowych przepisów
usprawniających udzielanie pomocy społecznej osobom
potrzebującym.
Nowela weszła w życie 11 maja 2013 r., z tym że jej
art. 4 z mocą od dnia 31 grudnia 2012 r. Zgodnie z art.
4 wydane przed dniem wejścia w życie noweli zezwolenia warunkowe na prowadzenie domu pomocy społecznej zachowują moc nie dłużej niż do 31 grudnia 2013 r.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 26 marca
2013 r. w sprawie szczegółowych warunków realizacji rządowego programu wspierania osób uprawnionych do świadczenia pielęgnacyjnego (DzU poz.
413)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 24
ust. 2 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej
(t.j. DzU z 2013 r. poz. 182 ze zm.). Zgodnie z rozporządzeniem prawo do pomocy przysługuje osobom mającym ustalone za miesiące kwiecień, maj, czerwiec, lipiec, sierpień, wrzesień, październik, listopad lub grudzień 2013 r. prawo do świadczenia pielęgnacyjnego,
przyznane im na podstawie ustawy z 28 listopada 2003 r.
o świadczeniach rodzinnych (t.j. DzU z 2006 r. nr 139,
poz. 992 ze zm.), spełniającym warunki określone w art.
17 tej ustawy. Wysokość pomocy wynosi 200 zł miesięcznie i jest ona przyznawana niezależnie od dochodu.
Postępowanie w sprawie ustalenia prawa do pomocy
wszczyna się z urzędu.
Rozporządzenie weszło w życie 1 kwietnia 2013 r.
Agnieszka Zwolińska
Elżbieta Czarny
REGIONALNE UGRUPOWANIA
INTEGRACYJNE W GOSPODARCE
ŚWIATOWEJ
Książka zawiera analizę procesów integracji w gospodarce światowej oraz przedstawia znaczenie regionalnych ugrupowań integracyjnych istniejących na wszystkich
kontynentach. Autorka bada potencjały gospodarcze, zamożność mieszkańców oraz
udział w handlu światowym 16 wybranych regionalnych ugrupowań integracyjnych.
Analizuje również handel wewnątrz tych ugrupowań (w tym handel wewnątrzgałęziowy) oraz otwartość ich gospodarek na wewnętrzną wymianę towarową. Bada wpływ
udziału państw członkowskich w regionalnych ugrupowaniach integracyjnych na rozwój ich wymiany towarowej.
Autorka analizuje rozszerzanie zakresu przedmiotowego oraz zasięgu geograficznego
integracji gospodarczej, pokazując międzykontynentalne różnice modeli integracji oraz
form ugrupowań regionalnych wynikających z lokalnej sytuacji społeczno-gospdarczopolitycznej. Przedstawia najważniejsze cechy trzech fal współczesnej integracji gospodarczej. Wiąże genezę procesów integracji z niedyskryminacyjną liberalizacją handlu
prowadzoną po II wojnie światowej GATT oraz analizuje związki integracji z przedmiotem i postępem negocjacji wielostronnych prowadzonych w ramach GATT/WTO.
Przedstawia też podstawy ekonomii integracji gospodarczej, badając statyczne i dynamiczne efekty handlowe tworzenia regionalnych ugrupowań integracyjnych.
5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS tablice 5b.qxd
2013-05-15
15:31
Page 47
WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS — w złotych
(stan prawny na 1 maja 2013 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za I kwartał 2013 r. w gospodarce narodowej
3740,05
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2013 r.
1600,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za I kwartał 2013 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku)
3740,79
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za I kwartał 2013 r.
3740,18
EMERYTURY I RENTY
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2013 r.)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za IV kwartał 2012 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia)
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia
nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna)
831,15
2583,30
od 2583,30
do 4797,40
powyżej 4797,40
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
831,15
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
637,92
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
997,38
Kwota najniższej renty rodzinnej
831,15
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
997,38
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia
77,00
 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
106,00
 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
115,00
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
539,00
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2012 r.)
623,00
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
153,00
ZASIŁKI
Dodatki do zasiłku rodzinnego
 z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo
 z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
1000,00
80,00
 z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
 do 5. roku życia
 powyżej 5. roku życia
 z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego - jednorazowo we wrześniu
60,00
80,00
100,00
 z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
 na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
 na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła
ODSZKODOWANIA
DODATKI
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
90,00
50,00
4000,00
203,50
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
305,25
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
203,50
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
203,50
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2013 r. do 31 marca 2014 r.) (MP z 2013 r., poz. 164)
704,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
704,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2013 r., poz. 164)
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 4/2013
12 326,00
47
PiZS tablice 5b.qxd
2013-05-15
15:31
Page 48
SKŁADKI ZUS
(stan prawny na 1 maja 2013 r.)
Najniższa podstawa wymiaru składek oraz kwot składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz
na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych
Minimalna składka na ubezpieczenia społeczne od stycznia do grudnia 2013 r. dla:
1. osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej lub innych przepisów szczególnych,
2. twórców i artystów,
3. osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym
od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, a także osób prowadzących działalność w zakresie wolnego
zawodu, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od
osób fizycznych,
4. wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub
partnerskiej,
5. osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność
wynosi:
 emerytalne —
434,87 zł (tj. 19,52%)
 rentowe
—
178,22 zł (tj. 8%)
 chorobowe
—
54,58 zł (tj. 2,45%)
Podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie niższa niż 2227,80 zł (60% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na 2013 r., czyli 3713,00 zł).
Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa składki na ubezpieczenie
wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata
kalendarzowe, jest ustalana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O jej wysokości płatnicy winni być poinformowani
w terminie do 20 kwietnia danego roku.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wyżej wymienionych grup nie może być niższa od kwoty 261,73 zł
(tj. 9%).
Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
(DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne w styczniu 2013 r. dla powyżej
wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż 2908,13 zł (75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale 2012 r., włącznie z wypłatami z zysku).
W związku z powyższym składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa od kwoty 261,73 zł
(tj. 9%).
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 kwietnia 2013 r. wynosi 3740,79 zł, a składka za
miesiące: kwiecień, maj, czerwiec 2013 r. wynosi 336,67 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2013 r. wynosi 1600,00 zł,
a składka miesięczna 144,00 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców od 1 listopada 2009 r. wynosi 520,00 zł,
a składka miesięczna 46,80 zł.
Najwyższa podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego — 9225,75 zł (tj. 250% przeciętnego wynagrodzenia w
gospodarce narodowej w IV kwartale 2012 r.).
Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%.
Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10%.
Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2013 r. wynosi
111 390 zł (MP z 2012 r. poz. 1018).
48
4/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE