zatrudnienie tymczasowe sposobem na dobrą pracę i - Pro

Transkrypt

1
ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE
SPOSOBEM NA DOBRĄ PRACĘ
I EFEKTYWNOŚĆ FIRM
podrecznik_pop.indd 1
2007-02-16 08:30:32
2
2007-02-16 08:30:32
3
ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE
SPOSOBEM NA DOBRĄ PRACĘ
I EFEKTYWNOŚĆ FIRM
pod redakcją
Małgorzaty Dobrowolskiej
Krzysztofa Kaszuby
Rzeszów 2007
2007-02-16 08:30:32
4
Recenzenci: dr hab. prof. UJ Teresa SASIŃSKA-KLAS
Uniwersytet Jagielloński
dr hab. prof. URz Jerzy KITOWSKI
Uniwersytet Rzeszowski
Łamanie: Agata MOŚCICKA
Projekt okładki: Monika GROLIK
ISBN 83-89891-40-9
© Copyright by Pro-Inwest s.c.
Katowice 2007
Publikacja powstała w ramach projektu Z/2.18/II/2.1/139/05 „Zatrudnienie tymczsowe
sposobem na dobrą pracę i efektywność firm”, współfinansowanego ze środków
Unii Europejskiej, Europejskiego Funduszu Społecznego, Zintegrowanego Programu
Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 2.1, pod nadzorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy
w Rzeszowie.
2007-02-16 08:30:32
5
SPIS TREŚCI
PRZEDMOWA ............................................................................................... 7
CZĘŚĆ I. TEORETYCZNE I EMPIRYCZNE ASPEKTY
ZATRUDNIENIA TYMCZASOWEGO ................................................... 15
Dr Dariusz Makowski
Rozdział 1. Polska regulacja zatrudnienia tymczasowego
w świetle prawa Unii Europejskiej ............................................................... 17
Dr Krzysztof Kaszuba
Rozdział 2. Ekonomiczne aspekty zatrudnienia tymczasowego
– rynek pracy, instytucje, pracownicy........................................................... 87
Dr Robert Geisler
Rozdział 3. Socjologiczne spojrzenie na pracę tymczasową
w województwie podkarpackim ................................................................. 173
Dr Anna Pawłowska
Rozdział 4. Psychologiczna analiza funkcjonowania pracownika
tymczasowo zatrudnionego......................................................................... 237
CZĘŚĆ II. PRAKTYCZNE ASPEKTY ZATRUDNIENIA
TYMCZASOWEGO ................................................................................ 313
Adam Panek
Rozdział 1. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika
publicznych służb zatrudnienia ................................................................... 315
Eugeniusz Pelczar
Rozdział 2. Praca tymczasowa z perspektywy menadżera firmy
użytkownika ................................................................................................ 329
2007-02-16 08:30:32
6
Zbigniew Mączko
Rozdział 3. Praca tymczasowa z perspektywy menadżera agencji
pracy tymczasowej ...................................................................................... 335
Agnieszka Janowska
Rozdział 4. Praca tymczasowa z perspektywy specjalisty praktyka
od zatrudnienia tymczasowego ................................................................... 353
Anna Krupa
Rozdział 5. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika agencji
pracy tymczasowej ...................................................................................... 359
Działalność „Pro-Inwest”............................................................................ 365
2007-02-16 08:30:32
7
PRZEDMOWA
Niniejszy podręcznik jest efektem prac badawczych prowadzonych
w ramach projektu: „Zatrudnienie tymczasowe sposobem na dobrą pracę i efektywność firm”, realizowanego w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 2004-2006.
Celem projektu była analiza funkcjonowania pracowników w warunkach
zatrudnienia tymczasowego, należącego do tzw. nietradycyjnych, nietypowych, elastycznych, alternatywnych form zatrudnienia oraz poznanie prawidłowości i konsekwencji tej formy zatrudnienia dla pracownika, organizacji
i rynku pracy w województwie podkarpackim.
Podręcznik poświęcony jest interdyscyplinarnej analizie zatrudnienia
tymczasowego i wynikających z niego problemów oraz poszukiwania najlepszych rozwiązań w odniesieniu do każdej ze stron, która w zatrudnieniu
tymczasowym odgrywa jakąś rolę. Chodzi tu między innymi o przedstawicieli publicznych służb zatrudnienia, menedżerów firm użytkowników, przedstawicieli agencji pracy tymczasowej i samych pracowników tymczasowych.
Zagadnienie pracy tymczasowej jest częścią szerszej problematyki pracy ludzkiej w ogóle, będącej przedmiotem badań wielu dziedzin naukowych
m.in.: ekonomii, prawa, socjologii, filozofii czy psychologii. Jest to zatem
problematyka wielodyscyplinarna, która powinna łączyć wiedzę teoretyczną
z wynikami badań empirycznych i zastosowaniem praktycznym. Podjęcie problemu pracy tymczasowej przez naukowców – teoretyków, jak i specjalistów
– praktyków, nabiera zwłaszcza w ostatnich latach coraz większego znaczenia
w związku z intensywnym rozwojem rynku pracy w kierunku coraz większego
w nim udziału pracowników, podejmujących atypowe zatrudnienie. Rozwój
ten w dużej mierze podyktowany jest przemianami gospodarczymi w naszym
kraju i ogólnymi procesami o charakterze globalnym, których jedną z charakterystycznych cech jest rozwój i ekspansja korporacji transnarodowych. Te
zaś nie są zainteresowane zatrudnianiem wielu pracowników na czas dłuższy
aniżeli wymaga tego realizacja poszczególnych zleceń czy projektów.
2007-02-16 08:30:33
8
Przedmowa
Od pracownika tymczasowego, podobnie jak od zatrudnionego na stałe, oczekuje się bezbłędnego i aktywnego działania w wyznaczonym, bardzo
konkretnie czasie, co z jednej strony wymaga wysokiej wydajności i efektywności, a z drugiej doskonałych kompetencji, pozwalających elastycznie
dostosować się do każdych warunków. Książka ta jest poświęcona obydwu
tym zagadnieniom i, biorąc zwłaszcza pod uwagę możliwość wykorzystania
uzyskanych wyników badań dla nowoczesnych systemów zarządzania firm
użytkowników, jak i pracowników publicznych służb zatrudnienia i usług poradnictwa zawodowego, ma charakter pionierski.
Nie bez znaczenia dla wartości użytkowej podręcznika jest wnikliwie
przedstawione tło prawnych zasad dla możliwości funkcjonowania zatrudnienia tymczasowego oraz praw i obowiązków pracowników korzystających
z tej formy zatrudnienia w Polsce. W książce zostało zaprezentowane wielodyscyplinarne ujęcie empiryczne, dające możliwie kompletny obraz problemów
i wyzwań, jakie wynikają i będą wynikać wraz ze stopniowym zwiększaniem
się podaży na pracę tymczasową i korzystających z tej formy zatrudnienia
pracowników. Zebranie i opublikowanie tych badań w podręczniku jest inicjatywą, która podejmuje próbę uporządkowania posiadanej, jakże znikomej
dotychczas wiedzy empirycznej o pracownikach tymczasowych i atypowych
formach zatrudnienia, ale także ma za zadanie uogólnić ją i popularyzować.
Wytycza również możliwe kierunki dalszych naukowych poszukiwań i dociekań badawczych oraz kreśli pole dla działań praktycznych.
Praca tymczasowa staje się coraz powszechniejszą formą zatrudniania
pracowników w Polsce – w ubiegłym roku zatrudnionych w tej formie było
ponad 200 tysięcy osób.
Do tej pory zatrudnienie analizowane było jako bardziej trwała forma
pracy, na przykład etatowej czy bardziej na stałe. Jednak zmiany zachodzące
w gospodarce, technologii i procesach społecznych wymusiły kreowanie nowych form zatrudnienia – bardziej elastycznych, mniej trwałych i dostosowanych do potrzeb organizacji i rynku. Tak więc z perspektywy zachodzących
zmian, a także procesów integracji i globalizacji należy przyjąć szerszą niż
dotąd perspektywę spostrzegania problemu zatrudnienia.
Organizacje przestały funkcjonować jedynie w wymiarze regionalnym
czy krajowym. Działają one lub zaczynają swoje działanie na arenie międzynarodowej i w związku z tym rysują się wyraźne zmiany ich strategii, struktur,
systemów zarządzania.
Nowe sposoby funkcjonowania są na pewno kosztorodne, ale też stanowią
wyzwanie dla pracowników, którzy poszukując właściwego dla siebie typu zatrudnienia, mogą wykazać się większą samodzielnością i przedsiębiorczością.
Projekt badawczy miał charakter kompleksowy (w badaniu funkcjonowania pracowników tymczasowych analizowane były trzy czynniki: podmio-
2007-02-16 08:30:33
Przedmowa
9
towe, środowiskowe, relacyjne) oraz interdyscyplinarny (analiza warunków
zatrudnienia tymczasowego oparta została na czterech perspektywach: psychologicznej, socjologicznej, ekonomicznej, prawnej).
Zaprezentowane w niniejszej pracy wyniki badań prowadzonych na próbie pracowników tymczasowych, menedżerów i pracowników firm użytkowników oraz populacji województwa podkarpackiego, dają wgląd w niektóre
istotne mechanizmy leżące u podstaw aktywności zawodowej pracowników
tymczasowo zatrudnionych i warunków zatrudnienia tymczasowego.
W projekcie założono przeprowadzenie jedenastu analiz badawczych,
które miały stanowić kompleksowy opis warunków zatrudnienia tymczasowego i umożliwić pełną analizę funkcjonowania pracowników w warunkach
zatrudnienia tymczasowego.
W ramach projektu wykorzystano następujące metody badawcze: wywiady
kwestionariuszowe, wywiady pogłębione, wywiady grupowe (FGI), badania opinii publicznej, badania sędziów kompetentnych oraz eksperyment laboratoryjny.
W wyniku przeprowadzonych badań uzyskano nie tylko nową wiedzę
na temat szeroko pojętego funkcjonowania pracowników tymczasowych, ale
sformułowano również wskazówki praktyczne dotyczące zatrudnienia tymczasowego. Opracowane zostały nowoczesne i nowatorskie rozwiązania z zakresu poradnictwa zawodowego, zarządzania zasobami ludzkimi, profilaktyki
pracy i wypalenia zawodowego, a także broszura dla pracowników tymczasowych „Praca tymczasowa od A do Z” oraz innowacyjny Program Adaptacji
Pracowników Tymczasowych (PAPT).
Realizacja projektu wymagała zaangażowania ekspertów – pracowników
naukowych, specjalistów w dziedzinie prawa, ekonomii, socjologii i psychologii.
Dodatkowo zaangażowano pięciu sędziów kompetentnych reprezentujących praktyczne spojrzenie na problem pracy tymczasowej, w tym menedżera
firmy użytkownika, menedżera agencji pracy tymczasowej, pracownika agencji pracy tymczasowej, pracownika służb zatrudnienia, specjalistę praktyk od
zatrudnienia tymczasowego.
Podręcznik ten podzielony został na dwie części. Pierwszą, stanowią przygotowane przez ekspertów w dziedzinie prawa, ekonomii, socjologii i psychologii, opracowania naukowe, oparte o wybrane rezultaty badań i analiz warunków zatrudnienia tymczasowego prowadzone w województwie podkarpackim
w trakcie realizowanego projektu badawczego.
Rozdział pierwszy ma na celu przybliżenie prawnej problematyki zatrudnienia tymczasowego w Polsce na tle prawa Unii Europejskiej, zarówno
w odniesieniu do działania agencji pracy tymczasowej, korzystania z tej formy zatrudnienia przez firmy użytkowników, jak i podejmowania pracy przez
pracowników tymczasowych. Zdefiniowane i omówione zostały najczęściej
stosowane nietypowe formy zatrudnienia, co umożliwia prawną identyfika-
2007-02-16 08:30:33
10
Przedmowa
cję zatrudnienia tymczasowego oraz określenie podstawowych właściwości
tej formy zatrudnienia. Zasadnicza część rozdziału jest poświęcona analizie
zatrudnienia tymczasowego w świetle przepisów prawa polskiego. Analiza ta
pozwala ustalić, które z obowiązujących uregulowań w obszarze zatrudnienia tymczasowego wywołują najwięcej wątpliwości interpretacyjnych. Polskie przepisy o zatrudnieniu tymczasowym zostały poddane ocenie z punktu
widzenia ich zgodności ze standardami międzynarodowymi i europejskimi.
Końcowa część rozdziału zawiera propozycje zmian niektórych obecnie obowiązujących przepisów w kontekście standardów Unii Europejskiej oraz przepisów obowiązujących w innych krajach.
Autor dokonując przeglądu i wyjaśnienia istniejących w prawie polskim
aktów prawnych regulujących ten typ zatrudnienia, uzupełnia wywód o wątpliwości interpretacyjne, z którymi najczęściej borykają się polscy prawnicy
i użytkownicy pracy tymczasowej, co dla celów podręcznika jest szczególnie
cenne. Nasza obecność we Unii Europejskiej każe od razu spojrzeć również
na przepisy z perspektywy standardów międzynarodowych i zasygnalizować
postulowane przez zainteresowanych klientów pracy tymczasowej ewentualne zmiany w przepisach. W rezultacie – odnajdujemy zwięzły wywód zawierający niezbędne informacje prawne przydatne dla każdej z trzech stron
będących podmiotami pracy tymczasowej.
W rozdziale drugim dokonano analizy ekonomicznych aspektów zatrudnienia tymczasowego z perspektywy gospodarki światowej, instytucji rynku
pracy, pracowników tymczasowych oraz pracodawców użytkowników. Część
pierwsza prezentuje podstawowe czynniki wzrostu zatrudnienia tymczasowego w gospodarce światowej. Na tle danych liczbowych ukazujących znaczący
wzrost liczby pracowników tymczasowych w krajach wysoko rozwiniętych
autor przedstawia społeczno-ekonomiczne dylematy regulacji rynku pracy.
Analizuje wpływ nowych form pracy na zachowanie pracowników i firm.
Wskazuje, że pewna forma interwencji państwa na rynku pracy jest uzasadniona poprzez potrzebę ochrony pracowników przed arbitralnymi działaniami
pracodawców oraz koniecznością zabezpieczenia stabilności w zatrudnieniu.
Z punktu widzenia rozwoju społecznego, ważne jest, w jakim stopniu regulacje dotyczące przyjmowania i zwalniania pracowników zachęcają firmy do
inwestowania w kapitał ludzki. Prezentując przykłady rozwiązań dotyczących
pracy tymczasowej, w różnych krajach świata autor pokazuje, że rosnąca liczba nowych firm użytkowników pracowników tymczasowych oraz agencji
pracy tymczasowej potwierdza, że polityka zwiększania elastyczności pracy
cieszy się coraz większym zainteresowaniem wśród przedsiębiorstw i przedsiębiorców na całym świecie.
Druga część pracy poświęcona jest analizie instytucji rynku pracy tymczasowej w świecie, w Polsce i na Podkarpaciu. Autor podkreśla, że analiza
2007-02-16 08:30:33
Przedmowa
11
danych liczbowych dotyczących agencji pracy tymczasowej oraz pracowników tymczasowych jest obarczona zasadniczym błędem jakim są różnice występujące pomiędzy krajami w zakresie definicji agencji pracy tymczasowych
oraz pracowników tymczasowych. Dane pokazują, że pracownicy tymczasowi
w roku 2005 stanowili relatywnie niewielki odsetek pracujących w krajach Unii
Europejskiej a najwyższy odsetek pracowników tymczasowych znajdował się
w najbogatszych krajach – Wielkiej Brytanii, Holandii, Belgii i Stanach Zjednoczonych. Autor wskazuje, że obroty agencji pracy w takich krajach jak Wielka
Brytania, Francja, Niemcy czy też Holandia są dowodem, że z biznesowego
punktu widzenia jest to interesująca, dochodowa branża.
Poznanie motywów zatrudniania pracowników tymczasowych oraz opinii
o wadach i zaletach tej formy rozwoju zasobów pracowniczych (w warunkach
wciąż jeszcze najwyższego w Unii Europejskiej bezrobocia) jest głównym
tematem trzeciej części opracowania. W przeprowadzonych badaniach jakościowych 30 dyrektorów i kierowników kilkunastu podkarpackich przedsiębiorstw poproszono o udzielenie odpowiedzi na kilkadziesiąt pytań dotyczących pracy tymczasowej. Przedstawione w artykule odpowiedzi prezentujące
opinie pracodawców na temat pracy tymczasowej oraz pracowników tymczasowych, mogą być interesującym źródłem wiedzy nie tylko dla przedstawicieli firm użytkowników pracowników tymczasowych, ale także dla polityków,
samorządowców, dziennikarzy, przedstawicieli instytucji edukacyjnych oraz
oczywiście pracowników tymczasowych i agencji pracy.
Przedmiotem zainteresowania rozdziału trzeciego są socjologiczne aspekty
zatrudnienia tymczasowego w województwie podkarpackim. Autor podkreśla
przede wszystkim brak wiedzy na temat pracy tymczasowej wśród mieszkańców społeczności regionalnej oraz negatywne ocenianie tego zjawiska przez
większość badanych, nie tylko mieszkańców, ale również samych pracowników i ich współpracowników. Ponieważ województwo podkarpackie, jak każdy region Polski, znalazł się w ostatnich pięciu latach pod presją czynników
związanych z postfordyzmem, globalizacją i wymogami Strategii Lizbońskiej, na fali szeroko rozumianych przemian w przedsiębiorstwach zlokalizowanych w regionie wprowadzono elastyczne formy zatrudnienia. Badania
na reprezentatywnej próbie mieszkańców regionu ukazują pewnego rodzaju
pęknięcie zbiorowości na osoby mające poczucie konieczności mobilności
i uczestnictwa w zmieniającym się świecie oraz na osoby przyzwyczajone do
państwa dobrobytu i gospodarki pełnego zatrudnienia. Na osobną uwagę natomiast zasługuje stwierdzenie o zróżnicowaniu wiedzy potocznej badanych
a wiedzy ekspertów na temat pracy tymczasowej, co oznacza, że badani definiują pracę tymczasową niezgodnie z jej prawnymi określeniami. Z kolei badania
jakościowe przeprowadzone wśród pracowników zatrudnionych tymczasowo
oraz ich współpracowników pokazują, że praca tymczasowa jest postrzegana
2007-02-16 08:30:33
12
Przedmowa
raczej jako negatywne zjawisko ze względu na brak poczucia bezpieczeństwa,
chociaż w niektórych przypadkach (absolwenci czy osoby uczące się/studiujące) daje się zauważyć plusy tego typu zatrudnienia. W dwojaki sposób
oceniane są również agencje pracy tymczasowej: pozytywnie jako instytucje
dające pracę i zatrudnienie, czyli przede wszystkim możliwości zarabiania
pieniędzy, a z drugiej jako instytucje wyzyskujące pracowników, co w konsekwencji prowadzi do mniejszych zarobków. W badaniach nieustannie pojawia
się leitmotiv dotyczący chęci bezpieczeństwa badanych i jego obniżenia we
współczesnych czasach, również dzięki pojawieniu się pracy tymczasowej.
Rozdział czwarty prezentuje psychologiczną analizę funkcjonowania
pracowników tymczasowych ze szczególnym uwzględnieniem konsekwencji
zatrudnienia tymczasowego dla podmiotu i firmy. Pytania, jakie sobie autorka
postawiła i na które próbuje znaleźć odpowiedź w dociekaniach teoretycznych
i empirycznych dotyczą uwarunkowań satysfakcji z pracy i psychologicznych
kosztów i zachodzących między nimi relacji u pracowników tymczasowych.
Tak zakreślony zakres badań wyznacza zawartość części teoretycznej pracy. Na jej początku zostały przedstawione nietypowe formy zatrudnienia, ze
szczególną koncentracją na pracy tymczasowej, co stanowi podstawę dalszych
rozważań. Omawiając zagadnienie pracy tymczasowej autorka wskazuje na
coraz częściej występującą strukturę zatrudnienia pracowników obejmującą
tzw. trzon i pracowników peryferyjnych, co może odpowiadać kategoriom:
pracownicy stali i tymczasowi. Zwraca uwagę na jej istotną właściwość,
tj. trójstronną relację pracownika z agencją i pracodawcą oraz rozpatruje konsekwencje tej formy zatrudnienia zarówno z punktu widzenia organizacji, ukazując ich niejednoznaczność, jak i z punktu widzenia jednostki. Uwzględnia
także fakt, że kategoria pracowników tymczasowych nie jest kategorią jednolitą
(różne typy umów, dobrowolność decyzji versus przymusowość) oraz porusza
problem identyfikacji pracowników tymczasowych z organizacją ich zatrudniającą oraz pracownikami stałymi. Sprawia to, że prezentowany rozdział stanowi wyczerpujące psychologiczne kompendium wiedzy na temat pracowników
tymczasowych. Podkreśla potrzebę nowego podejścia w psychologii pracy
i organizacji. Prezentuje wybrane wyniki badań przeprowadzonych na próbie
300 pracowników tymczasowych z województwa podkarpackiego, uwzględniające rolę zmiennych, pozytywnie i negatywnie regulujących zachowania
się człowieka wobec pracy. W końcowej części rozdziału zebrano implikacje
praktyczne, stanowiące przykładowe sugestie dla menedżerów praktyków.
Część druga podręcznika stanowi zbiór artykułów zespołu badawczego
sędziów kompetentnych prezentujących praktyczne aspekty pracy tymczasowej z różnych punktów widzenia.
Praca tymczasowa widziana oczami pracownika służb zatrudnienia zaprezentowana jest w rozdziale pierwszym. Autor podejmuje próbę analizy
2007-02-16 08:30:34
Przedmowa
13
przyczyn rozwijania się rynku pracy tymczasowej w województwie podkarpackim. Porusza problemy znaczenia pracy tymczasowej dla poszczególnych adresatów pracy tymczasowej. Podczas analizy specyfiki zatrudnienia tymczasowego przywołuje szereg przykładów instytucji działających
podobnie jak Agencje Pracy Tymczasowej, które choć posiadają inny status,
kierują się podobną formułą oraz standardami zatrudniania i oddelegowywania pracowników do tzw. prac krótkoterminowych. Autor podejmuje próbę
analizy stopnia rozwoju pracy tymczasowej w województwie wpływającej
na sytuację rynku pracy, zwłaszcza w sferze zatrudnienia osób bezrobotnych
oraz analizy długofalowego efektu pracy tymczasowej w kontekście zmian
osobowościowych człowieka.
Praca tymczasowa i jej zalety oraz mankamenty podkreślone zostały
przez menedżera firmy użytkownika w rozdziale drugim, który poświęcony
jest analizie pracy tymczasowej i współpracy z agencjami świadczącymi usługi pracy tymczasowej. Przedstawia punkt widzenia firmy – problemy, na jakie
napotyka pracodawca użytkownik w zderzeniu z obowiązującymi go regulacjami prawnymi i rządzącą się swoimi prawami codziennością wykonywania
pracy. Podkreśla również korzyści dla przedsiębiorstwa zlecającego wyszukiwanie pracowników tymczasowych.
W rozdziale trzecim spojrzenie na pracę tymczasową prezentuje menedżer – właściciel agencji pracy tymczasowej. Przedstawione i omówione zostały prawne zagadnienia związane z pracą tymczasową w Polsce w kontekście funkcjonowania agencji pracy tymczasowej oraz praktyczne rozwiązania
dla firm użytkowników i samych pracowników tymczasowych. Dodatkowo
poruszony został temat sposobów rekrutacji i selekcji pracowników stosowanych przez agencje pracy tymczasowej oraz przykłady nowoczesnych rozwiązań w zakresie naboru i doboru personelu tymczasowego. Autor porusza również istotny temat kierowania pracowników tymczasowych do innych krajów
członkowskich Unii Europejskiej.
W rozdziale czwartym problematyka pracy tymczasowej przedstawiona
została przez specjalistę praktyka od zatrudnienia tymczasowego. Autorka
rekomenduje tę formę zatrudnienia jako jedną z najskuteczniejszych metod
rozwoju przedsiębiorstw, a także walki z bezrobociem. Jednocześnie przybliża kwestię formalno-prawnych rozwiązań stosowanych przez agencje pracy
tymczasowej przy zatrudnianiu i wypożyczaniu pracowników, w tym prawa
i obowiązki trzech podmiotów pracy tymczasowej.
Rozdział piąty poświęcony został pracy tymczasowej analizowanej przez
pracownika agencji pracy tymczasowej. Autorka przedstawiła zasady zatrudniania i współpracy pracowników tymczasowych z agencją pracy tymczasowej. Przedstawione zostały również korzyści wynikające dla firm użytkowników i pracowników tymczasowych korzystających z tej formy zatrudnienia.
2007-02-16 08:30:34
14
Przedmowa
Praca tymczasowa została ukazana z jednej strony jako efektywne rozwiązanie dla osób poszukujących pracy, z drugiej strony jako alternatywa wobec
nielegalnego zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach.
W tym miejscu pragniemy serdecznie podziękować w imieniu całego zespołu projektu wszystkim osobom badanym – menedżerom i pracownikom firm
użytkowników, pracownikom tymczasowym, agencjom pracy tymczasowej oraz
mieszkańcom województwa podkarpackiego, że zaszczycili nas swoją wiedzą
i zaufaniem. Dziękujemy również Instytucji Wdrażającej – pracownikom Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Rzeszowie za wsparcie na wszystkich etapach realizacji projektu i powstawania tej pracy. Recenzentom – dr hab. prof. UJ Teresie Sasińskiej-Klas, dr hab. prof. URz Jerzemu Kitowskiemu za inspirujące i krytyczne
uwagi oraz wszystkim, którzy przyczynili się do powstania tej książki.
dr Małgorzata Dobrowolska
dr Krzysztof Kaszuba
2007-02-16 08:30:34
15
CZĘŚĆ I.
TEORETYCZNE I EMPIRYCZNE
ASPEKTY ZATRUDNIENIA
TYMCZASOWEGO
2007-02-16 08:30:34
16
2007-02-16 08:30:34
17
ROZDZIAŁ 1.
POLSKA REGULACJA
ZATRUDNIENIA TYMCZASOWEGO
W ŚWIETLE PRAWA UNII EUROPEJSKIEJ
Dr Dariusz Makowski
WSTĘP
Regulacja zatrudnienia tymczasowego w prawie UE (w prawie wspólnotowym) wiąże się z planowymi działaniami Komisji Europejskiej na rzecz
promocji tzw. nietypowych form zatrudnienia. Do nietypowych form zatrudnienia należy także zatrudnienie tymczasowe. Nietypowość tej formy zatrudnienia wynika przede wszystkim z trójpodmiotowej konstrukcji prawnej.
W realizacji zatrudnienia tymczasowego biorą bowiem udział nie dwa, jak to
ma miejsce w typowym stosunku pracy, lecz trzy podmioty: osoba fizyczna
(pracownik tymczasowy) zatrudniana jest przez agencję pracy tymczasowej,
tj. z agencją łączy ją odpowiednia umowa o świadczenie pracy, ale pracę tę
wykonuje będąc skierowaną do innego podmiotu (pracodawcy użytkownika). Okresy wykonywania pracy są ograniczone, co tłumaczy określenie tej
postaci zatrudnienia mianem zatrudnienia tymczasowego.
Zatrudnienie tymczasowe jest aktualnie normowane w dwóch dyrektywach UE: w dyrektywie nr 91/383 z 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej działania mające na celu poprawę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na
czas określony lub na podstawie stosunku pracy tymczasowej (dyrektywa
2007-02-16 08:30:34
18
Część I. Teoretyczne i empiryczne aspekty zatrudnienia tymczasowego
91/383/EWG)1 oraz w dyrektywie nr 96/71 z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej
kierowania pracowników do pracy za granicę w ramach świadczenia usług
(dyrektywa 96/71/WE)2. Dyrektywy te nie zajmują się zatrudnieniem tymczasowym kompleksowo, ale dotyczą tylko pewnych aspektów z nim związanych. Inaczej więc niż w przypadku innych nietypowych form zatrudnienia,
którym w całości poświęcono osobne dyrektywy (np. dyrektywa 97/81/WE
o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, dyrektywa 99/70/WE o zatrudnieniu okresowym), zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej wciąż
oczekuje na akt prawny o podobnym zakresie i znaczeniu. Oczekiwania te
spełnić ma przygotowywana od jakiegoś czasu dyrektywa o pracy tymczasowej. Chociaż prace nad projektem takiej dyrektywy z 20 marca 2002 r. zostały
niedawno wstrzymane3, to jednak projekt ten zasługuje na uwagę z uwagi na
to, że rozwiązania prawne w nim przewidziane były brane pod uwagę przy
ustanawianiu polskiej regulacji pracy tymczasowej4.
Gdy chodzi o regulacje zatrudnienia tymczasowego w innych krajach UE,
to można zaobserwować trzy sposoby podejścia do tego zjawiska. Pierwszy polega na braku ustawowego określenia tej formy zatrudnienia lub wprowadzeniu
bardzo skromnej regulacji w tym zakresie (Dania, Finlandia, Wielka Brytania,
Irlandia). Drugi sposób to wyodrębnienie rodzajowe zatrudnienia tymczasowego w przepisach oraz przyjęcie regulacji odnoszących się głównie do relacji występujących między agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem
i pracownikiem (Niemcy, Austria, Hiszpania, Holandia, Szwecja, Luksemburg).
W końcu, możliwa jest szczegółowa reglamentacja tej formy zatrudnienia,
w ramach której określa się również status prawny pracownika tymczasowego. Tak jest we Francji, Belgii, Włoszech, Portugalii i Grecji5.
Dziennik Urzędowy WE nr L 206 z 29.07.1991 r.
Dziennik Urzędowy WE nr L 018 z 21.01.1997 r.
3
Szerzej na ten temat por. P. Korzyński, „Przyczyny wstrzymania projektu dyrektywy
w sprawie pracowników tymczasowych”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 11/2005, s. 8-10.
4
Por. uzasadnienie projektu ustawy z 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (http//:www.sejm.gov.pl).
5
Por. Z. Hajn, „Regulacja prawna funkcjonowania prywatnych agencji zatrudnienia w prawie
międzynarodowym i europejskim”, Studia Prawno-Europejskie 5/2001, s. 67. Por. też uzasadnienie projektu dyrektywy wspólnotowej z 20.03.2002 r. o pracy tymczasowej. Przegląd regulacji
pracy tymczasowej w krajach UE zawiera mój artykuł „Agencje (przedsiębiorstwa) pracy czasowej – miejsce i rola w prawie pracy państw Wspólnoty Europejskiej”, Praca i Zabezpieczenie
Społeczne 3/1999, s. 10-17.
1
2
2007-02-16 08:30:35
Rozdział 1. Polska regulacja zatrudnienia tymczasowego w świetle...
19
1. ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE
W PRAWIE UNII EUROPEJSKIEJ (UE) I W WYBRANYCH
USTAWODAWSTWACH KRAJOWYCH
1.1 Zatrudnienie tymczasowe w prawie UE
Pierwszą dyrektywą unijną z zakresu zatrudnienia tymczasowego była
dyrektywa 91/383/EWG poświęcona bezpieczeństwu i ochronie zdrowia pracowników tymczasowych. Dyrektywa ta definiuje zatrudnienie tymczasowe
jako stosunek pracy nawiązywany przez pracownika i agencję pracy tymczasowej, będącą jego pracodawcą, w ramach którego to stosunku pracownik zostaje przekazany do dyspozycji pracodawcy użytkownika w celu świadczenia
pracy na jego rzecz i pod jego kierownictwem (art. 1 pkt 2 dyrektywy).
Przyjęcie osobnej dyrektywy na temat bezpieczeństwa i ochrony zdrowia
pracowników tymczasowych stanowi bez wątpienia wyraz przekonania prawodawcy europejskiego o szczególnych zagrożeniach, jakie czyhają na tych
pracowników w toku wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Jak
zaznacza się w preambule tej dyrektywy, pracownicy tymczasowi są narażeni
w pewnych sektorach na ryzyko wypadku przy pracy oraz ryzyko chorób zawodowych w większym stopniu aniżeli inni pracownicy. Sytuacja taka uzasadnia wydanie przepisów, które, w myśl zasady równego traktowania wszystkich pracowników, zapewnią pracownikom tymczasowym poziom ochrony
adekwatny do występujących zagrożeń (art. 2 pkt 1).
Dużą rolę dyrektywa 91/383/EWG przypisuje informowaniu oraz szkoleniu pracownika tymczasowego na początku stosunku pracy. Co do obowiązku informowania przewiduje się wieloetapowy, a zarazem wielokierunkowy,
przepływ informacji. Pracodawca użytkownik, przed skierowaniem do niego
pracownika tymczasowego, obowiązany jest udzielić agencji dokładnych informacji dotyczących w szczególności wymaganych kwalifikacji zawodowych
kandydata do pracy oraz charakterystyki stanowiska pracy przeznaczonego do
objęcia. Uprawnia się jednocześnie państwa członkowskie do ustanowienia
w krajowych porządkach prawnych obowiązku zamieszczenia informacji, jakie
pracodawca użytkownik udziela agencji, w umowie zawieranej przez te dwa
podmioty (art. 7). Wszystkie uzyskane od pracodawcy użytkownika informacje
agencja powinna przekazać pracownikowi tymczasowemu. Dyrektywa wymaga, aby pracownik tymczasowy był powiadomiony także przez pracodawcę
użytkownika o zagrożeniach związanych z podjęciem pracy (art. 3).
Jeśli chodzi o obowiązek szkolenia, dyrektywa stanowi, że pracownik powinien zostać przeszkolony stosownie do właściwości stanowiska pracy z uwzględnieniem jego kwalifikacji i doświadczenia zawodowego (art. 4). Dyrektywa
nie precyzuje, na kim spoczywa obowiązek przeszkolenia pracownika, ale
2007-02-16 08:30:35
20
biorąc pod uwagę inne jej postanowienia wydaje się, że obowiązek ten skierowany jest przede wszystkim do pracodawcy użytkownika.
Dyrektywa uprawnia państwa członkowskie do wprowadzenia zakazu powierzania pracownikowi tymczasowemu prac o wyższym stopniu zagrożenia
dla jego bezpieczeństwa i zdrowia, w tym zwłaszcza prac, które, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, wykonywane są pod szczególnym nadzorem służb
medycznych. W razie nieustanowienia takiego zakazu, państwa członkowskie
zobowiązane są zapewnić pracownikowi odpowiednią opiekę medyczną. Odpowiednia, specjalistyczna opieka medyczna może być roztoczona również nad
kandydatem do zatrudnienia w okresach pomiędzy skierowaniami do pracodawcy użytkownika (art. 5). Rozwiązanie takie pozwala przeciwdziałać szkodliwym skutkom wykonywania pracy, które mogą się objawić dopiero po dłuższym czasie od zakończenia pracy u danego pracodawcy użytkownika.
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie, aby pracownicy lub inne
osoby powołane u pracodawcy użytkownika do zapewnienia ochrony zdrowia
i zapobiegania ryzyku zawodowemu, były informowane o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, co pozwoli skuteczniej przeciwdziałać występującym zagrożeniom (art. 6).
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia rozwiązań prawnych, które, nie naruszając zasad odpowiedzialności agencji związanych z bezpieczeństwem, higieną i ochroną zdrowia pracownika tymczasowego określonych przez ustawodawstwo krajowe, odpowiedzialnością za
te warunki przez czas wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego
obarczałyby pracodawcę użytkownika (art. 8).
Innego aspektu zatrudnienia tymczasowego dotyczy kolejna dyrektywa
wspólnotowa odnosząca się do tej formy zatrudnienia. Dyrektywa 96/71/WE,
bo o niej mowa, została poświęcona kierowaniu pracowników do pracy za
granicę w ramach świadczenia usług. Zasadniczym celem tej dyrektywy jest
zapewnienie właściwej ochrony pracownikowi tymczasowemu (a także innym wymienionym w dyrektywie kategoriom pracowników), który, ze względu na skierowanie do pracy na obszar innego państwa, mógłby być narażony
na obchodzenie w stosunku do niego ochronnych przepisów prawa pracy.
Dyrektywę tę stosuje się do agencji pracy tymczasowej działającej w jednym z krajów UE, która w ramach świadczenia usług kieruje pracownika na
określony czas do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika na terytorium innego kraju Unii, przy czym w okresie wykonywania pracy pracownik
pozostaje w stosunku pracy z agencją (art. 1 pkt 1 i 3 oraz art. 2).
W świetle dyrektywy 96/71/WE agencja kierująca pracownika do pracy jest
zobowiązana zapewnić pracownikowi tymczasowemu takie warunki pracy i płacy, jakie są przewidziane w prawie państwa, na obszar którego pracownik jest
kierowany. Dyrektywa stanowi dodatkowo, że kraje członkowskie mogą nałożyć
na agencję pracy tymczasowej obowiązek zapewnienia tym pracownikom wa-
2007-02-16 08:30:35
21
runków pracy i płacy takich samych, z jakich korzystają pracownicy tymczasowi
państwa, na terytorium którego są oni kierowani. (art. 3 ust. 1 i ust. 9).
Dyrektywa przewiduje, że postanowienia w niej zawarte nie stoją na przeszkodzie stosowaniu do kierowanego za granicę pracownika tymczasowego
korzystniejszych warunków pracy i płacy (art. 3 pkt 7). To postanowienie dyrektywy może mieć znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy standardy obowiązujące
w państwie, w którym działa agencja pracy tymczasowej, są wyższe aniżeli te
obowiązujące w państwie pracodawcy użytkownika6.
Obowiązki określone w dyrektywie adresowane są przede wszystkim do
państwa, na obszarze którego pracownik tymczasowy wykonuje pracę. To ono
ma bowiem możliwość kontrolowania, czy warunki pracy i płacy skierowanego z innego państwa pracownika tymczasowego odpowiadają wymaganiom
określonym w dyrektywie7. W celu zapewnienia pracownikom tymczasowym
warunków pracy i płacy przewidzianych w dyrektywie, wyposażeni oni zostali
w zdolność sądową w kraju, na obszar którego są kierowani do pracy (art. 6).
Gdy chodzi o projekt dyrektywy z 20 marca 2002 r. o pracy tymczasowej8,
to został on przygotowany przez Komisję Europejską po tym, jak negocjacje
między europejskimi partnerami społecznymi nie doprowadziły do zawarcia
porozumienia w sprawie zatrudnienia tymczasowego. Projekt ten jest owocem
prac zainicjowanych przez Komisję jeszcze w 1995 r. na rzecz elastyczności zatrudnienia oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Konsultacje partnerów
społecznych doprowadziły do zawarcia tylko dwóch Porozumień Ramowych
(o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o pracy na czas określony),
które znalazły następnie wyraz w treści odpowiednich dyrektyw9. Konsultacje w celu zawarcia porozumienia dotyczącego zatrudnienia tymczasowego,
ponownie podjęte w maju 2000 r. i prowadzone do czerwca 2001 r., nie dały
jednak pozytywnego wyniku. Rozbieżności dotyczyły głównie ustalenia, czy
realizując zasadę niedyskryminacji warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego należy porównywać z warunkami zatrudnienia pracownika agencji,
6
W literaturze prezentowane jest też stanowisko, że prawo miejsca pracy nie będzie stosowane wówczas, gdy warunki zatrudnienia pracownika delegowanego będą co najmniej takie
same jak obowiązujące w państwie wykonywania pracy; L. Florek, „Europejskie prawo pracy”,
Wydawnictwo Prawnicze LexisNexisTM, Warszawa 2003 r., s. 206; R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, A. Hintz, A. Kijowski, E. Szemplińska, B. Wagner, T. Zieliński, „Kodeks
pracy. Komentarz”, red. T. Zieliński, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2003 r., s. 436.
7
W. Sanetra, „Delegowanie pracowników do pracy w innym kraju w prawie europejskim”,
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 9/1998 r., s. 15.
8
Projekt dostępny jest na stronie: http://www.europa.eu.int. Pierwotne brzmienie tego projektu uległo częściowej zmianie w następstwie poprawek wniesionych przez Parlament Europejski.
9
Dyrektywy 97/81/WE i 99/70/WE. Trzecie Porozumienie Ramowe w sprawie telepracy
nie ma rangi ustawy.
2007-02-16 08:30:35
22
czy też pracownika pracodawcy użytkownika. Według strony reprezentującej
pracowników, warunki te powinny być porównywane z tymi, na jakich zatrudnia się pracownika pracodawcy użytkownika. Stanowiska tego nie podzielała
reprezentacja pracodawców uważając je za nieodpowiednie w odniesieniu do
tych krajów, w których pomiędzy agencją i pracownikiem tymczasowym zawierana jest umowa o pracę na czas nieokreślony, w związku z czym pracownik jest wynagradzany również w okresach niewykonywania pracy.
Określenie zatrudnienia tymczasowego w proponowanej dyrektywie nie
odbiega od tego, jakie występuje w dyrektywie 91/383/EWG. Projekt przewiduje bowiem, że w ramach łączącej agencję pracy tymczasowej i pracownika
umowy o pracę, pracownik kierowany jest na określony czas do pracy do
pracodawcy użytkownika, przy czym będąc podporządkowanym temu pracodawcy pozostaje pracownikiem agencji.
W projekcie dąży się do zapewnienia pracownikowi tymczasowemu jak
najlepszych warunków pracy niezależnie od rodzaju źródła prawa przewidującego te warunki. Dlatego też stanowi się, że proponowana dyrektywa nie stałaby na przeszkodzie stosowaniu przez kraje członkowskie wobec tego pracownika przepisów dla niego korzystniejszych, zwłaszcza wynikających z układów
zbiorowych pracy. Z drugiej strony, z odpowiedniej dyspozycji projektu dyrektywy wynika, że jej przyjęcie nie mogłoby spowodować obniżenia istniejącego
aktualnie w danym kraju poziomu ochrony pracownika tymczasowego.
Według projektu dyrektywy kraje członkowskie nie mogłyby wyłączyć
jej stosowania wobec pracowników tymczasowych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na czas określony.
Projekt wyraża zasadę, zgodnie z którą agencja pracy tymczasowej nie
może pobierać od pracownika jakiejkolwiek zapłaty za skierowanie go do
pracy do pracodawcy użytkownika.
Powierzenie pracy u pracodawcy użytkownika powinno być, według projektu, poprzedzone informacją skierowaną przez tego pracodawcę do działających u niego organizacji pracowniczych o zamiarze zatrudnienia pracownika tymczasowego. W prawie krajowym państw członkowskich mogą być
jednocześnie przewidziane dodatkowe obowiązki poprzedzające zatrudnienie
pracownika tymczasowego.
Projekt formułuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu tymczasowym. Rozbieżność zdań, jaka pojawiła się w tej sprawie w trakcie prac nad
porozumieniem ramowym, doprowadziła do przyjęcia rozwiązania, według
którego regułą miałoby być, iż w zakresie podstawowych warunków pracy10
10
Pojęcie „podstawowe warunki pracy” miałoby dotyczyć warunków, które odnoszą się m.
in. do czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw w pracy, pracy w nocy, dni wolnych od pracy,
wynagrodzenia za pracę.
2007-02-16 08:30:36
23
pracownik tymczasowy, w czasie świadczenia pracy u pracodawcy użytkownika, powinien być traktowany nie gorzej aniżeli wówczas, gdyby był zatrudniony bezpośrednio przez tego pracodawcę do wykonywania tej samej pracy.
Projekt przewiduje jednocześnie, że przepisy o charakterze ogólnym obowiązujące u pracodawcy użytkownika, a dotyczące ochrony pracy kobiet w ciąży
i kobiet karmiących, młodocianych, jak również równego traktowania kobiet
i mężczyzn oraz niedyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne, przekonania religijne, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, byłyby
stosowane także do pracownika tymczasowego.
Projekt pozwala na wprowadzenie odstępstw od zasady równego traktowania pracownika tymczasowego. I tak, kraje członkowskie mogłyby przewidzieć odstępstwa co do wynagrodzenia za pracę w przypadku, gdy pracownik
tymczasowy zawarłby z agencją umowę o pracę na czas nieokreślony i byłby
wynagradzany również w okresach niewykonywania pracy. Po drugie, projekt
zezwala, aby odstępstwa od zasady równego traktowania mogły być określone w krajowych układach zbiorowych pracy pod warunkiem, że pracownikowi
tymczasowemu zagwarantuje się odpowiedni poziom ochrony. Zasada równego
traktowania mogłaby także nie być stosowana w zakresie wynagrodzenia za
pracę w stosunku do pracownika tymczasowego, którego zatrudnienie u danego
pracodawcy użytkownika nie wymagałoby okresu dłuższego niż 6 tygodni. To
ostatnie odstępstwo od zasady równego traktowania należało do najbardziej
kontrowersyjnych kwestii w debacie nad projektem dyrektywy. Parlament
Europejski oraz większość krajów członkowskich wyrażało przekonanie, że
zasada równego traktowania, także w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinna być stosowana bez żadnych ograniczeń czasowych, tzn. od pierwszego
dnia zatrudnienia pracownika tymczasowego. Niektóre kraje dążyły jednak
do wprowadzenia takiego odstępstwa, a nawet do wydłużenia czasu jego stosowania ponad zakładane w projekcie 6 tygodni11.
Dużą wagę przywiązuje się w projekcie do zapewnienia pracownikowi
możliwości kontynuowania zatrudnienia u pracodawcy użytkownika po upływie okresu skierowania do pracy przez agencję. W tym celu pracodawca użytkownik byłby zobowiązany poinformować zatrudnionego u niego pracownika
tymczasowego o wolnych stanowiskach pracy, na jakich mógłby on być zatrudniony po ekspiracji umowy o zatrudnienie tymczasowe. Ponadto wszelkie klauzule umowne zakazujące lub utrudniające zawarcie umowy o pracę między
pracodawcą użytkownikiem i osobą, która wykonywała u tego pracodawcy
pracę w charakterze pracownika tymczasowego, powinny być, według pro-
11
L. Zappala, „The temporary agency workers’ directive: an impossible political agreement?”, Industrial Law Journal 4/2003, s. 316.
2007-02-16 08:30:36
24
jektu, opatrzone sankcją nieważności lub też mogłyby być uznane za nieważne w drodze właściwych procedur.
Zgodnie z projektem, ustalanie liczby pracowników agencji pracy tymczasowej, od której zależy możliwość tworzenia pracowniczych organizacji
przedstawicielskich, następowałoby z uwzględnieniem pracowników tymczasowych. Jednocześnie przewiduje się pozostawienie państwom członkowskim
możliwości określenia, że pracownicy ci byliby brani pod uwagę także przy
ustalaniu liczebności załogi pracodawcy użytkownika w przypadku, gdyby
u tego pracodawcy było tworzone przedstawicielstwo pracownicze. W takiej
sytuacji pracownicy ci byliby uwzględniani na takich samych zasadach, jak
inni pracownicy pracodawcy użytkownika.
Projekt przewiduje, że zakazy i ograniczenia w zatrudnianiu pracownika
tymczasowego są uzasadnione wyłącznie ze względu na interes ogólny wynikający w szczególności z konieczności ochrony pracownika tymczasowego, wymogów bhp, a także z troski o zapewnienie sprawnego funkcjonowania rynku
pracy wykluczającego ryzyko nadużyć. Państwa członkowskie zobowiązane
zostałyby do dokonywania oceny, czy występujące obecnie zakazy i ograniczenia w zatrudnianiu pracownika tymczasowego są uzasadnione. W razie braku
zasadności występowania takich ograniczeń powinny one być zniesione. Jest
znamienne, że także to postanowienie projektu spotkało się z nieprzychylną reakcją wielu krajów członkowskich stanowiąc jedną z głównych przeszkód osiągnięcia porozumienia w sprawie przyjęcia przygotowywanej dyrektywy12.
2.2 Zatrudnienie tymczasowe
w ustawodawstwach niektórych krajów UE
1.2.1 Podejmowanie działalności przez agencje pracy tymczasowej
W większości krajów UE przewiduje się szczególne warunki, przy spełnieniu których możliwe jest świadczenie usług w charakterze agencji pracy
tymczasowej. Wśród tych warunków najczęściej występują takie, które dotyczą zakładania agencji pracy tymczasowej, obowiązku potwierdzania dobrej
kondycji finansowej przez agencje, ograniczonego czasu zezwolenia na prowadzenie usług pracy tymczasowej oraz występowania określonych procedur
kontroli funkcjonowania agencji.
Gdy chodzi o zakładanie agencji pracy tymczasowej, rozpoczęcie działalności przez tego typu podmioty jest uzależnione od otrzymania od właściwego organu krajowego odpowiedniego zezwolenia. Przykładowo, we Francji zezwolenia
12
Tamże, s. 313.
2007-02-16 08:30:36
25
udziela okręgowa (regionalna) inspekcja pracy, w Niemczech Federalne Biuro
Pracy, w Irlandii, Włoszech, Portugalii minister właściwy do spraw pracy. Zezwolenie na prowadzenie działalności przez agencje pracy tymczasowej może mieć
w poszczególnych krajach różny charakter prawny (np. we Włoszech, Niemczech,
Irlandii przybiera postać licencji na świadczenie usług pracy tymczasowej).
W większości krajów UE agencjom pracy tymczasowej stawiane są wymagania co do ich wypłacalności i wiarygodności kontraktowej. I tak, w Austrii, Niemczech, Włoszech i Portugalii brana jest pod uwagę dotychczasowa
działalność danego podmiotu, który wcześniej był już pracodawcą. Szczególnej uwadze poddawana jest ta sfera dotychczasowej działalności, która świadczy o tym, że w przeszłości podmiot ten przestrzegał bądź nie przestrzegał
przepisów o zatrudnieniu tymczasowym. We Francji podmiot ubiegający się
o zezwolenie na prowadzenie agencji pracy tymczasowej jest zobowiązany
przedłożyć gwarancje finansowe zabezpieczające należności pracowników
tymczasowych na wypadek niewypłacalności. Obowiązek taki ciąży na agencji każdego roku, także po uzyskaniu zezwolenia na prowadzenie działalności.
W tym celu agencja powinna zapewnić sobie gwarancje finansowe ze strony
odpowiednich instytucji, takich jak np. towarzystwa ubezpieczeniowe czy też
banki, które zabezpieczają wypłacalność agencji w przypadku ewentualnych
trudności finansowych. Gwarancją objęte są przede wszystkim wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych, a także ewentualne odszkodowania oraz
składki na ubezpieczenie społeczne i inne obciążenia socjalne13. W związku
z powyższym obowiązkiem ustawodawca francuski wymaga, aby w umowie
zawieranej z pracodawcą użytkownikiem agencja określiła m. in. nazwę oraz
adres swego gwaranta (art. R. 124-12 franc. k.p.). Oprócz Francji, obowiązek
wykazania przez agencję odpowiednich gwarancji finansowych występuje też
np. we Włoszech, w Hiszpanii, Portugalii, Irlandii, Luksemburgu.
Zezwolenia na prowadzenie agencji pracy tymczasowej są w zależności od
kraju i od konkretnego przypadku wydawane na różne okresy czasu (zarówno
na czas określony, jak i nieokreślony). Niekiedy wydawane są wyłącznie na czas
określony (np. w Portugalii). Najczęściej jednak zezwolenia takie są najpierw
wydawane na czas określony, po czym występuje możliwość przedłużenia ich
czasu ważności lub uzyskania zezwolenia na czas nieokreślony.
Działalność agencji pracy tymczasowej, które uzyskały zezwolenie na
świadczenie usług pracy tymczasowej, poddana jest w większości krajów UE
ścisłej kontroli. Przykładowo, we Francji agencje tego rodzaju są zobowią-
13
Jeśli agencja nie uzyska odpowiedniej gwarancji finansowej, sąd może orzec o czasowym
zakazie prowadzenia przez nią działalności (na okres do 2 miesięcy); por. art. L-124-13-1 francuskiego kodeksu pracy (dalej określanego jako franc. k.p.).
2007-02-16 08:30:36
26
zane przedkładać odpowiednim organom co miesięczne informacje o pracodawcach użytkownikach i pracownikach tymczasowych, jak również kwartalne informacje o odprowadzanych składkach na ubezpieczenia społeczne.
Podobnie jest w Niemczech, Hiszpanii i Luksemburgu. W Portugalii agencje
dwa razy w roku przekazują właściwemu organowi wykazy zatrudnionych
pracowników tymczasowych. We Włoszech agencje są zobowiązane do przesyłania kopii zawieranych umów do inspekcji pracy14.
Warto też zwrócić uwagę, że w niektórych krajach członkowskich UE
przepisy przyznają agencjom pracy tymczasowej wyłączność (monopol) na
prowadzenie usług pracy tymczasowej, co oznacza, że żadne inne podmioty
tego rodzaju działalności prowadzić nie mogą. Tak jest np. we Francji, w Belgii, Hiszpanii, Luksemburgu. Są też kraje, w których odnoszona do agencji
pracy tymczasowej zasada wyłączności nie tylko oznacza, że zatrudnianiem
pracowników tymczasowych mogą zajmować się wyłącznie agencje pracy
tymczasowej, ale także to, że działalność takich agencji ogranicza się jedynie
do prowadzenia usług polegających na zatrudnianiu pracowników w celu ich
udostępniania pracodawcy użytkownikowi (np. we Francji, w Hiszpanii)15.
Innymi słowy, w tych krajach agencje nie mogą – poza działalnością z zakresu
zatrudnienia tymczasowego – prowadzić żadnej innej działalności.
1.2.2 Dopuszczalność zatrudnienia tymczasowego
Do wyjątków należą te kraje UE, w których nie występują ograniczenia
dopuszczalności pracy tymczasowej (takich ograniczeń nie ma, co do zasady,
w Wielkiej Brytanii i Irlandii). W większości innych krajów takie ograniczenia są stosowane. Ze względu na rodzaj ograniczeń pracy tymczasowej kraje
członkowskie UE można podzielić na trzy grupy:
• kraje, w których występują ograniczenia lub zakazy stosowania pracy
tymczasowej w niektórych sektorach gospodarki (np. Francja, Belgia,
Niemcy, Hiszpania),
• kraje, w których stosowanie pracy tymczasowej uwarunkowane jest zaistnieniem określonej przyczyny takiego zatrudnienia (np. Francja, Włochy, Niemcy, Portugalia),
• kraje, w których występują ograniczenia związane z dopuszczalnym czasem
zatrudnienia pracownika tymczasowego (np. Francja, Niemcy, Grecja)16.
14
D. Storrie, „Le travail intérimaire dans l’Union européenne”, Office des publications officielles des Communautés européenne, 2002 r.; http://www.eurofound.eu.int., s. 10, 89, 90.
15
B. Siau, „Le travail temporaire en droit comparé européen et international”, Coll. Bibliothèque de droit social, Paryż 1996 r., s. 522-554.
16
Por. S. Clauwaert, „Survey of legislation on tempory agency work”, Bruksela 2000 r.,
raport nr 65, s. 5.
2007-02-16 08:30:36
27
Jak można zauważyć są kraje, w których obowiązują wszystkie trzy rodzaje ograniczeń (np. Francja, Niemcy).
Gdy chodzi o pierwszą grupę ograniczeń, najczęściej występują zakazy stosowania zatrudnienia tymczasowego w administracji publicznej (np.
w Belgii, we Francji, w Hiszpanii) oraz w przemyśle budowlanym (np. w Belgii). W większości krajów UE zatrudnienie tymczasowe wyłączone jest także
w przemyśle morskim17.
W grupie ograniczeń związanych z wystąpieniem przyczyny uprawniającej do zatrudnienia pracownika tymczasowego, do najczęściej powoływanych
w przepisach przyczyn takiego zatrudnienia należy: potrzeba zastąpienia pracownika nieobecnego w pracy, okresowy wzrost działalności pracodawcy (np.
w Belgii, we Włoszech, w Hiszpanii, Portugalii, Luksemburgu), powierzenie
pracy z natury swej tymczasowej (np. w Portugalii, Luksemburgu).
Oprócz okoliczności pozwalających na zatrudnienie pracownika tymczasowego, w regulacjach krajowych określa się również sytuacje, kiedy nie
można zatrudnić takiego pracownika. I tak, w większości krajów obowiązuje
zakaz zatrudnienia pracownika tymczasowego w celu zastąpienia pracownika
pracodawcy użytkownika, który bierze udział w strajku (np. w Belgii, Niemczech, Austrii, Hiszpanii, we Włoszech, w Grecji). Inny często występujący
zakaz dotyczy zatrudnienia pracownika tymczasowego na stanowisku pracy
zajmowanym wcześniej przez pracownika, z którym pracodawca rozwiązał
stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (tak jest np. w Hiszpanii, we Włoszech, w Grecji). W niektórych krajach zabrania się także zatrudniać pracownika tymczasowego przy pracach szczególnie niebezpiecznych
dla zdrowia i życia pracowników (np. w Hiszpanii, we Włoszech)18.
Spośród krajów, w których ustanowiono ograniczenia czasowe wykonywania pracy tymczasowej, najdłuższy okresy wykonywania pracy tymczasowej przewidziano we Francji – zasadniczo 18 miesięcy. W innych krajach
dopuszczalny czas wykonywania pracy tymczasowej nie przekracza, co do
zasady, jednego roku: np. w Belgii jest to 6 miesięcy, w Grecji 8 miesięcy,
w Niemczech, Portugalii i Luksemburgu 12 miesięcy19.
Z występowaniem ograniczeń co do czasu wykonywania pracy tymczasowej wiąże się problem dopuszczalności ponownego zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika. W krajach, w których sprawa
ponawiania umów o zatrudnienie tymczasowe jest regulowana, określa się
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 5 i 6.
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 27, 89-92; S. Clauwaert, „Survey ....”, op. cit., s. 7;
„Nouvelle loi sur le travail temporaire”, Social International 611/2001, s. 18.
19
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 10, 89-92; „Nouvelle loi sur ....”, op. cit., s. 18.
17
18
2007-02-16 08:30:37
28
z reguły, po jakim czasie od ustania zatrudnienia pracownika tymczasowego
może on ponownie zostać skierowany do tego samego pracodawcy użytkownika. Tak jest np. w Niemczech, gdzie wymagany jest 3-miesięczny okres przerwy między zakończeniem jednego, a nawiązaniem kolejnego stosunku pracy,
na podstawie którego następuje skierowanie pracownika tymczasowego do tego
samego pracodawcy użytkownika20. Podobne rozwiązanie przyjęte jest w prawie francuskim. Sprawę ponawiania umów o zatrudnienie tymczasowe ustawodawca francuski reguluje poprzez przyjęcie za punkt odniesienia tożsamość
stanowiska pracy, jakie miałoby być kolejno powierzone pracownikowi. Obowiązuje zasada, iż po ekspiracji umowy o zatrudnienie tymczasowe, stanowisko
pracy, jakie zajmował pracownik, może być ponownie objęte przez pracownika
tymczasowego nie wcześniej niż po upływie okresu odpowiadającego 1/3 czasu
obowiązywania poprzedniej umowy zawartej co najmniej na 14 dni lub okresu
równego połowie czasu obowiązywania poprzedniej umowy, gdy czas jej realizacji był krótszy niż 14 dni (art. L. 124-7 ust. 3 franc. k.p.). Jak z powyższego
wynika, w odniesieniu do różnych rodzajów prac nie wymaga się w tym kraju
okresu przerwy między dwiema kolejnymi umowami o pracę tymczasową21.
W wielu krajach UE zatrudnienie pracownika tymczasowego z naruszeniem obowiązujących przepisów, w tym zwłaszcza w zakresie dopuszczalności takiego zatrudnienia, sankcjonowane jest w ten sposób, że pracownik
tymczasowy zostaje uznany, z mocy prawa lub orzeczenia sądowego, za
pracownika pracodawcy użytkownika zatrudnionego przez tego pracodawcę
w ramach stosunku pracy22. Tego rodzaju sankcja z reguły skutecznie mobilizuje strony, w tym przede wszystkim pracodawców użytkowników, do przestrzegania obowiązujących zasad w obszarze zatrudnienia tymczasowego.
1.2.3 Rodzaj umowy o pracę zawieranej z pracownikiem tymczasowym
W krajach UE w obszarze zatrudnienia tymczasowego stosowane są dwa
rodzaje umów o pracę: na czas określony oraz na czas nieokreślony. Dopuszczalność zawarcia z pracownikiem tymczasowym umowy o pracę na czas nieokreślony występuje np. w Niemczech, Hiszpanii, we Włoszech, w Szwecji,
Grecji. W przypadku takich krajów przewiduje się z reguły obowiązek wynagradzania pracownika tymczasowego również w okresach pomiędzy kolej-
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 10.
Uchybienie przepisom normującym ponawianie umów o pracę tymczasową zagrożone
jest we Francji sankcjami karnymi w stosunku do pracodawcy użytkownika (art. L. 152-2-2º a)
franc. k.p). Orzecznictwo francuskie kwalifikuje niekiedy takie uchybienia jako wykroczenia
z zakresu pośrednictwa pracy. W tych przypadkach na sankcje karne naraża się zarówno pracodawca użytkownik, jak i agencja; por. B. Siau, „Le travail ....”, op. cit., s. 288.
22
S. Clauwaert, „Survey ....”, op. cit., s. 6.
20
21
2007-02-16 08:30:37
29
nymi skierowaniami pracownika do pracodawców użytkowników, a więc w
okresach niewykonywania pracy (tak jest np. w Niemczech, we Włoszech)23.
Umowa o pracę na czas nieokreślony obejmuje zarówno okresy wykonywania
pracy przez pracownika tymczasowego, jak i okresy oczekiwania na pracę.
1.2.4 Zasada równego traktowania w zatrudnieniu tymczasowym
Z uwagi na fakt, iż pracownik tymczasowy wykonuje pracę u pracodawcy
użytkownika zatrudniającego także własnych pracowników, szczególnie istotnego znaczenia nabiera w odniesieniu do zatrudnienia tymczasowego zasada
równego traktowania pracowników. Zasadę równego traktowania pracowników tymczasowych i pracowników pracodawcy użytkownika znajdujących
się w porównywalnej sytuacji wyrażają wprost niektóre regulacje krajowe.
Tak jest np. we Francji, w Belgii, Hiszpanii, Portugalii, we Włoszech24.
Zasada równego traktowania pracowników tymczasowych i pracowników pracodawcy użytkownika ma szczególnie duże znaczenie w zakresie
wynagrodzenia za pracę. Na przykład we Francji wysokość wynagrodzenia
pracownika tymczasowego jest ustalana przy przyjęciu za punkt odniesienia
wynagrodzenie, jakie otrzymywałby u pracodawcy użytkownika po okresie
próby pracownik o takich samych kwalifikacjach i zatrudniony na takim samym co pracownik tymczasowy stanowisku pracy. Tak ustalone wynagrodzenie pracownika tymczasowego pełni zarazem funkcję wynagrodzenia minimalnego w odniesieniu do tego pracownika (art. L. 124-4-2 ust.1 w zw. art. L.
124-3 6° franc. k.p.)25. Pracownik tymczasowy, niezależnie od posiadanego
stażu pracy, jest wynagradzany mimo niewykonywania pracy w dniach wolnych od pracy zawsze wtedy, gdy do takiego wynagrodzenia jest uprawniony pracownik pracodawcy użytkownika (art. L. 124-4-2 ust. 2 franc. k.p.).
Pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu u pracodawcy użytkownika,
który objęty jest układem zbiorowym pracy normującym wynagrodzenie za
pracę, przysługuje też – z uwagi na zasadę równego traktowania pracowników – prawo do wynagrodzenia ustalonego na podstawie tego układu26.
23
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 8 i 9; S. Clauwaert, „Survey ....”, op. cit., s. 6;
„Nouvelle loi ....”, op. cit, s. 18.
24
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 26.
25
Do zatrudnienia tymczasowego nie stosuje się natomiast we Francji ogólnych przepisów
o miesięcznym minimalnym wynagrodzeniu pracowniczym. Przepisy te pozostają w dysharmonii z charakterem zatrudnienia tymczasowego ze względu na stosowanie często krótkich okresów
skierowań, nie przekraczających 1 miesiąca; por. B. Siau, „Le travail ....”, op. cit., s. 306.
26
Por. orzeczenie Sądu Kasacyjnego z 04.12.1996 r.; za J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, „Droit du travail”, Dalloz, wydanie 21-e, Paryż 2002 r., s. 414.
2007-02-16 08:30:37
30
Na marginesie uwag na temat zasady równego traktowania w zatrudnieniu
tymczasowym w zakresie prawa do wynagrodzenia, warto zwrócić uwagę na
bardzo interesujący przepis prawa francuskiego stanowiący przykład podzielności obowiązków pracodawcy między agencję i pracodawcę użytkownika.
Otóż w prawie francuskim przewiduje się, że to pracodawca użytkownik jest
zobowiązany do wypłacania pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia za
pracę, co oznacza w rzeczywistości przejęcie przez tego pracodawcę zobowiązań spoczywających normalnie na agencji, jeżeli ta staje się niewypłacalna, i co
za tym idzie, nie może podołać obowiązkom obciążającym ją jako pracodawcę
pracownika tymczasowego (art. L. 124-8 ust. 2 franc. k.p.). W takim przypadku
pracownik tymczasowy dochodzący niespełnionych przez agencję świadczeń
może kierować roszczenia bezpośrednio przeciwko pracodawcy użytkownikowi (art. R. 124-23 franc. k.p.).
Zasada równego traktowania pracownika tymczasowego i pracownika
pracodawcy użytkownika ma kluczowe znaczenie nie tylko w odniesieniu do
wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, ale również wielu innych
jego uprawnień pracowniczych. W ustawodawstwach krajów UE widoczne
jest dążenie do takiego ukształtowania uprawnień pracownika tymczasowego, aby był on traktowany na równi z pracownikiem zatrudnionym w ramach
typowego stosunku pracy. W istocie chodzi jednak nie tyle o takie samo traktowanie pracownika tymczasowego, jak każdego innego pracownika pracodawcy użytkownika, co raczej o wyrównywanie szans, czy też zmniejszanie
różnic wynikających z zatrudnienia realizowanego w zasadniczo odmiennych
uwarunkowaniach prawnych. Stąd też, uwzględniając właściwości zatrudnienia tymczasowego, wprowadzono w krajowych systemach prawnych wiele
uregulowań szczególnych, w świetle których pracownik tymczasowy traktowany jest inaczej, aniżeli pracownik pracodawcy użytkownika27.
1.2.5 Bezpieczeństwo i higiena pracy w zatrudnieniu tymczasowym
Trójpodmiotowa konstrukcja prawna zatrudnienia tymczasowego rodzi
problem ustalenia podmiotu, który jest pracodawcą pracownika tymczasowego i na którym ciążą w związku z tym określone obowiązki. W krajach UE
powszechnie przyjmuje się, iż pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest
agencja, z którą łączy takiego pracownika odpowiednia umowa o pracę. Nieco
inaczej sprawę tę postrzega się w Wielkiej Brytanii i Irlandii, gdzie funkcje pracodawcy w większym stopniu mogą ciążyć na pracodawcy użytkowniku28.
27
P.-Y. Verkindt, „L’application du principe d’égalité de traitement aux travailleurs précaires”, Droit Social 11/1995, s. 874 i 875.
28
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 27 i 28.
2007-02-16 08:30:37
31
Ta właściwość zatrudnienia tymczasowego, jaką jest wykonywanie pracy
przez pracownika w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika, powoduje, że
niektóre obowiązki pracodawcy są przenoszone na pracodawcę użytkownika. Do takich obowiązków należy zwłaszcza zapewnienie przez pracodawcę
użytkownika bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikowi
tymczasowemu. Są kraje, w których obowiązki w tej dziedzinie w całości
obciążają pracodawcę użytkownika (np. Irlandia, Portugalia, Luksemburg)29.
Jednak w większości krajów UE obowiązki z zakresu bhp pracowników tymczasowych są dzielone między agencję i pracodawcę użytkownika30.
W Hiszpanii ustawowo określono odpowiedzialność pracodawcy użytkownika za zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Charakterystyczne dla regulacji hiszpańskiej
jest to, że pracodawca użytkownik odpowiada również za składki na ubezpieczenie społeczne pracowników tymczasowych w zakresie, w jakim ponosi
odpowiedzialność za wypadek przy pracy lub chorobę zawodową pracownika
tymczasowego, które zostały spowodowane brakiem podjęcia przez tego pracodawcę odpowiednich środków ochronnych w dziedzinie bhp. Na agencjach
pracy tymczasowej spoczywa natomiast obowiązek przeszkolenia pracownika
tymczasowego, które powinno uwzględniać właściwości pracy powierzanej
pracownikowi tymczasowemu, jak również jego kwalifikacje i doświadczenie
zawodowe oraz szczególne zagrożenia wiążące się z pracą31.
Obowiązujące w Niemczech przepisy o zatrudnieniu tymczasowym zobowiązują pracodawcę użytkownika do przekazania agencji pracy tymczasowej
szeregu informacji przed skierowaniem pracownika tymczasowego do pracy
w celu zapewnienia temu pracownikowi odpowiednich warunków w sferze bhp.
Są to m. in. informacje dotyczące rodzaju i właściwości pracy tymczasowej
oraz konieczności zapewnienia pracownikowi środków ochrony indywidualnej.
Na szczególne podkreślenie zasługuje zobowiązanie agencji do kontroli miejsca
pracy pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika. Agencja może
w związku z tym wysłać do pracodawcy użytkownika swojego przedstawiciela
w celu zapewnienia realizacji obowiązków pracodawcy w zakresie bhp32.
Także w Holandii w relacjach między pracodawcą użytkownikiem i pracownikiem tymczasowym stosuje się zasadę obciążenia tego pracodawcy
obowiązkiem zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca użytkownik ma w szczególności obowiązek zapo-
Tamże, s. 57.
31
Documents de Droit Social 3/1994, s. 37 i n.
32
S. Clauwaert, op. cit., s. 48.
29
30
2007-02-16 08:30:37
32
znania pracownika tymczasowego z charakterem przyszłej pracy, niebezpieczeństwami wiążącymi się z tą pracą oraz środkami ostrożności, jakie należy
w związku z tym podjąć. Pracodawca użytkownik powinien także upewnić
się, że dzięki znajomości przepisów bhp pracownik tymczasowy będzie wykonywał swoją pracę bezpiecznie33.
We Francji obowiązuje zasada, iż to pracodawca użytkownik jest odpowiedzialny za warunki wykonywania pracy pracownika tymczasowego, w tym
także te z zakresu bhp. Za przykład konkretyzacji tej zasady potraktować można
unormowanie, zgodnie z którym środki ochrony indywidualnej dla pracownika tymczasowego zapewnia pracodawca użytkownik. Środki takie są dostarczane przez agencję tylko wtedy, gdy tak przewiduje układ zbiorowy pracy
lub inne porozumienie zbiorowe (art. L. 124-4-6 franc. k.p.).
Niektóre szczegółowe obowiązki z zakresu bhp w zatrudnieniu tymczasowym są we Francji przedmiotem osobnej regulacji. I tak, spoczywający na
pracodawcy użytkowniku obowiązek przeszkolenia tymczasowego w dziedzinie bhp jest wyłączony, jeżeli pracownik, posiadający kwalifikacje potrzebne
do wykonania danej pracy, kierowany jest do pracodawcy użytkownika w celu
wykonania czynności pilnych i niezbędnych ze względu na wymogi bezpieczeństwa. Pracodawca użytkownik może wówczas ograniczyć się do pouczenia
pracownika o tych wszystkich aspektach pracy, które mogą mieć znaczenie dla
jego bezpieczeństwa (art. L. 231-3-1 ust. 1 i 6 franc. k.p.). Inny przykład dotyczy pracownika tymczasowego kierowanego do pracy, której wykonywanie łączy się ze szczególnymi zagrożeniami dla jego zdrowia, a nawet życia. W takim
przypadku pracodawca użytkownik jest zobowiązany do zorganizowania przeszkolenia, uwzględniającego zwiększony stopień ryzyka wykonywania pracy.
Przeszkolenie to jest przeprowadzane, gdy praca danego rodzaju występuje na
specjalnej liście prac stwarzających ryzyko dla zdrowia i życia pracownika. Lista jest sporządzana przez pracodawcę użytkownika po uzyskaniu opinii m. in.
lekarza zakładowego. Wykaz prac zamieszczanych na liście powinien uwzględniać właściwości pracy tymczasowej (art. L. 231-3-1 ust. 5 franc. k.p.).
Osobnym uregulowaniom poddano także we Francji obowiązki w zakresie badań profilaktycznych pracowników tymczasowych. Obowiązek przeprowadzenia tych badań oraz sprawowania pieczy medycznej nad pracownikiem
tymczasowym obciąża agencję. Reguła ta obowiązuje jednak w pełni tylko
wtedy, gdy pracownik tymczasowy kierowany jest do pracy nie wymagającej
specjalnej ochrony medycznej (chodzi o tzw. stanowiska podwyższonego ryzyka). Jeżeli przepisy odnoszące się do ochrony zdrowia pracowników przewidują
otoczenie pracownika taką specjalną ochroną, odpowiednie obowiązki w tym
33
Tamże, s. 73 i 74.
2007-02-16 08:30:38
33
zakresie spoczywają także na pracodawcy użytkowniku (art. L. 124-4-6 ust. 4
franc. k.p.). W takich przypadkach pracownik tymczasowy jest poddawany badaniom lekarskim w agencji oraz, uzupełniająco, u pracodawcy użytkownika34.
1.2.6 Sytuacja pracownika tymczasowego w zakresie prawa tworzenia
i przystępowania do organizacji pracowniczych
W krajach UE zauważalne jest dążenie do stworzenia takich prawnych warunków wykonywania pracy tymczasowej, które pozwoliłyby w jak największym
stopniu stosować zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, w tym
również w obszarze zbiorowego prawa pracy. Bardzo często odpowiednie unormowania w tym zakresie zawierają układy i porozumienia zbiorowe pracy35.
We wszystkich krajach, które regulują prawo koalicji pracowników tymczasowych, prawo to przyznaje się pracownikom tymczasowym w ich relacjach
z agencją. Niejednolicie natomiast normuje się sytuację pracowników tymczasowych w relacjach z pracodawcą użytkownikiem. Modelowo skrajnie różne rozwiązania przyjęto np. w Austrii i Szwecji. W pierwszym z tych krajów pracownikom tymczasowym przysługują odpowiednie uprawnienia zarówno w agencji
pracy tymczasowej, jak i u pracodawcy użytkownika. Pracownikom tym przysługuje w szczególności czynne i bierne prawo wyborcze do pracowniczych
organów przedstawicielskich u jednego i drugiego pracodawcy. W Szwecji natomiast żadne uprawnienia z zakresu zbiorowego prawa pracy nie przysługują
pracownikom tymczasowym w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika; takie
uprawnienia posiadają wyłącznie w relacji z agencją pracy tymczasowej.
W Niemczech pracownicy tymczasowi nie mogą pełnić funkcji przedstawicielskich w relacjach z pracodawcą użytkownikiem, nie są także brani
pod uwagę przy określaniu liczby pracowników tego pracodawcy dla celów
powołania przedstawicielstwa pracowniczego. Przysługuje im jedynie prawo
konsultacji z takim przedstawicielstwem36. Podobnie jest w Belgii z tą tylko różnicą, że pracownicy tymczasowi uwzględniani są przy ustalaniu liczby
pracowników pracodawcy użytkownika, od której zależy możliwość powołania u tego pracodawcy reprezentacji pracowniczej.
34
Przyjęte we Francji przepisy o obowiązku dwukrotnych badań lekarskich pracownika
tymczasowego podlegającego specjalnej opiece medycznej bywają krytykowane. Podnosi się
niekiedy, że lepszym rozwiązaniem byłoby jednorazowe i całościowe przeprowadzanie takich
badań, gdyż celem tak jednej, jak i drugiej konsultacji lekarskiej, jest stwierdzenie zdolności
bądź niezdolności pracownika do wykonywania danej pracy; zob. L. Casaux, „La médecine du
travail des salariés temporaires”, Droit Social 12/1994, s. 950.
35
Układowa regulacja pracy tymczasowej najbardziej rozwinięta jest w Szwecji, Holandii,
Hiszpanii i Włoszech; D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 15.
36
Tamże, s. 15-18.
2007-02-16 08:30:38
34
We Francji, podobnie jak w innych krajach UE, uprawnienie do bycia
reprezentantem interesów pracowników przysługuje pracownikom tymczasowym w agencjach. Warunki określające możliwość realizacji tego uprawnienia są dla pracowników tymczasowych podobne jak dla innych pracowników
agencji. Niemniej, przy regulacji niektórych zagadnień szczególnych zostały
uwzględnione właściwości zatrudnienia tymczasowego37. Według ogólnych zasad utworzenie przedstawicielstwa związkowego u pracodawcy zatrudniającego
co najmniej 50 pracowników pozwala organizacji związkowej powołać przedstawicieli związkowych. Aby pracownik tymczasowy mógł być takim przedstawicielem związkowym, powinien posiadać w ciągu 18 miesięcy sprzed powierzenia mandatu staż pracy, który wynosi zasadniczo 6 miesięcy. Staż ten liczony jest poprzez zsumowanie okresów kolejnych umów o pracę tymczasową.
Według przepisów ogólnych pracownik może pełnić funkcje przedstawiciela
związkowego, jeżeli posiada jednoroczny zakładowy staż pracy. Ocena spełnienia warunku zatrudniania co najmniej 50 pracowników jest dokonywana
z uwzględnieniem, oprócz pracowników agencji, także tych pracowników
tymczasowych, którzy w ciągu ostatniego roku kalendarzowego byli związani
z agencją umowami o pracę przez łączny okres nie krótszy niż 3 miesiące (art. L.
620-10 i L. 620-11 franc. k.p.). Pracownik tymczasowy nie traci swojego
mandatu przedstawiciela związkowego w okresach pomiędzy kolejnymi skierowaniami do pracy. Podejmowane w tym czasie czynności związkowe są
zaliczane do czasu pracy, za który przysługuje wynagrodzenie przewidziane
w umowie o pracę obowiązującej w dacie wyboru pracownika tymczasowego
na przedstawiciela związkowego (art. L. 412-20 in fine franc. k.p.).
Z racji pełnionego mandatu przedstawiciela pracowniczego, tak związkowego, jak i pozazwiązkowego, pracownik tymczasowy objęty jest we Francji
ochroną przed rozwiązaniem zawartej z agencją umowy o pracę. Zasadniczy
problem, jaki dotyczy ochrony pracownika tymczasowego pełniącego funkcje
przedstawicielskie, polega na tym, że po upływie okresu obowiązywania jednej umowy, agencja, korzystając z zasady swobody umów, może nie zawierać
w przyszłości kolejnych umów z tym pracownikiem. Prawie niemożliwe wydaje się wówczas wykazanie, że u podstaw takiej decyzji leżała chęć pozbycia się
pracownika tymczasowego ze względu na pełnione przez niego funkcje. Mając
to zagrożenie na uwadze niektóre zawierane we Francji układy zbiorowe pracy
Należy zaznaczyć, że obok przedstawicielstwa związkowego, w kraju tym występuje
również przedstawicielstwo pozazwiązkowe funkcjonujące przede wszystkim w postaci rad
zakładowych (comité d’entreprise) oraz przedstawicieli załogi (délégués du personnel). Szerzej
na ten temat zob. M. Pliszkiewicz, „Reprezentacja pracowników na poziomie przedsiębiorstwa
we Francji”, [w:] „Reprezentacja praw i interesów pracowniczych”, pod red. G. Goździewicza,
TNOiK, Toruń 2001 r., s. 325-340.
37
2007-02-16 08:30:38
35
przewidują, że działania agencji oceniane będą w kontekście zasady niedyskryminacji38. Zgodnie z postanowieniami tych układów, brak propozycji pracy dla
pracownika tymczasowego pełniącego funkcje przedstawicielskie jest jego dyskryminowaniem, jeżeli równolegle nie brak propozycji dla innych pracowników
tymczasowych agencji nie pełniących takich funkcji. W układach określa się
jednocześnie bliższe kryteria pozwalające ustalić dyskryminację pracownika.
Gdy chodzi o sytuację pracowników tymczasowych w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika, to pracownicy ci są we Francji uwzględniani przy ustalaniu liczby zatrudnianych u pracodawcy użytkownika pracowników, od której
zależy powołanie u tego pracodawcy organów przedstawicielskich. Pracownicy
tymczasowi są doliczani do liczby zatrudnianych u pracodawcy użytkownika pracowników „stałych” według zasady pro rata temporis do okresu ich zatrudnienia
u pracodawcy użytkownika w ciągu 12 miesięcy poprzedzających wybory.
1.2.7 Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym
Ze względu na charakterystyczny dla zatrudnienia tymczasowego brak stabilności stosunku zatrudnienia pracownika tymczasowego, szczególnie dużego
znaczenia nabiera sprawa dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy
o pracę z takim pracownikiem. W większości krajów UE rozwiązanie umowy
o pracę z pracownikiem tymczasowym poddane zostało ogólnym zasadom prawa pracy. Jeżeli więc z pracownikiem tymczasowym została zawarta umowa
o pracę na czas określony, umowa taka rozwiązuje się, co do zasady, z upływem
czasu, na który została zawarta. Gdyby jednak umowę taką rozwiązano przed
ustalonym terminem, w wielu krajach przewiduje się prawo do stosownego odszkodowania z tego tytułu na rzecz pracownika tymczasowego39.
We Francji przykładowo jako zasadę przyjęto zakaz nieuzasadnionego
przedterminowego rozwiązania umowy o pracę tymczasową tak przez agencję, jak i pracownika tymczasowego. Rozwiązanie takie może nastąpić tylko
wtedy, gdy spowodowane jest siłą wyższą lub winą umyślną jednej ze stron
umowy. Nie jest kwalifikowane jako przypadek siły wyższej uzasadniający
przedterminowe rozwiązanie przez agencję umowy zawartej z pracownikiem
wcześniejsze osiągnięcie celu skierowania pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika. Wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę
z pracownikiem tymczasowym nie uzasadnia także rozwiązanie umowy, któ-
38
Układy zbiorowe pracy z 08.11.1984 r. odnośnie pracowników tymczasowych pełniących mandaty związkowe oraz z 27.10.1988 r. co do pracowników tymczasowych pełniących
pozazwiązkowe funkcje przedstawicielskie; http://www.legifrance.gouv.fr. Więcej o tych układach zbiorowych pracy zob. L. Berthonneau, „Salariés atypiques et négociation collective:
l’exemple du travail temporaire”, Droit Social 4/1993, s. 328-330.
39
2007-02-16 08:30:39
36
rą agencja zawarła z pracodawcą użytkownikiem (art. L. 124-5 franc. k.p.).
Jeżeli stroną rozwiązującą umowę jest agencja, to ma ona obowiązek zaproponować pracownikowi nową umowę o pracę tymczasową, która zaczęłaby
obowiązywać w ciągu 3 dni od rozwiązania umowy poprzedniej. Nowa umowa powinna wiązać strony co najmniej do dnia, do którego miała obowiązywać poprzednia umowa. Umowa ta nie może zawierać zasadniczych zmian
w stosunku do umowy poprzedniej, m. in. co do kwalifikacji, wynagrodzenia
i godzin pracy pracownika (art. L. 124-5 ust. 4 franc. k.p.). Jeżeli agencja, która rozwiązała przedterminowo umowę, nie zaproponuje pracownikowi nowej
umowy, to zobowiązana jest, pomimo niewykonywania pracy przez pracownika, wypłacić mu wynagrodzenie za cały przewidywany okres skierowania,
jaki był ustalony w rozwiązanej umowie.
2. POLSKA REGULACJA ZATRUDNIENIA TYMCZASOWEGO
2.1 Zatrudnienie tymczasowe jako przedmiot regulacji
w prawie polskim
Prawne pojęcie agencji pracy tymczasowej po raz pierwszy pojawiło się
w Polsce w nowelizującej kodeks pracy40 ustawie z 24 sierpnia 2001 r.41, na mocy
której wprowadzono do kodeksu pracy m. in. art. 298³. Przepis ten zaczął obowiązywać od 1 stycznia 2002 r. Stanowił on w § 1, że podmiot zamierzający
korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego agencją
pracy tymczasowej, był obowiązany przekazać tej agencji informacje dotyczące
rodzaju pracy, jaka miała być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy.
Zgodnie z § 2 tego artykułu, w czasie korzystania z pracy pracownika skierowanego przez agencję pracy tymczasowej pracodawca użytkownik był obowiązany
zapewnić takiemu pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Po wejściu w życie art. 298³ k.p. słyszeć dało się głosy, że przepisy te
legalizują zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w polskim prawie pracy42. Nie ulegało jednak wątpliwości, że zakres unormowania
Ustawa z 26.06.1974 r. Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późń. zm.
Dz. U. z 2001 r., nr 128, poz. 1405.
42
J. Wratny, „Kodeks pracy. Komentarz”, C.H. Beck, Warszawa 2003 r., s. 668; M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, „Kodeks pracy. Komentarz”, op. cit., s. 824, P. Zbroja, „Odpowiedzialność pracowników tymczasowych za szkodę wyrządzoną pracodawcy i osobie trzeciej”, Monitor Prawniczy 6/2003, s. 284.
40
41
2007-02-16 08:30:39
37
art. 298³ k.p. był bardzo ubogi. Przepisy te wyrażały bowiem jedynie niektóre
aspekty tej złożonej w swej konstrukcji prawnej formy zatrudnienia, określając przede wszystkim obowiązki pracodawcy użytkownika w zakresie bhp
pracowników tymczasowych. Ogólnikowość art. 298³ k.p. sprawiała, że to
skromne unormowanie trudno było uznać za wystarczającą podstawę prawną
funkcjonowania agencji pracy tymczasowej. Występowała zatem potrzeba powołania do życia kolejnych przepisów normujących tę postać zatrudnienia.
Aktualnie na regulację pracy tymczasowej w prawie polskim składają się
trzy akty prawne: kodeks pracy (rozdział IIa w dziale II kodeksu – art. 67¹ i 67²),
ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy43
(rozdział VI ustawy) i mająca podstawowe znaczenie ustawa z 9 lipca 2003 r.
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych44, która uchyliła art. 298³ k.p.
Zakresy regulacji pracy tymczasowej w wymienionych aktach prawnych są
jednak różne. Przepisy kodeksu pracy dotyczą jedynie wąskiego aspektu dotyczącego zatrudnienia tymczasowego, a mianowicie zatrudniania pracowników tymczasowych w Polsce kierowanych do pracy przez agencje mające
siedzibę za granicą. Rozdział VI ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy normuje przede wszystkim sprawy związane z zakładaniem
agencji pracy tymczasowej i obowiązkami natury organizacyjnej ciążącymi
na takich agencjach. W najszerszym zakresie pracę tymczasową reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która określa podstawowe
zasady realizacji tej formy zatrudnienia.
2.2 Strony zatrudnienia tymczasowego
Stosunek pracy tymczasowej nawiązywany jest między dwoma stronami
(agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym), ale w realizacji
tej formy zatrudnienia biorą udział trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej,
pracodawca użytkownik i pracownik tymczasowy. Zasadne jest w związku
z tym ustalenie podmiotowości prawnej stron zatrudnienia tymczasowego.
Gdy chodzi o agencję pracy tymczasowej, to ani ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ani ustawa o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych, nie określają wprost, kto ma zdolność bycia taką agencją. Ze
względu jednak na to, że agencje pracy tymczasowej są, stosownie do art. 18
ust. 12 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej45, to należy odwołać się do art. 4 tej ustawy, który określa
Dz. U. z 2004 r., nr 99, poz. 1001 z późn. zm.
Dz. U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608.
45
43
44
2007-02-16 08:30:39
38
pojęcie przedsiębiorcy. Zgodnie z tym przepisem, przedsiębiorcą jest osoba
fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna nie będąca osobą prawną,
której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także
wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności
gospodarczej. Zdolność bycia agencją pracy tymczasowej mają zatem wyżej
wymienione kategorie podmiotów.
Pojęcia „pracodawca użytkownik” i „pracownik tymczasowy” definiuje
ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Określenie „pracodawca użytkownik” oznacza pracodawcę użytkownika w rozumieniu ustawy
z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (art. 2
pkt 1 ustawy)46. Przepis odsyła zatem do nieobowiązującej już ustawy
o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, nie zaś do aktualnie obowiązującej w tym obszarze ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy. Określenie pracodawcy użytkownika, jakie zawierała ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, nie odbiega jednak od
tego, co obecnie wynika z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy. Ta ostatnia ustawa stanowi w art. 18 ust. 12, że pracodawcą użytkownikiem może być pracodawca lub podmiot nie będący pracodawcą w rozumieniu
kodeksu pracy. Zdolność bycia pracodawcą mają, zgodnie z art. 3 k.p., jednostki
organizacyjne, choćby nie posiadały osobowości prawnej, a także osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają one pracowników. Z przepisu tego wynika zatem, że pracodawcą użytkownikiem mogą być osoby prawne, jednostki organizacyjne nie
posiadające osobowości prawnej, a także osoby fizyczne pod warunkiem, że
zatrudniają pracowników. Z art. 18 ust. 12 ustawy wynika ponadto, że pracodawcą użytkownikiem mogą być także podmioty nie zatrudniające własnych
pracowników, a więc nie będące pracodawcami w rozumieniu kodeksu pracy.
Mogą to być zatem podmioty, które w ogóle nie zatrudniają żadnych osób
na jakiejkolwiek podstawie prawnej, jak również podmioty, które zatrudniają
osoby na podstawie umów cywilnoprawnych, co nie przydaje im przymiotu
pracodawcy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.
Określenie „pracownik tymczasowy” oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy
na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt 2 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Zwraca uwagę fakt, że praca
świadczona przez pracownika tymczasowego to praca wykonywana „na rzecz
i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika”. Używa się zatem takiego
samego zwrotu, jakim posłużono się w art. 22 § 1 k.p. dla określenia relacji
46
Tekst jednolity: Dz. U. z 2003 r., nr 58, poz. 514.
2007-02-16 08:30:39
39
między stronami stosunku pracy. Zgodnie bowiem z tym przepisem, przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Do właściwości stosunku pracy
należy zatem występowanie cechy pracowniczego podporządkowania wyrażającego się obowiązkiem wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z uwagi na fakt, że
pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja, wykonywanie przez
takiego pracownika pracy pod kierownictwem pracodawcy użytkownika jest
odstępstwem od typowego paradygmatu stosunku pracy.
2.3 Zakładanie agencji pracy tymczasowej
W świetle ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy agencja
pracy tymczasowej jest agencją zatrudnienia. Agencje zatrudnienia są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi określone usługi rynku pracy
(art. 6 ust. 4 ustawy). Ustawa wylicza cztery rodzaje agencji zatrudnienia: agencje
pośrednictwa pracy (z podziałem na pośrednictwo na terenie Polski i pośrednictwo do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych), agencje doradztwa personalnego, agencje poradnictwa zawodowego i agencje pracy tymczasowej.
Świadczenie usług przez agencje zatrudnienia, w tym przez agencje pracy
tymczasowej, jest regulowaną działalnością gospodarczą w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, a agencje są
przedsiębiorcami w rozumieniu tej ustawy (art. 18 ust. 1 i 12)47. Działalnością
regulowaną jest działalność gospodarcza, której wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa (art. 5 pkt 5 ustawy
o swobodzie działalności gospodarczej). Warunki wykonywania działalności
gospodarczej przez agencje pracy tymczasowej określa art. 18a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Z przepisu tego wynika, że podmiot zamierzający wykonywać usługi pracy tymczasowej lub świadczący takie
usługi nie może posiadać zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o ile był obowiązany do ich opłacania.
Podmiot taki nie może także być karanym za przestępstwa lub wykroczenia,
47
W sprawach nieuregulowanych w rozdziale VI ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stosuje się przepisy ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (art. 19
ust. 21 ustawy).
2007-02-16 08:30:40
40
o których mowa w art. 121 ustawy48, ani być podmiotem, w stosunku do którego
została otwarta likwidacja lub ogłoszono upadłość (art. 18a ust. 1). Ustawa wymaga ponadto, aby agencja posiadała lokal przeznaczony na biuro agencji zatrudnienia zapewniający poufność prowadzonych rozmów, jak również wyposażenie
techniczne umożliwiające prowadzenie działalności agencji. Dla obsługi osób
korzystających z usług w zakresie pracy tymczasowej agencja powinna zapewnić osoby z wykształceniem minimum średnim (art. 18a ust. 2)49.
Działalność gospodarcza polegająca na świadczeniu usług w zakresie
pracy tymczasowej wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących
agencje zatrudnienia (art. 18 ust. 1 ustawy). Obowiązek wpisu do rejestru nie
dotyczy jednak przedsiębiorców zagranicznych posiadających uprawnienia
i prowadzących działalność w zakresie pracy tymczasowej na terytorium państwa członkowskiego UE lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze
Gospodarczym zgodnie z prawem tego państwa i zamierzających tymczasowo – łącznie w okresie do 3 miesięcy w roku kalendarzowym – świadczyć te
usługi na terytorium Polski (art. 18 ust. 4 pkt 3 ustawy) 50.
Rejestr agencji zatrudnienia prowadzi marszałek województwa właściwy
dla siedziby agencji51. Podmiotowi ubiegającemu się po raz pierwszy o wpis
do rejestru wydaje się, na okres roku, certyfikat wstępny, który po tym okresie
jest podstawą do wydania przez marszałka województwa certyfikatu o dokonaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia. Numer wpisu do rejestru agencja
podaje w dokumentach, ogłoszeniach i ofertach52.
48
Art. 121 ustawy dotyczy prowadzenia agencji zatrudnienia bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, naruszenia zasady bezpłatności usług świadczonych przez agencje
oraz nieprzestrzegania przez prowadzącego agencję zasady zakazu dyskryminacji. Za naruszenia te grozi kara grzywny nie niższa niż 3 000 zł.
49
Do agencji wpisanych do rejestru przed dniem 01.11.2005 r., tj. przed dniem wejścia
w życie ustawy z 28.07.2005 r. zmieniającej ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, obowiązek zapewnienia osób z wykształceniem minimum średnim stosuje się
po upływie roku od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej (art. 14 ust. 3 w zw. z art. 22
ustawy z 28.07.2005 r.).
50
Warunki rozpoczęcia i świadczenia usług przez takich przedsiębiorców określa art. 18
ust. 6 ustawy.
51
Do dnia wejścia w życie ustawy z 28.07.2005 r. nowelizującej ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, prowadzenie rejestru agencji zatrudnienia należało do
ministra właściwego do spraw pracy.
52
Art. 19 ustawy określa ponadto m. in. treść wniosku o wpis do rejestru agencji zatrudnienia, informacje podlegające wpisowi do rejestru, szczegółowe warunki wydania certyfikatu o dokonaniu wpisu do rejestru, dane zawarte w certyfikacie i certyfikacie wstępnym, podstawy odmowy dokonania wpisu do rejestru lub wydania certyfikatu, podstawy wykreślenia
podmiotu wpisanego do rejestru.
2007-02-16 08:30:40
41
Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek przedstawiania marszałkowi
województwa informacji o działalności agencji, w terminie do dnia 31 stycznia
każdego roku, za rok poprzedni. Informacja taka powinna zawierać w szczególności liczbę osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej. Zbiorczą informację w tym zakresie z całego województwa marszałek województwa
przekazuje ministrowi właściwemu do spraw pracy. Wzór wniosku o wpis do
rejestru agencji zatrudnienia, wzór certyfikatu wstępnego i certyfikatu oraz
zakres składanych informacji o działalności agencji, a także wzory formularzy składanych informacji określa Rozporządzenie Ministra Gospodarki
i Pracy z dnia 13 października 2005 r. w sprawie wpisu do rejestru podmiotów
prowadzących agencje zatrudnienia oraz informacji składanych przez agencje
zatrudnienia (art. 18 i 19 ustawy)53.
2.4 Monopol agencji pracy tymczasowej na świadczenie usług
zatrudnienia tymczasowego
Spośród unormowań ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy podstawowe znaczenie ma art. 18 ust. 12 tej ustawy. Z przepisu tego
wynika, że agencje pracy tymczasowej kierują pracowników do pracodawcy
użytkownika, który wyznacza im zadania i kontroluje ich wykonanie. Usługi
takie wykonują wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Ustawa ustanawia zatem swoisty monopol agencji pracy tymczasowej na świadczenie usług polegających na zatrudnianiu pracowników w celu ich udostępniania pracodawcy
użytkownikowi. Oznacza on, że żadne inne podmioty nie mogą prowadzić
tego rodzaju działalności. Przyznanie agencjom pracy tymczasowej monopolu
na świadczenie usług w zakresie pracy tymczasowej jest tym bardziej godne
podkreślenia, że pozostałe usługi określone w rozdziale VI ustawy dotyczące
pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego, mogą
być wykonywane także przez podmioty nie będące agencjami zatrudnienia54.
Ważnym problemem związanym z przewidzianą w naszym prawie dopuszczalnością stosowania do zatrudnienia tymczasowego umów prawa cywilnego (o czym więcej w dalszej części rozdziału) jest rozbieżność między
Dz. U. z 2005 r., nr 212, poz. 1770. Wcześniej obowiązywały w tym obszarze: Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 09.04.2003 r. w sprawie rejestru agencji
zatrudnienia (Dz. U. Z 2003 r., nr 73, poz. 665) oraz Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy
z 01.12.2004 r. w sprawie rejestru agencji zatrudnienia (Dz. U. z 2004 r., nr 262, poz. 2608).
54
Zgodnie z art. 18 ust. 2 ustawy, działalność w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa
personalnego i poradnictwa zawodowego może być wykonywana także przez jednostki samorządu terytorialnego, szkoły wyższe, stowarzyszenia, fundacje, organizacje społeczne i zawodowe oraz inne organizacje, których statutowym celem jest świadczenie tych usług.
53
2007-02-16 08:30:40
42
przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Skoro bowiem ta ostatnia
ustawa przewiduje, że usługi w zakresie zatrudniania pracowników i kierowania ich do pracodawców użytkowników wykonują wyłącznie agencje pracy
tymczasowej, to oznacza, że monopol agencji pracy tymczasowej na świadczenie tego rodzaju usług odnosi się tylko do pracowników, nie obejmuje natomiast osób kierowanych do pracy na podstawie umów prawa cywilnego.
Nasuwa się w związku z tym wątpliwość, czy dopuszczalne jest prowadzenie
tego rodzaju działalności (z zastosowaniem umów cywilnoprawnych) przez
podmioty nie będące agencjami pracy tymczasowej55. Sprawa ta wymaga pilnego i klarownego unormowania. Ustanowione w ustawie o promocji zatrudnienia zasady kontroli nad działalnością agencji zatrudnienia, w tym agencji
pracy tymczasowej, świadczą o tym, że intencją ustawodawcy było poddanie
tych agencji reglamentacji prawnej. Nie ma przy tym powodów, aby sądzić,
że zamiarem ustawodawcy było roztoczenie nadzoru tylko nad agencjami pracy tymczasowej zatrudniającymi osoby na podstawie umowy o pracę, przy
jednoczesnej rezygnacji z nadzoru nad innymi podmiotami wykorzystującymi
w analogicznej działalności umowy prawa cywilnego.
2.5 Przesłanki dopuszczalności zatrudnienia tymczasowego
Dopuszczalność zatrudnienia tymczasowego wynika przede wszystkim
z zawartego w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określenia pracy tymczasowej. Określenie to oznacza wykonywanie na rzecz danego
pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie,
zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub zadań, których
terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę
użytkownika nie byłoby możliwe, lub też zadań, których wykonanie należy
do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę
użytkownika (art. 2 pkt 3). Przepis ten określa w istocie pozytywne przesłanki
dopuszczalności zatrudnienia pracownika tymczasowego.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje również
negatywne przesłanki dopuszczalności zatrudnienia pracownika tymczasowego, tj. okoliczności, których wystąpienie pozbawia możliwości zatrudnienia
takiego pracownika. I tak, agencja pracy tymczasowej nie może kierować
pracowników do pracodawcy, który w ostatnich 6 miesiącach poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej
55
A. Sobczyk, „Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz”, Zakamycze 2005 r., s. 14, 15, 110.
2007-02-16 08:30:40
43
wypowiedział swoim pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki
na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli
liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiadać będzie liczbie określonej w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników56. Pracodawca użytkownik jest obowiązany złożyć agencji pracy
tymczasowej pisemne oświadczenie, że takich zwolnień nie przeprowadzał (art.
3). Zwraca uwagę, że powołany przepis – nie odsyłając do ustawowego pojęcia zwolnienia grupowego - nawiązuje tylko do niektórych przesłanek takiego
zwolnienia zdefiniowanego w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. Oznacza to, że
zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych nie odnosi się wyłącznie do
tych pracodawców, którzy przeprowadzają zwolnienia grupowe, czyli zatrudniają co najmniej 20 pracowników57. Jeżeli więc pracodawca dokonujący zwolnień nie zatrudnia co najmniej 20 pracowników, co jest przesłanką zwolnienia
grupowego, lecz nie jest przesłanką warunkującą obowiązywanie omawianego
zakazu, to okoliczność ta nie stanowi przeszkody dla objęcia takiego pracodawcy rozpatrywanym zakazem zatrudniania pracowników tymczasowych58.
W związku z omawianym zakazem, może powstać wątpliwość co do tego,
od kiedy należy liczyć 6-miesięczny termin przewidziany w art. 3 ustawy: od daty
dokonania określonych w przepisie czynności (np. wypowiedzenia umowy o pracę), czy dopiero od zaistnienia skutku tych czynności w postaci rozwiązania umowy o pracę (np. po upływie okresu wypowiedzenia umowy). Decydujące znaczenie powinna w tym przypadku mieć wykładnia literalna przepisu przemawiająca
jednoznacznie za uznaniem, że 6-miesięczny termin należy liczyć od dnia dokonania czynności prawnej, a nie od dnia wystąpienia skutku takiej czynności59.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje także w art. 4,
że nie można być pracodawcą użytkownikiem dla własnych pracowników (dla
osób pozostających z pracodawcą użytkownikiem w stosunku pracy). Może się
bowiem zdarzyć, że ta sama osoba, będąc zatrudniona na podstawie stosunku pracy u jednego pracodawcy, będzie jednocześnie korzystała z zatrudnienia oferowanego przez agencję pracy tymczasowej. Skierowanie takiej osoby przez agencję
do pracy do podmiotu, który jest dla niej pracodawcą z tytułu osobnej, z reguły
Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.
Por. art. 1 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
58
Tak też A. Sobczyk, „Zatrudnianie pracowników tymczasowych”, Praca i Zabezpieczenie
Społeczne 4/2004, s. 38; A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 26 i 27; Ł. Prasołek, Zdaniem
Państwowej Inspekcji Pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 3/2005, s. 38.
59
Podobnie A. Sobczyk, „Wykładnia przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych”, Monitor Prawa Pracy 1/2006, s. 7.
56
57
2007-02-16 08:30:41
44
wcześniej zawartej umowy o pracę, zwiększałoby ryzyko naruszenia określonych
przepisów prawa pracy (np. dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych)60.
Pracownikowi tymczasowemu nie można także powierzyć wykonywania pracy:
• szczególnie niebezpiecznej (w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p.),
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy
użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
• na stanowisku pracy zajmowanym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego, przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 8).
Zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu pracy szczególnie niebezpiecznej świadczy o wzmożonej ochronie zdrowia i życia pracownika tymczasowego. Przepisy wydanego na podstawie art. 23715 k.p. Rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych
przepisów bhp61 nie zawierają generalnego zakazu wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, a jedynie określają warunki, które muszą być spełnione,
aby takie prace mogły być wykonywane (§ 81 rozporządzenia). Z definicji prac
szczególnie niebezpiecznych wynika zarazem, że każdy pracodawca (także pracodawca użytkownik) może i z reguły będzie dysponować innym wykazem prac
szczególnie niebezpiecznych. Stosownie bowiem do § 80 ust. 1 rozporządzenia
z 26 września 1997 r., przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się m. in.
prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach,
uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne.
W związku z zakazem powierzania pracownikowi tymczasowemu prac
szczególnie niebezpiecznych nasuwa się pytanie o to, do kogo adresowany
jest ten zakaz - do agencji pracy tymczasowej, czy może do pracodawcy użytkownika? Wykładnia literalna art. 8 pkt 1 ustawy prowadzi do wniosku, iż
przepis ten odnosi się do agencji pracy tymczasowej. Skoro bowiem stanowi
się o zakazie powierzania pracownikowi tymczasowemu pracy szczególnie
niebezpiecznej na rzecz pracodawcy użytkownika, to pracodawcę użytkownika sytuuje się w roli podmiotu, na rzecz którego praca szczególnie niebezpiecz-
60
Zdaniem G. Orłowskiego zakaz ten ma charakter bezwzględny i dotyczy również sytuacji, w której pracownik wykonywałby w ramach obu stosunków prawnych na rzecz tego
samego pracodawcy różne rodzajowo prace; G. Orłowski, „Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z komentarzem problemowym”, Ośrodek Doradztwa
i Doskonalenia Kadr Sp. z o.o., Gdańsk 2004 r., s. 12. Odmiennie w tej sprawie A. Sobczyk,
„Ustawa o ....”, op. cit., s. 29.
61
Tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r., nr 169, poz. 1650.
2007-02-16 08:30:41
45
na nie może być wykonywana, nie zaś podmiotu – adresata zakazu. Dlatego
też trafna wydaje się interpretacja, w myśl której w art. 8 ust. 1 ustawy chodzi
o powierzenie pracy pracownikowi tymczasowemu przez agencję pracy tymczasowej, do której jako pracodawcy pracownika tymczasowego kierowany jest
zakaz wyrażony w tym przepisie. Oznacza to, że, ze względu na możliwość
obowiązywania u pracodawców użytkowników różnych wykazów prac szczególnie niebezpiecznych, agencja powinna każdorazowo przed skierowaniem
pracownika do pracodawcy użytkownika uzyskać od tego pracodawcy informację o obowiązującym u niego wykazie prac szczególnie niebezpiecznych.
Analiza art. 8 pkt 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
nie może jednak przebiegać w oderwaniu od normy zawartej w art. 14 ust. 2
pkt 1 tej ustawy, według której na pracodawcy użytkowniku spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania. Jeżeli
zatem pracodawca użytkownik dopuszcza pracownika tymczasowego do pracy określonej w wykazie prac szczególnie niebezpiecznych, ustawowo zakazanej takiemu pracownikowi, narusza swój obowiązek zapewnienia takiemu
pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Reasumując,
należy uznać, że zakaz powierzenia pracownikowi tymczasowemu pracy
szczególnie niebezpiecznej kierowany jest zarówno do agencji pracy tymczasowej, jak i do pracodawcy użytkownika.
Gdy chodzi o zakaz zatrudnienia pracownika tymczasowego w celu zastąpienia pracownika pracodawcy użytkownika biorącego udział w strajku, to
celowość ustanowienia takiego zakazu nie powinna nasuwać żadnych wątpliwości. Brak podobnego uregulowania bezpośrednio godziłby w pracownicze
prawo do strajku niwecząc de facto znaczenie tego prawa dla pracowników
pracodawcy użytkownika62. Nasuwa się jednak pytanie, czy zakaz ten dotyczy
tylko strajku legalnego przeprowadzanego zgodnie z ustawą z dnia 23 maja
1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych63, czy może odnosi się także do
strajku nielegalnego. W tej sprawie dominuje pogląd, w myśl którego zakaz,
o jakim mowa, nie wiąże w przypadku nielegalnych akcji strajkowych, w czasie których można zatrudnić pracowników tymczasowych w celu zastąpienia
nielegalnie strajkujących pracowników64.
62
Por. B. Cudowski, „Podstawowe problemy zbiorowych stosunków pracy z udziałem pracowników tymczasowych”, Monitor Prawa Pracy 4/2005, s. 96.
63
Dz. U. z 1991 r., nr 55, poz. 236, z późn. zm.
64
M. Łajeczko, „Ustawa o o zatrudnianiu pracowników tymczasowych”, SP 12/2003, s. 4,
A. Sobczyk, „Wykładnia przepisów ....”, op. cit., s. 9.
2007-02-16 08:30:41
46
Co do ostatniej z wymienionych sytuacji uniemożliwiających powierzenie
pracy pracownikowi tymczasowemu (rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem pracodawcy użytkownika z przyczyn niedotyczących pracownika),
w przepisie tym nie chodzi wyłącznie o tzw. zwolnienia indywidualne określone
w art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Tak
jak w przypadku przepisu zakazującego zatrudnienia pracownika tymczasowego
u pracodawcy, który w ostatnich 6 miesiącach przeprowadził zwolnienia określonej liczby pracowników, również omawiany zakaz nie odnosi się wyłącznie
do takiego pracodawcy, do którego może mieć zastosowanie ustawa z 13 marca
2003 r., a więc zatrudniającego co najmniej 20 własnych pracowników (art. 1 i 10
tej ustawy). Przyjęcie, że zakaz ten dotyczy tylko tzw. zwolnień indywidualnych
z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r., prowadziłby do wyłączenia spod zakresu
jego stosowania tych pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników i rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Taka
interpretacja w sposób nieuzasadniony ograniczałaby znaczenie zakazu i mogłaby
zachęcać pracodawców do zwolnień własnych pracowników celem zastąpienia
ich pracownikami tymczasowymi. W odróżnieniu jednak od zakazu określonego
w art. 3 ustawy, omawiany zakaz nie pozbawia danego podmiotu generalnej zdolności bycia pracodawcą użytkownikiem. Zakaz ten dotyczy tylko pracy na stanowisku zajmowanym wcześniej przez pracownika, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a zatem pracodawca
może zatrudnić pracownika tymczasowego na innym stanowisku pracy.
2.6 Obowiązki poprzedzające zawarcie umowy o pracę
z pracownikiem tymczasowym
Ze względu na trójpodmiotową konstrukcję prawną zatrudnienia tymczasowego, nawiązanie stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym (zawarcie
umowy o pracę) poprzedzone jest czynnościami nie występującymi w typowym stosunku pracy. Agencja nie może bowiem, jak każdy inny pracodawca,
samodzielnie dokonać czynności związanych z zatrudnieniem pracownika
tymczasowego i ustaleniem warunków umowy o pracę, ponieważ zatrudnia
takiego pracownika wyłącznie na potrzeby pracodawcy użytkownika65. Aby
agencja mogła skierować pracownika do pracy, musi wcześniej uzgodnić
z pracodawcą użytkownikiem warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego.
W tym celu zawiera z pracodawcą użytkownikiem odpowiednią umowę nale-
65
M. Łajeczko, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 4.
2007-02-16 08:30:41
47
żącą do kategorii cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, którą w polskiej literaturze kwalifikuje się niekiedy jako umowę gospodarczą66. Uzgodnieniu podlega rodzaj pracy, która będzie powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania konieczne do wykonywania tej pracy, przewidywany
okres wykonywania pracy, wymiar czasu pracy i miejsce wykonywania pracy.
Ponadto ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zobowiązuje do
uzgodnienia: zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej,
które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji w celu
prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika, a także
zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy
dotyczących bhp oraz obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 9 ust. 1 i 3 ustawy).
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa nie tylko
zakres uzgodnień poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego,
ale także udzielanych na tym etapie informacji. I tak, na pracodawcę użytkownika nakłada się obowiązek poinformowania na piśmie agencji o wynagrodzeniu za pracę, która będzie powierzona pracownikowi tymczasowemu,
określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy
użytkownika oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie
bhp (art. 9 ust. 2). Należy przyjąć, że informacja o wynagrodzeniu za pracę
ma na celu umożliwienie agencji prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika tymczasowego67. Na agencji pracy tymczasowej spoczywa z kolei
obowiązek zawiadomienia osoby, której ma być powierzone wykonywanie
pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę, o uzgodnieniach
poczynionych z pracodawcą użytkownikiem (art. 11 ustawy).
Zatrudnienie pracownika tymczasowego musi być także poprzedzone
poinformowaniem przez pracodawcę użytkownika organizacji związkowej
reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia pracy
A. Świątkowski, „Polityka społeczna społeczna i prawo pracy wobec bezrobocia”, Państwo i Prawo 8/2002, s. 20. Podobnie D. Dörre-Nowak, S. Koczur, „Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – czy zmany są konieczne ?”, Monitor Prawa Pracy 1/2005, s. 352.
67
Trudno jest zgodzić się z opinią, że ustawa nie wprowadza wymogu równego wynagradzania pracowników własnych pracodawcy użytkownika i pracowników tymczasowych; tak
L. Dziurzyńska-Leipert i R. Perski, „Zatrudnianie pracowników tymczasowych”, Gazeta Prawna z 07.01.2004 r. Pogląd ten jest nie do przyjęcia w kontekście zadeklarowanej w ustawie
zasady równego traktowania pracowników tymczasowych i pracowników pracodawcy użytkownika, por. M. Łajeczko, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 4 i 5; M. Frączek, M. Łajeczko, „Praca
tymczasowa, pytania i odpowiedzi”, Służba Pracownicza 5/2004, s. 3 i 4.
66
2007-02-16 08:30:42
48
pracownikowi skierowanemu przez agencję68. Jeżeli pracodawca użytkownik
zamierzałby zatrudnić takiego pracownika na czas dłuższy niż 6 miesięcy,
będzie musiał podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia
z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi (art. 23 ust. 1). Można
mieć wątpliwości co do treści obowiązku polegającego na podjęciu działań
zmierzających do uzgodnienia zamiaru zatrudnienia pracownika tymczasowego. Przeważa w tej sprawie pogląd, że zgoda organizacji związkowych na
zatrudnienie takiego pracownika nie jest warunkiem koniecznym powierzenia
pracy osobie skierowanej przez agencję pracy tymczasowej69.
Do obowiązków agencji pracy tymczasowej poprzedzających zatrudnienie
pracownika tymczasowego należy także zaliczyć jej powinności z zakresu zgodnego z przepisami postępowania rekrutacyjnego kandydatów na pracowników
tymczasowych oraz działań reklamowych. Zgodnie z art. 18a ust. 8 ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w dokumentach, ogłoszeniach i ofertach publikowanych przez agencję niezbędne jest podawanie wraz
z nazwą własną określenia „agencja pracy tymczasowej”, a ogłaszane oferty
pracy należy oznaczać jako oferty pracy tymczasowej.
2.7 Zawieranie umów o pracę z pracownikiem tymczasowym
Agencja zatrudnia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 7 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Powstaje w związku z tym pytanie o dopuszczalność stosowania wobec pracownika tymczasowego umowy
o pracę na okres próbny. Wątpliwość taka może się zrodzić ze względu na
art. 25 k.p., według którego każdy z wymienionych w tym przepisie rodzajów
umowy o pracę może być poprzedzony umową o pracę na okres próbny. Wydawać by się więc mogło, że zatrudnienie pracownika tymczasowego, następujące na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy, również może być poprzedzone umową o pracę na okres
próbny. Należy jednak uznać, że sprawę rodzajów umów o pracę, jakie mogą
68
Zgodnie z art. 24125a k.p., reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest: 1) organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt. 1,
pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
69
G. Orłowski, „Ustawa z dnia....”, op. cit., s. 26 i 27. Podobnie A. Sobczyk, „Ustawa o ....”,
op. cit., s. 104.
2007-02-16 08:30:42
49
mieć zastosowanie do zatrudnienia pracownika tymczasowego, uregulowano
w ustawie w sposób wyczerpujący, a zarazem odmiennie, niż wynikałoby to
z art. 25 k.p. Odmienne uregulowanie tej sprawy w ustawie uniemożliwia
zastosowanie w tej materii innych przepisów prawa pracy, w tym art. 25 k.p.
dopuszczającego zawarcie umowy o pracę na okres próbny70.
Ponieważ jedną z przesłanek dopuszczalności zatrudnienia pracownika
tymczasowego jest zastąpienie nieobecnego w pracy pracownika pracodawcy
użytkownika, do zatrudnienia tymczasowego zastosowanie znaleźć może tzw.
umowa o pracę na zastępstwo, o której mowa jest w art. 25 § 1 zdanie 2 k.p.
Zgodnie z tym przepisem, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może
w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas
określony obejmujący czas tej nieobecności.
Z kierowaniem pracownika tymczasowego do pracy na podstawie umowy
o pracę na czas określony wiąże się unormowanie art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z tym przepisem, do umów o pracę
na czas określony zawartych między agencją a pracownikiem nie stosuje się
art. 25¹ k.p. Stosownie do art. 25¹ § 1 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na
czas określony jest, co do zasady, równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie
zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile
przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie
przekroczyła jednego miesiąca71. Wyłączenie stosowania art. 25¹ k.p. oznacza,
że strony (agencja i pracownik tymczasowy) mogą wielokrotnie zawierać umowy o pracę na czas określony i nie spowoduje to skutku określonego w art. 25¹
k.p. Podobnie dopuszczalne jest przedłużenie umowy o pracę na czas określony
zawartej przez agencję i pracownika tymczasowego (art. 25¹ § 2 k.p.).
Wyłączenie stosowania do pracownika tymczasowego art. 251 k.p. jest
w pełni uzasadnione. Do właściwości zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej należy bowiem występowanie powtarzających się okresów wykonywania pracy przez czas określony odpowiednio do zapotrzebowania pra-
70
Podobnie M. Frączek, M. Łajeczko, „Praca tymczasowa ....”, op. cit., s. 2 z powołaniem
wykładni celowościowej przepisów, a także M. Mrozowska, „Pracownicy tymczasowi – od
zgłoszenia do zatrudnienia”, Prawo Pracy 7-8/2004, s. 41 i 62.
71
Zasada określona w art. 251 k.p. nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych
cyklicznie (art. 251 § 3 k.p.). Zdaniem A. Sobczyka, ze względu na treść art. 251 § 3 k.p., wyłączenie
stosowania art. 251 k.p. do umów o pracę na czas określony zawartych z pracownikiem tymczasowym stanowi w znacznym stopniu nadregulację; A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 101.
2007-02-16 08:30:42
50
codawców użytkowników. Stosowanie do pracownika tymczasowego zasady
z art. 251 k.p. godziłoby w samą konstrukcję prawną tej formy zatrudnienia
poważnie utrudniając jej praktykowanie72.
W umowie o pracę zawieranej przez agencję i pracownika tymczasowego
należy określić jej strony, rodzaj umowy i datę jej zawarcia oraz wskazać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika w okresie wykonywania pracy.
Obowiązek wskazania pracodawcy użytkownika w umowie o pracę tymczasową
nawiązuje do trójpodmiotowej konstrukcji prawnej tej formy zatrudnienia i stanowi składnik umowy, który nie występuje w treści typowej umowy o pracę.
Umowa o pracę tymczasową powinna być zawarta na piśmie, a w razie
niedochowania tego wymogu agencja jest zobowiązana potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie
później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 1 i 4
ustawy). Należy zauważyć, że zgodnie z art. 29 § 2 k.p. potwierdzenie na piśmie rodzaju umowy oraz jej warunków powinno nastąpić najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika. W ustawie o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych przyjęto zatem bardziej liberalne rozwiązanie, które należy
uznać za uzasadnione zważywszy na często występującą potrzebę natychmiastowego podjęcia pracy przez pracownika tymczasowego.
Na etapie nawiązywania stosunku pracy występuje szczególnie duże ryzyko
naruszenia przez podmiot zatrudniający (agencję pracy tymczasowej) przepisów
o ochronie danych osobowych kandydatów na pracowników tymczasowych. Należy w związku z tym zauważyć, że agencja pracy tymczasowej zobowiązana
jest przetwarzać dostępne jej dane osobowe zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych (art. 18a ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy). Podstawowe znaczenie w tym obszarze ma ustawa z 29.08.1997 r.
o ochronie danych osobowych73, ale także art. 22¹ k.p. określający, jakich danych
osobowych może żądać pracodawca od osoby, z którą zawiera umowę o pracę.
Przepisy te w pełni odnoszą się do pracowników tymczasowych.
2.8 Kierowanie przez agencje osób do pracy
na podstawie umów cywilnoprawnych
Terminowe umowy o pracę (na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy) nie są jedynymi rodzajami umów, jakie może nawiązać
72
73
Por. też M. Łajeczko, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 8.
tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r., nr 101, poz. 926 z późn. zm.
2007-02-16 08:30:42
51
agencja pracy tymczasowej z osobą kierowaną do pracy. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje także możliwość kierowania
osób do pracy przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umów prawa
cywilnego. W takim przypadku nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy,
a osoba kierowana do pracy przez agencję nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy. Stosownie do art. 26 ust. 1 umowę cywilnoprawną można zawrzeć wtedy, gdy do pracy tymczasowej są kierowani uczniowie
w wieku od 16 do 18 lat. Ustawa nie określa bliżej rodzaju tej umowy, stanowi tylko, że do osób skierowanych do pracy na jej podstawie stosuje się
odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych
w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Według art. 26 ust. 2 natomiast, do
osób skierowanych do pracy na podstawie umów prawa cywilnego stosuje się
odpowiednio niektóre przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dotyczące zakazów zatrudniania przy pewnych rodzajach prac, obowiązku uzgodnienia przez agencję i pracodawcę użytkownika warunków zatrudnienia osoby skierowanej do pracy, określające zakres i formę współpracy
pracodawcy użytkownika i organizacji związkowej w przypadku zatrudnienia
osoby skierowanej przez agencję pracy tymczasowej). Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy o zatrudnianiu młodocianych w innym celu niż
przygotowanie zawodowe oznacza, że osoby takie można kierować wyłącznie do wykonywania prac lekkich. Wykaz prac lekkich określa pracodawca
(pracodawca użytkownik) po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania
służby medycyny pracy i zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy.
Wykaz taki nie może zawierać prac wzbronionych pracownikom młodocianym. Wymiar i rozkład czasu pracy osoby niepełnoletniej skierowanej do pracy przez agencję na podstawie umowy prawa cywilnego powinien uwzględniać tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,
a także z rozkładu zajęć szkolnych osoby zatrudnionej (art. 200¹ i 200² k.p.).
W związku z przewidzianą w ustawie dopuszczalnością stosowania do
zatrudnienia tymczasowego umów cywilnoprawnych, powstaje pytanie, czy
ustawa ogranicza stosowanie umów cywilnoprawnych wyłącznie do uczniów
w wieku 16-18 lat, czy też tego rodzaju umowy mogą być zawierane przez
agencje także z innymi osobami. W sprawie tej stanowisko zajął Departament Prawa Pracy Ministerstwa uznając, że ustawa nie wskazuje przypadków
uprawniających do korzystania przez agencje pracy tymczasowej z umów
prawa cywilnego. Zdaniem Departamentu, przepisy art. 26 ustawy określają
jedynie zakres stosowania przepisów kodeksu pracy i ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych do osób nie będących pracownikami agencji,
tj. kierowanych do pracy na podstawie umów prawa cywilnego. Do osób
takich należy stosować niektóre przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a gdy wykonawcą pracy jest osoba w wieku 16-18 lat
będąca uczniem, należy ponadto stosować przepisy kodeksu pracy dotyczą-
2007-02-16 08:30:43
52
ce zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.
Według Departamentu, przepisy art. 26 ustawy są wyłącznie wyrazem woli
ustawodawcy dalszego rozciągania na osoby wykonujące pracę na podstawie
umowy prawa cywilnego ochronnej funkcji prawa pracy, a wybór typu umowy w konkretnym przypadku powinien zależeć od całokształtu okoliczności
przemawiających za zawarciem bądź to umowy o pracę, bądź umowy prawa
cywilnego74. Interpretacja art. 26 ustawy dokonana przez Departament Prawa
Pracy Ministerstwa prowadzi w rezultacie do uznania, że stosowanie umów
prawa cywilnego przez agencje pracy tymczasowej nie jest podmiotowo ograniczone tylko do uczniów w wieku 16-18 lat.
W sprawie tej uprawnione jednak wydaje się także takie odczytanie
art. 26, według którego w ust. 2 chodzi wyłącznie o osoby będące uczniami
w wieku 16-18 lat. Przemawia za tym umiejscowienie obu przepisów w jednym artykule - art. 26 ustawy. Można by wobec tego uznać, że zakres podmiotowy ust. 1 (uczniowie w wieku 16-18 lat) wyznacza zarazem, przy braku wyraźnie odmiennej dyspozycji ustawowej, zakres stosowania ust. 2. Tłumaczyłoby to
brak w ust. 2 odesłania do ust. 1, jak również zbędnego powtórzenia, że chodzi
o uczniów między 16 a 18 rokiem życia. Przyjęcie takiego stanowiska prowadziłoby do wniosku, że zasadą powinno być kierowanie osób do pracodawców
użytkowników na podstawie umów o pracę, zaś stosowanie umów prawa cywilnego byłoby dopuszczalne tylko w odniesieniu do osób w wieku 16-18 lat
będących uczniami75. W praktyce agencje pracy tymczasowej nie ograniczają
stosowania umów cywilnoprawnych tylko do uczniów w wieku 16-18 lat, ale
zawierają tego typu umowy również z innymi osobami76.
W związku z zatrudnianiem przez agencje pracy tymczasowej osób poniżej 18 roku życia na podstawie umów cywilnoprawnych powstaje również
problem obowiązku uzyskania na takie zatrudnienie zgody przedstawiciela
ustawowego. Osoby w wieku 16-18 lat są w świetle prawa cywilnego osobami
małoletnimi i korzystanie z ich usług na podstawie umowy cywilnoprawnej wymaga zgody przedstawiciela ustawowego77. Co prawda z art. 22 § 3 k.p. wynika,
że osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych (a więc także osoba
„Umowa cywilna pod ochroną prawa pracy”, Rzeczpospolita z 14.01.2004 r. Tak też
M. Frączek, M. Łajeczko, „Praca tymczasowa ....”, op. cit., s. 2. Podobnie E. Drzewiecka,
„Umowa cywilna nie tylko dla uczniów”, Rzeczpospolita z 13.01.2004, A. Sobczyk, „Ustawa
o ....”, op. cit., s. 110.
75
Podobnie P. Zbroja, „Personel w leasingu”, Rzeczpospolita z 24.10.2003 r.; J. Strusińska-Żukowska, „Pracownicy tymczasowi – zasady zatrudniania”, Prawo Pracy 12/2003, s. 5, L. Dziurzyńska-Leipert, R. Perski, „Zatrudnianie ....”, op. cit.
76
http://www.zapt.pl.
77
Na sprawę tę zwraca uwagę E. Szemplińska, „Zatrudnienie młodocianych”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 6/2003, s. 31.
74
2007-02-16 08:30:43
53
w wieku 16-18 lat) może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać
stosunek pracy, powstaje tylko pytanie, czy dyspozycja art. 26 ust. 2 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych o odpowiednim stosowaniu przepisów kodeksu pracy dotyczących zatrudniania młodocianych w innym celu
niż przygotowanie zawodowe odnosi się również do art. 22 § 3 k.p. Można mieć
co do tego wątpliwości. Art. 22 § 3 k.p. inaczej normuje zdolność do czynności
prawnych osób niepełnoletnich niż czynią to przepisy prawa cywilnego, wedle
których osoby takie mogą dokonywać czynności prawnych zasadniczo tylko
za zgodą przedstawiciela ustawowego (art. 17 k.c.). Skoro więc ustawodawca
odmiennie unormował zdolność do czynności prawnych osób niepełnoletnich
w prawie pracy i w prawie cywilnym można z tego wnosić, że zawarcie przez
agencję pracy tymczasowej umowy cywilnoprawnej z osobą kierowaną do pracy powinno podlegać warunkom właściwym dla umowy cywilnoprawnej, także
tym, które wiążą się z ograniczeniami w sferze zdolności do czynności prawnych. Zgodnie z taką wykładnią przepisów, zatrudnienie osoby między 16-18
rokiem życia przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej powinno być każdorazowo poprzedzone uzyskaniem zgody na takie
zatrudnienie przedstawiciela ustawowego zatrudnianej osoby.
Dopuszczalny według ustawy wybór typu umowy zawieranej z osobą
kierowaną do pracy (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna) powinien
podlegać ocenie w świetle art. 22 § 1¹ k.p. Zgodnie z tym przepisem, zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 tego artykułu (w warunkach zatrudnienia pracowniczego) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez
względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Agencja nie może więc na
podstawie umowy prawa cywilnego kierować do jakiejkolwiek pracy, ale
tylko do takiej, która nie będzie świadczona w warunkach typowo pracowniczych. W razie zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których
zgodnie z art. 22 § 1¹ k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, może być
wytoczone przed sąd pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy
między agencją i wykonawcą pracy78, jak również mogą być zastosowane
inne przewidziane prawem środki sankcjonujące tego rodzaju naruszenie.
Jest godne podkreślenia, że chociaż wyboru typu umowy dokonują strony
ją zawierające, tj. agencja pracy tymczasowej i wykonawca pracy, to wybór
ten jest poprzedzony i opiera się na informacjach o warunkach przyszłego
zatrudnienia przekazanych przez pracodawcę użytkownika, na rzecz którego
będzie świadczona praca. Szczególnie ważne jest w związku z tym, aby pracodawca użytkownik precyzyjnie określił warunki pracy, która będzie powie78
Podobnie G. Orłowski, „Ustawa z dnia....”, op. cit., s. 25, A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op.
cit., s. 21. Pogląd ten zdaje się też podzielać P. Nosowski, „Czasownik do wynajęcia”, Gazeta
Wyborcza z 19.01.2004 r.
2007-02-16 08:30:43
54
rzona osobie skierowanej do pracy przez agencję. Prawidłowe ustalenie tych
warunków powinno decydować o wyborze właściwego typu umowy zawieranej przez agencję i wykonawcę pracy.
2.9 Ograniczenia czasowe zatrudnienia tymczasowego
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa limity czasowe wykonywania pracy tymczasowej. Co do zasady pracownik tymczasowy może być zatrudniony u pracodawcy użytkownika do 12 miesięcy łącznie
(w ciągu kolejnych 36 miesięcy). Dłuższy okres wykonywania pracy tymczasowej (do 36 miesięcy i pod warunkiem wykonywania pracy w sposób ciągły) na
rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest dopuszczalny tylko w razie zastępstwa nieobecnego w pracy pracownika pracodawcy użytkownika. W takim
przypadku pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do pracy
u tego pracodawcy nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy (art. 20).
Wyrażone w art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
ograniczenia czasowe, polegające na możliwości zatrudnienia pracownika tymczasowego jedynie przez określony czas, nasuwa istotny problem interpretacyjny. Powstaje bowiem pytanie, czy ograniczenia czasowe przewidziane w tym
przepisie odnoszą się tylko do przypadków kierowania pracownika tymczasowego do danego pracodawcy użytkownika przez daną (jedną) agencję pracy
tymczasowej, czy też przepis obejmuje także sytuacje wykonywania pracy
w następstwie skierowań różnych agencji pracy tymczasowej. W sprawie tej
został wyrażony pogląd, zgodnie z którym limity określone w art. 20 ustawy
dotyczą poszczególnych agencji, w związku z czym nie obowiązują wtedy, gdy
pracownik tymczasowy świadczy pracę u danego pracodawcy użytkownika będąc kolejno kierowanym do pracy przez różne agencje pracy tymczasowej79. Ze
względu na jednoznaczne brzmienie przepisu, zaprezentowany pogląd wydaje
się jednak dyskusyjny. Prowadzi on ponadto do odchodzenia od zakładanego
w uzasadnieniu projektu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
celu ograniczeń określonych w art. 20, tj. promowania zatrudnienia stałego80.
2.10 Zasada równego traktowania w zatrudnieniu tymczasowym
W okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warun-
M. Frączek, M. Łajeczko, „Praca tymczasowa, pytania i odpowiedzi”, Służba Pracownicza 6/2005, s. 20 i 21.
80
A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 99 i 100.
79
2007-02-16 08:30:43
55
ków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez
tego pracodawcę na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy (art. 15
ust. 1 ustawy). Równe traktowanie pracownika tymczasowego przejawia się m.in.
w przyznaniu mu prawa do korzystania z ogólnodostępnych urządzeń socjalnych
pracodawcy użytkownika na zasadach dotyczących pracowników zatrudnionych
przez tego pracodawcę (art. 22)81. Jedynie w zakresie dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, organizowanego przez pracodawcę użytkownika, zasady równego traktowania nie stosuje się do pracownika tymczasowego wykonującego pracę krócej niż 6 tygodni (art. 15 ust. 2).
W odniesieniu do zatrudnienia tymczasowego antydyskryminacyjne unormowanie zawiera także art. 18a ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepis ten stanowiąc o zakazie dyskryminacji osób, dla
których agencja poszukuje zatrudnienia, dotyczy jednak fazy poprzedzającej nawiązanie stosunku pracy i z tego względu wyrażony w nim zakaz adresowany
jest do agencji pracy tymczasowej. Zasada równego traktowania określona w art.
15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych odnosi się natomiast do
okresu, kiedy pracownik wykonuje już pracę na rzecz pracodawcy użytkownika.
Ponieważ przepis ten dotyczy okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, a więc okresu występowania trójpodmiotowej relacji zatrudniania,
działań naruszających zasadę równego traktowania w rozumieniu art. 15 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych może dopuścić się tak agencja, jak
i pracodawca użytkownik. Zakaz dyskryminacji określony w art. 15 ustawy należy zatem odnosić zarówno do agencji, jak i do pracodawcy użytkownika82.
Pracownik tymczasowy, wobec którego pracodawca użytkownik naruszyłby zasadę równego traktowania, może dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach kodeksu pracy o odszkodowaniu należnym pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Przepisem
kodeksu pracy normującym sprawę odszkodowania należnego pracownikowi,
wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, jest art. 183d. Zgodnie
z nim, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Agencja pracy tymczasowej, która wypłaciła stosowne odszkodowanie
pracownikowi tymczasowemu z tytułu naruszenia przez pracodawcę użyt-
Prawo do korzystania z ogólnodostępnych urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika
oznacza możliwość korzystania np. ze stołówki, parkingu, palarni, natrysków itp. Por. A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 39, 101 i 102.
82
Tak też A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 78 i 79.
81
2007-02-16 08:30:44
56
kownika zasady równego traktowania, może domagać się od tego pracodawcy zwrotu równowartości wypłaconego odszkodowania. Należy podkreślić,
że art. 16 ustawy dotyczy jedynie sytuacji, gdy zasadę równego traktowania
naruszył pracodawca użytkownik. Jeżeli zasadę tę naruszyłaby agencja, jej
odpowiedzialność będą regulować przepisy kodeksu pracy poświęcone równemu traktowaniu w zatrudnieniu.
2.11 Podział praw i obowiązków pracodawcy
w zatrudnieniu tymczasowym
Trójpodmiotowy stosunek zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej rodzi problem podziału obowiązków i uprawnień pracodawcy pomiędzy
agencję i pracodawcę użytkownika. Chociaż bowiem pracownika łączy umowa o pracę z agencją, to jednak zatrudniony jest wyłącznie w celu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa, w jakim zakresie pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w stosunku do pracownika tymczasowego. Ogólną
zasadę wyraża art. 14 ust. 1 ustawy, według którego pracodawca użytkownik
wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie
niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.
Kryterium oceny, czy w relacjach z pracownikiem tymczasowym dany obowiązek lub prawo przysługujące pracodawcy będzie przysługiwać pracodawcy
użytkownikowi, zależy zatem od tego, czy jest ono niezbędne do organizowania
pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Odwołanie się w art. 14 ust. 1
ustawy do funkcji organizatora pracy pracodawcy użytkownika jest całkowicie
zrozumiałe zważywszy na fakt, że pracownik tymczasowy wykonuje pracę na
jego rzecz i podlega jego kierownictwu. Można jednak sądzić, że wprowadzone
w art. 14 ust. 1 ustawy kryterium „niezbędności” nie zawsze pozwoli na jednoznaczne ustalenie w stosunku do pracownika tymczasowego zakresu praw
i obowiązków pracodawcy należących do pracodawcy użytkownika83.
Niezależnie od ogólnej zasady określonej w art. 14 ust. 1, ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych osobno nakłada na pracodawcę użytkownika niektóre obowiązki pracodawcy. Pracodawca ten jest obowiązany
zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki
pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej, a także
83
Omówienie niektórych praw i obowiązków pracodawcy w kontekście art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawiera komentarz do ustawy A. Sobczyka,
„Ustawa o ....”, op. cit., s. 68-75.
2007-02-16 08:30:44
57
jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego
w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników (art. 14
ust. 2 pkt 1 i 2). Z drugiej strony, ustawa wyłącza możliwość korzystania przez
pracodawcę użytkownika z niektórych uprawnień pracodawcy w stosunku do
pracownika tymczasowego. I tak, pracodawca ten nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemu innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. Przepis
ten uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o
pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym,
jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika84. Pracodawca użytkownik nie może także powierzyć pracownikowi tymczasowemu pracy, która byłaby wykonywana na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu (art. 14 ust. 2 pkt 3). Zakaz ten nawiązuje do
ustawowej definicji pracownika tymczasowego przewidującej, że pracownik
taki jest zatrudniany przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy na
rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt 2).
Sprawę podziału obowiązków pracodawcy między agencję i pracodawcę
użytkownika ustawa pozostawia też częściowo tym stronom. Jak już była o tym
mowa, w okresie poprzedzającym zatrudnienie pracownika tymczasowego ustawa wymaga uzgodnienia przez agencję i pracodawcę użytkownika m. in. zakresu
przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących
bhp, a także obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 9 ust. 3 pkt 2 i 3).
Z powołanych uregulowań ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika pewna zasada co do podziału obowiązków pracodawcy między agencję i pracodawcę użytkownika, a mianowicie - wszystkie te
obowiązki, które na pracodawcę użytkownika nie zostały nałożone ustawowo lub umownie, obciążają agencję, bo to ona jest pracodawcą pracownika tymczasowego. Należy w tym miejscu zwrócić jednak uwagę, że zgodnie
z art. 5 ustawy, w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy
i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Z art. 5 wynika zatem nakaz
stosowania przepisów prawa pracy dotyczących pracodawcy także w odniesieniu do pracodawcy użytkownika. Wymienienie pracodawcy użytkownika
84
Zdaniem G. Orłowskiego ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie wyklucza natomiast możliwości powierzenia pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż umówiona na czas przestoju; G. Orłowski, „Ustawa z dnia....”, op. cit., s. 19. Podobnie M. Mrozowska, „Pracownicy tymczasowi ....”, op. cit., s. 19, E. Drzewiecka, „Agencje pracy tymczasowej
– trójstronny charakter zatrudnienia”, Monitor Prawa Pracy 2/2004, s. 46.
2007-02-16 08:30:44
58
w art. 5 oznacza więc, że na podmiocie tym mogą ciążyć także takie obowiązki pracodawcy, które nie zostały wprost określone w ustawie o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych.
2.12 Realizacja obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp
w zatrudnieniu tymczasowym
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nakłada na pracodawcę użytkownika obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej
wykonywania, ale jednocześnie pozostawia sprawę podziału obowiązków pracodawcy między agencję i pracodawcę użytkownika tym stronom. Z art. 9 ust. 3
pkt 2 ustawy wynika bowiem, że agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają
na piśmie m. in. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków
pracodawcy dotyczących bhp (obejmujących przykładowo dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej). Może to zrodzić wątpliwość co do tego, kto – agencja czy
pracodawca użytkownik – jest obciążony nieprzejętymi umownie obowiązkami
w zakresie bhp. Z jednej bowiem strony na pracodawcę użytkownika nakłada
się obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania,
a z drugiej przewiduje przejmowanie przez tego pracodawcę obowiązków
w tym zakresie, co prowadzi do wniosku, że te obowiązki, które nie zostały
przejęte na podstawie takiego uzgodnienia, dalej spoczywają na agencji85.
W literaturze wyrażono pogląd, iż obowiązki przejmowane umownie
przez pracodawcę użytkownika to obowiązki przekraczające ustawowe zobowiązanie pracodawcy użytkownika do zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu świadczenia
pracy86. Pogląd ten zakłada więc podział obowiązków w zakresie bhp na takie,
które dotyczą miejsca świadczenia pracy i takie, które nie dotyczą miejsca
świadczenia pracy. Słuszności takiego podziału obowiązków w sferze bhp
przeczą jednak niektóre wymienione przykładowo w art. 9 ust. 3 pkt 2 ustawy
rodzaje obowiązków, które mogą być przejęte przez pracodawcę użytkownika w drodze umowy. Dostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży
i obuwia roboczego, czy środków ochrony indywidualnej, to obowiązki ściśle
związane z miejscem świadczenia pracy, którego właściwości niejednokrotnie
85
86
Podobnie A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 54.
Tak M. Mrozowska, „Pracownicy ....”, op. cit., , s. 16 i 17.
2007-02-16 08:30:44
59
wręcz decydują o powstaniu tych obowiązków. Wydawać by się więc mogło,
że obowiązki te obciążają pracodawcę użytkownika wprost z mocy ustawy
(art. 14 ust. 2 pkt 1), a nie ewentualnych uzgodnień umownych.
Inny argument podważający spójność omawianych przepisów wynika
z art. 27 ust. 1 ustawy, według którego kto, będąc pracodawcą użytkownikiem
lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają
wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny. Sankcjonowany w tym przepisie obowiązek wyposażenia stanowiska pracy pracownika
tymczasowego we właściwe maszyny i inne urządzenia techniczne jest typowym obowiązkiem pracodawcy związanym z zapewnieniem pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym
do wykonywania pracy. Wyliczenie tych obowiązków obok siebie w art. 27
ust. 1 jest w związku z tym niezrozumiałe.
Chociaż przepisy nie ustanawiają żadnych ograniczeń co do zakresu przedmiotowego obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp, które mogą być przejęte przez pracodawcę użytkownika (art. 9 ust. 3 pkt 1 ustawy wymienia jedynie
przykładowo pewne obowiązki), to jednak przejęcie niektórych z nich może
budzić wątpliwości. W sprawozdaniu Głównego Inspektora Pracy z działalności Inspekcji za 2004 r. zwraca się np. uwagę na ewentualną dopuszczalność
przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku tworzenia służby oraz komisji bhp87. Nasuwa się także pytanie o zasady ustalania liczby pracowników
agencji pracy tymczasowej dla celów realizacji obowiązku utworzenia służby
lub komisji bhp, który aktualizuje się w związku z zatrudnianiem określonej
liczby pracowników. Zgodnie z art. 23711§1 k.p., służbę bhp tworzy pracodawca
zatrudniający więcej niż 100 pracowników, natomiast art. 23712§1 k.p. zobowiązuje do powołania komisji bhp u pracodawców zatrudniających więcej niż 250
pracowników. Z uwagi na rodzaj usług świadczonych przez tego typu podmioty
gospodarcze, jakimi są agencje pracy tymczasowej, liczba zatrudnianych pracowników tymczasowych podlega ciągłym zmianom. Aktualnie obowiązujące
przepisy nie normują tych spraw, co prowadzi do wyrażonych wyżej wątpliwości co do „zaliczalności” pracowników tymczasowych w agencji w tych sytuacjach, gdy przepisy warunkują występowanie określonego obowiązku pracodawcy od liczby zatrudnianych pracowników.
Za dopuszczalnością przejęcia zadań służby bhp przez służbę pracodawcy użytkownika
opowiedział się A. Sobczyk, „Ustawa ....”, op. cit., s. 54.
87
2007-02-16 08:30:45
60
Osobny problem wiąże się z obowiązkiem określonym w art. 9 ust. 2 pkt 2
ustawy. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca użytkownik informuje agencję
pracy tymczasowej na piśmie o warunkach wykonywania pracy tymczasowej
w zakresie dotyczącym bhp. Nasuwa się w związku z tym pytanie, czy z tak
wyrażonego obowiązku informacyjnego pracodawcy użytkownika należy wywodzić obowiązek agencji, a także jej uprawnienie, do kontroli warunków
bhp w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika88. Trudno o jednoznaczną
odpowiedź w tej sprawie na gruncie obowiązujących przepisów.
2.13 Uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego
W odniesieniu do uprawnień urlopowych pracownika tymczasowego przewidziano szczególne rozwiązania prawne. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, jeżeli skierowanie do pracy obejmuje co najmniej 6 miesięcy
(art. 10 ustawy). Można z tego wnosić, że w razie krótszego okresu skierowania
do pracy ustawa pozwala agencji i pracodawcy użytkownikowi uzgodnić, iż
pracownik tymczasowy będzie pozbawiony urlopu wypoczynkowego w naturze. W takim przypadku za czas niewykorzystanego urlopu agencja wypłaci
pracownikowi ekwiwalent pieniężny (art. 17 ust. 3)89.
Należy podkreślić, że udzielanie pracownikowi urlopu wypoczynkowego należy do kompetencji pracodawcy, a tym dla pracownika tymczasowego
jest agencja. Urlopu wypoczynkowego udziela zatem pracownikowi tymczasowemu pracodawca – agencja, ale realizacja tego uprawnienia wymaga
jednoczesnego udzielenia przez pracodawcę użytkownika czasu wolnego od
pracy w wymiarze odpowiadającym urlopowi.
Pracownik tymczasowy ma prawo do 2 dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż
jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje jednak za okres,
za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypo-
88
Zdaniem M. Łajeczko, agencja powinna stwierdzić we własnym zakresie, jakie są warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej: M. Łajeczko, „Ustawa
o ....”, op. cit, s. 5. Podobnie M. Bednarek, według której agencja ma prawo do takiego działania, ponieważ jak każdy inny pracodawca odpowiada wobec pracownika tymczasowego za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy: M. Bednarek, „Praca tymczasowa,
cz. III”, Rzeczpospolita z 22.06.2004 r.
89
Podobnie M. Łajeczko, „Ustawa ....”, op. cit., s. 9; A.Chobot, K. Pachciarek, „Prawa i obowiązki agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika wobec pracownika tymczasowego”,
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1/2005, s. 26 i 27; A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 56.
2007-02-16 08:30:45
61
czynkowy na podstawie odrębnych przepisów (art. 17 ust. 1). Wcześniejsze
wykorzystanie urlopu wypoczynkowego na podstawie odrębnych przepisów
dotyczy przede wszystkim sytuacji, gdy przed nawiązaniem stosunku pracy
tymczasowej dana osoba była zatrudniona w charakterze pracownika i z tego
tytułu wykorzystała przysługujący jej urlop w wyższym wymiarze niż wynikałoby to z ogólnych zasad określonych w kodeksie pracy90.
Wprowadzenie zasady nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego
pracownika tymczasowego z każdym miesiącem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika nasuwa pytanie o to, czy okres zatrudnienia
w jednej agencji należy wliczać takiemu pracownikowi do stażu urlopowego w innych agencjach pracy tymczasowej. Pytanie to nabiera znaczenia
zwłaszcza wtedy, gdy pracownik tymczasowy jest zatrudniany kolejno przez
różne agencje pracy tymczasowej, lecz w żadnej z nich dłużej niż jeden miesiąc. W sprawie tej wyrażono pogląd, zgodnie z którym warunkiem nabycia
prawa do urlopu wypoczynkowego przez pracownika tymczasowego jest co
najmniej miesięczne pozostawanie w dyspozycji pracodawcy użytkownika
na podstawie umowy lub umów o pracę zawartych z daną agencją pracy
tymczasowej91. Taka interpretacja art. 17 ust. 1 ustawy pozbawiałaby jednak
pracownika tymczasowego prawa do urlopu, pomimo łącznie długotrwałego
(ponad miesięcznego) wykonywania pracy w charakterze pracownika tymczasowego, jeżeli byłby on kierowany do pracy kolejno przez różne agencje
pracy tymczasowej. Ustawa nie formułuje expressis verbis przesłanki warunkującej nabywanie prawa do urlopu wypoczynkowego od zatrudnienia
pracownika w danej agencji. Przepisy ustawy wprowadzają samodzielne,
inne od kodeksowych, zasady ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego
pracownika tymczasowego92, a gdy chodzi o pozostałe reguły z zakresu prawa urlopowego, należy stosować przepisy kodeksu pracy. Stosowanie przepisów kodeksu pracy powinno zatem być równoznaczne z przejęciem reguły
liczenia prawa i wymiaru urlopu wypoczynkowego na podstawie ogólnego,
a więc łącznego stażu pracy w charakterze pracownika tymczasowego93.
W przypadku, gdy okres skierowania pracownika tymczasowego do pracy
obejmuje co najmniej 6 miesięcy, zachowuje on prawo do tzw. urlopu na żądanie
Por.art. 1551 k.p.
Tak M. Frączek, M. Łajeczko, „Praca tymczasowa ....”, Służba Pracownicza 5/2004, s. 4;
A. Sobczyk, Ustawa o ....”, op. cit., s. 84; E. Szemplińska, Praca i Zabezpieczenie Społeczne
5/2006, s. 42.
92
A. Sobczyk, „Zatrudnianie ....”, op. cit., s. 38.
93
Por. art. 154¹ k.p., zgodnie z którym do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do
urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy
w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
90
91
2007-02-16 08:30:45
62
na zasadach przewidzianych w art. 167² k.p. (art. 17 ust. 2). Zgodnie z tym przepisem, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie
przez niego wskazanym do 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, przy
czym żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu94.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ustanawia szczególne zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego
za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego. Stosownie do art. 17 ust. 4 ustawy, wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc
wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie
przysługiwało95. Jak wykazały kontrole przeprowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy w 2004 i 2005 r., chociaż przepisy dotyczące udzielania urlopów
wypoczynkowych pracownikom tymczasowym są zasadniczo respektowane, to
jednak występuje stosunkowo duża liczba nieprawidłowości dotyczących wypłacania pracownikom tymczasowym wynagrodzenia lub ekwiwalentu za urlop
wypoczynkowy. W 2004 r. nieprawidłowości w tym zakresie stwierdzono
w 11,6% skontrolowanych agencji pracy tymczasowej, a w 2005 r. odsetek ten
wzrósł do 21,3%. Ujawnione nieprawidłowości polegały przede wszystkim
na obliczaniu ekwiwalentu za urlop na podstawie przepisów kodeksu pracy,
a nie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych96.
2.14 Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną
przez pracownika tymczasowego
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi przy wykonywaniu pracy. Obowiązek naprawienia takiej
szkody spoczywa na agencji – na zasadach i w granicach obowiązujących
pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowni-
94
W opinii Związku Agencji Pracy Tymczasowej (ZAPT) „idea urlopu na żądanie pozostaje w sprzeczności z ideą i istotą pracy tymczasowej”, materiały z konferencji ZAPT
z 14.04.2005 r. w Warszawie.
95
Co do ogólnych zasad ustalania wysokości wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zob. art. 172 k.p. i Rozporządzenie
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 08.01.1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania
urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r., nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
96
http://www.rop.sejm.gov.pl.
2007-02-16 08:30:45
63
ków97. Agencji służy następnie roszczenie regresowe w stosunku do pracownika – sprawcy szkody o zwrot równowartości wypłaconego odszkodowania.
Odpowiedzialność agencji na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników
oznacza w szczególności, że jeżeli pracownik taki przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządzi pracodawcy użytkownikowi szkodę z winy
nieumyślnej (na skutek zwykłego niedbalstwa, lekkomyślności), to odpowiedzialność agencji w stosunku do pracodawcy użytkownika nie jest pełna, ale
jest limitowana do wysokości rzeczywistej straty pracodawcy użytkownika
i kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi tymczasowemu w dniu wyrządzenia szkody98. Rozwiązanie takie powoduje, że
ryzyko osobowe związane z wyrządzeniem szkody przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy jest dzielone między agencję i pracodawcę
użytkownika, którego szkoda może nie zostać w pełni naprawiona.
Przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych pracownik tymczasowy
może wyrządzić szkodę nie tylko pracodawcy użytkownikowi, ale również osobie trzeciej (np. pracownikowi pracodawcy użytkownika). Odpowiedzialności
za taką szkodę pracownika tymczasowego przepisy nie normują. Jak się wydaje, w sprawie tej można prezentować jedno z dwóch stanowisk. Po pierwsze
można uznać, że skoro ustawa określa, w jakim zakresie pracodawca użytkownik przejmuje obowiązki pracodawcy względem pracownika tymczasowego, to
w sprawach nie unormowanych funkcje te sprawuje agencja. W rezultacie, za
szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego osobie trzeciej nadal odpowiedzialna byłaby agencja – formalny pracodawca takiego pracownika. Podstawą prawną tej odpowiedzialności byłby art. 120 k.p., przewidujący wyłączną
odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie
trzeciej, który miałby w takiej sytuacji odpowiednie zastosowanie99.
Powyższe stanowisko nie jest jednak bezdyskusyjne. Odwołanie się do zasady wyrażonej w art. 120 k.p. jest bowiem uzasadnione wtedy, gdy wyrządzający szkodę pracownik pozostaje pod kierownictwem pracodawcy. W warunkach
97
Przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników (dział V kodeksu pracy) przewidują cztery przesłanki powstania tej odpowiedzialności: wyrządzenie przez pracownika szkody, niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, wina pracownika
i adekwatny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstaniem szkody.
W razie szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej odpowiedzialność jest ograniczona tylko do
rzeczywistej straty, a wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty 3-miesięcznego
wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
98
Por. art. 115, 119 i 120 k.p.
99
Odpowiedzialność agencji za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przyjmują: A.Chobot,
K. Pachciarek, „Prawa i obowiązki ....”, op. cit., s. 25; A. Sobczyk, „Ustawa o .....”, op. cit, s. 97.
2007-02-16 08:30:46
64
zatrudnienia tymczasowego pracownik tymczasowy nie wykonuje jednak pracy
pod kierownictwem swojego pracodawcy – agencji, lecz jest podporządkowany
pracodawcy użytkownikowi. Można by wobec tego stanąć na stanowisku, że
w razie szkody wyrządzonej przez pracownika tymczasowego osobie trzeciej
przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych odpowiedzialność
powinien ponosić pracodawca użytkownik na podstawie przepisów o odpowiedzialności przełożonego za podwładnego (art. 430 k.c.100).
2.15 Odpowiedzialność porządkowa pracownika tymczasowego
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie zawiera uregulowań szczególnych w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika
tymczasowego, ale także nie wyłącza stosowania tego reżimu odpowiedzialności pracowniczej do zatrudnienia tymczasowego. W tej sytuacji należy odwołać się do art. 5 ustawy nakazującego stosować do stron zatrudnienia tymczasowego inne przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy
i pracownika. Na tej podstawie do stron zatrudnienia tymczasowego znajdą
zastosowanie przepisy art. 108-113 k.p. dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników. Zastosowanie tych przepisów prowadzi do wniosku, że
za nieprzestrzeganie przez pracownika tymczasowego ustalonej organizacji
i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych,
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, jak również opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie
alkoholu w czasie pracy, pracownik tymczasowy może zostać ukarany jedną
z przewidzianych w kodeksie pracy kar porządkowych (art. 108 § 1 i 2 k.p.).
W przypadku trójpodmiotowej formy zatrudnienia, jaką jest zatrudnienie tymczasowe, zasadnicze trudności wiążą się z określeniem podmiotu, do
kompetencji którego należy stosowanie wobec pracownika tymczasowego
kar porządkowych. Innymi słowy, powstaje pytanie, czy uprawnienie takie
przysługuje pracodawcy użytkownikowi, czy też agencji. Gdy chodzi o pracodawcę użytkownika, to odpowiedzi można, jak się wydaje, poszukiwać
w treści art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych,
według którego pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta
100
Ustawa z 23.04.1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r., nr 16, poz. 93 z późń. zm.).
Zgodnie z art. 430 k.c., kto na własny rachunek powierza wykonanie czynności osobie, która
przy wykonywaniu tej czynności podlega jego kierownictwu i ma obowiązek stosować się do
jego wskazówek, ten jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną z winy tej osoby przy wykonywaniu powierzonej jej czynności.
2007-02-16 08:30:46
65
z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania
pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Przepis ten wiąże uprawnienia
przysługujące pracodawcy użytkownikowi z funkcją, jaką pełni każdy pracodawca, tj. funkcją organizatora pracy. Kompetencje pracodawcy w zakresie
odpowiedzialności porządkowej są wyrazem funkcji organizatorskiej prawa pracy, polegającej na zapewnianiu sprawnej organizacji procesów pracy
m. in. przez określenie uprawnień kierownictwa i obowiązków pracowniczych
oraz środków prawnych przeciwdziałających ich naruszaniu101. O ile więc nie
powinno być wątpliwości co do tego, że stosowanie kar porządkowych przez
pracodawcę użytkownika wobec pracownika tymczasowego pozostawałoby
w związku z procesem organizowania pracy z udziałem takich pracowników,
to uzasadniona wydaje się wątpliwość, czy jest to uprawnienie niezbędne do
organizowania pracy z udziałem takich pracowników w rozumieniu art. 14
ust. 1 ustawy102. Wynikająca z tego przepisu przesłanka „niezbędności” jest
niewątpliwie wysoce ocenna i może być różnie interpretowana w odniesieniu
do określonego prawa lub obowiązku pracodawcy.
Należy zauważyć, że w razie przyjęcia dopuszczalności stosowania przez
pracodawcę użytkownika kar porządkowych w stosunku do pracownika
tymczasowego, pracodawca ten i tak nie mógłby uprawnień tych realizować
w pełni samodzielnie. To nie pracodawca użytkownik, lecz agencja prowadzi
akta osobowe pracownika tymczasowego, gdzie przechowuje się dokumenty
związane z wymierzeniem kary porządkowej103. To agencja także władna jest
dokonać potrącenia nałożonej na pracownika tymczasowego porządkowej
kary pieniężnej z jego wynagrodzenia za pracę, bo to agencja świadczy to wynagrodzenie. W sferze wykonania nałożonych kar porządkowych konieczny
byłby zatem udział agencji, co wymagałoby z kolei przekazania jej stosownych informacji przez pracodawcę użytkownika co do nałożonych kar.
Wolna od wątpliwości nie jest również kompetencja agencji do stosowania
kar porządkowych wobec pracownika tymczasowego. Skoro bowiem odpowiedzialność porządkowa związana jest z procesem organizowania pracy, który
w warunkach zatrudnienia tymczasowego przebiega zasadniczo w zakładzie
W. Szubert, „Funkcje prawa pracy”, Państwo i Prawo 3-4/1971, s. 567.
Zdaniem A. Sobczyka, uprawnienie do stosowania przez pracodawcę użytkownika kar
porządkowych wobec pracownika tymczasowego nie mieści się w przesłance niezbędności
w zakresie organizacji pracy; A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 73. Zdaniem tego Autora, kary porządkowe wymierza agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik;
A. Sobczyk, „Wykładnia przepisów ....”, op. cit., s. 10.
103
Zob. § 6 ust. 2 pkt 2g Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.05.1996 r.
w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych
ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; Dz. U. nr. 62,
poz. 286 z późn. zm.
101
102
2007-02-16 08:30:46
66
pracy pracodawcy użytkownika, to nasuwa się pytanie, czy kary porządkowe
mogą być stosowane przez podmiot nie będący bezpośrednim organizatorem
pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Bronić można oczywiście stanowiska, że agencji przysługuje prawo karania pracownika tymczasowego, ponieważ w sensie prawnym jest jego pracodawcą, ale trudno nie zauważyć, że
realizacja tego uprawnienia przebiegałaby w sposób bardzo szczególny.
2.16 Sytuacja stron zatrudnienia tymczasowego w zakresie
ubezpieczeń społecznych, podatków i świadczeń socjalnych
Przepisy dotyczące zatrudnienia tymczasowego nie normują wprost sytuacji stron zatrudnienia tymczasowego w zakresie obowiązków ubezpieczeniowych i podatkowych104. Dlatego też znajdują tu zastosowanie ogólne
uregulowania prawa ubezpieczeniowego i podatkowego. Oznacza to, że spoczywające na każdym pracodawcy obowiązki ubezpieczeniowe i podatkowe
obciążają także agencję pracy tymczasowej, bo to ona jest w sensie prawnym
pracodawcą dla pracownika tymczasowego. Agencja jest w szczególności zobowiązana odprowadzać za pracownika tymczasowego składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, jak również potrącać z jego wynagrodzenia
zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Ze względu na właściwości zatrudnienia tymczasowego (wielokrotność
nawiązywanych stosunków pracy między tymi samymi stronami) szczególnie
istotne znaczenie ma sytuacja stron zatrudnienia tymczasowego w zakresie
świadczeń chorobowych. Znajdują tu zastosowanie ogólnie obowiązujące
przepisy prawa ubezpieczeń społecznych, tj. ustawa z dnia 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych105 oraz ustawa z dnia 25 czerwca
1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa106. W razie choroby pracownika tymczasowego stosuje się także art. 92 k.p., według którego za czas niezdolności pracownika do
pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Dopiero za czas
niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 33 dni w ciągu
roku kalendarzowego pracownikowi tymczasowemu przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w powołanej ustawie z 25 czerwca 1999 r.
Z art. 4 tej ustawy wynika m. in., że pracownik nabywa prawo do zasiłku cho-
Za wyjątkiem art. 30 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, o czym więcej
w dalszej części rozdziału.
105
Dz. U. nr 137, poz. 887 z późn. zm.
106
Dz. U. nr 60, poz. 636 z późn. zm.
104
2007-02-16 08:30:46
67
robowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.
Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni.
Jeżeli zatem przerwa między rozwiązaniem jednej umowy o pracę i nawiązaniem kolejnej takiej umowy zawieranej z pracownikiem tymczasowym nie
przekroczyła 30 dni, okres poprzedniego zatrudnienia wlicza się pracownikowi tymczasowemu do okresu ubezpieczenia chorobowego, od którego zależy
nabycie prawa do zasiłku chorobowego.
W pewnych sytuacjach pracownik tymczasowy nabywa prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego (bez
potrzeby upływu 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego). Tak
jest np. w odniesieniu do absolwentów szkół lub szkół wyższych, którzy
zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania
dyplomu ukończenia studiów wyższych, czy też w stosunku do osób, które
mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia
chorobowego (np. z tytułu wykonywania wcześniej pracy nie w charakterze
pracownika tymczasowego, ale w ramach typowego stosunku pracy).
Ze względu na szczególną sytuację pracownika tymczasowego, którego
okresy zatrudnienia (pozostawania w stosunku pracy) przeplatają się z okresami niewykonywania pracy, wyjątkowo duże znaczenie ma norma z art. 7
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. Na podstawie tego przepisu pracownik tymczasowy posiadający prawo do zasiłku chorobowego, który zachoruje w ciągu
14 dni po ustaniu zatrudnienia tymczasowego (rozwiązaniu umowy o pracę)
i będzie niezdolny do pracy przez okres nie krótszy niż 30 dni, zachowa prawo
do tego zasiłku pomimo nie pozostawania już w stosunku pracy107.
W obszarze prawa podatkowego, poza stosowaniem do stron zatrudnienia tymczasowego ogólnych zasad prawa podatkowego, na osobną uwagę
zasługuje art. 30 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, mocą
którego w art. 21 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od
osób fizycznych108 dodano nowy ust. 1a. Zgodnie z tym przepisem, pewne
przychody pracownika tymczasowego otrzymane od pracodawcy użytkownika są wolne od podatku dochodowego. Zwolnienie dotyczy następujących
przychodów pracownika tymczasowego:
Więcej informacji na temat ubezpieczenia chorobowego pracownika tymczasowego
zawiera artykuł K. Tymorek, „Ubezpieczenie chorobowe dla pracowników tymczasowych”,
Służba Pracownicza 11/2004, s. 7 i 8.
108
107
2007-02-16 08:30:47
68
• świadczeń rzeczowych i ekwiwalentów za te świadczenia, wynikających
z zasad bhp,
• ekwiwalentów pieniężnych za używane przez pracowników tymczasowych przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność,
• diet i innych należności za czas podróży służbowej.
Wymienione zwolnienia przychodów pracownika tymczasowego od podatku dochodowego można z pewnością traktować jako swego rodzaju formę ustawowej promocji zatrudnienia tymczasowego w zakresie prawa podatkowego.
Jeśli chodzi o świadczenia socjalne pracowników tymczasowych, to świadczeń tych nie należy łączyć z określonym w art. 22 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych uprawnieniem takich pracowników do korzystania
z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika. Określenie „urządzenia socjalne” nie obejmuje bowiem świadczeń socjalnych w rozumieniu ustawy z dnia
4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych109. Świadczenia
socjalne w rozumieniu ustawy o zakładowym funduszy świadczeń socjalnych
mogą być realizowane w stosunku do pracownika tymczasowego przez pracodawcę takiego pracownika, a zatem przez agencję pracy tymczasowej, nie zaś
przez pracodawcę użytkownika110. Pojęcie „działalność socjalna” oznacza usługi
świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form krajowego wypoczynku,
działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy
materialno-rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową (art. 2 pkt 1 ustawy
z 4 marca 1994 r.). Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzą, co do zasady, pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co
najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ustawy).
2.17 Kierowanie pracownika tymczasowego do pracy za granicę
Zmieniającą kodeks pracy ustawą z 24 sierpnia 2001 r. wprowadzono nie
tylko art. 298³, ale także nowy rozdział IIa w dziale II. Przepisy tego rozdziału
dotyczyły jedynie pewnego aspektu związanego z zatrudnieniem przez agencję pracy tymczasowej, a mianowicie kierowania przez agencję osób do pracy
w jednym z krajów UE. Na podstawie art. 67¹ k.p. agencja pracy tymczasowej
kierująca pracownika do pracy w kraju członkowskim UE była obowiązana
zapewnić temu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż
obowiązujące w państwie świadczenia pracy.
109
110
Tak też A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 39.
2007-02-16 08:30:47
69
Mocą ustawy z 14 listopada 2003 r.111 rozdział IIa kodeksu pracy otrzymał nowe brzmienie. Stosownie do zmienionych przepisów agencja pracy
tymczasowej, mająca siedzibę w jednym z krajów UE i kierująca pracownika
do pracy w Polsce, jest obowiązana zapewnić temu pracownikowi warunki
zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w naszym kraju (art. 67¹
§ 2 k.p.). Warunki zatrudnienia takiego pracownika nie będą zatem mogły
być gorsze, niż wynika to z polskich przepisów o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych (art. 67² § 1 pkt 9 k.p.). Uregulowania te stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Polski przez pracownika
tymczasowego skierowanego przez agencję mającą siedzibę w kraju nie należącym do UE (art. 67³ k.p.). Inspekcja Pracy jest obowiązana informować,
na pisemny wniosek zagranicznej agencji pracy tymczasowej, o minimalnych
warunkach zatrudnienia pracowników tymczasowych w Polsce (art. 8 ust. 1
pkt 11c ustawy z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy112).
Zmienione przepisy rozdziału IIa k.p. nie odnoszą się już zatem, jak
to było wcześniej, do pracowników wysyłanych z Polski do pracy za granicą, lecz do pracowników kierowanych do pracy tymczasowej z jednego z krajów UE do pracy w Polsce. Gdy chodzi o polskich pracowników
tymczasowych kierowanych do pracy za granicą, to chociaż ich sytuacja
nie jest normowana bezpośrednio w art. 67¹ i 67² k.p., to jest przedmiotem
regulacji w Traktacie o przystąpieniu Polski do UE113. Traktat gwarantuje
polskim przedsiębiorcom swobodę świadczenia usług w innym państwie
członkowskim m.in. co do czasowego kierowania pracowników do pracy za
granicę. Polskie agencje pracy tymczasowej mogą więc kierować polskich
pracowników do pracodawców użytkowników mających siedzibę w jednym
z państw członkowskich Unii w celu wykonywania przez nich pracy będącej
wyrazem usługi świadczonej przez agencję. Możliwość świadczenia usług
za granicą z wykorzystaniem polskich pracowników nabiera tym większego
znaczenia, że większość dotychczasowych krajów członkowskich Unii skorzystała z uprawnienia do wprowadzenia okresów przejściowych w dziedzinie swobody przemieszczania się pracowników, w wyniku czego obywatele
polscy zamierzający podjąć zatrudnienie w jednym z takich państw muszą
nadal ubiegać się o zezwolenie zgodnie z prawem tego kraju. Skierowanie
pracownika tymczasowego do zagranicznego pracodawcy użytkownika, re-
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.
z 2003 r., nr 213, poz. 2081).
112
Tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r., nr 124, poz. 1362 z późn. zm.
113
Dz. U. z 2004 r., nr 90, poz. 864.
111
2007-02-16 08:30:47
70
alizowane w ramach swobody świadczenia usług, takiego zezwolenia natomiast nie wymaga114.
W związku z możliwością kierowania polskich pracowników tymczasowych do pracy w krajach UE pozostaje art. 8 ust. 1 pkt 11d ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z tym przepisem, do zakresu działania Państwowej
Inspekcji Pracy należy współpraca z urzędami państw członkowskich UE odpowiedzialnymi za nadzorowanie warunków pracy i zatrudnienia pracowników
skierowanych do wykonywania pracy na ich terytorium na określony czas przez
pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE, polegająca
m. in. na udzielaniu informacji w zakresie warunków zatrudnienia pracowników
skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego
UE przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Polski.
2.18 Sytuacja pracownika tymczasowego
w zakresie zbiorowego prawa pracy
W związku z tym, że polskie przepisy nie normują wprost sytuacji pracowników tymczasowych w sferze zbiorowych stosunków pracy, nasuwa się
pytanie, czy takie prawa przysługują pracownikom tymczasowym, a jeśli tak,
to w stosunku do którego pracodawcy – agencji czy pracodawcy użytkownika
– mogą być realizowane.
Brak przepisów regulujących sytuację pracowników tymczasowych w sferze zbiorowych stosunków pracy nie oznacza jeszcze, że pracownikom tym nie
przysługują odpowiednie uprawnienia z tego zakresu. W tej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Nie ulega wątpliwości, że wynikający z art. 5 nakaz stosowania do stron zatrudnienia
tymczasowego przepisów prawa pracy dotyczących odpowiednio pracodawcy
dotyczy relacji między agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym. To agencja jest bowiem w sensie prawnym pracodawcą pracownika
tymczasowego, z którym łączy ją umowa o pracę. Stąd też przepisy prawa
pracy regulujące zbiorowe stosunki pracy między pracownikami i pracodawcą będą miały zastosowanie w relacjach między agencją i pracownikami
114
Jedynie w przypadku Austrii i Niemiec występuje przewidziana w załączniku do Traktatu Akcesyjnego możliwość wprowadzenia okresów przejściowych również na swobodę świadczenia określonych usług transgranicznych; L. Mitrus, „Zasady zatrudniania Polaków w Unii
Europejskiej w świetle traktatu akcesyjnego”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 5/2004, s. 24-32,
O. Kopiczko, „Wykorzystanie własnego personelu w swietle okresów przejściowych na przepływ
pracowników”, Prawo Unii Europejskiej 3/2004, s. 53-57, A. Krakała, „Zatrudnienie Polaków
w państwach Unii Europejskiej w związku z przyszłym członkowstwem”, Studia Prawno-Ekonomiczne, Łódzkie Towarzystwo Naukowe, tom LXVIII z 2003 r., s. 80 i 81.
2007-02-16 08:30:47
71
tymczasowymi. Pracownicy ci mogą w związku z tym tworzyć i wstępować
do związków zawodowych działających w agencji pracy tymczasowej (art. 2
ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych115), prowadzić rokowania
zbiorowe, zawierać układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, jak
również prowadzić spory zbiorowe pracy na zasadach określonych w ustawie
z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Formalne dysponowanie przez pracowników tymczasowych uprawnieniami z zakresu zbiorowego prawa pracy nie znaczy jednak, że faktyczne uwarunkowania świadczenia
pracy tymczasowej będą predysponować pracowników tymczasowych do korzystania z tych uprawnień w szerokim zakresie. Można się spodziewać, że ze
względu na tymczasowość tej formy zatrudnienia, a przede wszystkim fakt,
iż pracownicy tymczasowi wykonują pracę wyłącznie na rzecz pracodawcy
użytkownika, będą występować istotne utrudnienia realizacji uprawnień zbiorowego prawa pracy w agencjach pracy tymczasowej116.
Dysponowanie przez pracowników tymczasowych uprawnieniami z zakresu zbiorowego prawa pracy w stosunku do ich pracodawcy – agencji, nasuwa pytanie, czy wyłącza to możliwość korzystania z takich uprawnień względem pracodawcy użytkownika. Zdania w tej sprawie są podzielone. Według
jednego poglądu, wyrażonego w odniesieniu do prawa koalicji pracowników
tymczasowych, można mieć co najmniej wątpliwości, czy prawo takie w pełni
przysługuje pracownikom tymczasowym w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Argumentuje się, że ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie uznaje osób kierowanych do pracy przez agencje za pracowników
w relacji do pracodawcy użytkownika, a tylko co do pewnych spraw w ramach tej relacji przyznaje im prawa pracownicze albo nakłada na pracodawcę
użytkownika obowiązki pracodawcy117.
Według drugiego poglądu pracownicy tymczasowi mogą korzystać z uprawnień z obszaru zbiorowych stosunków pracy zarówno w agencji, jak i w stosunku
do pracodawcy użytkownika118. Za takim stanowiskiem może przemawiać treść
115
Tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 z późn. zm. Stosownie do art. 2 tej ustawy,
prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają m. in. pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy.
116
O praktycznych utrudnieniach korzystania przez pracowników tymczasowych z uprawnień z zakresu zbiorowego prawa pracy zob. szerzej B. Cudowski, „Podstawowe problemy ....”,
op. cit., s. 93-97.
117
H. Lewandowski, „Réponse au questionnaire sur le thème II pour XVIII Congrès Mondial
du Droit du Travail et de la Sécurité Sociale (rapport national polonais) - maszynopis tekstu,
A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 39 i 40. O możliwości realizowania przez pracowników
tymczasowych prawa koalicji w agencjach pracy tymczasowej wspomina się także w uzasadnieniu projektu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (http://www.sejm.gov.pl).
118
Por. B. Cudowski, „Podstawowe problemy ....”, op. cit., s. 94, 96.
2007-02-16 08:30:48
72
art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, z którego nie wynika jakoby zastosowanie określonych przepisów prawa pracy do jednego z wymienionych w tym przepisie podmiotów miało wykluczać zastosowanie tych
samych przepisów do innego podmiotu. Norma art. 5 ustawy zdaje się uwzględniać charakterystyczną dla tej formy zatrudnienia „podzielność” pracodawcy
pozwalając zarówno na podział uprawnień pracowników tymczasowych w ich
relacjach z agencją i pracodawcą użytkownikiem, jak i realizację określonych
uprawnień w stosunku tak do jednego, jak i drugiego pracodawcy.
2.19 Właściwość sądu w sprawach o roszczenia
pracownika tymczasowego
Zgodnie z art. 24 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na
siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika. Unormowanie to stanowi odstępstwo od tzw. przemiennej właściwości miejscowej sądu
w sprawach z zakresu prawa pracy, pozwalającej pracownikowi występującemu
z roszczeniem na wybór sądu, który będzie rozpoznawał jego żądanie. Stosownie bowiem do art. 461 § 1 kpc119, powództwo w sprawach z zakresu prawa
pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego,
bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana,
bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Odstąpienie od ogólnych zasad właściwości miejscowej w odniesieniu do
roszczeń pracownika tymczasowego jest niezrozumiałe i całkowicie nieuzasadnione120. Ze względu na właściwości zatrudnienia tymczasowego charakteryzującego się tym, że inny jest podmiot będący pracodawcą pracownika
tymczasowego (agencja) i inny jest podmiot, na rzecz którego pracownik ten
wykonuje pracę (pracodawca użytkownik), celowe byłoby uchylenie art. 24
ustawy, a tym samym powrót do ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Pracownik tymczasowy powinien mieć możliwość wyboru sądu właściwego do rozpoznawania jego roszczeń, skoro pracę wykonuje zawsze poza
siedzibą swojego pracodawcy – agencji.
2.20 Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym
Co do zasady umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym
rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania
119
Ustawa z 17.11.1964 r. kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1964 r., nr 43, poz. 296
z późn. zm.).
120
Tak też A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 106/107.
2007-02-16 08:30:48
73
pracy tymczasowej (art. 18 ust. 1 ustawy). W art. 13 ust. 2 ustawy zezwala
się jednak, aby strony ustaliły możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy
o pracę na czas określony za trzydniowym lub jednotygodniowym wypowiedzeniem. Trzydniowy okres wypowiedzenia obowiązuje wtedy, gdy umowa
o pracę została zawarta z pracownikiem tymczasowym na okres nie przekraczający dwóch tygodni, zaś jednotygodniowy okres wypowiedzenia jest stosowany
wówczas, gdy umowa taka zawarta została na okres dłuższy niż dwa tygodnie.
Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym stanowi odstępstwo od kodeksowej zasady, iż umowa o pracę na
czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30
§ 1 pkt 4 k.p.). Stanowi ponadto wyjątek od uregulowania określonego w art. 33
k.p., dopuszczającego wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, jeżeli
umowa taka zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy.
W związku z tym, że jedną z przesłanek dopuszczalności zatrudnienia
pracownika tymczasowego jest zastąpienie nieobecnego w pracy pracownika
pracodawcy użytkownika, może powstać wątpliwość co do długości okresu
wypowiedzenia zawartej w takiej sytuacji z pracownikiem tymczasowym
umowy o pracę. Stosownie bowiem do art. 33¹ k.p., okres wypowiedzenia
tzw. umowy o pracę na zastępstwo (art. 25 § 1 zd. drugie k.p.) wynosi 3 dni
robocze. W praktyce mogą powstać wątpliwości, czy zawarta w tym celu
z pracownikiem tymczasowym umowa o pracę na czas określony będzie podlegać 3-dniowemu okresowi wypowiedzenia z art. 33¹ k.p., czy też okresom
wypowiedzenia przewidzianym w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (3-dniowemu lub jednotygodniowemu okresowi wypowiedzenia).
W omawianym przypadku umowa o pracę na zastępstwo zawierana byłaby
w związku z wystąpieniem przesłanki warunkującej zatrudnienie pracownika
tymczasowego (wykonanie zadań należących do obowiązków nieobecnego
pracownika pracodawcy użytkownika) i to przepisy ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych będą miały pierwszeństwo, a więc także przewidziane w tej ustawie okresy wypowiedzenia.
Pytanie o okres wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo nasuwa się
również w odniesieniu do sytuacji, gdy chodziłoby o zastąpienie przez pracownika tymczasowego innego pracownika tymczasowego wcześniej skierowanego do pracy przez agencję. Zastępstwo dotyczyłoby więc nieobecnego
w pracy pracownika tymczasowego, a zatem pracownika agencji. Sytuacja
taka nie jest regulowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, co otwiera drogę do stosowania ogólnych, w tym kodeksowych przepisów prawa pracy. Jeżeli więc agencja zobowiązała się wobec pracodawcy
użytkownika zastąpić nieobecnego pracownika tymczasowego innym pracownikiem, to w takim przypadku będzie miał zastosowanie art. 33¹ k.p. przewidujący 3-dniowy okres wypowiedzenia umowy.
2007-02-16 08:30:48
74
Ustawa przewiduje też możliwość zrezygnowania przez pracodawcę
użytkownika z pracownika tymczasowego przed upływem okresu ustalonego z agencją. W takim przypadku wystarczy, że pracodawca ten zawiadomi
agencję na piśmie, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym
obowiązujący strony okres wypowiedzenia umowy, o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy (art. 18 ust. 2). Zwraca uwagę to, że nie
określa się żadnych dodatkowych warunków, przy spełnieniu których pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracownika tymczasowego. Zwiększa to jeszcze charakterystyczną niestabilność zatrudnienia tymczasowego.
Ustawa nie określa jednoznacznie, jaki wpływ wcześniejsze zakończenie pracy u pracodawcy użytkownika będzie miało na umowę łączącą agencję
i pracownika. Zrozumiałym skutkiem rezygnacji z pracownika tymczasowego
byłoby wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę łączącej agencję i pracownika. Wydaje się, że taki też skutek przewiduje ustawa stanowiąc, że zawiadomienie agencji o rezygnacji z pracownika tymczasowego powinno nastąpić
w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony
okres wypowiedzenia umowy. Agencja może jednak wypowiedzieć pracownikowi tymczasowemu tylko umowę o pracę na czas określony i tylko wtedy, gdy
takie uprawnienie było w umowie przewidziane. W innym przypadku, pomimo
nieświadczenia pracy przez pracownika, umowa będzie dalej obowiązywać.
W związku z uprawnieniem pracodawcy użytkownika do zrezygnowania
z pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją w sytuacji, gdy rezygnacja taka nie pociąga
za sobą równoczesnego rozwiązania umowy o pracę takiego pracownika, nasuwa się pytanie o uprawnienia płacowe takiego pracownika do czasu ustania
stosunku pracy. W sprawie tej wyrażono dwa stanowiska. Według pierwszego
z nich, skoro pracownik nie pozostaje już w dyspozycji pracodawcy użytkownika, brak jest nie tylko podstaw do świadczenia wynagrodzenia ustalonego
w umowie o pracę, ale także wynagrodzenia gwarantowanego w art. 81 k.p.
z tytułu pozostawania przez pracownika w gotowości do pracy121. Zgodnie
z art. 81 § 1 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów
do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy,
przysługuje wynagrodzenia w określonej w tym przepisie wysokości.
Zwolennicy drugiego stanowiska, które podzielam, podkreślają, że chociaż pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, to jednak zobowiązanie do wykonywania takiej pracy zaciąga wobec
agencji. Stąd też rezygnacja z pracownika tymczasowego przez pracodawcę
121
M. Frączek, M. Łajeczko, „Praca tymczasowa, pytania i odpowiedzi”, Służba Pracownicza 2/2005, s. 13.
2007-02-16 08:30:48
75
użytkownika stanowiąca o niemożności wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie tego pracodawcy nie wyklucza stanu pozostawania przez
pracownika tymczasowego w gotowości do wykonywania pracy w stosunku
do pracodawcy – agencji122. Akceptacja tego drugiego stanowiska wiąże się
z uznaniem, iż agencja jako pracodawca pracownika tymczasowego ponosi
ryzyko związane z wcześniejszą rezygnacją przez pracodawcę użytkownika
z pracownika tymczasowego. Ryzyko to wyrażać się będzie obowiązkiem
wypłaty pracownikowi wynagrodzenia określonego w art. 81 k.p., pomimo
niewykonywania przez niego pracy.
Poza rozwiązaniem umowy o pracę na skutek upływu ustalonego między
stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej oraz rozwiązaniem umowy
za wypowiedzeniem, ustawa nie przewiduje innych sposobów ustania tej umowy. Nie znaczy to jednak, że regulacja ustawowa jest w tym zakresie wyczerpująca i pozbawia strony możliwości rozwiązania umowy o pracę w inny sposób.
W grę może w szczególności wchodzić rozwiązanie z pracownikiem tymczasowym umowy o pracę bez wypowiedzenia w okolicznościach przewidzianych
w art. 18 ust. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie
z tym przepisem, w razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo
odmowy dalszego wykonywania pracy na jego rzecz, pracodawca użytkownik
zawiadamia niezwłocznie agencję o terminie i okolicznościach zaprzestania
wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Zawiadomienie agencji
przez pracodawcę użytkownika o zaprzestaniu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego w okolicznościach określonych w powołanym przepisie ma niewątpliwie na celu podjęcie przez pracodawcę – agencję stosownych
w tej sytuacji środków prawnych, do których należeć także będzie wcześniejsze
rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem123.
Odrębność statusu prawnego pracowników tymczasowych polega nie tylko
na swoistym uregulowaniu niektórych ich praw i obowiązków, ale także na wyłączeniu stosowania do tej grupy pracowniczej określonych przepisów prawa
pracy. Niektóre z tych przepisów odnoszą się do rozwiązania z pracownikiem
umowy o pracę. I tak, do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
122
A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 92-94, E. Drzewiecka, „Agencje ....”, op. cit.,
s.47 i 48.
123
Por. A. Sobczyk, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 32, 33, 94 i 95, E. Drzewiecka, „Agencje ....”,
op. cit., s. 47. O ewntualnych problemach związanych ze stosowaniem do umowy o pracę tymczasową trybu rozwiązania niezwłocznego pisze A. Sobczyk, „Interesy pracodawcy i pracownika
w zatrudnieniu tymczasowym”, Monitor Prawa Pracy 11/2005, s. 303.
2007-02-16 08:30:49
76
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(art. 6 ustawy). Inne wyłączenie dotyczy art. 177 § 3 k.p. (art. 13 ust. 3 ustawy). Wyłączenie to oznacza, że zawarta z pracownicą tymczasową umowa
o pracę na czas przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie
trzeciego miesiąca ciąży, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa taka
ustaje – zgodnie z ogólną zasadą – u upływem czasu, na który została zawarta.
Z ustaniem okresu zatrudnienia tymczasowego wiąże się realizacja jednego
z celów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jakim jest zatrudnienie pracownika przez pracodawcę użytkownika po okresie wykonywania
pracy w charakterze pracownika tymczasowego. Zwraca w związku z tym uwagę zakaz umownego ograniczania dopuszczalności zatrudnienia pracownika
tymczasowego u pracodawcy użytkownika po upływie okresu wykonywania
pracy na podstawie skierowania agencji. Ustalenie przez agencję i pracodawcę
użytkownika warunku niezatrudnienia byłego pracownika tymczasowego przez
pracodawcę użytkownika opatrzone jest sankcją nieważności (art. 12 ustawy).
Do instrumentów prawnych służących zatrudnieniu u pracodawcy użytkownika pracownika, który świadczył wcześniej pracę w charakterze pracownika
tymczasowego, zaliczyć należy również przewidziany w ustawie obowiązek pracodawcy użytkownika poinformowania pracownika tymczasowego o wolnych
stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników (art. 23 ust. 3).
Zbliżonej treści obowiązek od 1 stycznia 2004 r. wprowadzony został także do
kodeksu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony124.
3. POLSKA REGULACJA ZATRUDNIENIA
TYMCZASOWEGO NA TLE STANDARDÓW UE
ORAZ PRZEPISÓW OBOWIĄZUJĄCYCH
W INNYCH KRAJACH – WNIOSKI
Członkowstwo w UE zobowiązuje nasz kraj do stanowienia prawa zgodnego z prawem wspólnotowym. Czy zatem polska regulacja zatrudnienia
tymczasowego odpowiada standardom unijnym? Jak oceniać polskie rozwiązania prawne w dziedzinie zatrudnienia tymczasowego na tle przepisów
obowiązujących w innych krajach UE? Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania wykorzystując wcześniejsze części rozdziału poświęcone poszczególnym
aspektom zatrudnienia tymczasowego w prawie wspólnotowym i krajowym.
124
Według art. 94² k.p. pracodawca jest obowiązany informować pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy.
2007-02-16 08:30:49
77
Ocena polskich przepisów dotyczących zakładania agencji pracy tymczasowej możliwa jest tylko poprzez porównanie do odpowiednich uregulowań
obowiązujących w innych krajach Unii. Prawo wspólnotowe spraw tych nie
normuje. Obowiązkowi uzyskania zezwolenia na prowadzenie usług pracy
tymczasowej, jaki występuje w większości krajów Unii, w naszym prawie
odpowiada obowiązek rejestracji agencji pracy tymczasowej potwierdzany
wydaniem certyfikatu wstępnego agencji podlegającej po raz pierwszy wpisowi do rejestru. Inaczej jednak niż w wielu innych krajach, nasze przepisy nie
zobowiązują podmiotu ubiegającego się o wpis do rejestru jako agencja pracy
tymczasowej do dołączenia do wniosku informacji o zabezpieczeniu przyszłych
zobowiązań finansowych. Obowiązek przekazania organowi rejestrującemu informacji o zabezpieczeniu zobowiązań finansowych w wysokości co najmniej
50-krotności przeciętnego wynagrodzenia przewidywało wcześniej już nie obowiązujące Rozporządzenie z dnia 9 kwietnia 2003 r. w sprawie rejestru agencji zatrudnienia125. Obowiązek taki stanowiłby niewątpliwie pewne utrudnienie
w rozpoczęciu działalności przez podmiot zamierzający świadczyć usługi pracy tymczasowej, ale zarazem świadczyłby o pewnej wiarygodności finansowej
takiego podmiotu. Z postulatem przywrócenia tego rodzaju obowiązku występują także agencje pracy tymczasowej zrzeszone w Związku Agencji Pracy
Tymczasowej (ZAPT) i w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia (SAZ).
Podobnie jak to jest w niektórych innych krajach Unii, polskie przepisy
przewidują swoisty monopol agencji pracy tymczasowej na świadczenie usług
polegających na zatrudnianiu pracowników w celu ich udostępniania pracodawcy użytkownikowi. Nasze przepisy nie stanowią jednak, tak jak jest to np.
w prawie francuskim, czy hiszpańskim, że działalność agencji pracy tymczasowej musi ograniczać się tylko do prowadzenia takich usług, które polegają na
zatrudnianiu pracowników w celu ich udostępniania pracodawcy użytkownikowi. Nasz ustawodawca nie przewiduje takiego zakazu. Jest to o tyle istotne, że
działające w Polsce agencje pracy tymczasowej często nie ograniczają swoich
usług jedynie do zatrudniania pracowników w celu ich udostępniania pracodawcy użytkownikowi. Takie rozwiązanie leży z pewnością w interesie agencji
pracy tymczasowej, które mając ustawowo zapewnioną wyłączność na świadczenie usług pracy tymczasowej mogą jednocześnie prowadzić zupełnie innego
rodzaju działalność gospodarczą. Monopol agencji pracy tymczasowej na wzór
francuski i hiszpański sprzyja z kolei pożądanej profesjonalizacji tego sektora
usług, ponieważ zmusza agencje do zaangażowania niepodzielnie całej działalności na prowadzenie wyłącznie usług pracy tymczasowej.
125
Dz. U. Z 2003 r., nr 73, poz. 665.
2007-02-16 08:30:49
78
Co się tyczy przesłanek dopuszczalności zatrudnienia tymczasowego,
zwraca uwagę fakt, że nasz ustawodawca skorzystał z upoważnienia określonego w dyrektywie wspólnotowej 91/383/EWG i wprowadził w art. 8 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zakaz zatrudniania takich pracowników przy pracach szczególnie niebezpiecznych. Należy przypomnieć,
że tego rodzaju zakaz występuje też w większości innych krajów UE. Przyjęty w naszym prawie zakres ograniczeń odnośnie dopuszczalności zatrudnienia tymczasowego jest znaczący w porównaniu z innymi krajami. Występują
u nas ograniczenia związane zarówno z koniecznością wystąpienia określonej
przyczyny zatrudnienia pracownika tymczasowego, jak i z dopuszczalnym
czasem zatrudnienia takiego pracownika. Stan taki wydaje się jednak uzasadniony, zważywszy że polski rynek usług pracy tymczasowej dopiero się
rozwija, a praktyka odnotowuje dość liczne przypadki łamania przez agencje
obowiązujących w tym zakresie przepisów. Zakładając jednak, że sytuacja
pod tym względem będzie się poprawiać w naszym kraju, celowe wydaje się
w przyszłości stopniowe odchodzenie od obowiązujących obecnie ograniczeń.
W tym kierunku zmierza też projekt dyrektywy z 20 marca 2002 r. przewidujący sukcesywne znoszenie zakazów i ograniczeń w zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Już teraz można natomiast postulować, aby w katalogu obowiązkowych postanowień umowy o pracę zawieranej przez agencję
z pracownikiem tymczasowym znalazło się określenie występującej w danym
przypadku przesłanki dopuszczalności zatrudnienia tymczasowego. Obecnie
takiego obowiązku nie ma (występuje za to w niektórych innych krajach Unii).
Wydaje się, że znaczenie takiej przesłanki, warunkującej przecież legalność
zatrudnienia pracownika tymczasowego, przemawia za jej uzewnętrznieniem
w treści umowy. Zwraca także uwagę brak sankcji za zatrudnienie pracownika tymczasowego w sytuacji nie przewidzianej ustawowo. Rozwiązania takie
sprzyjałyby większemu zdyscyplinowaniu w stosowaniu przepisów ustawy,
a ostatecznie również skuteczniejszej ochronie pracownika tymczasowego.
W zakresie obowiązków poprzedzających zawarcie umowy o pracę
z pracownikiem tymczasowym należy stwierdzić zasadniczą zgodność naszych przepisów ze standardami wspólnotowymi. Chodzi głównie o obowiązki informacyjne przewidziane w dyrektywie wspólnotowej 91/383/EWG. Odpowiednio do wymagań stawianych w tej dyrektywie przepisy naszej ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych szczegółowo określają, jakie informacje powinny zostać przekazane przez pracodawcę użytkownika agencji
przed skierowaniem pracownika do pracy. Występujący w naszych przepisach obowiązek ustalenia na piśmie przez agencję i pracodawcę użytkownika
warunków zatrudnienia pracownika tymczasowego (art. 9 ustawy) realizuje
upoważnienie dyrektywy (art. 7 dyrektywy) do ustanowienia w krajowych
porządkach prawnych obowiązku zamieszczenia informacji, jakie pracodaw-
2007-02-16 08:30:49
79
ca użytkownik udziela agencji, w umowie zawieranej przez te dwa podmioty.
Stosownie do wymagań dyrektywy nasze przepisy zobowiązują też agencję
do przekazania pracownikowi tymczasowemu wszystkich informacji uzyskanych od pracodawcy użytkownika.
W naszych przepisach brak jest natomiast unormowania, które stanowiłoby
– tak jak chce tego dyrektywa 91/383/EWG – że pracownik tymczasowy jest
powiadamiany o zagrożeniach związanych z podjęciem pracy również przez
pracodawcę użytkownika. Brak też jest przepisu odpowiadającego wymaganiu
stawianemu przez dyrektywę, aby pracownicy lub inne osoby powołane u pracodawcy użytkownika do zapewnienia ochrony zdrowia i zapobiegania ryzyku
zawodowemu, były informowane o zatrudnieniu pracowników tymczasowych.
Wymagania tego nie spełnia w szczególności art. 23 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zobowiązujący pracodawcę użytkownika do
poinformowania organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art.
24125a k.p. o zamiarze powierzenia pracy pracownikowi skierowanemu przez
agencję. Ten ostatni przepis jest natomiast zgodny z odpowiednim postanowieniem projektu dyrektywy z 20 marca 2002 r. wymagającego, aby powierzenie pracy u pracodawcy użytkownika było poprzedzone informacją skierowaną przez tego pracodawcę do działających u niego organizacji pracowniczych
o zamiarze zatrudnienia pracownika tymczasowego. Poprzedzające zatrudnienie pracownika tymczasowego formy „współdziałania” pracodawcy użytkownika z przedstawicielami pracowników przewiduje się także w większości
innych krajów UE. Obowiązki pracodawcy użytkownika w tym zakresie przyjmują przeważnie postać informacji lub konsultacji z reprezentacją pracowniczą
zamiaru zatrudnienia pracownika tymczasowego (np. w Niemczech, Austrii,
Francji, Holandii, Hiszpanii), ale w niektórych krajach zatrudnienie pracownika tymczasowego wymaga zgody przedstawicielstwa pracowniczego (np.
w Belgii, Szwecji)126. Polskie uregulowanie w tym zakresie nie odbiega zatem
od najczęściej stosowanych rozwiązań prawnych w innych krajach Unii.
Gdy chodzi o typ i rodzaj umowy zawieranej przez agencje pracy tymczasowej z osobą kierowaną do pracy można mieć pewne wątpliwości co do
zgodności z dyrektywami wspólnotowymi tych przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które przewidują dopuszczalność kierowania osób do pracy przez agencje pracy tymczasowej na podstawie umów
cywilnoprawnych. Zarówno obowiązujące aktualnie akty prawa wspólnotowego, jak i projekt dyrektywy z 20 marca 2002 r. o pracy tymczasowej, przewidują bowiem, że więź prawna między agencją pracy tymczasowej i osobą
126
D. Storrie, „Le travail ....”, op. cit., s. 10, 89-92.
2007-02-16 08:30:50
80
kierowaną do pracy opiera się na stosunku pracy (umowie o pracę)127. Rozwiązanie przyjęte przez polskiego ustawodawcę, który dopuścił możliwość
kierowania do pracy osób na podstawie umów prawa cywilnego, odbiega
zatem od standardów wspólnotowych. Rozwiązanie takie nie występuje też
w większości innych krajów UE.
Zatrudnianie pracowników tymczasowych w Polsce w ramach stosunku
pracy może następować wyłącznie na podstawie terminowych umów o pracę
(na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy). Nasz ustawodawca nie wprowadził zatem możliwości stosowania do zatrudnienia tymczasowego, obok terminowych umów o pracę, także umowy o pracę na czas nieokreślony. Przypomnijmy, że taka możliwość występuje w niektórych krajach
UE (np. w Niemczech, Hiszpanii, we Włoszech, w Szwecji, Grecji), przewiduje
je również projekt dyrektywy wspólnotowej o pracy tymczasowej z 20 marca
2002 r. W razie zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, umowa taka
obejmowałaby zarówno okresy wykonywania pracy tymczasowej, jak i okresy niewykonywania pracy. Stosowanie wyłącznie terminowych umów o pracę do zatrudnienia tymczasowego powoduje stałe wahania stanu zatrudnienia
w agencji wywołujące wiele problemów w sferze prawa pracy związanych z obowiązkami agencji jako pracodawcy pracownika tymczasowego. Zastosowanie
w warunkach zatrudnienia tymczasowego umowy o pracę na czas nieokreślony
mogłoby rozwiązać niektóre z tych problemów (związanych np. z obowiązkiem wydawania świadectwa pracy po rozwiązaniu każdej terminowej umowy o pracę, czy problemem ustalania stanu liczebnego pracowników agencji mającym wpływ chociażby na wydawanie wewnątrzzakładowych źródeł
prawa pracy). Z punktu widzenia pracowników tymczasowych rozwiązanie
takie wpłynęłoby na zwiększenie stabilizacji ich zatrudnienia. Dopuszczenie
w naszym prawie stosowania do zatrudnienia tymczasowego umów o pracę
na czas nieokreślony ma zarówno zwolenników128, jak i przeciwników129.
W zakresie ograniczeń czasowych dopuszczalności zatrudniania pracownika tymczasowego prawodawca europejski nie określa żadnych konkretnych
limitów, takie są natomiast ustanawiane w krajowych porządkach prawnych.
Jak była już o tym mowa, w większości krajów UE dopuszczalny czas wykonywania pracy tymczasowej nie przekracza, co do zasady, jednego roku.
Obecnie obowiązujący u nas podstawowy 12-miesięczny limit wykonywania
127
Gdy chodzi o projekt dyrektywy z 20.03.2002 r., można jednak spotkać się ze stanowiskiem,
że dotyczy on wszystkich osób zatrudnianych przez agencję pracy tymczasowej, w tym także na
innej podstawie, niż umowa o pracę; L. Zappala, „The temporary ....”, op. cit., s. 311 i 312.
128
D. Dörre-Nowak, S. Koczur, „Ustawa o ....”, op. cit., s. 353.
129
M. Łajeczko, „Ustawa o ....” op. cit., s. 7.
2007-02-16 08:30:50
81
pracy tymczasowej w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy nie odbiega zatem od przyjętych w tym zakresie rozwiązań prawnych występujących
w innych krajach UE. Z tego m. in. względu, ale przede wszystkim z uwagi
na tymczasowy charakter tej formy zatrudnienia, nie wydaje się uzasadniona propozycja wydłużenia dopuszczalnego okresu wykonywania pracy przez
pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, co
jednomyślnie postulują agencje pracy tymczasowej zrzeszone w ZAPT i SAZ.
Proponują one, aby wydłużyć dopuszczalny okres świadczenia pracy tymczasowej przez poszczególnego pracownika tymczasowego zatrudnionego
w danej agencji pracy tymczasowej do 24 miesięcy łącznie w ciągu 30 miesięcy. ZAPT proponuje dodatkowo umożliwienie wydłużenia limitu zatrudnienia
dla pracowników tymczasowych – ponad określony w ustawie – u poszczególnego pracodawcy użytkownika za porozumieniem zawartym pomiędzy
pracodawcą użytkownikiem i istniejącymi w danym zakładzie pracy reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi lub w przypadku
braku związków – z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie
przyjętym u danego pracodawcy130.
Gdy chodzi o zasadę równego traktowania w zatrudnieniu tymczasowym
należy stwierdzić, że nasze przepisy są zasadniczo zgodne z rozwiązaniami
przyjętymi w projekcie dyrektywy z 20 marca 2002 r.. Odpowiednie w tym
zakresie unormowania znalazły się w zarówno w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jak i w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Trzeba jednak zauważyć, że sformułowanie zasady równego traktowania pracowników tymczasowych i pracowników pracodawcy
użytkownika w naszej ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
odbiega od określenia tej zasady w projekcie dyrektywy. Zasadę równego
traktowania ustawa formułuje bowiem tak, jak było to przyjęte w pierwotnym
brzmieniu tego projektu przewidującego odniesienie do „porównywalnego”
pracownika pracodawcy użytkownika. Obecnie jednak zasada ta w projekcie dyrektywy określona jest inaczej: pracownik tymczasowy powinien być
traktowany nie gorzej, aniżeli wówczas, gdyby był zatrudniony bezpośrednio
przez pracodawcę użytkownika do wykonywania takiej samej pracy.
Należy też stwierdzić, że nasze przepisy nie przewidują dopuszczonych
w projekcie dyrektywy z 20 marca 2002 r. odstępstw od zasady równego traktowania w zatrudnieniu tymczasowym. Wprowadzenia takich odstępstw chciałyby agencje pracy tymczasowej zrzeszone w ZAPT, według których zasada
równego traktowania powinna dotyczyć tych pracowników tymczasowych,
którzy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przepracowali określony
130
http://www.zapt.pl, http://www.saz.org.pl.
2007-02-16 08:30:50
82
czas, „po osiągnięciu pełnej wprawy i doświadczenia”131. Zważywszy jednak na
znaczenie zasady równego traktowania pracowników, a także zauważalne w wielu uregulowaniach prawa wspólnotowego, jak i w ustawodawstwach krajowych,
dążenie do wyrównywania warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych
i innych pracowników, takie propozycje nie wydają się uzasadnione.
Wynikający z trójpodmiotowego charakteru zatrudnienia tymczasowego
podział praw i obowiązków pracodawcy między agencję pracy tymczasowej
i pracodawcę użytkownika ma bodajże największe znaczenie w obszarze obowiązku zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Podstawowe znaczenie w tej dziedzinie ma dyrektywa
91/383/EWG. Jak już była o tym mowa, niektóre wymagania tej dyrektywy
w zakresie obowiązków informacyjnych poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego jeszcze nie mają wyraźnych odpowiedników w przepisach
naszej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Do najważniejszych spraw należy jednak określenie klarownych zasad podziału obowiązków
z zakresu bhp w zatrudnieniu tymczasowym między agencję i pracodawcę użytkownika. Pod tym względem nasze przepisy wywołują liczne wątpliwości interpretacyjne. Należy przypomnieć, że zgodnie z dyrektywą 91/383/EWG obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikowi
tymczasowemu spoczywa zasadniczo na pracodawcy użytkowniku. Podobną
zasadę wyrażają także regulacje krajowe innych państw. Można się wobec tego
zastanawiać, czy lepszym rozwiązaniem nie byłoby uczynienie w naszych przepisach zasadą, iż obowiązki pracodawcy w zakresie bhp pracownika tymczasowego obciążają pracodawcę użytkownika132, które to obowiązki (określone
w ustawie) mogłyby być umownie przejmowane przez agencje. Z uwagi na
tymczasowy charakter prac, jakie mogą być wykonywane przez pracownika
tymczasowego i występujące często oczekiwanie pracodawcy użytkownika
na niezwłoczne podjęcie pracy przez takiego pracownika, do zaakceptowania
byłoby także – przy zachowaniu zasady ponoszenia odpowiedzialności za bhp
przez pracodawcę użytkownika i możliwości uzgodnień w tej sferze w drodze
umowy – enumeratywne określenie w przepisach, jakie obowiązki obciążają
agencję. W takim wykazie mogłyby znaleźć się w szczególności obowiązki
poprzedzające dopuszczenie pracownika do pracy, w tym zwłaszcza obowiązek przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp oraz przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. Zmiany tego rodzaju byłyby zgodne
Materiały z konferencji ZAPT z 14.04.2005 r. w Warszawie; http://www.zapt.pl.
W tym kierunku zmierzają też postulaty agencji pracy tymczasowej, według których
to pracodawca użytkownik powinien być podmiotem odpowiedzialnym ustawowo za realizację obowiązków pracodawcy dotyczących bhp; materiały z konferencji ZAPT z 14.04.2005 r.
w Warszawie (http://www.zapt.pl).
131
132
2007-02-16 08:30:50
83
z wyrażonym w literaturze poglądem, zgodnie z którym regulacja pracy tymczasowej de lege ferenda powinna zmierzać w kierunku nadania pracodawcy
użytkownikowi w większym stopniu cech pracodawcy133.
Swego rodzaju odpowiedzią na oczekiwania związane z podziałem obowiązków w sferze bhp między agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika
jest proponowana zmiana stawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jaka
znalazła się w prezydenckim projekcie z 13 czerwca 2006 r. nowej ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W art. 53 tego projektu przewiduje się, że najważniejsze
obowiązki w zakresie bhp spoczywałyby na pracodawcy użytkowniku. Według
projektu, to pracodawca użytkownik dostarczałby pracownikowi tymczasowemu
odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewniał napoje
i posiłki profilaktyczne, przeprowadzał szkolenia w zakresie bhp, ustalał okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzał ocenę ryzyka zawodowego
oraz informował o tym ryzyku. Zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika
innych obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp określałaby umowa zawierana
przez agencję i pracodawcę użytkownika.
Inną niezwykle ważną sprawą z zakresu bhp w zatrudnieniu tymczasowym jest określenie odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika za warunki związane z bezpieczeństwem, higieną
i ochroną zdrowia pracownika tymczasowego. Przypomnijmy, że dyrektywa
91/383/EWG zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia rozwiązań prawnych, które, nie naruszając zasad odpowiedzialności agencji określonych przez ustawodawstwo krajowe, odpowiedzialnością za te warunki przez
czas wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego obarczałyby pracodawcę użytkownika. W naszym prawie do obowiązku tego nawiązuje art.
14 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, według którego
pracodawca użytkownik jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym
do wykonywania pracy. Należy jednak podkreślić, że przepis ten nakłada na
pracodawcę użytkownika określonej treści obowiązek, nie normuje natomiast
odpowiedzialności w razie naruszenia tego obowiązku.
Niektóre rozwiązania przyjęte w innych krajach UE w zakresie podziału
praw i obowiązków pracodawcy między agencję i pracodawcę użytkownika
nie występują w naszym prawie. Polski prawodawca nie określił np. przypadków, w jakich pracodawca użytkownik byłby zobowiązany przejąć obowiązki
agencji - pracodawcy (np. obowiązek wypłacania pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia za pracę).
133
J. Wratny, „Nowy kodeks pracy – wybrane problemy reformy prawa pracy 2005 r.”,
Monitor Prawa Pracy 10/2005, s. 266.
2007-02-16 08:30:51
84
Nasze przepisy nie normują wprost sprawy ustalania liczby pracowników
agencji pracy tymczasowej, od której zależy możliwość tworzenia pracowniczych organizacji przedstawicielskich. Należy przypomnieć, że według projektu
dyrektywy z 20 marca 2002 r., ustalanie takie następowałoby z uwzględnieniem
pracowników tymczasowych, a jednocześnie pracownicy ci mogliby także być
brani pod uwagę przy ustalaniu liczebności załogi pracodawcy użytkownika
w przypadku, gdyby u tego pracodawcy było tworzone przedstawicielstwo pracownicze. Brak w naszym prawie przepisów odnoszących się do tych zagadnień
powoduje, że pracownicy tymczasowi są zaliczani do pracowników agencji na
ogólnych zasadach, co nastręcza szereg trudności w stosowaniu w agencjach
tych wszystkich przepisów prawa pracy, które uzależniają występowanie określonego obowiązku lub uprawnienia od liczby zatrudnianych pracowników.
Z tych względów warto byłoby rozważyć możliwość wprowadzenia do naszego
prawa uregulowań szczególnych uwzględniających właściwości zatrudnienia
tymczasowego, tak jak jest to w niektórych innych krajach UE w odniesieniu
do uprawnień zbiorowych pracowników tymczasowych.
Polskie przepisy uwzględniają wymagania wynikające z dyrektywy 96/
71/WE dotyczącej kierowania pracowników do pracy za granicę w ramach
świadczenia usług. Uregulowania naszego rozdziału IIa w dziale II kodeksu
pracy wyrażają podstawową zasadę tej dyrektywy, zgodnie z którą agencja
kierująca pracownika do pracy jest zobowiązana zapewnić pracownikowi
tymczasowemu takie warunki pracy i płacy, jakie są przewidziane w prawie
państwa, na obszar którego pracownik jest kierowany.
Co się tyczy przepisów normujących rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym, nasze przepisy są pod tym względem bardzo korzystne
dla pracodawcy użytkownika, gdyż pozwalają temu pracodawcy na swobodną
w zasadzie rezygnację z pracownika tymczasowego przed ustalonym pierwotnie terminem zakończenia wykonywania pracy tymczasowej. Takie rozwiązanie nie występuje w innych krajach Unii, w których regułą jest, że wcześniejsze
rozwiązanie z pracownikiem tymczasowym umowy o pracę wiąże się z obowiązkiem wypłacenia takiemu pracownikowi stosownego odszkodowania. Biorąc pod uwagę charakterystyczną niestabilność takiej formy zatrudnienia, jaką
jest zatrudnienie tymczasowe, można mieć wątpliwości, czy nasze przepisy odpowiednio chronią w tym zakresie interesy pracowników tymczasowych.
Stosownie do projektu dyrektywy z 20 marca 2002 r., przepisy naszej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wyrażają dążenie do zapewnienia pracownikowi tymczasowemu możliwości kontynuowania zatrudnienia u pracodawcy użytkownika po upływie okresu skierowania do pracy przez
agencję. Odpowiednio do wymagań projektu dyrektywy w naszym prawie
cel ten realizuje zarówno przepis zobowiązujący pracodawcę użytkownika do
poinformowania pracownika tymczasowego o wolnych stanowiskach pracy,
na których zamierza zatrudnić pracowników, jaki i uregulowanie określające
2007-02-16 08:30:51
85
sankcję nieważności postanowienia umownego w przypadku ustalenia przez
agencję i pracodawcę użytkownika warunku niezatrudnienia byłego pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Nasz ustawodawca nie
przyjął jednak (występującej np. w prawie francuskim) reguły doliczania do
stażu pracy pracownika tymczasowego okresu przez niego przepracowanego u pracodawcy użytkownika w sytuacji, gdy jest on następnie zatrudniony
przez tego pracodawcę na podstawie umowy o pracę. Będzie to miało ujemny
wpływ na nabycie i ewentualny wymiar uprawnień pracowniczych, gdy są
one uwarunkowane posiadaniem określonego zakładowego stażu pracy.
ZAKOŃCZENIE
Polskie przepisy o zatrudnieniu tymczasowym w znacznej mierze uwzględniają standardy określone w dyrektywach Unii Europejskiej. Konieczna wydaje się jednak ponowna weryfikacja zgodności polskich przepisów z dyrektywą
91/383/EWG i uwzględnienie niektórych jej postanowień w naszym prawie.
Dotyczy to zwłaszcza obowiązków informacyjnych poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego, a także bardziej klarownego określenia w naszych przepisach zasad podziału obowiązków pracodawcy w sferze bhp między
agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika oraz odpowiedzialności
za niewykonanie tych obowiązków. Wątpliwości można mieć również co do
zgodności z prawem wspólnotowym występującej w naszym prawie dopuszczalności stosowania do zatrudnienia tymczasowego umów prawa cywilnego.
Gdy chodzi o porównanie polskich uregulowań z tymi, jakie występują
w innych krajach UE, to należy stwierdzić, że przepisy te wprowadzają zbliżone
rozwiązania prawne w obszarze zatrudnienia tymczasowego. Wiele naszych rozwiązań prawnych nie różni się od tych, jakie od lat funkcjonują w innych krajach
UE. Niektóre rozwiązania przyjęte w krajach UE nie występują jednak w naszym
prawie. Polski prawodawca nie określił np. przypadków, w jakich pracodawca
użytkownik byłby zobowiązany przejąć obowiązki agencji - pracodawcy w sytuacji, gdy agencja z obowiązków tych nie wywiązywałaby się (np. w zakresie
obowiązku wypłacania pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia za pracę).
Zwraca także uwagę brak sankcji za zatrudnienie pracownika tymczasowego
w sytuacji nie przewidzianej ustawowo. Rozwiązania takie sprzyjałyby większemu zdyscyplinowaniu w stosowaniu przepisów ustawy, a ostatecznie również
skuteczniejszej ochronie pracownika tymczasowego. Trzeba w związku z tym
postulować pod adresem polskiego ustawodawcy rozważenie wprowadzenia do
naszego prawa niektórych sprawdzonych rozwiązań obowiązujących w innych
krajach, co wymaga stałych i pogłębionych badań prawno-porównawczych. Nie
ulega bowiem wątpliwości, że wieloletnie doświadczenia związane z regulacją
pracy tymczasowej w innych krajach UE mogą być dla Polski pouczające.
2007-02-16 08:30:51
86
2007-02-16 08:30:51
87
ROZDZIAŁ 2.
EKONOMICZNE ASPEKTY ZATRUDNIENIA
TYMCZASOWEGO – RYNEK PRACY,
INSTYTUCJE, PRACOWNICY
Dr Krzysztof Kaszuba
2.1. ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE
W GOSPODARCE ŚWIATOWEJ
Lata 90-te XX wieku były okresem znaczącego rozwoju tymczasowych
form zatrudnienia w krajach wysoko rozwiniętych. Głównym źródłem tego
wzrostu była z jednej strony rosnąca imigracja pracowników, a z drugiej,
wzrost liczby zatrudnionych tymczasowo, jako efekt regulacji rynku pracy.
Tak np. w Stanach Zjednoczonych liczba zatrudnionych tymczasowo imigrantów, w okresie 1990-1994 oraz 2000, zwiększyła się dwukrotnie.(1, p. 150)
Dane tabeli 1 pokazują, że również w innych krajach członkowskich Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) miał miejsce wyraźny
wzrost liczby tymczasowo zatrudnionych pracowników zagranicznych.
W raportach i publikacjach Banku Światowego podkreśla się, że przepływy pracowników zatrudnionych tymczasowo, a zwłaszcza wysoko kwalifikowanych specjalistów, są korzystne zarówno dla krajów bogatych, jak
i biednych. Te pierwsze mogą korzystać z potrzebnych gospodarce specjalistów. Dodatkowo młodzi pracownicy zasilają systemy emerytalne starzejących się społeczeństw krajów wysoko rozwiniętych. Kraje biedne otrzymują korzyści w postaci wyższych płac i przekazów od emigrantów. Tak
np. w 2001 roku, przekazy do krajów rozwijających się od pracujących
tymczasowo emigrantów wyniosły 70 miliardów $.(1, p.143) Czyli, prawie
2007-02-16 08:30:51
88
Tabela 1. Zagraniczni pracownicy zatrudnieni tymczasowo* w wybranych krajach
OECD, w latach 1992 – 2000 (w tysiącach).
Kraj / Rok
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Australia
40,5
14,9
14,2
14,3
55,7
81,7
92,9
99,7
115,7
Kanada
70,4
65,4
67,5
69,5
71,5
75,4
79,5
85,4
93,7
Francja
18,1
-
-
-
13,6
12,9
11,8
13,4
15,4
Niemcy
332,6
69,1
53,9
61,7
271,0
267,7
244,0
274,3
331,6
Włochy
-
-
-
-
-
-
-
18,7
24,5
Japonia
-
-
-
-
124,1
143,5
151,7
156,0
183,9
Korea Płd.
8,3
12,4
33,6
47,0
81,4
105,0
75,4
111,0
122,5
Szwecja
-
-
-
-
-
-
-
15,0
19,4
Szwajcaria
127,8
-
-
-
63,4
47,4
40,3
46,3
50,3
Wielka Brytania
57,6
25,9
26,3
32,9
78,7
89,7
98,8
107,9
134,1
Stany Zjednoczone 143,0
112,5
130,7
147,5
191,2
-
342,7
422,5
505,3
- Brak danych.
*Uwaga: Definicje pracowników tymczasowych są różne w podanych krajach i dane
nie zawsze są w pełni porównywalne. W związku z powyższym pojęcie „pracownik
tymczasowy” autor będzie odnosił do pracownika zatrudnionego przez agencje pracy
tymczasowej w Polsce. W innych przypadkach właściwszym wydaje się posługiwanie terminem „pracownik zatrudniony tymczasowo” lub „zatrudniony tymczasowo”.
Źródło: Global Economic Prospects 2004: Realizing the Development Promise of
the Doha Agenda, World Bank, Washington, D.C., September 2003, p.150.
40% więcej niż wyniosła pomoc dla krajów rozwijających się w ramach oficjalnego systemu pomocy krajów bogatych. Ekonomiczna ocena mobilności
pracowników na rynku międzynarodowym, zwłaszcza zatrudnionych tymczasowo, jest oczywiście o wiele bardziej skomplikowana niż ocena przepływu
towarów czy kapitału. Potencjalne korzyści i koszty dla krajów wysyłających
i przyjmujących przedstawiono w tabeli 2.
2007-02-16 08:30:52
Rozdział 2. Ekonomiczne aspekty zatrudnienia tymczasowego...
89
Tabela 2. Rozkład korzyści i kosztów z migracji pracowników zatrudnionych
tymczasowo dla krajów wysyłających pracowników i krajów
przyjmujących pracowników.
Kraje wysyłające
Korzyści
Koszty
W sytuacji nasyconych rynków pracy, odpływ
pracowników powoduje obniżenie bezrobocia
oraz wzrost płac.
Po wyjeździe za granicę, pracownicy transferują swoje dochody z tytułu pracy do swojego
kraju. Stają się one ważnym źródłem kapitału
oraz czynnikiem proinwestycyjnym w wielu
krajach rozwijających się.
Po powrocie pracowników do kraju, globalne
zasoby kapitału ludzkiego w kraju rosną.
W sytuacji braku siły roboczej na rynku, odpływ pracowników wywiera wpływ jedynie
na wzrost płac.
Skutki czasowej utraty kapitału ludzkiego i inwestycji środków publicznych na jego wykształcenie i przygotowanie do pracy są tym większe,
im wyższe kwalifikacje pracowników wyjeżdżających za granicę.
Zastąpienie brakującej siły roboczej może wymagać wysokich nakładów.
W sytuacji nasyconych rynków pracy, powrót
pracowników zza granicy powoduje zwiększenie bezrobocia oraz spadek płac.
Jak maksymalizować korzyści
Należy tworzyć niezbędną infrastrukturę i stwarzać możliwości robienia karier zawodowych
wracającym do kraju i w ten sposób optymalnie wykorzystać umiejętności i kwalifikacje nabyte przez nich za granicą.
Powinno się kreować czynniki zachęcające do powrotu pracowników, którzy wyjechali do
pracy za granicę. Warto negocjować porozumienia ze wszystkimi stronami, które mają wpływ
na sektory gospodarki, w których krajowy rynek pracy jest nasycony.
Należy tak stymulować zmiany strukturalne w sektorach o niedoborze siły roboczej, aby zapobiegać odpływowi kadr.
Kraje przyjmujące
Korzyści
Koszty
Czasowy napływ zagranicznych pracowników
powoduje zaspokojenie potrzeb rynku pracy,
zwłaszcza w branżach lub regionach, gdzie
widoczne były braki pracowników.
Wejście na rynek krajowy zagranicznych usługodawców prowadzi do wzrostem konkurencji (szerszy wybór lepszych usług po niższych
cenach) przy niższych kosztach.
Okresowy napływ pracowników jest jedynie
częściowym substytutem dla imigracji na stałe
(okresowa migracja nie powoduje aż tak dużego wykorzystania infrastruktury i usług publicznych).
Czasowy napływ zagranicznych pracowników
może opóźniać strukturalne zmiany w gospodarce.
W sytuacji nasyconych rynków pracy, napływ
pracowników powoduje zwiększenie bezrobocia oraz spadek płac.
Odpływ pracowników generuje koszty przesiedlenia oraz utratę kapitału ludzkiego oraz
poczynionych w ten kapitał inwestycji.
2007-02-16 08:30:52
90
Jak maksymalizować korzyści
Powinno się stwarzać możliwość zmiany statusu pracownikom napływowym, z pobytu okresowego na prawo pobytu stałego, aby uniknąć ewentualnej utraty najbardziej wartościowych kadr.
Należy ułatwiać napływ pracowników okresowych oraz szczególnie uatrakcyjniać pracę w sektorach lub regionach cechujących się niedoborem rąk do pracy.
Gospodarka narodowa powinna dostosowywać się do nowych warunków konkurencji.
Korzyści ogólne
Dla firm: źródło większej mobilności, rentowności oraz konkurencyjności; instrument zwiększania sprzedaży oraz zdobywania nowych rynków.
Dla osób: zdobycie nowych doświadczeń zawodowych oraz know-how, w tym naukę obcego
języka, wyższy standard życia podczas pobytu za granicą, większe szanse na lepszą pracę po
powrocie.
Źródło: Global Economic Prospects 2004: Realizing the Development Promise of
the Doha Agenda, World Bank, Washington, D.C., September 2003, p.157.
Globalizacja gospodarki, rosnąca konkurencyjność oraz zmiany technologiczne, a zwłaszcza rewolucja informatyczna, wpływają na funkcjonowanie rynku pracy. Dane tabeli 3 ukazują coraz większe znaczenie kontraktów
tymczasowych jako sposobu zatrudniania pracowników. W zestawieniu tym
zwraca uwagę bardzo wysoka, druga pozycja Polski, jako kraju, w którym
zatrudnieni na podstawie kontraktów tymczasowych, stanowili 25,7% ogólnej
liczby zatrudnionych (przez pracodawców prywatnych jak i publicznych) na
podstawie stałego stosunku pracy.
2.1.1. Społeczno-ekonomiczne dylematy regulacji
krajowych rynków pracy
Przedstawione powyżej dane liczbowe, pokazujące tendencje rosnącego
znaczenia zatrudnienia tymczasowego w gospodarce światowej są częścią
szybko rozwijających się procesów poszukiwania optymalnych dla przedsiębiorców i przedsiębiorstw form zatrudnienia. Procesy te są nierozerwalnie
związane z globalizacją gospodarki, wzrostem konkurencyjności i koniecznością wdrażania nowych sposobów zdobywania przewag konkurencyjnych,
również w obszarze kapitału ludzkiego. W zakresie rynku pracy szczególna
uwaga koncentruje się na problemie elastyczności pracy. Nie ulega wątpliwości, że elastyczność pracy to dzisiaj jedno z największych wyzwań, przed
którym stoją pracownicy, pracodawcy, a może w jeszcze większym stopniu
politycy, naukowcy i rządzący. Pracodawcy na całym świecie coraz częściej
decydują się na nowe elastyczne formy zatrudniania pracowników takie jak:
2007-02-16 08:30:52
91
– outsourcing pracowników,
– leasing pracowniczy,
– kontrakty menedżerskie,
– praca tymczasowa,
– samozatrudnienie pracowników,
– telepraca.
Te nowe formy zatrudnienia uzupełniają bądź zastępują takie formy pracy czasowej jak:
– praca sezonowa,
– praca na czas określony,
– praca nakładcza,
– praca na wezwanie,
– praca dorywcza,
– praca w niepełnym wymiarze czasu,
– świadczenie pracy na podstawie umów; zlecenia, o dzieło, innych umów
cywilnoprawnych.
Wysoka dynamika wzrostu nowych, elastycznych form zatrudnienia powoduje, że ekonomiści i politycy coraz częściej dyskutują na temat regulacji dotyczących przyjmowania do pracy i zwalniania z pracy. Analizuje się
wpływ nowych form pracy na zachowanie pracowników i firm. Podkreśla się,
że pewna forma interwencji państwa na rynku pracy jest uzasadniona poprzez
potrzebę ochrony pracowników przed arbitralnymi działaniami pracodawców
oraz koniecznością zabezpieczenia stabilności w zatrudnieniu. Jest to szczególnie ważne w przypadku braku efektywnych uregulowań dotyczących bezpieczeństwa socjalnego. Z punktu widzenia rozwoju społecznego, ważne jest
w jakim stopniu regulacje dotyczące przyjmowania i zwalniania pracowników
zachęcają firmy do inwestowania w kapitał ludzki. Nie ulega wątpliwości, że
tendencje do nadmiernej ochrony pracy mogą podnieść koszty pracy i zredukować kreatywność w pracy. Wyższe koszty regulacji pracy oraz ochrona
zatrudnienia mogą także zredukować zdolność firm do:
– szybkiego reagowania na zmieniającą się globalną gospodarką,
– korzystania z szans, jakie stwarzają nowe technologie,
– dostępu do nowych rynków.
Gdy zapotrzebowanie na pracę jest zredukowane nadmierną ochroną pracy, wrażliwe grupy na rynku pracy, w tym głównie kobiety, młodzież i nisko
kwalifikowani ponoszą większość konsekwencji poprzez wyższe bezrobocie
i gorszy dostęp do legalnej pracy.
Analiza literatury z zakresu uregulowań dotyczących ochrony pracy pokazuje, że ochrona zatrudnienia redukuje mobilność pracy. (2, p.1) Nie ma
jednak wśród autorów consensusu, co do tego czy zredukowana mobilność
prowadzi do słabszych rezultatów na rynku pracy, jeśli chodzi o stopę za-
2007-02-16 08:30:52
Zatrudnieni
na podstawie
stosunku pracy
ogółem
2
3 317 000
3 590 300
4 000 800
2 507 300
2 097 000
21 867 800
31 857 300
2 778 500
3 367 500
1 619 300
16 533 800
Kraj /
Kategoria
1
Austria
Belgia
Czechy
Dania
Finlandia
Francja
Niemcy
Grecja
Węgry
Irlandia
Włochy
12,3%
3,7%
7,0%
11,8%
14,2%
13,3%
16,5%
9,8%
8,6%
8,9%
9,1%
3
Udział (%)
zatrudnionych
na podstawie
kontraktów
tymczasowych
(4 : 2)
2 033 700
59 900
235 700
327 900
4 523 700
2 908 400
346 000
245 700
344 000
319 500
301 800
4
Zatrudnieni
na podstawie
kontraktów
tymczasowych
(czas określony)
157 000
25 000
52 648
3 503
343 053
585 687
16 500
16 000
-
81 105
46 679
5
Liczba
zatrudnionych
przez agencje
pracy, średnio
dziennie
0,64%
1,25%
1,35%
0,10%
1,00%
2,10%
1,20%
0,70%
-
2,29%
1,44%
6
7,7%
41,7%
22,4%
1,1%
7,6%
20,1%
4,8%
6,5%
-
25,4%
15,5%
7
Udział (%)*
Udział (%)
zatrudnionych
pracowników agencji
przez agencje pracy
w ogólnej liczbie
w ogólnej liczbie
zatrudnionych na
zatrudnionych
podstawie kontraktów
tymczasowych (5 : 4)
Tabela 3. Rynek pracy w wybranych krajach Europy.
92
2007-02-16 08:30:53
12,8%
5,7%
2 109 500
10 480 500
3 813 500
15 502 000
3 868 800
3 336 000
24 467 300
Norwegia
Polska
Portugalia
Hiszpania
Szwecja
Szwajcaria
Wielka
Brytania
1 394 600
427 000
619 000
5 162 200
743 600
2 693 500
200 400
1 101 200
9 400
* dane na podstawie szacunków członków Eurociett.
Źródło: Activity Report 2005, Eurociett, Brussels, October 2006.
16,0%
33,3%
19,5%
25,7%
9,5%
15,5%
7 104 800
Holandia
5,3%
178 000
Luksemburg
1 200 000
50 914
37 000
150 000
75 000
41 200
23 000
168 000
4 200
5,00%
1,60%
1,00%
0,9 %
1,50%
0,30%
1,00%
2,60%
1,34%
86,0%
11,9%
6,0%
2,9%
10,1%
1,5%
11,5%
15,3%
44,7%
93
2007-02-16 08:30:53
94
trudnienia i bezrobocia. Od kilkunastu lat w literaturze z zakresu rynku pracy
rozszerza się zakres wskaźników dotyczących legislacji ochrony zatrudnienia
(Employment Protection Legislation – EPL). Widoczne jest to zarówno w literaturze przedmiotu, jak i w analizach OECD oraz Banku Światowego, czego
dowodem są kolejne raporty Doing Business.(3)
Przykładowo, można tutaj wymienić takie wskaźniki jak: okresy wypowiedzenia wymagane przed ukończeniem zatrudnienia, procedury dla
zwolnień pojedynczych i grupowych, regulacje mające wpływ na nietypowe
umowy o pracę (umowy o sztywnych terminach i umowy zawierane przez
agencje pracy tymczasowej). Bank Światowy rozszerzył te wskaźniki dla
175 krajów świata (Doing Business 2007).(4, załącznik 2) Zaletą tych syntetycznych wskaźników jest to, że kodują one istniejące regulacje używając
typowej, jasnej procedury i umożliwiają w ten sposób porównania krajów.
Oczywiste jest, że konstrukcja wskaźników EPL, jest narażona na problemy
subiektywności w zakresie interpretowania prawa. Trudności w agregowaniu różnych komponentów legislacji, mogą mieć różny skutek na decyzje
firm. Co ważniejsze, rodzi to często trudności w przypisywaniu konkretnych
wyników do prawnych uregulowań, które mogą być zastosowane inaczej
w praktyce. Ten ostatni punkt jest szczególnie ważny, ponieważ kraje różnią
się w stopniu przestrzegania regulacji dotyczących pracy. Często nieformalne
reguły mogą być ważniejsze niż te napisane w kodeksach pracy.
Nie ulega wątpliwości, że ludzie biznesu na ogół wiedzą, jakie aspekty prawa pracy faktycznie wpływają na stan firmy, a także na wynagrodzenia
i bezrobocie. To podejście nie jest jednak tak oczywiste. Pytania w ankietach
dotyczące regulacji pracy są często niejasne i są przedmiotem różnych interpretacji. Menedżerowie odpowiadają w różny sposób w zależności od tego czy
ich firma znajduje się w fazie rozwoju, czy stagnacji, nawet jeśli prawo pracy nie zmieniło się. Co ważniejsze, postrzeganie biznesu jest zakorzenione
w otoczeniu danego kraju, w którym firmy działają. To, co firmy widzą jako regulację ograniczającą w ich własnym kraju, może być dość liberalne z perspektywy
międzynarodowej. Porównywania poszczególnych krajów mogą być wobec tego
trudne przy użyciu postrzegania regulacji dotyczących pracy przez firmy.
Z punktu widzenia badaczy rynku pracy pojawiają się następujące pytania:
1. Czy pracodawcy w krajach ze stosunkowo bardziej surową ochroną pracy
mają tendencję do przedstawiania tych regulacji jako bardziej ograniczające ich aktywność i plany wzrostu?
2. Które firmy bardziej określają regulacje pracy jako szczególnie ograniczające ich działalność ?
3. Jak firmy reagują na regulacje dotyczące pracy? Czy np. zatrudniają więcej tymczasowych pracowników, aby obejść ścisłe reguły dotyczące zatrudniania pracowników etatowych?
2007-02-16 08:30:53
95
4. Czy inwestują więcej w szkolenia, aby umożliwić pracownikom dostosowanie się do nowych technologii, czy też decydują się na zatrudnianie
i zwalnianie pracowników?
Wyniki badań pokazują, że pomimo słabego przestrzegania w niektórych
krajach, legislacja dotycząca ochrony zatrudnienia jest ważna dla pracodawców przy podejmowaniu decyzji o inwestowaniu i rozwoju.(2, p.7). W krajach ze stosunkowo surowszym przepisami prawnymi ochrony zatrudnienia,
pracodawcy stwierdzają więcej ograniczeń wynikających z tej legislacji dla
ich działalności i rozwoju. Ponadto w krajach, gdzie ochrona zatrudnienia jest
stosunkowo sztywna, firmy wykorzystują szkolenie w większym zakresie,
aby dostosować siłę roboczą do nowych technologii, ale także, aby skorzystać
z większej liczby umów o pracę tymczasową i poprawić elastyczność pracy.
Większość krajów posiada uregulowania prawne dotyczące zasad zatrudniania, pomiędzy pracownikami i firmami. Mogą one być zapisane w kodeksach pracy, ustawach i normach ustalonych poprzez uzgodnienia. W ramach
tych reguł i regulacji, ustawy koncentrujące się na przyjmowaniu i zwalnianiu
pracowników są często określane jako ustawy dotyczące „ochrony zatrudnienia”. Określają one m.in. zasady zwolnienia z pracy, ograniczenia w zwalnianiu
z przyczyn ekonomicznych, obowiązkowe odprawy, minimalne okresy wypowiedzenia, administracyjne regulacje, a także warunki i długość kontraktów
oraz czynności i obowiązki agencji pracy tymczasowej.
Regulacje „ochrony zatrudnienia” mogą wpłynąć na poziom równowagi
zatrudnienia, a także jego dynamikę w określonym cyklu biznesu. Poprzez
wzmacnianie gwarancji zatrudnienia, regulacje mogą poprawić realizację
procesu produkcji ponieważ pracownicy będą bardziej chętni do współpracy
z pracodawcami w rozwoju firmy. Jeśli regulacje prowadzą do długotrwałych związków pracownika z pracodawcą, może to zachęcać pracodawców
do organizacji szkolenia pracowników z potencjalnym dobrym skutkiem dla
poprawy jakości kapitału ludzkiego, a tym samym produktywności i wydajności pracy. Lepiej wyszkoleni pracownicy mogą zwiększyć elastyczność
i w ten sposób prowadzić do lepszego funkcjonowania firmy.
Inny stopień regulacji rządzących zatrudnieniem stałym, w przeciwieństwie
do tymczasowego może wpłynąć na strukturę zatrudnienia. Ostrzejsze regulacje
dotyczące kontraktów stałych w stosunku do pracy tymczasowej, mogą wywołać potencjalny efekt zakłócenia optymalnych relacji zatrudnienia pomiędzy
pracownikami tymczasowymi a zatrudnionymi na stałe. Ponadto pracownicy,
którzy są w stanie utrzymać stałe zatrudnienie mogą korzystać z wyższego poziomu pewności pracy, powodując wzrost nacisku na wzrost wynagrodzeń. Dla
kontrastu, pracownicy tymczasowi (często młodzież i inni pracownicy z niewielkim doświadczeniem i nisko wykwalifikowani) mogą być obciążani kosztami dostosowania się do globalnego funduszu płac oferowanego przez pracodawcę.
2007-02-16 08:30:53
96
Analiza różnych form regulacji rynku pracy i „ochrony zatrudnienia” pokazuje ich możliwy wpływ na m.in.: (2, p. 5-8)
Fluktuację bezrobocia. Ostrzejsza legislacja dotycząca ochrony pracy
redukuje fluktuację bezrobocia. Mniej ludzi jest zwalnianych, ale także mniej
bezrobotnych dostaje nową pracę.
Poziom zatrudnienia. Perspektywy zatrudnienia są niższe w systemie
ostrzejszej „ochrony zatrudnienia”.
Ogólną stopę zatrudnienia. Nie ma żadnego consensusu co do wpływu
„ochrony zatrudnienia” na bezrobocie.
Relacje pomiędzy „ochroną zatrudnienia” a sytuacją na rynku pracy.
Nadmierna ochrona zatrudnienia ma tendencje do zwiększania strukturalnego
bezrobocia (lub redukowania zatrudnienia) w krajach, gdzie wyższe koszty pracy
związane z ochroną zatrudnienia nie są przerzucane na niższe wynagrodzenia.
Mocna siła przetargowa pracowników i brak koordynacji między reprezentantami
pracowników często prowadzą do niższej elastyczności wynagrodzeń.
Struktura zatrudnienia i bezrobocia. Surowe zasady „ochrony zatrudnienia” dla stałych pracowników mogą zachęcać firmy do przesuwania ich do
pracy tymczasowej i bardziej popierać samozatrudnienie.
Orzecznictwo sądów. Decyzje sędziów mają tendencje bycia przychylnymi
dla pracowników, gdy bezrobocie jest wysokie. Ponadto, niewłaściwe zwolnienia
z pracy mogą prowadzić do dyskusyjnych interpretacji i orzecznictwa, ponieważ
sędziowie mogą uwzględniać w swoich ostatecznych decyzjach szkody odpowiadające przeszłym i przyszłym stratom, a także szkodom psychologicznym.
Proporcje w zatrudnieniu pomiędzy pracownikami tymczasowymi
a stałymi. Kiedy przepisy dotyczące „ochrony zatrudnienia” są mniej surowe, firmy są bardziej skłonne do zatrudniania pracowników na umowę czasową, aby zwiększać elastyczność pracy. W ostatniej dekadzie XX wieku wiele
krajów na świecie zliberalizowało umowy o pracę tymczasową, rozszerzając
listę prac dozwolonych w ramach takich umów, wydłużając ich maksymalne trwanie lub zezwalając na działanie agencji pracy tymczasowych. Dane
z Francji, Hiszpanii, Argentyny, Peru i Kolumbii sugerują, że ta asymetryczna
liberalizacja umów o pracę tymczasową, przy pozostawieniu ścisłych regulacji dla pracy stałej, doprowadziła do znaczących zmian w zapotrzebowaniu na
pracę na korzyść tymczasowego zatrudnienia.
Przykładowo w Hiszpanii, czasowe zatrudnienie osiągnęło prawie 1/3 całkowitej siły roboczej po reformie umów o pracę tymczasową na początku lat
90-tych. Główna idea hiszpańskich reform koncentrowała się na próbie zwiększenia zatrudnienia wśród młodych ludzi, poprzez korzystne dla pracodawców
możliwości zatrudniania nowych pracowników w systemie pracy tymczasowej.
Rezultatem tej polityki był znaczący wzrost liczby kontraktów terminowych
bez jakiegokolwiek wzrostu stałych form zatrudnienia. Co istotne, bezrobocie
2007-02-16 08:30:54
97
utrzymywało się na bardzo wysokim poziomie 24%. (5, p. 108) W Peru liberalizacja tych umów we wczesnych latach 90-tych doprowadziła do wzrostu
zatrudnienia czasowego z 20% w roku 1990 do 55% w roku 2000. W Kolumbii był podobnie duży wzrost, a w Republice Południowej Afryki więcej niż
90% dużych firm korzysta w coraz większym stopniu z pracowników tymczasowych, aby zwiększyć elastyczność siły roboczej. Nasila to fluktuację,
ale niekoniecznie zatrudnieniew sumie czy też produktywność. Przyczyną
tego jest fakt, że dodatkowym przyjęciom do pracy towarzyszyły dodatkowe
zwolnienia po wygaśnięciu czasowych kontraktów. Wątpliwy jest także rozwój kapitału ludzkiego. W Argentynie i Hiszpanii liberalizacja zatrudnienia
tymczasowego została częściowo odwrócona po kilku latach z powodu dużej
ekspansji zatrudnienia tymczasowego. W Hiszpanii tworzenie miejsc pracy
netto naprawdę wzrosło dopiero po tym, gdy rząd zreformował kontrakty
o pracę stałą w 1997 roku. Efektem obniżonych podatków i innych kosztów
pracy był spadek bezrobocia wśród młodych z poziomu 40% w roku 1995 do
poziomu 20% w roku 2000.(5, p. 108)
Wielkość firm. Surowe przepisy „ochrony zatrudnienia” prowadzą często
do wzrostu wymuszonego samozatrudnienia. Z kolei w wielu rozwijających
się i przechodzących transformacje gospodarkach, duże firmy są w stanie uzyskać specjalne przywileje od władz lokalnych lub krajowych.
2.1.2. Instytucje rynku pracy tymczasowej
i pracownicy zatrudnieni tymczasowo.
Analiza danych dotyczących agencji pracy tymczasowej oraz pracowników tymczasowych jest obarczona zasadniczym błędem jakim są różnice występujące pomiędzy krajami w zakresie definicji agencji pracy tymczasowych
oraz pracowników tymczasowych.. Międzynarodowa Konfederacja Prywatnych Agencji Zatrudnienia (CIETT) na początku 2007 roku zrzeszała 36 narodowych federacji prywatnych agencji zatrudnienia oraz sześć największych
światowych agencji aktywnych na rynku zasobów ludzkich – Adecco, Kelly Services, Manpower, Randstad, USG People i Vedior. Agencje zrzeszone
w CIETT, aktywne w zakresie zasobów ludzkich, funkcjonują w postaci:
agencji pracy tymczasowej, zatrudnienia, doradztwa personalnego i zarządzania, agencji szkoleniowych i usług w zakresie outplacementu.
Jak wynika z danych CIETT, przedstawionych w tabeli 3, pracownicy
tymczasowi w krajach Unii Europejskiej w roku 2005 stanowili relatywnie
niewielki odsetek pracujących.(6) Najwyższy odsetek pracowników tymczasowych znajdował się w najbogatszych krajach OECD – Wielkiej Brytanii,
Holandii, Belgii i Stanach Zjednoczonych. Europejskie agencje pracy, poza
Wielką Brytanią, Holandią i Francją nie odgrywały większej roli na rynku
2007-02-16 08:30:54
98
pracy jako podmioty zatrudniające pracowników. Jednakże obroty agencji,
w takich krajach jak: Wielka Brytania, Francja, Niemcy czy też Holandia,
są dowodem, że z biznesowego punktu widzenia jest to dochodowa branża. Warto podkreślić fakt, że największe agencje aktywne na rynku pracy zaliczane są do największych przedsiębiorstw świata. Potwierdzeniem
tego są coroczne rankingi Financial Times czy też Fortune. W rankingu
Fortune 2006 Global 500 największych korporacji świata, szwajcarska firma ADECCO uplasowała się na pozycji 278, z przychodami za rok 2005
– 22,7 mld $ i zyskiem 563 mln $. Druga wśród agencji aktywnych na rynku pracy tymczasowej, amerykańska firma Manpower zajęła miejsce 419,
z przychodami za rok 2005 – 16,1 mld $ i zyskiem 260 milionów $. (7)
Z punktu widzenia optymalizacji ekonomicznych efektów rynku pracy
tymczasowej ważną sprawą są takie zagadnienia jak:
– status prawny pracownika tymczasowego (PT),
– licencjonowanie i monitorowanie ustaleń dotyczących funkcjonowania
agencji pracy tymczasowej (APT),
– inne ograniczenia i wymagania stawiane przed agencjami w różnych systemach prawnych poszczególnych krajów.
A. Status prawny pracowników tymczasowych.
Analiza raportu „ Temporary agency work in an enlarged European Union”
(8, p. 17-25) pokazuje, że pracownicy tymczasowi są na ogół traktowani na równi
z pracownikami stałymi. Wątpliwości dotyczą pytania – kto jest prawnym pracodawcą PT? W przypadku gdy jest to APT, rodzi się wątpliwość, czy PT jest zatrudniony na umowie bezterminowej, czy terminowej. W 25 krajach uwzględnionych w raporcie, PT jest zdefiniowany jako pracownik APT, ale pracujący
pod kierownictwem firmy korzystającej z PT. W Wielkiej Brytanii nie ma jednej
ustawowej definicji PT. Słowo „zatrudnienie” jest szeroko interpretowane i obejmuje pracę w oparciu o umowę o usługę, a także w oparciu o umowę o pracę.
W większości przypadków w Wielkiej Brytanii PT jest zatrudniony w oparciu
o pierwszą zasadę. W przypadku dostępu do praw ustawowych większość PT
ma status pracownika (worker) niż zatrudnionego (employee). W Irlandii PT jest
zatrudnionym w firmie korzystającej z usług agencji. Oba kraje nie podały zasad
dotyczących formy umów o pracę PT. W innych krajach jest to umowa bezterminowa. Stosunkowo rzadko PT są zatrudniani na specyficzny okres.
B. Licencjonowanie i monitorowanie.
Większość krajów stosuje licencjonowanie, rejestrację dla APT. Określają
one zwykle: minimalne standardy jeśli chodzi o lokal, infrastrukturę, wymagania co do personelu zarządzającego, zabezpieczenia finansowe, w tym weksel
na pokrycie podatków i wynagrodzeń w razie upadku firmy. Ponadto przepisy
2007-02-16 08:30:54
99
często wymagają, aby jedynym lub głównym celem działalności firmy była wyłącznie działalność w charakterze agencji pracy tymczasowej. Kraje bez licencji to: Norwegia, Szwecja, Finlandia, Holandia i Wielka Brytania. W innych
krajach ograniczenia są różne. Np. w Grecji APT może powstać jako spółka
z kapitałem początkowym minimum 176.000 euro. Ponadto wymagane są dwie
gwarancje bankowe na wypadek zobowiązań. Firmy są wizytowane przed wydaniem zezwolenia i muszą spełnić wymagania dotyczące lokalu, technicznego wyposażenia i zatrudniać przynajmniej 5 osób. W Hiszpanii wymagana jest
licencja z regionalnej jednostki pracy i ubezpieczenia społecznego, APT mogą
działać wyłącznie w zakresie rynku pracy tymczasowej. Muszą być wolne od
zaległości wobec urzędu skarbowego i systemu ubezpieczeń społecznych oraz
podjąć się prowadzenia szkoleń. Ponadto muszą złożyć finansową gwarancje
w wysokości 25-krotnego rocznego wynagrodzenia minimalnego.
C. Inne ograniczenia i wymagania
Z raportu wynika, że istnieją trzy podstawowe rodzaje restrykcji w ramach krajowych legislacji dotyczących PT. Pierwszy dotyczy różnych limitów co do branży lub zajęcia, które PT może wykonywać (np. wykonywania pracy niebezpiecznej). Drugi określa maksymalny okres trwania i/ lub
ogranicza zawarcie kolejnych umów. Trzeci określa powody i okoliczności,
w których PT może być zatrudniony. Dotyczy to np. sytuacji spiętrzenia pracy
lub nieoczekiwanej większej ilości pracy. Szczególne restrykcje ograniczają
zatrudnienie PT w przypadku strajku. Inne ograniczenia dotyczą sytuacji, gdy
ogłoszono zwolnienia z pracy.
Istnieją ogólne wymagania wobec APT, dotyczące ochrony pracy ze
strony agencji jak też firmy użytkownika, bezpieczeństwa i higieny pracy,
nieobciążania PT kosztami usług agencji, wyrażenia zgody przez PT i określenia, w jakich warunkach PT może być zatrudniony w oparciu o stałą umowę o pracę w następstwie pracy tymczasowej. Uregulowania określają jakie
elementy winny być wyszczególnione w umowie o pracę. Najważniejszym
jest jednak fakt, że PT korzystają z tych samych warunków płacowych, premii i innych jak pracownicy stali. Stosowanie powyższych zasad jest różne
w analizowanych krajach. Prawie 75% określa, równość zatrudnienia i warunków pracy dla PT i pracowników stałych.
Równe traktowanie. W Belgii, Hiszpanii, Luksemburgu i innych krajach
PT korzystają z tych samych warunków pracy i płac jak pracownicy stali.
Powody korzystania z PT. Dozwolone powody korzystania z PT są ściśle
zdefiniowane w niektórych krajach. W Luksemburgu zatrudnianie PT jest dozwolone do prac specyficznych, nie stałych, które nie są częścią normalnej lub codziennej działalności. W Portugalii można zatrudniać PT do zastępstw, czasowej
rekrutacji lub wyjątkowego wzrostu skali działalności oraz do pracy sezonowej.
2007-02-16 08:30:54
27
505
366
75
36
2
1 250
Węgry*
Irlandia
Włochy*
Luksemburg
Macedonia
Holandia
Norwegia*
2 400
7
632
5 100
4
450
23 000
168 000
4 200
153 000
25 000
52 684
3 503
343 053
Grecja*
7 665
4 723
Niemcy
16 000
585 687
6 431
940
81 105
1 000
809
Dania
1 135
46 678
Francja
130
Belgia
1 427
Liczba
pracowników
zatrudnionych
przez agencje
16 500
390
Austria
Liczba
oddziałów
wszystkich
agencji
Finlandia
Liczba
prywatnych
agencji
zatrudnienia
Kraj /
Kategoria
23 000
210
10 000
22 000
2 500
5 243
Personel
własny agencji
zatrudnienia
1,0%
2,6%
1,5%
1,34%
0,63%
1,25%
1,35%
0,1%
1,0%
2,1%
1,2%
0,7%
2,29%
1,44%
Pracownicy
zatrudnieni przez
agencje jako
procent aktywnych
zawodowo
Tabela 4. Agencje pracy w 27 krajach świata – wybrane dane.
2 357 000
6 454 300
560 000
311 290
24 500 000
2 000 000
4 200 000
3 950 000
38 805 000
27 637 000
2 620 500
2 760 000
3 534 560
3 967 000
Aktywni
zawodowo
w kraju
ogółem
654
7 700
1,8
4 000
1 300
8 000
19 000
650
760
3 383
Obroty
agencji
w milionach
Euro
100
2007-02-16 08:30:54
14 400
422
346
550
603
5 991
91
33 890
23 700
1 153
1 620
5 500
Hiszpania
Szwecja
Szwajcaria
Wielka
Brytania
Argentyna
Chiny
Japonia
Korea
Południowa
Afryka
USA
19 500
1 800
1 700
30 033
1 953
2 910 000
380 000
57 384
1 020 000
80 596
1 200 000
50 914
37 000
150 000
10 828
75 000
41 200
156 000
15 000
1 700
421 200
3 540
150 000
6 800
1 200
2,2%
2,0%
0,37%
1,59%
0,007%
0,57%
5,0%
1,6%
1,0%
0,9%
0,5%
1,5%
0,3%
133 500 000
15 230 000
15 237 000
63 890 000
900 000 000
14 100 000
26 000 000
4 366 813
4 434 000
17 000 000
2 240 000
5 122 800
14 000 000
Źródło: International Confederation of Private Employment Agencies, Agency Work Statistics for 2005, Brussels 2006.
* dane za rok 2004.
793
31
Słowacja*
450
250
Portugalia
730
550
Polska
82 000
1 700
19 734
2 000
425
36 000
1 651
1 200
2 520
31
800
285
101
2007-02-16 08:30:55
102
Ograniczenia czasowe. Ścisłe ograniczenia czasowe obowiązują w Grecji, gdzie firma nie może zatrudniać PT na dłużej niż 8 miesięcy. Jeśli ten
okres jest przekroczony umowa staje się automatycznie umową o pracę na
czas nieokreślony między PT i firmą.
W Irlandii nie ma limitu trwania lub odnawiania kontraktu. Jednak urząd
pracy ma prawo zbadać czy odnawiane umowy nie mają na celu uniknięcia
konsekwencji nieuzasadnionego zwolnienia z pracy.
Sektorowe i zawodowe ograniczenia. W Belgii, kraju o największych
regulacjach zatrudniania PT niektóre ograniczenia zostały zlikwidowane. Dotyczy to np. zakazu zatrudniania PT w rolnictwie, cateringu i sektorze budowlanym. W Belgii i Hiszpanii obowiązuje zakaz zatrudniania PT przy pracach
niebezpiecznych oraz w administracji publicznej (z wyjątkiem przeprowadzania badań opinii publicznej).
2.2. AGENCJE PRACY TYMCZASOWEJ I PRACA
TYMCZASOWA W POLSCE
W latach 90-tych, w okresie zmian systemu społeczno-gospodarczego zagadnienie pracy tymczasowej było rozpatrywane głównie w aspekcie przedsięwzięć podejmowanych przez instytucje publiczne jak samorządy, czy też urzędy
pracy. Co ciekawe, eksperci Banku Światowego zalecali zatrudnienie tymczasowe w sektorze publicznym jako użyteczny środek przeciwdziałania bezrobociu
w krajach Europy Środkowo-Wschodniej. (9) Kilka lat później, eksperci Banku
Światowego podkreślali już konieczność wykorzystywania pracy tymczasowej
jako sposobu zwiększania elastyczności zatrudnienia w Polsce. (10)
Pierwsze regulacje prawne zatrudnienia tymczasowego w Polsce zawiera ustawa z 24 sierpnia 2001 roku. (11) Obecnie na regulację pracy tymczasowej w prawie polskim składają się trzy akty prawne: kodeks pracy,
ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy i mająca podstawowe znaczenie ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
A. Zatrudnienie tymczasowe w kodeksie pracy.
Na mocy ustawy z 14 listopada 2003 r. agencja pracy tymczasowej, mająca siedzibę w jednym z krajów UE i kierująca pracownika do pracy w Polsce,
jest obowiązana zapewnić temu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej
korzystne niż obowiązujące w naszym kraju. (12) Traktat o przystąpieniu Polski
do UE gwarantuje z kolei, że polskie agencje pracy tymczasowej mogą kierować
polskich pracowników do pracodawców użytkowników mających siedzibę w jednym z państw członkowskich Unii w celu wykonywania przez nich pracy. (13)
2007-02-16 08:30:55
103
B. Zatrudnienie tymczasowe w ustawie z 20 kwietnia 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Zgodnie z ustawą (zmienioną w 2005 roku) agencje zatrudnienia są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi określone usługi rynku
pracy. Ustawa wymienia cztery rodzaje agencji zatrudnienia: agencje pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego i agencje
pracy tymczasowej (APT). Z ustawy wynika, że agencje pracy tymczasowej
kierują pracowników do pracodawcy użytkownika, który wyznacza im zadania
i kontroluje ich wykonanie. Usługi takie wykonują wyłącznie agencje pracy
tymczasowej, co oznacza on, że żadne inne podmioty nie mogą prowadzić
tego rodzaju działalności. Ustawa określa także warunki wykonywania działalności gospodarczej przez agencje pracy tymczasowej. (14)
C. Zatrudnienie tymczasowe w ustawie z 9 lipca 2003 r.
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez
pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania
tych pracowników i osób nie będących pracownikami agencji do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. (15) Ustawa
definiuje pojęcia „pracodawca użytkownik” i „pracownik tymczasowy”.
„Pracodawcą użytkownikiem” według ustawy mogą być osoby prawne,
jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, a także osoby fizyczne pod warunkiem, że zatrudniają pracowników. Jednakże z art. 18 ustawy
wynika, że pracodawcą użytkownikiem mogą być także podmioty nie zatrudniające własnych pracowników. Ten paradoks jest potwierdzeniem słabości polskiego systemu prawnego, dotyczącego w tym przypadku rynku pracy.
„Pracownik tymczasowy”(PT), według ustawy, pracownik zatrudniony
przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy na
rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Przepisy ustawy określają sytuacje, w których potencjalny pracodawca użytkownik nie może zatrudnić pracownika tymczasowego. Ustawa stanowi także, że nie można być
pracodawcą użytkownikiem dla własnych pracowników.
Efektem zmian prawnych w latach 2003 i 2004 był wzrost liczby APT oraz
pracowników tymczasowych. W latach 2004 – 2005 można było zaobserwować
znacznie większą dynamikę przyrostu agencji pracy tymczasowej niż pracowników tymczasowych. Jak pokazują dane w tabeli 5, średnia dynamika wzrostu
liczby APT w Polsce wyniosła 330%. Największa agencja pracy w Polsce, firma
Adecco Poland, w roku 2005 zanotowała przychody na poziomie 132 milionów
złotych, zysk netto 1,2 miliona złotych, przy zatrudnieniu wynoszącym 140
osób. (16) W roku 2006, 26 biur pracy tymczasowej Adecco zatrudniło w Pol-
2007-02-16 08:30:55
104
sce 14 700 pracowników tymczasowych. Z kolei jej główny rywal, wrocławska
firma Work Service podawała, że w roku 2005 znalazła pracę dla 60 tysięcy
pracowników tymczasowych, tj. dla około 28% wszystkich pracowników tymczasowych skierowanych do pracy przez APT w Polsce.
Tabela 5. Liczba agencji pracy tymczasowej według województw w latach 2004, 2005.
Lp.
Województwo
na koniec
2004
na koniec
2005
dynamika
2005:2004
1
Dolnośląskie
33
91
293 %
2
Kujawsko-pomorskie
8
29
362 %
3
Lubelskie
1
10
1000 %
4
Lubuskie
4
21
525 %
5
Łódzkie
22
55
220 %
6
Małopolskie
17
79
465 %
7
Mazowieckie
73
221
302 %
8
Opolskie
28
77
275 %
9
Podkarpackie
8
26
325 %
10
Podlaskie
3
15
500 %
11
Pomorskie
25
121
484 %
12
Śląskie
45
138
307 %
13
Świętokrzyskie
5
16
320 %
14
Warmińsko-mazurskie
7
26
371 %
15
Wielkopolskie
24
77
321 %
16
Zachodniopomorskie
17
53
312 %
17
RAZEM
320
1055
330 %
Źródło: Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2004 roku. Ministerstwo Gospodarki i Pracy – Departament Rynku Pracy. Warszawa, maj 2005 r.; Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
Podkarpacie należało do województw o relatywnie niskiej aktywności podmiotów gospodarczych zainteresowanych usługami o charakterze agencji pracy
tymczasowej. We wrześniu 2006 roku ilość APT na Podkarpaciu wynosiła 40.
Wśród nich, tylko kilka zatrudniało pracowników tymczasowych. W Polsce,
2007-02-16 08:30:56
105
w roku 2004 liczba pracowników tymczasowych wyniosła 167644 osoby. Rok
później liczba osób skierowanych przez agencje pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej wzrosła o 39021 osób i wyniosła 206665 osób.
Wśród nich liczba kobiet zatrudnionych czasowo wyniosła 97099 i w porównaniu do danych za rok poprzedni wzrosła o 21029. Tym samym kobiety stanowiły 46% wszystkich pracowników tymczasowych. W charakterze pracownika
tymczasowego w 2005 roku podjęło pracę 76434 mężczyzn. (17)
Tabela 6. Zbiorcze wyniki działalności agencji pracy tymczasowej w Polsce,
w latach 2004 – 2005.
Wyszczególnienie/ Lata
Rok
Rok
2004
2005
ogółem ogółem
z liczby ogółem
osoby skierowane
do zagranicznych
pracodawców
Rok 2004 Rok 2005
Liczba osób skierowanych przez agencję
do wykonywania pracy tymczasowej:
w tym kobiety
z tego
zatrudnionych w agencji
na podstawie umowy o pracę
na czas określony*
167644 206665
76070
97099
108064 126332
8554
7094
7590
3799
zatrudnionych w agencji
na podstawie umowy o pracę na czas
wykonania określonej pracy*
b.d.*
1374
b.d.*
608
nie będących pracownikami agencji,
skierowanych na podstawie umowy
prawa cywilnego
59580
78959
964
2273
Liczba pracodawców użytkowników
korzystających z usług agencji
1558
5336
w tym liczba zagranicznych pracodawców
użytkowników
351
662
* W roku 2004 dane łączne, tj. na podstawie umowy o pracę obejmowały pracę
na czas określony i czas wykonania pracy.
Źródło: Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2004 roku. Ministerstwo Gospodarki i Pracy – Departament Rynku Pracy. Warszawa, maj 2005 r.; Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
2007-02-16 08:30:56
106
Większość, bo 127706 osób zatrudnionych zostało na podstawie umowy
o pracę (61%), a 78959 osób (39%) – na podstawie umowy prawa cywilnego.
W 2004 r. liczby te wynosiły odpowiednio 108064 i 59580. Spośród 206665 osób,
7094 osoby podjęły pracę tymczasową u pracodawców zagranicznych, w tym
2004 kobiety. Co ciekawe, w roku 2005 w porównaniu do roku 2004 zmniejszyła
się o 1460 osób liczba pracowników tymczasowych, którzy podjęli pracę u pracodawcy użytkownika zagranicznego. Z kolei liczba pracodawców użytkowników korzystających z usług agencji pracy tymczasowej w kraju wyniosła 5336
i w porównaniu z danymi za 2004 r. wzrosła o 3778. Liczba zagranicznych pracodawców użytkowników wzrosła z 351 w 2004 roku do 662 rok później.
W tabeli 7 przedstawiono zróżnicowanie przestrzenne wg województw, pracowników tymczasowych i pracodawców użytkowników w Polsce, w roku 2005.
Tabela 7. Liczba pracowników tymczasowych i pracodawców użytkowników
w 2005 r. według województw.
Lp.
Województwo
liczba pracowników tymczasowych
liczba
pracodawców
ogółem w tym z ogółem osoby świadczące pracę
kobiety na podstawie u pracodawcy użytkowników
umowy o pracę zagranicznego
1
Dolnośląskie
38705
18595
31684
505
987
2
Kujawsko-pomorskie
678
290
303
264
144
3
Lubelskie
600
31
587
52
9
4
Lubuskie
1512
676
192
5
24
5
Łódzkie
26363
10055
18291
15
415
6
Małopolskie
12789
8064
1167
34
145
7
Mazowieckie
82292
37575
59428
1381
2520
8
Opolskie
7310
3040
2092
2965
273
9
Podkarpackie
1657
945
1025
425
28
10
Podlaskie
273
32
273
0
2
11
Pomorskie
3729
1601
2629
1043
234
12
Śląskie
20995
11291
5500
125
243
13
Świętokrzyskie
176
37
171
0
8
14 Warmińsko-mazurskie
1094
516
769
26
39
15
Wielkopolskie
6312
3416
3268
185
209
16
Zachodniopomorskie
2180
935
327
69
56
17
RAZEM
206665
97099
127706
7094
5336
Źródło: Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
2007-02-16 08:30:56
107
Dane pokazują, że najliczniejsza grupa pracowników tymczasowych skierowana została do pracodawców w najbogatszych regionach, w województwie mazowieckim (82292), dolnośląskim (38705), łódzkim (26363) i śląskim (20995).
Najmniej osób podjęło pracę tymczasową w województwie świętokrzyskim (176)
oraz podlaskim (273). Łącznie, agencje pracy tymczasowej w Polsce wschodniej
(województwa: podkarpackie, podlaskie, lubelskie, świętokrzyskie i warmińsko-mazurskie) zatrudniły 3800 pracowników tymczasowych, tj. tylko o 71 osób
więcej niż agencje w województwie pomorskim. Województwo podkarpackie
było liderem wśród województw Polski wschodniej i zajęło 10 lokatą w Polsce
pod względem ilości pracowników tymczasowych w roku 2005. Najwięcej, prawie połowa, pracodawców użytkowników funkcjonowało w województwie mazowieckim – 2530. Najmniej w województwie podlaskim – 2 i lubelskim – 9.
Warto zauważyć, że województwo podkarpackie uplasowało się na czwartej pozycji w Polsce (za województwami: opolskim, pomorskim i kujawsko-pomorskim) w kategorii udziału pracowników tymczasowych świadczących
pracę dla pracodawców użytkowników zagranicznych w ogólnej liczbie pracowników tymczasowych. Dla Podkarpacia udział ten wynosił w 2005 roku
25,6% podczas gdy średnia dla 16 województw wynosiła 3,43%.
Tabela 8. Kraje, w których pracownicy tymczasowi z Polski świadczyli pracę w 2005 r.
Lp.
Kraj
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Polska
Holandia
Wielka Brytania
Niemcy
Włochy
Francja
Norwegia
Belgia
Irlandia
Austria
Szwecja
Grecja
Dania
Finlandia
Hiszpania
Zjednoczone Emiraty Arabskie
Osoby skierowane do pracy tymczasowej
ogółem
w tym kobiety
199571
95095
4212
1238
984
175
574
356
404
198
273
30
265
0
137
7
88
0
59
0
41
0
21
0
16
0
13
0
4
0
3
0
Źródło: Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
2007-02-16 08:30:56
108
Jak wynika z danych tabeli 8, głównym kierunkiem wyjazdów polskich
pracowników tymczasowych była Holandia, a w dalszej kolejności Wielka
Brytania i Niemcy. W Holandii robotnicy pracowali przy prostych pracach
w przemyśle, jako magazynierzy, operatorzy maszyn, robotnicy w rolnictwie
i przetwórstwie roślin. W Wielkiej Brytanii byli to głównie murarze, technicy,
stolarze i tłumacze. W Niemczech pracownicy domowej opieki osobistej.
W kraju najliczniejszą grupę osób skierowanych do pracy tymczasowej, co przedstawiono w tabeli 9, stanowili robotnicy przy pracach prostych
w przemyśle, następnie: magazynierzy, operatorzy maszyn i urządzeń do
obróbki metali oraz pracownicy obsługi biurowej. Kobiety znajdowały zatrudnienie przy pracach tymczasowych w przemyśle oraz jako informatorzy,
pracownicy biur podróży i pracownicy obsługi biurowej. Wśród mężczyzn
największy popyt był na robotników przemysłowych, magazynierów, operatorów maszyn i urządzeń do obróbki metali.
Tabela 9. Zatrudnienie według grup zawodów w agencjach pracy tymczasowej,
w 2005 r. *)
Lp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Nazwa grupy elementarnej zawodu
ogółem
w tym
kobiety mężczyźni
Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle
57344 31527
25817
Magazynierzy i pokrewni
17983 5120
12863
Operatorzy maszyn i urządzeń do obróbki metali
11967
2371
9596
Pracownicy obsługi biurowej
10892 6998
3894
Informatorzy, pracownicy biur podróży i pokrewni
9808
7241
2567
Sprzedawcy i demonstratorzy
6621
4830
1791
Kasjerzy i sprzedawcy biletów
6363
4326
2037
Średni personel ochrony zdrowia
4364
214
4150
Robotnicy pomocniczy transportu i tragarze
3868
1328
2540
Monterzy maszyn i urządzeń mechanicznych
3730
1195
2535
Operatorzy wprowadzania danych
3409
2553
856
Operatorzy zautomatyzowanych linii produkcyjnych 3401
1528
1873
w przemyśle elektromaszynowym
Telefoniści
3381
2814
567
Sekretarki
3072
2206
866
Piekarze, cukiernicy i pokrewni
3052
444
2608
*) W tabeli uwzględniono grupy zawodów, w których zatrudnienie otrzymało powyżej
3000 osób.
Źródło: Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
2007-02-16 08:30:57
109
Jak wynika z tabeli 10, większość, bo aż 146583 pracowników tymczasowych, tj. 70,9% ogólnej liczby, świadczyło pracę w okresie do 3 miesięcy.
Tylko 988, tj. 0,48% wykonywało pracę tymczasową powyżej 1 roku.
Tabela 10. Liczba skierowanych do pracy w 2005 roku polskich pracowników
tymczasowych wg okresu zatrudnienia w firmie pracodawcy użytkownika.
Osoby skierowane na okres
ogółem
kobiety
mężczyźni
a) do 3 miesięcy
b) od 3 mies. do 1 roku
c) powyżej 1 roku
146583
59094
988
67226
29271
602
79357
29823
386
Źródło: Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
2.3. AGENCJE PRACY TYMCZASOWEJ I PRACOWNICY
TYMCZASOWI NA PODKARPACIU.
Dane dotyczące liczby APT oraz pracowników tymczasowych na Podkarpaciu przedstawione w tabeli 11 pokazują niewielki przyrost liczby pracowników tymczasowych w roku 2006 w stosunku do roku poprzedniego.
Tabela ta nie odzwierciedla jednak rzeczywistej sytuacji na rynku pracy ze
względu na brak danych z dwóch największych w Polsce agencji, tj. Adecco
i Work Service, których centrale znajdują się w Warszawie i we Wrocławiu.
Według szacunków, firmy spoza terenu województwa podkarpackiego zatrudniały w roku 2006 około trzech tysięcy pracowników tymczasowych z terenu
województwa podkarpackiego.
2007-02-16 08:30:57
110
Tabela 11. Dane o działalności agencji pracy tymczasowej na Podkarpaciu
w latach 2005-2006.*
Wyszczególnienie / Lata
ogółem
w tym
kobiety
Rok Rok Rok Rok
2005 2006 2005 2006
Liczba osób skierowanych przez agencję do
wykonywania pracy tymczasowej
z liczby
ogółem osoby
kierowane do
zagranicznych
pracodawców
Rok
2005
Rok
2006
1667 1777
955
1071
11
21
zatrudnionych w agencji na podstawie
umowy o pracę na czas określony
1002
683
563
320
11
21
zatrudnionych w agencji na podstawie
umowy o pracę na czas wykonania
określonej pracy
33
18
10
nie będących pracownikami agencji,
skierowanych na podstawie umowy
prawa cywilnego
632
1094
373
Liczba pracodawców użytkowników
korzystających z usług agencji
30
47
w tym liczba zagranicznych pracodawców
użytkowników
7
10
z tego
760
* dane za rok 2006 według informacji otrzymanych przez Wojewódzki Urząd Pracy
w Rzeszowie, od podkarpackich APT do dnia 2 lutego 2007 roku.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Wojewódzkiego Urzędu Pracy
w Rzeszowie.
Na uwagę zasługuje także fakt, że spośród czterdziestu zarejestrowanych
APT na Podkarpaciu w roku 2005 było aktywnych tylko siedem, a w roku
2006 osiem. Trzy dominujące na rynku agencje zatrudniały około 94% pracowników tymczasowych. Tylko trzy agencje oferowały polskich pracowników tymczasowych pracodawcom użytkownikom zagranicznym.
2007-02-16 08:30:57
111
Tabela 12. Aktywne Agencje Pracy Tymczasowej na Podkarpaciu.
Lp.
Nazwa agencji
Liczba zatrudnionych
pracowników tymczasowych
w tym:
za granicą
Rok 2005
Rok 2006
Rok
2005
Rok
2006
7
1
Agencja Pracy „KONTRAKT”
679
642
11
2
AGNES Consulting & Training
404
546
404
3
Agencja Pośrednictwa Pracy
„POGLESZ”
540
482
4
WORKER. PL
5
Biuro Obsługi Kadrowo-Prawnej
„KADRY” SJ
24
18
6
„AGA” Agencja Pracy
Tymczasowej
10
14
7
Agencja Rozwoju Regionalnego
„Karpaty” S.A.
8
Wektor Consulting s.c.
10
9
TOMMAX” koncesjonowana
Firma Ochrony Mienia i Osób
Sp. z o.o.
6
66
10
12
5
2
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Wojewódzkiego Urzędu Pracy
w Rzeszowie.
2.3.1. Pracownicy tymczasowi w opiniach podkarpackich
menedżerów i kierowników firm pracodawców użytkowników.
Skuteczność realizacji celów organizacji i zaspokajania przez nią potrzeb
społecznych w istotnym stopniu jest uzależniona od tego jak kierownicy (menedżerowie) organizacji wypełniają swoje cele. Jakość i efektywność działania kierowników (menedżerów) zdaniem Petera Druckera może być oceniana
na podstawie dwóch pojęć: sprawności i skuteczności.
Sprawność to pojęcie związane z nakładami i efektami. Sprawny kierownik (menedżer) to ten, który osiąga wyniki, czyli efekty, odpowiednie do nakładów pracy, materiałów i czasu zużytych na ich przygotowanie. Sprawny
kierownik (menedżer), to taki, który potrafi zminimalizować koszty nakładów
zużytych na osiągnięcie celów. Z kolei skuteczność to umiejętność wyboru
2007-02-16 08:30:57
112
właściwych celów. Skuteczny kierownik (menedżer) to taki, który potrafi wybrać właściwe rzeczy do zrobienia. Według Petera Druckera skuteczność jest
kluczem do powodzenia organizacji.(18)
Analiza jakości i efektywności pracowników każdej organizacji związana
jest z oceną ich umiejętności poprzez pryzmat sprawności, tj. maksymalizacji
efektów w stosunku do nakładów. A zatem opinie kierowników (menedżerów) o pracownikach tymczasowych są pochodną efektów ich pracy z punktu
widzenia sytuacji firmy w zakresie finansów, zarządzania i marketingu.
Ocena sytuacji finansowej firmy wymaga m.in. analizy:
– dynamiki i struktury sprzedaży firmy,
– kształtowania się wyniku finansowego firmy (zyski czy straty ?),
– kształtowania się podstawowych wskaźników oceny sytuacji finansowej
firmy (wskaźniki - rentowności, płynności finansowej, poziomu zadłużenia oraz sprawności gospodarowania),
– udziału kosztów wynagrodzeń wraz z pochodnymi w ogólnych kosztach
działalności firmy,
– udziału kosztów zatrudnienia pracowników tymczasowych w ogólnych
kosztach wynagrodzeń (czy udział ten rośnie, utrzymuje się na stałym
poziomie czy spada?),
– poziomu średniej płacy brutto w przedsiębiorstwie w stosunku do średniej płacy w kraju, województwie i w branży,
– najniższego i najwyższego kosztu zatrudnienia pracownika tymczasowego w firmie,
– relacji przeciętnego kosztu pracy pracownika tymczasowego w stosunku
do średniej pracy brutto w firmie,
– kosztów zatrudnienia pracowników tymczasowych po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej.
Ocena sytuacji firmy w zakresie zarządzania z punktu widzenia sprawności kierownika (menedżera), w przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych, wymaga wiedzy:
– czy firma korzysta z systemu zarządzania projektami i czy tworzone są
grupy projektowe oraz czy w tego typu przedsięwzięciach korzysta się
z pracowników tymczasowych?,
– czy korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej i pracowników tymczasowych wpływa na wydajność pracy w firmie?,
– czy fakt zatrudniania pracowników tymczasowych służy kreowaniu pozytywnego wizerunku firmy?,
– czy w działalności marketingowej firma akcentuje fakt korzystania z usług
agencji pracy tymczasowej i pracowników tymczasowych?,
– czy firma dokonuje bilansu korzyści ewentualnie strat w przypadku konieczności rozstania się z pracownikami tymczasowymi po okresie 12 miesięcy pracy w firmie?,
2007-02-16 08:30:57
113
– czy wydłużenie okresu zatrudnienia pracowników tymczasowych do np.
24 miesięcy jest celowe?
– dla kogo najbardziej korzystna jest ustawa o zatrudnieniu pracowników
tymczasowych pracowników tymczasowych, agencji pracy tymczasowej,
przedsiębiorstw, rządu?
Tabela 13 przedstawia wybrane firmy z województwa podkarpackiego, które
w 2006 roku zatrudniały pracowników tymczasowych. Zestawienie to powstało
głównie na podstawie ankiet przeprowadzonych wśród pracowników tymczasowych. Uzyskanie jakichkolwiek informacji bezpośrednio od firm pracodawców
użytkowników było niezwykle trudne i przedstawiciele tylko kilkunastu z nich
wyrazili zgodę na udział w pogłębionych badaniach jakościowych.
Dane z tabeli 13 pokazują, że do głównych firm korzystających z usług
agencji pracy tymczasowej na terenie województwa podkarpackiego należały
największe polskie przedsiębiorstwa. Duży udział miały polskie oddziały lub
filie znanych międzynarodowych koncernów, w tym firmy handlowe. Znaczący udział miały także firmy zlokalizowane w specjalnych strefach ekonomicznych – mieleckiej i tarnobrzeskiej. Wśród małych i średnich przedsiębiorstw
dominowały firmy z powiatu krośnieńskiego i dębickiego.
Rosnąca liczba nowych firm użytkowników pracowników tymczasowych
oraz agencji pracy tymczasowej potwierdza, że polityka zwiększania elastyczności pracy cieszy się coraz większym zainteresowaniem wśród przedsiębiorstw. Poznanie motywów zatrudniania pracowników tymczasowych
oraz opinii o wadach i zaletach tej formy rozwoju zasobów pracowniczych
(w warunkach wciąż jeszcze najwyższego w Unii Europejskiej bezrobocia)
może być interesującym źródłem wiedzy tak dla przedsiębiorców, jak i regionalnych polityków oraz osób poszukujących pracy. W przeprowadzonych
badaniach jakościowych 30 dyrektorów i kierowników kilkunastu podkarpackich przedsiębiorstw poproszono o udzielenie odpowiedzi na kilkadziesiąt
pytań dotyczących pracy tymczasowej. Poniżej przedstawiono odpowiedzi
na 10 wybranych pytań, które, jak się wydaje, dość dobrze charakteryzują
opinie pracodawców na temat pracy tymczasowej oraz pracowników tymczasowych. Spośród trzydziestu zapytanych wybrano wypowiedzi trzech osób
reprezentujących trzy różne branże (spożywczą, produkcję sprzętu AGD, farmaceutykę) oraz trzy różne formy zatrudniania pracowników tymczasowych
(agencja pracy tymczasowej w Warszawie, oddział agencji pracy tymczasowej
w Rzeszowie, bez udziału agencji pracy tymczasowej). W tym ostatnim przypadku w sposób zamierzony skorzystano z możliwości uzyskania informacji
od przedsiębiorstwa zatrudniającego pracowników na okres tymczasowy, we
własnym zakresie. Uwzględniono w tym przypadku ewidentną sprzeczność
pomiędzy ustawową definicją pracownika tymczasowego i pracy tymczasowej a rzeczywistością gospodarczą.
2007-02-16 08:30:58
114
Tabela 13. Wybrane firmy korzystające z pracowników tymczasowych na Podkarpaciu
Nazwa firmy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Przychody
Zatrudnienie
Przychody na
ze sprzedaży
(w zaokrągleniu) zatrudnionego
w 2005 r. (w tys. zł)
(w zł)
Telekomunikacja Polska
18 342 000
33 600
545 893
Polkomtel
6 495 963
3 400
1 910 577
PTK Centertel
6 423 730
3 200
2 007 416
Jeronimo Martins Dystrybucja
5 370 000
13 500
397 778
Tesco Polska
5 300 000
20 000
265 000
Real
3 248 714
8 000
406 089
Delphi Poland
2 600 466
6 000
433 411
Grupa Avans Polska
1 986 053
1 800
1 103 363
Grupa E. Leclerc
1 799 000
b.d.
b.d.
Firma Oponiarska Dębica
1 417 673
3 150
450 055
Pepsi-Cola GB
611 096
b.d.
b.d.
Nowy Styl
475 791
2 130
223 376
Sanofi-Aventis
438 869
420
1 044 926
Zelmer *
299 073
2 300
130 032
Elektromontaż-Rzeszów
101 332
b.d.
b.d.
Firma Handlowa BOZ *
89 032
180
494 622
Lear Aut. Jarosław
b.d.
b.d.
b.d.
Federal Mogul Gorzyce
b.d.
b.d.
b.d.
Kronospan Mielec
b.d.
b.d.
b.d.
Kronofloring Mielec
b.d.
b.d.
b.d.
Zielona Budka
bd
b.d.
b.d.
Pelmet
2 624
55
46 857
Misiek *
b.d.
b.d.
b.d.
Greinplast Podkarpacie
b.d.
40
b.d.
Fabryka Mebli SANTRO
b.d.
120
b.d.
IWOMAR
b.d.
20
b.d.
Suret Dębica
b.d.
100
b.d.
Firma Handlowa DELTA
b.d.
50
b.d.
Firma Branżowa Beata
b.d.
10
b.d.
NOVUM Krosno
b.d.
40
b.d.
PANMAR Krosno
b.d
250
b.d.
*firma nie korzysta z usług agencji pracy tymczasowej.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych firm oraz „Lista 2000. Polskie
przedsiębiorstwa”, Rzeczpospolita, 26 października 2006 r.(19); „LISTA 100 największych firm Podkarpacia” Wyższej Szkoły Zarządzania za rok 2005. (20)
2007-02-16 08:30:58
115
Tabela 14. Firmy z terenu województwa podkarpackiego objęte badaniami.
L.p.
Nazwa firmy
Lokalizacja
Region
Liczba menedżerów
(kierowników)
uczestniczących w badaniach
1
Telekomunikacja Polska
Rzeszów
2
2
Polkomtel
Rzeszów
2
3
Pepsi-Cola
Rzeszów
2
4
Zelmer *
Rzeszów
3
5
Tesco Polska
Rzeszów
1
6
Nowy Styl
Krosno
2
7
Sanofi-Aventis
Rzeszów
3
8
Firma Handlowa BOZ*
Rzeszów
2
9
Pelmet
Krosno
1
10
Misiek *
Rzeszów
1
11
Greinplast Podkarpacie
Krosno
1
12
Meble Polskie
Krosno
1
13
Iwomar
Iwonicz
1
14
SFM Strzyżów
Strzyżów
1
15
Fabryka Mebli SANCRO
Krosno
1
16
Novum
Krosno
1
17
Delta
Krosno
1
18
Villa Glass Studio
Krosno
1
19
FU „Beata“
Krosno
1
20
Zielona Oaza
Brzozów
1
21
ABP
Sanok
1
* firma nie korzysta z usług APT.
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.
Pytanie 1. Czym jest praca tymczasowa w Państwa przedsiębiorstwie?
FIRMA 1
W naszym przedsiębiorstwie praca tymczasowa nie odgrywa dużej roli, mimo
to korzystamy z pracowników tymczasowych. Pracownicy tymczasowi pracują
głównie na najprostszych stanowiskach. Wykładają towar w sklepach, czyli są to
ludzie pierwszego kontaktu. Poświęcają dla naszej firmy krótki czas. Najczęściej
1-2 godziny dziennie. W związku z tym, że jest to krótki czas, nie opłaca się firmie
zatrudniać na stałych etatach pracowników do wykonywania tej pracy.
2007-02-16 08:30:58
116
FIRMA 2
Praca tymczasowa w naszym zrozumieniu to jest zatrudnianie pracowników
na krótkie okresy, od kilku dni do kilku miesięcy, na stanowiska, które z różnych
przyczyn wymagają obsadzenia właśnie w takim okresie czasu np. zastępstwo
osoby, która przebywa na zwolnieniu lekarskim, długotrwałym, tzn. powyżej
14 dni. Jest to także zatrudnianie osób z przyczyn odejścia pracownika na emeryturę. W głównej mierze dla nas praca tymczasowa to jest zatrudnianie pracowników na raczej krótkie okresy, ale związane ze wzrostem aktywności zakładu.
FIRMA 3
Praca tymczasowa jest jakimś sposobem na rozwiązanie problemów ze
zwiększonymi zamówieniami. Pomaga rozwiązywać te problemy. Szybko reagować kiedy następują zwiększone zamówienia, których pracownicy zatrudniani na
stałe nie są w stanie wykonać. Nie korzystamy z usług agencji pracy tymczasowej.
Nasze rozwiązania polegają na tym, że we własnym zakresie stworzyliśmy bazę
danych i zatrudniamy na czas określony naszych byłych pracowników. Wynika
to z faktu, że przez jakieś kolejne 4–5 lat zwalnialiśmy młodych pracowników,
którzy mieli doświadczenie w pracy. Byli w naszej bazie adresowej i w tym roku
po raz pierwszy zastosowaliśmy taką metodę, że zatrudniliśmy ponad 400 osób na
czas określony, na wydziały bezpośrednio produkcyjne.
Pytanie 2. Co skłoniło Firmę do podjęcia decyzji o zatrudnianiu pracowników tymczasowych?
FIRMA 1
Myślę, że najważniejszym czynnikiem było obniżenie kosztów i elastyczność w zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Tzn. ci pracownicy są zatrudniani z miesiąca na miesiąc. Mają umowy nie dłuższe niż miesięczne. Trafiają się dłuższe, ale to jest może 5% z całości zatrudnienia. W związku z tym
rozstanie z pracownikiem jest inne. Za tym cały czas przemawiają koszty. Mimo
nawet tego, że płacimy APT prowizję za pośrednictwo, jest to opłacalne.
FIRMA 2
Głównie to, że ta forma zatrudnienia daje nam możliwość szybkiego adoptowania się do zmiennych potrzeb rynku. Chociażby zapotrzebowania na
nasz produkt, co wymaga wyprodukowania pewnej dodatkowej partii produktu. Z drugiej strony jest to forma zatrudnienia, która umożliwia nam w szczególności w krótkich okresach zatrudnienia, uniknąć formalności związanych
z zatrudnianiem ludzi.
FIRMA 3
Duże plany produkcyjne.
Pytanie 3. W jaki sposób firma zatrudnia pracowników tymczasowych?
Czy zdarzają się trudności w pozyskiwaniu pracowników tymczasowych?
2007-02-16 08:30:58
117
FIRMA 1
Nasza firma korzysta z usług APT i agencja całkowicie się tym zajmuje.
Daje ogłoszenie najczęściej w prasie i robi taką wstępną selekcję. Później po
zebraniu kilku kandydatów, przesyła ich do nas na, można powiedzieć, drugi
etap rozmów. U nas zostaje podjęta decyzja kto będzie pracował, kto się nadaje do tej pracy. My zgłaszamy konkretne zapotrzebowanie na takie stanowisko, że jest nam potrzebny człowiek i agencja nam szuka tego człowieka.
FIRMA 2
Jest to problem, który się nasilił powiedzmy od półtora roku, dwóch lat.
Myślę, że problem spowodowany został wejściem Polski do Unii Europejskiej,
otwarciem rynków pracy. Kilka lat temu umieszczając ogłoszenie prasowe,
rekrutacyjne, na stanowisko powiedzmy średniego specjalisty, tzw. menadżera otrzymywaliśmy od kilkudziesięciu do kilkuset aplikacji na to stanowisko.
Dzisiaj, umieszczając ogłoszenie prasowe na podobne stanowisko rekrutacyjne
tych ofert mamy kilka, maksymalnie kilkanaście, z czego 80 % są to oferty
spontaniczne można powiedzieć nie związane konkretnie z wymogami określonymi w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jakość kandydatów jest zdecydowanie
gorsza i to samo jest wśród pracowników tymczasowych, ci ludzie kiedyś nie
mieli wyboru w związku z tym pracowali w agencjach pracy tymczasowej, czy
powiedzmy w innych, podobnych firmach, dzisiaj mają wybór. Często uciekają
zagranicę, wyjeżdżają tam, mają zupełnie inne możliwości finansowe, jest to
dla nich szansa. Jeśli spojrzymy na trudności z rekrutacją, na pewne rodzaje
stanowisk zaczyna to być problem.
FIRMA 3
Sami zatrudniamy. Nie korzystamy z usług agencji pracy tymczasowej.
Nie było problemów z pozyskaniem, bo mieliśmy własną bazę tych pracowników. Ponadto nasi pracownicy roznieśli informację, że potrzebujemy pracowników. Jesteśmy jednym z większych zakładów w tym regionie, więc nie
mieliśmy problemów z rekrutacją.
Pytanie 4. Czy firma planuje zatrudnianie pracowników tymczasowych?
Jeśli tak, to jakie kryteria bierze pod uwagę do oszacowania liczby
i cech pracowników tymczasowych? Z jakim wyprzedzeniem planuje
się te działania?
FIRMA 1
Tak, planujemy zatrudnienie pracowników tymczasowych. Plan robiony
jest rok wcześniej. Na przyszły rok planujemy w końcówce roku ubiegłego.
Liczba pracowników się waha, bo to nie jest planowanie ilości osób, po części
jest, ale nie do końca. Najważniejszym czynnikiem, który to wszystko mierzy
jest kwota środków finansowych przeznaczonych na opłacenie pracowników
tymczasowych. W zależności od tego, w ilu punktach będą pracować ci pra-
2007-02-16 08:30:59
118
cownicy, to ich liczba się waha. W związku z tym, nie ma określonej liczby,
tylko jest kwota budżetu. Na podstawie tej kwoty, ilość pracowników tymczasowych jest większa albo mniejsza w zależności także od sezonowości.
FIRMA 2
Tak, planujemy. W budżecie na przyszły rok, już założyliśmy pewną grupę
pracowników tymczasowych. W skali zakładu to jest kilka procent. Jakie są kryteria? Z jednej strony kryteria ekonomiczne, czyli adoptowanie się elastyczne do
zmiennych potrzeb rynku. Jesteśmy w stanie przewidzieć, w 90 % przy dobrych
standardach budżetowania, co się będzie w następnym roku działo, biorąc pod
uwagę różne zmienne. Pozostaje 10 %, tak zwanej niepewności. Prowadząc biznes wiemy, że większość kosztów związanych z funkcjonowaniem firmy, to jest
między 40 a 60 %, są to koszty zatrudnienia ludzi. Koszty pracy to bardzo ważny
wskaźnik w wypracowaniu budżetu i mając na uwadze ten wskaźnik trzeba się
bardzo poważnie, bardzo solidnie przyglądać ekonomice zatrudnienia. Zatrudniając pracownika na czas nieokreślony bardzo się ograniczamy jeśli chodzi o naszą
elastyczność. Przy umowie na czas określony jeśli jest ona dłuższa niż 6 miesięcy
wiemy o tym, że możemy zawrzeć klauzulę o wypowiedzeniu, ale wiąże się to
z dużym dyskomfortem i dla pracodawcy i dla pracownika, który dostał umowę
na rok i okazuje się, że po kilku miesiącach, musimy się z nim rozstać, bo rynek
tak czy inaczej zareagował. W przypadku zatrudnienia tymczasowego jest inaczej. Możemy zatrudniać pracownika na tydzień, na kilka dni, na kilka miesięcy
czy też na godziny. To nam daje dużo większą elastyczność, czyli to 10% adoptowania się do zmiennych potrzeb rynku. W doskonałym stopniu wypełnia nam tę
lukę, ten element niepewności, właśnie zatrudnienia tymczasowego.
FIRMA 3
W zasadzie planujemy stosować tę metodę ponieważ u nas w produkcji
jest sezonowość. Koniec III kwartału, IV kwartał oraz początek I kwartału,
to okres zwiększonych zamówień produkcyjnych. W tym okresie będziemy
zatrudniać pracowników tymczasowych. Najbliższy rok będzie pilotażowy.
Wyselekcjonujemy dokładnie bazę pracowników i potem będziemy po prostu
po nich sięgać.
Pytanie 5. Z pozyskaniem jakich pracowników firma ma trudności
(zawody, specjalności).
FIRMA 1
Tak naprawdę, są trudności z pozyskaniem wszystkich pracowników
tymczasowych, mimo że jest duże bezrobocie. Do godzin, w których pracują
potrzebni nam pracownicy nie każdy potrafi się przystosować. To są godziny
bardzo wcześnie rano np. od 6 do7 czy od 5 do 7. Zdarza się również, że są to
godziny nocne, po 22. Tu jest właśnie problem – czas pracy. Są to elastyczne
godziny, niejednokrotnie pracownik jest potrzebny na telefon.
2007-02-16 08:30:59
119
FIRMA 2
Rynek pracy dynamicznie się zmienia i widoczny jest wzrost pozyskiwanie pracowników tymczasowych. Jakość tych pracowników nie różni się
niczym od pracowników stałych. Traktujemy pracowników tymczasowych
jak swoich, zwykłych pracowników na umowę o pracę. Nie jest to dla nas
jakiś wyznacznik jakości pracownika. Jeżeli chodzi o trudności, są bardzo
podobne np.: dzisiaj jest brak na rynku ludzi, którzy mają wykształcenie
techniczne. Brakuje specjalistów z zakresu mechaniki, elektryki, automatyki. Pracowników, którzy mają różnego rodzaju uprawnienia. Potrzebujemy
pracownika do magazynu, żeby miał już uprawnienia na wózki widłowe.
Dzisiaj magazyny to są systemy magazynów wysokiego składowania, a na
to już potrzeba innych uprawnień. Często jest tak, że wydaje się nam, że
mamy ludzi uprawnionych do pracy w magazynie, okazuje się, że nie, bo
oni mają podstawowe uprawnienia z zakresu obsługi wózków widłowych,
a to za mało. Na te wysokiego składowania już są braki. Często właśnie
o tym się zapomina, że dobór pracowników tymczasowych do poszczególnych firm musi być do konkretnych potrzeb.
FIRMA 3
Jeśli mieliśmy problemy to z zawodami typu: szlifierz, tokarz, czyli to
są tzw. pracownicy narzędziowi. Jest deficyt pracowników tych specjalności. Szkoły zawodowe, które kształciły w takich zawodach chyba nie kształcą
w tej chwili. Co też się stało w szkolnictwie zawodowym, może nie trzeba
było takich zawodów, może to zakłady przemysłowe upadały i nie było zapotrzebowania na tych pracowników, a może ci lepsi fachowcy wyemigrowali
za granicę, bo to są zawody poszukiwane.
Pytanie 6. Jakie są cechy charakterystyczne pracowników tymczasowych?
FIRMA 1
Część z tych pracowników niczym się nie różni, niczym nie odbiega od
tych, którzy pracują np. przy pracach biurowych. Gdybyśmy jednak porównali
ubiór pracownika etatowego, wykonującego to samo, to oni się różnią. Bo ten
jest już ubrany całkowicie od buta po czapkę w strój firmowy. Pracownik tymczasowy nie dostaje kompletnego sortu, tylko dostaje powiedzmy górną część
i odróżnia się. Odróżnia się też sposobem pracy, jednak ci etatowi są większymi
profesjonalistami. Nie oznacza to, że jest to duża różnica, ale jest widoczna.
Ktoś, kto się tym zajmuje i ma z tym styczność to na pewno to zauważy.
FIRMA 2
Na pewno można powiedzieć, że pracownicy tymczasowi mają, przynajmniej powiedzmy ci, z którymi ja się spotykam większą motywację. Przyjmujemy taki system, że jeżeli możemy zatrudnić kogoś na umowę o pracę to
2007-02-16 08:30:59
120
przede wszystkim robimy to w grupie pracowników tymczasowych. Jeżeli
potrzebujemy operatora i wiemy np. że odeszło ileś osób na emeryturę, to
w pierwszej kolejności zatrudniamy pracowników, którzy pracowali oraz wykazywali się jako pracownicy tymczasowi. Czasami ma to miejsce po kilku
miesiącach i jesteśmy z nich bardzo zadowoleni. Oczywiście, oni też o tym
wiedzą, że jest to forma sprawdzenia się w praktyce. Ci, którzy się sprawdzają
mają szansę, żeby zostać u nas na stałe. Takich ludzi mamy bardzo dużo.
FIRMA 3
Cech charakterystyczna pracowników tymczasowych to fakt, że mają
dużą motywację do pracy. Najczęściej są to osoby, które poszukiwały pracy.
Są zdyscyplinowani, nie mamy z nimi problemów.
Pytanie 7. Jak pracują pracownicy tymczasowi? Czy jest to praca wykonywana lepiej, czy gorzej od pracy wykonywanej przez pracowników
etatowych?
FIRMA 1
Moim zdaniem pracują na podobnym poziomie, ale z przewagą na gorzej.
Dlatego, że nie poczuwają się do takiej odpowiedzialności. Nie są tak związani z firmą, dla której pracują jak pracownicy etatowi i ich płaca jest troszeczkę niższa. Stawki godzinowe są zbliżone do stawek pracowników na pełnym
etacie. Tylko tymczasowi mniej godzin pracują. Ale dlatego też korzystamy
z ich usług, a nie zatrudniamy etatowych.
FIRMA 2
Nie ma większej różnicy. Trzeba jednak brać pod uwagę, że pracownik
tymczasowy, który przychodzi na kilka tygodni czy kilka miesięcy, musi się
nauczyć pewnych rzeczy. Na to potrzebuje iluś tam dni czy tygodni. Natomiast jak weźmiemy pod uwagę później efekt jego pracy to nie ma różnicy.
Jeżeli jest właściwie przeszkolony i właściwie wdrożony na stanowisko pracy,
wykonuje czynności tak jak ma wykonywać, to nie ma różnicy. Dlatego dużo
czasu poświęcamy na rekrutację tych ludzi, na tworzenie tzw. grup rezerwowych, żeby ten efekt minimalizować. Może dlatego u nas nie ma dużej różnicy czy w ogóle tej różnicy nie ma między jakością pracy, wydajnością pracy
pracownika tymczasowego, a pracownika na etacie, na umowę o pracę. Po
kilku miesiącach taki pracownik tymczasowy jest w pełni wykwalifikowanym
operatorem, mechanikiem czy magazynierem.
FIRMA 3
Moim zdaniem pracownicy tymczasowi pracują porównywalnie tak jak
etatowi. Nie jest gorzej. Pracownicy tymczasowi mają większą motywację, bo
mają nadzieję pozostać na dłużej w zakładzie. Starają się.
2007-02-16 08:30:59
121
Pytanie 8. Jakie problemy stwarzają pracownicy tymczasowi?
FIRMA 1
Pracownicy tymczasowi, chociaż nie jest to regułą, nie zawsze poczuwają
się do odpowiedzialności. Może to jest z racji wieku, że są młodzi, niedoświadczeni. Nie mają doświadczenia życiowego i trochę podchodzą jak to młodzież
– na luzaka, do tego co wykonują. Nie są jeszcze nauczeni, aby szanować pracę.
W konflikty nie wchodzą, jest współpraca, praca zespołowa, nie ma solistów.
Robimy wszystko razem i to, co charakteryzuje naszą firmę, to fakt, że pracownicy tymczasowi nie pracują razem, tylko każdy pracuje indywidualnie. Oni nie
mają styczności ze sobą, mają tylko styczność z naszymi pracownikami etatowymi. Taka jest specyfika pracy. Są traktowani jak każdy etatowy pracownik.
FIRMA 2
Nie stwarzają problemów. Jeżeli sprawiają, to na pewno procentowo nie
więcej jest tych problemów niż z „normalnymi” pracownikami.
FIRMA 3
Nie stwarzają.
Pytanie 9. Jakie są relacje pomiędzy pracownikami tymczasowymi a etatowymi? Czy zdarzają się konflikty? Jeśli tak, to w jaki sposób są one
rozwiązywane?
FIRMA 1
Konflikty się nie zdarzają, relacje są bardzo dobre, ponieważ z jednym
pracownikiem zewnętrznym czy sezonowym współpracuje kilku naszych etatowych i mogą być ewentualnie zgrzyty na linii człowiek-człowiek. Życiowe
bardziej, a nie mające związku z wykonywaną pracą. Mogą to być bardziej
nieporozumienia. Ale żeby były jakieś większe konflikty czy też dyskryminacja pracowników tymczasowych, to czegoś takiego nie ma.
FIRMA 2
Konflikty się nie zdarzają, a jeżeli się zdarzają to można powiedzieć, że
procent konfliktów między taką grupą a grupą pracowników etatowych nie
jest wyższy niż w grupie pracowników etatowych, aczkolwiek nie słyszałem,
aby jakieś konflikty występowały. Bezpieczeństwo pracy i stworzone warunki
otwartości i pełnej komunikacji powodują to, że pracownicy tymczasowi nie
są traktowani gorzej. Wręcz przeciwnie. Wszyscy chcą im pomagać, uczyć
i rozwijać się. Nie są na pewno traktowani jak jakaś konkurencja. Zdarzają się takie sytuacje, że gdy pracownik odchodzi po kilku miesiącach są łzy
w oczach, że on musi już odejść, że taki fajny kolega był.
FIRMA 3
Ja myślę, że może na początku była jakaś nieufność. Może stali pracownicy uważali, że to jest jakieś zagrożenie dla nich, chociaż było też dużo go-
2007-02-16 08:30:59
122
dzin nadliczbowych. Więc wiedzieli, że pracownicy tymczasowi nie zabierają
pracownikom stałym pracy. Mamy 2700 osób zatrudnionych. W takiej dużej
zbiorowości jakieś konflikty się zdarzają, ale nie powiedziałbym, że były takie wymagające jakiejś interwencji.
Pytanie 10. W jaki sposób przebiega proces zakończenia zatrudnienia
pracownika tymczasowego i końcowego rozliczania się?
FIRMA 1
Z reguły to jest tak, że my bezpośrednio z pracownikiem przeprowadzamy
rozmowę. Czy też pracownik, gdy sam rezygnuje, zgłasza, że od tego a tego
dnia chciałby podziękować za pracę. Zgłasza nam. On jest zatrudniony w agencji, ale agencja pośredniczy w tym, tylko tyle, że taka bezpośrednia praca z tym
człowiekiem jest pomiędzy nami a tym człowiekiem. Agencja jest jak gdyby
z boku, bo to wydłuża czas reakcji. W sytuacji konieczności rozwiązania umowy, w agencji ten fakt. To wszystko jest uzależnione od tego, jaki jest powód
rozstania. Może być w sytuacjach ekstremalnych z dnia na dzień, a może być
sytuacja taka, że wiemy z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. To ma związek
z tym, że dajemy czas agencji na znalezienie kolejnego pracownika. Wiele
czynników może wpłynąć na to, w jaki sposób to zostanie zrobione.
FIRMA 2
Staramy się, wręcz sobie gwarantujemy w umowie z firmami dostarczającymi nam takich pracowników, że pracownicy tymczasowi muszą mieć pewność jutra . Muszą wiedzieć bardzo jasno, mają zakomunikowane ile pracują,
czy to jest miesiąc, czy to jest trzy miesiące, czy to jest pół roku, za jaką stawkę. Stawka jest z góry określana. My stawkę sobie gwarantujemy. To nie jest
tak, że my negocjujemy stawkę z firmą zewnętrzną. Agencja Pracy Tymczasowej płaci pracownikowi ile chce. Nie my dbamy o to, żeby ten pracownik
dostał taką stawkę jaką naszym zdaniem powinien dostać. Z kolei jaką stawkę
dostają nasi pracownicy, to jest jasno określone i pracownicy również wiedzą
czy pracować tyle, czy tyle. Również jak kończymy takie zatrudnienie staramy się poinformować jaka jest szansa dalszej pracy.
FIRMA 3
Umowa jest na czas określony.
Przytoczone powyżej opinie kierowników (menedżerów) podkarpackich
firm o pracownikach tymczasowych pozwalają na stwierdzenie, że ocena ta
jest bardzo zróżnicowana. (21) Dowodem są najczęściej powtarzające się opinie, z których wynika, że pracownicy tymczasowi:
– są mniejszymi profesjonalistami,
– mają większą motywację,
– są zdyscyplinowani,
– nie poczuwają się do odpowiedzialności za firmę,
2007-02-16 08:31:00
123
– nie są związani z firmą,
– nie różnią się od pracowników pełnoetatowych jeśli zostaną dobrze przeszkoleni,
– nie zawsze są nauczeni szanować pracę,
– nie są konfliktowi.
Wśród przyczyn zatrudniania pracowników tymczasowych przez podkarpackie firmy menedżerowie wskazują na:
– wzrost aktywności firmy,
– zwiększone zamówienia,
– politykę obniżania kosztów,
– dążenie do zwiększania elastyczności w zatrudnianiu pracowników,
– adaptowanie się do zmiennych potrzeb rynku,
– likwidacja formalności związanych z zatrudnieniem,
– duże plany produkcyjne,
– gorszą jakość kandydatów do pracy na rynku po przystąpieniu do UE
(możliwość selekcji?).
2.3.2. Wyniki badań ankietowych.
Badania przeprowadzono wśród 30 kierowników (menedżerów) zatrudnionych w 21 firmach użytkownikach pracowników tymczasowych z terenu
województwa podkarpackiego w roku 2006. Najważniejsze wnioski z badań
przedstawiono w zakończeniu rozdziału. Odpowiedzi zostały pogrupowane
według najistotniejszych zagadnień pokazujących główne problemy pracy
tymczasowej z punktu widzenia menedżerów firmy użytkownika PT.
Pytanie 1.
Wielkość firmy wg liczby pracujących:
liczba odpowiedzi
poniżej 10
3
10 – 20
2
21 – 49
6
50 – 99
1
100 – 249
6
250 – 499
0
500 – 999
3
powyżej 999
9
2007-02-16 08:31:00
124
Pytanie 2.
Typ firmy wg rodzaju kapitału:
Skarbu Państwa,
1
państwowych osób prawnych
1
samorządu terytorialnego
0
prywatnego krajowego
19
zagranicznego
9
inny
0
2007-02-16 08:31:01
125
Pytanie 3.
Forma organizacyjno-prawna firmy wg rodzaju podmiotu gospodarki krajowej:
przedsiębiorstwo państwowe
0
spółka akcyjna
9
spółka z o.o.
12
spółka jawna
1
spółka partnerska
0
spółka komandytowa
1
spółka komandytowo – akcyjna
0
spółdzielnia
0
stowarzyszenie
0
osoba fizyczna
5
spółka cywilna osób fizycznych
2
inna
0
2007-02-16 08:31:02
126
Pytanie 4.
Rodzaj firmy wg sekcji PKD:
rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo
3
rybołówstwo i rybactwo
0
górnictwo i kopalnictwo
0
przetwórstwo przemysłowe
9
wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz, wodę,
0
budownictwo
1
handel i naprawy
5
hotele i restauracje
0
transport, gospodarka magazynowa, łączność
1
edukacja
0
ochrona zdrowia i pomoc społeczna
1
działalność usługowa, komunalna, społeczna i indywidualna
11
inne
2
2007-02-16 08:31:03
127
Pytanie 5.
Ile lat firma funkcjonuje na rynku:
do 1 roku
1
od 2 – 5 lat
3
od 6 – 15 lat
16
powyżej 15 lat
10
Pytanie 6.
Zasięg działalności firmy:
lokalny (województwo podkarpackie)
0
regionalny (kilka województw)
5
ogólnokrajowy
12
międzynarodowy
13
2007-02-16 08:31:04
128
Pytanie 7.
Przychody firmy z całokształtu działalności w ostatnim roku:
do 1 miliona złotych
5
od 1 do 10 milionów złotych
6
2
5
6
od 500 milionów do 1 miliarda złotych
1
powyżej 1 miliarda złotych
5
Pytanie 8.
Od kiedy firma korzysta z pracowników tymczasowych?
od 2003 r.
18
od 2004 r.
4
od 2005 r.
4
od 2006 r.
4
2007-02-16 08:31:05
129
Pytanie 9.
Jak często firma korzysta z pracowników tymczasowych?
od czasu do czasu
4
często
7
stale
19
Pytanie10.
Kiedy firma korzysta z pracowników tymczasowych?
w czasie choroby pracownika stałego
5
w sytuacji odejścia pracownika stałego
4
w sytuacji większego zapotrzebowania na oferowane produkty
lub świadczone usługi
28
w innych przypadkach
3
2007-02-16 08:31:06
130
Pytanie 11.
Ilu pracowników tymczasowych zatrudnia obecnie firma:
do 5
2
6 – 10
12
11 – 20
6
21 – 50
1
51 –100
0
101 i więcej
9
2007-02-16 08:31:07
131
Pytanie 12.
Jaki jest udział pracowników tymczasowych w zatrudnieniu ogółem:
do 5%
4
6% - 10%
9
11% - 20%
5
21% - 30%
2
31% - 40%
2
41% - 50%
2
powyżej 50%
6
Pytanie 13.
Jaka jest struktura pracowników tymczasowych według płci i wieku?(w %)
Mężczyźni
Kobiety
do 18 lat
6
6
19-25 lat
24
25
26-35 lat
18
24
36-45 lat
22
18
46-55 lat
14
12
56-65 lat
9
8
powyżej 65 lat
7
7
2007-02-16 08:31:07
132
Pytanie 14.
Jaki jest poziom wykształcenia pracowników tymczasowych? (w %)
Wykształcenie
Liczba pracowników tymczasowych
niepełne podstawowe
6
podstawowe
8
gimnazjalne
9
zasadnicze zawodowe
12
średnie zawodowe
19
średnie ogólnokształcące
15
policealne
9
wyższe zawodowe
12
wyższe magisterskie
10
2007-02-16 08:31:09
133
Pytanie 15.
Jakie kwalifikacje zawodowe posiadają pracownicy tymczasowi zatrudnieni w firmie?
Zawód
chemik
4
elektromonter
37
mechanik
30
cukiernik
14
kaletnik
1
operator
3
szwaczka
8
kucharz
8
kelner
28
technik elektryk
21
student
45
ochroniarz
5
inżynier mechanik
6
technik mechanik
26
monter
49
technik żywności
6
rolnik
8
elektromechanik
152
inne
252
bez zawodu
3
2007-02-16 08:31:11
134
Pytanie 16.
Na jakich stanowiskach pracy zatrudnieni są pracownicy tymczasowi?
Stanowisko
merchendiser
125
magazynier
8
konsultant
500
monter silników
422
wykładacz towaru
14
pomocnik
5
doradca klienta
274
księgowa
1
przetwórca żywności
111
kierownik sali
13
technik
14
2007-02-16 08:31:12
cukiernik
18
zdobnik
3
operator maszyn
8
monter elektryk
8
karmelarz
12
szwaczka
36
referent
1
tłoczarz
27
lider
8
elektronik
7
kierowca
15
pakowacz
80
laborant
4
sprzedawca
75
robotnik
23
135
Pytanie 17.
Jaki jest dzienny wymiar czasu pracy pracowników tymczasowych?
do 4 godz.
1
4 – 8 godz.
29
powyżej 8 godz.
0
Pytanie 18.
Na jaki okres zatrudniani są pracownicy tymczasowi?
na 1 dzień
0
do 1 tygodnia
0
do 1 miesiąca
5
2 – 3 miesięcy
6
4 – 6 miesięcy
11
7 – 12 miesięcy
8
2007-02-16 08:31:12
136
Pytanie 19.
Czy firma zatrudnia kilkakrotnie tego samego pracownika tymczasowego?
nigdy
1
bardzo rzadko
7
często
20
bardzo często
2
Pytanie 20.
Czy firma zatrudnia na to samo stanowisko pracy
kolejnych pracowników tymczasowych?
nigdy
3
bardzo rzadko
14
często
12
bardzo często
1
2007-02-16 08:31:13
137
Pytanie 21.
Czy firma zatrudnia na stałe pracowników tymczasowych?
nigdy
3
bardzo rzadko
10
często
10
bardzo często
6
zawsze
1
Pytanie 22.
Czy pracownik tymczasowy odmówił podjęcia stałej pracy?
dotychczas wszyscy pracownicy tymczasowi zgodzili się na podjęcie pracy etatowej 16
zdarzają się sytuacje, że pracownicy tymczasowi nie są zainteresowani
podjęciem stałej pracy
10
pracownicy tymczasowi w ogóle nie są zainteresowani podjęciem stałej pracy
4
2007-02-16 08:31:13
138
Pytanie 23.
W jaki sposób pracownicy tymczasowi zabiegają o stałe zatrudnienia?
starają się pracować jak najlepiej
20
starają się pracować lepiej niż pracownicy stali
rywalizując z nimi
3
starają się pozyskać sympatie pracowników stałych
2
przychodzą do przełożonych i pytają o możliwość
stałej pracy
3
oferują chęć wykonywania stałej pracy za niższe
wynagrodzenie niż proponuje firma
2
Pytanie 24.
W jakiej sytuacji firma byłaby skłonna zastąpić pracowników
tymczasowych pracownikami stałymi?
w przypadku lepszej kondycji finansowej firmy
6
większej liczbie zamówień
8
reorganizacji firmy
4
długoletnich kontraktów z odbiorcami
6
taka sytuacja nie jest zgodna z polityką kadrową firmy
5
inne, jakie?
1
Pytanie 25.
Do której z poniższych grup należą pracownicy tymczasowi?
uczniowie, studenci
10
absolwenci różnych typów szkół
16
osoby, które byłyby bezrobotne, gdyby nie podjęły pracy
tymczasowej
4
osoby będące na emeryturze,
0
osoby wykonujące wolne zawody,
0
wyspecjalizowani fachowcy.
0
inni, jacy?
0
2007-02-16 08:31:14
139
Pytanie 26.
Czy przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego w firmie dokonywana
jest kalkulacja i porównanie kosztów związanych z zatrudnieniem
pracowników tymczasowych i pracowników stałych?
tak
24
nie
6
Pytanie 27.
Proszę oszacować w przybliżeniu koszty pracy pracownika stałego i pracownika
tymczasowego na tym samym stanowisku. (przykładowa odpowiedź).
Nazwa stanowiska pracy ……magazynier………………….......…………….
Pracownik stały
Pracownik tymczasowy
wynagrodzenie brutto………
1400…………………..
inne koszty, jakie? .........300............
………………………………………
............................................................
wynagrodzenie dla APT……
1700………………….
marża APT ……300…...........
inne koszty, jakie? .........………………
…………………………......................
Razem ………1700………..
Razem ………..1700………..
Pytanie 28.
Czy istnieją różnice w poziomie wynagrodzeń pracowników stałych
i pracowników tymczasowych wykonujących taką samą pracę?
nie, bo regulacje prawne zakładają te same wynagrodzenia za tę samą pracę
14
tak, poziom wynagrodzeń zależy od formy zatrudnienia
9
tak, pracownicy stali otrzymują wyższe wynagrodzenie
7
tak, pracownicy tymczasowi otrzymują wyższe wynagrodzenie.
0
Pytanie 29.
Jeżeli poziom wynagrodzeń jest zróżnicowany, to co jest
przyczyną różnego opłacania takiej samej pracy?
forma zatrudnienia
5
charakter pracy
6
staż pracy
4
niższa stawka
3
fachowość
4
różnica w umiejętnościach
5
nie wiem
3
2007-02-16 08:31:14
140
Pytanie 30.
Jakiego rodzaju wydatki oprócz kosztów wynagrodzeń ponosi firma
w związku z zatrudnieniem pracowników tymczasowych?
na rekrutację
3
na szkolenia
15
marża dla Agencji Pracy Tymczasowej
7
na organizację miejsca pracy
5
Pytanie 31.
Czy pracownicy tymczasowi narażają firmę na dodatkowe trudności z tytułu:
braku przygotowania i doświadczenia zawodowego
17
nieznajomości firmy i panujących w niej zasad
7
niewłaściwego wykonywania pracy
4
kradzieży
0
dewastacji mienia firmy
0
inne, jakie
2
2007-02-16 08:31:15
141
Pytanie 32.
Czy pracownik tymczasowy jest tak samo wartościowym pracownikiem,
jak pracownik stały?
zdecydowanie tak
8
raczej tak
18
raczej nie
2
zdecydowanie nie
1
trudno powiedzieć
1
Pytanie 33.
Czy tymczasowość zatrudnienia ma wpływ na wydajność pracy pracownika?
nie ma większego wpływu; pracownik tymczasowy pracuje równie wydajnie,
jak pracownik stały
17
tak, wydajność pracy pracownika tymczasowego różni się od wydajności
pracownika stałego i jest niższa
13
tak, wydajność pracy pracownika tymczasowego różni się od wydajności
0
pracownika stałego i jest wyższa
2007-02-16 08:31:16
142
Pytanie 34.
Pracownik tymczasowy jest mniej wydajnym pracownikiem ponieważ:
ma świadomość tymczasowości pracy
3
nie jest dostatecznie wdrożony w proces pracy
11
nie jest związany z firmą
3
ma niskie kwalifikacje zawodowe
1
brakuje mu doświadczenia zawodowego
12
ma poczucie niższej wartości w porównaniu z innymi zatrudnionymi
na stałe pracownikami
0
2007-02-16 08:31:17
143
Pytanie 35.
Pracownik tymczasowy jest bardziej wydajnym pracownikiem ponieważ:
ma nadzieję na stałe zatrudnienie
14
sam fakt otrzymania pracy tymczasowej stanowi bardzo silną motywację do
jej wykonywania
8
obawia się utraty pracy
2
ma bogatsze doświadczenie zawodowe uzyskane w różnych firmach
6
Pytania 36.
Czy pracownicy tymczasowi korzystają z urządzeń socjalnych firmy?:
tak
27
nie
3
2007-02-16 08:31:19
144
Pytanie 37.
Jeżeli tak, to proszę podać z jakich urządzeń socjalnych korzystają najczęściej:
posiłki
12
stołówka
16
imprezy firmowe
8
opieka medyczna
8
szatnie, prysznice
14
skanery, drukarki, ksero
6
sprzęt kuchenny
7
siłownia
3
Pytanie 38.
Czy w firmie występuje podział pracowników na „lepszych”, czyli
pracujących na stałe i „gorszych” – pracujących tymczasowo?:
tak
2
nie
28
2007-02-16 08:31:20
145
Pytanie 39.
Jeżeli tak, to czy podział pracowników wywiera negatywny wpływ na:
tak
nie
funkcjonowanie firmy
brak odpowiedzi
brak odpowiedzi
jakość wykonywanej pracy
brak odpowiedzi
brak odpowiedzi
jakość wykonywanej pracy
pracowników etatowych
brak odpowiedzi
brak odpowiedzi
wielkość i jakość produkcji
/świadczonych usług
brak odpowiedzi
brak odpowiedzi
wydajność pracy
brak odpowiedzi
brak odpowiedzi
relacje między pracownikami
brak odpowiedzi
brak odpowiedzi
Pytanie 40.
Czy fluktuacja pracowników wynikająca z zatrudniania pracowników
tymczasowych może mieć negatywny wpływ na funkcjonowanie firmy?
tak
6
nie
18
trudno powiedzieć
6
Pytanie 41.
Jeżeli tak, to, w czym się to przejawia:
dostęp do systemów operacyjnych
3
nowym pracownikom trzeba poświęcić dużo czasu
1
brak odpowiedniego serwisu dla klienta
1
niższa wydajność ze względu na fluktuację
1
2007-02-16 08:31:20
146
Pytanie 42.
Czy po nabytych już doświadczeniach z pracownikami tymczasowymi
firma zamierza:
zrezygnować z pracy pracowników tymczasowych
0
zmniejszyć zakres wykorzystania pracowników tymczasowych
2
utrzymać obecny poziom zatrudnienia pracowników tymczasowych
23
rozszerzyć zakres wykorzystania pracowników tymczasowych
5
2007-02-16 08:31:21
147
Pytanie 43.
Jakie są przyczyny korzystania z pracy pracowników tymczasowych:
obniżenie kosztów pracy
10
obniżenie kosztów działalności firmy
7
możliwość szybkiego pozyskania pracowników
5
możliwość pozyskania pracowników na określony czas
3
możliwość pozyskania pracowników o określonych kwalifikacjach
i doświadczeniu zawodowym
1
ograniczenie problemów związanych ze zwalnianiem pracowników
1
możliwość przeniesienia procedury ich pozyskania na agencję pracy
tymczasowej
2
możliwość redukcji etatów związanych z obsługą pracowników
(np. dział kadr, dział płac)
1
2007-02-16 08:31:22
148
Pytanie 44.
Firma korzysta z pracowników tymczasowych ponieważ:
można zatrudnić tylu pracowników, ilu jest faktycznie potrzebnych do
sprawnego funkcjonowania firmy
21
dzięki pracownikom tymczasowym można rozwiązać nagłe problemy
kadrowe, spowodowane np. chorobą pracownika, jego wypadkiem, nagłym
urlopem lub odejściem itp.
6
agencja pracy tymczasowej daje gwarancję weryfikacji umiejętności i
kompetencji pracownika tymczasowego
2
firma nie musi martwić się o akta pracownika, badania lekarskie, szkolenie
BHP, sporządzanie umowy
0
można łatwo wymienić pracownika tymczasowego na innego, gdy ten nie
odpowiada oczekiwaniom
1
praca tymczasowa jest dobrą metodą selekcji; pozwala sprawdzić praktyczne
umiejętności pracownika zanim zostanie on zatrudniony na stałe,
0
2007-02-16 08:31:23
149
Pytanie 45.
Jakie dostrzega Pan/i zagrożenia związane
z zatrudnianiem pracowników tymczasowych?
nie dostrzegam żadnych
16
możliwość wyniesienie poufnych informacji z firmy
6
brak ciągłości wykonywania pracy na danym stanowisku pracy
5
ryzyko skierowania przez agencję pracy tymczasowej niewłaściwej osoby
2
możliwość wystąpienia konfliktów między pracownikami stałymi
a pracownikami tymczasowymi
1
Pytanie 46.
Jakie wzajemne relacje miedzy pracownikami stałymi i pracownikami
tymczasowymi są preferowane przez firmę?
dąży się do integracji pracowników tymczasowych z pracownikami stałymi
17
dąży się do izolacji obu grup pracowników
0
nie ingeruje się w relacje pracownicze
12
inne
1
2007-02-16 08:31:24
150
Pytanie 47.
W przypadku dążenia do integracji pracowników tymczasowych
z pracownikami stałymi, jakie są tego przesłanki?
integracja sprzyja lepszej atmosferze pracy, a w konsekwencji lepszej pracy
21
pracownicy obu grup współpracując ze sobą mogą się wzajemnie
od siebie uczyć
6
integracja zmniejsza niechęć pracowników stałych do pracowników
tymczasowych
2
integracja pozwala lepiej poznać pracowników tymczasowych
i ocenić efekty ich pracy
1
integracja pozwala na ściślejszą kontrolę pracowników tymczasowych
0
2007-02-16 08:31:25
151
Pytanie 48.
W przypadku dążenia do izolacji obu grup pracowników,
jakie są tego przesłanki?
niechęć pracowników stałych wobec pracowników tymczasowych
2
niechęć pracowników tymczasowych wobec pracowników stałych
0
poczucie zagrożenia pracowników stałych ze strony pracowników
tymczasowych
1
Pytanie 49.
Czy istnieją oznaki dezaprobaty wobec pracy tymczasowej
ze strony pracowników stałych?
tak
5
nie
18
trudno powiedzieć
7
Pytanie 50.
Jeżeli tak, to w czym przejawia się dezaprobata ze strony pracowników stałych?
(proszę podać przykłady)?
zarzuty złego wykonywania obowiązków
2
niezadowolenie z nieefektywnego wykonywania obowiązków
3
2007-02-16 08:31:26
152
Pytanie 51.
Czy ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych ma wady?
Jeśli tak, proszę podać jakie?
biurokracja i nadmiar dokumentów
należy wydłużyć czas pracy do 24 miesięcy
obowiązek zapewnienia tego samego wynagrodzenia
nie umiem wskazać
nie wiadomo kto odpowiada za BHP
Metryczka.
1. Płeć:
Kobiety 17
2. Wiek:
od 25 do 56 lat.
Mężczyźni 13
3. Wykształcenie:
średnie
4
wyższe zawodowe (licencjat)
7
wyższe
19
2007-02-16 08:31:26
153
4. Wyuczony zawód:
ekonomista
12
socjolog
4
prawnik
3
technik budowlany
4
inżynier chemik
3
handlowiec
4
5. Wykonywany zawód:
kierownik działu
12
ekonomista
3
handlowiec
4
współwłaściciel
7
pracownik kontroli
1
referent ds. rozliczeń
1
szef regionu sprzedaży
2
2007-02-16 08:31:27
154
6. Stan cywilny:
panna/kawaler
10
mężatka/żonaty
16
rozwiedziona/rozwiedziony
2
wdowa/wdowiec
2
8. Miejsce zamieszkania:
wieś
4
miasto do 50 tysięcy mieszkańców
11
miasto powyżej 50 tysięcy mieszkańców
15
Wnioski z badań.
A. Firmy użytkownicy – charakterystyka.
Celem pierwszych siedmiu pytań było uzyskanie podstawowych informacji o firmach korzystających z pracowników tymczasowych. Uwzględniając
fakt, że firmy duże były reprezentowane przez dwóch lub trzech menedżerów,
wyniki pokazują, że z pracowników tymczasowych na Podkarpaciu korzy-
2007-02-16 08:31:28
155
stały firmy o różnej wielkości, z punktu widzenia liczby zatrudnionych oraz
przychodów ze sprzedaży. Aktywne były w tym zakresie zarówno podmioty
krajowe, jak i zagraniczne. W podobnym stopniu z tej formy zatrudnienia
korzystały spółki akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jak i osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Firmy te prowadziły głównie działalność usługowa, handel i przetwórstwo przemysłowe. Dominowały
przedsiębiorstwa funkcjonujące na rynku powyżej 5 lat.
B. Okres korzystania z pracowników tymczasowych.
Z usług pracowników tymczasowych większość firm zaczęła korzystać
już w 2003 roku, co potwierdza opinie, że sytuacja rynkowa była głównym
impulsem zmian legislacyjnych. Ponad połowa firm w sposób stały korzysta
z pracowników tymczasowych, najczęściej w okresie zwiększonych zamówień, co jest najlepszym potwierdzeniem dodatnich stron pracy tymczasowej
jako narzędzia wspierającego czasowe potrzeby przedsiębiorców.
C. Liczba i struktura wiekowa pracowników tymczasowych.
Większość uczestniczących w badaniach przedsiębiorstw zatrudniała od 6
do 20 pracowników tymczasowych. Zwraca jednak uwagę grupa kilku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 pracowników tymczasowych. Udział
pracowników tymczasowych w zatrudnieniu ogółem wahał się w przedziale
od kilku do ponad 50%. Fakt, że większość małych i średnich firm uczestniczących w badaniach miała relatywnie wysoki udział (wśród ogółu zatrudnionych) pracowników tymczasowych budzi obawy o możliwości ich rozwoju.
Struktura wiekowa pracowników tymczasowych przedstawiona na wykresie
(pytanie 13) pokazuje, że z tej formy zatrudnienia w podobnym stopniu korzystały osoby w przedziałach wieku: 19 – 25; 26 – 35; 36 – 45.
D. Wykształcenie, kwalifikacje i stanowiska pracy
pracowników tymczasowych.
Większość pracowników tymczasowych (78%) nie posiadała wyższego
wykształcenia. Dominacja elektromechaników, elektromonterów i techników
jest z jednej strony potwierdzeniem dużego popytu na przedstawicieli tych
grup zawodowych ale z drugiej strony budzi obawy o przyszłość firm. Większość podkarpackich PT była zatrudniona na stanowisku konsultanta (telekomunikacja) oraz montera silników (w firmie produkującej sprzęt AGD).
E. Okres zatrudnienia pracowników tymczasowych.
Tylko jeden z respondentów odpowiedział, że jego firma zatrudnia PT
na czas krótszy niż 4 godziny. Większość (29 pytanych) przedstawicieli podkarpackich firm stwierdziła, że PT pracują na okres dłuższy niż 4 miesiące,
2007-02-16 08:31:28
156
co było na pewno korzystne z punktu widzenia PT. 67% respondentów wskazało, że ich firmy często korzystają z tego samego PT. Dużo twierdzących
odpowiedzi na pytanie 20 (czy firma zatrudnia na to samo stanowisko pracy
kolejnych pracowników tymczasowych?) świadczy z jednej strony o stałym
zapotrzebowaniu na określonych pracowników a z drugiej o niskiej skłonności firm użytkowników na tworzenie stałych form zatrudnienia w firmie. Jedno
z ważniejszych pytań w badaniach (czy firma zatrudnia na stałe pracowników
tymczasowych?) pokazuje dwie zasadniczo odmienne filozofie polityki kadrowej badanych firm. Jedna grupa traktuje PT jako potencjalnych kandydatów do
zatrudnienia stałego. Oznacza to, że okres pracy w charakterze PT jest okazją
do optymalizacji decyzji kadrowych. Druga grupa firm traktuje PT jako w pełni
elastyczny środek maksymalizacji korzyści dla firmy. 16 odpowiedzi potwierdzających, że dotychczas wszyscy PT zgodzili się na podjęcie pracy etatowej
jest powodem do satysfakcji nie tylko dla PT, ale chyba jeszcze bardziej dla
APT. Fakt, że PT zabiegają o stałe zatrudnienie głównie poprzez dobrą pracę
świadczy o rozumieniu przez nich zasad gospodarki rynkowej. Warunkami
zaoferowania przez firmę użytkownika pracy na stałe są według menedżerów
lepsza kondycja finansowa firmy oraz większe zamówienia od klientów.
F. Koszty zatrudnienia PT.
Ponad dwie trzecie ankietowanych wskazało, że przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego w firmie dokonywana jest kalkulacja i porównanie
kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników tymczasowych i pracowników stałych. Połowa z nich twierdzi, że PT są jednak niżej wynagradzani od
pracowników stałych. Potwierdza to opinie PT, że przedsiębiorstwa deklarując
taki sam poziom wynagrodzenia dla PT jak dla pracowników etatowych, w rzeczywistości wykorzystują szereg prostych możliwości, jak np. stawki zaszeregowania, obligatoryjne premie, bonusy, by „zaoszczędzić” na kosztach zatrudnienia PT. „Oszczędności firmy użytkownika”, czyli „utracone korzyści pracownika tymczasowego” według szacunków autora wynosiły na Podkarpaciu
od 20% do 50% przeciętnej płacy pracownika etatowego na stanowisku pracy
zajmowanym przez PT. Pozytywnym sygnałem z badań jest fakt szkolenia PT
przez zatrudniające ich firmy. Stanowi to na pewno dodatkową korzyść dla PT,
zwłaszcza dla młodych pracowników. Jest to ważne ze względu chociażby na
opinie menedżerów, że pracownicy tymczasowi narażają firmę na dodatkowe
trudności z tytułu braku przygotowania i doświadczenia zawodowego.
G. Wartość pracowników tymczasowych.
Przewaga pozytywnych odpowiedzi, stwierdzających że PT jest tak samo
wartościowym pracownikiem jak pracownik stały może być zachętą do zwiększania udziału tej formy zatrudnienia. Opinie o wydajności PT są bardzo roz-
2007-02-16 08:31:28
157
bieżne a menedżerowie podkreślają głównie brak doświadczenia zawodowego.
Wizja stałego zatrudnienia jest podstawowym źródłem wydajnej pracy PT.
H. Pracownicy tymczasowi w firmie.
Zdecydowana większość PT korzysta (na równi z pracownikami stałymi)
z oferty socjalnej obejmującej głównie posiłki w stołówce przedsiębiorstwa
oraz udział w imprezach firmowych. PT są traktowani, w opinii większości
podkarpackich menedżerów, podobnie jak pracownicy stali. Fluktuacja PT nie
stanowi, dla większości ankietowanych, istotnego problemu wywierającego
wpływ na funkcjonowanie firmy. Co ważne, uważają oni za celowe utrzymanie obecnego stanu zatrudnienia PT. Jako podstawową przyczynę korzystania
z PT wskazują konieczność obniżania kosztów pracy i tym samym obniżania
kosztów działalności firmy. Respondenci podkreślają także fakt, że dzięki PT
można zatrudnić tylu pracowników, ilu jest faktycznie potrzebnych do sprawnego funkcjonowania firmy. Zagrożenia związane z zatrudnianiem PT, to obawa o możliwość wyniesienia poufnych informacji z firmy (20% wskazań). Na
uwagę i bardzo pozytywną ocenę zasługuje fakt, że w opinii podkarpackich
menedżerów, przedsiębiorstwa dążą do integracji PT z pracownikami stałymi.
Przesłanką integracji jest tworzenie lepszej atmosfery pracy w firmie.
I. Wady ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych.
Najczęstsze wady obowiązującej ustawy to zdaniem menedżerów: biurokracja i nadmiar dokumentów, zbyt krótki okres zatrudniania PT (należy
wydłużyć czas pracy PT do 24 miesięcy), obowiązek zapewnienia tego samego wynagrodzenia dla PT co dla pracowników stałych oraz wątpliwości
dotyczące odpowiedzialności za BHP.
2007-02-16 08:31:29
158
ZAŁĄCZNIK 1.
Rynek pracy w badaniach Banku Światowego. Zestaw pytań wykorzystanych dla potrzeb raportu Doing Business 2007.
1. Kiedy obecnie obowiązujące prawo pracy zostało uchwalone i zmienione?
2. Czy miała miejsce zmiana prawa pracy lub przepisów wykonawczych
w ciągu ostatniego roku?
3. Czy zmiana wpłynęła na którąkolwiek z odpowiedzi na pytanie w tej ankiecie?
4. Czy są ci znane jakieś przyszłe plany dotyczące prawa pracy i regulacji?
5. Jaki procent oficjalnego sektora wytwórczego jest objęty układami zbiorowymi?
6. Czy regulacje dotyczące prawa pracy obejmują układy zbiorowe dotyczące relacji między różnymi gałęziami przemysłu?
7. Czy praca w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolona?
8. Czy pracownicy niepełnozatrudnieni są pozbawieni praw obowiązujących w stosunku do pełnozatrudnionych?
9. Czy jest łatwiejsze i mniej kosztowne zwolnienie z pracy niepełnozatrudnionego niż pełnozatrudnionego?
10. Czy umowy o pracę stałą są dozwolone jedynie do zadań stałych?
11. Jak długie jest maksymalnie skumulowane trwanie umowy o pracę stałą?
12. Czy jest określone wynagrodzenie minimalne?
13. Jeśli tak, jaka byłą jego wysokość w walucie lokalnej w roku 2006?
14. Czy jest wynagrodzenie niższe niż standardowe minimum dla nowo zatrudnionych, początkujących, młodych, nisko wykwalifikowanych lub
praktykantów?
15. Jeśli tak, jakie było to wynagrodzenie?
16. Jakie są dozwolone ograniczeni w liczbie godzin pracy ponad wymiarowej?
17. Jaka jest minimalna liczba godzin wymaganych między jednym a drugim
dniem pracy?
18. Jaka jest długość standardowego dnia roboczego?
19. Jaka jest dozwolona maksymalna liczba godzin pracy w dniu roboczym?
20. Jaka jest maksymalna liczba godzin pracy w tygodniu roboczym?
21. Jakie jest wynagrodzenie za pracę ponad wymiarową?
22. Czy są ograniczenia pracy w nocy dla pracownika?
23. Czy są ograniczenia dotyczące pracy w dni wolne?
24. Jaka jest zwyczajowa liczba dni roboczych w tygodniu roboczym, w produkcji?
25. Jaka jest maksymalna liczba dni roboczych w tygodniu, w produkcji?
26. Jaka jest obowiązkowa liczba dni płatnego urlopu wypoczynkowego po
20 latach stałej pracy w produkcji?
2007-02-16 08:31:29
159
27. Czy jest płatny urlop w święta narodowe, regionalne?
28. Jeśli tak, jaka jest liczba płatnego urlopu w te święta?
29. Czy pracodawca musi zawiadomić stronę trzecią przed zwolnieniem pracownika?
30. Czy pracodawca potrzebuje akceptacji trzeciej strony, aby zwolnić pracownika?
31. Czy pracodawca musi zawiadomić stronę trzecią, aby móc przeprowadzić zwolnienia grupowe?
32. Czy pracodawca potrzebuje akceptacji strony trzeciej, aby móc przeprowadzić zwolnienia grupowe?
33. Czy prawo zobowiązuje do zmiany kwalifikacji lub przydzielenia innej
pracy przed zwolnieniem?
34. Czy istnieją zasady dotyczące zwolnienia lub redukcji zatrudnienia?
35. Czy istnieją zasady dotyczące ponownego zatrudnienia?
36. Czy jest niewłaściwe rozwiązać umowę o pracę bez podania przyczyny?
37. Czy prawo ustala „właściwe” powody zwolnienia z pracy?
38. Czy zwolnienie z przyczyn ekonomicznych jest uważane za właściwe?
39. Jaki jest prawnie obowiązujący okres wypowiedzenia umowy o pracę po
20 latach stałego zatrudnienia?
40. Ilu miesięczna jest odprawa za zwolnienie z pracy z przyczyn ekonomicznych po 20 latach stałej pracy?
41. Jaka jest ustawowa dolegliwość za zwolnienie z pracy z przyczyn ekonomicznych (oprócz okresu wypowiedzenia i odprawy z wyjątkiem kar
stosowanych w razie złamania ustalonych reguł lub procedur)?
2007-02-16 08:31:29
1
Polska
0
Nazwa
państwa
1
Lp.
Monterzy instalacji
i urządzeń
sanitarnych
Operatorzy sprzętu
do robót ziemnych
i urządzeń
pokrewnych
Robotnicy przy
pracach prostych
w przemyśle
Robotnicy
pomocniczy
w budownictwie
drogowym,
wodnym i pokrewni
01
02
03
04
2
9312
9321
8332
7136
3
nazwa grupy
czteroelementarnej
cyfrowy
zawodów, w której osoby symbol grupy
zostały skierowane do
elementarnej
pracy tymczasowej
zawodów
w danym państwie
22
14
1
6
4
ogółem
5
5
w tym
kobiety
11
7
1
6
6
ogółem
5
7
w tym
kobiety
do 3 miesięcy
11
7
8
ogółem
9
w tym
kobiety
od 3 do 12 miesięcy
10
ogółem
11
w tym
kobiety
powyżej 12
miesięcy
z liczby ogółem osoby skierowane na okres
liczba osób skierowanych do pracy tymczasowej
Osoby skierowane przez agencje pracy tymczasowej (z terenu województwa podkarpackiego) do wykonywania pracy
tymczasowej w poszczególnych krajach – wg grup elementarnych zawodów (dane za rok 2005).
ZAŁĄCZNIK 2.
160
2007-02-16 08:31:29
0
1
2419
7324
7412
7421
Specjaliści
ds. ekonomi
i zarządzania
gdzie indziej
niesklasyfikowani
Agenci do spraw
sprzedaży
Sprzedawcy i
demonstratorzy
Ogrodnicy
produkcji warzyw,
kwiatów i pokrewni
Lakiernicy
Spawacze i
pokrewni
Zdobnicy ceramiki
szkła i pokrewni
Stolarze i pokrewni
Operatorzy maszyn
do obróbki drewna
06
07
08
09
10
11
12 Piekarze cukiernicy
i pokrewni
Robotnicy
przygotowujący
drewno
05
13
14
15
8141
7422
7221
7142
6211
5221
3415
3
2
26
1
87
227
15
1
2
2
10
2
1
4
35
208
14
1
6
1
5
18
39
218
5
1
2
2
2
1
6
1
10
204
4
1
7
8
48
9
10
1
1
6
8
25
4
10
1
6
9
10
11
161
2007-02-16 08:31:30
0
1
8162
Maszyniści
silników, kotłów
parowych
i pokrewni
Operatorzy maszyn
i urządzeń do
obróbki metalu
Monterzy sprzętu
elektrycznego
16
17
18
9132
Pomoce i
sprzątaczki biurowe
Robotnicy
pomocniczy
w budownictwie
ogólnym
Robotnicy
pomocniczy
transportu i tragarze
Operatorzy maszyn
do produkcji
wyrobów z gumy
Monterzy
wyrobów z metalu
gumy i tworzyw
sztucznych
20
21
22
23
24
8284
8231
9331
9313
8334
19 Operatorzy wózków
podnośnikowych
8282
8211
3
2
255
234
25
21
1
31
8
1
1
4
240
32
20
1
5
56
48
21
6
1
18
4
1
1
6
53
5
5
1
7
199
186
4
15
13
4
8
187
27
15
9
10
11
162
2007-02-16 08:31:30
0
1
Kierowcy
samochodów
osobowych
Inspektorzy
bezpieczeństwa
pracy, kontroli
jakości wyrobów
i pokrewni
Ślusarze i pokrewni
Mechanicy
pojazdów
samochodowych
Elektromechanicy
Technicy nauk
chemicznych,
fizycznych
i pokrewni
Operatorzy maszyn
do produkcji
wyrobów z tworzyw
sztucznych
27
28
29
30
31
32
33
8
4
3111
8232
3
1
2
11
7241
7231
7222
3152
1
4
3111
Technicy nauk
chemicznych,
fizycznych
i pokrewni
26
8321
1
4133
Pracownicy do
spraw transportu
25
4
3
2
8
1
3
1
5
8
2
1
7
1
2
1
6
8
1
1
1
7
2
2
1
2
4
2
8
2
9
10
11
163
2007-02-16 08:31:30
1
Włochy
Francja
Niemcy
0
2
2
2
Robotnicy
pomocniczy
w rolnictwie i
pokrewni
Murarze i pokrewni
Ogrodnicy,
producenci kwiatów
warzyw i pokrewni
Ogółem w danym państwie
01
01
01
2
6311
7121
9211
3
11
11
10
10
404
404
1013
4
0
198
198
573
5
4
4
10
10
489
6
0
299
7
7
7
0
533
8
0
275
9
0
10
164
0
11
2007-02-16 08:31:30
Nazwa
państwa
1
Polska
Lp.
0
1
Robotnicy
pomocniczy
w budownictwie
drogowym, wodnym
i pokrewni
Spawacze i pokrewni
Ślusarze i pokrewni
Ustawiaczeoperatorzy obrabiarek
skrawających do
metali
Murarze i pokrewni
Monterzy wyrobów
z metalu, gumy
i tworzyw sztucznych
01
02
03
04
05
06
2
8284
7121
7223
7222
7212
9312
3
nazwa grupy elementarnej
czterozawodóws, w której osoby
cyfrowy
zostały skierowane do
symbol grupy
pracy tymczasowej
elementarnej
w danym państwie
zawodów
180
4
1
4
3
19
4
ogółem
174
5
w tym
kobiety
68
2
3
2
12
6
ogółem
68
7
w tym
kobiety
do 3 miesięcy
112
2
1
1
1
7
8
ogółem
106
9
w tym
kobiety
od 3 do 12
miesięcy
10
ogółem
11
w tym
kobiety
powyżej 12
miesięcy
z liczby ogółem osoby skierowane na okres
liczba osób skierowanych do pracy tymczasowej
Osoby skierowane przez agencję pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej w poszczególnych krajach
– wg grup elementarnych zawodów (dane wstępne za rok 2006).
ZAŁĄCZNIK 3.
165
2007-02-16 08:31:31
0
1
8231
Operatorzy maszyn
do produkcji
wyrobów z gumy
Robotnicy przy
pracach prostych
w przemyśle
Operatorzy wózków
podnośnikowych
Inspektorzy
bezpieczeństwa pracy,
kontrolerzy jakości
wyrobów i pokrewni
Technicy nauk
chemicznych
fizycznych i pokrewni
Robotnicy
pomocniczy
w budownictwie
ogólnym
Pracownicy do spraw
transportu
Ładowacze
nieczystości
07
08
09
10
11
12
13
14
7422
16
Stolarze i pokrewni
4211
15 Kasjerzy i sprzedawcy
biletów
9161
4133
9313
3111
3152
8334
9321
3
2
40
546
2
1
22
6
2
19
6
249
4
21
339
3
1
49
5
28
546
10
10
4
124
6
13
339
31
7
12
2
1
12
6
2
9
2
125
8
8
3
1
18
9
10
11
166
2007-02-16 08:31:31
0
1
Elektromonterzy
Monterzy wyrobów
z drewna
Pomoce i sprzątaczki
biurowe, hotelowe
i podobne
Specjaliści do spraw
ekonomicznych
i zarządzania
gdzie indziej
niesklasyfikowani
Szwaczki, hafciarki
i pokrewni
Piekarze, cukiernicy
i pokrewni
Magazynierzy
i pokrewni
22
23
24
25
26
Operatorzy maszyn
i urządzeń do obróbki
metali
19
21
Sprzedawcy
i demonstratorzy
18
20
7324
Zdobnicy ceramiki,
szkła i pokrewni
17
4131
7412
7436
2419
9132
8285
7242
8211
5221
3
2
8
18
12
1
2
3
1
3
14
27
4
17
12
1
2
8
22
5
3
11
11
1
2
1
6
14
6
10
11
1
4
12
7
5
5
1
2
1
3
8
13
8
5
1
2
4
10
9
2
10
2
11
167
2007-02-16 08:31:31
1
.Francja
Niemcy
0
2
3
Mechanicy- monterzy
maszyn i urządzeń
Kierownicy małych
przedsiębiorstw
w przemyśle
przetwórczym
Operatorzy wózków
podnośnikowych
Ogrodnicy sadownicy
i pokrewni
28
29
30
31
Murarze i pokrewni
Ustawiacze –
operatorzy maszyn do
obróbki drewna
i pokrewni
01
02
01
3415
Agenci do
spraw sprzedaży
(handlowcy)
27
7423
7121
6213
8334
1312
7233
3
2
7
12
12
1188
3
3
1
2
1
4
5
650
1
5
5
854
1
6
7
7
489
7
7
7
331
2
2
1
2
1
8
159
1
9
2
10
2
11
168
2007-02-16 08:31:31
169
ZAŁĄCZNIK 4.
Agencje pracy tymczasowej na Podkarpaciu wg stanu na dzień 31.12.2006.
Lp.
Nazwa agencji
Miejscowość
1.
„AGA” Agencja Pracy Tymczasowej Ważny Janusz
Jarosław
2.
„Masterschool” Nauka języków obcych, tłumaczenia Edyta
Łukiewicz
Rzeszów
3.
„TS-BUD” Sp. z o.o.
Krosno
4.
Agencja Ochrony Mienia „POGLESZ” Pogorzelec Leszek
Sanok
5.
Agencja Pośrednictwa Pracy „POGLESZ” Maciej Pogorzelec
Sanok
6.
Agencja Pośrednictwa Pracy Matt - Job
Jasło
7.
Agencja Pracy „KONTRAKT” Zbigniew Mączko
Krosno
8.
Agencja Rozwoju Regionalnego „Karpaty” S.A.
Krosno
9.
AGNES Consulting & Training, Agnieszka Jakubczyk-Hajnus
Rzeszów
10.
AMIPOL, Szpunar Danuta
Rzeszów
11.
BD Center Consulting
Rzeszów
12.
Biuro Obsługi Kadrowo-Prawnej „KADRY” Spółka jawna
J. Cygan i G. Cygan
Rzeszów
13.
Biuro Podróży „Poltour Travel”
Nisko
14.
Biuro Usług Turystycznych „Alma”
Tarnobrzeg
15.
BIZNES-SERWIS Agencja Pośrednictwa, Wróbel Andrzej
Przemyśl
16.
Centrum Doradztwa Gospodarczego Sp. z o.o.
Rzeszów
17.
Connecting Europe Sp. z o.o.
Sanok
18.
Dorywork
Rzeszów
19.
EURO-PARTNER, Stanisław Gargas
Mielec
20.
Finans Service Sp. z o.o.
Kolbuszowa
21.
Firma „FILIP-POL” Rzedzicki Artur
Rzeszów
22.
Firma Handlowo Usługowa – Izabela Pawelec
Nisko
23.
Firma Szkoleniowo-Doradcza „ONAGRA” Hawryłow Izabela
Rzeszów
24.
Firma U.H. „PROMOTOR” Schab Wiesław
Ropczyce
25.
HRM-SYSTEM Usługi Kadrowo-Płacowe A. Wałek,
A. Szpunar-Kościak
Rzeszów
26.
InterPerson s.c.
Rzeszów
27.
K&K Selekt Sp. z o.o.
Rzeszów
2007-02-16 08:31:31
170
28.
K&K SELEKT, Centrum Doradztwa Personalnego, Kordoń
Katarzyna
Rzeszów
29.
Kontakt International S.C. Helena Socha, Bronisław Socha
Rzeszów
30.
Marciniak – usługi księgowe, doradztwo finansowe
Rzeszów
31.
Metro-Cah-MC Paweł Budde
Nowa Dęba
32.
NET International Sp. z o.o.
Przeworsk
33.
Polska Giełda Pracy Sp. z o.o.
Rzeszów
34.
PPHU „Grama” Piotr Grabowski
Łańcut
35.
Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe „GARDA” Kalamarz
Zbigniew
Rzeszów
36.
Przedsiebiorstwo handlowo-Usługowe GARDA Sp. z o.o.
Rzeszów
37.
Stowarzyszenie „B-4”
Rzeszów
38.
TOMMAX Koncesjonowana Firma Ochrony Mienia i Osób
Sp. z o.o.
Dębica
39.
Wektor Consulting S.C. – Mariusz Lipiński, Wiktor Cichoń
Mielec
40.
WORKER. PL, Kowalczyk Grzegorz
Rzeszów
2007-02-16 08:31:32
171
BIBLIOGRAFIA:
1. Global Economic Prospects 2004: Realizing the Development Promise of the Doha Agenda, World Bank, Washington, D.C., September 2003.
2. Gaelle P., Scarpetta S. (2006) Employment Regulations through the eyes of employers. Do
they matter and how do firms respond to them?, World Bank, Washington, D.C., p. 1.
3. OECD (2004), Employment Outlook, Paris., Doing Business 2005: Removing Obstacles to
Growth, World Bank, Washington, D.C., 2004.
4. Doing Business 2007: How to reform, World Bank, Washington, D.C., 2006.
5. World Development Report 2007. Development and the next generation, The World Bank,Washington, DC, 2006, p. 108.
6. Activity Report 2005, Eurociett, Brussels, October 2006.
7. 2006 Global 500. The World’s Largest Corporations, FORTUNE, July 31, 2006.
8. Temporary agency work in an enlarged European Union, European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2006.
9. Barr Nicholas, Labor Markets and Social Policy in Central and Eastern Europe. Transition
and Beyond, Oxford University Press, The World Bank, Washington, D.C., September 1994.
10. Poland. Labor Market Study - The Challenge of Job Creation, Raport No. 22490-POL, June
2001.
11. Dz. U. z 2001 r., nr 128.
12. Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r.,
nr 213).
13. L. Mitrus, „Zasady zatrudniania Polaków w Unii Europejskiej w świetle traktatu akcesyjnego”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 5/2004.
14. Dz. U. z 2005 r., nr 164.
15. Dz. U. z 2003 r., nr 90.
16. Puls biznesu, nr 221, 14 listopada 2006 r.
17. Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – Departament Rynku Pracy. Warszawa, czerwiec 2006 r.
18. Drucker Peter F., Praktyka zarządzania, „Nowoczesność” Sp. z o.o., Warszawa 1992.
19. Lista 2000. Polskie przedsiębiorstwa, Rzeczpospolita, 26 października 2006 r.
20. LISTA 100 największych firm Podkarpacia Wyższej Szkoły Zarządzania za rok 2005, www.
wsz.rzeszow.pl
21. Por. K. Kaszuba, „Ekonomiczne aspekty zatrudnienia tymczasowego z punktu widzenia
firm użytkownika”, w: „Zatrudnienie tymczasowe sposobem na dobrą pracę i efektywność
firm”, materiały konferencji naukowej „Praca tymczasowa na Podkarpaciu”, 6 – 8 grudnia
2006, Wyższa Szkoła Zarządzania, Rzeszów.
2007-02-16 08:31:32
172
2007-02-16 08:31:32
173
ROZDZIAŁ 3.
SOCJOLOGICZNE SPOJRZENIE
NA PRACĘ TYMCZASOWĄ
W WOJEWÓDZTWIE PODKARPACKIM
Dr Robert Geisler
WSTĘP
Na fali przemian związanych z budowaniem społeczeństwa ryzyka oraz
modelu postfordystycznego praca tymczasowa została zdefiniowana jako jedna z kluczowych, nowych form, zatrudnienia, co znalazło szczególne wyraz
w firmach chcących łatwo i szybko dostosować się do zmieniających się
warunków rynkowych (Letourneux, 1998, Carcillo, Grubb, 2006). Model
ten został uznany w ekonomii jako jeden z głównych obniżających koszty
pracy oraz dający możliwość swobodnego kształtowania stanu zatrudnienia
w przedsiębiorstwie. Popularność tego zjawiska w ostatnich latach, również
w regionach Polski, szczególnie ze względu na włączenie polskiej gospodarki
do wymiaru globalnego, co nastąpiło w pierwszej kolejności po 1989 roku,
a następnie po 1 maja 2004 roku, nakazuje przyjrzeć się mu głębiej. Dlatego
też ważna staje się diagnoza pracy tymczasowej jako zjawiska socjologicznego. W związku z czym przeprowadzono na reprezentatywnej grupie mieszkańców jednego z regionów – województwa podkarpackiego – badania ankietowe, których celem było poznanie opinii, wiedzy i przekonań mieszkańców
na temat pracy tymczasowej oraz nowych form wykonywania pracy. Ponadto przeprowadzono badania jakościowe wśród pracowników zatrudnionych
tymczasowo, których celem jest poznanie przyczyn podjęcia i wykonywania
pracy tymczasowej, poznanie opinii pracowników tymczasowych na temat
2007-02-16 08:31:32
174
wykonywania pracy tymczasowej, pozytywnych i negatywnych stron zatrudnienia tymczasowego, relacji z przełożonymi i współpracownikami, a także
pozycji społecznej pracownika tymczasowego zarówno w firmach, w których
pracuje, jak i w strukturze społecznej.
Artykuł składa się z trzech części: w pierwszej pokazano pracę tymczasową na tle zjawisk cywilizacyjnych i kulturowych współczesnego świata oraz
dyfuzję tego modelu do regionów Polski, również do regionu województwa
podkarpackiego. W części II ukazano metodologię badań, a w części III przedstawiono wyniki badań ankietowych oraz jakościowych przeprowadzonych
wśród pracowników tymczasowych.
1. PRACA TYMCZASOWA JAKO ZJAWISKO
SPOŁECZNO-KULTUROWE NA ŚWIECIE,
W POLSCE I W WOJEWÓDZTWIE PODKARPACKIM
Model pracy tymczasowej wpisuje się w teoretyczne rozważania odejścia
od szeroko pojmowanego modelu społeczeństwa industrialnego i państwa dobrobytu, które charakteryzowały się nie tylko strukturą zatrudnienia, podkreślającą dominującą rolę tzw. „niebieskich kołnierzyków”, ale również całego
zestawu zachowań związanych z pewnością i stałością zatrudnienia, a w rezultacie kształtowania tożsamości jednostek (Toffler 1997). Wykonywanie stałej pracy, od ukończenia szkoły (czy to zasadniczej zawodowej, czy średniej)
aż do emerytury, decydowało o stabilności, przewidywalności jako kluczowych cechach tożsamości. Od mniej więcej lat 70. XX wieku można mówić
o rozpadzie stabilnego świata, który najpierw znalazł wyraz w pojawieniu się
postfordyzmu, a następnie został szczególnie podkreślony podczas procesów
globalizacji od początku mniej więcej lat 90. XX wieku, co ukształtowało nowy
model społeczeństwa. Dla niektórych został on nazwany społeczeństwem ryzyka (Beck 2002), dla innych społeczeństwem postindustrialnym (Amin 2003,
Piore 2003) czy postmodernistycznym (Bauman 1995), niemniej jednak cechami wspólnymi w ten sposób pojmowanego typu jest chaos, niedookreśloność,
ryzyko, brak stałych i stabilnych struktur społecznych (jak praca czy życie
w rodzinie). Świat odszedł wówczas od masowej produkcji i konsumpcji, od
przemysłu jako podstawowego modelu organizującego nie tylko gospodarkę,
ale i całe społeczeństwo na rzecz dominacji elastycznej produkcji (flexible production) i związanej z nimi konsekwencjami w postaci elastycznych form wykonywania pracy, brakiem stabilności zatrudnienia (Amin 2003).
Wobec powyższego wykonywanie pracy tymczasowej należy usytuować
w kontekście procesów globalizacji oraz dominującej ideologii neoliberalnej.
2007-02-16 08:31:32
Rozdział 3. Socjologiczne spojrzenie na pracę tymczasową...
175
Ideologia ta, odwołując się bezpośrednio do postfordyzmu, zakłada po pierwsze
elastyczność form zatrudnienia, które mają odzwierciedlać dominujące style myślenia o świecie gospodarczym i społecznym. Elastyczność i zmienność form zatrudnienia stały się podstawowymi wyznacznikami nowych trendów. Należy jednak wskazać, że cechy te znalazły podatny grunt w kulturze Ameryki Północnej,
zbudowanej przez osadników i imigrantów charakteryzujących się niepewnością
co do swojej przyszłości (Huntington 2004). Inaczej wyglądało to w Europie, która zbudowała swoją kulturę w oparciu o stabilizację i kwestie społeczne.
Ponieważ procesy te promieniują z najbardziej rozwiniętych gospodarek
świata do regionów peryferyjnych, do których zalicza się bez wyjątku wszystkie
regiony Polski, istotna jest próba zdiagnozowania występowania jednego z elementów nowego typu społeczeństw i gospodarek, jakim jest praca tymczasowa.
Najczęściej definiuje się ją jako wykonywanie pracy na rzecz firmy użytkownika
przez pracowników będących zatrudnionymi przez agencje pracy tymczasowej.
Cechą charakterystyczną w ten sposób zdefiniowanej pracy jest wykonywanie na
ściśle określony czas w jednym przedsiębiorstwie, w zależności od potrzeb tego
przedsiębiorstwa, które „wynajmuje” pracowników do poszczególnych prac.
Wspomniane wcześniej teorie pokazujące nowe formy struktur społecznych są odzwierciedleniem nowych form wykonywania pracy tymczasowej
na świecie, w Europie i w Polsce. Dlatego istotne jest pokazanie trendów na
rynku pracy w Europie po 1989 roku, kiedy to Europa rozpoczęła budowę nowego ładu światowego w ekonomii, polityce, również w kulturze. Zburzenie
Muru Berlińskiego oraz wzmożenie się procesów globalizacji w latach 90.
XX wieku ukształtowało nową transformację społeczeństw.
W ten sposób zarysowany kontekst gospodarczo-polityczny i społeczny
spowodował pojawienie się zmian na europejskim rynku pracy. Raport OECD
autorstwa Stephane Carcillo i Dawida Grubba From Inactivity to Work: The
Role of Active Labour Market Policies z 2006 roku przedstawia dane, według których około 35% osób z krajów OECD w wieku produkcyjnym nie
ma pracy. W związku z tym badacze ci definiują bezrobocie tylko jako część
problemu, natomiast jego drugą część stanowi brak aktywności ludzi na rynku
pracy. Tym samym zwraca się uwagę na kwestie psychologiczne uczestników
rynku pracy. Dlatego też, jak podkreślają autorzy raportu, w ostatniej dekadzie w wielu krajach OECD dokonano reform w celu zwiększenia aktywności
osób na rynku pracy. Inną formą zmian na rynku są nowe formy wykonywania pracy. Reformy rynku pracy w krajach OECD w ostatnich latach dotyczą
m.in. wprowadzenia alternatywnych form wykonywanej pracy. Zalicza się do
nich m.in. pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracę na zastępstwo, pracę
tymczasową, pracę na wezwanie, telepracę oraz samozatrudnienie.
Wyżej wymienione formy pracy zaczęto coraz bardziej wykorzystywać
w krajach Unii Europejskiej, której kryzys lat 80. i 90. dał wiele do myśle-
2007-02-16 08:31:32
176
nia. Przede wszystkim zaczęto zastanawiać się nad kwestiami zmiany europejskiej gospodarki, by mogła ona konkurować z najbardziej rozwijającymi
się ówcześnie gospodarkami Tygrysów Azjatyckich i Stanów Zjednoczonych
Ameryki Północnej.
To właśnie dokument OECD Job Strategy z 1994 roku podkreślił potrzebę reform rynkowych dotyczącą zwalczania wysokiego i trwałego bezrobocia
(Bassanini, Duval 2006). Ponadto istnieją bardzo optymistyczne założenia Strategii Lizbońskiej o zwiększeniu zatrudnieniu europejskiego na poziomie 70%
do 2010 roku, co można zrealizować m.in. poprzez pracę tymczasową. Wymagać to będzie jednak większej aktywizacji osób w wieku produkcyjnym. Praca
tymczasowa może stanowić dla osób starszych przedłużenie aktywności zawodowej, co jest szczególnie istotne dla pracowników w wieku przedemerytalnym. Ważną grupą zawodową są osoby młode, studenci oraz matki, jak również
dla osób w wieku starszym. Dla tych ostatnich praca tymczasowa pozwala na
przedłużenie kariery zawodowej, a dla osób młodych, wchodzących na rynek
pracy pozwala na uczestnictwo w nim oraz zdobywanie środków do życia.
Raport OECD z 2003 roku Employment Outlook 2003 w rozdziale I More
and Better Jobs? Aggregate Perfomance During the Past Decade wskazuje
na występujące na rynku pracy w krajach OECD trendy. Przede wszystkim
autorzy raportu podkreślają wzrost bezrobocia w krajach OECD o 1%, niemniej jednak nie utrzymuje się on na stałym poziomie. Różnie przedstawia
się sytuacja w poszczególnych krajach. Na przykład wskaźnik bezrobocia rósł
od 1990 roku w Japonii i krajach Europy Środkowo-Wschodniej, podczas gdy
malał w krajach Unii Europejskiej, Ameryki Północnej i Oceanii.
Autorzy raportu podkreślają wzrost wskaźnika zatrudnienia w latach 1991-2001 we wszystkich krajach OECD, do sprzyjało polepszeniu sytuacji na rynku
pracy. Średni wzrost wskaźnika zatrudnienia był co prawda niewielki i wynosił
ledwie 1,1%, podczas gdy wzrost o 2% miał miejsce w połowie krajów organizacji, a wzrost 10% występował w Irlandii i Holandii. Warto przypomnieć, że
wskaźnik ten malał w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, co wiązało się
bezpośrednio z odbywającą się w tych krajach transformacją z gospodarki centralnie planowanej do rynkowej. Na marginesie warto dodać, iż zaobserwowano
zmniejszenie wskaźnika zatrudnienia w Turcji o 10,2% i w Szwecji – 5,8%.
Inny wniosek, na który wskazują autorzy tegoż raportu dotyczy grup społecznych, które najbardziej zyskały na wzroście zatrudnienia. Otóż przede wszystkim
przedstawiono zróżnicowanie zyski dla różnych grup społecznych w krajach,
w których wskaźnik zatrudnienia rósł w latach 1991-2001. Przede wszystkim
wzrost zatrudnienia był szczególnie znaczący w grupie kobiet i osób starszych. Ponadto tylko w niektórych krajach wzrosło zatrudnienie osób nisko zarabiających.
Osobny rozdział cytowanego raportu stanowi praca tymczasowa. Przede
wszystkim podkreślono warunki pracy w dobie postfordyzmu i globalizacji.
2007-02-16 08:31:32
177
Szybkość życia, konieczność dostosowania się do zmieniających się warunków
gospodarczych wpływa bezpośrednio na warunku wykonywanej pracy. W porównaniu do warunków świata fordyzmu i industrializmu zmniejsza się poziom
ryzyka dotyczący niebezpiecznych warunków pracy, ale z drugiej strony pracownicy pracują w warunkach „szybkości” i „konieczności dostosowania się do terminów”. W wyniku powyższych procesów ma miejsce na przykład wzrost liczby
godzin pracy, a w konsekwencji, jak zwracają uwagę autorzy raportu, pojawienie
się stresu oraz trudności w pogodzeniu życia zawodowego i rodzinnego.
Elastyczność form gospodarki wymusza skonstruowanie organizacji działającej w sposób elastyczny, łatwo dostosowujący się do zmieniających się rynków. Ponadto w krajach Unii Europejskiej pojawiła się ideologia dzielenia się
pracą czy wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin, by zmniejszyć
poziom bezrobocia, który szczególnie przybrał na sile w latach 90. w krajach
członkowskich. Autorzy cytowanego raportu wskazują, że praca w niepełnym
wymiarze godzin stanowi ponad połowę ogólnego zatrudnienia w ostatniej
dekadzie w połowie krajów OECD, co można potraktować jako dzielenie się
pracą, istotny trend zmieniający rynek pracy, ale i w konsekwencji styl życia
mieszkańców. Praca w niepełnym wymiarze godzin dotyczy głównie kobiet
i młodzieży w większości krajów OECD, jak również starszych pracowników
w niewielkiej licznie krajów. Zmniejszenie liczby godzin pracy jest ważne
w celu na przykład pogodzenia zatrudnienia z innymi formami aktywności, jak
rodzicielstwo, studia i formy emerytury. Również wskaźnik pracy tymczasowej
rósł w dwóch trzecich państw, ale więcej niż połowa zatrudnionych w pracy tymczasowej występuje jedynie w pięciu krajach. Pomimo tego wzrost pracy tymczasowej był mniej dynamiczny niż zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu.
Autorzy raportu wskazują na wzrost postrzeganie braku bezpieczeństwa
zatrudnienia. Przede wszystkim lęk przed dłuższym okresem bezrobocia po
zwolnieniu z pracy może wpływać na percepcję braku stabilności, szczególnie pomiędzy pracownikami o niskich umiejętnościach.
Autorzy raportu pytają wreszcie: czy rzeczywiście jest więcej lepszych
miejsc? I odpowiadają, że nie ma konsensusu pomiędzy badaczami w tej kwestii. Niektórzy badacze i analitycy są zdania, że w drugiej połowie lat 90.
pojawiło się wiele miejsc pracy o wysokim poziomie jakości (Mishel 2003),
inni natomiast mówią o wzroście niskich jakościowo miejsc pracy (Gregg,
Wadsworth 2000), co wiąże się głównie ze wzrostem niskoopłacanych miejsc
pracy i pojawieniem się nierówności w zarobkach.
Według autorów raportu zatrudnienie tymczasowe stanowiło mniej dynamiczny element całego wzrostu zatrudnienia w ostatniej dekadzie niż zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin. Jedynie dla czterech państw: Austrii,
Francji, Włoch i Portugalii pracę tymczasową można uznać za istotny element
całego zatrudnienia, gdyż występuje w niej więcej niż połowa we wzroście
2007-02-16 08:31:33
178
całego zatrudnienia. Autorzy raportu tłumaczą to prawdopodobnie odpowiedzią na liberalizację reguł rządzenia w kwestii kontraktów oraz pojawienie się
agencji pracy tymczasowej.
Charakterystyki wykonywania pracy tymczasowej dokonano w raporcie
OECD Employment Outlook z 2002 w rozdziale rozdział III, zatytułowanym
Mierzenie czasowego zatrudnienia. Otóż zdaniem autorów raportu czasowe zatrudnienie wykazywało tendencję wzrostową w ciągu ostatnich dwóch dekad
w większości krajów OECD. Niektórzy analitycy i badacze zastanawiali się, czy
tymczasowe zatrudnienie nie wypchnie z rynku stabilnych form zatrudnienia.
W rezultacie tymczasowe zatrudnienie stało się dodatkowo źródłem poczucia
braku bezpieczeństwa dla pracowników i wzrostu dualizmu pomiędzy pracownikami, którzy znaleźli stabilną pracę i tymi, którzy jej nie mają.
Podsumowując, można stwierdzić, przytaczając dane z Unii Europejskiej,
że w 2003 roku ponad 7 milionów osób wykonywało pracę za pośrednictwem
agencji pracy tymczasowej w krajach Unii Europejskiej, natomiast udział aktywnych zawodowo pracowników tymczasowych wynosi 4% w grupie aktywnych zawodowo osób.
Na procesy oddziaływania kultury pracy elastycznej z kręgu rozwiniętych
gospodarek przez kraje Europy Zachodniej (tzw. dawnej Piętnastki UE) nałożyło się na to odejście od gospodarki centralnie planowanej w krajach Europy
Środkowo-Wschodniej, co zdecydowało o włączeniu tych krajów i ich gospodarek do swobodnego przepływu kapitału. W konsekwencji pojawiły się w tej
części Europy procesy modernizacji imitacyjnej, której celem było zbudowanie
ładu już istniejącego w krajach Europy Zachodniej (Wnuk-Lipiński, Ziółkowski
2001). Procesy te dotyczyły z jednej strony restrukturyzacji gospodarki, będącej
przez okres blisko pięćdziesięciu lat w stanie gospodarki niedoboru, a z drugiej
wpisały się w zapoczątkowane w latach 90. procesy pogłębienia integracji europejskiej, które również wymusiły zmiany w wielu płaszczyznach życia.
W związku z tym praca tymczasowa w Polsce pojawiła się ok. dziesięć
lat od wprowadzenia transformacji ustrojowej. W pierwszych latach transformacji ustrojowej przede wszystkim występowały trudności związane z zatrudnieniem osób w różnych przedsiębiorstwach w związku z restrukturyzacją
przedsiębiorstw państwowych. Jednak po kilku latach reform w gospodarce zaczęto zastanawiać się nad zmianami na rynku pracy, w wyniku czego zaczęto
propagować przedsiębiorczość oraz kreować warunki dla uelastycznienia rynku pracy. Ponadto istotnym czynnikiem wprowadzenia pracy tymczasowej na
polski rynek było zwiększenie mobilności i aktywności osób pracujących jak
i bezrobotnych. Pojawienie się w Polsce firm z udziałem kapitału zagranicznego, a następnie ich inwestycje na polskim rynku, przyprowadziły również
w duchu transnarodowego przepływu idei i struktur alternatywne formy pracy,
w tym i pracę tymczasową. Dopiero na zasadzie modernizacji imitacyjnej pol-
2007-02-16 08:31:33
179
skich przedsiębiorstw można mówić o stosowaniu tego typu form zatrudnienia
przez polskie firmy. W związku z tym można stwierdzić, że duch postfordyzmu
dotarł do Polski pod koniec lat 90. i na początku XXI wieku.
Dla porównani warto przytoczyć, iż w krajach Unii Europejskiej pracownicy czasowi stanowią 1-2% ogółu zatrudnionych, podczas gdy w Polsce 0,5% ogółu zatrudnionych. Jak podają statystyki Związku Agencji Pracy
Tymczasowej w 2005 roku z pracy tymczasowej skorzystało w Polsce 5 300
przedsiębiorstw, oznacza to wzrost o 340% w porównaniu do roku poprzedniego. Podobny wzrost występował w firmach zagranicznych, w 2005 roku
skorzystało z tego typu form 662 firm w porównaniu do 351 w roku 2004.
W 2005 roku Agencja Pracy Tymczasowej oddelegowały do pracy 84 tysiące
pracowników tymczasowych, czyli o 31% niż rok wcześniej, a w 2005 roku
zatrudnionych było w Polsce tymczasowo 220 tysięcy osób.
Cechą charakterystyczną polskiej pracy tymczasowej jest fakt, że 50%
pracowników tymczasowych to pracownicy młodzi – do 25 roku życia, a 60%
to pracownicy produkcyjni. Na rynku pracy tymczasowej zauważalne jednak
są zmiany. Coraz więcej agencji pracy tymczasowej proponuje pracę specjalistów: dla informatyków, księgowych czy grafików komputerowych. Jak pisze
Mirosław Brodowski w opracowaniu Raport z działalności agencji zatrudnienia w 2005 roku wydanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
- Departament Rynku Pracy w 2006 pod koniec 2005 roku w Polsce działało
1979 agencji zatrudnienia, tj. o 1112 więcej niż w 2004 roku.
Na osobną uwagę zasługuje ich nierównomierne umiejscowienie w skali
kraju: 490 agencji w województwie mazowieckim, najmniej 31 w świętokrzyskim, 32 – lubuskim i 35 podlaskim. Wiążą się to niewątpliwie z sytuacją gospodarczą tych regionów jak również inwestycjami firm zagranicznych, które
w pierwszej kolejności korzystają z tego typu form zatrudnienia.
W skali ogólnopolskiej w agencjach pracy tymczasowej według zawodów najczęściej zatrudniano w zawodach robotnicy przy pracach prostych
w przemyśle – 57 344 zatrudnionych, następnie magazynierzy – 17983, operatorzy maszyn i urządzeń do obróbki metali – 11 967, pracownicy obsługi
biurowej – 10892, pracownicy biur podróży – 9808, sprzedawcy i demonstratorzy – 6621, kasjerzy i sprzedawcy biletów – 6363.
Podsumowując powyższe sformułowania uprawnione jest stwierdzenie,
że praca tymczasowa jest nowym zjawiskiem w wymiarze globalnym, które
pojawiło się na fali przemian związanych w pierwszej kolejności z postfordyzmem, a następnie z procesami globalizacji. Wraz z ideologią neoliberalną
podkreślającą konieczność elastyczności przedsiębiorstw na zglobalizowanych rynkach zaczęto wykorzystywać elastyczne formy zatrudnienia w praktyce, niemniej jednak można zauważyć negatywne odniesienie do tej formy
zatrudnienia przez pracowników.
2007-02-16 08:31:34
180
Tabela 1. Liczba podmiotów posiadających wpis do rejestru agencji zatrudnienia
oraz agencji pracy tymczasowej pod koniec 2005 roku
Liczba podmiotów
posiadających wpis do
rejestru agencji zatrudnienia
Liczba agencji pracy
tymczasowej
dolnośląskie
149
91
kujawsko-pomorskie
46
29
lubelskie
49
20
lubuskie
32
18
łódzkie
95
45
małopolskie
150
87
mazowieckie
490
234
opolskie
111
83
podkarpackie
56
26
podlaskie
35
15
pomorskie
181
121
śląskie
232
137
świętokrzyskie
31
17
warmińsko-mazurskie
46
18
wielkopolskie
165
82
zachodniopomorskie
111
79
ogółem
1 002
źródło: Brodowski 2006
Nie ulega natomiast wątpliwości, że praca tymczasowa jest coraz częściej
wykorzystywanym zjawiskiem przez pracodawców i jej udział w rynku oraz zatrudnienie w tego typu formach wzrasta, również w Polsce, szczególnie w ostatnich pięciu-sześciu latach ze względu na inwestycje korporacji transnarodowych
oraz dyfuzję idei, czyli przenikanie się elementów kulturowych z jednego kręgu
cywilizacyjnego, w tym przypadku cywilizacji Zachodu, do innych obszarów.
W związku z powyższym istotne jest pokazanie społecznych uwarunkowań regionu województwa podkarpackiego oraz regionalnego rynku pracy
w związku z ukształtowanymi historycznie procesami budowania regionu.
2007-02-16 08:31:34
181
Na wstępie trzeba zaznaczyć, że regiony Europy Środkowo-Wschodniej miały inną zależność od ścieżki (path dependece) od przynajmniej XVI wieku
(Hryniewicz 2004; Sosnowska 2004). Ponadto okres realnego socjalizmu
w szczególny sposób doświadczył te regiony ideologią socjalistyczną, co
ukształtowało ich specyficzne, odmienne zarazem od regionów zachodnioeuropejskich, oblicza. Siedemnastoletni okres transformacji krajów i regionów
Europy Środkowo-wschodniej pokazuje, że model docelowy z 1989 roku zbudowania silnej, Nowej Europy, nie został zrealizowany (Sokol 2001). Wiele
regionów wciąż przeżywa trudności gospodarcze, pomimo wielu inwestycji
finansowych w niektóre obszary i programów pomocowych czy to ze strony
państw (np. Polski, Czech czy Słowacji), czy organizacji ponadpaństwowych,
czy międzynarodowych (np. Unii Europejskiej czy Banku Światowego) (Sokol 2001). Do takich regionów problemowych należy województwo podkarpackie. Z drugiej strony warto zwrócić uwagę na wskaźniki gospodarcze
pokazujące tendencję wzrostową niektórych regionów byłego bloku państw
socjalistycznych, na przykład we wskaźniku PKB na jednego mieszkańca czy
produktywności siły roboczej (Gardiner, Martin, Tyler 2004). Bardziej interesująca jest jednak sytuacja regionu na tle innych regionów Polski analizowana w różnego rodzaju opracowaniach zróżnicowań międzyregionalnych Polski. Istotne jest, że region województwa podkarpackiego uznaje się za jeden
z bardziej nierozwiniętych czy zacofanych (Gawlikowska-Hueckel 1999;
Gawlikowska-Hueckel, Umiński 1999; Gorzelak 2001; Gorzelak 2002; Gorzelak 2003; Gorzelak, Olechnicka 2003).
Przytaczając najbardziej charakterystyczne cechy województwa podkarpackiego należy stwierdzić, iż jest ono jednym z najmniejszym pod względem
wskaźnika urbanizacji, w 2001 roku dla kraju wynosił on 61,72%,a podkarpackie 45,91%, co decyduje o jego wiejskim i rolniczym charakterze. Ponadto
w ostatnich latach wytwarzane PKB w regionie województwa podkarpackiego było jednym z najmniejszych w skali kraju (30 mln PLN).
Wobec tego warto postawić pytanie, co wpłynęło na taką sytuację.
Przyczyn powyższego stanu rzeczy można upatrywać m.in. w perspektywie
długiego i krótkiego trwania. Warto zaznaczyć, że w tej pierwszej perspektywie obszar województwa podkarpackiego należał od końca XVIII wieku
do Galicji, jednej z najbardziej uboższych części Polski (czy Monarchii Austro-Węgierskiej). W XIX wieku, okresie największych zmian przemysłowych w europejskich regionach, region dzisiejszego Podkarpacia stanowił
peryferie dwóch miast – Lwowa i Krakowa (Grygiel, Grzesik 2003: 56).
W rezultacie peryferyjnego położenia ukształtował się obszar o niskim poziomie industrializacji i urbanizacji, a występujące nielicznie uprzemysłowienie dotyczyło przemysłu drzewnego, naftowego i spożywczego (Stadnicki 2002: 54). Dopiero w okresie XX-lecia międzywojennego nastąpiła próba
2007-02-16 08:31:34
182
zmiany tej sytuacji poprzez budowę Centralnego Ośrodka Przemysłowego
(COP-u) w Rzeszowie, Mielcu, Stalowej Woli i Dębicy. Budowa przemysłu
nie zmieniła jednak zasadniczo struktury społecznej i nie wytworzyła klasy
robotniczej. Ludność ciągle utrzymywała się z rolnictwa bądź jednocześnie
z rolnictwa i z pracy w przemyśle.
Zacofanie społeczno-gospodarcze Podkarpacia zostało utrzymane w okresie PRL-u (1945-1989). Słabo rozwinięty przemysł, niski efektywne rolnictwo,
przeludnienie wsi spowodowały o umiejscowieniu tego regionu jako tzw. regionów Polski B wobec bardziej rozwiniętych regionów Polski A. Jedynie nowo
powstały przemysł maszynowy i zbrojeniowy zmieniają nieznacznie oblicze
regionu w kierunku bardziej przemysłowym, decydując jednak o wyspowym
charakterze przemysłu na rolniczym i wiejskim obszarze.
Konsekwencją procesów gospodarczych w regionie było wykreowanie struktur społecznych, w których na Podkarpaciu dominowali chłopo-robotnicy posiadający niewielkie gospodarstwa rolne jednocześnie pracując w niewielkich ośrodkach przemysłowych. W ten sposób ukształtowane regiony weszły w okres transformacji ustrojowej po 1989 roku,
których cechą wspólną był upadek przemysłu i konieczność restrukturyzacji rolnictwa. Upadek niewielkiego przemysłu maszynowego i zbrojeniowego Podkarpacia spowodował w pierwszej kolejności pojawienie się
większego zacofania, niż to miało miejsce przed 1989 rokiem. Jednym
ze skutków tej sytuacji było nasilenie się procesów emigracyjnych, które przez cały XX wiek były stałym procesem społecznym zachodzącym
na tych ziemiach. Warto przytoczyć, iż pod koniec XIX wieku, w latach
1880-1914 z regionu wyjechało około 0,5 miliona osób, a w latach 1919-1939 opuściło ten region ok. 20 000 osób. W wyniku migracji po 1989
roku doszło do utrwalenia statusu regionu jako ubogiego, wiejskiego, rolniczego o dominującej działalności państwa. Największe zatrudnienie proponują instytucje publiczne, państwowe jak w służbie zdrowia, edukacji,
i administracji (Grygiel, Grzesik 2003: 67).
W latach dziewięćdziesiątych XX wieku likwidacja przedsiębiorstw przemysłowych na Podkarpaciu spowodowała wyjazdy z niewielkich ośrodków
miejskich na wieś, czyli proces odwrotny od tego, jaki miał miejsce jeszcze
w okresie PRL-u, a region Podkarpacia tym samym pogłębiał swój wiejski
charakter (Malikowski 2003: 29).
W ten sposób ukonstytuowane różne regiony Polski weszły na nową ścieżkę po 1999 roku, a później po 2004 roku. W dalszej części warto zastanowić się
nad czynnikami decydującymi o konkurencyjności regionów, w tym również
województwa podkarpackiego w związku z procesami budowy nowych form
gospodarki w duchu globalizacji, gospodarki opartej na wiedzy czy realizacji
założeń Strategii Lizbońskiej.
2007-02-16 08:31:34
183
Oprócz działań państwa w wyniku reformy administracyjnej z 1999 roku
warto zwrócić uwagę na procesy społeczne występujące w obu regionach decydujące o kształcie wyrwania się z peryferyjnego szlaku. Społeczność regionalna
Podkarpacia charakteryzowała się m. in. i negatywnymi ocenami działań państwa przez mieszkańców, ale również słabym poczuciem wpływu na wydarzenia w otoczeniu zewnętrznym (Piegza 2002). W pierwszej kolejności przekłada
się to na działania podejmowane przez mieszkańców w wymiarze gospodarki
i organizacji pozarządowych kształtujących społeczeństwo obywatelskie.
Jedną z konsekwencji tego rodzaju cech świadomościowych jest niski
stopień aktywności w małej i średniej przedsiębiorczości. Przeprowadzone
badania socjologiczne w województwie podkarpackim pokazują, że ciągle
występuje w świadomości społecznej mieszkańców tego regionu akceptacja idei państwa opiekuńczego, jak również przekonanie o występowaniu grup uprzywilejowanych w Polsce oraz przekonanie o partykularnych
motywach działań funkcjonariuszy państwa (Piegza 2002). Prowadzi to
do oparcia relacji społecznych na zasadzie solidarności, a nie indywidualizmu. Grygiel i Grzesik (2003) piszą o reprodukcji autorytaryzmu wśród
mieszkańców Rzeszowa. Autorytaryzm rozumiany w tym przypadku jako
postrzeganie dominacji i podporządkowania traktowanych jako najważniejsze relacji w zhierarchizowanym świecie, stanowi jeden z głównych
schematów myślenia mieszkańców i przedsiębiorców. Autorzy badań empirycznych konstatują, że robotnicy, chłopi i chłopo-robotnicy Podkarpacia posiadają wysoki poziom autorytaryzmu.
Na Podkarpaciu badania socjologiczne pokazują obraz przedsiębiorczości
„młodej” bez korzeni, poszukującej użytecznych dla siebie wzorców. Przedsiębiorcy oczekują przede wszystkim wsparcia od władz lokalnych i organizacji sektora prywatnego, sami jednak nie należą do żadnych i bardzo często nie
mają zaufania do sformalizowanych struktur (Zborowska 2002: 255).
Inne badania socjologiczne wskazują również niskie poczucie podmiotowości elity gospodarczej (Jestal 2003). Przedsiębiorcy charakteryzują się
niskim poziomem poczucia wpływu na otoczenie zewnętrzne czy na wydarzenia w kraju i w związku wpływa to na ich aktywność. Dla porównania, inaczej
postrzega świat elita inteligencka, która ma poczucie wpływu, ale za to nie ma
instrumentów do działania, jak na przykład przedsiębiorcy.
W związku z tym poziom bezrobocia w województwie utrzymywał się
na poziomie 16,2%, a zanotowano 142 740 zarejestrowanych bezrobotnych.
Natomiast jedną z nowych form regionalnego rynku pracy stała się praca tymczasowa, którą wykonywało 1657 zatrudnionych w tego typu formie wobec
na przykład 82 000 w województwie mazowieckim i 38 000 w województwie
dolnośląskim, a korzystało z tego 28 firm użytkowników.
2007-02-16 08:31:34
184
Tabela 2. Liczba pracowników tymczasowych oraz pracodawców firm użytkowników
Liczba pracowników
tymczasowych
Liczba pracodawców
użytkowników
dolnośląskie
38 705
987
kujawsko-pomorskie
678
144
lubelskie
600
9
lubuskie
1 512
24
łódzkie
26 363
415
małopolskie
14 789
145
mazowieckie
82 292
2 520
opolskie
7 310
273
podkarpackie
1 657
28
podlaskie
273
2
pomorskie
3 729
234
śląskie
20 995
243
świętokrzyskie
176
8
warmińsko-mazurskie
1 094
39
wielkopolskie
6 312
209
zachodniopomorskie
2 180
56
ogółem
206 665
5 336
źródło: Brodowski 2006
2. METODOLOGICZNE PODSTAWY BADAŃ
W niniejszej części artykułu przedstawione zostaną metodologiczne
aspekty badań nad problematyką pracy tymczasowej w województwie podkarpackim problemy badawcze i hipotezy, metody i techniki zastosowane
w projekcie badawczym oraz dobór próby.
2.1. Problemy badawcze
Jak pokazano w poprzednim rozdziale w oparciu o analizy teorii zjawisk
społeczno-ekonomicznych oraz analizę dokumentów pokazujących występujących zjawisko wykonywania pracy tymczasowej, staje się ono zjawiskiem
2007-02-16 08:31:34
185
o tendencji rosnącej w poszczególnych krajach europejskich, w Polsce oraz
w regionie województwa podkarpackiego. Następuje zmiana w wykonywaniu pracy od modelu państwa dobrobytu do modelu społeczeństwa ryzyka.
Dlatego też istotne jest postawienie pytania o występowanie cech psychospołecznych charakterystycznych dla wykonywania elastycznych form pracy,
w szczególności pracy tymczasowej. Trzeba jednak mieć na uwadze, że powyższe cechy, podkreślane przez współczesną gospodarkę oraz managerów
nie znajdują akceptacji w stanach świadomościowych, postawach i sposobach
myślenia wielu ludzi w regionie.
W związku z powyższym istotne staje się zdiagnozowanie postaw i opinii mieszkańców województwa podkarpackiego na temat zmian w formach
wykonywania pracy (odejścia od stabilności zatrudnienia na rzecz wykorzystania alternatywnych form), jak również analiza postrzegania wykonywania
pracy tymczasowej przez najbardziej zainteresowanych, czyli pracowników
tymczasowych i managerów przedsiębiorstw. Niniejszy projekt badawczy dotyczy analizy funkcjonowania pracy tymczasowej i pracowników tymczasowych w województwie podkarpackim.
Główne problemy badawcze, będące przedmiotem analiz, dotyczą wiedzy na temat pracy tymczasowej oraz występujących wśród mieszkańców
województwa podkarpackiego opinii na temat jej wykonywania. Drugi istotny
przedmiot zainteresowań to analiza pracy tymczasowej jako szczególnego typu
wykonywania pracy. Badania będą dotyczyć pracowników tymczasowych oraz
ich współpracowników, a celem będzie analiza psycho-społecznych uwarunkowań wykonywania tego typu pracy oraz relacji społecznych zachodzących
pomiędzy pracownikami tymczasowymi oraz innymi pracownikami w firmach
użytkowników, jak również pomiędzy nimi a osobami nimi zarządzającymi.
Dlatego też proponuje się przeprowadzenie badań w dwóch modułach
różnymi metodami i technikami badawczymi. Moduł I dotyczył będzie badań
reprezentatywnej grupy mieszkańców województwa podkarpackiego, a celem
tego typu badania będzie analiza opinii wobec pracy w ogóle, w szczególności
w kontekście odejścia od dominującego modelu pracy w państwie dobrobytu
o charakterze stabilności, pewności i jej ciągłości przez cały okres życia, wiedzy na jej temat, jak również cech psycho-społecznych (jak indywidualizm,
etatyzm, aktywność, bierność, elastyczność) sprzyjających pracy tymczasowej wśród mieszkańców tego regionu. Moduł II dotyczyć będzie socjologicznej analizy wykonywania pracy tymczasowej. Dlatego proponuje się przeprowadzenie badań w następujących grupach społecznych: z pracownikami
tymczasowymi oraz ze współpracownikami pracowników tymczasowych
w firmach użytkowników. W tym module analiza dotyczyć aspektów wykonywania pracy tymczasowej jako przyczyny podjęcia tego typu zatrudnienia, relacje
w miejscu pracy, rola agencji pracy tymczasowej, definiowanie kariery zawodowej oraz postrzeganie pracy tymczasowej jako elastycznej formy zatrudnienia.
2007-02-16 08:31:35
186
2.2. Metody i techniki badań
W projekcie badawczym zastosowano metody ilościowe i jakościowe.
Wśród pierwszych wybrana została metoda badań ankietowych nad reprezentatywną grupą mieszkańców województwa podkarpackiego w celu analizy opinii
na temat pracy, szczególnie w związku z transformacją od fordyzmu w kierunku
postfordyzmu i pracy tymczasowej, jak również oszacowania cech psycho-społecznych w związku z wykonywaniem pracy w dobie postfordyzmu.
W celu analizy problemów badawczych związanych z wykonywaniem
pracy tymczasowej zdecydowano się na wybór jakościowych metod i technik: wywiadu pogłębionego z pracownikami tymczasowymi oraz z pracownikami firm użytkowych oraz zogniskowanego wywiadu grupowego (ang.
focus group interview – FGI). Metoda badań jakościowych koncentruje się
na opisie rzeczywistości, określa różnorodność zjawisk, a nie częstotliwość
ich występowania. Dobór osób do badania miał charakter celowy, podporządkowany celowi badania. Liczba badanych w jednej grupie waha się od
8 do 12 osób. W odróżnieniu od badań ilościowych, które mają odpowiedzieć na pytanie – ile?, badania jakościowe, w tym wywiad grupowy, odpowiadają na pytanie – jak? i – dlaczego?
2.3. Dobór próby dla województwa podkarpackiego
Dobór próby to określenie próby badawczej w badaniach społecznych.
W literaturze przedmiotu występuje kilka rodzajów doboru próby. Mając na
celu generalizowanie wyników badań z badanej populacji na całą populację
należy wybrać dobór próby, aby był on reprezentatywny dla całej populacji.
Jego cechą jest występowanie w badanej próbie cech społeczno-demograficznych ogólnej populacji. Realizując badania społeczne w konkretnym środowisku (kraju, regionie, mieście) należy zachować cechy społeczno-demograficzne
populacji. Badając postrzeganie pracy tymczasowej i pracowników tymczasowych mieszkańców województwa podkarpackiego należy w badanej próbie,
która będzie dobrana w sposób kwotowy, czyli zachowując podstawowe proporcje cech społeczno-demograficznych.
Województwo podkarpackie należy do mniej zaludnionych regionów
w Polsce, gdyż w 2004 roku zamieszkiwało go 2 097 975 mieszkańców,
z czego mężczyzn 1 026 248 (co stanowi 49% ogółu mieszkańców), a kobiet 1 071 727, co stanowiło 51%. Województwo podkarpackie ma charakter
wiejski. Przez lata był to region, w którym ludność utrzymywała się z rolnictwa. Największe miasta powstały na początku XX wieku wraz z budową
Centralnego Okręgu Przemysłowego, a później w okresie realnego socjalizmu wraz z rozbudową przemysły zbrojeniowego w Rzeszowie. W rezulta-
2007-02-16 08:31:35
187
cie na początku XXI wieku struktura zamieszkania na wsi i w miastach jest
następująca: miasta zamieszkuje 848 719 mieszkańców, co stanowi 40%,
a 1 249 256 mieszkańców znajduje się na wsi (60%). Ukształtowany przez lata
obraz regionu jako regionu wiejskiego i rolniczego ukonstytuował również
strukturę według wykształcenia. Województwo podkarpackie w 2003 roku zamieszkiwało 147 200 mieszkańców z wykształceniem wyższym, co stanowiło
8,6% ogółu mieszkańców. Na przeciwległym biegunie znajdowały się osoby
z wykształceniem podstawowym i nieukończonym podstawowym, których
było 625 400 mieszkańców. Osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym było w województwie podkarpackim 413 500 osób, co stanowiło 24%,
a wykształceniem średnim legitymowało się 533 400 osób (31%).
Województwo podkarpackie przez lata należało do najuboższych regionów Polski. Sklasyfikowanie go przez badaczy problematyki regionalnej
jako obszar tzw. Polski B wyznaczało strukturę ludności. Był to region imigracji, szczególnie ludzi młodych, co miało konsekwencje dla kształtowania
się struktury ludności. W strukturze ludność województwa podkarpackiego
dominuje ludność w wieku 45-54 lata, która stanowi blisko jedną czwartą
mieszkańców. Około jedna piąta mieszkańców występuje w przedziałach
wiekowych 25-34 i 35-44, po ok. 20% mieszkańców i najmniejsze grupy
charakteryzują najmłodszych i najstarszych: 19% ludzi w wieku 18-24 lata
i 13% w wieku 55-64 lat.
Konstruując dobór próby dla mieszkańców województwa podkarpackiego,
aby była ona reprezentatywna, czyli taka, w oparciu o którą można by wyprowadzać wnioski na całą populację mieszkańców województwa, należy zbudować
go dla 300-osobowej próby w następujący sposób: 147 mężczyzn i 153 kobiety
zamieszkujące w 40% miasta, czyli mieszkańców miast powinno być 120 wobec 180 mieszkańców wsi. Biorąc pod uwagę strukturę wykształcenia województwa podkarpackiego w doborze próby 300-osobowej powinno się znaleźć
25 osób z wykształceniem wyższym, 94 ze średnim, 72 osoby legitymujące
się wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz 109 osób z wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym. Ostatnie kryterium, jakim
jest struktura według wieku mieszkańców województwa podkarpackiego,
nakazuje wybranie spośród respondentów 58 osób z grupy wiekowej 18-24,
67 osób z przedziału 25-34, 61 osób spośród mieszkańców w wieku 35-44,
74 mieszkańców z grupy 45-54 i 40 osób z przedziału 55-64.
W module II, czyli poświęconym analizie zjawiska pracy tymczasowej,
zastosowano dobór próby celowy, czyli wybrano celowo 30 osób zatrudnionych w charakterze tymczasowym oraz 30 ich współpracowników – osoby
zatrudnione w firmach użytkownika. W podobny sposób wybrano badanych
do zogniskowanego wywiadu grupowego – 8 pracowników tymczasowych.
2007-02-16 08:31:35
188
3. PRACA TYMCZASOWA JAKO ZJAWISKO
SOCJOLOGICZNE W WOJEWÓDZTWIE PODKARPACKIM
3.1. Próba badawcza
Badania na temat wiedzy, opinii i przekonań mieszkańców województwa podkarpackiego zrealizowano na 305 osobowej reprezentatywnej próbie.
Próba badawcza została wybrana w sposób kwotowy, co oznacza, że wykorzystano kryteria płci, wieku, wykształcenia i miejsca zamieszkania ogólnej
populacji województwa podkarpackiego i na tej podstawie zbudowano próbę
badawczą, w której zachowano by ww. proporcje pomiędzy cechami wybranymi do skonstruowania próby badawczej.
W badaniach wzięło udział 155 kobiet i 150 mężczyzn, dzięki czemu
zachowano proporcje płci w badanej grupie.
Tabela 3. Płeć badanych
Płeć badanych
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Kobiety
155
50,8
50,8
50,8
Mężczyźni
150
49,2
49,2
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
źródło: badania własne 2006
Kolejną kategorią, według której skonstruowano populację badaną był wiek.
W badaniach wzięli udział mieszkańcy w wieku 18-64 lat, w związku z czym
w wieku 18-24 lata znajdowały się 57 osób, co stanowiło 18% badanych, 70
osób znajdowało się w przedziale wiekowym 25-34, co stanowiło 23% badanych, 58 osób posiadało 35-44 lata, co stanowiło 19%, 79 osób znajdowało się
w przedziale 45-54 lata, co stanowiło 25% i 41 osób znajdowało się w przedziale 55-64 lata, co stanowiło 13%. Również w tym przypadku zachowano proporcje ogólnej populacji mieszkańców województwa podkarpackiego.
Badani mieszkańcy województwa podkarpackiego odzwierciedlali również strukturę wykształcenia. W badanej próbie znajdowało się 36% osób
z wykształceniem podstawowym, 25% osób z wykształceniem zasadniczym
zawodowym, 29% osób z wykształceniem średnim i niecałe 9% osób z wykształceniem wyższym.
2007-02-16 08:31:35
189
Tabela 4. Wiek badanych
Wiek badanych
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
18-24
57
18,7
18,7
18,7
25-34
70
23,0
23,0
41,6
35-44
58
19,0
19,0
60,7
45-54
79
25,9
25,9
86,6
55-64
41
13,4
13,4
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Tabela 5. Wykształcenie badanych
Wykształcenie
badanych
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Podstawowe
110
36,1
36,1
36,1
Zasadnicze
zawodowe
77
25,2
25,2
61,3
Średnie
91
29,8
29,8
91,1
Wyższe
27
8,9
8,9
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Ostatnim kryterium, według którego dokonano skonstruowania próby badawczej było miejsce zamieszkania. Ponieważ województwo podkarpackie
jest regionem rolniczym i wiejskim, w badanej próbie 72% badanych było
mieszkańcami wsi, natomiast 27% ankietowanych to mieszkańcy miast.
Podsumowując dobór próby w badaniach ankietowych można stwierdzić,
iż charakteryzował się on reprezentatywnością ze względu na płeć, wiek, wykształcenie oraz miejsce zamieszkania badanych.
W badaniach jakościowych dobór próby, jak wcześniej wspomniano,
miał charakter celowy. Wywiady pogłębione przeprowadzono z 30 pracownikami zatrudnionymi w warunkach pracy tymczasowej oraz ich współpracownikami (zatrudnionymi na etacie), natomiast zogniskowany wywiad grupowy
2007-02-16 08:31:35
190
przeprowadzono wśród ośmiu pracowników tymczasowych. W 30-osobowej
próbie respondentów – pracowników tymczasowych - wywiady przeprowadzono z 11 kobietami i 19 mężczyznami, znajdującymi się w przedziałach
wiekowych powyżej 40 roku życia – jedna osoba, 31-40 lat 3 respondentów,
oraz 20-30 lat – 26 badanych. Osoby, z którymi przeprowadzono wywiady
charakteryzowały się następującym wykształceniem: wyższe – 15 osób, średnie – 11 osób, zasadnicze zawodowe – 3 osoby i stwierdzono brak danych
w jednym przypadku. W badaniu typu zogniskowany wywiad grupowy wzięło udział 8 osób – pracowników tymczasowych, w tym 4 kobiety i 4 mężczyzn, którzy wykonywali następujące prace: 2 kasjerów w hipermarkecie,
2 doradców klienta biznesowego w banku, 2 przedstawicieli handlowych,
1 pracownik infolinii, 1 konsultant. Do badań wybrano 30 współpracowników pracowników tymczasowych, pracowników zatrudnionych na etacie
w firmach użytkownika zlokalizowanych w województwie podkarpackim.
W badaniach wzięło udział 21 mężczyzn i 9 kobiet, w wieku – 16 osób
w przedziale 20-30, 11 osób w przedziale 31-40 i 3 osoby w wieku 41-50 lat,
z wykształceniem wyższym – 9 badanych, średnim ogólnokształcącym i technicznym – 16 osób oraz zasadniczym zawodowym – 5 badanych.
3.2. Mieszkańcy województwa podkarpackiego
o pracy i pracy tymczasowej
Analizując pracę tymczasową w województwie podkarpackim na tle
zjawisk ogólnoświatowych i europejskich, w pierwszej kolejności należy się
zastanowić nad tym, czym jest praca dla mieszkańców tego regionu: jakie są
opinie na temat jej wykonywania, jakie są przekonania na temat jej modelu
w związku trendami ogólnocywilizacyjnymi, które już występują w rozwiniętych krajach europejskich i niektórych gospodarkach światowych.
3.2.1. Uznawana i odczuwana mobilność mieszkańców
Jedną z podstawowych cech wykonywania pracy w dobie globalizacji jest
mobilność, czyli umiejętność zmiany miejsca pracy, jak również zmiany miejsca zamieszkania w związku ze zmianami miejsca pracy. Oznacza to, że jej
wykonywanie w jednym przedsiębiorstwie od chwili ukończenia szkoły aż do
emerytury odchodzi w zapomnienie, natomiast zaczyna dominować model jej
wykonywania w wielu przedsiębiorstwach, co wiąże się z nieustanną zmianą
zawodów, miejsca pracy i bardzo często miejsca zamieszkania. W przedstawianych badaniach realizowanych w województwie podkarpackim ponad dwie
piąte respondentów zadeklarowało, że warto zmieniać miejsce pracy kilka razy
w ciągu swojego życia. Pokazuje to całkiem sporą grupę mieszkańców woje-
2007-02-16 08:31:35
191
wództwa podkarpackiego, którzy mają świadomość wyzwań współczesnego
świata. Jednocześnie charakteryzuje ich poczucie mobilności zawodowej. Prawie tyle samo mieszkańców – 42% było zdania, że zmiana miejsca pracy jest
czymś negatywnym. Oznacza to, że równie liczna grupa mieszkańców poczuwa
się do przekonania, że zmiana miejsce pracy jest czymś negatywnym.
Tabela 7. Opinie o zmianie miejsca pracy
Warto zmieniać miejsce pracy
co najmniej kilka razy w ciągu
swojego życia
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Brak odpowiedzi
3
1,0
1,0
1,0
Zdecydowanie tak
42
13,8
13,8
14,8
Raczej tak
86
28,2
28,2
43,0
Trudno powiedzieć
46
15,1
15,1
58,0
Raczej nie
99
32,5
32,5
90,5
Zdecydowanie nie
29
9,5
9,5
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Warto zastanowić się, do jakich grup społecznych należą osoby wypowiadające się pozytywnie na w ten sposób sformułowane pytanie jak i negatywnie. Mężczyźni bardziej byli skłonni wypowiadać się, że warto zmieniać
miejsce pracy w ciągu swojego życia: wypowiedziało się 46% spośród całej
populacji mężczyzn wobec 37% wszystkich kobiet.
Wykres 1. Warto zmieniać miejsce pracy co najmniej kilka razy w ciągu swojego życia.
2007-02-16 08:31:36
192
Tabela 6. Miejsce zamieszkania badanych
Miejsce
zamieszkania
badanych
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Miasto
83
27,2
27,2
27,2
Wieś
222
72,8
72,8
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Natomiast wyraźną korelację można znaleźć w odpowiedzi na powyższe
pytanie oraz wiekiem respondentów: im byli młodsi, tym bardziej opowiadali
się za zmianą miejsca pracy w ciągu swojego życia. Dla przykładu można
przytoczyć, iż 66% badanych w grupie 18-24 lata potwierdziło tego typu opinię, wobec 40% ankietowanych w grupie 25-34 lata, 37% w grupie 35-44
lata, 36% badanych spośród osób znajdujących się w przedziale 45-54 lata
i 26% w grupie osób najstarszych, czyli znajdujących się w wieku 55-64 lata.
I na odwrót, osób negatywnie ustosunkowanych do tego typu opinii było 60%
w grupie osób w przedziale wiekowym 55-64 lata i zaledwie 16% osób znajdujących się w grupie najmłodszych, czyli 18-24 lata.
Również wykształcenie różnicowało zbiorowość w rozkładzie odpowiedzi na powyższe pytanie: 59% ankietowanych z wykształceniem wyższym
zgodziło się ze stwierdzeniem, że warto zmieniać miejsce pracy co najmniej
kilka razy w ciągu swojego życia, wobec 47% osób spośród osób z wykształceniem średnim, 38% ankietowanych z grupy z wykształceniem zasadniczym
zawodowym i 35% osób z wykształceniem podstawowym.
Na zakończenie analiz grup opowiadających się za tego typu stwierdzeniem warto pokazać zróżnicowanie pod względem miejsca zamieszkania.
Otóż mieszkańcy miast bardziej są skłonni wyrażać opinię na temat kilkakrotnej zmiany miejsca pracy w ciągu swojego życia: 45% ankietowanych
zamieszkujących miasta wypowiedziało tego typu opinię wobec 31% osób
spośród zamieszkujących wieś. Innymi słowy, jedynie co trzeci mieszkaniec
wsi deklarował pogląd, że warto zmieniać miejsce pracy w ciągu swojego
życia wobec prawie co drugiego mieszkańca miasta.
Podsumowując powyższe stwierdzenia, można zaobserwować dwie zbiorowości osób charakteryzujące się bądź uznawaniem i odczuwaniem mobilności zawodowej, bądź jej odrzucaniem (druga grupa). Istotne jest, że do tej
drugiej grupy należą osoby mniej wykształcone i starsze.
2007-02-16 08:31:36
193
Wykres 2. Ważne jest pracować w jednej firmie przez cały okres pracy zawodowej.
Natomiast interesującym zagadnieniem jest wynikająca z badań konstatacja, że ponad połowa badanych stwierdziła, że warto pracować w jednej
firmie przez cały okres pracy zawodowej. Pokazuje to bardzo silnie zakorzenione wśród mieszkańców województwa podkarpackiego przekonanie
o cechach wykonywania pracy w dobie fordyzmu. Innymi słowy ponad połowę mieszkańców charakteryzuje chęć wykonywania pracy w warunkach silnego poczucia pewności, które występuje w sytuacji jednego pracodawcy.
Tabela 8. Opinie o wykonywaniu pracy w jednym miejscu
Ważne jest pracować
w jednej firmie przez cały okres Częstość
pracy zawodowej
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Zdecydowanie tak
73
23,9
23,9
23,9
Raczej tak
94
30,8
30,8
54,8
Trudno powiedzieć
63
20,7
20,7
75,4
Raczej nie
55
18,0
18,0
93,4
Zdecydowanie nie
20
6,6
6,6
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Również w tym przypadku warto pokazać zróżnicowanie społeczne wypowiadających się na tego typu stwierdzenie. Nie zaobserwowano zróżnicowania pod względem płci, natomiast wyraźnie tego typu pogląd charakteryzował osoby starsze: 60% ankietowanych w grupie osób w wieku 55-64 lata
2007-02-16 08:31:36
194
wyraziło tego typu opinię, 63% osób w wieku 45-54 lata, ale już 58% z przedziału 35-44 lata, 51% w grupie 25-34 lata i zaledwie 37% ankietowanych
wśród najmłodszych badanych, czyli 18-24 lata.
Podobnie osoby z niższym wykształceniem wyrażały częściej pogląd
o wykonywaniu pracy w jednej firmie przez cały okres kariery zawodowej.
Z tego typu opinią zgodziło się 60% ankietowanych osób z grupy z wykształceniem podstawowym, 71% osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym,
ale już 43% ankietowanych z grupy osób mających wykształcenie średnie
i zaledwie 26%, czyli co czwarty legitymujący się wykształceniem wyższym.
Wyraźnie zbiorowość regionalna jest podzielona na dwie grupy: osób z wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym oraz osób starszych
– powyżej 45 roku życia, którzy deklarują pogląd o ważności wykonywania
pracy zawodowej w jednym miejscu, u jednego pracodawcy.
Kontynuacją tego przekonania, było poznanie opinii, na ile mieszkańcy województwa podkarpackiego również są zdania o wyjeździe za granicę
w celu zmiany miejsca pracy. Inaczej niż to miało miejsce w rozkładzie odpowiedzi przy poprzednim pytaniu, mieszkańcy bardziej byli pozytywnie nastawieni do tego typu przekonania. Ponad dwie trzecie badanych stwierdziło, iż
warto wyjeżdżać za granicę w celu zmiany miejsca pracy, a jedynie co piąty
ankietowany był przeciwnego zdania. Źródłem występowania tego typu może
być występujący w regionie model wyjazdów zagranicznych w poszukiwaniu
pracy, co ukształtowało w perspektywie historycznej wzór zachowań.
Tabela 9. Opinie o wyjazdach za granicę w celu zmiany miejsca pracy
Warto wyjeżdżać zagranicę
w celu zmiany miejsca pracy
Częstość
Procent
Procent
Procent
ważnych skumulowany
Zdecydowanie tak
78
25,6
25,7
25,7
Raczej tak
121
39,7
39,8
65,5
Trudno powiedzieć
46
15,1
15,1
80,6
Raczej nie
37
12,1
12,2
92,8
Zdecydowanie nie
22
7,2
7,2
100,0
Ogółem
304
99,7
100,0
Braki danych
1
,3
Ogółem
305
100,0
2007-02-16 08:31:36
195
Płeć nie różnicowała mieszkańców regionu województwa podkarpackiego, natomiast zdecydowanie rozkład wieku pokazywał, iż osoby młodsze, na
przykład w grupie osób 18-24 lata – 78% ankietowanych było zdania, że w celu
zmiany miejsca pracy warto wyjeżdżać również za granicę, wobec na przykład
64% osób w wieku 25-34 lata, 70% osób w wieku 35-44 lata, 62% ankietowanych w grupie osób 45-54 lata i 46% badanych spośród osób w wieku
55-64 lata. Czyli praktycznie w każdej grupie wiekowej udział badanych jest
znaczący, oprócz może jedynie osób z najstarszej grupy wiekowej.
Wykres 3. Warto wyjeżdżać za granicę w celu zmiany miejsca pracy.
Interesującym zagadnieniem jest zróżnicowanie rozkładu odpowiedzi pod
względem wykształcenia. Spośród osób z wykształceniem wyższym 59% zadeklarowało, iż warto wyjeżdżać za granicę w celu zmiany miejsca pracy, ale
na przykład spośród osób z wykształceniem średnim – 71%, zasadniczym zawodowym – 59% osób i podstawowym – 66% badanych w tej grupie. Innymi
słowy osoby z wykształceniem średnim, które bardzo często mają największe
trudności w znalezieniu pracy, wyrażają częściej opinię o wyjazdach zagranicznych, a nie osoby z wykształceniem wyższym, które niejako przygotowywane
są do migracji przez system kształcenia, podkreślającego wymianę młodzieży
oraz zdobywanie wykształcenia również na zagranicznych uczelniach.
Wyjaśnieniem powyższych kwestii może być interpretacja zakładająca, iż
mieszkańcy województwa jako regionu wiejskiego charakteryzuje raczej poczucie przynależności do jednego miejsca, a tym samym wykonywania pracy
w jednym przedsiębiorstwie, gdzie nakładają się na powyższe cechy wpływy
dominującego modelu fordyzmu i realnego socjalizmu w Polsce, kiedy to podkreślano przede wszystkim stabilność zatrudnienia w jednym przedsiębiorstwie
przez cały okres życia. Natomiast odwołując się do historii należy mieć na
względzie, że region Podkarpacia stanowił również region emigracji. Od ponad
dwóch wieków z racji trudnej sytuacji gospodarczej emigracja z regionu była
często spotykanym zjawiskiem społecznym. Warto dodać, iż była to emigracja
2007-02-16 08:31:36
196
przede wszystkim w celu poszukiwania pracy czy również za granicą, jak było
chociażby na początku XX wieku, kiedy to Podkarpacie stanowiło region peryferyjny Krakowa i Lwowa, a mieszkańcy wyjeżdżali czy to do Ameryki, czy
do innych regionów ówczesnej Europy poszukując pracy i warunków życia.
Dlatego też można przyjąć, iż mieszkańców regionu nadal charakteryzuje przekonanie o możliwości wyjazdów za granicę w celu zmiany miejsca pracy.
Bardziej zróżnicowane są przekonania mieszkańców województwa podkaprackiego odnośnie relacji pomiędzy zmianami miejsca pracy a rozwojem zawodowym bądź ich postrzeganiem przez pracodawców. Otóż 45% ankietowanych
mieszkańców było zdania, że zmiany miejsca pracy przyczyniają się do rozwoju
zawodowego. Na uwagę zasługuje całkiem liczna grupa – około 20% ankietowanych, która nie ma zdania na ten temat, natomiast co trzeci wyrażał opinię, że
częste zmiany miejsca pracy nie zwiększają szans na awans zawodowy.
Tabela 10. Przekonanie o zmianie miejsca pracy i rozwoju zawodowym
Osoby często zmieniające
pracę mają większe szanse na
rozwój zawodowy
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Zdecydowanie tak
48
15,7
15,7
15,7
Raczej tak
91
29,8
29,8
45,6
Trudno powiedzieć
62
20,3
20,3
65,9
Raczej nie
83
27,2
27,2
93,1
Zdecydowanie nie
21
6,9
6,9
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 4. Osoby często zmieniające pracę mają większe szanse na rozwój zawodowy.
2007-02-16 08:31:37
197
Tego typu wypowiedzi, o większych szansach na rozwój zawodowy
osób zmieniających pracę, bardziej charakteryzują ludzi młodych (26%,
czyli co czwarty z grupy osób w wieku 18-24 lata wyraził zdecydowanie
tego typu zdanie oraz dalsze 29,8% również pozytywnie się wypowiedziało
w tym stwierdzeniu), wobec na przykład 41% osób spośród ankietowanych
znajdujących się w przedziale wiekowym 25-34 lata, 40% osób z przedziału
45-54 lata oraz 39% osób w wieku 55-64 lata. Jedynym wyjątkiem były
osoby znajdujące się w przedziale 35-44 lata, spośród których co drugi wyraził tego typu zdanie. Być może jest to spowodowane tym, że osoby z tego
przedziału wiekowego weszły na rynek pracy w okresie transformacji, po
1989 roku i to spowodowało poczucie większego rozwoju zawodowego pod
wpływem zmian miejsca pracy.
Nie są zaskoczeniem odpowiedzi respondentów na w ten sposób sformułowane pytanie w przypadku ich rozkładu pod względem wykształcenia mieszkańców. Otóż osoby z wykształceniem wyższym dwukrotnie częściej udzielały
odpowiedzi o większych szansach na rozwój zawodowy osób często zmieniających pracę – 66% wskazań, czyli dwóch na trzech ankietowanych spośród osób
z wykształceniem wyższym udzieliło tego typu odpowiedzi, wobec na przykład
40% wskazań w grupie osób z wykształceniem podstawowym. Dla porządku
należy jeszcze podać, że w grupie osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym znajdowało się 46% badanych tego zdania, oraz 45% ankietowanych
wyraziło tego typu pogląd w grupie osób z wykształceniem średnim.
Również mieszkańcy miast są bardziej przekonani o roli zmiany miejsca pracy w rozwoju zawodowym: prawie 50% ankietowanych mieszkańców miast, czyli co drugi badany był tego zdania wobec 43% ankietowanych
mieszkańców wsi.
Podobnie było z przekonaniem dotyczącym poważania przez pracodawców osób zmieniających pracę. Jedynie co dziesiąty badany był zdania, że pracodawcy bardziej cenią osoby często zmieniające miejsce pracy. Innymi słowy,
częste zmiany miejsca pracy nie są pozytywnie postrzegane przez mieszkańców
jako zwiększające ich szanse na rynku pracy. Mobilność, ale w rozumieniu dynamicznej mobilności, jest postrzegana jako cecha negatywna. Warto zauważyć,
że tego typu opinię wyraziło ponad dwie trzecia badanych ankietowanych.
Także w tym przypadku należy zastanowić się nad rozkładem społecznym odpowiedzi: kobiety nieznacznie bardziej negatywnie są ustosunkowane
wobec opinii cenienia przez pracodawców osób często zmieniających pracę
– 23,9% ankietowanych kobiet zdecydowanie nie zgodziło się z tą opinią wobec dalszych 45% kobiet, które raczej się nie zgodziły, natomiast w populacji
mężczyzn 14% wyraziło negatywną opinię wobec 49,3% którzy raczej się nie
zgodzili z tego typu przekonaniem.
2007-02-16 08:31:37
198
Tabela 11. Przekonanie o osobach zmieniających miejsce pracy
i postrzeganiu tego przez pracodawców
Osoby często zmieniające pracę
są bardziej cenieni
Częstość
przez pracodawców
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Zdecydowanie tak
8
2,6
2,6
2,6
Raczej tak
26
8,5
8,5
11,1
Trudno powiedzieć
69
22,6
22,6
33,8
Raczej nie
144
47,2
47,2
81,0
Zdecydowanie nie
58
19,0
19,0
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 5. Osoby często zmieniające pracę są bardziej cenieni przez pracodawców.
Osoby młodsze bardziej były skłonne do udzielania pozytywnych odpowiedzi na tego rodzaju pytanie, na przykład 17,5% ankietowanych w grupie
osób w wieku 18-24 było zdania, że osoby często zmieniające pracę są bardziej cenieni przez pracodawców wobec na przykład 7% ankietowanych z populacji osób w wieku 55-64 lata. W przypadku wykształcenia respondentów
warto przytoczyć, iż wśród osób z najniższym poziomem wykształcenia oraz
najwyższym dominowali zgadzający się z opinią o pozytywnej opinii wśród
pracodawców osób zmieniających pracę. Otóż w grupie osób z wykształceniem wyższym było 14,8% wyrażających tego typu zdanie, czyli co szósty ankietowany z wyższym wykształceniem, wobec 12,8% osób z wykształceniem
podstawowym. W pozostałych grupach było 9% ankietowanych z wykształceniem zasadniczym zawodowym i 10% ze średnim.
2007-02-16 08:31:38
199
Zdecydowane natomiast różnice daje się zaobserwować z punktu widzenia miejsca zamieszkania: otóż mieszkańcy miast zdecydowanie są bardziej
skłonni przedstawiać opinię o relacji pomiędzy opinią pracodawcy a zmianami pracy. W grupie mieszkańców miast rozkład odpowiedzi pokazuje 16,9%
ankietowanych wyrażających tego typu opinię wobec 9,1% ankietowanych
zamieszkujących wieś.
Również odpowiedź na kolejny pytanie potwierdziła jedynie, że przekonanie o łatwości w życiu osobom częściej zmieniającym pracę. Tego typu przekonanie charakteryzowało jedynie co piątego ankietowanego – 22% wskazań
– wobec na przykład blisko połowy badanych, którzy byli przeciwnego zdania.
W związku z powyższym można przyjąć hipotezę, iż połowa ankietowanych,
która wyraziła zdanie, iż preferuje pracę w jednym miejscu, pokrywa się z ankietowanymi będącymi zdania, że osoby, które często zmieniają pracę, nie mają
łatwiej od tych, które prowadzą bardziej stabilny zawodowy tryb życia.
Tabela 12. Przekonanie o ułatwieniach w życiu osób zmieniających pracę
Łatwiej jest w życiu osobom,
które często zmieniają pracę
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
Brak odpowiedzi
1
,3
,3
,3
Zdecydowanie tak
24
7,9
7,9
8,2
Raczej tak
42
13,8
13,8
22,0
Trudno powiedzieć
86
28,2
28,2
50,2
Raczej nie
111
36,4
36,4
86,6
100,0
Zdecydowanie nie
41
13,4
13,4
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 6. Łatwiej jest w życiu osobom, które często zmieniają pracę.
2007-02-16 08:31:38
200
Na powyższe pytanie płeć nie różnicowała zbiorowości, natomiast im
osoby młodsze, tym bardziej było skłonne wyrażać pozytywne odpowiedzi
na w ten sposób sformułowane zagadnienie. Około jednej trzeciej ankietowanych spośród osób w wieku 18-24 stwierdziło, że jest łatwiej w życiu
osobom często zmieniającym pracę, wobec 22% ankietowanych w grupie
35-44 lata, 21% badanych znajdujących się w przedziale wiekowym 25-34
lata, 21% osób w przedziale 45-54 lata i zaledwie 16% znajdujących się
w przedziale 55-64 lata.
Wśród populacji zróżnicowanej pod względem wykształcenia zanotowano interesujący rozkład odpowiedzi: wśród wskazań pozytywnych dominowały osoby z wykształceniem średnim, w której to grupie zanotowano
27% odpowiedzi dotyczących stwierdzenia o łatwości w życiu osobom często zmieniającym pracę, wobec na przykład blisko 21% osób w grupie osób
z wykształceniem podstawowym, 18,5% w grupie ankietowanych z wykształceniem wyższym oraz 16,9% osób znajdujących się w przedziale osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym.
Również podobnie jak to miało miejsce w poprzednich pytaniach, mieszkańcy miast są bardziej skłonni wyrażać opinię o łatwości w życiu osobom
często zmieniającym pracę. Tego typu zdanie wyraziło 24% ankietowanych
mieszkańców miast, czyli prawie co czwarty mieszkaniec podkarpackich
miast wobec 20%, czyli co piątego mieszkańca wsi.
Wobec powyższego występują dwie grupy osób: pierwsza przyzwyczajona przez okres dominującego fordyzmu do stałości pracy i bezpieczeństwa
wynikającego z jednego miejsca pracy, a druga mająca świadomość zmian
ogólnocywilizacyjnych związanych z mobilnością będącą skutkiem globalizacji. Nie można pominąć jednak, iż mieszkańcy Podkarpacia posiadają głęboko uwewnętrzniony sposób myślenia dotyczący migracji zagranicznych,
co oznacza, że przez okres ponad dwustu lat wyjazdy z regionu były zachowaniem naturalnym. Można stwierdzić, że w ten sposób ukształtowany sposób myślenia występuje w znacznej grupie mieszkańców, którzy mając poczucie wykonywania pracy w jednym miejscu, nie dostrzegają sprzeczności
w stwierdzeniu, że warto wyjeżdżać za granicę w celu zmiany miejsca pracy.
Dlatego też wyjazdy za granicę traktowane są często jako wyjazdy czasowe.
Dlatego też m.in. przedmiotem zainteresowania badawczego była analiza
zagadnienia celów zmiany miejsca zamieszkania w kontekście wykonywanej pracy zawodowej. Badanym mieszkańcom zadano trzy pytania dotyczące
potencjalnych korzyści, jakie mogą oni uzyskać wraz ze zmianą miejsca zamieszkania. Co drugi badany był zdania, że zmieniłby miejsce zamieszkania
w celu podjęcia pracy, która daje większe wynagrodzenie niż obecna praca.
Przeciwnego zdania było 39% ankietowanych.
2007-02-16 08:31:38
201
Tabela 13. Opinie o zmianie miejsca pracy w celu osiągania wyższego wynagrodzenia
Czy zmienił(a)by Pan/i miejsce
zamieszkania w celu podjęcia pracy,
Procent
Procent
Częstość Procent
która daje możliwość uzyskania
wyższego wynagrodzenia
Zdecydowanie tak
87
28,5
28,5
28,5
Raczej tak
69
22,6
22,6
51,1
Trudno powiedzieć
28
9,2
9,2
60,3
Raczej nie
79
25,9
25,9
86,2
Zdecydowanie nie
42
13,8
13,8
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 7. Czy zmienił(a)by Pan/i miejsce zamieszkania w celu podjęcia
pracy z lepszym wynagrodzeniem?
Rozkład odpowiedzi jest zróżnicowany ze względu na przynależność do
poszczególnych kategorii społecznych. Otóż mężczyźni bardziej niż kobiety byli skłonni zmienić miejsce zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej
wyższe wynagrodzenie. W grupie badanych mężczyzn odsetek deklarujących
tego typu opinię wyniósł 55%, podczas gdy w grupie kobiet odsetek ten wyniósł 46%. Również osoby młodsze bardziej deklarowały pozytywne opinie
na w ten sposób sformułowane pytanie: 70% ankietowanych w grupie osób
w wieku 18-24 wyraziło tego typu zdanie, podczas gdy w grupie z przedziału
wiekowego 25-34 odsetek ten wyniósł 51,4%, w grupie 35-44 lata – 47,6%,
wśród osób w wieku 45-54 lata – 49,3%, a spośród najstarszych, czyli osób
z przedziału wiekowego 55-64 lata – 31,7%.
2007-02-16 08:31:39
202
Na uwagę natomiast zasługuje obserwacja częściowej prawidłowości
wśród wypowiedzi badanych ze względu na ich wykształcenie. Wśród osób
z wykształceniem wyższym 48% ankietowanych zadeklarowało chęć podjęcia
pracy dającej wyższe wynagrodzenie niż dotychczasowe, jednocześnie zmieniając
przy tym miejsce zamieszkania. Wśród osób z wykształceniem średnim odsetek
ten kształtował się na poziomie 45,1%, natomiast w grupie osób z wykształceniem
zasadniczym zawodowym – 53% wskazań, a w grupie osób z wykształceniem
podstawowym – 55,4%. Można przyjąć, iż im niższy poziom wykształcenia, tym
większa deklaracja zmiany miejsca zamieszkania w celu podjęcia lepiej płatnej
pracy. Pokazuje to, że osoby z wykształceniem wyższym posiadają inną hierarchię wartości, wśród której nie tylko płaca jest czynnikiem dominującym. Innymi słowy, można również sformułować hipotezę w postaci wniosku, iż osoby
z wykształceniem wyższym i średnim w badanej populacji mieszkańców województwa podkarpackiego odczuwają jakąś formę tożsamości ze swoim miejscem pracy i zamieszkania, dzięki czemu nie tak łatwo będą zmieniały miejsce
zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej wyższe wynagrodzenie.
Również miejsce zamieszkania różnicuje zbiorowość: mieszkańcy wsi
są zdecydowanie bardziej niż mieszkańcy miast skłonni zmieniać miejsce zamieszkania w celu zdobycia lepiej płatnej pracy – 54,5% wskazań wśród mieszkańców wsi wobec 42,4% mieszkańców miast. Mieszkańcy wsi żyją w trudniejszych warunkach rynku pracy, bardzo często muszą do niej dojeżdżać albo jej
nie mają ze względu na trudności lokalnego rynku pracy i dlatego też częściej
są skłonni kształtować swoje życie w innym miejscu.
Nieco inaczej wyglądała sytuacja podczas analiz innego wskaźnika, jakim była zmiana miejsca zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej gwarancję zatrudnienia. Na w ten sposób sformułowane pytanie 62% badanych,
czyli prawie dwie trzecie ankietowanych, odpowiedziało twierdząco, podczas
gdy przeciwnego zdania było 28% badanych. Rozkład odpowiedzi pokazuje
dwie ważne cechy: po pierwsze, że dominuje wartość pewności zatrudnienia,
po wtóre, że występuje chęć mobilności przestrzennej w celu osiągnięcia celu,
jakim jest gwarancja pracy.
Podobnie warto zastanowić się nad rozkładem wypowiedzi w poszczególnych kategoriach społecznych. Płeć nie bardzo różnicuje badaną zbiorowość, w przeciwieństwie do na przykład wieku. Im młodsi ankietowani, tym
bardziej skłonni byli deklarować chęć zmiany miejsca zamieszkania w celu
podjęcia pracy dającej gwarancję zatrudnienia. Wśród osób z grupy 18-24 lata
odsetek ten wynosił 70,2%, wśród osób z grupy wiekowej 25-34 lata – 67,1%,
spośród 35-44 lata – 58,6%, natomiast w grupie osób 45-54 lata odsetek wyniósł 65,8%, by w najstarszej grupie ankietowanych spaść do poziomu 39,0%.
Można powiedzieć, że do 45 roku życia maleje deklarowana mobilność
w związku z uzyskaniem poczucia pewności zatrudnienia tzn. osoby ankieto-
2007-02-16 08:31:39
203
Tabela 14. Opinie o zmianie miejsca pracy w celu podjęcia pracy
dającej gwarancję zatrudnienia
zamieszkania w celu podjęcia pracy Częstość
dającej gwarancję zatrudnienia
Procent
Procent
Procent
Zdecydowanie tak
100
32,8
32,8
32,8
Raczej tak
89
29,2
29,2
62,0
Trudno powiedzieć
30
9,8
9,8
71,8
Raczej nie
58
19,0
19,0
90,8
Zdecydowanie nie
28
9,2
9,2
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 8. Czy zmienił(a)by Pan/i miejsce zamieszkania w celu podjęcia
pracy dającej gwarancję zatrudnianie?
wane deklarowały zmianę miejsca zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej pewność zatrudnienia, natomiast w grupie 45-54 lata odsetek ten wzrósł,
co oznacza, że osoby te odczuwają pewność pracy bardziej niż stałość miejsca zamieszkania, natomiast wśród osób najstarszych dominuje przekonanie
o wykonywaniu pracy w miejscu zamieszkania, co pokazuje, iż osoby te ze
względu na wiek nie są skłonne do mobilności przestrzennej.
Interesujący jest natomiast rozkład powyższych odpowiedzi ze względu na wykształcenie. Otóż wśród osób z wykształceniem podstawowym oraz
średnim (odpowiednio 63,6% wskazań oraz 63,8% wskazań ankietowanych)
najczęściej deklarowano chęć zmiany miejsca zamieszkania w celu podjęcia
2007-02-16 08:31:39
204
pracy dającej gwarancję zatrudnienia. Natomiast wśród osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym odsetek ten kształtował się na poziomie
58,5%, a wśród osób z wykształceniem wyższym – 59,2%, czyli relatywnie
mniej. Osoby te bardziej cenią obecne miejsce zamieszkania niż mobilność
w związku z pewnością zatrudnienia. Możliwa jest interpretacja, że osoby
z wyższym wykształceniem nie odczuwają w takim stopniu poczucia pewności pracy, a odczuwają związek z miejscem zatrudnienia, podobnie jest
z osobami z wykształceniem zasadniczym zawodowym.
Również mieszkańcy wsi są bardziej skłonni do zmiany miejsca zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej gwarancję zatrudnienia. Wynika to m.in.
z ich warunków życia, gdzie w środowisku wiejskim poczucie niepewności
pracy jest większe niż w mieście, co pokazuje, że 64% ankietowanych spośród mieszkańców wsi zadeklarowało tego typu mobilność przestrzenną, wobec 55% ankietowanych mieszkańców miast.
Na zmianę miejsca zamieszkania w związku z podjęciem pracy dającej
większy rozwój zawodowy wskazało ponad 50% ankietowanych, co również
pokazuje wyraźną dominację chęci rozwoju zawodowego nad miejscem zamieszkania. Nie można zapominać jednak, że wśród badanych istnieje całkiem spora grupa, do której zalicza się co trzeciego ankietowanego, który odpowiedział negatywnie na w ten sposób sformułowane pytanie. Innymi słowy,
przynależność do miejsca zamieszkania, czy tożsamość miejsca, jest dla nich
ważniejsza niż rozwój zawodowy.
Tabela 15. Opinie o zmianie miejsca pracy w celu podjęcia pracy
dającej rozwój zawodowy
zamieszkania w celu podjęcia
pracy dającej możliwości
większego rozwoju zawodowego
Częstość
Procent
Brak odpowiedzi
1
,3
,3
,3
Zdecydowanie tak
77
25,2
25,2
25,6
Raczej tak
83
27,2
27,2
52,8
Trudno powiedzieć
44
14,4
14,4
67,2
Raczej nie
69
22,6
22,6
89,8
Zdecydowanie nie
31
10,2
10,2
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Procent
Procent
2007-02-16 08:31:39
205
Wykres 9. Czy zmienił(a) by Pan/i miejsce zamieszkania w celu podjęcia
pracy dającej możliwości większego rozwoju zawodowego?
Również w tym przypadku płeć nie jest kategorią różnicującą jak wiek i wykształcenie. Im młodsi respondenci, tym bardziej są skłonni zadeklarować zmianę
miejsca zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej szansę rozwoju zawodowego
– 68,4% ankietowanych w grupie 18-24 lat, wobec 53% badanych w grupie 25-34, 44,8% ankietowanych w grupie 35-44 lata, i 40% badanych w grupie najstarszej – 55-64 lata. Wyjątkiem są osoby z przedziału wiekowego 45-54 lata, gdzie
blisko 52% ankietowanych wskazało na tego typu opinię jako na ich własną. Tym
samym pokazuje to, że osoby po 45 roku zdecydowanie postrzegają wykonywanie swojej pracy poprzez możliwość dalszego rozwoju zawodowego, a nie tylko
czynników płacowych. Tym samym ich skłonność do mobilności jest relatywnie
wyższa niż w przypadku na przykład osób nieco młodszych z przedziału 35-44
lata, którzy w mniejszym stopniu są skłonni zmienić miejsce zamieszkania w celu
podjęcia pracy dającej większy rozwój zawodowy.
W przypadku zróżnicowania pod względem wykształcenia jedynie osoby
z wykształceniem wyższym deklarowały częściej możliwość zmiany miejsca zamieszkania w celu podjęcia pracy dającej rozwój zawodowy – blisko 63% wskazań, czyli prawie co trzecie. W pozostałych grupach odsetek ten kształtował się na
mniej więcej podobnym poziomie – 50,9% wskazań w grupie osób z wykształceniem podstawowym, 53,3% wskazań w grupie osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym i 50,6% wśród osób z wykształceniem średnim.
Analizując zróżnicowanie pod względem miejsca zamieszkania, mieszkańcy wsi częściej deklarowali chęć zmiany miejsca zamieszkania w celu
podjęcia pracy dającej im większy rozwój zawodowy. Być może jest to spowodowane o wiele trudniejszymi możliwościami rozwoju zawodowego na
wiejskim rynku pracy i ogólnie deklaracjami mieszkańców wsi pokazującymi
ich większy stopień mobilności przestrzennej w poszukiwaniu jakiejkolwiek
pracy. Spośród mieszkańców wsi odsetek wskazań wahał się na poziomie
57,2% a wśród mieszkańców miast – 39,8%.
2007-02-16 08:31:39
206
Wykres 10. Czy zmienił(a)by Pan/i miejsce zamieszkania w celu:
3.2.2. Preferowane miejsce pracy
W związku z możliwościami zmiany miejsca zamieszkania i miejsca
pracy badanych, w badaniu ankietowym zadano pytanie: gdzie ankietowani
chcieliby pracować? Odpowiedź na tego typy pytanie miała pokazać cechy
świadomościowe związane z chęcią wykonywania pracy w postaci samozatrudnienia czy w firmie prywatnej (małej czy wielkiej korporacji), czy też
w przedsiębiorstwie państwowym. Ponad dwie piąte ankietowanych (43%)
wskazało na firmę państwową jako na preferowane miejsce pracy. Dalsza
jedna trzecia badanych – 34% – wskazała na pracę we własnej firmie jako
na wymarzone miejsce pracy. Pozostałe miejsca pracy cieszą się niewielką
popularnością: 6,9% badanych wskazało na pracę w dużej firmie prywatnej,
5,6% wskazało na pracę w urzędzie i małą firmę prywatną, i zaledwie 3,9%
ankietowanych wskazało na pracę w korporacji ponadnarodowej.
Tabela 16. Opinie o wymarzonym miejscu pracy
Gdzie chciał(a)by Pan/i
pracować?
Częstość
Procent
Procent
ważnych
Procent
skumulowany
W urzędzie
17
5,6
5,6
5,6
W firmie państwowej
132
43,3
43,3
48,9
W dużej firmie prywatnej
21
6,9
6,9
55,7
W małej firmie prywatnej
17
5,6
5,6
61,3
We własnej firmie
106
34,8
34,8
96,1
W korporacji ponadnarodowej
12
3,9
3,9
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
2007-02-16 08:31:40
207
Wykres 11. Gdzie chciał(a)by Pan/i pracować?
Podobne pytanie zadano w związku z wymarzonym miejscem pracy dla
dzieci ankietowanych. Rozkład odpowiedzi był zbliżony, niemniej jednak
różnił się w niektórych kwestiach. Otóż co drugi ankietowany wskazał na
pracę we własnej firmie jako na wymarzone miejsce pracy dla swoich dzieci.
Na drugim miejscu uplasowała się praca w firmie państwowej – na co wskazało 34% badanych. Na dalszych miejscach uplasowały się: praca w urzędzie – 8,9% wskazań, praca w dużej firmie prywatnej – 8,2% wskazań, praca
w korporacji ponadnarodowej – 5,2% wskazań oraz zaledwie 3%, czyli na
granicy błędu statystycznego wskazało na pracę w małej firmie.
Tabela 16. Opinie o wymarzonym miejscu pracy dla dzieci respondentów
Gdzie chciał(a)by Pan/i, żeby
pracowało Pana/i syn/córka?
Częstość
Procent
Procent
Procent
W urzędzie
27
8,9
8,9
8,9
W firmie państwowej
104
34,1
34,1
43,0
W dużej firmie prywatnej
25
8,2
8,2
51,1
W małej firmie prywatnej
9
3,0
3,0
54,1
We własnej firmie
124
40,7
40,7
94,8
W korporacji ponadnarodowej
16
5,2
5,2
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
2007-02-16 08:31:40
208
3.2.3. Alternatywne formy zatrudnienia – praca tymczasowa
– opinie, wiedza i przekonania
Następna część badań poświęcona została wiedzy i opiniom mieszkańców województwa podkarpackiego na temat pracy tymczasowej jako jednej
z nowych, alternatywnych formy wykonywania pracy. W pierwszej kolejności zadano respondentom pytanie czy spotkali się z pojęciem elastyczne formy
zatrudnienia? Rozkład odpowiedzi pokazuje, że jest to pojęcie raczej nieznane wśród badanej populacji. Zaledwie 23% ankietowanych stwierdziło, że
spotkało się z tym pojęciem z swoim życiu. Dla 76%, czyli trzech czwartych
ankietowanych jest to pojęcie obce, nieznane.
Tabela 17. Wiedza badanych na temat pojęcia elastyczne formy zatrudnienia
Czy spotkał/a się Pan/i z pojęciem
Częstość
– elastyczne formy zatrudnienia
Procent
Procent
Procent
Tak
73
23,9
23,9
23,9
Nie
232
76,1
76,1
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 13. Czy spotkał(a) się Pan/i z pojęciem elastyczne formy zatrudnienia?
Osoby starsze częściej deklarowały spotkanie się z tym pojęciem (31%
osób w grupie 55-64 lata wobec na przykład 17% w grupie osób najmłodszych
18-24 lata). Osoby starsze bardziej odwołują się do swojego zasobu wiedzy
i tym samym deklarują znajomość nowych pojęć. Drugą kategorią społeczną deklarującą znajomość tego pojęcia są osoby z wyższym wykształceniem
– 33% deklaracji w tej grupie wobec 21% wskazań wśród osób z wykształceniem podstawowym. Interesujące jest również, że mieszkańcy wsi częściej
2007-02-16 08:31:41
209
deklarowali znajomość tego pojęcia – co czwarty wskazał na posiadanie tego
typu wiedzy wobec co piątego mieszkańca miast.
Istotne jest natomiast zagadnienie, w jaki sposób rozumieją to pojęcie
ankietowani, którzy odpowiedzieli, iż wiedzą co ono oznacza? Przede wszystkim pojawiały się następujące wypowiedzi:
• praca bez konkretnych warunków
• na różne zmiany, na różne godziny
• praca na czas określony, sezonowa
• na czas urlopu, kogoś innego się zatrudnia
• zmienne stanowiska pracy i czasu, dostosowanie do dyspozycyjności
• praca na niepełny wymiar czasu
• inna forma pracy dostosowana do zapotrzebowania i czasu
• delegacje, dyspozycyjność
• nienormowany czas pracy
• umowa zlecenie
• praca na umowę o dzieło
• praca określona czasowo
• jest to przejściowa forma zatrudnienia
• bez zobowiązań
• na czarno, bez ubezpieczenia
• praca na krótki czas
• w różnych godzinach pracy.
Uszczegółowieniem pojęcia elastyczne formy zatrudnienia są pojęcia pracy tymczasowej i pracownika tymczasowego. W tym przypadku badani respondenci zadeklarowali odmienne zdanie. Otóż 86% badanych stwierdziło, że spotkało się z pojęciem praca tymczasowa, a 84% ankietowanych, że spotkało się
z pojęciem pracownik tymczasowy. Pokazuje to znaczący poziom wiedzy pojęć
praca tymczasowa i pracownik tymczasowy wśród badanych mieszkańców.
Tabela 18. Wiedza ankietowanych na temat pojęcia praca tymczasowa
Czy spotkał/a się Pan/i
z pojęciem praca tymczasowa
Częstość
Procent
Procent
Procent
Brak odpowiedzi
3
1,0
1,0
1,0
Tak
265
86,9
86,9
87,9
Nie
37
12,1
12,1
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
2007-02-16 08:31:41
210
Tabela 19. Znajomość pojęcia pracownik tymczasowy
Czy spotkał/a się Pan/i
Częstość
z pojęciem pracownik tymczasowy
Procent
Procent
Procent
Tak
257
84,3
84,3
84,3
Nie
48
15,7
15,7
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 14. Czy spotkał/a się Pan/i z pojęciem praca tymczasowa?
Natomiast znajomość pojęcia praca tymczasowa częściej deklarowały
osoby młode – ok. 90% ankietowanych w przedziałach wiekowych 18-24
i 25-34 wobec na przykład 80% wskazań w grupie osób 55-64 lata. Nie ma
jakiejś zależności pomiędzy deklaracją wiedzy na temat tego, czym jest praca
tymczasowa, a wykształceniem ankietowanych. Najliczniej wiedzę deklarowali badani należący do kategorii wykształcenia zasadniczego zawodowego
i średniego – po ok. 88-89%, natomiast osoby z wykształceniem wyższym
wskazały to w wymiarze 81%, a z wykształceniem podstawowym – 85%.
Wykres 15. Czy spotkał/a sie Pan/i z pojęciem pracownik tymczasowy?
2007-02-16 08:31:41
211
Z kolei pojęcie pracownika tymczasowego częściej deklarowały osoby
starsze niż młodsze np. 88% wskazań w grupie osób 45-54 lata wobec na
przykład 82% wskazań w grupie osób 18-24 lata, jak również osoby mniej
wykształcone – 83%-86% ankietowanych w grupach oprócz osób z wykształceniem wyższym, gdzie odsetek deklaracji wynosił 77,8%.
Interesujące jest jednak zagadnienie, co rozumieją pod tymi pojęciami
ankietowani mieszkańcy. Otóż przez pracę tymczasową ankietowani rozumieli najczęściej:
• na określony czas, na krótki
• sezonowa
• praca chwilowa
• na czas określony
• dodatkowa
• praca bez umowy
• na umowę zlecenie
• praca na jeden miesiąc
• praca na trzy miesiące
• dziś pracuję, jutro nie
• chwilowe zatrudnienie
• praca sezonowa w rolnictwie
• praca dorywcza w okresie letnim.
Powyższe wypowiedzi ankietowanych pokazują, że praca tymczasowa
jest najczęściej rozumiana jako praca wykonywana na określony czas, przy
wykorzystaniu różnych form prawnych, natomiast wypowiedzi te nie są zgodne z obowiązującą w polskim prawie definicją pracy tymczasowej.
Podobnie rzecz się miała w pojęciem pracownik tymczasowy. Ankietowani definiowali go najczęściej jako:
• wykonujący pracę tymczasową
• na chwilkę, na czarno
• pracownik sezonowy
• zatrudniony na krótkie okresy
• bez szans na stałą umowę
• pracownik na umowę zlecenie
• zatrudniony na czasowy okres
• pracujący na parę godzin.
Ponieważ badani w różny sposób definiowali pracę tymczasową, bardzo
często w sposób niezgodny z obowiązującą wiedzą prawną, przedstawiono ankietowanym definicję pracy tymczasowej oraz zadano pytanie, czy chcieliby
pracować w takich warunkach. Zaledwie co szósty ankietowany pozytywnie odpowiedział na w ten sposób sformułowane pytanie. Innymi słowy, niecałe 15%
badanych wyraziło opinię, że chcieliby wykonywać pracę tymczasową i była-
2007-02-16 08:31:41
212
by ona dla nich zadowalająca. Natomiast dla trzech czwartych badanych, czyli
75% ankietowanych wyraziło negatywną opinię. Innymi słowy, trzy czwarte
ankietowanych mieszkańców nie chciałoby pracować w tego typu warunkach.
Tabela 20. Preferowane warunki pracy – w pracy etatowej czy tymczasowej
Czy chciał(a)by Pan/i pracować
w warunkach pracy tymczasowej
Częstość
Procent
Procent
Procent
Brak odpowiedzi
2
,6
,6
,6
Tak
45
14,8
14,8
15,4
Nie
228
74,8
74,8
90,1
Trudno powiedzieć
30
9,8
9,8
100
Ogółem
305
100,0
100,0
Mężczyźni częściej niż kobiety deklarowali chęć pracy w warunkach pracy tymczasowej (176,7% wskazań mężczyzn wobec 12,9% wskazań kobiet),
osoby młodsze częściej niż starsze (na przykład 22% ankietowanych wśród
najmłodszych, czyli w przedziale wiekowym 18-24 wobec 12% z przedziału
45-54 lata i zaledwie 7% spośród najstarszych ankietowanych, czyli z przedziału 55-64 lata). Również osoby z wykształceniem wyższym częściej wyrażały zdanie o chęci pracy w tego rodzaju warunkach – 22% ankietowanych
w tej grupie wobec na przykład 14%-16% badanych w grupie osób z wykształceniem podstawowym czy zasadniczym zawodowym.
Wykres 16. Czy chciał(a)by Pan/i pracować w warunkach pracy tymczasowej?
Interesującym zagadnieniem było uzasadnienie opinii pozytywnych i negatywnych. Wśród negatywnych stwierdzeń dominowały następujące opinie:
2007-02-16 08:31:41
213
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
brak poczucia stabilności
bo to jest kant, brak ubezpieczenia i urlopu, i stałego zarobku
nie ma pewnej pracy
taka praca nie daje stabilizacji
brak pewności pracy
bo jest tylko na określony czas
nie mam zdrowia do częstych zmian
wiele mniej zarabiają
niepewny byt o rodzinę
wyzysk pracownika.
Potwierdzeniem negatywnych opinii o wykonywaniu pracy tymczasowej
była odpowiedź na pytanie, czy praca tymczasowa jest lepsza czy gorsza od
pracy etatowej. Otóż 85% stwierdziło, że wykonywanie pracy tymczasowej
jest czymś gorszym. Jedynie 2,3% badanych, czyli na granicy błędu statystycznego, wyraziło pogląd przeciwny – o pozytywnym waloryzowaniu pracy
tymczasowej nad etatową.
Tabela 21. Ocena pracy tymczasowej w porównaniu do pracy etatowej
Czy Pani/a zdaniem praca
Procent
Procent
tymczasowa jest lepsza czy gorsza Częstość Procent
od pracy etatowej?
Zdecydowanie lepsza
2
,7
,7
,7
Raczej lepsza
5
1,6
1,6
2,3
Trudno powiedzieć
39
12,8
12,8
15,1
Raczej gorsza
115
37,7
37,7
52,8
Zdecydowanie gorsza
144
47,2
47,2
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Wykres 17. Czy praca tymczasowa jest lepsza czy gorsza od pracy etatowej?
2007-02-16 08:31:42
214
Badani zostali poproszeni również o uzasadnienie ich odpowiedzi. Argumentując, że praca tymczasowa jest gorsza od etatowej badani wypowiadali
się w następujący sposób:
• istnieje niepewność pracy
• jest niestała
• brak pewności, co dalej
• nie ma pewności, bo jest na wykonanie określonego zadania i nie mogą
potem zatrudnić
• bo nie ma komfortu psychicznego
• człowiek żyje w niepewności, bez stabilizacji
• nie ma możliwości dopracować aż do emerytury
• bo to praca tylko na chwilę, bez dodatkowych świadczeń
• nie ma ciągłości lat pracy.
Natomiast odrębnym przedmiotem zainteresowania są opinie ankietowanych mieszkańców województwa podkarpackiego na temat wykonywania pracy tymczasowej. Badani zostali poproszeni o ustosunkowanie się do
różnego rodzaju stwierdzeń, które miały pokazać zestaw przekonań na temat
pracy tymczasowej i pracowników tymczasowych. Pierwsze stwierdzenie
dotyczyło sytuacji, w której pracownicy tymczasowi wykonują swoją pracę,
gdyż zmusiła ich do tego sytuacja życiowa. Jest to powszechne przekonanie
w społeczeństwie, gdyż 92% ankietowanych zgodziło się z tego typu stwierdzeniem. Pokazuje to bardzo silnie, że praca tymczasowa raczej nie jest postrzegana jako praca wykonywana z chęci poszczególnych ludzi.
Tabela 22. Przekonanie o przyczynach podjęcia pracy tymczasowej
– trudna sytuacja życiowa
Czy uważa Pan/i, że pracownicy
tymczasowi wykonują pracę,
Częstość
bo zmusiła ich do tego sytuacja
życiowa
Procent
Procent
Procent
Zdecydowanie tak
205
67,2
67,2
67,2
Raczej tak
77
25,2
25,2
92,5
Trudno powiedzieć
19
6,2
6,2
98,7
Raczej nie
4
1,3
1,3
100,0
305
100,0
100,0
Zdecydowanie nie
Ogółem
2007-02-16 08:31:42
215
Kolejne przekonanie dotyczyło nieudolności ludzi na rynku pracy, przede
wszystkim w sytuacji znalezienia przez nich pracy etatowej. Jedynie niecałe 8%
ankietowanych było tego zdania, czyli że pracownicy tymczasowi są nieudolni na
rynku pracy, co potwierdza poprzednią tezę o zmuszeniu życiowym niektórych
ludzi, którzy wykonują tego typu pracę. 78% badanych było przeciwnego zdania.
– nieudolność życiowa
Procent
Procent
tymczasowi są nieudolni i nie
Częstość Procent
potrafią znaleźć innej pracy na etacie
Zdecydowanie tak
8
2,6
2,6
2,6
Raczej tak
16
5,2
5,2
7,9
Trudno powiedzieć
41
13,4
13,4
21,3
Raczej nie
135
44,3
44,3
65,6
Zdecydowanie nie
105
34,4
34,4
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Kolejne przekonanie dotyczyło stwierdzenia, że pracownicy tymczasowi
wykonują tego typu pracę, gdyż jest to dla nich wygodne. Z tego typu stwierdzeniem zgodziło się niecałe 20% badanych, podczas gdy 45% ankietowanych
było przeciwnego zdania. Dla niewiele ponad dwóch piątych ankietowanych
praca tymczasowa dla pracowników zatrudnionych w tego typu warunkach
nie jest dla nich wygodna. Warto zauważyć, że całkiem spora grupa badanych,
do której zalicza się co trzeci ankietowany nie miała zdania na ten temat.
Tabela 24. Przekonanie o przyczynach podjęcia pracy tymczasowej – wygoda
tymczasowi pracują, ponieważ Częstość
jest to dla nich wygodne
Procent
Procent
Procent
Zdecydowanie tak
15
4,9
4,9
4,9
Raczej tak
44
14,4
14,4
19,3
Trudno powiedzieć
106
34,8
34,8
54,1
Raczej nie
98
32,1
32,1
86,2
100,0
Zdecydowanie nie
42
13,8
13,8
Ogółem
305
100,0
100,0
2007-02-16 08:31:42
216
Kolejne stwierdzenia dotyczyły m.in. faktu, że osoby pracujące w warunkach zatrudnienia tymczasowego są zmuszone do pracy w tego typu warunkach ze względu na brak kwalifikacji, by znaleźć inną, najczęściej etatową,
pracę. Jedynie co czwarty ankietowany był tego zdania (27% wskazań), natomiast prawie co drugi ankietowany – 48% - był zdania przeciwnego, czyli
że brak kwalifikacji nie decyduje o podjęciu pracy tymczasowej. Również
w przypadku tego typu opinii można mówić, że znacząca grupa badanych
mieszkańców – 25% nie ma na ten temat żadnego zdania.
Tabela 25. Przekonanie o przyczynach podjęcia pracy tymczasowej – brak kwalifikacji
tymczasowi nie posiadają
Częstość
kwalifikacji, by znaleźć inną pracę
Zdecydowanie tak
13
Raczej tak
70
75
Trudno powiedzieć
Raczej nie
103
Zdecydowanie nie
44
Ogółem
305
Procent
4,3
23,0
24,6
33,8
14,4
100,0
Procent
Procent
4,3
23,0
24,6
33,8
14,4
100,0
4,3
27,2
51,8
85,6
100,0
W dalszej kolejności przedmiotem zainteresowania było stwierdzenie o wykonywaniu pracy tymczasowej definiowanej jako szansa na podjęcia jakiejkolwiek pracy. Tego typu przekonanie charakteryzuje prawie całą populację badanych – aż 95% wskazań.
– szansa podjęcia jakiejkolwiek pracy
tymczasowi pracują ponieważ
Częstość
jest to szansa podjęcia
jakiejkolwiek pracy
Zdecydowanie tak
212
Raczej tak
79
Trudno powiedzieć
11
Raczej nie
3
Zdecydowanie nie
Ogółem
305
Procent
Procent
Procent
69,5
25,9
3,6
1,0
69,5
25,9
3,6
1,0
100,0
100,0
69,5
95,4
99,0
100,0
2007-02-16 08:31:42
217
Również podobne przekonanie dotyczyło wykonywania pracy tymczasowej przez absolwentów jako pierwszą pracę. Również w tym przypadku
przekonanie to jest bardzo rozpowszechnione wśród badanych mieszkańców
regionu – prawie 94% wskazań.
– szansa podjęcia pierwszej pracy
tymczasowi pracują ponieważ jest
Częstość
to szansa podjęcia pierwszej pracy
(absolwenci)
Procent
Procent
Procent
Zdecydowanie tak
205
67,2
67,2
67,2
Raczej tak
81
26,6
26,6
93,8
Trudno powiedzieć
14
4,6
4,6
98,4
Raczej nie
4
1,3
1,3
99,7
Zdecydowanie nie
1
,3
,3
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
Również bardzo podobnie postrzegają mieszkańcy województwa podkarpackiego przekonanie o wykonywaniu pracy tymczasowej w charakterze
dodatkowych zarobków, czyli traktowania jej jako pracy mającej na celu uzyskanie dodatkowego dochodu. Dziewięciu na dziesięciu ankietowanych było
tego zdania, czyli 90% badanych.
– możliwość dodatkowych zarobków
Czy uważa Pan/i, że
pracownicy tymczasowi pracują,
Częstość
ponieważ daje im to możliwość
dodatkowych zarobków
Zdecydowanie tak
181
Raczej tak
95
Trudno powiedzieć
15
Raczej nie
12
Zdecydowanie nie
2
Ogółem
305
Procent
59,3
31,1
4,9
3,9
,7
100,0
Procent
Procent
59,3
31,1
4,9
3,9
,7
100,0
59,3
90,5
95,4
99,3
100,0
2007-02-16 08:31:42
218
Bardzo często praca tymczasowa jest definiowana jako okres próbny,
a następnie zatrudnienia na etacie. To przekonanie charakteryzuje trzy czwarte
ankietowanych – 77% wskazań. W regionalnej społeczności występuje silne
poczucie traktowania pracy tymczasowej jako wstępnego okresu zatrudnienia,
a następnie w przypadku sprawdzenia pracownika zatrudnienia etatowego.
Tabela 29. Przekonanie o przyszłości pracowników tymczasowych
tymczasowi mają nadzieję
Częstość
stałego zatrudnienia w firmie po
zakończeniu pracy tymczasowej
Procent
Procent
Procent
Brak odpowiedzi
1
,3
,3
,3
Zdecydowanie tak
138
45,2
45,2
45,6
Raczej tak
96
31,5
31,5
77,0
Trudno powiedzieć
34
11,1
11,1
88,2
Raczej nie
29
9,5
9,5
97,7
Zdecydowanie nie
7
2,3
2,3
100,0
Ogółem
305
100,0
100,0
3.3. Co to znaczy „być czasownikiem”?
Celem badań jakościowych przeprowadzonych wśród pracowników zatrudnionych w warunkach pracy tymczasowej oraz ich współpracowników było
poznanie opinii i przekonań na temat wykonywanej pracy w warunkach tymczasowych, przyczyn tego typu zatrudnienia, plusów i minusów wykonywania
tego typu pracy oraz subiektywnego poczucia zajmowanej pozycji społecznej
w różnych strukturach społecznych, jak rodzina czy grupa koleżeńska.
3.3.1. Przyczyny podjęcia zatrudnienia tymczasowego
Wymienianym w pierwszej kolejności i oczywistym powodem podjęcia zatrudnienia tymczasowego są dla respondentów przyczyny związane z zapewnieniem sobie środków utrzymania. Są one najważniejsze dla osób mających zobowiązania rodzinne, które determinują konieczność posiadania stałego dochodu.
W przypadku braku innych ofert pracy zatrudnienie tymczasowe może
stać się jedynym lub uzupełniającym źródłem dochodu.
• Do podjęcia pracy tymczasowej zmusiła mnie sytuacja. Nie mogłam
znaleźć innej pracy, innego zatrudnienia, poza tym dobiegał końca okres po-
2007-02-16 08:31:42
219
bierania przeze mnie zasiłku dla bezrobotnych. W dodatku mój mąż stracił
pracę i nasza sytuacja finansowa bardzo się pogorszyła. Właśnie dlatego zdecydowałam się na podjęcie pracy tymczasowej.
• Do zatrudnienia tymczasowego zmusiła mnie zła sytuacja na rynku pracy.
Praca tymczasowa dawała mi jakąkolwiek szansę na zatrudnienie zarobkowe.
• Po zwolnieniu z poprzedniej pracy nie mogłam nigdzie znaleźć powtórnie pracy. Byłam zarejestrowana w Powiatowym Urzędzie Pracy, ale nie
miałam stamtąd żadnych ofert. Dopiero agencja pomogła mi otrzymać pracę.
Mam rodzinę i dwójkę dzieci, więc praca jest dla mnie najważniejsza.
• Przyczyna podjęcia przeze mnie pracy tymczasowej była bardzo prosta. Po prostu straciłam dobrą pracę etatową, a co za tym idzie – stałam się
osobą bezrobotną. Znalezienie innej pracy stało się bardzo trudne, a zasiłek
dla bezrobotnych, to bardzo niewielkie pieniądze. I właśnie ze względu na kłopoty związane ze znalezieniem pracy oraz problemy finansowe, zdecydowałam
się podjąć pracę tymczasową.
Wszystkie osoby z powyższej grupy pracowały wcześniej zawodowo i straciły pracę bądź z powodu likwidacji zakładu pracy, bądź redukcji zatrudnienia.
Tym samym znalazły się w sytuacji poszukiwania nowego zatrudnienia.
Wszelkie wysiłki związane z poszukiwaniem pracy (rejestracja w urzędach pracy, bezpośrednie poszukiwanie pracy) nie przyniosły pozytywnych
rezultatów. Dopiero, jak podkreślają respondenci, złożenie dokumentów aplikacyjnych w agencji pracy tymczasowej zaowocowało podjęciem zatrudnienia. Osoby te zatrudnienie tymczasowe traktują jako możliwość przeczekania
trudnej sytuacji, która zakończy się w przyszłości zatrudnieniem na umowę
stałą bądź jako okres poszukiwania pracy stałej.
Inną istotną grupą spośród badanych podejmującą zatrudnienie tymczasowe są osoby kontunuujące naukę na wyższych uczelniach, często w systemie
dziennym. Dla nich czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia w tej formie jest możliwość pogodzenia obowiązków związanych z edukacją z obowiązkami zawodowymi. Pracują oni od kilku lat w tym systemie, w kilku agencjach,
w różnych firmach użytkownika.
• Studia dzienne nie pozwalają mi podjąć pracy stałej, po drugie nie trzeba
mieć kwalifikacji, w agencji godziny pracy można sobie ułożyć pod obowiązki,
studia, maksymalnie można pracować 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, można
też pracować w soboty i niedziele i wtedy za te dni ma się wolne w tygodniu.
• Zarobek, utrzymanie się, byłem na studiach, nie mieszkałem na stancji, tylko z rodzicami, ale chciałem sobie coś odłożyć aby mieć na swoje wydatki, ubiór , wyjścia na imprezy , do kina, na kwiaty.
Studenci bardzo mocno podkreślają elastyczność czasu pracy, związaną
z pracą tymczasową. Również względy materialne stanowią jeden z podstawowych czynników wymienianych przez młodych ludzi kontynuujących naukę.
2007-02-16 08:31:43
220
Dla nich wykonywanie tego typu pracy stanowi możliwość opłacenia studiów.
Grupa ta traktuje pracę tymczasową jako dorywczą i nie przyszłości z jej wykonywaniem oraz nie wiąże nadziei na zatrudnienie w firmie użytkownika.
Natomiast przyszłość zawodową wiąże z pracą zgodną z kierunkiem swoich
studiów. Młodzi ludzie podkreślają również możliwość usamodzielnienia się
od rodziców jako jeden z głównych argumentów.
• Chęć uniezależnienia się od rodziców, żeby mieć stałe źródło gotówki,
żebym nie musiał prosić rodziców o pieniądze.
• Chciałem być już na swoim garnuszku, nie prosić rodziców o kieszonkowe. Mogłem też dołożyć się do domowego budżetu.
Młode osoby podkreślały również zatrudnienie tymczasowe jako pierwsze doświadczenia na rynku pracy, nabycie pracowniczych umiejętności, wejście w dorosły świat. Także bardzo istotnym czynnikiem, podkreślanym przez
młodych ludzi jest możliwość podjęcia pierwszego, legalnego zatrudnienia.
• Trudno powiedzieć o mojej karierze zawodowej, dotychczas nie
przepracowałem zgodnie z kodeksem pracy ani jednego dnia przed podjęciem pracy w apt.
• Dotychczas zatrudniany byłem po zakończeniu szkoły zawodowej,
w przypadkowych pracach, wszystko na czarno za pieniądze na godzinę
w budownictwie, nie chciałbym mówić o pracodawcach z którymi, u których
pracowałem.
• Agencja Pracy stwarza warunki do legalnej pracy na umowę o pracę,
od której mam odprowadzone wszystkie składki, podatki i mogę czuć się jako
normalny pracownik.
Ponieważ tylko legalne zatrudnienie daje możliwość udokumentowania
swoich doświadczeń zawodowych i stanowi znaczący etap w historii zatrudnienia jednostki czy biografii zawodowej, praca tymczasowa daje tym samym
młodym ludziom możliwości początkowe do startu w poszukiwaniu w przyszłości stałej pracy.
Inna grupa zatrudnionych czasowo to osoby, dla których praca tymczasowa stanowi dodatkowe źródło zarobku. Potrafią pogodzić ją z pracą etatową, podnosząc jednocześnie swój status materialny. W przypadku tej grupy są
to prawdopodobnie osoby, które wcześniej były zatrudnione w agencji pracy
tymczasowej i w dalszym ciągu wykorzystują umiejętności nabyte w trakcie
pracy tymczasowej.
• Na studiach trzy lata pracowałem w agencji pracy tymczasowej. Później miałem przerwę trzyletnią, bo skończyłem studia i zostałem pedagogiem.
Na obecną chwilę pracuję w szkole jako nauczyciel, a oprócz tego w agencji
pracy tymczasowej jako konsultant na pół etatu. Praca ta jest dla mnie dopełnieniem do pracy nauczyciela, gdzie pracuję na etat.
Biorąc pod uwagę przyczyny podjęcia pracy tymczasowej, można wyodrębnić cztery grupy pracowników tymczasowych: (1) Osoby, które były wcześniej
2007-02-16 08:31:43
221
aktywne zawodowo i z powodu likwidacji zakładu pracy lub stanowiska pracy
stały się bezrobotne. Musiały skorzystać z alternatywnego zatrudnienia, aby móc
zapewnić sobie i rodzinie środki utrzymania. (2) Drugą grupą są młodzi ludzie,
najczęściej absolwenci szkół, dla których praca tymczasowa jest sposobem na
legalne zatrudnienie i odbycie zawodowej inicjacji. (3) Trzecia grupa to studenci, dla których jest to jedyna możliwa do pogodzenia z programem zajęć forma
zatrudnienia. (4) Czwarta, prawdopodobnie najmniej liczna grupa pracowników
tymczasowych to osoby, dla których jest to dodatkowe źródło utrzymania.
3.3.2. Praca tymczasowa – opinie, przekonania, wiedza
Dla respondentów praca jest nie tylko źródłem utrzymania. W ich opinii
równie ważne jest poczucie stabilizacji, możliwość realizacji własnych celów i spełnienia zawodowego. Praca wpływa również na rozwinięcie cech tak
istotnych w życiu społecznym, jak odpowiedzialność czy umiejętność pracy
w grupie. Respondenci podkreślają więc znaczenie pracy w ich życiu także
w wymiarze ponadmaterialnym.
• Jest czymś bardzo potrzebnym, bo człowiek się dowartościowuje, praca daje bardzo ważną cechę jak odpowiedzialność, systematyczność. Jest dla
mnie bardzo ważna – jest źródłem utrzymania.
• Praca na pewno jest jakimś spełnieniem, człowiek robi coś, co przynosi jakieś pożytki, utrzymuje się z tego, ma dochody, może utrzymywać rodzinę, ale też na pewno czerpie z tego satysfakcję.
• Praca daje poczucie pewności przede wszystkim poczucie stabilności,
jest źródłem dochodów i to się z tym wiąże, ale też jest próbą realizowania
siebie. Poczucie, że coś się robi, coś ważnego, że to ma jakiś sens.
• Moim zdaniem praca jest bardzo istotnym elementem życia człowieka.
Pracując człowiek zdobywa środki niezbędne do życia. Praca pozwala człowiekowi na rozwój oraz zdobywanie nowego doświadczenia lub poszerzanie już posiadanego. Dzięki pracy człowiek cały czas uczy się nowych rzeczy, a także rozwija
się jego życie towarzyskie, ponieważ ma szansę na poznanie nowych ludzi.
Jak więc w powyższym kontekście badani oceniają pracę tymczasową?
Nie daje ona przecież poczucia stabilizacji, tak istotnego dla pracobiorców.
Również ekwiwalent pieniężny jest relatywnie niższy niż pracowników etatowych. Jakie są najważniejsze cechy pracy tymczasowej, powodujące, że
respondenci są skłonni ją podejmować? Bardzo istotne dla badanych jest zdobywanie doświadczeń zawodowych.
• Dla mnie jest to zdobywanie doświadczenia, bo mam dużo okazji, aby
to doświadczenie zdobywać, i też na pewno będzie to dla mnie argument, kiedy
potem będę szukał pracy stałej, że pracowałem w takiej firmie, robiłem takie
zadania, także głównie doświadczenie. No i w tym momencie jest to moje źródło utrzymania.
2007-02-16 08:31:43
222
Praca tymczasowa daje możliwość zdobycia szlifów pracowniczych.
W tym kontekście jest atrakcyjna dla młodych osób podejmujących pierwszą
pracę. Pozwala zaistnieć na rynku pracy jako pracownik, wdrożyć się w nowe
zadania, przejść z etapu “szkolnego” do etapu zawodowego. Nie wiąże jednocześnie na stałe, pozwala spróbować swoich sił u różnych pracodawców. Jest
swoistą wprawką przed podjęciem zatrudnienia na stałe.
• Praca tymczasowa dała mi możliwość pierwszej pracy, zapoznania
się, jakie są relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Pierwsza firma,
które określone wymagania, którym muszę sprostać. Uczy po prostu.
• To moja pierwsza praca. To jest dobre dla młodych, którzy dopiero
zaczynają pracować. To takie trochę bezstresowe wejście w nowe życie.
• Jest pracą tymczasową, nie myślę, żeby tam pracować cały czas, w lipcu skończyłem studia, obroniłem pracę i już szukam nowej pracy, jakiejś pewniejszej, z większą możliwością rozwoju. Jestem na takim etapie. Jest to dla
mnie dokładnie jak nazwa mówi, praca tymczasowa. Niczym dla mnie więcej
nie jest. Nie wiążę jakiś dłuższych pobytów.
• Podoba mi się to, co robię, kontakt z ludźmi, dużo jest u nas osób, z którymi
się kontaktuję, mogę poszerzać swoje horyzonty, także to, że mam w zespole różnych
ludzi, z którymi trzeba się dogadywać, i to jest naprawdę świetne, bo do tego trzeba
podejść tak, do tego inaczej. Dużo mi dało to, że kontaktuję się z tak dużą ilością
osób, bo ja z reguły jestem nieśmiały. Także ja ośmieliłem się w tej pracy.
Niemniej jednak respondenci nie wiążą przyszłości z taką pracą. Jest to
stan chwilowy, a przyszłość stanowić może jedynie praca na stałe. Jednocześnie określają odbiorców pracy tymczasowej.
Jednoznacznie w ich ocenie jest to praca dla ludzi młodych, którzy mogą
eksperymentować. Nie jest to dobre rozwiązanie, a jedynie konieczność dla
osób mających zobowiązania rodzinne.
• Jak samo to hasło mówi praca na jakiś czas, nie jest to praca stała, ja
zakładam, że popracuję tu kilka miesięcy, może kilkanaście miesięcy, później
coś na stałe.
• Praca tymczasowa jest dla mnie szansą na zatrudnienie etatowe. Poza
tym jest możliwością polepszenia sytuacji materialnej mojej rodziny. Z drugiej strony zatrudnienie tymczasowe traktuję jak epizod, sytuację przejściową w moim życiu. Cały czas odpowiadam bowiem na oferty pracy etatowej
i może uda mi się zmienić pracę. Praca tymczasowa jest dla mnie szansą na
zatrudnienie etatowe. Poza tym jest możliwością polepszenia sytuacji materialnej mojej rodziny. Z drugiej strony zatrudnienie tymczasowe traktuję jak
epizod, sytuację przejściową w moim życiu. Cały czas odpowiadam bowiem
na oferty pracy etatowej i może uda mi się zmienić pracę.
• Praca tymczasowa okazała się dla mnie jedyną szansą, możliwością zatrudnienia, a co za tym idzie, jedyną szansą na pracę zarobkową. Dzięki pracy
2007-02-16 08:31:43
223
tymczasowej mam nadzieję, pomimo tego że jest ona nikła, na zatrudnienie etatowe w przyszłości. Praca tymczasowa daje mi możliwość wykazania się i pokazania swoim przełożonym, że jestem dobrym, odpowiedzialnym pracownikiem,
dzięki czemu wzrastają moje szanse na zatrudnienie etatowe w przyszłości.
• Praca tymczasowa jest to praca dla ludzi, którzy szukają zatrudnienia. Jest to dobre dla osób, które chcą pracować tylko przez jakiś czas, nie na
stałe wiązać się z pracodawcą, tylko pracować przez parę miesięcy, a potem
dziękują sobie za współpracę. Nie jest to dobre rozwiązanie dla ludzi mających dzieci na utrzymaniu.
Również współpracownicy definiowali pracę tymczasową jako pracę nie
dającą bezpieczeństwa psychologicznego i społecznego. W swoich wypowiedziach badani jednoznacznie opowiadali się po stronie wykonywania pracy na
etacie, co argumentowano chęcią zaspokojenia przez to ich potrzeby bezpieczeństwa. Jeśli pojawiała się zgoda na wykonywanie pracy w warunkach zatrudnienia tymczasowego, to jedynie w przypadku braku jakiejkolwiek pracy
oraz w przypadku wysokich zarobków, na przykład zagranicą. Ponadto ankietowani współpracownicy wskazywali na możliwość wykonywania tego typu
pracy w związku ze zmieniającymi się warunkami pracy i charakterem pracy.
Można przypuszczać, że doświadczenie życiowe i zawodowe niektórych ankietowanych związane z wykonywaniem przez nich pracy o charakterze tymczasowym, stanowi element wiedzy o występowaniu tego typu form zatrudnienia jak
również o nieustannych zmianach na rynkach, które wiążą się z elastycznością
przedsiębiorstw, również w wymiarze rynku pracy. Wówczas to, w sytuacji ekstremalnej, kiedy badani zostaliby zmuszeni do pracy w charakterze zatrudnienia
tymczasowego, podjęliby się tego typu pracy, traktując jednak jako zatrudnienie
o charakterze czasowym, dążąc jednocześnie do zatrudnienia etatowego.
• Wyobrażam. Każda praca jest dobra, gdy można w niej zdobywać
doświadczenia potrzebne w przyszłości. Jeżeli miałbym możliwość zdobycia
doświadczenia potrzebne do założenia własnej wymarzonej firmy to zatrudnienia przez jakiś czas jako pracownik tymczasowy nie byłoby przeszkodą.
• Tak wyobrażam sobie, ale za granicą albo wysłany do pracy przez
agencję, ale aby pobory były zachodnie.
• Tak wyobrażam sobie. Każda praca jest dobra, gdy nie ma się pracy.
Także w tej pracy można zdobywać doświadczenia potrzebne w przyszłości.
• Wyobrażam to sobie znając realia rynku, gdyby trzeba było to bym
taką pracę podjął. Natomiast nie chciałbym pracować jako pracownik tymczasowy na tych warunkach, które są w tej chwili – może się coś zmieni.
• Jakbym nie miał pracy, bo pracowałem już tak jako student, widzę się
jako pracownik tymczasowy, ale przy jakiś zbiorach jabłek. Natomiast wydaje mi
się, że ciężko by mi było teraz z poziomu, nie wiem jakby mnie przycisnęła sytuacja
życiowa – mówimy mojej sytuacji obecnej. Wydaje mi się, że raczej nie podjąłbym
pracy tymczasowej. Na pewno bym się starał, by to była praca na stałe.
2007-02-16 08:31:43
224
Tak więc praca tymczasowa jest oceniana pozytywnie, ale wyłącznie poprzez pryzmat możliwości podjęcia lub utrzymania aktywności zawodowej. Nie
jest jednocześnie elementem, który respondenci wiążą przyszłość zawodową.
3.3.3. Plusy i minusy wykonywania pracy tymczasowej
Badani zauważają zarówno pozytywne, jak i negatywne strony związane
z wykonywaniem pracy tymczasowej. Zdecydowanie pozytywnym aspektem
tej formy zatrudnienia jest możliwość podjęcia pracy, w przypadku, gdy w innym miejscu nie jest to możliwe. Respondenci podkreślają, że z oferty agencji
pracy tymczasowej mogą korzystać osoby niezależnie od poziomu wykształcenia, wieku czy zawodu. Jednocześnie klienci agencji otrzymują często więcej niż jedną ofertę, mają więc często możliwość wyboru miejsca pracy.
• Teoretycznie każdy może w pracy tymczasowej pracować, niezależnie
od wykształcenia, od wieku.
• W agencji są różne oferty pracy. Każdy znajdzie coś dla siebie.
• Tak, idę do agencji, mam kilka propozycji, mówię o tutaj chcę pracować , wiadomo idę na rozmowę, aczkolwiek ja sam się muszę starać, ponieważ
przechodzę różne etapy, jak już powiedziałem rozmowy kwalifikacyjne.
Respondenci pozytywnie odnoszą się również możliwość zdobycia doświadczeń zawodowych, a także szkoleń, które przechodzą w firmach użytkownika.
• Największym plusem dla mnie jest doświadczenie. No i plusem są
szkolenia.
• Inny plus to zdobycie doświadczenia podczas studiów, kończy się studia, wymagają doświadczenia, zawsze można sobie wpisać, że się pracowało,
coś robiło, a nie tylko studiowało.
Szczególną grupę wśród pracowników tymczasowych stanowią studenci, nie wiążący przyszłości z wykonywaniem tego typu pracy. W związku
z koniecznością pogodzenia obowiązków związanych z edukacją z pracą satysfakcjonuje ich szczególnie luźny związek z firmą użytkownikiem. Również studenci pozytywnie odnosili się do elastycznego czasu pracy oferowanego w ramach zatrudnienia tymczasowego.
• Do plusów , tak jak mówiłem duża elastyczność i praca bardzo dobra
dla studentów. To są dwa największe plusy. Student, który wyrabia prawie cały
etat, jest w stanie sobie opłacić studia, utrzymać się, opłacić mieszkanie i jeszcze bym powiedział trochę zostaje.
• W każdej chwili można zrezygnować z danej pracy, albo nie podpisać
umowy, bądź złożyć wypowiedzenie. Jest ona na określonych warunkach.
• Czas pracy jest nienormowany i mogę sobie dobierać godziny pracy.
• Mogę w każdej chwili zerwać umowę, nie jestem związany. Na jeden
miesiąc podpisuję umowę, mogę ją zerwać tydzień wcześniej bez żadnych konsekwencji.
2007-02-16 08:31:44
225
• Pracę można ją wykonywać przez pewien czas, nie trzeba się wiązać
z pracodawcą na dłużej.
• Praca tymczasowa charakteryzuje się dużą elastycznością, ponieważ
do mnie dzwonią . Tzn. tak, jak podpisałem już umowę na pół etatu. Nie nikt
mi nie narzuca, miałem np. umowę na pół etatu, a mogłem np. sobie godziny
dopracować trochę godzin więcej.
• Niekiedy są osoby, które chcą pracować tylko na pół roku, to tylko
pół roku, czyli jakby nie mamy możliwości w tej pracy no może nie awansu, bo w moim przypadku to w firmie był awans, tylko może, no nie wiem,
zwiększenia wypłaty, premie są, ale jest to praca no na jakiś czas, no np. ktoś
studiuje pół roku no to np. na pół roku znajdzie pracę tymczasową.
Wielu respondentów wiąże nadzieje z podpisaniem umowy na stałe z firmą użytkownikiem. Dla nich praca tymczasowa jest szansą na pokazanie się
pracodawcy z jak najlepszej strony, co skutkować może w przyszłości pozostaniem w firmie. W związku z tym traktują zatrudnienie tymczasowe jako
okres próbny, a tym samym praca ta ma dla nich pozytywne zabarwienie.
• Praca tymczasowa daje mi możliwość pokazania się pracodawcy. Nie
miałabym tej możliwości bez pracy tymczasowej.
Większości respondentów tymczasowość w pracy kojarzy się jednak negatywnie. Dla tej części badanych nie ma możliwości związania się z jednym
miejscem pracy na dłuższy okres czasu, a przede wszystkim pracownicy nie
wiedzą, jak długo będą zatrudnieni w firmie użytkownika. Stwarza to sytuację
niepewności dla pracowników, oznacza brak stabilizacji.
Dotyczy to osób, które chcą podjąć stałe zatrudnienie i nie satysfakcjonuje ich praca na jakiś, najczęściej nieokreślony czas.
• Minusem jest brak pewności czy zostanie podpisana umowa na następny miesiąc.
• Nie mogę bardzo myśleć w przyszłość, bo sytuacja moja może pracodawca może złożyć jakieś wypowiedzenie obecnie.
Szczególnie negatywnie respondenci oceniają konieczność podpisywania
umów o pracę z agencją co miesiąc, co powoduje brak poczucia bezpieczeństwa. Pracownicy tymczasowi nie wiedzą czy zatrudnienie w danej firmie będzie kontynuowane.
• ....męczące jest podpisywanie umowy tylko na miesiąc, mogłaby być,
no nie wiem na okres trzech czterech miesięcy.
• Zbyt krótkie, miesięczne lub dwumiesięczne umowy, nie należą do
plusów tego rodzaju zatrudnienia. Podobnie jest zresztą z trzecią umową zawieraną z pracownikiem tymczasowym. W przeciwieństwie do zatrudnienia
stałego, nie jest ona traktowana jak umowa na czas nieokreślony.
Inną negatywną stroną zatrudnienia tymczasowego są stosunkowo niskie zarobki uzyskiwane podczas tego typu zatrudnienia. Respondenci wi-
2007-02-16 08:31:44
226
dzą wyraźne różnice w wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami etatowymi
a „czasownikami”.
Wyraźnie podkreślają, że praca tymczasowa nie daje poczucia bezpieczeństwa i nie zapewnia stabilizacji życiowej, a do tego przecież dążą. Pracownicy
tymczasowi nie mogą podejmować decyzji związanych choćby z najprostszym
planowaniem , ponieważ nie wiedzą jak długo będą zatrudnieni i co za tym
idzie, jakie będą ich dochody – jeżeli w ogóle będą – w najbliższym czasie:
• Wynagradzane w inny sposób – co miesiąc wypłacany ekwiwalent.
Wynagrodzenie jest minusem.
• Premie są takie jakby ich nie było, np. 2 zł, co to za premia, za motywacja
• Czasem jest tak, że spóźnia się wypłata.
• Minusem jest to, że pracując na rzecz jakiejś firmy, odczuwa się to,
że jest się pracownikiem niższej kategorii, że nie jest się tym pracownikiem
etatowym. Pracownik etatowy dużo więcej od nas zarabia.
• Główny problem jest z umowami, bo nie można brać kredytu, są to
kwestie formalne.
• Druga sprawa to brak możliwości wzięcia kredytu, kupienia sobie
czegoś na raty. To też jest duży problem, bo pracując mamy niby stały dochód,
ale nie można skorzystać z tego.
Respondenci czują się również poszkodowani z powodu konieczności
dzielenia się z agencją swoim wynagrodzeniem. Odczuwają to jako pewnego
rodzaju haracz, który pobiera agencja za umożliwienie podjęcia pracy
• Minusem jest to, że agencja z mojej wypłaty coś sobie tak jakby odkraja.
• Denerwujące jest to, że jakaś część wypłaty jest zabierana przez tą
agencję.
• [....] bo my bardziej pracujemy na Agencję Pracy Tymczasowej niż
na siebie.
Inną negatywną stroną zatrudnienia tymczasowego jest w opinii respondentów brak możliwości awansu, co może wpływać demotywująco na pracowników. Praca tymczasowa w tym aspekcie nie daje możliwości rozwoju,
tworzy swoisty „szklany sufit”. Pracownicy zdają sobie sprawę, że na awans
mają szansę tylko pracownicy etatowi.
• główny minus jest taki, że nie ma awansów, stoję w miejscu, teraz
jestem kierownikiem sekcji, jestem już najwyżej jak mogę być, tak mam napisane w umowie, mam tą samą stawkę co wcześniej, tylko inne zadania. Nie ma
możliwości awansowania.
W podobnym duchu wypowiadali się współpracownicy pracowników
tymczasowych. Do plusów wykonywania pracy tymczasowej ankietowani
zaliczyli: możliwość zatrudnienia, czyli wykonywania pracy, a tym samym
zarabiania, co ciekawe i osobliwe, brak związków z miejscem pracy czy fir-
2007-02-16 08:31:44
227
mą oraz szczególnie w grupie studentów czy osób uczących się – możliwość
pogodzenia obowiązków zawodowych z innymi obowiązkami życiowymi,
w tym przypadku kształceniem. Jak ilustrują to poniższe wypowiedzi:
• Praca tymczasowa jest dobra na początek kariery zawodowej. Jest
mniej zobowiązująca, krępująca niż praca etatowa. Dla kogoś, kto jeszcze nie
zdecydował, czy w danym zawodzie czuje się dobrze, czy nie, pozwala przyjrzeć
się dokładnie na czym ona polega i podjąć decyzję, czy chce się to robić, czy nie.
Natomiast praca etatowa daje pewność zatrudnienia, silniej wiąże pracownika
z firmą i dlatego dla kogoś bardziej ustatkowanego, dojrzalszego i zdecydowanego w sprawie swojego rozwoju zawodowego jest korzystniejsza. Praca tymczasowa jest też dobra dla kogoś, kto na krótko potrzebuje dodatkowego źródła
dochodów, ponieważ chce, np. podreperować budżet rodziny.
• Praca tymczasowa wiąże się dla mnie ze zdobyciem jakiś doświadczeń, odbycia jakiegoś stażu, sprawdzenia siebie. Często też praca tymczasowa jest to jedyna szansa na zdobycie pieniędzy. Wiadomo, jaki jest rynek pracy w Polsce. Dla osób, które nie mają za co żyć to jest dla nich jedyna szansa.
Na pewno jest dużo łatwiej zdobyć taką pracę tymczasową, jeżeli ktoś szuka
pracy to pracę znajdzie. Nie ma czegoś takiego, że jest bezrobocie – wiemy, że
nie zawsze ludzie bezrobotni szukają tej pracy.
Wśród minusów wykonywania pracy tymczasowej, czyli negatywnych
elementów tego typu zatrudnienia, badani wskazywali najczęściej niskie zarobki, jakość wykonywanej pracy, czyli wykonywanie prac prostych jednocześnie
o niewielkim poczuciu odpowiedzialności, nierówności w traktowaniu pracowników tymczasowych w stosunku do pracowników zatrudnionych na etacie
oraz niepewność wykonywania pracy, przede wszystkim związana z brakiem
stabilizacji i niepewnością jej wykonywania w przyszłości, co ma szczególne
znaczenie w przypadku kończenia okresu wykonywania pracy w firmie użytkownika, a tym samym z jednej strony poczuciem i chęcią wykonywania pracy
na etacie, a z drugiej poczuciem niepewności zatrudnienia. Poniższe przykłady
ilustrują przekonania o negatywnych stronach zatrudnienia tymczasowego:
• Minusem są dramatycznie niskie zarobki, co za tym idzie praca tylko
i wyłącznie na umowę zlecenie, brak świadectwa pracy, brak możliwości wzięcia kredytu. Same minusy.
• Jeżeli chodzi o minusy – minusem jest brak równości pracownika
tymczasowego z pracownikiem stałym.
Podsumowując pozytywne i negatywne postrzeganie pracy tymczasowej,
uzależnione jest bezpośrednio do przyczyn wykonywania tego typu pracy.
Osoby zatrudnione w charakterze pracy tymczasowej ze względu na brak pracy dostrzegają w niej możliwość zarabiania pieniędzy, jako okres próbny czy
wręcz aktywne poszukiwanie pracy. Osoby uczące się czy studiujące widzą
w pracy tymczasowej możliwość zarobku oraz elastyczność godzin wykony-
2007-02-16 08:31:44
228
wania pracy. Negatywnymi elementami podkreślanym przez większość jest
brak stabilności i niskie zarobki.
3.3.4. Pracownik tymczasowy pracownikiem firmy użytkownika
Naturalną konsekwencją podpisania umowy z agencją pracy tymczasowej
jest skierowanie do firmy użytkownika. Jak badani oceniają pierwsze, najtrudniejsze zazwyczaj dla pracowników doświadczenia związane z adaptacją i wdrożeniem do pracy? Okazuje się, że nie mają oni większych problemów z adaptacją
w każdej z nowych firm. Wydaje się, że przyzwyczaili się oni do sytuacji ciągłej
zmiany. Szybko też przyzwyczajają się do nowych warunków pracy i traktują
zmianę jako element pracy tymczasowej. Mają dobre zdanie o swoich zdolnościach adaptacyjnych, a każdą zmianę traktują jako nowe wyzwanie.
Wszyscy badani opowiadali o szkoleniach zapewnionych przez firmę
użytkownika, które miały przygotować ich do wykonywania obowiązków zawodowych związanych z danym stanowiskiem pracy. Szkolenia w ich opinii
były wystarczające, by móc sprawnie wykonywać powierzone obowiązki.
• Ja miałam szkolenia, żeby wiedzieć, co klientom doradzać, jaka jest oferta i co będzie dla nich najkorzystniejsze, bez tego nie mogłabym podjąć pracy.
• W mojej pracy brak szkolenia nie byłby rozsądny, ponieważ pierwszy
raz spotkałam się z tym urządzeniem, no i trudno to tak opanować, bo maszyna jest skomplikowana.
Praca pracowników tymczasowych po pierwszych dniach adaptacyjnych podlega ocenie, tak samo, jak i pracowników stałych przedsiębiorstwa.
Okazuje się, że praca pracowników stałych i tymczasowych podlega jednej
ocenie. Wynika to z faktu, że pracownicy tymczasowi pracują w zespołach
z pracownikami stałymi, tak więc oceniana jest praca całego zespołu, jak
i poszczególnych pracowników, ale traktowanych jako część teamu.
Badani nie uważają, że są oceniani inaczej niż pracownicy etatowi. Oceniana
jest jakość i efektywność pracy, a nie status pracownika (stały czy tymczasowy).
• Jeżeli są konkrety, to praca jest oceniana dobrze, jeżeli natomiast jakiś słabszy okres to słabiej, moja praca zależy głównie od efektu.
• Jeżeli są dobre efekty to są premie sprzedażowe, jest jakaś motywacja.
• U nas wszyscy jedziemy na jednym wózku, mamy powiedzmy dwustu
pracowników i jeżeli ktoś przychodzi i nas kontroluje, to nie ma podziału stały
– tymczasowy.
Relacje z przełożonymi w opinii badanych układają się dobrze. Podstawowym kryterium oceny, które stosują przełożeni, jest efektywność pracy.
Tak więc relacje z przełożonym zależą od efektywności pracy i podejścia do
obowiązków zawodowych przez pracowników. Badanym sytuacja ta wydaje
się uzasadniona i sprawiedliwa.
2007-02-16 08:31:44
229
• No i z przełożonymi relacje są dobre, sami nas zachęcają, żeby coś
udowodnić, żeby coś pokazać, bo wtedy jest właśnie możliwość, że nam zaproponują etat na stałe.
• ...dla pracodawców liczy się ten, który dobrze pracuje.
• Jak ktoś się wybija i stara, to jest dobrze oceniany niezależnie od
tego, czy jest to pracownik stały czy tymczasowy.
Zupełnie odmiennie układają się relacje z pracownikami etatowymi firmy. Respondenci wspominają się o rywalizacji, która występuje w relacjach
z pracownikami etatowymi firmy. Podkreślają, że powodem tego stanu rzeczy
może być poczucie zagrożenia, które odczuwają stali pracownicy firmy.
Nie mają również dobrego zdania na temat jakości pracy pracowników
stałych. W ich opinii wiąże się to prawdopodobnie z faktem, że pracownicy
stali, mając podpisane umowy z przedsiębiorstwem, nie muszą już zabiegać
o zatrudnienie, wpadają tym samym w rutynę, co ma wpływ na spadek efektywności ich pracy. W odróżnieniu do nich „czasownik” jako pracownik młody musi się wykazać, stara się dobrze i szybko wykonywać obowiązki.
• Oni czują się zagrożeni, że stracą swoją pozycję, że tyle lat pracowali,
przez kilka lat na umowę o pracę, a tu przychodzi ktoś nowy i robi lepsze wyniki i po prostu może wskoczyć na ich miejsce.
• Zawsze mogą się bać, że przyjmą kogoś, kto będzie robił więcej.
• Ja to robię, co oni robią w miesiąc w tydzień, no to są zazdrośni, nawet dzień dobry nie odpowiedzą.
Inaczej postrzegają to zjawisko pracownicy zatrudnieni na etacie. Badani
w swoich wypowiedziach wskazywali raczej pozytywny obraz pracowników
tymczasowych. Argumentowali, że pomimo różnego rodzaju form zatrudnienia, stanowią oni jedną grupę społeczną w tym samym przedsiębiorstwie, są
bardzo często od siebie uzależnieni, co przyczynia się do konieczności podejmowania współpracy. Ponadto wskazywano na argumenty mówiące o potencjalnym pozostaniu w przedsiębiorstwie w formie zatrudnienia etatowego,
co decyduje o takim samym traktowaniu pracowników, tyle że może jakby
zatrudnionych na okres próbny. Jak wypowiedział się jeden z badanych:
• Nie, zachowanie się jego nie różni. Pracownika tymczasowego traktujemy na równi, nie odczuwa tego, że jest pracownikiem tymczasowym. Przejawia wciąż nadzieję, że zostanie pracownikiem etatowym, zostanie zatrudniony
na stałe. My jako zespół nie dajemy mu odczuć, że jest pracownikiem tymczasowym. Pracodawca może dać mu odczuć, bo jest pozbawiony pewnych
apanaży od telefonu służbowego poprzez różne rzeczy, udogodnienia, nie ma
języka angielskiego, z którego możemy korzystać.
Wskazywano na integrację pracowników tymczasowych w życiu przedsiębiorstwa począwszy od szkoleń, poprzez różnego rodzaju imprezy. Ponadto relacje te są wyznaczane przez charakter pracy, szczególnie ze względu na
2007-02-16 08:31:44
230
nowy zakres obowiązków pracowników tymczasowych. Badani byli skłonni
twierdzić, że poświęcają więcej czasu pracownikom tymczasowym omawiając z nimi zadania, jakie ci ostatni mają do wykonania, co jest szczególnie
istotne z punktu widzenia braku wiedzy i niewielkiego stopnia umiejętności
przy częstej zmianie miejsc pracy. Jak się wypowiadali badani:
• Kontakty z pracownikami tymczasowymi są takie same jak z pracownikami etatowymi, ponieważ są takimi samymi pracownikami, oczywiście jak dla mnie.
• Tak jak już wspomniałam to traktujemy się na równi i tak też traktuje
nas „Góra” i nie czuje tu potrzeby wybierania jakiejś sytuacji. Relacje są, tak
uważam, bardzo dobre i zdrowe.
• Mam dobre kontakty z pracownikami tymczasowymi. Oni pracują
u nas na stanowiskach pomocniczych, a więc współpracuję z nimi w procesie
produkcji. Moje zachowanie do nich nie różni się. Moja kultura osobista nie
pozwala na to. Jednak jest jedna sprawa co musi różnicować moje zachowanie – to częsta zmiana pracowników tymczasowych, często zmieniają im
miejsca pracy lub stanowiska.
• Relacje z pracownikami tymczasowymi podobnie jak z etatowymi danej
firmy można stwierdzić, że są dobre. Podejmując pracę zyskałam wiele nowych
znajomości i kontaktów. Wydaje mi się, że w tych relacjach ważne są cechy charakteru i sposób postępowania, a nie czy ktoś ma umowę z agencja pracy czy
z macierzystym zakładem. To również od nas pracowników zależy, jaką stworzymy
atmosferę w zakładzie. Do moich zadań jest pracować sumiennie i solidnie, ponieważ otrzymuję za to wynagrodzenie podobnie jak inni pracownicy tej firmy.
Badani współpracownicy jeśli dostrzegali konflikty to raczej na zasadzie
naturalnego zjawiska występującego w każdym przedsiębiorstwie. W niektórych przypadkach wymieniano jedynie pojawienie się konfliktów wynikających m.in. z niewiedzy pracowników tymczasowych związanej z zakresem
obowiązków czy brakiem umiejętności związanych z wykonywaniem czynności, niemniej jednak w tego typu przypadkach współpracownicy wskazywali na niesienie pomocy tego typu pracownikom w miejscu pracy.
Podsumowując relacje w miejscu pracy przedstawiano dwa, czasem sprzeczne ze sobą obrazy. Pierwszy ukazywany przez pracowników tymczasowych
dotyczący trudności w miejscu pracy, bardzo często związanych z konfliktami
z pracownikami etatowymi, natomiast inny obraz przedstawiają pracownicy
etatowi, którzy pokazują ich miejsce pracy jako miejsce integracji i kształtowania relacji pomocowych pomiędzy poszczególnymi grupami zatrudnionych.
3.3.5. Pracodawca – agencja pracy tymczasowej czy firma użytkownika
W myśl ustawy o pracy tymczasowej z 2004 roku to Agencja Pracy
Tymczasowej jest faktycznym pracodawcą dla pracowników tymczasowych.
2007-02-16 08:31:44
231
Zatrudnia ich na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy
o pracę na czas wykonania określonej pracy. Badani jednomyślnie sądzą jednak inaczej. W ich opinii faktycznym pracodawcą dla “czasownika” jest firma
użytkownik. Podstawowym argumentem ukazywanym przez badanych jest
miejsce wykonywania pracy, które badani utożsamiają z pracodawcą.
• Myślę, że znaczenie ma miejsce wykonywania pracy i z tym miejscem
jestem związana.
• Nie traktuję agencji jako mojego pracodawcy, tylko firmę, w której
jestem zatrudniona. Tu jest moje miejsce pracy.
• Dla mnie firma, w której pracuję. Czuję, że gdzieś tam pracuję, mam
swoje funkcje, wpływ na to jak to działa. Czuję, że na tym stanowisku robię coś
konkretnego i tam się realizuję.
• Ja identyfikuję się z firmą. Przedstawiam się z imienia i nazwiska, że
pracuję w tej firmie, a nie w agencji.
• My reprezentujemy firmę w tym czasie, jesteśmy w firmie, a to że agencja znalazła sobie pracowników to inny układ.
Innym czynnikiem wpływającym na postrzeganie firmy użytkownika
jako faktycznego pracodawcy jest źródło pochodzenia środków na wynagrodzenie pracowników.
• Prawdziwym pracodawcą jest firma, do której jestem oddelegowana,
ponieważ to ona płaci mi pieniądze poprzez agencję.
• Można faktycznie powiedzieć, że pracodawcą jest firma, która wypłaca pieniądze agencji, przecież agencja nam nie wypłaci, naszym pracodawcą
jest firma, a przez agencję jesteśmy tylko zatrudnieni.
Czym więc jest agencja pracy tymczasowej dla badanych?
• Agencja jest instytucją, która organizuje nam miejsce pracy, bo ja
utożsamiam się z firmą, w której pracuję, nie z agencją.
• Agencja jest dla mnie rodzajem biura, które po prostu w pewnym momencie wykonuje telefon do mnie, pośrednictwem, dzięki któremu mogę podjąć pracę.
• Mnie się wydaje, że przez agencję łatwiej znaleźć pracę, bo szukając
własnymi siłami jakoś się nie udało.
Jak wynika z wypowiedzi, agencja pracy tymczasowej jest dla badanych
głównie formą pośrednictwa, pomimo iż są z nią formalnie związani w trakcie
wykonywania pracy w firmie użytkownika. Jest pomocna w trakcie poszukiwania
zatrudnienia, jej działania są dobrze oceniane - na tym jednak jej rola się kończy.
Agencja pracy tymczasowej w opinii badanych jest także szczególnie
dobrym rozwiązaniem dla firm użytkownika. Dzięki niej pracodawcy w szybkim czasie i bez zbędnych środków na rekrutację mogą pozyskać odpowiednich pracowników.
• Uważam, że dla firm jest to wygodniejsze, ponieważ nie interesuje ich
ani rekrutacja, oni składają zamówienie – potrzebujemy dziesięciu czy jednego pracownika, przydział do tygodnia czy do miesiąca i tyle.
2007-02-16 08:31:44
232
• Firmom to się opłaca, bo duże firmy mają dużo pracowników, bo w momencie kiedy biorą pracowników z agencji to unikają wielu kosztów, jakieś tam
składki, trzynastki, wiele drobnych rzeczy jak się wydaje, ale jak się zsumuje to jest
duża kwota. Więc zatrudnienie przez agencje to jest opłacalne dla pracodawców.
Badani zwracają jednak uwagę na uzyskiwanie relatywnie niższego wynagrodzenia w porównaniu z wynagrodzeniem pracowników stałych. Za sytuację tę winią agencje pracy tymczasowej. Zdają sobie sprawę, że wpływ na
to ma prowizja, którą pobiera Agencja Pracy Tymczasowej.
Respondenci podkreślają również, że informacja dotycząca możliwości
podjęcia pracy poprzez agencje pracy tymczasowej niewystarczająca. O agencji dowiedzieli się przez przypadek, toteż wcześniej nie zgłaszali się do niej
poszukując pracy. Jeżeli respondenci zetknęli się z taką informacją, to była
ona mało czytelna. Najlepszym źródłem informacji okazały się osoby, które
z usług agencji korzystały i miały z nimi podpisane umowy o pracę.
• Żałuję, że wcześniej nie wiedziałam o istnieniu agencji
• Za mało rozpowszechniona jest wiedza o tym
• Ja spotkałem się z ulotkami na temat agencji na uczelni, ale nigdzie indziej
• Ludzie widzą ogłoszenia, ale nie wiedzą, że mogą tam pracować
Podsumowując, można stwierdzić, iż agencja pracy tymczasowej jest definiowana w dwojaki sposób. Po pierwsze jako instytucja pomagająca w poszukiwaniu pracy, w tym przypadku jakiejkolwiek, i w związku z tym spełnia ona
rolę instytucji pośredniczącej w znalezieniu przedsiębiorstwa jako miejsca pracy.
Z drugiej strony nie występuje integracja czy identyfikacja z agencją jako formalnym pracodawcą. Innymi słowy, pojawia się nowe zjawisko społeczno-kulturowe, organizacji zatrudniających, ale pozbawionych poczucia identyfikacji z firmą
oraz wykonywania pracy w firmie, w której się nie jest formalnie zatrudnionym,
ale odczuwającym więź społeczną z miejscem pracy czy współpracownikami.
3.3.6. Praca tymczasowa a pozycja społeczna pracownika w społeczeństwie
Można wyraźnie rozróżnić dwa rodzaje postaw najbliższych członków rodziny wobec pracy tymczasowej wykonywanej przez respondentów.
W przypadku młodych osób – studentów lub absolwentów szkół, którzy nie
mają rodzinnych zobowiązań ich praca jest zdecydowanie pozytywnie odbierana przez najbliższe otoczenie. Jest postrzegana poprzez pryzmat podjęcia
aktywności zawodowej, usamodzielnienia się młodych.
• Praca tymczasowa wg moich rodziców jest to dobry styl pracy pod
studia, bo można sobie dorobić, nie przerywając studiów, nie idąc np. na studia zaoczne, tylko studiować dziennie i pracować.
• Cieszą się, że ma pan jakąkolwiek pracę. Dokładnie, że nie siedzę
bezproduktywnie i – mówiąc kolokwialnie – nie >opieprzam<, ale coś robię.
To się generalnie – jak zauważyłem – liczy najbardziej.
2007-02-16 08:31:45
233
• Są zadowoleni, że w ogóle jest jakaś praca, nie mają żadnych obiekcji
, że jest to praca tymczasowa, a nie jest to praca na stałe. Czasami wspominają, ze jak skończysz studia to fajnie byłoby iść do pracy stałej. A póki co , póki
studiuję , to praca tymczasowa.
Zgoła inaczej relacje z najbliższym otoczeniem wyglądają, gdy respondenci posiadają rodziny. Dla rodziny praca tymczasowa wiąże się z brakiem
stabilizacji. Można powiedzieć, że respondenci czują się sfrustrowani brakiem
pracy stałej. Silniej reakcje te widoczne są u mężczyzn niż u kobiet. Odczuwają oni dyskomfort związany z jednej strony z pozycją mężczyzny w rodzinie, a z drugiej niemożnością zapewnienia rodzinie stabilnej przyszłości.
• Ale generalnie jednak negatywne uwagi są. Głównie ze względu na
niepewność tej pracy.
• Żona ocenia to słabo, ponieważ sama pracuje na etacie. Ja często czuję
się gorszy, ponieważ żona otrzymuje bony w pracy, jakieś tam trzynastki. A u nas
można o tym zapomnieć. Tutaj dlatego dość często czuję się poniżony. Żona do
mojej pracy podchodzi dość tak sceptycznie, w momencie kiedy powiem ,że atmosfera jest taka nie bardzo, to żona się tym przejmuje, i mówi zmień pracę.
• Jak rozpocząłem pracę, rodzice bardzo się cieszyli, ich nie obchodziło, że mam taką umowę, wiadomo ,że jeszcze studiowałem. Zadowoleni byli.
Teraz to się zmieniło.
• Żona źle ocenia, z reguły gdy mam drugą zmianę i musi sama być w domu
do 1-ej w nocy, czasami myślimy o kredycie mieszkaniowym, nie ma szans, bo
trzeba mieć umowę na czas nieokreślony.
Podsumowując badania jakościowe zrealizowane wśród pracowników
tymczasowych oraz ich współpracowników można stwierdzić, iż przyczynami
podjęcia pracy tymczasowej jest najczęściej brak możliwości wykonywania jakiejkolwiek pracy. Pomijając osoby, które traktują zatrudnienie tymczasowe, by
móc pogodzić pracę zawodową z innymi obowiązkami, jak na przykład kształcenie się. Do pozytywnych elementów wykonywania tego typu pracy można
zaliczyć przede wszystkim uczestnictwo na rynku pracy, szczególnie poprzez
możliwość kontaktów z pracodawcami. Jako plusem wymieniano również
możliwość zarabiania, choć wskazywano na ich mniejszą wartość w porównaniu do pracowników zatrudnionych na etacie. Niewątpliwie pozytywnymi
elementami wykonywania pracy tymczasowej jest możliwość zapoznania się
z przedsiębiorstwem oraz zakresem obowiązków, nabycie doświadczenia zawodowego oraz różnorodnych umiejętności społecznych, na przykład związanych
z pracą w grupie czy komunikowaniem interpersonalnym. Najważniejszym jednak elementem podkreślanym przez badanych było poczucie braku stabilizacji
i bezpieczeństwa. W związku z tym można sformułować wniosek, iż powyższy
argument wskazywany najczęściej i z największą częstotliwością przez badanych zdecydowanie dominuje w świadomości społecznej. Niemniej jednak
2007-02-16 08:31:45
234
na przykład wykonywanie pracy tymczasowej przez uczniów czy studentów
zwiększa z kolei poczucie pewności w wymiarze relacji społecznych. W konsekwencji osoby te często są bardziej poważane w społeczeństwie czy w grupach
społecznych, w których uczestniczą, jak rodzina czy kręgi koleżeńskie.
ZAKOŃCZENIE
Świat globalizacji, będący kontynuacją czasów postfordyzmu, wkracza również do regionów Polski. Jednym z przykładów transnarodowego
przepływu idei i struktur obok korporacji międzynarodowych jest m.in. praca tymczasowa jako jedna z elastycznych form zatrudnienia. Istotne zatem
staje się diagnoza występowania tego zjawiska w regionach. Województwo
podkarpackie stanowi o tyle dobry przykład, że z jednej strony, jak pokazują
dane statystyczne, należy do regionów uboższych w Polsce, niemniej jednak
z drugiej strony posiada bardzo wyraźnie ukształtowany model zachowań obowiązujących na przykład w dobie postfordyzmu związanych z mobilnością.
Mieszkańcy Podkarpacia byli mobilni od wieków, co wynikało m. in. z peryferyjnego charakteru regionu od wieków. Wobec powyższego pojawia się pytanie o występowanie na przykład mobilności wśród mieszkańców jako pewnego rodzaju dyspozycji do działania. Na ile na przykład państwo dobrobytu
w wersji państwa realnego socjalizmu zanegowało mobilność czy ukształtowało nowe wzory zachowań, to podstawowe pytania wymagające zbadania.
Przeprowadzone badania na reprezentatywnej próbie mieszkańców województwa podkarpackiego pozwalają na wyciągnięcie kilku wniosków dotyczących opinii i przekonań na temat nowych wyzwań związanych ze zmieniającą
się gospodarką. Po pierwsze mieszkańcy regionu preferują raczej wykonywanie
pracy w stabilnych warunkach fordyzmu, a mniej w niestabilnych warunkach
globalizacji i postfordyzmu. Mając jednak w świadomości społecznej przekazywane z pokolenia na pokolenia wzory emigracji z regionu ubogiego, jakie
ukształtowały się wśród ludności regionu oraz dominujące w społeczeństwie
okresu transformacji wzoru mobilności, badani mieszkańców wykazują się
trwałą dyspozycją do mobilności zawodowej i życiowej, również zagranicznej.
Badanych mieszkańców charakteryzuje silne przekonanie etatystyczne
o roli państwa w gospodarce i rozwiązywaniu na przykład problemów bezrobocia. W związku z tym trzeba również zaznaczyć, że preferują oni pracę
w firmie państwowej bądź we własnym przedsiębiorstwie i w podobny sposób
określają wymarzone miejsce pracy dla swoich dzieci, jedynie z nieco innym
rozkładem odpowiedzi, tzn. dla swoich dzieci wymarzonym miejscem pracy
jest praca w swoim własnym przedsiębiorstwie.
2007-02-16 08:31:45
235
Mieszkańcy zadeklarowali w wysokim stopniu wiedzę na temat pracy
tymczasowej i pracowników tymczasowych, niemniej jednak subiektywna
wiedza badanych odbiega od wiedzy eksperckiej (prawnej czy naukowej),
oficjalnie określającą pracę tymczasową i pracownika tymczasowego w gospodarce. Pokazuje to, że praca tymczasowa zgodnie z jej prawnymi i ekonomicznymi definicjami jest pojęciem obcym, co nie wzbudza zdziwienia
w przypadku nowości pojawienia się tego zjawiska w Polsce i jej różnych
regionach. Warto dodać jednak, iż po przedstawieniu definicji ankietowanym
nie wyrazili oni chęci wykonywania tego typu pracy. Wskazuje to, że nawet
rozwój tego typu form zatrudnienia, istotnych z punktu widzenia niektórych
przedsiębiorstw, nie będzie znajdywał aprobaty wśród potencjalnych pracowników. Poczucie bezpieczeństwa okazuje się w tym przypadku silną cechą
psychologiczną znajdującą odzwierciedlenie w przekonaniach na temat wykonywania różnych form pracy, w tym pracy tymczasowej.
Zatrudnieni tymczasowo pomimo chęci pracy na etacie starają się dostrzec pozytywne elementy jej wykonywania. Wiąże się to bezpośrednio
z przyczynami zatrudnienia tymczasowego. Inne są one w przypadku pracy
tymczasowej definiowanej przez zatrudnionych jako poznanie nowego miejsca pracy i pracę w okresie próbnym, a inne w przypadku osób uczących się
czy studiujących. Negatywne elementy to przede wszystkim niskie zarobki
i brak poczucia stabilności, szczególnie u osób posiadających rodzinę. Warto
wspomnieć, iż rodzina definiowana była jako podstawowa grupa odniesienia, co w przypadku osób zatrudnionych tymczasowo ma o tyle znaczenie, że
pomimo częstego negatywnego ich traktowania w miejscu pracy i pojawiających się stąd konfliktów, pozycja społeczna w rodzinie wzrastała w związku
z podjęciem przez nich tego typu zatrudnienia.
Pomimo rosnącej tendencji udziału pracy tymczasowej w polskiej gospodarce, również regionu województwa podkarpackiego, jest to forma odrzucana
w dłuższej perspektywie czasowej przez zatrudnionych w ten sposób jak również
przez mieszkańców regionu. Pomimo dostrzegania plusów ze strony przedsiębiorstw związanych przede wszystkim z elastycznością na rynkach, trzeba mieć
na uwadze opór wobec tego typu form zatrudnienia, uznawanych często jako
sprzeczne z naturą człowieka, który dąży jednak do stabilności i bezpieczeństwa.
BIBLIOGRAFIA:
1. Amin A. (red.), Post-Fordism. A Reader. Malden Massachusetts, USA, Blackwell Publishers.
2. Bauman Z., Wieloznaczność nowoczesna, nowoczesność wieloznaczna. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995.
3. Beck U., Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności. Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2002.
2007-02-16 08:31:45
236
4. Beck U., Władza i przeciwwładza w epoce globalizacji. Nowa ekonomia polityki światowej.
Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2005.
5. Carcillo S., Grubb D., 2006, From Inactivity to Work: The Role of Active Labour Market
Policies. OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No 36/2006.
6. Castells M., The Information Age: Economy, Society and Culture. Oxford University Press,
Oxford 1998.
7. Drucker P.F., Społeczeństwo pokapitalistyczne, PWN, Warszawa 1999.
8. Gardiner B., Martin R., Tyler P., Competitiveness, Productivity and Economic Growth
across the European Regions. „Regional Studies”, 2004, vol. 38, nr 9, s.1045-1069.
9. Hryniewicz J., Polityczny i kulturowy kontekst rozwoju gospodarczego, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2004.
10. Jessop B., Post-Fordism and the State, [w:] Amin A. (red.), Post-Fordism. A Reader, Blackwell Publishers, Malden Massachusetts, USA 2003, s. 251-279.
11. Letourneux V, Precarious Employment and Working Conditions in the European Union. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1998.
12. Piore M., The Neo-liberal Ideal and the Reality of Workplace Practice: Shifting Axes of
Political Mobilization and New Regimes of Workplace Governance in the United States.
Referat przygotowany na konferencję „Worlds of Capitalism: Globalization, Governance
and Democracy” Hamburg, 29-31.05.2003.
13. Raport Agencji Pracy Tymczasowej, www.zapt.pl.
14. Rifkin J., Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postrynkowej, Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław 2001.
15. Sokol M., Central and Eastern Europe a Decade After the Fall of State Socialism: Regional
Dimensions of Transition Processes. „Regional Studies”, 2001, vol. 35, nr 7, s. 645-656.
16. Sosnowska A., Zrozumieć rozwój. Spory historyków o Europę Wschodnią (1947-1994),
Wydawnictwo Trio, Warszawa 2004.
17. Toffler A., Trzecia fala, PIW, Warszawa 1997.
18. Wnuk-Lipiński E., Świat międzyepoki. Globalizacja – demokracja – państwo narodowe,
Wydawnictwo Znak, Kraków 2004.
2007-02-16 08:31:45
237
ROZDZIAŁ 4.
PSYCHOLOGICZNA ANALIZA FUNKCJONOWANIA
PRACOWNIKA TYMCZASOWO ZATRUDNIONEGO
Dr Anna Pawłowska
1. ALTERNATYWNE FORMY ZATRUDNIENIA
1.1. Wprowadzenie
Alternatywne formy zatrudnienia są przejawem zmian dokonujących się
na rynku pracy, wydają się być również jedną z największych „rewolucji”
w psychologii pracy. Zmieniają zupełnie perspektywę patrzenia na przyszłość
zawodową człowieka i jego funkcjonowanie, w innych, niż dotychczas opisywane w literaturze przedmiotu warunkach zatrudnienia. Alternatywne formy
zatrudnienia stają się coraz bardziej popularne, co wynika z istotnych zmian
wymagań rynku pracy i zmian w istocie i charakterze samej pracy.
1.2. Charakterystyka nietypowych form zatrudnienia
Pojęcie nietypowych (nietradycyjnych, niestandardowych, elastycznych,
alternatywnych, czasowych, zewnętrznych) form zatrudnienia stosowane jest do
określenia zatrudnienia w innej formie niż tradycyjna134. „Podmiotami zatrudnienia elastycznego są: osoby zaangażowane przez firmę na określony czas lub do
134
Termin ten obejmuje zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy i na czas nieokreślony, z ustalonym jednozmianowym, ośmiogodzinnym dniem pracy, trwające od poniedziałku do
piątku, wykonywane w siedzibie pracodawcy.
2007-02-16 08:31:45
238
wykonania określonej pracy, pracujący w niepełnym wymiarze godzin, niektóre kategorie pracowników niezależnych, pracownicy dniówkowi lub pracujący
w domu, niektóre kategorie podwykonawców” (cyt. za Kryńska, s. 94).
W związku z dużą liczbą źródeł statystycznych, sprzecznych wyników
analiz empirycznych, których zastosowanie w dostarczaniu prawidłowych
szacunków dla rozwoju i przebiegu nietypowych form zatrudnienia jest
ograniczone (a co wg McLean Parks (1998) zależy częściowo od trudności
stworzenia satysfakcjonujących definicji i typologii alternatywnych form zatrudnienia, problemów w próbach porównywania charakterystyk rynku pracy
w różnych krajach, różnic w specyfice pracy i istniejących terminologii) na
potrzeby niniejszego artykułu przyjmuje się za nietypowe formy zatrudnienia
wszystkie inne od pracy w pełnym wymiarze godzin na czas nieokreślony.
Nietypowe formy zatrudnienia i organizacji pracy nie są wobec siebie
rozłączne, a zatrudnienie może przybierać cechy jednej lub kilku z nich (por.
E. Kryńska, s. 93-116).
Alternatywne formy zatrudnienia pojawiają się w związku z procesami
eksteranalizacji zatrudnienia, których konsekwencją jest coraz bardziej widoczny podział na pracowników stanowiących trzon załogi i pracowników
peryferyjnych danej organizacji (por. A. Pocztowski, s. 18-23). Powstają zatem dwie klasy pracowników:
1. pracownicy stali ze stosunkowo „pewną” i względnie dobrze opłacaną pracą;
2. pracownicy peryferyjni, zatrudniani nieregularnie, otrzymujący względnie nisko opłacane zlecenia.
Jak do tej pory badania nad zjawiskami eksternalizacji siły roboczej były
z natury opisowe (patrz Pfeffer & Baron, 1988), przedstawiając bardziej dane
statystyczne dotyczące zmiennych demograficznych pracowników peryferyjnych (Howe, 1986; Cohen & Haberfeld, 1993), stanowisk przez nich zajmowanych (Sugarman, 1978; Mangum, Mayall & nelson, 1985; Howe, 1986),
regionów i rodzaju sektora przemysłowego, w którym najczęściej znajdują
zatrudnienie (Gordon & Thal-Larsen, 1969; Mayall & Nelson, 1982; Mangum, Mayall & Nelson, 1985).
Proces eksternalizacji może mieć pozytywny wpływ na elastyczność firmy wobec zmiennych warunków zachodzących na rynku oraz wymogów stawianych przez dana firmę. Dzieje się to na trzy sposoby:
1. Eksternalizacja redukuje wiele form zatrudnienia oraz zmniejsza koszty
administracyjne, firmy mogą korzystać z usług pracowników czasowych
bez wzrostu kosztów własnych (składek na ubezpieczenie zdrowotne,
emerytalne itp.), (Casey, 1989; Christopherson, 1989). Ponadto niektórzy
z pracowników pracujących w oparciu o umowy zlecenia (np. podwykonawcy) sami organizują sobie pracę (Belous, 1989) co wymaga niewielkich nakładów administracyjnych ze strony organizacji;
2007-02-16 08:31:45
Rozdział 4. Psychologiczna analiza funkcjonowania pracownika...
239
2. Pracownik peryferyjny nie oczekuje długoterminowego zatrudnienia
i można zakończyć z nim współpracę bez naruszania wizerunku firmy
(Osterman, 1988; Belous, 1989);
3. Eksternalizacja oferuje organizacji możliwość dostępu do wykwalifikowanych pracowników potrzebnych do krótkich zleceń (Gordon & Thal-Larsen, 1969). Lazerson (1988) i Belous (1989) odnotowali, że korzystanie z usług niezależnych współpracowników pozwala organizacji na
oferowanie większego zakresu usług/produktów bez narażania się na dodatkowe inwestycje.
Współczesne firmy funkcjonując w gospodarce rynkowej zainteresowane są zarówno stabilnością zatrudnienia, szczególnie na kluczowych stanowiskach pracy, jak również elastycznością tegoż zatrudnienia, która jest jednym
z warunków przystosowania się firmy do zmieniającego się otoczenia. Praktykowane tu rozwiązania prowadzą do segmentacji zatrudnionych pracowników na pewne grupy, wobec których prowadzona jest odmienna polityka
personalna. Proces ten określa się także mianem segmentacji wewnętrznego
rynku pracy (por. A. Pocztowski, 1994).
Najbardziej znaną formą segmentacji zatrudnionego personelu jest ów
podział na stałą lub stabilną oraz płynną lub brzegową (peryferyjną) część.
Pierwszy segment tworzą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach szczególnie ważnych z punktu widzenia nadrzędnych celów organizacji. Posiadają
oni z reguły lepsze warunki pracy i płacy, perspektywę kariery zawodowej,
w mniejszym stopniu narażeni są na utratę pracy. Drugi segment obejmuje
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, których znaczenie jest
relatywnie mniejsze w aspekcie realizacji celów firmy lub których znaczenie
zmienia się okresowo. Przyjmuje się za A. Pocztowskim (1994), że pracownicy należący do stabilnej części załogi zatrudniani są w pełnym wymiarze
czasu i na czas nieokreślony, natomiast w stosunku do pracowników płynnej
części załogi stosuje się inne formy zatrudnienia i czasu pracy w niepełnym
wymiarze. Odnosząc się do wspomnianych wyżej celów, można stwierdzić, iż
pracownicy pierwszego segmentu mają zapewnić firmie stabilność zatrudnienia, natomiast osoby wchodzące w skład drugiego segmentu – elastyczność
zatrudnienia i stanowić swoisty bufor chroniący podstawowy zasób ludzki
firmy, który ma dla niej strategiczne znaczenie.
Dla procesu eksternalizacji zatrudnienia, czyli poziomu korzystania z usług
peryferyjnych pracowników ma znaczenie szereg czynników, najważniejsze to:
ograniczanie kosztów pracowniczych (im wyższy jest poziom wypłacanych dodatków, tym chętniej organizacje korzystają z usług zewnętrznej siły pracowniczej), perspektywa zewnętrznej kontroli administracyjnej (dla m.in. uniknięcia
powtarzających się naborów i zwolnień pracowników stałych, rozbudowanych
instrumentów HR organizacji), zmniejszanie stopnia biurokratyzacji (alterna-
2007-02-16 08:31:45
240
tywne formy zatrudnienia sprzyjają minimalizacji procedur biurokratycznych),
perspektywa pracy niezłożonej (na zmniejszenie stopnia eksternalizacji wpływają prace oparte na trzech umiejętnościach: interpersonalnych, pracy z wieloma działami, umiejętności technicznych specyficznych dla firmy, które wymagają spędzenia dłuższego okresu czasu z organizacją i kolidują z korzystaniem
z usług zewnętrznych pracowników) (por. Davis-Blake, 1993).
W tym miejscu uzasadnionym wydaje się być postawienie pytania o prawidłowości funkcjonowania pracowników stałych – będących trzonem organizacji
i peryferyjnych w kontekście dotychczasowych odkryć psychologii pracy i organizacji. Czy analogicznie jak przeciwstawne, równoważące się procesy internalizacji i eksternalizacji zatrudnienia, można rozpatrywać opisane w „tonach”
podręczników do psychologii pracy teorie zachowań pracowniczych opartych
jak dotąd i wyłącznie na analizach dotyczących pracowników stałych, jako
a) nie mające zastosowania do opisu i rozumienia alternatywnych form zatrudnienia, b) opisujące pewnego rodzaju odwrotność zachowań pracowniczych,
w myśl zasady „co typowe dla pracowników nietypowych, to nietypowe dla
pracowników typowych”?
1.3. Skutki zatrudnienia nietradycyjnego dla organizacji
W ostatnich latach gros organizacji było zmuszonych przejść szereg
procesów restrukturyzacyjnych będących funkcją zarówno ekonomicznej,
jak i konkurencyjnej presji. Redukcja zatrudnienia (downsizing), zlecanie wykonania usług na zewnątrz (outsourcing) oraz stosowanie alternatywnych form zatrudniania stały się strategiami powszechnie stosowanymi
przez organizacje mającymi na celu zredukowanie kosztów i zwiększenie
elastyczności w celu utrzymania lub zwiększenia swojej wydajności (Pfeffer,
1998). Ta tendencja ma swoje odzwierciedlenie w stopniowym zastępowaniu
pojęć takich jak zatrudnienie „ciągłe” i „stałe” terminami zatrudnienie „czasowe”, „na czas określony” i „tymczasowe” w słowniku zasobów ludzkich
(Howard, 1995; McLean Parks, Kidder, & Gallgher, 1998).
Jednak, mimo iż większość ludzi wciąż jest zatrudniona na podstawie
umów na stałe, ten rozwój wskazuje na to, że tradycyjne umowy na czas
nieokreślony nieodłącznie wiążące się z trwałym zatrudnieniem stopniowo
odchodzą w zapomnienie. Jest kilka przyczyn powiększenia się czasowej
siły roboczej. Po pierwsze, za sprawą coraz większej konkurencji globalnej, organizacje muszą być w stanie reagować na gwałtowne zmiany zapotrzebowania. Tak więc, wynajmowanie pracowników czasowych w celu
uzupełnienia luk w sile roboczej zapewnia ową wspomnianą już wcześniej
elastyczność niezbędną do sprostania tym wyzwaniom. Po drugie, pracownicy czasowi zmniejszają koszty pracy, ponieważ przeważnie nie dostają oni
2007-02-16 08:31:46
241
takich samych świadczeń i szkoleń jak ich odpowiednicy, będący pracownikami rdzennymi. Po trzecie, na bardziej ogólnym poziomie, gospodarka
w wielu krajach uprzemysłowionych odchodzi stopniowo od drugiego sektora (przemysł) do sektora trzeciego (usługi), oferującego większą ilość prac
niskopłatnych i niewymagających wysokich kwalifikacji, gdzie zdobywanie
kwalifikacji podczas pracy nie ma aż takiego znaczenia jak w pracy w wysoce wyspecjalizowanym przemyśle (Gallagher & Sverke, 2000; McLean
Parks et al., 1998; Nollen & Axel, 1996; Pfeffer & Baron, 1988).
Mimo iż najdalej idące skutki korzystania z pracy czasowej mają miejsce
na poziomie indywidualnym, najwięcej badań przeprowadza się na poziomie
organizacyjnym. Istnieją przykłady studiów zgłębiających zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki, z niewielką przewagą na korzyść tych drugich.
Często uważa się, że zatrudnienie czasowe ma znaczące pozytywne skutki dla organizacyjnej wydajności, opłacalności i elastyczności. Stosowanie
zatrudnienia czasowego jest uznawane za szansę na zwiększenie zdolności
firmy do przystosowania siły roboczej do zmian zapotrzebowania rynku. Gdy
istnieje potrzeba zwiększenia zatrudnienia, organizacja musi przyjąć nowych
pracowników, których następnie można zwolnić, gdy zatrudnienie należy
zmniejszyć. Jedną z metod zarządzania tą zależnością od dostępnej podaży
nowych pracowników jest funkcjonowanie w oparciu o zewnętrznych raczej
niż stałych pracowników. Pracownicy zewnętrzni są zwykle zatrudniani z pełną świadomością tego, że ich zatrudnienie będzie na ograniczony okres czasu.
Tak więc mogą oni być łatwo dołączeni lub odjęci z siły roboczej, nie narażając
przy tym zdolności organizacji do zatrudnienia nowych pracowników w przyszłości (por. Davis-Blake & Uzzi, s. 200).
Korzystanie z pracowników czasowych może wpłynąć na wydajność
w pracy. W niektórych rodzajach wykonywanych prac, pracownicy czasowi
mogą nawet wykonywać pewne rodzaje prac lepiej. Gannon (1996, s. 299)
twierdzi, że prace, które są powtarzalne lub stresujące są lepiej wykonywane w krótkich okresach czasu, na przykład w niepełnym wymiarze godzin dziennie lub tygodniowo. W tych pracach, osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin i pracownicy tymczasowi mogą sprawdzać się lepiej
niż pracownicy pełnoetatowi o długim stażu pracy. W oparciu o zasobową
teorię przedsiębiorstwa (Lepak &Snell, 1999) twierdzi także, że prace, które
nie wymagają specyficznych umiejętności mogą być zlecane pracownikom
zewnętrznym, podczas gdy wszelkie prace, które wymagają znajomości firmy
i specjalnych umiejętności powinny być zlecane wewnętrznie.
Ponadto, korzystanie z pracowników czasowych może zapewnić możliwość osiągnięcia poziomu opłacalności (Nollen & Axel, 1996). Bowiem,
koszty zatrudnienia w tradycyjnej formie zawierające nie tylko płacę i świadczenia, ale również koszty związane z rekrutacją, szkoleniami oraz usługami
2007-02-16 08:31:46
242
związanymi z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Koszty te są, według Gannon’a (1998, s. 300) często pomijane, ponieważ uznaje się je za „koszty ogólne”
trudne do określenia pod względem ilościowym. Niemniej jednak koszty te
mogą mieć decydujące znaczenie dla opłacalności pracy czasowej, ponieważ
są one stałe względem ilości włożonego przez pracownika czasu. Tak więc,
już tych kilka przyczyn sprawia, że pracodawcy coraz chętniej korzystają
z pracowników czasowych zamiast pracowników stałych.
Praca tymczasowa zdobywa w Polsce coraz większą popularność, bo jest
między innymi dla pracodawców wygodną formą pozyskiwania kadr. Wystarczy złożyć zlecenie w agencji zatrudnienia, a ona zajmie się wszystkim,
znajdzie odpowiedniego pracownika, załatwi formalności, wypłaci mu wynagrodzenia, odprowadzi składki. Oczywiście za tę usługę przedsiębiorca
musi agencji zapłacić, ale bardziej mu się to opłaca niż gdyby musiał przyjąć
pracownika na „własny garnuszek”, ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z kodeksu pracy. Bywa, że firmie potrzebny jest ktoś na zastępstwo
albo trzeba koniecznie wyprodukować dodatkową partię jakichś wyrobów na
zamówienie. Wtedy właśnie znacznie prościej jest się zwrócić do agencji pracy tymczasowej, która znajdzie i „wypożyczy” przedsiębiorcy pracownika.
W roku 2005 za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej znalazło w Polsce
zatrudnienie ponad 200 tysięcy osób.
W obszarze badań nad jakością i zaangażowaniem, wykazano negatywne
konsekwencje korzystania z czasowego zatrudnienia na poziomie organizacyjnym. Trwałe korzystanie z pracy czasowej implikuje rosnącą złożoność
organizacyjną, włącznie ze zróżnicowaniem siły roboczej, różnorodne formy umów i wprowadzenie zróżnicowanych administracyjnych form kontroli
pracowników (Barker & Christensen, 1998). Co więcej, istnieje powszechne
przekonanie, że jakość pracy czasowej jest niższa i że analogicznie niższa
jest wydajność takiej pracy. Jednak, zależy to od typu pracy i jej statusu na
rynku pracy. Z punktu widzenia firmy, zlecanie pracownikom czasowym prac,
które wymagają umiejętności i wiedzy charakterystycznych dla danej firmy,
może być wysoce niewskazane (Abraham, 1998; Mangum et. al., 1985; Pearce, 1993; Pfeffer, 1994; Williamson, 1985). Jednakże praktyka pokazuje,
że pracodawcy, czyli przedsiębiorcy, którzy „wypożyczają” pracowników od
agencji pracy tymczasowej, na ogół nie poszukują kogokolwiek, lecz wysoko wykwalifikowanych fachowców z uprawnieniami, a także coraz częściej
wyselekcjonowanych specjalistów różnych branż. Wydaje się, że pracownicy
czasowi często wykazują mniejszą motywację i zaangażowanie wobec organizacji niż pracownicy stali i z tego powodu mogą wykonywać pracę o wiele gorzej. (Brandwein, Fox, Krausz, 1995). Według Cooper’a (1995) jednym
z problemów wynikających z korzystania z pracowników czasowych jest
prawdopodobieństwo utraty przewagi konkurencyjnej na skutek braku lojal-
2007-02-16 08:31:46
243
ności, utraty zawartych kontraktów i stabilnych relacji z klientami lub umiejętności charakterystycznych dla danej firmy. Dodatkowa obawa, która zrodziła się w wyniku przeprowadzonych badań w amerykańskich firmach jest
związana z wysokim prawdopodobieństwem kradzieży własności intelektualnej, której ryzyko jest generalnie uznawane za wyższe wśród pracowników czasowych niż wśród pracowników tradycyjnych (BNA, 1999). Jednak,
z wyjątkiem badań Pearce’a (1993), nie wygląda na to, żeby istniał jakiś empiryczny dowód na stworzenie lub utratę kompetencji na skutek stosowania
zatrudnienia czasowego. Nie zaobserwowano też tego zjawiska na polskim
rynku pracy. Można stwierdzić, że z punktu widzenia organizacji konsekwencje korzystania z pracy czasowej są trudne do jednoznacznego określenia.
Z jednej strony, atrakcyjność organizacji i jej silna pozycja na rynku pracy
mogą przeważać nad ewentualnymi negatywnymi skutkami. Z drugiej strony, duża konkurencja i niekorzystny wizerunek firmy na rynku pracy może
wzmacniać konsekwencje korzystania z czasowych umów o pracę.
Obserwując w praktyce konsekwencje czasowego zatrudnienia dla jednostek i organizacji, wyróżnić można dwa zjawiska, które niejednokrotnie można
by określić paradoksalnymi. Po pierwsze, z jednej strony pracownik posiada
rosnąca swobodę w osobistym rozwoju zawodowym i pełnię bycia świadomym
własnego rozwoju zawodowego, z drugiej znowu ciąży nad nim ryzyko utraty
pracy i poczucie mniejszego sprawstwa w negocjacjach z potencjalnymi pracodawcami. Po drugie, na poziomie organizacyjnym zwiększa się elastyczność
i przestrzeń dla sprawności i skuteczności ekonomicznej, a jednocześnie rośnie
złożoność organizacyjna (bardziej zróżnicowana siła robocza wewnątrz organizacji, bardziej rozbudowane funkcje zarządzania zasobami ludzkimi).
Dodatkowo, długotrwałe konsekwencje tej zmiany w obrębie rynku pracy są nieznane. Jest duże zagrożenie, że w szczególności młodzi ludzie, będą
musieli krążyć pomiędzy czasowymi umowami o pracę i działaniami rządowymi dotyczącymi rynku siły roboczej (SOU 1997, s. 40). Tak więc, pytanie
dotyczące dobrowolnego i niedobrowolnego charakteru korzystania z pracy
czasowej ma zasadnicze znaczenie (Krausz, Brandwein & Fox, 1995).
Studia nad czasowym zatrudnieniem zakwestionowały podstawowy dwustronny model poprzez zwrócenie uwagi na potrzebę rozważenia roli pośrednika pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (Gallagher & Futagami, 1998).
Kilka badań zwraca uwagę na coraz bardziej złożony charakter stosunku zatrudnienia w pracy czasowej (Barley & Kunda, 1998; Partner 4 A & Partner
4B, 1998). I tak Barling & Gallagher (1996) omawiają szczegółowo aspekty
złożonego pośrednictwa (multiple agency aspects) w trójstronnym stosunku
pracy, które są charakterystyczne dla niektórych form pracy czasowej. Tak
więc, korzystanie z alternatywnych form zatrudnienia może oznaczać potrzebę skorygowania tradycyjnego przemysłowego modelu stosunku zatrudnie-
2007-02-16 08:31:46
244
nia, który, jak twierdzą Barley & Kunda (1998, s. 13), nie ma już takiej mocy,
jaką miał w przeszłości.
Badania nad wzorcami stosunków zatrudnienia przeważnie zakładają
dwustronny stosunek pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. W niektórych
firmach pracownicy są reprezentowani przez związek zawodowy. Jeśli jakiekolwiek strony trzecie są zaangażowane w ten stosunek to są nimi rząd lub
państwo (por. Blyton and Turnbull, 1998). W większości badań mających na
celu zrozumienie stosunków zatrudnienia, jakiekolwiek interwencje pośredników takich jak agencje zatrudnienia, firmy pracy tymczasowej lub podwykonawcy są pomijane. Ten brak uwagi jest szczególnie problematyczny, jeśli
próbujemy zrozumieć złożone stosunki zatrudnienia istniejące w zatrudnieniu
nietradycyjnym. Stąd założenie, że alternatywne formy zatrudnienia mogą
być rozumiane jako trójstronny stosunek pomiędzy pracownikiem, pośrednikiem i użytkownikiem. Ten model jest zastosowany do lepszego zrozumienia
rozwoju nietradycyjnego rynku zatrudnienia.
1.4. Konsekwencje zatrudnienia nietradycyjnego dla jednostki
Dowody empiryczne świadczące o tym, czy alternatywne formy zatrudnienia powodują lepsze, czy gorsze konsekwencje dla pracownika, niż tradycyjne formy, są niejednoznaczne (McLean Parks et al, 1998). Uważam, że
niejednoznaczne wyniki badań wynikają z faktu, że pracownicy czasowi nie
stanowią jednolitej kategorii. Jak zauważył McLean Parks i inni (1998), istniejące formy zatrudnienia elastycznego, które różnią się pod względem stosunków zatrudnienia, należy analizować rozdzielnie. Pierwszą formę zatrudnienia elastycznego stanowi ta, oparta na tradycyjnym stosunku: pracownik –
pracodawca (np. pracownicy sezonowi), drugą grupę – oparta są na stosunku:
pracownik – pracodawca – klient (np. pracownicy agencji pracy tymczasowej,
osoby zatrudnione przez firmy konsultingowe), trzecią: pracownik – klient
(np. niezależni wykonawcy, samozatrudnieni konsultanci). Różnica istnieje
również pomiędzy tymi, którzy zatrudnieni są z własnego wyboru i tymi, którzy z konieczności bądź przymusu zdecydowali się na pracę czasową (Krausz
et al., 1995). Kolejny czynnik związany jest z indywidualnymi cechami osób
pracujących na podstawie umowy czasowej (Buttram, 1996).
Tutaj powstaje zasadnicze pytanie o to, czy istnieją pewne cechy osobowości człowieka, które bardziej predysponują go do pracy czasowej niż
do pracy stałej. Podobnie jak istnieje wiele powodów podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin (Barling & Gallagher, 1996), tak też możliwe jest,
że wszystkie alternatywne formy zatrudnienia są podejmowane z różnych
przyczyn: psychologicznych, społecznych, ekonomicznych (np. dodatkowy
dochód dla emerytów i studentów, sposób na pogodzenie obowiązków ro-
2007-02-16 08:31:46
245
dzinnych z pracą, sposób na stopniowe wyjście lub wejście na rynek pracy).
Ja skupię się w dalszej części rozważań wyłącznie na konsekwencjach psychologicznych podejmowania pracy tymczasowej.
Istnieje wiele dowodów empirycznych ukazujących konsekwencje pracy
czasowej. Możliwe, że istnieje wiele odmiennych profili czy wzorców różnicujących kategorie pracowników czasowych, typowych dla każdej kategorii
oddzielnie. Jeśli tak jest, wydaje się całkiem możliwe, że same różnice w zatrudnieniu mogą również prowadzić do różnych konsekwencji. Tak więc, celem
przyszłych badań mogłoby być dokładniejsze przyjrzenie się charakterystykom
pracowników czasowych i wyodrębnienie podgrup, które różnią się nie tylko
rodzajem zawartej umowy, ale również, co mnie szczególnie interesuje – psychologicznymi prawidłowościami funkcjonowania w pracy.
Z dużym prawdopodobieństwem można uznać że, z punktu widzenia jednostki istnieją trzy aspekty alternatywnych form zatrudnienia: (1)
czas trwania umowy (krótkotrwały lub długotrwały); (2) liczba stron w umowie – (dwie lub trzy) oraz; (3) forma zatrudnienia (pracodawcy, pracobiorcy,
samozatrudnieni). Tak więc, różne umowy wiążą się z różnymi warunkami pracy, które mogą mieć wpływ na doświadczenia osoby, która zawarła
daną umowę (McLean Parks i inni, 1998). Na przykład, bycie pracownikiem agencji pracy tymczasowej może wywołać konflikt ról ponieważ zaangażowane są przynajmniej dwie organizacje (firma użytkownik i agencja
pracy tymczasowej) co może prowadzić do istnienia sprzecznych oczekiwań
tych dwóch pracodawców; podczas gdy samozatrudniony wykonawca lub
wewnętrzny pracownik czasowy, mający tylko jedną pracę może w ogóle nie doświadczyć konfliktu ról. Mimo iż niektórzy pracownicy czasowi
są słabiej zintegrowani z organizacją i mniej zaznajomieni ze zwyczajami
panującymi w pracy niż pracownicy stali (Kochan i inni, 1994) praca wewnętrznego pracownika czasowego z zatrudnieniem ciągłym może nie
mieć ujemnego wpływu na jego stosunek do pracy.
Niewielka część badań udokumentowała wpływ alternatywnych form
zatrudnienia na postawy i zachowania w miejscu pracy. Zauważono na przykład, że pracownicy czasowi doświadczają przede wszystkim problemów
związanych z szeroko pojętym zarządzaniem i ryzykiem utraty pracy (Isaksson, 1998). Za sprawą ograniczonego dostępu do programów szkoleniowych
i rozwoju zawodowego firmy nie są w stanie wykorzystać możliwości rozwoju swojego potencjału osobistego w takim stopniu, jak pracownicy rdzenni
(Gannon, 1996, s.303). Są również dowody świadczące o tym, że osoby zatrudnione jako pracownicy czasowi są niezaangażowane w związki społeczne
z innymi pracownikami i w skutek tego są uznawani za pracowników odgrywających drugorzędną rolę w stosunku do pracowników stałych (Arvidsson,
1997; Rousseau, 1995; Rogers, 1995; Henson, 1996).
2007-02-16 08:31:46
246
Pracownicy czasowi, za sprawą ich ograniczonej wiedzy, co do zwyczajów
panujących w miejscu pracy, współpracowników i sprzętu obecnego w miejscu
pracy, są również bardziej narażeni na osobiste ryzyko wypadków przy pracy, urazy
i śmierć niż stali pracownicy (Rebitzer, 1998; Rousseau & Libuser, 1997). Według
Rebitzer’a organizacje nie zapewniają odpowiedniego szkolenia dla wykonawców, co więcej, próbują ograniczyć swoją odpowiedzialność za udział pracowników kontraktowych w wypadkach (por. Barker & Christensen, 1998, s.16).
Pracownicy czasowi, w wielu przypadkach, nie mają dostępu do systemów ubezpieczeniowych, programów opieki zdrowotnej, zasiłku i emerytury
(Mangum et al., 1985; Summers, 1997).
Zatrudnienie nietradycyjne wydaje się mieć istotne konsekwencje dla
poczucia jakości życia, jako że wpływa ono na kwestie osobiste, takie jak sytuacja ekonomiczna gospodarstwa domowego, stosunki społeczne, poczucie
stygmatyzacji na rynku pracy. Społeczne wzajemne porównywania się pracowników rdzennych wywołują poczucie deprywacji i niesprawiedliwości
u pracowników czasowych deklarujących przymus zatrudnienia w tej formie, co z kolei, wiąże się ze zmniejszonym zadowoleniem z pracy i zaangażowaniem organizacyjnym (Beard & Edwards, 1995).
Barley & Kunda (1998) zwracają uwagę na fakt napotykania zasadniczych trudności przez wszystkich pracowników czasowych, tj. jak na bieżąco
znajdować pracę i podnosić kwalifikacje; jak zdobyć ubezpieczenie zdrowotne, prawo do emerytury i inne świadczenia zwykle gwarantowane przez pracodawców (Barley & Kunda, 1998, s. 25). Porównywanie postaw pracowników czasowych i pracowników stałych przyniosły zróżnicowane wyniki
(McLean Parks et. al., 1998). Parce (1993), na przykład, nie znalazł żadnej
różnicy w stopniu zaangażowania organizacyjnego czy współdziałania pomiędzy pracownikami i niezależnymi wykonawcami w dużej amerykańskiej
firmie lotniczej i kosmonautycznej.
Jeśli natomiast chodzi o poziom „dobrowolności”, czyli deklaracji zatrudnienia z własnego wyboru w wykonywaniu prac na postawie umowy na czas określony potwierdzono empirycznie, że może wpływać on na postawy pracownika
czasowego, takie jak zaangażowanie w pracę i satysfakcję z jej wykonywania
(Krausz et al., 1995; Ellingson et al., 1998; Lee and Johnson, 1991). Zgodnie
z opisem sytuacji McLean Parks, et al. (1998), Lee & Johnson (1991) pracowników amerykańskiego National Park Service, dowiedziono, że dobrowolni pracownicy czasowi wykazywali wyższy poziom zadowolenia z pracy i zaangażowania organizacyjnego niż stali i „niedobrowolni” pracownicy czasowi. Krausz
et al. (1995) dowiódł, że pracownicy zatrudnieni z własnego wyboru przez firmę
pośrednictwa pracy tymczasowej wykazywali wyższy poziom zadowolenia niż
osoby zatrudnione na czas nieokreślony czy pracownicy tymczasowi deklarujący
swego rodzaju przymus zatrudnienia w tej formie z braku innej alternatywy.
2007-02-16 08:31:47
247
Jest wiele publikacji pokazujących nam pozytywne skutki zatrudnienia czasowego. Zatrudnienie w charakterze pracownika czasowego jest dobrą alternatywą
dla osób, które cenią różnorodność w pracy, kontakty społeczne i nowe wyzwania (np. Arvidsson, 1997). Ten typ zatrudnienia może również być korzystny dla
osób, które po prostu chcą pracować przez krótki okres czasu lub traktują czasową
formę zatrudnienia jako szansę wejścia na rynek pracy, „testując”różnych pracodawców i zdobywając wszechstronne doświadczenie zawodowe w celu dokonania wyboru w późniejszym czasie (patrz również: rozdz. II w niniejszym tomie
„Globalizacja pracy i kariery” fragment dotycz. „wschodzącej dorosłości”).
Pozytywne nastawienie do własnego statusu bycia pracownikiem czasowym często zależy od osobistej sytuacji danej osoby. Felman, Doerpinghaus,
Turnley (1994), rozróżnili pięć głównych grup, które mogą czerpać korzyści
z czasowego zatrudnienia: kobiety z małymi dziećmi, osoby niepełnosprawne, studenci szkół wyższych, osoby nie mające pełnoetatowej pracy z wyboru, osoby bezrobotne w przerwie pomiędzy stałym zatrudnieniem. Dla wielu
pracujących kobiet z małymi dziećmi lub innych osób mających angażujące
obowiązki w domu (włącznie z opieką nad starszymi członkami rodziny), praca czasowa zapewnia sposób na zrównoważenie potrzeb finansowych i osobistych (tamże, 1994, s. 62). Zatrudnienie czasowe stwarza możliwość pogodzenia pracy z innymi działaniami czy priorytetami człowieka.
Deklarowaną przyczyną, dla której wiele kobiet dobrze się czuje w pracy
czasowej jest fakt, iż zwiększa ona szansę na ponowne wejście na rynek pracy
po okresie przeznaczonym na opiekę nad dziećmi. Czasowa praca pozwala na
podniesienie kwalifikacji, wypróbowanie różnych rodzajów pracy i firm, daje
również możliwość docelowego zatrudnienia u pracodawcy, u którego chciałoby się ostatecznie wykonywać pracę etatową. W Stanach Zjednoczonych
udowodniono również, że praca w charakterze pracownika tymczasowego
może być szansą dla ludzi niepełnosprawnych, zwiększając szansę na zdobycie stałego zatrudnienia (Digh, 1998). Ostatnie trzy grupy cenią niezależność
nieodłączną dla stosunku zatrudnienia na czas określony. Studenci szkół wyższych są często zadowoleni z możliwości zarobienia dodatkowych pieniędzy
poza zajęciami. Osoby będące zasadniczo poza możliwością pełnoetatowej
pracy z wyboru (np. starsi pracownicy we wczesnej emeryturze) mogą korzystać z czasowych stosunków pracy, ponieważ zapewniają one możliwość
posiadania towarzystwa poza domem, odmianę rytmu dnia i dodatkowe pieniądze. W końcu, osoby, które zostały zwolnione z pracy lub miały trudności
w znalezieniu pełnoetatowej pracy w wybranym zawodzie mogą korzystać
z zatrudnienia czasowego jako swego rodzaju zatrudnienia doraźnego
„Wypożyczanie” pracowników czasowych ma konsekwencje nie tylko
dla nich samych, lecz wpływa również na pracę pracowników stałych (a więc
na największą część populacji pracowniczej firmy). Z jednej strony pracow-
2007-02-16 08:31:47
248
nicy stali potrzebują więcej czasu na nadzór i szkolenie osób zatrudnionych
na czas określony (Gallagher & Futugami, 1998). Z drugiej strony, są dowody świadczące o tym, że wynajmowanie pracowników tymczasowych
tworzy tzw. „ukrytą windę” faworyzującą możliwości rozwoju zawodowego
pracowników rdzennych (Barnett & Miner, 1992). Rosnąca ilość badań nad
pracą czasową potwierdza wiele rodzajów „tarć”, jakie mają miejsce pomiędzy
pracownikami stałymi i czasowymi (Broschak & Davis-Blake, 1998). Przykładowo, istnieją dane sugerujące, że korzystanie z pracowników tymczasowych
może mieć negatywny wpływ na postawy stałych, tj. pełnoetatowych pracowników. Mimo iż pracownicy stali preferują swoje stanowiska i zabezpieczenia
socjalne od tych przydzielanych pracownikom czasowym, dochodzą do wniosku, że organizacja wykorzystuje pracowników czasowych. Takie spostrzeżenia
skłaniają do podważania uczciwości i wiary w etyczność macierzystej firmy.
Różnica w wynagrodzeniach, często związana z zatrudnianiem pracowników
czasowych, doprowadza do konfliktu pomiędzy pracownikami stałymi i czasowymi, w szczególności, gdy te dwie grupy muszą wspólnie pracować (Davis-Blake & Uzzi, 1993, s.218). Istnieje wiele czynników rozróżniających pracowników czasowych od pracowników rdzennych, co z kolei może mieć negatywne
konsekwencje dla jednostki a także, na dłuższą metę, dla organizacji (Pfeffer &
Baron, 1998). Za sprawą czasowego charakteru umowy o zatrudnienie, zarówno organizacja, jak i współpracownicy, mogą być mniej skłonni inwestować
czas i wysiłek w pomaganie pracownikom czasowym w zrozumieniu ich obowiązków związanych z pełnioną funkcją (Kochan Smith, Wells, & Rebitzer,
1994). Ponieważ pracownicy czasowi mają „mniejsze zobowiązania związane
z wykonywaną pracą czasową, współpracownikami czy organizacją” (Pearce,
1998, p. 36) z reguły oczekuje się, że będą przejawiać gorszy stosunek do pracy i mniejsze zaangażowanie względem organizacji. Pracownicy czasowi najczęściej obejmują „nowe” stanowiska, przechodząc stały proces wprowadzania
i szkolenia w związku z nową pracą i organizacją, co prowadzi do stresu i poczucia niejednoznaczności roli (Kochan et al 1994; Sverke, Gallagher, & Hellgren, 2000). Dodatkowo, nieprzewidywalna sytuacja związana z zatrudnieniem
w połączeniu z niepewną sytuacją ekonomiczną jednostki wynikającą z tymczasowego charakteru pracy może doprowadzić do pogorszonego samopoczucia
(Krausz, Brandwein, & Fox, 1995; Martens, Nijhuis, van Boxtel, & Knottnerus,
1999).Tak więc stosowanie zatrudniania czasowego, bezpośrednio i pośrednio,
zmienia codzienne życie ogromnej części populacji pracowniczej.
Na tym etapie rozważań widzimy, że badania empiryczne pokazują nam
konsekwencje dotyczące postaw i zachowań w miejscu pracy, stosunków społecznych tam panujących oraz bezpieczeństwa pracy i jakości życia. Przejdźmy więc do pogłębionej charakterystyki zarówno samej pracy tymczasowej,
jak i pracownika uwikłanego w tę sytuację.
2007-02-16 08:31:47
249
2. SPECYFIKA PRACY TYMCZASOWEJ
Występowanie trzech podmiotów (agencji pracy tymczasowej, firmy
użytkownika i pracownika tymczasowego) jest przyczyną, dla której należy
uzupełnić tradycyjny model stosunków zatrudnienia o rolę pośrednika. Przede
wszystkim, zwiększająca się liczba pośredników na rynku pracy wydaje się
być ściśle powiązana ze wzrostem popularności zatrudnienia tymczasowego.
W ostatnich latach sektor pośrednictwa pracy rozwinął się bardzo dynamicznie w kilku krajach. Szacuje się, że w Polsce pracownicy tymczasowi stanowią jak na razie ok. 0,5 - 0,6 procent ogółu zatrudnionych. W Europie Zachodniej ich odsetek przekracza 2,5 procent, a państwa, w których prawo pracy
jest liberalne, jak na przykład Wielka Brytania zatrudniają nawet powyżej
5 procent pracowników tymczasowych. Prognozy ekonomiczne wskazują jednak, że w ciągu kilku najbliższych lat polski wskaźnik zatrudnienia pracowników tymczasowych osiągnie średnią europejską. Oznacza to, że pracownik
tymczasowy staje się obecnie coraz ważniejszym podmiotem na rynku pracy.
Po drugie, agencje pośrednictwa pracy tymczasowej (pośrednicy) mogą odgrywać ważną rolę dla obu podmiotów w tradycyjnym stosunku zatrudnienia. Na
przykład niektóre z wcześniej wymienionych negatywnych skutków korzystania
z czasowego zatrudnienia dla organizacji mogą być złagodzone poprzez korzystanie z agencji pośrednictwa pracy tymczasowej. Feldman, Doerpinghaus & Turnley (1994, s. 62) podkreślają, że zarządzanie tymczasową siłą roboczą poprzez
agencje zdejmuje znaczną część presji z kierowników. Agencja przeprowadza
rekrutację i selekcję; organizacja ustala koszty pracy i świadczenia, rzadko zostawiając przestrzeń dla negocjacji; większość szkoleń i kursów wprowadzających
jest przeprowadzane poza firmą; a stosunek zatrudnienia jest bez trudu rozwiązywany na życzenie firmy użytkownika. Tak więc korzystanie z pracowników
zewnętrznego pośrednika (Nollen & Axel, 1996) zmniejsza szereg rodzajów
kosztów rekrutacyjnych i administracyjnych. Ten rodzaj uzewnętrznienia oferuje firmie sposób na zdobycie dostępu do wysoko wyspecjalizowanych umiejętności, które są potrzebne tylko na krótki okres czasu, takie jak inżynieria
lub umiejętności informatyczne, potrzebnych tylko do pojedynczego projektu. Niemniej jednak, są również powszechnie deklarowane przez organizacje
problemy związane z korzystaniem z agencji pośrednictwa pracy. Korzystanie
z usług agencji oznacza również, że organizacja nie ma takiego samego poziomu
społecznej kontroli nad pracownikami, awanse i podwyżki rzadko są przyznawane za dobrze wykonaną pracę. Kontrakt psychologiczny pomiędzy organizacją
i pracownikiem rodzi małe zaangażowanie czy wysiłek ze strony pracownika dla
pozytywnych zachowań poza zakresem jego obowiązków (Feldman, Doerpinghaus & Turnley, 1994, s. 62). Tak więc, jest kilka powodów, aby dalej zgłębiać
funkcję pośredników w kontekście tymczasowego zatrudnienia.
2007-02-16 08:31:47
250
Firmy pośrednictwa pracy tymczasowej rozwiązują niektóre problemy
i negatywne konsekwencje dla poszczególnych pracowników. Dzieje się
tak, ponieważ: (a) stwarzają bardziej stabilne warunki pracy i pewność
zatrudnienia, pozwalając jednostkom na bycie zatrudnionymi na stałe
i jednocześnie pracować czasowo dla klientów agencji, (b) pracownicy
tymczasowi pracując w agencjach pośrednictwa pracy tymczasowej mają
możliwość zdobycia doświadczeń związanych z wykonywaniem różnych
zadaniach i zawieraniem kontraktów z różnymi klientami, w ten sposób,
możliwe jest podnoszenie swoich umiejętności. Praca tymczasowa jest
również uznawana za bezpieczny sposób na wejście na rynek pracy135. Widoczną jednak trudnością dla pracownika jest fakt posiadania dwóch pracodawców równocześnie136: firmy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej (Rogers, 1995). Gottfried (1991) twierdzi, że posiadanie dwóch
pracodawców może często prowadzić do konfliktu ról, jako że złożone
relacje pośredniczce pociągają za sobą efekt posiadania więcej niż jednego „szefa”. Pośrednicy wydają się być coraz ważniejszym podmiotem
na rynku pracy posiadającym wielki wpływ na stosunek zatrudnienia,
jednak konsekwencje i skutki tego rozwoju dla jednostki i użytkownika
usług pośredników są niejednoznaczne. Ponadto, istnienie pośredników
może w dalszym stopniu przyczynić się do instytucjonalizacji bardziej
uzewnętrznionego stosunku zatrudnienia. Celem dalszych badań mogłaby
być ocena trójstronnego stosunku pomiędzy pracownikiem, pośrednikiem
i użytkownikiem. Aby zrozumieć dynamikę stosunków zatrudnienia czasowego, podstawowy model stosunków zatrudnienia musi być uzupełniony
o zrozumienie roli pośrednika. Choć porównanie wydać się może szokujące, przypomina to eksperyment Bandury z małpami – karmiącej drucianej
i włochatej nie dającej jedzenia, w którym młoda małpa spędza czas na
włochatej przeskakując jedynie dla zaspokojenia głodu na drucianą. Zatem
w dużym skrócie analogia polega na tym, że jeden pracodawca karmi, drugi
spełnia psychologicznie funkcję pracodawcy. Może to rodzić szereg problemów identyfikacyjnych pracownika z pracodawcą, a co się z tym wiąże
zachwianie lojalności, zaangażowania i efektywności pracy.
135
Od 1 czerwca 2004r. Weszły w życie nowe przepisy ustawy z 20 kwietnia 2004r. o promocji
zatrudnienia i instutucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99 poz. 1001) – określajace zadania państwa
w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz akwizycji zawodowej. Zadania państwa w tym zakresie są realizowane przez instytucje rynku prazy, w tym przez agencje
zatrudnienia. Jedną z kategorii agencji zatrudnienia jest właśnie APT (agencja pracy tymczasowej)
136
Termin pracodawca jest problematyczny i nieadekwatny do opisania funkcji firmy użytkownika tymczasowej siły roboczej. Ważne jest, aby rozróżnić firmę użytkownika jako pracodawcę jego cele i interesy związanymi z tą rolą, a pracodawcę- podmiot angażującym w relacje
rynkowe- agencją pracy tymczasowej.
2007-02-16 08:31:47
251
Praca tymczasowa nigdy nie zastąpi i nie wyeliminuje pracy stałej. Jest
jej uzupełnieniem, inną, ale nie gorszą, formą zatrudnienia i zarobkowania.
Wiąże się z nowym stylem pracy i funkcjonowania na rynku pracy. Praca
tymczasowa jest też jednym z narzędzi walki z bezrobociem.
3. PODSUMOWANIE.
POTRZEBA NOWEGO PODEJŚCIA,
CZYLI OD PRACY ETATOWEJ DO TYMCZASOWEJ
W związku z niejednoznacznymi konsekwencjami alternatywnych form
zatrudnienia zarówno dla organizacji, jak i jednostki, których najbardziej dojrzałą ze względu na trójstronną relację zawodową jest praca tymczasowa, problem pracy zawodowej powinien być stawiany na nowo przez psychologów
pracy i organizacji. Jest to bowiem jedna z największych zmian o charakterze
cywilizacyjnym zmieniająca perspektywę patrzenia na przyszłość zawodową
człowieka i własny rozwój.
Szybki rozwój elastycznych rozwiązań organizacyjnych ma na celu głównie zmniejszenie kosztów pracy i pociąga za sobą zmianę polityki kadrowej.
Funkcjonowanie pracownika poddane jest więc innym rygorom, wymaganiom
i prawidłowościom niż te opisane w dotychczasowej literaturze z zakresu psychologii pracy. Owe opisy opierają się na analizach pracowników zatrudnianych w tradycyjnych formach pracy, zwanych potocznie etatowymi, tracąc
w nowych warunkach swoją przydatność. Wątpliwość budzi bowiem każdy
z obszarów szeroko pojętej psychologii pracy: od poradnictwa zawodowego,
które dotychczas skoncentrowane jest wokół diagnostyki predyspozycji zawodowych, w ogóle nie ujmując diagnozy pod kątem predyspozycji do form
zatrudnienia odpowiednich dla podmiotu (we współczesnym podejściu do doradztwa, w sprawach kariery podejście to całkowicie zmieniło się), po funkcje
i co się z tym wiąże – instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi, które wydają się być całkowicie nieadekwatne dla nietradycyjnych form zatrudnienia
(brak skutecznych systemów ocen pracowniczych, systemów motywacyjnych
itd.), po kwestie wypalenia zawodowego, które jest, póki co, w ogóle niepodejmowane w odniesieniu do nietradycyjnych form pracy.
Tak jak każdy z doniosłych wynalazków w historii ludzkości zmieniał codzienne życie zwyczajnych ludzi, a w konsekwencji także ich mentalność, tak
też rewolucja w postaci alternatywnych form zatrudnienia zmienia je teraz pod
każdym niemal względem. Cywilizacyjny zwrot w zarządzaniu, w którym paradoksalnie, nietypowe formy zatrudnienia stają się typowymi, a typowe – nietypowymi, odchodząc w przeszłość, wymaga analizy zachowania się człowieka
2007-02-16 08:31:48
252
jako istoty doświadczającej pracy w zupełnie nowej sytuacji zatrudnienia, gdzie
pojawiają się nowe kategorie opisu i wyjaśnień zachowań ludzkich.
4. ANALIZA WYNIKÓW BADAŃ PRACOWNIKÓW
TYMCZASOWO ZATRUDNIONYCH WOJEWÓDZTWA
PODKARPACKIEGO
Budowanie „wizji” człowieka pracującego tymczasowo, związane z gwałtowną dekompozycją rynku pracy, globalną przemianą systemu gospodarczego
w skali poszczególnych krajów i całego świata, mające swoje odzwierciedlenie
w życiu zawodowym coraz to większej liczby ludzi i wyraźny wpływ na ich
poczucie jakości życia, rozpoczyna się według mnie w momencie zawieranego kontraktu psychologicznego (Rousseau, 1989). Kontrakt ten stanowi zbiór
specyficznych, obopólnych oczekiwań i zobowiązań pracownika i organizacji.
To, jaką formę przyjmie kontrakt psychologiczny i jakie zawiera treści (choć
nie są one przedmiotem moich badań) jest nierozerwalnie związane z przeżywaniem bądź nie przeżywaniem satysfakcji z owej pracy. Satysfakcja powstaje
w odpowiedzi na właściwości pracy tymczasowej formy zatrudnienia. Teoria
właściwości pracy Hackman & Oldmana (1976, 1980) wyrosła z badań nad
pomiarem cech pracy, które bezpośrednio z nią korelowały.
Analizując sytuację pracownika tymczasowo zatrudnionego można się było
w niej doszukać aspektów wszystkich wymienionych przez T. Tomaszewskiego
(1984) sytuacji trudnych, w których pracownik podejmuje aktywność zaradczą, której z kolei towarzyszą nieprzyjemne, przykre odczucia – koszty psychologiczne. Owe przykrości (dyskomforty) pojawiają się w trakcie działania oraz
po jego zakończeniu jako pewnego rodzaju refleksja skojarzona z emocjami
negatywnymi (Ratajczak, 1997). Tymczasowy kontrakt psychologiczny jest
więc, jak zresztą każdy kontrakt związany z pracą, równocześnie związany
z „zapłatą” zarówno za sukces, jak i porażkę.
Ten specyficzny tymczasowy kontrakt psychologiczny „wymaga” od
człowieka określonych właściwości – plastyczności (M.Adamiec, 2004), jako
najistotniejszego składnika kompetencji pracownika tymczasowego, dzięki
której nie tylko łatwiej może dostosować się do względnie często zmieniającego się tymczasowo wykonywanego zawodu, ale przede wszystkim ponosić
mniejsze koszty psychologiczne w trakcie adaptacji do pracy, jej wykonywania i odchodzenia z niej. Specyfika zatrudnienia tymczasowego – cykliczna
zmiana firmy użytkownika bezpośrednio związana jest ze zdolnością jednostki do zmiany typowego działania w inne i niezbędna z punktu widzenia odczuwanej satysfakcji z pracy tymczasowej.
2007-02-16 08:31:48
253
Podobnie, w przypadku asertywności, która jako kompetencja społeczna
odpowiada za jakość relacji interpersonalnych. W tymczasowej formie zatrudnienia, innymi słowy – w tymczasowym kontrakcie psychologicznym, cykliczne zmiany zawieranych relacji międzyludzkich oraz występowanie w przedmiotowej formie zatrudnienia wszystkich, zaliczonych do asertywnych sytuacji
społecznych, pozwala na stwierdzenie, że umiejętności asertywne warunkują
satysfakcję z pracy tymczasowej, koszty psychologiczne i umożliwiają pracownikowi wypełnianie obowiązków zawartych w kontrakcie psychologicznym.
Ważnym i nieodłącznym elementem składowym każdego kontraktu
psychologicznego jest jego a) dobrowolność lub przymus zawierania przez
pracownika (autonomia zatrudnienia); b) atrybucja przynależności organizacyjnej (w przypadku pracy tymczasowej została ona włączona i zoperacjonalizowana jako zmienna, ze względu na trójpodmiotowy charakter kontraktu psychologicznego, w którym identyfikacja ze stroną umowy przestaje
być oczywista w perspektywie owych dwóch pracodawców – agencji pracy
tymczasowej i firmy użytkownika); oraz c) postawa wobec pracy tymczasowej. Wyżej wymienione aspety pracy tymczasowej włączyłam do modelu
badawczego jako integralne elementy ważne dla rozumienia funkcjonowania
pracownika w warunkach tymczasowego zatrudnienia.
4.1. Charakterystyka próby badawczej
Badaniami kwestionariuszowymi objętych zostało 270 pracowników tymczasowych z terenu całego województwa podkarpackiego. Próba miała charakter kwotowy. Kryterium wyboru próby to treść wykonywanej pracy. Przez
treść wykonywanej pracy rozumie się czynności wymagające albo niewymagające specjalistycznych kwalifikacji. Rozkład próby badawczej ze względu na
treść wykonywanej pracy, został opracowany na podstawie danych z „Raportu
z działalności agencji zatrudnienia w 2003 roku” Ministerstwa Gospodarki
i Pracy, gdzie 18% (48 badanych) to pracownicy nisko wykwalifikowani, 11%
(30 badanych) specjaliści, 18% (84 badanych) pracownicy przemysłu precyzyjnego, 1% (4 badanych) kadra kierownicza, 6% (17 badanych) pomoc techniczna, 7% (19 badanych) pracownicy sprzedaży, 16 % (42 badanych) personel
administracyjno-biurowy, 16% (44 badanych) pracownicy usług.
W związku z tym, że nie istnieją dane na temat rozkładu kategorii płci,
wieku i wykształcenia w populacji polskich pracowników tymczasowych,
zrezygnowano z przyjmowania przybliżonych wielkości, rezygnując równocześnie z odwzorowania populacji Polaków czynnych zawodowo według
danych GUS, uznając za nieadekwatne dla zatrudnienia tymczasowego. Europejska charakterystyka pracowników tymczasowych sugeruje, że są oni ra-
2007-02-16 08:31:48
254
czej młodzi, mają średni okres zatrudnienia w organizacji – krótszy niż pięć
lat, a większość z nich stanowią kobiety (na podstawie opisu Nollen’a (1996)
przeciętnego pracownika tymczasowego).
Badania pilotażowe, których głównym celem było sprawdzenie zasadności użytych w badaniach narzędzi oraz konfrontacja założeń teoretycznych
z rzeczywistością, zostały przeprowadzone wśród 52 pracowników tymczasowych. Ich wyniki nie zostały włączone do ostatecznej analizy, jednak potwierdziły właściwy dobór narzędzi badawczych.
Właściwe badania zostały przeprowadzone w okresie od lipca do
września 2006 roku na terenie wybranych agencji pracy tymczasowej.
Osoby badane pochodziły z całego województwa podkarpackiego. Udział
w badaniach był całkowicie dobrowolny i anonimowy. Badani wypełniali kwestionariusze w różnej kolejności, by uniknąć tzw. efektu zmęczenia,
tj. w 81 kombinacjach ułożenia poszczególnych metod badawczych. Każde
z narzędzi opatrzone było krótką instrukcją, natomiast całe badanie – informacją dotyczącą celu i formy prowadzanego badania. Metoda bezpośredniego kontaktu z badanymi pozwoliła na rozwianie ich wątpliwości związanych z wypełnianiem kwestionariuszy.
Nieco ponad połowę osób badanych stanowią mężczyźni. Prawie co
drugi badany jest w wieku od 21 do 25 lat. Ponad czterech na dziesięciu
badanych legitymuje się wykształceniem średnim. Mniej więcej tyle samo
osób – wyższym zawodowym albo magisterskim. Kategorie zawodowe,
tj. treść wykonywanej pracy, są rozproszone według założenia doboru do
próby. Co piąty uczestnik badań kierowany jest do pracy administracyjnej.
Także co piąty badany należy do kategorii specjalistów albo kierowników.
Niewiele mniej osób stanowi kadrę nisko wykwalifikowaną. 12 % badanych pracuje w usługach. Tyle samo respondentów jest oddelegowanych
do firm przemysłu precyzyjnego. Prawie 70% badanych jest stanu wolnego. Co czwarty uczestnik próby pozostaje w związku małżeńskim. Zdecydowana większość uczestników badań – ponad trzy czwarte – nie posiada dzieci. 12% respondentów ma jedno dziecko. 56% próby rekrutuje się
z dużych miast, a prawie 31% – z małych. Prawie czterech na pięciu badanych pracowało do tej pory w jednej agencji pracy tymczasowej. Ponad
połowa uczestników badań do tej pory została oddelegowana do jednego
pracodawcy, przeszło co dziesięciu – do dwóch. Szczegółowe dane dotyczące struktury próby przedstawiono w tabelach od 1 do 9 i na rysunkach
od 1 do 9. W Polsce pracuje blisko 40 tys. osób, zatrudnionych w pracy
tymczasowej. Oznacza to, że próba 270 osób jest wyznaczona dla poziomu
ufności 0,90 i zakłada 4,7% błąd szacunku.
2007-02-16 08:31:48
255
Tabela 1. Próba według płci
Płeć
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Kobieta
Mężczyzna
Brak danych
106
160
4
106
266
270
39,0
59,0
1,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
39,0
99,0
100,0
źródło: badania własne
Tabela 2. Próba według wieku
Wiek
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
20 lat i więcej
20–25
25–30
30–35
35–40
40–45
45–50
50–55
55–60
Brak danych
7
141
62
18
21
12
7
0
0
2
7
148
210
228
249
261
268
268
268
270
3,0
52,0
23,0
7,0
8,0
4,0
3,0
0,0
0,0
1,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
3,0
55,0
78,0
85,0
93,0
97,0
99,0
99,0
99,0
100,0
Tabela 3. Próba według wykształcenia
Wykształcenie
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Podstawowe
Zasadnicze
Średnie
Wyższe zawodowe
Wyższe
Brak danych
8
28
128
36
96
4
8
36
164
200
296
300
2,7
9,5
43,2
12,2
32,4
1,4
Skumulowany
% ważnych
przypadków
2,7
12,2
55,4
67,6
100,0
–
2007-02-16 08:31:48
256
Tabela 4. Próba według rodzaju wykonywanych zadań zawodowych
Pracownik...
Liczność
Sprzedaży
Pomocy technicznej
Przemysłu precyzyjnego
Administracyjny
Specjalista
Usług
Nisko wykwalifikowany
Kierownik
Brak danych
19
17
48
42
30
44
48
4
18
Liczność
% ważnych
skumulowana przypadków
19
36
84
126
156
200
248
252
270
7,0
6,0
18,0
16,0
11,0
16,0
18,0
1,0
7,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
7,0
13,0
31,0
47,0
58,0
74,0
92,0
93,0
100,0
Tabela 5. Próba według stanu cywilnego
Stan cywilny
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Panna / kawaler
Mężatka / żonaty
Rozwiedziona/y
Wdowa / wdowiec
Brak danych
170
88
7
3
2
170
258
265
268
270
63,0
33,0
3,0
1,0
1,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
63,0
96,0
98,0
99,0
100,0
Tabela 6. Próba według liczby dzieci
Liczność
1 dziecko
2 dzieci
3 dzieci
4 dzieci
5 dzieci
6 dzieci
Brak danych
32
32
16
8
0
1
3
Liczność
skumulowana
210
242
258
266
266
267
270
% ważnych
przypadków
12,0
12,0
6,0
3,0
0,0
0,0
1,0
Skumulowany %
ważnych przypadków
78,0
90,0
96,0
99,0
99,0
99,0
100,0
2007-02-16 08:31:49
257
Tabela 7. Próba według zamieszkania
Miejsce
zamieszkania
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Wieś
Małe miasto
Duże miasto
Brak danych
124
75
68
3
124
199
267
270
46,0
28,0
25,0
1,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
46,0
74,0
99,0
100,0
Z analizy próby pod kątem wykształcenia, wynika, że większość, bo ok.
50% badanych miało wykształcenie średnie, 24% wyższe i 15% zasadnicze.
Z analizy próby badawczej złożonej z pracowników tymczasowych wynika, że byli oni raczej młodzi, mieli krótszy niż pięcioletni okres zatrudnienia
w agencji pracy tymczasowej, a większość z nich stanowili mężczyźni. Tak
więc, próba badawcza jako całość, pasuje do wcześniej już wspomnianego
opisu Nollen’a (1996) przeciętnego pracownika tymczasowego.
4.2. Prezentacja wyników badań.
W tabelach przedstawiono rozkłady wyników dla wszystkich zmiennych modelu badawczego, ujęto wartości średnie, minimalne, maksymalne,
medianę, wartość odchylenia standardowego, skośność i kurtozę. Rozkłady
odnoszą się do wyników surowych w związku z brakiem norm dla użytych
technik badawczych pozwalających na analizę wyników badań na tle całej populacji polskiej. Prezentowane wyniki opisują próbę badawczą, tzn.
pracowników zatrudnionych w Agencjach Pracy Tymczasowej (N=300)
z terenów województwa podkarpackiego.
Przedmiotem badań były następujące zmienne badawcze oraz weryfikacja ich wzajemnych zależności:
• Satysfakcja z pracy tymczasowej rozumiana jako zadowolenie z pracy
w warunkach zatrudnienia tymczasowego.
• Koszty psychologiczne rozumiane jako przykre negatywne doznania, które jednostka odczuwa, nie akceptując rozbieżności między oczekiwaniami a rzeczywistością. To proces oceny ze względu na kryteria: sensowności, skuteczności, ekonomiczności, bezpieczeństwa oraz etyczności.
• Autonomia wyboru zatrudnienia tymczasowego, czyli stopień chęci bądź
niechęci, którym kieruje się pracownik przy wyborze zatrudnienia tymczasowego, czyli poczucia, że jest zatrudniony w tej formie zatrudnienia
z własnego wyboru (dobrowolnie) czy z przymusu (przymusowo).
2007-02-16 08:31:49
258
• Atrybucja przynależności organizacyjnej, czyli przedmiot wnioskowanej identyfikacji z pracodawcą, przedmiot przynależności.
• Forma tymczasowego kontraktu psychologicznego to specyficzny zbiór
wzajemnych oczekiwań pracownika w odniesieniu do jego zobowiązań
(tzn. co zrobi dla pracodawcy) oraz przysługujących mu praw (tzn. co
spodziewa się otrzymać w zamian) opisywanych wymiarowo:
– Stabilność jest stopniem ograniczającym ewoluowanie i podatność na zmiany kontraktu psychologicznego, bez potrzeby renegocjacji jego warunków.
– Zakres to stopień przepuszczalności granic istniejących pomiędzy relacjami zawodowymi jednostki a jej życiem prywatnym.
– Przejrzystość jest stopniem, w jakim pracownik postrzega warunki kontraktu jako jednoznacznie zdefiniowane i jasno sprecyzowane, które są
oczywiste również i dla stron trzecich.
– Koncentracja to stopień skupienia się (emfazja) pracownika na psychospołecznych lub/i ekonomicznych aspektach zatrudnienia.
– Ramy czasowe zdefiniowane przez dwa elementy składowe: trwałość
ram czasowych jest przedziałem czasowym, który pracownik postrzega
jako krótko lub długoterminowy. Precyzja ram czasowych to zakres,
w którym pracownik postrzega trwałość związku jako skończoną (definitywną) lub nieskończoną (niedefinitywną).
– Partykularyzm to zakres, w ramach którego pracownik postrzega podlegające wymianie środki w ramach kontraktu jako niepowtarzalne i unikalne.
– Mnogość stron występuje, gdy praca wykonywana przez pracownika
jednocześnie wypełnia dwa lub więcej zobowiązania przed dwoma zleceniodawcami, z pełną świadomością możliwych sankcji z obu stron.
– Woluntaryzm określany również jako swoboda wyboru, to stopień,
w jakim pracownicy wierzą w swój wpływ na wybór charakteru relacji zawodowych, włączając w to (lecz nie ograniczając tym samym)
możliwości osobistej ingerencji (osobistego wkładu) oraz kontroli nad
warunkami kontraktu lub współudział w formułowaniu umowy.
• Elastyczność to zdolność zmiany typowego, „standardowego” działania wynikająca z własnej aktywności jednostki i/lub pod wpływem sił lub okoliczności zewnętrznych z możliwością powrotu do stanu pierwotnego, bez odczuwania przez nią wysiłku w momencie tej aktywności i w subiektywnym
jej odczuciu niepowodującej dla niej żadnych szkód i trwałych zmian.
• Protestanckie vs. nieprotestanckie postawy wobec pracy oparte są na protestanckiej etyce pracy, polegającej na silnej akceptacji pracy oraz odrzucaniu wartości związanych z czasem wolnym i przyjemnościami życia.
• Asertywność to pożądana pewność siebie w sytuacjach społecznych. Pożądana, czyli akceptowana przez otoczenie wyznaczające normy i granice zewnętrzne zachowań asertywnych, przy równoczesnej swobodzie w ekspresji „ja”, gdzie testem określającym granice wewnętrzne jednostki między
tym, co asertywne i nieasertywne, staje się odczuwany przez nią niepokój.
2007-02-16 08:31:49
259
Podjęte badania miały charakter eksploracyjny. Dotyczyły dziedziny nowej
i miały przyczynić się do lepszego zrozumienia uwarunkowań przede wszystkim satysfakcji z pracy i kosztów psychologicznych w warunkach zatrudnienia
tymczasowego. Podejmując się pionierskich badań, zdecydowałam się na tak
gęstą sieć hipotez, ze względu na poszukiwanie wszelkich związków, możliwości wychwycenia potencjalnych zależności pomiędzy zmiennymi.
4.2.1. Poczucie satysfakcji z pracy tymczasowej
W celu określenia poziomu satysfakcji czerpanej z wykonywanych zadań, wykorzystano koncepcję właściwości pracy oraz 14-to itemowe skale zaczerpnięte z opracowania „Badania Ankietowe Diagnostyki Pracy” (Hackman
& Oldham, 1975). Badania ankietowe diagnostyki pracy pozwoliły na określenie poziomu satysfakcji w odniesieniu do różnych aspektów wykonywanej
pracy. Pod uwagę wzięto wybrane aspekty satysfakcji: satysfakcję z rozwoju
zawodowego (4 itemy: 3, 6, 10, 13), z rozwoju społecznego (3 itemy: 4, 7, 12),
satysfakcję z wynagrodzenia (2 itemy: 2, 9), zadowolenie z pewności zatrudnienia (2 itemy: 1, 11), zadowolenie z przełożonych (3 itemy: 5, 8, 14).
Wszystkie te elementy zostały ocenione przy użyciu siedmiostopniowej
skali, której niższe poziomy oznaczają brak satysfakcji, a wyższe odpowiadają wysokiemu zadowoleniu. Współczynniki rzetelności alfa Cronbach dla
mierników satysfakcji z rozwoju społecznego, zawodowego, otrzymywanego
wynagrodzenia, pewności zatrudnienia, przełożonych wynosiły odpowiednio:
0.84, 0.64, 0.86, 0.73 oraz 0.87 (Hackman & Oldham, 1980).
Ogólna satysfakcja z pracy tymczasowej. Wskaźnik sumaryczny odpowiedzi uczestników na wszystkie 14 pytań został przeliczony jako miernik ogólnej
satysfakcji z pracy. Współczynnik rzetelności alfa tego miernika wynosił 0.91.
Tabela 8. Satysfakcja z pracy – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 21 do 30
od 31 do 40
od 41 do 50
od 51 do 60
od 61 do 70
od 71 do 80
od 81 do 90
2
4
28
111
81
36
8
2
6
34
145
226
262
270
1,0
1,0
10,0
41,0
30,0
13,0
3,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
1,0
2,0
13,0
54,0
84,0
97,0
100,0
2007-02-16 08:31:49
260
Tabela 9. Satysfakcja z rozwoju zawodowego – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
5i6
1
1
0,0
0,0
7i8
4
5
1,0
2,0
9 i 10
11
16
4,0
6,0
11 i 12
17
33
6,0
12,0
13 i 14
28
61
10,0
23,0
15 i 16
40
101
15,0
37,0
17 i 18
65
166
24,0
61,0
19 i 20
51
217
19,0
80,0
21 i 22
40
257
15,0
95,0
23 i 24
10
267
4,0
99,0
25 i 26
3
270
1,0
100,0
Tabela 10. Satysfakcja z rozwoju społecznego – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
5i6
0
0
0,0
0,0
7i8
1
1
0,0
0,0
9 i 10
4
5
1,0
2,0
11 i 12
41
46
15,0
17,0
13 i 14
47
93
17,0
34,0
15 i 16
60
153
22,0
57,0
17 i 18
78
231
29,0
86,0
19 i 20
27
258
10,0
96,0
21 i 22
12
270
4,0
100,0
2007-02-16 08:31:49
261
Tabela 11. Satysfakcja z wynagrodzenia – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
1i2
15
15
6,0
6,0
3i4
52
67
19,0
25,0
5i6
62
129
23,0
48,0
7i8
86
215
32,0
80,0
9 i 10
37
252
14,0
93,0
11 i 12
17
269
6,0
100,0
13 i 14
1
270
0,0
100,0
Tabela 12. Pewność zatrudnienia – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
1i2
5
5
2,0
2,0
3i4
29
34
11,0
13,0
5i6
52
86
19,0
32,0
7i8
63
149
23,0
55,0
9 i 10
51
200
19,0
74,0
11 i 12
61
261
23,0
97,0
13 i 14
9
270
3,0
100,0
2007-02-16 08:31:49
262
Tabela 13. Satysfakcja z przełożonych – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
3i4
1
1
0,0
0,0
5i6
5
6
2,0
2,0
7i8
7
13
3,0
5,0
9 i 10
50
63
19,0
23,0
11 i 12
67
130
25,0
48,0
13 i 14
36
166
13,0
61,0
15 i 16
51
217
19,0
80,0
17 i 18
40
257
15,0
95,0
19 i 20
10
267
4,0
99,0
21 i 22
3
270
1,0
100,0
4.2.2. Koszty psychologiczne pracy tymczasowej
Do oszacowania kosztów psychologicznych pracy tymczasowej wykorzystano kwestionariusz opracowany w oparciu o koncepcję psychologicznych kosztów radzenia sobie Z. Ratajczak (1996,1997). Jako proces oceny
ze względu na kryteria: sensowności, skuteczności, ekonomiczności, bezpieczeństwa oraz etyczności, jak i efekt tej oceny.
Do każdej odpowiedzi dołączona była siedmiopunktowa skala, na której
odpowiedź oznaczona cyfrą 1 oznacza „zupełnie się nie zgadzam”, natomiast
odpowiedź oznaczona cyfrą 7 oznacza „zgadzam się w pełni”. Zadaniem osoby
badanej jest zaznaczyć odpowiedni punkt na skali, odpowiadający jej ocenie.
Walory psychometryczne eksperymentalnej wersji tego narzędzia uzasadniają decyzję o użyciu go w badaniach pracowników tymczasowych. Rzetelność mierzona współczynnikiem Alfa Cronbacha wynosiła 0,828.
2007-02-16 08:31:49
263
Tabela 14. Koszty psychologiczne – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
od 1 do 5
0
0
0,0
0,0
od 6 do 10
4
4
1,0
1,0
od 11 do 15
14
18
5,0
7,0
od 16 do 20
26
44
10,0
16,0
od 21 do 25
44
88
16,0
33,0
od 26 do 30
88
177
33,0
66,0
od 31 do 35
93
270
34,0
100,0
4.2.3. Autonomia wyboru zatrudnienia tymczasowego
Dla psychologicznej analizy porównawczej dwóch grup pracowników tymczasowych zróżnicowanych ze względu na wybór zatrudnienia dobrowolny lub
przymusowy, zastosowano zmienną dychotomiczną różnicującą próbę pracowników tymczasowo zatrudnionych ze względu na deklarowany wybór. Odpowiedzi
na pytanie: „Jestem zatrudniony(a) w pracy tymczasowej” kodowano poprzez
wybór jednej z dwóch odpowiedzi: a) typ dobrowolny („bo chcę tak pracować
i nie zmieniłbym(abym) jej na pracę etatową”); b) typ przymusowy („bo zmuszają
mnie okoliczności i chętnie zmieniłbym(abym) ją na pracę etatową”).
Drugim celem było poszerzenie wiedzy o przyczynach skłaniających jednostkę do podjęcia pracy tymczasowej, które mogą jednocześnie odwoływać
się do obu powyższych kategorii, stanowiąc pewnego rodzaju tło wyjaśniające
dla odpowiedzi na pytanie 1. Na przykład, możemy założyć, że wybór pracy
tymczasowej spowodowany jest trudnościami w znalezieniu stałego zatrudnienia, jednakże ta sama osoba może postrzegać elastyczność i zróżnicowanie
ofert dotyczących zatrudnienia tymczasowego, jako jego atut i tym również
uzasadniać swoją decyzję. Wymieniony tu przykład, byłby trudny do sklasyfikowania w przypadku użycia jedynie tradycyjnego podziału pracowników
tymczasowych (dobrowolnych vs. przymusowych). Traktując wybór zatrudnienia jedynie w tych dwóch aspektach, pomijane byłyby istotne informacje
pozwalające na bardziej szczegółowy opis charakteru zatrudnienia tymczasowego. Analiza powodów może tłumaczyć różnice w osiąganych wynikach pomiędzy poszczególnymi pracownikami tymczasowymi. Ponieważ jednak py-
2007-02-16 08:31:49
264
tanie o powody, dla których wybrane zostało przez osoby badane zatrudnienie
tymczasowe, ma charakter wyjaśniający, nie zakłada się istnienia jakichkolwiek
związków pomiędzy przyczynami odpowiedzialnymi za wybór zatrudnienia
tymczasowego a osiąganymi wynikami w analizie psychologicznej.
4.2.4. Atrybucja przynależności organizacyjnej
u pracowników zatrudnionych tymczasowo
Wielkość psychologicznej identyfikacji z organizacją jest często określana mianem zaangażowania organizacyjnego lub/i przywiązania do niej. Na
potrzeby niniejszej pracy zmienna badająca nasilenie wnioskowanej identyfikacji z organizacją ma zdiagnozować przedmiot przynależności i określić jej
nasilenie z firmą użytkownikiem i pracodawcą-agencją. Jeden dwukategorialny item: „Na ile czuje się Pan/Pani pracownikiem: a) agencji pracy tymczasowej, b) firmy użytkownika, mierzony jest za pomocą siedmiostopniowej
skali, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie”, 7 oznacza „zdecydowanie tak”.
Nie interesują mnie w tym miejscu właściwości indywidualne i czynniki organizacyjne wpływające na atrybucję przynależności zawodowej. Rezygnuję również z analizy typu zaangażowania organizacyjnego, tj. afektywnego,
trwania, normatywnego (Durham, Grube & Castaneda, 1994; Meyer & Allen,
1991; Meyer, Allen & Smith, 1993).
4.2.5. Forma tymczasowego kontraktu psychologicznego
Za McLean Parks, D. L. Kiddder, D. G. Gallangher (1998) zestawiono
wymiary kontraktu psychologicznego wykorzystywane przy badaniach pracowników etatowych (patrz. Rousseau, 1994), dodając jednocześnie dwa
dodatkowe: mnogość stron kontraktu oraz zmienną woluntaryzmu wyboru.
To pozwoliło na dokładniejsze uchwycenie złożoności relacji zawodowych
charakterystycznych dla pracowników tymczasowych i skonstruowanie narzędzia diagnostycznego.
Narzędzie powstało na podstawie powyższych założeń koncepcji kontraktu psychologicznego. Pytania: 1-4 diagnozują stabilność, 5-8 zakres,
9-13 przejrzystość, 14-17 koncentracja, 18-24 ramy czasowe, 25-29 partykularyzm, 30-36 mnogość stron, 37-44 woluntaryzm. Zastosowano skalę
pięciopunktową, gdzie 1– oznacza zdecydowanie nie doświadcza się w pracy;
5 – zdecydowanie doświadcza się w pracy.
2007-02-16 08:31:50
265
Tabela 15. Stabilność kontraktu psychologicznego – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
3i4
8
8
3,0
3,0
5i6
86
94
32,0
35,0
7i8
89
183
33,0
68,0
9 i 10
49
232
18,0
86,0
11 i 12
16
248
6,0
92,0
13 i 14
11
259
4,0
96,0
15 i 16
9
268
3,0
99,0
17 i 18
2
270
1,0
100,0
19 i 20
0
270
0,0
100,0
Tabela 16. Przejrzystość kontraktu psychologicznego – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
5i6
2
2
1,0
1,0
7i8
6
8
2,0
3,0
9 i 10
15
23
6,0
9,0
11 i 12
52
75
19,0
28,0
13 i 14
93
168
34,0
62,0
15 i 16
56
224
21,0
83,0
17 i 18
39
263
14,0
97,0
19 i 20
7
270
3,0
100,0
2007-02-16 08:31:50
266
Tabela 17. Koncentracja na czynnikach ekonomicznych – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
3i4
4
4
1,0
1,0
5i6
6
10
2,0
4,0
7i8
12
22
4,0
8,0
9 i 10
55
7
20,0
29,0
11 i 12
119
196
44,0
73,0
13 i 14
63
259
23,0
96,0
15 i 16
6
265
2,0
98,0
17 i 18
5
270
2,0
100,0
Tabela 18. Mnogość stron – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
od 1 do 5
1
1
0,0
0,0
od 6 do 10
3
4
1,0
1,0
od 11 do15
98
102
36,0
38,0
od 16 do 20
128
230
47,0
85,0
od 21 do 25
32
262
12,0
97,0
od 26 do 30
8
270
3,0
100,0
4.2.6. Elastyczność jako składnik kompetencji pracowników tymczasowych
W celu pomiaru zmiennej Elastyczność skonstruowano skalę autopercepcji
elastyczności personalnej. Procedura budowy skali przebiegła następująco:
1. Zebranie 270 pozycji testowych definicji operacyjnej elastyczności i nieelastyczności.
2007-02-16 08:31:50
267
2. Poddanie 270 pozycji testowych ocenie przez siedmiu sędziów kompetentnych. Sędziów zapoznano z definicją operacyjną elastyczności. Poproszono, aby każdy oddzielnie ocenił, czy pozycje testowe stanowią wskaźnik
elastyczności. Jeżeli któraś z pozycji została przynajmniej przez jednego
sędziego uznana jako nieodnosząca się do fenomenu elastyczności, pozycję taką eliminowano. W rezultacie uzyskano testową skalę autopercepcji
elastyczności, składającą się z 73 pytań. Skala odpowiedzi jest pięciopunktowa (5- zdecydowanie zgadzam się, 1- zdecydowanie nie zgadzam się).
3. Skalę testową poddano dalszej weryfikacji na badanej próbie.
4. Pierwsza weryfikacja pytań nastąpiła poprzez badanie korelacji między
wynikiem ogólnym skali a daną pozycją.
5. Drugą weryfikację pytań przeprowadzono przy okazji obliczania rzetelności skali, to znaczy współczynnika Alfa Cronbacha.
Tabela 19. Elastyczność – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
od 51 do 100
0
0
0,0
0,0
od 101 do 150
1
1
0,0
0,0
od 151 do 200
11
12
4,0
4,0
od 201 do 250
236
248
87,0
92,0
od 251 do 300
19
267
7,0
99,0
od 301 do 350
3
270
1,0
100,0
4.2.7. Protestanckie vs. nieprotestanckie postawy wobec pracy
W celu określenia postawy wobec pracy zaadaptowano za L. Miś (patrz:
1995, s. 77) skalę Blooda. Składa się ona z 8 prostych pytań dotyczących etycznych wartości pracy. Skala ta była używana w licznych badaniach, w tym:
A. Furnhama i B. Guntera (1989) nad społecznymi postawami Brytyjczyków,
L. Miś (1995) nad postawami bezrobotnych wobec pracy w ramach badań
terenowych w Dniowie.
Twierdzenia skali odnoszą się do ważnych aspektów zadowolenia z pracy,
a szerzej – do istotnych aspektów ogólnej satysfakcji z życia. Cztery stwierdzenia wyrażają aprobatę (pytania nr 2, 4, 6, 7), pozostałe cztery (pytania nr
1, 3, 5, 8) - dezaprobatę protestanckiej etyki pracy.
2007-02-16 08:31:50
268
Skala Blooda umożliwia zróżnicowanie pracowników tymczasowych
pod względem przejawianej postawy zgodnej z protestancką etyką pracy,
polegającą na silnej akceptacji pracy oraz odrzucaniu wartości związanych
z czasem wolnym i przyjemnościami życia.
Pozwala na diagnozę ważnych wątków rozwoju moralnego ściśle powiązanych z pracą m.in. związku między wartością przypisywaną pracy a solidnością, z jaką się ją wykonuje, sugerującą obecność lub nieobecność pogardy
dla pracy w postawach respondentów; wartości przypisywanej czasowi, wartości dobrej roboty.
Przyjęta skala odpowiedzi jest pięciopunktowa, gdzie 1 – całkowicie się
nie zgadzam, 5 – całkowicie się zgadzam.
Specyfika pracy tymczasowej umożliwia realizację zadowolenia z życia
raczej w aktywnościach pozazawodowych i nie traktowanie pracy jako celu
samego w sobie, lecz jako środka do celu - korzystania z zabawy i czasu wolnego, szczególnie w grupach kobiecych i grupach osób młodych, traktujących
pracę tymczasową jako źródło dodatkowego zarobku.
4.2.8. Asertywność jako kompetencja społeczna
Na podstawie dwubiegunowego konstruktu teoretycznego zostało skonstruowane narzędzie do pomiaru asertywności: Dwubiegunowa Mapa Asertywności. Narzędzie to składa się z 48 pozycji testowych, podzielonych na
8 wymiarów asertywności:
1. Obrona swoich praw,
2. Inicjatywa i kontakty towarzyskie,
3. Wyrażanie i przyjmowanie ocen (krytyki i pochwały),
4. Wyrażanie próśb i oczekiwań,
5. Wyrażanie uczuć pozytywnych,
6. Wyrażanie uczuć negatywnych,
7. Wyrażanie opinii,
8. Wystąpienia publiczne i kontakty z autorytetem.
Do każdego pytania w kwestionariuszu dołączona jest siedmiostopniowa
skala, na której osoba badana określa, w jakim stopniu „reakcja” jest dla niej
charakterystyczna.
Za pomocą autorskiego ćwiczenia pt. „Złota myśl”, opracowanego w oparciu o standardowe scenariusze treningów asertywności zaadaptowane do polskich
warunków przez Marię Król- Fijewską (1997), uzyskano około 250 stwierdzeń,
które następnie poddano analizie gramatycznej i logicznej, oceniając ich zgodność z teorią asertywności.
Twierdzenia te oraz „Mapa Asertywności” Marii Król- Fijewskiej (por.
2000), stały się podstawą przy tworzeniu narzędzia diagnostycznego.
2007-02-16 08:31:50
269
Wyniki, jakich dostarcza Dwubiegunowa Mapa Asertywności, dają wiele możliwości interpretacyjnych i to zarówno pod kątem analizy ilościowej,
jak również jakościowej. Rezultatem badania jest profil ośmiu obszarów asertywności i jej ogólny poziom. Dzięki skali stenowej i analizie poszczególnych
wyników profilu uzyskujemy informacje, które z umiejętności asertywnych są
u danej osoby rozwinięte w stopniu wystarczającym, a które należałoby poddać
zabiegom korekcyjnym. Innymi słowy, dowiadujemy się, jakie sytuacje sprawiają trudność w ujawnianiu zachowań asertywnych, w jakich można zauważyć
patologię tychże zachowań, a w jakich ekspresja ich przebiega bez zakłóceń.
Ze względu na nierównoznaczność posiadanych umiejętności asertywnych
z głębokością kontaktów interpersonalnych i specyfiką pracy tymczasowej,
w której częstotliwość zmiany relacji interpersonalnych jest względnie wysoka,
postanowiono dołączyć stwierdzenie badające głębokość kontaktów interpersonalnych pracowników tymczasowych. Zaznaczając na skali siedmiopunktowej (gdzie 1 oznacza „nie angażuję się w kontakty interpersonalne traktując je
raczej zadaniowo”, 7 oznacza „bardzo się angażuję emocjonalnie w kontakty
interpersonalne”) badani oceniają głębokość relacji ze współpracownikami:
a) pracownikami etatowymi firm, b) pracownikami tymczasowymi agencji.
Tabela 20. Obrona swoich praw – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
0
0
0,0
0,0
od 11 do15
1
1
0,0
0,0
od 16 do 20
20
21
7,0
8,0
od 21 do 25
165
186
61,0
69,0
od 26 do 30
81
267
30,0
99,0
od 31 do 35
3
270
1,0
100,0
2007-02-16 08:31:50
270
Tabela 21. Inicjatywa i kontakty towarzyskie – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
od 11 do15
od 16 do 20
od 21 do 25
od 26 do 30
od 31 do 35
0
10
150
88
20
2
0
10
160
248
268
270
0,0
4,0
56,0
33,0
7,0
1,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
0,0
4,0
59,0
92,0
99,0
100,0
Tabela 22. Wyrażanie i przyjmowanie ocen – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 11 do15
od 16 do 20
od 21 do 25
od 26 do 30
od 31 do 35
0
16
57
143
54
0
16
73
216
70
0,0
6,0
21,0
53,0
20,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
0,0
6,0
27,0
80,0
100,0
Tabela 23. Wyrażanie próśb i oczekiwań – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
od 11 do15
od 16 do 20
od 21 do 25
od 26 do 30
od 31 do 35
0
16
132
101
19
1
0
16
148
249
268
269
0,0
6,0
49,0
37,0
7,0
0,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
0,0
6,0
55,0
92,0
99,0
100,0
2007-02-16 08:31:50
271
Tabela 24. Wyrażanie uczuć pozytywnych – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
od 11 do15
od 16 do 20
od 21 do 25
od 26 do 30
od 31 do 35
od 36 do 40
0
1
3
90
147
4
5
0
1
4
94
241
265
270
0,0
0,0
1,0
33,0
54,0
9,0
2,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
0,0
0,0
1,0
35,0
89,0
98,0
100,0
Tabela 25. Wyrażanie uczuć negatywnych – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
od 11 do15
od 16 do 20
od 21 do 25
od 26 do 30
0
59
133
49
29
0
59
192
241
270
0,0
22,0
9,0
18,0
11,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
0,0
22,0
71,0
89,0
100,0
Tabela 26. Wyrażanie opinii – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
od 11 do15
od 16 do 20
od 21 do 25
od 26 do 30
od 31 do 35
0
2
19
191
53
5
0
2
21
212
265
270
0,0
1,0
7,0
71,0
20,0
2,0
Skumulowany
% ważnych
przypadków
0,0
1,0
8,0
79,0
98,0
100,0
2007-02-16 08:31:51
272
Tabela 27. Wystąpienia publiczne i kontakty z autorytetem – rozkład wyników surowych
Wynik
Liczność
Liczność
skumulowana
% ważnych
przypadków
Skumulowany
% ważnych
przypadków
od 6 do 10
0
0
0,0
0,0
od 11 do15
5
5
2,0
2,0
od 16 do 20
68
73
25,0
27,0
od 21 do 25
126
199
47,0
74,0
od 26 do 30
52
251
19,0
93,0
od 31 do 35
19
270
7,0
100,0
4.3. Dyskusja wyników i wnioski
Głównym celem przeprowadzonych badań była psychologiczna analiza
funkcjonowania człowieka w warunkach pracy tymczasowej.
W wyniku analiz stwierdzono następującą prawidłowość. Wykazano
wpływ zmiennej satysfakcja z pracy na zmienną koszty psychologiczne. Okazało się, że im większa satysfakcja z pracy tymczasowej, tym większe są
odczuwane koszty psychologiczne. Związek między zmiennymi jest prostoliniowy. Funkcja jest rosnąca. Tymczasem badając relację odwrotną, wpływ
kosztów psychologicznych na satysfakcję z pracy, wykazano związek krzywoliniowy. Funkcja przyjmuje kształt hiperboli z ramionami skierowanymi
w górę. Tym samym można powiedzieć, że osoby ponoszące niskie i wysokie
koszty psychologiczne, odczuwają wysoką satysfakcję z pracy. Osoby ponoszące przeciętne koszty odczuwają niską satysfakcję. Zauważono także, że
osoby ponoszące wysokie koszty są istotnie bardziej usatysfakcjonowane od
osób ponoszących niskie koszty. W tym zakresie wyniki przypominają rezultaty analiz wpływu satysfakcji na koszty psychologiczne.
Lawler i Porter (1967) równie radykalnie wyjaśniali już w latach sześćdziesiątych XX wieku związek satysfakcji z pracy z produktywnością, twierdząc, że nie satysfakcja jest przyczyną wydajności pracy, ale odwrotnie
– wydajność jest przyczyną zadowolenia z pracy. Przeżywanie dyskomfortów
w pracy związanych z wysiłkiem, dobre wykonywanie zadań i naturalnie sukcesy w pracy mogą prowadzić do nagród, które przyczyniają się do doświadczania
satysfakcji z pracy. Satysfakcja w tym rozumieniu jest bowiem skutkiem zaspakajania potrzeb i jeśli praca zaspokaja na przykład potrzebę osiągnięć, to tym
samym stymuluje pracownika do lepszego wykonywania zadań.
2007-02-16 08:31:51
273
Gdyby podjąć próbę analizowania satysfakcji z pracy z perspektywy regulatora zachowania się ludzi w organizacjach, mogłoby się okazać, że ogranicza
ona zmienność sfery motywacyjnej (hamuje na przykład nadmierne oczekiwania, moderuje roszczenia); stabilizuje procesy decyzyjne jednostki, utrwala
standardy zachowań; hamuje ekspansywność zachowań pracownika. Natomiast
w sytuacjach wymagających gwałtownych zmian i niezwłocznej mobilizacji
wysiłku osoby zadowolone mogą wybierać nie tzw. strategie walki, ale oportunistycznie strategie obronne. Jest więc dobrym regulatorem zachowań ludzkich,
gdy organizacja znajduje się w optymalnych warunkach działania, ma zapewniony stan równowagi wewnętrznej i zewnętrznej. Gdy jednak pojawiają się
sygnały zagrożeń, to jest takie zmiany, które destabilizują relacje między organizacją a otoczeniem lub destabilizują wewnętrzne związki interpersonalne (co
niewątpliwie występuje w sytuacji peryferyjnego zatrudnia - w tym przypadku
pojawiania się pracowników tymczasowych w organizacji), wówczas satysfakcja z pracy może być negatywnym zjawiskiem hamującym adekwatną reakcję
behawioralną. Zamiast prewencji lub walki z zagrożeniem, mogą się pojawić
tendencje zachowawcze zmierzające do obrony status quo. Wówczas zaradność
w podejmowaniu działań trudnych, odważnych a nawet ryzykownych, która
pozwala wznieść się na wyższy szczebel efektywnego funkcjonowania jest okupiona niedogodnościami i dyskomfortem. Są to więc swoiste koszty psychologiczne takiego uczestnictwa. Mają one związek z satysfakcją, ale jest to satysfakcja wyższego rzędu, nierzadko odroczona w czasie, a więc poczucie dalekie
od sprzyjania stagnacji i poszukiwania minimalnych wymagań.
Jeśliby odnieść powyższe zjawisko do specyfiki zatrudnienia tymczasowego, które w swojej naturze ma zmienność miejsca pracy, a co się z tym
wiąże cykliczne zachwiania równowagi między jednostką a organizacją oraz
destabilizację relacji zawodowych, satysfakcja z pracy okupiona owymi dyskomfortami pracy, mogłaby stanowić satysfakcję z zaradności własnej jednostki, działającej sprawnie w trudnych warunkach.
Opierając się na analizie prezentowanych wyników surowych, z której
w przypadku zmiennej satysfakcji z pracy wynika, że w badanej populacji
pracowników tymczasowych dominują wyższe wyniki aniżeli średnie, można stwierdzić z wysokim prawdopodobieństwem (na podstawie skośności
– przesuniętego wykresu w prawo), że praca w warunkach tymczasowych
jest związana z odczuwaniem satysfakcji. Najwyższy poziom satysfakcji
stwierdzono w przypadku podskali satysfakcji z rozwoju społecznego, najniższy w skali pewności zatrudnienia i satysfakcji z wynagrodzenia, co oddaje specyfikę pracy tymczasowej, gdzie cechą charakterystyczną jest zrywalność relacji interpersonalnych, względnie krótkie i określone ramy czasowe kontraktu oraz ze względu na pobieraną marżę agencji pośredniczącej
w zatrudnieniu – stosunkowo niższe zarobki.
2007-02-16 08:31:51
274
Potwierdzono zależność między odczuwaną satysfakcją z pracy i autonomią wyboru zatrudnienia, gdzie bardziej usatysfakcjonowane są osoby,
które wybierają pracę tymczasową z własnej woli. Zaledwie 17 % wśród badanych reprezentuje tę grupę, pozostałe osoby zostały zrekrutowane wśród
osób, które uważały, że sytuacja życiowa zmusiła je do podjęcia przedmiotowej pracy. Ciekawym argumentem wyjaśniającym mogą być powody wyboru
tymczasowej formy zatrudnienia, gdzie wśród pracowników tymczasowych
z przymusu najwięcej jest tych, którzy podkreślą fakt braku innych ofert na
rynku pracy. Natomiast osoby, które podjęły dobrowolną decyzję o zatrudnieniu w agencjach pracy tymczasowej najczęściej za przyczynę swojego wyboru
wskazywały możliwość pogodzenia pracy ze studiami, możliwość zdobycia
doświadczenia zawodowego. Powyższe zjawisko staje się zrozumiałe, jeśli
weźmie się pod uwagę opis przeciętnego pracownika tymczasowego Nollen’a (1996), którym w Europie jest raczej: młody człowiek, mający mały staż
pracy (krótszy niż 5 lat), najczęściej płci żeńskiej. Dane demograficzne (które
nie stanowiły kryterium doboru do próby) badanej populacji w pełni oddają
Nollen’owski opis pracownika tymczasowego w Polsce.
Zmienna atrybucji przynależności organizacyjnej nie tłumaczy zróżnicowania populacji ze względu na odczuwaną satysfakcję z pracy. Na podstawie wyników surowych nie można jednoznacznie stwierdzić, z kim identyfikują się pracownicy tymczasowi – z agencją pracy tymczasowej czy firmą użytkownikiem (rozkład wyników jest rozkładem normalnym). Nie ma to również
znaczenia dla poziomu satysfakcji z pracy tymczasowej.
Zmienna kontraktu psychologicznego dla odczuwanej satysfakcji z pracy
tymczasowej również zaskoczyła swoim rozkładem wyników.
Potwierdzono, że im stabilniejszy kontrakt psychologiczny, tym wyższy poziom odczuwanej satysfakcji z pracy tymczasowej. Skośność, tj.
rozkład wyników przesunięty w prawo pozwala na wysunięcie wniosku o nieelastycznym i niedynamicznym kontrakcie psychologicznym, który wymaga
każdorazowej renegocjacji w dostosowywaniu się do zmian w otoczeniu. Ze
względu na naturę stanowisk czasowych, gdzie stanowiska te tworzone są po
to, by uniknąć dwuznaczności i ułatwić zachodzące na nim zmiany osobowe
(Pfeffer & Baron, 1988), można założyć, że wykonywanie obowiązków zawodowych w warunkach zatrudnienia tymczasowego odbywa się w oparciu
o standardowe procedury. Natomiast w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby, kontrakty psychologiczne nie ewoluują, by uwzględnić poprawiony zbiór
uprawnień i zobowiązań, czego konsekwencją jest spadek zaufania w relacjach zawodowych i wzrost odczuwanej niepewności w organizacji (McLean
Parks, 1990; Williamson, 1985). By stwierdzić, czy pozytywny związek między satysfakcją z pracy i stabilnością kontraktu psychologicznego jest związany z faktem wykonywania określonych, niezmiennych zadań zawodowych,
2007-02-16 08:31:52
275
według jasno określonych i stałych procedur, czy też z „adrenaliną” – tj. niepewnością w organizacji, a idąc dalej- zaradnością związaną z dyskomfortami
pracy, należałoby przeprowadzić dalsze badania empiryczne.
Okazało się również, że im węższy zakres kontraktu psychologicznego, tym niższy poziom satysfakcji z pracy tymczasowej. Uzyskana ujemna
skośność sugerująca umiarkowane przesunięcie rozkładu wyników w prawo, pozwala wysnuć wiosek, że badana populacja charakteryzuje się niskim
stopniem przepuszczalności granic między życiem zawodowym a życiem
prywatnym. Czyli, mówiąc potocznie: „koniec zmiany jest równoznaczny
z końcem pracy i nieprzenoszeniem spraw zawodowych do domu”, co z kolei
związane jest z niską satysfakcją z pracy tymczasowej. Guzzo (1994) stwierdził, że znaczenie pracodawcy dla jego pracownika uwarunkowane jest m.in.
wszechobecnością kontraktu psychologicznego tzn. ingerencją w życie osobiste pracownika. Uszczegółowiając opisane zjawisko o fakt, że 83% badanych
deklaruje przymus zatrudnienia tymczasowego, a najczęstszym podawanym
powodem podejmowania przedmiotowej pracy jest brak innych ofert na rynku
pracy, z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że owa zależność (im
niższa satysfakcja z pracy, tym węższy zakres kontraktu psychologicznego),
związana jest w głównej mierze z pragnieniem zatrudnienia stałego (gdzie
forma pracy tymczasowej jest formą przejściową i traktowaną jako sposób
poszukiwania pracy, co opisywane jest w literaturze przedmiotu przez Fielman, Doerpinghaus, Turnley 1994). Zacieranie się granic pomiędzy sferą życia zawodowego i życia osobistego przekłada się także na przenikanie się
tożsamości organizacyjnej i jednostkowej, co tłumaczyć może również brak
związku między atrybucją przynależności organizacyjnej a poziomem odczuwanej satysfakcji z pracy tymczasowej.
Potwierdzono hipotezę, że im większy poziom przejrzystości kontraktu psychologicznego, tym większa satysfakcja z pracy. Wyniki surowe
podskali przejrzystości kontraktu psychologicznego pozwalają na wysnucie
wniosku, że w warunkach pracy tymczasowej przedmiotem wymiany kontraktu psychologicznego są klarowne i jasno określone, jednoznacznie zdefiniowane warunki pracy, które sprzyjają odczuwanej satysfakcji z pracy. Kontrakty jasno określone, choć prowadzą do zmniejszenia potencjalnej szansy
na wszelkie odstępstwa i naruszenia warunków umowy (Rousseau & McLean
Parks, 1993) mają też swoje negatywne konsekwencje. Staw i Boettger (1990)
zauważyli, że przejrzyste, jasno sprecyzowane cele wpływają na zmniejszenie spontaniczności i innowacyjności, nawet jeśli wpływają one na wzrost
efektywności. Podobne obserwacje poczynił McLean Parks (1990). Zauważył
on, że pracownicy o przejrzystych kontraktach psychologicznych niechętnie
współpracowali z innymi w celu realizacji założonych celów, gdyż współpraca
ta nie była ściśle określona w kontrakcie. Sama specyfika pracy tymczasowej
2007-02-16 08:31:52
276
przez swoją „wymienność” kadry i czasowy charakter pracy określony ustawą
w maksymalnym wymiarze 12 miesięcy u jednego pracodawcy użytkownika,
wprowadza konieczność przejrzystych kontraktów psychologicznych, co jak się
okazało związane jest z doświadczaniem satysfakcji z przedmiotowej pracy.
Pozytywnie zweryfikowana hipoteza zakładająca, że im większa koncentracja na czynnikach ekonomicznych, tym mniejsza satysfakcja z pracy, pokazuje że wymiar ekonomiczny (z którego satysfakcja jest najniższa,
a już najbardziej obrazują to wyniki podskali satysfakcja z wynagrodzenia)
odgrywa nieznaczną rolę w rozumieniu satysfakcji z pracy, szczególnie
w przypadku osób deklarujących własny wybór zatrudnienia tymczasowego, podkreślających, że powodem zatrudnienia jest możliwość zdobywania
doświadczenia i godzenia pracy ze studiami. Postawa osób zatrudnionych
z przymusu, może sugerować postawę rezygnacji, opisywaną w pracach na
temat bezrobocia, za pomocą wyrażenia „lepsza taka praca niż żadna”. Kontinuum koncentracji, której drugim krańcem są czynniki psychospołeczne,
takie jak np. możliwość rozwoju zawodowego, odgrywa kluczową rolę
w odczuwaniu satysfakcji z pracy tymczasowej, w pełni odpowiada to opisom Arvidsson’a (1997), który jako walory pracy tymczasowej podaje właśnie psychospołeczne czynniki: różnorodność w pracy, szansa wejścia na
rynek pracy, zrównoważenie potrzeb finansowych i osobistych, itp.
Przyjmuje się, że im krótsze i bardziej określone ramy czasowe, tym
niższy poziom satysfakcji z pracy. Na podstawie skośności rozkładu wyników
surowych można stwierdzić, że pracowników tymczasowych cechuje percepcja
krótkich i określonych precyzyjnie w czasie (skończonych, definitywnych) relacji zawodowych. Kluczowym elementem jest fakt, że spodziewana długość
i stopień pewności, co do zakończenia zobowiązań mają wpływ na niższy poziom odczuwanej satysfakcji z pracy. I znów można by odwołać się do przeszło
70% próby pracowników tymczasowych zatrudnionych z przymusu, których
deklarowane powody są związane z pragnieniem utrzymania ciągłości zatrudnienia, zresztą pracownicy tymczasowi z wyboru przywołując przyczynę
możliwości zdobywania doświadczenia zawodowego w tej formie zatrudnienia
również pośrednio koncentrują się na kontynuacji zatrudnienia.
Te aspekty ram czasowych są istotne ze względu na implikacje dotyczące zrozumienia postaw i zachowań pracowniczych. Pracownicy wykonujący
bardzo krótkie zlecenia, zwyczajowo nie mają zbyt bliskiego kontaktu z innymi pracownikami danej organizacji, jako że ci nie mają powodów, by szukać
znajomości wśród pracowników tymczasowych. Rogers (1995) wskazuje, że
współpracownicy często odczuwają brak chęci i motywacji, by nawiązywać
bliższe kontakty z pracownikami tymczasowymi, ponieważ wiedzą, że ci
wkrótce opuszczą organizację. Ta niechęć pozbawia pracowników tymczasowych możliwości uzyskania wsparcia ze strony swoich współpracowników
2007-02-16 08:31:52
277
(zasadniczych) oraz innych korzyści o charakterze psychospołecznym, które
często towarzyszą pracownikom tradycyjnym w ich środowiskach zawodowych. Z drugiej strony jednak, dłuższe bądź otwarte zlecenia mogą prowadzić do bliższych interakcji między współpracownikami. Będzie się tak działo
w sytuacjach, gdzie oczekuje się od pracownika tymczasowego przyjęcia na siebie większej odpowiedzialności, co prowadzić może do nawiązania bliższych
kontaktów oraz wzrostu poziomu identyfikacji danego pracownika. Te dłuższe
zlecenia mogą prowadzić do wzmocnienia identyfikacji z organizacją zatrudniającą, co z kolei może powodować wzrost zagrożeń związanych z konfliktem
pełnionych przez pracownika tymczasowego ról (Brenner & Molander, 1977;
McKenna, 1994). Odnosi się to również do potwierdzonej hipotezy: im wyższy poziom asertywności, tym wyższy poziom satysfakcji z pracy.
Rozkłady wyników surowych skali asertywność i jej podskal pozwalają
wysnuć następujące wnioski: w badanej populacji dominują wyższe wyniki
niż średnie, można więc powiedzieć, że pracowników tymczasowych charakteryzują zachowania asertywne. Najbardziej rozwinięte są umiejętności wyrażania uczuć negatywnych (złości, niezadowolenia, itp.), wyrażanie i obrona
opinii; najmniej rozwinięte wśród umiejętności asertywnych to umiejętność
obrony swoich praw w sytuacjach społecznych. Rozkład wyników surowych
dodatkowego pytania w kwestionariuszu dotyczącego głębokości relacji ze
współpracownikami (pracownikami etatowymi, innymi pracownikami tymczasowymi) jest rozkładem normalnym, zatem nie można wyciągnąć wniosków o bliskości relacji interpersonalnych w warunkach zatrudnienia tymczasowego. Pytanie to zostało włączone do kwestionariusza asertywności jako
podstawa do wyjaśniania zachowań asertywnych, których podwyższone wyniki mogą również sugerować (oprócz sprawnego funkcjonowania w relacjach
społecznych) przetrenowanie tj. podejmowanie płytkich, mechanicznych i nastawionych na zadanie kontaktów interpersonalnych o niewielkim natężeniu
emocjonalnym. Taki kierunek jest konieczny dla dalszych badań warunków
pracy tymczasowej i funkcjonowania w nich człowieka, bowiem czym innym
jest stosowanie procedur asertywnego zachowania się, czym innym zanurzenie uczuciowe w relacje z innymi ludźmi, które w przypadku pracy tymczasowej są krótkie i określone w czasie, a częstotliwość ich zmian, ze względu na
częstotliwość zmian miejsca pracy i zrywalność relacji zawodowych, wydaje
się być kluczowa dla profilaktyki wypalenia zawodowego.
W rezultacie analizy danych stwierdzono, że im wyższe wyniki w skali
partykularyzmu kontraktu psychologicznego, tym wyższa satysfakcja
z pracy. Wynika zatem, że istnieje partykularyzm wymiany zasobów, którego rozkład wyników surowych jest przesunięty w prawo, wiążący się ze
postrzeganiem przez pracowników tymczasowych niepowtarzalności i unikalności podlegających wymianie środków i jest związany z odczuwaniem
2007-02-16 08:31:52
278
zadowolenia z przedmiotowej pracy. Fakt postrzegania swoich kontraktów
psychologicznych jako partykularystycznych może być związany z myśleniem życzeniowym, ze względu na zwykle zajmowane stanowiska przez załogę peryferyjną, której obowiązki wymagają raczej ogólnych i przenośnych
zdolności, łatwych do zastąpienia (Davis-Blake & Uzzi, 1993).
Na podstawie badanych zależności można sformułować tezę, że im większa odczuwana mnogość stron kontraktu psychologicznego, tym wyższy
poziom odczuwanej satysfakcji z pracy. Praca tymczasowa jest związana
z wykonywaniem obowiązków na rzecz dwóch pracodawców, czyli istnienia
podwójnych zobowiązań wobec agencji i firmy użytkownika. Wyniki surowe
świadczą o świadomości istnienia owej podwójnej relacji, ze świadomością
możliwych sankcji z obu stron. Satysfakcja z pracy odczuwana przy licznych związkach ze stronami umów może zmniejszać ryzyko pozostawania
bez pracy, czy wykonywania zleceń nie do końca odpowiadającym oczekiwaniom pracownika. Opisy dotyczące roli agencji (np. Eisenhardt, 1989; Jensen
& Meckling, 1976) już od dawna zawierają stwierdzenia, że obawa przed
„złym wykonaniem” zlecenia (i jej potencjalny wpływ na zatrudnienie) zostaje rozproszona pośród stron umowy (agencji i firmy użytkownika) w ten
sposób dywersyfikując ryzyko pracownika. Gdy pracownik tymczasowy posiada negatywne doświadczenia w stosunku do jednej z firm lub jeśli zostanie
ona zamknięta z powodu złego zarządzania, może on porzucić dane zlecenie
i swobodnie podjąć się innego (w przeciwieństwie do pracownika zasadniczego). Podobna sytuacja jest w przypadku kontroli wykonywania zadań, której
podwójny superwizor sprzyja możliwościom „zacierania śladów” gorszej jakości pracy, rozpraszając odpowiedzialność na strony umowy.
Potwierdzono hipotezę, że im większy woluntaryzm, tym większa satysfakcja z pracy. Pojęcie woluntaryzmu dotyczące dobrowolności przystąpienia do określenia charakteru warunków kontraktu psychologicznego, ze
względu na rozkład skali umiarkowanego przesunięcia w prawo, pozwala
na stwierdzenie, że pracownicy tymczasowi wierzą w swój wpływ na wybór relacji zawodowych, włączając w to (lecz nie ograniczając tym samym)
możliwość osobistej ingerencji (osobistego wkładu) oraz kontroli nad warunkami kontraktu i współudział w formułowaniu warunków umowy. Fakt ten
wpływający na satysfakcję z pracy tymczasowej, w literaturze tłumaczony
jest również np. przez Salancik (1977) jako pozytywny wpływ „wolnej woli”
na prospołeczne postawy i zachowania pracowników, gdzie najistotniejszym
wymiarem jest dobrowolny charakter podjętej decyzji, a nie kategorie czy
klasyfikacje związków zawodowych.
Potwierdzono zależność wymiaru psychologicznego elastyczności na
poczucie satysfakcji zatrudnienia. Zdolność elastycznego reagowania na
cyklicznie pojawiającą się zmienność warunków zatrudnienia jest, moim zda-
2007-02-16 08:31:52
279
niem, podstawowym kryterium doboru kandydatów do pracy tymczasowej.
Szeroko pojęte poradnictwo zawodowe, które w dobie alternatywnych form
zatrudnienia nie może ograniczać się jedynie do badania predyspozycji zawodowych, powinno uwzględniać predyspozycje formy zatrudnienia poprzez
m.in. analizę elastyczności jednostki, która odpowiada za minimalizowanie
dyskomfortów pracy tymczasowej, wzmocnienie odporności podmiotu, utrzymanie się na rynku w zatrudnieniu tymczasowym i odczuwanie przy tym satysfakcji z pracy w tej formie zatrudnienia. Ujemna skośność prezentowanych
wyników surowych pozwala na wniosek, że w badanej populacji występują
opisywane w części teoretycznej zachowania elastyczne.
W przypadku badanej zależności pomiędzy odczuwaną satysfakcją z pracy tymczasowej a nieprotestanckimi postawami wobec pracy, okazało się, że im
bardziej nieprotestanckie postawy wobec pracy, tym mniejsza odczuwana
satysfakcja z pracy. Już na podstawie wyników surowych, ujemnej skośności
rozkładu zmiennej widać wyraźnie, że dominują wyższe wyniki niż średnie. Specyfika pracy tymczasowej umożliwia bowiem realizację zadowolenia z życia raczej w aktywności pozazawodowej i traktowanie pracy w sposób instrumentalny.
Z dużym prawdopodobieństwem uzyskane w badaniach wyniki umiarkowane
protestanckich postaw wobec pracy, które w swej definicji zakładają silną akceptację pracy oraz odrzucenie wartości związanych z czasem wolnym, mogą być
związane z wyłaniającym się opisem „przeciętnego pracownika tymczasowego”
Nollen’a, który dzięki pracy tymczasowej zdobywa doświadczenie zawodowe
i w efekcie wchodzi na rynek pracy. Uzyskane wyniki badań skali protestantyzmu można rozpatrywać również na tle pracowników deklarujących przymus
w zatrudnieniu tymczasowym, którzy jako powody podają brak innych ofert pracy na rynku, traktując zatrudnienie tymczasowe jako formę poszukiwania pracy
pełnoetatowej. Zależność odczuwania mniejszej satysfakcji z pracy wraz ze wzrostem natężenia nieprotestanckich postaw wobec pracy wydaje się być ciekawa
w aspekcie socjologicznych zjawisk procesów transformacji. Wyłania się bowiem
obraz społeczeństwa skazanego ekonomią opłacalności na korzystanie z alternatywnych form zatrudnienia, w których realizować można, ważne wątki rozwoju
moralnego ściśle związanego z pracą m.in. związku między wartością przypisywaną pracy, a solidnością z jaką wykonuje się pracę, nieobecnością pogardy wobec pracy, wartością przypisywaną czasowi, wartością dobrej „roboty”.
W wyniku przyjętej procedury badawczej odrzucono hipotezę, która mówi
o tym, że im wyższy poziom elastyczności, tym niższy poziom ponoszonych
kosztów psychologicznych pracowników tymczasowo zatrudnionych. Stwierdzono relację odwrotną. W zakresach niskich i średnich skali elastyczności
zachodzi prawidłowość, że im większa elastyczność, tym większe koszty psychologiczne. Stwierdzone różnice, choć istotne, nie są duże. Stąd zaobserwowane zjawisko może być artefaktem i wymaga dodatkowych badań.
2007-02-16 08:31:52
280
Nie wykazano również związku pomiędzy zmienną asertywności dla odczuwanych kosztów psychologicznych, tym samym nie można stwierdzić, że
umiejętności asertywnego zachowania się wpływają na poziom doświadczanych dyskomfortów pracy tymczasowej.
Podobnie, nie wykazano związku zmiennej protestanckich vs. nieprotestanckich postaw wobec pracy dla przeżywanych kosztów psychologicznych, które pomimo skośności, tj. przesunięcia rozkładu zmiennej w prawo nie mają znaczenia
dla badanych kosztów psychologicznych satysfakcji z pracy tymczasowej.
Nie wykazano związku również dla zmiennej atrybucja przynależności
organizacyjnej. Jak wspomniano wyżej, na podstawie wyników surowych nie
można jednoznacznie stwierdzić z kim identyfikują się pracownicy tymczasowi – z agencją pracy tymczasowej czy też z firmą użytkownikiem (rozkład
wyników jest rozkładem normalnym). Nie ma to również znaczenia dla poziomu odczuwanych kosztów psychologicznych.
Analiza wyników odnoszących się do podskal kontraktu psychologicznego
potwierdziła istnienie jedynie dwóch istotnych statystycznie zależności doświadczanych kosztów psychologicznych: im wyższy poziom stabilności kontraktu
psychologicznego, tym mniejsze koszty psychologiczne, i im wyższy poziom
mnogości stron kontraktu psychologicznego, tym większe koszty psychologiczne. W przypadku pierwszej zależności ze względu na przywołaną wyżej
naturę stanowisk tymczasowych (stanowiska te tworzone są po to, by uniknąć dwuznaczności i ułatwić zachodzące na nim zmiany osobowe, Pfeffer &
Baron, 1988), można w tym miejscu założyć, że wykonywanie obowiązków
zawodowych w warunkach zatrudnienia tymczasowego odbywa się w oparciu
o standardowe procedury i jest dobrą praktyką sprzyjającą, oprócz związku
z satysfakcją z pracy tymczasowej, minimalizacji ponoszonych kosztów psychologicznych. W przypadku drugiej zależności fakt posiadania dwóch pracodawców prowadzić może do konfliktu ról (Gottfried, 1991). Takie mnogie związki
implikują, że jeden pracownik mający więcej niż jednego szefa, ma sprzeczne
dążenia wynikające z różnic w oczekiwaniach pomiędzy dwoma relacjami zawodowymi, co w konsekwencji prowadzić może do zmniejszenia poziomu pewności
siebie, samooceny, motywacji, morale pracowniczego (np. Kahn i inni, 1964).
Fakt ten wpływa również na zbyt duże obciążenie obowiązkami. Thoits (1983),
którego słowa są przywołane w ramach podsumowania powyższych dwóch istotnych statystycznie zależności ze zmienną kosztów psychologicznych twierdzi,
że pracownik czerpie zadowolenie i korzyści z faktu utrzymywania licznych ról,
gdy role te są jasno sprecyzowane i nie nakładają się na siebie. Dlatego też wiele
z takich korzyści zanika w środowisku tworzonym przez strony umowy, a między
innymi również zdolność do uzasadniania własnych porażek.
Odwrotną zależność od zakładanej uzyskano w skali partykularyzmu dla wyników średnich i wysokich, czyli wykryto prawidłowość, że im wyższy poziom
2007-02-16 08:31:53
281
partykularyzmu, tym większe koszty psychologiczne. Oznacza to, że postrzeganie podlegających wymianie środków w ramach kontraktu jako niepowtarzalnych i unikalnych przez pracowników tymczasowych, co ma miejsce w przypadku próby badawczej (rozkład wyników przesunięty w prawo), ma znaczenie dla
przykrych, negatywnych doznań, które pracownik odczuwa nie akceptując rozbieżności między oczekiwaniami a rzeczywistością pracy tymczasowej. Koszty
są skutkiem rozbieżności oraz działań, których celem jest redukcja rozbieżności.
To proces oceny ze względu na kryteria: sensowności, skuteczności, ekonomiczności, bezpieczeństwa oraz etyczności, jak i efekt tej oceny.
Wśród podskal kontraktu psychologicznego, nie stwierdzono związków
zmiennej kosztów psychologicznych dla: a) zakresu kontraktu psychologicznego, tj. bez względu na stopień przepuszczalności granic istniejących pomiędzy relacjami zawodowymi jednostki a jej życiem prywatnym nie wpływa to
na odczuwanie negatywnych doznań w pracy tymczasowej; b) przejrzystości
kontraktu psychologicznego, tj. bez względu na stopień, w jakim pracownicy
tymczasowi postrzegają warunki kontraktu jako jednoznacznie zdefiniowane
i jasno sprecyzowane, nie ma to znaczenia dla przeżywanych dyskomfortów
w pracy tymczasowej; c) koncentracji kontraktu psychologicznego, tj. niezależnie od stopnia koncentracji pracowników tymczasowych na psychospołecznych lub ekonomicznych aspektach zatrudnienia, nie wpływa to na koszty
psychologiczne; d) krótkich i określonych ram czasowych kontraktu psychologicznego, które również nie wpływają na poziom przeżywanych kosztów
psychologicznych; e) woluntaryzmu wyboru określanego również jako stopień wyboru, czyli stopień w jakim pracownicy tymczasowi wierzą w swój
wpływ na wybór charakteru relacji zawodowych, możliwość osobistej ingerencji oraz kontroli nad warunkami kontraktu lub współudział w formułowaniu umowy, nie ma znaczenia dla przeżywanych kosztów psychologicznych
w warunkach tymczasowego zatrudnienia.
Badanie związku między autonomią wyboru zatrudnienia tymczasowego a formą kontraktu psychologicznego pozwoliło ustalić następujące zróżnicowanie pracowników tymczasowych deklarujących własny wybór i przymus
zatrudnienia w przedmiotowej formie:
Potwierdzono, że pracownicy zatrudnieni w pracy tymczasowej z własnego wyboru charakteryzują się, w przeciwieństwie do pracowników z przymusu, percepcją mniej stabilnego kontraktu psychologicznego, bardziej przejrzystym kontraktem psychologicznym, wyższym poziomem partykularyzmu
i woluntaryzmu kontraktu psychologicznego. Można zatem stwierdzić, że poczucie własnego wyboru sprzyja możliwościom ewoluowania i podatności na
zmiany kontraktu, bez potrzeby renegocjacji warunków, oceny ich jako jednoznacznie zdefiniowanych i jasno sprecyzowanych, gdzie praca tymczasowa i
podlegające wymianie środki oceniane są jako niepowtarzalne i unikalne, z
2007-02-16 08:31:53
282
przekonaniem jednostki o wpływie na wybór charakteru relacji zawodowych
i możliwości ingerencji oraz kontroli nad warunkami kontraktu.
Natomiast dla zróżnicowania grupy pod względem zmiennej autonomii
wyboru nie mają znaczenia podskale: zakres, koncentracja, ramy czasowe
i mnogość stron kontraktu psychologicznego. Brak związku oznacza, że deklarowany własny wybór, bądź przymus zatrudnienia tymczasowego nie wpływa na percepcję stopnia przepuszczalności granic pomiędzy „życiem” zawodowym i prywatnym, emfazę na psychospołecznych, bądź ekonomicznych
aspektach zatrudnienia tymczasowego, spostrzeganie trwałości i precyzji ram
czasowych zatrudnienia oraz wypełniania dwóch lub więcej zobowiązań dla
więcej niż jednego zleceniodawcy.
4.4. Implikacje praktyczne
W rezultacie przeprowadzonych badań okazało się, że bardziej usatysfakcjonowane z pracy tymczasowej są osoby, które podjęły ją z własnego wyboru, a to znaczy, że nie zostały do tego przymuszone czynnikami zewnętrznymi. Pracownicy zatrudnieni z własnego wyboru charakteryzują się percepcją
bardziej przejrzystego kontraktu psychologicznego i cechują się większym
poziomem partykularyzmu oraz woluntaryzmu kontraktu. Wykazano, że im
większa koncentracja na czynnikach ekonomicznych, tym mniejsza satysfakcja z pracy. Poza tym im większy poziom przejrzystości i woluntaryzmu, tym
większe zadowolenie z pracy. Wyniki pozwalają stwierdzić, że osoby, które
podejmują się pracy tymczasowej z własnego wyboru są lepiej przystosowane do wykonywania zadań zawodowych i w większym stopniu czerpią satysfakcję z pracy. Stosunek pracy jest dla nich bardziej jednoznaczny, a zarazem
niepowtarzalny. Najprawdopodobniej są bardziej predestynowane do pracy
tymczasowej niż do pracy stałej. Powinny to uwzględniać procedury rekrutacji
i selekcji realizowane przez agencje pracy tymczasowej. Ogłoszenia zamieszczane celem poszukiwania nowych pracowników muszą zawierać informację,
że praca przeznaczona jest dla osób samodzielnych, elastycznych oraz gotowych
na liczne zmiany obowiązków zawodowych. Na etapie selekcji – wywiadów
i testów predyspozycji – należy wyłaniać przede wszystkim tych kandydatów,
którzy deklarują autonomię wyboru formy tymczasowego zatrudnienia. Ponadto
najlepiej przygotowanymi do pracy w warunkach zatrudnienia tymczasowego
są osoby asertywne o znacznym poziomie elastyczności. Ciekawym sposobem
wykorzystania wiedzy o elastyczności personalnej wydaje się jej zastosowanie
w poradnictwie zawodowym, w szczególności w analizie predyspozycji zawodowych pod kątem form zatrudnienia optymalnych dla podmiotu. Elastyczność
personalna jako wymiar psychologiczny umożliwia bowiem adekwatny dobór
pracowników do typowych i nietypowych form pracy, co więcej uzasadnia
2007-02-16 08:31:53
283
wysoki poziom satysfakcji z pracy pracowników tymczasowo zatrudnianych
nie w odpowiedzi na strukturalne bezrobocie, a z własnego wyboru (voluntary). Doskonałym rozwiązaniem mogłyby być treningi elastyczności, bowiem
może być ona również traktowana jako część składowa odporności psychologicznej i w tym sensie jej trenowanie umożliwia globalną poprawę funkcjonowania psychospołecznego jednostek.
Procedury selekcji powinny wykluczać kandydatów o znacznym poziomie makiawelizmu i materializmu. Pracownicy oczekują jasnego zdefiniowania ich ról zawodowych, treści pracy i relacji z pracodawcami. Mogą temu
służyć standardowe opisy stanowisk pracy, obowiązków i przyjętych procedur w agencjach. Zatrudnione osoby ponoszą mniejsze koszty psychologiczne, jeżeli relacje zawodowe są stabilne i jasno sprecyzowane.
Dzięki wynikom badań można również zaproponować pewne rozwiązania stricte dla menedżerów działów zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL)
agencji pracy tymczasowych, które mogą być stosowane w ramach doskonalenia praktyk zarządzania ową alternatywną formą zatrudnienia. Zwłaszcza,
że dość szybko wzrasta liczebność tymczasowej siły roboczej w Polsce oraz
jej zróżnicowanie, zmieniają się oczekiwania pracowników tymczasowych,
zatem wydaje się niezbędne, by organizacje rozważały alternatywy w zarządzaniu tymi pracownikami. Poniżej zebrano 6 sugestii dla menedżerów agencji pracy tymczasowej, choć wydać się one mogą miejscami oczywiste, nie
zawsze ich znaczenie dla agencji jest na tyle istotne, by je stosować:
1. Podawanie precyzyjnych informacji pracownikom tymczasowym
o warunkach ich kontraktu. Ma to znaczenie dla odczuwanej satysfakcji
z pracy tymczasowej. Panuje powszechna zgoda, że realistyczna dyskusja przed
zwolnieniem jest istotnym składnikiem dobrych relacji pomiędzy personelem.
Jako że socjologiczne badania opinii publicznej potwierdzają złą komunikację
między firmami użytkownikami, agencjami pracy tymczasowej i pracownikami
tymczasowymi na temat ochrony socjalnej i stałości pracy, powszechnym priorytetem powinno być określanie w sposób klarowny warunków pracy. Firmy
użytkownicy narzekają, że agencje obiecują pracownikom tymczasowym więcej niż oni mogą im dać, tylko po to, by pozyskać nowych pracowników. Agencje nadmieniają, że organizacje dają fałszywe nadzieje pracownikom tymczasowym, żeby ich zmotywować do cięższej pracy. Pracownicy tymczasowi
mówią zaś, że nie potrafią otrzymać jasnych deklaracji od żadnej ze stron.
W wielu przypadkach jest tak, że organizacja zakłada, iż agencja przedstawiła bardzo jasno warunki kontraktu potencjalnemu pracownikowi zanim
został on podpisany, podczas gdy agencja uważa, że organizacja zadba i spełni
oczekiwania pracownika jak tylko tam przybędzie. Uczciwość deklaracji „pracodawców” jest kluczowym czynnikiem podejmowania decyzji o podjęciu
zatrudnienia przez pracownika tymczasowego. Tak więc, zarówno agencja,
2007-02-16 08:31:53
284
jak i organizacja powinny zadbać o swój wizerunek, przez pryzmat którego
postrzegani są na rynku pracy.
2. Wdrażanie polityki personalnej zapewniającej respektowanie
praw i szanowanie pracowników tymczasowych. Prawdopodobnie nie ma
nic bardziej frustrującego dla pracownika tymczasowego niż traktowanie go
jako „tylko tymczasowego”. Pracownicy tymczasowi często czują się jak „pasierbowie” – wystarczająco użyteczni do wykonania mało przyjemnych robót,
ale traktowani jako zło konieczne.
Kluczowym elementem, jak się wydaje, jest więc opracowanie symultanicznego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w agencji pracy tymczasowej, jak i w firmie użytkownika, który to zapewni właściwe realizowanie
funkcji ZZL (m. in. oceniania pracowników, motywowania, określania ścieżek karier) oraz wpłynie na poprawę relacji zawodowych w pracy (niezależnie czy jest nią agencja, czy firma użytkownik).
3. Zatrudnianie stałych pracowników na częściowe etaty oraz niezależnych wykonawców jako alternatywa tradycyjnej agencji pracy tymczasowej. W badaniach na temat „wewnętrznych pracowników” odkryto, że
przedsiębiorstwa, które potrzebują większej liczby pracowników o typowo
technicznych kwalifikacjach i podlegają szczegółowym kontrolom rządowym, były mniej chętne do korzystania z pracowników tymczasowych. Pomimo tego że firmy te mogły ponosić mniejsze koszty osobowe poprzez wynajmowanie pracowników tymczasowych, to w związku z często popełnianymi
błędami przez pracowników tymczasowych, koszt ich zatrudnienia był na tyle
duży, że ich wynajmowanie stawało się nieopłacalne.
Dla organizacji, które potrzebują dużej liczby tak zwanych pracowników
zewnętrznych wyniki badań są jasne. Organizacje powinny rozważyć nie tylko potencjalne oszczędności wynikające z możliwości oferowania niższych
płac i dodatków do płac, ale również rozważyć przeprowadzenie koniecznych szkoleń pracowników tymczasowych, co pozwoli wyeliminować koszty
związane z popełnianiem błędów w ich pracy.
4. Przed wynajęciem pracowników tymczasowych analizowanie ich
potencjalnego wpływu na stałych pracowników. W przedmiotowych badaniach opisano wpływ pracowników tymczasowych na zachowanie i postawę
stałych pracowników pełnoetatowych. Pearce odkryła, że kierownicy wolą
zlecać pracownikom tymczasowym zadania, które nie wymagają specjalistycznej wiedzy, podczas gdy przy rozdzielaniu bardziej skomplikowanych
zadań, preferowani są pracownicy stali.
Jeszcze bardziej interesujące jest to, że korzystanie z pracowników tymczasowych lub zewnętrznych może negatywnie wpłynąć na postawę stałych
pracowników pełnoetatowych. Mogą oni uważać, że ich firma za bardzo wykorzystuje pracowników tymczasowych. Takie spostrzeżenia mogą doprowa-
2007-02-16 08:31:53
285
dzić do pytania – jaka jest dzisiaj uczciwość mojej firmy w stosunku do pracowników tymczasowych - a jaka może być jutro w stosunku do mnie?
Zatem decyzja, aby wynajmować pracowników tymczasowych jest bardziej złożona niż to się wydaje zazwyczaj kierownikom. Problem narasta jeżeli weźmie się również pod uwagę jakość relacji pomiędzy zwierzchnikiem
a pracownikiem oraz lojalność wobec firmy. Przedsiębiorstwa zwalniające
stałych pracowników, po to, aby w ich miejsce zatrudnić pracowników tymczasowych, muszą zdawać sobie sprawę, że taka polityka może mieć negatywny wpływ na wewnętrznych „obserwatorów”.
5. Zapewnianie bardziej wszechstronnych szkoleń dla pracowników
tymczasowych. Oznacza to konieczność zaprojektowania odpowiednich szkoleń, jakich potrzebują pracownicy tymczasowi i „szybkości” z jaką będą w stanie nauczyć się prawidłowego wykonywania swojej pracy. Liczba wymaganych
szkoleń z pewnością będzie się różnić w zależności od stopnia skomplikowania
wykonywanych tymczasowo obowiązków zawodowych. W opinii badanych,
organizacje mogłyby również przynajmniej, w minimalnym stopniu, polepszyć
przepływ informacji dotyczących wykonywania obowiązków zawodowych.
Firmy mogą udoskonalić swoje szkolenia oraz wiedzę pracowników
tymczasowych co najmniej w dwóch zasadniczych punktach. Po pierwsze,
mogą ściślej współpracować z agencjami pracy, określając jasno profile pracowników, których potrzebują oraz określając specyfikację kontraktów jakie
proponują. To sposób na dobór przez agencje bardziej odpowiednich pracowników tymczasowych. Po drugie, kiedy pracownicy tymczasowi przyjeżdżają
na miejsce pracy, firma może wpłynąć na jakość wykonywanej pracy poprzez
przeprowadzenie krótkiego szkolenia adaptacyjnego. Kilkunastominutowe
zaangażowanie się przełożonego z dużym prawdopodobieństwem zaowocowałoby zdecydowanie większą wydajnością ze strony pracowników tymczasowych przy tych samych kosztach produkcji.
6. Selektywność w wyborze agencji pracy tymczasowej i systematyczne rozwijanie elastyczności pracowników tymczasowych. Standard
agencji pracy tymczasowej ma kluczowe znaczenie dla jakości relacji pracownik – firma. W agencjach tymczasowych rekrutacja prowadzona jest
często po tzw. najmniejszej linii oporu. Selekcja, szkolenia, relacje pomiędzy pracownikiem i firmą nie są w związku z tym doświadczeniem pozytywnym. Agencje pracy tymczasowej różnią się znacznie lojalnością swoich
pracowników i szkoleniami jakie oferują.
Podczas wybierania agencji tymczasowej, firmy powinny brać pod uwagę
rodzaj siły roboczej, w jakiej agencja się specjalizuje. Im większe doświadczenie ma agencja w rekrutacji specjalistycznych grup zawodowych, tym większa
jest jej zdolność do zrozumienia niuansów kontraktów pracowniczych i różnic
w umiejętnościach pracowników. To pomaga agencji umiejscowić pracowni-
2007-02-16 08:31:53
286
ka w optymalnym środowisku zawodowym. Podobnie, agencje z relatywnie
stałymi pracownikami mogą przynieść dwie dodatkowe korzyści firmie. Po
pierwsze, firma ponosi mniejsze ryzyko w wynajmowaniu „przypadkowych”
pracowników tymczasowych odkąd pracownicy tej agencji zostali już sprawdzeni, po drugie agencja chętniej „zaopatruje” w dobrowolnych pracowników
tymczasowych, którzy są zadowoleni, że pracują na bazie kontraktu i mają bardziej realistyczne oczekiwania wobec tego, czego wymaga praca tymczasowa.
Firma powinna również wziąć pod uwagę liczbę i jakość szkoleń, jakie agencje oferują dla pracowników tymczasowych. Niektóre agencje nie robią nic więcej niż tylko weryfikują poprzednie zatrudnienie, sprawdzają czy pracownik ma
telefon, samochód lub też jakie zażywa leki. Inne agencje zapewniają intensywne
szkolenia dla pracowników biurowych, a nawet zwrot kosztów za kursy.
Wiele firm korzysta wielokrotnie z agencji tymczasowych przez bardzo
długi okres czasu. Jakkolwiek współpraca z mniejszą liczbą agencji może być
obecnie lepszą alternatywą, odkąd niektóre agencje próbują wysyłać swoich
najlepszych pracowników tymczasowych do firm, z którymi mają stałe i zażyłe relacje. Sensowne również jest to, aby systematycznie rozwijać możliwości
agencji, oferując wysokiej jakości pomoc, tak aby tym samym wzrosła jakość
pracowników tymczasowych, jakich agencja deleguje do pracy.
Z powodu rosnącego rozmiaru i dywersyfikacji tymczasowej siły roboczej, zarządzanie tymczasowymi pracownikami stało się istotnym wyzwaniem dla współczesnej praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Organizacje
powinny więc rozważyć dostarczanie lepiej przeszkolonej tymczasowej siły
roboczej, ustalanie bardziej przejrzystych kontraktów tymczasowych oraz
wykazywanie większego poziomu uznania i poszanowania dla pracowników tymczasowych. Dodatkowo od agencji należałoby oczekiwać bardziej
stanowczej selekcji, tak aby dobierać odpowiednich pracowników do pracy
tymczasowej, zarówno ze względu na predyspozycje zawodowe, jak i predyspozycje odnoszące się do formy zatrudnienia.
4.5. Zakończenie
Podjęte badania miały charakter eksploracyjny. Dotyczyły nowej dziedziny wiedzy na temat funkcjonowania człowieka w nowych warunkach pracy
i przyczyniły się do lepszego zrozumienia mechanizmów regulacyjnych funkcjonowania człowieka w tych warunkach pracy. Ich cechą wyróżniającą jest
owa tymczasowość, wpływająca na wszystkie aspekty pracy, a mianowicie
„tymczasowo” wykonywany zawód, „tymczasowe” relacje zawodowe, „tymczasowe” strony kontraktu, status „tymczasowego” pracownika, itp. Zmienia
to zupełnie perspektywę patrzenia na przyszłość zawodową człowieka i jego
dalsze funkcjonowanie, odmienne od zatrudnienia stałego.
2007-02-16 08:31:54
287
Tymczasowa forma zatrudnienia staje się w obecnych czasach coraz bardziej popularna. Wynika to z istotnych zmian wymagań rynku pracy i zmian
w charakterze samej pracy. Jednakże, moim zdaniem nigdy nie zastąpi i nie wyeliminuje ona tęsknoty człowieka do uzyskania pracy stałej. Praca tymczasowa
jest jej uzupełnieniem, inną, niekoniecznie gorszą formą zatrudnienia czy zarobkowania dla wybranych grup pracowników. Wiąże się ona bowiem z nowym
stylem pracy i funkcjonowania na rynku. Pozostając więc jednym z narzędzi
walki z bezrobociem, jest jedynie alternatywą dla pracy stałej.
Jako pierwsze sięgnęły po pracowników tymczasowych kilkanaście lat
temu firmy zagraniczne inwestujące w Polsce i one są najczęściej po dziś
dzień stałymi klientami agencji pracy tymczasowej. Niektóre z nich całkowicie oddały sprawy rekrutacji pracowników w ręce wyspecjalizowanych
agencji. Przykładem może być General Motors, który przy rekrutacji korzysta
wyłącznie z pomocy Adecco.
Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest szczególnie opłacalne
w tych firmach, gdzie wielkość bieżącej produkcji jest bardzo mocno uzależniona od zmieniających się zamówień, gdzie trzeba szybko obsadzić większą
liczbę stanowisk, wykonać jakieś terminowe zadanie.
Za przykładem firm zagranicznych, które od dawna doceniają zalety usług
świadczonych przez agencje pracy tymczasowej w pozyskiwaniu odpowiednich pracowników coraz częściej idą polscy pracodawcy. Praca tymczasowa
pozwala im bardziej elastycznie i efektywnie wykorzystywać ponoszone nakłady i zmniejszać koszty pracy.
Może być ona także dobrą formą pracy na pewnym etapie życia człowieka, co opisane zostało przez Nollen’a (1996) w charakterystyce przeciętnego pracownika tymczasowego i widoczne jest również w moich badaniach
(porównaj dane demograficzne próby badawczej - młodzi ludzie, z krótkim
stażem pracy). Naturalne bowiem dążenie podmiotu do stabilizacji z założenia jest w opozycji do tymczasowego zarobkowania. Nie wiadomo jednak
czy praca tymczasowa byłaby optymalnym rozwiązaniem również dla ludzi
w tzw. późnym wieku produkcyjnym i emerytalnym, tym bardziej że badania
socjologiczne wskazują na fakt silnej stygmatyzacji pracy tymczasowej, jako
argumentu na „nieudolność” jednostki w znalezieniu sobie pracy stałej.
Przedstawiona przeze mnie praca ukazuje związki jakie istnieją pomiędzy
satysfakcją z pracy tymczasowej i kosztmi psychologicznymi ponoszonymi
przez człowieka, znajdującego się w owej sytuacji. Te dwa mechanizmy – satysfakcja za pracy i koszty w niej ponoszone, czyli komfort i dyskomfort,
odgrywają w warunkach zatrudnienia tymczasowego również pozytywną
rolę, co więcej są ze sobą ściśle powiązane. Nie można jednak wykluczyć, że
istnieje granica ich wspólnej współzależności ale poszukiwanie tej granicy to
temat dla następnych, kolejnych badań tej ciekawej sfery zawodowego funkcjonowania człowieka.
2007-02-16 08:31:54
288
Zaprezentowane w niniejszej pracy badania dają wgląd w istotne mechanizmy leżące u podstaw aktywności zawodowej pracowników, którzy podejmują pracę tymczasową, należącą do tzw. alternatywnych form zatrudnienia. Odnoszą się one jednak wyłącznie do pracowników Rzeszowa i okolic,
które samo w sobie nie stanowi grupy reprezentatywnej dla całości kraju, ze
względu na specyfikę i odmienność ekonomiczno-gospodarczych realiów.
Tak skonstruowane i przeprowadzone badania z pewnością pozwolą na lepsze
zrozumienie prawidłowości funkcjonowania pracowników tymczasowych
i co się z tym wiąże, pozwolą ustalić jasne i konkretne reguły trafnej rekrutacji i konstruowania ich satysfakcjonującej ścieżki zawodowej. Pozwolą też
poszerzyć wiedzę w obrębie tej sfery funkcjonowania zawodowego i przede
wszystkim, co jest naszym życzeniem, zredukują strach przed podejmowaniem tego rodzaju pracy, który bardzo często jest efektem braku kompetencji
i ulegania powielanym stereotypom.
BIBLIOGRAFIA:
Aaronson D. French E., The effect of part-time work on wages: evidence from the social security rules, Federal Reserve Bank of Chicago, http://www.netec.mcc.ac.uk/HoPEc/geminiabout.html, 2001.
Abraham K.G.,, Flexible staffing: Arrangements and employers short-term adjustment strategies. In R.A. Hart (Ed.). Employment, unemployment and labor utilization, Unwin Hyman,
Boston 1988.
Abraham, K. G., Flexible staffing arrangements and employers’ short-term adjustment strategies, [in:] R. A. Hart (Ed.), Employment, Unemployment, and Labor Utilization, Unwin
Hyman, London 1988, s. 288-311.
Adamiec M., „Od osobowości do plastyczności: inne spojrzenie na kompetencje ludzkie”, materiały
niepublikowane Katedry Psychologii Pracy i Organizacji Uniwersytetu Śląskiego, 2004.
Adler N.J., International dimensions of organizational behavior (3rd ed.), South-Western College Publishing, Cincinnati, OH 1997.
Aiken L.S., West S.G., Multiple regression analysis: Testing and interpreting interaction, Sage,
Thousand Oaks, CA 1991.
Ǻkerstedt T., Shift work and disturbed sleep/ wakefulness, „Sleep Medicine Review” 2/1998,
s. 117-128.
Ǻkerstedt T., Kecklund G., (1995), Prediction of the attitudes to work and work hours, Shiftwork International Newsletter, 12, 64.
Akerstend T., (1988), Sleepiness as a consequences of shiftwork, Sleep , 11, 17-34.
Ǻkerstend T., Kecklund G., Olsson B., Lowden A., (2000), New working time arrangements,
health and well-being, Health Effect of the New Labour Market, Kluwer Academic/ Plenum
Publishers, New York.
Albeda W., Veldkamp G.M., (1978), Temporary work in modern society- A contemporary study,
The Netherlands: Kluwer.
Alexander E., Wilkins R.D., (1982), Performance rating validity: The relationship of objective
and subjective measures of performance. Group and Organization Studies, 7, 485-496.
Alexander G., (1991), Is telecommuting right for you? , Black Enterprise, 29, 61-62.
2007-02-16 08:31:54
289
Allen N.J., Meyer J.P., (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Amit R., Schoemaker P.J.H., (1993), Strategic assets and organizational rents. Strategic Management Journal, 14, 33-47.
Anderhub, V., Guth W., Muller, W., Strobel, M., (2000). An experimental analysis of intertemporal allocation behvior. Experimental Economics, 3, 137-152.
Angle H. L., Perry J. L. (1986), Dual commitment and labour management relationship climates. Academy of Management Journal, 29, 31-50.
Appay B., (1998), Economic Concetration and the Externalization of Labour, Economic and
Industrial Democracy, Vol. 19, 161-184, SAGE, London.
Appelbaum E., (1997). Causes and Consequences of Part-Time and Temporary Employment.
In: duRivage V., (Ed.), New Policies for Part-Time and Contingent Workers, Armonk, NY:
ME Sharpe.
Armstrong-Stassen M., Horsburgh M.E, Cameron S.J., (1994), The reactions of full-time and
part-time nurses to restructuring in the Canadian health care system, In Academy of Management Best Paper Proceedings 1994 ( D.P. Moore ed.), Dallas, Texas, 14-17 August.
Aronsson G., (1998), Contingent Workers OH, paper presented to ISEOH ’98 Post Congress
Workshop D, Helsinki 26 September 1998.
Aronsson G., Göransson S., (1997), Fast anstallning men inte det önskade jobbet [Permanent
employment but not the preferred job], Arbetsmarknad & Arbetsliv 3, 193-205.
Aronsson G., Göransson S., (1998), Tillfälligt anstaällda och arbetsmiljödialogen: En empirisk
studie [Contingent workers and the work-environment dialogue: An empirical study], Arbete och Hälsa, 1998:3.
Aronsson G., Göransson S., (1999), Permanent Employment but Not in a Preferred Occupation: Psychological and Medical Aspects, Research Implications, Journal of Occupational
Health Psychology, Vol. 4, No 2, 152-163.
Aronsson G., Sjögren A., (1994), Samhällsomvandling och arbetsliv: Omvärldsanalys inför
2000-talet. Fakta frän Arbetsmiljöinstitutet [Societal transition and working life: Analysis
of contemporary circumstances approaching the 21 st centaury. Facts from Sweden’s National Institute of Occupational Health]. Solna, Sweden: Arbetsmiljöinstitutet.
Ashford S., Lee C., Bobko P., (1989), Content, causes and consequences of job insecurity:
A theory-based measure and substantive test, Academy of Management Journal, 32, 803-829.
Aspinwall L.G., Taylor S.E., (1992), Modeling cognitive adaptation: a longitudinal investigation of the impact of individual differences and coping on college adjustment and performance, Journal of Personality and Social Psychology, 63, 989-1003.
Atkinson J., (1984), Manpower strategies for flexible organizations, Personnel Management,
August, 28-31.
Atkinson J., (1985), Flexibility: planning for the uncertain future, Manpower Policy and Practice, 1, 26-9.
Atkinson J., Meager N., (1986), Is flexibility just a flash in the pan?, Personnel Management,
September.
Auriga R., (2003), O formach i społecznych konsekwencjach elastyczności pracy, Polityka
Społeczna, 10, 8-13.
Axelsson J., Kecklund G., Ǻkerstedt T., Lowden A., Atterfors R., Lindquist A., (1998), Sleep,
alertness, performance and the attitude to work hours, Journal of Slee p Research, 7, supplement 2, 11.
Baba V.V., Jamal M., (1991), Routinization of job context and job contest related to employees’
quality of working life A study of Canadian nurses, Organizational Behavior, 12, 379-386.
Bądź natychmiast nie na zawsze. Rzeczpospolita, 03.07.02, 153.
2007-02-16 08:31:54
290
Baltes B.B, Briggs T.E, Huff J.W., Wright J.A., Neuman G.A., (1999), Flexible and compressed
workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria, Journal of
Applied Psychology, Vol. 84, No 4, 496-513.
Banks H.M., Clegg W.C., Jackson R.P., Kemp N.J., Stafford M.E., Wall D.T., (1980), The use
of the general health questionnaire as an indicator of mental health in occupational studies,
Journal of Occupational Psychology, 53, 187-194.
Barker K., (1993), Changing assumptions and contingent solutions: The costs and benefis of
women working full- and part-time, Sex Roles, 28, 47-71.
Barker K., Christensen K., (Eds.), (1998). Contingent Work: American Employment Relations
in Transition. Ithaca, NY: ILR/Cornell University Press.
Barling J., Gallagher D. G., (1996). Part-time employment. In: Cooper C. L., Robertson I. T.,
(Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, New York: Wiley, Vol. 11, 243-277.
Barnes & Nelson J., (1997), The boundaryless organization: implications for job analysis, recruitment, and selection, Human Resource Planning, Vol. 20, No 4, 39-49.
Baron R.M, Kenny D.A., (1996), The moderator-mediator distinction in social psychological
research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and
Social Psychology, 51, 1173-1182.
Barsness Z., (1996), The impact of contingent workers on the team-based organization: Employee orientation, motivation, and work group dynamics. Paper presented at the annual
meeting of the Academy of Management, Cincinnati, OH.
Barton J., (1994), Choosing to work at night: A moderating influence on individual tolerance to
shift work, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No 3, 449-454.
Bateman T.S., Strasser S., (1984), A longitudinal analysis of the antecedents of organizational
commitment. Academy of Management Journal, 27: 95-112.
Beard K. M., Edwards J. R., (1995), Employees at risk: contingent work and the psychological
experience of contingent workers. In: Cooper C. L. Rousseau D. M., (Eds.) Trends in Organizational Behavior, New York: Wiley, Vol. 2, 109-126.
Becker H. S., (1960), Notes on the concept of commitment, American Journal of Sociology,
66, 32-42.
Beechy V., Perkins T., (1989), A matter of hours: Part-time work and the labour market. Minneapolis. University of Minnesota Press.
Beehr T. A., Walsh J. T., Taber T. D., (1976), Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology,
61, 41-47.
Beehr T.A., Jex S.M., Stacy B.A., Murray M.A., (2000), Work stressor and cowoker support as
predictors of individual strain and job performance, Journal of Organizational Behavior,
21, 391-405.
Beehr T.A., King L.A., King D.W., (1990), Social support and occupational stress: talking to
supervisors, Journal of Vocational Behavior, 36, 61-81.
Beehr T.A., McGrath J.E., (1992), Social support, occupational stress and anxiety, Anxiety,
Stress, And Coping, 5, 7-19.
Beehr T.A., McGrath J.E., (1996), The methodology of research on coping: conceptual, strategic, and operational issues, In: Zeidner M., Endler N.S., (Eds.) Handbook of Coping:
Theory, Research, and Applications, John Wiley & Sons, New York, 65-82.
Belous R., (1989), How human resource system adjust to the shift toward contingent workers,
Monthly Labor Review, 7-12.
Belous R.S., (1989), The contingent economy: The growth of the temporary, part-time, and sub-contracted workforce, National Planning Associates, Washington, DC.
2007-02-16 08:31:54
291
Bem D.J., (1972), Self perception theory, In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental
social psychology, Vol. 16, New York: Academic Press.
Benkhoff B., (2002), A test of the HRM model: good for employers and employees, Human
Resource Menagement Journal, Vol. 7, No 4, 44-60.
Benkhoff B.,( 1997), Disentangling organizational commitment: The dangers of the OCQ for
research and policy, Personnel Review, Vol. 26, No 1/2, 114-131.
Berlin E., (1996), Oron för jobbet fär svensken att huka [ Job concern prompts Swedes to take
cover]. Arbetsmiljö, 9, 3-5.
Berlin E., (1996), Vast majority in favour of steady employment. Working Environment in Sweden, 1996, 3-4.
Berlin E., (1997), Stor majoritet för fast job [Large majority for a permanent job]. Arbetsmiljö,
5, 3-5.
Berry J.W., Poortinga Y.H., Segall M.H., Dasen P.R., (1992), Cross-cultural psychology: Research and applications. Cambridge. England: Cambridge University Press.
Bettis R.A., Bradley S.P., Hamel G., (1992), Outsourcing and Industrial Decline, Academy of
Management Executive, 6, 7-22.
Blainplain R. (Ed.)., (1993), Temporary work and labour law of the European Community and
member states. Deventer, The Netherlands: Kluwer Law & Taxation.
Blanpain R. (1999) (Ed.) Private Employment Agencies, Bulletin of Comparative Labour Relations, 36, Kluwer Law International.
Blascovich J., Katkin E.S., (1993), Psychological stress testing for coronary heart disease. In
J. Blascovich & E.S. Katkin (Eds.), Cardiovascular reactivity to psychological stress and
disease (pp. 27-45). Washington. DC: American Psychology Association.
Blyton P., Turnbull, P., (1998), The Dynamic of Employee Relations, Macmillan Press, London.
Boekraad H., Buitelaar W., Vreeman R., (1988), Van arbeidsproces naar arbeidsbeleid (From
labour process to labour policy), Te Elfder Ure, 4, 6-39.
Bogg J., Cooper C., (1995), Job satisfaction, mental health, and occupational stress among
senior civil servants. Human Relations, 48, 327-341.
Bohle P., Tilley A.J., (1989), The impact of night work on psychological well-being, Ergonomics, 32, 1089-1099.
Borman W.C., Motowidlo S.J., (1997), Task performance and contextual performance: The
meaning for personnel selection research. Human Performance, 10, 99-109.
Brayfield A. H., Rothe, H. F., (1951), An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35, 307-311.
Brett J.F., Cron W.L., Slocum J.W., Economic dependency on work: a moderator of the relationship between organizational commitment and performance, Academy of Management
Journal, Vol. 38, No 1, 261-271.
Bretz R.D., Boudreau J.W., Judge T.A., (1994), Job search behavior of employed managers.
Personnel Psychology, 47, 275-301.
Brewster C., Hegewisch A., Lockhart L., Mayne L., (1993), Issues in people management : Flexible working patterns in Europe, London, UK: Institute of Personnel Management, No 6.
Brewster C., Tregaskis O., (1997), The non-permanent workforce, Flexible Working,2, 6-8.
Bridges W., (1995), Jobshift: how to prosper in a workplace without jobs, London, Nicholoas
Brearley.
Brief A., Burke M., George J., Robinson B., Webster J., (1988), Should negative affectivity
remain an unmeasured variable in the study of job stress? Journal of Applied Psychology,
73, 193-198.
Broschak J. P., Davis-Blake A., (1998) The Divergence of Macro-Structure and Micro-Dynamics: The Effects of Contingent Work and Outsourcing of Workplace Dynamics, Academy
of Management Meeting, Sam Diego.
2007-02-16 08:31:54
292
Buchanan B., (1974), Building organizational commitment: The socialization managers in
work organization, Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Bureau of Labor Statistics, (1995), Contingent and alternative employment arrangements. (Report 900.) Washington, DC: U.S. Government Printing Office.
Burk P. J., Reitzes D. C., (1991), An identity theory approach to commitment, Social Psychological Quarterly, Vol. 54, No 3, 239-251.
Buttram R. T., (1996) Working with a net: A theoretical and empirical analysis of worker responses to temporary employment. Dissertation, Tulane University.
Caldwell D.F., Chatman J.A., O’Reilly C.A., (1990), Building organizational commitment:
A multi-firm study. Journal of Occupational Psychology, 63: 245-262.
Callaghan P., Hartmann H., (1991), Contingent Work: A Chart Book on Part-Time and Temporary Employment, Economy Policy Institute, Washington, DC.
Calvasina E.J., Boxx W.R., (1975), Efficiency of workers on the four-day workweek. Academy
of Management Journal, 18, 604-610.
Caplan R. D., (1971), Organizational stress and individual strain: A social-psychological study
of risk factors in coronary heart diseases among administrators, engineers and scientists. Institute for Social Research, University of Michigan, No 72/14822, Ann Arbor, Michigan.
Caplan R.D., Cobb S., French J.R.P..Jr, Harrison R.V.,Pinneau S.R., (1975), Job demands and
worker health (Publication No. NIOSH 75-160). Washington DC: U.S. Department of
Health, Education, and Welfare.
Carey Y., Hazelbaker K.L., (1986), Employment growth in the temporary help industry, Monthy
Labor Review, 109, 37-44, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Cascio W.F., (2000), Managing a virtual workplace, Academy of Management Executive, 14, 81-90.
Cascio W., (1993), Downsizing: What do we know? What have we learned? Academy of Management Executive, 7, 95-104.
Casey B., (1987), The extent and nature of temporary employment in Great Britain, Policy
Studies, 8, July.
Casey B., (1991), Survey evidence on trends in “non-standart” employment. In Pollert A. (Ed.).
Farewell to Flexibility, Oxford: Basil Blackwell.
Cavanaugh M.A., Boswell W.R., Roehling M.V., Boudreau J.W., (2000), An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers, Journal of Applied Psychology,
Vol. 85, No 1, 65-74.
Chilton S. M., Hutchinson, W. G. (2000). A note on the warm glow of giving and scope sensitivity in contingent valuation studies. Journal of Economic Psychology, 21, 343-349.
Chobot A. (1997) Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa, 19-27.
Christensen K., (1988), Testimony before the Subcommittee of the Committee on Government
Operations, U. S. House of Representatives, 5, 19.
Ciupa S. W. (2001), Nietypowe formy zatrudnienia, http://www.kadry.info.pl/artykuly/artukul_3010.html.
Clark K.B., Wheelwright S.C., (1993), Managing new product and process development. New
York: Free Press.
Clegg S. R. (1991), Modern Organizations, Organization Studies in the Post-Modern World,
SAGE, London.
Cohany S.R., (1996), Workers in alternative employment arrangements. Monthly Labor Review, 119, 31-45.
Cohen A., (1997), Facing pressure. Sales and Marketing Management, 149, 30-38.
Cohen S., Herbert T., (1996), Health psychology: Psychological factors and psyhical disease
from the perspective of human psychoneuroimmunology. Annual Review of Psychology,
47, 113-142.
Cohen Y., Haberfeld I., Ferber G., (1989), Temporary help service workers: Employment characteristics and wage determination, Discussion Paper no 1-89, Tel Aviv: Tel Aviv University.
2007-02-16 08:31:54
293
Coltrin S.A., Barendse B.D., (1981), Is your organization a good candidate for flextime? Personnel Journal, 60, 712-715.
Conway J.M., (1999), Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3-13.
Conway J.M., Huffcutt A.I, (1997), Psychometric properties of multisource performance ratings: A meta-analysis of subordinate, supervisor, peer, and self-ratings. Human Performance, 10, 331-360.
Cook J.D., Hepworth S.J., Wall T.D., Warr P.B., (1981), The experience of work, London: Academic Press.
Coolidge S.D., (1996), “Temping” is now a career-with an upside for workers. The Christian
Science Monitor, October 7: 1.
Cooper S. F., (1995), The expending use of the contingent workforce in the American economy: new
opportunities and dangers for employers. Employee Relations Law Journal, 20, 525-539.
Cowherd D. M., Levine D. I. (1992), Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: An investigation of distributive justice theory. Administrative
Science Quarterly, 37, 241-261.
Crampton S.M., Wagner J.A., (1994), Percept-percept inflation in microorganizational research:
An investigation of prevalence and effect. Journal of Applied Psychology, 79, 67-76.
Creed W.E.D., Miles R.E., (1996), Trust in organizations: a conceptual framework linking organizational forms, Managerial philosophies, and the opportunity costs of control, In R.M.
Kramer & T.R. Tyler (Eds.), Trust in organizations: Frontiers of theory and research ( pp.
16-38), Thousand Oaks, CA: Sage.
Cully M., O’Reilly A., Millward N., Woodland S., Dix G., Bryson A., (1999), The 1998 Workplace Employee Relations Survey: first findings, London, HMSO.
Czas na pracę czasową. PERSONEL, 16-28.2, 2002.
Czasownik do wynajęcia. Praca & Kariera, 6, 2003.
Czasownik- forma na czasie. Sonda “Personelu” na temat zatrudniania pracowników czasowych, PERSONEL, 3-31.7, 2002.
Czy praca czasowa to alternatywa. PERSONEL,1-15.1, 2000.
Dale A., Bamford C., (1988), Temporary workers : Cause for concern or complacency?, Work,
Employment and Society, 2, 191-209.
Dalton D.R., Mesch D.J., (1990), The impact of flexible scheduling on employee attendance
and turnover. Administrative Science Quarterly, 35, 370-387.
Dalton D.R., Todor W.D., (1984), Unanticipated consequences og union-management cooperation:
An interrupted time series analysis. Journal of Applied Behavioral Science, 20, 253-264.
Daniels K., Guppy A., (1994), Occupational stress, social support, job control, and psychological well-being. Human Relations, 47, 1523-1544.
Davidow W., Malone W., (1992), The virtual corporation, New York, NY: Harper.
Davis-Blake A., Uzzi B., (1993) Determinants of Employment Externalization: A Study of
Temporary Workers and Independent Contractors, Administrative Science Quarterly, 38,
195-223.
Davis-Blake A., Waller M.J., Ammeter T.P., (1995), The effects of temporary worker use on
commitment and satisfaction of permanent employees in small firms. Paper presented at the
annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC.
De Vries G.M., De Vries-Griever A.H.G., (1990), The process of developing health complaints:
A longitudinal study of the effects of abnormal, irregular and condensed working hours, In
G. Costa, G. Cesana, K. Kogi, A. Wedderburn (Eds.), Shiftwork, health, sleep and performance (pp. 290-296), Frankfurt am Main: Peter Lang.
Debats K.E., (1983), Temporary services flourish, Personnel Journal, 780-782.
DeSanctis G., Monge P., (1999), Communication processes for virtual organizations, Organization Science, 10, 693-703.
2007-02-16 08:31:54
294
Diener E., Larsen R.J., Emmons R.A., (1984), Person & Situation interactions: Choice of situations
and congruence response models. Journal of Personality and Social Psychology, 47, 580-592.
Diener E., Suh E. M., Lucas R. E., Smith H. L., (1999), Subjective well-being: Three decades
of process. Psychological Bulletin, 125, 276-302.
Diesenhouse S., (1993), In a shaky economy, even professional are “temps”, New York Times,
May16, F5.
Dirken J.M., (1969), Arbeid en stress (Work and Stress), Wolters-Noordhoff, Groningen.
Dirks K.T., (1999), The effects of interpersonal trust on work group performance, Journal of
Applied Psychology, 84, 445-455.
Dobrian J., (1999), Long-distance workers suit long-distance companies, HR Focus, 76, 11-12.
Dormann C., Zapf D., (1999), Social support, social stressors at work, and depressive symptoms: testing for main and moderating effects with structural equations in three-wave longitudinal study, Journal of Applied Psychology, 84, 874-884.
duRivage V. L., Carre F. J., Tilly C., (1998). Making labor law work for part-time and contingent workers. In: Backer K., Christensen K., (Eds.). Contingent Work: American Employment Relations in Transition, 263-280, Ithaca, NY: ILR/Cornell University Press.
duRivage V., (1991), New Policy for the Part-Time and Contingent Workforce. Washington,
DC: Economic Policy Institute.
Dustmann Ch., Rajah N., van Soest A., (1996), Part-time, School Success and School Leaving,
University College London, http://www.netec.mcc.ac.uk/HoPEc/geminiabout.html.
Dwyer D.J., Ganster D., (1993), The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12, 595-608.
Dziś tu, jutro tam. Rzeczpospolita, 10.08.02, 186.
Eaton W.W., Kessler L.G., (1981), Rates of symptoms of depression in a national sample,
American Journal of Epidemiology, 114, 528-538.
Eberhardt B.J., Shani A.B., (1984), The effect of full-time versus part-time employment status on attitudes toward specific organizational characteristics and overall job satisfaction,
Academy of Management Review, 15, 103-112.
Edwards R., Reich M., Gordon D. (Eds.), (1975), Labor Market Segmentation, Lexington,
Mass: D.C. Heath.
Eisenhardt K., (1989), Agency theory: An assessment and review. Academy of Management
Review, 14: 57-74.
Ellingson J. E., Gruys M. L., Sackett P. R., (1998), Factors related to the satisfaction and performance of temporary employees. Journal of Applied Psychology, 83, 913-921.
Erbes-Seguin S., (1989), Flexibility and the relationship between the individual employment contract and collective labour law, International Journal of the Sociology of Law, 17, 307-26.
Erez M., (1994), Toward a model of cross-cultural industrial and organizational psychology. In
H.C. Triandis, M. Dunnette, and L. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational
psychology (2nd ed., Vol.4, pp. 557-607). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Evans M.G., (1975), A longitudinal analysis of the impact flexible working hours. Studies in
Personnel Psychology, 6, 1-10.
Fairbrother P., (1991), In a state of change: flexibility in the civil service. In Pollert A. (Ed.).
Farewell to Flexibility, Oxford: Basil Blackwell.
Farmer S.M., Fedor D.B., (1999), Volunteer participation and withdrawal: a psychological contract perspective on the role of expectations and organizational support, Nonprofit Management and Leadership, 9, 349-367.
Feldman D.C., (1990), Reconceptualizing the nature and consequences of part-time work,
Academy of Management Review, 15, 103-112.
Ferris R.G., Witt L.A., Hochwarter W.W, (2001), Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary, Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No 6, 1075-1082.
2007-02-16 08:31:55
295
Fieldman D., Doerpinghaus H., Turnley W., (1994), Managing Temporary Workers: A permanent HRR Challenge, Organizational Dynamics, 23, 46-63.
Foley M., (1998), Flexible work, Hazardous work: The impact of Hazardous Work Arrangements on Occupational Health and Safety in Washington State, 1991-1996. In Reserch in
Human Capital and Development, JAI Press.
Folkard S., Black time: Temporal determinants of transport safety, Accid Anal & Prev, 29,
417-430.
Ford K.J., Noe R.A., (1987), Self-assessed training needs: The effects of attitudes toward training, managerial level, and function. Personnel Psychology, 40, 39-53.
Fox M., Dwyer D., Ganster D., (1993), Effects of stressful demands and control on physiological and attitudinal outcomes in a hospital setting. Academy of Management Journal, 36,
289-318.
Frese M., Zapf D., (1999), On the importance of the objective environment in stress and attribution theory: Counterpoint to Perrewé and Zellars. Journal of Organizational Behavior,
20 , 761-765.
Frick L., (1977), The role of temporary help service in the Canadian labor market, Unpublished
manuscript.
Frick L., (1982), The temporary employee: A description og the people who work for the temporary service industry, Study prepared for the Canadian Association of Temporary Services,
Toronto.
Fried Y., Tiegs R.B., (1995), ‘Supervisors’ role conflict and role ambiguity: differential relations with performance ratings of subordinates and the moderating effect of screening ability, Journal of Applied Psychology, 80, 282-291.
Frijtters P. (2000). Do individuals try to maximize general satisfaction? Journal of Economic
Psychology, 21, 281-304.
Frost T., Stimpson D.V., Maughan M.R.C., (1978), Some correlates of trust, Journal of Psychology, 99, 103-108.
Fukami C. V., Larson E. W., (1984), Commitment to company and union: Parallel models.
Journal of Applied Psychology, 69, 367-371.
Gainey T.W., Kelley D.E., Hill J.A., (1999), Telecommuting’s impact on corporate culture and
individual workers: examining the effect of employee isolation, S.A.M. Advanced Management Journal, 64, 4-10.
Gallagher D. G., Sverke M., (2000), Contingent employment contracts: Are existing employment theories still relevant? In: The 12th World Congress of the International Industrial
Relational Association “Global Integration and Challenges for Industrial Relations and Human Resource Management in the Twenty-First Century”, Tokyo, Japan.
Gallagher D. G., Futugami S., (1998), The Commitment to Agency and Client: A Study of Temporary- Help Workers in Japan, Academy of Management Meeting, San Diego.
Gambetta D., (1988), Mafia : The price of distrust. In D. Gambetta (Ed.), Trust : 158-210. New
York: Basil Blackwell.
Gannon M., Nollen S., (1997), Contingent labor: Understanding the changing employment relationship, Paper presented at the IRRA 5th European regional Congress, Dublin, Ireland.
Gannon M.J., (1974), A profile of the temporary help industry and its worker, Monthly Labor
Review, 97,9.
Gannon M.J., (1984), Preferences of temporary workers: Time, variety, and flexibility, Monthly
Labor Review, 107, 110-115.
Gannon M.J., Brainin U., (1971), Factors related to acceptance and refusal of employment
among temporary help applicants, Journal of Applied Psychology, 55, 493-494.
Gannon M., (1996), Managing Without a Complete, Full-time Workforce, In: Managing Without Methods, International Innovations Human Resource Management (Eds.) Flood P. C.,
Gannon M. J., Paauwe J., Addison-Wesley Publ., New York.
2007-02-16 08:31:55
296
Ganster C.D., Fox L.M., Dwyer J.D., (2001), Explaining Employess’ Health Care Costs:
A Prospective Examination of Stressful Job Demands, Personal Control, and Physiological
Reactivity, Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No 5, 954-964.
Ganster D.C., Dwyer D.J., (1995), The effects of understaffing on individual and group performance in professional and trade occupations, Journal of Management, Vol. 21, No 2,
175-90.
Ganster D.C., Fusilier M., (1989), Control in the workplace. In C.L. Cooper & I.T. Robertson
(Eds.), International review of industrial and organizational psychology 1989 (pp.235280). Chichester, England: Wiley.
Ganster D.C., Schaubroeck J., (1991), Work stress and employee health. Journal of Management, 17, 235-271.
Garston C., (1999), Betwixt and Between: temporary employees as liminal subjects in flexible
organizations, Organizational Studies, 20, 4, 601-617.
Garud R., Kotha S., (1994), Using the brain as a metaphor to model flexible productive units,
The Academy of Management Review, 19.
Geary J.F., (1992), Employment flexibility and human resource management: The case of three
American Electronics plants, Work ,Employment & Society, Vol. 6, No 2, 251-270.
Gellatly I.R., (1995), Individual and group determinants of employee absenteeism: Test of
a casual model. Journal of Organizational Behavior, 16, 469-485.
Geller P.A., Hobfoll S.E., (1994), Gender differences in job stress, tedium, and social support in
the workplace. Journal of Social and Personality Relationships, 11, 555-572.
Gerhart B., (1987), How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction?
Implications for job design and other personnel programs. Journal of Applied Psychology,
72, 366-373.
Gerhart B., (1988), Sources of variance in incumbent perceptions of job complexity. Journal of
Gerhart B.A., (1985), Sources of variance in perceptions of job complexity. Unpublished doctoral dissertation, University of Wisconsin-Madison.
Ghoshal S., Bartlett C.A., (1994), Linking organizational context and managerial action: The
dimensions of quality of management. Strategic Management Journal, 15, 91-113.
Glick W.H., Jenkins G.D., Jr., & Gupta N., (1986), Method versus substance: How strong are
underlying relationships between job characteristics and attitudinal outcomes? Academy of
Management Journal, 29, 441-464.
Gliszczyńska X., (red), (1983), Człowiek jako podmiot życia społecznego. Wrocław, Ossolineum.
Glynn M.A., (1998), Individuals need for organizational identification (nOID): speculations on individual differences in propensity to identify, In D.A. Whetten, P.C. Godfrey (Eds.), Identity in organizations: Building theory through conversations (pp. 238-244), Thousand Oaks, CA: Sage.
Goldberg D., (1979), Manual of the General Health Questionnaire, National Fundation for
Educational Research, Windsor.
Golden L., Appelbaum E., (1992), What was driving the 1982-88 boom in temporary employment: Preferences of workers or decisions and power of employers? American Journal of
Economics and Society, 51, (4), 473-494.
Goldsborough R., (2000), Making telecommuting work, Commercial Law Bulletin, 15, 34-35.
Goldstein I.L., (1991), Training in work organizations, In Dunnette M.D., Hough L.M. (Eds.)
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2, Consulting Psychologists
Press, Inc., Palo Alto, CA, 507-619.
Golembiewski R.T., Prochl C., (1978), A survey of empirical literature on flexible workhours:
Character and consequences of a major innovation. The Academy of Management Review,
3, 837-853.
2007-02-16 08:31:55
297
Golembiewski R.T., Prochl C., (1980), Public sector applications of flexible workhours: A review of available experience. Public Administration Review, 40, 72-85.
Goodman J., Blum T., (1996), Assessing the non-random sampling effects of subject attrition in
longitudinal research. Journal of Management,22, 627-652.
Goodman P.S., Garber S., (1988), Absenteeism and accidents in a dangerous environment: Empirical analysis of underground coal mines, Journal of Applied Psychology, 73, 81-86.
Gottfried H., (1991), Mechanisms of control in the temporary service industry. Sociological
Forum, 6, 699-713.
Gupta N., Beehr T.A., (1979), Job stress and employee behaviors, Organizational Behavior and
Human Performance, 23, 373-387.
Guzzo R.A., Jette R.D., Katzell R.A., (1985), The effects of psychologically based intervention
programs on worker productivity: A meta-analysis. Personnel Psychology, 39, 275-291.
Hacket G., Betz N.E., (1981), A self-efficacy approach to the career development of women.
Journal of Vocational Behavior, 18, 326-339.
Hackman J.R., Oldham G.R., (1976), Motivation through the design of work: Test of theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Hakim C., (1987), Trends in the flexible workforce, Employment Gazette, 95, 11, 549-560.
Hall D.T., Foster L.W., (1977), A psychological success cycle and goal setting: Goals, performance, and attitudes. Academy of Management Journal, 20, 282-290.
Hall D.T., Parker V.A., (1993), The role of workplace flexibility in managing diversity, Organizational Dynamics, 22, 5-18.
Hall T., (1993) The new career contract: Alternative career paths. The Fourth German Business
Congress, Cologne.
Handy C., (1995), Trust and the Virtual Organization, Harvard Business Review, 73, 40-50.
Hanisch K.A., Hulin C.L., (1990), Job attitudes and organizational withdrawal: An examination
of retirement and other voluntary withdrawal behaviors. Journal of Vocational Behavior,
37, 60-78.
Hanisch K.A., Hulin C.L., (1991), General attitudes and organizational withdrawal: An evaluation of a causal model. Journal of Vocational Behavior, 39, 110-128.
Harrison B., Kelley M., (1991), Outsourcing and the search for flexibility. Carnegie-Mellon
University, Pittsburgh.
Harrison J.K., Hubbard R., (1998), Antecedents to organizational commitment among Mexican
employees of a U.S. firm in Mexico. Journal of Social Psychology, 138, 609-623.
Hartley J., Jacobsen D., Klandermans B., van Lauren T., (1991), Job insecurity-coping with
jobs at risk. London: Sage.
Hartman H., June L., (1989), Temporary Work. Institute for Women’s Policy Research, Report
for the U.S., Department of Labor, The Commission on Workforce Quality and Labor Market Efficiency, 3.
Harvey B.H., Luthens F., (1979), Flextime: An empirical analysis of its real meaning and impact. MSU Business Topics, 27, 31-36.
Hausser D., (1980), The impact of flexitime on organizational functions: A field study. Washington, DC: U.S. Government Printing Office.
Heeley M.B., (1996), Appropriating rents from external knowledge: The impact of regional
knowledge spillovers on firm sales growth and productivity. Doctoral dissertation, University of Washington, Seattle.
Hellgren J., Sjöberg A., Sverke M., (1997), Intention to quit: Effects of job satisfaction and
job perceptions, In: Avallone F., Arnold J., de Witte K. (Eds.), Feelings work in Europe,
Milano: Guerini, 415-423.
Henson K. D., (1996), Just a temp. Philadelphia, PA: Temple University Press.
2007-02-16 08:31:55
298
Hicks W.D., Klimoski R.J., (1981), The impact of flexitime on employee attitudes. Academy of
Management Journal, 24, 333-341.
Hirsch P. M., (1994), Undoing the managerial revolution? Needed research on the decline of
middle management and internal labor markets. In: Swedberg R., (Ed.) Economic Sociology, New York: Rusell Sage Foundation.
Hirschhorn L., Gilmer T., (1992), The new boundaries of the “boundaryless” company. Harvard
Business Review, 104-115.
Hochschild A.R., (1997), The Time bind: When work becomes home and home becomes work.
New York: Metropolitan Books.
Hodge B.J., Tellier R.D., (1975), Employee reactions to the four-day week. California Management Review, 18, 25-30.
Hogan R., Shelton D., (1998), A socioanalytic perspective on job performance. Human Performance, 11, 129-144.
Holmlund B.,(1995), Livstidsjobb och korta job [Life-time jobs and short-term jobs]. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 1, 149-155.
Hom P.W., (1979), Effects of job peripherality and personal characteristics on the job satisfaction of part time workers, Academy of Management Review, 22, 551-565.
Hom P.W., Griffeth R.W., (1991), A structural equation model of the process of employee turnover: Cross-sectional and longitudinal tests. Journal of Applied Psychology, 77, 890-909.
House R. J., Rizzo J. R., (1972), Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of
organizational behavior. Organizational Behavior and Human Performance, 7, 467-505.
House R.J., Shane S.A., Herold D.M., (1996), Rumors of the death of dispositional research are
vastly exaggerated. Academy of Management Review, 21, 203-224.
Howard A., (1995), The changing nature of work, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Howe W., (1986), Temporary Help Workers: Who they are, What jobs they hold. Monthly
Hrebiniak L. G., Alutto J. A. (1972), Persona land role- related factors In the development of
organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 17, 555-573.
Huebner E.S., Mills L.B., (1994), Burnout is school psychology: The contribution of personality characteristics and role expectations. Special Services in the Schools, 8, 53-67.
Hunter J.E., (1983), A causal model of cognitive ability, job knowledge, job performance, and
supervisor ratings. In F. Landy, S. Zedeck, J. Cleveland (Eds.), Performance measurement
and theory (pp. 257-266). Hillsdale, NJ:Erlbaum.
Hyman R., (1988), Flexible specialization: miracle or myth?. In Hyman R. and Streeck W.,
(Eds.), New technology and industrial relations, Oxford: Basil Blackwell.
International Labour Office (1989). Conditions of Work Digest: Part-time Work, Vol. 8, International Labour Organization, Geneva.
Isaksson K, Bellagh K., (1999), Anställda I uthyrningsföretag: Vilka trivs och vilka vill sluta?
[ Temporary firm employees: Who are satisfied and who want to quit?], Arbete och hälsa,
1999:7.
Isaksson K., (1998), Predictors of turnover among temporary help employees: A comparison of
two different occupational groups, Academy of Management Meeting, San Diego.
Ivancevich J.M., (1974), Effects of the shorter workweek on selected satisfaction and performance measures. Journal of Applied Psychology, 59, 717-721.
Ivancevich J.M., Lyon H.L., (1977), The shortened workweek: A field experiment. Journal of
Jackofsy E.F., Peters L.H., (1987), Part-time versus full-time employment status differences:
A replication and extension, Journal of Occupational Behavior, 8, 1-9.
Jackson P.R., Wall T.D., Robin M., Davids K., (1993), New measures of job control, cognitive
demand, and production responsibility, Journal of Applied Psychology, 78, 753-762.
2007-02-16 08:31:55
299
Jackson S.E., Schuler R.S., (1985), A meta-analysis and conceptual critique of research on role
ambiguity and role conflict in work settings, Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 36, 16-78.
Jago A.G., Maczynski J., Reber G., (1996), Evolving leadership styles? A comparison of Polish
managers before and after market economy reforms. Polish Psychological Bulletin, 27,
107-115.
Jamal M., (1984), Job stress and job performance controversy: An empirical assessment. Organizational Behavior and Human performance, 33, 1-21.
Jamal M., (1985), Relationship of job stress to job performance: A study of managers and blue-collar workers. Human Relations, 5, 409-424.
Jamal M., Baba V.V., (1992), Shift work and department-type related to job stress, work attitudes, and behavioral intention: A study of nurses, Journal of Organizational Behavior, 13,
449-464.
James L.R., Jones A.P., (1980), Perceived job characteristics and job satisfaction: An examination of reciprocal causation. Personnel Psychology, 33, 77-82.
James L.R., Tetrick L.E., (1986), Confirmatory analytic tests of three causal models relating job
perceptions to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 71, 77-82.
Jansen B., (1990), The Rota-Risk-Profile-Analysis, Le Travail Humain, 53, 119-137.
Janssens M., Brett J.M, Smith F.J., (1995), Confirmatory cross-cultural research: Testing the viability of a corporation-wide safety policy. Academy of Management Journal, 38, 364-382.
Jelinek J., Morf M.E., (1995), Accounting for variance shared by measures of personalisty
and stress-related variables: A canonical correlation analysis. Psychological Reports, 76,
959-962.
Jex S.M., Beehr T.A., (1991), Emerging theoretical and methodological issues in the study of
work-related stress, In Ferris G.R., Rowland K.M. (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 9, JAI Press Inc., Greenwich, CN, 311-365.
Joelson L., Wahlquist L., (1987), The psychological meaning of job insecurity and job loss:
results of a longitudinal study, Social Science and Medicine, 25, 179-182.
Johnson J.V., Hall E., (1996), Dialectic between conceptual and causal inquiry in psychosocial
work-environment research. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 362-374.
Joray P., Hulin C., (1974), The temporary help industry: Customers, workers, and firms, Unpublished Report for the National Association of Temporary Services, Washington, DC.
Judge T.A., Bono J.E., Locke E.A., (2000), Personality and job satisfaction: The mediating role
of job characteristics, Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No 2, 237-249.
Judge T.A., Locke E.A., Durham C.C., (1997), The dispositional causes of job satisfaction:
A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151-188.
Judge T.A., Locke E.A., Durham C.C., Kluger A.N., (1998), Dispositional effects on job and
life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, 17-34.
Karasek R., (1989), Control in the workplace and its health-related aspects. In S.L. Sauter, J.J.
Hurrell, & C.L. Cooper (Eds.). Job control and worker health (pp. 129-159). Chichester,
England: Wiley.
Karasek R., Theorell T., (1990), Healthy work. New York: Basic Books.Inc.
Katz D., Kahn R.L., (1978), The social psychology of organizations (2d ed.). New York: Wiley
Mottaz C.J., (1988), Determinants of organizational commitment. Human Relations, 41:
467-482.
Kecklund G., Ǻkerstedt T., Axelsson J., Lowden A., (2000), Determinants of the attitude to
work and subjective health, Health Effect of the New Labour Market, Kluwer Academic/
Plenum Publishers, New York.
Kessler R.C., (1997), The effects of stressful life events on depression. Annual Review of Psychology, 48, 191-214.
2007-02-16 08:31:55
300
Kidder D., (1995), On call or answering a calling? Temporary nurses and extra-role behaviors.
Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC.
Kiesler C., (1971), The Psychology of Commitment: Experiments Linking Belief to Behavior,
New York: Academic Press.
Kim J.S., Campagna A.F., (1981), Effects of flexitime on employee attendance and performance: A field experiment. Academy of Management Journal, 24, 729-741.
Kinicki A., McKee F., Wade K., (1996), Annual review, 1991-1995, Occupational health. Journal of Vocational Behavior, 49, 1990-220.
Kirchmeyer C., (1995), Demographic similarity to the work group: a longitudinal study of managers at the early career stage, Journal of Organizational Behavior, Vol. 16, 67-83.
Kochan T. A., Smith M., Wells J. C., Rebitzer J. B., (1994), Human resource strategies and
contingent workers: The case of safety and health in the petrochemical industry. Human
Resource Management, 33, 55-77.
Koslowsky M., Caspy T., Lazar M., (1990), An empirical comparison of commitment scales,
Journal of Applied Social Psychology, Vol 20., No 13, 63-75.
Koslowsky M., Sagie A., Krausz M., Dolman A., (1997), Correlates of employee lateness:
Some theoretical considerations, Journal of Applied Psychology, 82, 79-88.
Kraiger K., Billings R.S., Isen A.M., (1989), The influence of positive affective states on task
perceptions and satisfaction. Organizational Behavior and Humen Decision Processes, 44,
12-25.
Kramer R.M., (1993), Cooperation and organizational identification, In J.K. Murnighan (Ed.),
Social psychology in organizations: Advances in theory and research (pp. 244-268), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Krausz M., Brandwein T., Fox S., (1995), Work attitudes and emotional responses of permanent, voluntary, and involuntary temporary-help employees: An exploratory study, Applied
Psychology: An International Review, 44, 217-232.
Krausz M., Freibach N., (1983), Effects of flexible working time for employed women upon
satisfaction and absenteeism. Journal of Occupational Psychology, 56, 155-159.
Krausz M., Koslowsky M., Shalom N., Elyakim N., (1995), Predictors of intention to leave the
ward, the hospital, and the nursing profession: A longitudinal study, Journal of Organizational Behavior, 16, 277-288.
Krausz M., Sagie A., Bidermann Y., (2000), Actual and preferred work schedules and scheduling
control as determinants of job-related attitudes, Journal of Vocational Behavior, 56, 1-11.
Kraut R.E., (1989), Telecommuting: The tradeoffs of home work, Journal of Communication,
39, 19-47.
Kryńska E., (2001) Elastyczność zatrudnienia w Polsce i Unii Europejskiej, Gospodarka Narodowa, 1, 74-75.
Kurland N.B., Egan T.D., (1999), Telecommuting: justice and control in the virtual organization, Organization Science, 10, 500-513.
Labour Market Trends (2000) Recruitment Agencies in the UK, Labour Market Trends, 10,
457-463.
Larsen R.J., Ketelaar T., (1991), Personality and susceptibility to positive and negative emotional states. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 132-140.
Latack J.C., Foster L.W., (1985), Implementation of compressed work schedules: Participation and
job redesign as critical factors for employee acceptance. Personnel Psychology, 38, 75-92.
Lau C., Woodman R.W., (1995), Understanding organizational change: a schematic perspective, Academy of Management Journal, vol. 38, No 2, 537-554.
Laurent A.,(1986), The cross cultural puzzle of international human resource management. Human Resource Management, 25, 91-102.
Lee R.A., (1983), Flexitime and conjugal roles. Journal of Occupational Behavior, 4, 297-315.
2007-02-16 08:31:56
301
Lee T. W., Johnson D. R., (1991). The effects of work schedule and employment status on the
organizational commitment and job satisfaction of full versus part time employees. Journal
of Vocational Behavior, 38, 208-224.
Lendfers M.L.H.G., Nijhuis F.J.N., (1989), Flexibilisering van de arbeid en gezondheidseffecten (Health consequences of flexibilisation of work), OSA Report, Working document
no. W66, The Hague.
Leone R., Burke D., (1976), Women returning to work and their interrelation with a temporary
help service, Springfield, VA: National Technical Information Service.
Leong C.S., Furnham A., Cooper C.L., (1996), The moderating effect of organizational commitment on the occupational stress outcome relationship. Human Relations, 49, 1345-1363.
Levenson H., (1981), Differentiating among internality, powerful others, and chance. In H.M.
Lefcourt (Ed.), Research with the locus of control construct (pp. 15-63). New York: Academic Press.
Levitan S., Conway E., (1988), Part Time Living on Half Relation, Challenge, 5, 9-16.
Levy P.E., Baumgardner A.H., (1991), Effects of self-esteem and gender on goal choice. Journal of Organizational Behavior, 12, 529-541.
Lewin R., Mitchell D.J.B., (1992), Alternative approaches to workplace flexibility in the USA,
The Work Flexibility Review, 3, 1-20.
Leymann H., (1990), Mobbing and psychological terror in workplace, Violence and Victims,
5, 119-126.
Locke E.A., (1976), The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), The
handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1350). Chicago: Rand
McNally.
Locke E.A., McClear K., Knight D., (1996), Self-esteem and work. International Review of
Industrial & Organizational Psychology, 11, 1-32.
Logan N., O’Reilly C.A., Roberts K.H., (1973), Job satisfaction among part-time and full-time
employees, Journal of Vocational Behavior, 3, 33-41.
Loher B.T., Noe R.A., Moeller N.L., Fitzgerald M.P., (1985), A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280-289.
Lowden A., Kecklund G., Axelsson J., Ǻkerstedt T., (1998), Change from an 8-hour shift to
a 12-hour shift, attitudes, sleep, sleepiness and performance, Scand J Work Environ Health,
24, 69-75.
Luhtanen R., Crocker J., (1992), A collective self-esteem scale: self-evaluation of one’s social
identity, Personality and Social Psychology Bulletin, 18, 302-318.
Lyons T. F., (1971), Role clarity, need for clarity, satisfaction, tension, and withdrawal. Organizational Behavior and Human Performance, 6, 99-110.
Macan T.H., (1994), Time management: Test of process model. Journal of Applied Psychology,
79, 381-391.
Machol-Zajda L., (2001), (red.), Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm,
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa.
Mael F., Tetrick L.E., (1992), Identifying organizational identification, Educational and Psychological Measurement, 52, 813-824.
Magnus K., Diener E., Fujita F., Pavot W., (1993), Extraversion and neuroticism as predictors
of objective life events: A longitudinal analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 1046-1053.
Magnusson D., (1998), The logic and implications of a person-oriented approach. In: Cairns
R. B., Bergman L. R., Kagan J., (Eds.), Methods and models for studying the individual,
California: Sage, 33-64.
Maklan D.M., (1977), The four-day workweek: Blue-collar adjustment to a nonconventional
arrangement of work and leisure time. New York: Praeger.
2007-02-16 08:31:56
302
Mallon M., Duberley J., (2000), Managers and Professionals in the Contingent Workforce, Human Resource Management Journal, 10, 1, 33-47.
Mangum G., Mayall D., Nelson K., (1985), The temporary help industry: A response to the dual
internal labor market. Industrial and Labor Relations Review, 38, 599-611.
Manning M.R., Jackson C.N., Fusilier M.R., (1996), Occupational stress, social support, and
the costs of health care. Academy of Management Journal, 39, 738-750.
March J.G., (1991), Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2, 71-87.
Marino S., (1997), The stress epidemic. Industry Week, 246, 14.
Marmot M., Bosma H., Hemingway H., Brunner E., Stansfeld S., (1997), Contribution of job
control and other risk factors to social variations in coronary heart disease incidence. The
lancet, 350, 235-239.
Marmot M., Davey Smith G., Stansfeld S., Patel C., North F., Head J., White L., Brunner E.,
Feeney A., (1991), Health inequalities among British civil servants: The Whitehall II study.
The Lancet, 337, 1387-1393.
Marody M., (2004), (red), Zmiana czy stagnacja, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa.
Martens M. F. J., Nijhuis F. J. N., van Boxtel M. P. J., Knottnerus J. A., (1999), Flexible work
Schedules and mental and physical health: A study of a working population with non-traditional working hours. Journal of Organizational Behavior, 20, 35-46.
Martens M.F.J., Nijhuis F.J.N, van Boxtel M.P.J., Knottnerus J.A., (1999), Flexible work schedules and mental and physical health: A study of working population with non-traditional
working hours, Journal of Organizational Behavior, 20, 35-46.
Martin C.L., Bennett N., (1996), The role of justice judgments in explaining the relationship
between job satisfaction and organizational commitment. Group and Organizational Management, 21, 84-104.
Mathieu J.E., Zajac D.M., (1990), A review and meta-analysis of the antecedents, correlates,
and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, Vol. 108, No 2,
171-194.
Matteson M.T., Ivancevich J.M., (1987), Controlling work stress: Effective human resource and
management strategies. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Matusik S. F., Hill C. W., (1998) The Utilization of Contingent Work, Knowledge Creation, and
Competitive Advantage, Academy of Management Review, Vol. 23, No 4, 680-697.
Matusik S.F., (1996), The growth of the contingent work force and our theories of organizational boundaries: A challenge or a confirmation? Paper presented at the Stanford Center
for Organizations Research Conference, Pacific Grove, CA.
Mayhew C., Quinlan M., (1999), The effect of outsourcing on occupational health and safety:
a comparative study of factor-based and outworkers in the Australian clothing industry, Intl
J. Health Services, 29, 83-107.
Mayhew C., Quinlan M., (2000), The relationship between precarious employment and patterns of occupational violence, Health Effect of the New Labour Market, Kluwer Academic/
Plenum Publishers, New York.
Mayhew C., Quinlan M., Bennett L., (1996), The Effects of Outsourcing Upon Occupational Health
and Safety, Industrial Relations Research Centre, The University of New South Wales.
Mayhew C., Quinlan M., Ferris R., (1997), The effects of subcontracting/outsourcing on occupational health and safety: survey evidence from four Australian industries, Safety Sci.,
25, 163-178.
McCarthy M.J., (1988), Managers face dilemma with ‘temps’, The Wall Street Journal, 118, 34.
McClurg L.N., (1999), Organizational commitment in the temporary-help service industry,
Journal of Applied Management Studies, 8, 5-26.
2007-02-16 08:31:56
303
McGee G. W., Ford R. C., (1984), Two (or more?) dimensions of organizational commitment:
Reexamination of the affective and continuance commitment scales. Journal of Applied
Psychology, 72 638-642.
McGinnis S.K., Morrow P.C., (1990), Job attitudes among full and part-time employees, Journal of Vocational Behavior, 36, 82-96.
McGrath J.E., Beehr T.A., (1990), Time and the stress process: some temporal issues in the
conceptualization and measurement of stress, Stress Medicine, 6, 93-104.
McGuire J.B., Liro J.R., (1987), Absenteeism and flexible work schedules. Public Personnel
Management, 16, 47-59.
McGuire J.B., Liro J.R.,(1986), Flexible work schedules, work attitudes, and perceptions of
productivity. Public Personnel Management, 15, 65-73.
McKeown M.M., Wrenn G.J., (1993), The information age ignites a legal boom: New technology transformed the law. National Law Journal, 16, 20.
McLean Parks J., Kidder D. L., Gallagher D. G. (1998), Fitting square pegs into round holes:
mapping the domain of contingent work arrangements onto the psychological contact. Journal of Organizational Behavior, 19, 697-730.
Meager N., (1986), Temporary work in Britain, Employment Gazette, 94, January.
Melamed S., Kushnir T., Metr E.I., (1991), Attenuating the impact of job demands: Addtivive
and interactive effects of perceived control and social support, Journal of Vocational Behavior, 39, 40-53.
Melamed S., Kushnir T., Shirom A., (1992), Burnout and risk factors for cardiovascular diseases, Behavior Medicine, 18, 53-60.
Merton R.K., (1987), Three fragments from a sociologist’s notebooks: establishing the phenomenon, specified ignorance, and strategic research materials, Annual Review of Sociology, 13, 1-28.
Meulders D., Wilkin L., (1987), Labour market flexibility, Labour and Socity, 12, 1, 3-17.
Meyer J. P., Allen N. J., (1984), Testing the „side-bed theory“ of organizational commitment:
Some methodological considerations, Journal of Applied Psychology, 69, 372-378.
Miller H.E., Terborg J.R., (1979), Job attitudes of part-time and full time employees, Journal of
Applied Psychologyy, 64, 380-386.
Miś L., (1995), Aktualni i potencjalni bezrobotni – porównanie dwóch grup młodych mieszkańców małego mista, Psychologiczne problemy funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy,
12, 21, 71-87.
Mocan H. N., Tekin E., (2000), Nonprofit Sector and Part-Time Work: An Analysis of Employer-Employee Matched Data of Child Care Workers, National Bureau of Economic Research
http://www.nber.org/papers/w7977.
Molleman E., Van Knippenberg A, (1995), Work redesign and the balance of control within the
nursing context. Human Relations, 48, 795-814.
Moore A.M., (1965), The temporary help service industry: Historical development, Industrial
and Labor Relations Review, 18, 554-569.
Morgan F.T., (1977), Your (flex)time may come. Personnel Journal, 56, 82-85.
Morishima M., (1995), Part-time employment as a response to internal labor market constraints. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC.
Morris M.W., Peng K.P, (1994), Culture and cause: American and Chinese attributions for social and physical events. Journal of Personality and Social Psychology, 67, 949-971.
Morrow L., (1993), The temping of America. Time, 29, 3, 40-41.
Motowidlo S.J., (1996), Orientation toward the job and organization. In K.R. Murphy (Ed.), Individual differences and behavior in organizations (pp. 175-208). San Francisco: Jossey Bass.
2007-02-16 08:31:56
304
Motowidlo S.J., Packard J.S., Manning M.R., (1986), Occupational stress: its causes and consequences for job performance, Journal of Applied Psychology, 71, 619-629.
Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M., (1982), Employee organization linkages: Psychology
of commitment, absenteeism and turnover: Orlando, FL: Academic Press.
Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M., (1979), The measurement of organizationl commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
Nadler D.A., Hackman J.R., Lawler E.E., (1979), Managing organizational behavior. Boston:
Little, Brown.
Narayanan V.K., (1982), Hierarchical level and the impact of flexitime. Industrial Relations,
21, 216-230.
Narayanan V.K., Nath R., (1984), The influence of group cohesiveness on some changes
induced by flexitime: A quasiexperiment. Journal of Applied Behavioral Science, 20,
265-276.
Nardone T.T., (1986), Part-time workers: Who are they?, Monthly Labor Review, 109, 11-14.
Nasierowski W, Mikula B., (1998), Culture dimensions of Polish managers: Hofstede’s indices.
Organizational Studies, 19, 495-509.
National Association of Temporary Services. (1992). Report on the temporary help services
industry. New York: DRI/McGraw Hill.
Necowitz L.B., Roznowski M., (1994), Negative affectivity and job satisfaction: Cognitive
processes underlying the relationship and effects on employee behaviors. Journal of Vocational Behavior, 45, 270-294.
Nijhuis F.J.N., Lendfers M.L.H.G., Bullinga R., (1990), Health effects of flexibilisation of
work, News from EFPPA, 4, 11-14.
Nilles J.M., (1994), Making telecommuting happen: A guide for telemanagers and telecommuters, New York: ITP.
Noe R.A., Wilk S., (1993), Investigation of the factors that influence employees’ participation
in development activities, Journal of Applied Psychology, 78, 291-302.
Nollen S. D. (1996) Managing contingent workers: how to reap the benefits and reduce the
risks, American Management Association, New York.
Nollen S. D., (1996), Negative aspects of temporary employment. Journal of Labor Research,
17, 567-582.
Nollen S. D., Axel H., (1996), Managing contingent workers. New York: American Management Association.
Nollen S. D., Axel H., (1996). Managing Contingent Workers: How to Reap the Benefits and
Reduce the Risks. New York: AMACOM.
Nötti J., (1998), Atypical employment and gender in Finland. In: ISA: 14th World Congress of
Sociology, Montreal: Canada, 1-28.
O’Brian T.B., DeLongis A., (1996), The interactional context of problem-, emotion- and relationship-focused coping: The role of the big five personality factors. Journal of Personality,
64, 775-813.
Oleś M., (1998), Asertywność u dzieci w okresie dojrzewania, Towarzystwo Naukowe KUL,
Lublin.
O’Reilly C., Chatman J., (1986), Organizational commitment and psychological attachment:
the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior, Journal
of Applied Psychology, Vol. 71, 492-499.
O’Reilly C.A., Chatman J.A., (1986), Organizational commitment and prosocial attachment:
The effect of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal
of Applied Psychology, 71: 492-549.
Őhrming J., Sverke M., (1996), Etablerade sjukhus och nya driftsformer: Delrapport frän en tvärvetenskaplig studie av St Görans Sjukhus AB och Södertälje sjukhus [Established hospitals
2007-02-16 08:31:56
305
and new modes of management: Part report from a interdisciplinary study of two Swedish
emergency hospitals]. School of Business, Stockholm University: Research Reports, 10.
Oldham G.R., Kulik C.T., Stepina L.P., Ambrose M.L., (1996), Relations between sitnational
factors and the comparative referents used by employees. Academy of Management Journal, 29: 599-608.
Olson M.H., (1987), Telework: practical experience and future prospect, In R.E. Kraut (Ed.), Technology and the Transformation of White Collar Work, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Olson M.H., Primps S.B., (1984), Working at home with computers: work and nonwork issues,
Journal of Social Issues, 40, 97-112.
Organ D. W., (1990), A motivational basis of organizational citizenship. In: Cummings L. L.,
Staw B. M., (Eds.) Research in organizational behavior, Vol. 12, Greenwich, CT: JAI Press.
Organ D., (1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington,
MA: Lexington Books.
Organ D.W., Konovsky M., (1989), Cognitive versus affective determinants of organizational
citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74: 157-164.
Orpen C., (1981), Effect of flexible working hours on employee satisfaction and performance:
A field experiment. Journal of Applied psychology, 66, 113-115.
Osburn J., Moran L., Musselwhite E., Zenger J. H. (1991). Self-directed work teams. Homewood, IL: Business One.
Osterman P., (1988), Employment futures: Reorganization, dislocation, and public policy. Oxford: Oxford University Press.
Ouchi W.G., (1980), Markets, bureaucracies, and clans. Administrative Science Quarterly, 25:
129-141.
Page N.R., Wiseman R.L., (1993), Supervisory behavior and worker satisfaction in the United
States, Mexico, and Spain. Journal of Business Communication, 30, 161-180.
Parker P.A., Kulik J.A.,(1995), Burnout, self- and supervisor- related performance, and absenteeism among nurses. Journal Of Behavioral Medicine, 18, 581-599.
Parker R.E., (1994). Flesh peddlers and warm bodies: The temporary help industry and its
workers. New Brunswick, NJ: Rutgers University Press.
Pearce J.L. (1998), Job insecurity is important, but not for the reason you might think: the
example of contingent workers. In: Cooper C. L. Rousseau D. M., (Eds.), Trends in Organizational Behavior, New York: Wiley, 31-46.
Pearce J.L., (1993). Toward an organizational behavior of contract laborers: their psychological
involvement and effects on employee co-workers. Academy of Management Journal, 36,
1082-1096.
Pearce J.L., (1996), Job insecurity and reactions to organizational change: Contract laborers
and organizational inflexibility. Working paper, University of California at Irvine.
Pearce J.L., (1998), Job insecurity is important, but not for the reasons you might think: The
example of contingent workers, In Trends in organizational behavior, Vol. 5 (C.L. Cooper
and D.M. Rousseau, eds.), Wiley, Chichester, UK.
Pearce J.L., Branyiczki L., Bakacsi G. in press. Person-based reward systems: A theory of organizational reward practices in reform-communist organizations. Journal of Organizational
Behavior.
Pearce J.L., Gregersen H.B., (1991), Task interdependence and extrarole behavior: A test of the
mediating effects of fell responsibility. Journal of Applied Psychology, 76: 838-844.
Pearce J.L., Sommer S.M., Morris A., Frideger M., (1992), A configurational approach to interpersonal relations: Profiles of workplace social relations and task interdependence. Working paper OB92015, Graduate School of Management, University of California, Irvine.
Pearce J.L., (1993), Toward An Organizational Behavior Of Contract Laborers: Their Psychological Involvement And Effects On Employee Co-Workers, Academy Of Management
Journal, Vol. 38, No 5, 1082-1096.
2007-02-16 08:31:56
306
Peccei R, Guest D., (1992), The Dimensionality and Stability of Organizational Commitment:
A Longitudinal Examination of Cook Walls’ 1988 Organizational Commitment Scale
(BOCS), Center for Economic Performance, 149.
Pelled L., Xin K., (1997), Work values and their human resource management implications:
A theoretical comparison of China, Mexico, and United States. Journal of Applied Management Studies, 6, 185-198.
People Management (2001), EU Directive set to change face of fixed-term employment contract, People Management, 12, 22.
Pervin L. A., John O. P., (2002), (red), Osobowość. Teoria i badania, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, 2002.
Perrow C., (1986), Complex organizations. New York: Random House.
Peters L.H., Jackofsky E.F., Salter J.R., (1981), Predicting turnover: A comparison of part time
and full time employees, Journal of Occupational Behavior, 2, 89-98.
Peters L.H., O’Connor E.J., (1980), Situational constraints and employee affective reactions:
the influence of a frequently overlooked construct, Academy of Management Review, 5,
391-397.
Pfeffer J., (1983), Organizational demography. In: Cummings L. L., Staw B. M., (Eds.) Research in organizational behavior, Vol. 5, Greenwich, CT: JAI Press.
Pfeffer J., (1998), The human equation: Building profits by putting people first. Boston, MA:
Harvard University Press.
Pfeffer J., Baron J. N., (1988), Talking the workers back out: Recent trends in the structure of
employment. In: Cummings L. L., Staw B. M., (Eds.), Research in Organizational Behavior, 10, 257-303, Greenwich, CT: JAI Press.
Pierce J.L., Dunham R.B., (1992), The 12-hour work day: A 48-hour, eight-day week. Academy
of Management Journal, 35, 1086-1098.
Pierce J.L., Newstrom J.W., (1980), Toward a conceptual clarification of employee responses to
flexible working hours: A work adjustment approach. Journal of Management, 6, 117-134.
Pierce J.L., Newstrom J.W., (1983), The design of flexible work schedules and employee responses: Relationships and process. Journal of Occupational Behavior, 4, 247-262.
Pierce J.L., Newstrom J.W., Dunham R.B., Barber A.E., (1989), Alternative work schedules.
Needham Heights, MA: Allyn and Bacon.
Polivka A. E., (1996), A profile of contingent workers. Monthly Labor Review, 119, 10-21.
Polivka A., Nardone T., (1989). On the definition of contingent work. Monthly Labor Review,
12, 9-16.
Pollert A., (1987), The flexible firm: a model in search of reality (or a policy in search of
a practice)?, Warwick papers in industrial relations, no. 19.
Pollert A., (1988b), The “flexible firm”: fixation or fact?, Work Employment and Society, 2, 3,
281-316.
Pollert A., (1991), The orthodoxy of flexibility, In Pollert A. (Ed.) Farewell to Flexibility, Oxford: Basil Blackwell.
Pollert A., (1998a), Dismantling flexibility, Capital and Class, 34, 42-75.
Porter I.W., Steers R.M., (1973), Organizational work and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80: 151-176.
Porter L.W., Smith F.J., (1970), The etiology of organizational commitment, Unpublished paper, University of California, Irvine.
Porter L.W., Lowler E. E., (1967). The effect of performance on job satisfaction. Industrial
Relations, 7, 20-28.
Praca tymczasowa, czyli leasing personelu. Rzeczpospolita, 31.10.02, 255.
Preferencje dla pracy czasowej. PERSONEL, 1-15.9, 2002.
Prieto J.M., Martin J., (1990), New forms of the organization, Irish Journal of Psychology, 11,
170-185.
2007-02-16 08:31:56
307
Pringle R., (1988), Secretaries Talk: sexuality, power and work, London, Verso.
Purcell K., Hogarth T., Simm C., (1999), Whose Flexibility? The cost and benefits of non-standard
working arrangements and contractual relations, York, Joseph Rowntree Foundation.
Purcell K., Purcell J., (1998), In-sourcing, out-sourcing, and the growth of contingent labour as
evidence of flexible employment strategies, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 7, 39-59.
Purcell K., Purcell J., (1999). Insourcing, Outsourcing and the growth of contingent labour as
evidence of flexible employment strategies UK, Bulletin of Comparative Labour Relations,
35, 163-181.
Raghuram S., Garud R., Wiesenfeld B., (1998), Telework: managing distance in a connected
world, Journal of Strategy and Business, Issue 10, 7-9.
Raghuram S., Garud R., Wiesenfeld B., Gupta V., (2001), Factors contributing to virtual adjustment, Journal of Management, 27, 383-405.
Ralston D.A., (1989), The benefits of flextime: Real or imagined? Journal of Organizational
Behavior, 10, 369-373.
Ralston D.A., Anthony W.P., Gustafson D.J., (1985), Employees may love flextime, but what
does it do to the organization’s productivity? Journal of Applied Psychology, 70, 272-279.
Ralston D.A., Flanagan M.F., (1985), The effect of flextime on absenteeism and turnover for
male and female employees. Journal of Vocational Behavior, 26, 206-217.
Ratajczak Z., (1992), Wsparcie społeczne w warunkach zagrożenia funkcjonowania człowieka
w środowisku pracy, Psychologiczne problemy funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy,
10, 19, UŚ.
Ratajczak Z., (1989), (red), Psychologiczne koszty aktywności człowieka, Wyd. Uniwersytetu
Śląskiego, Katowice.
Rebitzer J., (1995), Job safety and contract workers in the petrochemical industry, Industral
Relations, 34, 40-57.
Rebitzer J., James B., Lowell J. T., (1991), Work Incentives and the Demand for Primary and
Contingent Labor, Pittsburgh, PA: Carnegie Mellon University.
Ree M.J., Earles J.A., Teachout M.S., (1994), Predicting job performance: Not much more than
g. Journal of Applied Psychology, 79, 518-524.
Reilly A., Brett J. M., Stroh L., (1993), The impact of corporate turbulence on managers’ attitudes. Strategic Management Journal, 14, 167-179.
Reilly P.A., (1998), Balancing flexibility: Meeting the interest of employer and employee, European Journal of Work and Organizational Psychology, 7, 7-22.
Rizzo J.R., House R.J., Lirtzman S.I., (1970), Role conflict and ambiguity in complex organizations, Administrative Science Quarterly, 15, 150-163.
Robert Ch., Probst T.M., Martocchio J.J., Drasgow F., Lawler J.J., (2000), Empowerment and
continuous improvement in the United States, Mexico, Poland, and India: Predicting fit on
the basis of the dimensions of power distance and individualism, Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No 5, 643-658.
Roberts H.E., Foti R.J., (1998), Evaluating the interaction between self-leadership and work
structure in predicting job satisfaction. Journal of Business & Psychology, 12, 257-267.
Robinson S. L., Rousseau D. M., (1994), Violating the psychological contract: Not the exception but the norm, Journal of Organizational Behavior, 15, 245-259.
Robinson S., (1996), Trust and the breach of psychological contract, Administrative Science
Quarterly, 41, 574-599.
Rogers J.K., (1995), Just a temp: experience and structure of alienation in temporary clerical
employment, Work and Occupations, 22, 2, 137-166.
Rogers R., (1996) Temping: the insider’s guide, New York, Macmillan.
Ronen S., (1981), Flexible working hours. New York: McGraw-Hill.
2007-02-16 08:31:57
308
Ronen S., (1984), Alternative work schedules: Selecting, implementing, and evaluating. Homewood, IL: Dow Jones-Irwin.
Ronen S., Primps S.B.,(1981), The compressed workweek as organizational change: Behaviors
and attitudinal outcomes. Academy of Management Review,6, 61-74.
Rotchcford N.L., Roberts K.H., (1982), Part-time workers are missing person in organizational
research, Academy of Management Review, 7, 228-234.
Rotter J.B., (1980), Interpersonal trust, trustworthiness, and gullibility. American Psychologist,
35: 1-7.
Rousseau D.M., (1990), New hire perceptions of their own and their employer’s obligations:
A study of psychological contract. Journal of Organizational Behavior, 11, 389-400.
Rousseau D.M., (1995), Promises in action: Psychological contracts in organizations, Newbury
Park, CA: Sage.
Rousseau D.M., (1998), Psychological and implied contracts in organizations. The Employee
Rights and Responsibilities Journal, 2, 121-139.
Rousseau D.M., Aguino K., (1993), Fairness and implied contract obligations in job termination: The role of remedies, social accounts, and procedural justice. Human Performance,
6, 135-149.
Rousseau D.M., Libuser C., (1997), Contingent Workers in High Risk Environments, California Management Review, Vol. 39, No 2.
Rousseau D.M., Parks J. M., (1993), The contract of individuals and organizations. In: Cummings L. L., Staw B. M., (Eds), Research in organizational behavior, Vol. 15, Greenwich,
CT: JAI Press.
Rousseau D.M., Wade-Benzoni K., (1994), Linking strategy and human resource practices:
How employee and customer contracts are created. Human Resource Management, 33,
463-489.
Rousseau D., Libuser C., (1997), Contingent workers in high risk environments, California
Management Review, 39, 103-121.
Rousseau D.M., Libuser C., (1997), Contingent workers in high risk environments, California
Management Review, Vol. 39, No 2, 103-123.
Russ F.A., McNeilly K.M., (1995), Lings among satisfaction, commitment, and turnover intentions: the moderating effect of experience, gender, and performance, Journal of Business
Research, Vol. 34, 57-65.
Rutenfranz J., Haider M., Koller M., (1985), Occupational health measures for night workers
and shiftworkers, In S. Folkard & T.H. Monk (Eds.), Hours of work: Temporal factors in
work scheduling (pp. 199-210), New York: Wiley.
Sagie A., (1998), Employee absenteeism, organizational commitment, and job satisfaction:
Another look. Journal of Vocational Behavior, 52, 156-171.
Salminen S., Saari J., Saarela K., Rasanen T., (1993), Organizational factors influences in serious occupational accidents, Scand. J. Work Env. Health, 19, 352-357.
Scandura T.A., Lankau M.J., (1997), Relationship of gender, family responsibility and flexible
work hours to organizational commitment and job satisfaction, Journal of Organizational
Behavior, 18, 377-391.
Scarpello P.E., Campbell J.P., (1983), Job satisfaction: Are all the parts there? Personnel Psychology,36, 577-600.
Schaubroeck J., (1999), Should the subjective be the objective? On studying mental processes,
coping behavior, and actual exposures in organizational stress research. Journal of Organizational Behavior, 20, 753-760.
Schaubroeck J., Ganster D., (1993), Chronic stress and responsivity to demands. Journal of
Schaubroeck J., Ganster D., Fox M., (1992), Dispositional affect and work-related stress. Journal of Applied Psychology, 77, 322-335.
2007-02-16 08:31:57
309
Schaubroeck J., Lam S., Xie J.L., (2000), Collective efficacy versus self-efficacy in coping
responses to stressors and control: A crosscultural study. Journal of Applied Psychology,
85, 512-525.
Schaubroeck J., Merritt D., (1997), Divergent effects of job control on coping with work stressors: Effect on susceptibility to infectious disease. Academy of Management Journal, 40,
738-754.
Scheck C.L., Kinicki A.J., Davy J.A., (1995), A longitudinal study of a multivariate model of
the stress process using structural equations modeling. Human Relations, 48, 1481-1510.
Scheck C.L., Kinicki A.J., Davy J.A., (1997), Testing the mediating processes between work
stressors and subjective well-being. Journal of Vocational Behavior, 50, 96-123.
Schein V.E., Maurer E.H., Novak J.F., (1977), Impact of flexible working hours on flexibility.
Schilling S.L., (1999), The basics of successful telework network, HR Focus, 76, 9-10.
Schmidt F.L., Hunter J.E., (1998), The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Schmidt F.L., Hunter J.E., Outerbridge A.N., (1986), Impact of job experience and ability on
job knowledge, work sample performance, and supervisory ratings of job performance.
Schnall P.L., Landsbergis P.A., Baker D., (1994), Job strain and cardiovascular disease. Annual
Review of Public Health, 15, 381-411.
Schneider B., Schoonhoven C.B., (1981), Problems with contingency theory: Testing assumptions hidden within the language of contingency theory. Administrative Science Quarterly,
26, 349-377.
Schwab D.P., (1980), Construct validity in organizational behavior. In B.M. Staw & L.L.
Cummings (Eds.). Research in organizational behavior ( Vol.2 pp. 3-43). Greenwich,
CT: JAI Press.
Scott K.S., Moore K.S., Miceli M.P., (1997), An exploration of the meaning and consequences
of workaholism. Human Relations, 50, 287-314.
Sennett R., (1999) The Corrosion of Character: the personal consequences of work in the new
capitalism, London, W. W. Norton.
Shamir B., Salomon I., (1985), Work at home and the quality of working life, Academy of Management Review, 10, 455-464.
Sherer P.D., (1996), Toward an understanding of the variety in work arrangements: The organization and labor relationships framework, In Trends in organizational behavior, Vol. 3 (C.L.
Cooper and D.M. Rousseau, eds.), Wiley, Chichester, UK.
Shore, L. M., Wayne S. J., (1993), Commitment and employee behavior: A comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support.
Siegrist J., (1996), Adverse health effects of high-effort/low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41.
Simonetti J.I., Nykodym N., Sell L.M., (1988), Temporary employees: A permanent Boom?,
Personnel, 65, 50-56.
Smith V., (1993). Flexibility in work employment. The impact on women. In Research in the
sociology of organizations, Greenwich, CT: JAI Press.
Smulders P.G., (1993), Absenteeism of part-time and full-time employees, Applied Psychology:
An International Review, 43, 239-252.
Snow C. C., Miles R. E., Coleman H. J., (1992), Managing 21st century network organizations.
Organizational Dynamic, 5-20.
2007-02-16 08:31:57
310
Somers M.J., (1995), Organizational commitment, turnover and absenteeism: An examination
of direct and interaction effects. Journal of Organizational Behavior, 16, 49-58.
Song R., Daly B.J., Rudy E.B., Douglas S., Dyer M.A., (1997), Nurses job satisfaction, absenteeism, and turnover after implementing a special care unit practice model. Research in
Nursing and Health, 20, 443-452.
Sparrow P.R., (1998)., The pursuit of multiple and parallel organizational flexibilities: Reconstituting jobs, European Journal of Work and Organizational Psychology, 7,79-95.
Sparrow P.R., Marchington M., (1998), Is HRM in crisis?, In Human resource management:
The new agenda (P.R. Sparrow and M. Marchington, eds.), Pitman, London.
Spector P.E, Dwyer D.J., Jex S.M., (1988), Relations of job stressors to affective, health, and
performance outcomes: a comparison of multiple data sources, Journal of Applied Psychology, 73, 11-19.
Spector P.E., Jex S.M., (1991), Relations of job characteristics from multiple data sources with
employee affect, absence, turnover intentions, and health. Journal of Applied Psychology,
76, 46-53.
Stanworth C., Druker J., (2001), Me plc? Office Temps and the Self as Enterprise, Biura Annual
Conference, University of Greenwich, UK.
Staw B.M., Bell N.E., Clausen J.A., (1986), The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, 56-77.
Steffy B.D., Jones J.W., (1990), Differences between full-time and part-time employees in perceived role strain and work satisfaction, Journal of Organizational Behavior, 11, 321-329.
Stevens E.D., Elsworth R., (1979), Flexitime in the Australian public service: Its effect on nonwork activities. Personnel Management, 8, 196-205.
Stinchcomb A.I, (1986), Organizational theory and project management, Oslo: Norwegian
University Press.
Storey J., (1992), Developments in the Management of Human Resources, Oxford: Blackwell.
Strykowska, M. (red.), (2002), Współczesne organizacje. Wyzwania i zagrożenia. Perspektywa
psychologiczna. Poznań: Wydawnictwo Fundacji Humaniora.
Strutton D., Lumpkin J.R., (1994), Problem- and emotion-focused coping dimensions and sales
presentation effectiveness, Journal of the Academy of Marketing Science, 22, 28-37.
Sullivan S.E., Bhagat R.S., (1992), Organizational stress, job satisfaction and job performance:
Where do we go from here? Journal of Management, 18, 353-374.
Summers C. W., (1997). Contingent employment in the United States. Comparative Labor Law
Journal, 18, 503-522.
Svedsater, H., (2000). Contingent valuation of global environmental resources: Test of perfect
and regular embedding. Journal of Economic Psychology, 21, 605-623.
Sverke M., Gallagher D.G., Hellgren J., (2000), Alternative work arrangements: job stress, wellbeing, and work attitides among employees with different employment contracts, Health
Effect of the New Labour Market, Kluwer Academic/ Plenum Publishers, New York.
Sverke M., Hellgren J., Őhrming J., (1999), Organizational restructuring and health care work:
A quasi experimental study. In: le Blanc P. M., Peeters M. C. M., Büssing A., Schaufeli W.
B., (Eds.), Organizational psychology and health care: European contribiutions, München:
Rainer Hampp Verlag, 15-32.
Swann W.B., Jr., Stein-Seroussi A., Giesler R.B., (1992), Why people self-verify. Journal of
Personality and Social Psychology, 62, 392-401.
Syme S.L., Balfour J.L., (1997), Explaining inequalities in coronary heart disease. The Lancet,
350, 231-232.
Taylor S.E., Aspinwall L.G., (1996), Mediating and moderating processes in psychosocial
stress: Appraisal, coping, resistance, and vulnerability. In H. Kaplan (Ed.), Psychosocial
stress, perspective on structure, theory, life-course, and methods (pp. 71-110). San Diego,
CA: Academic Press.
2007-02-16 08:31:57
311
Taylor S.E., Repetti R.L., Seeman T., (1997), Health psychology: What is an unhealthy environment and how does it get under skin? Annual Review of Psychology, 48, 411-447.
Terpstra D.E., (1981), Relationship between methodological rigor and reported outcomes in organizational development evaluation research. Journal of Applied Psychology, 66, 541-543.
Terrick L.E., Barling J. (Eds.), (1995), Changing employment relations: Behavioral and social
perspectives. Washington, DC: American Psychological Association.
Thierry H., Meijman T., (1994), Time and behavior at work. In H.C. Triandis, M.D. Dunnette,
L.M. Hough (Eds.). Handbook of industrial & organizational psychology (pp. 341-414).
Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Tilly Ch., (1990), Short Hour, short shrift: Causes and Consequences of Part-Time Work, Washington, DC: Economic Policy Institute.
Tilly Ch., (1991), Reasons for the Continuing Growth in Part-Time Employment, Monthly
Tomaszewski T., (1999), Uwagi o regulacji zachowania człowieka, Studia Psychologiczne, 37,
63-66.
Tomaszewski T., (1984), Człowiek i otoczenie, [w:] Tomaszewski T., (red.), Psychologia, PWN,
Warszawa.
Toner W.P., (1987), Union or Non-Union? –Contemporary Employee Relations Strategies in
the Republic of Ireland, Ph. D. thesis, London School of Economics.
Tregaskis O., Brewster C., Mayne L., Hegewisch A., (1998), Flexible Working in Europe: The
evidence and the implications, European Journal of Work and Organizational Psychology,
7,61-78.
Truss, C. (1993) The Secretarial Ghetto: myth or reality? A study of secretarial work in England, France and Germany. Work, Employment and Society, 7, 4, 561-584.
Tyler T. R., Bies R. J., (1990), Interpersonal aspects of procedural justice. In: Carrol J. S. (Ed.),
Applied social psychology and organizational settings, Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Vahtera J., Kivimaki M., Pentti J., (1998), Effects of organizational downsizing on health of
employees, The Lancet, 350, 1124-1128.
Van de Braak H.J., Faase L., (1978), Socio-economic aspects of temporary work in the Netherlands, In W. Albeda & G.M. Veldkamp (Eds.), Temporary work in modern societyA contemporary study (pp. 181-246), The Netherlands: Kluwer.
van der Horst F., Nijhuis F.J.N., Muris J., (1993), Morbidity in work-incapacitated and unemployed men, Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 19, 168-174.
Van Scotter J.R., Motowidlo S.J., (1996), Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 81, 525-531.
Venkatesh A., Vitalari N. P., (1992), An emerging distributed work arrangement: An investigation of computer-based supplemental work at home, Management Science, 38, 1687-1706.
Venne R.A., (1993), Alternative worktime arrangements: The compressed workweek. Unpublished doctoral dissertation, University of Toronto, Toronto, Ontario, Canada.
Wade M., (1974), Flexible working hours in practice, Wiley, New York.
Wakefiled D.S, Curry J.P., Mueller C.W., Price J.L., (1987), Differences in the importance of
work outcomes between full-time and part-time hospital employees, Journal of Occupational Behavior, 8, 25-35.
Walker J., (1985), Social problems of shiftwork, In S. Folkard & T.H. Monk (Eds.), Hours of
work: Temporal factors in work scheduling (pp. 211-225), New York: Wiley.
Walsh J., Deery S., (1999), Understanding the peripheral workforce: evidence from the service
sector. Human Resource Management Journal, 9, 50-63.
Wanberg C.R., Banas J.T., (2000), Predictors ant outcomes of openness to changes in a reorganizing workplace, Journal of Applied Psychology, 85, 132-142.
Ward J. (1963), Hierarchical grouping to optimize an objective function. Journal of American
Statistical Association, 58, 236-244.
2007-02-16 08:31:57
312
Warr P., (1994), Age and employment. In H.C. Triandis, M.D. Dunnette, L.M. Hough (Eds.).
Handbook of industrial & organizational psychology (pp. 485-550). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Watad M. M., Di Sanzo F.J., (2000), Case Study: The synergism of telecommuting and office
automation, Sloan Management Review, 41, 85-96.
Wayne S.J., Liden R.C., Graf I.K., Ferris G.R., (1997), The role of upward influence tactics in
human resources decisions. Personnel Psychology, 50, 979-1006.
Weisberg J., Sagie A., (1999), Teachers’ physical, mental, and emotional burnout: Impact on
intentions to quite, Journal of Psychology, 133, 333-339.
Weiss H.M., Cropanzano R., (1996), Affective events theory: A theoretical discussion of the
structure, causes, and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.
Welch J.R., Gordon D., (1980), Assessing the impact of flexitime on productivity. MSU Business Horizons, 23, 61-65.
Wells J.C., Kochan T.A., Smith M., (1991), Managing workforce safety and health: The case of
contract labor in the U.S. petrochemical industry, John Gray Institute.
Wiesenfeld B.M, Raghuram S., Garud R., (1999a), Communication patterns as determinants of
organizational identification in a virtual organization, Organization Science, 10, 777-790.
Wiesenfeld B.M, Raghuram S., Garud R., (1999b), Managers in a virtual context: the experience of self-threat and its effects on virtual work organizations, In C.L. Cooper & Rousseau
(Eds.), Trends in Organizational Behavior, 6, 31-44.
Wiesenfeld B.M., Brockner J., (1998), Toward a psychology of contingent work, In J.J. Halpern
& R.N. Stern (Eds.), Debating rationality: nonrational aspects of organizational decision
making (pp. 195-218), New York: ILR Press.
Wiesenfeld B.M., Raghuram S., Garud R., (1999), Communication patterns as determinants of
organizational identification in a virtual organization, Organizational Science, 10, 777-790.
Wiesenfeld B.M., Raghuram S., Garud R., (2001), Organizational identification among virtual
workers: the role of need for affiliation and perceived work-based social support, Journal
of Management, 27, 213-229.
Williams L.J., Hazer J.T., (1986), Antecedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models: A reanalysis using latent variable structural equations methods.
Wolfgang A.P., (1995), Job stress, cowoker social support, and career commitment: A comparison of female and male pharmacist. Journal of Social Behavior and Personality, 10,
149-160.
Wood S., (1995), The four pillars of HRM: are they connected? Human Resource Management
Journal, Vol. 5, No 5, 48-58.
Xie J.L., Schaubroeck J., Lam S., (2000), Psychological and immunological effect of worker
control on coping with job demands: A longitudinal study. Paper presented at the annual
meeting of the Academy of Management, Toronto, Ontario, Canada.
2007-02-16 08:31:57
313
CZĘŚĆ II.
PRAKTYCZNE ASPEKTY
ZATRUDNIENIA TYMCZASOWEGO
2007-02-16 08:31:57
314
2007-02-16 08:31:57
315
ROZDZIAŁ 1.
PRACA TYMCZASOWA
Z PERSPEKTYWY PRACOWNIKA PUBLICZNYCH
SŁUŻB ZATRUDNIENIA
Adam Panek
DYREKTOR POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W RZESZOWIE
Regulacja prawna, obowiązująca od 1 stycznia 2004 r., która dotyczy pracy tymczasowej, w części uporządkowała bardzo istotny problem zatrudniania pracowników do zadań na czas określony.
Praca tymczasowa ma charakter sezonowy, określony, doraźny, na czas
zastępstwa lub wykonania konkretnych terminowych zadań, których realizacja nie byłaby możliwa bez dodatkowego zatrudnienia pracowników tymczasowych. Tymczasowe zatrudnienie to bardzo istotna pomoc pracodawcom,
znacznie ułatwiająca im realizację dodatkowych, ale krótkich zadań, czy też
zagrożonych terminami.
Powstałe i nadal powstające Agencje Pracy Tymczasowej znalazły swoje
miejsce w widocznej niszy na rynku pracy. To przecież one dysponują pracownikami tymczasowymi gotowymi w każdej chwili podjąć zatrudnienie
u pracodawcy użytkownika na czas określony umową z agencją. Takie rozwiązanie powoduje stałą czynność zawodową wielu ludzi, bez nawiązywania
stosunku pracy na czas nieokreślony. To również ważny element aktywizujący poszukujących zatrudnienie.
Stworzone ramy prawne dla tego typu działań agencji i pracodawców
użytkowników pozwalają na znaczne oszczędności dla tych drugich. Nie muszą oni prowadzić całej procedury poszukiwania, zatrudniania i zwalniania
2007-02-16 08:31:57
316
Część II. Praktyczne aspekty zatrudnienia tymczasowego
pracowników potrzebnych tylko na czas określony, do wykonania często tylko konkretnych zadań.
Ciężar tychże czynności przejęły Agencje Pracy Tymczasowej posiadające w swoich bazach dane różnych specjalistów, ludzi często wysoko wykwalifikowanych, ale nie posiadających zatrudnienia. Od wielu lat brak było prawnego przyzwolenia na „wyręczanie” firm poprzez specjalizujące się agencje
od całego procesu zatrudniania.
Popatrzmy na ten problem oczyma poszukujących pracy. Najczęściej
z pracy tymczasowej chcą korzystać studenci, absolwenci, ludzie nieposiadający doświadczenia zawodowego.
Celem ich pracy są nie tylko zarobki, ale chęć poznania pracodawców,
zdobycia pewnych kontaktów, które w przyszłości mogą zaowocować znalezieniem pracy stałej. Często są szkoleni, co daje im pewną wiedzę do wykorzystania w poszukiwaniu interesującej pracy. Jest to grupa o niskich kwalifikacjach, ale za to bardzo silnie umotywowana.
Inną grupą są ludzie posiadający pewien staż pracy, ale koncentrują swoją uwagę nie na zdobyciu kolejnego cennego doświadczenia, lecz zarabianiu
pieniędzy. Reprezentują głównie zawody popularne na rynku pracy. Głównym
ich oczekiwaniem jest znalezienie stałego miejsca pracy z pewnymi zarobkami. Nie lubią oni, ani zmian miejsca zamieszkania, ani szczególnie się szkolić.
Posiadają pewne nawyki i przyzwyczajenia wyniesione z zakładów, w których kiedyś pracowali. Bardzo rzadko podejmują zatrudnienie tymczasowe.
Posiadają na ogół niskie kwalifikacje oraz są nisko zmotywowani do podejmowania zatrudnienia tymczasowego.
Dużą populację na rynku pracy tymczasowej reprezentują osoby o wysokim i rzadko spotykanym wykształceniu i kwalifikacjach. Posiadają pewien
zasób doświadczenia zawodowego. Podejmują pracę tymczasową traktując
ją raczej jako element „pewnego awansu”. Chcą być zauważani przez środowisko, w którym pracują i żyją. Wiele czasu starają poświęcać pracy zawodowej, ale w zamian oczekują adekwatnego wynagrodzenia, którego część
przeznaczają na realizację swoich życiowych „słabości”.
Najczęściej chcą pracować w zakładach znanych, dających zatrudnionym
prestiż. Miejsca swej tymczasowej pracy traktują jako swego rodzaju „poligon
doświadczalny”, gdzie mają możliwość szybkiego wykazania się. Na ogół nie
pracują w tych firmach zbyt długo. W tym zatrudnieniu szukają szybkiego
sukcesu, lubią być widoczni. Mało interesuje ich praca stała w jednej firmie.
W województwie podkarpackim największą grupę, która mogłaby realizować tymczasowe zatrudnienie są ludzie posiadający dobre wykształcenie poparte kilku lub kilkunastoletnią pracą zawodową. Są to dojrzali pracownicy, którzy
nie za bardzo preferują tę formę zatrudnienia. Oczekują pewnej, stałej posady
w najlepiej znanej na rynku firmie, gwarantującą oprócz wysokich zarobków
2007-02-16 08:31:57
Rozdział 1. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika publicznych służb...
317
również stabilność życiową. Popularne w tej grupie jest oczekiwanie na pracę
w firmie państwowej, dającej w ich przekonaniu status bezpieczeństwa.
Dlaczego zatem tak słabo rozwija się w naszym województwie rynek pracy tymczasowej?
Jak wspomniałem wcześniej głównie poszukujący pracy oczekują pracy
stałej i zarobienia dużych pieniędzy. Kłóci się to po części z filozofią pracodawców na lokalnym rynku. Ci zaś chcieliby mieć dobrze przygotowaną kadrę pracowniczą, która daje z siebie wszystko dla zakładu, w którym pracuje.
Na ogół natomiast zatrudniani w nich są średnio wynagradzani, gdyż ich obawy przed utratą tejże pracy nie pozwalają im myśleć kategoriami człowieka
chcącego poznać nowe technologie, środowisko, podnieść swoje kwalifikacje
zawodowe poprzez udział w szkoleniach i kursach zawodowych.
Według mojej oceny zbyt mało mówi i pisze się na ten temat. Pracodawcy
podchodzą do tego problemu trochę jak przysłowiowy „pies do jeża” (czyli
bardzo ostrożnie). Obawiają się, że pracownik tymczasowy będzie gorzej wykonywał nałożone na niego obowiązki, gdyż jest tylko zatrudniony na „chwilę”. Te błędne przekonania powodują często niechęć pracodawców do nawiązania współpracy z agencjami pracy tymczasowej i skorzystania z ich usług.
Wielka to strata dla całego rynku pracy, ponieważ pracodawca „sztukuje” jak
zapełnić lukę na danym stanowisku, często ponosząc dodatkowe koszty. Chętni zaś do takiego zatrudnienia nie mają możliwości jego realizacji.
Są na naszym rynku firmy, które od wielu lat ze względu na specyfikę
produkcji zatrudniają sezonowo często nawet bardzo wielu ludzi. Czas tego
zatrudnienia kształtuje się od kilku tygodni do kilku miesięcy. Zadają sobie
zatem pytanie „dlaczego sami to robią, a nie przyjmują pracowników przez
APT ?” W jednej z firm usłyszałem na to pytanie bardzo szczerą i prostą odpowiedź: „Mamy od wielu lat sprawdzonych, pewnych i solidnych pracowników, z których jesteśmy bardzo zadowoleni, to po co zmieniać cokolwiek?”
Może i racja, ale co z kosztami zatrudnienia tychże kilkuset pracowników?
Funkcjonuje mało agencji pracy tymczasowej, a jeżeli są, to często niewidoczne swoim działaniem na lokalnym rynku pracy. Zbyt mało uwagi przywiązują do problemów popularyzacji swoich usług zarówno wśród pracobiorców, jak i poszukujących pracy. Bywa również i tak, że proszą powiatowe
urzędy pracy o pomoc w realizacji takiej czy innej oferty pracodawcy zlecającemu usługę. Świadczy to nie tylko o słabości agencji, ale o jej bardzo małej
bazie pracowników tymczasowych będących w jej dyspozycji.
Moim zdaniem APT są uzupełnieniem na rynku pracy działań publicznych służb pracowniczych poszczególnych firm. Nie stanowią one (przynajmniej na razie) żadnego zagrożenia dla urzędów pracy, ani nie są olbrzymią
konkurencją. Na naszym rynku pracy póki co dla wszystkich tych podmiotów
jest miejsce. Im większy i lepszy wachlarz usług poszczególni uczestnicy rynku będą proponować, tym większą ilość klientów zyskają.
2007-02-16 08:31:58
318
Potrzeba wg mnie jeszcze nieco czasu, aby to wszyscy zrozumieli i zaczęli wprowadzać w życie.
ZNACZENIE PRACY TYMCZASOWEJ
Praca tymczasowa łagodzi bardzo negatywne skutki jej zdobycia lub jej
utraty. Młodzi ludzie kończący szkoły różnego poziomu, nie mający możliwości jej zdobycia tracą nie tylko zdobytą w szkole wiedzę, ale przede wszystkim nie mają możliwości zastosowania jej w praktyce. Ludzie Ci oczekują
ofert głównie pracy stałej i zgodnej z kierunkiem nauki. Pragną ułożyć sobie
życie, założyć rodziny, stąd i takie oczekiwania.
Hołdując zasadnie, iż „na bezrybiu i rak – ryba”, podejmują głównie staże
oferowane przez PUP (do 12 m-cy) lub przygotowanie zawodowe w miejscu
pracy. Spora część jednak stara się podjąć pracę w ramach właśnie krótkiego
zatrudnienia, aby:
• zdobyć jakiekolwiek doświadczenie zawodowe
• uzyskać w perspektywie pracę stałą
• rozpocząć karierę zawodową
• zarobić trochę pieniędzy
• poznać nowe technologie, otoczenie, atmosferę wśród załogi
• zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku.
Towarzyszą temu często obawy, że będą oni wykorzystywani, mniej opłacani, pozbawieni jakichkolwiek świadczeń pracowniczych. Tutaj daje o sobie
znać brak znajomości odpowiednich uregulowań prawnych gwarantujących
odpowiednie warunki pracy i płacy.
Często zachęcam młodych ludzi „idź popracuj niekoniecznie zgodnie
z tym, czego się uczyłeś”. Bądź aktywny i staraj się rzetelnie wykonywać
nałożone obowiązki. Bywa przecież, że pracodawca użytkownik zawiera
umowę z dotychczasowymi pracownikami tymczasowymi.
Przeważnie młodzi ludzie nie boją się nowych wyzwań. Chcą szybko awansować, zarabiać duże pieniądze. Właśnie praca poprzez APT u różnych pracodawców może im przysporzyć krótkich, ale ważnych dla rozwoju zawodowego
doświadczeń, które w perspektywie czasowej zaprocentują dobrze płatną pracą
stałą. Wielu pracodawców stosuje pracę tymczasową jako formę rekrutacji stałej kadry, co dodatkowo daje nam argumentacje, do jej stosowania.
Inaczej jest z podejściem ludzi starszych do pracy tymczasowej. Głównie
korzystają z niej pragnący dorobić do niskich rent czy emerytur. Osoby te są
mniej podatne na szkolenia, na wdrażanie nowych technologii. Posiadają oni
często duży staż pracy, ale nie zawsze poparty bieżącą znajomością nowych
rozwiązań technologicznych, programów itp. Pracodawcy często obawiają
2007-02-16 08:31:58
319
się ich mniejszego zaangażowania w pracy. Dla tej grupy liczą się głównie
możliwości finansowego przysporzenia do domowego budżetu. Co ciekawe,
nie mają szczególnie wysokich wymagań do stanowisk czy też poborów. Kobiety głównie chciałyby sprzątać, a mężczyźni pełnić funkcję portiera. Uważają, że są to zajęcia mniej stresujące i odpowiedzialne. Mają świadomość,
że zatrudnienie to może być na czas określony, jednak ten fakt nie stanowi
zasadniczej przeszkody w jego podejmowaniu. Bardzo prawdopodobne jest,
że będą również wykonywać roboty porządkowe, ogrodowe czy też drobne
usługi naprawcze nie wymagające ani specjalnego zaplecza warsztatowego,
ani nadzwyczajnych umiejętności. Jedną z zalet tej formy zatrudnienia jest
często dostosowanie czasu pracy do innych obowiązków, np. domowych.
Zauważyć trzeba, że to dopiero początek tego zasadniczego nurtu jakim
jest praca tymczasowa. Z biegiem czasu powstawać będą kolejne agencje zajmujące się tą formą zatrudnienia. Będą do niej przekonywać się zarówno pracodawcy, jak i poszukujący pracy (również zatrudnieni).
Wspomnę, że w roku 1992 powołałem do życia przy ówczesnym Rejonowym Biurze Pracy – Biuro Prac Krótkoterminowych. Jak się okazuje teraz było
ono jakby prekursorem obecnych APT. Ze względu na brak regulacji prawnych
działało w ramach rządowej jednostki realizującej zadania publicznych służb
zatrudnienia. Był to okres szczególnie burzliwy na rynku pracy. Następowały likwidacje wielu zakładów, odchudzanie stanu osobowego. Przekształcenia
własnościowe ciągnęły za sobą znaczne zmniejszenie liczebności załóg. Właściciele nowo powstałych firm bali się zatrudniać pracowników na czas nieokreślony. Nowe podmioty gospodarcze często nie wytrzymywały konkurencji stąd
też obawy szefów przed koniecznością wypłaty odpraw, odszkodowań itp.
Jednym ze sposobów wówczas jeszcze nie nazwanym było zatrudnienie do
wykonania konkretnej pracy (zatrudnienie krótkie – czasowe). Pracodawcy, z którymi na co dzień rozmawiałem byli zainteresowani właśnie takim zatrudnieniem.
Przez 12 lat istnienia wpłynęło do tego Biura kilkanaście tysięcy ofert
pracy czasowej. Zarejestrowanych było ponad 2500 osób o różnym statusie
(studenci, bezrobotni, renciści, emeryci pracujący). W okresie tym, w każdym
roku kilkadziesiąt osób uzyskało stałą pracę. Szkoda, że z różnych przyczyn
i względów nie prowadziło się stałej sprawozdawczości i dokładnie nie analizowano efektów jego funkcjonowania (Biuro obsługiwało wszystkich chętnych, a nie tylko osoby zarejestrowane w PUP).
Śmiało dzisiaj mogę powiedzieć, że jestem jednym z pierwszych, którzy tę
formę zatrudnienia nie tylko propagowali, ale aktywnie wspierali i realizowali pomimo braku uregulowań prawnych, o czym już na wstępie wspominałem. Szczególnie duże zainteresowanie tą formą pracy było w sezonie letnim. Oferty tyczyły
głównie prac budowlanych, prostych robót rolniczych (zbieranie owoców, warzyw), ale zdarzały się również oferty typu: opieka nad dziećmi, korepetycje, itp.
2007-02-16 08:31:58
320
Oczekiwania stron – pracodawców, pracobiorców powodowały konieczność
„ucywilizowania” takiego zatrudnienia, co nastąpiło poprzez przepisy o pracy
tymczasowej uchwalone w roku 2003, a obowiązujące od 1 stycznia 2004 r.
Właśnie w roku 2004 Biuro Prac Krótkoterminowych zostało włączone
w dział Pośrednictwa Pracy i Szkoleń, a oferty pracy tymczasowej są załatwiane jak każde inne. Likwidacja BPK wywołała wiele głosów krytycznych, gdyż
PUP przestał specjalnie pośredniczyć w podejmowaniu pracy krótkiej przez studentów, emerytów, itp. Uważam jednak, że regulacja prawna dotycząca pracy
tymczasowej daje szanse agencjom, akademickim biurom karier, związkowym
biurom pośrednictwa pracy czy Ochotniczym Hufcom Pracy. Stoję na stanowisku, że każdy niech robi to, co powinien robić wg przypisanego prawa oraz to,
co potrafi najlepiej, stąd też i taka była moja decyzja o likwidacji BPK.
Parę słów chcę poświęcić podkarpackiemu rynkowi pracy ze szczególnym uwzględnieniem pracy tymczasowej. Rynek ten charakteryzuje się bardzo ubogim nasyceniem ofert pracy tymczasowej oraz małym zainteresowaniem tą formą zatrudnienia. Niewiele agencji pracy tymczasowej działa na
tym terenie, a i pracodawcy jakby jeszcze nie nabrali przekonania, że jest to
opłacalna formuła. Oferty pochodzą głównie z budownictwa, handlu, rolnictwa. Przecież praca tymczasowa pozwala poprzez stosowne zadeklarowanie
godzin pracy dostosować życie zawodowe do innych obowiązków.
Jest to bardzo korzystna forma uzyskiwania dochodów dla osób zarówno starszych, jak i młodszych, bez doświadczenia zawodowego, zagrożonych
wykluczeniem z rynku pracy, długotrwale bezrobotnych , kobiet opiekujących
się dziećmi czy też powracających po dłuższej przerwie na rynek pracy.
Jak wspomniałem już od początku lat 90. uważałem, że jest to bardzo ważny instrument aktywizacji zawodowej, dający szansę zdobywania
nie tylko środków finansowych, ale również doświadczenia zawodowego,
utrzymania czynnego kontaktu zawodowego na rynku pracy przez poszukujących zatrudnienia.
Kilkanaście agencji funkcjonujących na podkarpackim rynku pracy to
trochę mało. Wydaje mi się, że gdyby te agencje odpowiednio próbowały dotrzeć do swoich naturalnych partnerów (pracodawców, pracobiorców) to pewnie możliwe byłoby zwiększenie zatrudnienia poprzez tego typu formę.
Wyrażam pogląd, że rozwój sieci agencji chociaż wolno się rozprzestrzeniający – następuje. Popularyzacja zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej
powinna być bardziej wyrazista, propagowana szczególnie przez mass media.
Zapewne zwiększyłoby to zainteresowanie partnerów, a na pewno przekonałoby tych, którzy się wahają przed podjęciem decyzji czy z tej formy skorzystać.
Praca tymczasowa, jak próbowałem w tym opracowaniu pokazać, ma znacznie więcej pozytywów niż negatywów. W dalszej części pokazałem ją od strony
filozoficznej poprzez prawną aż do normalnej praktyki oglądanej na co dzień.
2007-02-16 08:31:58
321
TROCHĘ FILOZOFII
Wydaje się, że należy zacząć od tego, iż w rzeczywistości mało który pracodawca zatrudnia nowego pracownika na czas nieokreślony – daje stałą pracę.
Tak jak pracownik tymczasowy nie wie, jak jest w firmie, w której ma
pracować, nie zna pracodawcy, klimatu w niej panującego, tak pracodawca
nie zna pracownika – jego faktycznych kwalifikacji, predyspozycji, podatności na dopasowanie itd., a więc w ogóle osobowości.
Uwarunkowana zwykłą ciekawością jest więc chęć samego poznania pracownika. Nie można tu także bezwzględnie przyjmować, że nawet w sytuacji
sezonowego wzrostu zapotrzebowania na pracę, pracodawca (użytkownik)
skorzysta jedynie jednorazowo z usług pracownika tymczasowego. Przecież
w końcu firma pracodawcy, to przeważnie przynajmniej kilka czy kilkanaście
różnych osób (pracowników). Może okazać się, iż pracownik tymczasowy będzie lepiej wykonywał swoje obowiązki niż ten, który dostał umowę na stałe,
a robi to samo. W konsekwencji pracownik tymczasowy może zająć miejsce
kolegi zatrudnionego na stałe.
Dalej, zatrudnieniu pracownika tymczasowego może przecież towarzyszyć niezdrowa sytuacja w firmie. Być może pracodawca od jakiegoś czasu
poszukuje nowych rozwiązań kadrowych, przez co w przypadku zadowolenia
z realizacji powierzonych zadań takiemu pracownikowi może zdecydować
się na zatrzymanie go na stałe. Tym tokiem, zwracam uwagę, iż nie musi tu
chodzić o kwestię przydatności pracownika w firmie, w kontekście realizacji
zadań powierzonych na obecnie zajmowanym przez niego stanowisku. Zakładam nawet, że nie będą tu decydowały konkretne kwalifikacje związane
z danym stanowiskiem. Należy brać tu pod uwagę aspekt człowieka w firmie
w ogóle. Pracownik jest jednym z wielu trybików całej machiny, jaką tworzy
organizacja. Aby więc ona była sprawna w ogóle, analogicznie każdy z jej elementów musi funkcjonować właściwe. Musi pasować do innych mniejszych
elementów. Musi tu występować pełna, wielowymiarowa integracja.
Wielowymiarowość należy tu rozumieć nie tylko w kontekście reprezentowanych przez pracownika kwalifikacji, ale także jego sposobu rozumienia świata, odbioru ludzi i zjawisk, postrzegania i przestrzegania wartości, a więc łącznie
– dopasowania do kultury organizacyjnej firmy. Wielowymiarowość dopasowania, to także lojalność, identyfikacja z problemami firmy oraz zainteresowanie
i troska o jej los. Ostatecznie należy podkreślić, że wielu nowych pracowników
w firmie przed przyjęciem właściwych obowiązków i tak musi przechodzić szereg szkoleń, dlatego też tak bardzo coraz częściej na pracownika patrzy się już
nie tylko w kategoriach kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia pracowniczego,
ale jako podmiot o danych cechach, o określonej osobowości, temperamencie.
Nowy pracownik więc, jako w pełni indywidualny podmiot, na podstawie wy-
2007-02-16 08:31:59
322
żej wymienionych parametrów zostaje oceniany pod kątem zgodności z normą
(wizją pracodawcy użytkownika) niejako punktu wyjściowego (startowego).
Krótko – punktem tym będzie, jeśli odpowiednią będzie miał osobowość.
Jak widać kwestia pozostania w danej firmie pracownika tymczasowego
jest zagadnieniem złożonym, którego pozytywne rozstrzygnięcie jest uwarunkowane spełnieniem wielu parametrów ze wzoru na dobrego, a raczej właściwego pracownika.
Poruszyłem tu kwestię pozostania pracownika tymczasowego w danej
firmie, dla której świadczy usługi. Popatrzmy teraz szerzej na zagadnienie
o zakresie pracownik tymczasowy, jego osobowość i jego praca.
Warto zacząć od samego aspektu świadczenia pracy. Jeśli praca wykonywana jest należycie, a pracownika można uznać za specjalistę w tym, co robi,
to przecież obecny jego pracodawca użytkownik, w przypadku braku wakatu
w jego firmie może polecić takiego pracownika np. swojemu przyjacielowi, który też prowadzi firmę. Co ciekawe, nie wymaga to wielkoduszności, bezinteresowności czy troski o los swojego pracownika, a może nawet wręcz przeciwnie
– wiązać się z czystą interesownością. Pracodawca dba po prostu o utrzymanie
odpowiedniego poziomu swoistego rodzaju należności. W końcu podsunięcie
koledze dobrego pracownika jest przysługą, która powinna doczekać się kiedyś
odwdzięczenia. Uogólniając można ująć, iż w oderwaniu od osoby pracodawcy
i jej pobudek, w przypadku braku wolnych miejsc pracy stałej w miejscu, w którym pracownik tymczasowy pracuje, przy zachowaniu warunku, że pracownik
wykonuje swoje obowiązki należycie i/lub jest podmiotem wartościowym pod
względem osobowości, istnieje duże prawdopodobieństwo, że obecny pracodawca załatwi pracę gdzieś indziej temu pracownikowi.
Pracownik tymczasowy musi zdawać sobie sprawę z faktu, iż każda kolejna praca, nawet krótka, to nowe doświadczenie. Koszyk doświadczeń powiększa się proporcjonalnie do liczby podejmowanych nowych prac. Z czasem można wykorzystać go, jako argument w odpowiedzi na ofertę pracy.
Faktem jest także, iż każda praca jest działaniem, co najważniejsze –
w praktyce. Obcowanie z realnym światem pracy daje szansę przyswojenia
sobie takich uniwersalnych umiejętności i rozumienia organizacyjnych wartości, które przydatne będą w prawie każdej pracy. Odkrywamy tu rzeczywisty
wymiar współpracy, komunikowania się, prowadzenia negocjacji, a także poznajemy faktycznie uczucie strachu, przeżywamy stres oraz uczymy się odpowiedzialności, solidarności czy obowiązkowości itd.
Praca tymczasowa może okazać się tu niejako treningiem przed faktycznym wyzwaniem poddawanym ocenie. Tym faktycznym wyzwaniem będzie
tu wymarzona, dobrze płatna i prestiżowa praca. Na treningu, jak sama nazwa
wskazuje ćwiczymy. Możemy tu popełniać błędy, możemy się tu potknąć.
W wymarzonej i oczekiwanej pracy będziemy natomiast musieli pokazać się
2007-02-16 08:31:59
323
z jak najlepszej strony. Powinniśmy wykorzystać właśnie to, czego nauczyliśmy się w pracy tymczasowej. Tu już nie ma mowy o większych potknięciach.
Możemy więc traktować pracę tymczasową jako kompleksowy trening.
Mogę przyjąć założenie, iż bystry i ambitny człowiek wykorzystuje pracę
tymczasową jako czas, w którym nabiera się ogłady, uczy jak być dobrym
pracownikiem w ogóle.
Warto teraz spojrzeć na pracę tymczasową w kontekście jej znaczenia
w rozwoju osobowości.
Ogólnie społecznie respektowana zasada mówi, że „nie ma nic od razu”.
Tzw. zapaleńcy i narwańcy życia nie wygrywają. Osobiście próbuję dopatrywać się w pracy tymczasowej tego pierwszego, małego, ale zarazem jakże
znaczącego kroczku w przód. Dla lepszego zrozumienia proszę wyobrazić
sobie tu dystans dzielący osobę bezrobotną z dobrze płatną, prestiżową i stałą
pracą? Jest on wielki. Począwszy od faktu, iż osoba taka raczej nie wierzy, że
w ogóle tak hasłowo określona praca może się jej przydarzyć (brak jej wiary
w siebie, poczucia wartości) skończywszy na fakcie, iż bezrobocie wywołuje
tzw. zastój i tendencje do godzenia się z sytuacją dłużej utrzymującą się.
Ludzie już z reguły są bierni, a szczególnie wzmożoną aktywność możemy
spotkać jedynie w wielkich zamiarach. Długo niezmienna sytuacja (tu: bezrobocie) powoduje przystosowanie się człowieka do towarzyszącego jej trybu życia.
Ten niewłaściwy stan rzeczy, mimo towarzyszącej temu z początku świadomości osoby bezrobotnej, staje się z faktu niejako prawdą, jedynym wyjściem, sposobem na życie. Z czasem nie widzimy innej drogi (pracy), ponieważ tą znamy,
a tamtej nie. Znane z kolei nie jest straszne, nieznane natomiast – jest. Boimy się
zmian, boimy się prawdopodobnego wysiłku, ponieważ odzwyczajeni od niego
pamiętamy jedynie jego negatywne strony (nie pamiętamy satysfakcji z dobrze
wykonanej pracy czy wypłaty). Nie wyobrażamy sobie wstawania porannego,
wykonywania zadań, słuchania poleceń, a co najważniejsze – podpisania takiego cyrografu na zawsze (praca stała). Może więc lepiej powoli wciągać się
w świat pracy? Zacząć od pracy krótkiej, tymczasowej, którą możemy zostawić
(przynajmniej widzimy takie wyjście), która za niedługo się skończy i będzie
można odpocząć. Wydaje się, iż praca stała dla osoby, która dłużej nie pracowała mogłaby być zbyt dużym szokiem, przeciążeniem. Nie mówię tu oczywiście
o czysto fizycznym przeciążeniu, ale tym, które zrodziłoby się w wizji człowieka bezrobotnego i pogłębiłoby tylko już prawdopodobnie występującą depresję.
Mogłoby go to przerosnąć. Z psychologii natomiast wiadomo, że należy zostawić ludziom wybór, nie stawiać ich przed jednym wyjściem. Takim wyborem
byłoby tu „spróbowanie” pracy od nowa – przez pracę tymczasową.
Z czasem można tu liczyć, iż człowiek przekona się do tego rozwiązania
(pracy), zacznie widzieć jej dobre strony, a nie tylko złe, co z kolei normalne
jest w pierwszej i szybkiej ocenie.
2007-02-16 08:31:59
324
Zastanowić się tu należy jeszcze chyba nad długofalowym efektem pracy
tymczasowej, właśnie w kontekście zmian osobowościowych człowieka.
Przeanalizujmy przykład człowieka, który zainteresowany jest pracą tymczasową ze względu na wędrowniczy, luźny tryb życia bez zobowiązań. Człowiek taki żyje stylem minimalnej egzystencji. Uważa, że ważne jest jedynie,
żeby w kieszeni było coś na przeżycie jutra. Cykl ten powtarza się co dzień. Nie
planuje, nie inwestuje, nie oszczędza. Co jednak dzieje się z upływem czasu?
Znajomi, rodzina, a nawet koledzy żyjący w ten sam sposób chcą stabilizacji.
Zmęczył ich już ten tryb życia, niejako przejadł się, wypalił, próbują więc czegoś nowego – stałej pracy. I dalej, osoba nasza widzi, że odnajdują oni w stałej
pracy spokój (realizacja potrzeby bezpieczeństwa), realizują się, pną w górę po
drabinie społecznej, awansując. Są szanowani i co wysoce istotne – zauważani.
Stać ich na kupno auta, a nawet mieszkania. Osoba taka uświadamia sobie, że
nic nie ma, czuje się gorsza, a więc wewnętrznie zagrożona. Trochę zazdrości
i zbytnio nie chce odstawać od reszty. Człowiek zresztą jest zwierzęciem stadnym, przez co z reguły podpatruje i naśladuje to, co jest społecznie poprawne
– w tym posiadanie stałego miejsca pracy. Rolę może odegrać tu też założenie
rodziny i uświadomienie sobie, iż jest się za nią odpowiedzialnym.
Związek z pracą tymczasową jest tu oczywisty, mianowicie gdyby nie
praca tymczasowa osoba taka wypadłaby na tyle mocno z rytmu (świata
pracy), że w ogóle mogłaby się już nie potrafić odnaleźć. Praca tymczasowa pozwala przynajmniej w części czuć się dowartościowanym, potrzebnym,
a więc realizować się i swoje marzenia. Co istotne, pozwala ona dotrwać do
osiągnięcia wyższego etapu na drodze ewolucji odpowiedzialności społecznej
– życia jako członka społeczeństwa.
Należy poruszyć tu także parę istotnych kwestii budzących obawy szerokiego stosowania rozwiązania, jakim jest praca tymczasowa.
Można przyjąć, że praca tymczasowa prowadzi u pracowników realizujących tę formę do przekonania, że skoro i tak mało się zarabia to zwalnia
to z odpowiedzialności racjonalnego gospodarowania czy inwestowania. Wydają oni pieniądze na gadżety, ponieważ i tak na drogie zakupy, typu kupno
auta, nie będzie ich stać. Być może tak jest, jednakże faktem pozostaje, iż
zakupy takie także napędzają koniunkturę, ponieważ w końcu są konsumpcją. Problem może też leżeć tu w kwestii osobowości i braku wiary w lepsze
jutro. Może przejawiają się w ten sposób momenty chwilowego załamania,
w których przez nieprzemyślane i impulsywne zakupy, rekompensujemy sobie straty moralne i ambicjonalne.
Wydaje się, iż można też tu spotkać się z tendencją do dokonywania drogich zakupów towarów powszechnego i codziennego użytku. Zauważyć można
zasadę, iż zamożniejszy kupuje to, co tańsze, by nie wydawać pieniędzy na
zbędne rzeczy. Zdaje sobie sprawę z tego, że stać go na zakup droższego artyku-
2007-02-16 08:31:59
325
łu (nie musi demonstrować siły), ale nie widzi sensu przepłacania za niego. Do
tego kupowanie tańszych rzeczy daje mu satysfakcję, iż zaoszczędził. Biedniejszy natomiast pokazuje, że stać go na coś, choć w rzeczywistości tak nie jest.
W tego typu produktach może jednak pokusić się na tego typu demonstrację.
Wiązać to można właśnie z osobami o nieregularnych dochodach, jakimi
niewątpliwie jest praca tymczasowa. Zależy to chyba jednak od osobowości.
Przed pracą tymczasową stoi również obawa, że pracownik wykonujący
taką pracę założy, iż nie musi się starać, pokazywać z jak najlepszej strony,
a wręcz przekornie – niezadowolony z faktu pracy tymczasowej nie angażuje
się w to, co robi. Można przyjąć założenie , iż taki pracownik nie będzie lojalny i nie zintegruje się z firmą.
Można chyba jednak w dość prosty sposób rozwiązać ten problem tłumacząc, iż w większości przypadków na każdym stanowisku chcemy pokazywać
się z jak najlepszej strony, ponieważ jest szansa na pozostanie bądź pójście do
innej pracy z tzw. polecenia, itd. Koledzy z pracy, widząc nasze zaangażowanie, dobrą pracę czy traktując nas jako wartościowego człowieka, też przecież
mogą polecić nas komuś ze swoich znajomych czy rodziny jako pracownika.
Jak wspomniałem wyżej, mało który pracodawca chce zatrudniać nieznaną osobę na stałe. Praca tymczasowa daje mu możliwość wyrobienia sobie
opinii na temat pracownika i podjęcia stosownych decyzji o jego losie w swojej firmie bądź np. o poleceniu go znajomemu. Dla pracodawcy praca tymczasowa jest także szybkim rozwiązaniem w przypadku np. sezonowego, nagłego
wzrostu produkcji. Nie marnuje się tu więc szansy na zarobienie potencjalnie
większych pieniędzy. Daje ona także możliwość odpisywania ją w koszty, ze
względu na wystawianie za nią faktury VAT. Ponadto pracodawca, posiadający mała firmę, nie musi znać się na prowadzeniu kadr, rekrutacji, selekcji, nie
musi ponosić kosztów i marnować czasu na proces zatrudniania. Wszystko to
wpływa na jego lepszą kondycję gospodarczą – szybka odpowiedź na sygnały
dochodzące z rynku, niższe koszty.
Praca tymczasowa dla pracownika to de facto dochody, które nie tylko
pozwalają przeżyć osobie ją wykonującą, ale także tym, do których te dochody wędrują. Pozwala oszczędzać oraz inwestować.
Dalej, balansowanie pomiędzy pracą a bezrobociem pozwala być stale
uświadomionym co do skutków bezrobocia, co działa prewencyjnie, mobilizując osobę do stałego poszukiwania pracy. Tym samym motywując do utrzymywania ciągłości zatrudnienia osoba taka nie wypada z rytmu świata pracy.
Wpływa to nie tylko bezpośrednio na zdolności nabywcze, ale również na
poziom bezrobocia, także pośrednio, przez utrzymywanie poprawnej kondycji psychicznej pozwala takiej osobie funkcjonować w społeczeństwie. Praca
tymczasowa pozwala bowiem choć w części czuć się bezpieczniej, realizować
swoje marzenia i cele, przez co nie powoduje wyłączenia społecznego.
2007-02-16 08:31:59
326
Należy także zauważyć, iż okres znalezienia zatrudnienia w przypadku
formy pracy tymczasowej jest krótszy, przez co osoba wykonująca taką pracę, jeśli tylko chce, może nie pozostawać długo bez dopływu gotówki. Jak
wiadomo, skrócenie czasu pozostawania bez pieniędzy wpływa na zdolności
nabywcze, a przez to reguluje koniunkturę.
Warto również podkreślić, iż niejednokrotnie praca tymczasowa jest jedyną szansą dla osób młodych na wejście w świat pracy, zdobycie zatrudnienia, stałej pracy oraz posiadania pieniędzy.
Ostatecznie można dodać, iż praca tymczasowa ze względu na jej różnorodność oraz szybki dostęp do owej „różnorodności” pozwala pracownikowi
ją wykonującemu stawać się w miarę szybko uniwersalnym i elastycznym.
Te cechy natomiast są obecnie wysoce doceniane na rynku. Skutkiem podejmowania różnorodnej pracy jest także zbieranie informacji o rynku (z jego
różnych segmentów, a do tego najświeższe). Poznaje się też mechanizmy
rządzące rynkiem. Co również kluczowe – nabiera się przekonania, że w zasadzie wszystko można robić. Uczy to nie tylko pokory, ale także wzmacnia otwartość na świat i zmiany. Pracownicy tacy przyzwyczajeni do zmian
miejsca pracy oraz jej charakteru (typu) są w o wiele lepszej sytuacji, niż ci,
którzy pracowali przez dwadzieścia lat w jednym zakładzie pracy, który stał
się nierozłączną częścią ich życia i ich jedyną drogą. Pracownicy tacy bowiem
nie boją się aż tak, ani zmiany miejsca pracy, ani zmiany typu pracy. Łatwiej
odnajdują się nawet na mocno zrewolucjonizowanym rynku. Nie będą po prostu się bali próbować czegoś nowego. Będą więc szli do przodu, a więc nie
poddadzą się zastojowi i marazmowi, które są jednym z największych barier
dzielących bezrobotnego od pracy, aktywizacji.
Jak wynika z powyższych rozważań istoty pracy tymczasowej, nie powinniśmy dostrzegać jedynie w kontekście możliwości zarobienia przysłowiowego „grosza”. Niemniej faktem pozostaje, iż doraźnie podtrzymuje ona pewne zdolności nabywcze. Chodzi o założenie, iż człowiek zarabiający 1000 zł
prawdopodobnie w większości przypadków w krótkim okresie czasu lepiej
przysłuży się poprawie lokalnej koniunktury, niż ten, który zarabia 2000 zł.
Traktujemy pracę tymczasową jako narzędzie, które nie pozwala osobie
bezrobotnej na dobre wypaść z rytmu pracy.
W miarę życia i ewolucji świadomości społecznej u osoby takiej (jak
wcześniej zauważyłem) wzrastają potrzeby (szacunku, przynależności) –
a w zasadzie, to zostają one wysunięte na pierwszy plan, zmienia się sytuacja
życiowa (założenie rodziny); ogólnie więc rodzi się chęć podjęcia pracy stałej
z różnych powodów.
Podjęcie pracy stałej związane jest też z naturalnie rosnącymi szansami
na rynku (z upływem czasu) osoby pracę taką wykonującą. Rośnie bowiem
doświadczenie, przybywa rekomendacji i rośnie wiara w siebie.
2007-02-16 08:31:59
327
W ostatniej kwestii wykorzystany zostaje efekt nieświadomego oddziaływania pracy tymczasowej, który można traktować jako „korzystne przełożenie”.
Chodzi o to, że czasem w zdobyciu określonego celu nie jest konieczny
trening, praktyka w tym dokładnie kierunku. Często bowiem największymi
barierami jest strach przed samym startem, spróbowaniem. Oddziałują tu silne emocje związane z obawą o niepowodzenie i porażkę. Taką osobę należy
spróbować rozruszać na innym polu, by później była w stanie sama działać.
W praktyce mówię tu, że podejście do kogoś i namawianie go do podjęcia
konkretnej pracy może (ze względu na wyżej wymienione czynniki) spotkać
się z odmową. Jeśli jednak namawiać ją do zrobienia czegoś w ogóle (najlepiej jak osoba ta będzie robiła to sama), np. pójścia i zajęcia się zorganizowaniem akcji sprzątania osiedla, to osoba taka zrobi to.
Z czasem zacznie analizować fakt ten w kategoriach: zrobiłem coś? Zrobiłem to sam? Umiem coś zrobić, ba – „Umiem zrobić coś! Nigdy nie wierzyłem, że mogę to zrobić!”
I o to właśnie nam chodzi. Osoba taka będzie w stanie „wystąpić” w ogóle po pracę. Po prostu będzie wierzyła, że „MOGĘ!!!”
Doszliśmy więc do wniosku, iż rosną z czasem szanse na pracę stałą.
Praca stała z kolei, to dobre narzędzie do walki z bezrobociem - głównie przez
wzrost świadomości społecznej, propagowanie takiego stylu życia, regularne,
wzrastające dochody, inwestowanie oraz branie kredytów na kupno i inwestycje, a może nawet na zakładanie firm.
Myślę, że chociaż tematu w tym opracowaniu nie wyczerpałem to jednak
kilka ważnych aspektów pracy tymczasowej zasygnalizowałem, chociażby tych
widzianych oczyma pracownika publicznych służb zatrudnienia. Przekonany
jestem, że będzie dalszy, bardziej dynamiczny rozwój tej formy, co znacznie
przyczyni się do wzrostu zatrudnienia we wszystkich sektorach gospodarki.
2007-02-16 08:31:59
328
2007-02-16 08:32:00
329
ROZDZIAŁ 2.
PRACA TYMCZASOWA
Z PERSPEKTYWY MENADŻERA FIRMY
UŻYTKOWNIKA
Eugeniusz Pelczar
WSPÓŁWŁAŚCICIEL FIRMY PELMET SJ
PRACA TYMCZASOWA
JAKO INNOWACYJNA FORMA ZATRUDNIENIA
Rozwój gospodarczy w tym, rozwój technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, ekspansja sektora usług, przy jednoczesnym ograniczaniu
znaczenia rolnictwa i przemysłu, wpływają na odchodzenie od tradycyjnego modelu pracy, organizacji pracy i zbiorowych stosunków pracy. Dlatego
rozwijają się innowacyjne formy zatrudnienia – elastyczne i szybko dostosowujące się do potrzeb rynku. Coraz większego zatem znaczenia, nabiera elastyczna organizacja pracy i stosowanie elastycznego czasu pracy, prowadzące
do wzrostu roli zadaniowych i okresowych kontraktów o pracę i zmniejszania udziału pracy w oparciu o długookresowe umowy na jej wykonywanie.
Elastyczność form zatrudnienia charakteryzuje się przede wszystkim nietypowymi stosunkami pracy, często niestałej, wykonywanej poza siedzibą firmy
i w niepełnym wymiarze czasu, z ograniczonym lub całkowitym brakiem
uprawnień do świadczeń pracowniczych i socjalnych. Do najczęściej wykorzystywanych elastycznych form zatrudnienia należą:
• Praca na czas określony,
• Praca w niepełnym wymiarze czasu,
2007-02-16 08:32:00
330
• Praca na zastępstwo,
• Praca tymczasowa,
• Praca na wezwanie,
• Telepraca,
• Wypożyczanie pracowników,
• Samozatrudnienie.
Barierą w rozpowszechnianiu elastycznych form zatrudnienia nie jest
w Polsce złe prawo, czy też jego brak. Wokół tej formy zatrudnienia narosło
wiele mitów. Należy zastanowić się, co zrobić, żeby pracownicy chętniej korzystali z elastycznych form zatrudnienia. Ważne jest także, aby związki zawodowe przychylniej patrzyły na te formy pracy. Wraz ze zmianami gospodarczymi
w ostatnich kilkunastu latach nie zaszły zmiany w świadomości społecznej.
Większość Polaków z przywiązaniem do jednego miejsca pracy i stałego wynagrodzenia jest niedostosowana do konkurencyjnego rynku pracy.
Takie elastyczne formy zatrudnienia są dla wielu ludzi jedyną szansą na
pracę i zarobek. Działalność agencji zatrudnienia jest na rynku pracy podmiotem wprowadzających innowacyjne rozwiązania na rynku pracy w tym pracę
tymczasową. Oprócz korzyści dla przedsiębiorców, jest ona także instrumentem aktywizacji zawodowej, sposobem na zdobywanie doświadczenia zawodowego, na zwiększanie mobilności osób na rynku pracy. Agencje pracy tymczasowej zatrudniają coraz więcej osób z wyższym wykształceniem,
przedstawicieli wolnych zawodów. Dzięki pracy czasowej swoje pierwsze
doświadczenia zawodowe zdobywa wielu młodych ludzi. Według informacji
statystycznych w polskich agencjach pracy tymczasowej aż 80 proc. skierowanych do pracy stanowią ludzie do 26 roku życia. Często jest to młodzież
ucząca się, która, dzięki zdobytemu doświadczeniu u różnych pracodawców,
ma ułatwione wejście na rynek pracy.
Korzyści dla przedsiębiorstwa zlecającego wyszukanie
pracownika tymczasowego agencji
• Szybka i prosta rekrutacja - przedsiębiorstwo zleca agencji wynajęcie
pracownika, jego znalezienie jest dużo prostsze niż w przypadku tradycyjnego postępowania, bowiem agencje dysponują bazami danych, dzięki
którym odnalezienie właściwej osoby nie zajmuje dużo czasu. Firma, aby
znaleźć np. specjalistę lub pracownika do prostych prac fizycznych, nie
musi organizować czasochłonnych rozmów kwalifikacyjnych, otrzymuje
go niemalże z dnia na dzień, dzięki czemu oszczędza dużo czasu.
• Niższe koszty zatrudnienia – wszelkie koszty związane z rekrutacją i późniejszym zatrudnieniem pracownik (podatki, składki ZUS) ponosi agencja,
firma płaci pracownikowi tylko za rzeczywisty czas pracy.
2007-02-16 08:32:00
Rozdział 2. Praca tymczasowa z perspektywy menadżera firmy użytkownika
331
• Krótki okres wypowiedzenia – przy zatrudnianiu pracownika tymczasowego
przedsiębiorstwo podpisuje umowę z agencją, a nie bezpośrednio z pracownikiem i nie obowiązują go w tym momencie standardowe okresy wypowiedzenia, a konsekwencje zwolnienia pracownika ponosi firma zewnętrzna.
• Formalności ograniczone do minimum – zarówno formalności związane
z rekrutacją, jak i z zatrudnieniem (wypłaty, powiadomienie Urzędu Pracy) załatwiane są przez agencję.
• Bardzo elastyczna forma zatrudniania – firma ma możliwość uzależniania
zatrudnienia od aktualnych potrzeb, pracownicy zatrudniani są na czas
wzmożonego zapotrzebowania na pracowników.
Zaznaczyć należy, iż w krajach, gdzie od dawna obowiązuje prawo dotyczące pracy tymczasowej, powszechne jest, że z tej formy zatrudnienia
korzysta także wielu ludzi powyżej 50 roku życia. W Polsce, wraz z rozwojem elastycznych form zatrudnienia, coraz więcej ludzi starszych będzie
pracowało czasowo. Pracownicy tymczasowi nie są zagrożeniem dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Przedsiębiorcy korzystają
z pracowników tymczasowych wtedy, gdy terminowe wykonanie pracy
przez stałych pracowników jest niemożliwe. Praca czasowa nie jest alternatywą dla pracy stałej, lecz jej uzupełnieniem.
Do głównych zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia
można zaliczyć m.in. brak identyfikacji pracowników tymczasowych z firmą,
obniżenie standardów bezpieczeństwa socjalnego (w tym np. brak zdolności
kredytowej pracowników czasowych) oraz brak ciągłości zatrudnienia.
Do tego jasne i czytelne zasady: koszt usługi skalkulowany jest w oparciu o przyjętą stawkę (godzinową, tygodniową, miesięczną). Nie ma żadnych
opłat wstępnych ani dodatkowych. Rozliczenie następuje fakturą VAT po wykonaniu usługi.
Kiedy zazwyczaj potrzebni są pracownicy tymczasowi?
• podczas absencji pracowników etatowych (urlopy wakacyjne, macierzyńskie i zdrowotne);
• przy czasowym i nieprzewidzianym wzroście pracy;
• w przypadku sezonowości produkcji i konieczności ograniczenia kosztów;
• wtedy, gdy potrzebni są specjaliści, których zatrudnienie na stałe byłoby
zbyt kosztowne;
• również w celu sprawdzenia umiejętności pracownika przed zatrudnieniem go na stałe;
• rozszerzenie działalności firmy – rekrutacja kompletnego zespołu (np.
budowa sieci przedstawicieli handlowych);
2007-02-16 08:32:00
332
• organizacja grup badawczych do przeprowadzenia różnego rodzaju ankiet i wywiadów.
Ostatecznie – jak widać – usługa pracy tymczasowej pozwala pracodawcom bardzo korzystnie kształtować strukturę zatrudnienia w firmie – od kwalifikacji pracowników aż po czas ich pracy.
Najczęściej zadawanym pytaniem ze strony pracodawców to:
Czy wydatki związane z leasingiem pracowniczym stanowią jej koszty
uzyskania przychodów?
Tak. Wliczając w koszty wartość otrzymanych faktur za wykonaną usługę spółka postępuje właściwie. Ewidencja kosztów związanych z leasingiem
pracowniczym polega jedynie na zaksięgowaniu faktury wystawionej przez
agencję. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany do zapłaty agencji pracy
tymczasowej wynagrodzenia za wykonaną usługę wraz z prowizją, zgodnie
z wystawioną fakturą obejmującą wszystkie koszty, które ponosi agencja specjalizująca się w tego typu usługach. VAT naliczony w fakturze wystawionej
przez agencję podlega odliczeniu na zasadach ogólnych. Koszty związane
z leasingiem pracowniczym to koszty działalności operacyjnej. Koszty te
znajdują odzwierciedlenie na koncie „Usługi obce”, gdzie się ujmuje rzeczywiste koszty usług wyświadczonych przez inne podmioty.
Dla pracodawcy użytkownika, a w takiej roli występuje spółka, wydatki
związane ze skorzystaniem z pracy pracownika tymczasowego stanowią wydatek związany przede wszystkim z wykonaną usługą przez agencję pracy tymczasowej i są kosztami uzyskania przychodów na ogólnych zasadach (art. 15
ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych). Oznacza to, że
aby można było zaliczyć w koszty uzyskania przychodów wydatek za usługę
agencji pracy tymczasowej, praca pracownika tymczasowego powinna być
związana z uzyskiwaniem przychodów przez pracodawcę użytkownika.
Najczęściej taki związek występuje.
Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wymaga wprowadzenia pilnych zmian. Organizacje zrzeszające pracodawców i agencje pracy
tymczasowej zwracają uwagę na wady aktu prawnego, ograniczającego rozwój elastycznej formy zatrudnienia. Za zmianami opowiadają się także pracownicy, którzy ze względu na niekorzystne regulacje nie mogą podjąć lub
kontynuować zatrudnienia.
W Europie Zachodniej pracownicy tymczasowi stanowią średnio 2,5%
ogółu zatrudnionych. W Polsce odsetek ten wynosi zaledwie 0,4% zatrudnionych. Niestety regulacje prawne, wprowadzone 1 stycznia 2004 r. spowodowały, że usługa pracy tymczasowej stała się bardziej kapitałochłonna i czasochłonna, a w rezultacie mniej konkurencyjna. Rynek rozwija się, ale jego
uczestnicy napotykają na poważne ograniczenia.
2007-02-16 08:32:00
Rozdział 2. Praca tymczasowa z perspektywy menadżera firmy użytkownika
333
Zbyt krótkie 12 miesięcy
Do głównych barier rozwoju pracy tymczasowej należy zakaz zatrudniania pracownika u jednego pracodawcy przez okres dłuższy niż 12 miesięcy.
Prawdopodobnie poprzez wprowadzenie limitu ustawodawca chciał wymusić
na pracodawcach zawieranie stałych umów z pracownikami tymczasowymi
po upływie roku. W praktyce osiągnięto odwrotny efekt: pracodawcy, których
produkcja ma sezonowy charakter, a także firmy nieplanujące tworzenia nowych etatów, zwalniają przeszkolonych, sprawdzonych pracowników.
Wspomniane ograniczenie jest szczególnie dotkliwe dla małych miast
z wysoką stopą bezrobocia, gdzie funkcjonuje jeden duży pracodawca. Jeżeli taka firma korzysta z usług agencji, to po 12 miesiącach musi wymienić
pracowników na takich, którym limit 12 miesięcy zatrudnienia zacznie być
naliczany od nowa. Ze względu na ograniczoną podaż pracy, przedsiębiorstwa
często szukają pracowników w innych, odległych regionach. Tymczasem
przeszkolony personel z okolicy traci pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia
granicznej wartości pełnego roku zatrudnienia.
1,5 tysiąca elastycznych przedsiębiorstw
Inną patologią stworzoną przez wspomniany powyżej artykuł jest zatrudnianie pracowników na 5-dniowe kontrakty z pominięciem weekendów. W ten
sposób agencje wydłużają okres pracy na rzecz jednego pracodawcy, ponieważ
soboty i niedziele nie są wliczane do przepracowanego okresu. W konsekwencji
pracownik jest objęty ubezpieczeniem tylko przez pięć dni w tygodniu.
Liczne zastrzeżenia budzi zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych.
Pracodawca ma obowiązek zagwarantowania pracownikom tymczasowym wynagrodzenia i pozostałych przywilejów przysługujących osobom zatrudnionym
na etat, wykonującym podobne obowiązki. Zatrudnianie pracowników tymczasowych na warunkach identycznych do tych, które posiadają wieloletni pracownicy,
jest przyczyną częstych konfliktów wewnątrz przedsiębiorstwa.
Wraz z wejściem w życie ustawy odpowiedzialność w zakresie BHP pozostaje przedmiotem ustaleń pomiędzy pracodawcą użytkownikiem i agencją,
gdy w rzeczywistości agencje jedynie kierują pracowników do wykonywania
pracy i nie mają żadnej kontroli nad procesem wykonywania pracy, odbywającym się u pracodawcy użytkownika. W sytuacji, kiedy na terenie zakładu
pracy ma miejsce wypadek, agencja nie ma żadnego wpływu na polepszenie
poziomu bezpieczeństwa pracownika.
Ustawodawca zakazał zatrudniania pracowników tymczasowych przez
6 miesięcy, w firmach, które przeprowadziły zwolnienia grupowe. Zakaz obej-
2007-02-16 08:32:00
334
muje wszystkie jednostki wchodzące w skład przedsiębiorstwa. Obecne regulacje powodują komplikacje dla firm posiadających kilka zakładów zlokalizowanych w różnych częściach kraju lub produkujących odmienny asortyment.
Przykładowo: po przeprowadzeniu zwolnienia grupowego w jednym z zakładów firma nie może zatrudnić sekretarki czy sprzątaczki w żadnym z pozostałych.
W krajach gospodarek wysokorozwiniętych z roku na rok rośnie liczba
prac wykonywanych dorywczo, w zmiennym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Trendy społeczne, kierunki rozwoju gospodarki globalnej i rachunek ekonomiczny będą powodować dalszy wzrost liczby osób zatrudnianych
w sposób elastyczny; nie ominie to również i Polski. Dlatego niezmiernie
ważne już dziś, jest szukanie porozumienia partnerów społecznych w tej sferze i wypracowanie odpowiednich regulacji prawnych, które pozwolą w pełni
wykorzystywać potencjał gospodarczy przedsiębiorstw.
2007-02-16 08:32:00
335
ROZDZIAŁ 3.
PRACA TYMCZASOWA Z PERSPEKTYWY
MENADŻERA AGENCJI PRACY TYMCZASOWEJ
Zbigniew Mączko
WŁAŚCICIEL AGENCJI PRACY TYMCZASOWEJ W KROŚNIE
Rynek pracy tymczasowej w Polsce od kilku lat rozwija się bardzo dynamicznie, około 30% rocznie. W 2005 roku liczba pracowników tymczasowych zatrudnionych w agencjach wyniosła ponad 200 000 osób.
ASPEKTY PRAWNE
Obowiązująca od dnia 1 stycznia 2004 r. ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej zwana „ustawą o pt”) reguluje w sposób szczególny tylko niektóre prawa i obowiązki podmiotów uczestniczących w systemie
zatrudnienia tymczasowego. W zakresie nie uregulowanym powyższą ustawą
do pracownika tymczasowego, agencji pracy tymczasowej oraz do pracodawcy użytkownika – stosuje się odpowiednio powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy dotyczące pracownika, pracodawcy i agencji zatrudnienia.
Rynek pracy czasowej w naszym kraju cieszy się coraz większym uznaniem, chociaż forma ta nie jest jeszcze tak popularna jak na zachodzie czy
w krajach bardziej rozwiniętych, pracowników tymczasowych przybywa
z roku na rok. Do niedawna czasowy charakter pracy był domeną studentów
2007-02-16 08:32:00
336
dorabiających podczas wakacji. W obecnych czasach taka forma pracy coraz
częściej staje się kołem ratunkowym dla pracowników z większym doświadczeniem, którzy mają czasowe problemy ze znalezieniem stałej pracy. Dotyczy to również wysokiej klasy specjalistów, którzy często mają zawężone
pole manewru, jeśli chodzi o stały etat, bo na rynku jest relatywnie mało pracy
w dziedzinach odpowiadającej ich kwalifikacjom.
Praca tymczasowa przestaje być uważana za gorszą formę zatrudnienia. Taka
forma pracy przynosi duże korzyści zarówno przedsiębiorstwom, jak i pracownikom. Firmy w ramach oszczędności decydują się coraz częściej na sezonowe
zatrudnianie pracowników, najczęściej korzystają przy tym z pomocy wyspecjalizowanych agencji pracy tymczasowej. Dlatego też takie rozwiązania wywołują
wiele pytań dotyczących tego, czy i w jakim zakresie poszczególne instytucje
bądź rozwiązania prawne o charakterze powszechnym (Kodeks Pracy oraz inne
rozporządzenia) mają zastosowanie także do zatrudnienia tymczasowego.
Dlatego też trzeba wyjaśnić i ułatwić zrozumienie dla prawidłowego stosowania przepisów tej ustawy w praktyce zatrudniania tymczasowego.
Oświadczenie pracodawcy użytkownika potwierdzające, że w ciągu
ostatnich 6 miesięcy nie przeprowadził on grupowego zwolnienia (przewidzianego ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników).
Pracodawca użytkownik jest obowiązany złożyć agencji pracy tymczasowej pisemnego oświadczenia potwierdzającego, że nie dokonał grupowego zwolnienia w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika
agencji (art. 3 ustawy o pt). Przepis ten odwołuje się do rozumienia pojęcia
„zwolnienie grupowe” ustalonego ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
nie dotyczących pracowników ( Dz.U. nr 90, poz. 844), która weszła w życie
z dniem 1 stycznia 2004 r.
Konieczność dokonania zwolnienia grupowego nie ma wpływu na dalsze korzystanie z pracowników tymczasowych. Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych nie przewiduje utraty zdolności bycia pracodawcą
użytkownikiem w takim przypadku. Przepis art. 3 tej ustawy wymaga badania zdolności bycia pracodawcą użytkownikiem wyłącznie na etapie zgłoszenia przez niego zamiaru korzystania z pracowników tymczasowych. Pisemne
oświadczenie pracodawcy użytkownika potwierdzające posiadanie takiej zdolności powinno być złożone agencji pracy tymczasowej przed zatrudnieniem
pracownika tymczasowego w tej agencji i skierowaniem go do wykonywania
pracy tymczasowej u zainteresowanego pracodawcy użytkownika. A zatem taka
regulacja ma na celu przeciwdziałanie sytuacjom, w których dochodziłoby do
2007-02-16 08:32:00
Rozdział 3. Praca tymczasowa z perspektywy menadżera agencji pracy...
337
zwolnienia pracowników tylko po to, aby zastąpić ich pracownikami tymczasowymi. Jeżeli zatem pracodawca użytkownik już korzysta z pracy pracowników tymczasowych i w pewnym momencie zachodzi konieczność dokonania
zwolnienia grupowego „własnych” pracowników, nie musi on zawiadamiać
o tym agencji pracy tymczasowej, z której usług korzysta, ani też rezygnować
z dalszego wykonywania pracy tymczasowej przez pracowników tej agencji.
Zatrudnianie pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej
na umowy cywilnoprawne?
Prawo pracy zabrania zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli przy wykonywaniu pracy byłyby zachowane warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy (art. 22 § 11 k.p.). Zakaz
ten obowiązuje bez względu na to, jaką działalność prowadzi pracodawca,
a więc wiąże także pracodawców będących agencjami pracy tymczasowej.
Ustawa o pt nie przewiduje odmiennych w tej sprawie regulacji w odniesieniu do osób wykonujących pracę tymczasową. Zamieszczenie w niej przepisów dotyczących osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na
podstawie umowy cywilnoprawnej (art. 26) miało na celu wyłącznie określenie
zakresu stosowania do tych osób norm prawa pracy o charakterze ochronnym.
W żadnym razie regulacje te nie mogą być rozumiane jako przyzwolenie ustawy
o pt na swobodne stosowanie umów cywilnoprawnych, w oderwaniu od całokształtu okoliczności, które powinny każdorazowo decydować o prawidłowym
wyborze typu umowy, który jest najbardziej odpowiedni dla stosunku prawnego, który nawiązują pracownicy tymczasowi z agencją pracy tymczasowej.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej między agencją pracy tymczasowej
a osobą zainteresowaną wykonywaniem pracy tymczasowej jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy jest to umowa właściwa ze względu na jej treść
oraz sposób realizacji wynikających z niej praw i zobowiązań zarówno stron
tej umowy, jak i pracodawcy użytkownika. Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika praca miałaby być wykonywana w warunkach charakterystycznych
dla stosunku pracy, w ramach którego jest wymagana dyspozycyjność osoby wykonującej pracę oraz jej osobowe i organizacyjne podporządkowanie
pracodawcy (co oznacza w szczególności podleganie kierownictwu pracy
pracodawcy użytkownika, a więc obowiązek wykonywania jego poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy) – zawarcie umowy
cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne, choćby taka była wola agencji i osoby
kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z przepisami kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, podlegające karze grzywny (art. 281
pkt 1 k.p.). Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy może w postępowaniu man-
2007-02-16 08:32:00
338
datowym ukarać grzywną w wysokości do 500 zł, a jeżeli czyn wyczerpuje
znamiona określone w dwóch lub więcej przepisach ustawy – do 1000 zł.
Natomiast w razie skierowania sprawy do sądu, kara grzywny może wynieść do 5000 zł (art. 96 § 1 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia i art. 24 § 1 kodeksu wykroczeń).
Uwaga !
W pewnym zakresie ustawa o pt ma zastosowanie do osób skierowanych
do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnej.
Ustawa o pt zobowiązuje agencje pracy tymczasowej i pracodawców użytkowników do stosowania wobec osób wykonujących pracę tymczasową na
podstawie umowy prawa cywilnego niektórych norm prawa pracy o charakterze
ochronnym, które dotyczą pracowników tymczasowych, mianowicie:
• przepisów kodeksu pracy dotyczących zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 2001–2002) – gdy umowa cywilna została zawarta między agencją pracy tymczasowej a osobą w wieku
od 16 do 18 lat będącą uczniem;
• przepisów art. 8, 9 ust. 1 i art. 23 ustawy o pt – w każdym przypadku
zawarcia umowy cywilnoprawnej między agencją pracy tymczasowej
a osobą zainteresowaną wykonywaniem pracy tymczasowej, także gdy
umowa ta dotyczyłaby osoby w wieku od 16 do 18 lat będącej uczniem.
Agencja pracy tymczasowej nie może zatrudniać pracownika
tymczasowego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Przepis art. 7 ustawy o pt wyraźnie przesądza, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych tylko na podstawie umowy o
pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej
pracy. Wymienione umowy terminowe w pełni realizują cele zatrudnienia
tymczasowego, w ramach którego pracownikom tymczasowym może być powierzane wykonywanie tylko zadań o charakterze sezonowym, okresowym
lub doraźnym, prac terminowych i pracy w zastępstwie nieobecnych pracowników, a więc, ogólnie rzecz biorąc, pracy o charakterze krótkotrwałym.
Wprawdzie umowa o pracę na okres próbny jest także umową terminową, ale jej stosowanie w zatrudnieniu tymczasowym byłoby niecelowe.
Umowa o pracę na okres próbny służy bowiem rozeznaniu możliwości przyszłego trwałego związania się stron stosunkiem pracy. Tymczasem w zatrudnieniu tymczasowym pomyślne zakończenie próby nie przesądzałoby
ani o możliwości dalszego wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego
samego pracodawcy użytkownika, ani też nie mogłoby decydować o przedłużeniu zatrudnienia w danej agencji.
2007-02-16 08:32:01
339
Okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika jest bowiem ustawowo limitowany, niezależnie od wyników
pracy pracownika tymczasowego (art. 20 ustawy o pt). Natomiast kolejne zatrudnienie pracownika tymczasowego w danej agencji nie musi być związane ze skierowaniem do wykonywania tego samego rodzaju pracy, która była
wcześniej wykonywana w ramach pomyślnie zakończonej próby.
Agencja pracy tymczasowej może zatrudniać pracownika tymczasowego
na podstawie kolejnych umów terminowych przez nieograniczony czas.
Ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie ograniczają swobody
stron w zakresie wielokrotnego nawiązywania umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Natomiast zawieranie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi stronami jest limitowane na podstawie art. 251 k.p.
Ustawa o pt wyłącza stosowanie art. 251 k.p. przy zawieraniu umów o pracę
na czas określony między agencją pracy tymczasowym a pracownikiem tymczasowym (art. 21 ustawy o pt). Oznacza to, że agencja pracy tymczasowej
może bez ograniczeń zawierać z tym samym pracownikiem tymczasowym
terminowe umowy o pracę.
Obowiązuje natomiast ograniczenie dopuszczalnego okresu wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej
przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika
nie może przekroczyć 12 miesięcy.
Jeżeli natomiast pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na
rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy
tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy (art. 20 ustawy o pt).
Zakres ochrony pracownika tymczasowego przed dyskryminacją.
Przepis art. 15 ust. 1 ustawy o pt przewiduje, że pracownik tymczasowy
w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może
być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Przedmiotem
ochrony określonej w tym przepisie są warunki pracy i inne warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego.
Pojęcie „warunki pracy” należy kojarzyć ze stanem bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej.
Natomiast pojęcie „inne warunki zatrudnienia” oznacza warunki, na jakich
2007-02-16 08:32:01
340
agencja i pracownik tymczasowy nawiązują umowę o pracę, na potrzeby
pracodawcy użytkownika. Zakres podstawowych warunków zatrudnienia,
wymaganych w treści umowy o pracę zawieranej z pracownikiem tymczasowym, określa art. 13 ust. 1 ustawy.
Ochrona pracownika tymczasowego przed dyskryminacją
w zakresie wynagrodzenia za pracę.
Wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia przysługującego
pracownikom zatrudnionym przez pracodawcę użytkownika na takim samym
lub podobnym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1 ustawy o pt). W praktyce zatem
pracownicy tymczasowi powinni korzystać z takich samych możliwości zarobkowych, jakie mają pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika.
Chodzi bowiem o zapobieganie korzystaniu z pracowników tymczasowych tylko dlatego, że zatrudnienie własnego pracownika byłoby kosztowniejsze.
Z tych powodów art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy o pt wymaga, aby pracodawca użytkownik pisemnie poinformował agencję pracy tymczasowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u tego pracodawcy użytkownika.
Informacja taka stanowi dla agencji wskazówkę umożliwiającą określenie
w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem tymczasowym wynagrodzenia za
pracę w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika w wysokości nie niższej niż przysługująca własnym pracownikom tego pracodawcy
użytkownika zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
Należy jednak podkreślić, że informacja pracodawcy użytkownika nie
dotyczy indywidualnych wynagrodzeń jego własnych pracowników, ustalonych w wiążących ich umowach o pracę.
Chodzi w niej wyłącznie o wskazanie określonych w przepisach o wynagrodzeniu „widełek płacowych” czy w inny sposób ogólnie określonego
wynagrodzenia za pracę na poszczególnych stanowiskach pracy, które stanowią podstawę do ustalania indywidualnego wynagrodzenia za pracę pracowników. Dotyczy to także obowiązujących u pracodawcy użytkownika
korzystniejszych niż powszechnie obowiązujące dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej.
Pracownik tymczasowy ma prawo zapoznać się z treścią informacji dotyczącej przepisów o wynagrodzeniu, które były podstawą ustalenia w umowie
o pracę jego indywidualnego wynagrodzenia za pracę w okresie wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Informacja ta jest bowiem udzielana
przez pracodawcę użytkownika do potrzeb określenia warunków zatrudnienia
pracownika tymczasowego w zawieranej z nim umowie o pracę, a zatem powinna mu być udostępniona, gdy tego zażąda. Udostępnienie tej informacji
2007-02-16 08:32:01
341
pracownikowi tymczasowemu należy traktować jako odpowiednik obowiązku pracodawcy zapoznania pracownika z treścią obowiązującego u niego aktu
zakładowego prawa pracy, będącego podstawą ustalania indywidualnych wynagrodzeń pracowników (zobacz np. art. 772 § 6 i art. 24112 § 2 pkt 3 k.p.).
Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązują przepisy o wynagrodzeniu,
albo w przepisach tych nie jest określone wynagrodzenie za pracę, która ma
być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wówczas jego wynagrodzenie określa się wyłącznie w drodze umowy o pracę. Przy ustalaniu wysokości
tego wynagrodzenia agencja pracy tymczasowej jest związana tymi samymi
przepisami co pozostali pracodawcy.
Zatem wynagrodzenie za pracę pracownika tymczasowego powinno być
tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość
i jakość świadczonej pracy (art. 78 k.p.). Do pracowników tymczasowych
ma także zastosowanie ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym
wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679).
Brak zakładowych regulacji płacowych u pracodawcy użytkownika nie
może jednak pozbawiać pracownika tymczasowego ochrony przed dyskryminacją w zakresie wynagrodzenia, przewidzianej w art. 15 ust. 1 ustawy o pt.
Pracownik tymczasowy nie ma jednak prawa żądać udostępnienia mu informacji dotyczącej wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę określonego w umowie o pracę zawartej z pracownikiem własnym pracodawcy użytkownika, który wykonuje pracę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
Jeżeli zaś poweźmie on uzasadnione przekonanie, że wynagrodzenie za
pracę określone w jego umowie o pracę jest zaniżone w stosunku do minimalnego poziomu płac własnych pracowników pracodawcy użytkownika zatrudnionych na takim samym lub podobnym stanowisku pracy, może wystąpić
z odpowiednim roszczeniem na drogę sądową.
Warunki, które musi spełnić pracownik tymczasowy,
aby nabyć prawo do urlopu wypoczynkowego:
Warunkiem nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego przez pracownika tymczasowego jest jego pozostawanie – na podstawie umowy o pracę zawartej z daną agencją pracy tymczasowej – w dyspozycji jednego pracodawcy
użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika przez okres
obejmujący łącznie co najmniej jeden miesiąc (art. 17 ust. 1 ustawy o pt).
Okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika jest okres,
na jaki agencja skierowała pracownika tymczasowego do wykonywania pracy
tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika; okres ten powinna określać
umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem
tymczasowym (art. 13 ust. 1 ustawy o pt).
2007-02-16 08:32:01
342
Zazwyczaj pozostawanie w dyspozycji pracodawcy użytkownika obejmuje
okres od momentu skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania
pracy u pracodawcy użytkownika do momentu upływu okresu, na który została
zawarta umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej. Jednakże okres ten może
zakończyć się wcześniej, np. w razie skorzystania przez pracodawcę użytkownika z uprawnienia określonego w art. 18 ust. 2 ustawy o pt, który daje mu prawo
zrezygnowania z wykonywania pracy przez danego pracownika tymczasowego
przed upływem okresu uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej.
Jeżeli agencja pracy tymczasowej kieruje pracownika tymczasowego – na
podstawie każdorazowo zawieranej z nim odrębnej umowy o pracę – kolejno do
różnych pracodawców użytkowników, przy ustalaniu jego uprawnień urlopowych
podlegają sumowaniu okresy objęte skierowaniem do poszczególnych pracodawców użytkowników, bez względu na długość przerwy między tymi okresami.
Do miesięcznego okresu uprawniającego pracownika tymczasowego do
nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego w czasie zatrudnienia w danej agencji pracy tymczasowej nie wlicza się (mimo pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika) okresu, za który został przez tego pracownika uprzednio
wykorzystany urlop wypoczynkowy u pracodawcy nie będącego agencją pracy
tymczasowej, przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.
Obliczanie miesięcznego okresu wymaganego do nabycia
przez pracownika tymczasowego prawa do urlopu wypoczynkowego.
Miesięczny termin pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika ustala się w oparciu
o art. 114 kodeksu cywilnego, który stanowi, że jeżeli termin jest oznaczony
w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za trzydzieści dni.
Uwaga: pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje odpowiednia
część 2-dniowego urlopu, gdy wykonywał pracę tymczasową przez okres
krótszy niż miesiąc.
Minimalnym okresem uprawniającym pracownika tymczasowego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego jest miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy
użytkownika na podstawie umowy o pracę zawartej z daną agencją pracy tymczasowej. Do chwili osiągnięcia wymaganego stażu urlopowego pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje urlop wypoczynkowy – ani w wymiarze
cząstkowym, odpowiadającym faktycznie przepracowanemu okresowi, ani
też zaliczkowo, na poczet przyszłego urlopu.
Możliwość wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego
przed nabyciem do niego prawa zachodzi tylko w przypadkach wyraźnie określonych przepisami prawa; taką regulację przewiduje np. art. 205 § 3 k.p.
2007-02-16 08:32:01
343
Krótszy niż miesiąc okres pozostawania pracownika tymczasowego w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy
użytkownika, wlicza się pracownikowi tymczasowemu do kolejnego okresu
miesięcznego, uprawniającego go do urlopu wypoczynkowego w danej agencji
pracy tymczasowej – jednak pod warunkiem dalszego zatrudnienia w tej agencji i skierowania przez tę agencję do wykonywania pracy u tego samego lub
innego pracownika użytkownika (nie ma znaczenia długość przerwy między
następującymi po sobie okresami tego zatrudnienia).
Uwaga: okres zatrudnienia w danej agencji pracy tymczasowej nie
wlicza się pracownikowi tymczasowemu do stażu urlopowego w innych
agencjach pracy tymczasowej.
Uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego są uregulowane w sposób szczególny i należy je oceniać odrębnie w każdej zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej. Okres zatrudnienia pracownika tymczasowego w danej
agencji pracy tymczasowej (pozostawania w tym czasie w dyspozycji jednego
pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika)
nie ma zatem wpływu na uprawnienia urlopowe tego pracownika w kolejnej
agencji pracy tymczasowej, która go zatrudniła (tego okresu nie wlicza się
więc do stażu urlopowego w kolejnej agencji).
W przypadku, gdy pracownik tymczasowy pozostaje jednocześnie w kilku stosunkach pracy z różnymi agencjami pracy tymczasowej, nabywa prawo
do osobnych urlopów wypoczynkowych, oddzielnie w każdej agencji.
Uwaga: pracownikowi tymczasowemu nie należy udzielać urlopu
w wymiarze godzinowym.
Do pracowników tymczasowych nie stosuje się zasad udzielania urlopu
wypoczynkowego określonych w art. 1542 k.p. Ustawa o pt określa we własnym zakresie sposób udzielania urlopu tym pracownikom stanowiąc w art. 17
ust. 2 zdanie pierwsze, że urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi
tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.
Korzyści dla pracownika
Dla młodych ludzi stwarza szansę zaprezentowania się z jak najlepszej
strony, wykorzystania w praktyce wiedzy nabytej podczas nauki, zdobycia
doświadczenia. Jest korzystnym rozwiązaniem dla rodzin z małymi dziećmi,
osób kontynuujących edukację oraz dla tych, które z innych powodów nie
mogą pracować w pełnym wymiarze ośmiu godzin dziennie. Często daje też
możliwość późniejszego zatrudnienia w firmie i otrzymania stałej pracy. Praca
tymczasowa pozwala na poznanie różnych typów przedsiębiorstw, sposobów
organizacji pracy, obowiązków na określonych stanowiskach pracy, co może
2007-02-16 08:32:01
344
ułatwić wybór przyszłej pracy. Zalety pracy czasowej powinni docenić nie
tylko młodzi ludzie, ale też osoby starsze, pozostające na bezrobociu. Taka
forma zatrudnienia stwarza możliwość znalezienia nowych perspektyw i szans
na rozwijanie nie wykorzystywanych do tej pory umiejętności.
Forma pracy tymczasowej może stanowić dla niektórych pewien problem,
bowiem wymaga szybkiego zaaklimatyzowania się w miejscu pracy, zaadaptowania się do panujących warunków w przedsiębiorstwie i nawiązania w krótkim
czasie dobrych kontaktów z osobami już pracującymi w danej firmie. Jednakże
przy odrobinie chęci, zaangażowania i wiary w swoje umiejętności, taka praca
może przynieść wiele satysfakcji i powodów do zadowolenia.
Praca czasowa w dzisiejszych czasach staje się dla wielu osób formą
przetrwania recesji na rynku pracy i umożliwia znalezienie przynajmniej na
jakiś czas zatrudnienia.
Techniki rekrutacji pracowników tymczasowych
Agencje pomagają zatrudnić odpowiedniego kandydata z korzyścią dla
firmy na podstawie złożonego przez firmę zapotrzebowania na pracowników tymczasowych.
W praktyce agencje posługują się różnymi technikami podczas rekrutacji.
Nabór pracowników inaczej wygląda do kilkuosobowej firmie, a inaczej do
dużych koncernów, pewne kroki są jednak podobne.
Wybór konkretnych metod zależy od wielu czynników, przede wszystkim od:
• rodzaju i wielkości firmy,
• stopnia sformalizowania firmy,
• kultury organizacyjnej,
• strategii personalnej przedsiębiorstwa,
• środków finansowych przeznaczonych na rekrutację,
• wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi,
• liczby kandydatów,
• wyboru badanych cech.
Analiza dokumentacji kandydatów
CV i list motywacyjny kandydata starającego się o etat mają na współczesnym rynku pracy duże znaczenie, mogą bowiem otworzyć albo zamknąć
drzwi do dalszych etapów procesu rekrutacji i selekcji.
Analiza dokumentów aplikacyjnych (pod względem wykształcenia, wiedzy, doświadczenia, umiejętności, itd.) ma na celu wyłonienie osób, które spełniają podstawowe wymagania danego stanowiska i przygotowanie listy kandydatów , z którymi warto się spotkać na rozmowie kwalifikacyjnej.
2007-02-16 08:32:01
345
Kwestionariusz osobowy
Coraz częściej wykorzystywany jest gotowy kwestionariusz osobowy
(zw. formularzem aplikacyjnym), który przedkłada się kandydatowi do wypełnienia. Niektóre firmy honorują go zamiast CV i listu motywacyjnego, inne
traktują formularz aplikacyjny jako dodatkowe źródło informacji o kandydacie. Mogą to być formularze tradycyjne lub wypełniane za pomocą internetu.
Przy wypełnianiu kwestionariusza warto maksymalnie podporządkować
się jego formie, na wszystkie pytania odpowiadać konkretnie i wyczerpująco. Pozostawianie pytań bez odpowiedzi nie jest dobrze widziane. Podobnie dołączanie dokumentów, o które pracodawca nie prosi.
Rozmowa telefoniczna
Niektóre agencje stosują wstępną krótką rozmowę telefoniczną z kandydatem. Ma ona pomóc osobie rekrutującej podjąć decyzję o ewentualnym zaproszeniu kandydata na osobiste spotkanie z pracodawcą.
Rozmowa kwalifikacyjna (Interview)
Jest to najistotniejszy fragment procedury rekrutacyjnej. Celem rozmowy
jest nawiązanie bezpośredniego kontaktu, poszerzenie wiedzy o potencjalnym
pracowniku, zweryfikowanie informacji zawartych w dokumentach aplikacyjnych. Pytania na rozmowie dotyczą najczęściej: przebiegu kariery zawodowej, kwalifikacji, osobowości i motywacji. W zależności od wagi stanowiska
oraz rozwiązań rekrutacyjnych przyjętych w firmie rozmowę prowadzi jedna,
dwie lub więcej osób. Interwiev jest niewątpliwie ważnym doświadczeniem
w procesie poszukiwania pracy. Tylko odpowiednie przygotowanie umożliwi
opanowanie zdenerwowania oraz zaprezentowanie się w najlepszym świetle.
Testy rekrutacyjne
Celem testów wykorzystywanych podczas rekrutacji i selekcji jest sprawdzenie zdolności i cech charakteru kandydata niezbędnych na danym stanowisku.
Do testów warto się przygotować, przypomnieć sobie najważniejsze wiadomości,
przećwiczyć słownictwo dotyczące prostych czynności związanych ze stanowiskiem, o które się ubiegamy. Z pewnością trudno przygotować się do testów osobowościowych, które mają zoobrazować stan osobowości kandydata. Testy posiadają limity czasowe. Ograniczenie to jest celowe, albowiem zmusza kandydata
nie tylko do rozwiązywania testu, ale i do umiejętnego rozplanowania czasu.
Najczęściej spotykane testy:
Testy psychologiczne badające m.in.:
• zdolności logicznego myślenia, analizy i syntezy, kojarzenia, pamięci,
szybkości rozwiązywania problemów (testy inteligencji)
2007-02-16 08:32:01
346
• wymiar osobowości, temperament, zdolności adaptacyjne, odporność na
stres (testy osobowości)
• motywację, zdolności przywódcze, umiejętności rozwiązywania konfliktów (testy predyspozycji psychicznych)
Testy umiejętności
Badają praktyczne umiejętności potrzebne do wykonywania pracy na
określonym stanowisku. Przedmiotem takiego testu może być znajomość czegoś uchwytnego i konkretnego, np. pisania na klawiaturze.
Testy merytoryczne
Weryfikują wiadomości niezbędne do wykonywania pracy z określonej
branży. Najczęściej opracowywane są przez osoby będące ekspertami w danej dziedzinie.
Testy językowe
Sprawdzające stopień znajomości np. języków obcych. Mogą to być testy
pisemne lub/i ustne.
Nowe tendencje w rekrutacji pracowników (w tym tymczasowych)
Pożądanych pracowników agencje mogą poszukiwać także wewnątrz firmy zlecającej (korzystanie z zasobów kadrowych np. byłych pracowników)
i poza nią. Niezależnie od tego, gdzie i jak będziemy poszukiwać, zmierzymy
się z wyborem ścieżki: klasycznej albo mniej standardowej.
Ogłoszenia prasowe, internetowe portale pracy, tablice z wakatami – to
najbardziej popularne środki, które wykorzystują agencje, aby zachęcić kandydatów do udziału w procesie rekrutacji. Metody te uznawane są za bardzo
tradycyjnie i dobrze sprawdzone. Jednakże i na polu rekrutacji istnieją innowacyjne rozwiązania, a w ich realizacji przodują Amerykanie.
Oto przykłady nowoczesnych metod, które można stosować w procesie
rekrutacji :
1. Event Recruiting
Pierwszą z niestandardowych metod coraz częściej stosowaną za Oceanem
jest Event Recruiting. Pionierem tej metody była firma Cisco i dzięki niej firma odniosła sukces. Metoda ta polega na uczestniczeniu firmy w imprezach
jako sponsor lub jej organizator, w czasie której podstawowym zadaniem firmy
rekrutującej jest bycie widocznym a głównym celem – rekrutacja przyszłych
pracowników. Uczestnicy muszą wiedzieć, kto jest organizatorem, jaka firma
i jakiemu celowi ma służyć całe przedsięwzięcie. Rekrutujący natomiast stosują
wszelkie środki, żeby zapaść w pamięci uczestników, np. rozdając upominki,
gadżety, nagrody z logo firmy. Dzięki temu przyszli pracownicy skutecznie
mogą zapamiętać firmę, tworzą wizerunek firmy, a więc taką, dla jakiej może
warto pracować, w odróżnieniu od innych firm o tym samym profilu, ale re-
2007-02-16 08:32:02
347
krutujących tradycyjnie. Tą metodę może agencja zastosować we współpracy
z firmą, która poszukuje pracowników stałych lub tymczasowych.
Zaletą tej metody jest możliwość zaobserwowania kandydatów w specyficznych sytuacjach, np. sportowej rywalizacji, co wzbogaca dane na temat
kandydata niezbędne w kolejnym etapie - selekcji.
2. Re-Recruiting
Jeszcze inną metodą jest Re-Recruiting. Metodę tą stosuje się celem pozyskania tych osób, którzy z różnych powodów z firmy odeszli. Ponowną
rekrutację początkuje strategia personalna firmy związana z etapem „wyjścia”
pracownika i w tym wypadku powinna być połączona ściśle z wykreowaniem wizerunku firmy, do której każdy były pracownik ma możliwość zawsze
powrócić i będzie mile widziany. Doświadczenia pokazują, że pracownicy,
którzy odeszli i wrócili są bardziej produktywni, nie potrzebują tak wiele czasu na adaptację, gdyż są bardziej zaznajomieni ze środowiskiem pracy, a ich
pobyt w firmie jest kilka razy dłuższy niż pobyt nowo przyjętych.
3. Make Every Employee a Recruiter
Wiele firm werbuje osoby rekrutujące spośród własnych pracowników.
Głównym zadaniem pracownika – rekrutera jest informowanie ludzi z zewnątrz o zapotrzebowaniu kadrowym firmy, dla której on sam pracuje. Nie
ma przecież lepiej poinformowanego rekrutera niż sam pracownik. Jest on
zwykle wyposażony w wizytówkę, która zawiera dane na temat firmy i opis
wakatu. I tu po raz kolejny imprezy masowe, pikniki, parki, ale i inne miejsca
odwiedzane przez pracownika – rekrutera są doskonałym źródłem nowych
zasobów ludzkich firmy. Wystarczy wręczyć wizytówkę!
Rekrutacji pracowników tymczasowych powinni dokonywać wykwalifikowani pracownicy agencji pracy tymczasowej pracujący na stanowiskach: doradcy pracy lub pośrednika pracy tymczasowej.
Cechy osobowości doradcy pracy i pośrednika pracy tymczasowej:
Zadania doradcy pracy i pośrednika pracy tymczasowej realizowane w stałym
kontakcie z kandydatem na pracownika tymczasowego. Należy zatem oczekiwać
po osobie doradcy cech i umiejętności interpersonalnych warunkujący efektywny
kontakt z klientem w wyniku posiadanych cech osobowych odpowiadającym
kryteriom skutecznego doradcy.
Można do nich zaliczyć :
• otwartość, pozytywne nastawienie, wrażliwość i zdolność wczuwania się
emocjonalnego w sytuacji porady,
• zdolność motywowania klienta do działania i współpracy,
• łatwość i elastyczność w nawiązaniu i utrzymaniu kontaktu,
• opanowanie i kontrola własnych emocji,
2007-02-16 08:32:02
348
•
•
•
•
•
•
•
•
cierpliwość i wytrzymałość w kontakcie z klientem,
zdolność oddziaływania na innych (pracodawca, pracownik tymczasowy),
umiejętność słuchania,
gotowość do przyjmowania i korzystania z informacji zwrotnej,
tolerancja dla postaw, poglądów i przekonań klienta,
umiejętność rozwiązywania konfliktów,
zdolność pracy zespołowej,
łatwość nawiązywaniu i realizowania kontaktów z klientami (pracodawcy, kandydaci do pracy tymczasowej),
• pewność siebie podczas spotkań publicznych oraz kontaktów z przedstawicielami pracodawców, mediów oraz osób poszukujących pracy,
• duża kultura osobista,
• stwarzanie dobrego wizerunku pracowników i pracodawców,
Ponadto doradca powinno cechować w stosunku do pracowników tymczasowych:
• twórcza postawa w poszukiwaniu rozwiązań,
• gotowość do rozwiązywania problemów nietypowych,
• umiejętności prognostyczne (szczególnie zachowań osobniczych i społecznych),
• zdolność syntetycznego i analitycznego myślenia.
Do cech psychicznych wykluczających prawidłowe wypełnianie zadań
doradcy w agencji pracy tymczasowej uznać należy:
• niewydolność intelektualną,
• zachowanie postaw sztywnych przy poszukiwaniu rozwiązań,
• nietolerancję we wszystkich przejawach,
• nieumiejętność utrzymywania kontaktu z rozmówcą – trudności komunikacyjne.
WYNAJMOWANIE PRACOWNIKÓW
DO INNYCH KRAJÓW CZŁONKOWSKICH UE DO 2006 r.
W związku z wprowadzonymi ograniczeniami dla polskich pracowników
trzeba pokazać inne dopuszczalne formy zatrudniania Polaków w krajach Unii
Europejskiej. Jedną z takich form może być wynajmowanie pracowników
przez agencje pracy tymczasowej. Prawo europejskie uregulowało kwestie
delegowania pracowników w drodze dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady Europy z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczące delegowania
pracowników w ramach świadczenia usług.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 oraz ust. 3 dyrektywy:
2007-02-16 08:32:02
349
„1. Niniejsza dyrektywa stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących
działalność w Państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług
poza jego granicami delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium
innego Państwa Członkowskiego. (...)
3. Niniejsza dyrektywa stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa wymienione w ust. 1 podejmują następujące środki, które wybiegają poza granice państwowe:
a/ delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej
między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; lub
b/ delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego
do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy miedzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem
w ciągu okresu delegowania; lub
c/ jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca
personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego,
o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.”
Oznacza to, że agencje pracy tymczasowej mogą delegować pracowników do innych krajów unijnych na podstawie dyrektywy 96/71/WE i zgodnie
z warunkami w niej określonymi, a delegacja taka będzie traktowana jako
wykonanie swobody przepływu usług.
Podstawowe wymagania
Warunki pracy pracowników delegowanych muszą uwzględniać zasady
ustalone przez przepisy prawa oraz umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, o ile wykonywana praca jest w załączniku do dyrektywy (załącznik obejmuje wszystkie czynności związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli, tj. wykopy, roboty ziemne, prace
budowlane w węższym znaczeniu, montowanie i demontowanie elementów
prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, przebudowę, renowację,
naprawy, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, utrzymywanie(prace malarskie i porządkowe), ulepszanie).
Wymagania te dotyczą takich zagadnień jak:
A/ maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku,
B/ minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
C/ minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny,
2007-02-16 08:32:02
350
D/ warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa
pracy tymczasowej lub agencję,
E/ bezpieczeństwo, ochrona zdrowia i higiena w miejscu pracy,
F/ środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
G/ równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w dziedzinie dyskryminacji.
Generalnie pracownicy delegowani nie mogą więc zarabiać mniej ani
pracować na gorszych zasadach niż jest to określone w minimalnych warunkach zgodnych z prawem kraju wykonywanej pracy. Zasada ta ma zapobiec
tzw. Dumpingowi socjalnemu, to jest delegowaniu pracowników z krajów
o niskich wymogach prawa pracy i niskich pensjach do takich krajów, których
prawo zakazuje tak niskiego poziomu ochrony pracowników.
Okresy przejściowe
Jak wiadomo, w obawie przed masowym napływem pracowników z Polski kraje dawnej UE wynegocjowały okres przejściowy w zakresie swobodnego przepływu pracowników. Restrykcje te nie dotyczą jednak swobody świadczenia usług, z wyjątkiem dwóch krajów, tj. Niemiec i Austrii. Dokładny zapis
załącznika XII p. 2 do Traktatu Akcesyjnego brzmi:
„1. Artykuły 39 oraz 49 akapit pierwszy Traktatu WE mają wyłącznie
w pełni zastosowanie do swobodnego przepływu pracowników oraz swobodnego świadczenia usług w ramach czasowego przepływu pracowników,
o którym mowa w artykule 1 dyrektywy 96/71/WE pomiędzy Polską z jednej
strony oraz Belgią, Czechami, Danią, Niemcami, Estonią, Grecją, Hiszpanią,
Francją, Irlandią, Włochami, Łotwą, Litwą, Luksemburgiem, Węgrami, Niderlandami, Austrią, Portugalią, Słowenią, Słowacją, Finlandią, Szwecją oraz
Wielką Brytanią z drugiej strony, z zastrzeżeniem postanowień przejściowych
określonych w ustępach 2 do 14”.
Ustępy 2-12 dotyczą swobodnego przepływu osób na podstawie rozporządzenia Rady 1612/68 z dnia 15 października 1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników we Wspólnocie.
Ust. 13 brzmi: „Niemcy oraz Austria, w celu zmierzenia się z poważnymi zakłóceniami lub też groźbą ich wystąpienia w szczególnie wrażliwych
sektorach usług na ich rynkach pracy, które to zakłócenia lub groźba ich wystąpienia mogą pojawić się w niektórych rejonach w wyniku transgranicznego świadczenia usług, określonego w artykule 1 dyrektywy 96/71/WE, i tak
długo jak te Państwa stosują, na mocy środków przejściowych określonych
powyżej, środki krajowe lub też wynikające z porozumień dwustronnych
dotyczących swobodnego przepływu pracowników polskich, mogą, po zawiadomieniu Komisji, odstąpić od stosowania artykułu 49 akapit pierwszy
2007-02-16 08:32:02
351
Traktatu WE w celu ograniczenia, w stosunku do świadczenia usług przez
przedsiębiorstwa mające siedzibę na terytorium Polski, czasowego przemieszczania się pracowników, których prawo do podjęcia pracy w Niemczech lub
w Austrii jest poddane środkom krajowym.”
W Niemczech dotyczy to usług budowlanych, włączając w to pokrewną działalność (kod NACE/PKD 45.1 do 4) oraz działalność wymienioną
w załączniku do dyrektywy 96/71/WE, sprzątania przemysłowego (kod 74.70)
oraz działalności dekoratorów wnętrz (kod 74.87).
W Austrii dotyczy to usług związanych z ogrodnictwem (01.41), cięcia, rzeźbienia i wykańczania kamienia (26.7), ręcznego wyrobu elementów
z metalu i części tych elementów (28.11), usług budowlanych, włączając w to
pokrewną działalność (45.1 do 4), działalności wymienionej w załączniku do dyrektywy 96/71/WE, działalności związanej z ochroną (74.60), sprzątania przemysłowego (74.70), pielęgnowania w domu (85.14), pracy społecznej i działalności
świadczonej bez zakwaterowania (85.32).
Ze sformułowania ust. 13 jasno wynika, że ograniczenie swobody świadczenia usług jest niezależne od swobody przepływu pracowników. Zgodnie
z Traktatem Akcesyjnym wyłącznie Niemcy oraz Austria mogą uchylić stosowanie zasady swobodnego przepływu usług. Wyłączenie to może nastąpić
jedynie w takim przypadku, gdy Niemcy lub Austria stosują równolegle ograniczenia w swobodnym przepływie osób. Zastrzeżenie to stanowi dodatkowy
argument na rzecz rozdzielnego traktowania swobodnego przepływu osób
oraz swobodnego przepływu usług.
Tym samym należy przyjąć, że ograniczenia w delegowaniu pracowników,
w tym pracowników delegowanych do pracy tymczasowej, mogą być stosowane
wyłącznie przez Niemcy i Austrię we wskazanych wyżej sektorach gospodarki.
Warto w tym miejscu skomentować orzeczenie ETS w sprawie Rush Portugesa (orzeczenie z 27 marca 1990 r. C-113/ 89). Firma portugalska otrzymała
zlecenie budowlane we Francji i w celu wykonania usługi delegowała do Francji
swoich pracowników – obywateli portugalskich. W czasie, w którym się to działo,
swoboda przepływu pracowników w odniesieniu do pracowników portugalskich
była ograniczona na mocy okresu przejściowego związanego z przystąpieniem
Portugalii do Unii. Traktat Akcesyjny ustanawiał okres przejściowy w odniesieniu do swobodnego przepływu pracowników, jednakże nie ograniczał swobodnego przepływu usług. ETS uznał, że celem okresu przejściowego na swobodny
przepływ pracowników była ochrona rynku pracy. Ponieważ jednak pracownicy
delegowani po wykonaniu usługi powracają do Portugalii, to w żaden sposób nie
wchodzą na rynek pracy we Francji. Tym samym nie można interpretować ograniczenia w sposób rozszerzający i uniemożliwiać przepływu usług. ETS poczynił
jednocześnie zastrzeżenie, że usługi polegające na wynajmie pracowników mogą
podlegać ograniczeniom przewidzianym dla przepływu pracowników.
2007-02-16 08:32:02
352
Powyższa linia rozumowania ETS w odniesieniu do wynajmu pracowników
nie znajdzie jednak moim zdaniem zastosowania przy obecnym rozszerzeniu,
czyli w przypadku Polski. W chwili wydawania orzeczenia ETS nie obowiązywała, bowiem jeszcze dyrektywa 96/71/WE o delegowaniu pracowników, która
delegowanie pracowników tymczasowych zrównała ze świadczeniem usług.
W tym zakresie należy uznać rozważania ETS o analogii pomiędzy delegowaniem pracowników tymczasowych a swobodą przepływu pracowników za
nieaktualne. W świetle dyrektywy 96/71/WE nie ulega wątpliwości, że wynajem pracowników jest realizowaniem swobody świadczenia usługi. Traktat Akcesyjny wprost upoważnia dwa państwa, Niemcy i Austrię, do wprowadzenia
ograniczeń w zakresie swobody świadczenia usług w oznaczonych sektorach
gospodarki. Wobec jasnego zapisu traktatu należy uznać, że pozostałe państwa
nie widziały potrzeby wprowadzania ograniczeń w przepływie usług. Ewentualna interpretacja rozszerzająca, zrównująca wynajem pracowników ze swobodnym przepływem pracowników, będzie ewidentnie niezgodna z prawem.
Powyższa analiza upoważnia do stwierdzenia, że agencje pracy tymczasowej mogą delegować do krajów UE pracowników na podstawie przepisów
o swobodnym świadczeniu usług pod warunkiem przestrzegania zasad określonych w dyrektywie 96/71/WE oraz z zastrzeżeniem okresów przejściowych stosowanych przez Niemcy i Austrię. Delegowanie pracowników nie będzie podlegać restrykcjom przewidzianym dla swobodnego przepływu pracowników.
Uwaga !!!!!
Parlament Europejski w głosowaniu plenarnym z 16 lutego 2006 wyłączył pracę tymczasową z zakresu Dyrektywy Usługowej. Europejska Konfederacja Prywatnych Agencji Zatrudnienia Eurociett, uznała, że wynik głosowania pozbawia agencje pracy tymczasowej szansy na wspieranie rynku
pracy Unii Europejskiej.
Zdaniem EUROCIETT, jeżeli decyzja zostanie poparta przez Komisję
Europejską i Radę Europejską, ograniczy ona przede wszystkim możliwość
stworzenia milionów nowych miejsc pracy. Spowoduje ponadto obniżenie
mobilności i elastyczności na rynku pracy, a także ograniczy dostęp do pracy
osobom długotrwale bezrobotnym. Przyczyni się również do rozwoju innych
elastycznych form zatrudnienia jak np. samozatrudnienie, które nie wymagają
kreowania nowych miejsc pracy i nie zapewniają pracownikom takiego poziomu bezpieczeństwa, jakie dają agencje.
Parlament Europejski tłumaczy swoją decyzję chęcią ochrony socjalnej
pracowników. Jednak zdaniem przedstawicieli Eurociett taka ochrona jest
bezcelowa, jeżeli jednocześnie decyzje Parlamentu ograniczają kreowanie
nowych miejsc pracy. Agencje pracy zapewniają coraz lepsze bezpieczeństwo
pracy, a ostatnie badania wykazują zadowolenie pracowników z warunków
pracy i ułatwionej możliwości zatrudnienia.
2007-02-16 08:32:02
353
ROZDZIAŁ 4.
PRACA TYMCZASOWA
Z PERSPEKTYWY SPECJALISTY PRAKTYKA
OD ZATRUDNIENIA TYMCZASOWEGO
Agnieszka Janowska
SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I ZATRUDNIENIA
PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH AGENCJI PRACY
TYMCZASOWEJ KONTRAKT W KROŚNIE
PRACA TYMCZASOWA NOWA FORMA PRACY
Praca tymczasowa to nowa forma pracy i na dzień dzisiejszy budzi jeszcze wiele pytań, a nawet i obaw. Tymczasem ze względu na swoje cechy jest
jedną z najskuteczniejszych metod rozwoju przedsiębiorstw, a także walki
z bezrobociem. Należy pamiętać, że rynek pracy jest ściśle związany z ogólną
sytuacją w gospodarce, wzrost gospodarczy, czyli rozwój firm istniejących na
rynku, nowe inwestycje, zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a zwłaszcza zmiany w zarządzaniu personelem, bezpośrednio wpływają na zwiększenie się zainteresowania pracą tymczasową, którą oferują agencje.
W dobie zaostrzonej konkurencji i walki o klienta firmy szukają rozwiązań, które pozwolą im choć o jeden krok być przed konkurencją.Pracownicy
tymczasowi są doskonałym rozwiązaniem, które pozwala na dostosowanie
zatrudnienia dokładnie pod aktualne potrzeby firmy.
Oferowana usługa leasingu pracowniczego przez agencje pracy tymczasowej stanowi elastyczny sposób podnoszenia zatrudnienia w momencie, gdy
2007-02-16 08:32:02
354
jest to dla zakładu opłacalne, a jednocześnie nie powoduje trwałych kosztów
w okresie, gdy efektywność firmy spada.
Wyspecjalizowane agencje pracy tymczasowej w zakresie pośrednictwa,
naboru i wyszukiwania pracowników tymczasowych, posiadają odpowiednie
certyfikaty Ministerstwa Pracy i Gospodarki.
Działalność agencji pracy tymczasowej związana jest z oferowaniem
usług w zakresie:
• rekrutacji na stanowiska stałe, czyli pracowników zatrudnionych na stałe u pracodawcy,
• leasing pracowniczy /praca tymczasowa/, czyli osoby zatrudnione przez
agencje pracy tymczasowej są oddelegowane do pracodawcy użytkownika
celem wykonania prac tymczasowych na rzecz
• i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
PRAWA I OBOWIĄZKI STRON W PRACY TYMCZASOWEJ
Proces i zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę, będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania pracownikami tymczasowymi świadczącymi pracę na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r.
Agencja pracy tymczasowej to novum na rynku pracy. Działalność i polityka
agencji wychodzi naprzeciwko problemom, z którymi spotykają się działy personalne, kadry i płace. Jest również dobrym rozwiązaniem dla osób o utrudnionym
dostępie do rynku pracy . Jest w pewnym stopniu instrumentem do zwiększenia
zatrudnienia, umożliwiającym nabycie doświadczenia zawodowego.
Agencje pracy tymczasowej zapewniają bowiem płynność i profesjonalne
poszukiwanie pracowników, możliwość przysposobienia do pracy na różnych
stanowiskach personelu oraz dbałość o wysoką jakość usług. Agencja pracy
tymczasowej przyjmuje zobowiązania z zatrudnieniem i administrowaniem
czego następstwem jest wyręczanie pracodawców w wyszukiwaniu i rekrutacji
potencjalnych pracowników. Jest to dowód na to, że firmy korzystające z usług
agencji pracy tymczasowej oszczędzają czas i energię, którą mogą spożytkować
przy wykorzystaniu na rozwój polityki marketingowej przedsiębiorstwa.
Agencja pracy tymczasowej wyręcza pracodawcę użytkownika w zakładaniu dokumentacji personalnej, rozliczeniem pracowników z ZUS i urzędami skarbowymi.
Pracodawca użytkownik przed zawarciem umowy między agencją pracy
tymczasowej zgodnie z art. 9 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, określa na piśmie warunki wykonywania pracy tymczasowej oraz
2007-02-16 08:32:02
Rozdział 4. Praca tymczasowa z perspektywy specjalisty praktyka...
355
kwestie niezbędne agencji pracy tymczasowej do prawidłowego wykonania
jej obowiązków jako pracodawcy pracownika tymczasowego.
Pracodawca użytkownik ma obowiązek uzgodnić z agencją:
• rodzaj pracy powierzonej pracownikowi tymczasowemu,
• wymagane kwalifikacje konieczne do wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
• miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik informuje również agencję pracy tymczasowej
na piśmie o:
• wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu określonemu w regulaminie wynagradzania obowiązujących
u pracodawcy użytkownika,
• zakres informacji przebiegu pracy tymczasowej, które ma wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego,
• sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego naliczania wynagrodzenia za pracę pracownika
tymczasowego,
• zakres przyjęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności w zakresie dostarczania pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego
oraz środków czystości i ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów
i posiłków profilaktycznych,
• przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzenie
i informowanie o ryzyku zawodowym,
• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
W okresie zwiększonego natężenia pracy, pracodawcy zatrudniają dodatkowych pracowników albo na umowy o pracę na czas określony, albo na umowy cywilne. Od ponad kilku lat zakłady mogą korzystać z usług agencji pracy
tymczasowej. Potrzebny personel może być zatrudniony przez agencję pracy
tymczasowej i wynajęty do świadczenia pracy w ramach zakładu od kilku
godzin do kilku miesięcy. Możliwość zatrudnienia pracownika tymczasowego
z agencji pracy tymczasowej doskonale sprawdza się w okresie prac sezonowych lub wzmożonego zapotrzebowania na usługę lub wyrób danej firmy.
Usługa agencji pracy tymczasowej w zakresie leasingu pracowniczego
jest pomocną usługą w zapewnieniu ciągłości funkcjonowania firm również
w okresie urlopowym.
Oferta agencji pracy tymczasowej daje możliwość skorzystania z propozycji
zatrudnienia lub wynajęcia pracownika agencji pracy tymczasowej w zastępstwie
podczas nieobecności pracownika etatowego u pracodawcy użytkownika.
2007-02-16 08:32:03
356
Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracowników tymczasowych wyłącznie na podstawie umów na czas określony lub umowy o pracę na
czas wykonywania określonej pracy.
Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać:
• strony umowy,
• rodzaj umowy,
• datę zawarcia umowy,
• wykazywać pracodawcę użytkownika,
• ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej.
Podstawowym elementem umowy z agencją pracy tymczasowej jest
określenie rodzaju pracy.
Przepisy ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych zawierają
ograniczenia dotyczące rodzaju pracy, która może być wykonywana przez
pracownika tymczasowego.
Do prac, które są zabronione do wykonywania przez pracowników tymczasowych, należą:
• prace szczególnie niebezpieczne, są to prace wymienione w rozdziale 6
rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997r.
i dotyczą prac o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.
W myśl przepisów rozporządzenia pracami niebezpiecznymi są m.in.:
– roboty budowlane, rozbiórkowe i remontowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy,
– prace w zbiornikach, kanałach,
– prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokościach.
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy
użytkownika w okresie uczestniczenia przez niego w strajku,
• na stanowisku pracy, na którym okresie ostatnich 3 miesięcy przed zawarciem umowy z pracownikiem tymczasowym był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy
z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami umowy o pracę powinny być zawierane na piśmie.
W przypadku niezawarcia w tej formie umowy, wówczas agencja pracy
tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej
rodzaj zawartej umowy i jej warunki w terminie nie dłuższym niż w drugim
dniu wykonywania pracy tymczasowej.
Pracownik tymczasowy jest pracownikiem zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej. Pracownik
tymczasowy podejmując pracę u pracodawcy użytkownika zobowiązuje się do:
2007-02-16 08:32:03
Rozdział 4. Praca tymczasowa z perspektywy specjalisty praktyka...
357
1. Przestrzegania wszelkich przepisów obowiązujących w miejscu wykonywania pracy, a w szczególności przepisów BHP i P.Poż., Regulaminu
Pracy oraz do wykonywania wszelkich poleceń wydawanych przez kontrahenta, a związanych wykonywaną pracą.
2. Codziennego potwierdzenia swojej obecności w pracy u kontrahenta na liście obecności agencji pracy tymczasowej. Potwierdzenie obecności jest warunkiem do naliczenia i wypłaty wynagrodzenia przez agencję tymczasową.
3. Ponadto pracownik tymczasowy ponosi odpowiedzialność za wykonywaną przez siebie pracę oraz ewentualne szkody wyrządzone kontrahentowi przy jej wykonywaniu.
Zatrudniając pracownika tymczasowego, nie zwalnia pracodawcy użytkownika z obowiązku zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wykonywania pracy tymczasowej. Wprawdzie
pracownicy tymczasowi podlegają odrębnej regulacji prawnej, to niektóre przepisy nie różnią się od tych, które przewidziane są dla pozostałych pracowników.
Wobec pracowników tymczasowych pracodawca jest zobowiązany między innymi do:
• dostarczyć odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej,
• zapewnić napoje i posiłki profilaktyczne,
• zapewnić przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed
dopuszczeniem do pracy oraz szkolenie okresowe,
• zapewnić ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,
• informować o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,
• przestrzegać zakazu powierzania pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p.
Pracodawca użytkownik ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy
pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników.
Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych daje możliwość zapisu w umowie o pracę na czas określony, wcześniejszego rozwiązania tej
umowy przez każdą ze stron, i tak:
1. za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta
na okres nie przekraczający 2 tygodnie,
2. za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
W momencie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia prawo
do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jeżeli w okresie od początku
okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze
godzin przekraczającym normy czasu pracy o których mowa w art. 129 k.p.
2007-02-16 08:32:03
358
Do umowy o pracę zawartej z pracownikami tymczasowymi nie stosuje
się art. 177 § 3 Kodeksu pracy.
W/w artykuł dotyczy kwestii przedłużenia „umowy o pracę zawartej na
czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.”
URLOP WYPOCZYNKOWY
Art. 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje
przepisy odnośnie sposobu i wymiaru urlopu wypoczynkowego dla w/w pracownika.
W świetle w/w przepisów pracownikowi tymczasowemu przysługuje
2 dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji
jednego pracodawcy użytkownika. Urlop wypoczynkowy nie przysługuje za
okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop
wypoczynkowy na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z art. 17 ustawy roczny wymiar urlopu pracownika tymczasowego może osiągnąć nawet
24 dni niezależnie od jego stażu pracy.
Istotną informacją jest udzielanie urlopu na żądanie, a mianowicie jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy u tego samego pracodawcy użytkownika nie ma prawa do urlopu na
żądanie (art. 10 ustawy).
Obowiązek ten jest zastrzeżony dla pracowników świadczących pracę
w dłuższym okresie u danego pracodawcy.
Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą również
ustalić w porozumieniu tryb udzielania urlopu. Ma to duże znaczenie ponieważ urlopu wypoczynkowego udziela agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik.
Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów o planowaniu
urlopów, jednak termin urlopu wypoczynkowego nie może być pracownikowi
narzucony, powinien być z nim uzgodniony.
Urlop udziela się w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie
korzystał z tego urlopu. Jeżeli urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany z różnych przyczyn przez pracownika tymczasowego, wówczas agencja
wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za
ten urlop lub niewykorzystaną jego część.
Ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy
tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.
2007-02-16 08:32:03
359
ROZDZIAŁ 5.
PRACA TYMCZASOWA Z PERSPEKTYWY
PRACOWNIKA AGENCJI PRACY TYMCZASOWEJ
Anna Krupa
SPECJALISTA DS. KADROWO-PŁACOWYCH
AGENCJI PRACY TYMCZASOWEJ KONTRAKT W KROŚNIE
1. PRACA TYMCZASOWA – TAK JAK NA ETACIE
Pracownicy tymczasowi w myśl przepisów ustawy mają praktycznie niemal takie same prawa jak osoby zatrudnione na stałych etatach.
Agencja może zatrudniać pracowników na trzech zasadach:
1. umowy o pracę na czas określony,
2. umowy na czas wykonania określonej pracy,
3. umowę cywilną (zlecenie lub o dzieło) wtedy, gdy „pracownik nie pracuje pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym”.
W okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie, jeśli chodzi
o warunki pracy niż pracownicy zatrudnieni na etatach.
Pracownik tymczasowy ma prawo do:
• takiego samego wynagrodzenia jak pracownicy etatowi, stosownie do
wykonywanych zadań,
• do pełnego ubezpieczenia,
2007-02-16 08:32:03
360
• do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pracy, niezależnie od tego, czy pozostaje w dyspozycji jednego pracodawcy
użytkownika, czy więcej niż jednego,
• w razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za ten
urlop bądź za jego część.
Agencja przed złożeniem ofert pracy musi uzgodnić na piśmie warunki umowy z „pracodawcą użytkownikiem” m.in.: rodzaj pracy, przewidywany termin
umowy, warunki wynagrodzenia, warunki zatrudnienia, wymiar czasu pracy.
Ważną zasadą pracy tymczasowej jest zasada wolności i swobody, którą
daje osobie poszukującej pracy pewna pewność, że:
• nikt nie ma prawa zmuszać go do rejestracji w Agencji Pracy Tymczasowej,
• każdy ma prawo do rejestracji w Agencji Pracy Tymczasowej,
• pracownik tymczasowy nie musi przyjąć złożonej mu oferty pracy,
• pracownik tymczasowy może zrezygnować z powierzonej mu pracy.
2. PRACA TYMCZASOWA
– ELASTYCZNE DOSTOSOWANIE ZATRUDNIENIA
Praca tymczasowa jest szybko rozwijającą się formą zatrudnienia na świecie. W samej Europie zachodniej pracuje i zarabia w ten sposób kilka milionów
osób. Dynamiczny rozwój tej formy zatrudnienia, jest wymuszony w prawie
każdym przedsiębiorstwie przez potrzeby zmieniającego się rynku. Poziom
produkcji czy sprzedaży zmienia się z powodu pory roku, warunków atmosferycznych czy zamówień odbiorców. Takie zmiany wymuszają dostosowanie
wielkości i kosztów zatrudnienia do często zmieniających się potrzeb. Pojawią
się konieczność podnoszenia efektywności i elastyczności przedsiębiorstw.
Praca tymczasowa pomaga pracodawcy w:
• szybkim uzupełnieniu zatrudnienia o potrzebnych pracowników,
• dostosowanie liczby pracowników do potrzeb firmy,
• obniżenie kosztów pracowniczych,
• zaoszczędzeniu czasu związanego z rekrutacją pracowników,
• zastąpieniu pracownika etatowego przebywającego na zwolnieniu.
Elastyczność jest jedną bardzo ważnych zalet pracy tymczasowej, o czym
może także świadczyć fakt, że w Polsce firmy coraz chętniej korzystają z usług
Agencji Pracy Tymczasowych. Przez rok liczba firm korzystająca z pracowników tymczasowych wzrosła 3,5-krotnie.
2007-02-16 08:32:03
Rozdział 5. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika agencji pracy...
361
3. PRACA TYMCZASOWA
– ALTERNATYWĄ „PRACY NA CZARNO”
Praca tymczasowa jest alternatywą wobec nielegalnego zatrudnienia
w małych i średnich przedsiębiorstwach, dla których zatrudnianie pracowników na krótki okres w ramach standardowych umów o pracę jest w wielu
przypadkach nieekonomicznym rozwiązaniem lub przysparzających wielu
dodatkowych obowiązków.
Pracownicy walczący o środki potrzebne do utrzymania zgadzają się na
wypłacanie wynagrodzenia „pod stołem”, pozbawiając się prawa do urlopu,
prawa do opieki zdrowotnej, do skorzystania z chorobowego i do pozostałych
praw wynikających z stosunku pracy.
Praca tymczasowa staje się dobrym rozwiązaniem dla wszystkich, pozwalając uwolnić się właścicielom małych firm od obowiązków administracyjnych wynikających z zatrudnienia, a pracownik nabywa prawie takie same
prawa jak pracownik na etacie.
Obowiązki, jakie pozostają pracodawcy, który „wypożycza ” pracownika
to oczywiści zapewnienie stanowiska pracy, narzędzi, materiałów, odzieży roboczej itp. Zgodnymi z wymogami bhp.
4. PRACA TYMCZASOWA – SZANSĄ NA POWRÓT
NA RYNEK PRACY
Zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej jest dla wielu osób jedyną
drogę powrotu lub wejścia na rynek pracy. Grupa osób bezrobotnych w Polsce
jest mocno zróżnicowana. Po pierwsze – terytorialnie. Po drugie – występuje
zróżnicowanie wieku. Większość osób zarejestrowanych w urzędach pracy to
długotrwali bezrobotni, którzy mimo posiadanych kompetencji, nie potrafią
„sprzedać się” na rozmowie kwalifikacyjnej.
Nie czują się na siłach, aby sprostać wysokim wymaganiom stawianych
przez pracodawców – młody wiek, pełna dyspozycyjność, doskonała znajomość języków obcych, udokumentowane doświadczenie, itp.
Powrót na rynek pracy jest trudny szczególnie dla kobiet mających długi
okres przerwy z powodu opieki nad dziećmi lub dla osób po długim okresie
niezdolności do pracy.
Dlatego praca tymczasowa może okazać się dla nich ciekawą perspektywę powrotu do pracy oraz okazją na zaprezentowania swoich umiejętności pracodawcy.
2007-02-16 08:32:03
362
5. PRACA TYMCZASOWA – „PRACOWNIK NA PRÓBĘ”
Nie ma żadnych wątpliwości, że podstawą każdej dobrze funkcjonującej
firmy są ludzie, w związku z tym coraz większy nacisk nakłada się na metody
oceny pracownika podczas rekrutacji. Obok rozmów rekrutacyjnych, testów
kompetencyjnych i bardziej kompleksowych metod coraz częściej elementem
rekrutacji staję się „pracownik na próbę”.
Jest to rozwiązanie pośrednie pomiędzy pracą tymczasową a rekrutacją,
pozwalające określić umiejętności zaadoptowania się pracownika w nowej organizacji. Przed złożeniem propozycji stałej pracy w praktyce można sprawdzić kompetencje pracownika jego wiedza, umiejętności, doświadczenia,
zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania.
Po takiej „pracy na próbę” zainwestowane środki w rozwój pracownika
są dobrą i sprawdzoną inwestycją, która umożliwi realizację strategii firmy.
6. PRACA TYMCZASOWA
– SPOSÓB NA DODATKOWY ZAROBEK
Nadal największą grupę pracowników tymczasowych, stanowią pracownicy wykonujący proste prace fizyczne i biurowe, ale coraz większą popularność ta forma zatrudnienia zdobywa wśród specjalistów, ceniących sobie
niezależność. Najczęściej są to samodzielni księgowi, programiści, inżynierowie, handlowcy, prawnicy. Jest to dla nich przede wszystkim źródło dodatkowego zarobku. Również dla wielu studentów praca tymczasowa stała się
dodatkowym źródłem dochodu.
Zatrudniając się sezonowo podczas okresu wakacji, ferii lub weekendu
zdobywają praktykę zawodową, mają możliwość pozyskać doświadczenie
w wielu firmach na różnych stanowiskach, co w przyszłości na pewno pomoże im w wejściu na rynek pracy po zakończonej edukacji.
7. PRACA TYMCZASOWA
– METODA POSZUKIWANIA PRACY W UE
Polska, po wejściu do Unii, otrzymała dostęp do ofert pracy z innych krajów
Wspólnoty. Jednak w poszukiwanie zatrudnienia trzeba nastawić się na długą
i trudną pracę. Zatrudnienia za granicą można szukać przeglądając zagraniczne
portale internetowe poświęcone ofertom pracy lub ogłoszenia w prasie krajowej
i zagranicznej, ale prościej i bardziej bezpiecznie jest skorzystać z ofert spraw-
2007-02-16 08:32:03
Rozdział 5. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika agencji pracy...
363
dzonych agencji zatrudnienia. Każda agencja pracy musi posiadać wymaganą
prawem licencję, więc łatwo zbadać na miejscu legalność danej agencji. Ponadto agencja ma podpisaną umowę z pracodawcą, do którego kieruje Polaka.
Umowa z agencją zatrudnienia musi zawierać informacje o:
• pracodawcy zagranicznym, czyli nazwie jego firmy i siedzibie, ze wskazaniem dokładnego adresu i telefon,
• przewidywanym okresie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej u danego pracodawcy,
• rodzaju oraz warunkach pracy i wynagradzania, a także przysługujących
osobie kierowanej do pracy świadczeniach socjalnych,
• warunkach ubezpieczenia społecznego oraz od następstw nieszczęśliwych wypadków, chorób tropikalnych,
• obowiązkach i uprawnieniach zarówno osoby kierowanej do pracy, jak
i agencji pośrednictwa pracy,
• zakresie odpowiedzialności cywilnej stron w przypadku niewykonania
lub nienależytego wykonania umowy zawartej między agencją a pracownikiem polskim,
• kwotach należnych agencji pośrednictwa pracy z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicą
poniesionych na: dojazd i powrót osoby skierowanej, wydawanie wizy,
badania lekarskie i tłumaczenie dokumentów,
• trybie i warunkach dopuszczania cudzoziemców do rynku pracy w państwie wykonywania pracy,
• innych zobowiązaniach stron.
Wybierając ofertę pracy poprzez sprawdzone agencje pracownik ma dużo
informacji o przyszłym pracodawcy oraz warunkach zatrudnienia w związku
z czym wyjazd do pracy za granicę jest dużo pewniejszy.
PODSUMOWANIE
Zalety pracy tymczasowej, coraz częściej zauważają nie tylko pracodawcy, którzy ekonomiczne podchodzą do kosztów zatrudnienia i elastycznie
zmieniają wielkość zatrudnienia w stosunku do potrzeb produkcji, ale coraz
częściej zalety tej formy zatrudnienia dostrzegają sami pracownicy tymczasowi, którym ta forma zatrudnienia daje liczne korzyści, a przede wszystkim:
• Pracownik nie musi szukać pracy, lecz robią to za niego wyspecjalizowane agencje, które dysponują stałymi klientami.
• Agencja zabiega o nowe zlecenia, aby po zakończonym okresie pracy
w jednej firmie była praca w drugiej.
2007-02-16 08:32:03
364
• Praca tymczasowa pozwala zdobyć doświadczenie zawodowe, sprawdzić
swoje umiejętności, „wejść” w rynek pracy i zwiększa szansę na znalezienie stałego zatrudnienia.
Wzrost zainteresowania pracodawców i pracowników tą formą pracy
spowodował większy popyt na usługi agencji pracy tymczasowej, a co za tym
idzie powstanie nowych i szybki rozwój już istniejących.
Zatrudnienie tymczasowe jest nowoczesnym rozwiązaniem, które przynosi trójstronne korzyści.
2007-02-16 08:32:03
365
DZIAŁALNOŚĆ „PRO-INWEST”
Firma „Pro-Inwest” rozpoczęła swoją działalność w styczniu 1996 roku.
Świadczy kompleksowe usługi w zakresie:
• Projektów badawczych
• Consultingu dla firm
• Szkoleń i kursów kwalifikacyjnych
• Doradztwa zawodowego
• Pośrednictwa pracy
• Psychoterapii i diagnostyki
• Projektów pomocowych EFS
Sukces Pro-Inwest jest rezultatem wypracowania modelu opartego na
świadczeniu usług, za których realizację odpowiada konkretny i przygotowany zespół pracowników, działając precyzyjnie i zaspokajając indywidualne
potrzeby i wymagania klientów.
Firma zatrudnia wysokiej klasy specjalistów z wieloletnim doświadczeniem, łączy tym samym wiedzę i umiejętności z nowoczesnym potencjałem.
DZIAŁ PROJEKTÓW BADAWCZYCH:
Pro-Inwest oferuje szeroki wachlarz usług badawczych, z wykorzystaniem różnorodnych metod i technik badawczych.
Badania przeprowadzimy w obszarach:
• osób indywidualnych – badań społecznych, gospodarstw domowych i konsumentów
• korporacyjnym – podmiotów gospodarczych, przedsiębiorstw i instytucji
• handlu i usług – placówek i kanałow dystrybucji
Metody i narzędzia badawcze wykorzystywane przez nas w praktyce są
dostosowane do potrzeb i możliwości klienta. Oferujemy badania w pełnym
zakresie, w tym:
2007-02-16 08:32:03
366
Działalność „Pro-Inwest”
1. Badania ze źródeł pierwotnych:
a) badania ilościowe – dostarczające mierzalnych informacji pozwalających na odniesienie wyników do całej badanej populacji;
Wykonujemy między innymi:
• indywidualne wywiady kwestionariuszowe,
• wywiady telefoniczne,
• ankiety audytoryjne,
• copy tests (pre-, between- i posttest),
• ankiety pocztowe,
• ankiety prasowe,
• wywiady w domu klienta (in-home test).
b) badania jakościowe – skoncentrowane na jakościowym opisie rzeczywistości, pozwalające zrozumieć zachowania podmiotów indywidualnych i instytucjonalnych;
W tym zakresie wykonujemy między innymi:
• pogłębione wywiady indywidualne (IDI),
• zogniskowane wywiady grupowe (FGI),
• eksperymenty i obserwacje,
• techniki symulacyjne,
• badania sędziów kompetentnych.
2. Badania ze źródeł wtórnych (desk research) – polegające na zbieraniu
i analizie danych z GUS, instytucji i organizacji branżowych, instytutów naukowych, agencji rządowych, a także danych niepublikowanych
i pochodzących z trudnodostępnych źródeł.
Pro-Inwest:
• zapewnia kompleksową realizację zadań w perspektywach: socjologicznej, psychologicznej, ekonomicznej i prawnej,
• oferuje realizację badań w pełnym cyklu badawczym (od projektu do raportu końcowego)
• wykonuje badania jednorazowe (ad hoc) lub powtarzalne w formie okresowego monitoringu analizowanych zjawisk i grup społecznych (na próbach reprezentatywnych i celowych)
• realizuje badania na obszarze całego kraju bądź w wybranych regionach
• sporządza raporty i pogłębione analizy z badań.
Pro-Inwest przyjmuje także do realizacji częściowe wykonanie badań, w tym:
• przygotowanie koncepcji badawczych,
• opracowanie projektu kwestionariusza wywiadu,
• opracowanie projektu kwestionariusza ankiety,
• opracowanie scenariusza do Focus Group Interwiev i wywiadów pogłębionych,
2007-02-16 08:32:04
367
•
•
•
•
•
•
dobór prób do badania,
przeprowadzenie badań pilotażowych,
realizację badań terenowych,
kodowanie ankiet i wczytywanie danych do komputerowej bazy danych,
przetwarzanie danych i analizy statystyczne,
prowadzenie szkoleń ankieterów.
Sposób realizacji projektów badawczych jest każdorazowo uzgadniany z klientem; jest dostosowywany do jego indywidualnych potrzeb i specyfiki badania.
Ostatecznym efektem badań jest raport zawierający szczegółowy opis,
analizę i interpretację wyników wraz z graficzną ilustracją wyników. Przygotowywane są również prezentacje wyników w programie Power Point.
Zespół badawczy Pro-Inwestu tworzą eksperci z zakresu socjologii, psychologii, ekonomii, ekonometrii, rynku pracy, prawa i marketingu. Wysoką
jakość prowadzonych analiz gwarantuje współpracujący z nami zespół statystyków i informatyków.
DZIAŁ CONSULTINGU DLA FIRM
Opracowuje i wdraża profesjonalne i innowacyjne instrumenty HR
w zakresie:
• opisów i wartościowania stanowisk pracy
• planowania personelu w tradycyjnych i alternatywnych formach zatrudnienia
• systemów rekrutacyjno-selekcyjnych
• procedur szybkiego wdrażania do pracy nowych pracowników
• systemów ocen pracowniczych
• systemów motywacyjnych
• systemów ścieżek awansów i kadr rezerwowych
• badań potrzeb szkoleniowych i polityki szkoleń
• badań opinii pracowniczych i funkcji zarządzania zasobami ludzkimi
• opracowywania i realizacji programów outplacement’u
Zatrudniani tu eksperci, którzy znacząco wpływają na jakość wypracowanych instrumentów HR współpracują z renomowanymi w skali międzynarodowej firmami szkoleniowo-konsultacyjnymi, uznanymi w kraju i regionie
śląskim uczelniami. Dzięki temu firma łączy wiedzę i umiejętności czołowych firm zachodnich z krajowym nowoczesnym potencjałem naukowym,
doświadczeniem praktycznym i prestiżem ekspertów rozszerzając swą działalność szkoleniowo-doradczą również na rynki unijne.
2007-02-16 08:32:04
368
DZIAŁ SZKOLEŃ I KURSÓW KWALIFIKACYJNYCH
Nasze szkolenia są zindywidualizowane i dostosowane do potrzeb klientów
zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. W przypadku szkoleń adresowanych
do przedsiębiorstw staramy się, by były one skuteczną i konkretną odpowiedzią
na pojawiające się w firmie wątpliwości, problemy i niejasności dotyczące wybranych dziedzin funkcjonowania organizacji. Program realizowanych szkoleń konsultujemy z osobami odpowiedzialnymi za rozwój zasobów ludzkich w firmie.
W naszej ofercie są szkolenia :
• Treningi i warsztaty umiejętności miękkich
• Kursy zawodowe i kwalifikacyjne
• Zajęcia integracyjne
Dla Firm uczestniczących w szkoleniach istnieje możliwość konsultacji i korzystania z pomocy ekspertów w zakresie rozwiązywania problemów istniejących
w firmie oraz praktycznego wdrażania wiedzy uzyskanej w trakcie szkoleń.
Treningi i warsztaty umiejętności miękkich oferujemy m.in. z zakresu:
1. Zarządzania zasobami ludzkimi
1.1. Team Building- Budowanie zespołów synergicznych
1.2. Lider i grupa
1.3. Rekrutacja i Selekcja personelu
1.4. Opracowanie i wdrażanie Systemów Motywacyjnych
1.5. Systemy Ocen Pracowniczych
1.6. Rozwój kariery
1.7. Negocjacje
1.8. Efektywne zarządzanie ludźmi
1.9. Ocena potrzeb szkoleniowych
1.10. Outplacement- zwolnienia monitorowane
1.11. Poradnictwo zawodowe
2. Zarządzanie Firmą
2.1. Warsztat pisania wniosków o dotacje UE
2.2. Zarządzanie czasem
2.3. Zarządzanie logistyczne
2.4. Warsztaty zarządzania konfliktem
2.5. Nowoczesne zarządzanie w Małych i Średnich Przedsiębiorstwach
2.6. Kreowanie kultury firmy
2.7. Warsztat trenera i konsultanta
2.8. Prowadzenie zebrań i meetingów biznesowych
2.9. Psychologia w pracy menedżera
2.10. Skuteczne zarządzanie zasobami
2.11. Wdrażanie zmian
2007-02-16 08:32:04
369
3. Zarządzanie sobą
3.1. Autoprezentacja i wystąpienia publiczne
3.2. Warsztaty umiejętności kierowniczych
3.3. Trening komunikacji interpersonalnej
3.4. „Jak zostać ptakiem i nie dać się wypchać”. Kurs twórczości i kreatywności
3.5. Kurs mindmapingu, mnemotechnik i rozwijania pamięci
3.6. Techniki wywierania wpływu w kontaktach międzyludzkich
3.7. Asertywność w pracy menedżera
3.8. Trening radzenia sobie ze stresem
3.9. Trening radzenia sobie ze złością
3.10. Psychologiczne wyznaczniki sukcesu
4. Sprzedaż i marketing
4.1. Profesjonalny warsztat handlowca
4.2. Akademia sprzedaży
4.3. Negocjacje i techniki sprzedaży
4.4. Techniki wpływu społecznego
4.5. Zarządzanie marketingiem i promocją
4.6. Planowanie kampanii reklamowej, wizerunek produktu
4.7. Merchandising
4.8. Profesjonalna obsługa klienta
4.9. Zaawansowany trening umiejętności psychologicznych w kontakcie
z klientem indywidualnym i zbiorowym
4.10. Interwencja kryzysowa i relacja z trudnym klientem
4.11. Podręcznik ankietera
Kursy kwalifikacyjne i zawodowe proponujemy m.in. z zakresu:
• Obsługi komputera:
Podstawy obsługi komputera
Grafika komputerowa
Grafika komputerowa oraz projektowanie stron WWW
Administrator sieci komputerowej
Komputerowa edycja i skład tekstu
• Obsługi biura:
Pracownik administracyjno-biurowy
Obsługa nowoczesnych urządzeń biurowych
Obsługa biura z wykorzystaniem komputerowych baz danych
Profesjonalna sekretarka
Asystent menedżera
Asystent dyrektora
Język angielski w biurze
2007-02-16 08:32:04
370
• Księgowości:
Podstawy księgowości
Książka przychodów rozchodów
Księgowość wspomagana komputerem
Prawo podatkowe
• Kadr i płac:
Kadry i płace
Obsługa programu „Płatnik”
Prawo pracy
Specjalista ds. rekrutacji
Specjalista HR
• Handlu i usług:
Kasy fiskalne i fakturowanie wspomagane systemami informatycznymi
Profesjonalny sprzedawca
Przedstawiciel handlowy
Nowoczesny sprzedawca w handlu detalicznym
Profesjonalna obsługa klienta
Fryzjer
Bukieciarka – florystyka
Ankieter – telemarketer
Negocjacje handlowe
• Zarządzania i marketingu:
Nowoczesne zarządzanie we współczesnej firmie
Zarządzanie logistyczne
Zarządzanie jakością
Zarządzanie czasem
Zarządzanie projektem
Specjalista ds. pozyskiwania funduszy europejskich
Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi
Marketing
Negocjacje w biznesie
• Usług opiekuńczych:
Opiekun osób chorych
Opiekun osób starszych
Opiekun osób niepełnosprawnych
Opiekun dzieci
• Rozwoju przedsiębiorczości:
ABC przedsiębiorczości
Zakładanie własnej firmy
Wykorzystanie komputera w małych i średnich firmach
Agrobiznes i pozyskiwanie funduszy z UE
2007-02-16 08:32:04
371
Polskie przedsiębiorstwa na rynku europejskim, finansowanie działalności ze środków UE
Istnieje możliwość tworzenia, na życzenie klienta, szkoleń wielomodułowych oraz połączonych z nauką języków obcych na różnych poziomach
zaawansowania.
Zajęcia integracyjne:
Polecamy szkolenia outdoorowe (terenowe) i team buildingowe (budowanie zespołu) jako niezastąpione treningi integracyjne, wyłaniające liderów,
uczące współdziałania w grupie, podejmowania decyzji w warunkach stresu,
uczące sztuki negocjacji i przełamywania barier lękowych. Oferujemy przeprowadzenie jedno- lub kilkudniowych treningów w atrakcyjnych miejscach
na terenie Polski i za granicą. Treningi odbywają się w terenie o różnej skali
trudności, wymagających od uczestników podejmowania grupowych decyzji,
pokonywania strachu i wspierania się w działaniach zespołowych.
Rodzaje zadań, które proponujemy jako dodatkowe atrakcje to m.in.:
• Jazda samochodami terenowymi offroad
• Quady
• Zadania linowo-wspinaczkowe
• Gry paintballowi
• Zadania strzeleckie
• Konkurencje sprawnościowe
• Zadania specjalistyczne, tj. loty motolotnią lub paralotnią, wioska indiańska, skoki ze spadochronu, skoki na bunge.
DZIAŁ DORADZTWA ZAWODOWEGO
Doradztwo zawodowe to dla nas proces, w którym nasi doradcy zawodowi pomagają klientom lepiej zrozumieć siebie w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić im realistyczny wybór, zmianę zatrudnienia lub też
osiągnięcie właściwego przystosowania zawodowego.
Oferujemy doradztwo zawodowe indywidualne i grupowe dla:
a) osób bezrobotnych i poszukujących pracy
b) dzieci, młodzieży i studentów
c) osób zmieniających miejsce zatrudnienia
d) osób, które chcą założyć własną działalność gospodarczą
Doradztwo zawodowe obejmuje swym zakresem:
• Diagnozę kompetencji, uzdolnień i potencjału osobowego, predyspozycji
społecznych i zawodowych
• Preorientację zawodową w zakresie wyboru kierunku kształcenia i zawodu, tworzenie indywidualnych ścieżek rozwoju i kariery
2007-02-16 08:32:04
372
• Doradztwo grupowe oparte na elementach klubów pracy
• Dokonywanie oceny zawodowej (przeprowadzenie badań psychologicznych i oceny umiejętności)
• Tworzenie i wprowadzanie w życie projektów zawodowych (Indywidualny Projekt Zawodowy)
• Kształtowanie umiejętności z zakresu asertywności, negocjacji, komunikacji społecznej, twórczego myślenia oraz zasad marketingu
• Testy predyspozycji zawodowych i uzdolnień
• Pomoc w przygotowaniu się do rozmowy kwalifikacyjnej i opracowanie
dokumentów aplikacyjnych
• Warsztaty oceny grupowej – assesment grupowy
• Program adaptacji i aktywizacji dla nietypowych form zatrudnienia
• Doradztwo w zakresie zakładania własnej działalności gospodarczej, w tym
doradztwo prawne, finansowe, podatkowe, inne
DZIAŁ POŚREDNICTWA PRACY
Aktywne pośrednictwo pracy w wydaniu naszej firmy to efektywne kojarzenie odpowiednich kandydatów z pracodawcami. Jesteśmy dumni z umiejętności trafnego doboru kandydatów do przyszłego miejsca pracy, poprzedzonego skonsolidowanym procesem rozpoznania kompetencji zawodowych
i preferencji kwalifikacyjnych osób ubiegających się o pracę oraz dostosowaniem ich do konkretnego środowiska firmy.
Działania naszego zespołu w sposób szczególny nakierowane są na branże, w których istnieją realne szanse zatrudnienia uwzględniając grupę beneficjentów, dla której proces pośrednictwa pracy jest realizowany.
Wśród systematycznych działań podejmowanych w ramach pośrednictwa pracy są:
• Dokonywanie analizy rynku pracy, w tym monitorowanie sytuacji gospodarczej, stanu przedsiębiorczości, planowanych i realizowanych inwestycji generujących wolne miejsca pracy,
• Penetracja „ukrytego” rynku pracy stanowiącego istotną część ogółu ofert
pracy,
• Współpraca z pracodawcami, przedstawicielami organizacji przedsiębiorców,
• Prowadzenie pośrednictwa pracy jako realizację procesów rekrutacyjnych,
• Współpraca z partnerami rynku pracy w zakresie polityki zatrudnienia
i przeciwdziałania bezrobociu oraz wspierania przedsiębiorczości.
2007-02-16 08:32:04
373
DZIAŁ PSYCHOTERAPII I DIAGNOSTYKI
W tym dziale zajmujemy się indywidualną:
1. PSYCHOTERAPIĄ DLA OSÓB DOROSŁYCH W ZAKRESIE:
• Lęki i nerwice
• Depresje
• Zaburzenia jedzenia (anoreksja, bulimia, nadwaga)
• Zaburzenia psychosomatyczne
• Choroba nowotworowa
2. PSYCHOTERAPIĄ DLA DZIECI I MŁODZIEŻY W ZAKRESIE:
• Zaburzenia nerwicowe i somatyczne
• Zaburzenia zachowania
• Fobie szkolne
• Zaburzenia jedzenia (anoreksja, bulimia, nadwaga, otyłość)
• Choroby przewlekłe
Prowadzimy również psychoterapię dla par i rodzin oraz grupowe formy
pomocy psychologicznej, w tym:
• Grupy terapeutyczne
• Treningi psychologiczne
• Grupy wsparcia
• Grupy rozwoju osobistego
Zatrudnieni przez nas specjaliści w ramach badań diagnostycznych oferują m.in.:
• diagnozę kompetencji, uzdolnień i potencjału osobowego
• pomiar zainteresowań rozumianych jako preferowane kierunki aktywności poznawczej
• pomiar poziomu inteligencji, motywacji w wymiarze różnych kompetencji i zawodów
• diagnozę osobowości w kontekście rozwoju zawodowego
• testy predyspozycji społecznych i zawodowych
• ocenę dojrzałości szkolnej dzieci i młodzieży
• ocenę poziomu niedostosowania społecznego
• badania psychometryczne dla pracowników
• diagnostykę kliniczną z zakresu chorób i zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych dzieci i młodzieży oraz osób dorosłych
• diagnozę dysfunkcji psychicznych warunkujących trudności w funkcjonowaniu z uwzględnieniem zaburzeń procesów poznawczych oraz emocjonalno-motywacyjnych
• diagnozę zaburzeń powstałych w wieku rozwojowym z uwzględnieniem
badania poziomu inteligencji
• diagnozę zachowania werbalnego i motorycznego
2007-02-16 08:32:04
374
DZIAŁ PROJEKTÓW POMOCOWYCH EFS
Realizujemy projekty współfinansowane ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobów Ludzkich oraz Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Specjalizujemy się w działaniach na rzecz
osób zagrożonych wykluczeniem społecznym oraz projektach badawczych.
Przykładowe projekty to m.in.:
• „Kultowa młodzież w cool społeczeństwie. Integracja społeczna i zawodowa młodzieży” EFS, SPO RZL 1.5
• „Inwestycja w przyszłość. Aktywizacja społeczno-zawodowa osób dotkniętych izolacją więzienną” EFS, SPO RZL 1.5
• „Skazane na sukces. Reintegracja zawodowa kobiet opuszczających placówki penitencjarne” EFS, SPO RZL 1.6
• „Kobiety dźwignią handlu. Integracja i reintegracja zawodowa kobiet”
EFS, SPO RZL 1.6
• „Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika
w warunkach zatrudnienia tymczasowego” EFS, ZPORR 2.1
Zapraszamy do odwiedzania naszej strony internetowej www.pro-inwest.org
oraz naszego biura w Katowicach przy ulicy Granicznej 29.
2007-02-16 08:32:04

zatrudnienie tymczasowe sposobem na dobrą pracę i - Pro

Transkrypt

Podobne dokumenty

www.opowiadanie.org

Stoimy w obliczu masowego wymierania płazów. Egzotyczny grzyb

Zbiórka krwi w SprintAirze cz.2

Zanim nadciągnie fala... 7

Czerwiec 2011 - Parafia św.Teresy od Dzieciątka Jezus

Modlitwa szkołą nadziei, mocą przemieniającą i

pobierz PDF, - Polskiego Towarzystwa Badaczy Rynku i