Z deskorolką i pistoletem Praca rekrutera tylko z pozoru jest
Transkrypt
Z deskorolką i pistoletem Praca rekrutera tylko z pozoru jest
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Z deskorolką i pistoletem Praca rekrutera tylko z pozoru jest przewidywalna. Są projekty, w których trzeba imad się naprawdę nieszablonownych środków, by dotrzed i zdobyd najlepszego kandydata. Ale też takie rekrutacje pamięta się najbardziej. – Praca w firmach doradztwa personalnego wręcz obfituje w nietypowe sytuacje rekrutacyjne. W koocu z typowymi projektami klienci doskonale radzą sobie sami – śmieje się Katarzyna Starzyoska Nierodka z Gravet Consulting. Jej zdaniem, odstępstwa od normy najczęściej zdarzają się przy poszukiwaniach na nietypowe, niszowe wręcz, stanowiska: - Osobiście spotkałam się między innymi z rekrutacją na stanowisko Administratora Bezpieczeostwa („szpiegującego” pracowników instytucji finansowej) albo Community Managera (dla agencji marketingowej) – wymienia Katarzyna Starzyoska Nierodka. – Oba stanowiska wymagały od potencjalnych kandydatów posiadania bardzo specyficznych umiejętności i unikalnego doświadczenia. Zatem docieranie do tych osób było dużym wyzwaniem. Zadanie można w porównad do szukania pilnie strzeżonej igły w olbrzymim stogu siana. Ciekawe lektury Według Moniki Zielioskiej, również z Gravet Consulting, najoryginalniejsze były jednak rekrutacje do firmy produkującej pasze dla zwierząt. – Wymagały od nas m.in. czytania literatury fachowej, typu „Hodowca Trzody Chlewnej”, kontaktu z hodowcami różnych zwierząt, którym długo trzeba było wyjaśniad, co robimy i w jakim celu. Ale byli przemili :) – uważa Monika Zielioska. Z kolei jednymi z pierwszych zleceo firmy Advisory Group TEST Human Resources – a firma obchodziła właśnie huczne 20-lecie działalności – było znalezienie doświadczonego barmana do dużej restauracji w Szczawnicy, a dla japooskiej firmy - absolwenta Akademii Rolniczej, znającego się na gęsim pierzu i biegle mówiącego po angielsku. Długie projekty Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Najbardziej nietypowa rekrutacja, wspominana przez Annę Nowakowską-Floriaoczyk, konsultantkę Korn Ferry, trwała aż dwa lata: – Szukałam członka zarządu firmy zagranicznej w Polsce – mówi Anna Nowakowska-Floriaoczyk. – Klient w centrali europejskiej nie mógł zrozumied, że jego firma w Polsce należy do ścisłej czołówki pracodawców pod względem wielkości zatrudnienia i wobec tego konsekwentnie odrzucał wszystkich kandydatów (w sumie ok. 15-stu), jako osoby nie mające doświadczenia w pracy w tak dużych strukturach. Jednocześnie uparł się, że to ma byd Polak, a nie cudzoziemiec. „Rzutem na taśmę” sprowadzono do do Polski Polaka ze Stanów. Kierunek: praca W połowie marca 2006 roku Advisory Group TEST Human Resources otrzymało zadanie pozyskania ok. 200 pracowników, którzy powinni rozpocząd pracę w VOLVO Polska już w czerwcu 2006 roku. – Biorąc pod uwagę ówczesną niesprzyjającą sytuację na rynku pracy, dotychczasowe doświadczenia w podobnych rekrutacjach oraz bardzo krótki czas na realizację tego zadania, została podjęta decyzja o modyfikacji procedury rekrutacyjnej na etapie naboru przy zachowaniu rygorystycznej selekcji kandydatów (procedura Assessment Center) – opowiada Dominika Mamro, PR & Marketing Manager, Advisory Group TEST Human Resources. – Prowadzony przez nas monitoring kanałów, którymi spływają aplikacje od zainteresowanych pracą kandydatów wskazywał, że ok. 54% osób dowiadywało się o możliwości pracy w VOLVO Polska od swoich znajomych, czyli z tzw. drugiego obiegu informacji. Dzięki tej informacji zdecydowaliśmy o metodzie masowego kolportażu ankiet-ogłoszeo, aby jak najdalej dotrzed z informacją. Były to inserty ankiet w prasie bezpłatnej – Metro i Echo Miasta oraz „wyjście do kandydatów”, czyli organizowanie punktów informacji o pracy w VOLVO Polska w dużych centrach handlowych. – Wykorzystaliśmy również autobus Volvo objeżdżając miasta w promieniu 70 km od Wrocławia – relacjonuje Dominika Mamro. – Autobus miał przygotowany specjalny banner, Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl który przyciągał uwagę i informował o celu przyjazdu. Specjalnie na tą akcję Dział PR z VOLVO Polska przygotował hasło przewodnie: „KIERUNEK PRACA – PRZYSTANEK VOLVO”. Przyjazd autobusu do danego miasta poprzedzony był akcją plakatową zapowiadającą to wydarzenie. Autobus stawał w centralnych punktach miasta. Przed autobusem konsultanci udzielali informacji o pracy, rozdawali ankiety oraz pomagali je wypełniad. Uciekający kandydat Również o prędkośd rekrutacji chodziło w przypadku, który zapadł w pamięd Michałowi Gaszczyoskiemu, Managing Partnerowi, CEE, Silvermont Associates. – W jednym z procesów klientowi tak bardzo zależało na czasie, że kiedy po pierwszej selekcji przez naszych konsultantów kandydat został zaakceptowany, zapraszaliśmy go do drugiego pokoju, w którym już czekał pracownik klienta. Zdarzył się nam taki kandydat wśród tych, którzy pomyślnie przeszli pierwszy etap, który zniknął nam w drodze z jednego do drugiego pokoju. Kiedy pracownik rekrutującej kandydatów firmy wyjrzał z pokoju i zapytał mnie, gdzie jest ten kandydat, zobaczyłem przez okno, że właśnie wsiada do samochodu i szybko odjeżdża. Michał Gaszczyoski zgaduje, że kandydat po prostu nie poradził sobie z ciężarem odpowiedzialności: pierwsza częśd rekrutacji uświadomiła mu, czego się podejmuje w nowej pracy. – Słyszałam też historię o kandydatce, do której znajoma konsultantka dzwoniła, żeby zapytad dlaczego spóźnia się na spotkanie – mówi z kolei Katarzyna Starzyoska Nierodka. – Pani uprzejmie odpowiedziała że jest tuż przed wejściem, już widzi szyld i za moment się zobaczą i…słuch po niej zaginął. Nawet telefon zamilkł. Z deskorolką i pistoletem Magdalena Bartoszewska, HR Manager w firmie IQ Marketing (Poland) od kilku lat pracuje w środowisku agencji reklamowych różnego typu: od interaktywnych, przez fieldowe aż po tzw. marketing 360 stopni. Wszystkie te miejsca pracy łączy dosyd niestandardowe podejście do kandydatów. Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl – Normą jest dla nas podejmowanie kandydatów bez garniturów i krawatów – opowiada Magdalena Bartoszewska. – Szczególnie pracownicy IT (programiści, administratorzy) oraz pracownicy szeroko pojętej kreacji (graficy, art directorzy, copywriterzy) potrafią zaskoczyd strojem. Jeden z moich kandydatów wpadł kiedyś na rozmowę w codziennym stroju i z deskorolką u boku. W standardowym podejściu taki wizerunek mógłby zostad odebrany jako brak szacunku. My jednak musimy pamiętad, że częśd grup zawodowych rządzi się swoimi prawami. Kandydat po sprawdzeniu merytoryki przeszedł do następnego etapu. Zgoła inne rekwizyty trafiają się również. – Ciekawą historię o kandydacie opowiadała mi z kolei koleżanka, rekrutująca na stanowisko dyrektora sprzedaży – przekazuje Michał Gaszczyoski. Przed laty wiele firm wykorzystywało takich pracowników również do rozliczania się z kontrahentami z należności. Potrzebne więc były osoby, które nie tylko potrafiłyby poznad potrzeby kupującego (hurtownika czy właściciela sklepu), ale też asertywnie upomnied się o terminową zapłatę za towar. – Kandydat zapytany przez naszą konsultantkę, w jaki sposób radzi sobie podczas takich rozmów z klientami, z uśmiechem sięgnął pod połę marynarki i bez słowa położył na biurku pistolet – mówi Michał Gaszczyoski. – Koleżanka zachowała kamienną twarz, ale po wyjściu kandydata długo nie mogła wrócid do równowagi. Jak tajne służby Okazuje się, że nie tylko kandydaci mogą przestraszyd konsultanta. – Szukaliśmy w początkach lat 90. handlowego szefa sprzedaży dla koncernu z branży papierniczej, który potrafiłby zorganizowad sprzedaż i ekspozycję wyrobów w sieciach handlowych, np. takich jak Empik – wspomina Michał Gaszczyoski. Takie osoby nie były znane, ponieważ nie było wówczas portali społecznościowych i podobnych miejsc w Internecie, a branża papiernicza w Polsce grupowała nieduże firmy rodzinne, w których tego typu obowiązki wypełniał zwykle sam właściciel. – Starając się dotrzed do potencjalnych kandydatów i tak zawsze trafiliśmy na właściciela firmy bądź jego sekretarkę – śmieje się Michał Gaszczyoski. – Kiedy po długich Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl poszukiwaniach byliśmy już bliscy załamania, zauważyliśmy na ulicy Poznania samochód z logo jednej z firm, do których pracowników bezskutecznie staraliśmy się dotrzed. Kolega prowadzący auto bez zastanowienia dogonił jadącego pracownika firmy i zajechał mu drogę i zatrzymał. Mężczyzna był chyba bardzo przestraszony, blady na twarzy. W koocu nie jest to komfortowa sytuacja, gdy zatrzymują nas na drodze dwaj faceci w ciemnych garniturach. Na szczęście kiedy się przedstawiliśmy i zostawiając wizytówki poprosiliśmy o spotkanie, nie miał nic przeciwko rozmowie. Rzeczywiście mieliśmy szczęście – to był dobry kandydat. Ale bez łutu szczęścia i wielkiej determinacji z rekrutacji byłyby nici. Z kolei inna z naszych rozmówczyo wcielała się w tajnego agenta z pełną premedytacją: – Zajmowałam się kiedyś rekrutacją ludzi na stanowiska sprzedażowe w bankach – opowiada Magdalena Bartoszewska. – Aby wyłowid najlepszych kandydatów, regularnie zamieniałam się w tajemniczego klienta i odwiedzałam placówki bankowe. Jeżeli zostałam profesjonalnie obsłużona, mogłam w ciągu kilku następnych dni zadzwonid do sprawdzonego sprzedawcy z ofertą pracy. Nie wszyscy oczywiście byli zainteresowani, ale ja przynajmniej znałam praktyczne umiejętności kandydata, zanim jeszcze ten znalazł się w procesie rekrutacyjnym. Jednak nie wszyscy doradcy tak chętnie ujawniają szczegóły własnej kuchni. – Jeśli chodzi o narzędzia i „chwyty” jakimi się posługujemy, nie chciałabym ich ujawniad – deklaruje Monika Zielioska. – Stanowią tajemnicę naszego fachu i decydują o skuteczności prowadzonych przez nas działao. Paweł Berłowski