docSkuteczne usprawnianie opieki nad osobami starszymi poprzez
download 
Reklamacja Transkrypt
Skuteczne usprawnianie opieki nad osobami starszymi poprzez
Projekt sposród Paritätischer NRW Skuteczne usprawnianie opieki nad osobami starszymi poprzez nabywanie wiedzy w miejscu pracy! Profil kompetencji dla trenerów wspomagajacych nabywanie wiedzy opracowany w ramach projektu zrealizowanego w programie Leonardo da Vinci „Usprawnienie opieki nad osobami starszymi poprzez profile kompetencji dla trenerów wspomagajacych nabywanie wiedzy w zakresie opieki nad osobami starszymi“ Partnerzy Projektu: Bildungszentrum für Pflegeberufe Lenerich // Fachhochschule des Mittelstandes (FHM) // University of Wales - Centre for Communication and Lifelong Learning // Centrum für Kompetenzbilanzierung (CEKOM) // Paritätische Gesellschaft für Qualität und Management // Gaziantep Huzur Evi // Reichsbund Freie Schwestern e.V. // Helsingin Diaconiaopisto // Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osob Starszych Nummer 6 // Kursana Residenz // Vammalan Seudun Ammalillisten Koulutuksen Kuntayhytymä Slaskie Forum Organizaciji Socjalnych // Fachseminar für Altenpflege // Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osob Numer 3 // Sheff Care LTD // Vincentz Network GmbH & Co. KG // Espoon Kaupunki // Uniwersytet Jagiellonski Collegium Medicum // Gaziantep Üniversitesi Spis treści Strona Projekt ComPro 3 Kim lub czym jest osoba wspierająca nauczanie? 4 Czym jest szkolenie w miejscu pracy? 6 W jaki sposób osoby wspierające nauczanie mogą pomagać domom opieki nad osobami starszymi we wdrażaniu szkoleń w miejscu pracy? 6 Jakie kompetencje powinny posiadać osoby wspierające nauczanie w placówkach opieki nad osobami starszymi? 8 Podejście do Europejskiego profilu kompetencyjnego 9 Brytyjski profil kompetencyjny 11 Niemiecki profil kompetencyjny 14 Fiński profil kompetencyjny 19 Polski profil kompetencyjny 25 Turecki profil kompetencyjny 29 Partnerzy projektu 36 Wydawca 37 LdV 2006-146 552 2 Projekt ComPro „Jakich kompetencji potrzebują osoby pragnące wdrożyć działania zmierzające do rozwoju pracowników oraz poprawy jakości w domach opieki nad osobami starszymi?” Takie pytanie postawił sobie zespół projektowy ComPro, w skład którego weszło 19 partnerów z Wielkiej Brytanii, Niemiec, Finlandii, Polski i Turcji. Członkowie tego zespołu to osoby reprezentujące personel domów opieki nad osobami starszymi, a także środowiska pielęgniarskie i pedagogiczne. Wśród członków znaleźli się również specjaliści działający na obszarach odpowiedzialnych za szkolenia i programy doskonalące kwalifikacje, a także za jakość i efektywność pracy. W zespole znaleźli się też przedstawiciele specjalistycznych wydawnictw książkowych i periodyków. Przez dwa lata zespół prowadził prace, celem których było znalezienie odpowiedzi na to jakże ważne pytanie. Oto jaką odpowiedź na powyższe pytanie sformułował zespół, podczas formułowania wniosków konkludujących jego pracę: „Nieustanne nabywanie wiedzy, realizujące się na przestrzeni całego życia człowieka i postrzegane jako istotny sposób zapewnienia i poprawiania jakości, wymaga, aby osoby o odpowiednich kompetencjach zatrudniani byli bezpośrednio w placówkach sprawujących opiekę nad osobami starszymi. Specjaliści ci winni wypełniać swoje funkcje przede wszystkim poprzez inicjowanie przedsięwzięć edukacyjnych, a także poprzez właściwie sprawowany nadzór oraz przeprowadzanie ocen efektywności szkoleń dostosowanych do potrzeb danego ośrodka, organizowanych w miejscu pracy,”. Takie osoby nazywać będziemy osobami wspierającymi nauczanie (learning supporters). Większość z nich należy do wewnętrznych władz odpowiedzialnych za jakość (zarządzanie) lub do władz administracyjnych. Niektórzy z nich to managerowie lub dedykowani członkowie personelu oraz trenerzy lub nauczyciele. Innymi słowy, stanowią oni część wewnętrznej organizacji i stymulują rozwój osobisty pracowników placówki. Wielu z nich nie ma świadomości roli, jaką pełnią, przez co trudno im obiektywnie osądzić, czy poziom ich przygotowania do pracy jest wystarczający. LdV 2006-146 552 3 Osoby wspierające nauczanie, z którymi rozmawiali członkowie zespołu, ukończyły szkolenia w różnym zakresie i zdobyły wiele kwalifikacji. Żadna z nich jednak nie wypracowała w pełni wszystkich niezbędnych i pożądanych kompetencji. Dlatego Projekt ComPro wspiera profesjonalizację (przyszłych) osób wspierających nauczanie. Prezentujemy profil kompetencyjny, który powinien stymulować rozwój i dyskusje wśród profesjonalistów. Kolejne wyniki naszej pracy (narzędzia do samooceny, koncepcje szkoleń dla osób wspierających nauczanie, broszury, zalecenia dla ośrodków szkoleniowych, artykuły itp.) dostępne są w pięciu językach europejskich na stronie www.izp.cm-uj.krakow.pl/ComPro oraz www.izp.cm-uj.krakow.pl/ComPro, a także na stronach internetowych partnerów projektu. Kim lub czym jest osoba wspierająca nauczanie? Niezależnie od tego, czy znajdujemy się w firmie, czy w organizacji edukacyjnej, każdy może być osobą wspierającą nauczanie. To managerowie są odpowiedzialni za rozwój personelu i organizacji w swojej placówce. W przypadku managerów działu personalnego, funkcja ta w sposób oczywisty stanowi część ich zakresu obowiązków. W niektórych krajach Europy to nauczyciel, mentor lub trener jest osobą, którą naturalnie identyfikuje się z osobą wspierającą nauczanie, szczególnie w czasie szkoleń zawodowych i po ich ukończeniu. Osoby te mają możliwość promowania idei nieustannego dalszego rozwoju, czyli trwającej przez całe życie nauki oferowanej w organizacjach. W niektórych krajach pracownicy pomocy społecznej i zdrowotnej, studenci, a także mężczyźni i kobiety o bogatym doświadczeniu zawodowym przechodzą szkolenia (np. w ramach doskonalenia zawodowego, podwyższania kwalifikacji, osiągania kolejnych specjalizacji zawodowych lub po odbyciu urlopu macierzyńskiego). Właśnie dla takich osób doświadczeni profesjonaliści w dziedzinie opieki nad osobami starszymi oraz managerowie stanowią skuteczne wsparcie ich rozwoju zawodowego, pełniąc rolę osób wspierających nauczanie. LdV 2006-146 552 4 Ponadto w Niemczech role organów zajmujących się zarządzaniem jakością oraz jakością jako taką są bardzo zróżnicowane. We wszystkich branżach, nie tylko w dziedzinie opieki nad osobami starszymi, otrzymują oni wyraźne zadanie polegające na poprawie i kontroli jakości, co czyni z nich najlepiej wykwalifikowanych kandydatów do funkcji osób wspierających nauczanie pełniących swe obowiązki długoterminowo. Jeśli chodzi o szkolenia profesjonalistów w zakresie opieki nad osobami starszym, Turcja jest wciąż na etapie wstępnym, w związku z czym pielęgniarze/opiekunowie, pracownicy społeczni oraz psychologowie mogą być uznani za osoby wspierające nauczanie tych, którzy posiadają minimalne kwalifikacje lub kwalifikacje w obszarach innych niż opieka nad osobami starszymi. Europa jest niejednolita. W projekcie „Profile kompetencyjne dla osób wspierających nauczanie w opiece nad osobami starszymi” (ComPro), osoby wspierające nauczanie o bardzo różnorodnych kwalifikacjach podstawowych zostali przeszkoleni w każdym z pięciu krajów partnerskich. W ciągu dwóch lat trwania projektu zdobyli oni kwalifikacje umożliwiające im stwierdzenie potrzeb szkoleniowych w ośrodkach opieki nad osobami starszymi zbliżonych do szpitali, a także służenie radą i wsparciem w przypadkach szkoleń w miejscu pracy. LdV 2006-146 552 5 Czym jest szkolenie w miejscu pracy? Szkolenie w miejscu pracy: • jest zaplanowanym i świadomym procesem, • służy wypracowaniu umiejętności praktycznych oraz nabyciu wiedzy umożliwiającej poprawę jakości, • oparte jest na przekształcaniu wiedzy w praktykę oraz czerpaniu wiedzy z praktyki , • jest częścią szkolenia zawodowego oraz podnoszenia i doskonalenia kwalifikacji i kompetencji, • jest zorientowane na cel, • jest nadzorowane i wspierane doradztwem, • odbywa się w miejscu pracy, • poddawane jest wnikliwej ocenie, • ma znaczenie dla wszystkich uczestników, a także przynosi korzyści uczestnikom szkoleń, organizacji, a nawet podopiecznym/nabywcom/pacjentom. W jaki sposób osoby wspierające nauczanie mogą pomagać domom opieki nad osobami starszymi we wdrażaniu szkoleń w miejscu pracy? • Poprzez stwierdzenie potrzeb w zakresie szkoleń w miejscu pracy oraz ocenę odpowiednich form kwalifikacji. • Poprzez służenie radą i wspieranie w szkoleniach w miejscy pracy. • Poprzez generowanie odpowiednich materiałów do nauki, które odpowiadają wymaganiom poszczególnych stanowisk pracy. • Poprzez uczestnictwo w procesach wdrożeniowych. • Poprzez organizowanie i wdrażanie dodatkowych szkoleń i seminariów, które są związane ze szkoleniami w miejscu pracy lub ich wspierania, a także doradztwo w zakresie selekcji i rekrutacji wykwalifikowanych trenerów. LdV 2006-146 552 6 • Poprzez ocenę szkoleń w miejscu pracy, biorąc pod uwagę takie kryteria, jak osobiste sukcesy w nauce oraz sukces związany z poprawą wydajności pracy jednostki i jakości. Zainteresowane placówki mogą kontaktować się bezpośrednio z osobami wspierającymi nauczanie ComPro: Niemcy Astrid Müller (Reichsbund Freier Schwestern e.V., Lage/Lippe): [email protected] Finlandia Päivi Koivuniemi (Espoon Kaupunki): [email protected] Sirpa Kotsalo (Espoon Kaupunki): [email protected] Elina Kylmänen-Kurkela (Espoon Kaupunki): [email protected] Anu Kinnunen (Espoon Kaupunki): [email protected] Tiina Jekkonen (Espoon Kaupunki): [email protected] Wielka Brytania Michelle Dent (Sheff Care LTD, Sheffield): [email protected] Denise Robinson (Sheff Care LTD, Sheffield): [email protected] Beverley Hague (Sheff Care LTD, Sheffield): [email protected] Polska Michalina Giluk (Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osób Numer 3, Katowice): [email protected] Barbara Lawrow (Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osób Starszych Numer 6, Katowice): [email protected] Turcja Ilyas Sucu (Gaziantep Huzur Evi, Gaziantep): [email protected] LdV 2006-146 552 7 Jakie kompetencje powinny posiadać osoby wspierające nauczanie w placówkach opieki nad osobami starszymi? Umiejętności miękkie Kompetencje zawodowe • zdolność do współpracy • umiejętność przeprowadzania oceny • komunikatywność • wiedza z zakresu pielęgniarstwa • zdolność do dialogu • • udzielanie rad wiedza z zakresu tworzenia zakresów obowiązków • radzenie sobie ze stresem • • rozwiązywanie problemów wiedza z zakresu pracy i obowiązków socjalnych • zarządzanie relacjami • wiedza z zakresu pedagogiki • wiedza podstaw polityki • wiedza z dziedziny psychologii Kompetencje w zakresie zarządzania Kompetencje dydaktyczne • zarządzanie relacjami • umiejętność nauczania • dyscyplina • znajomość metod nauczania • umiejętność podejmowania decyzji • koordynacja programów edukacyjnych • zarządzanie ukierunkowane na cel • ocena potrzeb edukacyjnych • zarządzanie własną pracą i czasem • organizacja edukacji i szkoleń • rozwiązywanie konfliktów • zapewnienie skutecznego wsparcia • znajomość rynku • wybór instruktorów do szkoleń • umiejętność ubiegania się o finansowanie • wybór treści szkoleniowych Podejście normatywno-etyczne • skupienie się na podopiecznych • zaangażowanie w pracy • wiarygodność • obiektywność • niezawodność • odpowiedzialność • poczucie obowiązku • umiejętność i wola rozumienia LdV 2006-146 552 8 Podejście do Europejskiego profilu kompetencyjnego W roku 2007 eksperci badający problematykę edukacyjną, pochodzący z pięciu krajów partnerskich (Niemiec, Wielkiej Brytanii, Finlandii, Polski i Turcji), przeprowadzili analizę narodowych potrzeb szkoleniowych oraz ankietę wśród specjalistów i managerów z klinicznych ośrodków opieki nad osobami starszymi. Głównym celem badania było uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jakie – według osób ankietowanych – kompetencje powinny reprezentować osoby wspierające nauczanie w celu rozwijania szkoleń w miejscu pracy. Dane, jakie zostały zgromadzone podczas badania, uzyskano od trzech grup ankietowanych: managerów, osób wspierających nauczanie oraz członków personelu. Dane te wykazały pewne rozbieżności: • Ocena różni się znacząco w zależności od danej grupy w danym kraju. • Oceny osób z jednego kraju różnią się, czasem znacząco, co spowodowane jest głównie zróżnicowaniem podstawowych warunków panujących w krajach partnerskich, np. czasu trwania, treści i poziomu edukacji członków personelu, stosunku personel – podopieczny, warunków finansowych i materialnych domu, środowiska politycznego i strukturalnego oraz specyfiki kulturowej w aspekcie ogólnego poziomu opieki nad ludźmi starszymi. • Podstawowe rozumienie kompetencji indywidualnych różni się znacząco. Najczęściej pojęcie „opieka podstawowa” nie niesie za sobą tożsamych wartości oraz porównywalnego poziomu świadczeń i jakości w poszczególnych krajach europejskich. Różnice te wynikają głównie z odmienności postrzegania opieki jako zjawiska zawodowego, a także językowego oraz kulturowo-historycznego. Z tego powodu przedstawiamy w języku każdego kraju narodowe profile kompetencyjne dla osób wspierających nauczanie wraz z krótkim opisem najważniejszych kompetencji. Zachęcamy do indywidualnego ich porównania. Ogólna charakterystyka przedstawiona powyżej dotyczy kompetencji szczególnie istotnych w każdym z krajów partnerskich. LdV 2006-146 552 9 Brytyjski profil kompetencyjny Kompetencje ogólne 1. Odpowiedzialność 2. Umiejętność osiągania celów 3. Zdolność uczenia się przez całe życie oraz dążenie do rozwoju zawodowego 4. Brak ograniczeń politycznych – autonomia i wsparcie 5. Umiejętność weryfikacji potrzeb edukacyjnych 6. Wielozadaniowość oraz szeroka i dogłębna wiedza 7. Zaangażowanie i wiara w pracę 8. Radzenie sobie ze stresem 9. Szacunek zawodowy 10. Słuchanie i uczenie się 11. Wytrwałość i niezawodność 12. Praca w zespole i wzajemne wsparcie w zespole 13. Umiejętność zarządzania i nadzorowania 14. Zdolność do refleksji i reagowania 15. Podejście pedagogiczne 16. Obowiązkowość 17. Zdolności komunikacyjne 18. Umiejętności organizacyjne 19. Praca na zasadzie partnerstwa 20. Umiejętność szybkiego podejmowania decyzji i zdolność do adaptacji 21. Zorientowanie na podopiecznych LdV 2006-146 552 10 Opis kompetencji profilu brytyjskiego 1. Odpowiedzialność Ponoszenie odpowiedzialności za działania i decyzje podejmowane w stosunku do podopiecznych, ich krewnych oraz spełnianie standarów określanych przez instytucje zawodowe. 2. Umiejętność osiągania celów Umiejętność radzenia sobie z natłokiem zadań oraz wyznaczanie priorytetów tak, aby praca została ukończona w wyznaczonym czasie i zakresie. 3. Zdolność uczenia się przez całe życie oraz dążenie do rozwoju zawodowego Chęć uczenia się nowych procedur oraz nabywanie dalszych umiejętności dla poprawy standardów opieki i jakości. 4. Brak ograniczeń politycznych – autonomia i wsparcie Wolność w codziennym podejmowaniu niezależnych decyzji, bez obawy, że decyzje mogą spotkać się z brakiem akceptacji, niezrozumieniem lub mogą być potraktowane nagannie. Podejście zdroworozsądkowe w ocenie potrzeb podopiecznych/personelu. Dążenie do wypracowania własnego wizerunku jako profesjonalisty. 5. Umiejętność weryfikacji potrzeb edukacyjnych Zapewnienie, że wymagania dotyczące oceny i rozwoju personelu zostały zidentyfikowane i podjęto stosowne działania. 6. Wielozadaniowość oraz szeroka i dogłębna wiedza Posiadanie szerokiego zakresu umiejętności, których celem jest zaspokojenie potrzeb oraz dogłębnej wiedzy specjalistycznej w określonej dziedzinie (określonych dziedzinach). 7. Zaangażowanie i wiara w pracę Angażowanie się w sprawy personelu, programu szkoleń oraz rozwoju zawodowego, a także określanie różnych potrzeb szkoleniowych indywidualnych członków personelu. Motywowanie i zapewnianie, że rozwój personelu jest słuszny i celowy. 8. Radzenie sobie ze stresem Umiejętność zaobserwowania oznak stresu i zapewnienie lub poszukiwanie wsparcia w celu jego eliminacji. LdV 2006-146 552 11 9. Szacunek zawodowy Rozumienie powagi i odpowiedzialności wynikającej z postrzegania własnej osoby przez innych jako cenionego i poważanego profesjonalistę, a także pobudzanie szacunku w związku z opiniami i wkładem w działania placówki oferowanym przez innych profesjonalistów. 10. Słuchanie i uczenie się Uznanie, że kompetencje w pracy wiążą się nierozerwalnie z uważnym słuchaniem i uczeniem się od innych profesjonalistów, a także od podopiecznych. 11. Wytrwałość i niezawodność Przyjęcie takich cech, jak upór i konsekwencja w działaniu jako nieodzownych i niezawodnych metod gwarantujących osiąganie wysokich standardów poprzez pracę. 12. Praca w zespole i wzajemne wsparcie w zespole Istota pracy w zespole oraz zachęcanie do pracy zespołowej, a także równouprawnienie w podejmowaniu decyzji i działań. 13. Umiejętność zarządzania i nadzorowania Zapewnienie, że procedury i protokoły w zakresie zarządzania znajdują się we właściwym miejscu oraz że są przestrzegane przez personel. Odpowiedni nadzór i wspieranie personelu oraz zapewnienie, że zarządzanie realizowane jest w sposób odpowiadający potrzebom personelu w ramach przyjętej polityki. 14. Zdolność do refleksji i reagowania Analizowanie własnych działań oraz akceptowanie własnych mocnych stron i ograniczeń, a także zdolność reagowania na potrzeby innych. 15. Podejście pedagogiczne Identyfikowanie i uświadamianie dobrych praktyk w szkoleniu i nauczaniu. Udzielanie wsparcia oraz uznawanie, że szkolenia często wymagają odpowiednio skomponowanych stylów przekazu, dostosowanych do określonych osób. Zapewnienie, że wszyscy przestrzegają dobrych praktyk. LdV 2006-146 552 12 Niemiecki profil kompetencyjny 1. Zdolności komunikacyjne 2. Umiejętność rozwiązywania problemów 3. Umiejętność prowadzenia dialogu z podopiecznymi 4. Chęć nabywania wiedzy 5. Umiejętność przeprowadzania oceny sytuacji 6. Umiejętność rozwiązywania konfliktów 7. Radzenie sobie w relacjach międzyludzkich 8. Wiarygodność 9. Umiejętność służenia radą 10. Odporność na stres 11. Działania zorientowane na wynik 12. Rzetelność 13. Myślenie holistyczne i abstrakcyjne 14. Umiejętność podejmowania decyzji 15. Gotowość do współpracy 16. Umiejętności organizacyjne LdV 2006-146 552 13 Opis kompetencji profilu niemieckiego 1. Zdolności komunikacyjne • umiejętność szybkiego nawiązywania i rozwijania kontaktów • posiadanie i okazywanie szacunku w stosunku do rozmówców • umiejętność słuchania i odpowiadania rozmówcom • stawia czoło przeszkodom w sposób profesjonalny i toleruje klęski innych • umiejętność spójnego wyrażania się w mowie i piśmie oraz przyjaznego odnoszenia się do podopiecznych • posiadanie umiejętności przemawiania, elokwencja • posiadanie dużych umiejętności w zakresie negocjacji oraz daru przekonywania 2. Umiejętność rozwiązywania problemów • skuteczne wykorzystywanie technik komunikacyjnych oraz struktury hierarchicznej do rozwiązywania problemów • pełnienie roli inicjatora i wykonawcy działań mających na celu rozwiązywanie problemów 3. Umiejętność prowadzenia dialogu/koncentrowanie się na podopiecznych • przystępność i rzetelność w działaniu i relacjach interpersonalnych • wzbudzanie sympatii i uznania wśród rozmówców • dokładanie starań, aby nieustannie spełniać zobowiązania wobec podopiecznych oraz aktywna praca nad relacjami z podopiecznymi • otwartość na sugestie i skargi innych 4. Chęć nabywania wiedzy • gotowość do nabywania brakującej i nowej wiedzy technicznej lub metodycznej, podwyższania kwalifikacji oraz zdobywania doświadczeń • gotowość do uczestnictwa w dodatkowych szkoleniach • umiejętność indywidualnego i niezależnego samokształcenia zdobywanego drogą nieformalną w sytuacjach zawodowych, społecznych oraz prywatnych wymagających pogłębienia wiedzy i umiejętności 5. Umiejętność przeprowadzania oceny sytuacji • posiadanie szerokiej wiedzy technicznej i metodycznej pozwalającej na obiektywne przeprowadzenie oceny sytuacji zawodowej oraz problemów związanych z pracą LdV 2006-146 552 14 • • • posiadanie bogatego doświadczenia oraz kierowanie się wartościami dla budowania przekonywających poglądów, nawet w przypadkach niepewności lub niepełnej wiedzy umiejętność przekazywania innym swoich poglądów w sposób zrozumiały i aktywnego ich wdrażania umiejętność uczenia się na wcześniejszych doświadczeniach zawodowych, nieustannie wzmacniając swoją sprawność w formułowaniu sądów 6. Umiejętność rozwiązywania konfliktów • umiejętność rozpoznawania konfliktów interesów wśród innych oraz świadomość własnych interesów • zdolność wyczucia, intuicji oraz kierowanie się tolerancją podczas analizowania interesów innych bez uprzedzeń, a także zdolność krytycznej oceny swoich interesów • umiejętność rozwiązywania konfliktów nie kosztem stron konfliktu, lecz w sposób, który wspiera ich własną odpowiedzialność, kreatywność i komunikację społeczną • zachowania budzące przekonanie u innych oraz umiejętność łamania oporu i blokad innych przy pomocy odpowiedniej argumentacji • wzbudzanie zaufania i emanowanie pewnością 7. Radzenie sobie w relacjach międzyludzkich • angażowanie się w działania mediacyjne pomiędzy różnymi interesami/grupami • posiadanie umiejętności dyplomatycznych; zdolność do przyjęcia roli tymczasowego partnera dla konkurentów, oponentów lub osób niezdecydowanych itp., z korzyścią dla wszystkich stron • umiejętność odnajdywania niezbędnej równowagi pomiędzy społeczną bliskością a dystansem • tworzenie pozytywnej i pomyślnej współpracy, osiągając przez to także sukces na poziomie biznesowym 8. Wiarygodność • postępowanie zgodne ze składanymi deklaracjami i reprezentowanymi poglądami • wyznaczanie wzorców dla innych, ale także sobie • umiejętność otwartego przyznania się do błędów i słabości oraz deklarowanie chęci weryfikacji swoich poglądów w świetle nowych faktów lub argumentów LdV 2006-146 552 15 9. Umiejętność służenia radą • inspirowanie i zachęcanie innych do pracy społecznej oraz poprawy jakości własnej organizacji • motywowanie ludzi, zespołów lub organizacji do nabywania i wykorzystywania nowej wiedzy oraz zapewnianie metodycznych bodźców umożliwiających samodzielne rozwiązywanie problemów • umiejętność nawiązywania kontaktu psychologicznego z podopiecznymi oraz tworzenie rzeczywistych podstaw zaufania 10. Odporność na stres • zdolność unikania niestosownych reakcji nawet w sytuacji głębokiego emocjonalnego, społecznego i fizycznego napięcia, a także umiejętność radzenia sobie w takich sytuacjach w sposób opanowany, profesjonalny i celowy • umiejętność sprostania wysokim wymaganiom zawodowym i osiągania pożądanych wyników • postrzeganie potencjalnych konfliktów i wyzwań jako okazji do rozwoju osobistego 11. Działania zorientowane na wynik • świadome stawianie sobie celów oraz ich wytrwałe i konsekwentne osiąganie • przejawianie satysfakcji z osiąganych przez siebie wyników 12. Rzetelność • reprezentowanie silnego poczucia dyscypliny oraz odpowiedzialności i obowiązkowości w pracy • wspieranie ochrony interesów organizacji poprzez swoje działania ekonomiczne i lojalność 13. Myślenie holistyczne i abstrakcyjne • skupianie myślenia nie tylko na techniczno-metodycznych szczegółach pracy, lecz także dostrzeganie pełnej perspektywy i ogółu problematyki i potrzeb placówki • umiejętność percepcji problemów wykraczających poza własny dział i organizację • dostrzeganie niezależności swoich własnych działań nie tylko w ściśle technicznym sensie, lecz także w sensie ekonomicznym i politycznym • umiejętność globalnego raczej niż specjalistycznego podchodzenia do własnej pracy LdV 2006-146 552 16 14. Umiejętność podejmowania decyzji • umiejętność koncentrowania działań na najważniejszych aspektach, a także wyznaczanie jasno sformułowanych priorytetów oraz obiektywne ocenianie istniejących możliwości • może polegać na własnych doświadczeniach w nieprzewidzianych sytuacjach 15. Gotowość do współpracy • umiejętność współpracy w grupie • umiejętność osiągania konsensu i dążenie do wzajemnej akceptacji • skupianie się na budowaniu zespołu oraz skutecznej pracy w zespołowej 16. Talent organizacyjny • umiejętność porządkowania skomplikowanych procesów biznesowych i zarządczych, a także umiejętność planowania i podejmowania decyzji w zakresie działań, terminów realizacji, odpowiedzialności, efektywności oraz spraw personalnych LdV 2006-146 552 17 Fiński profil kompetencyjny Ogólne umiejętności w pracy Umiejętność podejmowania decyzji Poczucie odpowiedzialności Działania ukierunkowane na wynik i cel Zaangażowanie Myślenie holistyczne Spójność Umiejętność prowadzenia dialogu Działania koncentrujące się na podopiecznych Zarządzanie czasem Potrzeba dokończenia zadania Umiejętność promowania idei osiągania wspólnych celów Zdolność oceny Zróżnicowane dyscypliny Główne kompetencje Tolerancja na stres Umiejętność współpracy Niezawodność i wiarygodność Zdolność udzielania rad i przewodzenia Umiejętność słuchania Umiejętności organizacyjne Zdolność do interakcji (pisemnej i ustnej) Kierowanie ludźmi Umiejętność kontrolowania i rozwiązywania konfliktów Wiarygodność Umiejętności społeczne Umiejętność rozwiązywania problemów Umiejętność pracy w zespole Umiejętność formułowania oceny Kompetencje związane z pracą Zarządzanie danymi stanowiącymi podstawę pracy Umiejętność realizacji pracy LdV 2006-146 552 18 Opis kompetencji fińskich Ogólne umiejętności w pracy Umiejętność podejmowania decyzji • • umiejętność podejmowania decyzji w oparciu o posiadane informacje rozważanie różnych argumentów w czasie podejmowania decyzji oraz umiejętność określenia priorytetów Poczucie odpowiedzialności • poczucie odpowiedzialności za podopiecznych, swój zespół i jego pracę oraz za swoje bezpośrednie środowisko pracy • właściwe rozumienie szerszego społecznego wymiaru własnej pracy i obowiązków Działania ukierunkowane na wynik i cel • umiejętność formułowania celów swojej pracy wraz z podopiecznymi i swoim zespołem, a także umiejętność planowania i wykonywania swojej pracy z uwzględnieniem postawionych przez siebie celów Zaangażowanie • angażuje się w działania przynoszące najkorzystniejsze efekty dla podopiecznych, pracy zespołowej i społeczności całej organizacji Myślenie holistyczne • umiejętność brania pod uwagę różnych kwestii, przypadków i sytuacji mających wpływ na podejmowane działania • umiejętność brania pod uwagę różnych wartości, informacji i opinii jako podstaw swojej pracy Spójność • konsekwencja w dążeniu do celu, kierując się wspólnie ustalonymi wartościami i zasadami Umiejętność prowadzenia dialogu • umiejętność słuchania innych osób oraz łączenia nowych informacji i wizji • wykazywanie zainteresowania wizją innych osób i zachęcanie innych do wyrażania własnych opinii LdV 2006-146 552 19 Działania koncentrujące się na podopiecznych • umieszczanie potrzeb i pragnień podopiecznych w centrum swojej pracy • umiejętność właściwej interpretacji bazy informacji i wiedzy dotyczącej opieki pielęgniarskiej w sposób przynoszący korzyści podopiecznym Zarządzanie czasem • umiejętność planowania własnej pracę oraz pomiaru różnych jej etapów z uwzględnieniem dostępnego czasu • umiejętność określania priorytetów wśród różnych obszarów swojej pracy z uwzględnieniem dostępnego czasu Potrzeba dokończenia zadania • dążenie do niezależnego wykonywania powierzonych zadań i ich ukończenia oraz, w razie potrzeby lub pojawienia się problemu, poszukiwanie dalszych informacji i/lub rady za pomocą środków i czynności umożliwiających realizację racy w sposób nieprzerwany Umiejętność promowania idei osiągania wspólnych celów • wykazywanie chęci promowania idei osiągania celów innych osób i własnych • umiejętność odroczenia realizacji własnych celów na korzyść innych, jeżeli działanie takie służy postępowi i ukończeniu prac innego zespołu Zdolność oceny • umiejętność koncepcyjnego wyznaczania oraz podziału pracy i kompetencji • umiejętność wyróżniania dobrych wyników oraz uzasadniania jakościowych różnic w wynikach; zdolność formułowania klarownych ocen ustnie i na piśmie • umiejętność korelowania wyników lub kompetencji z kryteriami i oceny Multidyscyplinarność • umiejętność rozważania problemów, opierając się na koncepcjach i teoriach pochodzących z różnych dziedzin i dyscyplin • naturalne uznawanie faktu, że zjawiska życia i opieki są w pełni powiązane z okresloną sytuacją i chwilą, unikalną rzeczywistością każdej osoby; konceptualizacja oparta na jednej dyscyplinie stanowić będzie niekompletną podstawę świadczenia opieki oraz relacji z podopiecznymi LdV 2006-146 552 20 Główne kompetencje Tolerancja na stres • umiejętność radzenia sobie ze stresem oraz koncentracji na rzetelnym wykonywaniu swojej pracy pomimo naglących terminów lub konfliktów Umiejętność współpracy • zdolność do współpracy z różnymi osobami i zespołami • umiejętność rozważania zmieniających się sytuacji innych osób oraz różnic w poglądach i wartościach Niezawodność i wiarygodność • postępowanie zgodne ze składanymi deklaracjami i reprezentowanymi poglądami • dotrzymywanie składanych obietnic i zobowiązań oraz postępowanie zgodne z uzgodnionym harmonogramem i przyjętymi metodami • zachowywanie w tajemnicy informacji poufnych Zdolność udzielania rad i przewodzenia • poświęcanie podopiecznym dostatecznej ilości czasu, uwagi i okazywanie im szacunku • tworzenie serdecznych relacji w codziennych kontaktach z podopiecznymi, w pełni wykorzystując posiadane zasoby Umiejętność słuchania • umiejętność słuchać informacji przekazywanych przez innych z zachowaniem należnej uwagi i atencji • cierpliwość w zrozumieniu oraz umiejętność komunikowania się w sposób inny niż werbalny Umiejętności organizacyjne • umiejętność dostrzegania potrzeb podopiecznych, konieczności wykonania niezbędnych prac oraz zarządzenia zdarzeniami w toku, a także umiejętność właściwej ich koordynacji, z uwzględnieniem ich chronologii, ważności, krytyczności i wagi Zdolność do interakcji (pisemnej i ustnej) • umiejętność słuchania i przyjmowania wiadomości w formie pisemnej i ustnej • umiejętność prezentowania spraw w sposób jasny, klarowny i zrozumiały LdV 2006-146 552 21 Kierowanie ludźmi • umiejętność dostrzegania różnic pomiędzy ludźmi i ich kompetencjami, a także umiejętność planowania wraz zespołem harmonogramu realizacji zadań • zachęcanie i motywowanie personelu, odwołując się do jego własnych potrzeb i talentów • wspieranie personelu w sytuacjach trudnych Umiejętność kontrolowania i rozwiązywania konfliktów • dostrzeganie konfliktów międzyludzkich i konkretnych problemów pojawiających się w czasie pracy • umiejętność przeprowadzenia analizy konfliktu i potencjalnych rozwiązań • umiejętność samodzielnego dokonania wyboru metod rozwiązania problemów oraz wsparcia personelu w ich wyborze rozwiązań alternatywnych Wiarygodność • umiejętność przekonania podopiecznych i personelu o swojej fachowości oraz o odpowiedzialnym nastawieniu do pracy, używając komunikacji werbalnej, niewerbalnej oraz stając się przykładem sprawnego działania Umiejętności społeczne • umiejętność współżycia z innymi ludźmi Umiejętność rozwiązywania problemów • stawianie czoła różnym wyzwaniom i problemom pojawiającym się w pracy; zdobywanie informacji z różnych źródeł i od innych ludzi; skuteczne prowadzenie negocjacji dotyczących rozwiązań alternatywnych oraz razem z podopiecznymi i personelem dochodzić do konsensusu ostatecznej drogi rozwiązania problemu • umiejętność samodzielnego i niezależnego rozwiązywania problemów Umiejętność pracy w zespole • umiejętność współpracy z innymi ludźmi • dzielenie się informacjami i tworzenie informacji z udziałem innych • dzielenie odpowiedzialności i brać przyjmowanie odpowiedzialność własnej i w imieniu innych Umiejętność formułowania oceny • umiejętność formułowania konstruktywnej i zachęcającej oceny wyników na różnych poziomach realizacji celów LdV 2006-146 552 22 Kompetencje związane z pracą Zarządzanie danymi stanowiącymi podstawę pracy • umiejętność zarządzania informacjami stanowiącymi podstawę pracy na stanowisku Umiejętność realizacji pracy • umiejętne stosowanie różnych praktycznych umiejętności podczas wykonywania pracy Polski profil kompetencyjny 1. Umiejętność komunikacji 2. Umiejętność nauczania 3. Zdolności organizacyjne 4. Uznanie zawodowe 5. Zarządzanie projektem 6. Zdolności analityczne 7. Wiarygodność 8. Podejście normatywno-etyczne 9. Umiejętność łatwej komunikacji 10. Chęć podejmowania kreatywnych wyzwań i wdrażania nowych rozwiązań 11. Umiejętność przeprowadzania ocen 12. Umiejętność udzielania rad 13. Chęć czerpania z wiedzy 14. Umiejętność skutecznego planowania i tworzenia harmonogramów 15. Multidyscyplinarność 16. Wiedza specjalistyczna 17. Chęć podnoszenia kwalifikacji 18. Zarządzanie relacjami 19. Myślenie holistyczne 20. Otwartość na zmiany 21. Umiejętność pracy w zespole łączącym przedstawicieli różnych dyscyplin 22. Kreatywność 23. Zarządzanie własną pracą i czasem LdV 2006-146 552 23 24. Gotowość do eksperymentowania 25. Umiejętność podejmowania decyzji 26. Motywowanie 27. Umiejętność rozwiązywania konfliktów 28. Zdolność pracy koncepcyjnej 29. Umiejętność rozwiązywania problemów 30. Konsekwencja 31. Świadomość konsekwencji 32. Promowanie pracownika/zespołu 33. Poczucie obowiązku 34. Umiejętność pozyskiwania ludzi 35. Wytrwałość/sumienność 36. Podejmowanie działań zorientowanych na wynik 37. Zdolność do współpracy 38. Postępowanie w sposób systematyczny i metodyczny 39. Zarządzanie zorientowane na cele 40. Wyrozumiałość 41. Umiejętność delegowania obowiązków 42. Umiejętność akceptacji 43. Skłonność do innowacji 44. Pracowitość 45. Poświęcenie 46. Współpraca 47. Proaktywność 48. Obiektywność 49. Znajomość rynku 50. Energia/wigor 51. Odpowiedzialność za siebie 52. Zdolność do gry zespołowej 53. Optymizm 54. Niezawodność 55. Bystrość umysłu LdV 2006-146 552 24 Description of the polish competences Postawa etyczno-moralna to wiedza, stosunek emocjonalny, zachowanie odnoszące się do głównych wartości moralnych, a szczególnie do wartości takiej jak dobro drugiego człowieka Umiejętność komunikowania to zestaw umiejętności, sprawności , kompetencji pozwalających wyrażać siebie otwarcie, bez ranienia innych, to szanowanie drugiego człowieka i jego poglądów, wyrażanie własnych poglądów, to umiejętność proszenia, odmawiania, upominania się o własne prawa, umiejętność reagowania na krytykę, umiejętność wyrażania pozytywnych i negatywnych emocji, negocjowanie, rozwiązywanie konfliktów, mediowanie, - asertywność i empatia. Umiejętność uczenia innych to sprawność, kompetencja przekazywania wiedzy, umiejętności w sposób jasny zrozumiały dla innych, przekazywanie naukowych osiągnięć, poglądów, przekonań, wartości, idei. Wiarygodność to rzetelność, prawdomówność, wiedza naukowa, odpowiedzialność, solidność, to poczucie , że można komuś zawierzyć, że można na nim polegać, że ktoś jest godny wiary, zaufania, że nie zawiedzie, że nie kłamie, że nigdy nie zwiedzie, że posługuje się prawdziwymi i prawymi argumentami. Poczucie obowiązku - to odczucie, powinność , przeświadczenie że powinno się wywiązywać z powierzonych zadań, które ktoś na nas nałożył lub osoba sama przyjęła na siebie i uznała za własne. Człowiek robi coś i chce i oczekuje aby inni robili, to gdyby byli w podobnej sytuacji; Obowiązek to poczucie że musi się coś zrobić, to wewnętrzne przekonanie, że musi się lub chce się to coś zrobić, wykonać zadanie, zrealizować swoją powinność. LdV 2006-146 552 25 Turecki profil kompetencyjny Specyficzne kompetencje pracowników społecznych 1. Wiedza na temat zmian fizycznych następujących u osób w starszym wieku 2. Wiedza na temat zmian psychicznych następujących u osób w starszym wieku 3. Wiedza na temat zmian społecznych następujących u osób w starszym wieku 4. Wiedza na temat problemów psychiatrycznych występujących u osób w starszym wieku 5. Wiedza na temat niedoborów organicznych występujących u osób w starszym wieku 6. Wiedza na temat podstawowych potrzeb psychologicznych osób starszych 7. Umiejętność prowadzenia indywidualnych wywiadów z osobą starszą z problemami psychicznymi 8. Umiejętność służenia pomocą osobom starszym w efektywnym wykorzystaniu ich czasu (proponowanie hobby i sposobów spędzania wolnego czasu) 9. Znajomość zasad etycznych opieki nad osobami starszymi 10. Znajomość praw osób starszych 11. Znajomość prawa i przepisów dotyczących osób starszych obowiązujących w Turcji 12. Troska o relacje społeczne osób starszych 13. Pomoc osobom starszym w nabywaniu codziennych umiejętności 14. Planowanie i wdrażanie działań mających na celu społeczną rehabilitację osób starszych LdV 2006-146 552 26 Specyficzne kompetencje pielęgniarek 1. Umiejętność zapewnienia osobom starszym obsługi w zakresie utrzymywania czystości 2. Umiejętność pomagania osobom starszym w przebieraniu się (ubieraniu i rozbieraniu) 3. Umiejętność pomagania osobom starszym w jedzeniu 4. Znajomość chorób fizycznych spotykanych często u osób starszych 5. Umiejętność zapewnienia opieki starszemu pacjentowi 6. Umiejętność odpowiedniego aranżowania pokoju osoby starszej 7. Wiedza na temat sposobów ochrony osób starszych przed wypadkami 8. Wiedza na temat diety osób starszych 9. Umiejętność stosowania diety u osób starszych 10. Umiejętność zapewnienia opieki pielęgniarskiej osobom obłożnie chorym 11. Umiejętność zapewnienia opieki pielęgniarskiej śmiertelnie chorym osobom starszym 12. Umiejętność pomagania osobom starszym w wykonywaniu ćwiczeń w łóżku i poza łóżkiem 13. Wiedza o sposobach właściwego podnoszenia osób starszych z łóżka 14. Umiejętność właściwego podnoszenia osoby starszej z łóżka 15. Wiedza o sposobach podawania leków osobom starszym 16. Umiejętność przestrzegania dawkowania leków osobom starszym 17. Wiedza na temat reagowania w razie wypadku osoby starszej Ogólne kompetencje pracowników społecznych i pielęgniarek 1. Umiejętność rozwiązywania problemów 2. Zdolność radzenia sobie ze stresem 3. Umiejętności komunikacyjne LdV 2006-146 552 27 Opis tureckich kompetencji Specyficzne kompetencje pracowników społecznych 1. Wiedza na temat zmian fizycznych następujących u osób w starszym wieku Umiejętność rozpoznania zmian fizycznych będących następstwem starzenia się. 2. Wiedza na temat zmiany psychicznych następujących u osób w starszym wieku Umiejętność rozpoznawania cech psychicznego rozwoju od dorosłości do wieku podeszłego, a także wiedza na temat tego, jaki wpływ na psychikę może mieć starzenie się oraz na temat problemów psychologicznych związanych ze starzeniem się. 3. Wiedza na temat zmian społecznych następujących u osób w starszym wieku Wiedza na temat przynależności społecznej osób starzejących się, stosunku społeczeństwa do osób starszych, problemów społecznych osób starszych oraz wiedza o ich potrzebach społecznych i ich oczekiwaniach. 4. Wiedza na temat problemów psychiatrycznych występujących u osób w starszym wieku Wiedza dotycząca zaburzeń, stanów lękowych oraz schizofrenii, na przykład schizofrenii paranoidalnej. Wiedza na temat problemów z własną osobowością oraz problemami psychologicznymi i społecznymi osób starszych. 5. Wiedza na temat braków organicznych następujących u osób w starszym wieku Wiedza na temat często występujących niedoborach organicznych oraz ich przyczyn. 6. Wiedza na temat podstawowych potrzeb psychologicznych osób starszych Wiedza dotycząca potrzeb psychologicznych oraz oczekiwań w miarę starzenia się. 7. Umiejętność prowadzenia wywiadów z osobą starszą mającą problemy psychiczne Ocena problemów psychicznych, wiedza na temat metod diagnostyki i leczenia wykorzystywanych w psychiatrii. Umiejętność stosowania metod leczenia w celu zachowania i poprawy zdrowia psychicznego. 8. Umiejętność służenia pomocą osobom starszym w efektywnym wykorzystaniu ich czasu (proponowanie hobby i sposobów spędzania wolnego czasu) Wiedza na temat różnych terapii zajęciowych, które mogą być efektywnie wykorzystane w wolnym czasie osób starszych oraz umiejętność stosowania tych terapii zajęciowych. LdV 2006-146 552 28 9. Znajomość zasad etycznych opieki nad osobami starszymi Wiedza na temat ról i funkcji pracowników społecznych w opiece nad osobami starszymi. Wiedza dotycząca regulacji i przepisów w zakresie opieki nad osobami starszymi w wymiarze etycznym tej profesji. Umiejętność rozpoznawania ważności nakazów moralnych i zasad. 10. Znajomość praw osób starszych Wiedza na temat regulacji i przepisów krajowych i międzynarodowych dotyczących osób starszych. 11. Znajomość prawa i przepisów dotyczących osób starszych obowiązujących w Turcji Znajomość krajowych i międzynarodowych regulacji prawnych w zakresie opieki nad osobami starszymi, a także znajomość krajowych i międzynarodowych regulacji dotyczących pracy społecznej oraz opieki nad osobami starszymi. 12. Troska o relacje społeczne osób starszych Umiejętność planowania i przygotowywania zadań w celu rozwijania komunikacji i interakcji pomiędzy osobami mieszkającymi w domach opieki. 13. Pomoc osobom starszym w nabywaniu codziennych umiejętności Umiejętność przekazywania podstawowych czynności osobom starszym tak, by żyli oni aktywnie. 14. Planowanie i wdrażanie działań mających na celu ponowną społeczną integrację ludzi starszych (praca zespołowa itp.) Wiedza na temat wprowadzania metod i technik służby społecznej w zakresie gerontologii w celu zapewnienia społecznej integracji osób starszych w domach opieki. Specyficzne kompetencje pielęgniarek 1. Umiejętność zapewnienia osobom starszym obsługi w zakresie utrzymywania czystości Umiejętność pomagania osobom obłożnie chorym w utrzymywaniu czystości. 2. Umiejętność pomagania osobom starszym w przebieraniu się (ubieraniu i rozbieraniu) Umiejętność pomagania osobom chorym obłożnie chorym w ubieraniu i rozbieraniu. LdV 2006-146 552 29 3. Umiejętność pomagania osobom starszym w jedzeniu Umiejętność pomagania osobom obłożnie chorym w jedzeniu. 4. Znajomość chorób fizycznych spotykanych często w miarę starzenia się Wiedza na temat opieki nad osobami starszymi cierpiącymi na nadciśnienie krwi, niewydolność krążenia, choroby naczyń, demencję, chorobę Parkinsona, moczenie, nietrzymanie kału, zmiany aktywności fizycznej, resuscytację krążeniowo-oddechową oraz inne choroby, a także wiedza na temat przyczyn chorób i na temat pielęgniarstwa. 5. Umiejętność zapewnienia opieki starszemu pacjentowi Wiedza na temat mobilności, oddychania oraz wypróżniania się osób starszych. Umiejętność wykonywania czynności pielęgniarskich, a także obserwacji symptomów i aplikowania leków. 6. Umiejętność zapewnienia odpowiedniego miejsca osobom starszym Wiedza na temat poszczególnych etapów organizacji pokoju osoby chorej oraz utrzymywania go w porządku, a także umiejętność ścielenia łóżka w czasie, gdy pacjent leży w łóżku. 7. Wiedza na temat zapobiegania wypadkom osób starszych Wiedza na temat wszelkich metod zapobiegania wypadkom osób starszych mającym miejsce w łóżku i poza nim. 8. Wiedza na temat odpowiednich składników diety osób starszych Wiedza dotycząca niezbędnych zmian diety dostosowanej do wieku, w chorobie nowotworowej, u cukrzyków, wzajemnego oddziaływania pokarmów i leków, diety u ludzi, którzy przyjmują leki, indywidualnych diet zgodnych z trybem życia, składników odżywczych w przypadku epatiogenezy, diet stosowanych u ludzi chorych. 9. Umiejętność stosowania właściwej diety u osób starszych Umiejętność przestrzegania diety u osób przewlekle chorych. 10. Umiejętność zapewnienia opieki pielęgniarskiej osobom obłożnie chorym Umiejętność zapewnienia opieki osobom obłożnie chorym, pomoc w ubieraniu się i rozbieraniu, a także w jedzeniu i pielęgnacji odleżyn. 11. Umiejętność zapewnienia opieki pielęgniarskiej osobom śmiertelnie chorym Umiejętność wykonywania czynności pielęgniarskich u pacjentów w terminalnej fazie choroby. LdV 2006-146 552 30 12. Umiejętność pomagania osobom starszym w kładzeniu się do łóżka i podnoszeniu się z łóżka Umożliwienie osobom starszym wykonywanie ćwiczeń poza łóżkiem, podnoszenia się z pomocą i bez pomocy, poruszania się i zmiany pozycji ciała w łóżku. 13. Znajomość technik pomagania osobom w wychodzeniu z łóżka Znajomość metod pomocy osobom starszym we wstawaniu z łóżka oraz umiejętność stosowania tych metod. 14. Umiejętność pomagania ludziom w odpowiednim wychodzeniu z łóżka Umiejętność niesienia odpowiedniej pomocy związanej z wychodzeniem osób starszych z łóżka. 15. Wiedza o stosowaniu leków u osób starszych Wiedza na temat podawania leków doustnych, pod język i doodbytniczo, a także podawania leków do uszu i nosa, podawania kropli do oczu oraz aplikowanie leków dożylnie. 16. Umiejętność przestrzegania dawkowania leków osobom starszym Umiejętność obserwacji, czy osoby starsze przestrzegają przyjmowania leków w odpowiednim czasie i w odpowiednich dawkach. 17. Wiedza na temat reagowania w razie wypadku osoby starszej Umiejętność wykonywania czynności pielęgniarskich w czasie wypadków oraz niesienia pierwszej pomocy w wypadkach. Kompetencje ogólne 1. Umiejętność rozwiązywania problemów Umiejętność rozwiązywania problemów, jakie mogą pojawić się na drodze do realizacji celów. 2. Predyspozycje Wiedza na temat różnych strategii informacyjnych oraz właściwych zachowań pokonujących stres. 3. Umiejętności komunikacyjne Skuteczne i trwałe zdolności do podnoszenia jakości komunikacji, której celem jest poprawa stosunków i eliminowanie konfliktów. LdV 2006-146 552 31 Partnerzy Projektu Hermann Geusendam-Wode Bildungszentrum für Pflegeberufe Lengerich – Fachseminar für Altenpflege/DE Iris Dugel, Stefan Rieker, Karen Blümcke Paritätische Akademie im Paritätischen Bildungswerk LV NW e.V./DE Bogumily Szyja PQ GmbH – Paritätische Gesellschaft für Qualität und Management/DE Andrea Weitz Fachhochschule des Mittelstandes gGmbH/Centrum für Kompetenzbilanzierung/DE Astrid Müller Reichsbund Freier Schwestern e.V. (RFS)/DE Yvonne Lassenius Helsingin Diaconiaopisto/FI Elina Kylmänen-Kurkela, Päivi Koivuniemi, Anu Kinnunen, Sirpa Kotsalo Espoon Kaupunki/FI Seija Mahlamäki-Kultanen, Kirsti Hulkari, Raili Hakala Vammalan Seudun Ammalillisten Koulutuksen Kuntayhytymä/Karkun Kotitalous – Ja Sosiaalialan Oppilai/FI Michalina Giluk Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osób Numer 3/PL Barbara Lawrow Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osób Numer 6/PL Katarzyna Loska-Szafranska, Zofia Kastelik Śląskie Forum Organizacji Socjalnych (KaFOS)/PL prof. dr Katarzyna Czabanowska, dr Katarzyna Sczerbinska, dr Viola Kijowska Uniwersytet Jagielloński Collegium Medicum/PL Prof. Zerrin Söylemez, Asst. Prof. Dr. Zeynep Hamamci, Hatice Serap Tasdemir Atalay, Inst. Aynur Bahar Gaziantep Üniversitesi/TR Ilyas Sucu/Mehmet Emin Korkmaz Gaziantep Huzur Evi/TR Beverley Hague, Michelle Dent, Denise Robinson Sheff Care LTD/UK Janet Pinder University of Wales/Centre for Communication and Lifelong Learning (CCLL)/UK LdV 2006-146 552 32 Projekt został sfinansowany przy wsparciu Komisji Europejskiej. Niniejsza publikacja przedstawia poglądy wyłącznie jej autorów. Komisja nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji zawartych w niniejszej publikacji. Wydawca Paritätische Akademie im Paritätischen Bildungswerk LV NW e.V. Stefan Rieker Loher Str. 7 D - 42283 Wuppertal Niemcy [email protected] http://www.bildung.paritaet-nrw.org Redakcja: Stefan Rieker/Karen Blümcke Projekt: Magdalena Kozikowski LdV 2006-146 552 33 www.paritaetische-akademie.de
