docWybrane trendy w ksztaďtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu
download 
Reklamacja Transkrypt
Wybrane trendy w ksztaďtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu
Problemy zarzÈdzania, vol. 9, nr 1 (31): 123 – 133 ISSN 1644-9584, © Wydziaï ZarzÈdzania UW Wybrane trendy w ksztaïtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu funkcjonowania przedsiÚbiorstw Dominika BÈk-Grabowska W artykule zaïoĝono, ĝe podstawowym dÈĝeniem przedsiÚbiorców w zwiÈzku z kryzysem gospodarczym jest wykorzystywanie moĝliwoĂci ograniczania kosztów funkcjonowania przedsiÚbiorstw. W ramach ksztaïtowania zatrudnienia wiÈzaÊ siÚ to bÚdzie z rozpatrywaniem takich dziaïañ, jak redukowanie zatrudnienia oraz zastÚpowanie tradycyjnego stosunku pracy niestandardowymi formami powiÈzañ z wykonawcami zadañ. Ich wprowadzenie oprócz korzyĂci przynosi okreĂlone problemy, które moĝna rozpatrywaÊ w skali zarówno przedsiÚbiorstwa, jak i caïej gospodarki. Wybrane aspekty z tym zwiÈzane staïy siÚ równieĝ przedmiotem analizy w niniejszym opracowaniu. 1. WstÚp Kryzys dziaïalnoĂci przedsiÚbiorstwa naleĝy rozumieÊ jako proces niekorzystnych, trudno odwracalnych zmian w przebiegu i wynikach dziaïalnoĂci gospodarczej, obejmujÈcych wiÚkszoĂÊ lub wszystkie obszary (strefy) dziaïania przedsiÚbiorstwa, stanowiÈcych zagroĝenie dla jego istnienia (KaraĂ i Lichtarski 2007: 129–133). Dane statystyczne potwierdzajÈ wzmoĝone wystÚpowanie tego zjawiska w polskiej gospodarce. W styczniu 2010 roku liczba upadïoĂci firm wzrosïa o 120%, a w czwartym kwartale roku poprzedniego w zïej lub bardzo zïej kondycji finansowej znalazïo siÚ co drugie przedsiÚbiorstwo (Mazurkiewicz 2010: B1). Podstawowym dziaïaniem podejmowanym w przedsiÚbiorstwach w reakcji na kryzys jest obniĝanie bieĝÈcych kosztów funkcjonowania. Nie oznacza to, ĝe rezygnuje siÚ z dziaïañ dïugofalowych, ukierunkowanych na rewitalizacjÚ przedsiÚbiorstw. Z reguïy sÈ one jednak odraczane w czasie, a ich podjÚcie jest uwarunkowane powodzeniem dziaïañ bieĝÈcych, które mogÈ siÚ okazaÊ decydujÈce dla przetrwania przedsiÚbiorstwa. JednÈ ze sfer dziaïalnoĂci, w której przedsiÚbiorcy przede wszystkim upatrujÈ moĝliwoĂci obniĝenia kosztów, jest sfera personalna. Jak pokazujÈ badania empiryczne, w polskich przedsiÚbiorstwach w okresie kryzysu decydowano siÚ przede wszystkim na obniĝenie wymiaru czasu pracy, zmniejszanie wynagrodzeñ oraz redukcjÚ zatrudnienia (Chodorek 2010: 26–34) vol. 9, nr 1 (31), 2011 123 Dominika BÈk-Grabowska Nie jest to zresztÈ wyïÈcznie polska specyfika. Z badañ prowadzonych w Stanach Zjednoczonych wynika, ĝe zwolnienia pracowników w zwiÈzku z kryzysem przeprowadziïa lub zamierzaïa przeprowadziÊ w ciÈgu kolejnego roku blisko poïowa amerykañskich firm (wedïug www.watsonwyatt.com z 2009 r.). InteresujÈce w tym kontekĂcie wydaje siÚ rozpatrywanie zakresu wykorzystywania w przedsiÚbiorstwach moĝliwoĂci, jakie w polskich warunkach stwarza tzw. specustawa, w ramach której przewidziano pomoc dla przedsiÚbiorstw, które ograniczÈ redukowanie zatrudnienia, wykorzystujÈc alternatywne formy obniĝania kosztów pracy. W dïuĝszej perspektywie, szczególnie jeĂli zaïoĝy siÚ dalszÈ niestabilnoĂÊ globalnej gospodarki i lokalnych rynków, naleĝy analizowaÊ moĝliwoĂci uelastyczniania rozwiÈzañ w obszarze ksztaïtowania zatrudnienia, jakie dajÈ niestandardowe formy powiÈzañ z wykonawcami zadañ. Z punktu widzenia przedsiÚbiorstwa stosowanie takich rozwiÈzañ, jak zatrudnienie niepracownicze czy korzystanie z poĂrednictwa agencji pracy tymczasowej, moĝe doprowadziÊ do obniĝenia kosztów zatrudnienia, a takĝe do zwiÚkszenia elastycznoĂci liczbowej, czasowej i funkcjonalnej w ramach gospodarowania potencjaïem pracy. Celem niniejszego opracowania jest rozpatrzenie dwóch podstawowych dziaïañ, którymi zagroĝone kryzysem przedsiÚbiorstwa mogÈ byÊ szczególnie zainteresowane – redukowania zatrudnienia oraz stosowania niestandardowych form powiÈzañ z wykonawcami zadañ przedsiÚbiorstwa. Wskazane moĝliwoĂci analizowano na podstawie literatury przedmiotu, w tym prezentowanych w niej wyników badañ. Posiïkowano siÚ równieĝ wnioskami z wïasnych badañ empirycznych, których szczegóïowe wyniki zostaïy zaprezentowane w cytowanej literaturze przedmiotu. 2. Redukowanie zatrudnienia sposobem na racjonalizacjÚ dziaïalnoĂci Najwaĝniejszym odczuwalnym przejawem kryzysu dla przedsiÚbiorstw jest spadek sprzedaĝy. W ramach prowadzonych przez M. Chodorek badañ empirycznych intensywnoĂÊ oddziaïywania kryzysu w tym obszarze przedsiÚbiorcy ocenili na –2,25 w skali od –3 do +3, co naleĝy interpretowaÊ jako silny negatywny wpïyw (Chodorek 2010: 28–29). Wyniki badañ wïasnych prowadzonych na grupie 40 (gïównie dolnoĂlÈskich) przedsiÚbiorstw wykazaïy, ĝe istotny spadek sprzedaĝy zwiÈzany z kryzysem odnotowaïo 62% firm (BÈk-Grabowska 2010: 24–27). NaturalnÈ konsekwencjÈ tego stanu rzeczy moĝe byÊ analiza, skutkujÈca nastÚpujÈcÈ sekwencjÈ dziaïañ: ograniczenie produkcji → zmniejszenie zapotrzebowania na wewnÚtrznym rynku pracy (mniejsza liczba roboczogodzin) → redukcja etatów (przy zaïoĝeniu 40-godzinnego tygodnia pracy moĝliwe jest wyliczenie konkretnej liczby zbÚdnych etatów pracowników bezpoĂrednio produkcyjnych). Relatywnie bardziej skomplikowana, ale równieĝ moĝliwa do przeprowadzenia na pod124 Problemy zarzÈdzania Wybrane trendy w ksztaïtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu... stawie racjonalnych przesïanek, jest realizacja zwolnieñ wĂród pracowników nieprodukcyjnych. Decyzja o redukcji zatrudnienia – oprócz stosunkowo ïatwych do wyliczenia bieĝÈcych korzyĂci ekonomicznych – moĝe równieĝ przynosiÊ negatywne skutki. Naleĝy je rozpatrywaÊ w odniesieniu do sytuacji zarówno danego przedsiÚbiorstwa, jak i zewnÚtrznego rynku pracy. NiepoĝÈdane w przedsiÚbiorstwie konsekwencje redukcji zatrudnienia od lat sÈ przedmiotem analizy specjalistów z zakresu zarzÈdzania zasobami ludzkimi. W literaturze przedmiotu funkcjonujÈ one pod nazwÈ „parszywej dwunastki”, a zalicza siÚ do nich (Pocztowski 1998: 95): 1)centralizacjÚ – podejmowanie decyzji zaczyna skupiaÊ siÚ na najwyĝszym szczeblu zarzÈdzania, ograniczajÈc podziaï wïadzy; 2)kryzysowÈ mentalnoĂÊ – nastÚpuje koncentracja na bieĝÈcych sprawach kosztem planowania dïugookresowego; 3)utratÚ innowacyjnoĂci – zmniejsza siÚ tolerancja dla ryzyka i ewentualnych niepowodzeñ zwiÈzanych z dziaïaniami kreatywnymi; 4)opór wobec zmian – rozumiany jako konserwatyzm w dziaïaniu prowadzÈcy do praktyk protekcjonistycznych; 5)obniĝone morale – pracownicy „zamykajÈ siÚ w sobie” i okazujÈ sobie nawzajem niechÚÊ; 6)upolitycznienie – powstajÈ grupy interesów, co prowadzi do niekorzystnych zmian w klimacie spoïecznym; 7)zanik priorytetów – w celu ograniczenia konfliktów dokonuje siÚ „ciÚÊ” w poprzek caïego przedsiÚbiorstwa, bez wyraěnie zarysowanych priorytetów; 8)utratÚ zaufania – kadra zarzÈdzajÈca traci zaufanie pracowników, a miÚdzy pracownikami narasta poczucie wzajemnej wrogoĂci; 9)narastanie konfliktów – nasila siÚ wewnÚtrzna walka, do podziaïu jest bowiem „mniejszy tort”; 10)ograniczonÈ komunikacjÚ – obawy i nieufnoĂÊ powodujÈ, ĝe do góry napïywajÈ tylko dobre informacje; 11)deficyty w pracy zespoïowej – indywidualizm i brak spójnoĂci zaczynajÈ utrudniaÊ pracÚ zespoïowÈ; 12)deficyty w przywództwie – pojawia siÚ tzw. anemia przywództwa. Wskazane problemy mogÈ siÚ nasilaÊ przy bïÚdach popeïnianych w wyborze konkretnych osób do zwolnienia. Przykïadem moĝe byÊ tutaj stosowanie zasady last in – first out (ostatni zatrudniony – pierwszy zwolniony) zamiast opierania procesu redukcji siÚ na racjonalnych kryteriach, takich jak przydatnoĂÊ danego pracownika dla przedsiÚbiorstwa, osiÈgane przez niego wyniki czy moĝliwoĂÊ przekwalifikowania. W przypadku zbyt duĝego obniĝenia stanu zatrudnienia ujawniajÈ siÚ dodatkowe zagroĝenia, takie jak niebezpieczeñstwo nadmiernego obciÈĝenia pracÈ pozostaïego personelu, ciÈgïe godziny nadliczbowe, obniĝenie jakoĂci pracy, a takĝe wystÈpienie zjawiska tzw. nieopïacanego wzrostu wydajnoĂci vol. 9, nr 1 (31), 2011 125 Dominika BÈk-Grabowska pracy (Budka 2010: 15–24). Warto braÊ pod uwagÚ równieĝ koszty odtworzenia potencjaïu pracy w przypadku poprawy koniunktury, co moĝe prowadziÊ do wniosku, ĝe korzystniejsze dla przedsiÚbiorstwa bÚdzie utrzymywanie kontrolowanych nadwyĝek zatrudnienia. Ten aspekt analizy jest uwzglÚdniany w wiÚkszoĂci modeli racjonalnego ksztaïtowania zatrudnienia (Sajkiewicz 2003: 126–142). Redukowanie zatrudnienia w przedsiÚbiorstwach wpïywa na sytuacjÚ na lokalnych rynkach pracy, co moĝe przejawiaÊ siÚ wzrostem stopy bezrobocia i nasilaniu siÚ zwiÈzanych z tym problemów spoïecznych. MiÚdzy innymi w zwiÈzku z tymi zagroĝeniami polski ustawodawca zdecydowaï siÚ na wprowadzenie w ramach tzw. pakietu antykryzysowego Ustawy o ïagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiÚbiorców (tzw. specustawa), która bÚdzie obowiÈzywaÊ przynajmniej do koñca 2011 r. Jej podstawowym celem jest utrzymanie miejsc pracy w przedsiÚbiorstwach, które z powodu kryzysu utraciïy czÚĂÊ zamówieñ i znalazïy siÚ w przejĂciowych kïopotach finansowych. Zaïoĝono, ĝe dziÚki wdroĝeniu dziaïañ pomocowych przedsiÚbiorstwa bÚdÈ mogïy przetrwaÊ najgorszy okres i nie bÚdÈ zmuszone do redukowania zatrudnienia. Jako alternatywÚ dla zwolnieñ pracowników zaproponowano obniĝanie wymiaru czasu pracy (to dziaïanie opisywane jest w anglojÚzycznej literaturze przedmiotu jako work sharing). Mniejsza liczba roboczogodzin to mniejsze wynagrodzenie dla pracownika. RóĝnicÚ z tego wynikajÈcÈ, na mocy specustawy, w formie dopïat do wynagrodzeñ ma pokrywaÊ Fundusz Gwarantowanych ¥wiadczeñ Pracowniczych (FG¥P). InnÈ z moĝliwych do wykorzystania form pomocy jest objÚcie programem szkoleniowym osób pracujÈcych w mniejszym wymiarze godzinowym. W tym wypadku otrzymajÈ oni stypendium w wysokoĂci zasiïku dla bezrobotnych ze Ărodków FG¥P oraz wynagrodzenie naleĝne im za przepracowany w przedsiÚbiorstwie czas. Jak pokazaïy prowadzone badania wïasne, przedsiÚbiorcy wykazujÈ jedynie marginalne zainteresowanie proponowanymi formami pomocowymi. SpoĂród argumentów przytaczanych przez przedsiÚbiorców na uzasadnienie niechÚci wobec programu warto zacytowaÊ nastÚpujÈce: – subsydiowanie wynagrodzeñ jest w istocie demotywujÈcym dodatkiem, gdyĝ pracownik otrzymuje Ăwiadczenie za niewykonywanie pracy, co w efekcie sankcjonuje nieróbstwo; – pracownicy podnoszÈcy swoje kwalifikacje w ramach opcji szkoleniowej mogÈ oczekiwaÊ podwyĝki bÈdě awansu stanowiskowego; – problematyczna jest w ogóle efektywnoĂÊ szkoleñ; – niepoĝÈdany jest interwencjonizm pañstwa w obszarze ksztaïtowania zatrudnienia. Niektórzy spoĂród respondentów nie widzieli sensu we wdraĝaniu czasochïonnych procedur w celu utrzymania miejsc pracy, podczas gdy uwaĝali oni, ĝe zwalnianie pracowników to rozwiÈzanie racjonalne w okresie dekoniunktury. Wskazywano, ĝe przeprowadzanie zwolnieñ grupowych (ku czemu 126 Problemy zarzÈdzania Wybrane trendy w ksztaïtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu... stwarza warunki kryzys dziaïalnoĂci) daje moĝliwoĂÊ racjonalizacji zatrudnienia w przedsiÚbiorstwie, miÚdzy innymi poprzez pozbycie siÚ pracowników maïo efektywnych, czÚsto korzystajÈcych ze zwolnieñ chorobowych itp. (BÈk-Grabowska 2010: 24–27). Z kolei w przypadku wystÈpienia potrzeby zatrudnienia nowych pracowników pracodawcy w czasie kryzysu zyskujÈ wiÚkszÈ moĝliwoĂÊ wyboru na zewnÚtrznym rynku pracy. Jak wynika z opinii wygïaszanych przez przedsiÚbiorców, kryzys moĝe ponadto oddziaïywaÊ pozytywnie poprzez zmniejszenie inicjowanej przez pracowników fluktuacji oraz zwiÚkszanie zaangaĝowania w pracÚ, co naleĝy wiÈzaÊ z wiÚkszÈ wartoĂciÈ przypisywanÈ pracy, gdy bezrobocie roĂnie (Panel praktyków 2010). Moĝna zatem wnioskowaÊ, ĝe w przedsiÚbiorstwach dotkniÚtych kryzysem dziaïalnoĂci stosunkowo chÚtnie bÚdÈ wykorzystywane moĝliwoĂci zwiÈzane z redukowaniem zatrudnienia przy jednoczesnym marginalizowaniu znaczenia zwiÈzanych z tym zagroĝeñ wewnÈtrzorganizacyjnych oraz niechÚci do korzystania z pomocy rzÈdowej ukierunkowanej na ograniczanie zwolnieñ pracowników. 3. Uelastycznianie rozwiÈzañ w ramach form powiÈzañ z wykonawcami zadañ przedsiÚbiorstw Wspóïczesne rynki pracy charakteryzuje dynamiczny rozwój i zïoĝonoĂÊ form powiÈzañ pomiÚdzy przedsiÚbiorcami a wykonawcami zadañ przedsiÚbiorstw (BÈk-Grabowska 2008: 98–107; Nogalski, Wójcik-Karpacz i Karpacz 2010: 170–179). Pod hasïem elastycznoĂci zatrudnienia stosowane sÈ rozwiÈzania, które przynoszÈ przedsiÚbiorcy wiÚksze moĝliwoĂci w zakresie ksztaïtowania zatrudnienia w wymiarze funkcjonalnym, iloĂciowym i czasowym. Naturalnym dÈĝeniem przedsiÚbiorcy jest bowiem dysponowanie tyloma wykonawcami zadañ i o takich kompetencjach, aby zapewniaïo to optymalne dostosowanie do potrzeb przedsiÚbiorstwa, które pojawiajÈ siÚ w danym czasie i miejscu. TÚ potrzebÚ uwypukla kryzys dziaïalnoĂci, w czasie którego presja na ograniczanie kosztów zatrudnienia i zwiÚkszenie jego elastycznoĂci staje siÚ szczególnie wyraěna. Upowszechnianie siÚ alternatyw dla tradycyjnego stosunku pracy wymusza stosowanie nowej nomenklatury. PojÚcie pracownika powinno byÊ bowiem odnoszone tylko do sytuacji, w której nawiÈzywany jest stosunek pracy na podstawie umowy o pracÚ. Pozostaïych wykonawców moĝna natomiast nazwaÊ wspóïpracownikami. W praktyce gospodarczej stosowanych jest szereg rozwiÈzañ skutkujÈcych wykonywaniem zadañ przedsiÚbiorstwa przez wspóïpracowników. WĂród owych rozwiÈzañ wymieniÊ naleĝy zatrudnienie niepracownicze (zawieranie z wykonawcami zadañ umów cywilnoprawnych), pozyskiwanie agencyjnych wykonawców tymczasowych, samozatrudnienie oraz inne formy outsourcingu. Nieuczciwi przedsiÚbiorcy, dÈĝÈc do obniĝenia kosztów zatrudnienia, mogÈ ponadto decydowaÊ siÚ na prakvol. 9, nr 1 (31), 2011 127 Dominika BÈk-Grabowska tyki nielegalne, tj. zatrudnienie nierejestrowane (bez podpisywania z wykonawcÈ jakiejkolwiek umowy), a takĝe wykorzystywanie pracy niewolniczej (inaczej pracy przymusowej). MiÚdzynarodowa organizacja zajmujÈca siÚ przeciwdziaïaniem pacy niewolniczej definiuje jÈ poprzez nastÚpujÈce charakterystyki (Anti-Slavery International 2010): – fizyczne lub psychiczne zmuszanie do pracy, – posiadanie lub kontrolowanie wykonawcy przez „pracodawcÚ”, zwykle na drodze przemocy fizycznej i psychicznej, w tym zastraszanie, – niehumanitarne traktowanie, kupowanie i sprzedawanie wykonawcy na zasadach obrotu towarem, – fizyczne ograniczenie wolnoĂci wykonawcy, w tym obszaru i moĝliwoĂci poruszania siÚ. Sugerowany wachlarz moĝliwoĂci moĝna sklasyfikowaÊ poprzez wskazanie okreĂlonych grup wykonawców zadañ przedsiÚbiorstwa (zob. rysunek 1). Wykonawcy Pracownicy Zatrudnieni na czas nieokreĂlony Zatrudnieni na czas okreĂlony Wspóïpracownicy Zatrudnieni (zatrudnienie niepracownicze) Samozatrudnieni Wykonawcy wspóïpracujÈcy za poĂrednictwem agencji pracy tymczasowej Wykonawcy outsourcingowi (co-sourcing) Wykonawcy nielegalni (praca nierejestrowana, praca przymusowa) Rys. 1. Klasyfikacja wykonawców zadañ przedsiÚbiorstwa. ½ródïo: opracowanie wïasne. JednÈ z podstawowych moĝliwoĂci wykorzystywanych przez przedsiÚbiorców jest stosowanie umów o pracÚ na czas okreĂlony. Terminowe zatrudnianie pracowników nie przynosi bezpoĂrednich oszczÚdnoĂci w kosztach pracy, wiÈĝe siÚ jednak ze zdecydowanie ïatwiejszym i mniej kosztownym koñczeniem wspóïpracy z wykonawcÈ, co znaczÈco zwiÚksza elastycznoĂÊ zatrudnienia. Szczególne regulacje w zakresie wykorzystywania zatrudnienia na czas okreĂlony wprowadziïa omawiana juĝ specustawa. Zgodnie z obowiÈzujÈcymi na jej mocy przepisami maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia terminowego nie moĝe przekraczaÊ 24 miesiÚcy. Nie jest natomiast limitowana liczba umów na czas okreĂlony zawieranych pomiÚdzy danym 128 Problemy zarzÈdzania Wybrane trendy w ksztaïtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu... pracownikiem a pracodawcÈ, co stanowi zmianÚ sytuacji prawnej w stosunku do przepisów wprowadzanych przez kodeks pracy. W Polsce odsetek umów na czas okreĂlony jest najwyĝszy w Europie. Wedïug badañ Eurostatu w roku 2009 wyniósï on 26,5%. Dla 27 pañstw Unii Europejskiej Ăredni odsetek takich umów to ponad 13%. Umowy na czas okreĂlony najmniej popularne sÈ w republikach baïtyckich oraz w Rumunii, Buïgarii, Sïowacji i na Malcie, gdzie stanowiÈ nie wiÚcej niĝ 3% umów o pracÚ. Zakres stosowania umów terminowych jest natomiast zbliĝony do polskiego wyniku w Hiszpanii i Portugalii. Warto dodaÊ, ĝe w krajach tych coraz czÚĂciej mówi siÚ o negatywnych skutkach wypierania zatrudnienia na czas nieokreĂlony, zwiÈzanych z mniejszym poczuciem lojalnoĂci pracowników wobec zatrudniajÈcych ich przedsiÚbiorstw oraz mniejszÈ dbaïoĂciÈ o podnoszenie kwalifikacji (Iwanicka 2010). W skali caïej gospodarki zwiÚkszenie niepewnoĂci i tymczasowoĂci zatrudnienia pracowników moĝe z kolei oznaczaÊ zahamowanie wzrostu konsumpcji prywatnej i staÊ siÚ czynnikiem dekapitalizacji przedsiÚbiorstw, utraty wydajnoĂci pracy oraz konkurencyjnoĂci (Skowron-Mielnik 2003: 226). PrzedsiÚbiorcy zjawisko zwiÚkszonego zakresu wykorzystania umów terminowych tïumaczÈ reakcjÈ firm na gorszÈ koniunkturÚ. Zdaniem Piotra Sarneckiego z Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, odpowiednie wnioski wyciÈgniÚto po tzw. kryzysie rosyjskim z lat 2000–2001, który w polskie firmy uderzyï szczególnie i który nauczyï przedsiÚbiorców zabezpieczania siÚ na trudniejsze czasy umowami na czas okreĂlony, tak by w przypadku spadku zamówieñ móc zwolniÊ czÚĂÊ pracowników, nie doprowadzajÈc do bankructwa przedsiÚbiorstwa (Iwanicka 2010). Presja na obniĝanie kosztów zatrudnienia (szczególnie nasilajÈca siÚ w czasie kryzysu) moĝe prowadziÊ do szukania zupeïnie nowych moĝliwoĂci w zakresie ksztaïtowania zatrudnienia. W jednym z rozpatrywanych w ramach badañ wïasnych przypadków zastosowano rozwiÈzanie schematycznie zobrazowane na rysunku 2. zatrudnienie pracownicze PrzedsiÚbiorstwo outsourcing Wykonawca Spóïka zatrudnienie niepracownicze Rys. 2. Schemat powiÈzañ z wykonawcami zadañ w analizowanym przedsiÚbiorstwie. ½ródïo: opracowanie wïasne. vol. 9, nr 1 (31), 2011 129 Dominika BÈk-Grabowska PrzedsiÚbiorstwo w zwiÈzku z utrzymujÈca siÚ dekoniunkturÈ wstrzymaïo zatrudnianie nowych pracowników i przeprowadziïo zwolnienia grupowe, istotnie redukujÈc zaïogÚ. Okresowe wzrosty zapotrzebowania na wewnÚtrznym rynku pracy poczÈtkowo chciano zaspokajaÊ poprzez wykorzystywanie nadgodzin. Znaleziono jednak mniej kosztowane rozwiÈzanie. Zaïoĝono spóïkÚ, która pracowników przedsiÚbiorstwa zatrudniaïa okresowo na podstawie umów-zleceñ i oddelegowywaïa ich do wykonywania zadañ na terenie przedsiÚbiorstwa macierzystego. W ten sposób dana osoba z jednej strony funkcjonowaïa w przedsiÚbiorstwie jako pracownik, przepracowujÈc 40 godzin tygodniowo, a z drugiej jako wykonawca outsourcingowy ĂwiadczÈcy niskopïatne usïugi za poĂrednictwem firmy-spóïki. W praktyce pracownicy wykonywali dokïadnie te same zdania w jednym przedsiÚbiorstwie, tyle ĝe w wiÚkszym wymiarze czasu pracy, z nieadekwatnie niskim wynagrodzeniem. Nie bez znaczenia jest fakt, ĝe pracownicy, którzy szybko zorientowali siÚ w dziaïaniu zastosowanego mechanizmu, czuli siÚ oszukani i wykorzystani przez pracodawcÚ. ZastÚpowanie tradycyjnego stosunku pracy formami elastycznymi w wielu przypadkach moĝe wiÈzaÊ siÚ z zaspokajaniem oczekiwañ obu stron ukïadu – przedsiÚbiorców i wykonawców. Wydaje siÚ jednak, ĝe okres kryzysu dziaïalnoĂci przedsiÚbiorstwa sprzyja przymuszaniu wykonawców do przyjmowania rozwiÈzañ dla nich niekorzystnych, takich jak na przykïad opisany powyĝej schemat powiÈzañ, wymuszanie kontynuowania wspóïpracy w ramach samozatrudnienia czy stosowanie zatrudnienia nierejestrowanego. Równieĝ stosowanie zatrudnienia niepracowniczego z reguïy wiÈĝe siÚ z gorszymi warunkami dla realizacji interesów wykonawców zadañ, co wynika gïównie z faktu nieobowiÈzywania w tym wypadku zapisów kodeksu pracy. Podstawowe róĝnice w zakresie uprawnieñ pracowników etatowych, osób zatrudnionych na umowÚ-zlecenie i zatrudnionych na umowÚ o dzieïo zestawiono w tabeli 1. Coraz powszechniejsze wykorzystywanie niestandardowych form powiÈzañ z wykonawcami zadañ sanowi obecnie przedmiot szerokiej dyskusji. C. Vargha – reprezentantka MiÚdzynarodowej Organizacji Pracy – stwierdza, ĝe konieczne staje siÚ budowanie systemu norm skïadajÈcego siÚ z dwóch czÚĂci: pierwszej, obejmujÈcej tylko pracowników, oraz drugiej, tzw. core labour rights, czyli norm odnoszÈcych siÚ do wszystkich wykonujÈcych pracÚ, równieĝ w ramach zatrudnienia niepracowniczego (Pisarczyk 2010: 15–18). Dostrzeganie relatywnie gorszej sytuacji w zakresie respektowania interesów wykonawców zadañ w przypadku stosowania okreĂlonych form powiÈzañ nie moĝe wiÈzaÊ siÚ z jednoznacznie negatywnÈ ocenÈ wykorzystujÈcych je przedsiÚbiorców. Wydaje siÚ, ĝe szczególnÈ sytuacjÚ w tym zakresie stwarza wïaĂnie kryzys dziaïalnoĂci przedsiÚbiorstwa. W tym wypadku moĝe siÚ okazaÊ, ĝe obniĝanie kosztów zatrudnienia – równieĝ przy uĝyciu rozwiÈzañ wÈtpliwych etycznie bÈdě nielegalnych – jest warunkiem koniecznym dla przetrwania przedsiÚbiorstwa. 130 Problemy zarzÈdzania Wybrane trendy w ksztaïtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu... Forma powiÈzania przedsiÚbiorcy z wykonawcÈ zadañ Zatrudnienie pracownicze Zatrudnienie niepracownicze Rodzaj umowy Uprawnienia wykonawcy Umowa o pracÚ – pracodawca odprowadza skïadkÚ emerytalnÈ, rentowÈ, zdrowotnÈ (uprawnia do bezpïatnego leczenia), chorobowÈ (uprawnia do zasiïku chorobowego na zwolnieniu) i wypadkowÈ – okres pracy zalicza siÚ do staĝu pracy, co stanowi warunek uzyskania prawa do emerytury – naleĝy siÚ pïatny urlop – chronione sÈ uprawnienia w róĝnych obszarach, np. w ramach organizacji czasu pracy czy w zwiÈzku z rodzicielstwem pracownika – przysïuguje wypowiedzenie umowy i odprawa Umowa-zlecenie – przedsiÚbiorca odprowadza skïadkÚ emerytalnÈ, rentowÈ i zdrowotnÈ (opisane obok – skïadka chorobowa odprowadzana jest uprawnienia dotyczÈ z wynagrodzenia wykonawcy, jeĝeli takie jest sytuacji, gdy umowa jego ĝyczenie zlecenie jest – skïadka wypadkowa powinna byÊ jedynym ěródïem odprowadzana, gdy wykonawca realizuje dochodu wykonawcy, a ten jest osobÈ zadania w siedzibie przedsiÚbiorstwa dorosïÈ, nieuczÈcÈ – okres zatrudnienia nie wlicza siÚ do staĝu siÚ, nie bÚdÈcÈ pracy na rencie bÈdě – nie przysïuguje pïatny urlop oraz inne emeryturze) przywileje naleĝne pracownikom Umowa o dzieïo – nie sÈ odprowadzane ĝadne skïadki – nie przysïugujÈ ĝadne przywileje pracownicze Tab. 1. Uprawnienia wykonawców zadañ w ramach zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego. ½ródïo: opracowano na podstawie: Kodeks pracy, Ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r., Dz.U. z 22 grudnia 2009 r. Nr 219, poz. 1704; W. Staszewski. 2010. Szczury na kiju. Gazeta Wyborcza – Duĝy Format, nr z 11 marca 2010 r., s. 3–5. 4. Podsumowanie Kryzys dziaïalnoĂci przedsiÚbiorstwa wzmacnia przesïanki dla stosowania rozwiÈzañ skutkujÈcych obniĝaniem kosztów i zwiÚkszaniem elastycznoĂci zatrudnienia. WĂród nich za szczególnie istotne uznano redukowanie zatrudnienia oraz stosowanie niestandardowych form powiÈzañ z wykonawcami zadañ przedsiÚbiorstwa. Wdroĝenie wskazanych moĝliwoĂci, oprócz korzyĂci, moĝe równieĝ prowadziÊ do wystÚpowania okreĂlonych problemów. Zbyt duĝa i przeprowadzona na podstawie niewïaĂciwych procedur redukcja skutkuje miÚdzy innymi nasilaniem siÚ klimatu nieufnoĂci, przeciÈĝeniem pracÈ pozostaïego personelu, a takĝe ponoszeniem w przyszïoĂci wysokich kosztów odbudowy vol. 9, nr 1 (31), 2011 131 Dominika BÈk-Grabowska potencjaïu pracy. Z kolei stosowanie niestandardowych form powiÈzañ z reguïy jest narzucane wykonawcom i wiÈĝe siÚ ze sïabszym respektowaniem ich interesów, co przejawia siÚ niestabilnoĂciÈ wspóïpracy, ograniczonym zakresem zabezpieczeñ spoïecznych, a nierzadko równieĝ osiÈganiem przez nich niĝszego wynagrodzenia. Moĝna jednak stwierdziÊ, ĝe nawet przedsiÚbiorcy w peïni Ăwiadomi wskazanych konsekwencji decydujÈ siÚ na stosowanie analizowanych tu rozwiÈzañ, za priorytet uznajÈc potrzeby wynikajÈce z kryzysowej sytuacji przedsiÚbiorstwa i kierujÈc siÚ zwiÈzanÈ z tym presjÈ na obniĝanie kosztów dziaïalnoĂci. Informacje o autorce Dr inĝ. Dominika BÈk-Grabowska – Katedra Ekonomiki i Organizacji PrzedsiÚbiorstwa, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocïawiu. E-mail: [email protected]. Bibliografia Anti-Slavery International 2010. www.antislavery.org/english/slavery_today. BÈk-Grabowska, D. 2008. Zmiany modelu zatrudnienia w przedsiÚbiorstwach, w: J. Lichtarski (red.) Kierunki i dylematy rozwoju nauki o przedsiÚbiorstwie, Wrocïaw: Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocïawiu. BÈk-Grabowska, D. 2010. Pomoc rzÈdowa dla polskich przedsiÚbiorstw w czasie kryzysu. PrzeglÈd organizacji, nr 3. Budka, J. 2010. Koszty pracy a poziom i struktura zatrudnienia w przedsiÚbiorstwie. Zeszyty Naukowe Wyĝszej szkoïy Bankowej we Wrocïawiu, nr 19, Poznañ: Wydawnictwo WSB. Chodorek, M. 2010. Przejawy globalnej recesji gospodarczej w polskich przedsiÚbiorstwach. Studia i Prace Kolegium ZarzÈdzania i Finansów, nr 99, Warszawa: Szkoïa Gïówna Handlowa w Warszawie. Iwanicka, E. 2010. Umowy na cza okreĂlony zniszczÈ rynek pracy? http://msp.money.pl/ wiadomosci/kadry/artykul/umowy;na;czas;okreslony;zniszcza;rynek;pracy,33,1,653089. html. KaraĂ, M. i J. Lichtarski 2007. Kryzysy i ich przezwyciÚĝanie, w: J. Lichtarski (red.) Podstawy nauki o przedsiÚbiorstwie, Wrocïaw: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej we Wrocïawiu. Kodeks pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. z 22 grudnia 2009 r. Nr 219, poz. 1704. Mazurkiewicz, P. 2010. Pogarsza siÚ sytuacja firm i przybywa bankrutów. Ekonomia i Rynek, nr z dnia 27.01.2010. Nogalski, B., Wójcik-Karpacz, A. i J. Karpacz 2010. Zmiany modelu zatrudnienia w maïych i Ărednich przedsiÚbiorstwach. Studia i Prace Kolegium ZarzÈdzania i Finansów, nr 98, Warszawa: Szkoïa Gïówna Handlowa w Warszawie. Panel praktyków 2010. Konferencja Naukowa Wyĝszej Szkoïy Bankowej we Wrocïawiu, Wrocïaw 20-21 X 2010 r. Pisarczyk, . 2010. Sprawozdanie z XIX ¥wiatowego Kongresu MiÚdzynarodowego Stowarzyszenia Prawa Pracy i Zabezpieczenia Spoïecznego. Praca i Zabezpieczenie Spoïeczne, nr 2. 132 Problemy zarzÈdzania Wybrane trendy w ksztaïtowaniu zatrudnienia w czasie kryzysu... Pocztowski, A. 1998. ZarzÈdzanie zasobami ludzkimi, Kraków: Wydawnictwo Antykwa. Sajkiewicz, A. 2003. ElastycznoĂÊ zatrudnienia i rynku pracy – szanse i zagroĝenia, w: R. Horodeñski i C. Sadowska-Snarska (red.) Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, Biaïystok-Warszawa: IPiSS, Wyĝsza Szkoïa Ekonomiczna w Biaïymstoku. Skowron-Mielnik, B. 2003. Formy organizacji pracy jako czynnik kreowania zatrudnienia, w: R. Horodeñski i C. Sadowska-Snarska (red.) Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, Biaïystok-Warszawa: IPiSS, Wyĝsza Szkoïa Ekonomiczna w Biaïymstoku. Staszewski, W. 2010. Szczury na kiju. Gazeta Wyborcza – Duĝy Format, 11 marca 2010 r. Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o ïagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiÚbiorców, Dz.U. z dnia 7 sierpnia 2009 r. Nr 125, poz. 1035. www.watsonwyatt.com/scripts, odczyt 20.03.2009. vol. 9, nr 1 (31), 2011 133
