5. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA: POTRZEBY KONTRA
Transkrypt
5. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA: POTRZEBY KONTRA
Człowiek - najlepsza inwestycja! Elastyczne formy zatrudnienia: potrzeby kontra przyzwyczajenia. Z Tomaszem Zawiszewskim , zastępcą dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Bydgoszczy , rozmawia Małgorzata Dysarz koordynatorka projektu „Zawsze Aktywny” MD Dynamika rynku pracy powoduje, że coraz częściej słyszymy o elastycznych formach zatrudnienia. Co oznacza to wyrażenie? Tomasz Zawiszewski: Elastyczne formy zatrudnienia powszechnie kojarzą się z nienormowanym czasem pracy lub możliwością zatrudnienia w domu osób wychowujących dzieci lub niepełnosprawnych czyli telepracą. Tymczasem na rynku pracy funkcjonuje znacznie więcej elastycznych form zatrudnienia, stosowanych przez pracodawców w celu zwiększenia efektywności działania (ograniczenia kosztów) i dopasowania wielkości zatrudnienia czy wielkości produkcji do popytu. Stosowanie tego rodzaju form zamiast typowych umów o pracę wynika więc przede wszystkim z możliwości dopasowania struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwach odpowiednio do zadań stawianych pracownikom. Najpopularniejsze wśród polskich pracodawców elastyczne formy zatrudnienia to: 1. Praca tymczasowa – zatrudnienie za pośrednictwem agencji zatrudnienia (agencji pracy tymczasowej),która przejmuje na siebie obowiązki pracodawcy i podpisuje z pracownikiem umowę o pracę (czasem umowę cywilno – prawną, np. umowę zlecenie). Umowa o pracę pracownika tymczasowego może trwać maksymalnie do 12 miesięcy. 2. Praca na czas określony – umowa o pracę zawarta na czas realizacji określonych zadań. Niestety, często nadużywana przez pracodawców w celu uniknięcia zawarcia umowy na czas nieokreślony. 3. Praca na zlecenie/Umowa na wykonanie konkretnych zadań – umowa cywilno – prawna (umowa zlecenie, umowa o dzieło). Jest to typowe świadczenie usług na rzecz pracodawcy; pracownik samodzielnie ustala czas i miejsce wykonania pracy. 1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Człowiek - najlepsza inwestycja! 4. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na część etatu. 5. Samozatrudnienie – w tej formie nie ma zależności pracodawca – pracownik; pracownik staje się zleceniobiorcą/podwykonawcą wykonującym usługę jako odrębny podmiot gospodarczy na rzecz zleceniodawcy – „pracodawcy.” 6. Leasing pracowniczy/Wypożyczanie pracowników – forma rzadko stosowana, polegająca na zawarciu umowy pomiędzy pracodawcami, z których jeden bezpłatnie oddaje swojego pracownika do dyspozycji innego pracodawcy; na ten okres pracownik i nowy pracodawca zawierają umowę tymczasową. 7. Job Sharing – dzielenie jednego stanowiska pracy pomiędzy kilku wykonawców, otrzymujących wynagrodzenie proporcjonalne do wielkości wykonanego przez siebie zadania. Ta forma zatrudnienia może mieć duże znaczenie w okresie słabszej koniunktury, ponieważ umożliwia pracodawcy zatrzymanie doświadczonych pracowników, dając im jednocześnie poczucie stabilności zatrudnienia. 8. Ruchomy czas pracy – system pracy, w którym ogólny wymiar czasu pracy pozostaje stały, a pracownik ma możliwość rozpoczynania i kończenia pracy według własnego uznania. Stosowana najczęściej w dużych przedsiębiorstwach, zwłaszcza w stosunku do pracowników o wysokich kwalifikacjach. 9. Telepraca – najczęściej kojarzona z elastycznością, nowoczesna forma organizacji pracy poza siedzibą pracodawcy, z wykorzystaniem technologii teleinformatycznych. Stwarza możliwość podjęcia zatrudnienia np. osobom niepełnosprawnym ruchowo, wychowującym dzieci. Forma zatrudnienia nie ma w tym przypadku znaczenia (umowa o pracę, umowa cywilno – prawna), elastyczność dotyczy sposobu organizacji pracy. 10. Praca sezonowa – bardzo popularna forma zatrudnienia w sektorach, w których występuje sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (rolnictwo, budownictwo, handel). Pracodawca zyskuje dzięki wprowadzeniu przedstawionych rozwiązań przede wszystkim: obniżenie kosztów pracy ale także uniknięcie lub ograniczenie redukcji zatrudnienia, kompromis pomiędzy wymaganiami pracodawcy wynikającymi z celów przedsiębiorstwa a potrzebami i oczekiwaniami pracownika, 2 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Człowiek - najlepsza inwestycja! zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa i adaptacyjności do potrzeb rynkowych, zwiększenie motywacji pracowników, efektywniejszą realizację zadań ze względu na dogodny czas pracy, znacznie większą swobodę regulowania wielkości zatrudnienia, łatwiejszy dostęp do pracowników o pożądanych kwalifikacjach i kompetencjach, możliwość weryfikacji umiejętności pracownika, możliwość uzupełniania stałej załogi w razie konieczności sezonowego zwiększenia zatrudnienia, zwiększenie mobilności zawodowej i geograficznej pracowników. MD Czy to oznacza, że takie formy zatrudnienie są korzystne przede wszystkim dla pracodawców? Tomasz Zawiszewski :Elastyczne rozwiązania mogą być korzystne także dla pracowników zwłaszcza tych, którzy z różnych względów nie są zainteresowani pracą na pełen etat, np. dla osób wychowujących małe dzieci, osób uczących się albo niepełnosprawnych, specjalistów wysokiej klasy lub przedstawicieli wolnych zawodów. Korzyści jakie z pracy „elastycznej” mogą odnieść pracownicy to: możliwość uzyskania większego wynagrodzenia, swobodę regulacji czasu pracy, większą samodzielność w realizacji powierzonych zadań, silniejszy związek między poziomem wynagrodzenia a efektami pracy, łatwiejszą możliwość zmiany pracodawcy, możliwość świadczenia pracy dla kilku pracodawców, zdobycie większego doświadczenia zawodowego. MD A minusy ? Nasze obawy? Tomasz Zawiszewski Są również minusy, zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Zagrożenia i bariery wynikające z zastosowania elastycznych form zatrudnienia dla pracodawcy to przede wszystkim: brak identyfikacji pracowników z firmą ,napięcia pomiędzy pracownikami stałymi a tymczasowymi, opór ze strony związków zawodowych, niedostateczna ochrona 3 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Człowiek - najlepsza inwestycja! informacji stanowiących tajemnicę firmy czy też deficyt pożądanych pracowników w okresie wzmożonego zapotrzebowania na pracę. Również pracownicy decydujący się na podjęcie pracy w formie innej niż umowa o pracę również powinni pamiętać, że oprócz korzyści, rozwiązanie takie może mieć minusy, np.: obniżenie standardów bezpieczeństwa socjalnego, gorsze warunki płacowe, niepewność zatrudnienia, brak stabilizacji zawodowej, ryzyko braku dochodów z pracy, brak identyfikacji z firmą, odizolowanie od środowiska pracy. MD Czy są sytuacje , w których nie powinniśmy skorzystać z takich form zatrudnienia? Tomasz Zawiszewski: oczywiście Kodeks Pracy, jednoznacznie określa, w jakich przypadkach nie dopuszcza się zawierania umów innych niż umowy o pracę. Warto przytoczyć Art. 22 Kodeksu Pracy: § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Między innymi o elastycznym ,ale bezpiecznym zatrudnieniu, o wykluczeniu z rynku pracy i sposobach na przeciwdziałanie temu zjawisku, w realizowanym przez WSG projekcie pt. Zawsze Aktywny. Rady ekspertów i prawdziwe historie naszych bohaterów na antenie Telewizji Polskiej w Bydgoszczy, w każdy czwartek o godzinie 17.00, a także na stronie internetowej projektu www.zawszeaktywny.byd.pl Zapraszamy 4 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.