Prawo Pracy - Fabryka Wiedzy

?
nr????????????????
119, 6-30 marca 2015 r.
Prawo Pracy
ISSN 1734-9842
w pytaniach i odpowiedziach
Praktyczne rozwiązania prawne
dla specjalistów do spraw personalnych
Staż pracy – jakie okresy uwzględniać, a jakie
pominąć
Pracownik, który chce zwiększyć swój staż pracy, przedstawia pracodawcy różne
dokumenty – świadectwa i dyplomy, zaświadczenia z urzędu pracy lub urzędu gminy,
zagraniczne PIT-y itp. Pracodawca musi natomiast rozstrzygnąć, czy dany okres może
zaliczyć do pracowniczego stażu pracy. Niestety nie zawsze sprawa jest oczywista...
Gdyby staż pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak: wymiar urlopu
wypoczynkowego, prawo do dodatku stażowego lub nagrody jubileuszowej i ich wysokość,
ustalany był wyłącznie na podstawie okresów pracy – nie byłoby żadnych wątpliwości. Jest
świadectwo pracy, jest wyższy staż.
ciąg dalszy na stronie 4
Jak rozliczać zwolnienia od pracy pracownika
zatrudnionego na nocki
Pytanie: Rozwiązujemy z pracownikiem umowę o pracę w drodze wypowiedzenia. Jest
to emeryt zatrudniony na stanowisku dozorcy, który pracuje zazwyczaj od 18.00 do
6.00 następnego dnia. Jak wyznaczyć mu 3 dni na poszukiwanie pracy, skoro pracuje
w nocy na przełomie 2 dni? Liczyć po 8 godzin x 3 dni, czyli 24 godziny, tj. ok. 2 dyżury?
Czy 3 dni kalendarzowe – nieważne, że w trzecim dniu to będzie tylko pół dyżuru? Taka
sama sytuacja jest z dniami wolnymi z tytułu urlopu okolicznościowego. Jak rozliczać
dzień wolny takiego pracownika?
Odpowiedź: Dni wolne na poszukiwanie pracy powinny obejmować pełne dniówki
robocze, czyli 12-godzinne zmiany. W analogiczny sposób należy udzielać urlopu
okolicznościowego.
W razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje
zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze::
u 2 dni roboczych – w okresie 2-tygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia;
u 3 dni roboczych – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego
skrócenia.
ciąg dalszy na stronie 6
wyłącznie u nas
ZDANIEM PIP
Pracownik, który zwolni się z pracy na 2 godziny, może odpracować ten czas w innym dniu, nie narażając pracodawcy na zarzut planowania nadgodzin. Odpracowanie
zwolnienia z pracy w celu załatwienia spraw prywatnych zostało wyłączone z kodeksowej definicji pracy w godzinach nadliczbowych. Czy z takiego „bezpiecznego” odpracowania prywatnego wyjścia z pracy może też skorzystać pracownik niepełnosprawny,
objęty sztywnymi i skróconymi normami czasu pracy?
czytaj na stronie 12
Oficjalne stanowiska
MPiPS, PiP
w numerze:
UMOWY I DOKUMENTACJA
Przedłużenie umowy na czas
określony to zawarcie
kolejnej umowy Jak liczyć rok nienagannej pracy,
pozwalający na zatarcie kary
porządkowej Rejestracja w PUP na skróconym
wypowiedzeniu TEMAT NUMERU
Staż pracy – jakie okresy
uwzględniać, a jakie pominąć 2
3
3
4–5
CZAS PRACY
Jak rozliczać zwolnienia od pracy
pracownika zatrudnionego na nocki 6
Sposób dokumentowania polecania
i rekompensaty pracy w dniach
wolnych 6
Planowanie czasu pracy radcy
prawnego zatrudnionego na część
etatu 7
WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA
Jak liczyć trzynastkę pracownika,
który brał opiekę i urlop
okolicznościowy 8
URLOPY I ZWOLNIENIA
Czy pracownik tymczasowy traci
urlop za miesiąc, w którym
chorował Ile dni urlopu bezpłatnego
to miesiąc obniżający wymiar
urlopu wypoczynkowego OCHRONA RODZICIELSTWA
Zawsze codziennie czy według
potrzeb – jak udzielać przerw
na karmienie Skracając urlop, pracownik
sam pozbawia się ochrony 9
9
10
10
ODPOWIEDZIALNOŚĆ I OBOWIĄZKI
STRON
Przyczyna dyscyplinarki powinna
zostać między pracodawcą
i pracownikiem 11
ZDANIEM PIP
Odpracowanie prywatnego wyjścia
z pracy przez niepełnosprawnego 12
Umowy i dokumentacja
Przedłużenie umowy na czas określony to
zawarcie kolejnej umowy
OD REDAKCJI
Pytanie: Zatrudniam pracownicę na czas określony. Wcześniej kolejno pracowała
na umowie na okres próbny i umowie na czas określony. Obecna umowa trwa
do końca maja. Chciałbym zawrzeć z pracownicą porozumienie zmieniające
(obowiązuje od dnia zawarcia umowy) poprzez wskazanie, że została ona zawarta
na czas realizacji projektu, przy którym pracownica jest zatrudniona. Projekt
skończymy zapewne około połowy września. Czy możemy to zrobić?
ZASIŁEK JAK PRACA
Aby prawidłowo określić przysługujące pracownikowi uprawnienia, pracodawca musi
w pierwszej kolejności ustalić jego staż pracy.
Zadanie to nie zawsze jest łatwe – zwłaszcza
gdy pracownik obok świadectw pracy przedstawia pracodawcy inne dokumenty – zagraniczne
zaświadczenia, kwity z urzędu pracy, zeznania
świadków. Niektóre z takich okresów należy
traktować na równi z zatrudnieniem, inne można całkowicie pominąć.
Na jakiej podstawie dokonać wyboru?
I jak liczyć staż urlopowy, a jak staż wymagany
do ustalenia np. wysokości dodatku
za wysługę lat?
Emilia Wawrzyszczuk
redaktor prowadząca,
specjalista w zakresie
prawa pracy i wynagrodzeń
Numer telefonu na dyżur eksperta
w marcu: 22 318 07 32
Prawo Pracy
w Pytaniach i Odpowiedziach
Kierownik grupy wydawniczej:
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Hanna Komorowska
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski
Projekt graficzny: Magdalena Huta
Druk: MDruk
Nakład: 2800 egz.
Korekta, skład i łamanie:
Cała Jaskrawość, www.calajaskrawosc.pl
„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji
chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy –
zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.
Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych
w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa
KRS: 0000098264,
Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,
Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,
wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł
Zamówienia:tel.: 22 518 29 29 • faks: 22 617 60 10
mail: [email protected]
2
Odpowiedź: Tego rodzaju porozumienie można traktować jedynie jako zawarcie
kolejnej umowy na czas określony od dnia następującego po dniu pierwotnie
wskazanym jako dzień zakończenia umowy. W przedstawionej sytuacji będzie to
równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
W obecnym stanie prawnym art. 251 Kodeksu pracy (dalej: kp) ogranicza liczbę kolejno zawieranych umów z pracownikiem.
Trzecia umowa musi być na czas
nieokreślony
Zgodnie z przepisami tego artykułu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas
określony jest równoznaczne w skutkach
prawnych z zawarciem umowy o pracę
na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po
sobie okresy. Limit ten liczy się od nowa,
jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę przekroczyła miesiąc.
Ograniczenie to nie dotyczy jednak
umów o pracę na czas określony zawartych w celu:
u z astępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy,
u wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
W przypadku tych umów nie ma ograniczeń w zakresie ich ilości.
Zmiana terminu nie przejdzie
Proponowana w pytaniu treść porozumienia zmieniającego umowę o pracę
musi być odczytywana jako zmiana pierwotnie przyjętego terminu końcowego
tej umowy. Zastosowanie znajdzie tutaj
zasada, zgodnie z którą uzgodnienie
między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego
WEJDŹ NA STRONĘ: www.prawo-pracy.wip.pl
okresu wykonywania pracy na podstawie
tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia
następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.
Nie można tego skutku ograniczyć jedynie
do tych przypadków, w których strony wskazały inną datę zakończenia umowy. Tak
samo będzie przy zmianie sposobu wyrażenia terminu końcowego (wcześniej – poprzez wskazanie daty, po podpisaniu porozumienia – poprzez odniesienie do czasu
trwania pewnego projektu). W rzeczywistości mamy do czynienia z wydłużeniem
faktycznego okresu trwania zatrudnienia.
Aneks jak kolejna umowa
Taki zapis porozumienia powinien być interpretowany jako aneksowanie terminu
końcowego umowy. W razie, gdy na skutek
zmiany umowa rozwiąże się po terminie
pierwotnie wskazanym, aneks powinien
być uznany za zawarcie kolejnej umowy
o pracę od dnia następnego po dacie, do
której pierwotnie miała trwać umowa (tutaj: od początku czerwca). W konsekwencji od 1 czerwca 2015 r. strony będą związane umową na czas nieokreślony.
Inne podejście oznaczałoby przyzwolenie na omijanie przepisów Kodeksu
pracy poprzez wsteczne ingerowanie
w terminy końcowe umowy.
n Marek Rotkiewicz
prawnik, specjalista prawa pracy, trener
Podstawa prawna:
art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. –
Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U.
z 2014 r. poz. 1502).