Dr Krzysztof Walczak - Wydział Prawa i Administracji UAM

Dr Krzysztof Walczak - Wydział Prawa i Administracji UAM

Dr Krzysztof Walczak
Adiunkt
Zakład Społeczno-Prawnych Problemów Zatrudnienia
Katedra Prawnych Problemów Administracji i Zarządzania
Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
Aksjologiczne podstawy wynagradzania zatrudnionych w gospodarce postindustrialnej
- wybrane zagadnienia
Ad ea, quae frequentius accidunt, iura adaptantur1
(Prawa dostosowują się do tych przypadków,które zdarzają się bardzo często)
Wstęp
Tradycyjny model zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w
pełnym wymiarze czasu, realizowany przez całe życie zawodowe w ramach jednego lub też
bardzo ograniczonej liczby pracodawców, był dominujący w większości XX wiecznych
gospodarek i to zarówno o podłożu rynkowym jak i nakazowo-rozdzielczym. Model ten
znajdował swoje odzwierciedlenie w ówczesnym ustawodawstwie pracy, którego założenia i
stosowanie w czasach gospodarki industrialnej nie było generalnie kontestowane2. W modelu
tym stosunkowo łatwo było zdefiniować pojęcie stosunku pracy w oparciu o dosyć jasne i
przewidywalne założenia aksjologiczne, a w konsekwencji zidentyfikować osoby zatrudnione
w jego ramach - zwane pracownikami. Osoby te, zgodnie z modelowym założeniem
nierównorzedności, z którego wynikało, że pracownik jest stroną słabszą, korzystały z coraz
liczniejszych przywilejów przyznanych im z mocy prawa powszechnego, a zgodnie z zasadą
korzystności, zwaną też w doktrynie3 i w orzecznictwie4 zasadą uprzywilejowania
pracowników, również autonomicznego. W praktyce adresatami tych norm była zdecydowana
większość osób wykonujących pracę najemną, bowiem poza zatrudnieniem pracowniczym
1
Burczak, Dębiński, Jońca Łacińskie sentencje i powiedzenia prawnicze, Warszawa 2007, s. 7
Szerzej patrz J-P. Chauchard Entré travail salarié et travail indépendant: l’emergence du travail autonome (w)
Du travail salarié au travail indépendant: permanences et mutations (red.) B. Veneziani i U. Carabelli Bari 2003
s. 1 i nast.
3
Patrz np. J. Wratny Problem funkcji promocyjnej układów zbiorowych w świetle zmian prawa pracy (w) Nowe
układy zbiorowe. Przełom czy kontynuacja? (red) J. Wratny Warszawa 1998 s. 42
4
Patrz np. uzasadnienie uchwały SN z 15.10. 2008 r. III PZP 1/08, (OSNAPiUS 2009, Nr 9-10, poz. 113, s. 369)
2
1
pozostawały w głównej mierze osoby prowadzące rzeczywistą, a nie pozorną, działalność
gospodarczą na własny rachunek (najczęściej rzemieślnicy) oraz rolnicy indywidualni, zaś
umowy cywilnoprawne były realizowane w bardzo ograniczonym zakresie i to głównie jako
działalność uboczna. Ponieważ jednak ówczesny model gospodarki był przewidywalny, a jej
oddziaływanie koncentrowało się na poziomie poszczególnych krajów, dlatego też jej
uwarunkowania można było planować w dłuższym horyzoncie czasowym, a co ważniejsze
można było również ustalać pewne wspólne zasady dotyczące więcej niż jednego
pracodawcy. Przejawem tej ostatniej praktyki było powszechne stosowanie tzw. układów
taryfowych obejmujących zatrudnienie w całej branży, a niejednokrotnie również w całym
kraju5. Oczywiście w poszczególnych krajach model ten przyjmował różne formy. Trudno
bowiem w tym zakresie porównywać branżowe układy zbiorowe pracy obowiązujące w
krajach o modelu gospodarki scentralizowanej takich jak Polska przed 1989 r. w których to
regulacje te były raczej emanacją decyzji politycznych niż czysto gospodarczych6 z np.
modelem skandynawskim7czy niemieckim8, nie mówiąc już o brytyjskim9, tym niemniej
generalny ich cel, jakim było ujednolicenie zasad zatrudnienia niemal wszystkich osób
wykonujących pracę był taki sam. Tymczasem zmiany gospodarczo-społeczne wymogły na
ustawodawcach większości krajów wysoko rozwiniętych
liberalizację prawa pracy,
szczególnie widoczną od lat 80-tych XX wieku, przy czym cechą tych zmian było to, iż
dotknęły one w najmniejszym stopniu osoby, które i tak były najlepiej chronione, a więc
zatrudnionych na czas nieokreślony10. Tak więc w konsekwencji pojawiły się w tych krajach
rynki pracy „wielu prędkości”, z coraz bardziej ograniczaną liczbowo kategorią
„szczęśliwców” korzystających z pełnego wachlarza uprawnień w oparciu o umowę o pracę
na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu, oraz coraz liczniejszą grupą „prekaryjnych”
pozbawionych większości (pracownicze umowy terminowe) albo też w ogóle jakichkolwiek
uprawnień ochronnych (zatrudnienie niepracownicze). Zjawiska te opisuje teoria segmentacji
rynku pracy, która zakłada, że rynek pracy jest w całości heterogeniczny. Zróżnicowanie
podaży i popytu na pracę powoduje powstanie jednorodnych części na rynku pracy, tzw.
5
Szerzej patrz W. Masewicz Rokowania. Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1988, s. 49 i nast.
Szerzej patrz G. Goździewicz Układy zbiorowe pracy. Przepisy związkowe. Komentarz, Bydgoszcz 1994, s. 37
i nast
7
Szerzej patrz O. Hammarström, T. Huzzard i T. Nilsson Industrial relations in Sweden (w) International and
Comparative Employment Relations. Globalisation and the developer market economies (red) G.J. Bamber, R.D
Lansbury N. Wailes Crows Nest Australia 2004, s. 267 i nast.
8
S. Lingemann, R. von Steina-Steinrück, A. Mengel Employment & Labor Law in Germany, Monachium 2008,
s 65 i nast.
9
B. Willey Employmemnt Law in Context, Harlow 2003, s 516 i nast
10
Szerzej patrz P. Skedinger, Employment Protection Legislation. Evolution, Effects, Winners and Losers,
Cheltenham 2010, s. 34
6
2
segmentów. Na rynku pracy istnieje sztywny podział miejsc pracy na pierwotny i sztywny
sektor. Pierwszy sektor stanowią dobrze płatne, stałe i prestiżowe oferty pracy, z możliwością
dalszego awansu zawodowego. Do drugiego sektora zaliczają się gorzej płatne miejsca pracy,
niestabilne, bardziej zależne od wahań koniunktury gospodarczej. Wyodrębnione dwa sektory
rynku pracy nie przenikają się wzajemnie11. Moim zdaniem właśnie z tymi wyzwaniami w
pierwszym rzędzie musi zmierzyć się obecnie prawo pracy. Mając jednak świadomość
obszerności i skomplikowania tematu aksjologii prawa pracy oraz tego, iż jego założenia
generalne zostaną przedstawione w referatach programowych, pozwalam sobie zabrać głos w
dyskusji, skupiając się jednak tylko na jednym, ale dla wielu, zwłaszcza pracowników,
najważniejszym aspekcie tej gałęzi prawa jakim są kwestie wynagradzania. Ponieważ jednak
nie można oderwać aksjologii wynagradzania od aksjologii całej gałęzi prawa, więc
rozważania te w wielu miejscach będą miały charakter uniwersalny. Swojej analizy nie
ograniczę jednak tylko do dogmatyki, ale świadomy kontrowersyjności takiego podejścia,
poprę je przykładami z praktyki12, bowiem wydaje mi się, że co prawda aksjologia stoi u
podłoża założeń konkretnej dziedziny prawa, ale jeżeli nie ma być ona tylko przedmiotem
dyskusji akademickiej musi mieć również odniesienie do aktualnej rzeczywistości13. Na
początku muszę również zwrócić uwagę, że świadomy jestem kolejnego wyzwania, na które
zwraca uwagę doktryna europejskiego prawa pracy14. Chodzi mi mianowicie o zderzenie
dwóch koncepcji podejścia do prawa pracy: modelu spójności (convergence) oraz
różnorodności
(divergence). Zgodnie z pierwszym, globalizacja wymaga stworzenia
jednolitego systemu prawa pracy, w celu zapobieżenia dumpingowi socjalnemu. Natomiast w
drugim podejściu wskazuje się, że ze względu na fundamentalne różnice w zasadach działania
rynku pracy na poziomie krajowym, nie da się w praktyce ujednolicić najważniejszych zasad
jego funkcjonowania, a więc należy uznać konieczność istnienia różnych modeli stosunków
pracy. Osobiście opowiadam się za tym drugim podejściem, dlatego też w dalszych
rozważaniach skupię się na aksjologii polskiego prawa pracy, nie zapominając, że zwłaszcza
od czasu wstąpienia naszego kraju do UE w dyskusjach na ten temat należy uwzględniać
również dorobek tej Organizacji, co, abstrahując od tego czy jest to do końca najlepsze
11
D. Kotlorz, Ekonomia rynku pracy, Katowice 2007 r., s.52
W oparciu o przeanalizowane 450 układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania obowiązujących
u pracodawców przedsiębiorców, co wydaje mi się że daje dobry obraz praktyki stosowania prawa
13
Szerzej na ten temat patrz K. Walczak Wpływ globalizacji i ogólnoświatowego kryzysu na podstawy i
warunki zatrudnienia. Wyzwania dla polskiego prawa pracy.(w) Współczesne problemy prawa pracy i
ubezpieczeń społecznych XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Warszawa
26-28 maja 2011 (red) L. Florek i Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011 s. 80 i nast
14
Szerzej patrz International and Comparative employment relations (red) G.J. Bamber, R.D. Lansbury, N.
Wailes, Crows Nest 2005 s. 12 i nast.
12
3
rozwiązanie, może nam pomóc, a wręcz wymusić zmianę podejścia do pewnych zastanych
kwestii15.
1. Prawo pracy czy prawo zatrudnienia
Tak jak wskazałem wyżej tradycyjne prawo pracy, a więc dotyczące tylko jednej –
wydzielonej w wyraźny sposób grupy zatrudnionych jakimi są pracownicy - wydaje się nie
odpowiadać aktualnej rzeczywistości. Ze względów zwłaszcza kosztowych coraz więcej
podmiotów16 oferuje możliwość wykonywania prac, które do tej pory były realizowane
głównie na podstawie umów o pracę17, w ramach stosunków cywilnoprawnych18. Oczywiście
istnieją częste przypadki, kiedy to zatrudnienie cywilnoprawne jak najbardziej jest
uzasadnione i nie ma w tym przypadku konieczności kwestionowania, wynikającej z art.
353(1) ustawy z dnia 23.04. 1964 Kodeks cywilny19 podstawowej zasady prawa jaką jest
swoboda umów. Jednakże trzeba równocześnie podkreślić, że w bardzo wielu przypadkach
stosowanie takich umów narusza obowiązujący porządek prawny, jakim jest domniemanie
istnienia stosunku pracy w warunkach przewidzianych w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26.06.
1974 r. Kodeks pracy20 - dalej KP. Dlatego też widząc nieskuteczność sankcyjnego
przeciwdziałania tym praktykom, za pośrednictwem państwowej inspekcji pracy i sądów
pracy, wydaje mi się, że zwłaszcza w kwestii wynagradzania należałoby, chociaż w części,
rozszerzyć uprawnienia jakie posiadają pracownicy na inne podstawy zatrudnienia,
szczególnie gdy wykonywana przez nich praca na rzecz jednego podmiotu przybiera
charakter stały. W polskiej doktrynie prawa pracy kwestia ta jest podnoszona już od wielu lat.
I tak ciekawą propozycję w tym zakresie zaprezentował J. Jończyk nazywając ją umową na
45%. Zgodnie z tą koncepcją powinno się wprowadzić do KP odrębną podstawę zatrudnienia,
która zawierałaby ograniczony zakres uprawnień pracowników i stanowiłaby pośrednią formę
15
Szerzej na ten temat patrz K. Walczak Propozycje zmian mające na celu dopasowanie modelu stosunków
pracy w Polsce do wyzwań początku drugiej dekady XXI wieku (w) Studia z zakresu prawa pracy i polityki
społecznej, (red.) A.M. Świątkowski Kraków 2011 s. 9 i nast
16
Bo trudno ich w aktualnym stanie prawnym nazwać pracodawcami
17
Ponieważ sektor budżetowy w mniejszym stopniu podlega temu fenomenowi, dlatego też w dalszych
rozważaniach będę mówił o zatrudnieniu pracowniczym w sektorze prywatnym, który ma z punktu widzenia
nowego spojrzenia na prawo pracy wynikającego z zewnętrzych wyzwań, znaczenie pierwszoplanowe
18
Na marginesie należy zwrócić uwagę, że praktyka ta stała się na tyle powszechna, że obecnie w ofertach o
pracę bardzo często jako najistotniejszy „benefit” wskazuje się nie warunki finansowe, ale możliwość
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę
19
Dz. U Nr 16, poz. 93 ze zm
20
Dz. U z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm..
4
między typową umową o pracę a umową cywilnoprawną21. Podobne poglądy pojawiają się
również w nowszej literaturze22, a także choć w bardziej ograniczonym zakresie w Projekcie
Kodeksu pracy przygotowanym przez Komisję ds. Reformy Prawa Pracy23. Można
powiedzieć, że w pewnym zakresie, w będącej przedmiotem niniejszego opracowania
problematyce wynagradzania, postulat ten został już zrealizowany przez pryzmat zakazu
dyskryminacji w ustawie z 3.12. 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej
w zakresie równego traktowania24, jednakże nie wydaje mi się aby było to narzędzie
ostateczne i wystarczające25. Z drugiej strony nie oznacza to jednak, że jestem zwolennikiem
absolutyzowania zatrudnienia pracowniczego i rozszerzenia wynikających z niego uprawnień
na wszystkich wykonujących pracę, bowiem uważam, że należałoby wyłączyć osoby
zarządzające z możliwości bycia objętych prawem pracy, gdyż kłuci się to z podstawową
cechą stosunku pracy jaką jest podporządkowanie i w praktyce uniemożliwia jego
egzekwowanie np. w takich aspektach jak czas pracy. Równocześnie prawnopracownicze
zatrudnienie członków zarządu stoi w sprzeczności z podstawowymi zasadami innych
dziedzin prawa, w tym zwłaszcza prawa gospodarczego, które w odmienny i bezwzględnie
obowiązujący sposób regulują podstawowe kwestie związane z zatrudnianiem i zwalnianiem
a także ich wynagradzaniem.
W kontekście zakresu podmiotowego prawa pracy, wydaje się również istotne inne
zdefiniowanie pojęcia pracodawcy, który faktycznie, a nie tylko z upoważnienia innego
podmiotu podejmuje decyzje w stosunku do zatrudnionego. Możliwość tworzenia tzw.
pracodawców wewnętrznych prowadzi do częstego obchodzenia przepisów i jest w obecnych
realiach gospodarczych niewłaściwa, na co zresztą od wielu lat zwraca uwagę doktryna26. Jest
to szczególnie widoczne w problematyce wynagradzania, gdzie wydzielenie odrębnych
pracodawców odbiera zatrudnionym możliwość porównywania swoich warunków pracy z
innymi pracującymi na rzecz tego samego właściciela. Nie oznacza to jednak, że jestem
zwolennikiem ujednolicania warunków wynagradzania wszystkich zatrudnionych, czego
21
J. Jończyk Umowa na 45 procent Polityka Społeczna 1994r., Nr 8, s. 1 i nast
Patrz np. M. Skąpski Przedmiot i podmioty prawa pracy (w) Prawo pracy, (red.) Z Niedbała Warszawa 2010
s. 36
23
Szerzej patrz L. Florek Kodyfikacyjne problemy prawa pracy (w) Problemy kodyfikacji prawa pracy.
Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego. Referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych Gdańsk 19-21.9. 2007 r. s. 14
24
Dz.U. Nr 254, poz. 1700
25
Szerzej patrz K. Walczak Zakaz dyskryminacji w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie
atypowych form zatrudnienia MoPr 2012, Nr 3 s. 119 i nast.
26
Szerzej patrz K. Walczak Pojęcie pracodawcy w polskim prawie pracy i wynikające z niego problemy
praktyczne (w) Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki socjalnej (Zbiór studiów) tom 2 (red.) B.M.
Ćwiertniak Sosnowiec 2013 (w druku), gdzie podaję stosowną literaturę
22
5
wyraz dałem przez propozycję wyodrębnienie nowej zasady wynagradzania jaką jest
partykularyzm. Jednakże jej wykorzystanie w przypadku jednego pracodawcy musi być
zgodne z innymi zasadami jakimi są ekwiwalentność zmodyfikowana oraz
niedyskryminacja27, które wymagają aby zatrudniony miał prawo dochodzić swoich
uprawnień, a pracodawca musiał wykazać prawidłowość swojego działania. W takim
przypadku niezbędne wydaje mi się prawne zobowiązanie przedsiębiorców do stosowania
jednolitego wartościowania stanowisk pracy, we wszystkich podległych im podmiotach,
bowiem tylko ta procedura może, moim zdaniem, udowodnić racjonalność i obiektywność
różnicowania warunków zatrudnienia28. Problem ten nie dotyczy tylko zatrudnienia
pracowniczego, ale również świadczenia pracy na innych podstawach. Dlatego też pojęcie
pracodawcy nie powinno ograniczać się jedynie do aktualnej definicji z art. 3 KP, ale w
pewnym zakresie obejmować również przypadki podmiotów zatrudniających na innych
podstawach prawnych, zwłaszcza jeżeli zatrudnieni wykonują prace zbliżone do
wykonywanych przez pracowników w tradycyjnym rozumieniu tego słowa.
Zasygnalizowane wyżej propozycje zmian w zakresie podmiotowym tej dziedziny
prawa prowadzą mnie do wniosku, o konieczności zmiany samej jej nazwy z prawa pracy na
prawo zatrudnienia, które realizowałoby obok tradycyjnych funkcji również coraz częściej
postulowaną w doktrynie funkcję promocyjną29. W praktyce oznacza to jednak, że samo
objęcie pewnymi uprawnieniami pracowniczymi szerszego kręgu zatrudnionych musi w
pewien sposób wiązać się z osłabieniem dotychczasowej funkcji ochronnej. Dlatego też
mając świadomość innych niż w XX wieku uwarunkowań ogólnoświatowej gospodarki
rynkowej, która niezależnie od naszych wyobrażeń i oczekiwań znajduje się w
„permanentnym kryzysie” należy stwierdzić, że nie da się, moim zdaniem, utrzymać
tradycyjnego aksjologicznego podejścia uznającego pryncypialną nieodwołalność założenia,
że pracodawca ponosi pełne ryzyko działalności w stosunku do zatrudnionych. Takie
podejście jest natomiast prezentowane przez część przedstawicieli doktryny prawa pracy i
wyraża się stwierdzeniem, że nie można aprobować tych projektów zmian, które zmierzają do
27
Szerzej patrz K. Walczak Zasady wynagradzania pracowników wynikające z prawa pracy i ich porównanie z
praktyką firm oraz teorią zarządzania personelem (w) Aktualne problemy zarządzania – teoria i praktyka.
Monografia naukowa z okazji 40 – lecia Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2012
s. 187 i nast
28
Szerzej patrz K. Walczak Wartościowanie stanowisk pracy ustawowym obowiązkiem pracodawcy? MoPr
2004, Nr 9 s. 241 - 243
29
Szerzej patrz K. Walczak Funkcja promocyjna prawa pracy – co może oznaczać w zglobalizowanej
gospodarce i co można zrobić, aby była skuteczniej realizowana. Studia prawnicze. Rozprawy i Materiały
Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego red. B. Wagner i E. Hofmańska, Kraków 2011 s. 63
i nast
6
zasadniczego przekształcenia charakteru stosunku pracy, włączenia doń elementów
cywilistycznych umowy rezultatu30. Zgadzając się, że od strony dogmatycznej pogląd ten
można uznać za właściwy, to jednak nie obroni się on jednak w rzeczywistości, czego
przejawem jest wyraźny w praktyce i to nie tylko polskiej trend zwiększania udziału
wynagrodzenia zmiennego (w formule prowizji, premii czy też nagród), kosztem
wynagrodzenia zasadniczego gwarantowanego bez względu na wyniki pracodawcy31. Tak
więc w tym zakresie musi nastąpić zbliżenie prawa pracy do prawa cywilnego poprzez
przyjęcie przez to pierwsze pewnych założeń wynikających z drugiego.
2. Pojęcie wynagrodzenia
Od strony aksjologicznej wydaje mi się niezbędne ponowne przeanalizowanie
dotychczasowego podejścia do kwestii pojęcia „wynagrodzenie i inne świadczenia związane z
pracą”, które dla potrzeb różnych instytucji jest różnie traktowane. Bardzo reprezentatywne
dla aktualnego podejścia do tego tematu jest stanowisko SN wyrażone w uzasadnieniu
wyroku z dnia 10.10. 2007 r.32, zgodnie z którym należy mieć na uwadze, że wynagrodzenie
za pracę jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez
pracodawcę na rzecz pracownika. Obejmuje różne składniki, których wynagrodzeniowy
charakter tylko niekiedy przesądza ustawodawca, jak np. w odniesieniu do wynagrodzenia
zasadniczego (np. art. 77(3) § 3 pkt 1 KP), czy też nagrody z zakładowego funduszu nagród,
dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku
lub nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 KP). Kwalifikacji poszczególnych wypłat na rzecz
pracownika, jako posiadających charakter wynagrodzenia za pracę lub pozbawionych takiego
charakteru, dokonuje zatem abstrakcyjnie doktryna, a w konkretnych sprawach - sądy. Taki
woluntaryzm w tak istotnej dziedzinie stosunków pracy, wydaje mi się nie do
zaakceptowania, gdyż powoduje stan niepewności, a w konsekwencji wiąże się wielokrotnie z
dużymi kosztami dla obydwu stron stosunku pracy, które zgodnie z wykładnią organów
kontrolnych naruszają prawo, mimo iż wcześniej, w tym samym stanie prawnym, było to
uznane za działanie w pełni legalne. Dlatego też wydaje mi się, że w pełni należy
zaakceptować pogląd, zgodnie z którym wynagrodzenie jest jednym świadczeniem, którym
pracodawca odwzajemnia wykonywanie pracy przez pracownika. Wyodrębnienie jego
30
Sprawozdanie z Ogólnopolskiego Zjazdu Katedr (Zakładów) Prawa Pracy (w) Polityka Społeczna 1988 Nr 3,
s. 36
31
Szerzej patrz M. Armstrong Zarządzanie wynagrodzeniami, Kraków 2009, s. 281 i nast
32
II PK 38/07 OSNAPiUS 2008, Nr 21-22, poz. 313, s. 898
7
poszczególnych składników ma charakter techniczny33. W związku z czym uważam, że de
lege ferenda dla rozwiązania większości, bo oczywiście nie wszystkich problemów,
należałoby zdefiniować jednoznacznie pojęcie wynagrodzenia34. Mając oczywiście
świadomość trudności stworzenia takiej definicji i głosy prezentujące argumenty za tym, iż
nie jest to w praktyce możliwe35 wydaje mi się, że w obecnych realiach, podjęcie takiej próby
jest niezbędne. Można oczywiście pozostawić dotychczasowy stan prawny i próbować
egzekwowanie jego stosowania na drodze sądowej, ale znając na podstawie analizy aktów
prawnych obowiązujących u pracodawców powszechną praktykę w tym zakresie nie wydaje
mi się to wystarczające36. Jako przykład takich problemów można wskazać na fakt, iż mimo
ukształtowanego od wielu lat w doktrynie i orzecznictwie rozumienia pewnych pojęć, które
nie powinny budzić wątpliwości, takich jak premia i nagroda w dużej liczbie badanych
podmiotów pojawia się zamiast nich świadczenie zwane premią uznaniową, którego charakter
prawny jest bardzo różnie oceniany37. Ewidentnym celem stosowania tego świadczenia jest
natomiast wprowadzenie niepewności co do możliwości jego egzekwowania przez
pracowników. Z drugiej zaś strony w części podmiotów wynagrodzenie zasadnicze nazywane
jest prowizyjnym podczas gdy u innych opiera się na wynagrodzeniu czasowym
uzupełnionym o premię, mimo iż dotyczy to tych samych stanowisk. Te i inne przykłady
wskazują, że wydaje się niezbędne, aby ujednolicić od strony formalnoprawnej te praktyki i
zapobiec dalszej kreatywności w ich interpretacji. Dlatego też moim zdaniem jedynym
racjonalnym podejściem do tego zagadnienia jest wykorzystanie szerokiej definicji zawartej
w art. 18(3c) § 2 KP, a następnie na potrzeby poszczególnych instytucji prawnych
dokonywanie jej modyfikacji. Inne, wąskie podejście do definicji tego pojęcia, takie jak np.
wynagrodzenie przestojowe jest bowiem w wielu przypadkach krzywdzące, bowiem zależy
od tego jaka forma wynagrodzenia została zapisana w umowie o pracę, co oznacza że różna
redakcja postanowień umownych dotyczących tej samej pracy warunkuje wysokość
uzyskanego wynagrodzenia. Wydaje mi się, że chociażby przez pryzmat wskazanych wyżej
zasad niedyskryminacji i ekwiwalentności zmodyfikowanej, jest to niedopuszczalne. Takie
podejście rozwiązałoby też problemy związane z różnorodnością wykładni konkretnych
33
Zdanie odrębne SSN Kazimierza Jaśkowskiego do uchwały 7 SN III PZP 3/04 Biuletyn SN 2004, Nr 9
Czego zresztą od dawna domagała się doktryna prawa pracy patrz np. M. Seweryński System regulacji
prawnej wynagrodzenia za pracę (w) Studia z prawa pracy 50-lecie działalności naukowej prof. dr. Wacława
Szuberta, Łódź 1988 s. 317.
35
Patrz np. B. Cudowski Spory zbiorowe w polskim prawie pracy Białystok 1998 s. 37
36
Podobny pogląd prezentuje W. Uziak Akty zakładowe jako źródło ustaleń płacowych (w) Wolność i
sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej
Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu (red) M. Seweryński, J. Stelina Gdańsk 2012 s. 358
37
Szerzej patrz H. Szurgacz, Niektóre prawne zagadnienia premiowania, PiZS 2011, Nr 4 s. 18 i nast.
34
8
przepisów przez organy sądowe np. w przypadku tak wieloznacznych instytucji jak pojęcie
wynagrodzenia na potrzeby potrąceń.
3. Zbiorowe przedstawicielstwo pracowników uczestniczące w tworzeniu
autonomicznych źródeł prawa pracy dotyczących wynagradzania
Tradycyjne zbiorowe prawo pracy, w tym również wynikające z regulacji
międzynarodowych, zwłaszcza z dokumentów MOP38 dotyczyło w głównej mierze relacji
pracodawców ze związkami zawodowymi, przy czym zakres podmiotowy tej reprezentacji
był dwojakiego rodzaju. W pierwszym przypadku związki zawodowe obligatoryjnie
reprezentowały wszystkich zatrudnionych. W drugim zaś tylko swoich członków. Można
przypomnieć, że w Polsce już od pierwszej regulacji z tego zakresu, mianowicie ustawy z
dnia 28.03. 1919 r. o załatwianiu zatargów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a
pracownikami rolnymi39, przyjęto generalną reprezentację pracowników przez związek
zawodowy. Model ten został co prawda zakwestionowany w art. 445 rozporządzenia
Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27.10. 1933 r. - Kodeks zobowiązań40, który uznawał
układ zbiorowy pracy zgodnie z teorią umowy, jako zobowiązanie w stosunku do członków
związku który go zawarł41. Jednak już w kolejnym akcie w sposób kompleksowy regulującym
kwestię prawa autonomicznego, jakim była ustawa z dnia 14.04. 1937 r. o układach
zbiorowych pracy42, powrócono do obowiązującego do dzisiaj ujęcia układu jako źródła
prawa dla wszystkich zatrudnionych, a więc oparto się na teorii ustawy43. Model ten zaczyna
być jednak obecnie coraz częściej kontestowany w doktrynie44 i wydaje się, że mimo iż w
polskich realiach zakorzenił się i trudno będzie go zmienić, kwestia ta wymaga pogłębionej
38
Szerzej patrz K. Walczak Międzynarodowe zbiorowe prawo pracy (w) System Prawa pracy t.4. Zbiorowe
Prawo Pracy. (red.) K.W. Baran Warszawa 2013 (w przygotowaniu)
39
Dz U Nr 29 poz. 251
40
Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późn. zm.
41
Szerzej patrz J. Korzonek, I. Rosenblüth Kodeks zobowiązań. Komentarz, Kraków 1934, s. 974 i nast
42
Dz. U. Nr 31, poz. 242 ze. zm. Co ciekawe od strony formalnoprawnej ustawa ta obowiązywała do dnia 31.12.
1974 r. kiedy to została uchylona na mocy ustawy z dnia 26.06. 1974 r. Przepisy wprowadzające Kodeks pracy
(Dz.U. Nr 24, poz. 142)
43
Szerzej na temat natury prawnej układów zbiorowych pracy patrz I. Rosenblüth Układy zbiorowe pracy.
Komentarz, Kraków 1937, s. 8 i nast
44
Patrz np. Z. Hajn Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan
obecny, przyszłość (w) Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce pod red. Z. Hajna
Warszawa 2012 s. 57
9
dyskusji, zwłaszcza w będącej przedmiotem niniejszego opracowania problematyce
wynagradzania 45.
Wracając jednak do głównego wątku rozważań należy wskazać, że dużo więcej
problemów od strony aksjologicznej stwarzają podmioty, w których nie ma związków
zawodowych. W przypadku takich pracodawców wydaje się niezbędne odejście od tego
tradycyjnego modelu i dopuszczenie do negocjacji prawa zakładowego, w tym zwłaszcza
kwestii wynagradzania przez przedstawicielstwo pozazwiązkowe. Zdając sobie sprawę z
głosów oponentów46 wydaje się to konieczne, gdyż przy bardzo niskim poziomie
uzwiązkowienia, u większość pracodawców nie działają wszak związki zawodowe,
pracownicy w nich zatrudnieni są pozbawieni większości gwarancji wynikających ze
zbiorowego prawa pracy, w tym również z ratyfikowanych prze Polskę konwencji
międzynarodowych47. Uważam bowiem, że wbrew ukształtowanej tradycji podmiotem
zbiorowego prawa pracy nie są związki zawodowe jako takie , ale pracownicy in corpore, a
więc załoga, która dla realizacji swoich uprawnień może powoływać różne
przedstawicielstwa, w tym oczywiście w pierwszym rzędzie związki zawodowe48. Ważne jest
bowiem, aby przy podejmowaniu decyzji, zwłaszcza w tak istotnej kwestii jaką są szeroko
rozumiane warunki zatrudnienia, pracodawcy współpracowali z pracownikami, natomiast
forma przedstawicielstwa powinna być narzędziem, a nie celem samym w sobie. Dlatego też,
tam gdzie brak jest związków zawodowych, albo nie reprezentują one właściwe interesów
pracowników, trzeba, moim zdaniem, dopuścić pozazwiązkową reprezentację do
negocjowania umów zakładowych a także do prowadzenia sporów zbiorowych49. Jako
dodatkowy argument za zasadnością tej tezy można wskazać fakt, że nie istnieje w prawie
europejskim wymóg, aby pracowników reprezentowały związki zawodowe50.
Postulat ten nie ma na celu osłabienie związków zawodowych jako takich, a jedynie
wypełnienie luki w aktualnie obowiązujących przepisach. Równocześnie należałoby podjąć
45
Szerzej patrz K. Walczak Kompetencje związków zawodowych w zakresie kształtowania wynagrodzeń i
przyznawania innych świadczeń (w) System Prawa pracy t.4. Zbiorowe Prawo Pracy. (red.) K.W. Baran
Warszawa 2013 (w przygotowaniu)
46
Patrz np. J. Piątkowski Związek zawodowy jako podmiot zbiorowego prawa pracy (w) Aktualne problemy
zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech (red.) G. Goździewicz, Toruń 2012 s. 83
47
Szerzej patrz K. Walczak Zbiorowe prawo pracy. Aspekty prawa międzynarodowego, europejskiego i
polskiego, Warszawa 2004, s. 136 i nast
48
Patrz G. Orłowski i K. Walczak Załoga a rada pracowników (w) Informowanie i konsultowanie pracowników
w polskim prawie pracy (red). A. Sobczyk Fundacja F. Eberta Kraków 2008 s. 103 i nast
49
K. Walczak Nowy model zbiorowych stosunków pracy w Polsce w kontekście wyroku TK z 1.7. 2008 r.
MoPr 2008, Nr 8
50
Co więcej zgodnie z art. 153 ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Traktat z Lizbony)
z 9.05.2008 r., (Dz.Urz.UE.C 2008 Nr 115, s. 47), prawo unijne nie będzie ingerować w kwestie swobody
zrzeszania się pracowników
10
działania mające na celu zwiększenie poziomu uzwiązkowienia i wówczas te tradycyjne
uprawnienia pozostaną przy tych organizacjach. Po pierwsze należy, moim zdaniem,
faktycznie promować wstępowanie do związków zawodowych pracowników zatrudnionych
na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę. Oznacza to, że obowiązkowe procedury
konsultacyjne w zakresie indywidualnych stosunków pracy powinny w taki sam sposób
obejmować umowy terminowe jak i na czas nieokreślony51. Jednakże to nie wystarczy,
dlatego też równolegle należy, moim zdaniem, dokonać zmiany w art. 2 ustawy z dnia 23.05.
1991 r. o związkach zawodowych52 i jednoznacznie zgodnie z teorią prawa zatrudnienia
przesądzić, że prawo zrzeszania mają wszyscy wykonujący pracę najemną a nie tylko
zatrudnieni na podstawie stosunku pracy. Wówczas kwestia wynagradzania mogłaby stać się
przedmiotem globalnej dyskusji co utrudniałoby wykorzystywanie różnych podstaw
zatrudnienia dla nieuzasadnionego różnicowania warunków pracy.
4. Pojęcie korzystności
Ostatnią kwestią, która od strony aksjologicznej powinna, moim zdaniem, ulec
zmianie jest podejście do powszechnie uznawanego tzw. automatyzmu w wynagradzaniu,
który część doktryny wywodzi z zasady korzystności53. Poglądy te nie wydają mi się aby do
końca odpowiadały obecnym wymogom prawa, mimo iż można znaleźć dla nich pewne
oparcie w przepisach54. Uważam bowiem, że w prawie dotyczącym wynagradzania należy
od strony aksjologicznej odnosić się do pojęcia korzystności subiektywnej. Pogląd swój
wywodzę z art. 29 § 4 KP wskazującego, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga
formy pisemnej. A obligatoryjnym warunkiem umowy jest, zgodnie z zasadą formalizmu
wynikającą z art. 29 § 1 pkt 3 KP, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy,
ze wszystkimi jego składnikami. Dlatego też w pełni należy zaakceptować stanowisko
zaprezentowane przez SN w wyrok z 21.10. 2003 r.55, zgodnie z którym zmiana warunków
wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego
wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Jak
słusznie podkreśla się w uzasadnieniu tego wyroku, na pracowniku nie ciąży obowiązek
51
Szerzej patrz K. Walczak Umowy o pracę na czas określony. Uwagi krytyczne (w) Studia z zakresu prawa
pracy, (red.) A.M. Świątkowski Kraków 2008 s. 205
52
Dz. U z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.
53
M. Święcicki Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963 s. 71 czy A. Światkowski Indywidualne prawo
pracy Gdańsk Kraków 2001 s. 120
54
Np. z art. 18 § 2 KP, czy art. 241(13) § 2 KP
55
I PK 512/02, OSNAPiUS 2004, Nr 22, poz. 380, s. 1012
11
przyjęcia warunków zaoferowanych przez pracodawcę, w tym także nowych warunków
wynagradzania, chociażby ze względu na swoją wysokość były dla niego korzystniejsze.
Pracownik z różnych przyczyn może być bowiem niezainteresowany otrzymywaniem
wyższego wynagrodzenia, np. ze względów podatkowych lub z uwagi na pobieranie
świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a wreszcie może odmówić przyjęcia wyższego
wynagrodzenia z powodów czysto ambicjonalnych lub bez jakiegokolwiek racjonalnego
powodu. Pogląd ten potwierdzony jest również w kolejnym wyroku SN, zgodnie z którym
ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była
niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją
odczuwał56.
Jako dodatkowy argument za zasadnością takiego podejścia może służyć zmiana
modelu zatrudnienia, w którym dominujący sektor usług opiera się na coraz bardziej
zindywidualizowanej pracy, którą wykonują osoby o bardzo różnych oczekiwaniach i
potrzebach. Wynika to dodatkowo z różnych uwarunkowań kulturowych (w wyniku
masowych migracji u jednego pracodawcy coraz częściej pracę wykonują osoby z różnych
krajów), a także pokoleniowych. W tym ostatnim przypadku ze względu na wydłużony wiek
emerytalny i coraz szybszą zmianę w postrzeganiu świata przez kolejne generacje, warunki
wynagradzania muszą być w celu właściwej motywacji coraz bardziej zindywidualizowane.
Oznacza to w praktyce, że wyobrażenie pracodawcy o obiektywnej korzystności zmiany
warunków wynagradzania może w konkretnym przypadku okazać się błędne, a więc zasada
automatyzmu nie może być stosowana.
Podsumowanie
Przedstawione wyżej uwagi nie miały oczywiście charakteru wyczerpującego, bowiem
ze względu na ogrom i różnorodność problemów, które w praktyce wynagradzania występują
w postindustrialnej gospodarce początku II dekady XXI wieku nie da się tego zrobić nawet w
najbardziej obszernym opracowaniu. Oczywiście, tak jak wskazałem na początku, to
podejście wychodzi od potrzeb rynku pracy a nie od czystych założeń dogmatycznych,
dlatego też z punktu widzenia metodologicznego może być zakwestionowane. Uważam
jednak że takie „praktyczne” podejście jest niezbędne również w dyskusji nad aksjologią
prawa. Na potrzebę takiego „praktycznego” spojrzenia na prawo zwracał zresztą uwagę już
56
Wyrok SN z dnia 21.5.1999 r., I PKN 88/99 (OSNAPiUS 2000 Nr 15, poz. 586)
12
przed wielu laty niezastąpiony W. Szubert, którego słowa co prawda cytowałem już w swoim
opracowaniu na poprzedni zjazd katedr, ale wydaje się że mogą one stanowić doskonałą
puentę w dyskusji nad aksjologią prawa. Profesor Szubert mówił bowiem, „Prawo staje się
coraz bardziej zawiłe i coraz trudniej zrozumiałe dla osób żywotnie zainteresowanych jego
treścią. Jest to szczególnie godne ubolewania w dziedzinie polityki społecznej w której
jasność i zrozumiałość prawa dla szerokiego kręgu obywateli jest postulatem o ogromnym
znaczeniu. Obecny stan rzeczy osłabia szacunek dla prawa i jego oddziaływania na stosunki
społeczne. Trzeba stąd wyciągnąć wnioski pod kątem ulepszenia działalności legislacyjnej na
przyszłość57”. Myślę, że uwagi te dotyczą również „pracy u podstaw” a więc wypracowania
nowych założeń aksjologicznych prawa pracy uwzględniających uwarunkowania rynku pracy
ery postindustrialnej.
57
W Szubert Prawne zagadnienia polityki zatrudnienia Polityka Społeczna 1999r , Nr 4 s. 4-5
13