O Right Management

Aktywizacja zawodowa
osób dojrzałych
udział Right Management w projektach
analogicznych do 50 + na przykładach
Belgii i Szwecji
Aleksandra Stalęga-Głowacka
O Right Management
Międzynarodowa firma doradcza, wyspecjalizowana w projektach
outplacementu i projektach rozwojowych
• założona w 1980r. w Stanach Zjednoczonych
• zatrudnia ponad 2500 pracowników w 50 krajach
• całkowita własność Manpower Inc. od 2004 roku
• współpracuje z ponad 80% firm z listy Fortune 500
Kontekst
Programy:
-
przeznaczone dla osób zwalnianych, którym pracodawca lub instytucje
samorządowe gwarantują pomoc w procesie powrotu na rynek pracy
- mają na celu szerzyć wiedzę o grupie 50+ i przeciwdziałać wiekowej
dyskryminacji na rynku pracy oraz wspierać w znalezieniu zatrudnienia
-
w Szwecji: projekt organizacji non-profit Forum 50+, pod znakiem
handlowym którego pracowali konsultanci Right
- w Belgii: projekty Right 45, będące wyspecjalizowaną formą usług
Outplacementu, skierowaną do pracodawców, realizowaną przez
Right Management
Uwarunkowania prawne i organizacyjne
Szwecja
•
Projekt „Centrum Zawodowe dla Osób Doświadczonych”, zorganizowany przez organizację Forum 50+,
od 1 sierpnia 2004 do 31 grudnia 2007
•
Realizacja przy współpracy z konsultantami firm zewnętrznych, w tym Right Management
•
Nadzór i współfinansowanie ze strony instytucji państwowych
Belgia
•
Z dniem 1 grudnia 2007, każdy pracodawca zwalniający pracownika powyżej 45 roku życia jest
zobowiązany do opłacenia programu outplacementu, zgodnie ze Zbiorowym Prawem Pracy (CLA 82 i
82b)
•
Right Management opracowało i wprowadziło specjalny program dla uczestników tych programów,
dostosowując go do wymogów ustawy
Metodologia
Kluczowe działania projektów
Bezpośrednie (dla uczestników)
- warsztaty, seminaria, konsultacje dokształcające
- dostęp do obiektów biurowych (komputer,
Internet)
- bezpośrednie docieranie do pracodawców
- dni rekrutacyjne
- udział w targach pracy
- wsparcie finansowe (Szwecja)
- Job Search Konsultant (Belgia)
Pośrednie (kształtowanie opinii
publicznej) – tylko Szwecja
- kampanie medialne („Stop rasizmowi
wiekowemu” oraz „Golden Egg”)
- telemarketing – analiza rynku rekrutacyjnego
przez wynajęte firmy telemarketingowe
- ogólnodostępne seminaria nt. sytuacji osób
starszych na rynku pracy
Etapy realizacji
Szwecja
•
•
•
Czas trwania projektu: 2,5 roku
4 etapy: rozwój uczestników, docieranie do pracodawców, akcje promocyjne,
praca nad zmianą wizerunku osób 50+
460 uczestników w trakcie całego projektu
Belgia
•
•
•
Czas trwania projektu: 12 miesięcy
3 kolejne moduły: 2, 4 i 6-miesięczny
do 12 uczestników w grupie
Rezultaty
Szwecja
•
48% uczestników, przy założeniu 50%,
znalazło zatrudnienie na min. 6 miesięcy,
w przeciągu 9 miesięcy od rozpoczęcia
programu
•
Na koniec 2007 roku około 70%
uczestników ponownie znalazło się na
rynku pracy – na dłuższy lub krótszy
okres czasu
•
Niezależnie od wyniku, uczestnicy czuli
większą pewność siebie; postrzegali
swoje kompetencje jako atrakcyjne na
rynku pracy
Belgia
•
Zwiększenie świadomości pracodawców co do
sytuacji osób starszych na rynku pracy
•
Rozbudzenie odpowiedzialności wśród
pracodawców za pracowników 45+
•
Wzrost zainteresowania pracodawców
usługami wsparcia dla pracowników 45+
Trudności w realizacji
Szwecja
•
Nieefektywna współpraca z niektórymi instytucjami towarzyszącymi (fluktuacja
przedstawicieli na spotkaniach, brak zainteresowania metodologią, ograniczenie
dofinansowania)
•
Brak przepisów sankcjonujących tzw. „ageizm”
Belgia
•
Trudności w precyzyjnej ewaluacji stopnia realizacji projektu (projekt bardzo rozproszony
wśród pracodawców, uczestników i firm realizujących projekt)
•
Brak dyscypliny i motywacji do poszukiwania pracy przez uczestników programów
•
Brak współpracy z mediami –słaba świadomość projektu wśród pracodawców
Wnioski
Pracodawcy:
•
Kluczowe znaczenie dla powodzenia programu mają działania okołoprojektowe
(kształtowanie opinii publicznej, nagłośnienie projektu)
•
Zasada „kija” (Belgia) nie przełożyła się na większe powodzenie projektu – być może
również z powodu niewielkiej medialnej aktywności
•
Pracodawcy powinni być czynnie zaangażowani w projekt (wizyty pracodawców i u
pracodawców) co zwiększa świadomość projektu i buduje odpowiedzialność
Uczestnicy:
•
Uczestnicy wymagali dużego wsparcia psychologicznego, ta grupa zawodowa
wymaga pracy nad wiarą w siebie
Obydwie strony uczestniczące w projektach – zarówno pracodawcy jak i uczestnicy,
wymagali nadzoru, dyscypliny i systematycznego follow-up
Sugestie dotyczące programu 50+
•
Nagłaśnianie problematyki oraz rozwiązań w skali całego kraju
•
Stworzenie czytelnych, jasno sprecyzowanych reguł dotyczących
zobowiązań wszystkich zaangażowanych w projekt stron
•
Tworzenie grup wyspecjalizowanych, zorientowanych na konkretne rynki
czy adresowanych do grup zawodowych
•
Wprowadzenie dyscypliny i regularna weryfikacja postępów
•
Usystematyzowana komunikacja - omawianie best practicies, ale również
piętnowanie złych nawyków oraz komunikowanie rezultatów
Q&A