6. Kultura organizacji - E-SGH

KULTURA
ORGANIZACYJNA
sem.letni 2014r
ZMIANY WE WSPÓŁCZESNYM
BIZNESIE
PIORE, SABEL Średniowieczne gildie
Rewolucja przemysłowa
Postmodernistyczna era przemysłowa
(M.Piore,C.Sabel, The Second Industrial Divide, Basic Books, New
York,1984)
P.DRUCKER - Gwałtowne transformacje i podziały
sygnalizujące fundamentalne zmiany w podstawowej
strukturze społeczeństwa (P.Drucker, The New Realities,
Harper Business, New York, 1989)
ZMIENIAJĄCY SIĘ ŚWIAT
Korporacje ponadnarodowe
Nowe wzory męskości i kobiecości
Kobiety a praca zawodowa
Co zamiast biurokracji? Adhokracja?
Gospodarka oparta na wiedzy (GOW)
Zmiany w systemach pracy
Niepewność zatrudnienia
Czy praca traci na znaczeniu?
1
STOSUNKI WŁADZY OPARTE NA
PŁCI
„SZKLANY SUFIT”
PŁEĆ W MIEJSCU PRACY
SPOSOBY WYRAŻANIA SEKSUALNOŚCI
NOWY MODEL RODZINY
MOBBING
OPIEKA NAD DZIEĆMI
D.Tannen – „płeć wpływa na sposób
komunikacji z innymi ludźmi”
J.Rossener – „kobiety dowodzą inaczej
niż mężczyźni”
JAK WYGLĄDA WSPÓŁCZESNE
OTOCZENIE PRZEDSIĘBIORSTW?
Sieciowość działalności
biznesowej (rozproszenie,
współpraca z wieloma
partnerami biznesowymi)
Szybkość działania na rynku,
potrzeba szybkiego reagowanie
na potrzeby klientów – just in
time
Duże znaczenie informacji, baz
danych klientów – kto ma
informację, ten ma przewagę
Współczesne przedsiębiorstwo musi być
„rerum novarum cupidus” czyli żądne rzeczy
nowych
/Peter Drucker/
DLACZEGO?
Ponieważ otoczenie przedsiębiorstw ulega
nieustannym i dynamicznym zmianom
KONSEKWENCJE
Nowa umowa psychologiczna ????
2
OBAWY MENEDŻERÓW ZWIĄZANE Z
WEJŚCIEM W XXI WIEK
ZMIANY
WYSZUKIWANIE I ROZWÓJ
UTALENTOWANYCH PRACOWNIKÓW
KREOWANIE WZROSTU I ZARZĄDZANIE NIM
KONTROLOWANIE KOSZTÓW
ZARZĄDZANIE PRODUKTYWNOŚCIĄ
NACISKI ZWIĄZANE Z USTALANIEM CEN
DZIAŁANIE W WARUNKACH REGULACJI
NADĄŻANIE ZA ROZWOJEM TECHNOLOGII
INNE
21 %
14%
12%
8%
8%
7%
6%
4%
20%
Ale: dyrektorzy poświęcają tylko 2,4% energii na
budowanie wspólnej przyszłości, a powinni 20-50% (Hamel,
Prahalad)
PRZYSZŁOŚĆ
przygotowywanie się do reakcji na jak największą
liczbę możliwych zdarzeń
możliwości wyboru,
wiedza o tym, kiedy modyfikować pierwotne
założenia
rola alternatywnych scenariuszy
sukces niekoniecznie odniosą te firmy, które dobrze
odgadną kierunek zmian, ale te, których
elastyczność pozwoli na istnienie w różnych
warunkach ( praktyczny przykład teorii chaosu)
PYTANIA
Komu służy przedsiębiorstwo? W
czyim interesie powinno być
zarządzane?
Kto powinien je kontrolować, a kto
podejmować kluczowe decyzje? Kto i
za co jest odpowiedzialny?
Na jakich zasadach powinna się
odbywać redystrybucja wytworzonego
w przedsiębiorstwie bogactwa?
3
Kultura
organizacyjna
Kultura organizacji to konfiguracja
norm, wartości, przekonań i
zachowań, charakteryzująca sposób
w jaki grupy lub jednostki łączą się w
celu wykonywania pracy
(Eldrige, Crombie)
Kultura organizacyjna
System nieformalnych zasad,
informujących, jak ludzie mają się
zwykle zachowywać ( Deal, Kennedy)
Powszechnie przyjęte przekonania,
postawy i wartości istniejące w
organizacji. (E.Schein)
„Sposób
w jaki działamy”
(Furnham, Gunter)
KULTURA ORGANIZACYJNA
„Systemy wartości, norm, symboli, typowych
dla danej organizacji, rozwijających się w
danym czasie, w wyniku którego powstają
wzory postępowania dla całej instytucji oraz
odpowiednia hierarchia wartości”
„Zbiór norm społecznych i systemów
wartości, które są stymulatorami zachowań
członków instytucji istotnych dla realizacji
określonego celu”
sem.letni 2014r
4
FUNKCJE
INTEGRACYJNA
DAJE
POCZUCIE TOŻSAMOŚCI
PERCEPCYJNA
SYSTEM ZNACZEŃ
ADAPTACYJNA
ZMNIEJSZA POCZUCIE
NIEPEWNOSCI
KONTROLNA
KSZTAŁTUJE WSPÓLNE UKŁADY
ODNIESIENIA
sem.letni 2014r
Kultura organizacyjna wg E. H. Scheina
ARTEFAKTY
WARTOŚCI
ZAŁOŻENIA
sem.letni 2014r
Składniki kultury
organizacyjnej
Edgar Schein
Artefakty/ konwencje
Są
sztucznym tworem danej kultury. Artefakty są
tym, co się widzi, słyszy i czuje, gdy stykamy się
z nową grupą
Artefakty kulturowe (język, mity, legendy)
Artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały)
Artefakty fizyczne (sztuka, technologia,
przedmioty materialne,)
sem.letni 2014r
5
Składniki kultury
organizacyjnej
Wartości
Wiążą się z wiarą w to, co jest najlepsze
dla organizacji i co powinno się wydarzyć
dla jej dobra
Im silniejsze wartości, tym większy wpływ
wywierają na zachowania
Składniki kultury
organizacyjnej
Normy
Niepisane zasady postępowania, reguły
stanowiące nieformalne wskazówki jak
należy postępować.
Są
przekazywane w sposób nieformalny i
nie są spisane. Zapisane – to procedury
Klasyfikacje kultur, np.
Harrisona
zorientowana na władzę (reagująca
bardziej na osobowość niż fachowość)
zorientowana na ludzi (jednomyślna,
odrzucająca kontrolę )
zorientowana na zadania (skupiająca
uwagę na kompetencje, dynamiczna)
zorientowana na role
(skupia uwagę na postępowaniu zgodnie z
prawem, legalność i biurokrację)
6
Typy kultury organizacyjnej
Typologia Deala i Kennedy’ego
(szybkość informacji z otoczenia oraz stopień ryzyka w działalności)
Kultura indywidualistów (wszystko albo nic)– ludzie
nastawieni są na szybkie osiąganie sukcesów.
Liczą się indywidualne umiejętności i obowiązuje
agresywna postawa wobec otoczenia. Ceniona jest
szybkość reakcji na sytuację pojawiające się w
otoczeniu i łatwość podejmowania ryzykownych
decyzji.
Kultura hazardzistów (igrzysk i chleba)– wykazuje
skłonność do ryzyka, ale ze względu na wolniejsze
tempo informacji docierających z otoczenia zawiera
ona wzory bardziej systematycznej, wytężonej
pracy. W kulturze tej ważne są współpraca i
kontakty osobiste między
ludźmi.
sem.letni 2014r
Typy kultury organizacyjnej
Typologia Deala i Kennedy’ego
(szybkość informacji z otoczenia oraz stopień ryzyka w działalności)
Kultura zrównoważona (analityczna)– występuje tam,
gdzie ryzyko działań jest niewielkie przy
jednocześnie szybkim przepływie informacji z
otoczenia. W kulturze tej ceniony jest spokój i
racjonalność działań. Dużą rolę przypisuje się
planowaniu i doświadczeniu . Częste zastosowanie
mają symbole osobowe.
Kultura rutyniarzy (procesowa) – występuje w
warunkach małego ryzyka i wolnego przepływu
informacji z otoczenia. Sprzyja to kształtowaniu
wzorów stabilności i poszanowania tradycji. Ważna
w kształtowaniu postaw ma standaryzacja i
formalizacja.
sem.letni 2014r
Wymiary kultury
ADHOKRACJA
PRAGMATYZM
KLAN
HIERARCHIA
RYNEK
[1]K.S.Cameron, R.E.Quinn: Kultura organizacyjna-diagnoza i zmiana. Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2003, s.49-56.
sem.letni 2014r
7
Kryteria efektywności:
Klan (paternalizm);
spójność, morale załogi,
rozwój pracowników
Adhokracja (pragmatyzm); wzrost, kreatywność,
nowatorskie produkty
Hierarchia (partykularyzm); sprawność, terminowość,
koordynacja i płynność
procesów
Rynek (proceduralizm);
realizacja celów, pokonanie
konkurencji, zwiększanie
udziału w rynku[1].
sem.letni 2014r
Hierarchia
(partykularyzm)
Klan
(paternalizm)
Typ przywódcy
Koordynator,
organizator, obserwator
Doradca,
„ojciec”,
trener, mentor
Nadzorca,
konkurent
Sposób osiągania
efektywności
Płynność, terminowość,
sprawność
Spójność, morale, rozwój
pracowników
Osiąganie
celów,
pokonywanie
konkurencji, udział w
rynku
Wzrost,
kreatywność,
nowatorskie produkty
Konkurencja
efektywności
Innowacyjność
rozwojowi
Typ
kultury
Kryteria
diagnozy
Reguły
zarządzania
(styl)
producent,
sprzyja
Adhokracja
(pragmatyzm)
Wizjoner,
przedsiębiorca,
innowator
Ścisła kontrola sprzyja
efektywności
Uczestnictwo
zaangażowaniu
Strategia jakości
Pomiary
i
kontrola
procesów, wykrywanie i
eliminowanie błędów
Samodzielne,
zangażowane
zespoły,
otwarta
komunikacja,
rozwój pracowników
Wydajność,
konkurencyjność,
pomiary
i
wykorzystwanie opinii
klientów, partnerstwo
Przewidywanie potrzeb
klientów, zaskakiwanie i
nadzwyczajne
satysfakcjonowanie
klientów,
ciągłe
doskonalenie i kreowanie
nowych standardów
Zarządzanie
ludzkimi
Administrowanie
personelem,
usprawnianie procesów,
sprawna infrastruktura,
relacje z klientami i
ocena popytu na usługi
Kadry są rzecznikiem
pracowników i reagują
na ich potrzeby, cele to
spójność, zaangażowanie
i doskonalenie, ocena
morale, rozwój załogi i
doskonalenie systemu
sem.letni 2014r
Kadry są partnerem
strategicznym
koordynując
strategię
personalną ze strategią
ogólną,
cele
to
wpływanie na wyniki
finansowe, przywództwo
i analiza strategiczna
Kadry są agentem zmian
ułatwiającym
proces
transformacji, cel to
naprawa organizacji a
pożądane umiejętności to
analiza systemowa i
umiejętność zarządzania
zmianą
zasobami
sprzyja
Rynek
(proceduralizm)
sprzyja
POWSTAWANIE KULTURY
ORGANIZACJI
Filozofia
założycieli
Kryteria
doboru
pracowników
Władze naczelne
Socjalizacja
KULTURA
ORGANIZACJI
sem.letni 2014r
8
PRZEJAWY KULTURY
ORGANIZACYJNEJ
Sposoby
komunikowania
Symbole
lingwistyczne
hasła
zawołania
przydomki
fizyczne
sposób ubierania się
elementy ubioru
tatuaże
fryzury
wielkość gabinetu –
pokazuje kto jest ważny
skróty
określenia
język ułatwiający
szybką komunikację
pracownikom
np. grypsera
sem.letni 2014r
PRZEJAWY KULTURY
ORGANIZACYJNEJ
Rytuały
Mity
np. przyjmowanie nowych
pracowników
Awanse
Kary
Odśpiewanie hymnu
firmowego przed
rozpoczęciem pracy
Przechodzenie na
emeryturę
Narady i zebrania
Rozmieszczenie
uczestników
Kolejność wypowiedzi
Forma wypowiedzi
Opowieści na temat firmy
Anegdoty na temat
pracowników
Podkreślają co jest
akceptowane i uprawnione,
oraz to co nie jest tolerowane
Utwierdzają w przekonaniu o
słuszności przyjętych wzorów
kulturowych
Tabu
np. nie wypada mówić o chęci
awansu, wzbogacenia się
Przyznawanie się do własnych
słabości
sem.letni 2014r
Przykłady: IKEA
Silna
kultura
oparta
na
wartościach
Zatrudnia się młode osoby
jeszcze nie „skorumpowane”
przez inne kultury
Seminaria, poznawanie historii
firmy, dyskusje nad wartościami
tworzącymi kulturę
Produkty proste, trwałe
Klient ma czuć się jak u siebie
Antybiurokratyczny tydzień –
menedżerowie
przez
tydzień
pracują w sklepach
Ludzie praktyczni i prostolinijni,
możliwości rozwoju
sem.letni 2014r
9
Czym jest kultura organizacyjna?
Podzielane wartości
Wartości społeczne (Hofstede)
Kultura zawodowa
(Powell and DiMaggio)
Kultura organizacji
Wartości założycieli
(Schein)
}
Pr
Praktyki
aktyki
Doświadczenia grupowe, presja rynku,
rynku,
(Schein)
PROFESJONALIZM
(kompetencje +
ideologia służby na rzecz społeczeństwa)
Długotrwały staż w instytucjach akademickich
Doświadczenie nabywane w trakcie praktyki
zawodowej
Posiadanie rozwiniętej ideologii profesjonalnej
(rozwinięte kodeksy etyczne)
Monopolizacja dostępu do zawodu (systemy
akredytacji, selekcji-)
Zarobki i prestiż
Styl życia
Żródło: H.Domański, Klasy społeczne, grupy zawodowe, organizacje gospodarcze. IFiS PAN Warszawa 1991
Źródła nowoczesnego
indywidualizmu
Etyka protestancka :
- purytański etos metodycznej i ascetycznej
pracy - samokontrola i podporządkowanie
działań racjonalnym regułom
- Etyka samorealizacji i wizja emancypacji
jako wyzwolenia autentyczności jednostki
Racjonalizacja vs „odczarowywanie
świata”
10
Zarządzanie sobą i swoim
życiem
Traktowanie siebie jako projektu biznesowego,
inwestycji do zrealizowania (Becker)
Nakaz „bycia kimś” przy jednoczesnym „byciu sobą” czynnik kompetencyjny i wyróżniający (Bauman,
Jacyno)
Bauman: „kreowanie własnej, niepowtarzalnej
tożsamości stało się pożądaną wartością”
Indywidualizm zawiera coraz częściej nie tylko
kontekst psychiczny, ale i fizyczny - zmaterializowane
„Ja”, a nie wyłącznie esencjonalny charakter „Ja”
(Gromkowska, Melosik)
Przykład: medykalizacja
życia
„Stawanie się „faktem” medycznym, czegoś wcześniej
„niemedycznego” (nieśmiałość, otyłość, ciąża i poród,
starość, zmarszczki..)
..”kultura terapeutyczna to kultura indywidualizmu,
która przekonuje człowieka, że to jego cechy i
zachowania stanowią główną przyczynę dotykających
go problemów. Przeniesienie odpowiedzialności na
jednostki, wprowadza je w stan niepewności i
zagubienia, rzucając w ramiona terapeutów,
psychiatrów, psychologów, dietetyków, trenerów oraz
lekarzy” (Bauman, Giddens, Beck, Jacyno)
Przekształcanie obywateli w konsumentów4.
„Multiplikacja chorób”
Przykład: medykalizacja
życia
T.Parsons, medycyna, jako instytucja społeczna o
funkcjach kontrolnych, choroba – to poddawana
kontroli dewiacja społeczna (dewiacyjna rola
społeczna)
R.Merton, badając system kształcenia studentów
medycyny, stworzył model socjalizacji do roli
profesjonalnej
E.Friedson, choroba jako forma społecznie
konstruowanej dewiacji ( umożliwiło to ekspansję
medycyny na niezmedykalizowane sfery życia)
Współcześnie: od „terapeutycznej tyranii” do
całościowego dobrostanu fizycznego, psychicznego i
społecznego (WHO)
11
Mechanizmy
Ekspertyza i terapia
- droga do szczęścia i realizacji przy wsparciu ekspertów i
terapeutów, ponieważ pracujemy nad swoimi emocjami i
psychiką;
- rola poradników w różnych dziedzinach życia;
- rozwiązywanie problemów, typu: rozpad związku czy
trudności w znalezieniu pracy, nie zależą od systemu, ale od
jednostki;
Świat zewnętrzny i wewnętrzny
„Osiągnięcie szczęścia nie jest już wiązane z
przekształcaniem świata społecznego, ale realizuje się przez
samokontrolę świata wewnętrznego.”
„>>ja<< staje się przedmiotem niezmordowanej pracy”
Jacyno
idea „pracy nad sobą” wykazuje związki z fascynacją Zachodu
religiami Wschodu (buddyzm)
12