Flexicurity - to takie proste!

Flexicurity - to takie proste!
Spis treści
Elastyczne formy zatrudnienia, wady i zalety
5
Elastyczność zatrudnienia a organizacje społeczne
11
Pokonywanie barier wynikających
ze stosunku pracy - cz.2
17
Praktyczne zastosowanie elastycznych
form pracy - cz.2
25
Samozatrudnienie - morze możliwości
33
Flexicurity na rynku zachodniopomorskim
41
Szkolenia pracowników jako element
modelu flexicurity - cz.2
45
Noty o autorach
50
3
4
Barbara Rolikowska
Elastyczne formy zatrudnienia,
wady i zalety.
Na sukcesywnie zwiększającą się popularność elastycznych
form zatrudnienia główny wpływ mają przede wszystkim
takie czynniki jak: globalizacja procesów występujących
w gospodarce, rozwój i łączenie się firm w wielkie
korporacje, szybkie tempo rozwoju techniki,
a przede wszystkim technologii informatycznych
i komunikacji mobilnej. Kryzys gospodarczy, jak również
wzrost konkurencji na rynku pracy i duże trudności
w pozyskaniu i utrzymaniu wysokiej klasy specjalistów
zmuszają pracodawców do większego zainteresowania się
formami zatrudnienia, które z jednej strony będą obniżać
koszty, skracać czas wykonywanej pracy, podnosić
wydajność oraz jakość, z drugiej zaś będą dawały
pracownikowi możliwość zwiększenie komfortu pracy
poprzez możliwość rozliczania się zadaniowego,
a nie godzinowego.
W Polsce funkcjonują elastyczne formy pracy, mniej
i bardziej znane mające swoje uregulowania w kodeksie
pracy, jak również kodeksie cywilnym.
5
Zaliczyć do nich możemy:
praca na podstawie umowy na czas określony,
praca na podstawie mowy na zastępstwo,
praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,
w niepełnym wymiarze tygodniowym, praca
weekendowa,
umowa zadaniowa,
praca nakładcza,
praca tymczasowa,
wypożyczanie pracowników,
praca na wezwanie,
telepraca,
job sharing (praca dzielona),
samozatrudnienie,
umowa zlecenie,
umowa o dzieło.
Tak więc, o elastycznych formach zatrudnienia możemy
mówić, gdy zatrudnienie wiąże się z elastycznością czasu
i miejsca pracy, oraz elastycznością form zawieranych umów
między pracownikami i pracodawcami na podstawie,
których praca jest realizowana.
Na następnych stronach, w formie tabelarycznej,
przedstawiono zalety i wady wynikające z elastycznych form
zatrudniania zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
6
ZALETY
PRACODAWCY
PRACOWNICY
obniżenie kosztów pracy
możliwość wykonywania pracy
u więcej niż jednego pracodawcy
łatwiejsze dostosowanie stanu,
struktury zatrudnienia
do bieżących potrzeb firmy
wzrost szansy zatrudnienia
w regionach wiejskich
i o dużej stopie bezrobocia
łatwość rozwiązywania problemu
zwolnień pracowników
możliwość dostosow. czasu pracy
zatrudnionego do jego potrzeb
(np. sytuacji życiowej i rodzinnej)
większa efektywność poprzez
pełniejsze wykorzystanie
potencjału pracy zatrudnionych
(pracownicy skupiają się na pracy,
nie zaś życiu towarzyskim firmy)
więcej czasu wolnego dla osób,
które nie traktują priorytetowo pracy
zawodowej, bądź muszą
przeznaczyć czas na inne cele,
niższe napięcie i stres
ograniczenie rozmiaru świadczeń
pracowniczych, kosztów
na szkolenia, rekrutację, selekcję
i dobór pracowników
możliwość wykonania nietypowych,
sporadycznych prac
oszczędność środków finansowych
i nakładów na tworzenie
stanowisk pracy
wzrost aktywizacji osób,
które ze względu na swoją sytuację
(rodzinną, osobistą) nie mogą
pracować w pełnym wymiarze
WADY
PRACODAWCY
PRACOWNICY
słaba więź społeczna
w środowisku pracy
brak bezpieczeństwa zatrudnienia
i obawa przed utratą
środków do życia
izolacja i rozproszenie pracowników,
postrzeganie działalności firmy
poprzez pryzmat własnej pracy
brak skutecznej ochrony
prawnejzwiązanej
z wynagrodzeniem za pracę
7
WADY
PRACODAWCY
PRACOWNICY
trudności w zarządzaniu,
związane z merytoryczną
i czasową koordynacją prac
ograniczony dostęp
do świadczeń pracowniczych
lub ich brak
brak lub niski stopień
utożsamiania się pracownika
z firmą
brak lub znikome możliwości
rozwoju (szkolenia, zdobywanie
niezbędnych umiejętności)
ryzyko nie zapewnienia
ciągłości pracy
zwiększenie wymagań w stosunku
do wykonawcy (fachowość,
samodzielność, dyscyplina
wewnętrzna, odpowiedzialność)
ryzyko nie terminowej pracy
i nie zawsze dobrej jakościowo
Pracodawcy, jak również sami pracownicy mogą dowolnie
korzystać z dostępnych możliwości, jednak pamiętać należy,
że każda z przedstawionych form współpracy pomiędzy
stronami posiada zarówno wady i zalety. Wybór najlepszej
uzależniony będzie od konkretnych potrzeb firmy
i pracownika, rodzaju prowadzonej działalności, sytuacji
gospodarczej, rodzaju pracy, możliwości jej wykonywania,
motywacji, sytuacji rodzinnej i osobistej.
W czasach kryzysu wzrasta zainteresowanie zatrudnieniem
pracowników nisko wykwalifikowanych do wykonywania
prostych niespecjalistycznych prac. Z drugiej jednak strony
rozwój gospodarczy, globalizacja i rosnąca konkurencja
powoduje, że rośnie również zapotrzebowanie
8
na specjalistów, osoby o bardzo wysokich kwalifikacjach
i specyficznych, unikatowych kwalifikacjach, którzy nie są
zainteresowani umowami o pracę.
Flexicurity to kompleksowe podejście do tworzenia
polityki rynku pracy, łączące dostateczną elastyczność
umów (dającą firmom i pracownikom możliwość
sprostania zmianom) z zapewnieniem pracownikom
bezpieczeństwa w zakresie możliwości zachowania miejsca
pracy bądź znalezienia w krótkim czasie nowej pracy,
a
także
z
zapewnieniem odpowiedniego dochodu
w okresie przed jej podjęciem. Rozwiązanie takie może być
korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla
przedsiębiorstw.
Elastyczność oznacza stworzenie warunków, w których
pracownicy mogą łatwo zdobyć lub zmienić pracę:
obejmuje ona wymiar zewnętrzny
i wewnętrzny w
ramach tego przedsiębiorstwa. Bezpieczeństwo oferowane
jest nie tylko pracownikom, ale również firmom:
poprawa
kwalifikacji pracowników zwiększa
bezpieczeństwo i korzyści pracodawcy.
Elastyczność i bezpieczeństwo mogą się wzajemnie
wzmacniać. Instrumenty finansowe Unii Europejskiej,
dostępne również w okresie programowania 2007 - 2013
tj.: Europejski Fundusz Społeczny i inne fundusze, mogą
przyczynić się do rozwoju polityk rynku pracy w aspekcie
fexicurity.
Badanie Eurobarometru pokazują, że obywatele UE
9
rozumieją i akceptują potrzebę zmian i dostosowań,
wiążących się z modelem flexicurity:
72 % uważa, że umowy o pracę powinny być bardziej
elastyczne, aby zwiększyć liczbę miejsc pracy;
76 % uważa, że posada na całe życie jest rozwiązaniem
należącym do przeszłości,
88 % podziela pogląd, że uczenie się przez całe życie
zwiększa szanse szybkiego znalezienia pracy
(Badanie Eurobarometru, jesień 2009 r.)
Model flexicurity jest elementem „Zintegrowanych
wytycznych”, przyjętych jednomyślnie
przez państwa
członkowskie, stanowiących
podstawę wdrażania
lizbońskiej strategii na rzecz wzrostu gospodarczego
i zatrudnienia, zarówno na poziomie europejskim,
jak i lokalnym. Poszczególne aspekty polityki, których
dotyczy model flexicurity, oraz elementy tego modelu nie
są nowe, ale strategia flexicurity stanowi nowe,
zintegrowane podejście, w ramach którego poszczególne
elementy mogą się nawzajem wspierać.
10
Ryszard Siwiec
Elastyczność zatrudnienia
a organizacje społeczne.
Z punktu widzenia związków zawodowych stabilność
zatrudnienia wyrażająca się ochroną przed zwolnieniem,
jest istotnym osiągnięciem. Takie rozwiązania prawne jak:
okres wypowiedzenia,
konieczność podawania powodu zwolnienia
(uzasadnienia),
obowiązek
konsultacji zwolnień grupowych
i zwolnień członków związków zawodowych
z reprezentacją zakładowych struktur związkowych,
możliwość
przywrócenia
do
pracy
po
nieuzasadnionym
zwolnieniu
na drodze
postępowania sądowego tworzą właśnie stabilność
zatrudnienia.
Stanowisko związków zawodowych wobec elastycznego
zatrudnienia jest bardzo krytyczne. Nie zapominajmy
jednak, że jest to stanowisko wyrażane w interesie
zatrudnionych.
Elastyczność numeryczna (swoboda pracodawcy w zakresie
zatrudniania i zwalniania pracowników), wprost prowadzi
11
do niestabilności.
W umowach o pracę na czas określony istotne znaczenia
mają:
krótszy okres wypowiedzenia przy zwolnieniu (tylko
w przypadku umów trwających dłużej niż 6 miesięcy
w innym wypadku w brak okresu wypowiedzenia),
brak konieczności podawania przyczyny zwolnienia,
brak możliwości powrotu do pracy po nielegalnym
zwolnieniu (sąd nie może uznać takiego zwolnienia za
bezskuteczne - jedyną możliwością rekompensaty jest
odszkodowanie).
Praca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej łączy
się z przenoszeniem pracownika pomiędzy zakładami oraz
"podwójnym pracodawcą" bezpośrednio korzystającym
z pracy pracodawcą użytkownikiem i agencją.
Umowy cywilnoprawne bazują na pełnej, formalnej,
niezależności od zakładu pracy i zupełnie „abstrahują”
od prawnej konstrukcji „ochrony przed zwolnieniem”.
Strategie odpowiedzi na wyzwanie pracy czasowej1
Można
mówić o
trzech
różnych
technikach
odpowiedzi na wyzwania związane z pracą czasową
zauważa Jakub Grzegorczyk:
Technika podkreślania tożsamości pracowników
czasowych - opiera się na traktowaniu pracowników
12
czasowych jako specyficznej grupy społecznej:
apelowanie do grupy jako całości, połączone
z naświetleniem specyfiki pracy czasowej, jako
ogólnego problemu społecznego,
wejście w interakcję z konkretnymi grupami
pracowników
czasowych i zaangażowanie
w konkretne konflikty,
zachęcanie poszczególnych grup do połączenia
wysiłków i przeniesienia walki na poziom bardziej
ogólny (np. walka o zmiany prawa pracy).
Technika walki w oparciu lokalne konflikty
pracownicze
problemy związane z płacami,
nadgodzinami, czy przestrzeganiem układów zbiorowych są
przedstawiane jako ogólny problem całej grupy
pracowników (na
poziomie zakładu lub branży), bez
podziału na pracowników czasowych i stałych.
Technika nacisku na organa państwa - formułowanie
postulatów natury prawnej, mających doprowadzić do
zrównania statusu pracowników czasowych i etatowych.
Andrzej Radzikowski wyraża interesujące poglądy związane
z elastycznym zatrudnieniem. „Niedopuszczalne jest,
w naszej związkowej, ale myślę, że i w społecznej ocenie jest
traktowanie elastycznych form zatrudniania jako sposobu na
zwiększenie zysków przedsiębiorców kosztem
pracowników. Formy te powinny służyć podniesieniu
konkurencyjności przedsiębiorstw, aktywizacji zawodowej
społeczeństwa i lepszemu godzeniu pracy zawodowej
13
z życiem rodzinnym (lub osobistym).2
Dalej, tenże Autor sugeruje działania w związku
z upowszechnieniem się elastycznych form zatrudnienia:
1.W dialogu poszukiwać rozwiązań łączących
elastyczne formy zatrudnienia z poczuciem
bezpieczeństwa socjalnego pracowników.
2.Stworzyć prawne i organizacyjne możliwości
objęcia działalnością związków zawodowych
pracowników zatrudnionych w nietypowych formach
zatrudnienia (umowy cywilno-prawne, prowadzący
jednoosobową działalność gospodarczą na rzecz
jednego podmiotu).
3.Opierać elastyczne formy zatrudnienia o umowy
na czas nieokreślony.
4.Zagwarantować pracownikom zatrudnionym
w nietypowych formach udział w „Życiu” zakładu
pracy, szczególnie w systemie szkolenia
i doskonalenia zawodowego.
5.Podnieść skuteczność publicznych programów
przeciwdziałania bezrobociu i objąć osoby
bezrobotne
systemem
zasiłków
dających
możliwości przeżycia okresu pozostawania bez pracy.
6.Zwiększyć skuteczność wewnątrzzakładowych
systemów przekwalifikowania
zawodowego
14
pracowników tak, aby utrzymać w zatrudnieniu
pracowników, którzy posiadając
aktualne
kwalifikacje nie są już potrzebni pracodawcy.
Wymaga to pracy i środków, ale przecież zysk
firmy wypracowują pracownicy. Istnieją już prawne
możliwości, niestety zbyt mało wykorzystywane
do tworzenia zakładowych funduszy szkoleniowych.
Opowiadając się za elastycznością zatrudnienia nie
trudno zauważyć, że tak naprawdę mamy do czynienia
z wieloma aspektami problemu:
regulacje prawne w Polsce zdominowały stosunki
pracodawców i pracobiorców, bo przecież wyrastają
z „państwowej” rzeczywistości gospodarczej,
związki zawodowe, broniąc pracowników,
rozwiązanie problemu widzą jedynie w obronie
istniejących miejsc pracy; nie zauważają dynamiki
rynku pracy wywołanej obiektywnymi zjawiskami
gospodarczymi o kontekście globalnym,
mentalność społeczeństwa została dość skutecznie
ustawiona na „szukanie własnej wygody poprzez
uciekanie od obowiązku świadczenia pracy na rzecz
niekiedy cwaniactwa i pracy na czarno,
instrumentarium stosowane przez służby zatrudnienia
jest przestarzałe i zostało ukształtowane w okresie
ogromnej nadwyżki zasobów pracy.
Analizując problem warto „przymierzyć się” do
wykorzystania elastycznego zatrudnienia, które poprawia
bezpieczeństwo socjalne poszczególnych ludzi, ale także
15
opłaca się państwu obniżając koszty społeczne jego
funkcjonowania. Jest to konieczne tym bardziej, że kryzys
światowy wymusza konkurencyjność w każdym obszarze,
również w tym najbardziej wrażliwym społecznie
zatrudnieniu pracowników.
1 Jakub Grzegorczyk, Praca czasowa - wyzwanie dla związków zawodowych
i ruchów społecznych, Wystąpienia wygłoszonego na trzeciej edycji "Pilarszczyzny",
zorganizowanej przez Śląską Komisje OZZ Inicjatywa Pracownicza, poszerzonym
o refleksję po dyskusji jaka miała miejsce przy tej okazji.
2 Andrzej Radzikowski, OPZZ „Wypracowanie metod objęcia ochroną związkową
pracowników zatrudnionych elastycznie”.
16
Barbara Rolikowska
Pokonywanie barier wynikających
ze stosunku pracy.
Część II
Kontynuując zagadnienia pokonywania barier
utrudniających działalność gospodarczą, nie sposób ominąć
kwestii ochrony pracowników przed zwolnieniami, dalszych
uregulowań dotyczących zakładowych organizacji
społecznych, funduszu pracy czy biurokracji.
W dużych organizacjach występuję zbyt szeroki zakres
szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem umowy o pracę. ok. 40 grup pracowników
(np. społeczni inspektorzy pracy) korzystających
ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca nie może ich
zwolnić, np. nie może wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia
umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku.
Powodem ustanowienia szczególnej ochrony dla wybranych
grup jest potrzeba zapewnienia poczucia stabilizacji
i bezpieczeństwa zatrudnienia dla pracowników
17
w określonych sytuacjach. Jednak szeroki zakres ochrony
nadmiernie ogranicza pracodawców w prowadzeniu własnej
polityki zatrudnienia i racjonalnym zarządzaniu swą firmą.
Stąd celowe jest dokonanie weryfikacji tych grup
pracowników.
Ustawa o związkach zawodowych w wymiarze, w jakim
dotyczy zakładowych organizacji związkowych, nadaje
małym związkom zawodowym praktycznie takie same
prawa jak dużym. Prowadzi to do sytuacji, gdzie związek
zawodowy, który nie jest reprezentatywny, musi być
w praktyce traktowany na równi ze związkiem
reprezentatywnym oraz ma bardzo zbliżone prawa.
W skrajnych przypadkach niewielka grupa ludzi decyduje
o losach całej załogi i firmy, a pracodawca musi ponosić
na jej rzecz podobne nakłady jak w przypadku dużych
związków.
Ochrona zaś stosunku pracy osób, które zajmują funkcyjne
stanowiska we władzach związków zawodowych powoduje,
że osoby takie nie mogą być rozliczane jako pracownicy.
Prowadzi to niejednokrotnie do patologii w relacjach
pracodawca
pracownik, ograniczając pracodawcę
w zakresie sankcjonowania nieefektywności w pracy.
Czas już na odpowiedzialne potraktowanie tego obszaru,
który wyrazić winien się w określeniu nowych zasad
reprezentatywności związków zawodowych i znacznym
ograniczeniu uprawnień organizacji niereprezentatywnych.
Innym ważkim zagadnieniem jest niewystarczający zakres
18
instrumentów w rozstrzyganiu sporów na poziomie zakładu
pracy. Pracodawca nie ma możliwości reagowania
w przypadku, gdy strajk jest nielegalny, tzn. gdy pracownicy
powstrzymują się od wykonywania pracy bez uprzedniego
wyczerpania możliwości rozwiązania sporu wskazanych
w Ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych.
Należałoby rozważyć ustanowienie prawa do lokautu
defensywnego, dopuszczanego postanowieniami
Europejskiej Karty Społecznej (art. 6 ust. 4) w odniesieniu
do strajków nielegalnych.
Kolejną, kosztową barierą rozwoju przedsiębiorców jest
Fundusz Pracy, utrzymywany ze składek pracodawców.
Jest on obciążany dopłacaniem do grup społecznych
niemających bezpośredniego związku z rynkiem pracy.
Taką grupą, która nie płaci składek na ubezpieczenia
społeczne są osoby bezrobotne zarejestrowane w urzędach
pracy. Zapis ten utrzymuje w statystykach urzędów pracy
fikcyjnych bezrobotnych, osób które nie poszukują pracy,
ale rejestrują się tylko dla uzyskania prawa do ubezpieczenia.
Dlatego środki, z których urzędy pracy opłacają składkę
na ubezpieczenie zdrowotne osób bezrobotnych powinny
zostać wykorzystane na rzecz polityki rynku pracy,
a nie na rzecz zadań z tytułu opieki społecznej. Składki
pracodawców na Fundusz Pracy powinny być
wykorzystywane na rzecz rynku pracy, aktywizacji
zawodowej, wzmacniania kapitału ludzkiego w gospodarce.
19
Innym ważnym obszarem są przeszkody biurokratyczne
przejawiane m.in. poprzez obowiązek wystawiania druków
deklaracji podatkowych dla pracowników w trakcie trwania
roku podatkowego w sytuacji, gdy umowa o pracę ulega
zakończeniu. W odniesieniu do pracowników
tymczasowych, zatrudnianych wielokrotnie w ciągu roku
przez tę samą agencję pracy tymczasowej, obowiązek ten
wywołuje konieczność każdorazowego korygowania
deklaracji podatkowych po zakończeniu kolejnych umów
o pracę, co jest znaczącym obciążeniem administracyjnym
dla pracodawców i pracowników tymczasowych, jak i dla
Urzędów Skarbowych.
Rozwiązać ten problem można poprzez wprowadzenie
regulacji pozwalającej na wystawianie pracownikom
tymczasowym PIT-ów rocznych, po zakończeniu roku
podatkowego w ustawowym terminie do ostatniego dnia
lutego roku następującego po tym, którego rozliczenie
dotyczy.
Bardzo rozbudowane obowiązki pracodawców w zakresie
spełnienia warunków, jakie mają być spełnione
w pomieszczeniach pracy, w wyniku tego bardzo często
pracodawcy nie mają możliwości wywiązania się z nich.
Barierę powyższą można zlikwidować poprzez zmianę
przepisów mającą na celu złagodzenie wymogów wobec
pomieszczeń (szczególnie biurowych).
Przepisy nie uwzględniają też możliwości uzależnienia
normatywów dźwigania od indywidualnych predyspozycji
20
pracownika np. wieku. Powodują one tym samym wzrost
kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. Warto więc
rozważyć wprowadzenie analogicznych jak w innych
krajach europejskich np. w Niemczech zapisów, gdzie
normatyw dźwigania jest uzależniony m.in. od wieku
pracownika.
Inną przeszkodą staje się zbyt krótki okres umożliwiający
zatrudnianie na terytorium Polski obywateli państw trzecich
bez zezwolenia na pracę. Rozwiązanie tego problemu
nie wymaga szczególnych uregulowań, wystarczy wydłużyć
do co najmniej 9 miesięcy możliwość podejmowania pracy
w Polsce bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.
Ważkim obszarem, który wymaga uregulowań to osoby
niepełnosprawne w Polsce. Są one zniechęcane
do aktywności zawodowej przez tzw. „pułapkę świadczeń”.
W obecnej sytuacji próg zawieszający wypłatę świadczeń
(renty z tytułu niezdolności do pracy albo renty socjalnej)
na poziomie 30% średniego wynagrodzenia powoduje,
że jest to kwota niższa od kwoty minimalnego
wynagrodzenia. Dla osoby niepełnosprawnej, która
w większości przypadków, ze względu na brak należytego
wykształcenia, otrzymuje niskie wynagrodzenie, podjęcie
pracy oznacza de facto zawieszenie świadczeń. Ponieważ
jednak świadczenia te są gwarantowane nawet przy braku
aktywności zawodowej, a różnica między nim a minimalnym
wynagrodzeniem jest niewielka, to osoby niepełnosprawne
rzadko rezygnują z otrzymywania świadczeń
i nie uczestniczą w rynku pracy.
21
Aby ograniczyć te bariery należy znieść zawieszenia
świadczeń wobec osób, które pracują i jednocześnie
pobierają rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną
albo rentę socjalną. Ułatwi to osobom niepełnosprawnym
podjęcie decyzji o rozpoczęciu pracy.
Obligatoryjny siedmiogodzinny dzień pracy jest jedną
z głównych barier niskiego poziomu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych. Uniemożliwia ona zatrudnianie osób
z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności
w zespołach projektowych lub w przedsiębiorstwach
produkcyjnych o ruchu taśmowym, gdzie fizycznie nie jest
możliwe zorganizowanie pracy robotników przy taśmie,
z których jeden lub kilku będzie miało 7-godzinny dzień
pracy. Obligatoryjność tego zapisu powoduje,
że pracodawcy unikają zatrudniania osób
niepełnosprawnych i przepis ten zamiast pomagać osobom
niepełnosprawnym przyczynia się do ich wykluczania
z rynku pracy. Powyższą barierę rozwiązuje skreślenie
art. 15 ust. 2 co ułatwi podejmowanie pracy osobom
niepełnosprawnym i usunie barierę dla pracodawców
w ich zatrudnieniu.
Sfera budząca szczególnie wśród pracowników
tymczasowych duże zainteresowanie to zasiłki i podstaw
ich obliczania. W obecnym stanie prawnym do obliczenia
podstawy zasiłku chorobowego dla pracowników
tymczasowych nie uwzględnia wynagrodzenia z kolejno
następujących po sobie umów oddzielonych od siebie
przerwą przypadającą na dzień roboczy. W konsekwencji
22
pod uwagę bierze się tylko okres, na który została zawarta
umowa, z której powstało prawo do zasiłku. To oznacza,
że pomimo odprowadzania od wynagrodzeń pracowników
tymczasowych składek na ubezpieczenia społeczne w pełnej
wysokości, nie uzyskują oni równorzędnych świadczeń
do tych otrzymywanych przez innych zatrudnionych, choć
sytuacja formalnoprawna tych dwóch grup zatrudnionych
jest identyczna. Wysokość uzyskiwanych zasiłków
chorobowych sporadycznie osiąga minimalny ustawowo
wymiaru zasiłku. Skutecznym rozwiązaniem tego problemu
może być propozycja wprowadzenia zapisów zrównujących
w prawach do zasiłku chorobowego pracowników
tymczasowych z pozostałymi pracownikami.
Na koniec warto zasygnalizować kwestię barier w relacjach
pracowniczych w grupach kapitałowych. W aktualnym
stanie prawnym istnieją poważne ograniczenia
umożliwiające optymalizację zasobów ludzkich przez spółki
skupione w ramach jednej grupy kapitałowej. Każda
ze spółek należących do takiej grupy musi, bowiem
podpisywać odrębną umowę o pracę z pracownikiem, który
świadczy pracę dla kilku spółek zależnych. Wiąże się to
z wieloma komplikacjami zarówno dla pracodawcy, jaki
samego pracownika. Pracownik zmuszony jest np. składać
w każdej ze spółek wniosek o urlop oraz przynosić do każdej
z nich zwolnienie lekarskie. Wypłacana pracownikowi
pensja jest dzielona proporcjonalnie do etatu, na który
zatrudniony jest w danych spółkach pracownik. Ma to wpływ
chociażby na pozyskiwanie przez pracownika kredytu
mieszkaniowego czy konsumenckiego. Uniemożliwia mu to
23
też rozliczenie PIT-u przez pracodawcę. Pracodawca ma
dla odmiany problem z wyznaczeniem jednej osoby
odpowiadającej za pracę danego pracownika. Tak prozaiczna
sprawa, jak ocena roczna pracownika, staje się w tej sytuacji
prawdziwym wyzwaniem dla pracodawcy. Każda ze spółek
zobowiązana jest też prowadzić i przechowywać przez 50 lat
oddzielną dokumentację danego pracownika, kiedy de facto
mogłaby to robić np. tylko spółka dominująca.
Niezbędne zatem jest stworzenie przepisów
umożliwiających zawieranie umowy o pracę przez spółkę
dominującą, która miałaby prawo do dysponowania
pracownikiem w ramach swoich spółek zależnych.
Powyższe zagadnienia ukazujące bariery oraz możliwości
ich pokonywania nie wyczerpują ogromnego katalogu
problemów, jakie wynikają z przepisów prawa.
Pokonywanie przedmiotowych barier to nie jednorazowe
działania, ale niekończący się proces usprawniający system
podstawowych relacji pomiędzy pracodawcą
a pracownikiem. Nie uciekniemy przed uelastycznianiem
przepisów prawa pracy, a podnoszenie świadomości
konieczności tych zmian zarówno wśród pracodawców
jak i pracowników jest w gospodarce rynkowej już
nieunikniona.
24
Ryszard Siwiec
Praktyczne zastosowanie
elastycznych form pracy.
Część II
Kontynuując zagadnienie elastycznych form pracy warto
zwrócić uwagę na kolejne ciekawe rozwiązanie zarówno dla
pracownika, jak i pracodawcy, dotyczące uelastycznienia
czasu pracy, zwane z weekendowym systemem pracy. Polega
on na tym, iż pracownik wykonuje pracę jedynie w piątek,
sobotę i niedzielę. Zdarzyć się bowiem może, iż mając inne
obowiązki od poniedziałku do czwartku, nie byłby w stanie
podjąć się pracy. Na przykład do czwartku zajmuje się
dzieckiem w domu, czy też wykonuję inna działalność
zarobkową, i dopiero od piątku mam możliwość
(np. współmałżonek zajmie wówczas się dzieckiem)
podjęcia pracy, co jest bardzo dogodnym rozwiązaniem.
Z punku widzenia pracodawcy natomiast, którego
działalność wymaga, aby od piątku do niedzieli mógł
skorzystać z większej ilości pracowników, np. ze względu na
znacznie większą ilość klientów w weekendy czy też
obciążenie pracą, weekendowy system pracy, jest idealnym
rozwiązaniem, tym bardziej, iż w tym systemie można
wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin. Zatem
istnieje możliwość skorzystania z pracownika przez te trzy
dni w tygodniu przez 36 godzin łącznie. Dodatkowo nie ma
25
tu mowy o godzinach nadliczbowych, co pozwala
na optymalizację kosztów pracy. Zwrócić uwagę należy,
iż to czy pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki
w ramach tego systemu, zależy tylko od niego, ponieważ
tylko on może zwrócić się pisemnie do pracodawcy o objęcie
go taki systemem. Pracodawca nie ma możliwości
narzucenia weekendowego systemu pracy.
Zastanówmy się teraz, co zrobić, jeśli wiemy,
iż np. w poniedziałki klienci nas nie odwiedzają i nie ma
zatem potrzeby utrzymywać w te dni pełnej obsady
pracowników, natomiast od wtorku do piątku, obecna ilość
pracowników okazuje się niewystarczająca. Klientów jest
mnóstwo i przyjeżdżają do nas o różnych porach. Najprościej
byłoby zatrudnić dodatkowe osoby. Ale czy to najlepsze
wyjście? Oczywiście, że nie, ponieważ powiększamy koszty
pracy, a nowozatrudnieni i tak nie mają w poniedziałki
co robić.
Skutecznym rozwiązaniem tego problemu jest zastosowanie
systemu skróconego tygodnia pracy. Na czym on polega?
Wróćmy do naszego przykładu w poniedziałki
nie potrzebujemy wszystkich pracowników. Zatem część
z nich będzie pracowała jedynie od wtorku do piątku, ale
przez 10 godzin dziennie, co w sumie da 40 godzin
tygodniowo. Albo też, wiedząc, iż klientów przybywa
stopniowo od wtorku, ale największy ich natłok jest w piątek,
pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki we wtorki
przez 8 godzin, w środy i czwartki przez 10, a w piątki, kiedy
jest najbardziej potrzebny przez 12 godzin, co daje nam
26
również 40 godzin tygodniowo.
Co w ten sposób zyskujemy? Większą dostępność zasobów
pracy w dni, w które są one nam rzeczywiście potrzebne,
kiedy tych klientów mamy najwięcej. Dodatkowo w te dni
nie płacimy za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem
ona nie występuje, dopóki pracownik nie przekroczy owych
40 godzin tygodniowo (średnio) w okresie rozliczeniowym.
Pracownik natomiast, ma poniedziałek wolny, czyli dłuższy
weekend. Może ten dzień poświęcić na sprawy osobiste lub
też nawet może wykonywać jakąś inna pracę zarobkową.
Jest to zatem rozwiązanie, które może spełnić zarówno
oczekiwania pracodawcy, jak i pracownika.
A co zrobić z dłuższą nieobecnością pracownika, związaną
np., z wielomiesięcznym zwolnieniem chorobowym lub
urlopem macierzyńskim, wychowawczym czy bezpłatnym?
Oczywiście można obowiązki nieobecnej osoby powierzyć
pozostałym pracownikom, ale trzeba się liczyć
z konsekwencjami w postaci nadgodzin, być może
nie do końca satysfakcjonującym nas efektem pracy,
związanym z koniecznością wykonania dodatkowych
obowiązków w ograniczonym czasie oraz brakiem
motywacji wśród pracowników, jeżeli nie zostaną oni
nagrodzeni za dodatkową pracę. W takich przypadkach
często ma miejsce zatrudnienie w ramach umowy
na zastępstwo. Rekrutujemy osobę o pożądanych przez nas
kompetencjach i zatrudniamy ją na czas nieobecności
naszego pracownika, np. na 12 miesięcy. Czy taki model się
sprawdza? Oczywiście. Na rynku pracy funkcjonują osoby,
27
które chętnie podejmą się takiej pracy, mając oczywiście
świadomość, że za z góry wyznaczony okres, będą musiały
odejść z firmy. Mają one jednak często i inne obowiązki,
wobec czego takie rozwiązanie, polegające na tym, iż muszą
się zaangażować na okres kilku miesięcy, jest dla nich
optymalne. Pracodawca zapewnia w ten sposób ciągłość
funkcjonowania danej komórki organizacyjnej czy też
stanowiska, nie zwiększając przy tym kosztów pracy,
bowiem np. w przypadku zwolnień chorobowych już po
33 dniach nie ponosi żadnych obciążeń. Dodatkowo osoba
przyjęta na zastępstwo otrzymuje zazwyczaj niższe
wynagrodzenia od zastępowanego pracownika. Umowę na
zastępstwo można także bardzo łatwo rozwiązać,
za 3 dniowym okresem wypowiedzenia, ale również osoby w
jej ramach zatrudnione nie są objęte ochroną w przypadku
zajścia w ciążę.
Inną formą uelastycznienia zatrudnienia są osoby z agencji
pracy tymczasowej, których ostatnimi laty pojawiło się
bardzo wiele na rynku. Oferują oni pracowników na ściśle
ustalonych przez nas zasadach i z dostosowaniem się
do naszych oczekiwań i potrzeb, przy spełnieniu oczywiście
wszystkich przepisów prawa. Niemniej łatwo sobie
wyobrazić sytuację, jaka ma cyklicznie miejsce w jednej
z największych w regionie zachodniopomorskim firm
produkcyjnych, w której obszar logistyki pakowania,
konfekcjonowania i wywozu towaru podlega sezonowym
wahaniom. Wówczas najkorzystniejszym rozwiązaniem jest
pośrednictwo agencji pracy tymczasowej, która dostarczy
pracowników o pożądanych przez nas kwalifikacjach
28
i umiejętnościach. W tym przypadku podstawową
kompetencją będzie obsługa wózków widłowych.
Skorzystamy z usług agencji przez kilka miesięcy, szczyt
wywozu towarów minie i jesteśmy zwolnieni z ponoszenia
większych kosztów pracy, bowiem umowa z agencją została
zakończona. Jeżeli za jakiś czas będziemy mieli podobny
problem, wrócimy do agencji i osób, które się u nas
sprawdziły.
Poprzez skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej,
unikamy kosztów godzin nadliczbowych, które z reguły są
wyższe niż koszty wynajęcia pracownika, a także
zapobiegamy powstawaniu ewentualnego bałaganu
związanego z niemożnością realizacji w określonym czasie
wysyłek towarów. Pracownicy zatrudniani poprzez agencje,
najczęściej studenci, absolwenci, osoby, które nie mogły
dotychczas znaleźć stałego zatrudnienia, czasami też
emeryci, zdobywają możliwość zdobycia często pierwszych
doświadczeń zawodowych, które przydadzą się w dalszych
poszukiwaniach pracy lub też po prostu łączą w ten sposób
aktywność zawodową z innymi obowiązkami,
np. ze studiami.
Warto też zwrócić uwagę, na coraz większą rolę,
jaką przywiązuje się do pracowników tymczasowych
uznając ich za istotny element zasobów ludzkich wielu
przedsiębiorstw. Niesie to za sobą też mniej korzystne
implikacje dla pracodawców, ze względu na coraz bardziej
rozbudowane ustawodawstwo w tym obszarze, zmierzające
do zrównania wynagrodzeń osób zatrudnionych poprzez
29
agencję z płacami stałych pracowników firmy. Z jednej
strony jest to rozwiązanie jak najbardziej słuszne, jednakże
dotychczas pracownicy tymczasowi konkurowali przede
wszystkimi kosztami pracy. Zmiana tych zasad może
spowodować, iż z usług agencji korzystać będzie mniej firm.
Jedną z ostatnich form elastycznego zatrudnienia, na którą
warto zwrócić uwagę jest tzw. wypożyczanie pracowników.
Może mieć ono sformalizowaną formę, kiedy dwa
przedsiębiorstwa zawierają porozumienie, iż pracownicy
z firmy A będą przez styczeń i luty pracować w firmie B,
z tego też powodu, że firma A nie ma zleceń czy też planowy
jest w niej postój technologiczny i maszyny oraz urządzenia
będą remontowane, naprawiane i konserwowane. Wówczas
firma A udziela im urlopu bezpłatnego. Pracownicy świadczą
pracę na rzecz firmy B.
Może się też zdarzyć, iż zatrudniamy wybitnych fachowców
i za nic w świecie nie chcielibyśmy, aby od nas odeszli.
Wiemy jednak, że mogą oni wykorzystywać swoje
umiejętności i doświadczenie w innych firmach. Korzystne
wówczas będzie, bardzo elastyczne podejście do ich czasu
pracy, aby mogli też nie uchybiając oczywiście swoim
podstawowym obowiązkom
realizować swoje plany
zawodowe na zewnątrz firmy. Niekiedy wskazane będzie
udzielenie im np. miesięcznego urlopu bezpłatnego, w czasie
którego, będą się oni zajmować innymi projektami. Jednakże
dla pracodawcy, podstawową korzyścią z tego będzie,
iż pracownik wróci do naszej firmy i dalej będzie pracował
na naszą rzecz. Dla pracownika natomiast, to szansa
30
na realizowanie swoich zamierzeń zawodowych na wielu
różnych polach. Dodatkowo zebrane doświadczenia poza
naszą firmą, pracownik może wykorzystać u nas, co też jest
niewątpliwą zaletą.
Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia niosą za sobą
w i e l e k o r z y ś c i z a r ó w n o d l a p r a c o d a w c ó w,
jak i pracowników. Dla pracodawców są to przede
wszystkim: optymalizowanie kosztów pracy, dostosowanie
stanu i struktury zatrudnienia do bieżących potrzeb,
optymalne wykorzystanie potencjału pracowników,
zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników, brak
problemu związanego ze zwolnieniami pracowników,
znaczące ograniczenie kosztów związanych ze szkoleniami
i pozyskiwaniem nowych pracowników, oszczędności
w obszarze dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników,
oszczędności w wydatkach ponoszonych na stworzenie
nowych stanowisk pracy.
Dla pracowników natomiast, to głównie możliwość
pogodzenia pracy z innymi obowiązkami (np. rodzinnymi),
szansa na zdobycie doświadczenia zawodowego, możliwość
wykonywania pracy u więcej niż jednego pracodawcy,
możliwość aktywności zawodowej dla osób,
które ze względu na stan zdrowia nie mogą podjąć pracy
w pełnym wymiarze czasu pracy oraz szansa na zatrudnienie
w regionach o dużej stopie bezrobocia.
Należy podkreślić też i wady takich rozwiązań, które
jednakże w żaden sposób nie przewyższają wymienionych
31
wcześniej zalet. Dla pracowników to przede wszystkim brak
bezpieczeństwa zatrudnienia i obawa przed utratą środków
do życia. Dla pracodawców trudności w zarządzaniu,
związane z merytoryczną i czasową koordynacją pracy oraz
nie zawsze terminowe i jakościowe wykonanie pracy,
zgodnie z naszymi oczekiwaniami.
Pamiętajmy, iż chcąc uelastycznić formy zatrudnienia
w swojej firmie, musimy najpierw przeanalizować wszystkie
mocne i słabe strony takiego rozwiązania i uwzględnić
koniecznie rodzaj wykonywanej przez pracowników pracy.
Czy jest to zajęcie związane z ustawicznym procesem
technologicznym, czy też wszystkie czynności są niezależne
od siebie i wykonywane tylko raz, czy zadania realizowane
dotychczas w siedzibie firmy, można poprawnie wykonać
poza firmą. Dopiero taka analiza pozwoli na skuteczne
wprowadzenie zmian.
Na koniec warto też spojrzeć w przyszłość. Ten rynek pracy,
będzie w najbliższych latach bardzo szybko się rozwijał.
Udział pracowników o niskich kwalifikacjach będzie się
zmniejszać na rzecz osób
specjalistów, ekspertów,
informatyków, projektantów, menedżerów, itd. - o dużym
potencjale wiedzy, którzy będą stale rozwijali i wzbogacali
swoje kompetencje.
32
Ryszard Siwiec
Samozatrudnienie - morze możliwości.
Pojęcie „samozatrudnienia" stanowi dość popularny skrót
myślowy, przepisy prawa polskiego nie zawierają jego
definicji. Powszechnie jest ono używane dla określenia
osoby fizycznej prowadzącej samodzielnie i na własny
rachunek jednoosobową pozarolniczą działalność
gospodarczą, która to osoba zawarła z pracodawcą umowę
o świadczenie usług (wykonywanie pracy) w ramach
prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.
Samozatrudnienie to forma zatrudnienia niepracowniczego,
opartego na umowie cywilnoprawnej. Mówiąc
o samozatrudnieniu najczęściej mamy na myśli sytuację,
w której osoba fizyczna posiada status przedsiębiorcy,
jednak wykonuje działalność gospodarczą na rzecz
niewielkiej grupy kontrahentów (najczęściej jednego)
w okolicznościach zbliżonych do tych, jakie wysterują
w ramach stosunku pracy.
Samozatrudniony jest przedsiębiorcą i nie stosuje się wobec
niego przepisów prawa pracy, ale prawo cywilne. Dla
pracodawcy oznacza to niższe koszty zatrudnienia
33
(brak wynagrodzenia urlopowego, nie opłacanie składek na
ubezpieczenia społeczne). Przy wyborze samozatrudnienia
należy pamiętać o tym, że zatrudnienie w warunkach
charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem
na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej
przez strony urnowy (art. 22 § 11 KP). W ramach tej formy
można wykonywać prace nie wymagające nadzoru, proste
lub wysoko specjalistyczne, które są zlecane do
samodzielnego wykonywania pracującym na własny
rachunek.
Decydując się na współpracę ze zlecającym czynności
w ramach działalności gospodarczej, czyli tzw.
samozatrudnienia, warto zwrócić uwagę na zalety i wady tej
formy współpracy.
Zalety samozatrudnienia:
1.Niższe obciążenia ekonomiczne zleceniodawcy
w szczególności poprzez brak konieczności opłacania
pracowniczych składek na ubezpieczenia społeczne i
zdrowotne.
2.Korzystne i samodzielne rozliczanie kosztów
uzyskania przychodów wykonujący czynności jest
przedsiębiorcą, więc przysługuje mu prawo obniżania
przychodu o koszty związane z prowadzoną
działalnością gospodarczą. Przychód pracowniczy
jest obniżany o koszty zryczałtowane.
3.Samodzielność i swoboda wykonywania zleconych
czynności nie ma podległości służbowej.
34
Wady samozatrudnienia:
1.Element ryzyka związany z prowadzeniem
działalności gospodarczej pracownicy otrzymują
wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę
i nie ponoszą ryzyka będącego udziałem pracodawcy,
2.Obowiązek ponoszenia kosztów działalności
i obciążeń publicznoprawnych (podatki, składki
na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne),
3.Obowiązek samodzielnego rozliczania podatków
chodzi o sporządzanie deklaracji, opłacanie zaliczek
na podatek i składek oraz prowadzenie księgowości.
Obowiązki te można powierzyć biuru rachunkowemu,
ale wiąże się to z dodatkowymi kosztami.
Pracodawca chcąc zrestrukturyzować zatrudnienie może
zamiast umów o pracę zawierać z samozatrudnionymi
umowy o świadczenie usług. Niektóre uzyskane w ten
sposób oszczędności będą widoczne już przy wypłacie
pierwszego wynagrodzenia z tytułu umowy o świadczenie
usług. Mogą się również pojawić i inne oszczędności
po stronie pracodawcy, niekoniecznie finansowe, których
zwykle pracodawcy nie biorą pod uwagę przy podejmowaniu
decyzji, co do wyboru formy zatrudnienia pracowniczego
lub niepracowniczego. Jeżeli więc, charakter wykonywanej
pracy pozwala na podjęcie współpracy z samozatrudnionym
(nie zostaną spełnione przesłanki pozwalające na ustalenie
istnienia stosunku pracy, czy też przesłanki ustalenia
wykonywania działalności osobistej przez
samozatrudnionego zamiast działalności gospodarczej),
35
warto się zdecydować na elastyczniejszą formę współpracy.
A im większe wynagrodzenie zatrudnionego miałoby
wchodzić w grę i im dłuższa miałaby być współpraca, tym
oszczędności pracodawcy będą większe.
Aby pracodawca łatwiej mógł sobie wyobrazić, co może
zyskać, a co może stracić decydując się na zawarcie umowy
z samozatrudnionym zamiast umowy o pracę, poniżej
zostały przedstawione zalety i wady obu tych form
zatrudnienia.
Wady i zalety samozatrudnienia i umowy o pracę
z punktu widzenia pracodawcy
Cecha
Umowa o pracę
Przepisy k.p. wyznaczające
sztywne ramy dla stosunku
pracy
Przepisy k.c. dające
możliwość elastycznego
kształtowania wzajemnych
praw i obowiązków
pracodawcy oraz
samozatrudnionego
Płatnikiem składek na
ubezpieczenie społeczne i
zdrowotne jest pracodawca,
który jest obciążony częścią
składek na ubezpieczenie
emerytalne i rentowe
pracownika i płaci składkę na
FP i FGŚP
Całość składek na
ubezpieczenie społeczne i
zdrowotne obciąża
samozatrudnionego
Pracodawca jest płatnikiem
podatku dochodowego
pracownika obliczanego
według skali podatkowej
Podatek dochodowy płaci
samozatrudniony według
wybranej przez siebie formy
opodatkowania
Nie występuje
Możliwość odliczenia przez
pracodawcę podatku VAT
naliczonego przez
samozatrudnionego od
podatku VAT należnego
Podstawa prawna
Składki
na ubezpieczenie
społeczne i zdrowotne
Podatek dochodowy
Samozatrudnienie
Podatek VAT
36
Ograniczone możliwości
swobodnego rozwiązywania
umowy o pracę.
Szczególna trwałość stosunku
pracy z uwagi na ochronę
macierzyństwa
Swoboda nawiązywania,
ustalania zasad oraz
rozwiązywania umów o
świadczenie usług przez
samozatrudnionego
Pracodawca i pracownik
znajdują się w stosunku
podporządkowania
Pracodawca i
samozatrudniony są
niezależnymi podmiotami
gospodarczymi (partnerami
biznesowymi)
Pracownik zobowiązany jest
przestrzegać regulaminu
pracy i innych przepisów
prawa pracy obowiązujących
u pracodawcy
Samozatrudniony jest
zobowiązany do
przestrzegania zasad
określonych w umowie o
świadczenie usług
Pracownik musi wykonywać
pracę osobiście
Umowa o świadczenie usług
może wyłączyć możliwość
powierzenia przez
samozatrudnionego
wykonywania usługi przez
osobę trzecią
Możliwość związania
pracownika nieodpłatnie
zakazem konkurencji w
trakcie trwania stosunku
pracy i odpłatnie zakazem
konkurencji po ustaniu
stosunku pracy
Możliwość zawarcia odpłatnej
lub nieodpłatnej umowy o
zakazie konkurencji w trakcie
i po ustaniu umowy o
świadczenie usług z
samozatrudnionym
Wynagrodzenie
Przepisy prawa pracy
wskazujące wysokość
minimalnego wynagrodzenia
za pracę
Szczególna ochrona
wynagrodzenia
Autonomia stron w
kształtowaniu wysokości
wynagrodzenia
samozatrudnionego
Możliwość
oddelegowania
Pracownika może
pracodawca czasowo
oddelegować do
wykonywania innej pracy bez
konieczności zmiany umowy
o pracę
Zmiana zakresu
świadczonych przez
samozatrudnionego usług
będzie możliwa po zmianie
lub rozszerzeniu przedmiotu
umowy
Normy czasu pracy określone
w k.p., po ich przekroczeniu
pracownik nabywa prawo do
wynagrodzenia i dodatku za
pracę w nadgodzinach
Możliwość dostosowania
wymiaru czasu pracy
samozatrudnionego do
zapotrzebowania pracodawcy
Rozpoczęcie
i zakończenie
współpracy
Wzajemna relacja
Przestrzeganie zasad
obowiązujących
u pracodawcy
Osobiste
wykonywanie pracy
Zakaz konkurencji
Czas pracy
37
Wymiar urlopu
wypoczynkowego i zasady
jego przyznawania są ściśle
określone w k.p.
Co do zasady,
samozatrudnionemu nie
przysługuje urlop
wypoczynkowy
Strony w umowie mogą
dopuścić wolne w
świadczeniu usług przez
samozatrudnionego z
zachowaniem lub bez
zachowania prawa do
wynagrodzenia za ten czas
Pracownik odpowiada za
szkodę spowodowaną
nieumyślnie jedynie do
wysokości 3-krotności
swojego wynagrodzenia
Samozatrudniony odpowiada
całym swoim majątkiem za
szkodę wyrządzoną
pracodawcy
Odpowiedzialność obejmuje
również majątek objęty
ustawową wspólnością
małżeńską
Pracownikowi przysługuje
Samozatrudnionemu nie
przysługuje odprawa
Urlop wypoczynkowy
Odpowiedzialność
odprawa po spełnieniu
Odprawa z tytułu
tzw. zwolnień grupowych przesłanek określonych w
ustawie
Przeniesienie
autorskich praw
majątkowych
Przedawnienie roszczeń
Właściwość sądu
w przypadku sporu
Domniemanie, że
wynagrodzenie z tytułu
przeniesienia autorskich praw
majątkowych do utworów
pracowniczych zostało
skalkulowane w
wynagrodzeniu za
wykonywanie pracy
Konieczność zawarcia
odrębnej umowy określającej
sposób przeniesienia
autorskich praw majątkowych
do dzieł stworzonych przez
samozatrudnionego, za
dodatkowym
wynagrodzeniem
3 lata
3 lata
Sąd pracy
Sąd gospodarczy
Podsumowując, rozważmy pytanie: czy warto podejmować
samozatrudnienie i prowadzić samodzielną działalność
gospodarczą?
Odpowiadając na nie, przede wszystkim należy zwrócić
uwagę na stosunkowo niskie koszty założenia i prowadzenia
działalności gospodarczej w tej formie. Ponadto,
38
indywidualny przedsiębiorca ma możliwość, z pewnymi
ograniczeniami, wyboru każdej formy opodatkowania.
Niewątpliwą zaletą tej formy prowadzenia działalności
gospodarczej jest możliwość samodzielnego podejmowania
decyzji. Wpływa to zdecydowanie na sprawne zarządzanie
firmą. Przy spółkach, proces decyzyjny z oczywistych
względów jest najczęściej grupowy, kolegialny.
Niestety forma ta sprawdza się przy stosunkowo niewielkim
rozmiarze działalności. Przede wszystkim powinny
wybierać ją osoby świadczące usługi lub zamierzające
prowadzić działalność handlową o niewielkim rozmiarze.
Istotnym mankamentem będzie tu również konieczność
ponoszenia odpowiedzialności całym swoim majątkiem.
Decyzje jaką podejmiemy, bez względu na jej horyzont
czasu, zawierać i tak będzie wypadkową zalet i wad
konkretnego rozwiązania, a ewentualna weryfikacja nastąpi
w momencie faktycznego zderzenia z realiami rynkowymi.
39
40
Ryszard Siwiec
Flexicurity
na rynku zachodniopomorskim.
Przedsiębiorcy, duzi pracodawcy nie czekają z założonymi
rękoma na usprawnienia systemowe sami szukają nowych,
optymalnych rozwiązań kwestii trudnych w danej
działalności. Taką „kwestią trudną” niezależnie od branży, w
jakiej funkcjonuje przedsiębiorstwo, były i są nadal
obciążenia związane z zatrudnieniem pracowników. Polscy
pracodawcy już od dłuższego czasu podejmują próby
wdrożenia różnorodnych, elastycznych form zatrudnienia.
Rozwiązania ujęte w modelu flexicurty są bowiem
korzystne zarówno dla pracodawców jak i pracowników.
Elastyczność oznacza stworzenie warunków, w których
pracownicy mogą łatwo zdobyć lub zmienić pracę:
obejmuje ona wymiar zewnętrzny i wewnętrzny w ramach
danego przedsiębiorstwa. Bezpieczeństwo oferowane jest
nie tylko pracownikom, ale również firmom: poprawa
kwalifikacji pracowników zwiększa bezpieczeństwo
i korzyści pracodawcy. Elastyczność i bezpieczeństwo w tym
modelu wzajemnie się wzmacniają.
Tendencje do wprowadzania optymalnych rozwiązań
związanych z ideą flexicurity dostrzegam również w naszym
41
województwie, wśród największych pracodawców
zrzeszonych w Związku Pracodawców Pomorza
Zachodniego Lewiatan.
W badaniach przeprowadzanych pod koniec roku 2010
wśród firm zrzeszonych w Związku Pracodawców Pomorza
Zachodniego Lewiatan brano pod uwagę wiele zmiennych.
Poniżej streszczę wybrane wyniki odnoszące się do realizacji
idei flexicurity jako kompleksowego podejścia do tworzenia
polityki rynku pracy, łączącego dostateczną elastyczność
umów (dającą pracodawcom i pracownikom możliwość
sprostania zmianom) z zapewnieniem pracownikom
bezpieczeństwa w zakresie możliwości zachowania miejsca
pracy bądź znalezienia w krótkim czasie nowej pracy,
a akże z zapewnieniem odpowiedniego dochodu w okresie
przed jej podjęciem.
Na 57 firm członkowskich Związku Pracodawców Pomorza
Zachodniego Lewiatan, na które składają się średnie i duże
firmy, zatrudniające łącznie blisko 3 tysiące pracowników:
39 wprowadziło już elastyczne formy zatrudnienia,
9 planuje wprowadzić je w najbliższym czasie.
Warto zaznaczyć, iż spośród tych 39 firm realizujących ideę
flexicurity w praktyce 11 wdrożyło ją już 3 i więcej lat temu.
(badania ZPPZ Lewiatan, grudzień 2010).
Oczywiście mówimy tu o różnej skali oraz jakości
wprowadzonych rozwiązań. W zachodniopomorskich
firmach, zgodnie z potrzebami ale przede wszystkim
42
możliwościami najczęściej (aż wśród 67% badanych
deklarujących stosowanie elastycznych form zatrudnienia)
stosuje się:
ruchome godziny pracy,
pracę na umowę zlecenie,
praca na umowę o dzieło,
pracę zadaniową,
telepracę,
leasing pracowniczy.
Rzadziej (tylko wśród 33% badanych deklarujących
stosowanie elastycznych form zatrudnienia) stosuje się
natomiast pozostałe formy takie jak:
praca na zastępstwo,
praca nakładcza,
praca na wezwanie,
praca sezonowa,
inne.
Nie zaobserwowano żadnego związku pomiędzy obszarem
funkcjonowania przedsiębiorstwa a skłonnością do
wdrożenia elastycznych form zatrudnienia. Na rynku
zachodniopomorskim takie rozwiązania stosują (lub planują
zastosować) przedsiębiorstwa o bardzo szerokim przekroju
działalności, zarówno agencje reklamowe, promocyjne,
pośrednictwa nieruchomości, doradztwa biznesowego
poprzez drukarnie, firmy branży gastronomicznej
(cateringowe, restauracje), hotele, salony usługowe,
prywatne kliniki, ośrodki zdrowia aż do banków, kancelarii
43
notarialnych, adwokackich przedsiębiorstw z branży IT
czy tez prywatnych szkół wyższych.
Powyższe dane pokazują optymistyczną tendencję
i świadczą o nowoczesnym podejściu do zarządzania
zasobami ludzkimi w lokalnych, zachodniopomorskich
firmach, podejściu dzięki któremu menadżerowie sprawnie
i skutecznie mogą połączyć optymalizację zysku
przedsiębiorstwa z bezpieczeństwem jak również rozwojem
pracowników. Mam nadzieję, iż szukanie tego typu nie tyle
nowych narzędzi co nowego ich zastosowania przyczyni się
do zwiększenia konkurencyjności na lokalnym rynku pracy.
44
Ryszard Siwiec
Szkolenia pracowników jako
element modelu flexicurity.
Część II
Coraz powszechniejszy staje się pogląd, że do osiągnięcia
sukcesu zawodowego człowiekowi nie wystarcza już dziś
dyplom ukończenia studiów wyższych. Trzeba wiedzieć
i umieć więcej niż inni, ale żeby być lepszym od innych
trzeba dbać o swój ustawiczny rozwój, cały czas się
doskonalić, zdobywać nową wiedzę, pogłębiać ją
i rozszerzać. Podobnie jest w przypadku przedsiębiorstwa bez ciągłego podnoszenia kwalifikacji pracowników,
rozwijania przez nich już posiadanych i zdobywania nowych
umiejętności - bardzo szybko zostaje ono w tyle za szybko
rozwijającą się gospodarką.
Szkolenia to doskonała inwestycja w kapitał ludzki,
stanowiący o przewadze konkurencyjnej organizacji.
Dla pracownika to również inwestycja, która w połączeniu
z elastycznymi formami zatrudnienia staję się kapitałem
w większości przypadków decydującym o atrakcyjności
kandydatów do pracy.
Zważywszy na to, że szkolenia są to zazwyczaj bardzo
kosztowne przedsięwzięcia pracodawcy mogą rozważyć
45
możliwość utworzenia funduszu szkoleniowego.
Pracodawcy mają możliwość tworzenia funduszu
szkoleniowego. Zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
(tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.)
pracodawcy mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy,
który ma być przeznaczony na finansowanie lub
współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego
pracowników i pracodawców. Fundusz szkoleniowy może
być tworzony przez więcej niż jednego pracodawcę
na zasadzie porozumienia. Zakładowy fundusz szkoleń jest
w chwili obecnej funduszem fakultatywnym. Jeżeli
pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie takiego
rozwiązania i powołanie zakładowego funduszu
szkoleniowego, musi pamiętać, że jego utworzenie,
funkcjonowanie i likwidację należy uregulować w układzie
zbiorowym pracy lub regulaminie funduszu szkoleniowego.
Użycie w tym przypadku alternatywy łącznej wskazuje na to,
że uregulowanie tych kwestii w układzie zbiorowym
sprawia, że wydawanie regulaminu funduszu nie jest
konieczne, jeśli układ zbiorowy statuuje przepisy
wewnętrzne dotyczące funduszu szkoleniowego.
Podstawą funkcjonowania funduszu jest plan szkoleń
określający sposób wydatkowania środków. Pracodawca ma
obowiązek uzgodnienia planu z zakładową organizacją
związkową. Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych,
wówczas pracodawca uzgadnia plan szkoleń z pracownikiem
wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
46
Jeżeli plan ten nie zostanie uzgodniony w ciągu 30 dni,
wówczas będzie realizowany zgodnie z propozycjami
pracodawcy. W myśl przepisów ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy plan powinien
określać:
diagnozę potrzeb szkoleniowych,
liczbę osób przewidzianych do szkolenia,
zakres szkoleń,
sposób monitorowania efektów szkoleń
nakłady przewidziane na ich realizację.
W przypadku utworzenia funduszu szkoleniowego istnieje
możliwość refundacji przez starostę kosztów szkolenia
z Funduszu Pracy. Refundacja przyznawana jest na wniosek
pracodawcy. Ustawa o promocji zatrudnienia zawiera także
rozwiązania pozwalające pracodawcom na finansowanie
z pieniędzy funduszu innych świadczeń szkoleniowych.
Prawo do świadczenia mają np. pracownicy uczestniczący
w szkoleniach po rozwiązaniu z nimi stosunku pracy.
Przedsiębiorcy, duzi pracodawcy szukają nowych,
optymalnych rozwiązań w kwestiach związanych
z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Profesjonalny
opracowany, zaplanowany i wdrożony system szkoleń
stanowi niezastąpione narzędzie wsparcia w tej dziedzinie.
Model flexicurity - łączący z pozoru zdawałoby się ogień
i wodę czyli elastyczność oraz bezpieczeństwo pracy właśnie
w obszarze szkoleń najdokładniej prezentuje swoje zalety.
Elastyczność oznacza tu stworzenie warunków, w których
47
pracownicy mogą łatwo zdobyć lub zmienić pracę
(m.in. właśnie przez podnoszenie kwalifikacji lub przez
bardziej radykalne rozwiązanie jakim jest całkowite
przekwalifikowanie), obejmuje ona wymiar zewnętrzny
i wewnętrzny w ramach danego przedsiębiorstwa.
Bezpieczeństwo oferowane jest nie tylko pracownikom,
ale również firmom: poprawa kwalifikacji pracowników
zwiększa bowiem bezpieczeństwo i korzyści pracodawcy.
Tak więc elastyczność i bezpieczeństwo w promowanym
modelu flexicurity wzajemnie się przenikają i wzmacniają
ukazując optymalne rozwiązania w zakresie budowania
i wzmacniania kapitału ludzkiego w danym
przedsiębiorstwie i szerzej na lokalnym rynku pracy.
48
49
Noty o autorach
Barbara Rolikowska - Absolwentka Wydziału Ekonomicznego
Uniwersytetu Szczecińskiego (zarządzanie i marketing), studiów
podyplomowych MBA oraz studium kontrola finansowa i audyt
wewnętrzny. Pracowała przez 8 lat w dużej grupie kapitałowej
na stanowisku Główna specjalistka ds. nadzoru kapitałowego
oraz Szefowa sektora sprzedaży. Członkini rady nadzorczej
„Biura handlowego SKSM S.A.”. Likwidatorka spółek prawa
handlowego.
Od 9 lat pracuje w jednostkach sektora finansów publicznych
na stanowisku audytorki wewnętrznej. Posiada zaświadczenie
Ministra Finansów o
złożeniu egzaminu na audytorkę
wewnętrzną. Obecnie zatrudniona w Sądzie Apelacyjnym
w Szczecinie. Prowadzi szkolenia z zakresu kontroli finansowej
(obecnie zarządczej) i audytu wewnętrznego. Praktyczka
z zakresu audytu, funduszy strukturalnych, rachunkowości
budżetowej, kontroli zarządczej i zamówień publicznych.
Ekspertka przy Zarządzie ZPPZ Lewiatan.
Ryszard Siwiec - Absolwent Uniwersytetu Szczecińskiego,
Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania oraz studiów
podyplomowych MBA. Doświadczony manager
i przedsiębiorca.
Karierę rozpoczynał w latach 90-tych w Górniczej grupie
kapitałowej Szczecińskich Kopalni Surowców Mineralnych SA
jako Dyrektor Spółki członek Zarządu Zakładu Zaopatrzenia
Materiałowego Sp. z o.o., członek Rady Nadzorczej Zakładu
Remontowego SKSM Sp. z o.o., a później jako jej Dyrektor
i członek Zarządu. Następnie z-ca Dyrektora delegatury firmy
MCX
Sp. z o.o. w Warszawie. Kontynuował pracę
w KGG Sp. z o.o. (Kruszywa Geologia Górnictwo) jako członek
50
Zarządu, a następnie w Spółce SB-I piastując stanowisko
Dyrektora Spółki.
W latach 2007 - 2009 roku piastował funkcję Prezesa Zarządu
Dyrektora Generalnego w Zakładach Chemicznych „Police” S.A.
- spółce notowanej na GPW. Autor wielu planów naprawczych
i restrukturyzacyjnych oraz strategii i rozwoju przedsiębiorstw
produkcyjnych. Posiada duże doświadczenie we wdrażaniu
rozwiązań elastycznych form zatrudnienia, w negocjacjach
z organizacjami związkowymi oraz międzynarodowe
doświadczenie handlowe.
Ekspert przy Zarządzie ZPPZ Lewiatan.
51
52