part 1 - summary - Migration PL

Transkrypt

Wzmacnianie włączenia społecznego migrujących pracowników zatrudnionych w przemyśle budowlanym i drzewnym w Europie CZASOWO MIGRUJĄCY PRACOWNICY W PRZEMYŚLE BUDOWLANYM W UNII EUROPEJSKIEJ EFBWW
European Federation of
Building and Woodworkers
www.efbww.org
Projekt jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej Niniejszy raport został opracowany przez Europejską
Federację Pracowników Budowlanych i Przemysłu Drzewnego
Przy finansowym wsparciu Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych
Komisji Europejskiej.
Wszystkie prawa zastrzeżone.
Żadna część niniejszej publikacji nie może być powielana, przechowywana w systemie
archiwizacji lub przesyłana w jakiejkolwiek formie i jakąkolwiek metodą (elektroniczną,
mechaniczną, fotokopii, nagrywania i innych) bez uprzedniej zgody wydawcy.
Jakkolwiek dołożono starań by informacje niniejszej publikacji były rzetelne, wydawca i
autorzy nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody lub inne zobowiązania
wynikające dla jej użytkowników lub innych osób wynikające z treści niniejszej
publikacji.
Spis treści 1. Wprowadzenie. Różne kategorie czasowo migrujących pracowników w Unii Europejskiej∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 5 1.1 Delegowanie pracowników za granicę w przemyśle budowlanym w UE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙6
1.2 Prawdziwe i pozorne samozatrudnienie w branży budowlanej w Europie ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙12
1.3 Rola agencji pracy tymczasowej w systemie czasowych migracji wewnątrz UE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16
2. Rola i polityka związków zawodowych w stosunku do czasowo migrujących pracowników w branży budowlanej – ogólne trendy i podsumowanie najważniejszych wyników na podstawie raportów z 10 krajów ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 18 2.1
2.2
2.3
3. Najlepsze praktyki ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 27 3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18
4. Identyfikacja i nawiązywanie kontaktów z czasowo migrującymi pracownikami ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙18
Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21
Wsparcie i pomoc przy zgłaszaniu skarg ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙24
Finlandia ‐ RAKENNUSLIITTO, WYDZIAŁ 007 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
Finlandia ‐ BIURO RAKENNUSLIITTO W TALLINIE (ESTONIA) ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
Norwegia ‐ ULOTKI I BROSZURY INFORMACYJNE „DRUGIEJ GENERACJI” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28
Norwegia ‐ WIZYTY OFICJALNE I KONTAKTY NIEFORMALNE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29
Holandia ‐ PROJEKT ZWIĄZKU ZAWODOWEGO CNV DLA MIGRANTÓW Z POLSKI ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29
Holandia ‐ BROSZURY „CZY JESTEŚ UCZCIWIE TRAKTOWANY?”∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30
Niemcy ‐ OD EUROPEJSKIEGO ZWIĄZKU PRACOWNIKÓW MIGRACYJNYCH DO
DZIAŁU DS. MIGRANTÓW W ZWIĄZKU ZAWODOWYM IG BAU ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30
Niemcy ‐ PROJEKT „UCZCIWA MOBILNOŚĆ” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31
Szwajcaria ‐ POROZUMIENIE DWUSTRONNE O RUCHU TRANSGRANICZNYM I
PRACOWNIKACH MIGRUJĄCYCH ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31
Szwajcaria ‐ RZECZYWISTA WIELOKULTUROWOŚĆ ZWIĄZKU ZAWODOWEGO ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32
Belgia ‐ KORZYSTANIE Z FORMALNYCH I NIEFORMALNYCH SIECI KONTAKTÓW W CELU
DOTARCIA DO PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32
Belgia ‐ „ZESPÓŁ ZADANIOWY POLSKA” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙33
Włochy ‐ ZATRUDNIANIE MIGRUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34
Włochy ‐ INSTRUMENT PRAWNY O NAZWIE „DURC”∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34
Hiszpania ‐ MODEL DZIAŁANIA NA POZIOMIE KONFEDERACJI ORAZ NA POZIOMIE
SEKTOROWYM ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34
Hiszpania ‐ PROCEDURA ROZPATRYWANIA SKARG ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙35
Szwecja ‐ WSPÓŁPRACA Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙35
Norwegia, Szwecjai inne kraje: BEZPŁATNE WSPARCIE DLA PRACOWNIKÓW
MIGRUJĄCYCH∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙36
Seminarium w Barcelonie (21‐22 maja 2013) ‐ Debata i wnioski ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 37 Wzmacnianie włączenia społecznego 3
1. Wprowadzenie. Różne kategorie czasowo migrujących pracowników w Unii Europejskiej W ostatnich dziesięcioleciach problem migracji w Europie nabrał coraz większego
znaczenia, stając się jednym z najważniejszych i najbardziej kontrowersyjnych tematów na
forum dyskusji społecznych i politycznych.
Przepływ migrujących osób odbywa się różnymi drogami, tak z zewnątrz Unii Europejskiej,
jak i wewnątrz jej granic. Powiększenie Unii o kraje wschodnioeuropejskie w 2004 i 2007
roku doprowadziło do istotnych zmian w geografii rynku pracy w Europie, co wynikało z
dużego napływu pracowników z Europy Wschodniej do Zachodniej w poszukiwaniu
lepszych warunków życia i pracy.
W ramach jednolitego rynku pracy, swobodny przepływ pracowników i swoboda
oferowania usług stworzyły nowe wyzwania dla pracodawców i pracobiorców. Różnice
prawne, społeczne i kulturowe często utrudniają integrację migrujących pracowników, a
niedawny kryzys ekonomiczny oraz rosnące bezrobocie w całej Europie powodowały często
nieprzyjazne, ksenofobiczne reakcje w stosunku do migrujących pracowników.
W branży budowlanej migrujący pracownicy stanowią poważną część całej siły roboczej. W
wielu branżach swobodny przepływ pracowników, szczególnie między poszczególnymi
krajami Unii Europejskiej, był często odpowiedzią na braki pracowników określonych
zawodów i zwiększony popyt na siłę roboczą. Przemysł drzewny i budowlany stanowią
niezwykle elastyczny i niejednorodny rynek pracy, na którym występuje duży popyt na
pracę tymczasową i pracowników mobilnych. Niestety, cechy te skutkują silną tendencją do
angażowania się w pracę niezgłoszoną i nieregularną, co w połączeniu z niepełnymi i
wzbudzającymi wiele kontrowersji przepisami prawa pracy na poziomie europejskim i
krajowym stwarza sprzyjające warunki do powstawania zjawiska eksploatacji i dumpingu
socjalnego.
W ramach swobodnego przepływu pracowników i swobody świadczenia usług, możemy
zaobserwować pojawienie się nowych typologii przepływów migracyjnych. W ramach Unii
Europejskiej, pracownicy migrują nie tylko w celu podjęcia stałej pracy i pełnej integracji w
ramach społeczeństwa i rynku pracy kraju przyjmującego. Coraz wyraźniejsza na rynkach
pracy w Europie staje się tendencja do migracji tymczasowej, w połączeniu z
możliwościami podejmowania pracy na krótki okres. Należy podkreślić, że migracja
tymczasowa wyróżnia się typowymi cechami, odróżniającymi ją od migracji
długookresowej.
Po pierwsze, ze względu na niepewność cechującą migrację, nie występuje wyraźna
motywacja do jakiejkolwiek integracji językowej i kulturowej w kraju przyjmującym, z
wyjątkiem zaspokajania najbardziej podstawowych potrzeb bytowych. Może to prowadzić
do powstania warunków sprzyjających osłabianiu pozycji pracowników, którzy ze względu
na nieznajomość języka i obowiązujących przepisów nie są w stanie poznać przysługujących
im praw.
Wzmacnianie włączenia społecznego 5
Po drugie, ten efekt „bańki” ulega dalszemu wzmocnieniu w związku z faktem, że
doświadczenie migracyjne wiąże się często z konkretną ofertą pracy, a więc z konkretnym
pracodawcą, który zapewnia pracownikom także zakwaterowanie. Możemy w związku z
tym zaobserwować tworzenie się mikrospołeczności, których kontakt ze światem
zewnętrznym jest znikomy.
Po trzecie, ten rodzaj zatrudnienia często z góry zakłada obecność trzeciej strony, której
rolą jest kontaktowanie ze sobą pracodawców w jednym kraju z osobami pragnącymi
podjąć pracę z innego kraju. Funkcję tę realizują często agencje pośrednictwa pracy lub
biura rekrutacyjne, które pełnią w ten sposób niejako rolę „współpracodawcy”.
Rynek pracy – zmieniony w wyniku opisanych przeobrażeń – stawia również poważne
wyzwania przed związkami zawodowymi.
Związki zawodowe w całej Europie wykazywały zawsze dużą aktywność w opracowywaniu
strategii pozwalających zidentyfikować, nawiązać kontakty, zorganizować i pozyskać nowe
kategorie pracowników pomimo ww. wymienionych cech szczególnych, takich jak bariery
kulturowe, izolacja społeczna, a także prowadzenie procesu rekrutacji i/lub zatrudniania za
pośrednictwem agencji.
Zanim zajmiemy się rolą związków zawodowych, pokrótce omówimy aspekty prawne i stan
faktyczny różnych kategorii czasowo migrujących pracowników – należą do nich
pracownicy oddelegowani za granicę oraz osoby faktycznie i pozornie samozatrudnione.
Opiszemy również rolę agencji pracy tymczasowej.
1.1 Delegowanie pracowników za granicę w przemyśle budowlanym w UE Zgodnie z definicją Komisji Europejskiej, pracownik delegowany jest pracownikiem, który
„przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa
członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje”1.
Zasadniczo, delegowanie pracowników powinno być jednym z przejawów swobodnego
przepływu usług w Unii Europejskiej. Najbardziej kompetentni i dysponujący najwyższymi
umiejętnościami dostawcy usług powinni mieć możliwość korzystania z tego narzędzia w
celu równoprawnego realizowania swoich zadań we wszystkich innych państwach
członkowskich, co może mieć korzystny wpływ na rynek wewnętrzny w postaci zacieśniania
współpracy międzynarodowej oraz zwiększania mobilności, konkurencyjności i
efektywności przedsiębiorstw2.
——————————
1. Definicje stosowane w Unii Europejskiej zostały zaczerpnięte z dyrektywy dotyczącej delegowania
pracowników z 1996 r.: h p://eur‐lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?
uri=CELEX:31996L0071:en:HTML
2. Study on the protec on of workers' rights in subcontrac ng processes in the European Union, Komisja
Europejska, 2012 r.
6
Wzmacnianie włączenia społecznego W rzeczywistości, w ostatnich latach delegowanie pracowników jest wykorzystywane przez
firmy jako narzędzie zmniejszania kosztów pracy, szczególnie w branżach, gdzie zatrudnieni
są mało mobilni, mało elastyczni i posiadają niskie kwalifikacje.
Budownictwo jest branżą zatrudniającą większość delegowanych pracowników: spośród
ponad miliona delegowanych pracowników w Europie, co odpowiada mniej więcej 0,4%
liczby wszystkich zatrudnionych w Unii Europejskiej, 25% jest zatrudnionych w
budownictwie3. Głównym dostawcą siły roboczej jest Polska, z której pochodzi ponad
200 000 pracowników zatrudnionych za granicą, kolejne miejsca zajmują Niemcy i Francja;
natomiast najważniejszymi państwami przyjmującymi taką siłę roboczą są Niemcy, Francja,
Belgia i Holandia. Dane dotyczące salda ne o pomiędzy wysyłanymi i przyjmowanymi
pracownikami wskazują, że Polska jest również krajem delegującym najwięcej
pracowników w stosunku do pracowników przyjmowanych, kolejnymi na tej liście są
Portugalia, Luksemburg, Węgry i Słowacja4.
Delegowanie pracowników w Europie odbywa się na zasadach określonych w Dyrektywie
96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,
zapewniającej delegowanym pracownikom minimalne standardowe warunki pracy w kraju
przyjmującym, z uwzględnieniem maksymalnego czasu pracy i minimalnego czasu
odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnego urlopu w roku, minimalnej płacy oraz stawek
za nadgodziny, warunków naboru pracowników, w szczególności przyjmowania
pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, zasad BHP w pracy, środków
ochrony zgodnych z warunkami zatrudniania kobiet w ciąży lub powracających do pracy po
urodzeniu dziecka, zasad zatrudniania dzieci i młodzieży, równego traktowania kobiet i
mężczyzn oraz innych przepisów zapobiegających dyskryminacji pracowników.
Obowiązujące w Unii Europejskiej przepisy dotyczące koordynacji systemów
zabezpieczenia społecznego przewidują zasadę postępowania zgodnie z jednym systemem
prawodawstwa w przypadku podejmowania pracy w dwóch lub więcej państwach
członkowskich, oraz określają zasady zgodnie z którymi państwo przyjmujące zobowiązane
jest do wdrożenia środków zapobiegających dyskryminacji pracowników.
Zgodnie z Rozporządzeniem 883/20045, delegowanie zalicza się do jednego z
dopuszczalnych wyjątków, a zabezpieczenie społeczne może być zapewnione zgodnie z
przepisami obowiązującymi w kraju pochodzenia, o ile okres pracy za granicą nie
przekracza 24 miesięcy.
——————————
3.
Są to oficjalne dane, które można prześledzić w celu weryfikacji. Lokalni eksperci są przekonani, że
liczba 1 miliona pracowników delegowanych w ciągu roku jest znacznie niedoszacowana.
4.
Pos ng of workers in the European Union and EFTA countries : Report on A1 portable documents
issued in 2010 and 2011, Komisja Europejska – Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw
Społecznych i Włączenia Społecznego
5.
h p://eur‐lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32004R0883:EN:NOT
Z tego względu w stosunku do pracowników delegowanych obowiązują dwa dokumenty
prawne Unii Europejskiej: Dyrektywa 96/71/WE, która określa, że delegowani pracownicy
objęci są ustawodawstwem kraju przyjmującego, oraz Rozporządzenie 885/2004, które
dopuszcza wyjątek w zakresie zabezpieczenia społecznego, o ile okres delegowania do
pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy.
Delegowanie pracowników stanowi wysoce kontrowersyjną kwes ę w unijnej debacie
politycznej i legislacyjnej, skupiającej się na zasadniczym problemie wyboru systemu
prawnego, jaki winien mieć zastosowanie w odniesieniu do delegowanych pracowników:
czy podlegają oni prawu obowiązującemu w kraju pochodzenia, czy też prawu kraju, w
którym pracują?
Przed rokiem 1996 państwa członkowskie UE mogły stosować przepisy prawa krajowego
i lokalne standardy pracy w odniesieniu do pracowników delegowanych pracujących na ich
terytorium. Przypadek ten był uważany za uzasadniony wyjątek od zasady swobodnego
świadczenia usług w oparciu o tzw. „formułę Gebharda”6.
Realna wartość dodana Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w
ramach świadczenia usług polegała w momencie jej uchwalenia na zidentyfikowaniu grupy
fundamentalnych norm obowiązujących w systemie prawnym kraju przyjmującego (jak
wyżej, na mocy art. 3.1 Dyrektywy) i wprowadzeniu obowiązku ich stosowania w
odniesieniu do delegowanych pracowników.
Dyrektywa 96/71/WE była więc wówczas ogólnie uważana przez decydentów i inne
zainteresowane podmioty za satysfakcjonujące narzędzie regulujące kwes e związane z
delegowaniem pracowników i zapobieganiem nadużyciom. Jednak w wyniku zmian
strukturalnych, które w kolejnych latach pojawiły się na rynku pracy Unii Europejskiej
(większa elastyczność zatrudnienia, rola agencji pracy tymczasowej), należy się zastanowić,
czy Dyrektywa nadal stanowi skuteczne narzędzie zapobiegania wyzyskowi i dumpingowi
socjalnemu.
Sytuacja uległa diametralnej zmianie w roku 2005, kiedy to Trybunał Sprawiedliwości Unii
Europejskiej (dalej zwany TSUE) w całości odrzucił interpretację normy obowiązującej
pracowników zgodnie z postanowieniami Dyrektywy. Nastąpiło to na mocy czterech
orzeczeń wydanych w sprawach określanych łącznie jako tzw. kwartet Laval, a zwłaszcza
orzeczenia w sprawie Laval (C‐341/05), które poddało w wątpliwość kwes ę utrzymania
właściwej równowagi pomiędzy swobodą świadczenia usług a prawami pracowników.
Trybunał uznał za bezprawne działania szwedzkiego związku zawodowego Byggnads
zmierzające do wymuszenia na łotewskiej firmie Laval stosowania względem swoich
pracowników delegowanych do Szwecji płacy minimalnej ustalonej w branżowych układach
zbiorowych. Interpretacja Trybunału wynikała z faktu, że w Art. 3 Dyrektywy dotyczącej
——————————
6. ECJ 55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'Ordine degli Avvoca e Procuratori di Milano, 1995
8
Wzmacnianie włączenia społecznego delegowania pracowników powołano się jedynie na normy mające oparcie albo w
przepisach prawa, albo w uniwersalnie obowiązujących układach zbiorowych. Narzucenie
wspomnianego układu zbiorowego – który nie stanowi aktu obowiązującego erga omnes –
zagranicznej firmie zostało więc uznane za przejaw dyskryminacji oraz bezprawne
ograniczenie swobody świadczenia usług na rynku wewnętrznym.
Skutkiem takiej interpretacji, która była mocno kwes onowana przez europejskie związki
zawodowe i inne zainteresowane podmioty, jest zmiana minimalnych norm określonych
Dyrektywą z 1996 roku w normy maksymalne, niepozwalające zarazem państwom
członkowskim na wprowadzenie bardziej korzystnych warunków dla pracowników.
Dlatego też zagadnienie delegowania pracowników w UE jest problematyczne co najmniej z
dwóch punktów widzenia – „prawnego” i „faktycznego”:
 Z „prawnego” punktu widzenia, wyżej wymienione orzeczenia nie pozwalają
państwom członkowskim na równe traktowanie pracowników delegowanych
i pracowników krajowych, co prowadzi do powstania w Unii systemu, w którym
występuje „zalegalizowana dyskryminacja”.
 Z „faktycznego” punktu widzenia, w Unii Europejskiej nadal występują liczne
przypadki pozornego delegowania i pozornego samozatrudnienia w celu obejścia
przepisów prawa pracy i wynikających z nich zobowiązań.
W wyniku intensywnej debaty prowadzonej przez przedstawicieli instytucji europejskich
i zaangażowanych podmiotów, którzy domagali się wprowadzenia nowych zasad
i instrumentów prawnych, umożliwiających skuteczne rozwiązanie problemu i
zapobieganie coraz częstszemu zjawisku dumpingu socjalnego i wyzysku pracowników,
Komisja Europejska zaproponowała projekt Dyrektywy (COM(2012)131) w sprawie
egzekwowania dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników. Projekt ten jest obecnie
omawiany przez Parlament Europejski i Radę. Należy jednak podkreślić, że propozycja
Komisji stanowi próbę rozwiązania jedynie problemów „faktycznych” przez określenie
postanowień Dyrektywy z 1996 roku i wprowadzenie nowych definicji, nie zajmuje się
natomiast w ogóle problemami „prawnymi” powiązanymi z „kwartetem Laval”.
W naszych badaniach skupiamy się jedynie na rzeczywistych warunkach życia i pracy
delegowanych pracowników w UE w obecnym systemie prawnym. Nie zajmujemy
natomiast stanowiska w debacie politycznej i prawnej toczącej się na forum europejskim.
W przeprowadzonych przez nas rozmowach jak i w trwającej debacie często pojawiały się
opinie, że niepewność prawna wywołana orzeczeniami „kwartetu Laval” zdaje się utrudniać
ochronę praw pracowników delegowanych, co z kolei sprzyja nieuczciwym praktykom
i szarej strefie.
Dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowanych pracowników odnosi się do trzech
typowych rodzajów oddelegowania.
 Definicja tradycyjnego oddelegowania ma zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo
samodzielnie i zgodnie z własnymi planami deleguje pracownika do pracy w innym
kraju w oparciu o umowę zawartą pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a
stroną będącą odbiorcą świadczonych usług.


O oddelegowaniu wewnątrzkorporacyjnym mówimy, gdy przedsiębiorstwo deleguje
pracowników do innego kraju do przedsiębiorstwa lub firmy, której właścicielem jest
ta sama grupa kapitałowa.
Poza tym, mamy delegowanie przez agencję pracy tymczasowej, w przypadku gdy to
agencja pracy tymczasowej z siedzibą w jednym kraju deleguje pracowników do
przedsiębiorstwa‐klienta z siedzibą lub prowadzącego działalność w innym państwie
członkowskim.
Wszystkie trzy rodzaje delegowania są stosowane w celu obchodzenia obowiązujących
przepisów. Delegowanie wewnątrzkorporacyjne, które jeszcze przed kilku laty było
uważane za względnie bezpieczne gdyż dotyczyło doświadczonych pracowników o
wysokich kwalifikacjach, jest obecnie często wykorzystywane przez tworzenie fikcyjnych
przedsiębiorstw i oddziałów spółek, dysponujących wyłącznie adresem skrzynki
kontaktowej. Delegowanie przez agencje pracy tymczasowej, które nie było popularne w
czasie wprowadzania Dyrektywy, a które zyskuje na popularności w ostatnim czasie, jest
oczywiście wyjątkowo niebezpieczne, jeśli chodzi o wyzysk pracowników.
Dla pracodawców, podstawową zaletą korzystania z usług delegowanych pracowników
zamiast miejscowej siły roboczej jest ograniczenie wydatków socjalnych. Delegowanie
pracowników z krajów, w których koszty ochrony socjalnej są niższe oznacza zwykle
zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawcę.
Obiektywne trudności związane z weryfikacją, czy składki na ochronę socjalną są opłacane
w państwie pochodzenia pracowników prowadzą często do powstania niezgodnych z
prawem sytuacji, gdy ww. składki są potrącane z wynagrodzenia pracownika i nigdy nie są
wypłacane, lub też obliczane są na podstawie płacy minimalnej w kraju pochodzenia
pracownika. Co więcej, rozpowszechnienie się różnych form nietypowych umów o pracę
(umowy o pracę w niepełnym wymiarze, umowy o praktyki, umowy o zastępstwo, umowy
bez określenia wymiaru czasu pracy) sprawia, że bardzo trudno jest monitorować
rzeczywiste warunki pracy w innym kraju. Rodzi to dwa skutki: władze w kraju pochodzenia
pracowników praktycznie nie mogą monitorować liczby faktycznie przepracowanych
godzin, natomiast inspektorzy pracy w kraju przyjmującym mają trudności z weryfikacją
typu stosunku pracy zadeklarowanego przy ubieganiu się o zezwolenie na pracę za granicą
A1. Poza tym, podczas gdy w jednych krajach za wydanie pozwolenia A1 władze pobierają
opłatę z góry, w innych nie jest to praktykowane, co prowadzi do nadużyć.
Jeśli chodzi o wynagrodzenia, w większości przypadków przestrzegane są przepisy o płacy
minimalnej w kraju przyjmującym, ale pracownicy wyzyskiwani są w inny sposób, na
przykład przez nieprzestrzeganie przepisów dotyczących rozliczania czasu pracy, urlopów
płatnych i nadgodzin. Często zdarza się, że pracownikowi wypłaca się minimalną płacę
obliczoną przy uwzględnieniu 5 dni roboczych po 8 godzin pracy w tygodniu, podczas gdy w
rzeczywistości pracownik przepracował 50 godzin w 6‐dniowym tygodniu roboczym.
Delegowani pracownicy prawie nigdy nie są też umieszczani w widełkach płacowych
odpowiadających ich kwalifikacjom i umiejętnościom zawodowym.
10
Wzmacnianie włączenia społecznego Lokalni analitycy wyróżnili cztery kategorie form zatrudnienia w Europie oparte na
delegowanych pracownikach7.




Normalne delegowanie ma miejsce, gdy wyspecjalizowany wykonawca świadczy
usługi w innym państwie członkowskim poprzez swoich wysoko kwalifikowanych i
dobrze płatnych pracowników. W takich przypadkach prawa pracowników są zwykle
przestrzegane, gdyż powodem delegowania nie jest chęć rekrutacji taniej siły
roboczej, ale potrzeba zaoferowania usług na wysokim poziomie.
„W pełni legalne” delegowanie wynikające z korzyści płynących z zatrudnienia
delegowanych pracowników z innego kraju zamiast lokalnej siły roboczej. Jak już
wcześniej wspomnieliśmy, firmy delegujące i agencje pracy tymczasowej mogą być
konkurencyjne jeśli chodzi o koszt siły roboczej, co uzyskuje się dzięki niskim płacom i
niewielkiemu zakresowi ochrony socjalnej. Płaca minimalna, którą należy zapewnić z
mocy odpowiednich przepisów, jest znacznie niższa niż przeciętne wynagrodzenie
pracowników, ale może być atrakcyjna dla osób delegowanych z innych krajów, gdzie
poziom życia jest niższy. Co więcej, niektóre składniki płacy nie podlegają
opodatkowaniu ani w kraju pochodzenia pracowników, ani w kraju przyjmującym.
Trzecią kategorią jest „legalne” delegowanie, które jednak prowadzi jednocześnie do
poważnych nadużyć, takich jak brak ubezpieczenia społecznego, niewypłacanie
wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, bezprawne i wymuszone odliczanie
kosztów administracyjnych, pobieranie opłat za zakwaterowanie, transport lub też
inne wydatki. W tych przypadkach „legalna” korzyść konkurencyjna dla pracodawcy
jest uzupełniona o dalsze korzyści, które są „pół‐legalne” lub wręcz „nielegalne”.
Wynagrodzenia i ochrona socjalna to aspekty, w których najczęściej dochodzi do
nieprawidłowości.
Mamy też wiele przypadków delegowań fikcyjnych, kiedy to na przykład pracownik
znajdował się już na terytorium kraju przyjmującego w momencie rekrutacji lub
został zatrudniony przez pracodawcę tylko na czas trwania delegowania. Ma to
miejsce w przypadku spółek dysponujących jedynie numerem skrzynki kontaktowej z
siedzibą w kraju pochodzenia pracowników lub też przy wykorzystaniu sfałszowanych
formularzy E101/A1.
Inni nieuczciwi pracodawcy „delegują” pracowników z krajów, w których pracownik nigdy
nie przebywał, ale gdzie można wystawić pozwolenie na pracę A1 bez konieczności opłaty z
góry i gdzie ochrona socjalna jest na wyjątkowo niskim poziomie (np. polscy pracownicy
delegowani z Cypru).
W Unii Europejskiej występują znaczne różnice w wysokości składek na ubezpieczenie
zdrowotne i społeczne, przy czym kilka państw odgrywa tu rolę „taniej bandery”8.
——————————
7. Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europe. Working and Living condi ons of posted workers CLR/
EFBWW/Interna onal Books, 2011
8. Baza danych MISSOC opracowana przez Komisję Europejską stanowi pełne i przejrzyste źródło informacji
o ochronie socjalnej we wszystkich państwach członkowskich UE: h p://ec.europa.eu/social/main.jsp?
catId=815&langId=en
1.2 Prawdziwe i pozorne samozatrudnienie w branży budowlanej w Europie
Samozatrudnieni pracownicy stanowią coraz większą część wszystkich pracowników na
rynku pracy w Europie: już ok. 15% wszystkich pracowników w Europie pracuje w ramach
samozatrudnienia9, z czego 13,5% jest zatrudniona w przemyśle budowlanym. 1 na 5
spośród 13 milionów pracowników budowlanych w Europie pracuje w ramach
samozatrudnienia10.
Do samozatrudnionych pracowników odnoszą się przepisy, które znacznie różnią się od
regulacji dotyczących różnych form stosunku pracy:

Samozatrudnieni pracownicy pracują na własną odpowiedzialność i nie podlegają
kontroli głównego wykonawcy;

Sposób opłacania podatków i składek na ubezpieczenie społeczne jest różny dla
samozatrudnionych pracowników i zwykłych pracowników;

Niektóre warunki pracy (wynagrodzenie, czas pracy, okresy odpoczynku, itd.)
określone w układach zbiorowych lub zgodne z określonymi przepisami
administracyjnymi i innymi nie obowiązują pracowników samozatrudnionych;

W rezultacie, stosunkowo szeroka opieka socjalna (jaką pracownicy są objęci np. w
przypadku zatrudnienia tymczasowego, wypadków przy pracy, wcześniejszych
emerytur, itd.) ulega w przypadku samozatrudnionych pracowników znacznemu
ograniczeniu.
W ostatnich latach zauważamy rosnącą fragmentację i coraz większą elastyczność rynku
pracy w Unii Europejskiej, a zwiększająca się liczba samozatrudnionych pracowników
rejestrujących się w tym okresie może być uważana za jeden z przejawów tych zmian.
Tradycyjne, scentralizowane przedsiębiorstwo, w którym jeden podmiot kontroluje
wszystkie pozostałe uczestniczące w realizacji określonego procesu, jest zastępowane przez
złożone struktury, gdzie główny wykonawca wynajmuje podwykonawców lub zleca
wykonanie określonych prac wyspecjalizowanym firmom bądź samozatrudnionym
pracownikom.
Przedsiębiorstwa świadczą więc usługi z wykorzystaniem pracowników, którzy nie są
zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie, lecz w innej firmie. Taka fragmentacja dotyczy
również wynajmowania pracowników lub urządzeń dostarczanych przez specjalistyczne
firmy.
Poza typowym trójstronnym układem, w skład którego wchodzą: dostawca usług,
pracownicy i klient, zauważamy rosnącą liczbę nowych podmiotów na rynku pracy, co
znacznie utrudnia monitorowanie ich wzajemnych relacji. Jeśli pracownik został
zatrudniony na przykład za pośrednictwem agencji pośrednictwa pracy, zarówno agencja
——————————
9.
European Employment Observatory Review: Self‐employment in Europe 2010
EFBWW/FIEC Self‐employment and bogus self‐employment in the European construc on
10.
industry, 2008 r.
12
Wzmacnianie włączenia społecznego jak i główny wykonawca sprawują, w pewnym zakresie, kontrolę nad jego pracą, co
utrudnia ustalenie rzeczywistego pracodawcy.
Bardzo ważne jest, aby na poziomie Unii Europejskiej odróżniać samozatrudnienie od
podporządkowania służbowego, gdyż w przypadku wymiany międzynarodowej pierwsze z
tych pojęć wchodzi w zakres swobody prowadzenia działalności gospodarczej i swobody
świadczenia usług, natomiast drugie dotyczy swobodnego przemieszczania się
pracowników.
Według wykładni TSUE, „pracownik” jest osobą, która (1) przez określony okres, (2)
świadczy usługi (3) pod kierunkiem innej osoby (4) za wynagrodzeniem11.
TSUE przekazuje również wytyczne dla władz krajowych dotyczące konieczności dokonania
oceny, czy działalność prowadzona przez samozatrudnioną osobę wchodzi w zakres
swobodnie prowadzonej działalności gospodarczej, jeśli ta działalność jest prowadzona
przez osobę świadczącą usługę (1) poza służbowym stosunkiem zależnym w zakresie
wyboru takiej działalności, warunków pracy i płacy (2) na własną odpowiedzialność danej
osoby (3) za wynagrodzeniem wypłacanym tej osobie bezpośrednio i w całości12.
Proces fragmentacji i upowszechnienie outsourcingu na rynku pracy, stymulowane przez
strategie obniżania kosztów, przyczyniły się do powstania nowych typów stosunków pracy,
przy czym trudno jest rozróżnić pomiędzy formami samozatrudnienia a działalnością
charakteryzującą się podległością służbową. Obecnie można wyróżnić co najmniej trzy
kategorie pracowników: zwykli pracownicy, osoby samozatrudnione i pracownicy
posiadający cechy obu wymienionych kategorii. Do grupy tzw. „samozatrudnionych
pracowników zależnych” zaliczają się ci pracownicy, którzy nie wchodzą w bezpośrednie
relacje podległości służbowej, ale wykonują większość lub całość swojej pracy,
przynajmniej przez jakiś czas, wyłącznie na rzecz jednego wykonawcy.
——————————
11.
ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Jus e, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris van Jus e,
1986 r.; ECJ 66/85, Lawrie‐Blum v. Land Baden‐Wür emberg, 1986 r.; ECJ 197/86, Brown v. the
Secretary of State for Scotland, 1988 r.; ECJ 344/87, Be ray v. Staatsecretaris van Jus e, 1989 r.; ECJ
357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992 r.; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van
Onderwijs en Wetenschappen, 1992 r.; ECJ 85/96, Mar nez Sala v. Freistat Bayern, 1998 r.; ECJ C‐
188/00, Kurz v. Land Baden‐Wür emberg, 2002 r.; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirec e van de
Informa e Beheer Groep, 1999 r.; ECJ C‐138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions,
2004 r.; ECJ C‐456/02, Trojani v. Centre public d’aide sociale de Bruxelles, 2004 r.; ECJ C‐109/04,
Kranemann v. Land Nordrhein‐Wes alen, 2005 r.; ECJ C‐228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice
Niederösterreich, 2008 r.
ECJ C‐268/99, Aldona Malgorzata Jany i inni v. Staatssecretaris voor Jus e, 2001. Jest to
12.
orzeczenie wydane w trybie prejudycjalnym w sprawie interpretacji Europejskiego układu o
stowarzyszeniu zawartego przez Wspólnoty Europejskie z jednej strony a Rzeczpospolitą
Polską i Republiką Czeską z drugiej strony. Orzeczenie to nie ma jednak wpływu na
interpretację art. 43 WE.
We wszystkich systemach prawnych obowiązujących w krajach europejskich istnieje
tradycyjny podział na pracowników zatrudnionych i samozatrudnionych. Chociaż
prawodawstwo we wszystkich państwach Unii Europejskiej dysponuje definicją tych dwóch
pojęć, problem pracy wykonywanej na zasadzie samozatrudnienia, ale z zachowaniem
cechy podległości służbowej jest jednak różnie traktowany w poszczególnych krajach, a w
niektórych przypadkach brak jest działań zmierzających do jego rozwiązania.
W różnych krajach stosuje się różne kryteria oceny pracy w warunkach podległości
służbowej lub pracy zależnej: procentowy udział wynagrodzenia pracownika
otrzymywanego od jednego wykonawcy, liczba dni roboczych w roku, obecność stanowiska
roboczego dla danej osoby w biurze wykonawcy. W niektórych krajach samozatrudniony
pracownik wykonujący pracę zależną ma prawo do dodatkowych przywilejów w zakresie
ochrony socjalnej i emerytury.
Problem prawdziwego i pozornego samozatrudnienia ma poważny wpływ na migracje
transgraniczne i świadczenie usług. Pracodawca korzystający z usług pracowników
samozatrudnionych zamiast własnych może znacznie obniżyć koszty pracy, wysokość
podatków i składek na ubezpieczenie społeczne oraz innych zobowiązań wynikających z
prawa pracy. Oprócz tego, zachodzący w Europie od kilku lat proces deregulacji
doprowadził w wielu krajach do uproszczenia procedury rejestracji własnej działalności
gospodarczej, którą można obecnie przeprowadzić w ciągu kilku godzin, dostarczając
nieliczne dokumenty, niekiedy o wątpliwym znaczeniu dowodowym.
Tak więc, poza niejasnymi przypadkami „samozatrudnionych pracowników zależnych”
mamy coraz większą liczbę pracowników „zamaskowanych”, którzy zachowują się wobec
świata zewnętrznego jak zwykli pracownicy, ale w rzeczywistości pracują na zasadzie
samozatrudnienia. Podlegają oni mniejszemu zakresowi ochrony socjalnej i, w wyniku
odprowadzania niższych składek, naruszają stabilność systemu ochrony socjalnej.
Problem ten staje się jeszcze poważniejszy w Unii Europejskiej ze względu na tzw. okresy
przejściowe. Traktaty Akcesyjne pozwalają państwom członkowskim na czasowe
ograniczenie swobodnego przepływu pracowników z krajów, które wstąpiły do Unii
Europejskiej w 2004 (z wyjątkiem Malty i Cypru) i 2007 roku. Takie ograniczenia mogą
obowiązywać przez maksymalnie siedem lat, co oznacza że w kilku krajach będą one
obowiązywać względem pracowników z Bułgarii i Rumunii do 2014 r. Z drugiej strony, te
restrykcje mogą być stosowane wyłącznie do pracowników a nie do innych kategorii
obywateli tych państw. Samozatrudnieni pracownicy swobodnie świadczący usługi w innym
państwie członkowskim nie są objęci tymi okresami przejściowymi.
Fakt ten prowadził i nadal prowadzi do ogromnej liczby rejestracji osób prowadzących
własną działalność gospodarczą w kraju pochodzenia tuż przed wyjazdem do innego kraju,
co pozwala ominąć te i inne ograniczenia.
14
Wzmacnianie włączenia społecznego Jak już wspominaliśmy, pojawiają się przypadki nadużyć, gdy pracodawca,
przedsiębiorstwo lub agencja pracy tymczasowej rejestruje pracownika jako
samozatrudnionego przed „oddelegowaniem”, nawet nie informując go o tym fakcie.
Czasowo migrujący pracownicy zarejestrowani niezgodnie ze stanem faktycznym jako
samozatrudnieni tracą ochronę w zakresie minimalnego wynagrodzenia, przywilejów
socjalnych i czasu pracy.
Państwa członkowskie oczywiście stosują kontrole w celu identyfikacji i zapobiegania
pozornemu samozatrudnieniu, ale niestety są to często działania nieskuteczne.
Poza tym, na poziomie międzynarodowym, a zwłaszcza w Unii Europejskiej pojawia się
pytanie, czy władze krajowe w państwie, w którym świadczona jest praca, mają prawo
poddawać w wątpliwość uznanie pracownika za „zwykłego/samozatrudnionego” przez
organy kraju pochodzenia.
Innymi słowy, co się stanie jeśli delegowany pracownik zostanie zaklasyfikowany jako
samozatrudniony w pozwoleniu na pracę A1 wydanym w kraju pochodzenia, ale władze
kraju przyjmującego uznają, że podejmuje on na terytorium ich kraju działania wskazujące,
że powinno się go zaliczyć do grupy zwykłych pracowników i objąć ubezpieczeniem
zdrowotnym/społecznym typowym dla zwykłych pracowników?
TSUE w sprawach Fitzwilliam, Banks i Herbosch‐Kiere wyjaśnił13, że sądy pracy państw
członkowskich nie mogą oceniać ważności zaświadczenia wystawionego przez władze
innego państwa członkowskiego. Krytycy zauważyli, że ta decyzja sprawia, że certyfikaty A1
stają się niepodważalne, co oznacza, że władze krajowe nie mogą podejmować skutecznych
kontroli w celu wyeliminowania przypadków pozornego samozatrudnienia. Certyfikaty A1
(poprzednio E101) są często niekompletne lub niewłaściwie wypełnione. Władze kraju
przyjmującego nie mogą więc uzyskać dodatkowych informacji lub rozwiać wątpliwości bez
pełnej współpracy ze strony odpowiednich inspektorów w krajach delegujących
pracowników. W takich okolicznościach, nietrudno zrozumieć, dlaczego pozorne
samozatrudnienie jest często wykorzystywane przez nieuczciwych pracodawców do
obchodzenia przepisów prawa pracy obowiązujących w UE.
——————————
13.
Sprawa C‐202/97 Fitzwilliam Execu ve Search v Bestuur van het Landelijk Ins tuut Sociale
Verzekeringen [2000] ECR I‐883; sprawa C‐178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] ECR I‐
205; patrz też sprawa C‐3/98 Schacht i in.; sprawa C‐2/05 (Herbosch Kiere).
1.3 Rola agencji pracy tymczasowej w systemie czasowych migracji wewnątrz UE Różnego rodzaju pośrednicy odgrywają ważną rolę w bilansowaniu podaży i popytu na siłę
roboczą na poziomie międzynarodowym. W ciągu ostatnich kilku lat ta rola znacznie
wzrosła, pojawili się mniej lub bardziej ważni uczestnicy tego procesu, tacy jak
międzynarodowe agencje pośrednictwa pracy oraz szefowie zorganizowanych grup
kierujących pracowników do pracy.
Kiedy Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników była uchwalana, agencje pracy
tymczasowej odgrywały niewielką rolę na europejskim rynku pracy.
Delegowanie pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej zostało w art. 1.3
Dyrektywy zaliczone do trzeciej grupy. Dyrektywa odnosi się do przedsiębiorstw, które:
„jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje
pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na
terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek
pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a
pracownikiem”.
Cechą charakterystyczną tej formy zatrudnienia jest to, że dotyczy trzech podmiotów:
pracownika, agencji pracy tymczasowej pełniącej rolę pracodawcy, oraz przedsiębiorstwa‐
klienta, na rzecz którego pracownik świadczy pracę.
W ostatnich latach działalność agencji pracy tymczasowej zyskała miano najszybciej
rozwijającej się niestandardowej formy pracy. Ocenia się, że ponad trzy miliony
pracowników w Unii Europejskiej jest związanych umowami z takimi agencjami. Te same
badania wskazują, że są to zwykle pracownicy o niskich kwalifikacjach, zatrudnieni w
budownictwie i rolnictwie. Są oni często kojarzeni z pracami dorywczymi.
Agencje pracy tymczasowej są często wykorzystywane przez przedsiębiorstwa w celu
obniżenia kosztów wynagrodzeń, ubezpieczeń i ochrony socjalnej. Pracownicy zauważają
fakt, że mają mniej okazji do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji, ich siła oddziaływania jest
słaba, a wynagrodzenia i inne korzyści są zwykle niższe.
W Europie szeroko dyskutuje się nad uregulowaniem prawnym działalności tych agencji,
których działalność jeszcze do niedawna były wręcz zakazana w niektórych krajach Unii
Europejskiej. Zakaz ten został uchylony na mocy Dyrektywy o agencjach pracy tymczasowej
z 2008 r. obowiązującej we wszystkich krajach Unii Europejskiej.
Dyrektywa o agencjach pracy tymczasowej została wydana w 2008 r.14 i dotyczy równego
traktowania pracy świadczonej na rzecz agencji pracy tymczasowej. W praktyce,
pracownicy tymczasowi są uprawnieni do takiego samego traktowania jak pracownicy
etatowi, którzy w przedsiębiorstwie klienta wykonują taką samą pracę. ——————————
14. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32008L0104:EN:NOT
16
Wzmacnianie włączenia społecznego W Unii Europejskiej toczy się dyskusja dotycząca wzajemnych zależności pomiędzy
Dyrektywą o agencjach pracy tymczasowej a Dyrektywą dotyczącą delegowania
pracowników15. Która z tych dyrektyw powinna obowiązywać w przypadku indywidualnego
pracownika rekrutowanego przez agencję pracy tymczasowej i delegowanego do pracy za
granicą? Jak już wcześniej wspomnieliśmy, Dyrektywa dotycząca delegowania
pracowników wyraźnie włącza agencje pracy tymczasowej w zakres swoich regulacji (art.
1.3). Dyrektywa o agencjach pracy tymczasowej nie odnosi się z kolei wprost do wyżej
wymienionego zagadnienia.
Jest zrozumiałe, że delegowani pracownicy mają prawo być objęci co najmniej
minimalnymi standardami w kraju przyjmującym we wszystkich obszarach wymienionych w
Dyrektywie dotyczącej delegowania pracowników, co jednak nie oznacza traktowania na
równi z wykonującymi te same prace pracownikami etatowymi. Ta rozbieżność nie została
wystarczająco wyjaśniona na gruncie prawa w ramach Unii Europejskiej, co prowadzi do
poczucia niepewności mającego negatywny wpływ na rynek pracy w Europie, a w
szczególności na pracowników.
Agencje pracy tymczasowej stają się często elementem międzynarodowych łańcuchów
podwykonawców, złożonych z nawet 15 poziomów. Korzystają z tego główni wykonawcy,
którzy mogą dzięki temu obniżyć koszty i rozmyć swoją odpowiedzialność w przypadku
naruszenia praw pracowniczych, szczególnie w tych krajach, w których prawodawstwo nie
przewiduje odpowiedzialności za pracę podwykonawców.
——————————
15.
Temporary agency work in the European Union Europejski Instytut Związków Zawodowych (European
Trade Union Ins tute ‐ ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) i Coralie Guedes (Universitet w Lyonie), 2012 r.
2. Rola i polityka związków zawodowych w stosunku do czasowo migrujących pracowników w branży budowlanej – ogólne trendy i podsumowanie najważniejszych wyników na podstawie raportów z 10 krajów 2.1 Identyfikacja i nawiązywanie kontaktów z czasowo migrującymi pracownikami Większość firm działających na europejskim rynku budowlanym to średnie, małe i bardzo
małe przedsiębiorstwa. Znaczna część ich działalności prowadzona jest w prywatnych
domach lub budynkach bądź na małych placach budowy. Ogromną rolę w tej branży
odgrywają pracownicy niezależni i samozatrudnieni.
Powyższe czynniki utrudniają monitoring warunków pracy i zobowiązań skarbowych
w sektorze budowlanym, zarówno z punktu widzenia związków zawodowych, jak
i odpowiednich organów i instytucji.
W rezultacie, związki zawodowe zaliczają przekazywanie informacji do najważniejszych
problemów związanych z czasowo migrującymi pracownikami: migrujący pracownicy
muszą być poinformowani o warunkach pracy w kraju przyjmującym, a związki zawodowe
muszą być poinformowane o obecności czasowo migrujących pracowników, aby mogły się
z nimi skontaktować i przekazać istotne informacje. Poza tym, pracownicy powinni być
świadomi obecności, roli i zadań realizowanych przez związki zawodowe.
W warunkach wolnorynkowej gospodarki europejskiej nie można nałożyć obowiązku
zgłaszania pracowników na pracodawców ani na pracowników. Uzyskiwanie informacji
przez samych pracodawców też jest utrudnione, gdyż łańcuch podwykonawców i fakt
korzystania z agencji pracy tymczasowej powodują rozmycie odpowiedzialności.
Większość ekspertów odpowiedzialnych za prowadzenie badań ocenia, że związki
zawodowe uzyskują informacje tylko o niewielkiej części czasowo migrujących
pracowników (zwykle jest to poniżej 10%), z wyjątkiem Hiszpanii i Norwegii, gdzie związki
zawodowe utrzymują, że posiadają informacje o 60‐80% czasowo migrujących
pracowników.
Doświadczenie ekspertów związkowych znających branżę budowlaną wskazuje, że w wielu
przypadkach czasowo migrujący pracownicy nie znają podstawowych zasad zapisanych w
kodeksie pracy i umowach zbiorowych dotyczących płacy minimalnej, czasu i warunków
pracy, przepisów BHP i innych regulacji.
Związki zawodowe stale starają się identyfikować i nawiązywać kontakt z tymi
pracownikami we wczesnej fazie ich działalności w kraju przyjmującym, ale udaje się
osiągnąć tylko część z zakładanych celów. Z takiego stanu rzeczy wynikać mogą ‐ zależnie
od okoliczności ‐ różne problemy, takie jak wspomniana już fragmentacja i tendencja do
18
Wzmacnianie włączenia społecznego podejmowania pracy na czarno i pracy pół‐legalnej w branży budowlanej w UE. W krajach
takich jak Włochy czy Hiszpania odsetek małych i bardzo małych przedsiębiorstw jest na
przykład jeszcze wyższy niż w innych krajach europejskich, co bardzo utrudnia identyfikację
pracowników i monitoring warunków pracy.
Z drugiej strony, przypadki wykorzystywania pracowników w Europie odnotowano na
budowach wielkich elektrowni i w innych poważnych projektach budowlanych. Takie place
budowy znajdują się często w odległych rejonach, wiele kilometrów od najbliższego miasta.
Pracownicy przyjeżdżają z różnych krajów i są zatrudniani przez różnych wykonawców,
którzy współpracują z rozbudowanym łańcuchem podwykonawców. Znany przypadek
elektrowni w Eemshaven w Holandii dowodzi, jak trudne może być monitorowanie i
ochrona praw pracowników‐migrantów na terenie dużych placów budowy. W Eemshaven,
po ujawnieniu wielu przypadków nadużyć, holenderskie związki zawodowe odniosły sukces
w stworzeniu skutecznego systemu stałego monitoringu i reprezentacji, ale brak jest takich
mechanizmów na poziomie systemowym na innych dużych placach budowy w Unii
Europejskiej.
Przedstawiciele związków zawodowych kontaktują się z pracownikami w celu uzyskania
informacji o ich obecności i warunkach pracy za pomocą odwiedzin miejsc pracy. Tego typu
wizyty składają zwykle lokalni przedstawiciele związków zawodowych. Niektóre związki
zawodowe zatrudniają specjalistów znających języki delegowanych pracowników, inne
posługują się tłumaczami.
Oczywiście, skuteczność i częstotliwość takich wizyt zależy od możliwości finansowych
i kadrowych związków zawodowych. Bardzo często wizyty te stanowią podstawowe
zadanie lokalnych przedstawicieli związków zawodowych, zwłaszcza pochodzących z tych
samych krajów, co zatrudnieni migranci. Związki korzystają z ich pracy w celu
wyeliminowania barier językowych i kulturowych.
Tym niemniej, zwłaszcza w branży budowlanej, inspekcja wszystkich małych i dużych
placów budowy jest zadaniem trudnym, co wynika z tego, że są one często szybko
likwidowane, a także mocno rozproszone w sensie przestrzennym. Ponadto, aby takie
wizyty były skuteczne, muszą być częste, co pozwoli stworzyć atmosferę zaufania i
poufności w kontaktach z pracownikami, którzy podczas spotkań z przedstawicielami
związków zawodowych zazwyczaj zachowują się wstrzemięźliwie. Związki zawodowe
korzystają również z formalnych i nieformalnych sieci kontaktów w celu dotarcia do
czasowo migrujących pracowników i przekazywania im informacji.
Fińskie związki zawodowe prowadzą nieformalną wymianę informacji z inspektoratami
pracy i organizacjami pracodawców. Szwedzkie związki zawodowe otrzymują informacje
dzięki temu, że pracodawcy mają obowiązek wydawania dokumentów potwierdzających
obietnicę zatrudnienia (anställningslö e), które z kolei są zatwierdzane przez stosowne
organy. Szwajcarskie przepisy dotyczące delegowania pracowników mówią, że władze
powinny informować odpowiedni „komitet kantonalny” złożony z takiej samej liczby
przedstawicieli pracowników i pracodawców. Eksperci ze strony związków zawodowych
odwiedzają po godzinach pracy lub w weekendy stowarzyszenia imigrantów, agencje pracy
tymczasowej, konsulaty, kościoły, ale też sklepy i bary często odwiedzane przez
migrujących pracowników i przekazują ulotki i broszury informacyjne. Szwedzki związek
zawodowy Byggnads współpracuje z innymi związkami zawodowymi w ramach tzw.
„papperslösas förening” (stowarzyszenia pracowników niezarejestrowanych) z siedzibą w
Sztokholmie. Migrujący pracownicy mogą tam uzyskać pomoc w przypadku braku
potrzebnych dokumentów lub nakazu wydalenia.
Po otrzymaniu informacji o obecności tymczasowo migrujących pracowników, związki
zawodowe podejmują próbę nawiązania kontaktu z nimi. Jak już wcześniej wyjaśniliśmy,
tymczasowo migrujący pracownicy żyją często w społecznościach izolowanych kulturowo i
logistycznie, a krótkotrwały charakter ich pobytu w kraju przyjmującym nie daje im
motywacji do podjęcia prób integracji, na przykład poprzez naukę języka.
Przed związkami zawodowymi staje więc ważne zadanie utrzymania kontaktu z tymi
społecznościami migrantów z danego kraju. Dużą rolę mają tu do odegrania kościoły,
konsulaty i stowarzyszenia kulturalne.
W 2007 roku belgijski związek zawodowy ACV‐CSC utworzył „zespół zadaniowy Polska”,
którego celem jest nawiązanie kontaktu z polską społecznością w Antwerpii. Związek
powołał grupę wolontariuszy, przeszkolił ich w zakresie prawa pracy, umów zbiorowych i
roli ruchu związkowego i stara się w ten sposób dotrzeć do polskich czasowych
pracowników budowlanych.
Innym ważnym narzędziem jest przekazywanie broszur i ulotek w rodzimym języku
migrujących pracowników (polski, rumuński, arabski). Broszury i ulotki mogą być
rozdawane w celu przekazania podstawowych informacji (o prawie pracy i układach
zbiorowych) lub zaangażowania migrujących pracowników w działalność związkową
poprzez zapewnienie im informacji o związkach zawodowych i ich roli.
Norweski związek zawodowy Fellesforbundet przedstawił przed kilkoma laty „pierwszą
generację” materiałów informacyjnych dotyczących warunków pracy, a ostatnio opracował
„drugą generację” dokumentów, których celem jest poszerzenie wiedzy o roli związków
zawodowych i zaletach członkostwa. Podano również przykłady dobrych praktyk
przeznaczone dla określonych „grup docelowych” z opisem konkretnych przepisów i
warunków pracy. Szwajcarskie i niemieckie związki zawodowe rozdają ulotki osobom
pracującym dorywczo, tzw. „sans‐papiers”, które zawierają informacje o przysługujących
im prawach.
Elastyczne godziny otwarcia i dostępność biur związków zawodowych również ułatwia
kontakt z migrującymi pracownikami. Dzięki temu, że biura takie mogą być otwarte
wieczorami a nawet w nocy, pracownicy mogą się do nich udać po pracy.
20
Wzmacnianie włączenia społecznego Umowy dwustronne z wzajemnym uznaniem członkostwa, na których skoncentrujemy się
w dalszej kolejności, mogą stanowić grunt, na którym pracownicy niebędący członkami
związku zawodowego w kraju pochodzenia mogą przekonać się o przywilejach, z jakich
korzystają ich zrzeszeni koledzy.
W większości przypadków migrujący pracownicy kontaktują się ze związkami zawodowymi
tylko w ostateczności, kiedy poważnie zostały naruszone ich prawa. Ze względu na ich
krótką karierę zawodową odczuwają wdzięczność wobec pracodawcy, u którego praca
pozwala im zarobić więcej i w krótszym czasie niż jest to możliwe w ich rodzinnym kraju. Są
podejrzliwie nastawieni do związków zawodowych, które uważają za część „władz”. Poza
tym zgłaszają się ze swoimi problemami już po zakończeniu okresu wykonywanej pracy w
obawie przed zemstą lub po prostu dlatego, że dopiero wtedy zauważają nieprawidłowości
(np. gdy otrzymują ostateczną wypłatę i stwierdzają, że potrącono im z niej
nieprzewidziane sumy).
Niektórzy specjaliści zaangażowani w naszą kampanię są zgodni co do tego, że stosunek
migrujących pracowników do związków zawodowych ocieplił się w ciągu ostatnich lat,
dzięki podejmowanym przez związki działaniom zmierzającym do zwiększenia poczucia
zaufania.
2.2 Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników Rekrutacja migrujących pracowników, zwłaszcza czasowych, nie zawsze jest łatwym
zadaniem. W większości spośród krajów delegujących, szczególnie nowych państw
członkowskich z Europy Wschodniej, ruch związkowy jest bardzo słaby lub cieszy się złą
reputacją wśród pracowników.
Również w takim kraju jak Polska, gdzie ruch związkowy jest dość silny, ale oparty na
strukturach zakładowych, zrzesza on niewielu pracowników podejmujących decyzję o
wyjeździe do pracy za granicę. Dlatego przeważająca większość migrujących pracowników
nie należy do związków w kraju pochodzenia ani nie przewiduje wstąpienia do związku
zawodowego w obcym kraju.
Czynniki mające wpływ na podjęcie decyzji o wstąpieniu do związku zawodowego przez
czasowo migrujących pracowników są dwojakie: jest to zachęta ze strony członków własnej
społeczności narodowej w kraju przyjmującym lub, co zdarza się częściej, rzeczywista
potrzeba.
Wszystkie badane przez nas związki zawodowe realizują konkretne działania zmierzające
do poprawy swojego wizerunku wśród migrujących pracowników z najliczniejszych grup
narodowych. Migrującym pracownikom proponuje się bezpłatne informacje; często
organizowane są dla nich specjalne seminaria i spotkania mające na celu
„rozreklamowanie” działalności związków zawodowych.
Kluczową rolę w tych działaniach odgrywają migranci zatrudnieni na stanowiskach
ekspertów związkowych lub wolontariusze podejmujący się nawiązywania kontaktów.
Związki zawodowe w ciągu ostatniej dekady zaczęły zatrudniać ekspertów z
najważniejszych krajów delegujących pracowników: rumuńskich specjalistów we Włoszech,
polskich specjalistów w Holandii, estońskich specjalistów w Finlandii, itd.
Umożliwienie migrującym pracownikom spotkania z osobami mówiącymi tym samym
językiem i pochodzącymi z tego samego kręgu kulturowego wydaje się być najlepszym
rozwiązaniem pozwalającym zmniejszyć ich niechęć do mówienia o swoich problemach i
zgłaszania skarg. Z tej też przyczyny specjaliści zajmujący się migrującymi pracownikami
towarzyszą przedstawicielom związków zawodowych wizytującym miejsca pracy.
Wspomnieliśmy już, że kontakty między tymczasowo migrującymi pracownikami a
związkami zawodowymi są często nawiązywane dopiero wtedy, gdy zachodzi bezpośrednia
konieczność. Ta sama tendencja jest wyraźnie widoczna w naszych badaniach dotyczących
wstępowania do związków zawodowych: tymczasowo migrujący pracownicy najczęściej
wstępują do związku zawodowego dopiero wtedy, kiedy potrzebna jest im ochrona. Jak
pokażemy dalej, najważniejszym czynnikiem decydującym o zapisaniu się do związku jest
poszukiwanie pomocy prawnej. Wstępując do związku zawodowego i wnosząc opłatę
członkowską pracownicy mogą uzyskać pomoc prawną oszczędzając przy tym dużo
pieniędzy.
Oczywiście, taka sytuacja rodzi też wiele problemów: po pierwsze, w niektórych związkach
zawodowych ochrona prawna nie zaczyna się od momentu wstąpienia do związku. Taka
ochrona przysługuje dopiero po 3 lub 6‐miesięcznym stażu związkowym, co stawia
pracowników migrujących w niekorzystnym położeniu i praktycznie uniemożliwia im
skorzystanie z niej.
Z drugiej strony, pracownicy wstępujący do związku zawodowego w celu rozwiązania
konkretnego problemu często zaprzestają opłacania składek członkowskich po
zaspokojeniu swoich potrzeb. Holenderski związek zawodowy CNV na przykład, rozwiązał
ten problem zobowiązując swoich członków do wnoszenia opłat członkowskich z góry.
Doprowadziło to do wielu dyskusji wewnątrzzwiązkowych, czy tacy pracownicy powinni być
przyjmowani na członków, czy też odsyłani do profesjonalnych prawników. Jeśli taka
zasada zostałaby powszechnie przyjęta, związkom zawodowym groziłoby szybkie
bankructwo.
Istnieje powszechna zgoda co do tego, że organizowanie i wspomaganie pracowników,
nawet jeśli skutki tych działań są na krótką metę niekorzystne dla związków zawodowych,
stanowi pierwszy krok do zdobycia zaufania migrujących pracowników. Niektórzy
uczestnicy naszych badań, konkretnie związki zawodowe w Norwegii i Szwecji, zaczęły
oferować pomoc również osobom niebędącym ich członkami, w celu nawiązania kontaktu z
pierwszymi falami migrantów, by następnie wprowadzić bardziej restrykcyjne zasady.
22
Wzmacnianie włączenia społecznego Eksperymentowano też z bardziej czy mniej formalnym obniżeniem opłat członkowskich
dla tymczasowo migrujących pracowników. Większość organizacji związkowych przewiduje
możliwość opóźnienia we wnoszeniu opłat członkowskich dla pracowników, którzy
otrzymują nieterminowo wynagrodzenie od pracodawcy, lub proponują pomoc prawną z
góry, pobierając opłatę członkowską tylko wtedy, gdy zapadnie wyrok nakazujący wypłatę
odszkodowania pracownikowi.
Zapewnianie informacji, czy to dzięki broszurom i ulotkom czy też poprzez kontakt
osobisty, stanowi oczywiście skuteczny instrument pozwalający nawiązać kontakt z
migrującymi pracownikami, co może doprowadzić do ich wstąpienia do związku
zawodowego.
Umowy dwustronne z wzajemnym uznaniem członkostwa zawierane pomiędzy związkami
zawodowymi w krajach delegujących i przyjmujących, z prawem do pomocy prawnej,
przyniosły znakomite rezultaty. Umowy dwustronne zostały podpisane pomiędzy
niemieckim IG BAU a belgijskimi i holenderskimi związkami zawodowymi pracowników
budownictwa w 2003 r., z włoskim FILLEA CGIL, FILCA CISL i FENEAL‐UIL w 2003 r. oraz z
polskimi związkami zawodowymi Budowlani i Solidarność w 1999 r.
Dwustronna umowa zawarta w Norwegii pomiędzy związkiem Fellesforbundet a łotewską
organizacją związkową LCA doprowadziła do objęcia pomocą prawną setek łotewskich
pracowników budowlanych w Norwegii.
Niestety, nie zawsze jest łatwo nawiązać efektywną dwustronną współpracę ze względu na
słabość związków zawodowych i niski poziom przynależności pracowników w wielu krajach
europejskich. Rakennuslii o (Finlandia) opracował specjalną politykę dla pracowników z
Estonii, w ramach której pracownik wracający na krótko do pracy w swoim rodzinnym kraju
zachowuje swoje przywileje po ponownym przyjeździe do Finlandii, przy założeniu że
udowodni swoje członkostwo w fińskim związku zawodowym. Niestety, nieporadność
związków zawodowych w Estonii poważnie narusza skuteczność tej polityki.
Realizacja dwustronnej umowy zawartej pomiędzy niemieckim związkiem zawodowym IG
BAU a polskimi organizacjami związkowymi o której wcześniej wspomnieliśmy, napotyka na
problemy wynikające z różnicy struktur związkowych w tych krajach. Związki zawodowe są
w Polsce zorganizowane na bazie zakładów pracy, co oznacza że pracownicy delegowani z
Polski najczęściej nie należą do związku zawodowego, gdyż polskie firmy delegujące
rekrutują tylko tymczasowych pracowników i nie mają zorganizowanych struktur
zakładowych.
2.3 Wsparcie i pomoc przy zgłaszaniu skarg Czasowo migrujący pracownicy są ofiarami różnego rodzaju oszustw i nadużyć, które
można zaliczyć do następujących grup:








pozorne samozatrudnienie,
pozorne delegowanie (przy braku działalności pracownika lub przedsiębiorstwa na
terenie kraju pochodzenia) lub naruszanie przepisów o delegowaniu,
brak rejestracji faktu świadczenia pracy,
zgłaszanie nieprawdziwego stanu rzeczy (na przykład przez firmy budowlane
zgłaszające działalność jako firmy sprzątające),
niewłaściwa interpretacja i naruszanie przepisów unijnych dotyczących koordynacji
systemów zabezpieczenia społecznego,
nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy,
niewłaściwa klasyfikacja (i pomijanie) posiadanych kwalifikacji zawodowych przy
zaliczaniu do określonej grupy,
nieprzestrzeganie przepisów BHP (w przemyśle leśnym).
Działania związku zawodowego zmierzające do udzielenia pomocy pracownikom w zakresie
wymienionych problemów można podzielić na dwie kategorie: wsparcie i pomoc prawna.
Wsparcie obejmuje przede wszystkim udzielanie informacji pracownikom i ułatwianie im
orientacji w przepisach obowiązujących w kraju przyjmującym, po uprzednim poznaniu
charakteru zgłaszanych przez nich problemów.
Oddział związku zawodowego, do którego wpłynie skarga, rozpoczyna działania w danej
sprawie od opisu faktów, gromadzenia dowodów w oparciu o zeznania pracownika. Zwykle
związki zawodowe próbują zorientować się, czy problem dotyczy tylko zgłaszającego go
pracownika, czy też może innych jego współpracowników. W tym drugim przypadku
związek kontaktuje się z nimi i proponuje udział w całej procedurze, gdyż działania
zbiorowe mają zwykle większą szansę powodzenia.
Gdy zgłoszenie zostanie już właściwie udokumentowane, informuje się szczegółowo
pracowników, jeśli zachodzi taka potrzeba poprzez ekspertów związkowych znających
odpowiedni język lub przez zawodowych tłumaczy, o aktualnym stanie rzeczy i
perspektywach sukcesu. Na tym etapie najczęściej proponuje się pracownikowi wstąpienie
do związku zawodowego.
Zgodnie z powszechnie przyjętą zasadą, związek zawodowy najpierw kontaktuje się z
pracodawcą pracownika, aby zbadać możliwość polubownego rozwiązania. Szanse na
sukces takiego postępowania są w dużej mierze uzależnione od liczby pracowników, którzy
zdecydowali się złożyć skargę.
24
Wzmacnianie włączenia społecznego Jeśli wypracowanie kompromisu okazuje się niemożliwe, związki zawodowe mogą podjąć
symboliczne lub poważne zbiorowe działania, takie jak protesty lub blokady. Jeśli nawet i te
działania okażą się nieskuteczne, pozostaje droga prawna i wsparcie dla pracownika
zamienia się we właściwą pomoc.
W zdecydowanej większości spraw, zapewnienie pomocy tymczasowo migrującemu
pracownikowi jest uzależnione od jego wstąpienia do związku zawodowego. Pomoc
prawna jest często bardzo kosztowna i związki zawodowe nie mogłyby ponosić tych
kosztów bez choćby częściowego zwrotu nakładów finansowych w postaci składki
członkowskiej. Znamy jednak przypadki w Szwecji i Norwegii, gdzie tamtejsze związki
zawodowe zgodziły się, w ograniczonym zakresie czasowym i finansowym, zapewnić
pomoc prawną pracownikom niebędącym ich członkami. Ma to na celu wzbudzenie
zaufania do związków zawodowych wśród społeczności migrantów na początkowym etapie
ich masowego napływu. Są to działania przynoszące duże efekty średnio‐ i
długoterminowe, ale również z oczywistych powodów, bardzo kosztowne.
Wysokość składek członkowskich jest jednak znacznie niższa od opłat sądowych
ponoszonych przez związki zawodowe i jak już wspomnieliśmy, stanowi to nierozwiązany
jak dotąd problem dotyczący tymczasowo migrujących pracowników, którzy w większości
przypadków wpłacają składki członkowskie tylko przez ściśle określony czas.
Większość nadużyć związanych z wypłatą wynagrodzeń polega na braku wypłaty całości lub
części wynagrodzenia, a także nienaliczaniu lub nieprawidłowym naliczaniu składek na
ubezpieczenie społeczne, które w przypadku pracowników delegowanych niekiedy są co
prawda regularnie opłacane w kraju pochodzenia, ale ich wysokość obliczana jest w
oparciu o lokalną płacę minimalną, a nie rzeczywiste zarobki pracownika.
Kolejnym częstym problemem jest nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy,
co oznacza że migrujący pracownicy pracują dłużej niż przewidują przepisy i/lub nie są
opłacani za rzeczywiście przepracowane godziny.
Jeszcze raz podkreślamy, że opisujemy sytuację migracji krótkookresowej, kiedy to
pracownicy są często wdzięczni pracodawcom za możliwość uzyskania wyższych zarobków
niż zwykle, co sprawia że nie są oni chętni do składania skarg i stwarzania problemów.
W przypadku skarg dotyczących wynagrodzenia, problem bardzo często można
rozstrzygnąć w oparciu o fakty: oblicza się liczbę przepracowanych godzin i odnosi do
obowiązujących przepisów lub układów zbiorowych, a następnie o ile to możliwe,
przesłuchuje się świadków. Kiedy problem zostanie zgłoszony przez pracownika pod koniec
okresu zatrudnienia, sprawa ciągnie się nawet po upływie tego okresu, kiedy pracownik
zdążył już wrócić do swojego rodzimego kraju, co z kolei utrudnia kontakt z nim.
Niestety, często bardzo trudne jest już samo znalezienie pracodawcy odpowiedzialnego za
naruszenia przepisów. Łańcuch podwykonawców złożony nawet z 10 poziomów znacznie
utrudnia identyfikację odpowiedzialności. W ostatnich latach firmy budowlane dzielą się
często na dwa podmioty, z których jeden staje się po prostu agencją pośrednictwa pracy;
może ona szybko zbankrutować i zniknąć z rynku, nie narażając drugiego podmiotu na
straty kapitałowe.
Oszustwa związane z wynagrodzeniami często łączą się z nieprawidłowościami w naliczaniu
czasu pracy. Wiąże się to z niewypłacaniem wynagrodzenia za nadgodziny lub zaniżaniem
wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowany czas. W takich przypadkach zebranie
dowodów naruszenia przepisów jest szczególnie trudne. Kalendarze i inne notatki
sporządzane przez pracowników nie są oficjalnymi dokumentami, a nieuczciwi pracodawcy
z oczywistych względów unikają tworzenia jakiejkolwiek ewidencji.
Z tych i innych przyczyn, w przypadku rozbieżności zeznań, z punktu widzenia pracowników
często lepsze jest dążenie do kompromisu z pracodawcami na etapie poprzedzającym
wniesienie sprawy do sądu.
Kluczową rolę odgrywa kwes a odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne,
szczególnie w przypadku delegowania, gdzie prawo europejskie dopuszcza możliwość
dokonywania tej płatności w kraju pochodzenia pracownika. W celu uzyskania informacji
na ten temat, często konieczne jest nawiązanie współpracy z lokalnymi władzami (lub
związkami zawodowymi).
Nasze badania dowodzą, że nawiązywanie umów dwustronnych i dobre praktyki
współpracy pomiędzy instytucjami nadzorującymi a sieciami instytucjonalnymi (np. IMI)
przynoszą dobre wyniki. Niestety, w niektórych krajach bądź regionach UE dostęp do
informacji na ten temat jest trudniejszy.
Z punktu widzenia związków zawodowych, zagadnienie to należy rozważać w kontekście
dwustronnych umów pomiędzy organizacjami zawodowymi. Fiński związek Rakennuslii o
otworzył biuro w Estonii, kraju pochodzenia większości pracowników migrujących do
Finlandii, i z powodzeniem wykorzystał je w celu umocnienia współpracy z władzami
estońskimi. Związki zawodowe w niektórych krajach delegujących i przyjmujących
podpisały umowy o współpracy, ale ich skuteczność jest często ograniczona słabą pozycją
związków w kraju pochodzenia pracowników. Poza tym, w zdecydowanej większości
przypadków migrujący pracownicy nie są członkami ani nie zamierzają zwracać się do
związków zawodowych w kraju pochodzenia.
26
Wzmacnianie włączenia społecznego 3. Najlepsze praktyki Badania i końcowa dyskusja podczas seminarium w Barcelonie zapoczątkowały otwartą
debatę wśród podmiotów zrzeszonych w Europejskiej Federacji Pracowników Budowlanych
i Przemysłu Drzewnego (EFBWW) na temat działań podejmowanych w poszczególnych
krajach, zmierzających do organizacji i rekrutacji migrujących pracowników tymczasowych.
W wyniku skonfrontowania podobieństw i różnic między strategiami stosowanymi przez
krajowe związki zawodowe i ocena ich rezultatów pozwoliła nam na zestawienie wykazu
najlepszych praktyk, które mogą służyć jako przykłady dla związków zawodowych i innych
zaangażowanych podmiotów z innych krajów.
W wykazie uwzględnione zostały najważniejsze aspekty strategii związków zawodowych
wobec pracowników migrujących.
3.1 FINLANDIA ‐ RAKENNUSLIITTO, WYDZIAŁ 007 Związek zawodowy Rakennuslii o powołał specjalny wydział (nr 007) ds. pracowników‐
migrantów wszystkich narodowości. Związek dostrzega cienką granicę między ryzykiem
wyizolowania migrantów zatrudnionych w branży budowlanej w ramach odrębnej
jednostki, a korzyściami wynikającymi z podniesienia ich pewności siebie i socjalizacji w
ramach niezależnej grupy tego typu.
Należy podkreślić, że wydział 007 pod żadnym względem nie różni się od pozostałych
jednostek i prowadzi taką samą działalność jak każdy inny wydział lokalny, a jedyna różnica
polega na tym, że grupą docelową są pracownicy migrujący.
Wydział 007 stał się dynamiczną i aktywną jednostką w obrębie związku. Związek
podkreśla, że każdy pracownik z zagranicy może sam zadecydować, czy zapisać się do
wydziału dla pracowników z zagranicy, czy też do innej jednostki.
Obserwacja wskazuje, że migrantom łatwiej jest podejmować aktywność w grupie, w której
skupieni są ludzie o podobnych doświadczeniach (migracja i praca). Wydział 007 zrzesza
obecnie wielu bardzo młodych i aktywnych członków.
Stworzenie silnej społeczności migrantów o zbliżonych doświadczeniach wydaje się być
narzędziem sprzyjającym ich integracji.
3.2 FINLANDIA ‐ BIURO RAKENNUSLIITTO W TALLINIE (ESTONIA) Rakennuslii o prowadzi biuro w Tallinie, stolicy Estonii. Z tego kraju pochodzi większość
migrantów pracujących w Finlandii. Jeden Rosjanin jest zatrudniony w Biurze Regionalnym
w Helsinkach, a z kolei jeden Estończyk w biurze w Tallinie. Pracownik biura w Helsinkach
zajmuje się przypadkami naruszenia postanowień umów z pracownikami w branży
budowlanej, natomiast pracownik w Tallinie upowszechnia informacje o praktykach i
przepisach mających zastosowanie na fińskim rynku pracy. Biuro w Tallinie funkcjonuje
jako ogniwo pośrednie między fińskim związkiem zawodowym a społecznością migrantów
estońskich. Wyczuwalna jest potrzeba poprawy współpracy między fińskimi związkami
zawodowymi a organami administracyjnymi krajów, których obywatele przyjeżdżają do
pracy do Finlandii.
Skuteczność rekrutacji nowych członków przez biuro w Tallinie wydaje się być ograniczona
ze względu na to, że pracownik musi skupiać się głównie na prowadzeniu doraźnej
działalności informacyjnej.
3.3 NORWEGIA – ULOTKI I BROSZURY INFORMACYJNE „DRUGIEJ GENERACJI” Z biegiem lat związki zawodowe w Norwegii zdecydowały się na zmianę treści materiałów
informacyjnych przekazywanych pracownikom migrującym.
Kiedy związki zawodowe po raz pierwszy musiały się zmierzyć z istotnym napływem
migrantów ‐ przede wszystkim z Europy Wschodniej i krajów bałtyckich ‐ główny nacisk
położono na dystrybucję najważniejszych informacji dotyczących regulaminów pracy,
prawa pracy i układów zbiorowych w Norwegii. Ulotki i broszury „pierwszej generacji” były
bardzo proste i bezpośrednie w przekazie. Zawarto w nich zwięzłe, ale bardzo ważne
informacje dotyczące płacy minimalnej, czasu pracy, BHP itp. Rola związków zawodowych
nie należała wówczas do głównych tematów kampanii informacyjnej. Jej celem było raczej
zbudowanie podstawowej relacji z pracownikami i zdobycie ich zaufania przez zapewnianie
im informacji, które są im pilnie potrzebne w codziennej pracy i życiu.
W ostatnich latach, kiedy obecność pracowników‐migrantów w norweskiej branży
budowlanej stała się usankcjonowanym faktem, a związki zawodowe stworzyły relacje z
niektórymi grupami pracowników, rozpoczęto inną kampanię, prowadzoną przy pomocy
broszur i ulotek „drugiej generacji”. Tym razem jej głównym celem jest informowanie o roli
i strukturze związków zawodowych i korzyściach wynikających z członkostwa.
Takie podejście, oparte o sukcesywną modyfikację działań w zależności od bieżących
potrzeb pracowników, wydaje się przynosić zamierzone skutki. Odnotowano duży wzrost
liczby pracowników migrujących, którzy decydują się na wstąpienie do związku i aktywnie
uczestniczą w jego działalności.
28
Wzmacnianie włączenia społecznego 3.4 NORWEGIA – WIZYTY OFICJALNE I KONTAKTY NIEFORMALNE Norweskie związki zawodowe odbywają regularne wizyty na placach budowy, czasem tylko
w celu rozdania materiałów, a czasem w towarzystwie osób mówiących tym samym
językiem, co pracownicy. Ale wizyty w miejscu pracy służą jedynie nawiązywaniu
pierwszego kontaktu. Pracownicy związków zawodowych są świadomi tego, że pracownicy
nie czują się na tyle pewnie, by otwarcie mówić o swoich problemach w miejscu pracy,
starają się więc stwarzać inne możliwości nieformalnej i dyskretnej wymiany zdań, np.
podczas przerwy na lunch lub po pracy. W tym celu, biura niektórych związków raz lub dwa
razy w tygodniu wydłużają godziny pracy.
Oczywiście strategia ta przynosi lepsze rezultaty w przypadku dużych i publicznych miejsc
pracy, ponieważ są one intensywniej odwiedzane przez pracowników związków
zawodowych. Sytuacja jest znacznie trudniejsza w przypadku małych miejsc pracy na
posesjach prywatnych, które często znajdują się w czarnej lub szarej strefie.
Fellesforbundet i Związek Zawodowy Pracowników Budownictwa z siedzibą w Oslo zawarły
ponadto porozumienie dwustronne z branżowym związkiem zawodowym na Łotwie (LCA),
dzięki czemu – w wyniku wzajemnego uznania członkostwa ‐ setki pracowników z Łotwy
zyskały prawo do wsparcia w Norwegii.
3.5 HOLANDIA – PROJEKT ZWIĄZKU ZAWODOWEGO CNV DLA MIGRANTÓW Z POLSKI W latach 2007/2008 holenderski związek zawodowy CNV podjął decyzję o podjęciu działań
w celu rozwiązania narastającego problemu wyzysku pracowników budowlanych z Polski.
Rozpoczęto projekt, którego celem była pomoc w rozstrzyganiu sporów, mediacji między
pracownikami a pracodawcami oraz działalność informacyjna wśród pracowników. Projekt
był kontynuowany do 2011 roku, po czym działania realizowane w jego ramach stały się
stałym elementem rutynowej działalności związku. Najważniejsze działanie polegało na
zebraniu grupy 10/12 Polek, które mieszkały dłuższy czas w Holandii i dobrze
porozumiewały się w języku holenderskim. Kobiety przeszły szkolenie dotyczące roli i
struktury związków zawodowych, prawa pracy oraz warunków pracy w Holandii, po czym
pracowały jako osoby kontaktowe, do których pracownicy z Polski mogli zwrócić się z
pytaniami i uzyskać informacje w ojczystym języku. Pracownikom, którzy zgłaszali
występowanie jakichkolwiek problemów, udzielane były potrzebne informacje, a jeżeli
potrzebowali oni pomocy prawnej, zachęcano ich do wstąpienia do związku (aby uniknąć
fikcyjnego członkostwa, stawiano wymóg zapłaty składki członkowskiej z góry).
W dalszej kolejności jedna z tych ochotniczek została zatrudniona przez związek zawodowy
i kontynuowała pracę w rejonie Bredy. Związek CNV ocenia, że projekt przyniósł znaczące
rezultaty w zakresie wsparcia udzielanego migrantom i rekrutacji nowych członków.
3.6 HOLANDIA – BROSZURY „CZY JESTEŚ UCZCIWIE TRAKTOWANY?” W 2011 roku holenderskie związki zawodowe prowadziły wśród pracowników
pochodzących z zagranicy dystrybucję broszur zatytułowanych „Czy jesteś uczciwie
traktowany?”, które można uznać za przykład skutecznych materiałów informacyjnych.
Są to 9‐stronicowe broszury w formacie kieszonkowym, w których zamieszczono jasne i
zwięzłe informacje dotyczące sześciu następujących tematów:
1.
„Twoje prawa”
2.
„Czas pracy i prawo do urlopu”
3.
„Wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe”
4.
„BHP”
5.
„Ubezpieczenie zdrowotne i społeczne”
6.
„Zakwaterowanie”
Te ogólne informacje o warunkach pracy w przemyśle budowlanym w Holandii
zamieszczone są w 8 językach na następującej stronie internetowej: h p://
www.NLconstruc on.info.
Broszury opracowała oparta na modelu parytetowym instytucja Technisch Bureau Bouw
(h p://www.tbbouw.nl/), która założyła ponadto biuro informacyjne (Bureau Naleving)
odpowiedzialne za ocenę możliwości stosowania układów zbiorowych w konkretnych
sytuacjach w przemyśle budowlanym.
3.7 NIEMCY – OD EUROPEJSKIEGO ZWIĄZKU PRACOWNIKÓW MIGRACYJNYCH DO DZIAŁU DS. MIGRANTÓW W ZWIĄZKU ZAWODOWYM IG BAU W 2004 roku związek zawodowy IG BAU stworzył zrzeszenie zawodowe o nazwie
Europejski Związek Pracowników Migracyjnych (EMWU). Była to próba stworzenia
ogólnoeuropejskiego lub transgranicznego związku zawodowego zrzeszającego
pracowników‐migrantów i współpracującego ze związkami zawodowymi działającymi w
poszczególnych krajach przyjmujących pracowników z zagranicy. Grupą docelową byli
pracownicy z Polski i Rumunii zatrudnieni w budownictwie i rolnictwie (projekt był
realizowany we współpracy z polskim związkiem zawodowym rolników OPZZ).
W kolejnych latach istnienia związku ujawnił się szereg trudności organizacyjnych,
wynikających przede wszystkim z dużej i ciągłej mobilności migrantów. W rezultacie, w
2009 roku projekt tworzenia niezależnego związku został przerwany i EMWU zyskał status
wyspecjalizowanej jednostki w ramach IG BAU, odpowiedzialnej za realizację
podstawowych zadań organizacyjnych i rekrutacyjnych, takich jak: wizyty w miejscach
pracy, dystrybucja broszur i ulotek, formalne i ieformalne kontakty z migrantami,
działalność organizacyjna i wsparcie w razie wystąpienia problemów. Co roku do
niemieckich związków zawodowych zapisuje się od 500 do 1000 pracowników
30
Wzmacnianie włączenia społecznego tymczasowych zatrudnionych w przemyśle budowlanym; co prawda w większości
przypadków ich członkostwo po kilku miesiącach wygasa z uwagi na nieopłacanie składek.
Tym niemniej projekt w jego początkowym kształcie ‐ utworzenie EMWU na zasadzie
odrębnego związku ‐ odniósł kilka pozytywnych rezultatów: przede wszystkim, związek
zdobył cenne doświadczenie w dziedzinie organizacji i rekrutacji pracowników
tymczasowych. Zostało ono wykorzystane w kolejnych latach i zaowocowało sukcesem
innych projektów. Pracownicy, którzy byli zaangażowani w realizację pierwszego projektu,
zyskali szczegółową wiedzę specjalistyczną.
3.8 NIEMCY – PROJEKT „UCZCIWA MOBILNOŚĆ” Celem projektu ‐ zainicjowanego przez Federację Niemieckich Związków Zawodowych w
2011 roku i obecnie posiadającego zapewnione finansowanie do roku 2014 ‐ jest
informowanie imigrantów i tymczasowych pracowników migrujących z nowych państw
członkowskich UE, zatrudnionych w rejonach Berlina, Hamburga, Frankfurtu nad Menem,
Stu gartu, Monachium i Dortmundu o ich prawach i obowiązkach oraz udzielanie im
wsparcia w dochodzeniu swoich praw.
W realizacji projektu bierze udział 7 pracowników. Przynosi on znaczące rezultaty pod
względem pozyskiwania zaufania pracowników i rekrutacji nowych członków. Głównym
problemem związanym z tym projektem jest obecny brak pewności co do jego kontynuacji
po czerwcu 2014 (h p://www.faire‐mobilitaet.de/en/).
3.9 SZWAJCARIA – POROZUMIENIE DWUSTRONNE O RUCHU TRANSGRANICZNYM I PRACOWNIKACH MIGRUJĄCYCH Szwajcarski związek zawodowy Unia zawarł porozumienia o członkostwie i nawiązał
nieformalne kontakty ze związkami zawodowymi z krajów pochodzenia pracowników
przyjeżdżających do pracy do Szwajcarii.
W niektórych rejonach przygranicznych zawarte zostały porozumienia o wzajemnym
uznawaniu członkostwa w przypadku osób dojeżdżających do pracy w ruchu
transgranicznym, np. w północno‐wschodniej Szwajcarii funkcjonowało porozumienie z
austriackim i niemieckim związkiem zawodowym (odpowiednio GMT i IG Metall); w innych
regionach, np. w Szwajcarii zachodniej, zawarto porozumienia nie ze związkami
zawodowymi, lecz z organizacjami zrzeszającymi osoby dojeżdżające do pracy. Podobne
porozumienie zostało zawarte w Szwajcarii południowej z włoską federacją związków
zawodowych CGIL, a także z austriackim związkiem zawodowym w celu wzajemnego
uznawania pracowników zatrudnionych przy budowie tuneli. Kolejne porozumienie
o równouprawnieniu pracowników włoskich i szwajcarskich zawarto z włoskim związkiem
zawodowym UIL i funkcjonuje w regionie Wallis na południu Szwajcarii.
Do tej pory nie odnotowano przypadków współpracy w zakresie opłacania świadczeń z
tytułu ubezpieczeń społecznych, a problem wzajemnego wsparcia i uznawania członkostwa
pozostaje nadal nierozwiązany na szczeblu krajowym; obecnie jest on omawiany
wewnętrznie przez różne związki zawodowe.
W celu usprawnienia procesu wymiany informacji, szwajcarski związek zawodowy Unia
nawiązał nieformalne kontakty ze związkami zawodowymi z krajów, z których pochodzą
największe grupy migrantów zatrudnionych w Szwajcarii.
3.10 SZWAJCARIA – RZECZYWISTA WIELOKULTUROWOŚĆ ZWIĄZKU ZAWODOWEGO Struktura członkowska związku zawodowego Unia odzwierciedla położenie, w jakim
znajdują się pracownicy sektora budowlanego, z których ponad połowa to migranci.
Jedną z wytycznych polityki personalnej w tej organizacji jest zatrudnianie pracowników
(sekretarzy) związkowych, którzy są migrantami w pierwszym lub drugim pokoleniu.
Pracownikami etatowymi związku są członkowie wszystkich narodowości, które są
najliczniej reprezentowane wśród pracowników migrujących. Unia rozpoczęła proces
migrantów w swoich strukturach już wiele lat temu. Już z końcem lat 80‐tych, jeden ze
związków działających przed powołaniem Unii (GBH, później GBI) stworzył struktury i
organy służące integracji migrantów w ramach związku. W obrębie związku funkcjonuje
między innymi organ reprezentujący interesy migrantów ‐ grupa interesu „Migracja”.
Posiada ona silne powiązania z obszarem, w którym występuje największe skupisko
migrantów. Grupa ta stanowi jeden z organów związku. Posiada przedstawicieli w
kongresie, zgromadzeniu i komitecie centralnym związku.
Członkowie‐migranci odgrywają oczywiście olbrzymią rolę w komunikacji ze swoimi
rodakami, jako przedstawiciele związku zawodowego w ich miejscu pracy.
Już od wielu lat wszystkie istotne informacje dotyczące prawa pracy i działalności
związkowej publikowane są we wszystkich językach, jakimi posługują się największe grupy
migrantów (portugalski, albański, serbsko‐chorwacki, turecki, hiszpański i angielski;
ponadto w Szwajcarii obowiązują trzy języki urzędowe ‐ włoski, francuski i niemiecki). 3.11 BELGIA ‐ KORZYSTANIE Z FORMALNYCH I NIEFORMALNYCH SIECI KONTAKTÓW W CELU DOTARCIA DO PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH W celu dotarcia do czasowo migrujących pracowników belgijski związek zawodowy korzysta
z sieci kontaktów, jakie posiadają ambasady i konsulaty, agencje pracy tymczasowej, szkoły
oraz działające w miastach punkty świadczące pomoc w zakresie integracji. W tym zakresie
wykorzystywane są również nieformalne sieci kontaktów: eksperci ze strony związków
32
Wzmacnianie włączenia społecznego zawodowych odwiedzają po godzinach pracy lub w niedziele kościoły, sklepy i bary, w
których często przebywają migrujący pracownicy i przekazują ulotki oraz broszury
informacyjne.
Broszury zawierające podstawowe informacje na temat warunków pracy w branży
budowlanej przekazywane są pracownikom migrującym w językach, jakimi najczęściej się
posługują. Kilku współpracowników ACV‐CSC posługuje się językiem polskim. Na potrzeby
swobodnego porozumiewania się z pracownikami posługującymi się innymi językami
stosowana jest polityka polegająca na współpracy z ochotnikami z lokalnych społeczności
danego państwa. Innym sposobem jest określenie jednego wspólnego języka, w którym
prowadzone będą rozmowy (głównie język niemiecki lub francuski). Jeśli nie ma innych
możliwości, korzysta się z usług świadczonych przez agencje tłumaczeń.
3.12 BELGIA – „ZESPÓŁ ZADANIOWY POLSKA” Od roku 2007 działania tego zespołu zadaniowego wchodzą w skład czynności
podejmowanych przez ACV‐CSC i mają na celu dotarcie do polskiej społeczności migrantów
w Antwerpii (i poza nią). Do głównych celów grupy należało:

utworzenie zespołu ochotników zajmujących kluczową pozycję w lokalnej
społeczności polskiej w celu (niebezpośredniego) kontaktu z polskimi pracownikami z
branży budowlanej,

informowanie ich o prawach pracowniczych, o układach zbiorowych pracy w branży
budowlanej oraz o istnieniu związku zawodowego,

rekrutowanie ich jako członków związku zawodowego oraz (jeśli to możliwe) jako
delegatów związku zawodowego,
Grupa docelowa obejmowała około 5 tysięcy polskich pracowników zatrudnionych w
rejonie Antwerpii.
Od początku uwagę zwracał interesujący fakt związany z płcią, a mianowicie kobiety,
częściej zatrudniane w sektorze usług sprzątających, wydawały się być bardziej skłonne
rozważyć zagadnienia dotyczące związków zawodowych. Ponieważ posiadają dzieci, są
bardziej zainteresowane osiedleniem się i uregulowaniem spraw dotyczących
ubezpieczenia.
Projekt odniósł sukces, nadal pozostaje jednak kilka otwartych kwes i, które zostały w nim
poruszone, w szczególności:

Zrównoważony rozwój: koncentracja na społeczności polskiej była wyborem
prawidłowym, zważywszy na ogromną liczbę pracowników pochodzenia polskiego
zatrudnionych w Belgii. Czy jednak na tym etapie byłoby możliwe utworzenie
Urzędów Migracyjnych obsługujących obywateli poszczególnych krajów, tak jak to
miało miejsce w latach 70. i 80.?

W jaki sposób opracować taki instrument o odpowiedniej strukturze, bez
negatywnego wpływu na dynamikę wzrostu zatrudnienia wśród zwykłych obywateli?
3.13 WŁOCHY ‐ ZATRUDNIANIE MIGRUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH Trzy wiodące włoskie związki zawodowe zatrudniają kilkadziesiąt pracowników
administracyjnych z zagranicy, posiadających odpowiednie umiejętności językowe. W
samym tylko rejonie Lombardii, która skupia największą społeczność pracowników
migrujących, włoskie związki zawodowe zatrudniają pracowników administracyjnych
posługujących się podstawowymi językami, którymi mówią migranci (język rumuński,
polski, arabski, albański, języki byłej Jugosławii); często zlecają im również odwiedzanie
miejsc pracy pracowników migrujących oraz świadczenie usług informacyjnych na rzecz
migrantów.
Na podstawie zgromadzonego doświadczenia można stwierdzić,
że „mediatorzy” ci odgrywają bardzo istotną rolę w budowaniu „mostu” pomiędzy
pracownikami migrującymi a związkami zawodowymi, w szczególności biorąc pod uwagę
tak bardzo rozdrobniony i „nieprzejrzysty” rynek pracy, jaki obserwujemy we Włoszech.
3.14 WŁOCHY ‐ INSTRUMENT PRAWNY O NAZWIE „DURC” W roku 2008 do dokumentów prawnych obowiązujących we Włoszech dołączył dokument
o nazwie DURC (Documento Unico di Regolarità Contribu va ‐ dokument jednolity
informujący o zgodności z zasadami ubezpieczenia społecznego). Dokument DURC jest
certyfikatem potwierdzającym zgodność z przepisami prawa pracy w odniesieniu do
podatków i ubezpieczenia społecznego. Uzyskanie certyfikatu przez przedsiębiorstwo jest
warunkiem podstawowym uczestnictwa w zamówieniach publicznych i prywatnych.
Certyfikat DURC okazał się dobrym i skutecznym narzędziem, narzucone ma jednak istotne
ograniczenie – dotyczy całego przedsiębiorstwa, a nie poszczególnych pracowników. W
konsekwencji nieuczciwe przedsiębiorstwa mogą zatrudniać ograniczoną liczbę
pracowników na normalnych zasadach w celu uzyskania certyfikatu DURC oraz
uczestniczenia w zamówieniach publicznych i prywatnych, a następnie mogą zatrudniać
większą liczbą pracowników podejmujących pracę dorywczą. Włoskie związki zawodowe
mocno naciskają zatem, by certyfikat udzielany był nie w odniesieniu do całego
przedsiębiorstwa, ale w odniesieniu do pojedynczego pracownika.
3.15 HISZPANIA ‐ MODEL DZIAŁANIA NA POZIOMIE KONFEDERACJI ORAZ NA POZIOMIE SEKTOROWYM Dwa hiszpańskie związki zawodowe uwzględnione w naszym badaniu (MCA‐UGT i FECOMA
CC.OO.) posiadają różne struktury w odniesieniu do rozpatrywania kwes i pracowników
migrujących, struktury te są jednak zorganizowane w taki sam sposób.
Kwes e dotyczące migracji są rozwiązywane na poziomie konfederacji. Organizacje w
obrębie konfederacji posiadają specjalistyczne organa, które udzielają pracownikom
wsparcia w kwes ach prawa imigracyjnego oraz powiązanych problemów.
34
Wzmacnianie włączenia społecznego Z drugiej strony, kwes e pracownicze rozstrzygane są na poziomie sektorowym przez każdą
federację, co ma na celu uzyskanie wyższego poziomu wiedzy dotyczącej poszczególnych
spraw pracowniczych w sektorze.
Struktura ta sprawdziła się w praktyce.
3.16 HISZPANIA ‐ PROCEDURA ROZPATRYWANIA SKARG FECOMA CC.OO. rozpatruje skargi wnoszone przez pracowników migrujących z
zastosowaniem trzystopniowej procedury. Po pierwsze, podejmowany jest kontakt z
pracodawcą w celu osiągnięcia porozumienia. Jeśli nie jest możliwe osiągnięcie
kompromisu, podejmowane są wspólne działania. Na koniec, jeśli również one nie
przyniosą pożądanego rezultatu, wszczynane jest postępowanie prawne. System ten okazał
się być skuteczny, z wysokim odsetkiem problemów rozwiązanych na wczesnym etapie.
W MCA‐UGT system wspierający pracowników, którzy zgłaszają skargi, powiązany jest z
systemem informacyjnym dla pracowników z zagranicy. Jest on zbieżny z systemem
stosowanym w odniesieniu do pracowników pochodzenia hiszpańskiego, a schemat jego
działania przedstawia się w następujący sposób:
1.
Ogólne centrum usług informacyjnych kieruje pracownika do odpowiedniej Federacji.
2.
Personel administracyjny MCA‐UGT przyjmuje pracownika, jego dane (o ile
pracownik chce je przekazać), jak również przyczynę zapytania, kierując pracownika
do konsultanta.
3.
Konsultant (ds. technicznych) sprawdza zapytanie i informuje pracownika o
możliwych rozwiązaniach. W tym momencie pracownik migrujący otrzymuje
informację, czy usługi, z których chce skorzystać, są bezpłatne. Ponadto
przedstawiane mu są korzyści wynikające z przystąpienia do związku zawodowego.
Działania w ramach tej procedury wykonywane są stosunkowo szybko, dzięki czemu
związek zawodowy może już na początku zidentyfikować potrzeby pracownika oraz udzielić
szybkiej wstępnej odpowiedzi. Stosowanie procedury zapobiega przeciążeniu organów
prawnych i nie nakłada dodatkowych kosztów na pracownika.
Związek zawsze gwarantuje ochronę prywatności pracownika. Jednak w celu
zabezpieczenia interesów pracownika niektóre procedury prawne wymagają
poinformowania pracodawcy o złożonych skargach.
3.17 SZWECJA ‐ WSPÓŁPRACA Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI Szwedzkie związki zawodowe zwykły postrzegać kwes ę pracowników migrujących w
szerszym kontekście, zwracając uwagę na ich warunki pracy, ale również integrację
społeczną oraz zwalczanie ksenofobii. Dlatego też związek zawodowy Byggnads
współpracuje z innymi związkami zawodowymi w ramach tzw. „papperslösas
förening” (stowarzyszenia pracowników niezarejestrowanych) z siedzibą w Sztokholmie.
Stowarzyszenie to wspiera migrantów świadcząc pomoc w najczęściej wymaganym przez
nich zakresie: wypełnianie dokumentacji, wniosków o azyl, sporządzenie i uzyskiwanie
niezbędnych dokumentów.
W ramach wspomnianej współpracy szwedzkie związki zawodowe uczestniczą np. w
organizowaniu seminariów czy tworzeniu projektów. Podejmują także inne działania
umożliwiające nawiązanie kontaktów z pracownikami migrującymi podejmującymi pracę
dorywczą, ale również z ich społecznościami narodowymi.
3.18 NORWEGIA, SZWECJA I INNE KRAJE: BEZPŁATNE WSPARCIE DLA PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH W kilku krajach objętych badaniem (Norwegia, Szwecja i inne) przeprowadzono
eksperymenty, w szczególności w początkowych etapach fali migracji masowej, przy
udziale bezpłatnego wsparcia (również w zakresie prawnym) udzielanego pracownikom
migrującym nienależącym do związków zawodowych.
Oczywiście taka polityka nie byłaby zrównoważona na dużą skalę i doprowadziłaby do
bankructwa związków zawodowych. Z drugiej jednak strony można ją postrzegać jako
strategię służącą poprawie reputacji związków zawodowych wśród społeczności migrantów
oraz budowaniu zaufania, co mogłoby w konsekwencji prowadzić do przyciągania
pracowników migrujących i ich regularnego przystępowania do związków.
36
Wzmacnianie włączenia społecznego 4. Seminarium w Barcelonie (21-22 maja 2013) Debata i wnioski
W dniach 21 ‐ 22 maja 2013 r. w Barcelonie odbyło się seminarium mające na celu
omówienie i poszerzenie zakresu studium przygotowawczego.
Do wszystkich jednostek stowarzyszonych EFBWW wystosowano zaproszenie z prośbą
o oddelegowanie własnego przedstawiciela ‐ uczestnika seminarium. Miało to na celu
przeprowadzenie dyskusji pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi stronami, które
posiadają stosowne doświadczenie oraz mają możliwość skonfrontowania swoich
spostrzeżeń i pomysłów na różnych polach, w poszczególnych krajach.
W seminarium uczestniczyło 43 przedstawicieli reprezentujących 22 organizacje
stowarzyszone z 12 krajów Europy. W spotkaniu wzięli również udział przedstawiciele
ETUC i CLR (Jednostka Badawcza ‐ Zatrudnienie w Sektorze Budowlanym) (wystąpienia na
początku seminarium).
Debata miała charakter trzech otwartych paneli dyskusyjnych, których tematyka
odzwierciedlała trójstronną organizację tematyczną badań przygotowawczych:
1.
Identyfikacja i rekrutacja czasowo migrujących pracowników
2.
Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników
3.
Postępowanie w przypadku nadużyć, pomoc i wsparcie dla czasowo migrujących
pracowników.
W trakcie debaty wyszczególniono następujące priorytety:
Identyfikacja i rekrutacja czasowo migrujących pracowników 
Należy położyć nacisk na skuteczną wymianę informacji pomiędzy związkami
zawodowymi krajów wysyłających oraz krajów przyjmujących migrantów. Związki
zawodowe w krajach pochodzenia migrantów powinny zawsze przekazywać
związkom zawodowym w krajach przyjmujących nazwiska swoich członków, którzy
zamierzają podjąć pracę za granicą. Z drugiej strony, związki zawodowe w krajach
pochodzenia migrantów powinny ułatwiać swoim członkom migrującym do pracy
do innych państw przystępowanie do związków rodzimych po ich powrocie
do rodzinnego kraju.

Mimo to znakomita większość czasowo migrujących pracowników nie przystępuje
do związków zawodowych ani w kraju pochodzenia, ani za granicą. Związki
zawodowe powinny tworzyć instrumenty umożliwiające pracownikom łatwy dostęp
do informacji na temat warunków pracy oraz korzyści wynikających z członkostwa
w związkach.
Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników 
Związki zawodowe powinny zastosować szczególne zasady odpowiadające potrzeb
zatrudnienia u jednego pracodawcy, potrzeba natychmiastowej pomocy, potrzeba
skorzystania ze wsparcia pracowników administracyjnych posługujących się lokalnym
językiem jako językiem ojczystym): obniżenie kosztów członkostwa, nowe formy
reprezentacji, relacje ze społecznościami migrantów. 
Z drugiej strony, o ile tylko to możliwe, czasowo migrujący pracownicy powinni być
zrzeszeni w strukturach związków zawodowych bez jakiejkolwiek różnicy
w porównaniu z lokalnymi członkami, tak by umożliwić rzeczywisty i trwały proces
integracji. Postępowanie w przypadku nadużyć, pomoc i wsparcie dla czasowo migrujących pracowników 
Bardzo często czasowo migrujący pracownicy kontaktują się ze związkami
zawodowymi wyłącznie wtedy, gdy potrzebują natychmiastowej pomocy, również
w kwes ach prawnych. Związki zawodowe powinny szukać równowagi pomiędzy
ograniczonymi zasobami finansowymi a polityczną i etyczną koniecznością
odpowiedzi na zgłaszane potrzeby. Świadczenie bezpłatnej pomocy czy stosowanie
obniżonych składek z tytułu członkostwa i reprezentacji prawnej w krótkim okresie
czasu prowadzi do start finansowych. Z drugiej strony jednak korzyści są znaczne jeśli
chodzi o zyskiwanie zaufania, a także nowych potencjalnych członków.

W trakcie postępowania w przypadku nadużyć związki zawodowe powinny zawsze
dążyć do zaangażowania jak największej liczby zainteresowanych pracowników.
Zmyślą o realizacji powyższych celów zatwierdzone zostały następujące wnioski, a EFBWW
zobowiązała się do ich wprowadzenia w życie w najbliższej przyszłości:
1.
EFBWW powinna zainicjować wewnętrzną dyskusję, tak by artykuł 6 konstytucji
lepiej sprawdzał się w praktyce. Jeśli to możliwe, rozwiązaniem mogłaby być „umowa
wielostronna”, z której korzystaliby członkowie EFBWW.
2.
W wyniku debaty oczywiste stało się, że na poziomie związków zawodowych wielu
członków stowarzyszonych w EFBWW korzysta ze wsparcia aktywnie działających pracowników administracyjnych, uprzednio zatrudnianych jako pracownicy migrujący (z kompetencjami językowymi, które wykorzystać można we współpracy z
migrantami). Sekretariat EFBWW przygotuje listę takich współpracowników i
przekaże ją wszystkim organizacjom członkowskim zrzeszonym w EFBWW. Tego typu
kontakty mogą okazać się wyjątkowo pomocne i mogą umocnić przyszłą współpracę
pomiędzy członkami EFBWW.
38
Wzmacnianie włączenia społecznego 3.
Opierając się na opracowaniu oraz przeprowadzonej dyskusji sekretariat EFBWW
sporządzi specjalny „katalog”. Będzie on obejmował zalecenia dotyczące stosowanej polityki, z myślą o poprawie możliwości integracji pracowników
migrujących w strukturach związków zawodowych. Katalog zostanie omówiony w
mniejszych grupach (patrz punkt 6).
4.
EFBWW powinna poinformować swoich członków stowarzyszonych poprzez
zamknięty, wewnętrzny system intranet, wskazując firmy, które w oczywisty sposób
dopuszczają się nadużyć w odniesieniu do pracy transgranicznej (wewnętrzna czarna lista).
5. EFBWW powinna dalej lobbować w celu wprowadzenia bardziej skutecznej Dyrektywy, a wszyscy członkowie EFBWW powinni połączyć siły i podjąć wspólne
działania. 6. Sekretariat EFBWW zobowiązany jest do zorganizowania raz w roku spotkania
mniejszej grupy roboczej w celu omówienia kwes i migracji oraz zorganizowania
seminarium o szerszym zasięgu w celu rozpatrzenia zagadnień związanych z migracją.
W przypadku seminarium (w czasie którego mogą również odbyć się spotkania
mniejszej grupy roboczej), Sekretariat EFBWW zobowiązany jest do sprawdzenia, czy
istnieje możliwość zorganizowania go w ramach projektu UE. 7. Sekretariat EFBWW zobowiązany jest do sprawdzenia, czy EFBWW może skorzystać z europejskich funduszy strukturalnych (EFS) w celu stosowania zasad wieloletniej,
horyzontalnej polityki migracyjnej EFBWW. Mogłaby ona obejmować programy
szkoleniowe dla lokalnych pracowników administracyjnych związków zawodowych,
kampanie medialne oraz specjalne kampanie informacyjne o określonym celu,
działania podnoszące świadomość pracowników, tworzenie/łączenie/ulepszanie
istniejących baz danych (np. ECMIN), poprawę transgranicznej współpracy pomiędzy
związkami zawodowymi. Wzmacnianie włączenia społecznego 39
40
Wzmacnianie włączenia społecznego Steering Group: Werner Buelen (EFBWW Co‐ordinator)
Stefano Piri (Co‐ordina ng expert)
Dietmar Schäfers (IG BAU)
Mercedes Landolfi (FILLEA CGIL)
Na onal experts: Belgia: Tom Deleu (ACV‐CSC)
Finlandia: Nina Kreutzmann (Rakennuslii o)
Niemcy: Frank Schmidt‐Hullmann (IG BAU)
Włochy: Stefano Piri
Holandia: Jan Cremers (CLR)
Norwegiay: Jonas Bals (Fellesforbundet)
Polska: Jakub Kus (Budowlani)
Hiszpania: Miriam Calle (MCA UGT) Elena Blasco Mar n (FECOMA CC.OO.)
Szwecja: Krister Stromberg (Building Workers Union Stockholm Gotland)
Szwajcaria: Aurora Garcia (Unia)
European Federation of
Building and Woodworkers
Gasthuisstraat 31, bus1
1000 Brussels
Belgium
Tel : +32 2 227 10 40
Fax : +32 2 219 82 28
E-mail : [email protected]
Website : www.efbww.org

part 1 - summary - Migration PL

Transkrypt

Podobne dokumenty

Czy Polacy w Unii będą musieli pracować na czarno?

Od 01.04.2017 - zmiana zasad zatrudnienia

KAPITAŁ POLSKICH MIGRANTOW W ROZWOJU

Przestrzeganie przepisów prawa pracy wobec pracowników

Plaga pracy tymczasowej

Spis treści

Program konferencji - Ośrodek Badań nad Mediami

Regulamin konkursu