Modelowe rozwiazania flexicurity. Komentarz do propozcyji zmian

Transkrypt

Lorem Ipsum dolor sit amet, consecSpecyfikę
pracy tymczasowej potwierdza judykatura,
zgodnie z którą wykonywanie zadań w miejscu
wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym
się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod
jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania
z nim stosunku pracy . Podobnie pracodawca
może powierzyć pracownikowi realizowanie
czynności określonych w umowie o pracę na
rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że staje
się on pracownikiem tego właśnie podmiotu,
mającemu płacić mu wynagrodzenie .
Przejawem podporządkowania pracownika
tymczasowego pracodawcy – użytkownikowi jest
umożliwienie temu drugiemu konkretyzowania
obowiązków pracownika przez określanie
rodzaju czynności i sposobu ich wykonania na
wyznaczonych stanowiskach w zakresie przyjętym
w umowie o pracę; planowanie i organizowanie
pracy w celu pełnego zagospodarowania czasu
pracy, jak również osiągania przez pracowników,
przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji,
wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
sprawowanie nadzoru nad procesem pracy,
który polega na bieżącym kierowaniu oraz
dokonywaniu oceny pracowników w oparciu o
obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Oznacza to
istotne ograniczenie kompetencji agencji, które
są jej przypisane z mocy art. 22 § 1 k.p.
Rezultatem trójpodmiotowej konstrukcji pracy
tymczasowej jest inny rozkład ryzyka osobowego
w porównaniu z klasycznym zatrudnieniem . Nie
jest nim obarczona tylko agencja, lecz pewna jego
część spoczywa na pracodawcy-użytkowniku.
Dlatego też w celu minimalizacji zakresu
tego ryzyka oczekuje on uzyskania od agencji
swoistej gwarancji w stosunku do pracownika
tymczasowego. Niejednokrotnie warunkiem
podjęcia współpracy jest zapewnienie dołożenia
należytej staranności w wyborze kandydatów
do pracy, aby prawdopodobieństwo popełnienia
przez nich błędów i wyrządzenia szkód było
znikome. Ważne jest też zabezpieczenie
się na ewentualność porzucenia pracy bądź
niedopasowania pracowników pod względem
ich predyspozycji i praktycznych umiejętności.
mającemu płacić mu wynagrodzenie . Przejawem
podporządkowania pracownika tymczasowego
pracodawcy – użytkownikowi jest umożliwienie
temu drugiemu konkretyzowania obowiązków
pracownika przez określanie rodzaju czynności
i sposobu ich wykonania na wyznaczonych
stanowiskach w zakresie przyjętym w umowie
o pracę; planowanie i organizowanie prw celu
pełnego zagospodarowania czasu pracy, jak
również osiągania przez pracowników, przy
wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji,
są jej przypisane z mocy art. 22 § 1 k.pRezultatem
trójpodmiotowej konstrukcji pracy tymczasowej
jest inny rozkład ryzyka osobowego porównaniu
z klasycznym zatrudnieniem . Nie jest nim
obarczona tylko agencja, lecz pewna jego
obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Oznacza
to istotne ograniczenie kompetencji agencji,
które są jej przypisane z mocy art. 22 § 1 k.p.
w porównaniu z klasycznym zatrudnieniem
. Nie jest nim obarczona tylko agencja, lecz
pewna jego część spoczywa na pracodawcyużytkowniku. Dlatego tyzowania obowiązków
o pracę; planowanie i organizowanie pracy w
celu pełnego zagospodarowania czasu pracy,
jak również osiągania przez pracowników,
ZATRUDNIANIE
PRACOWNIKÓW
TYMCZASOWYCH
SPIS TREŚCI
1. ISTOTA PRACY TYMCZASOWEJ
2. DEFINICJE 2.1. Pracodawca–użytkownik
2.2. Pracownik tymczasowy
2.3. Praca tymczasowa
3. OKRES WYKONYWANIA PRACY TYMCZASOWEJ
4. UZGODNIENIA I UMOWA POMIĘDZY
AGENCJĄ A PRACODAWCĄ-UŻYTKOWNIKIEM
5. UMOWA POMIĘDZY AGENCJĄ A PRACOWNIKIEM
TYMCZASOWYM I ZASADY JEJ ROZWIĄZYWANIA
6. UMOWY CYWILNOPRAWNE W PRACY TYMCZASOWEJ
7. OBOWIĄZKI WOBEC PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO
7.1. Obowiązki agencji
7. 2. Obowiązki pracodawcy-użytkownika
7.3. Urlop pracownika tymczasowego
7.4. Zakaz dyskryminacji
8. UWAGI KOŃCOWE
4
propozycje zmian prawnych
Problematyka pracy tymczasowej, a więc
wykonywanej w specyficznej trójstronnej relacji pracodawca-pracownikagencja pracy tymczasowej, jest domeną
zarówno polskich, jak i międzynarodowych regulacji. Z tego powodu przystepując do uregulowania polskiej Ustawy
z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych1 – zwanej
dalej ustawą – należy mieć na uwadze
również jej kontekst ponadnarodowy.
Jednak ze względu na praktyczny, a nie
ściśle naukowy charakter komentarza,
uregulowania te będą omawiane w bardzo ograniczonym zakresie2.
Na
poziomie
międzynarodowym
problematyka pracy tymczasowej jest
przedmiotem ratyfikowanych przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 96, dotyczącej płatnych
biur pośrednictwa pracy (do ustalenia
z klientem) przyjętej w Genewie dnia 1
lipca 1949 r.3, która jednak z dniem 15
września 2009 r. utraciła moc obowiązującą w stosunku do Rzeczypospolitej
1 Dz.U. Nr 166 poz. 1608 z późn. zm.
2 Zob. Z. Hajn, Regulacja prawna funkcjonowania
prywatnych agencji zatrudnienia w prawie międzynarodowym i europejskim, „Studia Prawno-Europejskie”, t.V, Łódź 2001 oraz D. Makowski, Zatrudnienia pracowników poprzez agencję pracy tymczasowej
w świetle międzynarodowego prawa pracy, „Studia
Prawno – Ekonomiczne”, t. LXVIII ,Łódź 2003
oraz A. Reda, Praca tymczasowa w świetle prawa
wspólnotowego, „Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu
Kardynała Stefana Wyszyńskiego”, z. 8.1,Warszawa
2008.
3 Dz.U z 1955 r., Nr 38, poz. 236
Polskiej4 w wyniku ratyfikacji konwencji
Nr 181 dotyczącej prywatnych biur pośrednictwa pracy, przyjętej w Genewie
dnia 19 czerwca 1997 r.5 Ta ostatnia
konwencja jest uzupełniona zaleceniem
Nr 188. (ustalić). Jeżeli chodzi o UE to
problematykę tą bezpośrednio regulują
dwie dyrektywy: Rady 91/383/EWG
z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniająca
środki wspierające poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników
pozostających w stosunku pracy na czas
określony lub w czasowym stosunku
pracy6, oraz Parlamentu Europejskiego
i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada
2008 r. w sprawie pracy tymczasowej7.
Konwencja dotycząca biur pośrednictwa pracy znajduje również pośrednio
odzwierciedlenie w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady96/71/WE
z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej
delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług8. Wskazano w niej
delegowanie za pośrednictwem agencji
pracy tymczasowej jako jedną z form
wysyłania pracowników za granicę. Została wdrożona do polskiego porządku
prawnego na mocy art. 67(1) – 67(3)
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy9 (dalej k.p.)
4Na mocy oświadczenia rządowego z dnia 12
listopada 2008 r. w sprawie mocy obowiązującej
Konwencji Nr 181 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącej prywatnych biur pośrednictwa pracy, przyjętej w Genewie dnia 19 czerwca
1997 r. (Dz.U. Nr 222 poz. 1449).
5 Dz. U. z 2008 r. Nr 222 poz. 1448.
6 Dz.Urz WE L Nr 206, s. 19.
7 Dz.Urz. UE L Nr 327, s. 9.
8 Dz.Urz UE, 1997, L Nr 18, s 1.
9 Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm.
PKPP Lewiatan
5
ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW
TYMCZASOWYCH
1.
ZATRUDNIANIE
PRACOWNIKÓW
TYMCZASOWYCH
1. ISTOTA PRACY
TYMCZASOWEJ
pracy, ograniczony w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie
k.p zakres ochrony pracowników tymczasowych, mimo iż realizują zadania
w warunkach typowych dla stosunku
pracy, przypisanie agencji obowiązków
należących do pracodawcy10.
W omawianej konstrukcji ustawodawczej, pracownik jest formalnie związany
z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, mimo iż wykonuje prace na rzecz
pracodawcy-użytkownika i podlega jego
kierownictwu. Wszystkie powinności ze
stosunku pracy obarczają agencję, chyba
że ustawowo lub wskutek uzgodnień
zostają one przejęte przez pracodawcęużytkownika. W ten sposób następuje
realizacja zamówionej usługi na podstawie umowy zawartej uprzednio między
agencją i pracodawcą-użytkownikiem.
Cechy charakterystyczne zatrudnienia
tymczasowego to: trójstronność relacji
prawnej, inny niż tradycyjny cel umowy,
czasowość zatrudnienia, ograniczona
dopuszczalność skierowania do pracy,
brak podporządkowania własnemu
pracodawcy w procesie świadczenia
Przejawem podporządkowania pracownika tymczasowego pracodawcy –
użytkownikowi jest umożliwienie temu
drugiemu konkretyzowania obowiązków
pracownika przez określanie rodzaju
czynności i sposobu ich wykonania na
wyznaczonych stanowiskach w zakresie
przyjętym w umowie o pracę; planowanie i organizowanie pracy w celu pełnego zagospodarowania czasu pracy, jak
również osiągania przez pracowników,
przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej
6
Specyfikę pracy tymczasowej potwierdza
judykatura, zgodnie z którą wykonywanie zadań w miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę, znajdującym się w zakładzie
pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania
z nim stosunku pracy11. Podobnie pracodawca może powierzyć pracownikowi
realizowanie czynności określonych
w umowie o pracę na rzecz innego
podmiotu, co nie oznacza, że staje się on
pracownikiem tego właśnie podmiotu,
mającemu płacić mu wynagrodzenie12.
10 Zob. M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe
w polskim prawi pracy. Konstrukcja i charakter prawny, Warszawa 2011, s. 64 i nast.
11 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada
1999 r., I PKN 337/99 OSNP 2001 Nr 6 poz. 186.
12 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 1998 r.,
I PKN 71/98 OSNP 1999 Nr 8 poz. 282.
jakości pracy; sprawowanie nadzoru
nad procesem pracy, który polega na
bieżącym kierowaniu oraz dokonywaniu
oceny pracowników w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Oznacza
to istotne ograniczenie kompetencji
agencji, które są jej przypisane z mocy
art. 22 § 1 k.p.
Rezultatem trójpodmiotowej konstrukcji pracy tymczasowej jest inny rozkład
ryzyka osobowego w porównaniu
z klasycznym zatrudnieniem13. Nie jest
nim obarczona tylko agencja, lecz pewna
jego część spoczywa na pracodawcy-użytkowniku. Dlatego też w celu
minimalizacji zakresu tego ryzyka oczekuje on uzyskania od agencji swoistej
gwarancji w stosunku do pracownika
tymczasowego. Niejednokrotnie warunkiem podjęcia współpracy jest zapewnienie dołożenia należytej staranności
w wyborze kandydatów do pracy, aby
prawdopodobieństwo popełnienia przez
nich błędów i wyrządzenia szkód było
się na ewentualność porzucenia pracy
bądź niedopasowania pracowników pod
względem ich predyspozycji i praktycznych umiejętności.
13 Aczkolwiek część doktryny kwestionuje zasadność uznania w tym przypadku trójstronnej
konstrukcji pracy. Zob. K. Łapiński Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym,
„Biblioteka Monitora Prawa Pracy”, Warszawa
2009, s. 10.
2. DEFINICJE
2.1. Pracodawca-użytkownik
Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy pracodawca-użytkownik to pracodawca
lub podmiot ,niebędący pracodawcą
w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez
agencję pracy tymczasowej zadania
i kontrolujący ich wykonanie. W definicji wskazanej w art. 3 k.p zapisano, że:
„pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli
zatrudniają one pracowników”. Dlatego,
jak słusznie wskazuje Wojewódzki Sąd
Administracyjny w Warszawie przez
pojęcie pracodawcy należy rozumieć
jednostkę organizacyjną upoważnioną
do samodzielnego zatrudniania pracowników, do nawiązywania i rozwiązywania
z nimi stosunku pracy. Sąd zastosował
wykładnię stwierdzającą, że jeśli spółka
ma strukturę wielozakładową i prowadzi
działalność gospodarczą poprzez swoje
jednostki organizacyjne/oddziały, to sam
fakt samodzielności organizacyjnej oddziału w zakresie gospodarki finansowej
nie przesądza jeszcze o samodzielności
w zakresie zatrudniania pracowników
takiego
podmiotu,
najistotniejsze
znaczenie ma fakt, gdy samodzielność
taka obejmuje również uprawnienie do
zatrudniania pracowników14.
Natomiast podmioty nie będące pracodawcami to podmioty, które nie
zatrudniają ani jednej osoby w ramach
14 Wyrok z dnia 12 grudnia 2006 r., III SA/Wa
1681/06 Legalis.
PKPP Lewiatan
7
TYMCZASOWYCH
Wracając jednak do polskich przepisów,
to ustawa o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych reguluje zasady angażowania pracowników tymczasowych
przez agencję pracy tymczasowej.
W ustawie określono również zasady
kierowania pracowników do wykonywania pracy na rzecz pracodawcyużytkownika, a także osób, które nie
są pracownikami (na podstawie umów
cywilnoprawnych) – o czym szerzej
w części VI Komentarza. Jest to więc
ustawa szczególna w stosunku do k.p.
Dlatego też, zgodnie z art. 6 ustawy tylko
w zakresie nieuregulowanym odmiennie
jej przepisami i przepisami odrębnymi
odnoszącymi się do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego
i pracodawcy- użytkownika, stosuje się
przepisy prawa pracy, dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika.
Nie każdy pracodawca może być pracodawcą-użytkownikiem.
Stosowne
wyłączenie zostało sformułowane w art.
4 ustawy, zgodnie z którym pracodawca
nie może być pracodawcą-użytkownikiem w stosunku do pracowników
pozostających z nim w stosunku pracy. Ograniczenie to idzie dalej niż
w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie k.p., gdyż odnosi się
nie tylko do zatrudniania danej osoby
jako pracownika tymczasowego przy
tych samych rodzajowo pracach, które
wykonuje w ramach „zwykłego” stosunku pracy łączącego ją z pracodawcą
użytkownikiem. Ograniczenie odnosić
trzeba jedynie do zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie
stosunku pracy - poza korzystaniem
z ich pracy w ramach umowy z agencją
pracy tymczasowej. Zakaz nie dotyczy
natomiast dodatkowego zatrudniania tych osób na podstawie umów
cywilnoprawnych (umowy zlecenia,
umowy o świadczenie usług, do której
stosujemy przepisy o zleceniu, umowy
o dzieło). Przy stosowaniu takich form
zatrudnienia należy pamiętać o tym, aby
faktycznie nie kreowały stosunku pracy.
Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy 1.
Zastosowanie przepisu art. 22 § 1[1] k.p
nie jest wyłączone do zatrudnienia osób
skierowanych do pracy tymczasowej na
podstawie umowy prawa cywilnego15
W orzecznictwie przyjmuje się także, iż w razie wykonywania na rzecz
15 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia
2011 r. I UZP 6/11 Legalis.
8
pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać,
że strony łączy jeden stosunek pracy16.
Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie
umów cywilnoprawnych przy pracach
tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów
o godzinach nadliczbowych17.
2.2. Pracownik tymczasowy
Zgodnie z art. 2 pkt 2 ustawy mianem
pracownika tymczasowego określa się
osobę zatrudnioną przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem
pracodawcy-użytkownika.
Pracownik
jest formalnie związany z agencją i wobec
niej występuje z roszczeniami, ponieważ
wszystkie powinności ze stosunku pracy
obarczają agencję, chyba że ustawowo lub
wskutek uzgodnień zostają one przejęte
przez pracodawcę-użytkownika. Jednakże pracownik tymczasowy swoją pracę
wykonuje dla pracodawcy-użytkownika
i podlega jego kierownictwu. Podobnie
jak w art. 22 § 1 k.p., pracownik realizując swoje zobowiązanie, powinien
stosować się do poleceń przełożonych
i pozostawać do dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu. Jego podporządkowanie
występuje w postaci podległości organizacyjnej jako wykonawcy obowiązków
16 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego
2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004, Nr 4, poz. 60.
17 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca
2000 r., II UKN 523/99, OSNP 2002 Nr 1 poz. 22.
na rzecz pracodawcy, który organizuje
proces pracy18.
W ustawie (ani żadnej innej regulacji)
nie określono grup zawodowych ani
wymagań kwalifikacyjnych osób, spośród
których można rekrutować w zamiarze
powierzenia pracy tymczasowej.Oznacza
to, że nie ma formalnych przeszkód do
kierowania do pracodawcy-użytkownika
osób zatrudnionych na stałe w agencji
zatrudnienia w zakresie przedmiotu jej
działalności. Również przepisy k.p. nie
zakazują zawarcia dodatkowej umowy
o pracę tymczasową ze stałym pracownikiem agencji (przeciwnie – występuje
zasada swobody nawiązywania stosunków pracy, w szczególności związania się
więcej niż jedną umową z tym samym
pracodawcą). Nie ma zastosowania
także zasada zabraniająca podejmowania
drugiej umowy, jeśli ma ona dotyczyć
identycznego rodzaju pracy, z uwagi na
konieczność ochrony interesów pracowniczych19, bowiem w tym przypadku
praca podstawowa oraz tymczasowa,
chociażby jednakowego rodzaju, jest wykonywana na rzecz i pod kierownictwem
dwóch różnych podmiotów. Należy tylko
pamiętać o właściwym ukształtowaniu
jej warunków, aby wykluczyć kolizję interesów oraz umożliwić realizację praw
i obowiązków stron w ramach każdej
z umów o pracę20.
18 L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 250.
19 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca
1997 r., I PKN 43/97OSNP 1997 Nr 24 poz. 494.
20 M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa.
Pytania i odpowiedzi, „Służba Pracownicza” 2005,
nr 6, s. 22.
W praktyce, przypadki kierowania stałego personelu agencji do realizacji zadań
u pracodawcy-użytkownika występują
w wyjątkowych okolicznościach uzasadnionych trudnościami w pozyskaniu
odpowiednich pracowników.
2.3. Praca tymczasowa
Zgodnie z art. 2 pkt 3 ustawy praca
tymczasowa to wykonywanie na rzecz
danego pracodawcy-użytkownika, przez
okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
1) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym;
2) których terminowe zrealizowanie
przez pracowników zatrudnionych
przez pracodawcę-użytkownika nie
byłoby możliwe;
3) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika
zatrudnionego przez pracodawcęużytkownika.
Wspólną cechą przypadków, w których
możliwe jest stosowanie zatrudnienia
tymczasowego jest ograniczony, ale nie
jednakowy czas realizacji. Wyjaśnienia
wymagają użyte w ppkt a pojęcia
„sezonowy”, „okresowy” i „doraźny”.
Zgodnie z powszechnym znaczeniem,
„sezonowy” to właściwy jakiemuś
sezonowi porze roku, czyli okresowi,
w ciągu którego urzeczywistnia się pewna działalność21. Zatem prace sezonowe
wykonuje się przez część roku w związku z właściwościami określonej pory,
21 Słownik języka polskiego, Warszawa 1983, tom
III, s. 203.
PKPP Lewiatan
9
TYMCZASOWYCH
stosunku pracy, a zatrudniają np. samych
zleceniobiorców.
kownika, w okresie jego uczestniczenia
w strajku;
3) na stanowisku, na którym, w okresie
ostatnich 3 miesięcy poprzedzających
przewidywany termin rozpoczęcia
wykonywania pracy tymczasowej, był
zatrudniony pracownik pracodawcyużytkownika, z którym został rozwiązany
stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Korzystanie z pracy tymczasowej
podlega ograniczeniom ze względu na
ochronę zdrowia, życia lub interesów
pracowników. Według art. 8 ustawy nie
wolno jej powierzać:
1) gdy jest szczególnie niebezpieczna;
2) na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy-użyt-
Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26
września 1997 r. w sprawie ogólnych
przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy24 przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace wymienione
w rozdziale 6 działu IV niniejszego
rozporządzenia (tj. roboty budowlane,
rozbiórkowe, remontowe i montażowe
prowadzone bez wstrzymania ruchu
zakładu pracy lub jego części; prace
w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych; prace
przy użyciu materiałów niebezpiecznych
i na wysokości), oraz prace określone
jako szczególnie niebezpieczne w innych
przepisach dotyczących bezpieczeństwa
i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także
inne prace o zwiększonym zagrożeniu
lub wykonywane w utrudnionych
warunkach, uznane przez pracodawcę
jako szczególnie niebezpieczne. Warto
dodać, iż obowiązkiem pracodawcy jest
ustalenie i aktualizowanie wykazu prac
szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy.
22 Słownik języka..., tom II, s. 506.
23 Słownik języka..., tom I, s. 433.
Pozostałe zadania, uzasadniające zatrudnienie tymczasowe cechuje ciągłość
i stabilność, ale do ich realizacji wymagane jest wsparcie kadrowe. Determinantą jest wystąpienie nadzwyczajnych
zdarzeń, które nie uzasadniają jednak
trwałego zwiększenia liczby własnych
pracowników. Są one określone w sposób ogólny, co pozwala uwzględniać
w pełni potrzeby i interesy pracodawcy-użytkownika (np. wzrost produkcji,
realizacja dodatkowych projektów).
10 propozycje zmian prawnych
Zakaz zatrudnienia pracownika tymczasowego przy pracach szczególnie
niebezpiecznych jest uzasadniony, ponieważ nie posiada on znajomości zagrożeń
i wystarczającego doświadczenia, które
stały personel pracodawcy-użytkownika
uzyskuje w wyniku dłuższego przebywania w określonym środowisku
pracy25. Wątpliwości co do zasadności
bezwzględnego zakazu zatrudniania
tymczasowego przy pracy szczególnie
niebezpiecznej powstają wówczas,
gdy dotyczy ono osoby z długoletnim
stażem, spełniająca wszelkie wymagania
do jej świadczenia. Przyjmuje się, że
adresatem zakazu wyrażonego w art.
8 ustawy jest agencja. Natomiast obowiązkiem pracodawcy–użytkownika jest
przekazanie informacji o obowiązującym
u niego wykazie prac szczególnie niebezpiecznych, aby skierowanie pracownika
tymczasowego było prawidłowe. Jeśli
pracodawca-użytkownik sam dopuszcza do świadczenia pracy zakazanej, to
narusza art. 14 ustawy wymagający zapewnienia bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy w miejscu dla niej
wyznaczonym26.
Inną przyczyną eliminującą możliwość
zatrudnienia tymczasowego jest strajk.
Udział w akcji strajkowej reguluje Ustawa
z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych27. Niedopuszczenie
25 M. Łajeczko, Ustawa o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych, „Służba Pracownicza” 2003, nr 12,
s. 3.
26 D. Makowski, Bezpieczeństwo i higiena pracy
w zatrudnieniu tymczasowym – wybrane problemy,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2006, nr 4,
s. 28-30.
pracowników tymczasowych pełni
funkcję ochronną wobec własnej załogi
pracodawcy-użytkownika,
ponieważ
stanowi dla niej dodatkowe zabezpieczenie korzystania z prawa do strajku.
Zakaz stosowania pracy tymczasowej
nie obejmuje sytuacji, gdy prowadzone
są inne formy protestów lub strajk jest
nielegalny. Wyjątkiem od zakazu powinno być zastępowanie pracowników
strajkujących na stanowiskach związanych z bezpieczeństwem zakładu pracy
i zaspokajaniem elementarnych potrzeb
życiowych ludności. Poza tym ograniczenie to nie dotyczy zakazu kontynuowania
zatrudniania na identycznym stanowisku
pracy, jakie zajmuje osoba strajkująca.
A zatem zatrudniony pracownik tymczasowy nie musi zostać zwolniony, czy też
jego praca jest „zawieszana” na okres
trwającego w zakładzie pracy strajku.
To samo dotyczy pracy zmianowej, gdy
pracownik tymczasowy „wymienia się”,
czyli pracuje na innej zmianie, ale na tym
samym stanowisku co osoba strajkująca.
W takich przypadkach jak najbardziej
możliwe jest kontynuowanie korzystania
z pracy pracowników tymczasowych,
gdyż nie będzie to mogło zostać uznane
za ograniczanie możliwych efektów strajku, tylko za zastępowanie pracowników
strajkujących innymi pracownikami28.
Wyłączenie pracy tymczasowej obejmuje wreszcie stanowiska, na których
doszło do rozwiązania stosunku pracy
z przyczyn niedotyczących pracowni28 A.M. Świątkowski Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz ,J. Wratny i K. Walczak (red.), Warszawa 2009,
s.414 i nast.
PKPP Lewiatan 11
TYMCZASOWYCH
głównie warunkami atmosferycznymi
i mogą dotyczyć konkretnych stanowisk
pracy (np. palacze), jak też całej firmy
(np. cukrownie). Natomiast „okresowy”
oznacza powtarzający się, występujący
co pewien czas, periodyczny, rytmiczny,
cykliczny lub trwający pewien czas,
tymczasowy,
chwilowy,
niestały22,
a „doraźny” – to stosowany w pewnych
okolicznościach, dorywczy, natychmiastowy, nieregularny23. Zatem specyfika
prac o charakterze doraźnym polega na
tym, że są one krótkotrwałymi, jednorazowymi czynnościami, podejmowanymi
często w nietypowych i nieprzewidzianych sytuacjach (np. usuwanie awarii,
inwentaryzacja).
3. OKRES WYKONYWANIA
PRACY TYMCZASOWEJ
Zgodnie z ogólną zasadą określoną
w art. 20 ustawy, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres
świadczenia pracy przez pracownika
tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy, a jeżeli pracownik
tymczasowy świadczy w sposób ciągły na
rzecz danego pracodawcy-użytkownika
pracę obejmującą zadania, które należą
29 D. Makowski, Praca tymczasowa jako nietypowa
forma zatrudnienia, Warszawa 2006, s. 140-142.
do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego na stałe, to okres
wykonywania pracy tymczasowej nie
może przekroczyć 36 miesięcy. Ponowne skierowanie pracownika tymczasowego do tego pracodawcy-użytkownika
jest dopuszczalne nie wcześniej, niż po
upływie 36 miesięcy.
Limitowanie długości zatrudnienia zostało ustanowione w celu dążenia do stałego zatrudnienia pracownika, który we
wskazanym okresie spełnił oczekiwania
pracodawcy- użytkownika. Naturalnym
warunkiem jest dalsze zapotrzebowanie
na dodatkowy personel.
Kontrowersyjną kwestią jest zachowanie
limitu zatrudnienia pracownika tymczasowego delegowanego powtórnie do
pracodawcy-użytkownika przez inną
agencję. Zdaniem M. Frączek i M. Łajeczko, wprowadzony limit zatrudnienia nie
może być traktowany jako zakaz ogólny.
Przeciwnie, skierowanie jednorazowe
lub wielokrotne tego samego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej,
przez maksymalnie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy,
na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika, jest odnoszone do pojedynczej
agencji30. Ograniczenie trwania pracy
tymczasowej dotyczy poszczególnych
(osobnych) agencji, a przepis art. 20 ustawy należy rozumieć jako element treści
indywidualnego stosunku pracy, który
wiąże tylko strony; jest on adresowany
do agencji i pracownika tymczasowego
30 M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa.
Pytania i odpowiedzi, „Służba Pracownicza” 2005,
nr 6, s. 20-21.
jako pojedynczych podmiotów uczestniczących w zatrudnieniu.
Natomiast M. Łajeczko prezentuje inną
– zarazem współautora powyższej interpretacji – prezentuje inną wykładnię,
w której skupia się na literalnym brzmieniu przepisu, gdzie jednoznacznie można
odczytać, że ustawowe ograniczenie
czasu zatrudnienia tymczasowego jest
ustanowione na potrzeby jednego
Natomiast
nie przewiduje się żadnych obostrzeń,
zarówno gdy chodzi o długość stażu
wypracowanego w konkretnej agencji,
jak i łącznie we wszystkich następnych
agencjach. Podobnie, nie limituje się
ogólnego okresu wykonywania pracy
tymczasowej na rzecz kolejnych pracodawców-użytkowników31. Ponadto
ważną rolę pełni analiza funkcjonalna art.
20 ustawy. Celem nadrzędnym przepisu
jest promowanie zatrudnienia stałego,
a nie jego reglamentacja32.
Ustawa nie zawiera wyraźniej sankcji za
przekroczenie limitu świadczenia pracy
tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy – użytkownika, stąd pojawiają się
spory w literaturze przedmiotu na temat konsekwencji takiego działania. I tak
zdaniem części doktryny jeżeli zaistniały
stan rzeczy jest znany agencji i pracodawcy-użytkownikowi, to zachodzi pozorność czynności prawnej, a pracownik
może domagać się związania umową
o pracę. Swoje żądanie powinien wnieść
przeciwko pracodawcy-użytkownikowi,
31 M. Łajeczko, Ustawa o zatrudnianiu..., op.cit,
s. 8.
32 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu …, s. 99.
na rzecz którego jest realizowana usługa.
Jednak wykazanie się przez niego niewiedzą podpartą argumentami, że nie prowadzi on bieżącej kontroli i identyfikacji
skierowanego personelu, uprawnia pracownika do wystąpienia z roszczeniami
wobec agencji, która musi go zatrudnić
bez ograniczeń i odstępstw wynikających
z ustawy33. Zbliżony do tego stanowiska
model obowiązuje w niektórych krajach
UE. I tak przykładowo w hiszpańskiej
ustawie o zasadach prowadzenia agencji
pracy tymczasowej jeżeli pracownik
tymczasowy kontynuuje wykonywanie
pracy na rzecz użytkownika po upływie
ustalonego w umowie okresu, traktuje
się go jak zatrudnionego bezpośrednio
przez użytkownika na podstawie umowy
na czas nieokreślony34.
Zdaniem innych autorów takie rozumienie jest sprzeczne z charakterem i istotą
pracy tymczasowej. Dlatego też zatrudnienie pracownika na okres dłuższy niż
dopuszczalny w Ustawie może jedynie
upoważniać go do wystąpienia do sądu
pracy z pozwem o odszkodowanie przeciwko agencji35.
33 A. Sobczyk, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004,
nr 4, s. 36.
34 M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe …,
op.cit, s. 49 ,tam też podano podobne przykłady
ustawodawstwa innych krajów UE.
35 K. Łapiński, Umowa o pracę.., op.cit, s. 13.
PKPP Lewiatan 13
TYMCZASOWYCH
ków (np. ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych), bez względu na
to czy nastąpiło to w trybie zwolnienia
indywidualnego lub grupowego na podstawie Ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników29. Należ jednak pamiętać, iż stosuje
się ją do pracodawców zatrudniających
co najmniej 20 pracowników. Stąd nie
powinna być powoływana jako wyłącznie
obowiązująca regulacja, gdyż w przypadku mniejszych podmiotów rozwiązanie
umów o pracę z tej przyczyny jest dokonywane na podstawie Kodeksu pracy.
Zakaz korzystania z pracy tymczasowej
dotyczy w rzeczywistości opróżnionych
stanowisk tylko przez okres 3 miesięcy
od momentu formalnego ustania zatrudnienia. Brak przeszkód, aby w trakcie
wyczekiwania została podjęta rekrutacja
pracowników tymczasowych, a nawet
doszło do zawarcia umów o pracę.
Zatrudnienie pracownika tymczasowego poprzedza kontrakt zawierany przez
agencję i pracodawcę–użytkownika,
który zawiera następujące ustalenia:
1) rodzaj pracy, która ma być
powierzona;
2) wymagania kwalifikacyjne;
3) przewidywany okres i miejsc jej
wykonywania;
4) wymiar czasu pracy.
Jak stanowi art. 9 ustawy, dopiero po
dokonaniu pisemnych ustaleń staje się
możliwe skonkretyzowanie treści umowy o pracę zawieranej z pracownikiem
tymczasowym.
Pracodawca-użytkownik informuje także
agencję na piśmie o wynagrodzeniu za
pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym
w przepisach wewnątrzzakładowych,
a także warunkach wykonywania pracy
tymczasowej dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Informacje dotyczące wynagrodzenia,powinny zgodnie z wykładnią celowościową
obejmować nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także składniki dodatkowe.
Przekazanie ich agencji ma bowiem służyć prawidłowemu obliczaniu wysokości
należnego wynagrodzenia za pracę oraz
gwarantuje, że pracownikowi tymczasowemu nie zostanie zaproponowana
niższa stawka niż przysługująca własnym
pracownikom pracodawcy-użytkownika.
Jednakże ani agencja, ani pracownik
tymczasowy nie mają prawa żądać od
pracodawcy-użytkownika udostępnienia
informacji o indywidualnych wynagrodzeniach jego własnych pracowników,
gdyż stanowiłoby to naruszenie dobra
osobistego. Dostarczona przez niego
wiedza musi zawierać pewien stopień
ogólności, chroniący płace przed personalną identyfikacją36.
Jeżeli u pracodawcy-użytkownika nie
funkcjonują regulacje płacowe bądź nie
dotyczą one stanowiska przygotowanego dla pracownika tymczasowego, to
wysokość wynagrodzenia samodzielnie
określa agencja w umowie o pracę. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art.
78 k.p. wynagrodzenia powinny być tak
ustalone, aby odpowiadały w szczególności rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniały ilość i jakość świadczonej
pracy. Nie mogą one wynosić mniej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę37.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcyużytkowniku jest przedstawienie agencji
warunków BHP, w jakich pracownik
tymczasowy podejmie zatrudnienie.
W ramach profilaktycznej ochrony
zdrowia pracodawca musi poinformować o ryzyku zawodowym i zasadach
ochrony przed zagrożeniami. Agencja
nie powinna opierać się wyłącznie na
oświadczeniu pracodawcy – użytkowni36 Zob.K. Walczak, Regulamin wynagrodzeń a zasada tajności indywidualnego wynagrodzenia za pracę,
„Monitor Prawa Pracy” 2009, nr 3, s. 133 i nast.
37 Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r.
Nr 200 poz. 1679 z późn. zm.).
ka. Choć przepisy nie formułują żadnej
dyspozycji, to powinna ona samodzielnie
rozpoznać, czy miejsce pracy wyznaczone dla pracownika tymczasowego jest
właściwe38.
Uzgodnienia powyższe mają zapewnić
pracownikowi tymczasowemu stosowne świadczenia pieniężne i ochronę
w miejscu pracy, określić zakres odpowiedzialności pracodawcy-użytkownika
i agencji (przy czym może ona obejmować równocześnie obie strony). Jednak
podstawowe (najważniejsze) czynności
ściśle związane z organizacją i przebiegiem pracy, dotyczących zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy nie podlegają ustaleniom i spoczywają wprost na pracodawcy-użytkowniku. W szczególności dotyczy to
odpowiedniego przygotowania i wyposażenia pracownika oraz czuwania nad
jego bezpieczeństwem.
Przed zawarciem umowy o pracę, agencja uzgadnia z pracodawcą-użytkownikiem na piśmie, jakie zobowiązania mają
przypaść każdej ze stron. Dotyczy to
zakresu:
1) informacji dotyczących przebiegu
pracy tymczasowej, które mają wpływ
na wysokość wynagrodzenia pracownika
tymczasowego, oraz sposobu i terminu
przekazywania tych informacji agencji
w celu prawidłowego obliczania tego
wynagrodzenia;
2) przejęcia przez pracodawcę-użytkownika dodatkowych obowiązków, które
dotyczą bezpieczeństwa i higieny pracy,
poza określonymi wprost w art. 9 ust. 2a
ustawy, nakazującymi mu dostarczanie
pracownikowi tymczasowemu odzieży
i obuwia roboczego oraz środków
ochrony indywidualnej, zapewnianie
napojów i posiłków profilaktycznych,
przeprowadzanie szkolenia w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalaniu
okoliczności i przyczyn wypadku przy
pracy, oraz przeprowadzania oceny
ryzyka zawodowego oraz informowanie
o nim;
3) przejęcia przez pracodawcę-użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania
należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Zdaniem A. Redy warto podkreślić
swobodę negocjowania, która zezwala
na obarczenie pracodawcy-użytkownika
obowiązkiem skierowania pracownika
na badania lekarskie. W myśl art. 9 ust.
3 ustawy jego pominięcie w katalogu
obciążeń spoczywających na pracodawcy-użytkowniku oznacza, że może
być przedmiotem uzgodnień między
stronami39. Jednak pogląd ten jest kontestowany, ze względu na możliwość
pojawienia się negatywnych konsekwencji. Jak twierdzą A. Chobot i K.
Pachciarek, w razie stwierdzenia przez
lekarza przeciwwskazań do wykonywania konkretnych czynności, agencja jako
podmiot zatrudniający, nie może dopuścić tego pracownika do pracy tymczasowej.W efekcie sama nie wywiązuje się
38 M. Łajeczko, Ustawa o zatrudnianiu..., op.cit,
s. 5.
39 A. Reda, Nowe rozwiązania ustawowe w zakresie obowiązku pracodawcy-użytkownika zapewnienia
pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, „Monitor Prawa Pracy”
2007, nr 11, s. 581.
PKPP Lewiatan 15
TYMCZASOWYCH
4. UZGODNIENIA I UMOWA
POMIĘDZY AGENCJĄ
A PRACODAWCĄ-UŻYTKOWNIKIEM
Zgodnie z art. 12 ustawy strony nie
mogą zastrzec warunku niezatrudniania
pracownika tymczasowego przez pracodawcę-użytkownika, po zakończeniu
wykonywania pracy, która została
mu powierzona. Zapis ma charakter
bezwzględny, stanowiący urzeczywistnienie powszechnej zasady wolności
pracy. Wolność wyboru i wykonywania
zawodu oraz wyboru miejsca pracy
gwarantuje art. 65 ust. 1 Konstytucji RP,
art. 10 § 1 k.p. oraz wynika on z art. 6
ust. 2 dyrektywy 2008/ 104/WE. Według
orzecznictwa sądowego nie dopuszczalne jest, aby kontrahenci – kształtując
stosunek zobowiązaniowy – zawierali
w umowie postanowienia naruszające
prawa ich pracowników, sprzeczne
z zasadami współżycia społecznego i godzące w uprawnienia osób fizycznych
do wyboru miejsca pracy i charakteru
zatrudnienia, jest stosowanie w umowie
dwóch podmiotów gospodarczych
ograniczeń, polegających na nakładaniu
40 A. Chobot, K. Pachciarek, Prawa i obowiązki
agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika
wobec pracownika tymczasowego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 1, s. 24-25.
na którąkolwiek ze stron obowiązku
zapłaty kary umownej, jeśli zatrudni
pracownika drugiej strony41.
Warto podkreślić, że zgodnie z art. 25
ustawy, w zakresie nieuregulowanym
ustawą, wszelkie prawa i obowiązki
pracodawcy-użytkownika oraz agencji
powinna ustanawiać zawarta między
nimi umowa. Najważniejszą kwestią jaką
ustalają strony jest odpłatność za usługi
agencji. W dalszej kolejności: system
zgłaszania zapotrzebowania przez pracodawcę-użytkownika, zasady wymiany
informacji, zakresy uprawnień kierowniczych i odpowiedzialności, klauzule poufności, formy zabezpieczeń, dodatkowe
zastrzeżenia w kształtowaniu stosunku
pracy tymczasowej. Może obejmować
także oczekiwany profil kandydata do
pracy oraz gwarancja zastępczej obsady
na okoliczność nieobecności pracownika tymczasowego. Dopuszczalne jest
również określenie zakresu i sposobu
kontroli przez agencję warunków
wykonywania pracy, wyznaczenie koordynatorów i metod współpracy w razie
wystąpienia różnych zdarzeń (ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych, wypadku przy pracy).
Wszystkie postanowienia umowne
powinny być zrozumiale i tak sformułowane, aby zapobiegały ewentualnym
sporom oraz sprzyjały standaryzacji
usług42.
41 Wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 20 marca
1998 r., I Aca 136/98 OSP 1999 Nr 3 poz. 62.
42 F. Małysz, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, „Prawo Pracy” 2007, nr 5, s. 8.
Nie wymaga się natomiast, aby wynik
porozumienia partnerów znalazł potwierdzenie w treści umowy o pracę.
Kandydat do pracy tymczasowej powinien znać te uzgodnienia gdyż dotyczą one bezpośrednio jego praw
i obowiązków.
5. UMOWA POMIĘDZY
AGENCJĄ A PRACOWNIKIEM
TYMCZASOWYM I ZASADY JEJ
ROZWIĄZYWANIA
Agencja może zatrudnić pracowników
tymczasowych tylko na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy, bez możliwości zawarcia wcześniejszej umowy na
okres próbny. Ustawa nie przewiduje
także możliwości zawarcia pomiędzy
agencją a pracownikiem umowy na czas
nieokreślony. Jakkolwiek w doktrynie
można spotkać się z poglądem, że wprowadzenie do ustawy możliwości zawarcia
umowy na czas nieokreślony nadałoby
nową wartość temu stosunkowi pracy,
korzystnie wpływając na obie strony.
Agencja posiadałaby stałą kadrę, co pozwalałoby jej natychmiastowo zaspokajać
potrzeby pracodawców-użytkowników
(bez prowadzenia postępowania rekrutacyjnego), a pracownicy tymczasowi zyskaliby stabilizację. Opłacalność
wyboru stałej kadry zależałaby jednak
od kalkulacji ryzyka ekonomicznego
i prężności działania agencji na rynku43.
43 D. Dörre-Nowak, S. Koczur, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – czy zmiany są
konieczne?, „Monitor Prawa Pracy” 2005, nr 1,
s. 353.
Możliwość zatrudnienia bezterminowego dopuszcza również dyrektywa44
oraz ustawodawstwa niektórych państw
członkowskich UE45
Niezwykle istotny problem związany
jest z możliwością domagania się
przez agencję odpłatności od pracownika tymczasowego za pośrednictwo
w rekrutacji lub za nawiązanie stosunku
pracy. Kwestia ta została jednoznacznie
określona w art. 19 d Ustawy z dnia 20
kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy46, zgodnie
z którym agencja zatrudnienia od osób,
dla których poszukuje zatrudnienia lub
innej pracy zarobkowej, lub którym
udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, nie
może pobierać kwot innych niż określone w 85 ust. 2 pkt 7 dotyczącym kwot
należnych agencji zatrudnienia z tytułu
faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za
granicą, poniesionych na:
1) dojazd i powrót osoby skierowanej
do pracy,
2) wydanie wizy,
3) badania lekarskie,
4) tłumaczenia dokumentów.
Wracając do głównego wątku rozważań
należy wskazać, że umowa o pracę na
czas określony trwa do upływu wskazanego w niej terminu, oznaczonego datą
kalendarzową lub przyszłym zdarzeniem
pewnym choć art. 13 ust. 2 ustawy
44 K. Łapiński, Umowa o pracę … , op.cit.,s. 36.
45 M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe…,
op.cit., s. 43.
46 Dz. U. z 2008r. nr 69 poz 415 z późn. zm.
PKPP Lewiatan 17
TYMCZASOWYCH
z umowy wobec pracodawcy-użytkownika, gdyż powinna dochować należytej
staranności w wyborze, rozumianej jako
dostarczanie osób, których stan zdrowia
nie stanowi przeszkody w podjęciu oferowanej pracy. Ponadto wzrasta ryzyko
wyrządzenia szkody przez pracownika
nieposiadającego aktualnych badań
lekarskich.W takim przypadku jej naprawienie obciąża całkowicie agencję, bez
prawa dochodzenia zwrotu równowartości odszkodowania40.
Jeżeli chodzi o umowę na czas wykonania określonej pracy jest ona stosowana
wówczas, gdy z racji specyfiki zadań
trudno jest przewidzieć termin jej realizacji47. Istotną różnicą w stosunku do
umowy na czas określony jest to, iż strony nie mogą dokonać jej wypowiedzenia,
przez co stwarza ona większe poczucie
stabilizacji.
Każda z umów terminowych zawieranych między agencją i pracownikiem
tymczasowym może być wcześniej
rozwiązana na mocy porozumienia
stron lub w trybie natychmiastowym.
Wyjątkowo dopuszcza się ich wypowiedzenie w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji agencji48.
47 Zob.H. Szewczyk, Charakter prawny umowy na
czas wykonania określonej pracy „Monitor Prawa
Pracy” 2004 r., nr 8.
48 Zob. K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa
Pracodawca-użytkownik może również
zrezygnować z pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy uzgodnionego z agencją.
W takiej sytuacji powinien zawiadomić
ją na piśmie o przewidywanym terminie
zakończenia realizacji powierzonych
zadań, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący
strony umowy o pracę okres wypowiedzenia. Nie musi on przy tym podawać
przyczyn swojej decyzji ani przestrzegać
szczególnego trybu. Jego oświadczenie
nie skutkuje rozwiązaniem stosunku
prawnego łączącego agencję z pracownikiem tymczasowym, lecz może jedynie
stanowić dla tej pierwszej podstawę do
jej wypowiedzenia. Równocześnie może zgłosić zapotrzebowanie na kolejne
osoby do pracy.
Art. 18 ustawy reguluje także tryb
postępowania na wypadek faktycznego
zaniechania świadczenia pracy na rzecz
pracodawcy-użytkownika (niestawienie
się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyn swej nieobecności albo odmowy
dalszego jej wykonywania). W takim
przypadku pracodawca-użytkownik jest
zobligowany zawiadomić niezwłocznie
agencję o terminie i okolicznościach
takiego zachowania. Wówczas agencja
kieruje inną osobę na opuszczone
stanowisko pracy. Wszelkie zmiany
podmiotowe po stronie pracownika
tymczasowego
wymagają
korekty
pierwotnej umowy, w ramach której
zostało zakontraktowane wykonywanie
określonego rodzaju pracy. Natomiast
nie ma konieczności każdorazowego
2011, s. 180 i nast.
angażowania partnerów dla ustalenia
warunków zastępstwa i przyjęcia nowej
wersji umowy49.
Ważnym unormowaniem, wynikającym
ze specyfiki zatrudnienia czasowego
jest art. 21 ustawy, który wyłącza stosowanie art. 251 k.p. limitującego liczbę
zawieranych umów terminowych50.
W związku z czym dozwolone jest
przesuwanie, w drodze aneksu, terminu
zakończenia tej samej umowy na czas
określony. Uzgodnienie między stronami
w trakcie trwania zatrudnienia dłuższego
okresu wykonywania pracy nie uważa się
za zawarcie, od dnia następującego po jej
rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na
czas określony.
Umowa o pracę między agencją i pracownikiem tymczasowym powinna co
najmniej określać: strony umowy, rodzaj
i datę jej nawiązania, pracodawcę-użytkownika, ustalony okres i warunki
wykonywania na jego rzecz pracy
tymczasowej, w szczególności: rodzaj
powierzonej pracy, wymiar czasu pracy,
miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję. Do obligatoryjnych
postanowień umowy o pracę nie należy
natomiast wskazanie występującej
w danym przypadku przesłanki dopusz49 D. Dörre-Nowak, S. Koczur, Ustawa o zatrudnianiu …,op.cit, s. 351-352.
50 Artykuł ten stanowi bowiem, że nawiązanie
trzeciej umowy na czas określony będzie skutkować zawarciem pomiędzy stronami umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli uprzednio zawarły
one dwukrotnie umowę na czas określony na
następujące po sobie okresy, zaś przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.
czalności zatrudnienia tymczasowego.
Zdaniem części doktryny powinna się
ona jednak znaleźć w treści umowy,
ponieważ warunkuje legalność wykonywania zadań w charakterze pracownika
tymczasowego51.
Na uwagę zasługuje prawidłowe oznaczenie początku zatrudnienia, gdyż
warunkuje ono realizację wzajemnych
praw i obowiązków (odpowiedzialność
za wypadek przy pracy, usprawiedliwianie nieobecności, liczenie stażu
pracy). Na gruncie art. 26 k.p. stosunek
pracy powstaje w terminie określonym
w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy,
a jeżeli terminu tego nie określono –
w dniu zawarcia umowy.
Istotne jest ustalenie rodzaju pracy,
ponieważ od niego zależy skuteczność
zawarcia przez strony kontraktu. Oznacza on pewien typ zajęć i może być
wyrażony przez podanie nazwy zawodu,
specjalności, stanowiska lub funkcji,
a nawet czynności faktycznych objętych
zakresem obowiązków pracowniczych.
Ważne jest także określenie konkretnej
placówki lub jednostki przestrzeni, gdzie
pracownik będzie stale rozpoczynać
i kończyć codzienną pracę.
W umowie powinno się również
wskazać wymiar czasu pracy, a także
dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad
określony w umowie wymiar czasu
pracy pracownika zatrudnionego na niepełnym etacie, których przekroczenie
będzie uprawniało, oprócz normalnego
51 D. Makowski, Praca tymczasowa jako nietypowa
…, op.cit, s.108.
PKPP Lewiatan 19
TYMCZASOWYCH
umożliwia wcześniejsze rozwiązanie za
trzydniowym wypowiedzeniem (gdy
została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni) albo jednotygodniowym
wypowiedzeniem (gdy ma trwać dłużej
niż 2 tygodnie). Klauzula może być
wprowadzona przez strony zarówno
na etapie nawiązywania umowy o pracę
na czas określony, jak i w dowolnym
momencie jej trwania, ale tylko na mocy
porozumienia stron. Z uwagi na to, że
jest to przepis szczególny w stosunku
do k.p. w związku z czym nie stosuje
się trzydniowego okresu wypowiedzenia, wynikającego z art. 331 k.p., nawet
jeśli praca tymczasowa jest okresowo
świadczona w zastępstwie nieobecnego
pracownika.
W umowie zawieranej pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym mogą
znaleźć się dodatkowe unormowania
(klauzule autonomiczne), dotyczące
wykonywania przyszłej pracy (ustalenie
indywidualnego rozkładu godzin pracy,
korzystanie ze sprzętu i pojazdów
służbowych, przyznanie świadczeń). Należy jednak pamiętać, że postanowienia
umów o pracę nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy
prawa pracy (art. 18 k.p.).
W celu zapewnienia ochrony interesów
pracownika tymczasowego, w treści
umowy powinny również znaleźć się
ustalenia agencji i pracodawcy-użytkownika dotyczące podziału pomiędzy nich
ogółu praw i obowiązków, o czym była
mowa w części IV Komentarza. Dzięki
temu pracownik uzyska informację jakiego rodzaju polecenia może wydawać
każda strona i jednocześnie wobec której służą mu określone roszczenia.
52 Teza 4 wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r. I PK 315/07 Legalis.
Na agencji spoczywa obowiązek
udzielenia pracownikom tymczasowym
pisemnych informacji z art. 29 § 3 k.p.
dotyczących: dobowej i tygodniowej
normy czasu pracy, częstotliwości
wypłat wynagrodzenia, wymiaru urlopu
wypoczynkowego oraz długości okresu
wypowiedzenia. Jeśli nie ma wymogu
tworzenia regulaminu pracy, to należy
podać: porę nocną, miejsce oraz termin
i czas wypłaty wynagrodzenia, przyjęty
sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania
absencji.
trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie
ulega przedłużeniu do dnia porodu.
W zatrudnieniu tymczasowym stosunek
pracy ustaje w uzgodnionym terminie,
niezależnie od miesiąca trwania ciąży
pracownicy. Natomiast nie można
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie ciąży, a także urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że
zachodzą przyczyny przez nią zawinione,
uzasadniające niezwłoczne zwolnienie
i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
zatrudnienia decydują zainteresowane
strony, kierując się nie tyle przesłanką
przedmiotu zobowiązania, ile sposobu
jego realizacji54. Dokonując interpretacji
oświadczeń stron należy bardziej brać
pod uwagę okoliczności, w jakich zostały
złożone, zasady współżycia społecznego
i ustalone zwyczaje, niż opierać się
na dosłownym ich brzmieniu. Ważna
jest ocena, czy dany kontrakt zawiera
elementy przemawiające za uznaniem
stosunku pracy55. W razie wątpliwości,
o typie (rodzaju) umowy przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania56.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie,
bez względu na czas jej trwania. Jeżeli nie
została zachowana forma pisemna, to
agencja potwierdza pracownikowi tymczasowemu pisemnie rodzaj zawartej
umowy o pracę i jej warunki, nie później
niż w drugim dniu wykonywania pracy
tymczasowej. W sytuacji, gdy strony
decydują się na zmianę warunków lub
uzupełnienie umowy o pracę, muszą
również uczynić to na piśmie. Warto
pamiętać, że brak wymaganej formy
nie skutkuje nieważnością czynności
prawnej, lecz powoduje w stosunku do
osoby reprezentującej agencję sankcje
wynikające z art. 281 pkt 2 k.p., tzn. karę
grzywny w wysokości od 1,000 zł do
30,000 zł.
6. UMOWY CYWILNOPRAWNE
W PRACY TYMCZASOWEJ
Przyjmuje się, iż powierzanie pracy
tymczasowej na podstawie kontraktów
cywilnych powinno być wyjątkowe
i praktykowane tylko wtedy, gdy uzasadnia to charakter zadań oraz sposób ich
realizacji, odpowiadający oczekiwaniom
i wyobrażeniom pracodawcy-użytkownika. Agencja nie może samodzielnie, ani
w porozumieniu z kandydatem, zdecydować się na wybrany rodzaj umowy
cywilnej, służącej nawiązaniu między
nimi stosunku prawnego. Istotną rolę
odgrywają bowiem warunki, w jakich
praca faktycznie odbywa się57.
Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umów prawa
Ustawa wyłącza stosowanie wobec
pracowników tymczasowych art. 177 §
3 k.p., w którym jest mowa o ochronie
kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów terminowych, gdzie umowa
o pracę zawarta na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy,
która uległaby rozwiązaniu po upływie
Zgodnie z ustawą, możliwe jest skierowanie do pracy tymczasowej na podstawie
umowy cywilnoprawnej, pod warunkiem
że nie stosuje się jej w sytuacjach, kiedy
powinien istnieć stosunek pracy. (Należy
w tym miejscu nadmienić, że w niektórych krajach UE takich jak Niemcy, Austria, Francja, Włochy dopuszczalne jest
tylko zatrudnienie pracownicze)53. Tak
więc jak wskazano wyżej w stosunku
do osób zatrudnionych na tej podstawie
znajduje bezpośrednie zastosowanie
art. 22 § 1(1) k.p., a więc możliwość domagania się uznania że zawarta umowa
ma charakter prawno pracowniczy. Ma
to miejsce w przypadku wykonywania
pracy podporządkowanej na rzecz i pod
kierownictwem pracodawcy w miejscu
i czasie przez niego ustalonym na jego
ryzyko za wynagrodzeniem. Tak więc
o wyborze rodzaju podstawy prawnej
53 M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe…,
op.cit., s. 42.
54 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99 OSNP 2001 Nr 21
poz. 637.
55 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia
1999 r., I PKN 535/98 OSNP 2000 Nr 5 poz. 175.
56 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września
1998 r., I PKN 293/98 OSNP 1999 Nr 18 poz.
582 oraz Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18
czerwca 1998 r., I PKN 191/98 OSNP 1999 Nr 14
poz. 449.
57 M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa...,
op.cit., s. 2.
PKPP Lewiatan 21
TYMCZASOWYCH
wynagrodzenia, do dodatku za pracę
w godzinach nadliczbowych. Jednakże
zdaniem Sądu Najwyższego w braku
porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje52.
W umowie musi znaleźć się informacja
o wynagrodzeniu pracownika – należy
podać wysokość płacy zasadniczej, ale
bez konieczności wskazania pozostałych
jej składników, tak jak ma to miejsce na
podstawie art. 29 § 1 pkt 3 k.p. w stosunku do pracowników zatrudnionych
bezpośrednio na podstawie k.p.
Natomiast w stosunku do uczniów
w wieku od 16 do 18 lat, z którymi są
nawiązywane umowy cywilne, istnieje
wymóg przestrzegania odpowiednio
art. 2001 - 2002 k.p., regulujących zatrudnianie młodocianych w innym celu
niż przygotowanie zawodowe. Chodzi
o wykonywanie prac lekkich, które nie
powodują zagrożenia dla życia, zdrowia
i rozwoju psychofizycznego osób młodych oraz nie utrudniają wypełniania
przez nich obowiązku szkolnego.
W celu sprawowania należytej ochrony,
określenie wykazu prac lekkich jest
uzależnione od uzyskania zgody lekarza
pełniącego zadania służby medycyny
pracy i zatwierdzenia przez właściwego
inspektora pracy.Wymiar i rozkład czasu
pracy młodocianych jest skrócony i powiązany odpowiednio z zajęciami i feriami szkolnymi. Przed zawarciem umowy
konieczne jest uzyskanie oświadczenia
od kandydata, czy pozostaje w zatrudnieniu u innego pracodawcy, aby nie dopuścić do przekroczenia maksymalnego
dobowego i tygodniowego czasu pracy
obowiązującego niezależnie od liczby
podmiotów, na rzecz których praca jest
wykonywana.
Wszystkie osoby, które podejmują pracę
tymczasową na zasadach prawa cywilnego, podlegają u pracodawcy-użytkownika przepisom bezpieczeństwa i higieny
pracy. Nie ma znaczenia, że formalnie
są one związane z agencją; ważne jest
faktyczne miejsce świadczenia pracy.
7. OBOWIĄZKI WOBEC
PRACOWNIKA
TYMCZASOWEGO
7.1. Obowiązki agencji
Wykonywanie wszystkich obowiązków
podmiotu zatrudniającego, które nie
są zastrzeżone dla pracodawcy-użytkownika spoczywa na agencji. Do podstawowych jej powinności względem
pracownika tymczasowego należy: zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę,
obliczanie i wypłacanie wynagrodzenia,
odprowadzanie zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, opłacanie
składek na ubezpieczenia społeczne,
udzielanie urlopu wypoczynkowego lub
wypłacanie w zamian ekwiwalentu pieniężnego, wydawanie świadectwa pracy,
występowanie jako strona w sporach
o roszczenia ze stosunku pracy. Ponadto
agencja jest zobligowana wypełniać
obowiązki w zakresie dotyczącym
zapewnienia bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz pokrywania kosztów podróży służbowych, których nie przejął
pracodawca-użytkownik w ramach
uzgodnień podejmowanych na mocy art.
9 ust. 3 ustawy.W ramach profilaktycznej
ochrony zdrowia kieruje ona pracowników tymczasowych na badania lekarskie,
celem stwierdzenia braku przeciwwskazań do określonej pracy, a także ponosi
koszty ich przeprowadzenia i przechowuje orzeczenia lekarskie. Do innych
obowiązków agencji należą:
1) utworzenie służby BHP oraz powoływanie komisji bezpieczeństwa
i higieny pracy (organ doradczy
i opiniodawczy)58;
2) prowadzenie dokumentacji pracowniczej – a więc dokumentów związanych
ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe,
z wyjątkiem ewidencji czasu pracy59;
3) wydawanie świadectwa pracy dotyczącego łącznego zakończonego okresu
zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie
nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.
58 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2
września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa
i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r. Nr 109 poz. 704
z późn. zm.).
59 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji
w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika
(Dz.U. z 1996 r. Nr 62 poz. 286 z późn. zm.).
Pracownik tymczasowy może również
w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem
lub wygaśnięciem stosunku pracy.W każdym przypadku, świadectwo wydaje się,
przesyła lub doręcza pracownikowi bądź
upoważnionej przez niego na piśmie
osobie w trybie i terminach określonych
w art. 18a i 18b ustawy;
4) wypłata wynagrodzenia chorobowego,
które jednak nie przysługuje w przypadkach, gdy pracownik nie ma prawa do
zasiłku. Nabycie prawa do zasiłku jest
uwarunkowane upływem 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego
(do tego okresu wlicza się poprzednie
okresy podlegania ubezpieczeniu, jeżeli
przerwa między nimi nie przekroczyła
30 dni albo została spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym lub
odbywaniem czynnej służby wojskowej).
Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku
chorobowego przysługującego pracownikowi tymczasowemu wykonującemu
zadania wskutek zawieranych kolejno
umów o pracę, nawet u różnych pracodawców-użytkowników, wynagrodzenie
wypłacone z ich tytułu powinno podlegać
sumowaniu, jeśli przerwy w ubezpieczeniu przypadały na dni ustawowo wolne
od pracy. Jeżeli niezdolność do pracy
powstała przed osiągnięciem pełnego
miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia
chorobowego, to podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby pracował ten
miesiąc. W stosunku do osób wykonujących pracę tymczasową przyjmuje się, że
nie powinno mieć miejsca uzupełnianie
wynagrodzenia do pełnej wysokości,
przez wzgląd na specyfikę zatrudnienia
w agencji. Za właściwe należy uznać jego
PKPP Lewiatan 23
TYMCZASOWYCH
cywilnego stosuje się niektóre zapisy
ustawy dotyczące umowy pomiędzy
agencją a pracownikiem tymczasowym.
Na mocy art. 26 ustawy nie wolno
powierzać im pracy: szczególnie niebezpiecznej i na stanowiskach opróżnionych wskutek zwolnienia pracowników
z przyczyn dotyczących pracodawcy
w okresie 3 miesięcy przed przewidywanym terminem podjęcia zatrudnienia
tymczasowego oraz zajmowanych przez
strajkującą załogę. W celu określenia
warunków przyszłej umowy cywilnej,
agencja i pracodawca-użytkownik są
zobligowani uzgodnić analogiczny zakres
informacji, jaki dotyczy pracowników
tymczasowych, obejmujący: rodzaj pracy,
wymagania kwalifikacyjne, wymiar czasu
pracy, okres i miejsce wykonywania pracy
tymczasowej. Dla zapewnienia kontroli
społecznej, pracodawca-użytkownik ma
obowiązek informować reprezentatywne organizacje związkowe o zamiarze
stosowania cywilnych form zatrudnienia
i przekazywać im dane o warunkach
pracy tymczasowej, świadczonej na ich
podstawie.
60 K. Tymorek, Ubezpieczenie chorobowe dla pracowników tymczasowych, „Służba Pracownicza”
2004, nr 11, s. 8.
61 Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r.
Nr 70 poz. 335 z późn. zm.).
obrony swoich praw i interesów62.
Jednakże, ponieważ pracownicy tymczasowi są zatrudnieni na podstawie umów
terminowych dlatego też nie korzystają
z uprawnień przewidzianych w art. 38
k.p. 63;
9) umożliwienie pracownikom tymczasowym tworzenie rady pracowników,
zgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji64. Wymóg ten jest
również zawarty w art. 7 dyrektywy
2008/104/WE
10) naprawienie szkody wyrządzonej
pracodawcy-użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy (art. 19 ustawy), na zasadach
i w granicach określonych przepisami
ogólnymi o odpowiedzialności materialnej pracowników. Podstawową funkcją
tej regulacji jest ochrona pracownika
przed niekorzystnymi konsekwencjami
wykonywania pracy tymczasowej i obarczenie agencji, będącej beneficjantem
rezultatów jego zatrudnienia, wymogiem
kompensowania szkody doznanej przez
pracodawcę-użytkownika jako poszkodowanego. Agencja nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w zakresie, w jakim
pracodawca-użytkownik lub inna osoba
przyczyniła się do jej powstania albo
zwiększenia, bądź też wynikłą wskutek
działania pracownika tymczasowego
w granicach dopuszczalnego ryzyka.
62 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79 poz. 854
z późn. zm.).
63 B. Cudowski, Podstawowe problemy zbiorowych
stosunków pracy z udziałem pracowników tymczasowych, „Monitor Prawa Pracy” 2005, nr 4, s. 94-96.
64 Dz.U. Nr 79 poz. 550 ze zm.
W przypadku powierzenia mienia może
się ona uwolnić od odpowiedzialności,
jeżeli zostanie wykazane, że szkoda
powstała z przyczyn niezależnych od
pracownika tymczasowego, w szczególności z powodu niezapewnienia przez
pracodawcę-użytkownika
warunków
umożliwiających zabezpieczenie tego
mienia. W sytuacji, w której szkody
wskutek wykonywania obowiązków
pracowniczych doznaje osoba trzecia,
zobowiązanym do jej naprawienia jest
wyłącznie pracodawca, któremu następnie przysługuje roszczenie regresowe do
pracownika. Zgodnie z art. 19 Ustawy
agencji przysługuje uprawnienie dochodzenia od pracownika tymczasowego
zwrotu równowartości odszkodowania,
które wypłaciła pracodawcy-użytkownikowi. Roszczenie powstaje z chwilą
naprawienia szkody. Jeśli agencja wnosi
zastrzeżenia, to nie może wystąpić z regresem przed wyjaśnieniem sprawy.
Odpowiedzialność karną na podstawie
ustawy ponosi wyłącznie ten, kto będąc
pracodawcą-użytkownikiem lub działając
w jego imieniu nie przestrzega prawa.
Pominięcie agencji jest celowe i wynika
z faktu, że jako podmiot zatrudniający
podlega bezpośrednio przepisom k.p.
W jednej z opinii dostrzega się ułomności przyjętego rozwiązania, gdyż istnieje
kilka obowiązków agencji zawartych
tylko w ustawie, które zasługują na
szczególną ochronę i ich realizacja powinna być zagwarantowana przymusem
państwowym. Przykładem postępowania
wbrew przepisom jest zatrudnianie
pracowników w zamiarze wykonywania
zadań pozbawionych charakteru tymczasowego w rozumieniu art. 2 pkt 3 ustawy
czy powierzanie im prac wzbronionych,
wymienionych w art. 8 ustawy65.
Nie zmienia to jednak faktu, że odpowiedzialność za naruszenie przepisów
prawa może ponosić sama agencja
i działające w jej imieniu organy bezpośrednio na podstawie ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
jednakże ze względu na szczegółowych
charakter tych przepisów nie będą one
szerzej omawiane66.
7.2. Obowiązki pracodawcy-użytkownika
Na pracodawcy-użytkowniku ciążą
wobec pracowników tymczasowych
obowiązki wynikające wprost z ustawy
(pojawiają się one w kilku miejscach:
w art. 9 ust 2a, art. 14 itd.), oraz z kodeksu pracy, który na podstawie delegacji
zawartej w art. 5 ustawy jest stosowany
w sprawach w niej nieuregulowanych.
Obowiązki te wykonywane są z racji
sprawowanych funkcji kierowniczych,
a ich ustanowienie wiąże się z podporządkowaniem pracownika tymczasowego organizatorowi pracy w toku jej
wykonywania. Z art. 14 ustawy wynika
ogólna norma, zgodnie z którą pracodawca-użytkownik jest wyposażony
w uprawnienia i obowiązki, przewidziane
dla pracodawcy klasycznego stosunku pracy, w zakresie niezbędnym do
65 A. Sobczyk, Zatrudnianie pracowników..., op.cit.,
s. 39.
66 Zob.M. Paluszkiewicz (w) Ustawa o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Praktyczny komentarz Z. Góral (red.), Warszawa 2011 r., s. 174
i nast.
PKPP Lewiatan 25
TYMCZASOWYCH
uzupełnianie wyłącznie do okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę, o ile
trwa ona krócej niż jeden miesiąc60;
5) wprowadzanie regulaminów pracy
i wynagradzania;
6)
przeciwdziałanie
mobbingowi.
W praktyce zagrożenie mobbingiem
może występować u pracodawcyużytkownika. Dlatego powinien on
zapobiegać wszelkim przejawom tego
zjawiska w miejscu wykonywania pracy
tymczasowej. W przeciwnym razie
agencja uzyska podstawę dochodzenia
od niego roszczeń regresowych, z racji
ponoszenia odpowiedzialności przed
pracownikiem za rozstrój jego zdrowia
i rozwiązanie stosunku pracy w następstwie zachowań mobbingowych. Stąd
w interesie partnerów jest podjęcie
stosownych uzgodnień w łączącej ich
umowie;
7) prowadzenie działalności socjalnej,
polegającej na przyznawaniu ulgowych
usług i świadczeń na rzecz różnych form
aktywności (wypoczynek, kultura, sport)
oraz udzielaniu pomocy materialnej (cele konsumpcyjne, mieszkaniowe), w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej
i ekonomicznej pracownika tymczasowego lub innej osoby uprawnionej. Warunkiem jest utworzenie zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych61;
8) umożliwianie pracownikom tymczasowym tworzenie związków zawodowych bądź przynależenie do istniejących
organizacji, w celu reprezentacji oraz
Art. 9 ust 2a nakłada na pracodawcęużytkownika następujące obowiązki:
1) dostarczanie pracownikowi tymczasowemu nieodpłatnie odzieży i obuwia
roboczego, odpowiadającego wymaganiom określonym w polskich normach.
Zgodnie z art. 2377 k.p. realizacja tego
obowiązku następuje w przypadkach, gdy
odzież własna może ulec zniszczeniu lub
znacznemu zabrudzeniu, oraz ze względu na potrzeby technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Dopuszczalne jest ustalenie stanowisk,
na których pracownicy, po uprzednim
wyrażeniu zgody, będą używać własnej
67 A. Reda, Nowe rozwiązania ustawowe w zakresie obowiązku pracodawcy-użytkownika zapewnienia
pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, „Monitor Prawa Pracy”
2007, nr 11, s. 578.
68 M. Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2008, nr 5, s. 17.
odzieży i obuwia roboczego, uzyskując
w zamian ekwiwalent pieniężny;
2) przydzielanie pracownikowi tymczasowemu środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem
niebezpiecznych i szkodliwych dla
zdrowia czynników występujących
w środowisku pracy oraz informować
o sposobach posługiwania się nimi;
3) zapewnienie napojów i posiłków
profilaktycznych pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie
uciążliwych, uwzględniając ich rodzaj
oraz wymagania, jakie powinny spełniać,
a także faktyczne ich wydawanie, jeżeli
jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232 k.p.);
4) przeprowadzanie szkolenia w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy. Konieczność organizowania szkoleń wstępnych
(ogólnych i stanowiskowych) oraz
okresowych, odbywanych w czasie pracy i na koszt pracodawcy-użytkownika
wynika z art. 2373 k.p. Nie ma potrzeby
powtórnego przeszkolenia pracownika
tymczasowego, zanim podejmie on pracę,
w razie jej wykonywania na tym samym
stanowisku, zajmowanym bezpośrednio
przed nawiązaniem kolejnej umowy
o pracę. Jednakże nie jest to znaczne
ułatwienie, ponieważ nawet jednodniowa przerwa oznacza brak spełnienia
przesłanki zawarcia bezpośrednio po
sobie następujących umów;
5) ustalenie okoliczności i przyczyny
wypadku przy pracy. Zgodnie art. 234
k.p. jest on zobligowany, na swój koszt,
podjąć niezbędne działania eliminujące
lub ograniczające zagrożenie, zapewnić
udzielenie pierwszej pomocy osobom
poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn
wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym
wypadkom. Przypisuje mu się również
obowiązek niezwłocznego zawiadomienia właściwego inspektora pracy
i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim
lub zbiorowym wypadku przy pracy
oraz o każdym innym wypadku, wywołującym wymienione skutki i mającym
związek z pracą. Powinien też prowadzić
rejestr wypadków przy pracy, uwzględniający zdarzenia z udziałem pracownika
tymczasowego;
6) ocena ryzyka zawodowego oraz
informowanie o nim pracownika
tymczasowego. Zgodnie z art. 226 k.p.
niezbędne jest dokumentowanie ryzyka
i podejmowanie czynności zmniejszających jego wystąpienie oraz przekazywanie informacji o zasadach ochrony przed
zagrożeniami;
Z kolei art. 14 ustawy wskazuje na
konieczność:
1) zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej świadczenia na takich samych
zasadach jakby pracę tą wykonywali
zatrudnieni na stałe;
2) prowadzenia ewidencji czasu pracy
pracownika tymczasowego na warunkach obowiązujących w stosunku do stałego personelu. Pracodawca-użytkownik
odpowiada za tworzenie i przebieg
procesu pracy, a zgodnie z art. 149 k.p.
ewidencjonowanie jest niezbędne do
celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych
z pracą. Następnie ta ewidencja jest
przekazywana do agencji, aby mogła
dokonać stosownych rozliczeń.
3) zakazu powierzania pracownikowi
tymczasowemu wykonywania pracy na
rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, jak też stosowania do niego art.
42 § 4 k.p., który dopuszcza czasowe powierzenie pracownikowi, w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy,
innej pracy niż określona w umowie
o pracę, na okres 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada
jego
kwalifikacjom.
Pracownikowi
tymczasowemu wolno nakazać jedynie
realizację zadań, wynikających z treści
umowy o pracę zawartej z agencją.
Pracodawca-użytkownik nie może więc
podjąć swobodnej decyzji w sprawie
przejściowej modyfikacji rodzaju pracy,
mimo wystąpienia szczególnych okoliczności. Celem tego zakazu jest ochrona
pracownika tymczasowego, a także
potrzeba zapewnienia stabilizacji postanowień przyjętych przez kontrahentów,
gdyż przyzwolenie na stosowanie art.
42 § 4 k.p. skutkowałoby koniecznością
przeprowadzania stosownych korekt
w łączącej ich umowie gospodarczej. Inną
kwestią jest dopuszczalność kierowania
pracownika tymczasowego do innych
zadań w sytuacji przestoju. Wobec braku ustawowego wyłączenia art. 81 k.p.
uznaje się, iż pracodawca-użytkownik
może powierzyć odpowiednią pracę –
rozumianą jako zajęcie adekwatne lub
zbliżone do posiadanych kwalifikacji69,
za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie
niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pra69 B.Wagner, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, L. Florek, (red.), s. 554.
PKPP Lewiatan 27
TYMCZASOWYCH
organizacji i przebiegu procesu pracy
z udziałem pracownika tymczasowego.
Przenoszenie części jej kierownictwa na
pracodawcę-użytkownika uzasadnia cel,
jakim jest trudniejsze zorganizowanie
pracy z udziałem skierowanych pracowników tymczasowych i praktyka, skoro
powszechnie dopuszcza się oddawanie
personelu do dyspozycji osób trzecich67.
Należy również pamiętać o generalnej
zasadzie, że wszystkie powinności, które
nie zostały nałożone na pracodawcęużytkownika ustawowo lub umownie,
obciążają agencję. Stąd też pracodawcaużytkownik musi wiedzieć, że wolno mu
podejmować wyłącznie takie czynności,
bez których trudno się obejść68.
70 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu..., op.cit.,
s. 75.
71 M. Mrozowska, M. Mrozowska, Pracownicy
tymczasowi – od zgłoszenia do zatrudnienia, „Prawo
Pracy” 2004, nr 7-8., s. 19.
sowego. Z charakteru właściwości pracy
tymczasowej wynika, że nie można jej
dowolnie kształtować, lecz musi ona
spełniać kryteria ustawowo wskazane.
Pracodawca-użytkownik nie jest stroną
umowy o pracę co oznacza, że brak mu
kompetencji do wydawania poleceń dotyczących zmiany zadań, które realizował
dotąd pracownik tymczasowy. Z chwilą
wystąpienia nadzwyczajnych okoliczności, uzasadniających powierzenie innych
odpowiednich zadań na podstawie art.
81 k.p., nie można już mówić o realizowaniu pracy tymczasowej, ponieważ
kończą się zadania, dla wykonania
których agencja zdecydowała się na
zatrudnienie pracownika. Stąd uważa się,
że pracodawca-użytkownik zachowuje
się racjonalnie, jeśli w sytuacji przestoju
rezygnuje z pracy tymczasowej na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy72.
4) zakazu dalszego dzierżawienia (podnajmowania) pracownika tymczasowego. Na gruncie art. 14 ustawy pojawia
się kwestia dopuszczalności utworzenia
agencji w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy-użytkownika. W piśmiennictwie istnieje opinia, że nie wolno
występować w podwójnej roli, to znaczy
dokonywać rekrutacji kandydatów
celem ich zatrudnienia i skierowania do
swojej pracy. Taka praktyka naruszałaby
ogólne reguły prowadzenia działalności
gospodarczej i ograniczania nieuczciwej
konkurencji. Ponadto prowadziłoby to
do nadużyć i zmniejszania ochrony pracowników tymczasowych. Zatem musi
zachodzić rozłączność prawna i organizacyjna podmiotów, a więc pracodawcaużytkownik nie może być równocześnie
72 M. Pędziwiatr, op.cit., s. 17-18.
zamawiającym i usługodawcą. Szczególne
znaczenie przypisuje się art. 4 ustawy,
który zakazuje zatrudniania własnego
personelu w charakterze pracowników
tymczasowych73.
Z art. 22 ustawy wynika obowiązek zapewnienia pracownikom tymczasowym,
w okresie wykonywania na jego rzecz
pracy, swobody korzystania z ogólnodostępnych urządzeń socjalnych, na
zasadach przewidzianych dla personelu
stałego; ma ono służyć stworzeniu
właściwych warunków pracy i zarazem
stanowi przejaw równego traktowania
w zatrudnieniu. Ustawa nie definiuje
terminu „urządzenia socjalne”. W literaturze rozumie się je jako pomieszczenia
będące swoistym zapleczem przedsiębiorstwa, na które składają się: stołówka,
palarnia, natryski, przebieralnia, miejsca
odpoczynku, parking. Jednocześnie
uważa się, że interpretowane pojęcie
nie obliguje pracodawcy-użytkownika
do zagwarantowania pracownikom
tymczasowym jednakowych świadczeń
socjalnych, jak pozostałym zatrudnionym.
Ich przyznawaniem powinna zajmować
się agencja posiadająca status podmiotu
zatrudniającego, do której należy prowadzenie działalności socjalnej. Stąd problematyczne staje się korzystanie przez
pracowników tymczasowych z urządzeń
socjalnych,których funkcjonowanie wiąże
się ze świadczeniami pracodawcy-użytkownika o charakterze materialnym74.
op.cit., s. 22.
74 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu...,op.cit.,
s. 101-102.
Do pozostałych obowiązków pracodawcy-użytkownika należy:
1) zapoznanie pracownika tymczasowego z regulaminem pracy, w zakresie
w jakim dotyczą warunków zatrudnienia
tymczasowego,
2) kształtowanie czasu pracy; w szczególności jest on zobligowany do przestrzegania norm i wymiaru czasu pracy,
okresów odpoczynku, systemów i rozkładów czasu pracy, dopuszczalności
pracy w godzinach nadliczbowych, porze
nocnej, niedziele i święta. Regulacje
dotyczące czasu pracy są bezwzględnie
obowiązujące, mają charakter gwarancyjny i ochronny, podlegają ścisłej reglamentacji75. Z drugiej strony pozwalają
pracodawcy na racjonalną organizację
pracy, dzięki której pracownicy pozostają w jego dyspozycji wtedy, gdy są
potrzebni76. W literaturze uznaje się,
że pracownika tymczasowego można
objąć innym systemem czasu pracy niż
przewidzianym dla stałego personelu,
jednak nie powinno się dokonywać
takiego różnicowania, jeśli stały personel i pracownik tymczasowy wykonują
jednakowe (porównywalne) zajęcia. Nie
jest uprawnione korzystanie z innego
systemu czasu pracy wyłącznie dlatego,
że dotyczy on pracy tymczasowej77.
Z art. 23 ustawy wynikają obowiązki
informacyjne pracodawcy-użytkownika
wobec pracownika tymczasowego. Jego
zadaniem jest informowanie wszystkich
75 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000
r., I PKN 667/99 OSNP 2001 Nr 22 poz. 662.
76 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 października 1997 r., III ZP 21/97 OSNP 1998 Nr 5
poz. 143.
77 M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa…,
op.cit., s. 19.
PKPP Lewiatan 29
TYMCZASOWYCH
cownika, określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie
został wyodrębniony przy określaniu
warunków płacowych – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku nie może
ono być niższe od wysokości wynagrodzenia minimalnego. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, to przysługuje
mu wyłącznie wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Za okresową
modyfikacją rodzaju zadań przemawia
także fakt, że przerwa w świadczeniu
pracy jest uzasadniona nadzwyczajnymi
i nietypowymi zdarzeniami. W związku
z tym art. 81 k.p., powinien mieć zastosowanie również do pracowników tymczasowych70. Pracodawca-użytkownik
powinien zawiadomić agencję o powodach, okresie i rodzaju pracy zastępczej,
według trybu przyjętego przez strony
w kontrakcie. Ma to istotne znaczenie
dla prawidłowego wyliczenia wynagrodzenia pracownika tymczasowego w sytuacji przestoju, które może odbiegać
od pierwotnie ustalonej wysokości71.
Inny pogląd w tej kwestii wyraża M.
Pędziwiatr, który twierdzi, że korzystanie z regulacji dotyczących przestoju
nie znajduje racji bytu. Konstrukcja
wynikająca z art. 81 k.p. nie odpowiada
istocie zatrudnienia tymczasowego.
Polecenie świadczenia pracy zastępczej
w sytuacji przestoju okazuje się sprzeczne z przedmiotem umowy na czas
wykonania określonej pracy, będącej
jednym z rodzajów stosunku prawnego
łączącego agencję i pracownika tymcza-
Na pracodawcy-użytkowniku spoczywają również obowiązki informacyjne
wobec przedstawicieli pracowników,
o czym mówi również art. 8 dyrektywy
2008/104/WE. W ustawie expressis
verbis wspomina się co prawda tylko
o związkach zawodowych ale nie ulega
wątpliwości że kwestia korzystania
z pracowników agencji jest również
przedmiotem zainteresowania rad
pracowników i powinna być z nimi
konsultowana79.
Zgodnie z art. 23 ustawy pracodawcaużytkownik musi informować reprezentatywne organizacje związkowe,
w rozumieniu art. 24125a k.p, o zamiarze
powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji (czyli na
78 Podobne uregulowanie znajdujemy w art. 6
ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE
79 A. Pabisiak, M. Wojewódka, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, (w:) J. Wratny K. Walczak (red.), Zbiorowe
prawo pracy. Komentarz, s. 856.
etapie planowania powierzenia pracy).
Należy podkreślić, że opinie związków
zawodowych nie są dla niego wiążące,
aczkolwiek może je rozważać i uwzględniać w swej polityce personalnej. Podejmowanie decyzji i analiza jej wpływu
na zatrudnienie jest wyłączną domeną
Inaczej jest w razie planowanego angażowania pracownika tymczasowego przez
okres dłuższy niż 6 miesięcy. Wówczas
pracodawca-użytkownik powinien podjąć działania zmierzające do uzyskania
w tej sprawie zgody związkowej. Jest on
także obowiązany przekazać związkom
zawodowym informacje o warunkach
wykonywania
pracy
tymczasowej
ustalonych z agencją, które określa art.
9 ust. 1 Ustawy. Ważne jest dojście do
porozumienia. Jednakże w sytuacji, gdy
uzgodnienie nie nastąpi, pracodawcaużytkownik może dalej współpracować
z agencją świadczącą usługi, bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji.
W art. 27 ustawy zostały określone
sankcje karne za niewypełnianie przez
pracodawcę-użytkownika obowiązków
dotyczących bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz wyposażania stanowisk
w odpowiednie maszyny i urządzenia, jak
również za niewykonanie przypisanych
mu zobowiązań w zakresie pracy tymczasowej, indywidualnie uzgodnionych
z agencją. Ogólny zapis pozwala sądzić,
że wszelkie postanowienia umowne,
bez względu na ich treść i rangę, są
penalizowane.
7.3. Urlop pracownika
tymczasowego
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy „z dołu”, za
czas przepracowany, w wysokości i na
zasadach określonych w art. 10 i 17 ustawy.Według art. 10 strony mogą wspólnie
ustalić wykorzystanie urlopu przez pracownika tymczasowego, w całości lub
części, w okresie wykonywania pracy na
rzecz pracodawcy-użytkownika,oraz tryb
jego udzielenia. Jeżeli praca tymczasowa
trwa 6 miesięcy lub dłużej80, pracownik
powinien wykorzystać w tym czasie
urlop wypoczynkowy w przysługującym
mu wymiarze, po uprzednim umówieniu
terminu z pracodawcą-użytkownikiem.
Oznacza to, że bezwzględny wymóg
udzielania urlopu wypoczynkowego
w naturze dotyczy dłuższych okresów
pracy, natomiast w przypadku okresów
krótszych niż 6 miesięcy, nie zachodzi
taka konieczność, chyba że agencja
i pracodawca-użytkownik inaczej postanowią. Należy pamiętać, że formalnie
urlopu udziela agencja, a pracodawcaużytkownik jedynie umożliwia faktyczne
jego wykorzystanie przez przyznanie
pracownikowi tymczasowemu czasu
wolnego w trakcie świadczenia pracy.
Ustawa odmiennie niż k.p. określa zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
pracownikowi tymczasowemu. Przepisy
kodeksowe nie będą miały posiłkowego zastosowania m.in. w przypadku
proporcjonalnego ustalania wymiaru
urlopu dla pracownika zatrudnionego
80 Przy czym okres wykonywanej pracy nie musi
obejmować jednego roku kalendarzowego.
na niepełnym etacie (art. 154 k.p.) oraz
przeliczania dni urlopowych na system
godzinowy (art. 1542 k.p.). Jednak okres
pracy w agencji niczym się nie różni
od klasycznego zatrudnienia i podlega
zaliczeniu do ogólnego stażu warunkującego nabycie powszechnego urlopu
wypoczynkowego. Zatem pracownik
tymczasowy podejmujący pracę u innego pracodawcy nie traci dotychczas
osiągniętego stażu i związanych z nim
uprawnień.
Art. 17 ust. 2 ustawy dopuszcza korzystanie przez pracownika tymczasowego
z urlopu na żądanie, pod warunkiem, że
świadczył on pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika przez minimum 6
miesięcy. Odwołując się do art. 1672 k.p.,
może żądać udzielenia, w terminie przez
niego dowolnie wskazanym, nie więcej
niż 4 dni urlopu w roku kalendarzowym.
Sporną kwestią jest to komu powinien
on złożyć swój wniosek. Pomimo, że to
agencja jest podmiotem zatrudniającym,
to za organizację pracy oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy odpowiada
pracodawca – użytkownik (uczestniczy
także w realizacji prawa urlopowego)81.
Problemu nie rozwiązuje art. 5 ustawy,
z którego wynika nakaz stosowania do
obu podmiotów – agencji i pracodawcy-użytkownika – przepisów ogólnych
dotyczących pracodawcy w rozumieniu
art. 3 k.p., w zakresie nieuregulowanym
odmiennie.
W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego lub jego części w okresie
81 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu..., op.cit.,
s. 88.
PKPP Lewiatan 31
TYMCZASOWYCH
pracowników tymczasowych, w sposób
ogólnie przyjęty w zakładzie (tablica
ogłoszeń, radiowęzeł), o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza on
zatrudnić nowe osoby. Istotą powinności
jest zwiększanie ich szans na uzyskanie
stałego zatrudnienia i sprzyjanie rozwojowi kariery zawodowej, tym bardziej,
że podawane do publicznej wiadomości
mają być wszelkie propozycje pracy,
jakie pojawiają się u pracodawcy-użytkownika78. Nie można wykluczyć, że
swoje zainteresowanie wykażą osoby
skierowane z agencji na podstawie
umów cywilnoprawnych, do których
oferty pracy są też adresowane.
Wobec jednoznacznego brzmienia art.
17 ust. 3 ustawy nie ma potrzeby odwoływania się do art. 171 § 3 k.p., który stanowi, że pracodawca nie musi wypłacać
ekwiwalentu pieniężnego pracownikowi
w przypadku niewykorzystania w całości lub części przysługującego urlopu
z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy, gdy strony postanowią
o jego wykorzystaniu w czasie trwania
kolejnego zatrudnienia podjętego u tego
samego pracodawcy, bezpośrednio po
ustaniu poprzedniej umowy o pracę.
Według art. 17 ust. 4 ustawy wynagrodzenie lub ekwiwalent pieniężny za jeden
dzień urlopu wypoczynkowego ustala
się, dzieląc uzyskane przez pracownika
tymczasowego wynagrodzenie w okresie wykonywania zadań przez liczbę
dni pracy, za które ono przysługiwało.
Przepis ten jest więc różny niż w przypadku „normalnych” pracowników i ze
82 E. Drzewiecka, Agencje pracy tymczasowej –
trójstronny charakter zatrudnienia, „Monitor Prawa
Pracy” 2004, nr 2, s. 47.
względu na jego bezwzględny charakter
nie można się odwoływać do przepisów
powszechnie obowiązujących83.
VII.4. Zakaz dyskryminacji
W myśl art. 15 ustawy pracownicy tymczasowi, w okresie wykonywania pracy
na rzecz pracodawcy-użytkownika, nie
mogą być traktowani mniej korzystnie
w zakresie warunków pracy i zatrudnienia niż stały personel zajmujący takie
samo lub podobne stanowisko pracy84.
Wyjątek dotyczy dostępu do szkolenia
w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, organizowanego przez pracodawcę-użytkownika, jeśli świadczą oni pracę
krócej niż 6 tygodni.
Zakaz
dyskryminowania
dotyczy
w równym stopniu agencji co pracodawcy- użytkownika, choć w doktrynie
występuje również stanowisko, że nakaz
równego traktowania ciąży przede
wszystkim na pracodawcy-użytkowniku
jako organizatorze bieżącej pracy. Nie
bez znaczenia pozostaje fakt, że agencja
przekazuje mu część swych uprawnień
kierowniczych oraz sporządza umowę
o pracę zgodnie z jego oczekiwaniami85.
Pogląd ten nie wydaje się jednak do
końca prawidłowy gdyż jednoznaczny
83 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas
urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
(Dz.U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14 z późn. zm.).
84 Podobne gwarancje znaleźć można w art. 5
dyrektywy 2008/104/WE.
85 A. Chobot, K. Pachciarek, Prawa i obowiązki
agencji …, op.cit., s. 27.
zakaz dyskryminacji przez agencję został
zawarty w art. 19b ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Jeżeli praktyka ta miałaby jednak miejsce
wówczas zgodnie z art. 121 ust. 3 tej
ustawy osoba prowadząca agencję podlegałaby karze grzywny do 3,000 zł.
Równe traktowanie dotyczy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
w miejscu jej realizacji. Natomiast inne
warunki zatrudnienia nawiązują do
treści umowy o pracę przygotowywanej
przez agencję w oparciu o art. 13 ustawy86. Dla pracowników tymczasowych
istotne jest zapewnienie identycznego
wynagrodzenia za pracę jednakową bądź
o jednakowej wartości, zgodnie z art.
183c k.p., przy czym zakaz dyskryminacji
obejmuje wszystkie składniki (dodatki,
premie, nagrody), a także inne świadczenia związane z pracą, które są przyznawane pracownikom w formie pieniężnej
(odprawy, diety) lub niepieniężnej (dodatkowe ubezpieczenia, telefony komórkowe). Ważnym punktem odniesienia są
prace o jednakowej wartości, których
wykonywanie wymaga porównywalnych
kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką
i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej
odpowiedzialności
i wysiłku87.
86 M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa…,
op.cit., s.3.
87 Zob. K. Walczak, Zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu w świetle przepisów prawa i praktyka jego
wdrażania, (w:) A. Świątkowski (red.), Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, Kraków 2007,
s. 73 i nast.
W razie naruszenia określonego w art.
15 ustawy zakazu dyskryminacji, pracownik tymczasowy może dochodzić
roszczeń odszkodowawczych od agencji,
na takich samych zasadach jak pracownicy zatrudnieni na stałe (czy nie zmieni
to brzmienia?). Dlatego też w celu
zminimalizowania ryzyka dyskryminacji
w zakresie wynagrodzeń, nie powinno
się dopuszczać stosowania różnych
systemów wynagradzania (miesięcznego,
godzinowego, akordowego, prowizyjnego) wobec pracowników tymczasowych
i stałych, a także wyeliminować regulacje
wewnętrzne pracodawcy-użytkownika,
których celem jest określenie zasad
wynagradzania w taki sposób, że wprost
albo pośrednio są kierowane wyłącznie do pracowników tymczasowych
i kształtują ich warunki płacowe gorzej
niż personelu stałego88.
Należy podkreślić, że niedopełnienie
obowiązku informacyjnego przez pracodawcę-użytkownika czy też brak stosownych przepisów nie zwalniają agencji
z odpowiedzialności za dyskryminację
w wynagrodzeniu. W takim przypadku
powinna ona zabiegać o pozyskanie
danych dotyczących ogólnego poziomu
uposażeń wynikających z indywidualnych
umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi u pracodawcy-użytkownika na stanowiskach oferowanych
w ramach pracy tymczasowej. Gdyby
agencja miała trudności z otrzymaniem
niezbędnych informacji, to pracodawca-
88 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu...,op.cit.,
s. 80-81.
PKPP Lewiatan 33
TYMCZASOWYCH
wykonywania pracy, agencja wypłaca
pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny (bez względu na ustaloną
formę realizacji uprawnienia urlopowego, której wybór zależy od długości skierowania do pracodawcy-użytkownika).
Powstaje się jednak pytanie: jak sprostać
powyższej powinności przy umowach
terminowych, których długość trwania
jest oznaczona zdarzeniem przyszłym?
Interesująca, wydaje się w tym względzie
opinia E. Drzewieckiej, iż należy oszacować prawdopodobny okres wykonywania pracy tymczasowej82.
Zakaz dyskryminacji pracowników
tymczasowych w stosunku do pracowników stałych dotyczy także dostępu
do szkoleń, pod warunkiem, że długość
zatrudnienia u pracodawcy-użytkownika
przekracza 6 tygodni. W literaturze
prawniczeje podkreśla się szerszą interpretację tej przesłanki. Decydujący jest
bowiem okres aktualnego skierowania
do wykonywania zadań na rzecz pracodawcy-użytkownika, a nie legitymowanie
się osiągniętym u niego stażem pracy
tymczasowej90. Zatem wystarczające wydaje się zawarcie z agencją odpowiednio
dłuższej umowy, z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania, bez względu
na faktycznie przepracowany czas, aby
pracownik tymczasowy mógł skorzystać
ze szkoleń podnoszących kwalifikacje
zawodowe.
Odpowiedzialność z tytułu naruszenia
zasady niedyskryminacji, zgodnie z art.
16 ustawy, ponosi zawsze agencja, mimo
że czynu zabronionego dopuszcza się
pracodawca-użytkownik. I to właśnie
od niej przysługuje pracownikowi
tymczasowemu prawo dochodzenia
odszkodowania na podstawie przepisów
ogólnych. Zgodnie z art. 183d k.p. osoba,
wobec której pracodawca naruszył
zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może domagać się świadczenia
odszkodowawczego w wysokości nie
op.cit., s. 21.
90 D. Dörre-Nowak, S. Koczur, Ustawa o zatrudnianiu..., op.cit., s. 354.
niższej od minimalnego wynagrodzenia
za pracę, ustalanego na mocy odrębnych
regulacji. Warto nadmienić, iż górna
jego granica nie podlega limitowaniu.
Zatem odszkodowanie jest prawidłowo
określone, gdy uwzględnia rodzaj, intensywność i długość trwania oraz skutki
działań dyskryminujących91.
Natomiast agencji przysługuje względem pracodawcy-użytkownika żądanie
zwrotu równowartości odszkodowania
wypłaconego pracownikowi tymczasowemu. W celu uniknięcia sporu, obie
strony powinny uprzednio porozumieć
się w sprawie wyrównania strat poszkodowanemu. Nie można bowiem wykluczyć, że pracodawca-użytkownik, dbając
o własne interesy, będzie kwestionował
wysokość zobowiązania regresowego.
UWAGI KOŃCOWE
Komentowana ustawa niewątpliwie
stanowi istotny element konstrukcji nowego rynku pracy, który ze względu na
wyzwania postindustrialnej gospodarki
początku drugiego dziesięciolecia XXI
wieku wymaga zdecydowanie większej
elastyczności niż w tradycyjnym fordowskim modelu gospodarki przemysłowej92.
Ustawa – mimo kilkuletniego obowią-
zywania i wielu nowelizacji – zawiera
nadal liczne mankamenty, które do czasu
jednoznacznego rozstrzygnięcia przez
ustawodawcę będą powodowały bardzo
duże problemy praktyczne. Przykładowo wymienię tylko dwa, które rodzą
w praktyce istotne wątpliwości, na które
zwrócono uwagę w treści komentarza,
należą do nich, np:
1) konsekwencje dłuższego zatrudniania
pracownika tymczasowego niż wynika
to z przepisów ustawy,
2) konsekwencje rezygnacji przez pracodawcę użytkownika z pracy pracownika
agencji bez odpowiednio wcześniejszego
poinformowania.
TYMCZASOWYCH
-użytkownik może ponosić wobec niej
odpowiedzialność odszkodowawczą89.
Problemów tych jest znacznie więcej,
dlatego też można jedynie wystosować
postulat do ustawodawcy, aby w tak
istotnej dla wielu podmiotów ustawie
wykazał się większą precyzją i jednoznacznością. Ich brak w przepisach
naraża pracodawców-użytkowników na
poważne konsekwencje.
91 M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks
pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 73.
92 Zob. K.Walczak Wpływ globalizacji i ogólnoświatowego kryzysu na podstawy i warunki zatrudnienia.
Wyzwania dla polskiego prawa pracy.(w:) L. Florek, Ł.
Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych, materiały z XVIII Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych, Warszawa 26-28 maja 2011, Warszawa 2011 s. 80 i nast.
PKPP Lewiatan 35
ZATRUDNIENIE
NA PODSTAWIE
UMÓW PRAWA
CYWILNEGO
SPIS TREŚCI
1.UWAGI WSTĘPNE
2.UMOWA ZLECENIE
2.1. Przedmiot umowy
2.2. Wynagrodzenie
2.3. Zawodowe wykonywanie zleceń
2.4. Sposób wykonania zlecenia
2.5. Wykonanie zlecenia przez osobę trzecią
2.6. Obowiązki zleceniobiorcy
2.7. Wypowiedzenie umowy
2.8. Wygaśnięcie umowy z mocy prawa
2.9. Przedawnienie roszczeń
2.10. Składki na ubezpieczenia
2.11. Podstawowe różnice pomiędzy
umową o pracę a umową zlecenia
2.12. Zalety i wady
3.UMOWA O DZIEŁO
3.2. Forma umowy
3.3. Wynagrodzenie
3.4. Materiały do wykonania dzieła
3.5. Odstąpienie od umowy
3.6. Rękojmia za wady dzieła
3.7. Zapłata mimo niewykonania dzieła
3.8.Termin płatności
3.9. Rozwiązanie umowy z mocy prawa
3.11. Składki ZUS
umową o pracę a umową o dzieło
ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE
UMÓW PRAWA CYWILNEGO
2.
ZATRUDNIENIE
NA PODSTAWIE
4. UMOWA AGENCYJNA
4.2. Odpłatność umowy
4.3. Prowizja
4.4. Forma zawarcia umowy
4.5. Obowiązki agenta
4.6. Obowiązki dającego zlecenie
4. 7. Zawarcie umowy przez agenta,
który nie ma stosownego umocowania
4.8. Czas trwania umowy i terminy wypowiedzenia
4.9. Świadczenie wyrównawcze
4.10. Ograniczenie działalności konkurencyjnej agenta
PKPP Lewiatan 39
Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w prawie polskim jest zasada
swobody umów, wyrażona w art. 3531
ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks
cywilny1 – k.c. Oznacza to w praktyce,
że strony mogą zawrzeć dowolną umowę, o ile konkretny przepis prawa ani
niepisane ale powszechnie stosowane
zwyczaje – zwane zasadami współżycia
społecznego – nie stoją temu na przeszkodzie. Potwierdza to jednoznacznie
art. 58 k.c. przewidujący w § 1 nieważność
danej czynności prawnej, jeżeli jest ona
sprzeczna z ustawą lub została zawarta
w celu jej obejścia. Takim przepisem jest
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy2 – dalej k.p., a w zakresie prawa
cywilnego 3 umowy – umowa o dzieło
(art. 627-646 k.c.), umowa zlecenia (art.
734-751 k.c.) oraz umowa agencyjna (art.
758-7649 k.c.), które będą przedmiotem
dalszych rozważań.
Zatem przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu cywilnoprawnym należy zweryfikować, czy praca nie ma charakteru
prawnopracowniczego. Domniemanie
takie wynika bezpośrednio z przepisu
art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa zostaje uznana za zatrudnienie
1 Dz.U.1964 Nr 16 poz. 93 z późn. zm.
2 Dz.U.1998 Nr 24 poz. 141 z późn. zm.
na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy.
Natomiast z zatrudnieniem na podstawie umów cywilnoprawnych mamy do
czynienia wówczas, gdy zatrudniający
nawiązuje z osobą fizyczną lub prawną,
stosunek prawny, który nie podlega
regulacjom Kodeksu pracy, lecz regulowany jest przepisami Kodeksu cywilnego. Występuje tu znacznie większa
swoboda w kształtowaniu treści umów,
gdyż w większości przypadków brakuje
tutaj ścisłych, bezwzględnie obowiązujących norm, których strony musiałyby
bezwzględnie przestrzegać. Dlatego też
normy k.c. (poza kilkoma wyjątkami)
obowiązują jedynie wówczas, gdy strony
w umowie nie postanowią inaczej.
Umowy cywilnoprawne jako forma
świadczenia pracy stały się w Polsce
bardzo popularne. Jest to nierozerwalnie związane ze znacznie niższymi, niż
w przypadku stosunku pracy, kosztami
pracy (zwłaszcza w zakresie ubezpieczeń społecznych), co sprawia, że
przedsiębiorcy wolą występować w roli
zleceniodawcy niż pracodawcy.
Ponadto osoby wykonujące pracę na
podstawie umów cywilnoprawnych
są pozbawione ochrony i uprawnień
pracowniczych, jakie zapewnia pracownikom Kodeks pracy. Dotyczy to
w szczególności norm w zakresie: czasu
pracy, urlopów wypoczynkowych, wynagrodzeń,uprawnień opiekunów dzieci czy
sposobów rozwiązania umów. Z drugiej
jednak strony zawarcie tych umów daje
stronom większą elastyczność, która
może być również korzystna dla wyko-
nawcy. Chodzi mi tutaj w szczególności
o brak elementu podporządkowania, co
często umożliwia podjęcie dodatkowego
zatrudnienia, a więc uzyskania dodatkowego źródła dochodu. Na umowy cywilnoprawne chętnie decydują się emeryci,
renciści, studenci do ukończenia 26. roku
życia, ponieważ w przypadku tych grup
nie płaci się składek na ubezpieczenia
społeczne, zatem realna kwota przychodu w krótkim okresie jest wyższa niż
w przypadku stosunku pracy.
Obecnie umowy cywilnoprawne są
zawierane w celu realizacji bardzo
zróżnicowanych usług, np. prowadzenia
wykładów, opracowywania różnego rodzaju ekspertyz, leczenia i pielęgnacji, obsługi prawnej i ekonomiczno-finansowej,
różnorodnych form pośrednictwa (maklerstwo, akwizycja, agencja), nauki i wychowania. Przykładem takiego podejścia
jest postanowienie SN z dnia 10 grudnia
2010 r.3, zgodnie z którym dopuszczalne
jest zatrudnienie nauczyciela w szkole
niepublicznej na podstawie umowy cywilnoprawnej (w szczególności umowy
o świadczenie usług podobnej do zlecenia – art. 750 k.c.). Na dopuszczalność
tak szerokiego wykorzystywania tego
rodzaju umów wskazuje również inny
wyrok SN z 9 grudnia 1999 r.4, zgodnie
z którym przepis art. 22 § 1[1] k.p. nie
wprowadza domniemania prawnego ani
fikcji prawnej zawarcia umowy o pracę.
Nie zmienia to jednak faktu, że dosyć
często spotykane jest zjawisko, gdzie
do czynności, tradycyjnie realizowanych i wymagających stosunku pracy,
3 II UK 260/10 Legalis.
4 I PKN 432/99, OSNAPiUS 2001 Nr 9 poz. 310.
stosuje się umowy cywilnoprawne, co
w praktyce budzi dużo wątpliwości
interpretacyjnych.
Kodeks pracy uznaje natomiast za niedopuszczalne zastąpienie umowy o pracę
umową cywilnoprawną, jeśli zachowane
zostały warunki stosunku pracy – podporządkowanie świadczenia usług za
wynagrodzeniem, a także zastępowanie
umowy o pracę umową cywilnoprawną
przy zachowaniu podporządkowania
[art. 22 § 1(1) i § 1(2) k.p. – tzw. miękkie domniemanie stosunku pracy5]. Na
straży przestrzegania tego wymogu
stoi Państwowa Inspekcja Pracy, której
inspektorzy w razie stwierdzenia nieprawidłowości mogą wytaczać przed sądem
pracy powództwo o ustalenie istnienia
stosunku pracy6. Co więcej, jak wskazuje
SN w postanowieniu z dnia 29 grudnia
1998 r.7, zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy
do postępowania w sprawie o ustalenie
istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora
na rzecz pracownika (art. 63[1] k.p.c.).
Uznanie, że umowa cywilnoprawna jest
umową o pracę, może spowodować
dotkliwe sankcje finansowe dla przedsiębiorcy, m.in. w postaci konieczności
uiszczenia należności w stosunku do
ZUS i urzędów skarbowych na zasa5 Patrz np. G. Orłowski, Umowa zlecenia a „miękkie
domniemanie stosunku pracy”, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 3.
6 Szerzej zob. J. Iwulski, Udział inspektora pracy
w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1998, nr 9,
s. 25-30.
7 I PKN 494/98 OSNAPiUS 2000 Nr 4 poz. 149.
PKPP Lewiatan 41
1. UWAGI WSTĘPNE
Reasumując, prawo polskie dopuszcza
stosowanie różnych form zatrudnienia
cywilnoprawnego, które jednak nie
mogą wypełniać znamion stosunku
pracy. Przemawia za tym również dosyć
łagodne podejście SN do tzw. miękkiego
domniemania stosunku pracy. W imię
zasady wolności umów strony mają prawo wyboru różnorodnych form świadczenia pracy, w tym także w ramach
umów cywilnoprawnych8. O pracowniczym charakterze nie decyduje rodzaj
pracy, ale świadczenie jej w warunkach
podporządkowania poleceniom pracodawcy, konkretyzującym czynności,
które w ramach umówionego rodzaju
pracy ma pracownik wykonać, a także
wskazującym sposób oraz czas i miejsce
ich wykonywania9.
8 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września
1998 r., II UKN 229/98, OSNAPiUS Nr 19/1999
poz. 627 oraz Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6
października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS Nr
22/ /1999 poz. 718.
9 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 3 czerwca
1998 r., I PKN 170/98, OSNAPiUS Nr 11/1999
poz. 369.
2. UMOWA ZLECENIE
Podstawy prawne dotyczące zawierania
i funkcjonowania umowy zlecenia określają art. 734-751 k.c. Nie znajdziemy
w nich zastrzeżenia żadnej formy dla
ważności umowy zlecenia, a zatem może być ona zawarta w sposób dowolny.
Nie ma także żadnych ograniczeń dotyczących czasu trwania umowy, może
więc być ona zawarta zarówno na czas
określony, jak i nieokreślony. Jak słusznie
wskazuje SN w wyroku z dnia 21 sierpnia 2008 r.10 przepisy dotyczące umowy
zlecenia mają charakter względnie obowiązujący i w związku z tym strony tego
stosunku prawnego mogą odmiennie
w umowie, zgodnie z zasadą swobody
umów, określić swe prawa i obowiązki.
Przez umowę zlecenia przyjmujący
zlecenie zobowiązuje się do dokonania
określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 k.c.). Definicja
umowy zlecenia wskazuje, iż kodeks
cywilny za przedmiot umowy uznaje
jedynie dokonanie określonej czynności
prawnej, nie faktycznej. Jednakże zgodnie
z art. 750 k.c., do umów o świadczenie
usług, które nie są uregulowane innymi
przepisami, stosuje się odpowiednio
przepisy o zleceniu. Daje to podstawę
do szerokiego praktycznego stosowania
umów zlecenia, których przedmiotem
jest świadczenie usług innych niż przy
umowie o pracę, umowie o dzieło czy
umowie agencyjnej. Zgodnie z bogatym
10 IV CSK 168/08 LEX Nr 465997.
orzecznictwem SN przepisy o zleceniu
mają zastosowanie do takich umów
o świadczenie usług, które nie są uregulowane jako szczególny rodzaj umowy,
chociażby te usługi miały charakter
czynności faktycznych, jak np. o leczenie,
naukę, wygłoszenie odczytu, sprzątanie,
opiekę nad dzieckiem, wprowadzenie danych do bazy, prowadzenie księgowości,
akwizycję, itp. Należy jednak pamiętać,
że przedmiotem umowy nie mogą być
te czynności prawne, których nie można
dokonać za pośrednictwem pełnomocnika (np. sporządzenie testamentu).
Umowa zlecenie jest umową starannego działania. Jak słusznie wskazuje SN
w tezie 2 wyroku z dnia 4 października
2006 r.11, jeżeli celem stosunku umownego jest osiągnięcie określonego
rezultatu, to nie wynika stąd, iż dłużnik
zobowiązuje się taki rezultat osiągnąć.
Treść zobowiązania dłużnika pozostaje
bowiem w ścisłej zależności od natury
stosunku prawnego. Jeżeli osiągnięcie
rezultatu określonego w celu zawarcia
umowy uwarunkowane jest od wielu już
istniejących lub innych mających nastąpić
zdarzeń oraz czynników zewnętrznych,
leżących poza oddziaływaniem dłużnika,
to z reguły podejmuje on zobowiązanie
starannego działania. W zobowiązaniach
starannego działania podjęcie przez
dłużnika wymaganych czynności przy
zachowaniu wiążącego go stopnia staranności oznacza, że dłużnik wykonał
zobowiązanie, pomimo iż nie osiągnięto
rezultatu określonego w celu umowy.
11 II CSK 117/06 Legalis.
Typowym przykładem zlecenia jest
prowadzenie sprawy przez prawnika na
wniosek klienta. Jeżeli strony umowy nie
postanowią inaczej, zlecenie obejmuje
umocowanie do wykonania czynności
w imieniu dającego zlecenie. Jednakże
jak wskazuje SN w uchwale z dnia 23
września 2010 r.12, umowa zlecenie obejmująca stałe prowadzenie obsługi prawnej mocodawcy, w tym reprezentowanie
go przed sądem, może być podstawą
pełnomocnictwa procesowego tylko
wtedy, gdy przedmiot sprawy obejmuje
określoną w tej umowie czynność prawną, faktyczną lub usługę.
2.2. Wynagrodzenie
Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności (np.
zwyczaju) nie wynika, że przyjmujący
zlecenie zobowiązał się wykonać je bez
wynagrodzenia, należy się mu się ono
za wykonanie zlecenia (art. 735 k.c.).
W przypadku gdy strony nie ustaliły
w umowie jego wysokości, przyjmującemu zlecenie należy się wynagrodzenie
odpowiadające wykonanej pracy. Kodeks cywilny nie wskazuje zamkniętego
katalogu sposobów ustalania wysokości
wynagrodzenia za wykonane zlecenie.
Zarówno wysokość, jak i sposób jej
ustalenia zależy od woli stron. Ciekawy
w tym zakresie przykład znajdujemy
w wydanym przed ponad 40 laty wyroku SN, który jednak nadal znajduje
pełną aktualność13. Jeżeli zawarta między
12 III CZP 52/10 OSNC 2011, Nr 5 poz. 51,
s. 21.
13 Wyrok Sądu najwyższego z dnia 27 listopada
1969 r. II CR 494/69 Legalis.
PKPP Lewiatan 43
dach umów o pracę wraz z dodatkowymi karami. Wprowadzono również
w takich przypadkach odpowiedzialność
wykroczeniową. Zgodnie z art. 281 pkt
1 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę
cywilnoprawną w warunkach, w których
zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być
zawarta umowa o pracę, podlega karze
grzywny od 1 000 do 30 000 zł.
Z reguły jednak wysokość wynagrodzenia jest kwotowo ustalona przez strony
i zapisana w łączącej je umowie. Jednakże
mogą one odwołać się do taryf obowiązujących na rynku czy też opinii biegłego, który będzie w stanie określić jego
wysokość. W przypadku braku takich
uregulowań, zleceniobiorcy przysługuje
wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (art. 735 § 2 k.c.). Przykładowo,
jak wskazuje SN w postanowieniu z dnia
26 marca 2010 r.14, w razie braku taryfy
obowiązującej obie strony umowy o zaopatrzenie w wodę lub odprowadzanie
ścieków, uprawnionemu należy się wy-
14 I CSK 499/09 Legalis.
nagrodzenie odpowiadające wykonanej
pracy (art. 735 § 2 k.c. w zw. z art. 750
k.c.).
W takiej sytuacji wysokość wynagrodzenia oprzeć należy na wyliczeniu czasu
poświęconego na wykonanie zlecenia
z uwzględnieniem stopnia skomplikowania zleconych czynności oraz kwalifikacji
zleceniobiorcy15. Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 11 października 2005 r.16,
określenie wynagrodzenia za wytypowanie dawcy i dokonanie niezbędnych badań oraz pobranie szpiku kostnego musi
uwzględniać bezwzględnie obowiązujące
przepisy ustawy z dnia 26 października
1995 r. o pobieraniu i przeszczepianiu
komórek, tkanek i narządów, w tym art.
18 ust. 2, który zezwala jedynie na zwrot
rzeczywiście poniesionych kosztów
pobrania, przechowywania, transportu,
przetwarzania i przeszczepiania komórek, tkanek i narządów, pobranych od
żywego dawcy lub ze zwłok ludzkich.
Określenie „rzeczywiście poniesione”
oznacza, że nie chodzi tu o opłaty zryczałtowane, ale o koszty udokumentowane co do wysokości i rzeczywiście
wydatkowane.
Należy również wskazać, że w odróżnieniu od prawa pracy wynagrodzenie nie
musi być określone w pieniądzach. Mogą
to być także rzeczy innego rodzaju, a nawet usługi czy świadczenia. Strony mają
również swobodę w określeniu w umowie terminu zapłaty wynagrodzenia oraz
15 L. Ogiegło [w:] Kodeks cywilny. Komentarz
do art. 450-1088, tom II, red. K. Pietrzykowski,
Warszawa 2011, s. 646.
16 V CK 244/05 Legalis.
sposobu jego zapłaty (jednorazowo czy
częściami). Jeśli strony niczego w tym
przedmiocie w umowie nie postanowiły,
wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy
dopiero po wykonaniu zlecenia (art. 744
k.c.). Przyjmujący zlecenie może przed
wykonaniem umówionych czynności
zwrócić się do zleceniodawcy o wypłatę
zaliczki na konieczne wydatki. Jeżeli
natomiast przyjmujący zlecenie pokrył
wydatki z własnych pieniędzy, wtedy
może domagać się od dającego zlecenie zwrotu kosztów wraz z odsetkami
ustawowymi.
2.3. Zawodowe wykonywanie
zleceń
Zgodnie z art. 736 k.c., kto zawodowo
trudni się załatwianiem czynności dla
drugich i nie chce przyjąć zlecenia, powinien zawiadomić o tym niezwłocznie
dającego zlecenie. Taki sam obowiązek
ciąży na osobie, która dającemu zlecenie
oświadczyła gotowość załatwiania czynności danego rodzaju. Jeżeli wskutek
braku zawiadomienia o nieprzyjęciu
zlecenia, zleceniobiorca wyrządził zleceniodawcy szkodę, ponosi on za nią
odpowiedzialność względem dającego
zlecenie. Zdaniem SN, wyrażonym
w wyroku z dnia 29 listopada 2006 r.17,
przepis ten nie zmienia ogólnych reguł
dotyczących zawarcia umowy. Przyjmujący zlecenie nie ma obowiązku przyjęcia
oferty i brak odmownej odpowiedzi na
ofertę nie jest równoznaczny z zawarciem umowy. Zaniedbanie omawianego
obowiązku może natomiast spowodo17 II CSK 208/06 Legalis.
wać odpowiedzialność za wynikłą z tego
szkodę, podlegającą wyrównaniu w granicach tzw. ujemnego interesu umowy.
2.4. Sposób wykonania zlecenia
Dający zlecenie może wskazać zleceniobiorcy sposób wykonania zlecenia. Jeżeli
przyjmujący zlecenie chce zmienić sposób wykonania zlecenia, winien zawiadomić o tym zleceniodawcę i uzyskać jego
zgodę na zmianę sposobu wykonania
zlecenia. Przyjmujący zlecenie może
jednak, bez uprzedniej zgody dającego
zlecenie, odstąpić od wskazanego przez
niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli
nie ma możności uzyskania tej zgody,
a jednocześnie można przypuszczać, że
dający zlecenie zgodziłby się na zmianę,
gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Powinien jednak powiadomić o tym
zleceniodawcę w pierwszym możliwym
terminie. Zmiana sposobu wykonania
zlecenia nie może prowadzić do jednostronnej zmiany treści samej umowy18.
2.5. Wykonanie zlecenia przez
osobę trzecią
Zleceniobiorca, co do zasady, ma obowiązek osobistego wykonania zlecenia.
Kodeks cywilny przewiduje jednak
sytuacje, w których może on powierzyć
wykonanie je zastępcy (osobie trzeciej).
Sąd Najwyższy uznaje natomiast, że
możliwość posłużenia się zastępcą przy
wykonywaniu obowiązków wynikających
z umowy przemawia przeciwko uzna18 L. Ogiegło, op. cit.
PKPP Lewiatan 45
Spółdzielnią Rzemieślniczą Zaopatrzenia
i Zbytu a jej członkiem umowa zlecenie
(art. 750 w zw. z art. 734 k.c.), przewiduje, że wynagrodzenie przyjmującego
zlecenie będzie uzależnione od wysokości wynagrodzenia, które dający zlecenie
uzyska od głównego inwestora, to przyjmującemu zlecenie będzie przysługiwać
roszczenie w zasadzie tylko do tej
wysokości i nie może on stwierdzić, że
wykonane przez niego usługi przedstawiają większą wartość. Jednak w takiej
sytuacji przyjmującemu zlecenie może
przysługiwać wynagrodzenie wyższe od
faktycznie uzyskanego przez zleceniodawcę od inwestora, jeżeli wykaże on,
że dający zlecenie ze swej winy uzyskał
od inwestora mniej, niż mu się należało.
Sprzeczne bowiem byłoby z zasadami
współżycia społecznego przyjęcie, że
wynagrodzenie przyjmującego zlecenie
miałoby ulec obniżeniu na skutek zawinionego działania dającego zlecenie.
1) umowa zawiera klauzulę o dopuszczalności zastępstwa, na podstawie
której zleceniobiorca może powierzyć
wykonanie wszystkich lub określonych
czynności osobie trzeciej;
2) wynika to ze zwyczaju (np. substytucja
adwokacka);
3) zmusiły go do tego okoliczności (np.
choroba przyjmującego zlecenie).
W przypadku zaistnienia okoliczności
uzasadniających powierzenie wykonania
zlecenia osobie trzeciej zleceniobiorca
jest zobowiązany niezwłocznie powiadomić dającego zlecenie o osobie swojego
zastępcy oraz miejscu jego zamieszkania. Jeżeli przyjmujący zlecenie dokona
takiego zawiadomienia, to w razie niewłaściwego wykonania zlecenia przez
wskazaną przez niego osobę, odpowiada
jedynie za brak należytej staranności
w wyborze zastępcy.
Zastępca odpowiedzialny jest za wykonanie zlecenia zarówno względem
dającego zlecenie, jak i przyjmującego
zlecenie. W przypadku gdy zastępstwo
jest niedozwolone, zarówno przyjmujący zlecenie, jak i jego zastępca ponoszą
pełną i solidarną odpowiedzialność
względem dającego zlecenie. Jak jednak wskazuje SN w wyroku z dnia 19
19 Zob. np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19
lutego 1999 r., I PKN 581/98 OSNAPiUS 2000
Nr 7 poz. 267.
sierpnia 1971 r.20, przepis art. 738 § 2 k.c.
normuje odpowiedzialność solidarną
przyjmującego zlecenie oraz osoby trzeciej, której tenże powierzył zastępcze
wykonanie zlecenia (zastępcy) względem dającego zlecenie. Żaden natomiast
przepis prawa nie przewiduje odpowiedzialności zleceniodawcy solidarnie ze
zleceniobiorcą względem osoby trzeciej,
której ten ostatni powierzył zastępcze
wykonanie zleconej mu czynności za
zapłatą wynagrodzenia.
Jeżeli przyjmujący zlecenie powierzy wykonanie zlecenia innej osobie, nie będąc
do tego uprawnionym, a rzecz należąca
do dającego zlecenie ulegnie zniszczeniu
lub zostanie utracona, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny także za utratę lub uszkodzenie przypadkowe, chyba
że jedno lub drugie nastąpiłoby również
wtedy, gdyby sam zlecenie wykonywał.
2.6. Obowiązki zleceniobiorcy
Głównym obowiązkiem przyjmującego
zlecenie jest wykonanie określonej
umową usługi. Sposób wykonania usługi
(usług) w zasadzie pozostawiony jest
uznaniu zleceniobiorcy. Nie wyklucza to
jednak możliwości udzielania mu przez
zleceniodawcę wiążących wskazówek
czy instrukcji (art. 737 k.c.). Do obowiązków zleceniobiorcy należy również
udzielanie zleceniodawcy potrzebnych
wiadomości o przebiegu wykonania
zlecenia, a z chwilą zrealizowania zlecenia – złożenia sprawozdania (art. 740 zd.
1 k.c.). Natomiast zgodnie ze zdaniem
20 I CR 300/71 OSNCP 1972, Nr 4, poz. 70.
drugim art. 740 zleceniobiorca powinien
po wykonaniu zlecenia wydać zleceniodawcy wszystko, co przy wykonaniu
zlecenia uzyskał, chociażby w imieniu
własnym. Obowiązek ten dotyczy także
spadkobierców zmarłego zleceniobiorcy.
Jak bowiem wskazuje SN w wyroku
z dnia 23 sierpnia 1977 r.21 śmierć przyjmującego zlecenie po wykonaniu przez
niego zleconej mu czynności nie powoduje wygaśnięcia całej umowy zlecenia
i nie pozbawia dającego zlecenie tego, co
zostało dla niego nabyte w wykonaniu
umowy zlecenia przez przyjmującego
zlecenie (także, gdy działa w imieniu
własnym). Obowiązki, wynikające z dokonania zleconej czynności, a w szczególności obowiązek przeniesienia nabytego
prawa nadającego zlecenie, przechodzą
na spadkobierców przyjmującego zlecenie i świadczenia określone zakresem
tych obowiązków mogą być od nich
dochodzone.
Ponadto można jeszcze wskazać wiele
innych obowiązków zleceniobiorcy,
np. wynikających z zasady wzajemnego
zaufania i lojalności stron, takich jak
przestrzeganie stosownej tajemnicy
chroniącej dobra zleceniodawcy, powstrzymywanie się od reprezentowania
interesów osób trzecich w wypadku
sprzeczności tych interesów z interesami zleceniodawcy, nieużywanie we
własnym interesie lub interesie osób
trzecich pieniędzy i rzeczy (np. narzędzi)
należących do zleceniodawcy. Pogląd
ten potwierdza SN w wyroku z dnia
11 września 2003 r.22, zgodnie z którym
21 IV CR 338/77, Legalis.
22 III CKN 579/01 OSNC 2004 Nr 10 poz. 167,
zleceniobiorca może – zgodnie z zasadą
swobody umów – zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania
w czasie trwania umowy działalności
konkurencyjnej.
Jeżeli zleceniobiorca zatrzyma jakiekolwiek kwoty pieniężne przekraczające
kwotę niezbędną do wykonania zlecenia,
powinien on płacić zleceniodawcy odsetki ustawowe od tej zatrzymanej kwoty. Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 30
stycznia 1998 r.23, roszczenie o zapłatę
odsetek od sumy zatrzymanej ponad potrzebę wynikającą z wykonania zlecenia
(art. 741 zd. 2 k.c.) powstaje wówczas,
gdy przyjmujący zlecenie nie wywiązuje
się z obowiązku świadczenia – wydania
określonej sumy pieniężnej uzyskanej
dla zleceniodawcy lub otrzymanej od
niego, a przewyższającej koszt wykonania zlecenia. Poza tym zleceniobiorca
powinien wydać zleceniodawcy wszystko, co przy wykonaniu zlecenia dla niego
uzyskał (nawet jeśli zrobił to w imieniu
własnym).
Natomiast obowiązki zleceniodawcy
sprowadzają się przede wszystkim do
zwrotu zleceniobiorcy wydatków, które
ten poczynił w związku z wykonaniem
zlecenia (art. 742 zd. 1 k.c.), zapłaty
umówionego wynagrodzenia, przy czym
jeśli strony inaczej się nie umówią,
wynagrodzenie wypłaca się dopiero po
wykonaniu zlecenia (art. 744 k.c.).
s. 108.
23 III CKN 274/97, Legalis.
PKPP Lewiatan 47
niu nawiązania przez strony stosunku
pracy19. Jednak skorzystanie z zastępcy
jest możliwe tylko w następujących
przypadkach:
O ile przy umowach o pracę zasady ich
wypowiadania zostały bardzo szczegółowo i rygorystycznie określone w k.p.,
o tyle w przypadku umów zlecenia
ustawodawca zostawił stronom w tym
zakresie bardzo dużą swobodę. Zgodnie
więc z art. 746 § 1 k.c. dający zlecenie
może je rozwiązać w każdym czasie, pod
warunkiem, że zwróci przyjmującemu
zlecenie wydatki, które ten poczynił
w celu jego należytego wykonania.
Jeżeli wykonanie zlecenia jest odpłatne,
a dający zlecenie wypowiada umowę
przed jej zakończeniem, zobowiązany on
jest do zapłacenia przyjmującemu zlecenie części wynagrodzenia odpowiadającej jego dotychczasowym czynnościom.
Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, dający zlecenie winien
naprawić szkodę powstałą wskutek jego
decyzji.
Przyjmujący zlecenie, podobnie jak
dający zlecenie, może je wypowiedzieć
w każdym czasie. Zgodnie z wykładnią
dokonaną przez SN z wyroku z dnia 27
stycznia 2010 r.24, z treści art. 746 § 2 k.c.
wynika, że oświadczenie o rezygnacji likwidatora jest jednostronną czynnością
prawną, a więc niewymagającą przyjęcia
zleceniodawcy, lecz wymagającą zakomunikowania innej osobie, gdyż do
niej odnosi się unormowanie zawarte
w art. 61 k.c. Należy jednak pamiętać, że
w przypadku gdy zlecenie jest odpłatne,
a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego
24 II CSK 301/09, Legalis.
powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.
2.8. Wygaśnięcie umowy z mocy
prawa
Jak wskazuje SA w Warszawie w wyroku
z dnia 15 września 2008 r.25, przesłanka
wzajemnego zaufania stron jest aktualna
w odniesieniu do umowy o świadczenie
usług, dlatego też jego brak uzasadnia
wypowiedzenie umowy o świadczenie
usług zawartej na czas oznaczony (art.
750 w związku z art. 746 § 1 k.c.).
Ze względu na osobisty charakter jej
wykonywania stosunek pracy wygasa
z mocy prawa w przypadku śmierci pracodawcy, który nie ma następcy prawnego albo pracownika. Inaczej sytuacja ta
jest uregulowana, gdy chodzi o umowę
zlecenie. Zgodnie więc z art. 747 k.c.
jeżeli strony nie postanowiły w umowie
inaczej, zlecenie nie wygasa ani wskutek
śmierci dającego zlecenie, ani wskutek
utraty przez niego zdolności do czynności prawnych. Jeśli umowy ustaliły w jej
treści, że w przypadku zaistnienia sytuacji, o których mowa powyżej, zlecenie
wygasa, przyjmujący zlecenie powinien
prowadzić czynności wynikające z umowy do czasu, gdy spadkobierca albo
przedstawiciel ustawowy dającego zlecenie nie będzie mógł zarządzić inaczej.
Art. 746 k.c., a także wyrok SN z 28
września 2004 r.26 przewidują, że wypowiedzenie umowy zlecenia może
nastąpić w każdym czasie ze skutkiem
natychmiastowym. Nieistotny jest przy
tym ani okres, na jaki została zawarta, ani
czas, przez jaki była dotychczas wykonywana. Jednakże – zgodnie z wyrokiem
SN z 21 sierpnia 2008 r.27 – w umowie
o świadczenie usług, do której stosuje
się odpowiednio przepisy o zleceniu,
można wyłączyć w odniesieniu do jednej
lub obu stron uprawnienie do wypowiedzenia umowy z innych powodów aniżeli
ważne. Można też zastrzec karę umowną
na wypadek skorzystania z uprawnienia
do wypowiedzenia. Jako przykład takiego ograniczenia można wskazać wyrok
SN z dnia 24 stycznia 2000 r.28, zgodnie
z którym osoby uprawiające sport na
podstawie umowy cywilnoprawnej,
zawartej na czas oznaczony, i otrzymujące za to wynagrodzenie nie mogą tej
umowy wypowiedzieć w każdym czasie
z powołaniem się na art. 746 § 2 zd. 1 k.c.
25 I ACa 84/08 OSA 2010 Nr 4 poz. 12, s. 57.
26 IV CK 640/03 OSNC 2005 Nr 9 poz. 157,
s. 66.
27 IV CSK 202/08 Legalis.
28 III CKN 531/98, OSP 2000 Nr 10 poz. 146.
Natomiast w przypadku śmierci zleceniobiorcy lub utraty przez niego pełnej
zdolności do czynności prawnych – zgodnie z art. 748 k.c. – jeśli strony w umowie
nie postanowiły inaczej, zlecenie wygasa.
Jednakże – jak wskazuje wyrok SN z 19
października 1984 r.29 – umowa agencyjna (umowa zawarta na warunkach
zlecenia) wygasa wskutek śmierci agenta
(przyjmującego zlecenie), chyba że co
innego wynika z jej postanowień, a jego
dług wobec dającego zlecenie stanowi
dług spadku.
zlecenia – uważa się za dokonane w ramach umowy zlecenia. Taki stan rzeczy
obowiązuje do dnia, w którym przyjmujący zlecenie dowiedział się o jego
wygaśnięciu.
Zgodnie z art. 751 k.c. z upływem dwóch
lat przedawniają się:
1) Roszczenia o wynagrodzenie za
spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom,
które stale lub w zakresie działalności
przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy
roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych
tym osobom. Jak wyjaśnia SN w wyroku z dnia 19 listopada 2004 r.30, stałe
trudnienie się przez określoną osobę
czynnościami danego rodzaju, o którym
mowa w tym przepisie, dotyczy czynności o charakterze powtarzalnym, których wykonywanie stanowi stałe zajęcie
tej osoby, chociażby tylko na przestrzeni
ściśle określonego czasu, i przynosi stały
(niekoniecznie wyłączny) dochód.
2) Roszczenia z tytułu utrzymania,
pielęgnowania, wychowania lub nauki,
jeżeli przysługują osobom trudniącym
się zawodowo takimi czynnościami albo
osobom utrzymującym zakłady na ten
cel przeznaczone.
Jeśli przyjmujący zlecenie nie wie o jego
wygaśnięciu, to czynności – przeprowadzone przez niego w celu wykonania
Skrócony do dwóch lat okres przedawnienia roszczeń dotyczy wyżej wymienionych osób. Oznacza to, że roszczenia
wszystkich innych osób z tytułu umowy
zlecenia przedawniają się na zasadach
29 I CR 175/84 OSNCP 1985 Nr 8 poz. 114.
30 V CK 237/04, Legalis.
PKPP Lewiatan 49
2.7. Wypowiedzenie umowy
2.10. Składki na ubezpieczenia
Co do zasady zleceniodawca ma obowiązek płacenia do ZUS składek na
ubezpieczenie emerytalne, rentowe
wypadkowe. Jak wskazuje SN w wyroku
z dnia 17 czerwca 2008 r.31, dopiero wykonywanie pracy na podstawie umowy
zlecenia – a nie tylko zawarcie umowy –
stwarza obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowego (art. 6 ust. 1 pkt
4 ustawy z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych, tj.
Dz.U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74 ze zm.) lub
możliwość wyboru tego tytułu ubezpieczenia (art. 9 ust. 2 tej ustawy).
Natomiast o odprowadzaniu składek na
ubezpieczenie chorobowe decyduje zleceniobiorca na zasadzie dobrowolności.
Decydując się na przystąpienie do tego
ubezpieczenia, musi się liczyć się z kosztami: comiesięcznym finansowaniem
składki chorobowej. W zamian uzyskuje zasiłek chorobowy, macierzyński,
opiekuńczy (w przypadku sprawowania
opieki nad chorym dzieckiem).
Od konieczności odprowadzania składek
istnieją wyjątki – w sytuacji zbiegu tytu31 I UK 402/07 OSNAPiUS 2009 Nr 21-22
poz. 297, s. 950.
łów do ubezpieczenia32. Przykładowo,
w przypadku zawarcia umowy zlecenia
jako dodatkowego źródła dochodu, z innym podmiotem niż pracodawca, składki
na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
od umowy zlecenia będą dobrowolne,
jeśli wynagrodzenie z tytułu stosunku
pracy jest co najmniej równe płacy
minimalnej (w 2012 r. określone w wysokości 1500 zł brutto). Natomiast obowiązkowo będzie odprowadzana składka
na ubezpieczenie zdrowotne. Podobnie
jest w przypadku równoczesnego wykonywana dwóch lub więcej umów zleceń.
Zleceniobiorca obowiązkowo podlega
ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z jednej wybranej przez siebie
umowy, natomiast z pozostałych ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają
charakter dobrowolny. Przy czym nie
ma znaczenia wysokość otrzymywanego
z tych umów wynagrodzenia. Z każdej
z umów obowiązkowa jest natomiast
składka na ubezpieczenie zdrowotne.
umową o pracę a umową zlecenia
Umowa zlecenia, podobnie jak umowa
o pracę, jest umową starannego działania (w przeciwieństwie do umowy
o dzieło, która jest typową umową rezultatu). I choć teoretycznie różnic między umową o pracę a umową zlecenia
jest wiele, czasami występują trudności
w jednoznacznym ustaleniu, która z nich
32 Patrz T. Bińczycka-Majewska, Zbieg tytułów
ubezpieczenia emerytalnego i rentowego w nowym
systemie ubezpieczeń społecznych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000, nr 6.
powinna być w konkretnej sytuacji zastosowana. Podstawowe różnice to:
1) Charakter stosunku prawnego łączącego obie strony – podporządkowanie
pracownika pracodawcy w zakresie
miejsca, czasu i sposobu wykonywania
pracy, ma on również obowiązek ścisłego wykonywania poleceń przełożonych
dotyczących pracy. Przy umowie zlecenia
mamy do czynienia z brakiem stosunku
podporządkowania, zleceniobiorca sam
organizuje sobie pracę. Umowa z reguły
określa rodzaj wykonywanych czynności
zlecanych na bieżąco (chociaż możliwe
jest udzielanie przez zleceniodawcę tzw.
wskazówek), mogą być natomiast określone granice czasowe wykonywania
tych czynności.
2) Obowiązek osobistego świadczenia
pracy podczas gdy zleceniodawca może
powierzyć wykonanie zlecenia osobie
trzeciej – zastępcy (w przypadkach przewidzianych w Kodeksie cywilnym, m.in.
gdy strony przewidziały to w umowie).
3) Zleceniobiorcą może być zarówno
osoba fizyczna, jak i prawna, podczas gdy
pracownikiem wyłącznie osoba fizyczna,
która ukończyła 18 lat (w celu przyuczenia zawodowego lub przy wykonaniu
prac lekkich możliwe jest zatrudnienie
młodocianego w wieku 16-18 lat).
4) Pisemna forma umowy o pracę –
w wypadku ustnej umowy o pracę istnieje
obowiązek jej pisemnego potwierdzenia
przez pracodawcę najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy (art. 29 § 3 k.p.); forma umowy zlecenia może być dowolna
(nie musi mieć formy pisemnej).
5) Umowa o pracę może zostać rozwiązana wyłącznie w przypadkach i trybie
przewidzianym w Kodeksie pracy, podczas gdy umowa zlecenie może zostać
rozwiązana w każdej chwili przez obie
strony.
6) Umowa o pracę ma bezwzględnie odpłatny charakter (pracownik nie może
zrzec się wynagrodzenia). Przy umowie
zleceniu może się zdarzyć, że będzie
ona nieodpłatna, jeżeli strony tak w niej
ustalą.
7) Wynagrodzenie za pracę podlega
szczególnej ochronie, przewidzianej
w Kodeksie pracy (art. 84-91). Gwarantowany jest także minimalny poziom wynagrodzenia pracowniczego.
Wynagrodzenie za umowę zlecenie jest
pozbawione takiej ochrony
8) Uprawnienia wynikające z prawa pracy przysługują wyłącznie pracownikowi
(prawo do urlopu wypoczynkowego,
macierzyńskiego i inne uprawnienia rodzicielskie, respektowanie norm czasu
pracy, płatne nadgodziny, wynagrodzenia
w wypadku choroby, ochrona wynagrodzenia). Zleceniobiorcy mogą korzystać
z takich uprawnień wyłącznie na zasadzie dobrowolności zleceniodawcy (gdy
strony tak się umówią).
9) Przy zatrudnieniu na umowę o pracę
ryzyko gospodarcze, socjalne i techniczne obciąża pracodawcę, nie występuje
ono w tak szerokim zakresie wobec
zleceniodawcy.
10) Po ustaniu okresu zatrudnienia,
pracodawca ma obowiązek wydania
sformalizowanego świadectwa pracy,
potwierdzającego m.in. okres zatrudnienia, który zalicza się do stażu pracy.
W przypadku zlecenia nie ma obowiązku potwierdzania okresu współpracy,
nie zalicza się on też do stażu pracy.
Aczkolwiek możliwa jest odmienna
regulacja w przepisach obowiązujących
w danym zakładzie.
PKPP Lewiatan 51
ogólnych określonych w art. 118 k.c.,
zgodnie z którym jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, termin przedawnienia wynosi dziesięć lat, a dla roszczeń
o świadczenia okresowe oraz roszczeń
związanych z prowadzeniem działalności
gospodarczej – trzy lata.
4) brak określenia częstotliwości wypłaty, która może być dokonana jednorazowo po zakończeniu pracy;
5) zleceniobiorca sam organizuje sobie
pracę, nie przysługują mu zatem dodatkowe świadczenia z tytułu organizacji
czasu pracy, takie jak dodatek za godziny
nadliczbowe;
6) zleceniobiorcy nie przysługują płatne
urlopy wypoczynkowe i inne zwolnienia
okolicznościowe od świadczenia pracy;
7) brak ryzyka przekształcenia kolejnej
umowy na czas określony w umowę
bezterminową;
8) zleceniodawca nie finansuje świadczeń w razie zwolnienia lekarskiego.
2.12. Zalety i wady
Wady dla zleceniodawcy:
1) zleceniobiorca sam organizuje sobie
pracę, w zasadzie sam decyduje, kiedy i w jaki sposób zlecenie ma zostać
wykonane;
2) zleceniobiorca nie pozostaje w dyspozycji zlecającego, nie można mu doraźnie polecić innej pracy niż będąca
przedmiotem umowy;
3) stworzenie najczęściej krótkotrwałej
więzi prawnej – może to powodować
brak dbałości o dobro zlecającego;
4) zleceniobiorca może powierzyć
wykonanie zlecenia innej osobie, jeżeli wynika to z umowy, ze zwyczaju
albo gdy jest do tego zmuszony przez
okoliczności (np. chorobę); w takim
przypadku zleceniobiorca odpowiada
jedynie za brak należytej staranności
w wyborze zastępcy, a jeżeli nie zawiadomił zleceniodawcy o zastępstwie to
ponosi solidarną odpowiedzialność za
należyte wykonanie umowy.
Często się zdarza, że to, co dla jednej
strony jest zaletą, dla drugiej jest wadą.
W szczególności jeżeli umowę zlecenia
będziemy rozpatrywać w kontekście
alternatywnej formy zatrudnienia – czyli
zetknięcia elastyczności zleceniodawcy
z bezpieczeństwem zleceniobiorcy.
Z tego punktu widzenia większość zalet
(choć nie wszystkie) będzie dotyczyła
zleceniodawcy, podczas gdy większość
wad – zleceniobiorcy.
Zalety dla zleceniodawcy:
1) duża elastyczność w ustalaniu wzajemnych praw i obowiązków;
2) łatwość rozwiązania umowy (brak
obowiązku uzasadniania wypowiedzenia,
okresu wypowiedzenia, brak kategorii wykonawców chronionych przed
wypowiedzeniem);
3) umowa zlecenia może być nieodpłatna; brak ustawowego określenia minimalnych świadczeń stron;
3.UMOWA O DZIEŁO
Umowę o dzieło regulują art. 627-646
k.c. Stronami umowy o dzieło są: przyjmujący zamówienie, czyli ten, czyim
wysiłkiem, staraniem i pracą dzieło ma
być wykonane (może nim być zarówno
osoba fizyczna, jak i podmiot gospodarczy), i zamawiający, czyli ten, dla kogo
dzieło ma być wykonane.
Zgodnie z art. 627 k.c., umowa o dzieło
jest umową cywilnoprawną, przez którą
przyjmujący zamówienie zobowiązuje
się do wykonania oznaczonego dzieła,
a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Jest więc to typowa umowa rezultatu,
po zakończeniu której powinno powstać
z góry określone dzieło, które wcześniej
w takiej postaci nie istniało. Jak wskazuje SA w Poznaniu w tezie 2 wyroku
z dnia 30 września 2010 r.33, kryterium
odróżnienia umowy o dzieło od umowy
o świadczenie usług stanowi także możliwość poddania umówionego rezultatu
(dzieła) sprawdzianowi na istnienie wad
fizycznych. Za taką wadę można uznać
pozostawienie w części bądź w całości
nieopróżnionych kontenerów, jeśli
zgodnie z umową strona miała dostarczyć kontenery i w określonym czasie
opróżnić kontenery, a odpady wywieźć
na właściwe składowisko.
Dzieło może mieć zarówno charakter
materialny, np. sporządzenie bilansu,
wykonanie tłumaczenia lub niemate33 I ACa 572/10 LEX Nr 756665.
rialny, np. przeprowadzenie wykładu. Jak
jednak wskazuje SN w wyroku z dnia 29
lipca 2008 r.34, obowiązki polegające na
dozorowaniu obiektów nie mogą mieć
charakteru dzieła, ponieważ polegają na
wykonywaniu pewnych powtarzających
się czynności bez możliwości osiągnięcia
rezultatu, co wskazuje na charakterystyczną dla stosunku pracy ciągłość jej
świadczenia. Podobny pogląd został
wyrażony również w innym wyroku
z dnia 6 kwietnia 2011 r.35: Zakład Ubezpieczeń Społecznych może – wbrew
nazwie umowy – zakwalifikować pracę
tłumacza języka obcego (angielskiego)
jako umowę o świadczenie usług (a nie
umowę o dzieło), gdy oparta jest na
długookresowym zatrudnieniu i polega
na powtarzalnym wykonywaniu tłumaczeń dokumentów związanych z bieżącą
(branżową) działalnością firmy, za stałym
(miesięcznym) wynagrodzeniem (art. 6
ust. 1 pkt 4 ustawy z 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych w związku z art. 750 k.c.).
Reasumując, umowa o dzieło – poza
tym, iż jest to umowa rezultatu (czym
różni się zarówno od umowy o pracę,
jak i zlecenia) – jest zawsze odpłatna
(i tym różni się od umowy zlecenia,
a jest podobna do umowy o pracę),
dwustronnie zobowiązująca, wzajemna
i konsensualna. Jednocześnie musi być
realizowana w sposób właściwy, aby nie
zostać uznaną za umowę o pracę czy też
zlecenia36.
34 I PK 315/07 Legalis.
35 II UK 315/10 Legalis.
36 Szerzej na temat charakterystyki umowy
o dzieło zob. A. Brzozowski [w:] System prawa prywatnego. Tom 7. Prawo zobowiązań, część szczegóło-
PKPP Lewiatan 53
11) Pracownik dochodzi roszczeń od
pracodawcy przed sądem pracy, nie ponosząc większości opłat sądowych z tego tytułu. W przypadku umowy zlecenia
roszczenia dochodzone są przed sądem
cywilnym i należy uiścić opłaty już przy
wnoszeniu pozwu.
12) Pracownicze roszczenia ze stosunku
pracy przedawniają się po upływie 3 lat
od dnia, w którym stały się wymagalne.
Roszczenia z umowy zlecenia przedawniają się po upływie 10 lat, a jeśli dotyczą
świadczeń okresowych albo związanych
z prowadzeniem działalności gospodarczej – w ciągu 3 lat.
W Kodeksie cywilnym nie ma szczególnych postanowień odnoszących się do
zawarcia umowy o dzieło. Nie wymaga
ona zachowania szczególnej formy. Do
jej zawarcia może dojść zatem także
ustnie, a nawet w sposób dorozumiany.
Jak wskazuje SA w Poznaniu w wyroku
z dnia 10 grudnia 2003 r.37, do zawarcia
umowy o dzieło stosuje się ogólne zasady dotyczące zawierania umów konsensualnych. Jednakże są pewne kwestie,
które umowa o dzieło powinna określać
i precyzować:
1) Charakter dzieła musi być ustalony
i uściślony, np. poprzez odwołanie się do
wzoru czy rysunku.
2) Niezbędne jest podanie ceny.
3) Zwykle określa się też czas wykonania
dzieła oraz sposób rozliczenia z użytych
materiałów, a także reguły reklamacji.
4) W przypadku utworów powinna
też być określona kwestia praw autorskich. Jak bowiem wskazuje SN
w wyroku z dnia 18 czerwca 2003 r.38,
jeżeli przedmiotem umowy o dzieło
ma być utwór w rozumieniu art. 1 ust.
1 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych
(jedn. tekst: Dz. U. z 2000 r. Nr 80, poz.
904 ze zm.), to przedmiot oznaczenia
dzieła powinien być tak określony, aby
obowiązkiem przyjmującego zamówienie było dostarczenie zamawiającemu
dzieła będącego rezultatem działalności
twórczej, o indywidualnym charakterze,
ustalonego w skonkretyzowanej przez
wa, red. J. Rajski, Warszawa 2011, s. 368 i nast.
37 I ACa 1144/03 OSA 2005 Nr 3 poz. 14, s. 60.
38 II CKN 269/01 OSNC 2004 Nr 9. poz. 142.
strony postaci. W razie zawarcia takiej
umowy, dla oceny praw i obowiązków
stron mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, a w zakresie, w którym
dzieło jest utworem – przepisy o prawie
autorskim i prawach pokrewnych.
3.3. Wynagrodzenie
Nieodzowną cechą umowy o dzieło jest
odpłatność, tzn. zapłata za dzieło. Kwota
wynagrodzenia z reguły jest wskazana
w umowie. Nic nie stoi na przeszkodzie,
aby świadczenie wynagrodzenia zostało
odłożone w czasie i było zależne od
wskazanego zdarzenia, choćby niepewnego co do efektywności39. Kodeks
cywilny podaje kilka sposobów na określenie takiego wynagrodzenia:
1) Wskazanie podstaw do jego ustalenia,
tj. poprzez odwołanie się do określonych cenników, norm, stawek, kosztów,
narzutów, itp.40 Strony mają w tym zakresie bardzo dużą swobodę, bowiem
jak wskazuje SN w wyroku z dnia 25
listopada 1999 r.41, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w umowie o dzieło świadczenie wynagrodzenia zostało odłożone
w czasie i było zależne od wskazanego
zdarzenia, choćby niepewnego co do
efektywności.
2) Ustalenie wynagrodzenia kosztorysowego poprzez zestawienie planowanych
prac i przewidywanych kosztów, inaczej
mówiąc kosztorysu. Tę formę stosuje
się w sytuacjach, w których nie da się
1999 r., II CKN 581/98, Legalis.
40 Szerzej zob. A. Eliasiewicz, Wycena umowy
o dzieło, cz. I, „Nieruchomości” 2002, nr 4.
41 II CKN 581/98, Legalis.
precyzyjnie przewidzieć czasu wykonywania usługi, cen materiałów czy nawet
zakresu prac (np. w wypadku remontu
domu). Jak wskazuje SN w wyroku
z dnia 30 lipca 2003 r.42, wynagrodzenie
kosztorysowe jest to wynagrodzenie
określone na podstawie zestawienia
planowanych prac i przewidywanych
kosztów (zob. art. 629 k.c.), co oznacza,
że kosztorys powinien być sporządzony
przed zawarciem umowy lub przy nim,
a nie po jej wykonaniu i na żadnej ze
stron umowy nie spoczywa obowiązek
sporządzenia kosztorysu powykonawczego (kosztorysów częściowych i kosztorysu ostatecznego). Jeśli w trakcie
realizacji tak płatnej umowy zmienią się
ceny materiałów (wzrośnie lub zmniejszy się VAT), to każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego
wynagrodzenia43. Zmiana cen lub stawek
musi nastąpić na skutek decyzji organów
państwowych. Nie dotyczy to jednak
należności uiszczonej przed zmianą cen
lub stawek. Podobnie zdaniem SN wyrażonym w uchwale z 10 grudnia 1982
r.44 przyjmujący zamówienie nie może
żądać wskutek zmiany cen podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego (art.
629 k.c.), jeżeli zmiana cen nastąpiła
w okresie, gdy był on już w zwłoce z wykonaniem dzieła.
3) Ustalenie wynagrodzenia ryczałtowego. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 632 §
1 k.c., przyjmujący zamówienie nie może
żądać podwyżki, chociażby w czasie za42 II CKN 361/01 LEX Nr 479310.
43 Szerzej zob. M. Makowski, Zmiana wynagrodzenia kosztorysowego wynikającego z umowy o budowlane zamówienie publiczne a zmiana stawki podatkowej
VAT, „Prawo Zamówień Publicznych” 2011, nr 1.
44 III CZP 45/82 OSNCP 1983 Nr 5-6 poz. 71.
warcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru ani kosztów prac. Tylko
gdyby wskutek zmiany stosunków (np.
potrzeby wykonania dodatkowych prac),
której nie dało się przewidzieć, wykonanie dzieła groziło wykonawcy rażącą
stratą, mógłby on żądać, na podstawie §
2 ww. artykułu, podwyższenia ryczałtu
lub rozwiązania umowy, także przez sąd.
Jak wskazuje SA w Warszawie w wyroku
z dnia 20 maja 2009 r.45, dopuszczalność zastosowania art. 632 § 2 k.c. nie
przesądza automatycznie o możliwości
obciążenia całą stratą tylko jednej strony
umowy. Zachodzi zatem konieczność
ustalenia rozkładu ryzyka wynikającego
ze zmiany stosunków, której nie można
było przewidzieć. Co prawda konieczność ta nie została expresis verbis wyrażona w dyspozycji art. 632 § 2 k.c., to
jednak trzeba pamiętać, nawiązuje ona
do poprzednio obowiązującego art. 490
§ 2 Kodeksu zobowiązań. Ten dawniejszy przepis wskazywał na konieczność
rozważenia interesów obu stron przy
ocenie zasadności żądania podwyższenia
ryczałtu lub rozwiązania umowy. Mimo
braku podobnej wskazówki w obecnym
art. 632 § 2 k.c., uznać należy, iż potrzeba
rozważenia interesów obu stron wynika
z reguł wykładni funkcjonalnej.
Jeżeli strony nie ustaliły wynagrodzenia
w żaden z ww. sposobów, poczytuje się
(w razie wątpliwości), że miały one na
myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło
tego rodzaju. Za zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju uznaje się
z reguły wynagrodzenie, jakie strony już
między sobą stosowały lub przeciętne
45 I ACa 16/09 Legalis.
PKPP Lewiatan 55
3.2. Forma umowy
Jeżeli w trakcie wykonywania prac, zmierzających do wykonania dzieła, okaże
się, że istnieje konieczność przeprowadzenia prac dodatkowych, a kosztorys
sporządził zamawiający, przyjmujący
zamówienie może żądać odpowiedniego
podwyższenia umówionego wynagrodzenia. Jeżeli jednak zestawienie planowanych prac i przewidywanych kosztów
sporządził przyjmujący zamówienie, może on żądać podwyższenia wynagrodzenia tylko wtedy, gdy mimo zachowania
należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności prac dodatkowych.
Co istotne, przyjmujący zamówienie nie
może żądać podwyższenia wynagrodzenia, jeżeli wykonał prace dodatkowe bez
uzyskania zgody zamawiającego.
W sytuacji znacznego podwyższenia
wynagrodzenia kosztorysowego zamawiający może odstąpić od umowy.
Odstąpienie od umowy powinno
nastąpić niezwłocznie po powzięciu
informacji o znacznym podwyższeniu
wynagrodzenia.
46 A. Brzozowski, op. cit., s. 417.
Zamawiający odstępując od umowy, musi zapłacić przyjmującemu zamówienie
odpowiednią część wynagrodzenia za
prace już wykonane.
tego dzieła. Przy czym należy podkreślić,
że niebezpieczeństwo przypadkowej
utraty lub uszkodzenia materiału przeznaczonego do wykonania dzieła obciąża
tego, kto materiału dostarczył.
3.4. Materiały do wykonania dzieła
W przypadku zniszczenia lub uszkodzenia dzieła wskutek wadliwości materiału
dostarczonego przez zamawiającego
albo wskutek wykonania dzieła według
jego wskazówek, przyjmujący zamówienie może żądać za wykonaną pracę
umówionego wynagrodzenia lub jego
odpowiedniej części pod warunkiem, że
powiadomił zamawiającego o niebezpieczeństwie zniszczenia lub uszkodzenia
dzieła.
W przypadku zawarcia umowy o dzieło
zasadą jest, że materiałów niezbędnych
do wykonania dzieła dostarcza przyjmujący zamówienie. Jeżeli materiałów do
wykonania dzieła dostarcza zamawiający,
przyjmujący zamówienie powinien ich
użyć w sposób odpowiedni oraz złożyć rachunek i zwrócić ich niezużytą
część47. Jeżeli materiał dostarczony
przez zamawiającego nie nadaje się do
prawidłowego wykonania dzieła albo
jeżeli zajdą inne okoliczności, które
mogą przeszkodzić prawidłowemu wykonaniu dzieła, przyjmujący zamówienie
powinien niezwłocznie zawiadomić
o tym zamawiającego. Jak wskazuje SN
w wyroku z dnia 20 października 2005
r.48, za wady materiału wykonawca nie
odpowiada, jeśli uprzedził o nich klienta.
Nie odpowiada także, jeśli wady będą
następstwem udzielenia przez klienta
błędnych informacji.
Jeżeli zamawiający sam dostarczył materiały do wykonania dzieła, w razie
odstąpienia od umowy lub powierzenia
wykonania dzieła innej osobie, może on
żądać od przyjmującego zamówienie
zwrotu materiałów i wydania rozpoczę47 Szerzej zob. A. Eliasiewicz, Wycena umowy
o dzieło, cz. II, „Nieruchomości” 2002, nr 5.
48 II CK 134/05, „Monitor Prawniczy” 2005,
nr 23, s. 1163.
3.5. Odstąpienie od umowy
Stosunek prawny łączący strony umowy
o dzieło kończy się wraz z wypełnieniem
świadczeń obu kontrahentów. Może
dojść jednak do jego przedwczesnego
ustania. Odstąpienie może nastąpić
tylko wówczas, gdy umowa nie została
jeszcze wykonana49.
Odstąpienie od umowy jest możliwe
w przypadkach uregulowanych bezpośrednio w przepisach:
1) Zgodnie z art. 644 k.c. zamawiający
może w każdym czasie – aż do ukończenia dzieła – odstąpić od umowy
przez jednostronne oświadczenie woli,
z zastrzeżeniem uiszczenia umówionego wynagrodzenia. Wolno mu jednak
odliczyć to, co przyjmujący zamówienie
49 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego
1972 r., II CR 677/71, Legalis.
oszczędził z powodu niewykonania dzieła. Uprawnienie przysługujące zamawiającemu wygasa więc z chwilą zaoferowania
mu przez przyjmującego zamówienie
dzieła jako ukończonego. W przypadku
odstąpienia przez zamawiającego od
umowy nie mają zastosowania przepisy
o rękojmi za wady dzieła50. Odstąpienie
na podstawie komentowanego przepisu
wywiera skutek od chwili jego dokonania. Jednoczesna zapłata wynagrodzenia
nie jest przesłanką skuteczności odstąpienia51. Ze względu na to, że umowa
o dzieło jest klasyczną umową rezultatu,
nie ma tu żadnego zastosowania instytucja wypowiedzenia. Dzieje się tak
dlatego, że pozostawiałaby ona nienaruszony stosunek prawny umowy o dzieło
w przeszłości, co powinno byłoby prowadzić do dokonania odpowiednich rozliczeń między stronami z tego tytułu. To
samo dotyczy prawa do wypowiedzenia
umowy o dzieło na mocy uzgodnienia
stron52.
2) Jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie zdoła on
wykonać dzieła w czasie umówionym,
zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego odstąpić od umowy.
Odstąpienie takie może nastąpić jeszcze
przed upływem terminu do wykonania
dzieła. Jak wskazuje SA w Poznaniu
50 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1998 r., II CKN 5/98, OSNC 1999 Nr 3
poz. 62.
51 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2001 r., II CKN 365/00, OSNC 2001 Nr 10
poz. 154.
52 J. Rajski, Właściwość (natura) umowy o dzieło
a wygaśnięcie wynikającego z niej stosunku zobowiązaniowego, PPH 1997 Nr 6, s. 30
PKPP Lewiatan 57
wynagrodzenia występujące w praktyce
obrotu cywilnoprawnego. Do jego ustalenia konieczne wydaje się każdorazowo
uwzględnienie wpływu procesów inflacyjnych lub deflacyjnych46. W przypadku
gdyby i ten sposób ustalania jego wysokości zawiódł, przyjmujący zamówienie
otrzyma wynagrodzenie odpowiadające
uzasadnionemu nakładowi pracy oraz
innym poczynionym przez niego nakładom w trakcie wykonywania dzieła.
3.6. Rękojmia za wady dzieła
Jeżeli dzieło ma wady, zamawiający
może żądać ich usunięcia, wyznaczając
w tym celu przyjmującemu zamówienie
odpowiedni termin do naprawy dzieła54.
Jednakże – jak wskazuje SN w wyroku
z dnia 1 kwietnia 2003 r.55 – gdy istotne wady dzieła są nieusuwalne bądź
53 I ACa 626/08 LEX nr 499196
54 Szerzej zob. J. Strzępka, Rękojmia za wady prac
projektowych, „Monitor Prawniczy” 2010, nr 17.
55 II CKN 1417/00 OSNC 2004 Nr 6 poz. 97,
s. 62.
nie dadzą się usunąć w odpowiednim
czasie, skuteczność odstąpienia od
umowy o dzieło nie jest uzależniona od
wcześniejszego wyznaczenia terminu do
usunięcia wad.
Wykładni tego przepisu dokonał SN
w tezie 1 wyroku z dnia 5 marca 2004
r.56, zgodnie z którą przewidziane w art.
637 k.c. rozróżnienia – jedno na wady
dające się usunąć (usuwalne) i wady niedające się usunąć (nieusuwalne), a drugie
na wady istotne i wady nieistotne – są
podziałami rozłącznymi, obejmującymi
całą kategorię wad fizycznych dzieła.
U podstaw pierwszego podziału leży
obiektywna możliwość lub niemożliwość usunięcia wady. Drugi natomiast
pokrywa się z uprzednio obowiązującym w art. 486 § 1 k.z. rozróżnieniem na
wady, które czynią dzieło niezdatnym do
zwykłego użytku albo które sprzeciwiają
się wyraźnej umowie, oraz na wszystkie
pozostałe. Za istotne uważa się te wady,
które czynią dzieło niezdatnym do zwykłego użytku albo które sprzeciwiają się
wyraźnej umowie, pozostałe zaś za wady
nieistotne.
Przyjmujący zamówienie może odmówić naprawy dzieła, gdyby wymagała ona
zbyt dużych kosztów. Jeżeli wady dzieła
nie są istotne, zamawiający może żądać
obniżenia wynagrodzenia w odpowiednim stosunku. Jak jednak wskazuje SA
w Gdańsku w wyroku z dnia 15 listopada 2000 r.57, w razie odmowy usunięcia
przez wykonawcę wad dzieła w terminie
wyznaczonym przez zamawiającego, po56 I CK 329/03 LEX Nr 599732.
57 I ACa 722/00 OSA 2002 Nr 7 poz. 44.
wstaje po jego stronie uprawnienie do
odstąpienia od umowy lub do żądania
obniżenia wynagrodzenia wykonawcy
w zależności od rodzaju wad (istotne lub
nieistotne – art. 637 § 2 k.c.). W związku z tym zamawiający może dochodzić
przed sądem tylko jednego z tych roszczeń, a nie nakazania usunięcia wad na
podstawie art. 637 § 1 k.c.
Na zakończenie tych rozważań o zabezpieczeniu roszczeń zamawiającego
należy też wskazać, iż mimo że Kodeks
cywilny milczy w kwestii gwarancji jako
umownej odpowiedzialności za wady
dzieła, przyjmuje się powszechnie jej
dopuszczalność58.
3.7. Zapłata mimo niewykonania
dzieła
Zgodnie z art. 639 k.c. zamawiający nie
może odmówić zapłaty wynagrodzenia,
jeżeli dzieło nie zostało wykonane wskutek przeszkód wynikających z przyczyn,
które jego dotyczą, jeżeli przyjmujący
był gotów je wykonać (np. niedostarczenie potrzebnych do wykonania dzieła
materiałów lub wskutek braku współdziałania przy wykonywaniu dzieła). Jak
jednak wskazuje SN w wyroku z dnia 20
marca 2002 r.59, dla zastosowania przepisu art. 639 k.c. podstawowe znaczenie
ma ustalenie, że niewykonanie dzieła
(mimo gotowości wykonania po stronie
przyjmującego zamówienie) nastąpiło
„z przyczyn dotyczących zamawiające58 K. Zagrobelny [w:] Kodeks cywilny. Komentarz,
red. E. Gniewek, Warszawa 2011, s. 1127.
59 V CKN 945/00 Legalis.
go”. Jeżeli przyczyny te sąd dostrzega
w „braku należytego współdziałania ze
stroną pozwaną”, to należy ustalić istnienie takiego obowiązku współdziałania
i jego przedmiotowego zakresu.
W takim przypadku odliczeniu z wynagrodzenia ulega to, co przyjmujący
zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła. Są to zazwyczaj oszczędności materiałów i innych wydatków
(np. wynagrodzeń należnych osobom
trzecim, przy pomocy których dzieło
jest wykonywane). Należne wynagrodzenie za wykonanie dzieła powinno być
pomniejszone także o wykazane przez
zamawiającego korzyści, jakie przyjmujący zamówienie odniósł lub mógł odnieść
w wyniku np. wykorzystania zaoszczędzonego czasu na inne cele (wykonanie
innego dzieła). Należy podkreślić, że
roszczenie wywodzone z przepisu
art. 639 nie ma charakteru odszkodowawczego. Żądanie wynagrodzenia na
podstawie tego przepisu nie wyłącza
możliwości dochodzenia odszkodowania, jeżeli przyjmujący zamówienie
poniósł ponadto jakąś szkodę w związku
z niewykonaniem zobowiązania (art.
471). Szkodę tę trzeba jednak oddzielnie
określić i udowodnić60.
3.8.Termin płatności
Co do zasady wynagrodzenie przysługujące przyjmującemu zamówienie
powinno być spełnione w terminie oznaczonym w umowie o dzieło. Jeżeli jednak
1990 r., II CR 184/90 PG 1993 Nr 5, s. 20.
PKPP Lewiatan 59
w wyroku z dnia 24 września 2008 r.53,
bezskuteczny – z przyczyn leżących po
stronie wykonawcy – upływ terminu do
oddania dzieła nie oznacza, że umowa
o dzieło ulega rozwiązaniu (wygasa).
Zwłoka w tym zakresie otwiera jedynie
po stronie zamawiającego możliwość
skorzystania z uprawnień, o jakich mowa
w art. 491 k.c.
3) Przyjmujący zamówienie wykonuje
dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny
z umową i jednocześnie w wyznaczonym przez zamawiającego terminie nie
zmienił sposobu wykonywania umowy.
4) Dzieło ma istotne wady, których nie
da się usunąć lub nie da się ich usunąć
w odpowiednim terminie wskazanym
przez zamawiającego.
5) Brak koniecznego współdziałania zamawiającego – przyjmujący zamówienie
może wtedy wyznaczyć zamawiającemu
termin do podjęcia współdziałania. Jeśli
zamawiający nie podejmie wymaganej
współpracy z przyjmującym zamówienie
w wyznaczonym terminie, wykonawca
dzieła będzie mógł odstąpić od umowy.
Zamawiający zobowiązany jest do
odebrania dzieła wykonanego przez
przyjmującego zamówienie. Jeżeli dzieło
w chwili wydania jest dotknięte istotną
wadą, to nie powoduje wymagalności
wierzytelności przyjmującego zamówienie. Inaczej jest w przypadku wady
nieistotnej – odebranie dzieła powoduje
tutaj wymagalność wierzytelności przyjmującego zamówienie o wynagrodzenie
za dzieło61.
W przypadku gdy dzieło ma być oddawane częściami i z jednoczesnym
spełnieniem warunku, iż wynagrodzenie
zostało obliczone dla każdej części
osobno, wynagrodzenie staje się należne
w chwili oddania każdej takiej części.
61 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26. lutego
1998 r., I CKN 520/97, OSNC 1998 Nr 10 poz.
167 oraz Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2007 r., II CNP 70/06, Legalis.
3.9. Rozwiązanie umowy z mocy
prawa
Śmierć jednej ze stron w czasie trwania
stosunku prawnego nie wpływa w zasadzie na skuteczność umowy. Jednakże
umowa o dzieło, której wykonanie zależy od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie, ulega rozwiązaniu
w przypadku śmierci lub niezdolności do
pracy przyjmującego zamówienie. Skutkiem rozwiązania umowy jest obowiązek
zwrotu materiałów dostarczonych przez
zamawiającego. Zwrot powinien nastąpić
w takim stanie, w jakim materiały w tym
czasie się znajdują.
Zgodnie z treścią art. 646 k.c. wszelkie
roszczenia wynikające z umowy o dzieło
przedawniają się z upływem dwóch lat
od dnia oddania dzieła, a jeżeli dzieło
nie zostało oddane – od dnia, w którym
zgodnie z treścią umowy miało być
oddane. Kwestię tę omawia szczegółowo SN w tezie 2 wyroku z dnia 7 października 2010 r.62: nie można podzielić
zapatrywania, iż nie do przyjęcia jest,
żeby przyjmujący zamówienie mógł
jednostronnie oznaczyć początek biegu
terminu przedawnienia roszczenia wynikającego z umowy o dzieło. Skoro art.
646 k.c. wiąże początek biegu przedawnienia z oddaniem dzieła, a oddanie dzieła
jest zachowaniem się przyjmującego zamówienie zależnym od jego woli, oznacza to, że uzależnienie początku biegu
terminu przedawnienia z takim właśnie
62 IV CSK 173/10 Legalis.
zdarzeniem zostało przesądzone przez
ustawodawcę. Należy dodać, że postawienie przez przyjmującego zamówienie
dzieła do dyspozycji zamawiającego po
dniu, w którym zgodnie z treścią umowy
miało być oddane, oznacza nienależyte
wykonanie umowy i może uzasadniać
odpowiedzialność
odszkodowawczą
przyjmującego zamówienie (art. 471
k.c.).
Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do
umów o pracę, a także umów zlecenia,
nie stanowi tytułu ubezpieczeniowego
(z wyjątkiem sytuacji, gdy wykonawca
dzieła świadczy pracę na rzecz swojego
pracodawcy64), jest zatem dla pracodawcy tańsza. Na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 4
oraz art. 7 ustawy z dnia 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych65 osoba, która wykonuje pracę na
umowę o dzieło nie podlega obowiązkowo ani dobrowolnie ubezpieczeniom
społecznym (emerytalnemu, rentowym,
chorobowemu, wypadkowemu) oraz
ubezpieczeniu zdrowotnemu. Zawarcie
takiej umowy z osobą, która nie ma innego tytułu do ubezpieczeń, nie nakłada
zatem na zamawiającego obowiązku
naliczania składek na ubezpieczenia
społeczne. Jeżeli pracodawca zatrudni
własnego pracownika dodatkowo na
umowę o dzieło, wówczas w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia
emerytalne i rentowe musi uwzględnić
przychód z tytułu umowy o dzieło.
Przychód ten stanowi także podstawę
wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Co istotne, pracownik ten musi
aktualnie realizować stosunek pracy. Jeśli
pracodawca zawrze z pracownikiem,
który przebywa na urlopie wychowawczym, macierzyńskim lub bezpłatnym
umowę o dzieło, wówczas powyższa
reguła nie znajdzie zastosowania. W czasie wymienionych urlopów stosunek
pracy w dalszym ciągu istnieje, z tym
że pracownik pracy wtedy nie świadczy oraz nie otrzymuje od pracodawcy
żadnego wynagrodzenia. Pracodawca nie
zgłasza wtedy takiej osoby do żadnych
ubezpieczeń.
63 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1997 r., III CZP 42/97, OSNC 1998, Nr 4,
poz. 54 z glosą J. Naworskiego, „Monitor Prawniczy” 1998, nr 8.
64 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 września
2009 r., II UZP 6/09, OSNIAPiUS 2010 Nr 3-4
poz. 46.
65 Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585.
Wracając do głównego wątku rozważań,
należy wskazać, że termin przedawnienia nie odnosi się jednak do roszczeń
wynikających z tytułu odpowiedzialności
przyjmującego zamówienie za wady
dzieła. Zastosowanie znajdują wówczas
terminy uregulowane w przepisach
o rękojmi przy sprzedaży. Jeżeli przyjmujący zamówienie usuwa wady dzieła
na żądanie zamawiającego, przewidziany
dwuletni termin przedawnienia roszczenia zamawiającego o zwrot kosztów
poprawienia dzieła przez inną osobę
rozpoczyna bieg od dnia oddania dzieła
po wykonaniu poprawek przez przyjmującego zamówienie, a jeśli to nie nastąpiło – od upływu terminu do poprawienia,
wyznaczonego przez zamawiającego63.
4.11. Składki ZUS
PKPP Lewiatan 61
strony nie określiły terminu płatności
w umowie, zapłata za wykonane dzieło
należy się przyjmującemu zamówienie
w chwili oddania dzieła. Oddanie dzieła
może nastąpić do rąk zamawiającego lub
wskazanej osoby trzeciej, w zależności
od ustaleń umownych. Jednakże nie
uważa się dzieła za oddane, gdy przyjmujący zamówienie zaoferował je zamawiającemu, lecz ten ostatni odmawia
odbioru z powodu np. wad dzieła lub
nieosiągnięcia umówionego rezultatu.
W praktyce nierzadko rozróżnienie,
czy w konkretnym przypadku mamy
do czynienia z umową o pracę czy też
z umową o dzieło budzi problemy. Jest
tak zwłaszcza wtedy, gdy umowa nie została zawarta w formie pisemnej. Wówczas istotne znaczenie mają okoliczności
faktyczne, w których była świadczona
praca. Podstawowe różnice to:
1) Umowa o dzieło, w odróżnieniu od
umowy o pracę, nie zakłada, że praca
musi być wykonywana osobiście. Kodeks cywilny dopuszcza też taką regulację, stanowiąc w art. 645 § 1, iż umowa
o dzieło, którego wykonanie zależy od
osobistych przymiotów przyjmującego
zlecenie, rozwiązuje się wskutek jego
śmierci lub niezdolności do pracy.
2) Umowa o dzieło jest umową rezultatu – ma charakter świadczenia
jednorazowego, umowa o pracę zaś ma
charakter świadczenia ciągłego i jest
umową starannego działania. Pracownik
zobowiązuje się jedynie do wykonywania pracy lub bycia w gotowości do
pełnienia pracy.
3) Umowa o dzieło nie musi mieć formy
pisemnej, w przypadku ustnej umowy
o pracę istnieje obowiązek jej pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę
w ciągu siedmiu dni od daty rozpoczęcia
pracy (art. 29 § 3 k.p.).
4) Przy umowie o dzieło, przyjmujący
zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności: sam decyduje o sposobie wykonania dzieła, nie
podlega też normom czasu pracy (jak
to jest w przypadku pracownika, który
ponadto w razie pracy ponad normy
ma prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych), nie ma również
obowiązku ewidencjonowania czasu
pracy wykonawcy. Natomiast pracownik
zatrudniony na umowę o pracę podlega
ograniczeniom, co do miejsca, czasu
i sposobu świadczenia pracy. nie podlega
on bowiem bezpośrednim poleceniom
przełożonego.
5) Przyjmującym zamówienie może być
zarówno osoba fizyczna, jak i prawna,
podczas gdy pracownikiem wyłącznie
osoba fizyczna.
6) Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa o pracę podlegają obowiązkowi
wynagradzania. Jednakże w przypadku
umowy o dzieło wynagradza się rezultat – wykonane dzieło. Wynagrodzenie
za pracę ustalane jest zgodnie z ilością,
jakością i rodzajem wykonywanej pracy
i należne jest pracownikowi niezależnie
od wyniku ekonomicznego pracodawcy.
Zapłata za wykonane dzieło, co do zasady, jest wypłacana jednorazowo po jego
oddaniu (w przypadku umowy o pracę
wynagrodzenie ma charakter okresowy
i jest wypłacane z reguły co miesiąc)
i jest ona ustalana w szczególny sposób:
w oparciu o kosztorys albo ryczałtowo
za całość dzieła. W przypadku umowy
o pracę zawsze jest także gwarantowane określone minimalne wynagrodzenie.
Ponadto wynagrodzenie za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy podlega
szczególnej ochronie przewidzianej
w Kodeksie pracy (art. 84-91). Artykuły
te nie mają zastosowania ani wprost, ani
odpowiednio do wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umowy o dzieło.Wynagrodzenie wykonawcy dzieła nie
podlega także szczególnej ochronie, jak
wynagrodzenie pracownika (np. przepisom ograniczającym dopuszczalność
potrąceń z wynagrodzenia).
7) W przypadku umowy o dzieło całkowite ryzyko (za wady wykonanego
dzieła, ryzyko gospodarcze, techniczne
itp.) spoczywa na wykonawcy dzieła.
Przy zatrudnieniu pracowniczym ryzyko
takie obarcza pracodawcę. Znajdują tu
bowiem zastosowanie przepisy o rękojmi za wady zawarte w art. 637 i 638
k.c. Ta odpowiedzialność wykonawcy
za wady dzieła stanowi istotną różnicę
miedzy umowami. Odpowiedzialność
z tytułu rękojmi za wady nie występuje
natomiast na gruncie umowy o pracę.
Wprawdzie pracownik ponosi odpowiedzialność za szkody powstałe z jego winy
wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków pracowniczych,
jest to jednak – zwłaszcza w przypadku
winy nieumyślnej –odpowiedzialność
bardzo ograniczona, w większości wypadków do wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia.
8) W ramach stosunku pracy pracownikowi przysługuje szereg uprawnień,
z których wykonujący dzieło mogą korzystać wyłącznie na zasadzie dobrowolności zamawiającego, w ramach swobody
zawieranych umów. Należą do nich m.in.
prawo do urlopu wypoczynkowego czy
inne płatne usprawiedliwione nieobecności w pracy regulowane przez prawo
pracy.
9) Rozwiązanie umowy o dzieło jest
znacznie łatwiejsze niż w przypadku
umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza
sytuacji, gdy dzieło jest wykonywane
w sposób wadliwy albo sprzeczny
z umową, albo ma wady (art. 636 § 1
i 637 § 2 k.c.) lub wykonawca opóźnia
się z rozpoczęciem lub wykończeniem
dzieła (635 k.c.). Natomiast na gruncie
umowy o pracę, jej rozwiązanie łączy się
z licznymi wymaganiami, jak choćby koniecznością zachowania formy pisemnej,
konsultacjami ze związkami zawodowymi czy uzasadnieniem wypowiedzenia
lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (przy umowie zawartej na czas
nieokreślony).
10) Spory wynikające ze stosunku
pracy rozpoznawane są przed sądem
pracy, z umowy o dzieło przed sądem
cywilnym.
11) Pracownikowi zatrudnionemu na
umowę o pracę łatwiej jest dochodzić
roszczeń od pracodawcy, gdyż nie
ponosi on opłat sądowych, natomiast
w przypadku umowy o dzieło musi je
uiścić wnoszący pozew.
4. UMOWA AGENCYJNA
Umowa agencyjna jest umową cywilnoprawną, regulowaną, w obecnej wersji66
przez przepisy art.758 – 764(9) k.c. Nowelizacja XXIII księgi trzeciej Kodeksu
cywilnego o umowie agencyjnej z 2000
r. wypełniła obowiązek Polski dostosowania obowiązującego prawa o umowie
agencyjnej do wymogów ustanowionych
przez postanowienia Dyrektywy Rady
EWG Nr 86/653 z 18.12.1986 r. w sprawie koordynacji ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do
66 Ustawa z dnia 26 lipca 2000 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 74 poz. 857).
PKPP Lewiatan 63
3.12. Podstawowe różnice
pomiędzy umową o pracę
a umową o dzieło
Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się,
w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia,
za wynagrodzeniem, przy zawieraniu
z klientami umów na rzecz dającego
zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. (art.758 k.c.).
Agent jest uprawniony do zawierania
umów w imieniu zleceniodawcy oraz do
odbierania dla niego oświadczeń tylko
na podstawie otrzymanego pełnomocnictwa. Zakres takiego umocowania
agenta ocenia się według przepisów
o pełnomocnictwie, a samo umocowanie w praktyce najczęściej zawarte jest
w umowie agencyjnej, ale pełnomocnictwo może być też udzielone osobno,
a nawet w sposób dorozumiany. Pogląd
ten potwierdza NSA w wyroku z dnia 28
października 2010 r.68, zgodnie z którym
do zawierania umów w imieniu dającego
zlecenie oraz do odbierania dla niego
oświadczeń agent jest uprawniony tylko
wtedy, gdy ma do tego umocowanie. Zawarcie zatem samej umowy agencyjnej
zobowiązuje agenta do wykonywania dla
zleceniodawcy czynności faktycznych
w ramach pośredniczenia. Umowa typu
przedstawicielskiego wymaga udzielenia pełnomocnictwa dla agenta, który
67 Szerzej zob. E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna
– nowa regulacja w KC, „Monitor Prawniczy” 2001,
nr 11.
68 I GSK 725/09 LEX Nr 744870.
wykonuje czynności prawne, to znaczy
składa oświadczenia woli w imieniu
zleceniodawcy, które wywołują skutki
prawne w sferze praw i obowiązków
zleceniodawcy.
Umowa agencji jest umową dwustronnie podmiotowo kwalifikowaną – może
ją zawrzeć tylko agent w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa z innym
przedsiębiorcą. Umowa agencyjna jest
również umową konsensualną, wzajemną, odpłatną o świadczenie usług.
Kodeks cywilny wymienia dwa rodzaje
umowy agencyjnej:
1) Pośrednictwo – agent pośredniczy
przy zawieraniu umów na rzecz zleceniodawcy. Usługa polega na wykonywaniu
czynności faktycznych, takich jak wyszukiwanie, negocjacje itp. Jak wskazuje
NSA w wyroku z dnia 28 października
2010 r.69, czynności pośredniczenia mogą
obejmować wyszukiwanie osób, z którymi można zawierać umowy, udział
w rokowaniach mających na celu zawarcie umowy, skłanianie osób trzecich do
zawarcia umowy lub przyjęcia oferty,
przekazywanie próbek, informowanie
o warunkach umów i właściwościach
towaru.
2) Przedstawicielstwo – agent posiada
umocowanie w postaci pełnomocnictwa
do zawierania z klientami umowy w imieniu zleceniodawcy (przedstawicielstwo).
Usługą jest w tym przypadku zawieranie
umów w imieniu zleceniodawcy, której
wykonanie obejmuje nie tylko czynności faktyczne, ale i prawne. W praktyce
spotyka się umowy agencyjne, których
69 I GSK 723/09 LEX Nr 744869.
przedmiotem jest zawieranie przez
agenta umów wszelkiego rodzaju: sprzedaży, najmu, zlecenia itd.
W ramach realizacji swoich zadań agent
jest upoważniony do:
1) przyjmowania dla dającego zlecenie
zapłaty za świadczenie, które za niego
spełnia;
2) przyjmowania świadczeń dla dającego
zlecenie, za które płaci;
3) odbierania zawiadomień o wadach
oraz oświadczeń dotyczących wykonania
umowy, którą zawarł w imieniu dającego
zlecenie.
Jak słusznie wskazuje SN w wyroku
z dnia 22 sierpnia 2001 r.70, agent, występujący jako pośrednik i jednocześnie
jako pełnomocnik, jest uprawniony
nie tylko do zawarcia, ale i wykonania
umowy z klientem. Z tego powodu do
powstania wątpliwości, że taki agent
jest upoważniony do przyjmowania dla
dającego zlecenie zapłaty za świadczenie
(art. 759 k.c.), muszą istnieć wyraźne
okoliczności pozwalające przyjąć, że
obsługujący go podmiot nie jest upoważniony do odbioru pieniędzy za zbytą
rzecz. Inna interpretacja godzi zarówno
w bezpieczeństwo obrotu, jak i w potrzebę ochrony uzasadnionego interesu
konsumenta.
należy się prowizja, której wysokość
zależy od liczby lub wartości zawartych
umów. W przypadku gdy umowa nie
określa wysokości prowizji, należy się
ona w wysokości zwyczajowo przyjętej
w stosunkach danego rodzaju, w miejscu
działalności prowadzonej przez agenta.
Agent ma prawo do wynagrodzenia
za spełnione usługi agencyjne. Termin
„wynagrodzenie” jest nazwą szerszą
od „prowizji”, ponieważ nie każde
wynagrodzenie agenta będzie prowizją.
Ustalane w ramach konkretnej umowy
wynagrodzenie agenta może być ustalone w systemie nieprowizyjnym (np.
wynagrodzenie ryczałtowe), umowa
może także przewidywać różne wynagrodzenia dodatkowe. Jak wskazuje SN
w wyroku z dnia 14 maja 2004 r.71, okoliczność, iż jedna z części składowych
wynagrodzenia płatnego na podstawie
umowy agencyjnej ma charakter stały,
nie podważa tego, że w ostatecznym
rozrachunku wynagrodzenie w całości
zależeć będzie od osiągnięcia przez
akwizytora umówionego skutku jego
działalności.
4.2. Odpłatność umowy
Nie ma natomiast wątpliwości, że prowizja jest podstawowym wynagrodzeniem
agenta. Wskazuje na to przepis ustanawiający domniemanie, że jeżeli sposób
wynagrodzenia nie został w umowie
określony, agentowi należy się prowizja
[zob. art. 758(1) § 1 k.c.].
Umowa agencyjna jest umową odpłatną
i stałą. Jeżeli sposób wynagrodzenia nie
został w umowie określony, agentowi
Przez prowizję rozumie się wynagrodzenie, którego wysokość zależy od
liczby lub wartości zawartych umów
70 V CKN 423/00, LEX Nr 53115.
71 IV CK 291/03 Legalis.
PKPP Lewiatan 65
przedstawicieli handlowych działających
na własny rachunek67.
Wysokość prowizji zależy od woli stron
konkretnej umowy agencyjnej. Jeśli
w umowie nie ma określonej jej wysokości, ustala się ją według wysokości
prowizji zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju i z uwzględnieniem
miejsca, w którym działalność agencyjna
jest prowadzona. Jeżeli nie można ustalić
wysokości prowizji w ten sposób, agent
ma prawo do prowizji, której wysokość
zostanie określona z uwzględnieniem
wszystkich okoliczności związanych
z wykonaniem zleconych mu czynności.
4.3. Prowizja
Zgodnie z art. 761 k.c. agent może żądać
prowizji:
1) od umów zawartych w czasie trwania
umowy agencyjnej, jeżeli do ich zawarcia
doszło w wyniku jego działalności, pozyskania klienta dla zleceniodawcy (tutaj
dający zlecenie może żądać wykazania
przez agenta związku przyczynowego
między jego staraniami a zawarciem
umów) lub jeżeli zostały one zawarte
z klientami pozyskanymi przez agenta
poprzednio dla umów tego samego
rodzaju;
72 E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna w prawie
polskim a standardy europejskie, KPP 1998, z. 1,
s. 61.
2) gdy agentowi przyznano prawo wyłączności do pewnej grupy klientów lub
obszaru geograficznego, a w czasie trwania umowy agencyjnej zawarto z klientem z tej grupy lub obszaru umowę bez
udziału agenta. Agentem wyłącznym jest
agent, któremu przyznano prawo wyłączności w odniesieniu do oznaczonej grupy klientów lub obszaru geograficznego,
bądź do obu wyłączności razem. Agent
ma prawo do prowizji od umów zawartych z klientami z oznaczonej grupy lub
obszaru, jeśli nawet umowy takie zostały
zawarte bez udziału agenta. Gwarancją
realizacji tego uprawnienia jest obowiązek dającego zlecenie do zawiadomienia
(w rozsądnym czasie) agenta o zawarciu
umowy w zakresie wyłączności agenta
bez jego udziału;
3) od umów zawartych po rozwiązaniu
umowy agencyjnej, jeżeli propozycję zawarcia umowy dający zlecenie lub agent
otrzymał od klienta przed rozwiązaniem
umowy – jest to uzasadnione tym, że
umowa została zawarta dzięki zabiegom
agenta;
4) od umów zawartych po rozwiązaniu
umowy agencyjnej, gdy do ich zawarcia
doszło w przeważającej mierze w wyniku jego działalności w okresie trwania
umowy agencyjnej, a zarazem w rozsądnym czasie po jej rozwiązaniu. Jednakże
w doktrynie podnosi się, że strony
umowy agencyjnej mogą to uprawnienia
wyłączyć w umowie, jeżeli uznają, że jest
zbyt daleko idące73.
Agent nabywa prawo do prowizji w terminie ustalonym w umowie agencyjnej.
Strony nie mogą jednak umówić się, że
73 L. Ogiegło, op. cit., s. 679.
agent nabywa prawo do prowizji później niż w chwili, w której klient spełnił
świadczenie albo powinien był je spełnić, gdyby dający zlecenie spełnił swoje
świadczenie. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby strony w umowie ustaliły
wcześniejszy termin wypłaty prowizji.
4.4. Forma zawarcia umowy
Przepisy Kodeksu cywilnego nie zastrzegają żadnej formy ani sposobu dla ważności umowy agencyjnej, co oznacza, że
może ona być zawarta w sposób dowolny. Potwierdza to zresztą bezpośrednio
art. 758(2) k.c., zgodnie z którym każda
ze stron umowy agencyjnej może żądać
od drugiej pisemnego potwierdzenia
treści umowy oraz postanowień zmieniających lub uzupełniających umowę.
Żadna ze stron nie może zrzec się
opisanego powyżej prawa, a każde takie
zrzeczenie uznane będzie za nieważne
z mocy prawa.
Wskazana wyżej swoboda w formie zawierania umowy ulega jednak ograniczeniu w przypadku, gdy z innych przepisów
wynika konieczność zawarcia szczególnej
formy dla określonych czynności prawnych74. Jako przykład można podać art.
764(6) k.c. zawierający wymóg pisemny
(pod rygorem nieważności) dla wprowadzenia klauzuli o zakazie konkurencji
po zakończeniu współpracy w ramach
umowy agencyjnej.
74 Szerzej zob. E. Rotter-Pietrzyk [w:] System
prawa prywatnego. Tom 7. Prawo zobowiązań część
szczegółowa, red. J. Rajski, Warszawa 2011, s. 655
i nast.
4.5. Obowiązki agenta
Kodeks cywilny nakłada na agenta trzy
podstawowe obowiązki:
1) Przekazywać wszelkie informacje
mające znaczenie dla dającego zlecenie
– w szczególności mogą to być m.in.
informacje o zawartych umowach,
o otrzymanych propozycjach, aktualnej
i potencjalnej klienteli, o konkurencji na
rynku, czy wręcz o ogólnej sytuacji na
tym obszarze rynku, którym jest zainteresowany dający zlecenie75. Informacje te
powinny być przekazywane w terminach
oznaczonych w zawartej umowie. Jeżeli
jednak brakuje postanowienia umownego w tej sprawie – stosownie do panujących w stosunkach danego rodzaju
zwyczajów albo na bieżąco lub jak to się
podnosi, w rozsądnym czasie76.
2) Przestrzegać wskazówek dającego zlecenie uzasadnionych w danych
okolicznościach, co – jak podkreśla się
w doktrynie – kłóci się jednak z zasadą
samodzielności agenta. Dlatego też obowiązek ten musi być stosowany z dużą
ostrożnością77.
3) Podejmować, w zakresie prowadzonych spraw, czynności potrzebne do
ochrony praw dającego zlecenie.
Jeżeli strony zawarłyby w umowie postanowienia ograniczające ww. obowiązki
agenta, będą one nieważne z mocy
prawa.
75 E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna po nowelizacji, Komentarz, Kraków 2001, s. 112.
76 L. Ogiegło, op. cit. , s. 674.
77 J. Jezioro [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, red.
E. Gniewek, Warszawa 2011, s. 1268.
PKPP Lewiatan 67
[art. 758(1) § 2 k.c.]. Jest więc to wynagrodzenie o charakterze wynikowym,
wzrastające wraz ze wzrostem liczby lub
wartości zawieranych umów72. Należy
podkreślić, że przepisy odnoszące się
do prowizji mają charakter przepisów
bezwzględnie obowiązujących.
Dający zlecenie jest bezwzględnie zobowiązany do:
1) przekazywania agentowi dokumentów i informacji niezbędnych do prawidłowego wykonania umowy – zazwyczaj
obowiązek ten jest szczegółowo określony w postanowieniach umowy;
2) zawiadamiania agenta w rozsądnym
czasie o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy oraz o niewykonaniu umowy, przy której zawarciu agent
pośredniczył lub którą zawarł w imieniu
dającego zlecenie;
3) przekazywania informacji o tym, że
liczba umów, których zawarcie przewiduje, lub wartość ich przedmiotu będzie
znacznie niższa niż ta, której agent mógłby się normalnie spodziewać – ocena,
czy w danej sytuacji liczba lub wartość
są znacznie niższe zależy od konkretnych
okoliczności.
4) złożenia agentowi oświadczenia zawierającego dane o należnej mu prowizji
nie później niż w ostatnim dniu miesiąca
następującego po kwartale, w którym
agent nabył prawo do prowizji; oświadczenie to powinno zawierać wszystkie
dane stanowiące podstawę do obliczenia
wysokości należnej prowizji.
4.7 Zawarcie umowy
przez agenta, który nie ma
stosownego umocowania
Zgodnie z art. 760(3) k.c. w sytuacji,
gdy agent działający w imieniu zleceniodawcy zawrze umowę, do której nie
ma umocowania, albo przekroczy jego
zakres, uważa się ją za potwierdzoną,
jeżeli dający zlecenie niezwłocznie po
otrzymaniu informacji o zawarciu umowy nie oświadczy klientowi, że jej nie
potwierdza. Odmowa potwierdzenia
umowy powinna być dokonana „niezwłocznie” po otrzymaniu wiadomości
o zawarciu przez agenta umowy bez
umocowania albo z przekroczeniem
jego zakresu. W takim przypadku klient
może podnieść przeciwko agentowi
roszczenie o zwrot tego, co od niego
otrzymał w wykonaniu zawartej umowy oraz o naprawienie szkody, którą
poniósł przez to, że umowa nie doszła
do skutku, a więc o naprawienie szkody
w granicach ujemnego interesu umowy.
Jednakże w przypadku istnienia przepisów szczególnych regulacja ta znajduje
również ograniczenie. Zgodnie więc
z wyrokiem SN z dnia 16 września 2009
r.78, nieważność umowy ubezpieczenia
w rezultacie zawinionego działania
agenta ubezpieczeniowego, skutkująca
brakiem możliwości wypłacenia na jej
podstawie odszkodowania, nie uwalnia
zakładu ubezpieczeń od obowiązku wypłaty odszkodowania. Podstawą prawną
roszczenia jest bowiem art. 11 ust. 1
ustawy z 22.5.2003 r. o pośrednictwie
ubezpieczeniowym (Dz.U. Nr 124, poz.
1154) w związku z art. 760[3] k.c.
4.8. Czas trwania umowy i terminy
wypowiedzenia
Umowa agencyjna może być zawarta na
czas oznaczony albo na czas nieoznaczony. Umowa, która jest zawarta na czas
78 II CSK 112/09, „Monitor Prawniczy” 2009,
nr 20, s. 1083.
oznaczony, wygasa z nadejściem terminu
końcowego. Istnieje jednakże możliwość
automatycznego (z mocy prawa) przekształcenia się umowy „terminowej”
w umowę na czas nieokreślony. Dzieje
się tak, jeśli strony umowy agencyjnej
po upływie oznaczonego terminu końcowego nadal ją wykonują. Nie zmieni
się dotychczasowa treść zobowiązania
agencyjnego, z zastrzeżeniem że z chwilą
przekształcenia znajdą zastosowanie
przepisy regulujące byt prawny umowy
zawartej na czas nieoznaczony.
ten ulegnie przedłużeniu stosownie do
przedłużonego okresu wypowiedzenia
agenta.
Terminy wypowiedzenia. Aktualne
rozwiązanie prawne (art. 764(1) k.c.
przewiduje minimalne terminy wypowiedzenia powiązane ściśle z czasem
trwania stosunku agencyjnego: jeden
miesiąc naprzód w pierwszym roku, dwa
miesiące naprzód w drugim roku, trzy
miesiące naprzód w trzecim i następnych
latach (termin wypowiedzenia upływa
z końcem miesiąca kalendarzowego, ale
strony mogą w umowie określić inny
termin upływu okresu wypowiedzenia).
Ponadto należy je uwzględnić przy ustalaniu terminu wypowiedzenia w umowie
przekształconej (art. 764) z umowy na
czas oznaczony w umowę na czas nieoznaczony (decyduje w tym wypadku
czas, na jaki umowa była zawarta).Terminy wypowiedzenia nie mogą być skracane, natomiast strony mogą je przedłużyć,
z zastrzeżeniem że termin dla dającego
zlecenie nie może być krótszy od terminu ustalonego dla agenta. Jednakże
termin ustalony dla dającego zlecenie
będzie dłuższy od terminu ustalonego
dla agenta. W sytuacji przekroczenia
zakazu ustalania krótszego terminu wypowiedzenia dla zleceniodawcy, termin
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Każdą umowę agencyjną można
wypowiedzieć bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu:
• niewykonania zobowiązania przez
jedną ze stron w całości lub w znacznej części (podstawą wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym
są „ważne powody”);
• w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności – są one ujmowane w dwie grupy: pierwsza grupa
okoliczności związana jest z niewykonaniem obowiązków (umownych
lub ustawowych), które mają istotny
wpływ na wykonanie zobowiązania
agencyjnego przez jedną ze stron
umowy agencyjnej; druga grupa
określana jest bardziej ogólnie, jak
chociażby w użytej w polskim k.c.
formule, która mówi o „zaistnieniu
nadzwyczajnych okoliczności”80.
Wypowiedzenie umowy nie wymaga
określonej formy. Niemniej jednak należy opowiedzieć się za stanowiskiem, że
umowy agencyjne zawierane w formie
pisemnej powinny być wypowiadane
w tej samej formie. Można również
przyjąć, że każda ze stron może żądać
pisemnego potwierdzenia oświadczenia
o wypowiedzeniu79.
79 Podobnie J. Jezioro, op. cit., s. 1279.
80 L. Ogiegło op cit , s. 687-688.
PKPP Lewiatan 69
4.6. Obowiązki dającego zlecenie
Uprawnienia do wypowiedzenia każdej
umowy agencyjnej bez zachowania
terminów wypowiedzenia nie można
wyłączyć w umowie stron.
Przepisy regulujące umowę agencyjną
nie wskazują wymogów co do formy
wypowiedzenia, a więc można go dokonać w formie dowolnej. Jednak dla celów
dowodowych powszechnie przyjmuje
się że należałoby zastosować formę
pisemną ze wskazaniem konkretnych
przyczyn.
4.9. Świadczenie wyrównawcze
Kodeks cywilny w art. 764(3) wskazuje,
że jeśli zostaną spełnione przewidziane
w nim przesłanki, to agent otrzyma
świadczenie wyrównawcze w wysokości
nieprzekraczającej jego wynagrodzenia
81 IV PR 284/85 OSNC 1986/7-8/128.
za jeden rok, obliczone na podstawie
średniego rocznego wynagrodzenia uzyskanego w okresie ostatnich pięciu lat.
Jeśli umowa agencyjna trwała krócej niż
pięć lat, to będzie to średnie wynagrodzenie z całego okresu związania umową.
Przesłanki świadczenia wyrównawczego
są następujące:
1) wygaśnięcie stosunku agencji w rezultacie rozwiązania umowy agencyjnej;
2) pozyskanie przez agenta w trakcie
trwania stosunku agencji nowych klientów lub doprowadzenie w tym czasie do
istotnego wzrostu obrotów z dotychczasowymi klientami;
3) osiąganie przez dającego zlecenie nadal (po rozwiązaniu umowy agencyjnej)
znacznych korzyści z umów z pozyskanymi przez agenta nowymi klientami lub
dotychczasowymi (z którymi dzięki zabiegom agenta istotnie wzrosły obroty);
4) brak negatywnych przesłanek do
świadczenia wyrównawczego.
Zgodnie z tezą 2 wyroku SA w Poznaniu
z dnia 18 lipca 2007 r.82 ciężar dowodu,
iż roszczenie wyrównawcze przysługuje,
spoczywa na agencie (art. 6 k.c.).
Jak wskazuje natomiast SA w Warszawie
w wyroku z dnia 6 lutego 2009 r.83 podstawą obliczenia wysokości świadczenia
wyrównawczego agenta ubezpieczeniowego powinna być liczba umów zawartych, kontynuowanych lub wznawianych
przez agenta w czasie trwania umowy
agencyjnej, a wyjątkowo w odniesieniu
do agenta pełniącego w zespole funkcję kierowniczą także umowy zawarte
z inicjatyw innych agentów, jeżeli zostały
82 I ACa 415/07 LEX Nr 370769.
83 I ACa 752/08 OSG 2010 Nr 10 poz. 75, s. 60.
przejęte lub nadzorowane w sposób,
który doprowadził do istotnego wzrostu obrotów przedsiębiorcy dającego
zlecenie. Przy obliczaniu należy uwzględnić każdy rodzaj wynagrodzenia z wyjątkiem zwrotu wydatków – nawet jeżeli
miał on formę ryczałtu i nie wymagał
udokumentowania – oraz potencjalnych
prowizji.
Roszczenie o świadczenie wyrównawcze
przysługuje agentowi dopiero wtedy, gdy
przemawiają za tym względy słuszności
(zależy to od całokształtu okoliczności,
wśród których szczególną rolę odgrywa
to, że agent utracił prowizję od umów
zawartych przez dającego zlecenie z wyżej wymienionymi klientami). Jednakże
jak wskazał SN w tezie 2 wyroku z dnia
8 listopada 2005 r.84, dla uwzględnienia
żądania zasądzenia świadczenia wyrównawczego, o którym mowa w art. 764[3]
k.c., nie wystarcza samo istnienie kręgu
klientów pozyskanych przez agenta, lecz
konieczne jest ustalenie, że zleceniodawca nadal czerpie korzyści z tego tytułu.
Jeśli przyczyną rozwiązania umowy była
śmierć agenta albo agent zmarł przed
upływem roku od rozwiązania umowy, to
prawo do świadczenia wyrównawczego
przechodzi na spadkobierców agenta.
Przepis art. 764(4) szczegółowo określa
sytuacje, w których świadczenie wyrównawcze w zasadzie nie przysługuje
agentowi:
1) dający zlecenie wypowiedział umowę
na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi agent;
84 I CK 207/05 OSNC 2006 Nr 9 poz. 150, s. 51.
2) to agent wypowiedział umowę – nie
będzie pozbawiony prawa do świadczenia wyrównawczego ten agent, który
wypowiedział umowę, ale wypowiedzenie było uzasadnione okolicznościami, za
które odpowiada dający zlecenie, a także
w przypadku, kiedy agent wypowiedział
umowę, ale wypowiedzenie jest usprawiedliwione jego wiekiem, ułomnością
lub chorobą, a jednocześnie „względy
słuszności nie pozwalają domagać się od
niego dalszego wykonywania czynności
agenta”;
3) agent za zgodą dającego zlecenie
przeniósł na inną osobę swoje prawa
i obowiązki wynikające z umowy85.
4.10. Ograniczenie działalności
konkurencyjnej agenta
Dający zlecenie i agent mogą zawrzeć
umowę o ograniczeniu działalności
konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy agencyjnej, która może dotyczyć
określonych grup klientów lub obszaru
geograficznego, a także określonych
rodzajów towarów lub usług.
Zgodnie z ustawą, umowa o ograniczeniu działalności konkurencyjnej powinna
być zawarta na piśmie pod rygorem
nieważności. Jeśli umowa o ograniczeniu
działalności konkurencyjnej jest klauzulą
w treści umowy agencyjnej, wówczas –
w wypadku uchybienia formie pisemnej
85 Szerzej zob. K. Topolewski, Wybrane zagadnienia prawa agenta do świadczenia wyrównawczego (praktyka i teoria), „Monitor Prawniczy” 2010,
nr 21.
PKPP Lewiatan 71
Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 26
listopada 1985 r.81, za przypadek losowy,
uzasadniający w świetle wiążącej strony
umowy niezwłoczne rozwiązanie przez
agenta umowy zawartej na warunkach
zlecenia, może być uznana tylko taka
choroba, która swym stopniem nasilenia
uniemożliwia mu kontynuowanie działalności nawet w ciągu okresu przewidzianego do daty rozwiązania tej umowy.
Nie bez znaczenia przy takim ustaleniu
jest uwzględnienie wszystkich warunków związanych ze sposobem wykonywania umowy od strony praktycznej,
a więc charakteru typowych czynności
i odpowiadających im okoliczności
stresujących.
Ograniczenie działalności konkurencyjnej nie może obowiązywać dłużej niż
dwa lata od rozwiązania umowy (art.
764(6) § 2), ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby było ono zastrzeżone na czas
krótszy. Art. 764(6) § 3 nakłada na dającego obowiązek wypłacania agentowi
odpowiedniej sumy pieniężnej za czas
trwania ograniczenia działalności konkurencyjnej. Wysokość sumy pieniężnej
jest zazwyczaj ustalona przez strony
w umowie, a w razie braku stosownych ustaleń, agentowi należy się suma
w wysokości odpowiedniej do: korzyści
osiągniętych przez dającego zlecenie na
skutek ograniczenia działalności konkurencyjnej oraz utraconych przez agenta
możliwości zarobkowych z powodu
ograniczenia działalności konkurencyjnej.
W określonych sytuacjach dający zlecenie może zostać zwolniony z obowiązku
wypłacenia sumy pieniężnej:
1) jeżeli strony w umowie uwolniły dającego zlecenie od tego obowiązku;
2) gdy umowa agencyjna została rozwiązana na skutek okoliczności, za które
agent ponosi odpowiedzialność.
cenie z obowiązku wypłacania agentowi
„odpowiedniej sumy pieniężnej” (ten
skutek powstaje dopiero z upływem
sześciu miesięcy od chwili odwołania.
Jeżeli agent wypowiedział umowę na
skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi dający zlecenie,
może on zwolnić się z obowiązku
przestrzegania ograniczenia działalności
konkurencyjnej, jeżeli złoży na piśmie
stosowne oświadczenie dającemu zlecenie w terminie jednego miesiąca od dnia
wypowiedzenia.
– nieważne będą postanowienia o ograniczeniu działalności konkurencyjnej.
Na podstawie art. 764(7), dający zlecenie może skutecznie odwołać aż do
dnia rozwiązania umowy ograniczenie
działalności konkurencyjnej (wymaga
formy pisemnej pod rygorem nieważności). Skutkiem odwołania ograniczenia
działalności konkurencyjnej jest przede
wszystkim uwolnienie agenta od przestrzegania ograniczeń w działalności
konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy
agencyjnej oraz zwolnienie dającego zle72 propozycje zmian prawnych
PKPP Lewiatan 73
a
ELASTYCZNY
CZAS PRACY
a
3.
ELASTYCZNY CZAS PRACY
SPIS TREŚCI
1. UWAGI WSTĘPNE
2. NORMA PODSTAWOWA CZASU PRACY
3. RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY
4. CZAS PRACY PRZY DOZORZE URZĄDZEŃ
I POGOTOWIU DO PRACY
5. CZAS PRACY PRZY PILNOWANIU MIENIA
LUB OCHRONIE OSÓB
6. CZAS PRACY W „RUCHU CIĄGŁYM”
7. PRZERYWANY CZAS PRACY
8. SKRÓCONY TYDZIEŃ PRACY
9. INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
10. PRACA WEEKENDOWO-ŚWIĄTECZNA
11. ZADANIOWY CZAS PRACY
12. PRACA ZMIANOWA
Czas pracy jako odgrywa, zarówno
w przedsiębiorstwie, jak i życiu każdego
człowieka, bardzo istotną rolę. Wpływa
on na rozmiary produkcji i usług oraz
ich efektywność. To z kolei powoduje, że
w dużym stopniu uzależnione są od niego egzystencja człowieka i jej warunki1.
Uwzględniając aspekt społeczny warto
podkreślić, iż stanowi on element regulujący rytm życia pojedynczej jednostki,
a także całego społeczeństwa. Ma też zasadnicze znaczenie dla funkcjonowania
każdego przedsiębiorstwa, ponieważ jest
bardzo cennym zasobem, gdyż od jego
właściwej organizacji i wykorzystania zależy wydajność pracowników2. Stosując
różnorodne systemy czasu pracy, w tym
pracę w pełnym i niepełnym wymiarze
czasu pracodawca musi pamiętać, że nie
może to prowadzić do dyskryminacji
jednej grupy pracowników w stosunku
do innych3.
Z drugiej strony należy pamiętać, że
organizacja czasu pracy jest bardzo
istotna dla pracownika. Permanentna
praca ponad ustawowy limit prowadzi
również do dezintegracji i zubożenia
życia prywatnego, stąd znaczącą rolę
dla każdego pracownika odgrywa czas
1 B. Barbachowska, Czas pracy dyrektorów, teoria
i praktyka, Józefów 2007, s. 192.
2 Zob.W. Sanetra, Uwarunkowania instytucji czasu
pracy, [w:] Czas pracy, L. Florek (red.), Warszawa
2011, s 13 i nast.
3 H. Szewczyk, Ochrona przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na pracownicze
zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu
pracy w Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej. Liber Amicorum prof. dr hab. A.M. Świątkowskiego, L. Mitrus (red.), Kraków 2009, s. 501 i nast.
wolny, który pozwala zadbać o własny
rozwój, rodzinę i bliskich4.
Jednakże już na wstępie należy zwrócić
uwagę, na to, że poniższe rozważania
od strony normatywnej dotyczą jedynie
pracowników. Natomiast nie mają one
bezpośredniego przełożenia na osoby
zatrudnione na innej podstawie, takich
jak umowy cywilnoprawne czy samozatrudnienie. Te ostatnie osoby mają bowiem od strony formalnoprawnej pełną
swobodę w organizacji pracy a więc nie
podlegają w zakresie czasu pracy poleceniom podmiotu zatrudniającego.
2. NORMA PODSTAWOWA
CZASU PRACY
Zgodnie z art. 128 § 1 ustawy z dnia 26
czerwca 1974 r. Kodeks pracy5 – dalej
k.p. przez czas pracy rozumie się okres,
w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy
lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego (dalej SN) wyrażonym w wyroku
z 23 sierpnia 2007 r.6 nieusprawiedliwiony
byłby ogólny wniosek stwierdzający, że
do celów ustalenia czasu wykonywania
pracy brany jest pod uwagę wyłącznie
czas faktycznego jej świadczenia. Wobec
tego każda przerwa w rzeczywistym,
faktycznym, świadczeniu pracy powinna
być traktowana jako czas niewykonywania pracy. Zaliczenie przerwy do czasu
4 Zob. E. Kuczera-Ludwiczyńska, D. Ludwiczyński,
Jak szanować czas, organizując pracę sobie i innym,
Warszawa 2009.
6 I PK 84/07 MoPr 2007 Nr 12 poz. 644.
PKPP Lewiatan 77
1. UWAGI WSTĘPNE
Uregulowanie czasu pracy ma istotne
znaczenie z punktu wiedzenia uprawnień
pracowniczych. Ma charakter gwarancyjny (ochronny) i łączy się z zasadą ponoszenia ryzyka przez pracodawcę8. Istotną
rolę odgrywa określenie „pozostawania
w dyspozycji” na oznaczenie, że istnieje rzeczywista możliwość i gotowość
pracownika do świadczenia pracy, który
realizuje swoje powinności, niezależnie
od tego, czy i w jakim zakresie pracę
faktycznie wykonuje. W orzecznictwie
przyjmuje się, że przepisy o czasie pracy są imperatywne, co oznacza, że bez
względu na sposób świadczenia pracy –
jeżeli pracownik pozostaje w dyspozycji
7 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20
listopada 1997 r., (III APa 63/97) OSA/War. 1998
Nr 4 poz. 16.
8 T. Nycz, Ochronny charakter przepisów o czasie
pracy – wybrane zagadnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1999, nr 3.
pracodawcy – należy mówić o czasie
pracy. Jednocześnie przepisy spełniają
one funkcję osłonową, wyrażającą się
w ustawowym określeniu dopuszczalnych norm tego czasu pracy, jakie obowiązują pracownika9.
Zgodnie z art. 129 § 1 k.p czas pracy nie
może przekraczać 8 godzin na dobę i 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4
miesięcy. Wyjątek od tej zasady wprowadza § 2. art. 129 k.p., który stanowi, że
w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może
być wprowadzony 6-miesięczny okres
rozliczeniowy. Jeżeli jest to dodatkowo
uzasadnione nietypowymi warunkami
organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy,
wówczas okres rozliczeniowy wolno
wydłużyć do 12 miesięcy. Nie jest jednak
dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego systemach
czasu pracy, pozwalających na elastyczne
organizowanie procesu pracy.
Dłuższy okres rozliczeniowy warto
wówczas stosować, gdy praca w firmie
ma bardzo arytmicznych charakter. co
powoduje częstą konieczność pracy
w godzinach nadliczbowych, za którą zamiast dodatku pracodawca mógłby przyznać pracownikom równoważny czas
wolny10. Interesującym rozwiązaniem,
9Zob. Wyrok Sądu Najwyższego z 26 maaja
2000 r. (I PKN 667/99), OSNP z 2001 r. Nr 22
poz. 662.
10 K. Rączka, Nowe pojęcie czasu pracy w godzinach
nadliczbowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
2004, nr 3.
pozwalającym na zaspokojenie potrzeb
stron stosunku pracy jest możliwość
ustanowienia dodatkowych przerw
w pracy. Według art. 141 k.p. pracodawcy wolno wprowadzić jedną przerwę
niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze
nieprzekraczającym 60 minut. Może
być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Ustanawia się ją w układzie zbiorowym
pracy lub regulaminie pracy albo umowie o pracę. Natomiast zgodnie z art.
145 k.p. skrócenie czasu pracy poniżej
norm określonych w art. 129 § 1 k.p.
(tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin tygodniowo) dla pracowników
zatrudnionych w warunkach szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia
może polegać na ustanowieniu przerw
w pracy wliczanych do czasu pracy albo
na obniżeniu tych norm, a w przypadku
pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do
czasu pracy.
Dla potrzeb właściwego zrozumienia
pojęcia czas pracy istotna jest znajomość
definicji zawartych w k.p. Zgodnie z art.
128 § 3 k.p. przez dobę należy rozumieć
24 kolejne godziny, licząc od godziny,
w której pracownik rozpoczyna pracę
zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy. Natomiast przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia
okresu rozliczeniowego. Tygodniowy
czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może natomiast, zgodnie z art.
131 § 1 k.p. przekraczać przeciętnie 48
godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.To ograniczenie nie dotyczy jednak
pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy.
Stosując różne systemy czasu pracy
trzeba pamiętać o zapewnieniu pracownikom odpoczynku. W ciągu każdej
doby (poza nielicznymi wyjątkami)
przysługuje im prawo do co najmniej
11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
zaś w każdym tygodniu – uprawnienie
do minimum 35 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, obejmującego co najmniej
11 godzin odpoczynku dobowego
i przypadającego w niedzielę (por. tabela
1, pokazująca przykładowy rozkład czasu
pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym). W przypadku zmiany pory
wykonywania pracy przez pracownika
w związku z jego przejściem na inną
zmianę, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą
liczbę godzin, lecz nie może być krótszy
niż 24 godziny.
Pracodawcom najłatwiej jest stosować
podstawowy system czasu pracy, mimo że nie zapewnia on elastyczności
w zatrudnieniu. Jednak nie muszą oni
decydować się na jeden rodzaj systemu
w stosunku do wszystkich pracowników.
Mogą przyjąć odmienne systemy czasu
pracy dla różnych grup zatrudnionych
w firmie.
PKPP Lewiatan 79
pracy powoduje, że traktuje się ją tak jak
czas wykonywania pracy (fikcja prawna)
ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami. Do takich przerw można
zaliczyć np. uregulowaną w art. 134 k.p
15-minutową przerwę na odpoczynek
czy wynikający z art. 237(3) § 3 k.p. czas
szkolenia z zakresu BHP. Do czasu pracy
wliczają się – z mocy prawa – również
niektóre okresy niewykonywania pracy.
Należy do nich zaliczyć np. uregulowany
w art. 81 § 1 k.p, przestój spowodowany przyczynami, za których zaistnienie
odpowiedzialność ponosi pracodawca
(z tytułu ryzyka). A contrario usuwanie
następstw wadliwie wykonanej pracy,
usterek, nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi
pracy w godzinach nadliczbowych7.
Dzień
miesiąca
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Dzień
tygodnia
W
Ś
Cz
Pt
S
N
Pn
W
Ś
Cz
Pt
S
N
Pn
I
x
x
Wp
Wp
W
x
x
x
W
x
x
W
x
II
Wp
III
x
x
12 godzin – w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca. Jest on
stosunkowo krótki, aby mógł zapobiegać
zbytniej koncentracji czasu pracy w dłuższych okresach. Stosując ten system
należy jednak pamiętać o zachowaniu
przeciętnej 5-dniowej i 40-godzinnej tygodniowej normy. Przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy jest równoważony
krótszym dobowym wymiarem czasu
pracy w niektórych dniach lub dniami
wolnymi od pracy.W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, najdłużej do
3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych
od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być
przedłużony, nie więcej jednak niż do 4
miesięcy.
Generalizując, można stwierdzić, że każdy
pracodawca może wprowadzić równoważny system czasu pracy, chociaż nie jest
jednoznacznie przesądzone, kiedy uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja, bo
przepisy nie określają bliżej tych pojęć.
Bez wątpienia można go wykorzystywać
w stosunku do pracowników, których
praca jest uzależniona od warunków
atmosferycznych lub pory roku (np. budownictwo, rolnictwo). Przesłanki jego
wprowadzenia powinny odznaczać się
obiektywną trwałością (np. nierytmiczność produkcji). W podjęciu właściwej
decyzji pomocna może być treść uchylonego art. 141 k.p., który dopuszczał
stosowanie tego systemu w zakładach
świadczących usługi dla ludności, w placówkach handlu detalicznego, zakładach
hotelarskich, domach wczasowych, zakładach gastronomicznych, w rolnictwie, przy
obsłudze urządzeń wymagających pracy
ciągłej, komunikacji kolejowej i transporcie, ambulansach pocztowych, a także przy
pilnowaniu osób i mienia.
System równoważnego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym, regulaminie
lub obwieszczeniu, jeżeli pracodawca
nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy. Jednakże zgodnie z art.
150 § 2 k.p. pracodawca, u którego nie
Należy pamiętać, że nie można przedłużyć normy czasu pracy do 12 godzin na
dobę w ramach równoważnego systemu czasu pracy wobec: pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy,
na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń
x
x
x
W
x
x
x
W
x
x
W
x
x
x
W
x
x
x
W
x
x
W
gdzie:
Wp – dzień wolny od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy
x – dzień pracy
W – dzień wolny z powodu święta lub
niedzieli
III – wszystkie dni wolne od pracy
z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w tym okresie rozliczeniowym skumulowano w ostatnim tygodniu
tego okresu.
3. RÓWNOWAŻNY CZAS
PRACY
Stosunkowo często stosowanym systemem jest równoważny czas pracy11.
W myśl art. 135 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
może być stosowany system równoważnego czasu pracy. Przy czym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru
czasu pracy – nie więcej jednak niż do
11 Zob. Ł. Pisarczyk, Równoważne systemy czasu
pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2005, nr 11.
działa zakładowa organizacja związkowa,
a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża
zgody na ustalenie wskazanych wyżej
dłuższych a więc 3- i 4-miesięcznych
okresów rozliczeniowych wprowadza je
po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
x
i natężeń czynników szkodliwych dla
zdrowia; pracownic w ciąży; oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do
4 lat, bez zgody wyżej wymienionych.
O znacznej elastyczności gospodarowania czasem pracy świadczy to, że system
równoważnego czasu pracy może być
zindywidualizowany, czyli dostosowany
do każdego pracownika oddzielnie, co
potwierdza art. 142 k.p. Wolno go też
stosować w pracy zmianowej, zgodnie
z art. 146 k.p. Jeśli praca wykonywana
jest w niedziele i święta, to powinny
być dochowane dodatkowe warunki
związane z jej rekompensatą w naturze
(udzielenie czasu wolnego) lub jeżeli nie
jest to obiektywnie możliwe pieniężną
(dodatek do wynagrodzenia). Ze względów ochronnych nie można go łączyć
z systemem zadaniowym, ani przerywanym czasem pracy.
Brak jest przeszkód, aby w równoważnym czasie pracy, nawet przy maksymalnym przedłużeniu dobowego wymiaru,
można było wyznaczać pracę w godzinach nadliczbowych. Mając na uwadze
konieczność zapewnienia pracownikowi
minimalnego nieprzerwanego dobowego wypoczynku wynoszącego 11 godzin,
tylko jedna godzina staje się dopuszczalnym wymiarem pracy nadliczbowej
(tabela 2).
PKPP Lewiatan 81
Tabela 1. Przykładowy rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych
w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, obrazujący przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sob
Nd
Planowany
czas pracy
12
4
8
10
6
w
w
Faktyczny
czas pracy
13
12
9
12
10
w
w
Liczba
nadgodzin
1
4
1
2
2
0
0
gdzie:
w – dzień wolny od pracy.
W poniedziałek wystąpiła 1 nadgodzina
z tytułu przekroczenia przedłużonego
dobowego wymiaru czasu pracy.
We wtorek wystąpiły 4 nadgodziny z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej
normy czasu pracy (tj. praca od 5 do 8
godziny nie była nadliczbową).
Uzasadniając wskazane wyżej wywody
należy stwierdzić, że praca w godzinach
nadliczbowych jest wykonywana ponad
obowiązujące pracownika normy czasu
pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający
z obowiązującego pracownika rozkładu
czasu pracy, co potwierdza orzecznictwo
sądowe12. Zatem, w omawianym systemie praca w nadgodzinach, wykonywana
w godzinach przekraczających: 8 godzin
na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika
rozkład czasu pracy przewiduje w danej
dobie pracę przez 8 godzin lub krótszą.
Przedłużony dobowy wymiar czasu
12 Wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2005 r.
(II PK 241/04) OSNP 2005 Nr 24 poz. 393.
pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy; przeciętną tygodniową normę czasu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W równoważnym czasie pracy pracownicy mają prawo do dni wolnych od pracy tak samo, jak i w innych systemach.
Wymagane jest więc takie kształtowanie
rozkładu (harmonogramu) pracy, aby
dochowany został warunek przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Oprócz ustawowych
dni wolnych oraz dni wolnych od pracy
w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy,
w systemie tym mogą występować specyficzne dni wolne, które rekompensują
zwiększoną pracę w innych dniach. Dni
takie są niezależne od innych kategorii
dni wolnych od pracy.
urządzeń lub związany z częściowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
Według art. 136 k.p. może być wprowadzony system równoważnego czasu
pracy, polegający na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin
w okresie rozliczeniowym wynoszącym
maksymalnie jeden miesiąc. Wówczas
pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania
takiej pracy, odpoczynek odpowiadający
co najmniej liczbie przepracowanych
godzin, niezależnie od powszechnie obowiązującego odpoczynku tygodniowego,
określonego w art. 133 k.p. Jeśli pracownik ma wyznaczoną pracę w środę od
godziny 8.00 do godziny 24.00, czyli 16
godzin, to obowiązkiem pracodawcy jest
zapewnienie w grafiku takiej samej liczby
godzin odpoczynku, przypadającego nie
wcześniej niż w czwartek od godziny
0.00 do godziny 16.0013.
Praca przy dozorze urządzeń polega na
stałej obserwacji i kontroli funkcjonowania urządzeń technicznych, aby działały
one prawidłowo. Natomiast pogotowie
do pracy polega natomiast na przebywaniu w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę w gotowości do
natychmiastowego podjęcia pracy. Pracownik musi być więc w odpowiednim
stanie psychofizycznym umożliwiającym
szybkie podjęcie pracy na wezwanie
pracodawcy.
5. CZAS PRACY
PRZY PILNOWANIU MIENIA
LUB OCHRONIE OSÓB
System równoważnego czasu pracy
(w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy
do 24 godzin) może być stosowany wobec pracowników: zakładowych straży
pożarnych, zakładowych służb ratowniczych oraz zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Okres
rozliczeniowy może trwać maksymalnie
jeden miesiąc, zaś w szczególnie uzasadnionych przypadkach – 3 miesiące. Przy
pracach uzależnionych od pory roku lub
warunków atmosferycznych może on być
przedłużony, maksymalnie do 4 miesięcy,
na co pozwala odpowiednie stosowanie
art. 135 § 2 i 3 k.p. Tak długi czas pracy
musi być równoważony dniami wolnymi lub odpowiednim jego skróceniem
w innych dniach. Dlatego pracownikowi
przysługuje, bezpośrednio po każdym
okresie wykonywania takiej pracy, odpoczynek odpowiadający co najmniej
liczbie przepracowanych godzin. Niezależnie od powszechnie obowiązującego
odpoczynku tygodniowego, określonego
w art. 133 k.p. Natomiast nie jest realne
zapewnienie w każdej dobie 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku.
4. CZAS PRACY
PRZY DOZORZE URZĄDZEŃ
I POGOTOWIU DO PRACY
Szczególnym przypadkiem organizacji
pracy jest system obejmujący dozór
13 Zob. M. Nałęcz, [w:] Kodeks pracy. Komentarz,
W. Muszalski (red.), Warszawa 2011, s. 632.
PKPP Lewiatan 83
Tabela 2. Grafik pokazujący godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy
Praca w „ruchu ciągłym” jest dopuszczalna w pierwszym rzędzie przy pracach, które ze względu na technologię
produkcji nie mogą być wstrzymane.
Oznacza to, że ze względu na konieczność zapewnienia ciągłości działania
maszyn i urządzeń, praca musi być
wykonywana przez 24 godziny na dobę
przez 7 dni w tygodniu. Jak potwierdza
orzecznictwo sądowe14 o tym, czy praca
jest wykonywana w „ruchu ciągłym”, nie
decydują ani zakres wykorzystania mocy
produkcyjnych firmy, ani możliwości
wytwórcze pracownika. Najistotniejsza
jest w tym przypadku okoliczność, że
wykonywanie pracy przez 24 godziny na
dobę i 7 dni w tygodniu jest konieczne
z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz
właściwej działalności urządzeń.
Zgodnie z art. 138 § 2 k.p. zasady „ruchu
ciągłego” stosuje się także w pracy, która nie może być wstrzymana ze względu
na konieczność ciągłego zaspokajania
potrzeb ludności. Zatem chodzi o przypadki, gdy praca musi być wykonywana
przez 24 godziny na dobę każdego dnia
(np. służba zdrowia, opieka społeczna,
służby komunalne).
Przy założeniu konieczności takiej pracy,
zgodnie z art. 138 k.p. pracodawcy wolno jest stosować system, w którym jest
dopuszczalne przedłużenie czasu pracy
do 43 godzin przeciętnie na tydzień
14 Wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 1975 r.
(I PRN 23/75) OSNCP z 1976 r. Nr 6 poz. 144.
w okresie rozliczeniowym, wynoszącym
maksymalnie 4 tygodnie, a jednego dnia
w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony
do 12 godzin. Należy pamiętać że zapis
ten jest bezwzględnie obowiązujący,
co oznacza, że wydłużenie dobowego
czasu pracy może następować w ograniczonym zakresie, to jest nie więcej niż
w jednym dniu tygodnia i nie w każdym
tygodniu15.
przedłużonemu u danego pracodawcy
tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może
przekraczać 4 godzin na każdy tydzień
okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
Należy podkreślić, że „ruch ciągły”
gwarantuje dużą elastyczność organizacji pracy. Jest jednak dość kosztownym systemem, gdyż art. 138 § 1 k.p.
nakazuje, aby za każdą godzinę pracy
przekraczającą 8 godzin na dobę w dniu
wykonywania pracy w przedłużonym
wymiarze (maksymalnie do 12 godzin),
pracodawca wypłacał pracownikowi
dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Ten czas pracy jest traktowany
jako praca nadliczbowa o szczególnym
charakterze. Nie można jej zrekompensować czasem wolnym, lecz trzeba
za nią płacić.
Na podstawie art. 139 k.p. pracodawca
może stosować system przerywanego
czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione
rodzajem pracy lub jej organizacją.
Wówczas wymagany jest z góry ustalony rozkład, przewidujący nie więcej
niż jedną przerwę w pracy w ciągu
doby. Przerwa nie może trwać dłużej
niż 5 godzin i nie wlicza się do czasu
pracy. Jednak za jej czas pracownikowi
przysługuje płaca w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za przestój
(chodzi o osobiste zaszeregowanie pracownika, określone stawką godzinową
lub miesięczną, a w razie braku takiego
wyodrębnienia - 60% wynagrodzenia).
Jak jednak wskazuje SN stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81
k.p. oznacza wynagrodzenie zasadnicze
i dodatek funkcyjny16.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez
liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych
od pracy wynikających z rozkładu czasu
pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu, a następnie dodając do otrzymanej liczby sumę godzin odpowiadającą
15 Wyrok Sądu Najwyższego z 23 października
1979 r. (I PRN 123/79) OSNCP z 1980 r. Nr 4
poz. 72.
7. PRZERYWANY CZAS PRACY
przez pojęcie „rodzaj pracy lub jej organizacja”. Chociaż ich zakres jest szeroki,
to bez wątpienia trzeba umotywować,
dlaczego trudno jest zachować ciągłość
pracy i konieczna jest przerwa. Świadczy
o tym specyfika warunków konkretnego
rodzaju zadań, którym towarzyszy występowanie zmiennego zapotrzebowania
na pracę w ciągu doby (np. kierowcy, motorniczy w komunikacji miejskiej). Należy podkreślić, że mimo dzielonego czasu
pracy zostaje zapewniony pracownikom
11-godzinny odpoczynek dobowy, Zaś
na pozostałe 13 godzin składa się łączny
wymiar czasu pracy (8 godzin) i przerwa
niewliczana do czasu pracy (5 godzin).
Istotą tego systemu jest występowanie
przerwy pomiędzy poszczególnymi cyklami pracy, której długość ustala pracodawca
zależnie od swoich potrzeb.W przepisach
nie ma wyjaśnienia, co należy rozumieć
Ze względu na uciążliwość systemu wobec pracowników, którym ogranicza się
w pewnym stopniu dysponowanie czasem
wolnym (prywatnym) w ciągu dnia, nie
można go stosować wobec pracowników zatrudnionych:
1) w równoważnym czasie pracy;
2) przy dozorze urządzeń lub pozostawaniu w pogotowiu do pracy;
3) przy pilnowaniu mienia lub ochronie
osób;
4) w zakładowych strażach pożarnych
i zakładowych służbach ratowniczych;
5) w „ruchu ciągłym” lub przy pracach,
które nie mogą być wstrzymane ze
względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności;
6) w systemie skróconego tygodnia
pracy;
7) w systemie pracy weekendowoświątecznej.
16 Wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2011
r. (II PK 3/11) „Monitor Prawa Pracy” 2011, nr 12,
s. 649.
Wyjątek stanowi możliwość połączenia
przerywanego czasu pracy z równoważnym systemem pracy w stosunku do
PKPP Lewiatan 85
6. CZAS PRACY W „RUCHU
CIĄGŁYM”
System przerywanego czasu pracy
wprowadza się wyłącznie w układzie
zbiorowym. Zatem nie mogą z niego
korzystać pracodawcy, u których działają
związki zawodowe, lecz nie ma układu
zbiorowego pracy bądź obowiązują takie
akty, jak regulamin pracy albo obwieszczenie. Wyjątek dotyczy pracodawcy
będącego osobą fizyczną, prowadzącego
działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa
organizacja związkowa. Wówczas może
on przewidzieć ten system w umowach
o pracę zawieranych z pracownikami. Co
więcej, wolno mu postanowić, że przerwa nie będzie w ogóle wynagradzana
bądź w mniejszej wysokości niż przewiduje art. 139 k.p. Wynagrodzenie za tę
przerwę przysługuje tylko wówczas, gdy
tak stanowi umowa o pracę.
Ze względu na niestandardowy charakter tego systemu, nie wolno w nim
zatrudniać kobiet w ciąży ani pracownika, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia,
chyba że wyrażą na to zgodę.
18 Dz.U. z 2001 Nr 13 poz. 123 ze zm.
8. SKRÓCONY TYDZIEŃ PRACY
W myśl art. 143 k.p. dopuszczalne jest
wprowadzenie systemu, którego istota
polega na tym, że pracownik wykonuje
pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy czym wymiar jego dobowego
czasu pracy może być przedłużony nie
więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym wynoszącym maksymalnie
jeden miesiąc. To oznacza, że dłuższy
wymiar dobowy czasu pracy powinien
zostać zrekompensowany wyłącznie
dniem lub dniami wolnymi od pracy,
aby nastąpiło zbilansowanie się czasu
pracownika w okresie rozliczeniowym.
W omawianym systemie niedozwolone
jest wyznaczenie pracy przez 5 dni w tygodniu i przyjęcie założenia, że wydłużony dobowy wymiar czasu pracy zostanie
zrównoważony krótszym dobowym
wymiarem czasu pracy w niektórych
innych dniach.
Zatrudnienie na pełnym etacie skutkuje
tym, że praca musi być wykonywana
zawsze przez 4 dni w ciągu tygodnia, ponieważ nawet maksymalne przedłużenie
dobowych wymiarów czasu pracy do
12 godzin w ciągu 3 dni nie wyczerpuje
obowiązującego pracownika czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Inaczej
przedstawia się sytuacja przy zatrudnieniu na niepełnym etacie. Wówczas praca
może być rozłożona na mniej niż 4 dni
w tygodniu (np. dwa lub trzy dni po 12
godzin).
W przeciwieństwie do innych systemów,
przesłanką stosowania skróconego
tygodnia pracy nie jest jej szczególny
rodzaj lub organizacja, lecz wyłączne
wykonywanie zadań przez mniej niż 5
dni. Ponadto w omawianym systemie,
bez względu na okoliczności i sposób
świadczenia pracy, obowiązuje sztywny
okres rozliczeniowy, który wynosi maksymalnie 1 miesiąc.
Pracodawca stosuje skrócony tydzień
pracy tylko wtedy, gdy pracownik złoży
odpowiedni wniosek. Zatem konieczna
jest inicjatywa samego zainteresowanego. System skróconego tygodnia pracy
jest korzystny dla obu stron. Z punktu
widzenia pracodawcy, ponieważ nie
ponosi dodatkowych kosztów z tytułu
nadgodzin za wydłużenie czasu funkcjonowania firmy. Z punktu widzenia pracownika, który może łatwiej pogodzić
obowiązki zawodowe z rodzinnymi
(opieka na dzieckiem lub osobą starszą)
lub osobistymi (dokształcanie się), bądź
podjąć dodatkowe zatrudnienie.
Skrócony tydzień pracy może być
połączony w myśl art. 146 k.p. z pracą
zmianową natomiast nie można go powiązać z przerywanym czasem pracy, co
zakazuje art. 139 § 2 k.p.
W praktyce najczęściej dodatkowym
dniem wolnym wynikającym ze stosowania tego systemu jest piątek lub
poniedziałek, co łącznie z wolną sobotą i niedzielą daje dłuższą przerwę
w pracy.
Tabela 3. Grafik pokazujący skrócony tydzień pracy dla dwóch
pracowników
Poniedziałek
Pracownik
X
Pracownik
Y
10
wolne
Wtorek
10
10
Środa
10
10
System pracy w skróconym tygodniu
wprowadza się w umowie o pracę. To
powoduje, że staje się on istotnym elementem treści stosunku prawnego i jego zmiana wymaga zastosowania trybu
Czwartek
10
10
Piątek
Sobota
Niedziela
wolne
Wolne
z tytułu
5-dniowego
tygodnia
pracy
wolne
10
Wolne
z tytułu
5-dniowego
tygodnia
pracy
wolne
porozumienia stron lub wypowiedzenia
zmieniającego19. Warto też pamiętać, że
19 Zob. K. Walczak, Przekształcenie zobowiązaniowego stosunku pracy, (w:) Prawo pracy,. K.W. Baran
PKPP Lewiatan 87
kierowców (art. 19 ustawy z 16 kwietnia
2004 r. o czasie pracy kierowców17)
oraz pracowników kultury (art. 26c
ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności
kulturalnej18).
Wniosek pracownika o wprowadzenie skróconego tygodnia pracy
………………………….....................
………………………….
(Dane pracownika, stanowisko pracy)
(miejscowość i data)
…………………………...
……………………….…..
(Dane pracodawcy)
Zgodnie z art. 143 k.p. zwracam się z prośbą o zastosowanie wobec mnie
skróconego tygodnia pracy, począwszy od
……………………….………………….……………… (wskazanie terminu).
Jednocześnie wnioskuję o wyznaczenie następujących dni,
w których będę świadczył/a pracę .……………………………..……………
Swój wniosek uzasadniam tym, że ..…………………………………………
………………………………………………………………………………….
(ten ostatni punkt ma charakter fakultatywny)
……………………………….
(podpis pracownika)
(red.), Warszawa 2010 s. 184 i nast.
20 § 6 pkt 2 j(a) Rozporządzenia Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz.U. z 1996r. Nr 62 poz. 286 ze zm.).
9. INDYWIDUALNY ROZKŁAD
CZASU PRACY
Dopuszczalność zindywidualizowania
rozkładu czasu pracy dotyczy wszystkich systemów i stanowi ważny element
procesu uelastyczniania stosunków pracy. Jednym z takich rozwiązań w zakresie
organizacji czasu pracy, przynoszącym
korzyści obu stronom jest możliwość
ustanowienia indywidualnego rozkładu
czasu pracy21. Na mocy art. 142 k.p.
pracownik ma prawo złożyć pisemny
wniosek o objęcie go indywidualnym
rozkładem czasu pracy w ramach systemu, w którym pracuje, a więc zastosowanie wobec niego niestandardowych
godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
Jeśli cała załoga pracuje w godzinach 8.00
– 16.00, to pracownik może wykonywać
swoje zadania w innym rozkładzie czasu
pracy, dopasowanym do jego potrzeb
(np. z powodu zawożenia i odbierania
dziecka ze szkoły od godz. 9:00 do godz.
17:00).
Nie ma wymogu, aby pracownik uzasadniał wniosek22. Wystarczy, że wskaże
rozkład czasu pracy, jaki mu odpowiada.
Trzeba zaznaczyć, że pracodawca nie
jest związany treścią wniosku, a więc
może go uwzględnić lub nie wyrazić
na niego zgody. Natomiast nie istnieją
przeszkody, aby strony doszły do jakiegoś porozumienia i częściowo wdrożyły
wniosek pracownika. Chodzi o to, aby
indywidualny rozkład czasu pracy był
zgodny z oczekiwaniami, dogodny, a zarazem odmienny od typowego i zwykle
spotykanego, co znajduje potwierdzenie
w judykaturze23. Wniosek składany przez
pracownika, podobnie jak w przypadku
skróconego tygodnia pracy, powinien
być przechowywany w części B jego akt
osobowych.
Na koniec tych rozważań należy
wskazać, że szczególny przypadek indywidualnego rozkładu czasu pracy występuje w przypadku pracownicy karmiącej
dziecko piersią, co potwierdza art. 187
k.p. stanowiący, że ma ona prawo do
dwóch półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.
10. PRACA WEEKENDOWO-ŚWIĄTECZNA
System pracy weekendowo-świątecznej
jest określony w art. 144 k.p. Polega on
na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
W takim przypadku czas pracy może
być przedłużony do 12 godzin na dobę,
zaś okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca (por. tabela 4).
21 Zob. M. Czerniak Indywidualny rozkład czasu
pracy – granice modyfikacji, „ Monitor Prawa Pracy”
2008, nr 10.
22 Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, L.
Florek (red.), Warszawa 2009, s. 769.
23 Wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003
r. (I PK 476/02) OSNP 2004 Nr 22 poz. 382.
PKPP Lewiatan 89
pisemny wniosek pracownika przechowuje się w części B akt osobowych20.
Poniedziałek
Wtorek
Środa
Czwartek
Piątek
Sobota
Niedziela
Wolne
Wolne
Wolne
Wolne
12
12
12
Pracę weekendowo-świąteczną wprowadza się w umowie o pracę, co wynika
z art. 150 § 3 k.p., ale tylko na pisemny wniosek pracownika, który należy
przechowywać, w części B akt osobowych. Tak więc pracodawca nie może
jednostronnie narzucić pracy w takim
systemie. Natomiast jego zmiana wymaga zastosowania trybu porozumienia
stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
Podobnie, jak w skróconym tygodniu
pracy należy przyjąć, że praca weekendowo-świąteczna powinna odpowiadać
indywidualnym potrzebom pracownika.
Zatrudnienie w piątki, soboty, niedziele
i święta nie zapewnia pracy w pełnym
wymiarze, nawet gdy czas pracy zostanie
wydłużony w tych dniach maksymalnie
do 12 godzin. Przepracowany czas
w miesięcznym okresie rozliczeniowym
jest niższy od ustalonego na dany miesiąc wymiaru czasu pracy.
Należy podkreślić rolę pracy weekendowo-świątecznej jako elastycznego
systemu
przynoszącego
korzyści
stronom stosunku pracy. Pracodawca
może swobodnie organizować proces
pracy w dłuższym czasie dobowym, bez
konieczności płacenia dodatków za nadgodziny i zarazem w dni, które w innych
systemach są wolne od pracy z mocy
przepisów powszechnie obowiązujących
bądź regulacji wewnątrzzakładowych.
Ten system doskonale sprawdza się,
gdy praca jest świadczona wyłącznie
w okresie sobotnio-niedzielnym (np.
giełdy, targi).
Pracodawca może odpowiednio powiązać system pracy weekendowo-świątecznej ze skróconym tygodniem pracy
i zapewnić w ten sposób funkcjonowanie firmy od poniedziałku do niedzieli.
Natomiast pracownik może łączyć
obowiązki zawodowe ze sprawami prywatnymi, zwłaszcza kontynuowaniem
nauki w przypadku osób młodych bądź
opiekowaniem się dziećmi lub innymi
członkami rodziny, gdy chodzi głównie
o kobiety. Zaletą tego systemu jest dysponowanie wolnym czasem w dni robocze, kiedy większa cześć społeczeństwa
pracuje.
Wniosek pracownika o wprowadzenie pracy weekendowo-świątecznej
……………………………………….
……………………………….
…………………………...
……………………….…..
(Dane pracodawcy)
Zgodnie z art. 144 k.p. zwracam się z prośbą o zastosowanie wobec mnie pracy
weekendowo-świątecznej, począwszy od
……………………….………… ……………………….……… (wskazanie terminu).
Jednocześnie wnioskuję o zastosowanie wobec mnie wymiaru czasu pracy
wynoszącego …………………………………… i wyznaczenie następujących dni,
w których będę wykonywał/a pracę …………………………………………………
Swój wniosek uzasadniam tym, że ……………………………………………….…
………………………………………………..…………………………………………
(ten ostatni punkt ma charakter fakultatywny)
……………………………….
(podpis pracownika)
11. ZADANIOWY CZAS PRACY
Zadaniowy czas pracy jest systemem
bardzo często stosowanym w praktyce.
Stanowi on szczególny, elastyczny rodzaj
organizowania procesu pracy i jest
doskonałym przykładem alternatywnego
podejścia do zarządzania personelem24.
24 Zob. B. Stanibuła, Ewolucja zasad stosowania
zadaniowego czasu pracy, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2005, nr 8.
PKPP Lewiatan 91
Tabela 4.Grafik pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowoświątecznej
25 G. Orłowski, Zadaniowy czas pracy po zmianach w Kodeksie pracy – uwagi, „Monitor Prawa
Pracy” 2004, nr 6 oraz B. Stanibuła, Przesłanki i tryb
wprowadzania zadaniowego czasu pracy, „ Monitor
Prawa Pracy” 2006, nr 12.
pracy, ze względu na jej specyfikę; gdy
może ona być realizowana poza normalnym tokiem funkcjonowania firmy;
kiedy nie ma konieczności przebywania
w miejscu pracy i ustalania ścisłych granic czasowych, lecz wyłącznie liczy się
indywidualne zaangażowanie pracownika; gdy nie można przewidzieć, kiedy
świadczenie pracy będzie konieczne26.
Jeśli z umowy o pracę wynika, że pracownik jest zatrudniony na część etatu
(np. 1/4, 1/2), to zakres zadań musi być
proporcjonalny do rozmiaru etatu.
Najczęściej w systemie zadaniowym
pracują osoby, które rozliczają się
z wyników (efektów) swojej pracy i nie
przebywają w jednym miejscu w wyznaczonym czasie. Chodzi więc o takie
zawody, jak: akwizytorzy, dziennikarze,
listonosze, konserwatorzy, informatycy,
inspektorzy, projektanci, przedstawiciele
handlowi.
Warto podkreślić, że system zadaniowy
nie może być stosowany, gdy wskutek
przyczyn ekonomicznych, (np. braku
zamówień), istnieje zmienne zapotrzebowanie na pracę. Inaczej doszłoby do
całkowitego przerzucenia na pracowników następstw ryzyka ekonomicznego,
które powinno obciążać wyłącznie
pracodawcę27.
Zgodnie z orzecznictwem sądowym elementem zadaniowego czasu pracy jest
wyznaczenie pracownikowi konkretnego
zadania (zadań) do wykonania. Na ogół
26 W. Masewicz, Nowa regulacja problematyki czasu
pracy, „Służba Pracownicza” 1996, nr 11.
27 W. Masewicz, Czas pracy, Bydgoszcz 1994, s. 59.
nie mają takiego charakteru obowiązki
wynikające z zakresu czynności pracownika. Zasadniczo nie jest dopuszczalne
w ramach zadaniowego czasu pracy
wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy
wymiaru czasu pracy28.W razie stosowania tego systemu, pracodawca powinien
wykazać, że powierzał pracownikowi
zadania możliwe do wykonania w czasie
pracy wynikającym z norm określonych
w art. 129 k.p29. W przeciwnym wypadku nazwanie czasu pracy „zadaniowym”
nie wyłącza stosowania przepisów
o wynagrodzeniu za pracę w godzinach
nadliczbowych30.
W systemie zadaniowej pracy zakres
zadań jest konstytutywnym elementem
warunków umowy o pracę. Oznacza to
w praktyce, że jeżeli wykaz zadań znajduje się w umowie o pracę, to w przypadku ich modyfikacji, pracodawca jest
zobligowany zmienić umowę w drodze
porozumienia stron lub wypowiedzenia
zmieniającego. Natomiast gdy wymieni
zadania w regulaminie pracy, to jest
zmuszony wydać do niego aneks oraz
dokonać wypowiedzenia warunków
pracy.
Pracodawca wprowadzając system zadaniowy musi mieć świadomość, że pracownik będzie miał decydujący wpływ
28 Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada
2006 r. (I PK 117/06) OSNAP z 2007 r. Nr 21-22
poz. 310.
29 Wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2006 r.
(II PK 165/05) OSNAP z 2007 r. Nr 5-6 poz. 69.
30 Wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia
1999 r. (I PKN 181/99) OSNP z 2000 r. Nr 22
poz. 810.
na swoją organizację czasu pracy. Dlatego też w przypadku jego stosowania
brak jest podstaw do jednostronnego
narzucenia pracownikowi konkretnego
rozkładu czasu pracy przez pracodawcę.
Swoboda gospodarowania czasem pracy
oznacza, że pracownik bilansuje sobie
godziny i jeśli danego dnia pracuje dłużej, to następnego może wykonywać
zadania w krótszym okresie. Z powodu
braku możliwości ścisłego określenia
rozmiaru czasu pracy pracowników
zatrudnionych w systemie zadaniowym
ograniczone jest stosowanie przepisów
o nadgodzinach. Jednakże jak wskazano
wyżej zadania pracownika muszą być tak
ustalone, aby możliwe było realne ich wykonanie, bez konieczności przekraczania
podstawowych norm. Gdyby pracownik
wykonywał je w czasie wykraczającym
poza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
tygodniowo, to trzeba przyjąć, że katalog zadań został wyznaczony w sposób
nieprawidłowy i w pełni uzasadnione
staje się roszczenie o wypłatę dodatku
za pracę w nadgodzinach31. Dlatego też
jak słusznie wskazuje się w doktrynie
pracownicy objęci systemem zadaniowym nie powinni być traktowani jako
zatrudnieni w nienormowanym czasie
pracy32.
31 Zob. B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych
jako obowiązek pracownika, Warszawa 2007, s. 141
i nast.
32 K. Rączka, Nowa regulacja czasu pracy, „ Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 1996, nr 4.
PKPP Lewiatan 93
Jego wprowadzenie ocenia się jako
korzystne rozwiązanie dla obu stron.
Pracodawcy są zwolnieni z obowiązku
sprawowania bezpośredniej kontroli nad
właściwym wykorzystaniem czasu pracy
przez pracownika. Nie muszą prowadzić
indywidualnej karty ewidencjonującej
jego przepracowane godziny, a przy
prawidłowym ustaleniu zakresu zadań,
nie wypłacają wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Z kolei pracownik ma
większą swobodę w realizacji powierzonych mu czynności, sam ustala godziny
swojej pracy i może wykorzystać zagospodarowany czas na załatwienie spraw
prywatnych25.
Zgodnie z art. 140 k.p. może on być stosowany w przypadkach uzasadnionych
rodzajem pracy lub jej organizacją albo
miejscem wykonywania pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem,
ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar
czasu pracy wynikający z norm ogólnych
(tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu
pracy w maksymalnie 4-miesięcznym
okresie rozliczeniowym). Zatem chodzi
o czas pracy ustalony zakresem czynności, które powinien wykonać pracownik.
Rodzaj pracy powoduje, że zadania mogą
być realizowane poza zwykłym rytmem
pracy zespołu, w zasadzie o dowolnej
porze, zależą one od zmiennych okoliczności i uwarunkowań. System zadaniowy
dotyczy sytuacji, kiedy trudno jest wskazać termin rozpoczęcia i zakończenia
Zakres zadań dla pracownika objętego zadaniowym systemem czasu
pracy
……………………………………….
……………………………….
…………………………...
……………………….…..
(Dane pracodawcy)
Zgodnie z art. 140 k.p. zostaje Pan/Pani zatrudniony/a w systemie zadaniowego
czasu pracy, począwszy od ……………………….…………… . (wskazanie terminu).
Na podstawie zawartego z Panem/Panią porozumienia ustalam, że w okresie
12. PRACA ZMIANOWA
Według art. 128 § 2 k.p. praca zmianowa
oznacza wykonywanie pracy zgodnie
z ustalonym rozkładem czasu pracy,
przewidującym zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych
pracowników po upływie określonej
liczby godzin, dni lub tygodni. Ta definicja pozwala na szerokie zastosowanie
pracy zmianowej w praktyce33. Wystarczy, że w firmie zostanie ustalona inna
pora świadczenia pracy, aby można było
stwierdzić, że chodzi o pracę zmianową.
Jednakże jej wprowadzenie może mieć
również konsekwencje nieoczekiwane przez podmiot zatrudniający. Jak
wskazuje SN wprowadzenie zmianowej
organizacji pracy może być traktowane
jako przesłanka stosunku pracy, nawet
…………………………………….. ma Pan/Pani wykonywać następujące zadania:
a)………………………………………………..;
w przypadku gdy strony zawarłyby umowę cywilnoprawną34.
Korzystnym rozwiązaniem zapewniającym dużą elastyczność w organizowaniu
pracy jest rozpoczynanie zmiany przez
pracownika o daną jednostkę czasu
później od swojego poprzednika. Dodatkową zaletą pracy zmianowej jest
możliwość jej stosowania w niedziele
i święta, co potwierdza art. 15110 pkt
3 k.p. Dzięki takiej swobodzie firma
może funkcjonować przez długi czas, zaś
pracownicy wykonują swoje zadania nie
przekraczając norm dobowych, które ich
obowiązują. Jeśli praca jest wykonywana
w niedziele i święta, to należy pamiętać,
że musi ona być rekompensowana zgodnie z powszechnymi zasadami, służącymi
ochronie zdrowia i życia prywatnego
pracowników.
Tabela 5. Grafik pracowników zatrudnionych w pracy zmianowej
c)……………………………………………..…;
d)………………………………………………..;
e)…………………………………………..……;
Pracownik
Poniedziałek
Wtorek
Środa
Czwartek
Piątek
Sobota
Niedziela
X
6:00 –
14:00
6:00 –
14:00
6:00 –
14:00
6:00 –
14:00
6:00 –
14:00
W
6:00 –
14:00
Y
7:00 –
15:00
7:00 –
15:00
7:00 –
15:00
7:00 –
15:00
7:00 –
15:00
W
7:00 –
15:00
Z
8:00 –
16:00
8:00 –
16:00
8:00 –
16:00
8:00 –
16:00
8:00 –
16:00
W
8:00 –
16:00
Q
9:00 –
17:00
9:00 –
17:00
9:00 –
17:00
9:00 –
17:00
9:00 –
17:00
W
9:00 –
17:00
W siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu ma Pan/Pani
stawiać się w: …………………………………………………………………………..
(wskazanie dni, godzin)
……………………………….
(podpipodpis pracodawcy lub osoby
reprezentującej pracodawcę albo osoby
upoważnionej do składania oświadczeń)
gdzie:
W – dzień wolny z tytułu przeciętnie
5-dniowego tygodnia pracy
33 Zob. P. Wojciechowski, Czas pracy. Komentarz
dla praktyków, Gdańsk 2011, s. 47 i nast.
34 Wyrok Sądu Najwyższego z 11 września
1997 r. (II UKN 232/97) OSNP z 1998 r., Nr 13
poz. 407.
PKPP Lewiatan 95
b)………………………………………………..;
Jak stanowi orzecznictwo sądowe35 nie
ma przeszkód, aby po zmianie art. 132
k.p. (od stycznia 2004 r.) strony w umowie o pracę, odrębnym porozumieniu
albo na podstawie art. 142 k.p. ustaliły,
że praca będzie świadczona w systemie
czterobrygadowej organizacji pracy jako
wariancie pracy zmianowej. Jeżeli nie
doszło do takiego ustalenia, to zmiana
organizacji pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
35 Wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r.
(I BP 6/09) OSNAP z 2011 r. Nr 5-6 poz. 72.
36 Wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 1986 r.
(I PRN 95/85), „ Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1986, nr 7.
37 T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa
2010, s. 863.
PKPP Lewiatan 97
Warto wspomnieć, że zatrudnienie
w systemie równoważnych norm czasu
pracy, tj. 12 godzin pracy i 24 godzin
wolnych od pracy, w myśl art. 142 k.p.,
nie decyduje samo przez się, że praca
jest wykonywana w systemie jedno- lub
wielozmianowym. Potwierdza to rozkład
czasu pracy, czyli: praca wykonywana
faktycznie na dwóch zmianach ma charakter pracy zmianowej, chociażby była
świadczona w ramach równoważnych
norm czasu pracy36. W literaturze prawnej poddaje się natomiast w wątpliwość
zasadność stosowania pracy zmianowej
w systemie zadaniowego czasu pracy,
aczkolwiek z formalnego punktu widzenia jest to dopuszczalne37.
b
ATYPOWE
ZATRUDNIENIE
PRACOWNICZE
ORAZ
PRACA
NAKŁADCZA
3.
SPIS TREŚCI
1. UWAGI WSTĘPNE
2. UMOWA NA OKRES PRÓBNY
3. UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
4. UMOWA NA ZASTĘPSTWO
5. UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY
6.TELEPRACA
7. PRACA NAKŁADCZA
8. INNE ATYPOWE FORMY PRACY
Tradycyjny stosunek pracy – zatrudnienie na czas nieokreślony w pełnym
wymiarze czasu w siedzibie pracodawcy
w zdefiniowanych godzinach1 – zwany jest nadal, mimo coraz rzadszego
występowania i pewnych wątpliwości
w doktrynie, typowym stosunkiem
pracy2. Przejawem tego jest przyjęcie
powszechnie uznanego domniemania,
że brak postanowienia stron w zakresie
rodzaju umowy lub też wątpliwości co
do woli stron w tym zakresie powoduje,
że umowę należy zakwalifikować jako
zawartą na czas nieokreślony3.
Wszystkie inne formy zatrudnienia
(zarówno pracowniczego, jak i niepracowniczego – które są przedmiotem
osobnych opracowań) zwane są potocznie atypowymi. Wśród przyczyn
zaistnienia tego zjawiska, można jedynie
ogólnie wskazać, że atypowe formy
zatrudnienia pojawiły się w momencie
przejścia od modelu gospodarki industrialnej do postindustrialnej, coraz
bardziej pogłębiającej się globalizacji,
a wreszcie last but not least, kryzysu
1 A. Patulski, Koncepcja flexicurity a nietypowe formy
zatrudnienia, czyli jak ograniczyć segmentację polskiego rynku pracy w Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga
pamiątkowa okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, (w:) A. Sobczyk (red.),
2 G. Orłowski, Zatrudnienie na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony – coraz bardziej (nie)
typowa forma zatrudnienia, „Monitor Prawa Pracy”
2009, nr 3.
3 Wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r.,
(I PKN 215/99) OSNP 2000 Nr 24 poz. 890.
gospodarczego, którego skutki z większym lub z mniejszym natężeniem dotykają niemal wszystkich przedsiębiorców4.
W niniejszym opracowaniu zostaną
zaprezentowane wymienione w art. 25
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy5 (dalej k.p.) terminowe umowy
o pracę. Będą to umowy: na okres
próbny, na czas określony (w tym na zastępstwo), na czas wykonania określonej
pracy, oraz uregulowana w rozdziale IIb
działu II (kodeksu) telepraca. Ponadto zostanie przedstawiona „mieszana” forma
zatrudnienia, jaką jest praca nakładcza6,
oraz zasygnalizowane nieuregulowane
w prawie pracy sposoby organizacji pracy, które mogłyby przy pewnych zastrzeżeniach być wykorzystane w praktyce
biznesowej.
2. UMOWA NA OKRES PRÓBNY
W świetle art. 25 § 2 k.p. każda z umów
o pracę może być poprzedzona umową
na okres próbny7. Czas jej trwania jest
4 Szerzej na ten temat patrzZob. K. Walczak,
Wpływ globalizacji i ogólnoświatowego kryzysu na
podstawy i warunki zatrudnienia. Wyzwania dla polskiego prawa pracy, (w:) Współczesne problemy
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd
Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Warszawa 26-28 maja 2011, L. Florek
i Ł. Pisarczyk (red.), Warszawa 2011, s. 80 i nast.
6 Jako ciekawostkę można wskazać, że w piśmiennictwie przedwojennym umowę tę traktowano
jako formę przejściową między umową o pracę
a umową o dzieło. Zob. Z. Fenichel, Prawo pracy.
Komentarz Kraków – Warszawa 1939, s. 22.
7 K. Bąbaś, Umowa na okres próbny – wybrane zagadnienia, „ Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 9 oraz
J. Piątkowski, Charakter prawny umowy o pracę
PKPP Lewiatan 101
ATYPOWE ZATRUDNIENIE PRACOWNICZE
ORAZ PRACA NAKŁADCZA
b
ATYPOWE ZATRUDNIENIE
PRACOWNICZE ORAZ PRACA
NAKŁADCZA
1. UWAGI WSTĘPNE
Umowa na okres próbny jest stosowana
w celu wzajemnego sprawdzenia się
stron. Chodzi o weryfikację, czy proponowane warunki zatrudnienia spełniają
oczekiwania pracownika, a zarazem ocenę, na ile jego kwalifikacje i umiejętności
odpowiadają pracodawcy.
Umowa na okres próbny rozwiązuje
się z upływem czasu na jaki obowiązuje. Może też zostać rozwiązana przez
każdą ze stron za wypowiedzeniem
przed upływem okresu, na który została
zawarta.Według art. 34 k.p. okres wypowiedzenia wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie
przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest
dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Zatem istotą umowy zawartej na okres
próbny jest jej trwanie do czasu ustania
z mocy prawa, bez potrzeby składania
dodatkowych oświadczeń woli. Z drugiej
strony, powołując się na orzecznictwo
sądowe, należy wskazać, że nieświadczenie przez pracownika w okresie
próbnym pracy nie uzasadnia – także
na okres próbny, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1976, nr 2.
przy uwzględnieniu zasad współżycia
społecznego – przywrócenia tego pracownika do pracy na okres próbny, po
rozwiązaniu zawartej przez strony umowy, na skutek upływu okresu próbnego8.
Zgodnie z art. 49 k.p. w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego
niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego,
a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy9.
Warto wspomnieć, że umowa na okres
próbny, o ile jest zawarta na okres powyżej 1 miesiąca zapewnia ochronę pracownicom spodziewającym się dziecka.
W myśl art. 177 § 1 k.p. pracodawca
nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę w okresie ciąży, a także
w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja
związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Natomiast zgodnie z § 3
wyżej wymienionego artykułu umowa
o pracę zawarta na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy albo
na okres próbny przekraczający jeden
miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po
upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega
przedłużeniu do dnia porodu10.
8 Uchwała Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1985 r.,
(III PZP 48/85), OSNCP 1986 Nr 7-8 poz. 115.
9 Zob. P. Wąż, Prawne konsekwencje wadliwego
rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę,
„Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 11.
10 Zob. U. Jackowiak, Terminowe umowy o pracę
a ochronna funkcja prawa pracy, „Monitor Prawa
Pracy” 2004, nr 4.
3. UMOWA NA CZAS
OKREŚLONY
Zgodnie z art. 25 § 1 k.p. umowę o pracę można zawrzeć na czas określony11.
Zapewnia ona zatrudnienie do upływu
uzgodnionego przez strony terminu.
Zakończenie jej trwania można ustalić
przez wskazanie daty kalendarzowej
bądź okresu obowiązywania (np. miesiąc,
sezon grzewczy) albo zdarzenia przyszłego, które jest pewne i zrozumiałe. Jeśli
obie strony twierdzą, że chcą nawiązać
umowę terminową, a różnią się tylko co
do daty jej ustania, to nie można przyjąć,
że mają zamiar zawarcia umowy na czas
nieokreślony12.
Przepisy prawa pracy nie limitują co
prawda długości trwania umowy na
czas określony. Wobec braku określenia
górnej granicy jej obowiązywania, większą uwagę powinno się zwracać na jej
społeczno-gospodarcze przeznaczenie
i cel, jakiemu powinna służyć. Powoduje
to jednak istotne problemy praktyczne,
z którymi coraz częściej musi stykać się
orzecznictwo i doktryna13.
jest dopuszczalne i wywołuje wynikające
z jego treści skutki prawne14, poza tym
podjęta czynność nie narusza art. 18 §
1 k.p15. Pracownik nie może skutecznie
powoływać się na istotny błąd w wyrażeniu zgody na przekształcenie umowy
o pracę na czas nieokreślony w umowę
terminową, jeżeli nie wykaże, iż w związku z zachowaniem się pracodawcy był
przekonany, że przekształcenie to nie
doprowadzi do skutku rozwiązującego16.
Trzeba podkreślić, że zmiana rodzaju
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony
nie jest dozwolona przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego17. Jeśli pracodawca zmienił rodzaj umowy w trybie
art. 42 k.p., pracownik musi dochodzić
zmiany tego wypowiedzenia na drodze
postępowania sądowego, albowiem
nawet niedopuszczalna zmiana umowy
bezterminowej na umowę o pracę na
czas określony w trybie wypowiedzenia
warunków pracy jest skuteczna i może
być wzruszona na podstawie orzeczenia
sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach18.
Zgodnie z orzecznictwem sądowym, porozumienie stron w przedmiocie zmiany
umowy zawartej na czas nieokreślony
na umowę o pracę na czas określony
Zgodnie z art. 251 k.p. zawarcie kolejnej
umowy o pracę na czas określony jest
równoznaczne w skutkach prawnych
z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, jeżeli poprzednio strony
11 Zob. K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa
2011.
12 wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r.,
(I PRN 11/95), OSNP 1995, nr 20, poz. 250
13 Zob. K. Walczak, Umowy o pracę na czas określony. Uwagi krytyczne, (w:) Studia z zakresu prawa
pracy i polityki społecznej, A. M. Świątkowski (red.),
Kraków 2008, s. 201 i nast.
14 Wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r.,
(I PR 52/80) OSNC 1981 Nr 2–3 poz. 39.
15 Wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 1998
r., (I PKN 289/98) OSNP 1999 Nr 20 poz. 647.
16 Wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r.,
(I PKN 80/97) OSNP 1998 Nr 7 poz. 207.
17 Uchwała Sądu Najwyższego z 28 kwietnia
1994 r., (I PZP 52/93) OSNP 1994 Nr 11 poz. 169.
18 Wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000
r., (I PKN 495/99) OSNP 2001 Nr 11 poz. 376.
PKPP Lewiatan 103
różny, ale nie może przekraczać 3 miesięcy. Zatem strony, zależnie od swej woli, mogą ją zawrzeć na okres jednego lub
kilku tygodni, miesiąca bądź maksymalnie
trzech miesięcy. Korzystanie z niej jest
fakultatywne co oznacza, że nie musi być
zawierana, chociaż w praktyce znajduje
powszechne zastosowanie.
W tym miejscu należy również wskazać,
że ze względu na swoisty charakter i cel
zatrudnienia przy robotach publicznych,
a także odmienność regulacji zezwalającej na jego odnawianie w judykaturze
wprowadzono wyjątek jeżeli chodzi
o stosowanie art. 251 k.p wobec bezrobotnych20. Przekroczenie jednego
miesiąca w rozumieniu art. 251 k.p.
19 Wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r.,
(I PKN 229/00), „Monitor Prawniczy” 2001, nr 14,
s. 720 oraz wyrok z 8 lipca 2009 r., (I PK 46/09),
„Monitor Prawa Pracy” 2010, nr 2, s. 81.
20 Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października
2002 r., (I PKN 546/01) OSNP 2004 Nr 10 poz.
169, oraz wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 3 listopada 2004 r.
(II SA/Wa 116/04), Legalis.
następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej
31 dni21.
Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu
umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą zezwolić
na wcześniejsze jej rozwiązanie za
dwutygodniowym okresem wypowiedzenia22.To zastrzeżenie następuje przez
każde zachowanie się, które ujawnia
wolę stron w sposób dostateczny23. Jednakże zaprzestanie wypłacania jednego
ze składników wynagrodzenia za pracę
nie oznacza rozwiązania umowy na czas
określony przed upływem okresu, na
który była zawarta24.
Jeśli strony przewidziały możliwość
wcześniejszego wypowiedzenia umowy
zawartej na czas określony, to mogą tego dokonać w dowolnym terminie, także
przed upływem wskazanego w przepisie
okresu25.
ny wynika w głównej mierze z łatwości
ich rozwiązania. Ponadto korzystne dla
pracodawcy są: stosunkowo krótki okres
wypowiedzenia, brak uzasadniania swych
decyzji, pominięcie konsultacji wypowiedzeń z zakładowymi związkami zawodowymi. Jednakże przy wypowiadaniu tych
umów pracodawcy muszą pamiętać,
aby nie stosować praktyk dyskryminacyjnych w stosunku do osób zatrudnionych na czas nieokreślony27, a także
że rozwiązanie tych umów z przyczyn,
niedotyczących pracowników wiąże
się dla pracodawców zatrudniających
powyżej 20. pracowników z koniecznością stosowania Ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników28. Stosowanie tej ostatniej
ustawy wiąże się m.in. z koniecznością
wypłacenia takim pracownikom odpraw,
jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło
wcześniej niż upływ terminu na jaki była
zawarta29.
Należy wskazać że popularność stosowania w Polsce26 umów na czas określo21 Wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r.,
(I PKN 512/99) OSNP 2001 Nr 13 poz. 439.
22 Zob. M. Gersdorf, O przyczynowości zawarcia
i rozwiązania umowy na czas określony w Stosunki
zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki
rynkowej, ( w:) Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu
40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner,
A. Sobczyk (red.), Warszawa 2010, s. 217 i nast.
23 Wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r.,
(I PKN 527/00) OSNP 2003 Nr 10 poz. 249.
24 Wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r.,
(I PKN 146/97) OSNP 1998 Nr 10 poz. 293.
25 Uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1994 r.,
(I PZP 35/94) OSNP 1994, Nr 11, poz. 173.
26 Statystyki wskazują że w zakresie stosowania umów na czas określony Polska jest liderem
wśród wszystkich krajów OECD. Zob. P. Skedinger,
Employment Protection Legislation. Evolution, Effects,
Winners and Losers. Cheltenham UK, 2010, s. 43.
27 Zob. K. Walczak, Umowa o pracę na czas określony – czy rzeczywiście mniej korzystna niż na czas
nieokreślony, „ Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 5.
29 Zob. K. Walczak, Komentarz do ustawy z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników( w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, J. Wratny, K. Walczak (red.),
4. UMOWA NA ZASTĘPSTWO
Umowa na zastępstwo jest uregulowana
w art. 25 § 1 zdanie drugie k.p. Stanowi
ona odmianę umowy o pracę na czas
określony. W myśl tego przepisu – jeżeli
zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – pracodawca
może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas
określony, obejmujący czas tej nieobecności. Do zdarzeń powodujących nieobecność pracownika najczęściej zalicza
się:
1) urlopy, takie jak: wypoczynkowy,
macierzyński, wychowawczy, bezpłatny,
zdrowotny;
2) zwolnienie z tytułu choroby;
3) opiekowanie się dzieckiem lub innym
członkiem rodziny;
4) tymczasowe aresztowanie.
Czas trwania tych zdarzeń może być
różny i wynosić np. kilka dni, miesięcy
lub lat. Należy jednak wskazać, że nie ma
przeszkód formalnoprawnych, aby pracodawca zastosował umowę na okres
próbny w celu sprawdzenia umiejętności i kompetencji osoby zatrudnianej na
zastępstwo.
Datę końcową umowy na zastępstwo
wyznacza dzień powrotu do firmy pracownika, który był dotychczas nieobecny.
Data końcowa nie jest pewna, znana raczjej w przybliżeniu, za czym przemawia
mało stabilny charakter tej umowy30.
30 Z. Kubot, Umowa o pracę na zastępstwo, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 2.
PKPP Lewiatan 105
dwukrotnie zawarły umowę o pracę na
czas określony na następujące po sobie
okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy o pracę nie przekroczyła jednego
miesiąca. Uzgodnienie między stronami
w trakcie trwania umowy o pracę na
czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy
uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Regulacja
ta nie znajduje zastosowania do umów
o pracę na czas określony, zawartych
w celu zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy, jak również wykonywania
pracy o charakterze dorywczym lub
sezonowym albo zadań realizowanych
cyklicznie. Nie dotyczy również innych
rodzajów umów terminowych, mianowicie na okres próbny czy na czas
wykonania określonej pracy19.
Należy podkreślić, że warunki i rodzaj
pracy powinny być takie same, jak
u nieobecnego pracownika, który jest
zastępowany, gdyż nowa osoba zajmuje
tymczasowo jego stanowisko. Jednak
pracodawca ma prawo dokonać pewnej
modyfikacji i w rezultacie warunki nie
muszą być identyczne z dotychczasowymi. Jednocześnie warto pamiętać, że
według art. 113 i 183a § 1 k.p. pracownik
występujący w roli zastępcy nie może być
dyskryminowany w stosunku do innych
pracowników. To oznacza, że korzysta
z takich samych praw i obowiązków, jak
pozostali pracownicy.
Umowa na zastępstwo nie musi trwać
do powrotu nieobecnego pracownika
do pracy, lecz może być wcześniej rozwiązana. Zgodnie z art. 331 k.p. okres
wypowiedzenia umowy na zastępstwo
wynosi 3 dni robocze, bez względu na
przyjętą długość jej trwania. Nie ma
przy tym konieczności ustanawiania
zastrzeżenia, które uprawniałoby strony
do złożenia wypowiedzenia. Z inicjatywą
wypowiedzenia może wystąpić zarówno
pracodawca, jak i pracownik. Nie ma
też potrzeby podawania przyczyny decyzji którejkolwiek ze stron. W efekcie
następuje
uelastycznienie
umowy
o pracę, gdyż w szybki i łatwy sposób
dochodzi do ustania zatrudnienia31.
Do umowy na zastępstwo nie stosuje się
reguły chroniącej pracownice w ciąży, że
umowa o pracę ulega przedłużeniu do
dnia porodu, jeśli rozwiązanie miałoby
nastąpić po upływie trzeciego miesiąca
ciąży. Stanowi o tym art. 177 § 31 k.p.
Jednakże podobnie jak w przypadku
innych rodzajów umów pracownicom
w ciąży zatrudnionym na jej podstawie
nie można wręczyć wypowiedzenia.
5. UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY
Umowa zawarta na czas wykonania
określonej pracy jest specyficznym rodzajem zatrudnienia, zbliżonym w swym
charakterze do cywilnej umowy o dzieło. Trzeba jednak podkreślić, że ryzyko
gospodarcze związane z jej wykonaniem
spoczywa zawsze po stronie pracodawcy. W praktyce jest ona stosowana przy
realizacji różnych projektów, skonkretyzowanych zadań, które ustają z chwilą
ukończenia pracy, przy której pracownik
został zatrudniony32. Jej ustanie następuje
więc z mocy prawa, a więc bez potrzeby
składania dodatkowych oświadczeń
przez strony.
31 Ta bardzo daleko idąca elastyczność powoduje
jednak wątpliwości co do jej zgodności z wiążącymi Polskę uregulowaniami ponadnarodowymi.
Zob. K. Walczak, Umowa na zastępstwo a jej zgodność z prawem europejskim, „Monitor Prawa Pracy”
2005, nr 3.
32 T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, L. Florek
(red.), Warszawa 2009, s. 193-194.
Umowa zawarta na czas wykonania
określonej pracy, ze wskazaniem miejsca
jej realizacji, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik
świadczy pracę zarówno w ustalonym,
jak i w innym miejscu wskazanym przez
pracodawcę. Różnice, które istnieją
pomiędzy umową na czas określony
a umową na czas wykonania określonej
pracy są na tyle istotne, że nie istnieje
możliwość przekształcenia tej ostatniej
w umowę na czas nieokreślony. Nie
stanie się tak nawet w przypadku, gdy
pracownik świadczy pracę zarówno
w ustalonym miejscu pracy, jak i innym
miejscu wskazanym przez pracodawcę.
W świetle powyższego należy przyjąć,
że zawarcie trzeciej umowy na czas
wykonania określonej pracy nie jest
równoznaczne w skutkach z zawarciem
umowy na czas nieokreślony, tak jak
stałoby się w przypadku trzeciej umowy
na czas określony33.
W odróżnieniu od innych rodzajów
umów, umowa na czas wykonania określonej pracy gnie może być wypowiedziana przez żadną ze stron, dlatego też
praktyce jest stosowana bardzo rzadko.
Wyjątkiem są przypadki upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także zwolnienia
dokonywane z przyczyn niedotyczących
pracowników. Wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie34. Oczywiście
umowa ta może jak każda inna być rozwiązana za porozumieniem stron lub też
bez wypowiedzenia na mocy art. 52 k.p.
33 Wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001
r., (I PKN 672/00), OSNP 2003 Nr 19 poz. 458.
34 Wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r.,
(I PKN 56/01) OSNP 2004 Nr 5 poz. 77.
PKPP Lewiatan 107
Treść umowy powinna być opisana
precyzyjnie, aby jednoznacznie można
było stwierdzić, że chodzi o umowę
na zastępstwo (czyli w zastępstwie za
inną osobę). Należy więc wskazać dane
zastępowanego pracownika, a także
zajmowane przez niego stanowisko lub
powierzoną funkcję.Ważne jest również
podanie przyczyny nieobecności, która
pozwala w przybliżeniu określić termin
zakończenia współpracy.
6.TELEPRACA
………………………….....................
………………………….
………………………….....................
(nr REGON – EKD)
UMOWA O PRACĘ
zawarta w dniu …….………………….…………… . . (data zawatcia umowy)
między ………………………………………………………………………….
(nazwa/imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę
albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
a ………………………………………………………………………….……..
(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)
na ………………………………………………………………………….…...
(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony, czas wykonywania określonej
pracy; na zastępstwo)
Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy
(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)
2) miejsce wykonywania pracy
3) wymiar czasu pracy
4) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem
wysokości i składników wynagrodzenia, z podaniem podstawy prawnej ich
ustalenia: ……………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………..
5) inne warunki zatrudnienia: ………………………………………………..
Termin rozpoczęcia pracy:…………………………………………………….
…………………………………
(data i podpis pracownika)
Telepraca jest formą zatrudnienia
pracowników. Zasady jej stosowania
zostały wprowadzone do k.p. na mocy
ustawy z 24 sierpnia 2007 r.35, kiedy to
dodano w dziale II rozdział IIb36.
W myśl art. 675 k.p. praca może być
wykonywana regularnie poza zakładem
pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu
przepisów o świadczeniu usług drogą
elektroniczną (telepraca). Natomiast
telepracownikiem jest osoba, która
wykonuje pracę w warunkach powyżej
określonych i przekazuje pracodawcy
wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji
elektronicznej.
Przez pojęcie świadczenia usług drogą
elektroniczną, zgodnie z art. 2 pkt 4 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu
usług drogą elektroniczną37, należy rozumieć wykonanie usługi świadczonej
bez jednoczesnej obecności stron (na
odległość), poprzez przekaz danych
na indywidualne żądanie usługobiorcy,
przesyłanej i otrzymywanej za pomocą
urządzeń do elektronicznego przetwarzania, włącznie z kompresją cyfrową,
i przechowywania danych, która jest
w całości nadawana, odbierana lub transmitowana za pomocą sieci telekomunikacyjnej w rozumieniu ustawy z dnia 16
lipca 2004 r. - Prawo telekomunikacyjne.
…………………………………
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)
35 Dz.U. Nr 181 poz. 1288.
36 Zob. A. Sobczyk Telepraca w prawie polskim,
Warszawa 2009.
37 Dz.U. z 2002 r. Nr 144 poz. 1204 ze zm.
Natomiast przez środki komunikacji
elektronicznej rozumie się rozwiązania
techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi
narzędzia programowe, umożliwiające
indywidualne porozumiewanie się na
odległość przy wykorzystaniu transmisji
danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę
elektroniczną.
Należy podkreślić, że telepracownik
przekazuje pracodawcy wyniki swojej
pracy – w szczególności – za pomocą
środków komunikacji elektronicznej. To
oznacza, że dopuszczalne są też inne
formy przekazu do pracodawcy zrealizowanej pracy. Chodzi na przykład o bezpośrednie dostarczanie opracowanych
na piśmie materiałów (dokumentów).
Zgodnie z art. 676 k.p. warunki stosowania telepracy przez pracodawcę
określa się w porozumieniu zawieranym
między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, zaś w przypadku, gdy
u pracodawcy działa więcej niż jedna
zakładowa organizacja związkowa –
w porozumieniu między pracodawcą
a tymi organizacjami. W razie braku
konsensusu, ma on prawo uzgodnić treść
porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi w rozumieniu
art. 24125a k.p38.
Jeżeli w terminie 30 dni od momentu
przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego
38 Zob. J. Stelina, Nowa koncepcja reprezentatywności organizacji związkowej, „ Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2008, nr 6.
PKPP Lewiatan 109
Wzór umowy o pracę
zatrudnienia. W sytuacji, gdy do uzgodnienia dotyczącego wykonywania telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy
o pracę, to dodatkowo należy w niej
określić specyfikę warunków wykonywania tej pracy. Nie ma też przeszkód, aby
w trakcie zatrudnienia doszło do zmiany
warunków wykonywania pracy, co może
nastąpić na mocy porozumienia stron,
z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
dotyczący wykonywania pracy w formie
telepracy. Trzeba pamiętać, że nie wolno
powierzać wykonywania pracy w formie
telepracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.,
który stanowi, że możliwe jest powierzenie pracownikowi w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy
innej pracy niż określona w umowie
o pracę na okres nieprzekraczający
trzech miesięcy w roku kalendarzowym,
jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika, bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków
pracy lub płacy.
Uzgodnienie między stronami, że praca
będzie wykonywana w warunkach właściwych dla telepracy może nastąpić
w dwojaki sposób, tj. przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie
Według art. 678 k.p. w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia telepracy, każda
ze stron może wystąpić z wiążącym
wnioskiem o zaprzestanie wykonywania
pracy w tej formule i przywrócenie
poprzednich warunków jej świadczenia.
Strony są zobligowane ustalić termin, od
którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie
dłuższy jednak niż 30 dni od otrzymania
wniosku. Jeżeli wniosek telepracownika
zostanie złożony po upływie powyższego terminu, to pracodawca powinien
– w miarę możliwości – uwzględnić
39 Zob. E. Pietrzak, Treść i charakter prawny porozumienia i regulaminu w sprawie telepracy, „ Monitor
Prawa Pracy” 2011, nr 3, s.118 i nast.
41 K. Walczak, Porozumienia restrukturyzacyjne
oraz związane z utrzymaniem miejsc pracy w podmiotach, w których nie działają zakładowe organizacje związkowe , „Monitor Prawa Pracy” 2010, nr 5,
s. 231 i nast.
ten wniosek. Jeśli termin nie zostanie
dochowany, to przywrócenie przez
pracodawcę poprzednich warunków
wykonywania pracy może nastąpić
w trybie wypowiedzenia zmieniającego,
na podstawie art. 42 § 1-3 k.p.42.
Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy i przejście
na telepracę, a także zaprzestanie jej
świadczenia nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę umowy o pracę, o czym
stanowi art. 679 k.p.
Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy
następuje przy zawieraniu umowy, to
informacja o warunkach zatrudnienia,
którą obligatoryjnie przekazuje się
nowemu pracownikowi, obejmuje dodatkowo, oprócz tego co wynika bezpośrednio z art. 29 § 3 k.p, co najmniej:
określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje
się stanowisko pracy telepracownika;
wskazanie osoby lub organu zarządzającego za pracodawcę, odpowiedzialnych
za współpracę z telepracownikiem oraz
upoważnionych do przeprowadzania
kontroli w miejscu wykonywania pracy.
W przypadku podjęcia telepracy w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje
na piśmie telepracownikowi wymienione wyżej informacje, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia przez niego wykonywania
zadań w formie telepracy.
42 Zob. K. Walczak, Przekształcenie zobowiązaniowego stosunku pracy, ( w:), Prawo pracy, K.W. Baran
(red.), Warszawa 2010, s. 185 i nast.
Realizując tę formułę zatrudnienia,
pracodawca musi spełnić ściśle określone obowiązki względem pracownika.
W myśl art. 6711 k.p. pracodawca jest
zobowiązany:
1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt
niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania zapewniające mu bezpieczne i higieniczne
warunki pracy;
2) ubezpieczyć sprzęt;
3) pokryć koszty związane z instalacją,
serwisem, eksploatacją i konserwacją
sprzętu,
4) zapewnić telepracownikowi pomoc
techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Chyba że pracodawca i telepracownik
postanowią inaczej, zawierając w tej
sprawie odrębną umowę. Ponadto pracodawca i telepracownik mogą w tejże
umowie określić w szczególności:
1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika
sprzętu niezbędnego do wykonywania
pracy w formie telepracy, stanowiącego
własność telepracownika, spełniającego
wymagania gwarantujące bezpieczeństwo i higienę pracy;
2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania jego obecności na
stanowisku pracy;
3) sposób i formę kontroli wykonywania
pracy przez telepracownika.
Jeśli do tego dojdzie, to telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny
w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, bądź umowie, która
może zostać odrębnie zawarta. Przy
PKPP Lewiatan 111
zawarcia, to pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie,
uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi
w toku uzgadniania tego porozumienia39.
Jeśli u danego pracodawcy nie działają
zakładowe organizacje związkowe, to
warunki stosowania telepracy określa
pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie.
W doktrynie pojawił się spór o to: kto
może być przedstawicielem pracowników? Czy funkcję przedstawiciela może
pełnić rada pracowników działająca na
podstawie Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006
r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji40, czy też
musi być w tym celu wybrane odrębne
przedstawicielstwo. PKPP Lewiatan, ze
względu na wykładnię celowościową, zaleca pierwsze z tych rozwiązań, bo jeśli
u pracodawcy działa rada pracowników,
to ma ona uprawnienia do konsultowania
różnych porozumień, które mieszczą się
w zakresie jej uprawnień wynikających
z art. 13 ustawy41.
W celu zabezpieczenia interesów firmy,
pracodawca powinien określić zasady
ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadzić,
w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie
w tym zakresie. Natomiast telepracownik jest zobligowany potwierdzić
na piśmie zapoznanie się z zasadami
ochrony danych, a także powinien ich
bezwzględnie przestrzegać.
Zgodnie z art. 6713 k.p. telepracownik
i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji
elektronicznej albo podobnych środków
indywidualnego porozumiewania się na
odległość.
Ważnym zagadnieniem jest zakres i sposób przeprowadzania kontroli wykonywania telepracy. W pierwszej kolejności
należy podkreślić, że pracodawca ma
prawo kontrolować telepracownika
w miejscu, gdzie realizuje on swoje
zadania. Jeżeli praca jest wykonywana
w jego domu, to pracodawca ma prawo
przeprowadzać kontrolę:
1) wykonywania pracy;
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji,
43 Zob. M. Krzyśko, Obowiązki pracodawcy względem telepracownika w świetle nowelizacji kodeksu
pracy, (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki
społecznej, (w:) A. M. Świątkowski (red.), Kraków
2008, s. 333 i nast.
serwisu lub naprawy powierzonego
sprzętu, a także jego instalacji;
3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy.
Takie prawo przysługuje mu za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na
piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej, lub podobnych
środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pracodawca musi
dostosowywać sposób przeprowadzania
kontroli do miejsca wykonywania pracy
i jej charakteru.Wykonywanie czynności
kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny, ani
utrudniać korzystania z pomieszczeń
domowych, w sposób zgodny z ich
przeznaczeniem.
W praktyce trudności może przysparzać
uzyskanie zgody pracownika, ze względu
na konieczność poszanowania jego sfery
prywatnej (osobistej). Niejednokrotnie
może dojść do kolizji interesów, zwłaszcza gdy pracodawca ma uzasadnione
podstawy sądzić, że pewne standardy
pracy nie są przestrzegane, a pracownik
nie widzi potrzeby, żeby kontrola w jego
mieszkaniu została przeprowadzona.
Istotne jest przestrzeganie zasady
niedyskryminacji, co może być utrudnione ze względu na atypowość tej
formy zatrudnienia. Na podstawie art.
6715 k.p. telepracownik nie może być
traktowany mniej korzystnie w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż
inni pracownicy zatrudnieni przy takiej
samej lub podobnej pracy, uwzględniając
odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Na
szczególne wyróżnienie zasługuje przepis stanowiący, że pracownik nie może
być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu świadczenia telepracy,
jak również odmowy jej podjęcia.
W celu zachowania dobrych relacji i właściwego zarządzania zasobami ludzkimi,
pracodawca jest zobligowany umożliwić
telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu personelu, przebywanie na
terenie zakładu pracy, kontaktowanie się
z innymi pracownikami oraz korzystanie
z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy,
z zakładowych obiektów socjalnych
i prowadzonej działalności socjalnej.
Jeżeli praca jest świadczona w domu telepracownika, to po stronie pracodawcy
ciąży obowiązek realizowania wobec
niego, w zakresie wynikającym z rodzaju
i warunków wykonywanej pracy, powinności określonych w dziale dziesiątym
k.p, z wyłączeniem:
1) obowiązku dbałości o bezpieczny
i higieniczny stan pomieszczeń pracy,
zgodnie z art. 212 pkt 4;
2) obowiązków związanych z zapewnieniem odpowiedniego standardu obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy
określonych w rozdziale III tego działu;
3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych
i dostarczenia niezbędnych środków
ochrony osobistej, które wynikają z art.
233 k.p44.
44 Zob. M. Goroszkiewicz, Praca w domu a obowiązki pracodawcy w zakresie bhp, „ Monitor Prawa
7. PRACA NAKŁADCZA
Zasady stosowania pracy nakładczej –
zwanej też chałupniczą są regulowane
w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia
31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień
pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą45. Praca ta polega na tym, że
osoba (wykonawca) realizuje odpłatnie
określone prace na rzecz pracodawcy
zwanego nakładcą, który go angażuje
i zleca mu czynności mające zazwyczaj
charakter manualny, jak wytwarzanie czy
przerabianie różnych rzeczy w domu
lub innym miejscu ustalonym przez strony (np. składanie długopisów, pakowanie
zabawek)46.
Warunkiem formalnym, jest zawarcie
na piśmie umowy o pracę nakładczą,
z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności
rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia
oraz zasad wynagradzania. Umowę
zawiera się podobnie jak w przypadku
stosunku pracy na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, czas określony, czas wykonania określonej pracy lub
na czas nieokreślony47.
W umowie strony są obowiązane określić minimalną miesięczną ilość pracy,
której wykonanie należy do obowiązków
wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie
Pracy” 2006, nr 12.
46 J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Z. Salwa
(red.), Warszawa 2003, s. 831.
47 T. Wyka, Praca nakładcza, (w:) Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, L. Florek (red.),
Warszawa 2001.
PKPP Lewiatan 113
ustalaniu wysokości ekwiwalentu należy
brać pod uwagę w szczególności normy
zużycia sprzętu, jego udokumentowane
ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy
i jego ceny rynkowe43.
Do umowy o pracę nakładczą stosuje
się niektóre wybrane przepisy prawa
pracy. Może być rozwiązana w każdym
czasie na mocy porozumienia stron.
W przypadku umowy na okres próbny
jest przewidziane 2-tygodniowe wypowiedzenie. Natomiast umowa zawarta na
czas nieokreślony może być rozwiązana
za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy
w okresie urlopu wypoczynkowego
wykonawcy, ani w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub
odosobnienia ze względu na chorobę
zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający do rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia, jak również w okresie
48 Zob. K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz,
Warszawa 2012 (w druku).
49 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku
z dnia 1 października 2008 r., III AUa 817/08.
między powołaniem na ćwiczenia lub
przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem,
chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy
nakładczej.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 Ustawy z dnia 23
maja 1991 r. o związkach zawodowych50
osobom wykonującym pracę nakładczą
przysługuje prawo wstępowania do
związków zawodowych działających
w zakładzie pracy, z którym nawiązały
umowę o pracę nakładczą. Dlatego też
zgodnie z zasadami ogólnymi zbiorowego prawa pracy nakładca nie może, bez
zgody zakładowej organizacji związkowej, wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem
zarządu tej organizacji, chyba że jest
to uzasadnione ogłoszeniem upadłości
nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej,
osiągnięciem wieku emerytalnego lub
uzyskaniem prawa do renty inwalidzkiej.
W enumeratywnie wskazanych przypadkach, nakładca może bezzwłocznie
zakończyć współpracę z wykonawcą.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia następuje:
1) z winy wykonawcy w razie ciężkiego
naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności
wadliwego wykonywania z jego winy
powierzonej pracy, nieprzestrzegania
przepisów i zasad BHP , nierozliczania
się w ustalonych terminach z pobranych
surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez
50 Dz.U. z 2001 r., Nr 79 poz. 854 ze zm.
okres 3 miesięcy ustalonej ilości pracy,
albo dokonania nadużyć, w zakresie
korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń
socjalnych;
2) z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze powierzanie mu
pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo
jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem;
3) w razie niewykonywania pracy przez
wykonawcę z powodu:
a) niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na
chorobę zakaźną przez okres dłuższy
niż 3 miesiące,
b) niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy
niż 6 miesięcy,
c) niemożności wykonywania pracy
z przyczyn innych niż określone wyżej
przez okres dłuższy niż 1 miesiąc.
Jednak rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie
może nastąpić po upływie 1 miesiąca od
uzyskania przez nakładcę wiadomości
o okoliczności uzasadniającej zakończenie współpracy.
Ze szczególnej ochrony korzystają
kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim, z którymi nakładca nie może
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
zawartej na czas nieokreślony. Może
to zrobić jedynie w przypadku, gdy
zachodzą
przyczyny, uzasadniające
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie przez nakładcę umowy
za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub
urlopu macierzyńskiego może nastąpić
tylko w razie ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania systemu pracy nakładczej. W razie
niemożności zapewnienia w tym okresie
innej pracy kobiecie wykonującej pracę
nakładczą przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami. Umowa
zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do
dnia porodu.
W razie konieczności ograniczenia systemu pracy nakładczej z przyczyn niedotyczących wykonawcy (np. trudności
ekonomiczne, zmiany produkcyjne, technologiczne), nakładca może rozwiązać,
w drodze wypowiedzenia umowy z wykonawcami podlegającymi ochronie pod
warunkiem, że o zamiarze i przyczynach
wypowiedzenia zawiadomi on na piśmie
zakładową organizację związkową, która ma prawo zgłosić w terminie 5 dni
umotywowane zastrzeżenia. W razie ich
nieuwzględnienia albo niezajęcia stanowiska przez stronę związkową, nakładca
podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy.
O zamierzonym rozwiązaniu umów
z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji nakładcy albo zaniechania lub
ograniczenia systemu pracy nakładczej
z przyczyn leżących po jego stronie
powodującego konieczność redukcji zatrudnienia o minimum 10% wykonawców,
to nakładca jest obowiązany zawiadomić
właściwy miejscowo powiatowy urząd
pracy przed terminem dokonywania wypowiedzeń. Ponadto musi on z własnych
PKPP Lewiatan 115
zapewniało uzyskanie co najmniej 50%
najniższego wynagrodzenia,które wynosi
760 zł. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla
wykonawcy wyłączne lub główne źródło
utrzymania, ilość pracy powinna być tak
ustalona, aby jej wykonanie zapewniało
uzyskanie najniższego wynagrodzenia48.
Tak niskie ustalenie zasad wynagradzania
może prowadzić do istotnych nadużyć,
dlatego też jak wskazuje Sąd Apelacyjny
w Białymstoku umowa o pracę nakładczą, której jedynym celem jest uzyskanie
prawa wyboru ubezpieczenia z uwagi
na niską składkę jest pozorna (art. 83
k.c). Pozorność występuje wówczas, gdy
strony umowy składając oświadczenie
woli nie zamierzają osiągnąć skutków,
jakie prawo wiąże się z wykonywaniem
tej umowy49.
W określonych przypadkach wykonawca
może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Dzieje się tak, gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na
jego zdrowie bądź współmieszkańców,
a nakładca nie przydzieli mu w ciągu
miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze
względu na stan zdrowia i kwalifikacje
zawodowe oraz warunki, w jakich praca
jest wykonywana.
W związku z rozwiązaniem umowy
nakładca jest obowiązany niezwłocznie
wydać wykonawcy świadectwo pracy
nakładczej, w którym powinien zamieścić informację o okresie realizacji zadań pozwalających wykonawcy uzyskać
płacę w wysokości co najmniej 50%
minimalnego wynagrodzenia. W razie
rozwiązania umowy z powodów leżących po stronie nakładcy, wymagane jest
także podanie informacji o przyczynie
jej rozwiązania.
Jeśli nie ma odmiennych postanowień
w umowie, to nakładca jest obowiązany
zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia,
maszyny i urządzenia niezbędne do
wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania ich w należytym
stanie technicznym, z wyjątkiem bieżącej
konserwacji. W razie niewykonania
przez nakładcę powyższych obowiązków i uniemożliwienia wywiązania się
z miesięcznej ilości pracy określonej
w umowie, przyjmuje się, że za czas
niewykonania pracy wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za
urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe
od stawki minimalnej.
Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie
za wykonaną pracę obliczone według
stawek jednostkowych, a gdy jest to
uzasadnione rodzajem pracy - przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy
wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej
w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasadach wynagradzania
wykonawców. Wykonawcom mogą
przysługiwać także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą,
określone dla pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli prawo do
nich oraz zakres ich stosowania ustala
układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa.
W zakresie dotyczącym ustalania wysokości wynagrodzenia, stosowania norm
pracy oraz zasad płatności za wadliwe
wykonanie pracy, a także ochrony wynagrodzenia i przyznawania świadczeń
przysługujących w okresie czasowej
niezdolności do pracy znajdują zastosowanie odpowiednie przepisy Kodeksu
pracy51.
Wykonawcy przysługuje odpłatność
z tytułu użytkowania w pracy nakładczej
własnych maszyn, urządzeń i narzędzi
w wysokości odpowiadającej wartości
ich odtworzenia, zgodnie z zakładowymi
regulaminami lub umową.
Jeśli wykonawca uzyskuje z tytułu pracy
nakładczej płacę w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia,
to przysługuje mu prawo do corocznego,
nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym
w przepisach Kodeksu pracy. Natomiast niepełnosprawny wykonawca jest
uprawniony do płatnego urlopu dodatkowego w wymiarze 10 dni roboczych
w każdym roku kalendarzowym. Urlopu
wypoczynkowego za przepracowany
w całości lub części rok kalendarzowy
udziela się w roku następnym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy
przepracowany miesiąc. Jednak ulega on
skróceniu o 1/12 część za każdy miesiąc
kalendarzowy, w którym wykonawca
ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia. Wykonawcy za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie
obliczone na podstawie przeciętnego
51 K.Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa
2012 (w druku).
wynagrodzenia uzyskanego przez niego
w okresie 12 miesięcy poprzedzających
miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli
urlop jest udzielany za okres krótszy, to
na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie
przepracowanego, obejmującego pełne
miesiące kalendarzowe.
Do urlopów wypoczynkowych przysługujących wykonawcom stosuje się
odpowiednio przepisy Kodeksu pracy
dotyczące zasad ich udzielania i wykorzystywania. Regulacje kodeksowe w zakresie wymiaru i zasad ich przyznawania
znajdują też zastosowanie do urlopów
macierzyńskich należnych kobietom
wykonującym pracę nakładczą.
Praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad
BHP. Nakładca jest obowiązany przejawiać troskę o bezpieczne i higieniczne
warunki wykonywania pracy, wydawać
polecenia usuwania stwierdzonych uchybień w tym zakresie i kontrolować ich
wykonanie oraz współdziałać przy realizacji zarządzeń i zaleceń wydawanych
przez organy nadzoru nad warunkami
pracy. Jeżeli praca nakładcza jest świadczona w lokalu mieszkalnym wykonawcy,
to nakładca nie może powierzać prac,
których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego
współmieszkańców. Dostarczane przez
nakładcę surowce, materiały, maszyny
i inne urządzenia techniczne powinny
odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy. Specjalną ochroną są objęte kobiety,
którym nie wolno powierzać prac
PKPP Lewiatan 117
środków wypłacić odprawę pieniężną,
jeżeli wynagrodzenie z tytułu pracy nakładczej stanowi dla wykonawcy jedyne
lub zostało przez niego wskazane jako
podstawowe źródło utrzymania. Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia,
jeżeli łączny okres pracy wynosi mniej
niż 10 lat; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres pracy wynosi
10 lat, ale mniej niż 20; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres
pracy wynosi 20 lat i więcej. Do tego
okresu wlicza się okresy wykonywania
pracy na podstawie stosunku pracy.
Odprawę pieniężną ustala się według
zasad przewidywanych przy obliczaniu
wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
W razie jej zbiegu z odprawą należną
z tytułu przejścia na rentę lub emeryturę, wykonawcy należy się jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Korzystne dla wykonawcy jest uregulowanie jego pozycji w zakresie nabywania
prawa do różnych świadczeń społecznych. Wyraźnie wskazuje się, że należy
go traktować jako pracownika, chyba że
jest on objęty tymi przepisami z innego
tytułu. Jeśli prawo do świadczeń lub wliczanie okresów zatrudnienia w zakresie
jego nabywania zależy od wymiaru czasu
pracy, to wykonawcę uważa się w danym
miesiącu kalendarzowym za zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu, jeżeli
otrzymał wynagrodzenie w wysokości
co najmniej minimalnego wynagrodzenia. W razie nieosiągnięcia przez wykonawcę wymaganej płacy wskutek
niezdolności do pracy z powodu choroby, kwota należnego wynagrodzenia
ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do
skróconego okresu wykonywania pracy.
Za szkodę wyrządzoną nakładcy wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków wynikających
z umowy, jak również za szkodę w mieniu
powierzonym wykonawca odpowiada
na zasadach określonych w przepisach
Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.
W celu ustalenia organizacji i porządku
w procesie pracy, nakładca zatrudniający
stale co najmniej 20 wykonawców jest
obowiązany wydać regulamin pracy nakładczej. Jeśli działa u niego zakładowa
organizacja związkowa, to musi zasięgnąć
jej opinii przed przyjęciem i ogłoszeniem
treści tego dokumentu. Regulamin pracy
nakładczej określa wzajemne obowiązki
nakładcy i wykonawców, w szczególności wskazuje zasady i tryb przydziału
pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy
i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych
produktów i usług. Nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią
regulaminu pracy nakładczej przed jego
przystąpieniem do pracy.
8. INNE ATYPOWE FORMY
PRACY
Poza omówionymi powyżej atypowymi
formami zatrudnienia pracowniczego
i quasi pracowniczego w doktrynie
(w tym zwłaszcza zarządzania personelem) pojawiają się również inne propozycje uelastycznienia zatrudnienia52. Ze
względu jednak na brak ich uregulowania
w przepisach prawnych należy podchodzić do nich z dużą ostrożnością aby
nie okazało się że przy ich stosowaniu
można narazić się na zarzuty naruszenia
prawa.
52 Zob. S. Borkowska (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Teraźniejszość i przyszłość, Warszawa
2006.
Do nowych zjawisk na rynku pracy,
które mają spełniać w głównej mierze
oczekiwania pracodawców należą:
1) przeplatanie okresów faktycznego
wykonywania pracy okresami ciągłej
dyspozycyjności w oczekiwaniu na pracę – tzw. praca na wezwanie;
2) praca w niepełnym wymiarze czasu
pracy, uzupełniana często podnoszeniem
kwalifikacji zawodowych w ramach
kształcenia ustawicznego;
3) dzielenie pełnoetatowego stanowiska
pracy między dwie lub więcej osób
– job-sharing.
Praca na wezwanie jest atrakcyjną
formą zatrudnienia dla pracodawców,
niepotrzebujących
pracowników na
stałe, lecz tylko do pewnych zajęć,
których wielkość trudno jest określić53.
Jednak trzeba pamiętać, że może ona
nie wzbudzać zainteresowania wśród
pracowników. Dzieje się tak z uwagi na
duży zakres niepewności po ich stronie
co do realnych możliwości otrzymania
pracy i posiadania stałego wynagrodzenia
oraz ogranicza swobodę dysponowania
własnym czasem. Bez wątpienia praca na
wezwanie zaburza sferę prywatną. Próba
doprecyzowania tej formy zatrudnienia
przez zagwarantowanie pracownikowi
minimalnego wymiaru godzin pracy
zniechęca pracodawców do korzystania
z niej, albowiem każda regulacja jest postrzegana jako bariera dla elastycznego
zarządzania personelem. Zatem trudno
jest pogodzić interesy obu stron, mimo
pewnych atutów tej formy pracy. Jeśli
ktoś chce dorywczo współpracować
53 B. Willey, Employment Law in Context, Harlow
2003, s 38.4
z pracodawcą i wykonuje zadania na
rzecz innych jeszcze podmiotów, to może chętnie zgodzić się na takie warunki
zatrudnienia54.
Job sharing jest bardzo elastyczną, atypową formą pracy niepełnoetatowej.
Może ona być zorganizowana na wiele
sposobów, w zależności od preferencji
osób, które dzielą stanowisko pracy
i charakteru wykonywanych zadań. Na
przykład czas pracy może być dzielony
każdego dnia w ramach dni, tygodni,
a nawet okresu rozliczeniowego. Warto
jednak pamiętać, że nie każdy może
pracować w tej formule. Wymaga ona
bowiem sprawnego zarządzania, dobrej
organizacji pracy i właściwego nadzoru pracodawcy oraz dopasowania się
pracowników. Stosowanie tej formy zatrudnienia może być trudne w praktyce.
Problemy mogą pojawić się w sytuacji
zastępstwa jednej z osób dzielących
stanowisko, np. w razie choroby, dopuszczalności wypowiedzenia umowy
o pracę drugiemu pracownikowi w razie
odejścia z pracy współpracownika, podziału wynagrodzenia za pracę55.
W praktyce można spotkać się z systemem work-sharing. Chodzi wówczas
o dzielenie pracy między pracowników,
inaczej mówiąc – redukcję godzin pracy,
w sytuacji kryzysowej dla pracodawcy,
54 A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki
rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 150 oraz
E. Kryńska, Dylematy polskiego rynku pracy, Warszawa 2001, str. 97.
55 Z. Hajn, Elastyczność popytu na pracę w Polsce.
Aspekty prawne, (w:) Elastyczne formy zatrudnienia
i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, E. Kryńska (red.), s. 86-87.
PKPP Lewiatan 119
szczególnie uciążliwych lub szkodliwych
dla ich zdrowia. Jeśli wykonują prace
wzbronione ze względu na stan ciąży,
wówczas nakładca powinien powierzyć
na ten okres inną odpowiednią pracę.
W przypadku gdy nie mogą one uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia,
przysługuje im dodatek wyrównawczy,
najwyżej jednak do wysokości płacy
minimalnej.
który traktuje to rozwiązanie jako alternatywę dla zwolnień pracowników.Wraz
ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy
następuje ograniczenie wynagrodzeń.
56 Tenże, Ochrona pracowników niepełnoetatowych
w dyrektywie 97/81 Wspólnoty Europejskiej a prawo
polskie, (w:) Studia Prawno-Europejskie, red. M. Seweryński, t. III, Łódź 1998, s. 84.
PKPP Lewiatan 121
Work-sharing jest tymczasową formą
organizacji zatrudnienia, mającą łagodzić
negatywne skutki trudności ekonomicznych firmy, do czasu pojawienia
się zapotrzebowania na pracę. Rozwiązanie zyskuje aprobatę, szczególnie gdy
pracodawca chce zatrzymać w firmie
wykwalifikowanych pracowników, specjalistów w danej dziedzinie. W ten sposób zapewnia się względną stabilizację
zatrudnienia i ogranicza wysokie koszty
zwolnień z pracy, a następnie rekrutacji
personelu w okresie koniunktury. Tego
rodzaju rozwiązanie bywa krytykowane, albowiem zniekształca mechanizmy
rynkowe. Jednak można je spotkać jako
przykład redukcji zatrudnienia w ramach
prowadzonych rokowań zbiorowych,
zgłaszany z inicjatywy autonomicznej
bądź jako element procedury państwowego programu dzielenia się pracą56.
n.
PKPP Lewiatan 123
NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI NOTATKI
NOTATKI

Modelowe rozwiazania flexicurity. Komentarz do propozcyji zmian

Transkrypt

Podobne dokumenty

Umowa o pracę na czas określony

Od 01.04.2017 - zmiana zasad zatrudnienia

zgłoszenie oferty pracy/wolnego miejsca zatrudnienia

Druk zgłoszenia krajowej oferty pracy

Zgłoszenie krajowej oferty pracy

Zgłaszanie ofert pracy w sposób tradycyjny