SYSTEMY OCHRONY PRACY W POLSCE. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

SYSTEMY OCHRONY PRACY W POLSCE.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ WYKROCZENIOWA I KARNA
Studia podyplomowe.
Wykładowca - mgr Lidia Matys
1. Cechy stosunku pracy
2. Podstawowe obowiązki pracownika
USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY
I. Stosunek pracy
Stosunek pracy jest podstawową instytucją prawa pracy. Jego definicja zawarta jest w art.
22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr
21, poz. 94 z późniejszymi zmianami). Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy jest
stosunkiem prawnym, którego treść stanowi zobowiązanie się pracownika do wykonywania
osobiście pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w
miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a z drugiej strony zobowiązanie się
pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Cechy stosunku pracy
W ramach stosunku pracy:
1. Praca wykonywana jest odpłatnie. Stosunkowi pracy musi zawsze towarzyszyć
wynagrodzenie za pracę (art. 13 i art. 22 § 1 Kodeksu pracy). W art. 84 Kodeksu pracy
zawarty jest zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę lub przeniesienia tego
prawa na inną osobę. Odpłatność pracy jest jednym z elementów, który odróżnia stosunek
pracy od stosunków cywilnoprawnych. Umowa zlecenia może natomiast mieć charakter
nieodpłatny.
Nie są stosunkami pracy wszelkiego rodzaju wolontariaty, wykonywanie pracy nieodpłatnie
np. w ramach praktyki zawodowej, stażu, czy aplikacji.
2. Musi istnieć stosunek podporządkowania, tzn. praca jest wykonywana pod kierownictwem
pracodawcy. To podporządkowanie wynika z rodzaju pracy, ustalonego przez pracodawcę i
pracownika w umowie o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych nie istnieje stosunek
podporządkowania.
3. Praca wykonywana jest osobiście, tzn. pracownik nie może zamienić się z inną osobą,
która mogłaby za pracownika wykonywać jego obowiązki. W przypadku umowy zlecenia
istnieje możliwość zastępstwa, gdy to wynika z umowy, zwyczaju lub z okoliczności.
4. Pracodawca działa na zasadzie ryzyka, tzn. ponosi ryzyko zatrudnienia określonej osoby
na określonym stanowisku, ryzyko choroby pracownika czy jego nieudolności, ryzyko strat z
powodu awarii technicznych czy sytuacji ekonomicznej na rynku, poza tym to na pracodawcy
ciąży obowiązek wypłacania pracownikowi określonych świadczeń np. odprawy emerytalnej
lub rentowej. W przypadku umów cywilnoprawnych ryzyko ponosi z reguły osoba
wykonująca usługę (patrz: art. 639, 641 Kodeksu cywilnego).
1
Strony stosunku pracy
Pracownik - pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy).
Pracodawca - pracodawcą może być osoba fizyczna, osoba prawna, a także jednostka
organizacyjna nie będąca osobą prawną, jeżeli zatrudnia pracowników, czyli samodzielnie
zawiera umowy z pracownikami (art. 3 Kodeksu pracy).
Nawiązanie stosunku pracy
Stosunek pracy zostaje nawiązany przez zawarcie umowy o pracę w terminie określonym w
umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli w umowie nie określono terminu rozpoczęcia
pracy, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę, czyli w dniu złożenia
zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika.
W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę?
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, jednak dokonanie tej czynności w formie
ustnej jest skuteczne, a jedynie na pracodawcy ciąży obowiązek pisemnego potwierdzenia
rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Oznacza to, że nawet jeżeli umowa o pracę została zawarta w formie ustnej, to i tak będzie
ona wywoływała takie same skutki prawne, jak umowa pisemna.
Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników
wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy).
Zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych
Pracodawca, który zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę obarczony jest
wieloma obowiązkami, jakie nakłada na niego prawo. Ze stosunków cywilnoprawnych nie
wynikają obowiązki takie jak np. udzielanieurlopów, wypłacenie wynagrodzenia za dni, w
które pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym, zakaz dyskryminacji, okresy
wypowiedzenia umowy o pracę, szczególna ochrona niektórych pracowników itp.
Samozatrudnienie polega na zawieraniu umowy cywilnoprawnej (najczęściej umowy
zlecenia) z osobą fizyczną w ramach prowadzonej przez tę osobę działalności gospodarczej.
Umowy cywilnoprawne zawierane z osobami fizycznymi jako przedsiębiorcami stanowią
dopuszczalne przez prawo podstawy zatrudnienia, jeżeli obie strony się na to godzą, a
prawo tego nie zabrania.
Nie jest dopuszczalne zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, w sytuacji,
kiedy zatrudnienie danej osoby odpowiada warunkom zatrudnienia pracowniczego.
Zatrudnienie w warunkach odpowiadających zatrudnieniu pracowniczemu jest zatrudnieniem
na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Wobec powyższego
sprawą o kluczowym znaczeniu jest określenie wszystkich cech stosunku pracy, co pozwoli
na w miarę precyzyjne wyznaczenie granicy pomiędzy stosunkami pracy a stosunkami
cywilnoprawnymi.
Jeżeli uzna się, że w łączącej strony umowie przeważają cechy istotne dla
umowy o pracę, należy przyjąć, że istnieją podstawy do wystąpienia do sądu pracy z
powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, czyli ustalenie, żepraca wykonywana na
podstawie umowy cywilnoprawnej, jest tak naprawdę świadczeniem pracy na podstawie
stosunku pracy.
Przed skierowaniem sprawy do sądu
Zanim sprawa zostanie skierowana do sądu, można podjąć próbę doprowadzenia do zmiany
dotychczasowej umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, zwracając się do Państwowej
Inspekcji Pracy.
W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy, inspektor pracy może skierować
2
wystąpienie do pracodawcy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie potrzeby o
wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych (art. 9 pkt 5 ustawy o Państwowej
Inspekcji Pracy). Wystąpienie inspektora pracy powinno zawierać określenie wniosków i
podstawy prawnej przy uwzględnieniu stanu faktycznego wynikającego z ustaleń protokołu
kontroli lub notatki urzędowej.
Pracodawca, do którego skierowano wystąpienie, powinien w terminie określonym w
wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić inspektora pracy o terminie i sposobie
wykonania wniosków określonych w wystąpieniu.
Postępowanie przed sądem pracy
W postępowaniu przed sądem pracy należy wykazać, iż w umowie, na podstawie której
wykonywano usługi, przeważają cechy właściwe umowie o pracę, jak również należy
wykazać fakt, że pracownik nie wyrażał woli zawarcia z pracodawcą umowy cywilnoprawnej.
O ustalenie istnienia stosunku pracy może wystąpić do sądu pracy inspektor pracy. Za
zgodą zainteresowanego inspektor pracy może ponadto uczestniczyć w postępowaniu przed
sądem pracy, jeśli stosunek prawny łączący strony ma wbrew zawartej umowie, cechy
stosunku pracy (art. 8 ust. 1 pkt 11a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, a także art. 63 1
Kodeksu postępowania cywilnego).
Sądem właściwym dla wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest sąd
rejonowy - sąd pracy:
- w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
- bądź sąd, w którego okręgu praca jest lub była wykonywana,
- bądź sąd w którego okręgu pozwany (będący osobą fizyczną) ma miejsce zamieszkania.
Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenia praw pracowniczych
Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Art. 281 pkt 1
Kodeksu pracy stanowi, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera
umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy
powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny. Karze grzywny podlega
również ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie
zawartej z pracownikiem umowy o pracę (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy).
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy, a
także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej,
postępowanie mandatowe prowadzi inspektor pracy (art. 17 § 2 Kodeksu postępowania w
sprawach o wykroczenia). Inspektor pracy może nałożyć grzywnę w drodze mandatu
karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie
wystarczająca (art. 95 § 3 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia)
Należy pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat
od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 Kodeksu pracy).
Odpowiedzialność pracodawcy za przestępstwa przeciwko prawom pracownika
Kodeks karny w art. 218 § 1 stanowi, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika
wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze
ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Pracownik może również
zawiadomić prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
Miejscowo właściwy do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji jest sąd rejonowy, w
którego okręgu popełniono przestępstwo (art. 31 Kodeksu postępowania karnego).
3
Funkcja ochronna jest jedną z najistotniejszych, jaką pełnią przepisy prawa pracy.
Organem państwowym, którego zadaniem jest ochrona praworządności w stosunkach pracy,
jest Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzorem i kontrolą inspekcji są objęci wszyscy
pracodawcy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby
fizyczne.
Zgodnie z art. 22 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, na zasadach i w trybie określonym
w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia inspektor pracy ściga wykroczenia
związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, a także inne wykroczenia, gdy ustawa tak
stanowi, oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.
Inspektorzy pracy dysponują specjalnymi uprawnieniami, które pozwalają im na ujawnianie
naruszeń przepisów prawa pracy i spowodowanie pociągnięcia do odpowiedzialności
sprawców.
W związku z przeprowadzaną kontrolą, w celu prawidłowego ustalenia stanu
faktycznego, inspektor pracy ma prawo m.in. Do:






swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń kontrolowanego
podmiotu,
przeprowadzania oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz
przebiegu procesów technologicznych i pracy, a także utrwalania przebiegu i
wyników oględzin przy pomocy aparatury i środków technicznych służących do
utrwalania obrazu lub dźwięku,
żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego podmiotu oraz od wszystkich
pracowników lub osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które
wykonują lub wykonywały pracę na rzecz kontrolowanego podmiotu, pisemnych i
ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania
tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,
żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji
oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji
technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących
produkcji bądź innej działalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek
surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji,
w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z
przeprowadzaną kontrolą,
żądania od pracodawcy lub innego podmiotu kontrolowanego przedłożenia akt
osobowych oraz dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników lub innych
osób wykonujących pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej podstawie niż
stosunek pracy,
sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę.
Adresatem żądania może być nie tylko pracodawca, ale również osoba działająca w jego
imieniu, osoba kierująca zespołem pracowników, pracownicy oraz byli pracownicy.
Nieuzasadniona odmowa, w szczególności niewydanie posiadanych dokumentów, inspektor
pracy może uznać za utrudnianie działalności organowi kontrolnemu i złożyć zawiadomienie
do prokuratora o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (art. 225 k.k.).
4
Działanie lub zaniechanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu skutkujące
naruszeniem przepisów prawa pracy może zostać zakwalifikowane jako wykroczenie
przeciwko prawom pracownika lub przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących
pracę zarobkową.
Katalog przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową zawiera
rozdział XXVIII kodeksu karnego. Natomiast czyny zabronione uznane za wykroczenia
przeciwko prawom pracownika ustalają m.in.:
• art. 281-283 k.p.,
• art. 22 ustawy o społecznej inspekcji pracy,
• art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Wykroczenie uważa się za popełnione w czasie, w którym sprawca działał lub zaniechał
działania, do którego był obowiązany.
Do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą być pociągnięci
sprawcy czynów popełnionych z winy umyślnej lub nieumyślnej.
Wykroczenie umyślne ma miejsce, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego,
tj. chce go popełnić (np. zleca pracę w nadgodzinach kobiecie w ciąży) albo przewidując
możliwość jego popełnienia, na to się godzi (np. toleruje pracę w godzinach nadliczbowych
mimo możliwości przekroczenia limitów pracy w godzinach nadliczbowych).
Czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego
popełnienia, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych
okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł
przewidzieć
Orzekanie w sprawach o wykroczenia następuje na podstawie kodeksu postępowania w
sprawach o wykroczenia.
Karalność wykroczenia ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok. Jeżeli jednak w
tym okresie wszczęto postępowanie, karalność wykroczenia ustaje z upływem 2 lat od
popełnienia czynu. W razie uchylenia prawomocnego rozstrzygnięcia, przedawnienie biegnie
od daty uchylenia rozstrzygnięcia (art. 45 par. 1 i 2 kodeksu wykroczeń).
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy, a
także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej,
inspektor pracy może nałożyć grzywnęw drodze mandatu karnego, jeżeli uzna, że kara ta
będzie wystarczająca. Mandat karny może zostać nałożony również po przeprowadzeniu
postępowania wyjaśniającego (art. 95 par. 3 kodeksu postępowania w sprawach o
wykroczenia).
W postępowaniu mandatowym może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1.000,00
złotych d0 30.000,00 złotych.
Inspektor pracy nakładając grzywnę w drodze mandatu karnego jest obowiązany:
• określić wykroczenie zarzucane sprawcy,
• określić wysokość grzywny,
• pouczyć sprawcę o możliwości odmowy przyjęcia mandatu i konsekwencjach takiej
odmowy; jeżeli sprawca wykroczenia odmówi przyjęcia mandatu karnego, inspektor pracy
występuje do sądu z wnioskiem o ukaranie.
Nadzór nad postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom
pracownika pełni Główny Inspektor Pracy.
5
Prawomocny mandat podlega uchyleniu przez sąd, jeżeli grzywnę nałożono za czyn
niebędący czynem zabronionym jako wykroczenie. Uchylenie następuje na wniosek
ukaranego złożony w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się mandatu. Uprawnionym do
uchylenia prawomocnego mandatu karnego jest sąd właściwy do rozpoznania sprawy, na
którego obszarze działania grzywna została nałożona. Uchylając mandat karny nakazuje się
podmiotowi, na rachunek którego pobrano grzywnę, zwrot uiszczonej kwoty.
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy, a
także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej,
oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Jeżeli inspektor pracy uzna, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełniła
wykroczenie, może złożyć wniosek o ich ukaranie do sądu rejonowego. Sąd może
wymierzyć grzywnę w wysokości do 5000 zł. Wymierzając grzywnę sąd bierze się pod
uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości
zarobkowe.
Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracownika dzieli się na:
–
odpowiedzialność za wykroczenia
–
odpowiedzialność karną
RODZAJE WYKROCZEŃ
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie, jeżeli zamiast
umowy o pracę zawarła umowę cywilnoprawną (mimo istnienia warunków, w których,
zgodnie z art. 22 par. 1 k.p., powinna być podpisana umowa o pracę). W razie wątpliwości
co do charakteru łączącego strony stosunku prawnego, każda ze stron oraz inspektor pracy
może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Wykroczenie stanowi również niepotwierdzenie na piśmie rodzaju umowy o pracę i jej
warunków (art. 281 pkt 2 k.p.). Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) powinien,
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do
rodzaju umowy oraz jej warunków.
Ponadto pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może zostać ukarana grzywną za
rażące naruszenie przepisów prawa pracy dotyczących wypowiadania i rozwiązywania
stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 52 par. 1 k.p. i art. 53 k.p.).
Za nieprawidłowe ukaranie pracownika
O zastosowaniu kary porządkowej decyduje pracodawca. Jednak nie może stosować innych
kar porządkowych niż ustalone w art. 108 k.p. Naruszenie katalogu kar dopuszczonych do
stosowania wobec pracowników pociągniętych do odpowiedzialności porządkowej (np. za
nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz
przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie zakładowych zasad potwierdzania przybycia i
obecności w pracy) kwalifikowane jest jako wykroczenie (art. 281 pkt 4 k.p.).
Pracodawca wymierzył mi wyższą karę pieniężną niż dopuszcza art. 108 k.p. i potrącił ją z
mojej pensji. Czy takie postępowanie pracodawcy jest wykroczeniem i podlega karze
grzywny na podstawie art. 281 par. 1 pkt 4 k.p.?
- Takie postępowanie pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Jednak z tego powodu pracodawca może zostać ukarany grzywną na podstawie art. 282
par. 1 k.p., a nie na podstawie art. 281 par. 1 pkt 4 k.p. W myśl bowiem art. 281 par. 1 pkt 4
k.p., karze grzywny podlega pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która stosuje
wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o
odpowiedzialności porządkowej pracowników. Przepis ten dotyczy więc jedynie sytuacji w
6
których pracodawca za przekroczenia porządkowe wymierzył inną karę niż przewidują
przepisy prawa pracy.
Natomiast potrącenie z wynagrodzenia pracownika wyższej kary niż przewidują przepisy
prawa pracy należy zakwalifikować jako bezprawne obniżenie wynagrodzenia, które jest
wykroczeniem przeciwko prawom pracownika w myśl art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.
Naruszenie procedury
Nie każde naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu przepisów art. 32
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz.
854), gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi
rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu w art. 281 pkt 3 k. p. W szczególności nie
zawsze stanowi takie naruszenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy
zaistniały ku temu określone w kodeksie pracy przyczyny, a nie dochowano jedynie
wymaganej procedury rozwiązania.
Wyrok SN z 6 lutego 2003 r. (III KKN 513/00; OSNKW z 2003 r. nr 5-6, poz. 50)
Naruszenie przepisów o czasie pracy
Wykroczeniem jest każde naruszenie unormowań regulujących czas pracy zamieszczonych
w kodeksie pracy (art. 129 i nast. k.p.), układzie zbiorowym pracy, zakładowym regulaminie
pracy czy innych przepisach prawa pracy (art. 281 pkt 5 k.p.).
Wykroczeniem w rozumieniu art. 281 pkt 5 k.p. jest np.:
• przekroczenie limitów zatrudnienia w nadgodzinach,
• nieudzielanie 15-minutowej przerwy,
• ustalenie krótszej niż 8-godzinna pory nocnej.
Pracodawca ma obowiązek ustalenia pory nocnej w zakładzie. Pora nocna obejmuje 8
godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 . w tych granicach czasowych powinna być
dokładnie ustalona pora nocna w postanowieniach regulaminu pracy, w układzie zbiorowym
pracy, a u pracodawców którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników – w pisemnej
informacji przekazywanej indywidualnie każdemu pracownikowi zgodnie z art. 28 §3 kp. Dla
pracownika młodocianego pora nocna trwa w godzinach między 22.00 a 6.00, a dla
niektórych z nich między 20.00 a 6.00.
Pora nocna może być określana tak samo dla wszystkich pracowników firmy bądź tez
odrębnie dla różnych grup pracowników. Pracownik powinien być informowany o tym, że w
zakładzie w którym podejmuje pracę praca jest wykonywana również w porze nocnej.
W porze nocnej nie wolno zatrudniać:
1. Kobiet w ciąży (art. 178§1 kp)
2. pracownic i pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody (art.
178 §2 w zw. Z art. 1891 kp); jeżeli oboje rodzice pracują, z uprawnienia tego
może skorzystać tylko jedno z nich.
3. Pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)
4. Pracownika niepełnosprawnego, chyba że lekarz prowadzący badania
profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym
pracownikiem, wyrazi na to zgodę (art. 15 ust.3 i 16 ustawy o rehabilitacji
zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)
W celu dostosowania naszych przepisów do przepisów Dyrektywy nr 93/104 z 23 listopada
1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy nowelizacja wprowadziła pojęcie
pracownika pracującego w nocy. Jest nim od 1 stycznia 2004 roku pracownik, którego
rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej
(przyjętej przez pracodawcę) lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie
7
rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 151 7 §2 kp). Jeśli pracownik po posiadający
status pracującego w nocy wykonywać będzie prace szczególnie niebezpieczne albo
związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w ciągu doby (nie
tylko w nocy) nie może przekraczać 8 godzin. Wykaz prac określa pracodawca w
porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli nie działają u niego – z przedstawicielem
pracowników wybranym z trybie przyjętym u pracodawcy, uwzględniając konieczność
zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Konieczne jest także
zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotna nad
pracownikami.
Maksymalny dobowy czas pracy pracownika pracującego w nocy nie dotyczy:
5. pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy
6. przypadków prowadzenia akcji ratowniczej
Każdorazowo na pisemny wniosek pracownika (niezależnie od tego ile razy składany)
pracodawca musi informować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w
nocy. Należy zaznaczyć, że w zakresie regulacji dotyczącej pracy w nocy polskie przepisy
spełniają standardy prawa Wspólnot Europejskich jeśli chodzi o zagwarantowanie takim
pracownikom bezpłatnych, wstępnych i okresowych badań lekarskich oraz przeniesienia na
podstawie zlecenia lekarskiego do pracy dziennej, gdy jest to konieczne ze względów
zdrowotnych. Proponowane zmiany w przepisach kodeksu pracy ograniczają się zatem do
wprowadzenia definicji pracowników pracujących w nocy i ustanowienia 8-godzinnego limitu
pracy dobowej dla pracowników pracujących w nocy przy wykonywaniu prac szczególnie
niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym oraz
nałożenia na pracodawców obowiązku takiego organizowania pracy, które łagodzi
uciążliwość pracy monotonnej i w stałym tempie, w szczególności przez wprowadzenie
niezbędnych przerw w wykonywaniu takiej pracy, wliczanych do czasu pracy.
Pracownikowi wykonującemu prace w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie
za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z
minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151 8 §1 kp)
Nic nie stoi na przeszkodzie by układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa
o pracę przewidywały wyższy dodatek za pracę w porze nocnej. Jest on wypłacany
niezależnie od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zryczałtowany dodatek za pracę nocną. Dodatek za pracę w porze nocnej wobec
pracowników stale pracujących w nocy poza zakładem pracy można wypłacać podobnie jak
8
dodatek za prace w godzinach nadliczbowych w formie ryczałtu (art. 151 §2 kp) Należy
jednak pamiętać, że podobnie jak w przypadku godzin nadliczbowych ryczałt nie oznacza, że
jest to już wszystko co pracodawca powinien zapłacić pracownikowi. W myśl wyroku SN z
20.05.1998 (I PKN 143/98 PSNAP z 1999 nr 12 poz. 389) jeżeli pracownik pracował w
czasie ponadnormatywnym przekraczającym czas za który otrzymał ryczałt, może domagać
się od pracodawcy wypłacenia różnicy. Prawo takie przysługuje pracownikowi jednak tylko
wtedy, gdy różnica ta jest istotna. Z pewnością takie same zasady będą dotyczyć
zryczałtowanego dodatku za pracę w porze nocnej.
Bezwzględny zakaz zlecania pracy
Przepisy kodeksu pracy zakazują w niektórych sytuacjach lub w odniesieniu do niektórych
kategorii pracowników polecenie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.
Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:
 pracownic w ciąży (art. 178 §1 kp)
 pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)
 pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia (ale jedynie w przypadku pracy nadliczbowej ze względu
na szczególne potrzeby pracodawcy – art. 151 §2 kp)
8
Natomiast względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w
wieku do lat 4 (art. 178 §2 kp)
Bezwzględny zakaz pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemach
czasu pracy przewidujących możliwość pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu
pracy dotyczy:
 pracownic w ciąży (art. 148 pkt.2 kp)
 pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy na których wystepują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia (art. 148 pkt.1 kp)
Względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku
do lat 4
Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów o czasie pracy.
Zgodnie z art. 94 pkt.2 kp pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o czasie pracy
oraz m.in. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.
Art. 149 §1 kp. przewiduje, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy
do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z
pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ja pracownikowi na jego żądanie. Wg art. 149
§2 kp nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników;
 objętych systemem zadaniowego czasu pracy
 zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
 otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w porze
nocnej.
Nie oznacza to jednak, że wobec tych pracowników nie ma w ogóle obowiązku
prowadzenia ewidencji. Przepis zwalnia pracodawców jedynie z obowiązku
ewidencjonowania godzin. Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Dopuszczalne
jest jedynie ustanawianie zasad korzystniejszych dla pracownika niż określone w przepisach
prawa pracy. Zapisy układu zbiorowego pracy, regulaminu pacy, umowy p o prace lub
innego aktu, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy dotyczące czasu
pracy są bezwzględnie nieważne. W ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy
prawa pacy (art. 9 § 2 kp). Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem
przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 kp) Czyn taki może polegać np. na
stosowaniu wyższego niż dopuszczalny wymiaru czasu pracy, nieustalaniu rozkładu czasu
pracy, nieprzestrzeganiu warunków i trybu przedłużania okresu rozliczeniowego, stosowaniu
przekraczającego 8 godzin na dobę wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwy dla zdrowia, pracownic w ciąży,
pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, młodocianych itp. Z kolei
pracownik zgodnie z art. 100 §1 i 2 pkt. 1 kp jest obowiązany wykonywać prace sumiennie
oraz stosować się do poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy i nie sa sprzeczne z
przepisami prawa lub umowa o pracę
Istotnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie.
Oznacza to, że pracownik powinien stawiać się do pracy punktualnie i w stanie
umożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy , stosować się do ustalonego rozkładu czasu
pracy . Czas pracy powinien być przez niego wykorzystywany na prace zawodową a sprawy
społeczne, osobiste i inne niezwiązane z praca zawodową mogą być załatwiane w czasie
pracy tylko w granicach i na zasadach określonych przepisami prawa. Obowiązkiem
9
pracownika jest również praca w nadgodzinach i wypełnianie innych poleceń związanych z
praca np. dyżur czy wyjazd służbowy.
Naruszenie uprawnień związanych z rodzicielstwem
Dział VIII kodeksu pracy przyznaje pracownikom szczególne uprawnienia związane z
rodzicielstwem. Przepisy te zakazują m.in.:
• zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,
• wypowiadania lub rozwiązywania umowy w okresie ciąży,
• zlecania kobietom w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
• delegowania poza stałe miejsce pracy pracownicy w ciąży bez jej zgody.
W określonych sytuacjach pracodawca zobowiązany jest również do przeniesienia
pracownicy ciężarnej lub karmiącej dziecko do innej odpowiedniej pracy, udzielania urlopu
wychowawczego i dopuszczenia do pracy po zakończeniu takiego urlopu, a także udzielania
przerw w pracy na karmienie.
Naruszenie tych regulacji stanowi wykroczenie (art. 281 pkt 5 k.p.).
Naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych
Praca młodocianych nie jest zwykłą pracą zarobkową. Podstawowym jej celem jest
umożliwienie młodocianemu zdobycia zawodu, a więc świadczenie pracy jest połączone z
nauką. Ponadto do wszystkich pracowników młodocianych stosuje się, ze względu na
konieczność ochrony ich organizmów przed nadmiernym obciążeniem, szczególne przepisy
dotyczące czasu pracy czy urlopów wypoczynkowych. Zasady zatrudniania młodocianych
określa dział IX Kodeksu pracy.
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może więc zostać ukarana grzywną za
naruszenie przepisów dotyczących m.in.:
• zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz w
innym celu niż przygotowanie zawodowe,
• udzielania zwolnień od pracy na czas nauki w szkole,
• liczby godzin dobowego wypoczynku,
• zatrudniania młodocianych: przy pracach wzbronionych, w porze nocnej, ponad dobowy
wymiar czasu pracy, w godzinach nadliczbowych,
Brak dokumentacji
Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 9a k.p.). Zasady
prowadzenia tej dokumentacji określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z
dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w
sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu zaniecha tych obowiązków, popełnia
wykroczenie (art. 281 pkt 6 k.p.).
Opóźnienia w wypłacie pensji
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie
wynagrodzenia. Termin wypłaty określają z reguły regulacje zakładowe, np. regulamin pracy,
zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 85 k.p.). Jeżeli wypłata wynagrodzenia następuje
przelewem, pracodawca ma obowiązek przekazać polecenie przelewu z takim
10
wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia pracownicy mieli
pieniądze na kontach i mogli nimi dysponować.
Niedopełnienie obowiązku wypłacenia pracownikowi lub osobie uprawnionej wynagrodzenia
w terminie i w należnej wysokości jest wykroczeniem (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).
Zaniżenie pensji
Zamknięty katalog należności podlegających potrąceniu, kolejność dokonywania potrąceń
oraz granice potrąceń określa art. 87 k.p. Natomiast inne potrącenia dopuszczalne są tylko
za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania
formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych
należności niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. jest nieważne. Jedynie odliczanie z
wynagrodzenia za pracę kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres
nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie
wymaga jego zgody.
Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu bezpodstawnie obniży
wynagrodzenie, np. nie wypłaci przysługującego pracownikowi dodatku lub dokona
bezpodstawnych potrąceń, może zostać ukarana grzywną (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).
Inne świadczenia ze stosunku pracy
Wykroczeniem jest również niedopełnienie obowiązku wypłacenia pracownikowi lub osobie
uprawnionej - świadczenia innego niż wynagrodzenie za pracę (np. odprawy rentowej lub
emerytalnej, nagrody jubileuszowej, odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika). Ponadto świadczenia te podlegają ochronie przed
potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę.
Pracodawca zostanie również ukarany za nieprawidłowości przy wypłacie świadczeń
należnych w okresie niezdolności do pracy, np. z powodu choroby lub odosobnienia w
związku z chorobą zakaźną, z tytułu uszczerbku na zdrowiu doznanego w związku z
wypadkiem przy pracy (art. 92 k.p.; ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; t.j. Dz.U. z 2005
r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
Urlopy wypoczynkowe
Przestrzeganie przepisów o urlopach wypoczynkowych stanowi realizację jednej z
podstawowych zasad prawa pracy - prawa pracownika do wypoczynku. Jeżeli pracodawca
nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie
obniża wymiar tego urlopu, popełnia wykroczenie (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).
Najczęstsze uchybienia przy udzielaniu urlopów to:
• nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym
nabył do niego prawo (art. 161 k.p.),
• nieprawidłowe ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 154 par. 1 i nast. k.p.).
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany
niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się
pracownika z pracodawcą.
11
Uchybienie obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku
z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest wykroczeniem (art. 282 par. 1 pkt 3
k.p.).
Przestrzeganie praworządności
Wykroczeniem jest niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub
ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy (art. 282 par. 2 k.p.).
Mobbing i dyskryminacja
Zakres regulacji
Integracja z Unią Europejską wymogła na polskim ustawodawcy podniesienie standardów
ochrony pracowników. Znacznie zwiększono uprawnienia pracowników i ochronę przed
zjawiskami, takimi jak dyskryminacja, mobbing czy molestowanie seksualne.
Zgodnie z art. 18 3a kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W przepisie tym znajduje
się także katalog przyczyn, z powodu których nie można różnicować sytuacji osób, zarówno
przed, jak i po nawiązaniu stosunku pracy. Pracodawca nie może zatem dyskryminować ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakazana przez prawo jest zarówno
dyskryminacja bezpośrednia jak i pośrednia.
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jakiegoś powodu
potraktowany został w porównywalnej sytuacji gorzej niż inni pracownicy
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, czy podjętego działania w porównywalnych okolicznościach może dojść do
wystąpienia dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pewnej grupy
pracowników wyróżnionej ze względu na jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, np. wiek.
Dyskryminacja płci
Płeć jest jednym z najczęściej występujących kryteriów, które jest podstawą dyskryminacji.
Wielu pracodawców wciąż ma trudności, by w jednakowy sposób traktować pracowników
niezależnie od ich płci.
Z dyskryminacyjnymi zachowaniami z reguły mamy do czynienia już na etapie rekrutacji
pracowników.
Oczywiste jest, że w dalszym ciągu są zawody czy prace, których nie mogą wykonywać
przedstawiciele jednej z płci. Ustawodawca uznał słusznie, że nie będzie naruszać zasad
równego traktowania ze względu na płeć odmowa zatrudnienia pracownika, jeżeli jest to
uzasadnione ze względu na rodzaj pracy,warunki jej wykonywania lub wymagania
zawodowe stawiane pracownikom.
Pracodawcy dopuszczają się dyskryminacji ze względu na płeć domagając się dodatkowych
informacji. Takie działania są niezgodne z prawem.
Molestowanie seksualne
Molestowanie seksualne to kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.
12
Zgodnie z art. 18 3a k.p. dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde
nieakceptowanie zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci
pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo
poniżenie pracownika. Na zachowanie takie mogą się składać werbalne lub pozawerbalne
elementy. Oczywiście nie każdy komentarz usłyszany w pracy należy traktować jak
molestowanie.
Zgodnie z definicją z kodeksu pracy molestowaniem jest każde
nieakceptowane zachowanie szefa czy któregoś ze współpracowników.
Nie każde molestowanie jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć.
Dyskryminujący charakter będzie miało molestowanie ze strony przełożonego, który w
zamian za awans, podwyżkę czy wyjazd na atrakcyjne szkolenie będzie domagał się
uległości seksualnej. W takim wypadku postawa adresata takich zachowań będzie miała
decydujący wpływ na jego pozycję zawodową. Dlatego w takiej sytuacji pracownik
molestowany będzie mógł domagać się odszkodowania za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu. Wiąże się to z przerzuceniem na pracodawcę ciężaru dowodu.
To pracodawca będzie musiał pokazać, że brak awansu, nagród nie był związany z
molestowaniem, a raczej z jego odmową.
W innych przypadkach molestowany seksualnie pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń
z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności i innych dóbr
osobistych pracownika. Oczywiście molestowany pracownik może też dochodzić roszczeń
na podstawie art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. W takiej sytuacji to pracownik będzie musiał
dowieść, że był ofiarą molestowania seksualnego w pracy.
Pracownik za stary
Pracodawcy są zainteresowani wysoką wydajnością pracowników, sprawnością,
dyspozycyjnością itp. Z reguły wszystkie te cechy mają ludzie młodzi, którym daleko do
emerytury. Pracodawcy szukając pracowników naruszają zasadę równego traktowania i
dyskryminują kandydatów na pracowników ze względu na ich wiek.
Z dyskryminacją ze względu na wiek można się często spotkać także w trakcie trwającego
stosunku pracy. Przedsiębiorcy uznają z góry, że starszy
pracownik ma mniej zdolności do uczenia się nowych technologii, jest mniej sprawny, więc
nie inwestują w jego rozwój. Część pracodawów uznaje, że starszy pracownik nie odejdzie z
firmy, bo gdzie indziej nie znajdzie pracy, dlatego omijają ich podwyżki, premie czy nagrody.
Dyskryminacja religijna
Pracodawca musi pamiętać, by nie dyskryminować pracowników ze względu na wyznawaną
przez nich religię. Nie wszystkie święta są ustawowo dniami wolnymi od pracy. Prawo daje
możliwość udzielenia zwolnienia od pracy, by zgodnie z wyznawaną religią pracownik mógł
obchodzić święta obowiązujące w wyznawanej przez niego religii. Przepisem takim jest
rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca
1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych
związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo
wolnymi do pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235). Zgodnie z par. 1 tego rozporządzenia pracownik
należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są
dniami ustawowo wolnymi od pracy, może się zwrócić do pracodawcy z prośbą o udzielenie
zwolnienia od pracy na taki dzień. Jednak pracownik nie może zaskakiwać pracodawcy,
dlatego musi wystąpić z prośbą co najmniej na 7 dni przed dniem, na który chce wziąć
zwolnienie. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie
później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.
Powyższe rozwiązanie nie może być zastosowane w przypadku świąt religijnych
przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. Gdy święto przypada cyklicznie co
tydzień, wówczas pracodawca na prośbę pracownika może ustalić dla niego indywidualny
13
rozkład czasu pracy. Jeżeli jednak ze względu na charakter działalności firmy oraz
organizację pracy w niej panującą wyznaczenie takiego dnia nie jest możliwe, wówczas
pracownik nie może zarzucić, że pracodawca, odmawiając mu ułożenia pod niego
harmonogramu czasu pracy, dyskryminuje go ze względu na jego religię
Większość pracodawców nie może zabezpieczyć się przed takimi sytuacjami, bowiem nie
mogą oni pytać przy rekrutacji pracowników o ich wyznanie. Ustawodawca zrobił jednak
wyjątek dla tych pracodawców, których działalność ma związek np. z działalnością kościoła.
oni mogą pytać kandydatów do pracy o ich wyznanie i jeżeli nie będzie ono zgodne z ich
wymogami, odmówić im z tego powodu etatu. Zgodnie z art. 18 3b par. 4 k.p. różnicowanie
pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności
prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych religia lub wyznanie
stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. To rozwiązanie
dotyczy także organizacji, których cel działalności pozostaje w bezpośrednim związku z
religią lub wyznaniem.
Naruszanie zasad niedyskryminacji
Kodeks pracy wskazuje wyraźnie, jakie zachowania pracodawcy naruszają zasadę równego
traktowania. Przepisy kodeksu pracy stanowią, że za naruszanie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z
powodu jednego lub kilku jednocześnie kryteriów dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest
w szczególności:
-odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
-niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia;
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
–
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe.
Czasem nierówne traktowanie jest jednak dopuszczalne. Kodeks pracy zawiera szczegółowy
zamknięty katalog działań pracodawcy różnicujących pracowników, które nie naruszają
zasady równego traktowania.
Zgodnie więc z art. 18 3b par. 3 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie
naruszają działań polegających na:
- niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a par. 1,
jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub
wymagania zawodowe stawiane pracownikom;
– wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników;
– stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę
rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika;
– ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia, celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z
uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzający do wyrównania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracownik wyróżnionych w jednym z kryteriów dyskryminacyjnych przez
zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Jest to tzw.
dyskryminacja pozytywna, jednak może być ona stosowana w określonym czasie.
Utrzymanie bowiem uprzywilejowanej pozycji jednej, słabszej grupy sprawia, że po jakimś
czasie przeradza się w dyskryminację grupy, która wcześniej była uprzywilejowana. Zatem
14
jeżeli wskutek czasowej dyskryminacji pozytywnej wyrównane zostaną szanse pracowników,
uprzywilejowanie jednej z nich powinno się zakończyć.
Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do udostępnienia pracownikom przepisów
dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji
rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych
przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy art. 94 1 k.p.
Świadomość dyskryminowanych
Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje sposób wywiązywania się pracodawców z nałożonych
na nich obowiązków, także to, czy pracownicy mają dostęp do przepisów w równym
traktowaniu w zatrudnieniu. Pracodawca, który nie zrealizuje swoich obowiązków, może być
ukarany mandatem. Brak dostępu załogi do przepisów nie stanowi podstawy do
dochodzenia z tego tytułu roszczeń. Pracownik nie może także z tego powodu rozwiązać
umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1 1 k.p.
Odszkodowanie za dyskryminowanie
Pracodawca dyskryminujący pracowników musi się liczyć z konsekwencjami swojego
postępowania. Samo odstąpienie od praktyk naruszających zasadę równego traktowania nie
zawsze kończy walkę z dyskryminacją. Trzeba pamiętać, że osoba, wobec której
pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do
odszkodowania. Ustawodawca ustalił, że odszkodowanie to nie może być niższe od
minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie 936 zł. O tym, jakie odszkodowanie
otrzyma pracownik, zadecyduje sąd, rozpatrując pozew pracownika. Oczywiście,
pracodawca przed orzeczeniem sądu może zawrzeć ugodę z dyskryminowanym
pracownikiem, jednak nawet w takim przypadku kwota, jaką powinien otrzymać pracownik,
nie może być niższa od płacy minimalnej. Pracownik w pozwie przeciwko pracodawcy musi
określić, jak duży uszczerbek poniósł w wyniku naruszenia przez pracodawcę zasady
równego traktowania pracowników.
Podstawą do dochodzenia odszkodowania jest już samo istnienie zachowań
dyskryminacyjnych. Aby uzyskać odszkodowanie, nie musi zatem wystąpić faktyczna szkoda
materialna
ETAPY MOBBINGU
1. Powstanie konfliktu. W tej fazie pracownik próbuje zwykłymi metodami załagodzić
napięcia i przywrócić normalne stosunki w swoim środowisku pracy.
2. Zmasowany atak na ofiarę. Nękany pracownik nie znajduje oparcia, nasila się stres.
Pojawiają się pierwsze niepokojące objawy, bezsenność, stany lękowe.
3. Osoby współpracujące z mobbingowanym pracownikiem uznają go za trudnego we
współżyciu. Ofiara z powodu stresu i ciągłego napięcia popełnia błędy. Nasilają się
objawy chorobowe.
4. Ofiara znajduje się w stanie wyczerpania, głównie psychicznego. Zaczyna szukać
specjalistycznej pomocy prawnej i psychologicznej. Stan zdrowia pogarsza się do
tego stopnia, że mobbingowany nie jest w stanie pracować, w związku z czym
dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.
15
Ochrona pracownika
Nikt nie ma wątpliwości co do tego, że to pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy.
Ustawodawca stara się, by pracownicy nie obawiali się tego, że ewentualny spór z
pracodawcą kończy się zwolnieniem pracownika z pracy. Dotyczy to także pracowników,
którzy zdecydowali się walczyć o stosowanie wobec nich zasad równego traktowania.
Zgodnie z art. 18 3e k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z
tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez
wypowiedzenia.
Przepis ten nie daje pracownikom walczącym o swoje prawa stuprocentowej ochrony przed
utratą pracy, ale wyraźnie zwiększa ochronę stosunku pracy. Wynika z niego to, że
pracodawca nie będzie mógł uzasadnić rozwiązania bądź wypowiedzenia umowy o pracę
faktem skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień wynikających z
prawa do równego traktowania.
W kodeksie pracy znajdują się przepisy antymobbingowe, które zostały do niego
wprowadzone nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r.
Zgodnie z art. 94 3 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub
mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu pracowników.
Aby można było stwierdzić mobbing, muszą być spełnione łącznie następujące przesłanki:
-w stosunku do pracownika muszą być podjęte bezpośrednie lub pośrednie działania
pracodawcy lub współpracowników;
-działania te polegać mają na nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu czy grożeniu;
- muszą one cechować się uporczywością i długotrwałością; przyjmuje się, że negatywne
zachowania powinny trwać co najmniej pół roku, jednak nie jest to sztywna granica i z
mobbingiem możemy mieć do czynienia, jeżeli czas trwania nękających działań był dużo
krótszy;
- skutkiem działań jest zaniżenie przydatności zawodowej, zaniżenie samooceny, rozstrój
zdrowia;
- celem tych działań jest poniżenie, ośmieszenie, wyeliminowanie ofiary mobbingu z grona
współpracowników.
- zapobieganie dręczeniu
Kodeks pracy nie pozostawia wątpliwości, jak w stosunku do tego zjawiska powinien
ustosunkować się pracodawca. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek
przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił, czy walka z mobbingiem należy do
grupy podstawowych obowiązków pracodawcy.
Prawo nie ogranicza się jedynie do zakazu prowadzenia mobbingu przez pracodawcę.
Pracodawca odpowiada za to, by jego przedsiębiorstwo było wolne od tego zjawiska, a co za
tym idzie, musi podjąć działania, które sprawią, iż zatrudnieni przez niego ludzie nie będą
ofiarami i nie będą sprawcami mobbingu.
Pracodawca ma wiele możliwości, by ograniczyć ryzyko wystąpienia mobbingu w swojej
firmie. Podstawowym działaniem pracodawcy powinno być poinformowanie załogi o tym, że
mobbing jest zjawiskiem niepożądanym w firmie i jego stosowanie będzie wiązało się z
poważnymi konsekwencjami służbowymi, do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie. Najlepiej,
jeżeli pracodawca opracuje wewnętrzną procedurę antymobbingową. Może ona być
elementem regulaminu pracy. Dzięki temu pracodawca będzie miał pewność, że każdy
pracownik zapozna się z jego treścią. Rozwiązania antymobbingowe pracodawca może
16
także zamieszczać w umowach o pracę, nie jest to jednak rozpowszechniona powszechnie
praktyka.
Pracodawca powinien stworzyć kilka kanałów komunikowania się z pracownikami, tak by
mogli oni, z pominięciem drogi służbowej, informować go o wszelkich przejawach mobbingu
czy zabronionej dyskryminacji.
Odpowiedzialność pracodawcy
Zdarza się, że mimo podjęcia przez pracodawcę działań zmierzających do stworzenia z firmy
środowiska wolnego od mobbingu zjawisko to jednak wystąpi. W takiej sytuacji pracodawca
musi liczyć się z pewnymi konsekwencjami. Ustawodawca zadbał o to, by w takiej sytuacji
osoba poszkodowana miała zapewnione odpowiednio wysokie zadośćuczynienie za
doznaną krzywdę. Zgodnie z art. 94 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój
zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia.
Roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy wynika nie z samego faktu stosowania w
stosunku do niego mobbingu, ale z faktu doznania niekorzystnych dla zdrowia następstw.
Pracownik musi więc udowodnić w sądzie, że był ofiarą mobbingu i że z tego powodu stan
zdrowia uległ pogorszeniu.
Ustawodawca nie określił ani górnej, ani dolnej wysokości kwoty, jakiej może się domagać
pokrzywdzony pracownik.
Inaczej wygląda sytuacja, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu.
Ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę. Aby pracownik mógł domagać się odszkodowania, nie
musi rozstać się z pracodawcą nagle, tzn. bez okresu wypowiedzenia. Ważne jest jednak, by
oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło na piśmie, w którym
mobbing zostanie podany jako powód uzasadniający rozwiązanie umowy. Aby pracownik
uzyskał odszkodowanie, musi tylko udowodnić występowanie w stosunku do niego mobbingu
w miejscu pracy. Nie musi wykazywać poniesionego uszczerbku na zdrowiu.
Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca dopuszczając się mobbingu ciężko naruszył swoje
podstawowe obowiązki wobec pracownika, wówczas pracownik może domagać się
odszkodowania za mobbing z art. 94 3 par. 4 i odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par.
1 1 k.p. Są to dwa niezależne od siebie roszczenia . Niezależnie od roszczeń wynikających z
mobbingu pracownika, pracodawca może ponieść także prawnokarne konsekwencje swoich
działań bądź zaniechań. Kodeks karny przewiduje bowiem sankcje za złośliwe bądź
uporczywe naruszanie praw pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Za
przestępstwo opisane w art. 218 kodeksu karnego pracodawca jest zagrożony karą grzywny,
ograniczenia bądź pozbawienia wolności do 2 lat.
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Na podstawie art. 283 par. 1 k.p. wykroczenie polegające na nieprzestrzeganiu przepisów
lub zasad bhp może popełnić osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy
w zakładzie pracy (pracodawca, osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem) albo
kierująca pracownikami (np. kierownik wydziału, kierownik działu, mistrz, brygadzista). W
każdym przypadku inspektor pracy musi ustalić, kto kierował odcinkiem pracy na którym
nastąpiło naruszenie przepisów lub zasad bhp.
Kwalifikacja niedopełnienia przez osobę odpowiedzialną za bezpieczeństwo i higienę pracy
w zakładzie pracy albo osobę kierującą pracownikami obowiązku przestrzegania przepisów
lub zasad bhp zależy od skutków, jakie w związku z takim zaniechaniem mogą nastąpić.
17
Niedopełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
powodujące narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo
ciężkiego uszczerbku na zdrowiu wypełnia znamiona przestępstwa określonego w art. 220
par. 1 k.k. Jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika kwalifikuje się niedopełnienie
obowiązków niepowodujących takiego skutku, a w szczególności, gdy nie występuje
przesłanka bezpośredniej utraty życia lub zdrowia (pracownik był narażony na inne
niebezpieczeństwo).
Brak powiadomienia
Jeżeli pracodawca (lub inna osoba, na której ciąży ten obowiązek) nie zawiadomi w ciągu 30
dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o
miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i
zakresu prowadzonej działalności oraz zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może
powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, popełnia wykroczenie (art.
209 par. 1 i 2 k.p. w zw. z art. 283 par. 2 pkt 1 k.p.). Wykroczeniem jest również podanie
nieprawdziwych lub niekompletnych danych.
Pomocniczy wzór karty zgłoszenia pracodawca może pobrać ze strony internetowej
www.pip.gov.pl/wzory dokumentów dla pracodawców.
Budowa bez projektu
Uchybienie obowiązkowi zapewnienia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego
albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na
podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, pozytywnie zaopiniowanych przez
uprawnionych rzeczoznawców, stanowi wykroczenie (art. 213 k.p. w zw. z art. 283 par. 2 pkt
2 k.p.).Lista rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy jest dostępna na
stronie internetowej www.pip.gov.pl/lista rzeczoznawców do spraw bhp.
Maszyny i narzędzia
Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny, narzędzia i inne urządzenia
techniczne oraz narzędzia pracy, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności
określonych w przepisach (do których odsyła art. 217 i 218 k.p.) w szczególności:
• ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie zgodności (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 204, poz.
2087 z późn. zm.),
• rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 10 kwietnia 2003 r. w
sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn i elementów bezpieczeństwa (Dz.U. nr 91, poz.
858),
• rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 12 marca 2003 w
sprawie zasadniczych wymagań dla sprzętu elektrycznego (Dz.U. nr 49, poz. 414).
Kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia
techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, popełnia
wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 3 k.p.).
Środki ochrony indywidualnej
Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony
indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia
18
czynników występujących w środowisku pracy, które spełniają wymagania dotyczące oceny
zgodności określone w odrębnych przepisach (art. 2376 k.p.):
• ustawie z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie zgodności (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 204, poz.
2087 z późn. zm.),
• rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 31 marca 2003 r. w
sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. nr 80, poz. 725).
Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie.
Szkodliwe materiały i niebezpieczne substancje
Jeżeli pracodawca lub inna osoba, na której ciąży obowiązek stosuje:
• materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla
zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych eliminujących
lub ograniczających zagrożenie dla pracowników (art. 220 par. 1 k.p.),
• w procesie pracy substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i
umożliwiający ich identyfikację (art. 221 par. 1 k.p.),
• niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych
substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem
lub wybuchem (art. 221 par. 2 k.p.),
1. popełnia wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 5 k.p.). Postępowanie takie może również
zostać zakwalifikowane jako przestępstwo, gdy konsekwencją takiego postępowania
osób zobowiązanych było narażenie pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia
lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 k.k.).
Wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów
technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych
badań określa załącznik do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 12
lipca 1996 r. (Dz.U. nr 101, poz. 473 z późn. zm.).
Wypadek przy pracy i choroba zawodowa
Niedopełnienie obowiązku niezwłocznego zawiadomienia właściwego inspektora pracy,
prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku
przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym
związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy oraz zgłoszenia
właściwemu organowi przypadków podejrzenia o chorobę zawodową i zachorowania
pracownika na chorobę zawodową, a także przedstawianie nierzetelnych informacji,
dowodów lub dokumentów dotyczących takich chorób i wypadków stanowi wykroczenie (art.
283 par. 2 pkt 6 k.p.). Natomiast takie działania stanowią przestępstwo, gdy sprawca
popełnił je z winy umyślnej (art. 221 k.k.).
Wykaz chorób zawodowych stanowi załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30
lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w
sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz
podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. nr 132, poz. 1115).
Niewykonanie nakazu
Niewykonanie w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy
wydanego w związku ze stwierdzeniem naruszenia obowiązku: z zakresu bhp albo wypłaty
należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego
pracownikowi jest wykroczeniem (art. 283 par. 2 pkt 7 k.p.). Wykonaniu podlegają nakazy
(decyzje):
• którym został nadany rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 108 k.p.a.,
• podlegające natychmiastowemu wykonaniu na podstawie art. 9 pkt 2 ustawy o Państwowej
Inspekcji Pracy,
19
• ostateczne (czyli na które w toku instancji nie przysługuje odwołanie).
Uniemożliwianie działalności społecznemu inspektorowi
Jeżeli pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu naruszy przepisy ustawy o społecznej
inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwi społecznemu inspektorowi wykonywanie
działalności (art. 14 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy) może zostać ukarany
grzywną (art. 22 par. 1 ustawy o ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Jako utrudnienie działalności społecznemu inspektorowi pracy kwalifikowane jest w
szczególności: niezapewnienie możliwości wykonywania zadań określonych w art. 4 ustawy
o społecznej inspekcji pracy, a także odpowiednich warunków lokalowych, zaopatrzenia w
niezbędne publikacje i czasopisma z dziedziny bhp i prawa pracy oraz materiałów
piśmiennych, a także odmowa pokrywania kosztów szkolenia społecznego inspektora pracy
oraz kosztów badań, pomiarów i ekspertyz wnioskowanych przez społecznego inspektora
pracy.
Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy, w razie bezpośredniego
zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakładowy społeczny inspektor
pracy występuje do pracodawcy (osoby działającej w imieniu pracodawcy) o natychmiastowe
usunięcie tego zagrożenia, a w wypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje, w formie
pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych
robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe. Wykonaniu
podlega zalecenie zakładowego społecznego inspektora pracy, od którego pracodawca nie
wniósł sprzeciwu (art. 11 ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Za niezapewnienie wykonania zalecenia (podlegającego wykonaniu) zakładowego
społecznego inspektora pracy, pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu, podlega
grzywnie (art. 22 par. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz wypłacania
świadczenia urlopowego regulują przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń
socjalnych.
Pracodawca, który tworzy Fundusz, działa także jako administrator jego środkami. Jest on
obowiązany w szczególności: przekazywać środki Funduszu w odpowiedniej wysokości na
odrębny rachunek bankowy, należycie gospodarować środkami Funduszu i zapewnić
należytą techniczno-organizacyjna obsługę Funduszu.
Pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu odpowiedzialna za wykonywanie przepisów
ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, za niewykonywanie przepisów tej
ustawy albo podejmowanie działań niezgodnych z jej przepisami podlega karze grzywny.
OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW WYNIKAJĄCE Z PRZEPISÓW USTAWY Z DNIA 20
KWIETNIA 2004 ROKU O PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH RYNKU
PRACY (tekst jednolity Dz.U.z 2008 r. Nr 69 poz. 415 ze zm.)
(szczególnie rozdział 20 ustawy)
Pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają co najmniej jednego pracownika.
Pracodawca ma obowiązek na bieżąco informować właściwy dla jego siedziby urząd pracy o
wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego
20
Pracodawca informując o wolnych miejscach nie może formułować w stosunku do
kandydata wymagań dyskryminujących go ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę pochodzenie etniczne, narodowość , orientację seksualną, przekonania polityczne i
wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową.
Pracodawca przed zatrudnieniem pracownika jest zobowiązany uzyskać od niego pisemne
oświadczenie o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, natomiast
osoba podejmująca prace jest zobowiązana złożyć takie oświadczenie
Pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 100 pracowników w okresie 3 miesięcy, jest
zobowiązany uzgodnić z urzędem pracy właściwym dla siedziby pracodawcy zakres i formy
pomocy dla zwalnianych przez siebie pracowników w zakresie:




pośrednictwa pracy
poradnictwa zawodowego
szkoleń
pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy
Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko w/wym. ustawie
Kto zatrudnia lub powierza wykonywanie innej pracy zarobkowej bezrobotnemu, nie
zawiadamiając o tym właściwego powiatowego urzędu pracy, podlega karze grzywny nie
niższej niż 3000 zł.
Bezrobotny. Który podjął zatrudnienie, inna pracę lub działalność gospodarczą bez
powiadomienia o tym powiatowego urzędu pracy podlega karze grzywny nie niższej niż 500
złotych
Kto powierza wykonanie pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu zezwolenia na pracę, o
którym mowa w art. 88, lub na innym stanowisku , innych warunkach niż określone w
zezwoleniu na prace podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.
Cudzoziemiec wykonujący pracę bez zezwolenia lub na innych zasadach podlega karze
grzywny nie niższej niż 1000 złotych
Pracodawca, który nie dopełnia obowiązku związanego z:

opłacaniem składek na Fundusz Pracy z zachowaniem terminowości wpłat

nie zgłasza wymaganych danych lub podaje nieprawdziwe informacje rzutujące na
wymiar składek na Fundusz Pracy

udziela w tym zakresie nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielania
podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł
Pracodawca, który ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie
etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonana polityczne i wyznanie religijne lub
21
przynależność związkową odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia
lub miejscu przygotowania zawodowego podlega karze nie niższej niż 3000 zł
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA WYPADKI PRZY PRACY.
Podjęcie wypadku przy pracy
Ustalenie pojęcia wypadku przy pracy ma zasadnicze znaczenie dla sprecyzowania zakresu
ochrony pracowników przed skutkami zdarzeń losowych dotykających ich w związku ze
świadczoną pracą.
W obecnym stanie prawnym zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej za wypadek przy
pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub
śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub
poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz
pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą
pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Obowiązki pracodawcy w zakresie wypadków przy pracy
1. Obowiązki pracodawcy wynikające z kodeksu pracy
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, zgodnie z art. 207 KP, jest dbanie o stan
bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zasada bezpiecznej pracy ma
bezpośredni związek z konstytucyjną zasadą ochrony zdrowia oraz prawem do
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 38 i 66 Konstytucji Rzeczpospolitej
Polskiej z 2 kwietnia 1997 r.). Artykuły 234, 236, 2371 KP precyzują obowiązki pracodawcy
w odniesieniu do wypadków przy pracy.
Zgodnie z 234 KP na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia niezbędnych działań
eliminujących lub ograniczających zagrożenie, zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy
osobom poszkodowanym i ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn
wypadku oraz zastosowania odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i
prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym
wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być
uznany za wypadek przy pracy. Pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy i ponosi
koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.
Na podstawie art. 221 KK pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej w
razie niezawiadomienia, wbrew obowiązkowi, w terminie właściwego organu o wypadku przy
pracy albo niesporządzenia lub nieprzedstawienia wymaganej dokumentacji.
Czyn o znamionach określonych w przywołanym przepisie jest jednocześnie kwalifikowany
jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 283 § 2 pkt 6 KP, zgodnie z którym
podlega karze grzywny ten, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora
pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym
wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki,
mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, albo przedstawia
niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków.
22
Pracodawca musi również systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy i na
podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze (art. 236 KP).
Ponadto, w oparciu o art. 231 KP pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego,
przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania
dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został
uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli przeniesienie to powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie
przekraczający 6 miesięcy.
2. Obowiązki pracodawcy w zakresie ubezpieczenia wypadkowego
W ujęciu ustawy wypadkowej świadczenia z tytułu wypadków przy pracy wypłacane są
wyłącznie z funduszu ubezpieczenia wypadkowego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Fundusz wypadkowy zasilany jest składkami płatników, zróżnicowanymi w zależności od
poziomu występujących zagrożeń i skutków tych zagrożeń. Płatnikiem składek (podmioty te
wylicza art. 4 pkt 2 ustawy systemowej) jest m.in. osoba lub jednostka zatrudniająca
ubezpieczonego i wypłacająca mu wynagrodzenie, czyli pracodawca. Składkę na
ubezpieczenie wypadkowe opłaca on ze swoich środków. Podstawowym obowiązkiem
pracodawcy w zakresie ubezpieczenia wypadkowego jest więc opłacenie składki.
Do istotnych zmian konstrukcyjnych omawianego ubezpieczenia zaliczany jest powrót do
koncepcji odrębnego ubezpieczenia wypadkowego z odrębną składką na to ubezpieczenie
oraz odrębnymi zasadami podlegania obowiązkowi ubezpieczenia dokonany ustawą
systemową oraz ustawą wypadkową.
Ustawa wypadkowa w art. 27–36 szczegółowo reguluje zasady różnicowania stopy
procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych.
Część funduszu wypadkowego przeznaczona jest na prewencję wypadkową, tj.
prowadzenie działań mających na celu zapobieganie powstaniu wypadków przy pracy, co
ma prowadzić do zmniejszenia liczby wypadków przy pracy. Działania związane z prewencją
uznane zostały za ważny element motywującym pracodawców w wypełnianiu obowiązków w
zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Celem ustawy wypadkowej było stworzenie mechanizmów stymulujących działania
pracodawców, zmierzających do podnoszenia poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy w
zakładach pracy. Podstawowym narzędziem umożliwiającym to stymulowanie ma być
zróżnicowana składka na ubezpieczenie wypadkowe. Wprowadzenie zróżnicowania składki
ma mieć wpływ na poprawę warunków pracy dzięki stosowaniu bodźców ekonomicznych i
obniżce kosztów ubezpieczenia wypadkowego. Ma to skutkować dla pracodawcy
zmniejszeniem stopy procentowej, a dla pracownika poprawą warunków pracy. Przyjęte
rozwiązania mają zapewnić samofinansowanie się funduszu wypadkowego.
Podstawa i charakter prawny odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy
1. Podstawa odpowiedzialności prawnej pracodawcy za wypadki przy pracy
Dostępność odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy jest zależna od przyjętej zasady
odpowiedzialności za szkodę. Odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy może
być ukształtowana na zasadzie winy, ryzyka bądź ryzyka wzmożonego.
Zasada winy jest główną podstawą odpowiedzialności sprawcy szkody lub osoby
odpowiedzialnej za szkodę w prawie cywilnym. Zgodnie z nią pracodawca odpowiada za
każde zawinione działanie lub zaniechanie, które spowodowało szkodę.
Zasada winy kwalifikowanej zakłada uwolnienie podmiotu zatrudniającego nawet wtedy, gdy
tę szkodę spowodował, ale wskutek winy innej niż ta, która według ustawy uzasadnia jego
23
odpowiedzialność.
Odpowiedzialność ta uzależniona jest od wystąpienia trzech przesłanek: szkody, winy oraz
związku przyczynowego między działaniem (zaniechaniem) a szkodą.
Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia winy. W doktrynie ugruntowany jest pogląd, że wina jest
pojęciem dwuelementowym, stanowiącym połączenie elementu obiektywnego i
subiektywnego.
Obiektywny element winy określany jest jako bezprawność zachowania się, zaś subiektywny
polega na ujemnej ocenie zachowania sprawcy szkody (lub osoby odpowiedzialnej za
szkodę). Za rozwiązaniami prawa karnego współczesna cywilistyka rozróżnia dwie postacie
winy – umyślną i nieumyślną. W wypadku winy umyślnej sprawca chce wyrządzić drugiemu
szkodę (dolus directus) lub co najmniej świadomie godzi się na powstanie takiego skutku
(dolus eventualis). Wina nieumyślna sprowadzana jest do postaci niedbalstwa (culpa), w
której szkoda jest wynikiem niedołożenia przez sprawcę należytej staranności. Rażące
niedbalstwo (culpa lata) stanowi kategorię pośrednią między winą umyślną a niedbalstwem
zwykłym. Oznacza ono sposób zachowania się dłużnika odbiegający w wysokim stopniu od
reguł zachowania się, których przestrzegania można od niego wymagać i oczekiwać.
Na gruncie odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną wypadkiem przy pracy
zawinione będzie w zasadzie zawsze zachowanie się pracodawcy niezapewniające
pracownikowi bezpiecznych warunków pracy.
W świetle omawianej zasady na poszkodowanym spoczywa ciężar udowodnienia winy
sprawcy, a brak takiego udowodnienia przesądza o braku odpowiedzialności. W oparciu o tę
zasadę pracownik poszkodowany wypadkiem przy pracy musi wykazać winę pracodawcy w
spowodowaniu szkody.
Odszkodowanie staje się dla poszkodowanego bardziej dostępne w razie oparcia
odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie ryzyka z art. 435 KC, zakładającej
odpowiedzialność za skutek. Jej cechą charakterystyczną jest uniezależnienie
odpowiedzialności od winy sprawcy szkody lub osoby odpowiedzialnej za szkodę jak również
od tego, czy szkoda nastąpiła w warunkach zachowania bezprawnego. W konsekwencji
dochodzi do obciążenia osoby odpowiedzialnej szkodą, choćby sprawca nie ponosił winy za
jej spowodowanie. Odpowiedzialność na tej zasadzie ponoszą prowadzący na własny
rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody (pary, gazu,
elektryczności, paliw płynnych itp.) za szkodę na osobie lub mieniu, wyrządzoną
komukolwiek przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu. Odpowiedzialność na zasadzie
ryzyka jest korzystniejsza dla pracownika, ponieważ na pracowniku nie ciąży obowiązek
wykazania winy osoby odpowiedzialnej za szkodę. Pracodawca może uwolnić się od
odpowiedzialności tylko przez wykazanie okoliczności egzoneracyjnych, którymi są:
wystąpienie szkody wskutek działania siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego
lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi on odpowiedzialności.
Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 1997 r. o wykluczeniu
odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 435 § 1 KC za szkody z wypadku przy
pracy nie pokryte świadczeniami z ustawy wypadkowej nie decyduje rodzaj, czy stopień winy
poszkodowanego, tylko jej wyłączność w spowodowaniu szkody.
O odpowiedzialności cywilnej za szkodę wyrządzoną przez ruch przedsiębiorstwa w
rozumieniu art. 435 KC można mówić, gdy zachodzi adekwatny związek przyczynowy
między ruchem przedsiębiorstwa jako całości a powstałą szkodą. Nie jest wymagany
związek między użyciem sił przyrody a szkodą. Zdarzenie szkodzące powstaje w związku z
ruchem przedsiębiorstwa wówczas, gdy było ono przejawem aktywności przedsiębiorstwa.
Wprawianie w ruch za pomocą sił przyrody oznacza, że przepis ten ma zastosowanie do
takich przedsiębiorstw, których działalność oparta jest na wykorzystywaniu tych sił.
Należeć do nich będą na przykład przedsiębiorstwa transportowe, zakłady energetyczne,
elektrownie. Na równi z przedsiębiorstwami poruszanymi siłami przyrody są traktowane na
podstawie § 2 art. 435 KC, przedsiębiorstwa lub zakłady wytwarzające środki wybuchowe
albo posługujące się nimi. Ocena, czy przedsiębiorstwo należy do kategorii wskazywanej w
art. 435 KC, musi być dokonywana in casu przy uwzględnieniu faktycznego znaczenia
określonych technologii w działalności przedsiębiorstwa.
24
W literaturze przyjmuje się, że o rozwiązaniu przyjętym w art. 435 KC zadecydowało
założenie, iż określone w tym przepisie formy działalności stwarzały wzmożone
niebezpieczeństwo szkód, wywołujących ryzyko powstania wypadków. Ryzyko powstania
takich szkód powinno obciążać przede wszystkim tego, kto prowadzi działalność na własny
rachunek, przynoszącą zysk.
Ustawa wypadkowa przewiduje okoliczności wyłączające wypłatę świadczeń. Jedną z nich
jest udowodnione naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i
zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jeśli było
wyłączną przyczyną wypadku przy pracy (art. 21 ust. 1 ustawy wypadkowej).
Drugą okolicznością wyłączającą wypłatę świadczeń jest przyczynie się w znacznym stopniu
do spowodowania wypadku pracownika będącego w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem
środków odurzających lub substancji psychotropowych (art. 21 ust. 2 ustawy wypadkowej).
Odszkodowawczy charakter odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy
Odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikowi wypadkiem przy pracy
ma charakter odpowiedzialności odszkodowawczej, spełniającej przede wszystkim rolę
kompensacyjną. Polega na wyrównaniu szkód w drodze świadczeń o charakterze
uzupełniającym
w
stosunku
do
świadczeń
ubezpieczeniowych.
Świadczenia
odszkodowawcze mogą pochodzić ze środków własnych pracodawcy lub z funduszy
ubezpieczeniowych.
Zakres odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy
W obowiązującym stanie prawnym pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy (lub jego
rodzina), uprawniony jest do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, odszkodowania na
zasadach prawa pracy, oraz odszkodowania na zasadach prawa cywilnego wyrównującego
straty nie pokryte świadczeniami ustawowymi.
1. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy przysługujące pracownikowi od pracodawcy na
podstawie kodeksu pracy
W obowiązującym stanie prawnym jedynym świadczeniem przysługującym od pracodawcy
na gruncie kodeksu pracy jest odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z
wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania
pracy.
Zgodnie z art. 2371 § 2 KP pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od
pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów
osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty
lub uszkodzenia pojazdów samochodowych lub wartości pieniężnych.
Nabycie przez pracownika prawa do odszkodowania z art. 2371 § 2 KP zostało uzależnione
od wystąpienia związku przyczynowego, zachodzącego między wypadkiem przy pracy a
poniesioną przez pracownika szkodą. Odszkodowanie to, przysługuje pracownikowi, który
uległ wypadkowi przy pracy, za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów
osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy.
Z brzmienia art. 2371 § 2 KP wynika, iż pracownikowi przysługuje odszkodowanie za
przedmioty zniszczone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy niezależnie od
tego, czy
podczas wypadku doznał szkody na osobie. Przepisu tego nie można jednak
interpretować bez odwołania się do definicji wypadku przy pracy, której elementem
konstrukcyjnym jest szkoda na osobie. Zatem pracownik, który podczas nagłego zdarzenia
wywołanego przyczyną zewnętrzną, jakie nastąpiło w związku z pracą, stał się
poszkodowany w ten sposób, iż zostały zniszczone lub uszkodzone przedmioty osobistego
użytku czy też przedmioty niezbędne do wykonywania pracy, lecz nie doznał urazu w jego
25
następstwie, nie może na podstawie art. 2371 § 2 KP domagać się omawianego
świadczenia. Może on dochodzić od pracodawcy jedynie na drodze cywilnej odszkodowania
za poniesioną w związku z tym zdarzeniem szkodę w mieniu.
Sąd Najwyższy już w uchwale z 14 lutego 1978 r., III PZP 2/78 orzekł, że odszkodowanie za
przedmioty utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy nie obejmuje także
pieniędzy. Sąd Najwyższy uznał, że znaki pieniężne nie należą do przedmiotów osobistego
użytku pracownika.
2. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy przewidziane ustawą wypadkową
Z tytułu wypadku przy pracy pracownikowi przysługują świadczenia przewidziane ustawą
wypadkową. Świadczenia te są świadczeniami z ubezpieczenia społecznego, z funduszu
wypadkowego, nie przysługują od pracodawcy, lecz od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Art. 6 tej ustawy wypadkowej zawiera częściowo zmodyfikowany, w porównaniu do
dotychczasowej regulacji, katalog świadczeń z tytułu wypadku przy pracy. Obejmuje on
następujące świadczenia:
– zasiłek chorobowy,
– świadczenie rehabilitacyjne,
– zasiłek wyrównawczy,
– jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego,
– jednorazowe odszkodowanie dla członka rodziny zmarłego pracownika lub rencisty,
– rentę z tytułu niezdolności do pracy,
– rentę szkoleniową,
– rentę rodzinną,
– dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej,
– dodatek pielęgnacyjny,
– pokrycie kosztów leczenia stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w
przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.
3. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy przysługujące pracownikowi od pracodawcy na
podstawie prawa cywilnego.
W zakres odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy wchodzą świadczenia
cywilnoprawne o charakterze uzupełniającym w stosunku do świadczeń ubezpieczeniowych
z ustawy wypadkowej. Odszkodowanie cywilnoprawne ma podstawę w zasadach
odpowiedzialności deliktowej. (...)
Zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego sprawia, że odpowiedzialność z tytułu stworzenia
złych warunków pracy obciąża w pierwszym rzędzie pracodawcę. Dotyczy to w
szczególności skutków wypadków przy pracy, chorób zawodowych i tzw. chorób
parazawodowych.
Odpowiedzialność ubezpieczeniowa z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
przy składce ubezpieczeniowej obciążającej pracodawcę, została w przeniesiona na Zakład
Ubezpieczeń Społecznych, który wypłaca należne z tego tytułu świadczenia na podstawie
ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych, (Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr 121,
poz. 1264).
Świadczenia te nie wyczerpują jednak możliwości dochodzenia roszczeń przez
poszkodowanego pracownika w wypadku przy pracy czy z powodu choroby zawodowej.
Poszkodowany, w szczególności, w razie zawinionego przez pracodawcę naruszenia
przepisów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, skutkującego wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową, ma prawo dochodzić od pracodawcy roszczeń wykraczających poza
26
świadczenia ubezpieczeniowe.
Odrębną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy mogą stanowić pracownicze
choroby parazawodowe. Chorobą parazawodową jest choroba nie będąca chorobą
zawodową, czyli nie umieszczona w wykazie chorób zawodowych, której powstanie
pozostaje jednak w związku przyczynowo-skutkowym z istniejącymi u pracodawcy
warunkami pracy.
Warunkiem dochodzenia roszczeń z tytułu chorób zawodowych jest zasadniczo ustalenie
nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
co skutkowało stworzeniem złych, sprzecznych z prawem warunków pracy, a te
spowodowały lub przyczyniły się do powstania u pracownika choroby parazawodowej.
Niezależnie od oceny medycznej związku przyczynowego między złymi warunkami pracy a
powstaniem choroby zawodowej, najistotniejsze znaczenie odgrywa w przypadku
dochodzenia takich roszczeń, ustalenie zakresu naruszeń przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy przez pracodawcę.
Z tego powodu, w tych przypadkach rola państwowego inspektora pracy, sprawującego w
imieniu państwa nadzór nad warunkami wykonywania pracy (art. 24 Konstytucji RP) ma
bardzo istotne znaczenie w zakresie szczegółowego określenia naruszanych przez
pracodawcę przepisów bhp i czasokresu ich naruszania.
Zakres odpowiedzialności pracodawcy
Pracodawca nie wypełniający obowiązków w zakresie bhp musi się liczyć, w aspekcie
odpowiedzialności materialnej, z możliwością ponoszenia kosztów związanych z
odszkodowaniami z tytułu:
- wypadku przy pracy pracownika,
- choroby zawodowej pracownika,
- innego schorzenia związanego z warunkami pracy nie będącego chorobą zawodową (tzw.
choroba parazawodowa).
W zakresie wypadków przy pracy i chorób zawodowych kompensata szkód na osobie
pracownika została przejęta przez system ubezpieczenia wypadkowego. Odpowiedzialność
odszkodowawcza nałożona przez ustawodawcę na Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie
wyłącza jednak możliwości dochodzenia dalej idących odszkodowań od samego
pracodawcy, który w sposób zawiniony przyczynił się do powstania choroby zawodowej lub
wypadku przy pracy.
W dotychczasowym orzecznictwie sądowym odpowiedzialność pozaubezpieczeniowa
pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej określana była w sposób
łączny z odpowiedzialnością ubezpieczeniową.
W praktyce oznaczało to, że najpierw trzeba było dochodzić roszczeń ubezpieczeniowych a
dopiero potem po wyczerpaniu tego trybu postępowania, czyli roszczeń z tego tytułu,
możliwe było wytaczanie powództwa przeciwko pracodawcy.
Bezpośrednia odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy miała więc miejsce w
zakresie nie zaspokojonym przez ubezpieczenie wypadkowe (por. ustawę z dnia 30
października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych, Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr 121, poz. 1264).
Cywilnoprawne roszczenia związane z wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi mogą
27
przybrać następującą formę:
roszczenie o odszkodowanie jednorazowe wykraczające poza miarkowane ustawowo
jednorazowe odszkodowanie (art. 444 § 1 K.c.),
roszczenie o zadośćuczynienie (art. 445 K.c.),
roszczenie o rentę uzupełniającą (art. 444 § 2 K.c.).
Przedawnienie roszczeń
Wskazana wyżej kolejność postępowania związanego z dochodzeniem roszczeń
odszkodowawczych dotyczących skutków wypadku przy pracy lub choroby zawodowej
sprawia, że bardzo istotne znaczenie odgrywa kwestia przedawnienia roszczeń.
Poszkodowany w wypadku przy pracy, w razie nie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku
w przewidzianej procedurą formie, ma prawo na podstawie art. 189 K.p.c. wystąpić do sądu
pracy z żądaniem takiego ustalenia, przy czym żądanie to nie podlega przedawnieniu na
podstawie art. 291 § 1 K. p. (por. wyrok SN z dnia 16 marca 1999 r. II UKN 510)98, OSNP z
2000 r. Nr 9, poz. 366).
Dochodzenie roszczeń pozaustawowych związanych z wypadkiem przy pracy lub chorobą
zawodową ma charakter roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej czynem
niedozwolonym i do takiej sytuacji stosuje się art. 442 § 1 K.c. przez art. 300 K. p.
Zgodnie z art. 442 § 1 K.c. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem
niedozwolonym przedawnia się z upływem lat dziesięciu od dnia zdarzenia wyrządzającego
szkodę, chociażby poszkodowany dowiedział się o szkodzie tuż przed upływem tego terminu
(por. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2001 r. II UKN 435/00, OSNP z 2003 r. Nr 8, poz. 206).
Sąd Najwyższy uważa, iż na podstawie art. 189 K.p.c., poszkodowany może żądać
ustalenia, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za mogące nastąpić w przyszłości skutki
wypadku przy pracy (por. wyrok SN z dnia 28 października 1999 r. II UKN 176/69, OSNP z
2001/3/80).
Interes prawny może polegać na przerwaniu wyrokiem sądowym biegu przedawnienia
określonego w art. 442 § 1 zdanie drugie K.c. (por. uchwałę 7 sędziów SN z dnia 17 kwietnia
1979 r. III PZP 34/69, OSNCP z 1970 r. Nr 12, poz. 217).
Z punktu widzenia interesu poszkodowanego, pozew w takiej sprawie powinien być złożony
do sądu przed upływem 10 lat licząc od dnia wypadku przy pracy albo uznania choroby
zawodowej, przy czym ustalenie przyszłych zobowiązań pracodawcy musi być dokonane w
sentencji wyroku a nie wyłącznie w jego uzasadnieniu (por. orzeczenie SN z dnia 30 sierpnia
1985 t. IV PR 163/85, OSNCP z 1986 r. Nr 5, poz. 83).
ZASADA RYZYKA PODMIOTU
Zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego sprawia, że odpowiedzialność z tytułu stworzenia
złych warunków pracy obciąża w pierwszym rzędzie pracodawcę. Dotyczy to w
szczególności skutków wypadków przy pracy, chorób zawodowych i tzw. chorób
parazawodowych.
28
Odpowiedzialność ubezpieczeniowa z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
przy składce ubezpieczeniowej obciążającej pracodawcę, została przeniesiona na Zakład
Ubezpieczeń Społecznych, który wypłaca należne z tego tytułu świadczenia na podstawie
ustawy z dnia 30 października 2002 r. oubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych, (Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr 121,
poz. 1264).
Świadczenia te nie wyczerpują jednak możliwości dochodzenia roszczeń przez
poszkodowanego pracownika w wypadku przy pracy czy z powodu choroby zawodowej.
Poszkodowany, w szczególności, w razie zawinionego przez pracodawcę naruszenia
przepisów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, skutkującego wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową, ma prawo dochodzić od pracodawcy roszczeń wykraczających poza
świadczenia ubezpieczeniowe.
Odrębną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy mogą stanowić pracownicze
choroby parazawodowe. Chorobą parazawodową jest choroba nie będąca chorobą
zawodową, czyli nie umieszczona w wykazie chorób zawodowych, której powstanie
pozostaje jednak w związku przyczynowo-skutkowym z istniejącymi u pracodawcy
warunkami pracy.
Warunkiem dochodzenia roszczeń z tytułu chorób zawodowych jest ustalenie
nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
co skutkowało stworzeniem złych, sprzecznych z prawem warunków pracy, a te
spowodowały lub przyczyniły się do powstania u pracownika choroby parazawodowej.
Niezależnie od oceny medycznej związku przyczynowego między złymi warunkami pracy a
powstaniem choroby zawodowej, najistotniejsze znaczenie odgrywa w przypadku
dochodzenia takich roszczeń, ustalenie zakresu naruszeń przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy przez pracodawcę.
Z tego powodu, w tych przypadkach rola państwowego inspektora pracy, sprawującego w
imieniu państwa nadzór nad warunkami wykonywania pracy (art. 24 Konstytucji RP) ma
bardzo istotne znaczenie w zakresie szczegółowego określenia naruszanych przez
pracodawcę przepisów bhp i czasokresu ich naruszania.
Zakres odpowiedzialności pracodawcy
Pracodawca nie wypełniający obowiązków w zakresie bhp musi liczyć się z możliwością
ponoszenia kosztów związanych z odszkodowaniami z tytułu:



choroby zawodowej pracownika,
wypadku przy pracy pracownika,
innego schorzenia związanego z warunkami pracy nie będącego chorobą zawodową
(tzw. choroba parazawodowa).
W zakresie wypadków przy pracy i chorób zawodowych kompensata szkód na osobie
pracownika została przejęta przez system ubezpieczenia wypadkowego. Odpowiedzialność
odszkodowawcza nałożona przez ustawodawcę na Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie
wyłącza jednak możliwości dochodzenia dalej idących odszkodowań od samego
pracodawcy, który w sposób zawiniony przyczynił się do powstania choroby zawodowej lub
wypadku przy pracy.
29
W dotychczasowym orzecznictwie sądowym odpowiedzialność pozaubezpieczeniowa
pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej określana była w sposób
łączny z odpowiedzialnością ubezpieczeniową.
Cywilnoprawne roszczenia związane z wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi mogą
przybrać formę:
1. roszczenie o odszkodowanie jednorazowe wykraczające poza miarkowane ustawowo
jednorazowe odszkodowanie (art. 444 § 1 K.c.),
2. roszczenie o zadośćuczynienie (art. 445 K.c.),
3. roszczenie o rentę uzupełniającą (art. 444 § 2 K.c.).
Przedawnienie roszczeń
Poszkodowany w wypadku przy pracy, w razie nie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku
w przewidzianej procedurą formie, ma prawo na podstawie art. 189 K.p.c. wystąpić do sądu
pracy z żądaniem takiego ustalenia, przy czym żądanie to nie podlega przedawnieniu na
podstawie art. 291 § 1 K.p. (por. wyrok SN z dnia 16 marca 1999 r. II UKN 510)98, OSNP z
2000 r. Nr 9, poz. 366).
Dochodzenie roszczeń pozaustawowych związanych z wypadkiem przy pracy lub chorobą
zawodową ma charakter roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej czynem
niedozwolonym i do takiej sytuacji stosuje się art. 442 § 1 K.c. przez art. 300 K. p.
Zgodnie z art. 442 § 1 K.c. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem
niedozwolonym przedawnia się zupływem lat dziesięciu od dnia zdarzenia wyrządzającego
szkodę, chociażby poszkodowany dowiedział się o szkodzie tuż przed upływem tego terminu
(por. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2001 r. II UKN 435/00, OSNP z 2003 r. Nr 8, poz. 206).
Sąd Najwyższy uważa, iż na podstawie art. 189 K.p.c., poszkodowany może żądać
ustalenia, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za mogące nastąpić w przyszłości skutki
wypadku przy pracy (por. wyrok SN z dnia 28 października 1999 r. II UKN 176/69, OSNP z
2001/3/80).
Interes prawny może polegać na przerwaniu wyrokiem sądowym biegu przedawnienia
określonego wart. 442 § 1 zdanie drugie K.c. (por. uchwałę 7 sędziów SN z dnia 17 kwietnia
1979 r. III PZP 34/69, OSNCP z 1970 r. Nr 12, poz. 217).
Z punktu widzenia interesu poszkodowanego, pozew w takiej sprawie powinien być złożony
do sądu przed upływem 10 lat licząc od dnia wypadku przy pracy albo uznania choroby
zawodowej, przy czym ustalenie przyszłych zobowiązań pracodawcy musi być dokonane w
sentencji wyroku a nie wyłącznie w jego uzasadnieniu (por. orzeczenie SN z dnia 30 sierpnia
1985 t. IV PR 163/85, OSNCP z 1986 r. Nr 5, poz. 83).
NIEUMYŚLNE WYRZĄDZENIE SZKODY PRACODAWCY.
Kodeks pracy, w art. 114-119 przewiduje odpowiedzialność materialną pracownika, który
nieumyślnie wyrządził szkodę pracodawcy. W tym miejscu warto wyjaśnić pojęcie winy
30
nieumyślnej, która może polegać na lekkomyślności lub na niedbalstwie. W pierwszym
przypadku pracownik nie wykonując lub nienależycie wykonując obowiązki pracownicze
(zachowanie bezprawne) bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie wyrządzenia szkody. Z
kolei niedbalstwo ma miejsce, gdy pracownik naruszając obowiązki pracownicze
(zachowanie bezprawne) nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien
przewidzieć
1 nastąpienie tego skutku. Oceniając bezpodstawność przypuszczenia co do uniknięcia
wyrządzenia szkody oraz możliwości jej przewidzenia należy mieć na uwadze indywidualne
cechy pracownika, w szczególności poziom jego inteligencji, doświadczenia zawodowego,
rozwoju umysłowego lub wieku.
W świetle art. 115 k.p. pracownik, który nieumyślnie wyrządził szkodę pracodawcy ponosi za
nią odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko
za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Warto
podkreślić, że ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających odpowiedzialność
pracownika oraz wysokości powstałej szkody ciąży na pracodawcy.
Wysokość odszkodowania z tytułu naprawienia przez pracownika szkody została przez
ustawodawcę ograniczona, co reguluje art. 117 k.p. W myśl powołanego przepisu,
odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono
przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody.
UMYŚLNE WYRZĄDZENIE SZKODY PRACODAWCY.
Ograniczenie zakresu odszkodowania, jakie ma miejsce w przypadku nieumyślnego
wyrządzenia szkody nie dotyczy sytuacji, w której pracownik spowodował szkodę umyślnie.
Wówczas bowiem jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, co oznacza
poniesienie przez pracownika odpowiedzialności za straty, które pracodawca poniósł oraz
korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono
Umyślne wyrządzenie szkody ma miejsce wówczas, gdy pracownik objął następstwa
swojego czynu zamiarem bezpośrednim (pracownik chciał wyrządzić szkodę) lub
ewentualnym (pracownik przewidywał możliwość jej powstania i godził się na to). Warto
zaznaczyć, że zamiar pracownika musi obejmować nie tylko umyślne naruszenie
obowiązków, ale także powstanie szkody.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej.
Zgodnie z art. 120 k.p. w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego
obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest
wyłącznie pracodawca. Z kolei pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy, który
naprawił „za niego” szkodę na zasadach przedstawionych powyżej, co oznacza, iż zakres
odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy zależy od stopnia winy tego pierwszego.
Okoliczności wyłączające lub ograniczające odpowiedzialność pracownika.
Zgodnie z art. 117 § 2 k.p. pracownik nie poniesie odpowiedzialności za szkodę wynikłą w
związku z jego działaniem w granicach tzw. dopuszczalnego ryzyka, ponieważ negatywne
skutki takiego działania obciążają pracodawcę. Zgodnie z powyższym, pracownik nie będzie
zobowiązany do naprawienia szkody spowodowanej np. trudnościami organizacyjnymi.
Okolicznościami wyłączającymi bezprawność zachowania pracownika przejawiającym się w
naruszeniu obowiązków pracowniczych są także obrona konieczna (art. 423 k.c.) oraz stan
wyższej konieczności (art. 424 k.c.). Oznacza to, że pracownik, który naruszył swoje
obowiązki w okolicznościach określonych wskazanymi przepisami nie poniesie
odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę.
Zgodnie z art. 117 § 1 k.p. pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim
zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo
zwiększenia.
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność
31
za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest
możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do
powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Przedawnienie.
Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej nieumyślnie przez pracownika
wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
przedawniają się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o
wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej
wyrządzenia.
Natomiast roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej umyślnie przedawnia
się po 3 latach od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i jej
sprawcy. W każdym przypadku roszczenie odszkodowawcze pracodawcy ulega
przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające
szkodę.
Podstawa prawna:
art. 114-122 oraz 291 ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks Pracy, Dz. U. 1998, Nr 21, poz. 94.
Podstawowe akty prawne













Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr
89, poz. 589)
Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163
z późn. zm.)
Ustawa z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks wykroczeń (Dz.U. nr 12, poz. 114 z późn.
zm.)
Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.)
Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia
(Dz.U. nr 106, poz. 1148 z późn. zm.)
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j.
Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.)
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr
21, poz. 94 ze zmianami)
ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r.
Nr 43, poz. 296 ze zmianami),
ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. z 1997 r., Nr
89, poz. 555 ze zmianami),
ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (przepisy dotyczące zlecenia i
umowy o dzieło) (Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93)
ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. z 2001
r. Nr 98, poz. 1070 ze zmianami)
ustaw z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych, (Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004
r. Nr 121, poz. 1264).
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób
zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania
podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów
właściwych w tych sprawach (Dz.U. nr 132, poz. 1115).
32