Pracodawca ma prawo do uzasadnionej krytyki

OCHRONA DÓBR OSOBISTYCH
Pracodawca ma prawo do uzasadnionej krytyki zatrudnionego pracownika
Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art.
111 k.p.). Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia w obecności innych pracowników czy badanie alkomatem
zawartości alkoholu we krwi nie stanowi jednak jej naruszenia.
W każdym przedsiębiorstwie zdarzają się trudne sytuacje, w których dochodzi do konfliktu interesów pomiędzy pracodawcą a
pracownikiem. Czasami w grę mogą wówczas wchodzić roszczenia pracowników o ochronę dóbr osobistych. Dlatego też każdy
pracodawca powinien przede wszystkim posiadać wiedzę konieczną do dokonania samodzielnej oceny zasadności roszczeń
pracownika w celu wyboru optymalnej drogi rozwiązania sporu.
Ocena pracy
Nieodłączną częścią pracy jest dokonywanie jej oceny przez pracodawcę. W tej kwestii często dochodzi do nieporozumień,
gdyż oczekiwania pracodawcy są często sprzeczne z samooceną pracownika. Fakt, że na tym gruncie często dochodzi do
sporów, najlepiej potwierdzają liczne orzeczenia sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego odnoszące się właśnie do
granic związanych z dokonywaniem przez pracodawcę oceny pracownika.
Oczywiste jest, że pracodawca ma uprawnienia do dokonywania tego rodzaju ocen, w tym także ocen negatywnych. Pamiętać
jednakże należy, że tego rodzaju negatywne oceny wyrażone w opiniach o pracowniku powinny być usprawiedliwione ściśle
określonymi okolicznościami oraz powinny odnosić się do prawdziwych zdarzeń – mieć oparcie w rzeczywistości. Temu
przekonaniu dał wyraz Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 10 października 2002 r., III APa 21/02, OSA 2003/3/12), gdzie
znajdziemy następującą tezę: pracodawca ma prawo do oceny pracy pracownika oraz przestrzegania przez niego czasu pracy
ustalonego w zakładzie pracy i taka ocena, nawet jeżeli jest dla pracownika niekorzystna, ale zgodna z rzeczywistym stanem
rzeczy, nie narusza godności osobistej pracownika ani jego dóbr osobistych.
Pamiętać należy, że nic nie usprawiedliwia w tym zakresie obraźliwych czy wulgarnych zachowań pracodawcy, gdyż w takiej
sytuacji z całą pewnością będziemy mieli do czynienia z przekroczeniem prawa do krytyki, co będzie z kolei rodzić uzasadnione
roszczenia pracownika.
Należy także mieć na uwadze, że sytuacja pracodawcy w przedsiębiorstwie jest szczególna, gdyż z uwagi na hierarchicznie
wyższą pozycję nad pracownikami bywa on zmuszony do podejmowania działań zmierzających do zabezpieczenia
prawidłowego toku pracy, w tym do wyjaśnienia sytuacji spornych pomiędzy pracownikami. Nie można więc pracodawcy
skutecznie zarzucać, że podjął on tego rodzaju działania, o ile rzecz jasna mieściły się one w racjonalnych ramach. Sąd
Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2002 roku (I PKN 249/01, OSNP 2004/7/118) stwierdził, że: „działanie pracodawcy mające na
celu ustalenie przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, polegające na sporządzeniu i złożeniu do akt osobowych
notatki o jego zachowaniu, nie może być uznane za bezprawne i naruszające dobra osobiste pracownika”. W takiej więc sytuacji
opisanej w tezie orzeczenia pracodawca nie ryzykuje naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Rozwiązanie umowy
Negatywna ocena pracownika może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach pożądana jest dalece
idąca powściągliwość pracodawcy i duża ostrożność przy podejmowaniu kroków zmierzających do zakończenia stosunku pracy.
Pamiętać bowiem należy, że oprócz roszczeń wynikających z kodeksu pracy, w niektórych sytuacjach pracownik będzie
uprawniony także do dochodzenia roszczeń o ochronę dóbr osobistych. Również w tej sprawie głos zabrał Sąd Najwyższy,
stwierdzając w wyroku z 16 listopada 2000 roku (I PKN 537/00, OSNP 2002/11/269), że: „rozwiązanie (także wadliwe) stosunku
pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronę dóbr osobistych (art. 23, art.
24, art. 448 k.c.), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem
stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej
rozwiązującej stosunek pracy”.
Co do zasady więc Sąd Najwyższy przyjmuje, że samo rozwiązanie stosunku pracy podlega kontroli sądowej ze względu na
przepisy kodeksu pracy, lecz jeśli poza samą procedurą dobra osobiste pracownika zostały naruszone, to pracownik będzie
uprawniony także do dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych.
Powyższa teza znajduje swoje pośrednie potwierdzenie także w postanowieniu Sądu Najwyższego z 16 marca 2000 roku (I
PKN 673/99, OSNP 2001/15/491), gdzie wskazano, że „nie jest wyłączona sądowa ochrona dóbr osobistych (czci i dobrego
imienia) pracownika na podstawie art. 23 i 24 k.c. w związku z art. 300 k.p., gdy domaga się on usunięcia skutków naruszenia,
które nastąpiło w toku lub w związku z prowadzonym przeciwko niemu postępowaniem dyscyplinarnym”. Orzeczenie to uznać
należy za kontrowersyjne, gdyż pracodawca, prowadząc postępowanie dyscyplinarne przeciwko pracownikowi, działa
zazwyczaj w granicach swoich uprawnień, co nigdy nie będzie prowadziło do bezprawnego naruszenia dóbr osobistych, a tylko
takie naruszenie mogłoby powodować jego odpowiedzialność na podstawie art. 24 k.c.
Możliwy zbieg roszczeń
Rozważając kwestie związane z ochroną dóbr osobistych pracownika, należy pamiętać, że kodeks pracy zawiera wiele
przepisów, które chronią pewne swoiste dla stosunku pracy prawa pracowników. Tytułem przykładu należy tu wspomnieć o:
● art. 943 k.p. – który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i przyznaje pracownikowi roszczenia w
przypadku naruszenia tego obowiązku,
● art. 183a k.p. i następnych – regulujących kwestie równego traktowania pracowników.
Nie ulega przy tym wątpliwości, że stosowanie wobec pracownika mobbingu w postaci zdefiniowanej przez art. 943 k.p. może
naruszać jego ściśle określone dobra osobiste (na przykład dobre imię, godność, czy też zdrowie), a stosowanie dyskryminacji
w zatrudnieniu także może prowadzić do tego rodzaju skutków (na przykład dyskryminacja pracownika ze względu na rasę
może doprowadzić do naruszenia jego godności). W takich granicznych sytuacjach należy rozstrzygnąć, czy dla ochrony praw
pracowniczych powinniśmy stosować tylko jeden pracowniczy reżim prawny, czy też pracownik będzie uprawniony do
poszukiwania także cywilnoprawnej ochrony w tym zakresie. Odpowiedź na to pytanie znajdziemy tak w kodeksie cywilnym, jak
i w kodeksie pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do
stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zgodnie zaś z art. 24 par. 3 k.c. przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w
innych przepisach.
Nie ulega więc wątpliwości, że w takich granicznych sytuacjach pracownik będzie uprawniony do dochodzenia roszczeń nie
tylko przewidzianych kodeksem pracy, lecz także kodeksem cywilnym.
Z orzecznictwa
● Pracodawca może użyć w stosunku do ocenianego kandydata na pracownika określeń wskazujących na
brak jego predyspozycji zawodowych. Nie mogą to jednak być sformułowania wykraczające poza
rzeczywistą potrzebę, nazbyt uogólniające oraz niezachowujące właściwej formy wypowiedzi.
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2008 r. (II PK 188/07, OSNP 2009/13-14/171)
● Odwołanie się przy ocenie, czy doszło do naruszenia czci, godności i dobrego imienia powoda, do
kryteriów obiektywnych oznacza uwzględnienie opinii występującej w społeczeństwie, a nie reakcji
społeczeństwa na konkretne zachowanie pozwanego.
Wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 2010 r. (V CSK 19/10, Biul.SN 2011/1/9)
● Wymienione w art. 23 k.c. dobro osobiste w postaci tajemnicy korespondencji mieści się w szeroko
rozumianym prawie komunikowania się, jest jednak odrębnym dobrem osobistym o znacznie węższym
zakresie, chroniącym prawo do zachowania w tajemnicy przed osobami trzecimi treści korespondencji.
Naruszenie tego dobra osobistego może nastąpić przede wszystkim przez bezprawne zapoznanie się z
treścią korespondencji. Naruszenie tajemnicy korespondencji ma miejsce także wówczas, gdy w wyniku
zagubienia cudzej korespondencji stworzono realne warunki (niebezpieczeństwo) umożliwiające, z dużym
stopniem prawdopodobieństwa, zapoznanie się osób trzecich z jej treścią.
MACIEJ ŚLEDŹ
adwokat – partner Kancelarii Prawniczej Nowosielski, Gotkowicz i partnerzy Adwokaci i Radcy Prawni z siedzibą w Gdańsku
Podstawa prawna
Art. 111, art. 183a , art. 943, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).