wartościowanie pracy

Wartościowanie pracy
Wartościowanie pracy
to proces analizy i oceny pracy według ustalonych
kryteriów pozwalający na porównanie trudności
pracy i jej wycenę
Składa się z:
badania i analizy pracy
oceny pracy
2
Wykorzystywanie wartościowania pracy
szkolenie i
rozwój
pracowników
organizacja
pracy
dobór kadr
WARTOŚCIOWANIE
PRACY
wynagrodzenia
planowanie
zatrudnienia
ocena efektów
Wykorzystywanie wartościowania pracy
Dziedziny
Uzyskane informacje
Wyniki
Rekrutacja i selekcja
Wymagane umiejętności,
zdolności, doświadczenie
Standardy doboru i
promocji
Trening i rozwój
Zadania, pożądane
zachowanie
Programy szkolenia
Ocena osiągnięć
Standardy zachowań lub
oczekiwane wyniki
Kryteria oceny osiągnięć
Projektowanie stanowisk i
rozwój organizacji
Zachowania, oczekiwane
wyniki
Struktura organizacyjna
Wynagradzanie
Zadania, zdolności,
umiejętność zachowania
się
Podobieństwa i różnice w
pracy, opisy stanowisk,
kategoria prac
Cele wartościowania pracy
•
•
•
Racjonalizacja kosztów osobowych
niezbędne jest zdefiniowanie i ocena pracy, która ludzie
wykonują
Usprawnienie organizacji pracy
WP jest techniką organizatorską, bo jest procesem, który
służy do ustalenia zakresu i treści pracy oraz wymagań
wobec osoby, która będzie ją wykonywać
Ustalenie relacji płac zasadniczych
WP pozwala ustalić i utrzymać strukturę płac w
organizacji poprzez porównanie podobieństw i różnic w
treści pracy oraz wymaganiach występujących tam
rodzajów pracy
Przedmiot badania
Stanowisko pracy
Zawód
Elastycznie określona rola lub pozycja oparta na
kompetencjach
Proces wartościowania pracy –
przygotowanie firmy do wartościowania pracy
Wstępna analiza pracy i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie pod kątem występujących
nieprawidłowości
Określenie celów wartościowania pracy
Poinformowanie załogi o przystąpieniu do realizacji wartościowania
Powołanie komisji ds. wartościowania pracy
Przeprowadzenie szkolenia w zakresie wartościowania pracy
Wybór metody wartościowania pracy
Metoda uniwersalna
Metoda wyspecjalizowana
Dokonywanie wartościowania
wyłącznie siłami własnymi
przedsiębiorstwa
Adaptacja metody istniejącej
Dokonywanie wartościowania
siłami własnymi przedsiębiorstwa
z udziałem konsultantów
zewnętrznych
Wybór wzorcowych stanowisk pracy
Sporządzenie opisów pracy dla wzorcowych stanowisk
Wycena wzorcowych stanowisk na podstawie wybranej metody
Analiza otrzymanych wyników
Zastosowanie metody
autorskiej
Zlecenie przeprowadzenia
wartościowania doradczej firmie
zewnętrznej
Proces wartościowania pracy –
realizacja wartościowania pracy
Wykonanie opisów pracy dla wartościowanych stanowisk
Zastosowanie wybranej metody wartościowania
Wycena punktowa stanowisk
Analiza wyników oceny i ich weryfikacja
Zapoznanie załogi z wynikami wartościowania – rozpatrywanie uwag
Ustalenie ostatecznej hierarchii stanowisk
Opracowanie taryfikatora pracy i siatki taryfowej
Przyjęcie określonej liczby kategorii zaszeregowania
Określenie liczby punktów w każdej kategorii
Przypisanie stanowisk do właściwej kategorii zgodnie z wyceną stanowisk
Weryfikacja taryfikatora pracy
Wybór metody wartościowania
Zależy od:
Zakresu wartościowania pracy
Zastosowania metod uniwersalnych lub wyspecjalizowanych
Wewnętrznej struktury płac
Liczby różnorodnych stanowisk pracy
Kosztów zastosowania metody
Metody wartościowania pracy
Sumaryczne
Rangowanie
Klasyfikacja stanowisk
Analityczne (analityczno – punktowe)
UMEWAP
AWP
Metoda HAY’a
Sumaryczne metody wartościowania
stopień trudności pracy ocenia się w sposób całościowy z
uwzględnieniem ogólnie przyjętych kryteriów jak: wykształcenie,
staż pracy, odpowiedzialność i warunki pracy,
• metody sumaryczne nie dostarczają informacji na temat
szczegółowych wymagań stanowisk, ponieważ ogólnie określa się
kryteria i nie ocenia ich wartości,
• osoba lub zespół dokonujący oceny prac muszą posiadać pełną
wiedzę o firmie,
• efekt końcowy wartościowania pracy (hierarchia stanowisk)
zależy od fachowości, wiedzy, intuicji i zdrowego rozsądku osoby
lub zespołu dokonującego oceny prac.
•
Rangowanie
Klasyfikacja stanowisk według przyznanego
stopnia trudności
Ma zastosowanie w firmach, w których jest od 15
do 20 różnorodnych stanowisk pracy
Metoda prosta, mało dokładna
Do rangowania wykorzystuje się:
technikę porównywania parami
technikę sortowania kart
Sumaryczne metody wartościowania pracy
Przykład porównywania parami
Lp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Stanowisko
ślusarz
goniec
pracownik transportowy
kierownik sekcji
sekretarka
mistrz
kierownik wydziału
referent
specjalista
dyrektor
księgowy
główny księgowy
monter
mechanik
1
X
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
2
+
X
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
3
+
X
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
4
X
+
+
+
+
-
5
+
X
+
+
+
+
+
-
6
X
+
+
+
-
7
X
+
+
-
8
+
+
+
+
X
+
+
+
-
9 10 11 12 13 14 razem
- - - - + +
4
- - - - - 0
- - - - - 1
+ - + - + +
9
- - + - + +
7
+ - + - + +
10
+ - + - + +
11
- - + - + +
6
8
X - + - + +
+ X + + + +
13
- - X - + +
5
+ - + X + +
12
- - - - X 2
- - - + - X
3
„+” stanowisko trudniejsze, „-„ stanowisko łatwiejsze
Sumaryczne metody wartościowania pracy
Technika sortowania kart
• Przebiega w dwóch etapach:
•
I etap – każdy z członków zespołu, na podstawie opisów pracy
wartościowanych stanowisk, szereguje stanowiska pracy wg ich
trudności
•
II etap - uzgodnienie wspólnego stanowiska komisji na podstawie
indywidualnych wyników
Sumaryczne metody wartościowania pracy
Klasyfikacja stanowisk
ustalenie i dokładne scharakteryzowanie klas (kategorii)
trudności
optymalna liczba klas wynosi od 6 do 12 klas i zależy od:
organizacji prac
różnorodności wykonywanych robót
przyjętej koncepcji różnicowania płac
przydział wszystkich stanowisk do ustalonych wcześniej
klas
metoda prosta, o niskim koszcie zastosowania
ma zastosowanie w firmach, w których jest do 20
różnorodnych stanowisk pracy
Sumaryczne metody wartościowania pracy
Analityczne metody wartościowania pracy
wszystkie metody analityczne opierają się na założeniu, że
„trudność pracy” jest pojęciem zbiorczym, czyli że zawiera szereg
elementów składowych;
struktura trudności pracy obejmuje cztery zasadnicze elementy:
złożoność pracy,
odpowiedzialność,
uciążliwość pracy,
warunki pracy;
procedura stosowania metod analitycznych polega na analizie
każdego wyodrębnionego kryterium oceny pracy; dokonuje się
tego na podstawie opisu pracy i klucza analitycznego;
Przykład budowy metody analityczno - punktowej
Kryteria syntetyczne
1.
Złożoność pracy
2.
Uciążliwość
3.
4.
Kryteria analityczne
Stopnie trudności
Punkty
Do 500 euro
5
Za finanse
Od 501 do 1000
euro
10
Za bezpieczeństwo
innych osób
Pow. 1000 euro
Odpowiedzialność
Warunki pracy
18
Za majątek
Analityczne metody wartościowania pracy
UMEWAP –
uniwersalna metoda wartościowania pracy
•
•
•
•
•
•
Metoda opracowana przez specjalistów z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych.
(wersje metody z 1985 roku, z 1987 roku, z 1995, z 2000 oraz 2002 roku).
Metoda uniwersalna pozwala na ocenę trudności pracy na stanowiskach
nierobotniczych i robotniczych.
Metoda zakłada wyodrębnienie dwóch rodzajów kryteriów: syntetycznych i
elementarnych. Do każdego kryterium elementarnego opracowane są klucze
analityczne.
Wycena pracy tą metodą, zakłada przydzielanie punktów za każde kolejne
kryteria na podstawie kluczy analitycznych, a następnie na obliczeniu sumy
końcowej.
Maksimum punktów ustalone w metodzie jest teoretyczne, ponieważ w
rzeczywistości żadne stanowisko nie otrzyma takiej liczby punktów.
Dla metody opracowano tabelę zaszeregowań powalającą opracować
taryfikator pracy i określoną siatkę płac zasadniczych.
Analityczne metody wartościowania pracy
AWP –
ankietowe wartościowanie pracy
•
•
•
•
•
Metodę opracowano w Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.
Metoda uniwersalna, która miała kilka wersji (z lat: 1990, 1992, 1995,
1997).
Dobór kryteriów syntetycznych nawiązuje do tzw. Schematu
Genewskiego. Akcent położono na dostosowanie układu kryteriów do
oczekiwań pracodawców oraz zmian charakteru rynku pracy w latach
dziewięćdziesiątych.
Wycena pracy odbywa się tak jak w przypadku UMEWAP, jednak opisy
kryteriów analitycznych są skrócone. Przyczynia się to do stosunkowo
dużej szybkości dokonywania ocen, ale nie sprzyja ich dokładności.
Dla metody (ostatniej wersji – AWP 2 Bis) opracowano dwie siatki
punktowe zakładające maksymalnie 12 lub 15 kategorii
zaszeregowania.
Analityczne metody wartościowania pracy
Schemat Genewski
Metoda opracowana w 1950 roku przez
Międzynarodową Organizację Pracy
W efekcie ujednolicenia różnych propozycji wyceny
wymagań pracy wyodrębniono następujące
kryteria:
Wymagania umysłowe
Wymagania fizyczne
Odpowiedzialność
Warunki środowiska pracy
Metoda profilowa oceny stanowisk HAY’a
•
•
•
•
•
•
•
Metoda bierze swój rodowód z pochodzącej z lat 40-tych metody, opracowanej
i stale modyfikowanej przez firmę doradczo – konsultingową Hay Management
Group.
Zastosowanie metody do wyceny stanowisk nierobotniczych.
Wyróżniono trzy kryteria syntetyczne: wiedza zawodowa, rozwiązywanie
problemów i odpowiedzialność.
Największe znaczenie przypisano wiedzy zawodowej, w tym wiedzy
specjalistycznej, na drugim miejscu jest odpowiedzialność, w tym stopień
swobody działania.
Noty punktowe za poszczególne kryteria narastają w postępie geometrycznym
o równej stopie 15%. O ostatecznym wyborze decyduje komisja kierując się
treścią opisu pracy.
Relacje pomiędzy ocenami jakie uzyskało stanowisko za trzy kryteria określa
profil stanowiska pracy.
W metodzie nie podano sposobu przejścia na kategorie zaszeregowania.
Typowe błędy popełniane przy wartościowaniu pracy
ocena trudności pracy przez pryzmat osób zajmujących
poszczególne stanowiska pracy
uleganie stereotypom – posługiwanie się własną wizją
trudności pracy na wartościowanych stanowiskach bez
rozpoznania stanu faktycznego
błąd tendencji środkowej - skłonność do ograniczania
zróżnicowania ocen stopnia trudności dla poszczególnych
stanowisk pracy
efekt hallo - uwzględnianie tego samego aspektu pracy
podczas oceny danego stanowiska ze względu na różne
kryteria; ryzyko wystąpienia tego błędu wzrasta wraz ze
wzrostem liczby elementarnych kryteriów oceny pracy
Zadanie
Proszę ocenić wartość pracy pierwszego mechanika na
dużym kontenerowcu.
Wykształcenie wyższe i skończony kurs nawigacyjny, pozwalający
zastępować kapitana
Praca w zawodzie od 10 lat
Do zakresu jego obowiązków należy przyjmowanie marynarzy mechaników do pracy i odpowiadanie za sprawne funcjonowanie
zespołu utrzymującego maszyny w dobrej sprawności
Wspomaga kapitana w kontaktach zewnętrzynych
Wysiłek fizyczny podczas pracy wykonywany jest jedynie w sytuacji
awarii, jego zadania jednak wymagają ciągłej koncentracji i
różnorodnego podejścia w zależności od warunków zewnętrznych