Marzec 2014 - Pielęgniarstwo Specjalistyczne

ORGANIZACJA
ZARZĄDZANIE
Analiza stresu związanego z wykonywaniem obowiązków zawodowych przez pielęgniarki anestezjologiczne na podstawie ich
subiektywnej oceny
Projekt opisu pielęgniarskich stanowisk
pracy
Co powinniśmy wiedzieć o systemach
zarządzania jakością
S P IS T R E Ś C I
ZASADY PUBLIKOWANIA PRAC W CZASOPIŚMIE
„ P IE L Ę G N IA R S T W O S P E C J A L IS T Y C Z N E ”
pełny tekst opublikowany na stronie redakcji
ANALIZA STRESU ZWIĄZANEGO Z WYKONYWANIEM OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
www.p i e l e g n i a r s t wo s p e c ja l i s t y c z n e .p l
PRZEZ PIELĘGNIARKI ANESTEZJOLOGICZNE NA PODSTAWIE
ICH SUBIEKTYWNEJ OCENY
164
Redakcja stara się czuwać nad merytoryczną stroną pisma, jednak
za treść artykułu odpowiada jego Autor. Wydawca ani Rada Programowa
WPŁYW ROZWOJU ZAWODOWEGO NA WIZERUNEK PIELĘGNIARSTWA
Z HISTORII PIELĘGNIARSTWA W POLSCE
WYPALENIE ZAWODOWE PIELĘGNIAREK
171
nie ponoszą odpowiedzialności za skutki ewentualnych nierzetelności.
176
z oświadczeniem, że praca nie była dotychczas publikowana w innych czaso-
180
do druku jest jednoznaczne ze zgodą wszystkich autorów na jej publikację
Przesłanie prac do redakcji. Przesłanie prac do redakcji jest równoznaczne
pismach oraz nie była wcześniej złożona w innej Redakcji. Oddanie pracy
i oświadczeniem, że Autorzy mieli pełny dostęp do wszystkich danych w ba-
SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE STRESEM WYNIKAJĄCYM Z PRACY
PIELĘGNIARKI
185
daniu i biorą pełną odpowiedzialność za całość danych i dokładność ich analizy. Dopuszcza się druk prac już opublikowanych ze względów ważnych
dla czytelników, ale z adnotacją, iż jest to przedruki z innego źródła.
PROJEKT OPISU PIELĘGNIARSKICH STANOWISK PRACY
189
Wersja elektroniczna prac. Redakcja wymaga nadsyłania prac wyłącznie
w formie elektronicznej na adres e-mail pielegniarstwospecjalistczne@gma-
OBCIĄŻENIE PRACĄ PIELĘGNIAREK I POŁOŻNYCH W KONTEKŚCIE WYDŁUŻENIA
I ZRÓWNANIA WIEKU EMERYTALNEGO DLA KOBIET
199
il.com. Prace powinny być napisane w edytorze tekstu Word co najmniej
„6”, Czcionka Times New Roman o wielkości„12”. Objętość prac oryginalnych i poglądowych nie powinna być większa niż 16 stron a kazuistycz-
CO POWINNIŚMY WIEDZIEĆ O SYSTEMACH ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
204
nych 12 stron maszynopisu, łącznie z piśmiennictwem, rycinami, tabelami
i streszczeniami (standardowa strona -1800 znaków). Prace powinny być pisane w formatcie A-4 z zachowaniem podwójnego odstępu, z lewej strony
należy zachować margines 2 cm, a z prawej margines szerokości 3 cm. Propozycje wyróżnień należy zaznaczyć w tekście pismem półgrubym (bold).
Wydawca
Na pierwszej stronie należy podać:tytuł pracy w języku polskim i angiel-
Wydawnictwo "Dux" Robert Sczendzina,
skim; pełne imię i nazwisko Autora (Autorów) pracy. Przy pracach wielo-
ul. Karola Miarki 11/1 , 41-902 Bytom
ośrodkowych prosimy o przypisanie Autorów do ośrodków, z których
Redaktor Naczelny
pochodzą;pełną nazwę ośrodka (ośrodków), z którego pochodzi praca
dr n.med. Ewa Molka
(w wersji oficjalnie ustalonej); wskazać Autora do korespondencji oraz ad-
Redaktor Wydania
res na jaki Autor życzy sobie otrzymać korespondencję ( służbowy lub pry-
mgr Renata Mroczkowska
watny) wraz z tytułem naukowym, pełnym imieniem i nazwiskiem oraz
Zespół redakcyjny
z numerem telefonu i adresem poczty elektronicznej. Cytowanie i spis
mgr Ewa Rogula
literatury (wg normy STN ISO 690). Cytowanie w tekście: (nazwisko
mgr Anna Weis
autora, rok, strona/y); przykład (Kowalski, 2009, s. 50).
mgr Lucyna Plewa
Układ pracy. Układ pracy powinien obejmować wyodrębnione części: Wpro-
Redakcja językowa
wadzenie, Cel pracy, Materiał i metodyka, ( w ramach części metodyka - In-
mgr Agnieszka Wypych -Zych
formacja
mgr Wojciech Nyklewicz
Omówienie/Dyskusja, Wnioski/Podsumowanie, Piśmiennictwo, Tabele, Ry-
Rada Naukowa
ciny. Materiał i metodyka musi szczegółowo wyjaśniać wszystkie zastosowa-
dr n.med. Ewa Molka
ne metody badawcze, które są uwzględnione w wynikach. Należy podać
dr n.med. Izabella Uchmanowicz
nazwy metod statystycznych i oprogramowania zastosowanych do opracowa-
dr n.med. Beata Jankowska- Polańska
nia wyników.
dr n.med. Grażyna Franek
Prawa i obowiązki autorskie. Wydawca nabywa na zasadzie wyłączności
dr n.o zdr. Wioletta Pollok-Waksmańska
ogół praw autorskich do wydrukowanych (w tym prawo do wydawania dru-
dr n. med. Sylwia Krzemińska
kiem, na nośnikach elektronicznych, CD i innych oraz w Internecie). Bez
dr n.med. Dorota Dobrzyń – Matusiak
zgody Wydawcy dopuszcza się jedynie drukowanie streszczeń. Autorzy
dr n.med. Katarzyna Łagoda
otrzymują 1 egzemplarz czasopisma. Autorom nie są wypłacane honoraria.
dr n.hum. Urszula Marcinkowska
Autorzy publikacji nie ponoszą kosztów z tytułu wydania pracy .
o
stanowisku
Komisji
Bioetycznej)
Wyniki
badań,
Ph. Dr. Lukáš Kober
Ph. Dr Milan Laurinc
162
cation “Nurse staffing and education and hospital
mortality in nine European countries: a retrospective observational study”, pokazujący zależność pomiędzy
obsadą
pielegniarską,
wykształceniem
pielęgniarek a śmiertelnością pacjentów. Poddaję
pod rozwagę i przemyślenie wszystkim osobom,
które zarządzają w szpitalu i organizują pracę zespołów
pielęgniarskich.
Link
do
artykułu:
http://www.thelancet.com/journals/lancet/article/PIIS0140-6736(13)62631-8/fulltext#article_upsell
„Pielęgniarstwo Specjalistyczne” ma coraz
większą liczbę czytelników, co nas bardzo cieszy,
a każdy numer przynosi zamówienia prenumeraty,
Szanowne Koleżanki i Koledzy,
mam nadzieję, że i tym razem też tak będzie.
Oddajemy w Państwa ręce czwarty numer
Z dumą informujemy, że nawiązaliśmy
„Pielęgniarstwa Specjalistycznego” poświęcony or-
współpracę ze słowackim czasopismem dla
ganizacji i zarzadzaniu w pielęgniarstwie oraz pro-
pielegniarek i położnych
blemom zawodowym pielęgniarek. Temat trudny,
a pôrodná asistencia", redagowanym przez
niesamowicie aktualny a numer wydajemy w mo-
członka Rady Naukowej naszego kwartalnika
mencie kiedy w życie wchodzą nowe normy zatrud-
PhDr. Lukáša Kobera.
"Ošetrovateľstvo
nienia określone na podstawie Rozporządzenia
PhDr. Lukáš Kober jest przewodnicza-
Ministra Zdrowia. Nie zawsze słowo „nowe” ozna-
cym Regionalnej Izby Pielęgniarek i Położ-
cza, że lepsze.
nych w Vysoke Tatry oraz pracownikiem
Pamiętajmy, że pielęgniarstwo to towarzyszenie człowiekowi choremu i jego rodzinie, to budowa-
naukowym Uniwersytetu w Rużomberoku.
Liczymy,
że
nawiązana
współpraca
nie zaufania, troska, czas na rozmowę czy zwykła
przyniesie obopólne korzyści i położy podwa-
ludzka życzliwość, której nie da się odmierzyć w se-
liny dla pielęgniarstwa ponad granicami.
kundach, minutach lub zakwalifikować do czynno-
W czerwcu planujemy wydać numer kardio-
ści pośrednich, czy bezpośrednich. Każdy chory
logiczny- zachęcam do zgłaszania prac. Przygoto-
jest inny, wyjątkowy potrzebujący inaczej. Proszę
wujemy się także do wydania pierwszej pozycji
więc o rozsądek i niezapominanie, że to chory jest
książkowej.
najważniejszy i nie może przy nim zabraknąć pielę-
Z pozdrowieniami
Ewa Molka
gniarki.
Zachęcam do lektury artykułu, który ukazał
Redaktor Naczelna
się 26 lutego 2014 w The Lancet, Early Online Publi-
163
ANALIZA STRESU ZWIĄZANEGO Z WYKONYWANIEM OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH PRZEZ PIELĘGNIARKI ANESTEZJOLOGICZNE
NA PODSTAWIE ICH SUBIEKTYWNEJ OCENY
STRESZCZENIE
Potrzeba ukazania czy
praca pielęgniarek anestezjologicznych jest dla nich źródłem
stresu na podstawie ich subiektywnej oceny, skłoniła badającego do spojrzenia na problem
z różnych aspektów.
CEL. Próba określenia
wpływu stresu na odczucia pielęgniarek anestezjologicznych.
METODY. Do realizacji
założonego celu posłużono się
metoda sondażu diagnostycznego
zrealizowanego za pomocą ankiety. Narzędziem badawczym był
kwestionariusz ankiety własnej
konstrukcji złożony z 17 pytań,
oraz metryczki. Badania przeprowadzono na przełomie listopada
i grudnia 2011 roku i objęto nimi
50 pielęgniarek anestezjologicznych pracujących wyłącznie na
oddziałach anestezjologii dwóch
bytomskich i jednego z chorzowskich szpitali.
WYNIKI. Badane respondentki wskazują jednogłośnie na
duży poziom stresu w wykonywanej pracy, brak gratyfikacji finansowej, istnienie konfliktów
interpersonalnych oraz wpływ
czynnika czasu na poziom odczuwanego stresu.
SŁOWA KLUCZOWE: pielęgniarka anestezjologiczna, stres,
praca
Karina Wawros 1
Renata Mroczkowska 2
Szpital Specjalistyczny nr 2 Bytom 1
Śląski Uniwersytet Medyczny, Wydział Nauk o Zdrowiu 2
WSTĘP. Badania nad występowaniem stresu w pracy pielęgniarek anestezjologicznych przeprowadza się od
kilku lat. Tematyka dotycząca występowania stresu w pracy pielęgniarki anestezjologicznej, jest przedstawiana
zdecydowanie rzadko. Nie wynika to
z braku zainteresowania tym zjawiskiem, lecz często z małej znajomości
specyfiki tej specjalności pielęgniarskiej. Okazuje się bowiem, że nawał
obowiązków głównie ze względu na
niewielką kadrę pielęgniarek anestezjologicznych, praca w warunkach zagrożenia zdrowia i życia drugiego
człowieka, sytuacje ratowania pacjentów w stanach czasami krytycznych,
świadomość ciążącej odpowiedzialności nad przebiegiem znieczulenia, poczucie niemożności popełnienia błędu,
w konsekwencji potrafi rozwinąć niezwykle wysoki poziom stresu pielęgniarek anestezjologicznych.
Reakcją organizmu na często
powtarzające się różne sytuacje wyzwalające negatywne emocje, jest stres patologiczny.[27] Wyzwalane ciągłe
stresory zawodowe w pracy pielęgniarek anestezjologicznych doprowadzają
do zespołu wypalenia zawodowego,
nadmiernego obciążenia fizycznego
i psychicznego, przemęczenia, a jako
następstwa tego do patologii organicznych i chorób somatycznych. Dla wielu pielęgniarek praca na oddziale
anestezjologii jest niejednokrotnie spełnieniem ich marzeń. Do pracy tej po-
trzeba jednak posiadać powołanie lub
określone predyspozycje. Praca pielęgniarki anestezjologicznej daje poczucie, że jej działalność jest bardzo
ważna i odpowiedzialna. Jednak jest to
praca konkretna, zorganizowana, wymagająca stałego podnoszenia kwalifikacji, tym samym prowadząca do
rozwoju osobistego.
CEL PRACY. Każde badanie służy realizacji określonego celu. Celem badań
jest dążenie do wzbogacenia wiedzy o
osobach, rzeczach lub zjawiskach będących przedmiotem badań. Przez cel
badań należy rozumieć rodzaj efektu,
który zamierzamy uzyskać w wyniku
badań, a także rodzaj czynników, z którymi efekty te będą się wiązać.
Celem podjętych badań była
próba określenia wpływu stresu mieszczącego się w obszarze odczuć pielęgniarek anestezjologicznych. Do
osiągnięcia założonego celu konieczne
jest zbadanie: występowania konfliktów w kontaktach interpersonalnych, z
jakimi maja do czynienia pielęgniarki
anestezjologiczne pracujące na bloku
operacyjnym, czynników sytuacyjnych związanych z wykonywaniem
pracy zawodowej nadmiernie obciążających tę grupę pielęgniarek, stopnia
znajomości technik radzenia sobie ze
stresem, czy znaczenia czynnika czasu, dla występowania stresu na podstawie różnic w funkcjonowaniu
zawodowym pielęgniarek
164
gniarek ze stażem pracy do 10 lat, a osobami dłużej pracującymi.
-Źródeł stresu odczuwanego przez pielęgniarki anestezjologiczne pracujące na bloku operacyjnym
-Czy świadomy wybór zawodu i specjalizacji ma wpływ na
odczuwanie stresu?
MATERIAŁ I METODY.
Potrzeba ukazania, w jakim stopniu praca pielęgniarek anestezjologicznych jest dla nich źródłem stresu, skłoniła
do zastosowania metody badawczej, która byłaby możliwie
adekwatna do ukazania tego zjawiska.
Do realizacji założonego celu posłużono się metodą
sondażu diagnostycznego zrealizowanego za pomocą ankiety. Narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety własnej konstrukcji złożony z 17 pytań, oraz metryczki. Badanie
było anonimowe. Pierwsza część zawierała pytania dotyczące stresu w pracy pielęgniarek anestezjologicznych, druga
część dotyczyła danych personalnych ankietowanych. Kwestionariusz ankiety został zaopatrzony w instrukcje dla respondentów. Zawarte w nim pytania sformułowano w sposób
jasny i konkretny (Aneks) Badania przeprowadzono na przełomie listopada i grudnia 2011 roku objęto nimi 50 pielęgniarek anestezjologicznych pracujących wyłącznie w dziale
anestezjologii z wyłączeniem pielęgniarek pracujących na oddziale intensywnej terapii dwóch bytomskich i jednego z chorzowskich szpitali.
Dla potrzeb pracy, charakterystyki badanej grupy dokonano w oparciu o takie dane jak: wiek, wykształcenie, staż
pracy w zawodzie, stan cywilny. Grupa ankietowana to
w 100% kobiety, pielęgniarki pracujące na różnych oddziałach anestezjologii.
PIELEGNIARKA ANESTEZJOLOGICZNA- OPIS STANOWISKA, ZADANIA
Pielęgniarka anestezjologiczna współpracuje z anestezjologiem podczas zabiegów operacyjnych oraz świadczy
opiekę anestezjologiczną w okresie pooperacyjnym na oddziałach intensywnej terapii; prowadzi, koordynuje, nadzoruje
i pielęgnuje chorych znieczulanych i chorych. Ocenia stan pacjenta, określa indywidualne zapotrzebowanie pacjenta na
opiekę, podejmuje medyczne działania ratownicze.
Zadania pielęgniarki anestezjologicznej:
•podejmowanie medycznych działań na rzecz pacjenta we
współpracy :
•z zespołem terapeutycznym bądź samodzielnie w przypadku posiadania uprawnień do świadczenia określonych usług
zdrowotnych;
•wykonywanie badań podstawowych oraz przygotowywanie i opieka nad pacjentem w trakcie badań specjalistycznych;
•przygotowywanie pacjenta do znieczulenia, monitorowanie
parametrów życiowych w trakcie znieczulenia, opieka nad
pacjentem po znieczuleniu;
•monitorowanie stanu pacjenta i ocena parametrów życiowych;
•rozpoznawanie stanów zagrożenia życia zarówno u dorosłych, jak i u dzieci, podejmowanie medycznych działań ratunkowych;
•pielęgnacja pacjenta ze śmiercią pnia mózgu, przygotowywanie do pobrania narządów do przeszczepu;
•stosowanie w odniesieniu do rodzin pacjentów wybranych
metod psychoterapii podtrzymującej;[29]
•uczestnictwo w działaniach zintegrowanego systemu ratownictwa medycznego.
PODSTAWA PRAWNA WYKONYWANIA ZAWODU
PIELĘGNIARKI ANESTEZJOLOGICZNEJ
Anestezjologia jest jedyną dziedziną medycyny, która doczekała się opracowania standardów w formie rozporządzenia. Paragraf 11 rozporządzenia Ministra Zdrowia
i Opieki Społecznej z dnia 27 lutego 1998 r. w sprawie standardów postępowania oraz procedur medycznych przy
udzielaniu świadczeń zdrowotnych z zakresu anestezjologii
i intensywnej terapii w zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U.
Nr 37, poz. 215 z późn. zm.) stanowi, że lekarzowi anestezjologowi podczas znieczulenia towarzyszy przeszkolona pielęgniarka.[27]
Należałoby wyjaśnić pojęcie "przeszkolenie". Artykuł 10c
u.z.p.p. zawiera katalog rodzajów podnoszenia kwalifikacji
zawodowych pielęgniarek skutkujących nabyciem przez pielęgniarkę szczególnych - udokumentowanych umiejętności.
Powołany przepis nie wspomina nic na temat "przeszkolenia". Wobec takiego stanu prawnego pojęcie "przeszkolenie"
należy rozumieć tak jak wynika to z potocznego znaczenia
tego terminu, czyli, że chodzi o przekazanie praktycznej wiedzy w dowolnej formie.[27]
Specjalizacja, kursy specjalistyczne są niezbędne
przy samodzielnym wykonywaniu przez pielęgniarkę wskazanych czynności. Czynności te określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 7 listopada 2007 r. w sprawie rodzaju
i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych,
leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.
U. Nr 210, poz. 1540)[27] W sytuacji zatem, gdy pielęgniarka samodzielnie miałaby dokonać pomiarów stężenia gazów
oddechowych, może zrobić to wyłącznie pod warunkiem posiadania specjalizacji z zakresu anestezjologii - § 1 pkt 2 lit. j
rozporządzenia[27]
HISTORIA PIELĘGNIARSTWA ANESTEZJOLOGICZNEGO
Ogromny rozwój wiedzy w dziedzinie anestezjologii
165
oraz powstanie oddziałów intensywnej opieki medycznej
przyczynił się do powstania i rozwoju pielęgniarstwa anestezjologicznego. Pierwsze stanowisko pracy pielęgniarki anestezjologicznej utworzono w Oxfordzie pod koniec lat 30 XX w.
W Polsce pierwsze pielęgniarki podjęły pracę w anestezjologii w latach 50 XX wieku. Pielęgniarstwo w rozwoju polskiej anestezjologii i intensywnej terapii odegrało bardzo
dużą rolę. W 1970 r. odbył się V Zjazd Anestezjologów Polskich w Poznaniu, poświecony w znaczącej części współpracy anestezjologów i pielęgniarek anestezjologicznych.[9]
Pierwszy egzamin specjalizacyjny w dziedzinie pielęgniarstwo anestezjologiczne i intensywna opieka odbył się w 1984
r. w Poznaniu. Sekcja pielęgniarstwa, założona w Polskim Towarzystwie Anestezjologii, była prowadzona przez Zdzisława Rondio, a następnie Laurę Wołowicką.[9] W 1997r.
Sekcja przekształciła się w Polskie Towarzystwo Pielęgniarek Anestezjologicznych i Intensywnej opieki prowadzone
przez Danutę Dyk.[9]
CZYNNIKI NIEBEZPIECZNE, SZKODLIWE I UCIĄŻLIWE W PRACY PIELĘGNIARKI ANESTEZJOLOGICZNEJ
Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia jest jednym
z podstawowych celów polityki socjalnej Unii Europejskiej.
Punktem wyjścia jest definicja zdrowia według World Health
Organization (WHO): „Zdrowie jest stanem dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego, a nie tylko
brakiem choroby ”.
Realizowanie tego celu jest formułowane w dyrektywie ramowej 89/391/WE w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu
pracy. [29] Praca zespołu anestezjologicznego zawsze powinna przebiegać sprawnie i bezpieczne. Wszystkie zasady, procedury, standardy powinny być przestrzegane przez cały zespół
anestezjologiczny. [24]
Pielęgniarki anestezjologiczne pracujące w bloku
operacyjnym są narażone w swojej pracy na występowanie
czynników zagrożeń.Czynniki niebezpieczne oddziaływujące na organizm ludzki mogą powodować uraz lub być przyczyną wypadku przy pracy.
Czynniki związane z przemieszczaniem się ludzi: śliskie, mokre, nierówne nawierzchnie, możliwość wystąpienia
urazów w wyniku poślizgnięcia się, potknięcia i upadku
zwłaszcza w sytuacjach udzielania pomocy w nagłych przypadkach.[24] Zagrożenie zakłuciem ostrymi narzędziami, igłami, stłuczonym szkłem,ukłucia skaleczenie ostrą krawędzią,
możliwość urazów w wyniku, przecięcia, przekłucia,zagrożenia porażenia prądem elektrycznym w przypadku użytkowania wadliwie działającego lub uszkodzonego sprzętu, źle
umocowany sprzęt lub aparatura medyczna daje możliwość
urazów: głowy, nóg, stóp poprzez spadające przedmioty, użyt-
kowanie butli ze sprężonymi gazami np.podtlenek azotu,
tlen, możliwość urazów na skutek wybuchu, stosowanie substancji chemicznych- płyny i środki do dezynfekcji, sterylizacji, odkażania - możliwość zatrucia.[24] Podnoszenie
ciężarów: sprzęt medyczny,pacjenci leki (płyny infuzyjne)możliwość wystąpienia nagłego zespołu bólowego pleców,
wypadnięcie lub przemieszczenie dysku w kręgosłupie.[24]
Czynniki fizyczne: obciążenia stawów i kręgosłupa,
promieniowanie laserowe, jonizujące,kontakt z urządzeniami
pod napięciem (diatermii,monitory ekranowe, aparaty do
znieczulenia, koce grzewcze, pompy infuzyjne), klimatyzowane pomieszczenia, oświetlenie naturalne i sztuczne
Czynniki chemiczne: kontakt z substancjami chemicznymi - możliwość zatrucia, opary i gazy uwalniane
w procesie mieszania substancji, mydła detergenty, środki do
dezynfekcji w wyniku częstego z nimi kontaktu możliwość
wystąpienia podrażnień, uczuleń i stanów zapalnych skóry,
spojówek, błony śluzowej nosa i gardła, lateks-rękawiczkimożliwość uczulenia (wstrząs, zapalenie skóry, napad duszności- astmy) w zetknięciu materiałami zawierającymi lateks.[24]
Czynniki biologiczne możliwość zakażenia w wyniku kontaktu bezpośredniego z: płynami ustrojowymi krwią,
i tkankami zakażonych pacjentów. Mikroorganizmy chorobotwórcze – możliwość zakażenia w wyniku kontaktu bezpośredniego z chorym, mikroorganizmy chorobotwórcze
przenoszone drogą naruszenia ciągłości tkanek: wirus
HIV,WZW typu B i C[24]
Czynniki psychiczne: wielogodzinny udział w znieczuleniu pacjenta i stała kontrola podstawowych parametrów
życiowych, praca wykonywana przez wiele godzin w wymuszonej pozycji ciała, wysiłek przy przenoszeniu pacjenta
ze stołu operacyjnego na łóżko, praca zmianowa, interwencje nagłe, przeciążenie pracą, występowanie konfliktów interpersonalnych, ryzyko popełnienia błędu, niskie
wynagrodzenie za pracę, mały prestiż zawodu zaufania publicznego.[24]
Dolegliwości somatyczne związane z wykonywana
pracą:zmęczenie, dolegliwości bólowe ze strony układu kostno-mięśniowo-stawowego,żylaki kończyn dolnych częste
przeziębienia i infekcje, bóle i zawroty głowy, zaburzenia
snu, zaburzenia hormonalne, zaburzenia ze strony układu pokarmowego, zaburzenia ze strony układu krążenia: nadciśnienie tętnicze, choroba wieńcowa.[24]
DEFINICJA STRESU, FAZY STRESU
Istnieje kilka różnych definicji stresu. Definicja stresu z perspektywy medycznej oraz psychologicznej.
Stres jest to reakcja organizmu na tzw. trudne sytuacje (sytuacje sprzeczne z oczekiwaniami ludzi a wymagające ce ich akceptacji),
166
stan, który wywołuje wewnętrzny alarm i niepokój, budzi
sprzeciw i męczy, powodując dolegliwości psychosomatyczne. Nie jest to precyzyjne określenie stresu, gdyż istnieje stres
negatywny i pozytywny. W znaczeniu potocznym stres traktuje się jako stan patologiczny, a przecież stres ma także wartości pozytywne. Stanowi on mechanizm napędowy,
pobudzający do działania, który każe ludziom realizować
wciąż nowe cele, przezwyciężać liczne trudności, dążyć do
sukcesu.[25]
W sensie psychologicznym pojęcie stresu określa cały szereg stanów wywołanych emocją zarówno dodatnią jak
i ujemną: od porażek i zwątpień, do twórczych przeżyć, zwycięstw, sukcesów. Najczęściej określa się je takimi terminami
jak:
-psychofizjologiczna reakcja przystosowująca organizm człowieka na sytuację trudną, wymagającą od niego wzmożonego wysiłku, napięcia oraz stanu pełnej mobilizacji,[25]
- stan mobilizacji sił organizmu będących reakcją na bodźce fizyczne lub psychiczne,
- reakcja organizmu na każde żądanie wysunięte pod jego adresem,
- czynnik powodujący umysłowe lub emocjonalne napięcie,
- stan wewnętrzny organizmu oznaczający napięcie emocjonalne (psychiczne) o znaku ujemnym,[25]
- stan w organizmie wywołany każdym szkodliwym bodźcem (stresorem).
W psychologii stan ogólnej mobilizacji sił organizmu jako odpowiedź na silny bodziec fizyczny lub psychiczny (stresor).
W medycynie stres jest stanem, który przejawia się
swoistym zespołem składającym się z nieswoistych zmian
wywołanych w całym układzie biologicznym człowieka lub
zwierzęcia przez czynnik stresujący.[25]
Fazy stresu wg Selye'go: stres przebiega w następujących fazach:
Faza alarmowa, początkowa, alarmowa reakcja zaskoczenia i niepokoju z powodu niedoświadczenia i konfrontacji z nową sytuacja. Wyróżniamy w niej dwie subfazy:
stadium szoku, stadium przeciwdziałania szokowi - jednostka podejmuje wysiłki obronne.
Faza przystosowania (odporności). Organizm uczy
się skutecznie i bez nadmiernych zaburzeń radzić sobie ze stresorem. Jeśli organizm poradzi sobie z trudną sytuacją wszystko wraca do normy. W innym wypadku następuje trzecia
faza.
Faza wyczerpania. Stałe pobudzenie całego organizmu (przewlekły stres) prowadzi do wyczerpania zasobów
odpornościowych, co może prowadzić do chorób psychosomatycznych. W szczególnych wypadkach prowadzi nawet
do śmierci. [28]
Typy reakcji na stres:
Dystres– to stres działający negatywnie, jest reakcją
organizmu na zagrożenie, utrudnienie lub niemożność realizacji, ważnych celów i zadań człowieka. Zwłaszcza, jeśli występuje przewlekle wywołuje poczucie dyskomfortu
psychicznego, dezorganizuje nasze działania, zaburza funkcjonowanie organizmu (zaburzenia psychofizjologiczne),
a w konsekwencji prowadzi do trwałych zmian narządów
i może wywołać chorobę (serca, układu krążenia i pokarmowego, narządów ruchu, skóry). [26]
Eustres to stres pozytywnie mobilizujący do działania. Uleganie procesowi stresu w gruncie rzeczy może mieć
następstwa pozytywne, powszechnie nazywane „dobrym
stresem”. Nawet szkodliwe stresory mogą mieć pozytywne
następstwa (częstość odrzucania guza przez organizm szczura: stres nie do uniknięcia, możliwy do uniknięcia, szczury
poddawane wstrząsom). Wzrost odporności organizmu
w porównaniu ze szczurami, którym dawano wstrząsy nie
do uniknięcia oraz z dwoma grupami kontrolnymi, w których wcale nie stosowano wstrząsów. Egzaminy, sprawdziany są stresorami, które często mają następstwa pozytywne
(sposób na rozwinięcie zdolności zbierania informacji i pisania, ćwiczenie sprawności fizycznej na siłowni, jogging).[26]
Neustres to bodziec dla danej osoby neutralny
w działaniu, chociaż dla innych bywa on eustresowy lub dystresowy.[28]
CZYNNIKI GENERUJĄCE STRES W PRACY
Do czynników środowiskowych generujących stres
w pracy można zaliczyć 6 kategorii (Wg koncepcji stresowych czynników pracy Leviego Frankenhausera):
Czynniki stresowe tkwiące w samej pracy:
•przeciążenie pracą
•presja czasu
•warunki pracy
Stosunki społeczne z przełożonymi, podwładnymi
i kolegami:
•niezdolność do podporządkowania się
•brak wsparcia społecznego
Struktura organizacyjna i klimat emocjonalny:
•brak współodpowiedzialności
•poczucie osamotnienia
•zła komunikacja interpersonalna
Miejsce w organizacji:
•dwuznaczność roli i konfliktogenność
•nieadekwatna do roli odpowiedzialność za rzeczy i ludzi
•zbyt duża zależność od kierownictwa średniego szczebla
Źródła ekstraorganizacyjne
•problemy rodzinne
167
•kryzysy życiowe
•trudności finansowe
•konflikty w pracy i domu
•brak wsparcia instytucjonalnego
Kariera zawodowa:
•aktualny status zawodowy niezgodny z kwalifikacjami i aspiracjami, brak perspektyw rozwoju
Do czynników osobowościowych generujących
stres w pracy zaliczyć możemy:
•neurotyczne cechy charakteru (nie zrównoważenie emocjonalne)
•konformizm
•brak inicjatywy
•sztywność postaw
•trudności adaptacyjne
•niski poziom motywacji osiągnięć
W różnych koncepcjach wyróżnia się stresory:
Wewnątrzorganizacyjne - środowisko pracy fizyczne i społeczne
Zewnątrzorganizacyjne - stosunki rodzinne, problemy ekonomiczne kraju, konkurencja rynkowa
Stresory te rzutują zarówno na wykonywanie zawodu, karierę zawodową, jak i życie osobiste.
Reakcje na stres: bezpośrednie- niezadowolenie z pracy, rezygnacja, dolegliwości somatyczne, odroczone - pogarszający się stan zdrowia, depresja, wyczerpanie nerwowe
i fizyczne.
SKUTKI DŁUGOTRWAŁEGO STRESU U PIELĘGNIAREK ANESTEZJOLOGICZNYCH
Konsekwencją długotrwałego stresu w przypadku
anestezjologicznego zespołu pielęgniarskiego jest najczęściej
zespół wypalenia zawodowego. Niepokojący stan mogą sugerować następujące objawy: zanik entuzjazmu do pracy, niedostateczne wykorzystanie posiadanej wiedzy i umiejętności,
niestabilność uczuciowa, uczucie utraty tego, co stanowiło
atrakcyjne wyzwanie, wykonywanie czynności zawodowych z przymusu, zwlekanie lub odwlekanie dotychczas łatwo wykonywanych zadań, łatwa irytacja drobnymi
niepowodzeniami. Przenoszenie niezadowolenia z sytuacji
z pracy do domu, rodziny, towarzystwa, zwiększanie dystansu wobec pacjenta i zespołu terapeutycznego, niedostateczne
wykorzystanie posiadanej wiedzy i umiejętności, unikanie pracy, przekonanie
o bezsensowności podejmowanych działań pielęgnacyjnych.
Nie bez znaczenia jest fakt, iż czynniki takie jak
wiek, niskie zarobki i brak prestiżu społecznego zawodu pielęgniarki anestezjologicznej, mają wpływ na częstość występowania zespołu wypalenia zawodowego.
Praca w trudnych warunkach, ciągłej gotowości i dużym obciążeniu psychicznym wpływa niewątpliwie na:
zmniejszenie wydajności i efektywności,obniżenie progu tolerancji na trudne zdarzenia i sytuacje, obniżenie samooceny.
Dlatego ważne jest, aby pielęgniarki anestezjologiczne znały
sposoby radzenia sobie ze stresem i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu
Najprostszą i najtańszą formą profilaktyki wypalenia
zawodowego wśród pielęgniarek dla każdego pracodawcy
są szkolenia wewnątrz oddziałowe, na których pielęgniarki
powinny ćwiczyć:
- umiejętne rozpoznawanie przyczyn i skutków, stresu
-prowadzenie odpowiedniego stylu życia
- emocjonalne dystansowanie się,
-kierowanie się optymizmem i humorem
- asertywność
WYNIKI I ICH OMÓWIENIE
Badaniem objęto 50 kobiet pracujących jako
pielęgniarki anestezjologiczne. Najliczniejszą grupę
stanowiły osoby w przedziale wiekowym 40-50 lat
(52%). 18% to pielęgniarki powyżej 50-go roku życia,16% to panie w przedziale wiekowym 30-40 lat.
Najmniejszą liczbę stanowiły pielęgniarki w wieku
20-30 lat. Wszystkie przebadane osoby to kobiety.
Jest to dowód na to, że w tych szpitalach zawód pielęgniarki anestezjologicznej jest całkowicie sfeminizowany.
Najwięcej
badanych
pielęgniarek
anestezjologicznych to osoby z wykształceniem średnim (41%). Jedynie 9% to osoby z wykształceniem
wyższym. Zdecydowana większość badanych to mężatki (76%). 16% to osoby stanu wolnego, a 8% to
panny. Największą grupę 70% stanowią respondentki
ze stażem pracy powyżej 20lat, w przedziale 10-20
stażu pracy jest 14%, 10% to osoby ze stażem pracy
w przedziale 5-10 lat. Najmniejszą grupę stanowią
osoby ze stażem pracy poniżej 5-lat. Najdłuższy staż
pracy na bloku operacyjnym na stanowisku pielęgniarki anestezjologicznej powyżej 20 lat wykazało
36% ankietowanych, 44% to pielęgniarki anestezjologiczne ze stażem w przedziale 10-20 lat. Grupę z najkrótszym stażem stanowi 12% - poniżej 5lat.
Nieliczne 8% to osoby ze stażem w przedziale 5-10
lat. Respondentki w pytaniu o dodatkowe kwalifikacje, mogły zaznaczyć kilka odpowiedzi. 90% badanych posiada kurs kwalifikacyjny, 78% kurs
specjalistyczny, 64% kurs dokształcający, specjalizację posiada tylko 8% badanych. Większość badanych
64% pracuje w systemie zmianowym 8/12 godzinnym, 36% w systemie jednozmianowym, a jedynie
4% w systemie 12 godzinnym zmianowym. Systemu
zmianowego 8 - godzinnego nie stosuje się w szpitalach,w których pracują respondentki.
168
SYTUACJE STRESOWE W ŻYCIU PRYWATNYM
Największa grupa respondentek 54%
nie doświadcza wielu sytuacji stresowychw życiu prywatnym, 38% doświadcza, 8% nie ma
zdania. Większość respondentek 64%, zna sposoby radzenia sobie ze stresem, 14% nie zna
sposobów radzenia sobie ze stresem, 22% nie
ma zdania.
48% respondentek twierdzi, że potrafi rozwiązywać sytuacje stresowe konstruktywnie, 18%
nie potrafi, 34% nie ma zdania.
PRACA JAKO ŹRÓDLO STRESU
Większość, czyli 78% badanych wskazała, iż praca jest dla nich dużym źródłem stresu,
tylko 14% twierdzi, że praca nie jest dla nich
źródłem stresu a 8% nie ma zdania.
odczuwa satysfakcji finansowej. 52% ankietowanych ma możliwość podnoszenia kwalifikacji,16% pracodawca nie ułatwia dostępu do
podnoszenia wiedzy. 32% nie ma zdania,
STRES W CZASIE ZABIEGÓW W TRYBIE
NAGŁYM
Znacząca większość ankietowanych
86% wskazuje, że zabiegi w trybie „nagłym”
są dla nich stresujące. Tylko dla 6% nie jest
źródłem stresu. 8% ankietowanych nie ma zdania w tej sprawie. Według ankietowanych 78%
wskazuje na poprawne relacje w zespole anestezjologicznym, tylko 10% twierdzi, że relacje
zespołu lekarz - pielęgniarka są dla nich źródłem stresu. 12% ankietowanych nie ma zdania
w sprawie relacji w zespole anestezjologicznym.
Ryc. 1.Czy praca jest dużym źródłem stresu
70% badanych przenosi sytuacje stresowe z pracy na życie prywatne, 4% nie przenosi,
16% nie ma zdania w tej sprawie. Zdecydowana większość ankietowanych 90% lubi swoja
pracę, tylko 2% ma przeciwne zdanie, a 8% nie
ma zdania. Dla 84% ankietowanych praca w oddziale anestezjologii była świadomym wyborem, tylko dla 6% nie, a 10% nie ma zdania.
94% ankietowanych pielęgniarek anestezjologicznych jest niezadowolona z e swoich zarobków, 6% nie ma zdania. Żadna z badanych nie
Zdanie badanych w temacie organizacji
pracy, i zaufania w zespole pielęgniarek anestezjologicznych w którym pracują jest wyraźnie
podzielone w połowie 48% ankietowanych
twierdzi, że tak. 44% jest zdania przeciwnego.
Tylko 8% nie ma zdania w tej sprawie. Konflikt pomiędzy pielęgniarkami anestezjologicznymi, pracującymi w systemie zmianowym,
a pracującymi wyłącznie w systemie rannym
od poniedziałku - piątku, podaje aż 70% badanych, 28% twierdzi przeciwnie. Tylko 2% nie
ma zdania w tym temacie. Biorące udział w ba169
daniu pielęgniarki anestezjologiczne w większości
80% dostrzegły konflikt interesów pomiędzy nimi
a pielęgniarkami instrumentariuszkami, 14% nie odczuwa takiego konfliktu, a 6% nie ma zdania w tej
sprawie. Najbardziej stresujące dla badanych w ich
pracy jest reanimacja 80%. Operacja w trybie nagłym jest stresująca dla 64% ankietowanych, 56%
stresuje praca z niedoświadczonym anestezjologiem. 38% podaje inne sytuacje stresowe. Największą satysfakcję z pracy przynosi ankietowanym
zadowolenie pacjenta 90%, dobrze wykonana praca 62% a dla 36% uznanie przełożonych, inne podało 42%.
WNIOSKI
Na podstawie przedstawionych wyników wysunięto następujące wnioski:
- Pielęgniarki anestezjologiczne pracujące na bloku operacyjnym biorące udział w badaniu jednoznacznie wskazują na istnienie konfliktów
w kontaktach interpersonalnych pomiędzy pielęgniarkami anestezjologicznymi a instrumentariuszkami. Większość podaje również konflikt we
własnym zespole pielęgniarskim pomiędzy pracującymi w systemie rannym i zmianowym. Organizacje zespołu pielęgniarek anestezjologicznych
ocenia pozytywnie jedynie połowa ankietowanych.
Jedynie relacje w zespole anestezjologicznym lekarz- pielęgniarka większość ankietowanych określa jako dobre. Tab. XIX.
-Do czynników związanych z wykonywaniem pracy zawodowej nadmiernie obciążających pielęgniarki anestezjologiczne, biorące udział w badaniu
można zaliczyć brak gratyfikacji finansowej, który
wskazały niemalże jednogłośnie. Duży wpływ sytuacji stresowych, dla większości badanych, na życie
prywatne,
a co za tym idzie patologiczny wpływ długotrwałego stresu na organizm.
-Duży stopień znajomości technik radzenia sobie
ze stresem wykazuje większość wśród pielęgniarek
biorących udział w badaniu. Umiejętność rozwiązywania sytuacji stresowych również wykazuje większość ankietowanych.
-Znaczenie czynnika czasu, dla występowania stresu na podstawie różnic w funkcjonowaniu zawodowym pielęgniarek ze stażem pracy do 10 lat,
a osobami dłużej pracującymi jest zasadnicze.
Biorąc pod uwagę wiek ankietowanych - znacząca
większość to osoby powyżej 30 roku życia Tab. I,
co za tym idzie mające staż pracy powyżej 10 lat.
Zatem można stwierdzić, że podatność na stres rośnie wraz z wiekiem, ponieważ liczba osób posiadająca staż pracy dłuższy niż 10 lat pokrywa się
z liczbą pielęgniarek wskazujących pracę, jako źródło stresu.
-Do źródeł stresu odczuwanego przez pielęgniarki
anestezjologiczne pracujące na bloku operacyjnym
ankietowane podają: reanimację, współprace z niedoświadczonym anestezjologiem, oraz zabiegi
w trybie nagłym.
- Świadomy wybór zawodu i specjalizacji podaje
większość ankietowanych Tab. XIV lecz wydaje
się on nie mieć wpływu na zmniejszenie stresu
w pracy, który odczuwany jest przez większość respondentek.
Nie zmienia to jednak stosunku badanych
do swojego zajęcia gdyż większość lubi swoją pracę.
BIBLIOGRAFIA
1.Bilski B: Stres psychologiczny w pracy zawodowej pielęgniarki.
W: Higiena pracy dla pielęgniarek. Poznań: Wydawnictwo Naukowe AM im. K. Marcinkowskiego; 2005: s .120-24.
2.Hartley,
Mary: Stres w pracy. Kielce: Wydawnictwo Jedność,
2005 s .56-65
3.Kwiatkowska R.,:Krajewska-Kułak E., Panek W.: komunikowanie
interpersonalne
w
pielęgniarstwie,
Wydawnictwo
Cze-
lej,2003, s. 211
4.Litzcke,Sven Max: Stres, mobbing i wypalenie zawodowe.
Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2007 s. 65-67
5.Łosiak.W: Psychologia stresu. Warszawa: Wydawnictwa Akademickiei profesjonalne, 2008 s. 43-45
6.Ogińska-Bulik.N.: Stres zawodowy w zawodach usług społecznych.Warszawa: Difin, 2006 s. 32-40
7.Poznańska S., „Pielęgniarstwo i jego istota” [w:] Podstawy pielęgniarstwa. Podręcznik dla studentów kierunków pielęgniarstwo i położnictwo, t.l (red.)Ślusarska B., Zarzycka D., Zahradniczek K.,
Wydawnictwo : Czelej, Lublin, 2004 s. 23-25
8.Sęk H., Wypalenie zawodowe: przyczyny i zapobieganie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004 s. 87-89
9.Wołowicka.L,Dyk.D:Anestezjologia i intensywna opieka klinika
i
pielęgniarstwo,Wydawnictwo
Lekarskie
PZWL
Warszawa
2007,2008 s. 39
10.Zajkowska E. Marcinowicz L. Elementy satysfakcji zawodowej
pielęgniarek podstawowej opieki zdrowotnej w Polsce i Stanach
Zjednoczonych, Zdrowie Publiczne,2005 nr 15/3 s.274-278
11.Zimbardo PG, Ruch FL. Psychologia i życie. PWN, Warszawa
1996.s. 6
12.Górski P, Pałczyński C: Zalecenia dotyczące profilaktyki i postępowania diagnostycznego alergii natychmiastowej na lateks gumy
naturalnej. Medycyna pracy 1999,s.409-413.i funkcjonowanie, materiały konferencyjne. Warszawa 2004 s. 75
170
13.Jakubas-Kolat J. : Anestezjologia i Ratownictwo 2008; 1, str. 66-
ły konferencyjne. Warszawa 2002 s. 89-96
69
19.Ochocka B: zawodowe: Przede wszystkim zadbaj sama. Maga-
14.Koradecka D: Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w odniesieniu
zyn
do bloku operacyjnego w świetle wymagań dyrektyw unii Europej-
20.Tomaszewska E: Zagrożenia zawodowe: Ekspozycja na krew
skiej. Blok operacyjny- organizacja i funkcjonowanie, materiały kon-
i IPIM. Magazyn pielęgniarki i położnej,3,Warszawa 2006 s. 26-27.
ferencyjne i naukowo- szkoleniowe. Warszawa 2005 s. 9-17.
21.Widerszal-Bazyl M, Radkiewicz P. Stres w pracypielęgniarek –
15.Kamińska-Tymińska S., Smorawska B., Nowak A., Nawrocka A.:
Projekt
Wypalenie zawodowe konsekwencja stresu u pielęgniarek anestezjo-
2005; s. 7-9
logicznych. W: IV Zjazd: Pielęgniarstwo w anestezjologii i intensyw-
22.Zagrożenia pielęgniarki i położnej, Warszawa 2006 s. 28
nej opiece: wymogi i oczekiwania a realia. Poznań, 2005 s. 56-60
23. www.ciop.pl/ 2006- 06- 02 AKTY PRAWNE
16.Kuniecka D.,Kamińska M., Karaśkiewicz B., ;Analiza czynników
24. www.eioba.pl/a/1x0p/stres
wpływających na zadowolenie z pracy w grupie zawodowej pielęgnia-
25. www.katalog-wiedzy.pl/stres-269
rek badanie wstępne,[w:] Problemy Pielęgniarstwa, 2007, s. 15,192-
26.www.nursing.com.pl29
196
27.www.pl.wikipedia.org/wiki/Stres/Fazy_stresu
17.Leszczyńska A. Konsekwencje wypalenia. MagazynPielęgniarki
28. www.pip.gov.pl/prewen/zdrowo-Inter/05-4htm 2004-04-14
i Położnej 2007; s: 22–23.
29. wizard.ae.krakow.pl/Kucharz M.: Badanie poziom satysfakcji
18.Majchrzycka K. Środki ochrony indywidualnej dla personelu me-
pielęgniarek z pracy zawodowej, Akademia Ekonomiczna w Krako-
dycznego. blok operacyjny- organizacja i funkcjonowanie, materia-
wie 2005.
STRESZCZENIE
Na całym świecie
pielęgniarstwo ulega stałym przemianom. W Polsce
we
współczesnym
pielęgniarstwie największe
zmiany rozwojowe zachodzą na płaszczyźnie edukacji.
CEL. Poznanie pozytywnych i negatywnych czynników wpływających na
rozwój zawodowy pielęgniarek. Poznanie wpływu
rozwoju doskonalenia zawodowego
pielęgniarek
na wzrost statusu zawodowego.
MATERIAŁ I METODY.
Badanie
zostało
przeprowadzone
wśród
125 czynnych zawodowo
pielęgniarek na terenie Śląska, w terminie od listopada 2013r. do stycznia
2014r. Materiał zebrano
na podstawie autorskiego
kwestionariusza
ankiety
skonstruowanego dla potrzeb badania.
badawczy NEXT. Magazyn Pielęgniarki i Położnej
WPŁYW ROZWOJU ZAWODOWEGO NA
WIZERUNEK PIELĘGNIARSTWA
Lucyna Graf1, Mariola Śleziona2,Gabriela Ptaszek3,
Barbara Stołecka3
Wojewódzki Szpital w Tychach Oddział Obserwacyjno-Zakaźny
sp zoo MEGREZ 1
Wojewódzki Zaklad Opieki Zdrowotnej w Tychach 2
Śląskie Centrum Chorób Serca w Zabrzu 3
WSTĘP
Na całym świecie pielęgniarstwo ulega stałym przemianom.
W
Polsce
we
współczesnym
pielęgniarstwie
największe zmiany rozwojowe zachodzą na płaszczyźnie edukacji.
Dostosowując
się
do
dynamicznego rozwoju nauk medycznych tworzą system kształcenia ustawicznego, podnoszą
swoje kwalifikacje zawodowe i
udoskonalają praktyczne przygotowanie do zawodu. Rozwój zawodowy
jest
procesem
związanym z działaniem, osiągnięciami, a także z istnieniem,
wyrażaniem i samorealizacją.
Wynika on z indywidualnych
cech, motywacji i warunków
stwarzanych przez zakład pracy.
Ze wzrostem wizerunku polskiej
pielęgniarki wiąże się doskonalenie zawodowe.
Prestiż zawodu definiowany jest jako szacunek i poważanie okazywane jednostce (lub
grupie zawodowej), wynikające
z zajmowanej przez nią pozycji
ekonomicznej. Przy czym o pozycji zawodowej nie decydują
wyłącznie czynniki ekonomiczne, ale również wewnętrzne cechy
jednostki,
takie
jak
171
WNIOSKI
Głównymi problemami na drodze rozwoju zawodowego
jest
czynnik
finansowy, czyli brak motywacji finansowej i zbyt drogie koszty kursów, szkoleń,
które są niewspółmierne do
zarobków oraz brak możliwości awansu zawodowego,
zbyt duże obciążenie pracą.
Głównymi czynnikami motywującymi do rozwoju
doskonalenia
zawodowego
są chęć samorealizacji, świadomość konieczności rozwoju zawodowego, pasja do
zawodu i równie ważny czynnik – wsparcie rodziny.
Doskonalenie zawodowe i podnoszenie kwalifikacji zawodowych ma wpływ
na wzrost prestiżu zawodu
pielęgniarstwa,
natomiast
w ślad za odpowiednim poziomem zawodowym uzyskanym na drodze edukacji nie
następuje wzrost gratyfikacji
finansowej, co obniża status
zawodu w samoocenie pielęgniarek.
WYNIKI
Pielęgniarki obserwują
zmiany
zachodzące
w ochronie zdrowia, przemian w kształceniu pielęgniarek oraz rozwoju nauk
medycznych. Zdają sobie
sprawę jakie wyzwania są na
nich nakładane, widzą konieczność kształcenia i są zainteresowane
różnymi
formami doskonalenia zawodowego.
SŁOWA KLUCZOWE:
rozwój zawodowy, doskonalenie zawodowe, prestiż zawodu
posiadane zdolności psychiczne,
umiejętności, talenty oraz poziom wykształcenia.[1] Z badań
CBOS wynika, że największym
zaufaniem społecznym cieszy
się zawód pilota, strażaka i pielęgniarki. Wobec pielęgniarek stawiane
są
coraz
większe
wymagania, społeczeństwo oczekuje od nich kompetencji i fachowej wiedzy oraz etycznego
zachowania, niestety nie idzie to
w parze z ich zarobkami co negatywnie wpływa na prestiż tego zawodu. Pomimo to, pielęgniarki
są w dzisiejszych czasach najbardziej kształcącą grupą zawodową. [1,2]
CEL PRACY
Celem pracy było poznanie pozytywnych i negatywnych czynników wpływających
na rozwój zawodowy pielęgniarek oraz poznanie wpływu rozwoju doskonalenia zawodowego
pielęgniarek na wzrost statusu
zawodowego.
MATERIAŁ I METODA
Badanie zostało przeprowadzone wśród 125 czynnych zawodowo pielęgniarek na terenie
Śląska,
w
terminie
od
3.11.2013r. do 6.01.2014r. Materiał zebrano na podstawie autorskiego kwestionariusza ankiety
skonstruowanego dla potrzeb badania, który obejmował metryczkę ankietowanych i część
dotyczącą czynników wpływających na rozwój zawodowy pielęgniarek oraz wpływ rozwoju
doskonalenia zawodowego na
prestiż zawodu. Badaną grupę stanowiło 100% kobiet w przedziale
wieku
29-58
lat.
Najliczniejszą grupę (79%) stanowiły pielęgniarki ze stażem pracy
16-35
lat.
Większość
badanych osób miało wykształce-
nie wyższe (70%), z czego tytuł
magistra pielęgniarstwa posiadało (15%), pozostałe osoby miały
wykształcenie wyższe niemedyczne(13%).
WYNIKI
Pielęgniarki
obserwują
zmiany zachodzące w ochronie
zdrowia, przemian w kształceniu
pielęgniarek oraz rozwoju nauk
medycznych. Zdają sobie sprawę jakie wyzwania są na nich
nakładane, widzą konieczność
kształcenia i są zainteresowane
różnymi formami doskonalenia
zawodowego. Analiza badania
wykazała, że większość ankietowanych (66%) uważa, że doskonalenie
zawodowe
jest
niezbędne do wykonywania zawodu, a największym zainteresowaniem
cieszy się forma
kształcenia w postaci kursów
specjalistycznych (98%) i kwalifikacyjnych(97%) oraz specjalizacje(94%), na przedostatnim
miejscu znalazły się studia podyplomowe(78%), natomiast studia magisterskie zajęły ostatnią
pozycję (45%).
Rozwój zawodowy jest
niezbędny, lecz niestety może
borykać się z wieloma trudnościami, na które w sposób szczególny zwrócono uwagę.Według
badanych decydującym czynnikiem, który niekorzystnie wpływa na rozwój doskonalenia
zawodowego jest brak motywacji finansowej (100%) oraz brak
możliwości awansu (99%), problemy wynikają również z wysokich
kosztów
za
kursy
i szkolenia (97%), gdyż nie
wszystkie formy dokształcania
są dofinansowywane przez Izby
Pielęgniarskie czy pracodawcę.
Możliwości materialne pielęgniarek nie są duże, a koszt szkoleń
czy
kursów
często
przewyższa ich wynagrodzenia
172
Kolejnym niekorzystnym czynnikiem, który został podany przez ankietowanych było zbyt duże obciążenie pracą(93%) oraz konieczność
dojazdu na kursy, szkolenia, studia podyplomowe(31%). W wielu szpitalach, pomimo możliwości
lokalowych, nie organizuje się zakładowych szkoleń, kursów, konferencji czy wykładów. Czynnik
ten bardzo powiązany jest z brakiem czasu, który zaznaczyło (20%) respondentów. Na uwagę zasługuje
fakt, że przeszkodą w doskonaleniu zawodowym
jest negatywnie nastawiona kadra zarządzająca
(89%) oraz zawiść koleżeńska(66%). Pomimo wielu przeszkód, poświęceń i wyrzeczeń pielęgniarki
decydują się na doskonalenie zawodowe głównie
z tego powodu, że mają chęć kształcenia (99%), mają ambicje i aspiracje oraz są świadome konieczności podnoszenia kwalifikacji(98%). Kolejnym
pozytywnym czynnikiem pomocnym w dokształcaniu zdeklarowanym przez 89% respondentów było
wsparcie ze strony rodziny . W doskonaleniu zawodowym pomocna okazała się pasja do zawodu, którą podało 86% badanych oraz udział w szkoleniach
i kursach (81%). Najmniej znaczącym czynnikiem
wpływającym na doskonalenie zawodowe okazała
się przynależność do organizacji pielęgniarskich
(75%). Respondenci mieli możliwość wielokrotnych odpowiedzi.
Zawód pielęgniarki i położnej wymaga nieustannego doskonalenia. Dlatego ważne jest planowanie ścieżki kariery zawodowej, zarówno przez
same pielęgniarki, poprzez samokształcenie określając cele jakie chce się osiągnąć, jak i przez kadry
zarządzające w zakładach pracy poprzez tworzenie
planów doskonaleń zawodowych i zapewnienie warunków wspierających i motywujących do podnoszenia
kwalifikacji.
W
badaniu
43%
ankietowanych pielęgniarek podało, że w ich zakładzie pracy nie funkcjonuje plan rozwoju zawodowego, tylko 31% respondentów potwierdziło
funkcjonowanie planu rozwojowego, a 26% nie wiedziała czy w ogóle taki plan istnieje.
Z obserwacji własnych i innych dostępnych
badań można wnioskować, że pielęgniarki mają poczucie niskiej pozycji społecznej głównie z powodu niskich zarobków, ale także pielęgniarki
poszerzając swoje kwalifikacje w różnych formach
oczekują awansu, gratyfikacji finansowych, a czasem tylko słów uznania za poświęcony trud związany z doskonaleniem. Analiza badania potwierdza
fakt, iż pozycję zawodową na niskim poziomie oceniło 42%, nie miało zdania 14% ankietowanych, natomiast wysoką pozycję zawodu podało 11%
badanych.
Pielęgniarki cały czas pracują na swój wizerunek dostosowując się do wymogów współczesności, dążą do poprawy warunków pracy, doskonalą
kształcenie zawodowe i zwiększają wiedzę przez
co doskonalą jakość opieki, biorą czynny udział
w życiu społecznym, pracują nad ustawami zdrowotnymi, biorą czynny udział w sympozjach, konferencjach, zjazdach, prowadza badania naukowe.
W przeprowadzonym badaniu ankietowane pielęgniarki uważają, że największy wpływ na wzrost
prestiżu zawodu wpływa wynagrodzenie (99,2%),
podkreślają również profesjonalizm i samodzielność zawodową(98%),na równi podały poziom wykształcenia i zaufanie pacjentów (97%). Według
badanych zajmowane stanowisko kształtuje się na
niższej pozycji (83%). Ciekawostką było, że 78%
respondentów podało, iż media i magazyny medyczne mogą mieć wpływ na podniesienie rangi zawodu pielęgniarek.
Większość ankietowanych (88%)podało, że
podnoszenie kwalifikacji wpływa na wzrost jakości opieki, uważając, że wiedza przekłada się na
praktykę. Mniejszy odsetek ankietowanych (84%)
podaje, że wzbogacanie wiedzy powoduje wzrost
statusu zawodowego. Ponad połowa respondentów
(56%) z chwilą doskonalenia zawodowego widzi
szanse awansu, niestety tylko 36% badanych uważa, że wzrost poziomu wykształcenia przekłada się
na finanse.
Pielęgniarki korzystając z oferty edukacyjnej mogą uzyskać wykształcenie wyższe podejmując naukę na studiach podyplomowych, a następnie
dopełnić edukację na studiach magisterskich. Zaskakujące były wyniki kwestionariusza ankiety,
które wykazały, że ponad połowa badanych (68%)
uważa, że już wykształcenie na poziomie studiów
podyplomowych podnosi rangę zawodu, zaś tylko
30% ankietowanych uważa, że podnieść rangę zawodu może tytuł zawodowy magistra.
DYSKUSJA
Od pielęgniarek wymaga się wyrobienia postaw, które będą akceptować ustawiczne aktualizowanie i doskonalenie wiedzy oraz umiejętności
zawodowych.[3] Według Bonieckiej współczesne
pielęgniarstwo to nie tylko praca przy łóżku chorego, a bardzo szeroki obszar działalności społecznej, w tym edukacja pacjenta i jego rodziny
w zdrowiu i chorobie, to także pedagogika zawodowa, zarządzanie, praca administracyjna, samorządowa i naukowa.
Pielęgniarki poprzez doskonalenie zawodowe rozwi
173
jają swoją osobowość, samorealizują się i poszerzają kompetencje zawodowe. Swoje kwalifikacje mogą podnosić na własny koszt i z własnej
inicjatywy, jak również pracodawcy mogą im planować, organizować i finansować doskonalenie zawodowe. [4]
Badania dowodzą, że istnieje świadomość
pielęgniarek odnośnie doskonalenia zawodowego,
które jest niezbędne do wykonywania zawodu. Potwierdza to analiza w przeprowadzonym badaniu,
gdyż uważa tak 66% respondentów. Fakt ten potwierdzają również badania przeprowadzone przez
Komisję kształcenia i doskonalenia zawodowego
przy NRPiP w 2007r.
Pielęgniarka ma prawo i obowiązek kształcenia się, dlatego powinna czuć potrzebę dążenia do
podnoszenia swoich kwalifikacji. Vrooma pisze, że
sama motywacja zależy od siły naszego pragnienia
i oczekiwanego jego zaspokojenia. Pielęgniarki powinny być również motywowane, zwłaszcza przez
kadrę kierowniczą, ponieważ brak pozytywnych
czynników dążących do rozwoju może przyczynić
się do wypalenia zawodowego, niskiego prestiżu
zawodowego, czy nawet niechcianych błędów.[5]
W opinii badanych czynnikami obniżającymi chęć podnoszenia kwalifikacji zawodowych
był brak motywacji finansowej (100%) oraz brak
możliwości awansu (99%) problemy wynikające
z wysokich kosztów za kursy i szkolenia (97%)
a także zbyt duże obciążenie pracą (93%). Na podobne problemy zwracają uwagę Tomaszewska
i wsp. oraz Kadłubowska i wsp., które wskazują,
że na czele czynników demotywujących są zbyt duże koszty kształcenia, i nie są one współmierne do
wynagrodzeń, następnie brak motywacji finansowej po ukończeniu szkolenia, nikłe szanse na
awans zawodowy, brak czasu, utrudnienia ze strony zarządzających oraz brak urlopów szkoleniowych. Innym źródłem podobnych badań są wyniki
analizy przeprowadzonej przez Departament Pielęgniarek i Położnych w 2009r., która wykazała znaczące różnice dotyczące gratyfikacji finansowej po
ukończeniu studiów pomostowych, gdyż z uzyskanych wyników dowiadujemy się, że pielęgniarki
po ukończeniu studiów pomostowych awansowały
na wyższe stanowisko i otrzymały gratyfikację finansową.
Planowanie doskonalenia zawodowego nie
było powszechną praktyką, co potwierdza badanie
przeprowadzone na potrzeby FRPP w 2007r. przez
Tomaszewską i wsp., w którym to badaniu ani jedna pielęgniarka nie wskazała istnienia takiego planu. Obecnie, analiza badania wykazała, że 69%
pielęgniarek podało, iż pracodawcy nie prowadzą
planu rozwoju zawodowego lub też nie mają wiedzy w tym zakresie, a tylko 31% respondentów potwierdziło fakt funkcjonowania planu rozwoju
zawodowego.
Możliwość doskonalenia wykształcenia pielęgniarek przynosi korzyści dla całej grupy zawodowej poprzez wzrost zaufania społecznego, za
czym idzie wzrost prestiżu zawodowego [6] . Boniecka pisze, że pielęgniarstwo zalicza się do zawodów zaufania publicznego, na jego prestiż wpływa
wykształcenie, kwalifikacje, kompetencje, wartości wywodzące się z filozofii zawodu, etyki i odpowiedzialności zawodowej. Zaś badanie CBOS
wykazało, że największym poważaniem społecznym cieszy się zawód strażaka (87%), profesora
uniwersyteckiego(82%) i robotnika wykwalifikowanego (81%). W kolejnej klasyfikacji znaleźli się
górnik(80%), pielęgniarka(78%), inżynier pracujący w fabryce(78%), nauczyciel(74%), lekarz(71%), rolnik(69%), oraz oficer zawodowy
w randze kapitana(63%). Jednak same pielęgniarki
uważają, że zajmują niską pozycję społeczną.
Twierdzą, że wykonują zawód z pasją są kompetentnymi, wykształconymi profesjonalistkami, ale
brak ścieżki rozwoju zawodowego i brak gratyfikacji finansowej powoduje poczucie niskiej samooceny.
Zgodnie z aktami prawnymi pielęgniarki
i położne mogą bez zleceń lekarza, samodzielnie
wykonywać niektóre świadczenia zdrowotne oraz
mogą pracować w ramach indywidualnej lub grupowej praktyki. Takie uprawnienia nadają większą
niezależność i samodzielność, co wiąże się z większym prestiżem zawodowym. Centrum Kształcenia
Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych w swoich badaniach wykazuje, że ponad połowa (65%)respondentów podało, iż samodzielność zawodowa
wpływa na podwyższenie pozycji pielęgniarek i położnych. Natomiast w przeprowadzonym badaniu
prawie 100% respondentów uważało, że wynagrodzenie, profesjonalizm i autonomia zawodu ma
wpływ na prestiż zawodu. Ciekawym wynikiem
była opinia 78% ankietowanych dotycząca wpływu mediów na wzrost rangi zawodu. Przy czym badanie przeprowadzone przez Centrum Kształcenia
Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych wykazało różnicę badań, gdyż zdaniem większości respondentów, media nie wpływają pozytywnie na
pozycję zawodową pielęgniarek i położnych.
Uzyskane wyniki pozwalają stwierdzić, że
ponad połowa badanych (68%) uważa, iż już wykształcenie na poziomie studiów podyplomowych
174
podnosi rangę zawodu, zaś tylko 30% ankietowanych uważa, że po uzyskaniu magisterium wzrasta
prestiż zawodu. Prawdopodobnie wyniki te podyktowane są tym, iż pielęgniarki po ukończeniu studiów na poziomie licencjackim mają większą
pewność siebie i wyższą samoocenę oraz wykazują
większą samodzielność. W dalszym ciągu tylko nieliczne pielęgniarki decydują się na dalszą edukację
i rozwój kariery zawodowej, być może dlatego, że
na zawód pielęgniarstwa nadal nie patrzy się
okiem sukcesu, biznesu czy kariery zawodowej.
A przecież pielęgniarki chcą mieć poczucie satysfakcji zawodowej, tak jak w każdym innym nowoczesnym przedsiębiorstwie, gdzie pracownicy starają
się, ponieważ są doceniani, liczy się ich zdanie,
dzięki czemu firma odnosi sukces. Pielęgniarki
chcą być doceniane finansowo, awansem, uznaniem za osiągnięcia zawodowe, chcą, aby był doceniany rozwój pielęgniarstwa (specjalizacje,
magisterium, kursy), chcą awansować, być szanowane i chcą rozwijać się. Niestety dla większości
społeczeństwa i samych pielęgniarek słowa kariera, sukces, biznes w pielęgniarstwie brzmi dziwnie.
Lecz warto takie stereotypy zmieniać, aby pielęgniarstwo rozwijało się, a pielęgniarki miały poczucie satysfakcji zawodowej.[7]
Wzrost ilości
pielęgniarek z wykształceniem akademickim, prawdopodobnie zwiększa szanse na udział w podejmowaniu decyzji i autonomię, lecz proces ten
wymaga ze strony samych pielęgniarek wiele wytrwałości i wysiłku.
W Stanowisku Polskiego Towarzystwa Pielęgniarskiego w sprawie podniesienia rangi magistra
pielęgniarstwa czytamy, że tytuł magistra pielęgniarstwa jest warunkiem koniecznym do osiągania stopni naukowych w tej dziedzinie, jak również
umożliwia osiąganie tytułu naukowego w dziedzinach pokrewnych.
Za
sprawą prowadzonych badań naukowych możliwy
jest rozwój pielęgniarstwa. Uzyskanie specjalizacji
i magisterium powinno oznaczać osiągnięcie kolejnego szczebla w karierze. Zmiana powinna dotyczyć zaszeregowania i lepszego wykorzystania
kompetencji specjalistki(magistra), dla tych pielęgniarek Czerniak i wsp. proponuje stanowiska pracy takie jak: edukator, specjalista ds. szkoleń
klinicznych, specjalista ds. jakości opieki pielęgniarskiej. Wysokie kwalifikacje to również wysoka pozycja zawodowa. Potwierdzają to wyniki badań
przeprowadzonych przez Centrum Kształcenia Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych, gdzie
77% ankietowanych podało, że kształcenie ma
wpływ na wzmocnienie pozycji zawodowej.
Zaobserwowano , że nie ma znaczących
różnic w przeprowadzonych badaniach, ponieważ
w autorskim badaniu 84% badanych miało podobne zdanie. Większość pielęgniarek 88% jest również zdania, że podnoszenie kwalifikacji wpływa
na poprawę jakości usług. Wiedza w połączeniu
z umiejętnościami ma zastosowanie w opiece pielęgniarskiej. Pacjenci doceniają wysoki poziom wiedzy pielęgniarek, ich zaangażowanie, kompetencje
i odpowiedzialność. Niewątpliwie ma to wpływ na
wizerunek pielęgniarstwa, który jest ważnym
aspektem tego zawodu.
WNIOSKI
Głównymi problemami na drodze rozwoju
zawodowego jest czynnik finansowy, czyli brak
motywacji finansowej i zbyt drogie koszty kursów,
szkoleń, które są niewspółmierne do zarobków
oraz brak możliwości awansu zawodowego, zbyt
duże obciążenie pracą
Głównymi czynnikami motywującymi do
rozwoju doskonalenia zawodowego są chęć samorealizacji, świadomość konieczności rozwoju zawodowego, pasja do zawodu oraz wsparcie rodziny
Doskonalenie zawodowe i podnoszenie
kwalifikacji zawodowych ma wpływ na wzrost prestiżu zawodu pielęgniarstwa, natomiast w ślad za
odpowiednim poziomem zawodowym uzyskanym
na drodze edukacji nie następuje wzrost gratyfikacji finansowej, co obniża status zawodu w samoocenie pielęgniarek.
BIBLIOGRAFIA
1. K. Kijak. Prestiż zawodowy polskiej pielęgniarki. Przegląd Urologiczny 2011/1(65)
2. M. Szafrańska. Badanie pielęgniarskie. Co wpływa na efektywność pracy pielęgniarki kardiologicznej. Magazyn Pielegniarki i Położnej 09/2010.
3. M. Kadłubowska i wsp., Podnoszenie kwalifikacji zawodowych
w opinii studentów licencjackich studiów pomostowych. Via Medica. Problemy pielęgniarstwa 2010, tom 18, zeszyt nr2
4. A. Śnieg (wiceprezes NRIP) Zadania kadry kierowniczej w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pielęgniarek i położnych.
M. Kanai-Pak. Dbanie o poziom obsad pielęgniarskich w kontekście
bezpieczeństwa pacjenta i personelu.
5. M. Tomaszewska. Możliwość doskonalenia zawodowego pielęgniarek – potrzeby
a rzeczywistość. Via Medica. Problemy pielę-
gniarstwa 2008, tom 16, zeszyt 1,2
6. www. ptp.na1.pl. Stanowisko Polskiego Towarzystwa Pielęgniarskie6. go w sprawie podniesienia rangi magistra pielęgniarstwa
175
7. A. Andruszkiewicz; Typy zachowań i przeżyć w pracy w grupie
Polskiej
pielęgniarek. Problemy Pielęgniarstwa 2007, tom 15, zeszyt nr 2,3
10. J. Czerniak. Pielęgniarstwo na przełomie wieków, Czelej, Lublin
8. Ustawy z dnia 15 lipca 2011 r.
2008
o zawodach pielęgniarki i
położnej(Dz.U. Nr 174,poz.1039 z późn. zm)
11.
9. Kodeks etyki zawodowej pielęgniarki i położnej Rzeczpospolitej
pielęgniarstwie, Wydawnictwo Czelej, Lublin 2005
M.
Kosińska;
Doskonalenie
zawodowe.
Zarządzanie
w
Z HISTORII PIELĘGNIARSTWA W POLSCE
STRESZCZENIE
Pielęgniarstwo to nasz
zawód, dlatego powinnyśmy
znać jego historię. Przedstawione sylwetki pielęgniarek są
dla nas wzorem do naśladowania. Pielęgniarstwo to opieka
nad zdrowym i chorym człowiekiem, ale również szerzenie
oświaty zdrowotnej wśród dzieci młodzieży i dorosłych. Do zadań pielęgniarstwa należy też
opieka nad matką i dzieckiem.
Pielęgniarstwo to także prowadzenie badań naukowych w tej
dziedzinie.
KIM JEST PIELEGNIARKA?
Według ustawy z dnia
15.07.2011 roku o zawodach
pielęgniarki i położnej, pielęgniarka to: „Osoba posiadająca
prawo
wykonywania
zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową
radę
pielęgniarek
i położnych.
Wykonywanie zawodu
pielęgniarki polega na udzielaniu świadczeń zdrowotnych,
a w szczególności: świadczeń
pielęgnacyjnych, zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych oraz
z zakresu promocji zdrowia.”[1]
SŁOWA KLUCZOWE : pielęgniarstwo, zasłużone pielęgniarki polskie, wykształcenie
Barbara Stołecka1 Gabriela Ptaszek1
Lucyna Graf 2 Mariola Śleziona3
Śląskie Centrum Chorób Serca w Zabrzu 1
Wojewódzki Szpital w Tychach Oddział Obserwacyjno-Zakaźny
sp zoo MEGREZ 2
Wojewódzki Zaklad Opieki Zdrowotnej w Tychach 3
HISTORIA
Pierwsze
doniesienia
o próbach utworzenia polskich
szkół dla pielęgniarek sięgają
pierwszej połowy XIX wieku.
W czasach, gdy Polski nie było
na mapie świata, rozwój pielęgniarstwa uzależniony był od zaboru, w którym te próby
podejmowano. W zaborze rosyjskim pierwsze próby założenia
szkoły dla pielęgniarek podjęto
w 1833r. Pod zaborem austriackim utworzono pierwszą szkołę dla pielęgniarek w 1895r
w Krakowie. Początkowo były
to szkoły dla sióstr zakonnych.
Kobiety zajmujące się opieką
nad chorymi nazywano dozorczyniami – od dozoru sprawowanego przy chorym - a w końcu
XIX w. pielęgniarkami.
Zakres
obowiązków
określał § 552 ustawy z 1899 roku[2]. Według niego do obowiązków
pielęgniarki
należy
wykonywanie czynności i sprawowanie opieki nad chorym, wykonywanie zleceń lekarskich,
nadzór nad kuchnią, piwnicą
i pralnią odzieży. Osoby skierowane do opieki nad chorymi rekrutowane
były
głównie
z pośród kobiet, ale do szpitali
psychiatrycznych czy oddziałów męskich przyuczano mężczyzn[2].
Początki pielęgniarstwa
zawodowego w Polsce, to
okres międzywojenny. Duży
wpływ na rozwój pielęgniarstwa w nowo powstałym państwie
polskim
miały
międzynarodowe organizacje:
Czerwony Krzyż, Międzynarodowa Rada Pielęgniarek ICN
i Światowa Organizacja Zdrowia WHO[2,3]. W kształtowaniu profesji pielęgniarskiej
znaczącą role odegrała ICN której zadaniem była pomoc
w tworzeniu narodowych towarzystw pielęgniarskich, które
później miały reprezentować
swoje środowisko na arenie
międzynarodowej.
Międzynarodowa Rada
Pielęgniarek wyznaczała programy edukacji, kryteria naboru kandydatek do zawodu.
Jednym z celów tej organizacji
176
było podnoszenie statusu pielęgniarek. Decydujące znaczenie dla rozwoju pielęgniarstwa polskiego
miały pielęgniarki amerykańskie. Zainteresowanie
problemami opieki pielęgniarskiej w Polsce wzbudził polski kompozytor i polityk Ignacy Jan Paderewski,
który
przebywając
w
Stanach
Zjednoczonych wraz z żoną Heleną nawiązał kontakty z Amerykańskim Czerwonym Krzyżem[3].
W rezultacie w ramach pomocy jako wolontariuszki zostały wysłane do Polski wyszkolone i bardzo
dobrze wykształcone pielęgniarki. Dlatego też
pierwszymi dyrektorkami w polskich szkołach pielęgniarskich były Amerykanki. Oprócz szkoły
w Krakowie, gdzie od początku istnienia funkcje
kierownicze pełniły Polki. W latach 1918 - 1939
powstało w Polsce 9 szkół pielęgniarskich[3].
W tym czasie dzięki fundacji Rockefellera
polskie pielęgniarki szkoliły się w USA, Wielkiej
Brytanii, Holandii, Szwajcarii, Francji. Nauka
w szkole pielęgniarskiej trwała 2,5 roku. Do szkoły
przyjmowano dziewczęta, które skończyły gimnazjum i miały minimum 18 lat. Uczennice miały obowiązek mieszkania w internacie[3]. Nauka była
płatna, dlatego pierwsze pielęgniarki pochodziły
z zamożnych rodzin. Praktyki odbywały się we
wszystkich instytucjach zdrowia publicznego tj.
ośrodkach zdrowia, higienie szkolnej, szpitalu.
Szkoła podpisywała umowę ze szpitalem. Po II wojnie pielęgniarki rekrutowane były z rodzin robotniczych i chłopskich.
Pielęgniarstwo to zawód na wskroś humanistyczny, obejmujący swoim zasięgiem sferę psychiczną i fizyczną człowieka. Założeniem
twórczyni pielęgniarstwa zawodowego, Florencji
Nightingale była praktyka pielęgniarska na zasadzie współpartnerstwa w stosunku do praktyki lekarskiej oparta na innych źródłach wiedzy
i umiejętnościach[3,4,6]. Od początku swojego założenia jest zawodem samodzielnym o szerokim zakresie działalności. Obejmuje bowiem opieką
człowieka w każdym etapie jego życia. W zdrowiu
zajmuje się jego edukacją dotyczącą higieny, odżywiania, opieki nad dziećmi i osobami starszymi lub
chorymi. W chorobie pielęgniarka pielęgnuje i towarzyszy człowiekowi, pomaga w dojściu do zdrowia, strzeże prawidłowego przebiegu procesu
leczenia. Wykonuje zabiegi terapeutyczne, podaje
leki, pobiera materiał biologiczny na badania, prowadzi dokumentację. Choroba człowieka to okres
w którym pielęgniarka ściśle współpracuje z lekarzem. Trzecim, równie ważnym założeniem zawodu pielęgniarskiego jest opieka nad człowiekiem,
którego nie można wyleczyć, a pielęgnowanie
i asystowanie potrzebne jest aż do kresu jego życia. Patrząc na zakres działań pielęgniarstwa musimy zdawać sobie sprawę jak szeroki zasób wiedzy
musi posiadać osoba wykonująca ten szlachetny
i trudny zawód. Pierwsze pielęgniarki oprócz przygotowania medycznego, posiadały wykształcenie
pedagogiczne,
filozoficzne
i
ekonomiczne.
Wszechstronne wykształcenie, obejmujące poznanie języków obcych, umożliwiło młodym i ambitnym kobietom poznawanie pracy pielęgniarek
w innych krajach takich jak Francja, Anglia, USA,
Szwajcaria, Holandia czy Szwecja.
PIELĘGNIARKI
Decyzje o wybraniu tego zawodu kobiety
podejmowały świadomie, a ich decyzje były głęboko przemyślane.
Zofia Szlenkierówna, która, jak wiemy,
miała ogromny wkład w rozwój pielęgniarstwa
w Polsce, nie tylko prowadziła szkołę dla pielęgniarek, ale również była fundatorką szpitala dziecięcego w Warszawie im. Karola i Marii, na który
przeznaczyła cały swój majątek. Była absolwentką
Szkoły
Pielęgniarstwa Florence
Nightingale w Londynie, kształciła się również w Genewie
i Paryżu[2,3,5,6].
Maria Epstein była pierwszą dyrektorką
Uniwersyteckiej Szkoły Pielęgniarek i Higienistek
przy Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie,
wraz z Anną Rydlówną były jej założycielkami.
M. Epsteinówna była nauczycielką i instruktorką
pielęgniarstwa, wszechstronnie wykształcona zdobywała doświadczenie w wielu krajach. Szczególnie ukierunkowaną działalność i nauczanie
prowadziła z dziedziny pielęgniarstwa otwartego.
Niosła pomoc ludziom samotnym, chorym i ubogim pozbawionym jakiejkolwiek opieki medycznej. Organizowała szpitale polowe i towarzyszyła
uczestnikom Powstań Śląskich. Miała też swoją pasję. Fotografowała i dokumentowała miejsca,
w których pracowała. W 2007 roku zakończono
proces kanonizacyjny Magdaleny Marii Epstein[4].
Hanna Chrzanowska była prekursorką pielęgniarstwa rodzinnego. W latach 1929 – 39 redagowała miesięcznik „Pielęgniarka Polska”.
W szkole krakowskiej pracowała jako kierownik
działu pielęgniarstwa społecznego i domowego.
Przyuczała rodziny chorych do wykonywania prostych czynności przy obłożnie chorych. W swojej
karierze pełniła funkcje dyrektorki Szkoły Pielę177
gniarstwa Psychiatrycznego w Kobierzynie.
W 1998 roku rozpoczęto proces beatyfikacyjny
Hanny Chrzanowskiej[3,4].
Wanda Ładzina kończyła kurs pielęgniarski
w Paryżu, a wcześniej studiowała w Akademii
Sztuk Pięknych w Dreźnie, Warszawie i Paryżu.
W latach dwudziestych ubiegłego stulecia pracowała na frontach: litewskim i pod Radzyminem. Brała
udział w akcji plebiscytowej na Śląsku. Była sprawozdawcą w sejmie ustawy o pracy młodocianych
i kobiet, o prawach dzieci, których rodzice nie zawarli związku małżeńskiego. W 1937 roku otrzymała od papieża order „Pro Ecclesia et Pontifice”[1].
Łuszczkiewicz Zofia, siostra zakonu szarytek ukończyła studia na Wydziale Filozoficznym
Uniwersytetu Jagiellońskiego, biegle władała czterema językami: francuskim, angielskim, niemieckim
i łaciną. Dzięki znajomości języków obcych ukończyła Wyższą Szkołę Pielęgniarską w Paryżu.
Uczestniczyła w międzynarodowych zjazdach pielęgniarek, praktykowała w szpitalach Europy zachodniej i USA. Przebywając na praktykach
w Ameryce poznała nowoczesne techniki pielęgnowania i terapii m.in. wprowadziła do terapii zajęciowej prowadzonej w szpitalu we Lwowie
technikę audiowizualną. Zdobyła uprawnienia kinooperatora i przekonana o skuteczności metody, wyświetlała filmy terapeutyczne dla chorych
przebywających w szpitalu. Posiadała również prawo jazdy na samochody osobowe i ciężarowe.
W czasie II Wojny Światowej, będąc członkiem
AK pomagała partyzantom, poszukiwana przez
NKWD musiała uciekać ze Lwowa. W 1948 roku
aresztowana i torturowana przez pracowników urzędu bezpieczeństwa, przebywała w więzieniu z wyrokiem śmierci wydanym w 1949r, który później
zamieniono na 12 lat kary pozbawienia wolności.
Ostatecznie w 1956r. została zwolniona ze względu na zły stan zdrowia. Zmarła w 1957r.w Krakowie. Dnia 12.02.1993r. Sąd Wojewódzki
w Warszawie orzekł działalność siostry Izabeli jako „walkę o niepodległy byt Państwa Polskiego”,
unieważniając wcześniejsze wyroki[4].
Maria Holder- Eggerowa była wiceprezesem zwalczania handlu kobietami i dziećmi.
Irena Puzynianka – pielęgniarka, która została posłanką w Sejmie i pracowała nad ustawą o zwalczaniu alkoholizmu w Polsce[1].
PIELĘGNIARSTWO JAKO ZAWÓD
Jedna z czołowych pielęgniarek w USA, Rozella Schlotfeld uważa, że „główną przyczyną
opóźnień rozwoju pielęgniarstwa naukowego jest
zafascynowanie chorobą i nadzwyczajnymi osiągnieciami lekarzy w ratowaniu życia ludzkiego”[3]. Hamująco na rozwój i znaczenie
pielęgniarstwa maja stereotypy utrwalone w przeszłości w świadomości ludzkiej, dotyczące cech
pielęgniarki i co należy do jej zadań ( proste usługi
w stosunku do chorego, wykonywanie zleceń lekarskich, a miejsce pracy pielęgniarki to szpital)[3]. Osoba, która siedzi cały czas przy chorym
i trzyma go za rękę nie jest pielęgniarką tylko opiekunką. To tak jak byśmy chcieli powiedzieć, że
ktoś, kto podaje lekarstwo choremu, jest farmaceutą. Międzynarodowa Rada Pielęgniarek sformułowała definicję tytułu pielęgniarki: „ Pielęgniarka
to, osoba która posiada wykształcenie pielęgniarskie w zakresie podstawowym oraz uprawnienia
do wykonywania praktyki zawodowej w swoim
kraju. Przez pielęgniarkę wykształcenia podstawowego rozumie się ukończenie takiego programu
kształcenia, który jest przyjęty formalnie w danym
kraju, a gwarantuje szerokie i pogłębione przygotowanie do podjęcia praktyki zawodowej oraz do dalszego kształcenia umożliwiającego zdobywanie
kwalifikacji w poszczególnych specjalnościach pielęgniarskich” [3] Obecny rozwój opieki zdrowotnej stawia przed pielęgniarkami szereg innych
zadań.
Przygotowanie do zawodu, a także wpływ
środowiska pielęgniarskiego kształtują w przyszłych pielęgniarkach cechę posłuszeństwa, co
skutkuje hamowaniem aktywności i świadomości,
która jest nieproporcjonalna w stosunku do zawodu. Dzięki działalności organizacji pielęgniarskich
i aktywności kształcących się pielęgniarek zaczęło
się zmieniać podejście nas samych do funkcji naszego zawodu[3]. Rolą pielęgniarki jest nie tylko
opieka nad chorym, ale i zdrowym człowiekiem.
Do zakresu naszych działań należy również opieka
nad młodzieżą, matką i dzieckiem, czy też każdą
dorosłą osobą oraz szerzenie oświaty zdrowotnej.
Dlatego należy doskonalić się i wymieniać doświadczenia. Obecnie pielęgniarki są bardziej asystentami lekarzy, czy technikami obsługującymi
sprzęt medyczny, a sama pielęgnacja schodzi na
dalszy plan. Światowa Organizacja Zdrowia WHO
wspiera rozwój pielęgniarstwa jako samodzielnej
dyscypliny i zawodu[3]. Przyczynia się to do
kształtowania sposobu myślenia pielęgniarek, oraz
przedstawicieli władz. Pielęgniarka jako specjalistka w swojej dziedzinie powinna samodzielnie podejmować decyzje z zakresu pielęgnowania,
wykorzystując swoja wiedzę aktualizowaną z róż178
nych nauk oraz praktyki. Podejmowanie decyzji
w sprawie opieki zdrowotnej pielęgniarek nad społeczeństwem, ograniczane jest przez niewłaściwe podporzadkowanie hierarchiczne na wyższym szczeblu
zarządzania (zamiast pielęgniarce, to lekarzowi).
Pielęgniarki na kierowniczych stanowiskach powinny inspirować i wspierać prowadzenie
badań naukowych i dążyć do wprowadzenia koniecznych zmian[3]. W tym celu istnieje potrzeba
mapowania zakresu obowiązków poszczególnych
grup zawodowych i egzekwowanie tego. Jako pielęgniarki powinnyśmy być opiekunkami, które potrafią doradzać, pomagać, uczyć, wychowywać
i szerzyć oświatę zdrowotną. Obecnie w wielu krajach świata pielęgnowanie człowieka zdrowego
jest wysuwane na pierwszy plan[3]. Przygotowuje
się pielęgniarki do zawodu w taki sposób, aby mogły samodzielnie, a w szczególności w ramach podstawowej opieki zdrowotnej wykorzystywać swoja
wiedze i umiejętności stosując różne formy dotarcia do konkretnych środowisk i ludzi. Przede
wszystkim musimy znać własne możliwości, które
pozwolą nam poznać indywidualne potrzeby zdrowotne człowieka i w odpowiedni sposób dotrzeć
do niego. Ciągle pokutuje w naszym zawodzie odczuwanie go jako niższego rangą, a nobilitacje
przez wykonywanie czynności leżących w obowiązku lekarza[3]. Tymczasem leczenie to pokonywanie zagrożenia życia, a pielęgnowanie dotyczy
człowieka zdrowego, chorego oraz wtedy, gdy wyleczenie jest niemożliwe. Proces pielęgnowania
wymaga zmian w myśleniu pielęgniarek. Problem
pielęgnacyjny określa zagrożenie i dolegliwości odczuwane przez pacjenta i wszystko co się z tym
wiąże, na przykład trudność w oddychaniu, duszność, zmęczenie, ograniczenie ruchu. Diagnoza lekarska koncentruje się na chorobie. Pielęgniarska
obejmuje czynniki psychiczne, społeczne, ekonomiczne, koncentruje się wokół problemów, które
powstały w związku z diagnozą lekarską, procesem leczenia i rokowaniem.
BIBLIOGRAFIA
1. Dz. U. 2011 Nr 174 poz. 1039 z późniejszymi zmianami. Ustawa
z 15.07.2011 O zawodach pielęgniarki i położnej
2. Urbanek B. (red) Zawód pielęgniarki na ziemiach polskich w XIX
i XX wieku. Wyd. Makmed Lublin 2008
3. Poznańska S. Pielęgniarstwo wczoraj i dziś. PZWN Warszawa
1988
4. http://www.wmpp.org.pl/pl/. Wirtualne Muzeum Pielęgniarstwa
Polskiego. Dostęp 12.02.2014
5. Szejnach W. Zofia Szlenkierówna „ Polska Nightingale”. Wyd.
Naczelnej Izby Lekarskiej Nowa Epoka Warszawa 1946
6. Szejnach W. Trzy pielęgniarki. PZWN Warszawa 1959
SZKOLENIA SPECJALIZACYJNE TRWAJĄCE 18 MIESIĘCY
KOSZT SZKOLENIA: 5 000 zł z możliwością rozłożenia płatności na 12-
•Pielęgniarstwo anestezjologiczne i intensywnej opieki dla pielęgniarek
18 raty. Ceny nie mają jednak charakteru wiążącego Organizatora i mogą
oraz specjalizacja skrócona, trwająca 12 miesięcy dla magistrów pielę-
podlegać modyfikacji
gniarstwa i specjalistów
•Pielęgniarstwo kardiologiczne dla pielęgniarek oraz specjalizacja skrócona, trwająca 12 miesięcy dla magistrów pielęgniarstwa i specjalistów
KURSY KWALIFIKACYJNE
•Pielęgniarstwo operacyjne dla pielęgniarek oraz specjalizacja skrócona,
•Pielęgniarstwo Anestezjologiczne i Intensywnej Opieki dla pielęgniarek
trwająca 12 miesięcy dla magistrów pielęgniarstwa i specjalistów
•Pielęgniarstwo kardiologiczne dla pielęgniarek
•Pielęgniarstwo chirurgiczne dla pielęgniarek oraz specjalizacja skrócona,
•Pielęgniarstwo operacyjne dla pielęgniarek NOWOŚĆ !!!
trwająca 12 miesięcy dla magistrów pielęgniarstwa i specjalistów
•Pielęgniarstwo ratunkowe dla pielęgniarek
•Pielęgniarstwo zachowawcze dla pielęgniarekoraz specjalizacja skróco-
•Pielęgniarstwo chirurgiczne dla pielęgniarek
na, trwająca 12 miesięcy dla magistrów pielęgniarstwa i specjalistów
•Opieka długoterminowa NOWOŚĆ !!!
•Pielęgniarstwo diabetologiczne dla pielęgniarek
•Pielęgniarstwo rodzinne NOWOŚĆ !!!
•Pielęgniarstwo pediatryczne dla pielęgniarek
ZAJĘCIA ODBYWAJĄ SIĘ W TRYBIE MIESZANYM.
•Pielęgniarstwo ratunkowe dla pielęgniarek
ZAJĘCIA TEORETYCZNE W SOBOTĘ I NIEDZIELĘ.ZAJĘCIA STA-
•Pielęgniarstwo onkologiczne dla pielęgniarek NOWOŚĆ !!!
ŻOWE OD PONIEDZIAŁKU DO PIĄTKU.
•Pielęgniarstwo geriatryczne dla pielęgniarek NOWOŚĆ !!!
KOSZT SZKOLENIA:
•Pielęgniarstwo neurologiczne dla pielęgniarek NOWOŚĆ !!!
2 200 zł z możliwością płatności ratalnej.Ceny nie mają jednak charakteru
•Pielęgniarstwo ginekologiczne dla położnych NOWOŚĆ !!!
wiążącego Organizatora i mogą podlegać modyfikacji
ZAJĘCIA ODBYWAJĄ SIĘ W TRYBIE MIESZANYM. ZAJĘCIA TEORETYCZNE W SOBOTĘ I NIEDZIELĘ.ZAJĘCIA STAŻOWE OD PONIEDZIAŁKU DO PIĄTKU.
179
STRESZCZENIE
Zjawisko wypalenia
zawodowego zaczęło budzić
zainteresowanie naukowców
na początku lat 70.ubiegłego
stulecia. Naukowcy z Kopenhagi pod kierunkiem prof. Tage
S.
Kristensena
wyodrębnili trzy komponenty
charakteryzujące ten stan:
wypalenie osobiste, wypalenie związane z praca i wypalenie
w
kontaktach
z pacjentami. Prace zespołu
badawczego doprowadziły
do opracowania narzędzia
badawczego
Copenhagen
Burnout Inventory (CBI), które zdaniem naukowców jest
instrumentem
badawczym
przystosowanym do realiów
europejskich.
Do zawodów narażonych na wystąpienie zespołu
wypalenia należy także zawód pielęgniarki.
Praca
pielęgniarki
jest pracą trudną, złożoną
o charakterze wielozadaniowym. Do jej właściwego wykonywania niezbędne jest
posiadanie szeregu umiejętności. Aby prawidłowo wywiązać się ze swych licznych
obowiązków
pielęgniarka
musi posiadać właściwą wiedzę, umiejętności, zdolności,
a także pewne predyspozycje.
Praca pielęgniarek
niesie za sobą szereg zagrożeń tj. presja czasu, sytuacje
nagłe,
nieprzewidywalne,
trudne relacje ze współpracownikami, pacjentami. Częstość tych zagrożeń może
prowadzić do zjawiska zwanego wypaleniem zawodowym.
WYPALENIE ZAWODOWE
PIELĘGNIAREK
Gabriela Ptaszek1 Barbara Stołecka1
Lucyna Graf 2 Mariola Śleziona3
Śląskie Centrum Chorób Serca w Zabrzu 1
Wojewódzki Szpital w Tychach Oddział Obserwacyjno-Zakaźny
sp zoo MEGREZ 2
Wojewódzki Zaklad Opieki Zdrowotnej w Tychach 3
WSTĘP
Praca pielęgniarki jest pracą trudną, złożoną o charakterze
wielozadaniowym. Do jej wykonywania niezbędne jest posiadanie
szeregu umiejętności tj.
dużej
sprawności manualnej koniecznej
przy wykonywaniu czynności zabiegowych i operacyjnych, znajomości obsługi sprzętu i urządzeń
medycznych, prawidłowego prowadzenia dokumentacji medycznej.
Ponadto do zadań pielęgniarki należy zbieranie wywiadu o stanie zdrowia pacjenta, edukacja zdrowotna
chorego i jego rodziny, jak również promocja zdrowia. Aby prawidłowo wywiązać się z wszystkich
tych obowiązków, pielęgniarka musi posiadać właściwą wiedzę, umiejętności, zdolności, a także pewne
predyspozycje.
Praca pielęgniarek związana jest także z ciągłą presją czasu,
występowaniem sytuacji nagłych,
nieprzewidywalnych takich jak pogorszenie się stanu zdrowia pacjenta i jego reanimacja. Sytuacje te
powodują konieczność szybkich
działań i natychmiastowych decyzji, ponieważ minuty decydują o życiu podopiecznych. Okoliczności
takie, zwłaszcza gdy są częstym zja-
wiskiem w pracy, doprowadzają
do
postępującego
zmęczenia
i spadku efektywności pracy, a także do obniżenia komfortu psychicznego
pielęgniarki.
Dodatkowo wiele problemów
stwarzają pielęgniarce relacje ze
współpracownikami,
pacjentami
i ich rodzinami, które czasami
przebiegają w atmosferze dużego
napięcia emocjonalnego.
Ze względu na specyfikę
pracy w tej grupie zawodowej zaburzony zostaje rytm całodobowy,
co niesie za sobą ujemne skutki
zdrowotne i emocjonalne. Praca
pielęgniarki może być także źródłem zagrożenia dla jej zdrowia,
gdyż podczas wykonywania różnych czynności ma bezpośredni
kontakt z materiałem potencjalnie
zakaźnym pochodzącym od chorego np. krew, wydzieliny, wydaliny.
Jak widać pielęgniarstwo jest zawodem wymagającym oprócz wysokich kwalifikacji i szeregu
uzyskanych kompetencji, pewnych cech charakteru i respektowania norm moralnych.
Opieka i pielęgnacja osób
chorych wymaga od pielęgniarki
współczucia, życzliwości, chęci
dodawania chorym otuchy i nadziei jak również empatii. Ciągłe
180
przebywanie z pacjentem często cierpiącym, czy nawet umierającym, okazywanie mu współczucia i zrozumienia może prowadzić do zjawiska nazywanego
wypaleniem zawodowym.
Zjawisko wypalenia zawodowego zaczęło budzić zainteresowanie naukowców na początku lat
70.ubiegłego stulecia, a za prekursora badań nad syndromem burnout uważa się Herberta Freudenbergera.
W 1974 roku zdefiniował on stan wypalenia zawodowego jako „krańcowy stan wyczerpania, spowodowany nadmiernym zapotrzebowaniem na energię
i wszelkie zasoby, jakimi dysponuje jednostka”. Syndrom wypalenia zawodowego kojarzy się z gasnącym
płomieniem, zgliszczami, popiołem. Dotyczy on ludzi, którzy ulegli wypaleniu zawodowemu, chorobie
związanej z nadmiernym zaangażowaniem się w wykonywana pracę. Syndrom wypalenia zawodowego ma
wymiar wieloaspektowy. Na tę wielowymiarowość procesu wypalenia zwróciły uwagę amerykańskie badaczki, Christina Maslach i Susan Jackson, wyodrębniając
trzy charakterystyczne komponenty: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja, obniżone poczucie dokonań własnych.
Głównych źródeł powstania zespołu wypalenia zawodowego należy doszukiwać się wśród czynników
indywidualnych
oraz
sytuacyjnych
pojawiających się w miejscu pracy, bądź związanych
z pracą.
Próbę zdefiniowania procesu wypalenia zawodowego na gruncie europejskim podjęli naukowcy
z Kopenhagi pod kierunkiem prof. Tage S. Kristensena. Naukowcy wyodrębnili trzy komponenty charakteryzujące ten stan:
1. wypalenie osobiste – odczuwane przez daną osobę
jako fizyczne, psychiczne zmęczenie i wyczerpanie,
2. wypalenie związane z pracą – fizyczne, psychiczne
zmęczenie i wyczerpanie odczuwane przez daną osobę przy wykonywaniu pracy,
3. wypalenie w kontaktach z pacjentami – fizyczne,
psychiczne zmęczenie i wyczerpanie odczuwane
przez dana osobę przy kontaktach z pacjentami.
Prace zespołu badawczego doprowadziły do
opracowania narzędzia badawczego Copenhagen Burnout Inventory (CBI), które zdaniem naukowców jest
instrumentem badawczym przystosowanym do realiów europejskich. Praca zawodowa każdego człowieka powinna być źródłem satysfakcji i samorealizacji.
Bywa jednak także źródłem frustracji i niezadowolenia. Zawody związane z pracą z ludźmi, a do takich należy zawód pielęgniarki, mogą prowadzić do zespołu
wypalenia zawodowego. Przyczyniają się do niego
również długotrwały stres i nieradzenie sobie z przecią-
żeniami w pracy. Pielęgniarki z racji swego zawodu
są w stałym kontakcie z oczekującymi pomocy ludźmi. Problemy chorych stają się ich problemami, co
może powodować u nich obciążenie psychiczne
i emocjonalne. Niski prestiż społeczny w stosunku do
wysiłku i nakładów wykonywanej pracy, zbyt niskie
płace, brak szacunku pacjentów i współpracowników
są czynnikami powodującymi narastanie negatywnych emocji w środowisku pielęgniarskim. Dodatkowo do obciążeń zawodowych pielęgniarek dołącza się
przewlekły stres, trudne warunki pracy i błędy organizacyjne, które z czasem mogą powodować zespół objawów charakterystycznych dla syndromu wypalenia
zawodowego. Wypalenie zawodowe uznane zostało
za poważny problem nie tylko indywidualny ale również społeczny. W przypadku jego wystąpienia cierpi
bowiem nie tylko wypalony pracownik ale i otoczenie
czyli podopieczni, współpracownicy, a także rodzina
i znajomi. Obniżona jakość pracy, błędy, absencje
chorobowe, odejście od zawodu lub zmiana pracy mają także negatywny wpływ na zakład pracy czyli szpital.
CEL
Celem pracy było poznanie opinii badanych
pielęgniarek na temat zagrożenia wypaleniem zawodowym w środowisku pracy w aspekcie wypalenia
osobistego, wypalenia związanego z pracą jak również wypalenia w kontaktach z pacjentami.
METODY I NARZĘDZIA
Badanie przeprowadzono od grudnia 2013 roku do lutego 2014 roku. Objęte nim zostały aktywne
zawodowo pielęgniarki, których miejscem pracy jest
oddział szpitalny. Badanie zostało przeprowadzone
wśród pracowników losowo wybranych oddziałów
szpitala. Osoby poddane badaniu wypełniły anonimowy kwestionariusz ankiety. Warunkiem uczestnictwa
w badaniach była zadeklarowana zgoda respondentek
na udział w nich. Rozdano 120 kwestionariuszy,
otrzymano zwrotnie 100 prawidłowo wypełnionych
kwestionariuszy stanowiących podstawę analizy empirycznej. Badanie przeprowadzono metodą sondażu
diagnostycznego z zastosowaniem techniki ankietowej. W badaniu wykorzystano Copenhagen Burnout
Inventory (CBI, Kopenhaski Inwentarz Wypalenia).Autorem kwestionariusza jest Tage S. Kristensen
oraz zespół współpracowników. Po raz pierwszy został on wykorzystany w listopadzie 1999 roku. Kwestionariusz ankiety składa się z 19 pytań dotyczących
181
trzech rodzajów wypalenia:
1. Wypalenie osobiste - 6 pytań.
2. Wypalenie związane z pracą – 7 pytań
3. Wypalenie w kontaktach z pacjentami – 6 pytań
Kwestionariusz ankiety kończy metryczka charakteryzująca badaną grupę.
stanowisku kierowniczym zdeklarowało się 5 osób
badanych (5%). Najwięcej, bo 90 osób badanych
(90%) to osoby pracujące w systemie zmianowym 12
godzinnym, pozostałe osoby (10%) pracują w systemie jednozmianowym. 75% badanych pracuje na oddziale o charakterze zabiegowym, pozostałe 25% na
oddziale zachowawczym.
CHARAKTERYSTYKA BADANEJ GRUPY
WYNIKI
W badanej 100 osobowej grupie znalazło się
9 mężczyzn – pielęgniarzy (9%) i 91 kobiet –pielęgniarek (91%). Największy odsetek wśród badanych
stanowiły osoby z przedziału wieku 41-50 lat to 54
osoby (54%). Najmniejszy zaś osoby do 25 roku życia to 2 osoby (2%) oraz osoby powyżej 51 roku życia to 6 osób (6%). Grupa z przedziału wieku 25-30
lat to 15osób (15%), grupa 31-40 to 23 osoby (23%).
Wśród osób badanych dominowały osoby w związku75 osób (75%), pozostałe 25 osób (25%), to osoby
wolne. 46 osób badanych (46%) posiada wykształcenie średnie, 30 osób (30%) wyższe magisterskie, 24
osoby (24%) wyższe licencjackie. Najliczniejszą grupę wśród badanych stanowią pielęgniarki ze stażem
powyżej 21 lat- 52 osoby (52%), kolejno pielęgniarki
ze stażem 16-20 lat pracy - 17 osób (17%), pielęgniarki ze stażem do 5 lat pracy - 12 osób (12%), pielęgniarki z przedziału 11-15 lat pracy - 10 osób (10%)
i pielęgniarki pracujące 6-10 lat to 9 osób (9%). Na
Wśród badanych respondentów 54% czuje
zmęczenie często,40% czasem, zawsze tylko 3%.
Na wyczerpanie fizyczne skarży się czasem 45%,
często 32% badanych, zawsze tylko 1%, nie uskarża się na nie 7% badanych. Z kolei wyczerpanie
emocjonalne dotyka czasem 41% badanych, często 29%, nigdy tylko 4% badanych. 32% badanych oświadcza że czasem nie może znieść swojej
sytuacji, 28% nigdy nie ma takiego odczucia.
Uczucie „wykończenia” czasem odczuwa 42% badanych, rzadko 29%, często 20% i nigdy 9%. Osłabienie i podatność na zachorowania odczuwa
1. Wypalenie osobiste
Respondentom w celu określenia stopnia wypalenia
zawodowego na gruncie osobistym zadano
następujące pytania;
1. Jak często czuje się Pani/Pan zmęczona/y?
2. Jak często czuje się Pani/Pan wyczerpana/y
fizycznie?
3. Jak często czuje się Pani/Pan wyczerpana/y
emocjonalnie?
4. Jak często myśli Pani/Pan: Nie mogę już tego
dłużej znieść?
5. Jak często czuje się Pani/Pan wykończona/y?
6. Jak często czuje się Pani/Pan osłabiona/y i
podatna/y na zachorowania?
Zastosowano do nich następujące kategorie
odpowiedzi: zawsze, często, czasami, rzadko,
nigdy/prawie nigdy
rzadko 41% badanych, czasem 33%, często 18%
i nigdy 8% badanych.
2. Wypalenie związane z pracą
Badanym zadano siedem pytań, aby określić ich wypalenie w powiązaniu z wykonywaną
pracą. W czterech pytaniach zastosowano kategorie odpowiedzi: zawsze, często, czasami, rzadko,
nigdy/prawie nigdy.
1. Czy czuje się Pani/Pan wykończona/y pod koniec dnia pracy?
2. Czy jest Pani/Pan wyczerpana/y rano na myśl
182
Osoby badane potwierdziły że czasem 41%
czuje się wykończona pod koniec dnia pracy 34%
badanych często, zawsze 10%, rzadko 9% i nigdy
6%. Myślo kolejnym dniu pracy powoduje wyczerpanie zawsze tylko u 1% badanych, często u 19%
badanych, czasem u 23% badanych. Rzadko ma takie myśli 42% badanych, a nigdy 15%. Każda godzina pracy jest męcząca często dla 24%
respondentów, czasem dla 45%, rzadko dla 29%,
a 2% nie ma takiego odczucia nigdy. W wolnym
czasie energie dla rodziny zawsze znajduje 10% badanych, często 36%, czasem 38%. Nigdy nie ma
wystarczającej energii dla rodziny 1% badanych,
rzadko ją miewa 15% badanych. W pozostałych
trzech pytaniach zastosowano następujące kategorie odpowiedzi: w bardzo dużym stopniu, w dużym stopniu, trochę, w małym stopniu, w bardzo
małym stopniu.
6. Czy Pani/Pan praca jest wyczerpująca emocjonalnie?
7. Czy czuje się Pani/Pan wypalona/y z powodu
wykonywanej pracy?
8. Czy praca sprawia, ze czuje się Pani/Pan sfrustrowana/y?
Praca jest wyczerpująca emocjonalnie dla
19% badanych w bardzo dużym stopniu, dla 31%
w dużym stopniu. Trochę wyczerpująca jest dla
30% badanych, w małym stopniu dla 13%, a w bardzo małym dla 7%. Wypalenie z powodu wykonywanej pracy w dużym stopniu deklaruje 17%
w bardzo dużym stopniu 6% badanych, trochę
34%, w małym stopniu 26%, w bardzo małym
stopniu 17% badanych. Praca powoduje frustrację
trochę u 39% badanych, w małym stopniu u 30%
badanych, w bardzo małym u 15% badanych. 15%
badanych odczuwa frustracje z powodu pracy
w dużym stopniu, a 1% w bardzo dużym.
3. Wypalenie w kontaktach z pacjentami
Ta część zawiera sześć pytań, dotyczących
wypalenia zawodowego wynikającego z kontaktu
z pacjentem. Dla dwóch pytań zastosowano kategorie odpowiedzi: zawsze, często, czasami, rzadko, nigdy/prawie nigdy.
1. Czy jest Pani/Pan zmęczona/y pracą z pacjentami?
2. Czy zastanawia się Pani/Pan jak długo będzie
w stanie kontynuować prace z pacjentami?
Zmęczenie pracą z pacjentem czasem deklaruje 42% badanych, rzadko odczuwa takie zmęczenie 30% badanych, nigdy nie odczuwa takiego
zmęczenia 18%, a często 10% badanych.40% badanych często zastanawia się jak długo będzie w stanie kontynuować pracę z pacjentami, czasem myśli
o tym 34% badanych, rzadko 15%, nigdy 8%. Tylko 3% badanych zawsze zastanawia się jak długo
będzie w stanie kontynuować pracę z pacjentami.
W pozostałych czterech pytaniach zastosowano następujące kategorie odpowiedzi: w bardzo
dużym stopniu, w dużym stopniu, trochę, w małym
stopniu, w bardzo małym stopniu.
3. Czy uważa Pani/Pan że praca z pacjentami jest
trudna?
4. Czy praca z pacjentami jest dla Pani/Pana frustrująca?
5. Czy praca z pacjentami pozbawia Panią/Pana
energii?
6. Czy czuje Pani/Pan, że pracując z pacjentami daje więcej niż otrzymuje w zamian?
Na pytanie czy respondenci uważają że praca z pacjentami jest trudna 53% badanych potwierdza że jest trudna w dużym stopniu, 22% w bardzo
dużym stopniu, 18% trochę, w małym stopniu 5%
badanych, w bardzo małym stopniu 2%. Praca
z pacjentami jest frustrująca trochę dla 38% badanych, w małym i bardzo małym stopniu równo po
25% badanych. 3% badanych stwierdza że praca
z pacjentami jest dla nich frustrująca w bardzo dużym stopniu, a dla 9% w dużym stopniu. Praca
z pacjentami pozbawia energii w bardzo dużym
stopniu 3% badanych, w dużym stopniu 20% badanych, trochę 28%. Ubytek energii wynikający
z pracy z pacjentami w małym stopniu deklaruje
33% badanych, w bardzo małym stopniu 16% respondentów. Pracując z pacjentami 8% badanych
uważa że w bardzo dużym stopniu daje więcej niż
183
otrzymuje, 39% badanych podaje, że jest tak w du-
żym stopniu, 40% trochę, 7% w małym stopniu,
WNIOSKI
w zawodach, które wymagają emocjonalnego i bliskiego kontaktu z drugim człowiekiem, takim jak
pielęgniarstwo. Wypalenie zawodowe pielęgniarek
w porównaniu z innymi grupami zawodowymi,
występuje na większa skalę. Potwierdzają to zarówno obserwacje jak i liczne przeprowadzone badania. Jednak większość badanej grupy w te pracy
wykazuje umiarkowaną skłonność do wypalenia
zawodowego. Nasilenie tego zjawiska wydaje się
być uwarunkowane rodzajem wykonywanej pracy
i zajmowanym stanowiskiem. Najbardziej narażone na wypalenie zawodowe są pielęgniarki i pielęgniarze z najwyższą średnią wiekową, pracujące
w oddziale zabiegowym w systemie zmianowym
dwunastogodzinnym.
Na podstawie przeprowadzonego badania
ankietowego wśród pielęgniarek zatrudnionych
w oddziałach szpitalnych i analizy wyników z zgromadzonego materiału badawczego wysunięto następujące
wnioski
będące
odpowiedzią
na
sformułowany cel:
1. Większość badanych pielęgniarek/y zdaje sobie
sprawę z zagrożenia wypaleniem zawodowym
w środowisku pracy i prawie wszystkie potrafią rozpoznać u siebie symptomy świadczące o możliwości wystąpienia wypalenia zawodowego.
2. Wśród grupy badanej wypalenie osobiste odczuwane przez osoby badane jako fizyczne i psychiczne zmęczenie i wyczerpanie zdarza się czasem.
Jednak spora grupa badawcza ma rzadko problemy
z tego rodzaju wypaleniem.
3. Fizyczne i psychiczne zmęczenie i wyczerpanie
odczuwane przez osoby badane w czasie wykonywania pracy, charakteryzowane jako wypalenie
związane z pracą dotyka rzadko i w małym stopniu większości badanej grupy. Sporo osób badanych nigdy lub w bardzo małym stopniu miewa
problemy z tego rodzaju wyczerpaniem, jednak kilkanaście osób badanych ma te problemy zawsze
i w dużym stopniu co świadczyć by mogło iż wypalenie takie już ich dosięgło.
4. Wypalenie w kontaktach z pacjentami: większość badanej grupy czasem jest zmęczona pracą
z pacjentami, często się zastanawia jak długo będzie w stanie taką pracę wykonywać. Większość
grupy badanej uważa pracę z pacjentem za trudną
w dużym stopniu i trochę frustrującą.
BIBLIOGRAFIA
1.Andruszkiewicz A.: Poziom poczucia koherencji a typy zachowań
związane z pracą w grupie pielęgniarek. Pielęg Pol. 2005, 19,1, 5862
2. Brzeska H.: Czynniki związane ze stresem zawodowym pielęgniarek oddziałowych. Antidotum 1998, 7, 9, 63
3. Heszen-Niejodek I.: Teoria stresu psychologicznego i radzenie sobie. W: Psychologia: Podręcznik akademicki, 3. Red. Strelau J.:
Gdańsk: Gdańskie Wydaw. Psychologiczne, 2000.
4. Freudenberger H. J. (1974) Staff Burnout. Journal of Social Issues, 30 (1), s.159-165.
5. Dębska G., Cepuch G.: Wypalenie zawodowe u pielęgniarek pracujących w zakładach podstawowej opieki zdrowotnej. Problemy
Pielęgniarstwa, 2008, 16 (3), 274.
6. KristensenT.S., Borritz M. (2001) Copenhagen Burnout Inventory: Normative Data from a Representative Danish Population on
Personal Burnout Work Burnout and Client Burnout. National Institute of Occupational Health, Copenhagen,Denmark.
7. KristensenT.S., Borritz M. Copenhagen Burnout Invento-
PODSUMOWANIE
ry(2005).Źródło: www.ami.dk/upload/udgivelser/cbi_data_uk.pdf
8. E., Głowacka M.D.: Wypalenie zawodowe u polskich pielęgnia-
Zjawisko określane jako zespół wypalenia
zawodowego opisywane jest w literaturze medycznej zarówno polskiej jak i światowej od wielu lat.
Dotyka ono przede wszystkim osób zatrudnionych
rek.Nowiny Lekarskie 2005, 74, 2, 238.
9. H. Sęk. Wyd. PWN, Warszawa 2007, 58.Wypalenie zawodowe –
przyczyny, mechanizmy, zapobieganie.
184
STRESZCZENIE
Stres jest nieodłącznym
elementem życia człowieka.
Kiedy jednak stres trwa zbyt
długo lub przekracza możliwości adaptacyjne jednostki wobec stawianych przed nią
zadań, może stać się przyczyną
licznych zaburzeń i chorób.
CEL PRACY: Poznanie metod
radzenia sobie ze stresem preferowanych przez badaną grupę pielęgniarek.
MATERIAŁ I METODA: Badanie prowadzono w terminie od
1.12.13 roku do 31.01.14 roku
w środowisku tyskich pielęgniarek pracujących w lecznictwie zamkniętym i otwartym.
Badaniem objęto 153 osoby.
WYNIKI: W ankietowanej
grupie
pielęgniarek
147
(96,1%) zadeklarowało obecność stresu w pracy. Najczęściej
stres
wywoływały
sytuacje takie jak: reanimacja
– 96,3%, nadmiar obowiązków
– 64, 1% oraz zła komunikacja
z lekarzami – 47,1%. 59,5%
badanych w chwili stresu wpadała w złość, 49% sięgała po
papierosy, a brak koncentracji
pojawiał się u 27,5% ankietowanych.U 55,6% badanych
stres powodował nerwice,
52,9% bóle głowy, a 46,4%
nadciśnienie.
WNIOSKI:Stres towarzyszący
pielęgniarkom w pracy ma niekorzystny wpływ na ich zdrowie
przejawiający
się
odczuwaniem licznych dolegliwości, koniecznością przyjmowania leków i korzystania
z pomocy specjalistów.
SŁOWA KLUCZOWE: stres,
pielęgniarka, praca, relaks.
SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE
STRESEM WYNIKAJĄCYM Z PRACY
PIELĘGNIARKI
Mariola Śleziona1 Lucyna Graf 2
Gabriela Ptaszek3 Barbara Stołecka3
Wojewódzki Zaklad Opieki Zdrowotnej w Tychach 1
Wojewódzki Szpital w Tychach Oddział Obserwacyjno-Zakaźny
sp zoo MEGREZ 2
Śląskie Centrum Chorób Serca w Zabrzu 3
Stres jest nieodłącznym
elementem
życia
człowieka.
W umiarkowanym nasileniu działa pozytywnie na organizm ludzki, mobilizuje go do działania
i podejmowania wyzwań. W czasie przeżywania sytuacji stresowych do organizmu człowieka
wydzielane zostają substancje chemiczne (m.in. adrenalina, noradrenalina, kortyzol), które powodują
zwiększenie możliwości motorycznych, intelektualnych i wydolnościowych. Kiedy jednak stres trwa
zbyt długo lub przekracza możliwości adaptacyjne jednostki wobec stawianych wyzwań i zadań,
ma on zdecydowanie negatywny
wpływ na organizm człowieka
i może być przyczyną licznych zaburzeń i chorób. [1]
Hans Hugon Sely’e (wprowadził do użycia pojęcie stresu)
poświęcił 50 lat pracy naukowej
na badanie tego zjawiska i jako
pierwszy wysunął hipotezę, że wiele chorób somatycznych jest następstwem długotrwałego stresu.
Taki długotrwały stres może być
przyczyną rozwoju zaburzeń takich jak: zaburzenia lękowe, osobowości, bezsenność, impotencja,
zwiększona podatność na infekcje, osłabienie układu immunologicznego, wypadanie włosów,
zmiany skórne, nadciśnienie tętnicze i wiele innych. [2,3,4]
Psycholodzy prezentują różne podejścia do problematyki stresu
(stres jako bodziec, reakcja, relacja). Wskazują ścisłe związki między
cechami
osobowości,
a skłonnością do sytuacji stresowych. Najgorzej radzą sobie ze
stresem osobowości typu A (rywalizujące, ambitne, pobudliwe, niecierpliwe, wybuchowe) i to one
w skutek stresu mają skłonność
do choroby niedokrwiennej serca.
Równie podatne są osobowości
typu C (charakteryzujące się konwencjonalnością, spokojem, bezradnością,
skłonnością
do
depresji). One z kolei narażone są
na choroby nowotworowe. Najlepiej ze stresem radzą sobie ludzie
o typie osobowości B (potrafiący
wypoczywać, zwolnić tempo życia, obniżać napięcie). [5,6]
To, w jaki sposób organizm człowieka radzi sobie z nadmiernym napięciem wywołanym
różnymi stresorami zależy również od trzech typów reakcji na
nie. Reakcja organizmu na zagrożenie, utrudnienie lub niemożność realizacji ważnych celów,
pojawiająca się z chwilą uaktywnienia stresora to DYSTRES.
Stan pozytywnej mobilizacji do
185
działania w chwili kontaktu ze stresorem to EUSTRES. NEUSTRES to z kolei bodziec neutralny
w działaniu dla danej osoby, choć dla innych może
być dystresem lub eustresem. [5,7]
Zawód pielęgniarki jest często eksponowany
na stres. Podyktowane jest to odpowiedzialnością za
zdrowie i życie drugiego człowieka, wymogiem stałej
czujności, kontaktem z chorobą, śmiercią, zhierarchizowanym układem zależności służbowych, koniecznością towarzyszenia człowiekowi we wstydliwych
i intymnych sytuacjach itp. [8] Działa to destrukcyjnie na organizm, ma wpływ na psychikę i rzutuje na relacje rodzinne i społeczne.
CEL PRACY
•Uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jaki wpływ ma
stres związany z pracą na zdrowie i życie pielęgniarek
•Poznanie metod radzenia sobie ze stresem preferowanych przez badaną grupę pielęgniarek
•Zapoznanie się z opinią badanych dotyczącą możliwości zmniejszenia ilości stresorów w pracy
MATERIAŁ I METODA
Badanie prowadzono w terminie od 1.12.2013 roku
do 31.01.2014 roku w środowisku tyskich
pielęgniarek
pracujących
w
lecznictwie
zamkniętym i otwartym. Badaniem objęto 153
osoby. Do jego przeprowadzenia wykorzystano
kwestionariusz autorski skonstruowany dla potrzeb
Ryc. 1 Występowanie stresu w pracy
Do sporadycznych sytuacji stresujących
w pracy przyznało się 5 (3,3%) badanych. Często
narażone na stresory poczuło się 75 (49%) ankietowanych, bardzo często 43 (28,1%) a nieustannie
30 (19,6%). Badane miały podać trzy okoliczności
najbardziej narażające je w pracy na stres (możliwość wielokrotnego wyboru). Do najczęściej wskazywanych należały: reanimacja – 106 (69,3%)
badania. Ankieta zawierała 16 pytań dotyczących
m.in. danych demograficznych, częstotliwości
występowania stresu w pracy, okoliczności, reakcji
na stres, zaburzeń i objawów jakie wywołuje,
przyjmowania leków uspokajających. Analizie
poddano sposoby odreagowywania stresu oraz
jego wpływ na życie prywatne badanych.
Zapoznano się również z opinią pielęgniarek, jakie
działania mogą zminimalizować lub zlikwidować
stres w miejscu pracy.
WYNIKI
CHARAKTERYSTYKA GRUPY BADANEJ
Najliczniejszą
(41,8%)
grupę
stanowiły
pielęgniarki w przedziale wiekowym 41-50 lat.
Najmniej liczną grupą były ankietowane w
przedziale wiekowym 31-40 lat (14,7%).
Większość badanych (64,1%) mieszkała w
mieście, pozostała część grupy testowej mieszkała
na wsi (35,9%). Wykształcenie średnie posiadało
52,3% ankietowanych, a wyższe 47,7%. Wśród
respondentek
największy
odsetek
(44,4%)
stanowiły mężatki, na drugim miejscu plasowały
się rozwódki (34%), następnie ankietowane stanu
wolnego (13,7%) i wdowy (7,9%). W
ankietowanej grupie pielęgniarek 147 (96,1%)
zadeklarowało obecność stresu
w pracy, zaś 6
(3,9%) uznało, że praca ich nie stresuje.
Ryc. 2 Częstotliwość występowania stresu
osób, nadmiar obowiązków – 98 (64,1%), zła komunikacja z lekarzami – 72 (47,1%), kontakty
z rodziną pacjenta – 64 (41,8%), braki w sprzęcie
i lekach – 63 (41,2%), kontrole – 57 (37,3%), złe
zarządzanie – 41 (26,8%) oraz konflikty z koleżankami – 36 (23,5%).
186
Tabela nr 1 Objawy towarzyszące stresowi
Tabela nr 2 Zachowanie charakterystyczne w sytuacjach
* - możliwość wielokrotnego wyboru
Tabela nr 1 przedstawia objawy towarzyszące badanym pielęgniarkom w chwili stresu. Najwięcej ankietowanych zadeklarowało, że pojawiało się
u nich szybkie tętno – 141 (92,2%), następnie nadmierne pocenie – 101 (66%), bóle głowy – 97
(63,4%), drżenie rąk – 92 (60,1%) oraz bóle brzucha – 87 (56,9%). 131 ankietowanych zaznaczyło
„objawy inne”. Wśród tych objawów najczęściej podawane były: nadciśnienie – 108 (70,6%), biegunki – 76 (49,7%), kłopoty z oddychaniem – 34
(22,2%) oraz wymioty – 12 (7,8%).
Kolejnym parametrem podlegającym ocenie było charakterystyczne zachowanie badanych
w chwili nasilającego się stresu. Z tabeli nr 2 wynika, że w sytuacjach stresowych najwięcej – 91
(59,5%) badanych wpada w złość. 75 osób (49%)
Ryc. 3 Przyjmowanie leków uspokajających
sięga po papierosy, brak koncentracji zaobserwowało u siebie 42 (27,5%) pielęgniarek, 31 (20,3%)
badanych płacze
w sytuacjach stresowych, zaś
27 (17,6%) obgryza paznokcie. 112 osób zaznaczyło „zachowania inne” towarzyszące sytuacji stresowej. Do najczęściej wymienianych należały:
przeklinanie – 95 (61,1%), rzucanie przedmiotami
– 46 (30,1%), krzyk – 30 (19,6%) oraz omdlenia
– 8 (5,2%).W obszarze badań znalazły się również
informacje na temat przyjmowania przez pielęgniarki leków uspokajających. 92 (60,1%) badanych nie zażywało środków uspokajających.
Sporadycznie sięgało po nie 38 (24,9%), często –
12 (7,8%), natomiast stale korzystało z leków
uspokajających 11 (7,2%) ankietowanych.
Tabela nr 3 Zaburzenia i schorzenia wynikające ze stresu
* - możliwość wielokrotnego wyboru
Często reakcje na stres i ich następstwa są tak uciążliwe, że wymagają interwencji psychologa. Do korzystania z tego rodzaju pomocy przyznało się 63
(41,2%) badanych.
Kolejnym elementem podlegającym ocenie
było występowanie u badanych zaburzeń i schorzeń wynikających z długotrwałego stresu. Tabela
nr 3 przedstawia najczęściej wskazywane przez ankietowanych zaburzenia wynikające z nadmiernego stresu. Badane najczęściej deklarowały:
nerwice – 85 (55,6%), bóle głowy – 81 (52,9%),
nadciśnienie tętnicze – 71 (46,4%), zaburzenia pra-
cy jelit – 42 (27,5%), zaburzenia miesiączkowania
– 32 (20,9%), bezsenność – 24 (15,7%), brak apetytu – 11 (7,2%) i choroby serca – 7 (4,6%). U 4
(2,6%) ankietowanych nie występowały żadne zaburzenia i schorzenia wynikające ze stresu.
Badano również w jaki sposób pielęgniarki
odreagowują stres występujący w pracy, jak starają się wyciszyć, uspokoić i zrelaksować. 81
(52,9%) pielęgniarek relaksuje się i wycisza przez
sen, 72 (47,1%) zaznaczyło kąpiel relaksacyjną
i seks, 65 (42,5%) relaksuje słuchanie muzyki, 60
(39,2%) odpoczywa na spacerze lub ćwicząc jogę,
187
rozmowa odpręża i wycisza 57 (37,3%) badanych,
a kino – 51 (33,3%) respondentek. By odprężyć
się po stresującym dniu w pracy 47 (30,7%) badanych uprawia sport, a 28 (18,3%) uspokaja się sięgając po alkohol. Stres jest na tyle silnym
przeżyciem, że pozostawia często piętno na relacjach rodzinnych, społecznych, rzutując negatywnie na życie prywatne. Do niekorzystnego wpływu
stresu na życie prywatne zdecydowanie przyznało
się 87 (56,9%) pielęgniarek. Natomiast 20 (13%)
ankietowanych zdecydowanie twierdziło, że stres
nie wpływał na ich relacje z innymi osobami. W ankiecie znalazło się również pytanie otwarte, które
miało zobrazować pytanie populacji badanych na temat działań mogących w znacznym stopniu zmniejszyć obecność stresu w pracy pielęgniarki. Do
działań najczęściej wymienianych przez badane należało: zwiększenie etatów pielęgniarskich – 105
(68,6%), imprezy integracyjne – 87 (56,9%), poprawa komunikacji z lekarzami – 73 (47,7%), sprawiedliwe zarządzanie – 61 (39,9%), sesje
z psychologiem – 44 (28,8%), lepsze zaopatrzenie
w sprzęt i leki – 32 (20,9%) oraz rozbudowany system nagród – 28 (18,3%).
OMÓWIENIE WYNIKÓW
Zawód pielęgniarki jest jednym z najbardziej narażonych na działanie stresorów, gdyż wiąże się z troską i działaniami podejmowanymi
w celu zapewnienia bezpieczeństwa i poprawy stanu zdrowia człowieka. Potwierdzają to wyniki badań wskazujące, że prawie 100% ankietowanych
odczuwa w pracy presję i czuje się zestresowana.
Z pewnością na radzenie sobie ze stresem ma
wpływ temperament, osobowość, motywacja, nastawienie emocjonalne oraz reakcje psychofizjologiczne. Znaczenie ma również styl życia, zasoby
społeczne i wsparcie uzyskiwane od bliskich
i współpracowników. [7,8,9]
Jest to istotne w jaki sposób reagujemy w sytuacjach stresowych, bo blisko 100% badanych staje
wobec tego problemu. Każdy radzi sobie na swój
sposób z narastającymi frustracjami, co wykazały
zróżnicowane odpowiedzi badanych. Niepokojący
jest fakt, że niemal 1/5 ankietowanych szukała rozładowania napięcia w alkoholu. Przekładanie się sytuacji stresowych w pracy na kontakty prywatne
w tak dużym odsetku (78,5%) wzbudza niepokój,
zwłaszcza w zestawieniu z liczbą pielęgniarek, które deklarowały, że są rozwiedzione (34%). Badanie wykazało również, że znaczna liczba
pielęgniarek odczuwa zaburzenia i dolegliwości
świadczące o negatywnym wpływie stresu na stan
ich zdrowia i ogólne samopoczucie.
Pielęgniarki stresując się częściej popełniają niezamierzone błędy, obniża się ich wydajność
w pracy, przejawiają niechęć do zmian, częściej
korzystają ze zwolnień lekarskich. Chcąc sprostać
nakładanym na nie zadaniom często omijają przepisy BHP, przez co narażają się na urazy i wypadki. Jeśli stres jest stałym elementem pracy
pielęgniarek z czasem tracą one zainteresowanie
nią, pojawia się wypalenie zawodowe, a w skrajnych przypadkach odchodzą z pracy. [8,9,10]
Stała obecność stresorów w pracy pielęgniarek prowokuje różnego typu zachowania. Niektóre z nich są niebezpieczne dla samych
pielęgniarek (omdlenia), inne dla pacjentów (brak
koncentracji pielęgniarek). Takie reakcje deklarowały niektóre ankietowane. Ponad 1/3 badanych
przyznała się do przyjmowania leków uspokajających oraz korzystania z pomocy psychiatry lub
psychologa. To pozwala przypuszczać, że problem
jest poważny, gdyż wymaga interwencji specjalistów.
Proponowane przez badane działania mogące zmniejszyć negatywne skutki stresu są cenne
i warte uwzględnienia w zarządzaniu i organizacji
pracy pielęgniarek. Bardzo pomocne byłoby upowszechnienie szkoleń z zakresu radzenia sobie ze
stresem, samokontroli, nauki pozytywnego myślenia, planowania działań oraz roli ćwiczeń fizycznych i diety w walce ze stresem. [10,11]
Liczni autorzy twierdzą, że kobiety są znacznie podatniejsze na stres, a zwłaszcza te o wyjątkowej
wrażliwości, jakimi bez wątpienia są pielęgniarki.
WNIOSKI
•Stres towarzyszący pielęgniarkom w pracy ma
niekorzystny wpływ na ich zdrowie przejawiający
się odczuwaniem licznych dolegliwości, koniecznością przyjmowania leków i korzystania z pomocy specjalistów.
•Narażenie na sytuacje stresowe w pracy przekłada się w niekorzystny sposób na życie i relacje
społeczne pielęgniarek.
•Proponowane przez pielęgniarki działania mogące zmniejszyć lub wyeliminować stresory z pracy
pielęgniarki są ciekawe, zasługują na rozpatrzenie
i wdrożenie do realizacji.
•Badanie wykazało, że sposoby radzenia sobie ze
stresem są różnorodne i nie zawsze w pełni zapewniają relaks i wyciszenie.
188
BIBLIOGRAFIA
6.Łosiak W. Psychologia stresu. Wydawnictwo Akademickie i
1.Kluczyńska S. „O stresie i sposobach radzenia sobie z nim”.
Profesjonalne, Warszawa 2008 - 229
Czasopismo Niebieska Linia, nr 5, 2003
7.Alla Katsnelson, „Stres w tłumie”. Świat Nauki nr 10, październik
2.Dolińska-Zygmunt G. „Podstawy psychologii zdrowia”.
2011; Wyd: Prószyński Media, ISSN 0867-6380
Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego 2001 – 365 s. 24
8.Zaczyk I. „Praca źródłem stresu”. Magazyn Pielęgniarki i
3.Rzepa T., Szepietowski J., Żaba R. „Psychologiczne i medyczne
Położnej, nr 3/210
aspekty chorób skóry”. Wydawnictwo: Cornetis Sp. z o.o. 2011
9.Dudek B. i wsp. „Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami
ISBN 978-83-61415-16-9
stresu zawodowego”. Instytut Medycyny Pracy im. prof. Jerzego
4.Kmieć M., Broniarczyk-Dyła G. „Wpływ stresu na kondycję
Nofera, Łódź 2004
naszej skóry”. Dermatologia Kliniczna, tom 10; Wydawnictwo:
10.Surdykowaska B. „Stres związany z pracą”. Monitor Prawa
Cornetis ISSN 1730-7201
Pracy, 2/2007; Wyd: Czasopisma C. H. BECK
5.Talarowska M., Florkowska A., Gałecki P. Podstawy psychologii.
11.Zielińska K. Magazyn medyczny „Klinika FFX”, nr 12, grudzień
Podręcznik dla studentów medycyny i kierunków medycznych;
1999
Wyd: Continuo, 2011 ISBN 978-83-62182-16-9
STRESZCZENIE
W
prezentowanej
pracy przedstawiono opisy pielęgniarskich stanowisk pracy.
Powstały one na podstawie: analizy literatury tematu, obserwacji i analizy pracy
na wybranych stanowiskach
pracy pielęgniarek,analizy dokumentów prawnych regulujących wykonywanie zawodu
pielęgniarki i położnej, analizy
regulaminów wewnątrzszpitalnych.
Analiza i opis stanowiska pracy uznawany jest za
podstawowe narzędzie Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Zawierają uprawnienia oraz
wynikający z nich zakres odpowiedzialności.
W przypadku pielęgniarskich stanowisk pracy
jest to istotne, gdyż kompetencje pielęgniarek są uzależnione od posiadanych przez nie
kwalifikacji dodatkowych.
SŁOWA KLUCZOWE: pielęgniarka, opis stanowiska pracy, wartościowanie pracy,
projektowanie pielęgniarskich
stanowisk pracy
PROJEKT OPISU PIELĘGNIARSKICH
STANOWISK PRACY
Ewa Rogula
Uniwersyteckie Centrum Okulistyki I Onkologii Samodzielny
Publiczny Szpital Kliniczny nr 5
Śląskiego Uniwersytetu Medycznego W Katowicach
CEL PRACY
Celem niniejszej pracy
jest projekt opisu stanowiska pracy na podstawie którego stworzono przykładowe opisy stanowisk
pracy pielęgniarek. Opisy te mogą mieć praktyczne zastosowanie
w
Samodzielnym
Publicznym Szpitalu Klinicznym w Katowicach gdyż powstały w oparciu o analizę
i obserwację pracy pielęgniarek
Bloku Operacyjnego wymienionego szpitala. Przedstawiają one
w sposób czytelny, zakresy obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności. W przyszłości mogą
być wykorzystanym w trakcie
procesu wartościowania stanowisk pracy.
WPROWADZENIE
Celem jednostek opieki
zdrowotnej jak każdej organizacji jest realizacja zadań i potrzeb
do
których
została
powołana. Jednak w przypadku
jednostek opieki zdrowotnej cele
te mają szczególny charakter, bo
dotyczący największego dobra
człowieka, czyli jego zdrowia
i życia.
Jednostka opieki zdrowotnej jak każda organizacja,
aby prawidłowo funkcjonować
wymaga racjonalnego gospodarowania posiadanymi zasobami
rzeczowymi, finansowymi, informacyjnymi i ludzkimi. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi jest
specyficzną dziedziną zarządzania gdyż jest skupiona na pracownikach – ludziach. Swoimi
189
działaniami zmierza do sytuacji, kiedy pracownik
utożsamia się z celami organizacji i dąży do ich realizacji. Tam gdzie pracownik zna cel swojej pracy
występuje wyższe zadowolenie z pracy, co z kolei
przekłada się bezpośrednio na efektywność pracy.
To ludzie mają najistotniejszy wpływ na osiągnięcie celu i sukcesu organizacji.
Za podstawowe narzędzie efektywnego Zarządzania Zasobami Ludzkimi uznawana jest analiza pracy, która może być wykorzystana we
wszystkich dziedzinach polityki personalnej między innymi w planowaniu zatrudnienia, określaniu
profilu szkoleń, ocenie, motywowaniu i określeniu
ścieżki karier pracowników. Analiza dostarcza informacji na temat umiejętności i kompetencji niezbędnych na danym stanowisku, pozwala na
skonstruowanie opisów stanowisk pracy, zawierających czytelne informacje dla pracownika o celu jego
pracy,
zakresie
obowiązków
oraz
odpowiedzialności. Opisy stanowiska pracy są niezbędne w trakcie przeprowadzania procesu wartościowania pracy. Coraz częściej organizacje
przeprowadzają proces wartościowania pracy. Przemawiają za tym względy ekonomiczne i społeczne.
Za przydatnością tej metody w nowoczesnym zarządzaniu może świadczyć fakt, iż w służbie cywilnej
istnieje obowiązek opisywania i wartościowania stanowisk pracy.
Jak wspomniano powyżej punktem wyjściowym do przeprowadzenia wartościowania pracy
jest stworzenie opisu stanowiska pracy. W przedstawionej pracy skupiono się na projekcie opisu stanowisk pracy pielęgniarek. Opisy dotyczą stanowisk
pracy w jednym z katowickich Samodzielnych Publicznych Szpitali Klinicznych, w którym związki
zawodowe wyszły z propozycją wartościowania stanowisk pracy. Wartościowanie pracy składa się
z etapów. Prawidłowość i dokładność przeprowadzenia poszczególnych etapów gwarantuje powodzenie całej metody oraz akceptowalność jej
wyników przez ludzi. Znawcy tematu zalecają także, aby w procesie tworzenia opisów stanowisk
uczestniczyły osoby znające specyfikę danej pracy.
Z uwagi na powyższe przedstawione opisy dotyczą
pielęgniarskich stanowisk pracy na Bloku Operacyjnym. Opisy stanowisk pracy na pozostałych oddziałach powstaną na bazie opisu ogólnego, ale przy
współudziale pielęgniarek pracujących na danym
oddziale, znających specyfikę danej pracy. Tak
stworzony katalog opisów będzie mógł być wykorzystany w trakcie procesu wartościowania stanowisk pracy.
ANALIZA PRACY
Ochrona zdrowia jako organizacja
Jednostka opieki zdrowotnej jak każda organizacja powstaje w odpowiedzi na
zapotrzebowanie i oczekiwania otoczenia. Jej celem jest realizacja zadań i potrzeb, do których została powołana. Z założenia cele są wartościami
pożądanymi natomiast działania członków organizacji są skierowane na osiągnięcie tychże celów.
Uwzględniając ramy czasowy cele można podzielić na cele długofalowe, cele taktyczne – średnioterminowe oraz cele operacyjne (1).
W skład organizacji wchodzą ludzie i zasoby rzeczowe, całość dzieli się na jednostki organizacyjne,
komórki
i
stanowiska
pracy,
poszczególne części muszą stanowić harmonijną
całość wzajemnie się uzupełniającą. Ta cecha organizacji nazywana jest złożonością.
Kolejną cechą organizacji są powiązania pomiędzy poszczególnymi składowymi. Powiązania mogą przebiegać w rozmaitych kierunkach, pomiędzy
poszczególnymi komórkami i jednostkami, pomiędzy ludźmi oraz miedzy narzędziami i ludźmi, warunkując sprawność organizacji. Powiązania
zachodzące pomiędzy ludźmi lub ludźmi i sprzętem mogą mieć charakter psychiczny lub fizyczny.
Powiązania fizyczne zachodzą najczęściej między
pracownikiem a aparaturą, zdarza się jednak, że
w stosunek ten wplata się element emocjonalny.
Każda organizacja jest wyodrębniona ze swego
otoczenia. Wyodrębnienie celowościowe określa
cel i misję danej organizacji, wyodrębnienie rzeczowe obejmuje zasoby ludzkie i rzeczowe, wyodrębnienie przestrzenne mówi nam o lokalizacji
i przestrzeni działania danej organizacji, wyodrębnienie czasowe informuje o przedziale czasowym,
w którym dana organizacja funkcjonuje.
Wyodrębnienie formalno – prawne określa samodzielność jednostki w świetle przepisów prawnych
(2).
Przedstawione powyżej cechy to znaczy cel, złożoność z części, powiązania, wyodrębnienie są
wspólne wszystkim organizacją. Natomiast w organizacjach opieki zdrowotnej zaobserwować można
specyficzne cechy rzadko obserwowane w innych
sektorach, mające natomiast istotny wpływ na sposób zarządzania. Jak pisze Shortell organizacje
opieki zdrowotnej charakteryzują się posiadaniem
wszystkich poniżej wymienionych niespecyficznych cechy (3):
190
• trudności w normowaniu i pomiarze wyników pracy,
•większość działań charakteryzuje się potrzebą natychmiastowej realizacji, nie można ich odłożyć na
późniejsze wykonanie,
•praca ma charakter zróżnicowany i kompleksowy,
• praca charakteryzuje się znikomą tolerancją błędu i wymaga specjalizacji oraz profesjonalizmu,
•elementy pracy są niezależne od siebie dlatego też
wymagają koordynacji pomiędzy poszczególnymi
specjalistycznymi jednostkami,
• mała skuteczność kontroli pracy lekarzy,
•w niektórych jednostkach podwójne podporządkowanie – administracyjne i kliniczne,
• poszczególne grupy specjalistów są bardziej lojalni wobec grupy zawodowej niż wobec organizacji.
Opieka zdrowotna jak każda organizacja
jest tworem społecznym równoważne jest to ze
stwierdzeniem, iż to przede wszystkim ludzie odpowiadają za jej funkcjonowanie. Powyższe oraz wiele innych aspektów wpływa na specyfikę
kierowania jednostką opieki zdrowotnej oraz jej
sukces. Jednak wszyscy zgodnie podkreślają, że to
ludzie mają największy udział zarówno w prawidłowym funkcjonowaniu jak i osiągnięciu sukcesu organizacji (4). Dlatego też funkcja zarządzania jest
uznawana jako nadrzędna w stosunku do pozostałych. Jako kanon w tradycyjnym ujęciu funkcji zarządzania
wymieniane
jest
planowanie,
organizowanie, zapewnienie obsady kadrowej i kontrola (5).
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI (ZZL)
Najważniejszym celem Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest działanie zmierzające do odciągnięcia sukcesu organizacji za pośrednictwem
ludzi zatrudnionych w tejże organizacji. Dlatego
też tak wielkie znaczenie przywiązuje się do problematyki Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Najogólniej mówiąc Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
(ZZL) zajmuje się sposobami i metodami planowania zasobów ludzkich, rekrutacją i derekrutacją pracowników,
szkoleniem,
motywowaniem
i ocenianiem pracowników, analizą pracy i efektywnością czasu pracy oraz systemami wynagrodzeń.
Definicja określa Zarządzanie Zasobami
Ludzkimi jako „strategiczne, spójne i wszechstronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ramach
struktur przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt
tego procesu stanowi istotny element zarządzania
organizacją jako całością. W istocie Zarządzanie
Zasobami Ludzkimi oznacza pewną ideologię,
opartą na przekonaniu, iż organizacje (struktury)
istnieją po to, by dostarczać klientom pewnych
wartości (dóbr). Zarządzanie zasobami ludzkimi
postrzega ludzi jako cenne źródło sukcesów firmy
i traktuje ich nie jako koszty zmienne, lecz jako
majątek trwały, stąd też stoi na stanowisku, iż należy im zapewnić jak najlepszych przywódców
i możliwości pełnego rozwoju posiadanych zdolności”(6).
Za najważniejszą technikę ZZL uznawana
jest analiza stanowiska pracy, czyli analiza umiejętności i kompetencji niezbędnych na danym stanowisku.
Informacje
uzyskane
z
analizy
wykorzystywane są do tworzenia opisu stanowiska
pracy, określania profilu osobowościowego pracownika mającego zajmować dane stanowisko.
Działania dotyczące ZZL mają także na celu określenie i zarządzanie ścieszką karier pracowników,
oraz opracowanie struktur płac.
ANALIZA PRACY
Analiza pracy definiowana jest jako badanie mające na celu stworzenie opisu danej pracy,
odnoszące się najczęściej do stanowiska pracy, roli
organizacyjnej, kompetencji lub zawodu. Istotą
analizy jest zbieranie, analizowanie, systematyzowanie i wykorzystywanie informacji o konkretnej,
wykonywanej pracy. Analiza dokonywana w odniesieniu do danej pracy musi zawierać także kontekst
tejże pracy (6). Analiza pracy jest procesem, który
składa się z etapów, aby osiągnąć pożądany wynik
proces ten należy przeprowadzać z uwzględnieniem określonych wcześniej norm, zasad, metod,
procedur. Analiza pracy jest etapem poprzedzającym projektowanie stanowisk pracy.
Definicja określa pracę jako celową działalność w wyniku której powstaje dobro materialne
lub niematerialne takie jak usługa, dzieło (2). Należy jednak rozróżnić pojęcie pracy, która poddaje
się analizie od pojęcia działania. O ile pierwsze
określa energię ukierunkowaną na osiągnięcie celów organizacji, niezależnie od osoby, która ją wykonuje, obiektywną i bezosobową. Działanie
określane jako proces pracy, zawiera emocjonalną
reakcję pracownika na pracę, reakcję subiektywną,
uzależnioną od osobowości, niedającą się całkowicie ocenić. Praca i działanie wywierają wzajemny
wpływ na siebie. W zarządzaniu opieką zdrowotną, czyli opieką nad pacjentem oba te elementy po191
nny być jednakowo uwzględnione, tak by emocjonalne reakcje pracowników nie skutkowały zaburzeniami pracy ( 3).
„Nadrzędny cel analizy pracy sprowadza się do takiego zorganizowania
pracy, aby była ona lżejsza, jakościowo bogatsza
i efektywniejsza. Z drugiej zaś strony, aby przysparzała pracownikom zadowolenia oraz przyczyniała
się do rozwoju ich osobowości i kwalifikacji zawodowych”( 7).
Analiza pracy uznawana jest za warunek
efektywnego zarządzania zespołem. Pozwala ona
zgromadzić szczegółowe informacje o danym stanowisku pracy oraz wykonywanych na nim czynnościach. Określa wymagania stawiane pracownikowi
na danym stanowisku. W następnym etapie po dokonaniu analizy pracy sporządza się opis pracy oraz
stanowiska. Elementy, na które zwracamy uwagę
w opisie pracy mogą mieć pewną dozę odmienności w zależności od celu opisu. Analiza kompetencji określa i przedstawia wymagania stawiane
osobie na danym stanowisku.
Analiza behawioralna nazywana inaczej
umiejętnościami miękkimi określa pożądany sposób zachowania i cechy osobowości. Natomiast analiza funkcjonalna zawiera komponent techniczny,
czyli kompetencje związane z pracą (7).
Do przeprowadzenia analizy pracy potrzebne są informacje, które można otrzymać z następujących źródeł:
• obserwacja procesu pracy,
•kwestionariusz analityczny,
•wywiad z pracownikiem, bezpośrednim kierownikiem, oraz ekspertem w danej dziedzinie,
•dokumentacja techniczna,
• zakres obowiązków na danym stanowisku,
• sprawozdania dotyczące wypadków na danym stanowisku (8).
W książce „Zarządzanie zasobami ludzkimi
w firmie”( 8) przedstawiono pogrupowane korzyści
płynące z zastosowania analizy i opisów pracy.
Korzyści dla zarządu firmy:
• możliwość eliminowania dublowania zadań,
• możliwość kontrolowania realizacji zadań,
•podniesienie efektywności rekrutacji pracowników,
•zwiększenie efektywności przepływu informacji,
• poprawa informacji dla systemu wynagradzania
a w szczególności dla wartościowania pracy,
•wzbogacenie informacji dla systemu oceniania,
• tworzenie przesłanek przy wyznaczaniu ścieżek
karier,
•minimalizacja konfliktów w firmie.
Korzyści dla kierowników:
•ułatwienie organizowania i kontrolowania pracy,
•ułatwienie oceniania pracowników,
•usprawnienie procesu decyzyjnego,
•zmniejszenie konfliktów w procesie pracy.
Korzyści dla pracowników:
• lepsze rozpoznanie miejsca i roli stanowiska pracy,
•pełniejsze zrozumienie stopnia trudności pracy,
• ułatwienie zrozumienia metod oceniania pracy,
•sprzyjanie planowaniu samodoskonalenia,
• minimalizacja występowania konfliktów.
OPIS STANOWISKA PRACY
Opis stanowiska pracy jest najczęściej stosowanym opisem w praktyce Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Wywodzi się on z analizy
stanowiska pracy i zawiera podstawowe informacje na temat danego stanowiska. „Stanowisko pracy to najmniejsza w strukturze organizacyjnej
pozycja organizacyjna, wydzielona ze względu na
określoną czynność zawodową lub zespół tych
czynności wykonywanych przez jednego pracownika w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z kolei czynność zawodowa to działanie ukierunkowane na osiągnięcie konkretnego wyniku, którego przebieg wyznaczany jest przez cele i warunki,
w jakich jest ono realizowane”(7).
Jak wspomniano powyżej, indywidualne
stanowisko pracy jest podstawowym elementem
struktury organizacyjnej, dlatego też poprawność
jego zorganizowania i opisania przekłada się bezpośrednio na osiągnięcie zamierzonych celów organizacji.
Opis stanowiska pracy, uznawany jest za
podstawowe narzędzie do efektywnego Zarządzania Zasobami Ludzkimi. „Opis stanowiska pracy
jest instrumentem organizatorskim zawierającym
wszechstronną charakterystykę pracy wykonywanej na danym stanowisku oraz zestaw wymagań
stawianych osobie zajmującej to stanowisko, które
wynikają z celów i zadań wykonywanych na tym
stanowisku”( 7)
Opis stanowiska pracy to proces określenia
podstawowych elementów charakterystycznych dla
danego stanowiska zawiera on podstawowe informacje na temat danego stanowiska. Opis stanowi192
ska pracy wskazuje cel pracy jego miejsce w strukturze organizacji, kontekst w ramach którego działa pracownik wykonujący dane zadanie. Opis
stanowiska powinien zawierać następujące elementy.
Cel podstawowy - istota stanowiska, czyli,
po co dane stanowisko jest stworzone, do czego ma
dążyć, oraz co osiągnąć.
Nazwa stanowiska - określenie nazwy dla osób zajmujących dane stanowisko.
Zadania, uprawnienia - zakres pracy pozwalającej
na realizację założonych celów.
Wskaźnik efektywności - rezultaty realizacji powierzonych zadań.
Zakres odpowiedzialności – rodzaj podejmowanych decyzji, kontrola zasobów.
Umiejscowienie w strukturze - określa podległości
i zależności służbowe pracownika i stanowiska.
Współpraca - z kim dany pracownik/ stanowisko
współpracuje.
Zastępstwo - kogo zastępuje i przez kogo jest zastępowany dany pracownik.
Wymagania formalne, jakie należy spełnić na danym stanowisku, czyli wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje dodatkowe.
Kompetencje w zakresie wiedzy, umiejętności postawy niezbędne do realizacji zadań na danym stanowisku.
Warunki pracy i wyposażenia stanowiska.
Data ostatniej modyfikacji. (6).
Opis stanowiska pracy powinien być zwięzły i mieć dostateczną dozę dowolności w określeniu zadań pracowniczych by nie stać się
narzędziem ograniczającym działanie. Opis taki powinien być dostatecznie często aktualizowany, aby
uwzględniał zmiany zaistniałe na danym stanowisku. Tylko aktualne opisy są użyteczne. Opis powinien jasno określać oczekiwania względem
pracownika, ale jednocześnie zawierać tylko istotne zadania i kompetencje. Aby poprawnie określić
zadania należy stworzyć listę główną zawierającą
wykonywane przez pracownika czynności, następnie dokonać ich analizy i pogrupować je w około
10 głównych zadań. Opisy zawierające długą listę
zadań, nadmiernie rozbudowane są zbyt skomplikowane i niestety nieczytane przez pracowników (6).
Korzystnym jest, aby czynności były zdefiniowane
w formie deklaracji wynikowej, czyli rezultatach
oczekiwanych od danego pracownika oraz w zwięzłej formie określały wykonywane czynności. Pogrupowane, określone zadania mogą zaczynać się
od następujących czasowników: planuje, przygoto-
wuje, opracowuje, przetwarza, wdraża, ustala, daje, kończy, wysyła, współpracuje, np. „
przygotowuje materiał po zabiegach do sterylizacji
tak, aby wszystko zostało wysterylizowane i dostępne na następny dzień zabiegowy”.
Opisy stanowisk powinny być spójne z pozostałymi dokumentami obowiązującymi w danym
zakładzie pracy. Osoby tworzące opis powinny
używać zwięzłych, jednoznacznych określeń, bez
używania żargonu. Opisy mogą tworzyć pojedyncze osoby lub określone zespoły. Przedstawiane są
dwa podejścia metodologiczne do tworzenia opisów stanowiska pracy. Opisy tworzone przez grupę
specjalistów zewnętrznych lub wewnętrznych nazywanymi opisami eksperckimi. Zaletami tych opisów jest szybkość tworzenia, ich wadą natomiast
jest najczęściej nie akceptowalność przez pracowników a tym samym nie wykorzystanie w praktyce. W drugiej metodzie – partycypacyjnej to sami
zainteresowani pod nadzorem specjalisty opisują
stanowisko. Opisy te powstają dłużej jednak są akceptowane i używane w praktyce.
Poprawnie skonstruowany opis stanowiska
pracy służy wszystkim elementom polityki personalnej począwszy od stworzenia planu zatrudnienia, poprzez planowanie i realizację szkoleń,
ocenianie i awansowanie (9).
W opisach stanowisk pracy wskazane jest
uwzględniać profil kompetencji. „ Profil kompetencji to uporządkowany zestaw kompetencji zawodowych (wiedzy, umiejętności, cech osobowości,
postaw, zachowań) charakterystyczny dla danego
stanowiska, roli organizacyjnej, lub zawodu, który
jest wykorzystywany jako wielofunkcyjne narzędzie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi
w organizacji” ( 7).
Stanowisko pracy w strukturze organizacyjnej zostaje wyodrębnione w następstwie:
a) podziału celów głównych,
b) podziału zadań na cele,
c) wyodrębnieniu zadań cząstkowych nie podlegających już podziałowi.
Stanowisko pracy jest tworzone na zasadzie jedności trzech elementów:
a) cech zadań, czynności operacyjnych,
b) kwalifikacji wykonawców,
c) miejsca wykonywania zadań.
Istnieje kilka podziałów stanowisk pracy. I tak
w zależności od celu podziału wyróżniamy następujące rodzaje stanowisk pracy:
1. Ze względu na cele:
a) działalność podstawowa,
193
b) działalność pomocnicza.
2. Ze względu na miejsce w strukturze organizacji:
a) stanowiska kierownicze,
b) stanowiska wykonawcze.
3. Zaangażowanie umysłu:
a) stanowiska umysłowe,
b) stanowiska fizyczne.
4. Posiadaną wiedzę i umiejętności specjalistyczne:
a) stanowiska uniwersalne, ogólne,
b) stanowiska specjalistyczne.
5. Liczbę osób wykonującą zadania:
a) stanowiska jednoosobowe,
b) stanowiska zespołowe.
6. Przestrzeń, na której wykonywane są zadania:
a) stanowiska stacjonarne,
b) stanowiska ruchowe.
Przedstawiona klasyfikacja stanowisk pracy dotyczy także stanowisk pielęgniarskich i dokonywana jest w zależności od potrzeb i kryteriów
(10).
jęć oraz w oddziale dializ są zdecydowanie różne
od zadań pielęgniarki pracującej na oddziale np.
okulistycznym, internistycznym czy endokrynologicznym. Nie tylko zadania są odmienne, ale też
potrzebne kwalifikacje dodatkowe nabyte w wyniku kursów specjalistycznych, oraz specjalizacji
w poszczególnych dziedzinach pielęgniarstwa. Zakresy obowiązków pielęgniarek powinny być aktualizowane wraz ze zmianą Rozporządzenia
Ministra Zdrowia w sprawie rodzaju i zakresu
świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych,
leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez
pielęgniarkę lub położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego. Aktualizacja powinna dokonywać
się także w momencie zmiany zakresu zadań pielęgniarki.
Polecane jest stworzenie w zakładzie pracy
jednolitego katalogu opisów stanowisk pracy, który gromadziłby uporządkowane informacje. Wiadomości te mogłyby być wykorzystane:
• w zarządzaniu kadrami,
• w trakcie procesu wartościowania pracy,
• w trakcie wdrażania procedur poprawy i monitorowania jakości (11).
OPIS STANOWISKA PRACY PIELĘGNIAREK
Charakterystyka pielęgniarskich stanowisk pracy
Jak wspomniano w poprzednim rozdziale,
najbardziej optymalna jest sytuacja w której sami
zainteresowani współuczestniczą w powstawaniu
opisu stanowiska pracy. Korzystnie jest, więc powołać zespół, w którym uczestniczy pracownik zajmujący dane stanowisko w tym przypadku
pielęgniarka z danego oddziału, bezpośredni przełożony i specjalista ds. personalnych. Taki skład zespołu można uznać za optymalny gdyż z jednej
strony mamy profesjonalistę doskonale znającego
swoją pracę, ale tym samym mogącego nadmiernie
skupiać się na szczegółach i nie posiadać obiektywnego spojrzenia z drugiej strony specjalistę od
spraw personalnych posiadającego wiedzę w zakresie problematyki analizy pracy i obiektywne spojrzenie na omawiane zagadnienia. Projektując
pielęgniarskie stanowiska pracy wydaje się być bardziej zasadne podzielić je nie tylko na stanowiska
pielęgniarki oddziałowej i odcinkowej, lecz
uwzględnić w nich specyfikę poszczególnych oddziałów. Zadania pielęgniarki anestezjologicznej,
operacyjnej, pielęgniarki pracującej na izbie przy-
Ryc.1 Projekt schematu tworzenia katalogu opisu stanowiska pracy
194
Opisy pielęgniarskich stanowisk pracy
oprócz elementów podstawowych takich jak: nazwa stanowiska pracy, miejsce w strukturze organizacyjnej, cel pracy, może zawierać także: czas
pracy, przerwy w pracy, obciążenia psychiczne i fizyczne, wielkość zajmowanej przestrzeni.
W pielęgniarstwie za stanowiska kierownicze uznawane jest stanowisko pielęgniarki oddziałowej, przełożonej, specjalisty do spraw opieki
szpitalnej, dyrektora do spraw pielęgniarstwa.
W pielęgniarstwie jak w każdej innej dziedzinie można wyodrębnić więzi organizacyjne.
Więź służbowa mówi o służbowym podporządkowaniu. Prawidłowo i jasno określona może zapobiec wielu sytuacjom konfliktowym. W przypadku
pielęgniarki oddziałowej można mówić o podwójnych więziach służbowych, pielęgniarka oddziałowa – pielęgniarka przełożona/naczelna, oraz
pielęgniarka oddziałowa – ordynator oddziału.
Więź fachowa występuje między pielęgniarkami odcinkowymi a lekarzami w płaszczyźnie leczenia
i diagnostyki w trakcie wykonywania zleceń lekarskich. Więzi techniczne łączą poszczególnych pracowników w trakcie wykonywania określonych
zadań, które składają się na jeden proces odpowiednio skoordynowany. W trakcie wykonywania swoich
zadań
wszyscy
członkowie
zespołu
terapeutycznego muszą się ze sobą porozumiewać
i nawzajem informować, powiązania takie nazywamy więziami informacyjnymi.
PROJEKTOWANIE PIELĘGNIARSKICH STANOWISK PRACY
W opisach stanowisk pracy występują pojęcia, które można przedstawić w formie definicji jako integralna cześć opisu. Obowiązek to prawo,
zakaz lub nakaz określonego zachowania się pielęgniarki/ położnej na stanowisku pracy, wynikający
z umowy o pracę, zawartej między pracownikiem
a pracodawcą/ zakładem pracy( Poradnik encyklopedyczny dla pielęgniarek). Odpowiedzialność to
zobowiązanie do wywiązywania się jednostki lub
organizacji z nałożonych na nią lub przyjętych
przez nią zadań i obowiązków; ponoszenie konsekwencji swoich świadomych działań, decyzji i zaniedbań (Bolesta – Kukułka). Uprawnienia
zawodowe to określona prawnie możliwość wyboru postępowania w danej sytuacji. Uprawnienia pracownicze to możliwość wyboru metody, kolejności
wykonania oraz narzędzia pracy, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami
( Ksykiewicz- Dorota).
Nazwa stanowiska pracy oraz miejsce w strukturze
organizacyjnej
W opisie stanowiska pracy należy przedstawić nazwę oddziału, do którego dane stanowisko
należy.
Miejsce w strukturze organizacyjnej określa się przez wskazanie stanowiska nadrzędnego,
równoległego i podległego. Pielęgniarka odcinkowa służbowo podlega pielęgniarce oddziałowej.
W podporządkowaniu służbowym mieści się:
a) wybór metody pielęgnowania i dokumentacji,
b) określenie celów opieki pielęgniarskiej na oddziale,
c) wykonywanie funkcji podstawowych związanych z pielęgnowaniem,
d) przekazywanie zadań do realizacji i odpowiedzialność za jakość pracy oraz jej bezpieczeństwo,
e) prowadzenie polityki kadrowej zespołu pielęgniarskiego,
f) motywowanie, nagradzanie i ocena efektów pielęgnowania.
Stanowisko równorzędne dla pielęgniarki
odcinkowej to takie samo stanowisko na innym oddziale.
Obowiązki i szczegółowe zadania na stanowisku
pielęgniarki odcinkowej
Obowiązki oraz zadania na stanowisku pielęgniarki odcinkowej powinny wynikać z podstawowych funkcji pielęgniarstwa.
• Promowanie zdrowia – motywowanie do zachowań prozdrowotnych, promowanie zdrowego stylu
życia poprzez doradzanie, uczenie, wspieranie.
• Funkcja opiekuńcza – działania mające na celu
pomoc w funkcjonowaniu pacjenta. Działania te
obejmują wszystkie sfery życia pacjenta, czyli biologiczną, psychiczną i społeczną, oraz stworzenie
optymalnych warunków w przypadku choroby terminalnej.
• Profilaktyka – to działania skierowane na zapobieganie lub ograniczanie skutków choroby.
• Rehabilitacja – działania z zastosowaniem podstawowych technik fizjoterapii ukierunkowanej na
odzyskanie utraconej sprawności lub przystosowanie się do nowych warunków.
• Funkcja psychospołeczna – udział pielęgniarki
w dodawaniu otuchy, podtrzymywaniu nadziei,
walki ze stresem i strachem, stosowanie technik
psychoterapii elementarnej.
• Funkcja wychowawcza – skupia się na nauce pacjenta i jego bliskich zachowań prozdrowotnych.
195
• Funkcja lecznicza – wykonywanie czynności diagnostycznych lub terapeutycznych zleconych przez
lekarza lub wynikających z diagnozy pielęgniarskiej (2).
Z określonych funkcji powinny wynikać
szczegółowe obowiązki i uprawnienia adekwatne
do specjalistyki danego oddziału i faktycznego zapotrzebowania na określone działania.
Odpowiedzialność
Obowiązki, uprawnienia i odpowiedzialność powinny być równomiernie określone. Opisując obowiązki i uprawnienia, określona zostaje
odpowiedzialność za ich wykonanie. W oddziale powinno być określenie czy pielęgniarka odpowiada
za wyniki pielęgnowania pacjenta czy grupy pacjentów. Oddział może zdefiniować odpowiedzialność
w oparciu o określony model opieki pielęgniarskiej.
System oceny pracy
Ocena pracy jest równoważna z oceną pracownika. Jest to opinia wartościująca, dlatego zawsze powinna mieć określony cel, zasady oraz
kryteria. Ocena pracownika powinna odbywać się
z ustaloną, określoną, częstotliwością. Najbardziej
korzystne jest określenie powyższych kryteriów
i stworzenie Regulaminu Przeprowadzania Oceny
Pracowników.
Wymagania i kwalifikacje
W pozycji tej powinny znaleźć się wykształcenie i wszystkie kwalifikacje dodatkowe obowiązujące na danym stanowisku, czyli kursy
kwalifikacyjne i specjalizacje których ukończenie,
daje dopiero uprawnienia do wykonywania wielu
czynności.
Umiejętności i cechy osobowości
Każda z pielęgniarek ma predyspozycje do
pracy na danym oddziale, można z tego wysnuć
wniosek, że każdy oddział ma swoją specyfikę
gdzie pewne cechy osobowości są mniej lub bardziej przydane. Opisując stanowisko pracy należy
uwzględnić najbardziej pożądane cechy i umiejętności.
Poniżej przedstawiono projekty opisu stanowisk pracy pielęgniarek anestezjologicznych pracujących tylko na sali operacyjnej i wybudzeń,
pielęgniarek operacyjnych oraz pielęgniarki oddziałowej Oddziału Anestezjologii.
PODSUMOWANIE
Głównym celem pracy było stworzenie
opisu
stanowiska pracy. Sporządzone opisy
w czytelny sposób przedstawiają obowiązki
i uprawnienia oraz odpowiedzialność z nich wynikającą. Konkretyzują także kwalifikacje i tym samym kompetencje potrzebne na danym
stanowisku, które niestety w przypadku pielęgniarskich stanowisk najczęściej są uogólniane.
Opisy te mogą być wykorzystane w trakcie procesu wartościowania pracy.
Proces wartościowania można powierzyć
specjalizującej się w tej dziedzinie firmie zewnętrznej, lub powołać i przeszkolić zespół składający się z pracowników SPSK. Niezależnie, kto
będzie dokonywał wartościowania stanowisk pracy w celu powadzenia tego procesu należy spełnić pewne warunki.
Pierwszym z nich jest powołanie zespołu
ds. wartościowania pracy. Zespół taki korzystnie
jest powołać nawet w sytuacji, gdy powierzamy
wartościowanie firmie zewnętrznej. Zespół ten powinien mieć stosowne, potrzebne do prawidłowe196
go funkcjonowania, upoważnienia dyrektora placówki. Do zadań zespołu należy zorganizowanie całego procesu wartościowania:
- przygotowanie kart opisu pracy,
- przeprowadzenie analizy pracy na stanowiskach,
- przeprowadzenie wartościowania lub jego weryfikację,
- opracowanie taryfikatorów płacowych (15).
W skład zespołu powinny wchodzić osoby
zajmujące się normowaniem pracy, organizacją pracy, przedstawiciel bhp, przedstawiciele poszczególnych oddziałów oraz przedstawiciel związków
zawodowych, zaleca się by zespół liczył od 8 do
10 osób – jako najbardziej efektywny( 16). Przewodniczącym zespołu powinna zostać wybrana osoba posiadająca umiejętność prowadzenia zebrań
i rozwiązywania konfliktów.
Aby proces wartościowania przebiegał
sprawnie, zespół wartościujący powinien być odpowiednio przeszkolony. Kadra kierownicza lub cały
zespół pracowników powinni mieć przedstawione
główne działania i cele wartościowania stanowisk,
gdyż wtedy sensownie i chętnie współpracują z zespołem wartościującym.
Po dokonaniu wyboru metody wartościowania wskazane jest przeprowadzenie wstępne, testowe oceny paru stanowisk pracy. Pozwoli to
zespołowi na uszczegółowienie i ujednolicenie niektórych procedur, ujednolicenie interpretacji poszczególnych procesów pracy i wartościowania.
Zalecane jest, aby niektóre zasady wartościowania
umieścić w regulaminie zespołu do spraw wartościowania stanowisk pracy, powinny w nim znaleźć się także oprócz zadań, uprawnienia zespołu.
Zespół powinien każdorazowo sporządzać protokół ze swoich prac.
Do jednych z podstawowych zasad obowiązujących w trakcie wartościowania stanowisk pracy należy:
• wartościowaniu podlega każde stanowisko pracy,
• wartościowane jest stanowisko pracy, a nie pracownik,
• dla każdego kryterium szczegółowego ustalany
jest jeden poziom – minimalny, który zapewnia prawidłowe wykonanie zadań na stanowisku,
• wartościowanie uwzględnia czynności najczęściej wykonywane na stanowisku, czynności specyficzne dla danego stanowiska,
• wyniki wartościowania pracy powinny być przedstawione dopiero po zakończenia procesu i zatwierdzeniu przez dyrekcje szpitala,
• do opisu stanowisk pracy należy podchodzić
obiektywnie i krytycznie.
Tak jak już wspomniano w poprzednim rozdziale, wyniki wartościowania pracy mogą mieć
zastosowanie przy:
- określeniu właściwej hierarchii stanowisk,
- ujednolicenia nazewnictwa stanowisk,
- ustalenia siatki płac,
- usprawnienia organizacji pracy,
- prowadzenia polityki kadrowej.
Do najpopularniejszych metod wartościowania pracy należą metody analityczno – punktowe. Do nich należy, obecnie często stosowana
metoda „UMEWAP – 95”Uniwersalna Metoda
Wartościowania Pracy (16).W metodzie tej ocenie
i analizie, poddawane są cztery główne kryteria
syntetyczne: złożoność pracy, odpowiedzialność,
uciążliwość pracy i warunki pracy. Każde kryterium syntetyczne dzieli się na kryteria elementarne, które bezpośrednio służą do oceny pracy.
Poniżej przedstawiono kryteria oceny.
Każde kryterium elementarne podzielone
jest na stopnie złożoności lub stopnie odpowiedzialności, każdy stopień przypisaną ma określoną liczbę punktów.
W metodzie „ UMEWAP – 95” istnieje
możliwość dostosowania kryteriów i wagi punktowej do specyfiki danej organizacji. Po przeanalizowaniu kryteriów elementarnych Zespół do
Spraw Wartościowania Stanowisk Pracy może
sporządzić dodatkowe kryteria, zmienić nazewnictwo lub wagę punktową na bardziej adekwatną do
pracy w placówce ochrony zdrowia.
Po przeprowadzeniu wartościowania należy przeprowadzić weryfikację wyceny. Weryfikacja pozwala na uzyskanie obiektywnych
wyników, oraz eliminację zawyżeń lub zaniżeń
niektórych kryteriów (15). Dopiero zweryfikowane wyniki wartościowania stanowisk służą do
197
stworzenia kategorii zaszeregowania i przypisania
im odpowiedniej rozpiętości punktowej. Etap ten
powinien być przeprowadzany wspólnie z reprezentantem pracodawcy. Przedziały pozwolą na stworzenie
taryfikatora
płac.
Przyporządkowanie
stanowisk pracy do poszczególnych przedziałów
punktowych powinno być jawne w przeciwieństwie do informacji o dokładnym wyniku punktowym.Ostatnim etapem wartościowania stanowisk
pracy jest zatwierdzenie otrzymanych wyników i taryfikatorów przez dyrekcję i organizacje zakładowe.
Podsumowując stwierdzić można, iż opis
stanowisk pracy jest istotnym narzędziem Zarządzania Zasobami Ludzkimi o bardzo szerokich możliwościach zastosowania. Przedstawione opisy
stanowisk pracy pielęgniarek nie tylko porządkują
kompetencje poszczególnych specjalności pielęgniarskich, ale stanowią punkt wyjścia do przyszłego procesu wartościowania stanowisk pracy
pielęgniarek w szpitalu.
5. Steinmann H., Schreyögg G.: Zarządzanie. Podstawy kierowania
przedsiębiorstwem, koncepcje, funkcje, przykłady. Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1998.
6. Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna ekonomiczna, Kraków 2005.
7. Król H., Ludwiczyński A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Wydawnictwo Naukowe
PAN, Warszawa 2006.
8. Kozioł L., Piechnik – Kurdziel A., Kopeć J.: Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Teoria i praktyka. Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2000.
9. Juchnowicz M., Sienkiewicz Jak ocenić pracę? Wartość stanowisk i kompetencji. Centrum Doradztwa i Informacji Difin sp.
z o.o., Warszawa 2006.
10. Kosińska M., Kułakowska E.: Stanowisko pracy pielęgniarki.
Wydawnictwo ŚUM, Katowice 2003.
11. Koper A, Basińska E., Piskorz K., Wypych A., Opis wybranych
stanowisk pracy w zakładach opieki zdrowotnej i domach pomocy
społecznej. Okręgowa Izba Pielęgniarek i Położnych Regionu Warmii i Mazur, Olsztyn 2003.
12. Sikorski Cz., O potrzebie indywidualizmu w pracy zespołowej.
W: Potocki A.[red.]: Współczesne tendencje w zarządzaniu. Teoria
BIBLIOGRAFIA
i praktyka. Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Marketingu
1. Lenartowicz H.: Zarządzanie jakością w pielęgniarstwie. Cen-
w Chrzanowie. Chrzanów 2000,s. 163 – 170.
trum Edukacji Medycznej, Warszawa 1998.
13. McKenna E., Beech N.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Gebe-
2. Ksykiewicz – Dorota A. [red.]: Podstawy organizacji pracy pielę-
thner i Ska, Warszawa 1997.
gniarskiej. Wydawnictwo Czelej Sp. z o. o., Lublin 2004.
14. Bańka W.: Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka. Wydaw-
3. Shortell S.M., Kaluzny A.D.: Podstawy zarządzania opieką zdro-
nictwo Adam Marszałek. Toruń 2000.
wotną. Uniwersyteckie Wydawnictwo Medyczne „Vesalius”, Kra-
15. Czajka Z., Jacukowicz Z., Juchnowicz M.: Wartościowanie pra-
ków 2001.
cy a zarządzanie płacami. Difin. Warszawa 1998.
4. Filipowicz G.: Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności
16. Poels F.: Wartościowanie stanowisk pracy i strategie wynagro-
pracowników. Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Kraków 2008.
dzeń. Oficyna Ekonomiczna. Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych. Kraków 2002.
198
STRESZCZENIE
Polska stoi u progu wielkiego kryzysu demograficznego.
Aby nasz system emerytalny działał sprawnie, wiek emerytalny
trzeba wydłużyć nie do 67 roku
życia, ale o kolejne kilka lat - pisze FOR w najnowszym raporcie.
"
W celu zapewnienia stabilności finansowania wypłat
emerytur oraz stabilnego długookresowego wzrostu gospodarczego konieczne jest zwiększanie
liczby osób pracujących w gospodarce" - napisali analitycy Forum Rozwoju Obywatelskiego
w publikacji pt. "Nordycki welfarestate"[1].Według nich można to
osiągnąć poprzez podwyższanie
ustawowego minimalnego wieku
emerytalnego do poziomu 68-69
lat oraz wydłużenia możliwości
pozostawania aktywnym zawodowo (rezygnacja z wcześniejszych
emerytur).
W krajach nordyckich,
uważanych często za wzór
państw opiekuńczych, wiek przechodzenia na emeryturę jest stosunkowo wysoki. W większości
z nich (poza Islandią i Norwegią)
minimalny wiek emerytalny jest
mniejszy niż 67 lat.
Trzeba jednak pamiętać,
że w momencie tworzenia pierwszych powszechnych systemów
emerytalnych w krajach nordyckich w latach siedemdziesiątych
wiek przechodzenia na emeryturę
był ustalony na zdecydowanie
wyższym poziomie. W Niemczech
i Norwegii na przykład wynosił
70 lat.
OBCIĄŻENIE PRACĄ PIELĘGNIAREK I POŁOŻNYCH W KONTEKŚCIE WYDŁUŻENIA
I ZRÓWNANIA WIEKU EMERYTALNEGO
DLA KOBIET
Jarosław Panek
Samodzielny Publiczny Szpital Kliniczny nr 1
Śląskiego Uniwersytetu Medycznego w Zabrzu
Nowelizacja ustawy emerytalnej przyjęta przez Sejm 11
maja 2012 roku [2] podwyższa
i zrównuje wiek emerytalny do
67 lat bez względu na płeć. Wiek
emerytalny będzie wydłużany
stopniowo. Od przyszłego roku
ma wzrastać co rok o trzy miesiące. W ten sposób mężczyźni osiągną nowy ustawowy wiek
emerytalny 67 lat w 2020 r., a kobiety w 2040 r. Nowelizacja przewiduje
także
możliwość
przejścia na wcześniejszą, emeryturę częściową - dla kobiet w wieku lat 62 i po 35 latach pracy
a dla mężczyzn - w wieku 65 lat
i po 40 latach pracy. Obecnie
większość kobiet osiąga wiek
emerytalny z momentem ukończenia 60 lat, a mężczyzn - 65 lat,
jest to tzw. powszechny wiek
emerytalny.
Naczelna Rada Pielęgniarek i Położnych poprzez Komisję ds. warunków pracy i płacy
podjęła prace zmierzające do nowelizacji ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach
pomostowych(Dz. U. Nr 237,
poz. 1656)[3]. Przedmiotowa
ustawa wprowadza nowe definicje ustawowe pojęć: prace
w szczególnych warunkach i prace o szczególnym charakterze. Z
punktu widzenia wykonywania
zawodu pielęgniarki i położnej
istotna jest definicja legalna terminu - prace o szczególnym charakterze.
Zgodnie z art. 3 ustęp 3
wspomnianej ustawy pojęcie to
oznacza
prace
wymagające
szczególnej odpowiedzialności
oraz szczególnej sprawności psychofizycznej, których możliwość należytego wykonywania
w sposób nie zagrażający bezpieczeństwu publicznemu, w tym
zdrowiu lub życiu innych osób
zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na
skutek pogorszenia sprawności
psychofizycznej,
związanego
z procesem starzenia się.
Charakter pracy pielęgniarki w całości spełnia wymogi ustawowe w przywołanym
powyżej art. 3 ust. 3 ustawy. Należy wyraźnie podkreślić, iż praca pielęgniarki jest pracą
o szczególnym charakterze ze
względu na:
- obciążenie emocjonalne (konieczność radzenia sobie z niełatwymi emocjami, jakie wzbudza
codzienny kontakt z chorobą,
trudnymi sytuacjami życiowymi, a nie rzadko ze śmiercią podopiecznego),
- przeciążenie układu ruchu,
- pracę zmianową, pracę w go199
dzinach nocnych,
Zgodnie z art. 3 ust. 3 przedmiotowej ustawy, wykaz prac w szczególnych warunkach
i o szczególnym charakterze określają załączniki
do ustawy. W załączniku nr 2 brak jest prac o szczególnym charakterze, wykonywanych często przez
pielęgniarki na przykład: praca pielęgniarki wykonywana w oddziale onkologicznym, udarowym, intensywnej terapii. Należy podkreślić, iż przed
wejściem w życie ustawy o emeryturach pomostowych wykaz prac w szczególnych warunkach
i o szczególnym charakterze był uregulowany
w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego
1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub
o szczególnym charakterze [4] (Dz. U. z 1983 r.,
Nr 8, poz. 43 z późn. zm.). Powyższe przepisy stanowiły skuteczne rozwiązanie prawne, regulujące
uprawnienia emerytalne pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, w tym także pielęgniarki
i położnej.
Większości osób praca w służbie zdrowia,
szczególnie praca pielęgniarek, pielęgniarzy, położnych kojarzy się z pełną troski opieką nad pacjentem.[5] Niewiele osób zdaje sobie sprawę, że
zawody te, poza pomaganiem innym ludziom, wiążą się także z licznymi zagrożeniami zdrowia. Narażenie na czynniki biologiczne i chemiczne
w miejscu pracy, ciągła dyspozycyjność i odpowiedzialność za zdrowie i życie pacjentów, konieczność obsługi skomplikowanego i drogiego sprzętu
medycznego oraz narażenie na agresję ze strony niezadowolonych pacjentów lub ich rodzin powoduje,
że jest to praca bardzo obciążająca psychicznie. Dodatkowo, starzenie się społeczeństwa oraz kłopoty
finansowe służby zdrowia sprawiają, że w szpitalach, sanatoriach i ośrodkach pomocy społecznej pojawia się coraz większa liczba pacjentów przy
coraz mniejszej obsadzie personelu. Wszystko to
powoduje, że mimo postępu technicznego, narasta
obciążenie fizyczne pielęgniarek i położnych.
Konieczność długotrwałej pracy w pozycji
stojącej, konieczność obsługi pacjentów przy pochylonym lub skręconym tułowiu, konieczność pomocy
pacjentom
niepełnosprawnym
podczas
codziennych czynności, konieczność podnoszenia
pacjentów po upadku czy transportowania ciężkiego sprzętu medycznego – wszystko to powoduje,
że personel medyczny narażony jest na spowodowane wypadkami oraz sposobem wykonywania pracy
urazy i przeciążenia układu mięśniowo-szkieletowego. Dodatkowo, ryzyko to jest zwiększane przez
trudności w oszacowaniu wagi pacjentów, ograniczone miejsce uchwytu dla dłoni czy brak współpracy ze strony pacjentów niepełnosprawnych lub
nieprzytomnych.
Na uciążliwość pracy pielęgniarek w Polsce składają się: duże obłożenie pacjentami, brak
urządzeń pomocniczych, niedostateczne szkolenie
w zakresie ochrony własnego organizmu (np. układu ruchu), nieprzestrzeganie przepisów o dopuszczalnych obciążeniach. Pielęgniarek jest za mało,
a trudna sytuacja ekonomiczna służby zdrowia prowadzi do dalszych redukcji.
Zmniejszenie obsady pielęgniarskiej, to np.
niemożność skorzystania z pomocy koleżanki podczas czynności wymagających znacznego wysiłku,
zwiększony zakres obowiązków, większe ryzyko
narażenia zdrowia. Istotnym czynnikiem mającym
wpływ na zdrowie pielęgniarek jest praca zmianowa (w nocy).
Niedogodności pracy zmianowej są dotkliwsze przy tzw. szybkiej rotacji dyżurów (co 13 dyżury). Osoby zatrudnione w takim systemie
uskarżają się na ciągłe zmęczenie, kłopoty ze
snem, zakłócenia w życiu rodzinnym. Częściej niż
pracujące w innym systemie koleżanki sięgają po
lekarstwa i używki, więcej palą, cierpią z powodu
różnych schorzeń, odwiedzają lekarza i korzystają
ze zwolnień.
Z raportu badań europejskiego projektu
NEXT [6] wynika, iż pracę w porze nocnej u pielęgniarek należy traktować jako czynnik sprzyjający,
przyśpieszający lub nasilający występowanie wielu schorzeń i stanów patologicznych, gdzie 70%
pracowników zmianowych nie jest w stanie dotrwać do ustawowej emerytury z powodów różnych dolegliwości będących następstwem pracy
zmianowej.
Ostatnio stwierdzono również, że praca
zmianowa i nocna przyczynia się w dużym
procencie (20-60%) do powstawania schorzeń
nowotworowych.
A tak naprawdę jak długo pracują
Pielęgniarki i Położne? Dane uzyskane w trakcie
spotkań powołanego przez Ministra Zdrowia
Zespołu do spraw analizy i oceny zabezpieczenia
społeczeństwa w świadczenia pielęgniarskie i
położnicze oraz określenia kryteriów będących
podstawą ustalania priorytetów w zakresie
kształcenia podyplomowego prezentowane przez
przedstawiciela Centrali NFZ Panią Hannę
Klimczak są co najmniej ciekawe. Jak widać w
załączonych tabelach na czerwiec 2012r najstarsza
Pielęgniarka miała 90 lat, a Położna 79!? To o
200
wiele przekracza obecnie przysługujący prawnie
wiek uprawniający do przejścia na emeryturę.
Tab 1 Charakterystyka wiekowa pielęgniarek zgłoszonych do realizacji umów. Dane NFZ Tab 2.Charakterystyka wiekowa położnych zgłoszonych do realizacji umów. Dane NFZ
Na razie na 100 pracujących Polaków mamy 18 emerytów. Za 20 lat będzie ich 35, a w 2060
roku aż 65 - wynika z prognoz OECD. W obecnym
kształcie ZUS więc nie przetrwa. Pomysłów na
zmiany na razie brak."Nie liczcie na państwo, nie
liczcie na ZUS, nie liczcie na OFE - liczcie na siebie i przede wszystkim róbcie dzieci„mówi w rozmowie z dziennikarzem RMF FM Krzysztofem
Berendą szef Centrum im. Adama Smitha Robert
Gwiazdowski[7]. „to oni mają szansę zrobić taki
sam wyż, jaki my zrobiliśmy, i wtedy jakoś dadzą
radę - wyjaśnia. - O tym, że będzie katastrofa, wiedzieliśmy w 1999 roku. Okłamał nas nie tylko ten
rząd, ale również poprzednie.”
Jak wspomniałem wcześniejsze przepisy
nadawały prawo do emerytury pomostowej szerszemu gronu pracowników ochrony zdrowia. Implementując
wprost
przepis[4],
prawo
to
przysługiwało:
W służbie zdrowia i opiece społecznej
1. Prace na oddziałach: intensywnej opieki medycznej, anestezjologii, psychiatrycznych i odwykowych, onkologicznych, leczenia oparzeń oraz
ostrych zatruć w bezpośrednim kontakcie z pacjentami
2. Prace w zespołach operacyjnych dyscyplin zabiegowych oraz prace lekarzy stomatologów.
3. Prace w prosektoriach i zakładach anatomopatologicznych, histopatologicznych i medycyny sądowej.
4. Prace w zespołach pomocy doraźnej pogotowia
ratunkowego oraz medycznego ratownictwa górniczego
5. Prace w domach pomocy społecznej dla nieuleczalnie i przewlekle chorych, umysłowo upośledzonych dorosłych i umysłowo niedorozwiniętych
dzieci.
6. Prace przy pobieraniu prób i pomiarach w warunkach i na stanowiskach pracy szkodliwych dla
zdrowia, wykonywane przez personel stacji sanitarno-epidemiologicznych oraz laboratoriów środowiskowych.
W przepisach obecnych wygląda to następująco[3]:
Art. 3.
3. Prace o szczególnym charakterze to prace wymagające szczególnej odpowiedzialności oraz
szczególnej sprawności psychofizycznej, których
możliwość należytego wykonywania w sposób niezagrażający bezpieczeństwu publicznemu, w tym
zdrowiu lub życiu innych osób, zmniejsza się
przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek
pogorszenia sprawności psychofizycznej, związanego z procesem starzenia się; wykaz prac o szczególnym charakterze określa załącznik nr 2 do
ustawy.
Mając na uwadze powyższe, grupa uprawnionych pielęgniarek i położnych do wcześniejszych emerytur została znacznie ograniczona, ale.
No właśnie pojawia się furtka, którą może można
będzie wykorzystać, przedstawiając i udowadniając, że praca pielęgniarek i położnych w niektórych miejscach jest pracą predysponującą do
uzyskania prawa do wcześniejszej emerytury. Ro201
dzi się zatem pytanie na jakiej podstawie?
Należy zatem wyjść od samej treści przepisu regulującego taką możliwość. Mianowicie Art.
3. 1. określa „Prace w szczególnych warunkach to
prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane
w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków
profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony
w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym stanowisku
c)bardzo ciężkie prace fizyczne - prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek
energetyczny u mężczyzn - powyżej 8.400 kJ,
a u kobiet - powyżej 4.600 kJ,
e)ciężkie prace fizyczne związane z bardzo dużym
obciążeniem statycznym wynikającym z konieczności pracy w wymuszonej, niezmiennej pozycji ciała; przy czym ciężkie prace fizyczne to prace
powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny
wydatek energetyczny u mężczyzn - powyżej
6.300 kJ, a u kobiet - powyżej 4.200 kJ”,
Jak zatem widać w przypadku, kiedy wykazano by, że wykonywanie czynności zawodowych
przez Pielęgniarki i Położne przekracza wskazane
w przepisie normy i co jest bezsprzeczne wykazano, iż prace te kwalifikują się do „prac o szczególnym charakterze” czyli„prac wymagających
szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej
sprawności psychofizycznej, których możliwość należytego wykonywania w sposób niezagrażający
bezpieczeństwu publicznemu, w tym zdrowiu lub
życiu innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek pogorszenia
sprawności psychofizycznej, związanego z procesem starzenia się”.
Pomiaru wydatku energetycznego można dokonać stosując różnego rodzaju metody[9]:
Kalorymetrię bezpośrednią, kalorymetrię pośrednią, chronometrażowo – tabelaryczną metodę
według Lehmanna, metodę oceny na podstawie
mechanicznego efektu pracy, ocenę wydatku energetycznego na podstawie zachodzących w czasie
pracy zmian fizjologicznych, ocenę uciążliwości
wynikającej z wysiłków statycznych, ocenę uciążliwości związanej z monotypowością ruchów roboczych oraz badanie „odnowy tętna" jako
metody stopnia obciążenia pracą[10].
Pierwsza metoda kalorymetrii bezpośredniej pozwala na jednoczesny pomiar wymiany
gazowej i wytworzonego ciepła aparatem Atwatera-Rosa-Benedicta. Zasada oznaczenia opiera się
na ustalaniu różnicy temperatur wody wchodzącej
do układu i wychodzącej z niego. Wentylację zapewnia zamknięty układ krążącego powietrza,
a wytwarzany dwutlenek węgla jest absorbowany
przez pochłaniacze zawierające wapno sodowe.
Szeroko stosowana jest metoda kalorymetrii pośredniej. Opiera się ona na ilości wykorzystywanego tlenu i wyprodukowanego w tym samym czasie
dwutlenku węgla.
Do oznaczeń stosowane są dwa systemy
aparatów z przepływem powietrza i zamknięty,
w którym wydychany dwutlenek węgla jest pochłaniany przez wapno sodowe. Zużyty tlen zostaje
uzupełniony ze zbiornika, wykazującego jednocześnie wielkość przepływu. Znając ilość tlenu potrzebnego do wytworzenia 1 kcal, oraz
współczynnik oddechowy, można obliczyć wielkość wydatku energetycznego człowieka. Pomiary
wydatku energetycznego za pomocą kalorymetrii
bezpośredniej, jak i pośredniej wymagają odpowiedniej aparatury i specjalnie wyszkolonego personelu.
Są
one
niezwykle
pracochłonne
i kłopotliwe dla pracowników, na których dokonuje się badań. Trudno sobie wyobrazić wykonywanie pracy pielęgniarki z przysłowiową butlą
tlenową na plecach. Ironizując, wystarczy dodać
płetwy i mamy do czynienia z płetwonurkiem.Jak
zatem przedstawiono, ani łatwe ani przyjemne będzie przeprowadzanie badań wykorzystujących prezentowane metody.
Alternatywą do wykorzystania staje się
Chronometrażowo-tabelaryczna metoda wg Lehmanna.
Tab. 3. Klasyfikacja ciężkości pracy na podstawie wartości
efektywnego wydatku energetycznego w ciągu zmiany
202
Posługujemy się tabelami przedstawiającymi wielkości wydatku energetycznego przy różnych czynnościach w kJ efektywnych na minutę.
Stosując tabelę, ograniczamy się do dokładnego
chronometrażu czynności wykonywanych przez pracownika. Obliczamy, ile czasu w ciągu zmiany roboczej
zużywa
pracownik
na
wykonanie
poszczególnych czynności, jednolitych pod względem energetycznym, mnożymy uzyskane wartości
w minutach przez odpowiednie liczby dżuli zamieszczone w tabelach. Suma iloczynów stanowi
wielkość efektywnego wydatku energetycznego pracownika.
Należy pamiętać, że tabele nie uwzględniają wszystkich rodzajów prac.
Można wówczas zastosować uproszczoną
metodę chronometrażowo-tabelaryczną oceny wydatku energetycznego. Metoda ta polega na
uwzględnieniu zajmowanej przy pracy pozycji ciała oraz określonego przez rodzaj pracy stopnia zaangażowania układu mięśniowego. Wszystko w teorii
wydaje się skomplikowane, ale jak się w to zagłębić to prawie połowę badania każdy, kto obliczał
normy zatrudnienia pielęgniarek i położnych na
podstawie Rozporządzenia z roku 1999 ma za sobą. Dlaczego? Przecież – dla przypomnienia –
owe normy obliczaliśmy na podstawie dokładnego
chronometrażu dnia pracy pielęgniarki lub położnej. Należy wykorzystać ów chronometraż, podstawić czynności do tabeli Lehmanna i obliczyć
wydatek energetyczny. Dla przykładu pragnę zaprezentować wyniki jakie uzyskał Zespół Instytutu Medycyny Pracy[11] w Sosnowcu realizując badanie
w Centrum Leczenia Oparzeń w Siemianowicach
Śląskich.
Oceny wydatku energetycznego dokonano
na podstawie fotografii dnia roboczego zgodnie z informacjami udzielonymi przez bezpośrednich przełożonych badanych osób, samych pracowników
oraz obserwacji czynności wykonywanych przez objętych badaniami pracowników. Określono efektywny wydatek energetyczny, czyli ilość energii
wydatkowanej tylko na pracę fizyczną bez uwzględnienia podstawowej przemiany materii oraz całkowity wydatek energetyczny, łącznie z podstawową
przemianą materii, która dla kobiet wynosi
3,936kJ/min [0,940kcal/min].Szczegółowe wartości wydatku energetycznego podano na karcie pomiarowej. Karta zawiera krótką charakterystykę
stanowiska pracy, wykaz wyróżnionych czynności,
czas ich trwania, wartości wydatku energetycznego
w kcal na minutę czynności i na całą czynność, wartość efektywnego i całkowitego wydatku energe-
tycznego na zmianę roboczą w kcal i kJ, średnią
wartość efektywnego i całkowitego wydatku energetycznego w kcal i kJ na jedną minutę zmiany roboczej oraz ocenę ciężkości pracy wg. przyjętej
w Polsce klasyfikacji.
Karta oceny wydatku energetycznego[12]
Wobec zarejestrowanego stanu podczas badania można wysunąć wniosek, iż w tym Oddziale, jak również w wielu innych wydatek
energetyczny potrzebny do wykonania pracy jest
tak duży, że może posłużyć do uprawnień wynikających z ustawy o emeryturach pomostowych.
BIBLIOGRAFIA
1. Wojciech Nowiak: „Nordycki model „welfarestate” w realiach
XXI wieku.”, Wydawnictwo Naukowe WNPiD UAM Poznań 2011
2. Ustawa z dnia 11 maja 2012r o zmianie ustawy o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, Warszawa 6 czerwca 2012
3. Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych,
Warszawa 23 styczeń 2009
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich
dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub
w szczególnym charakterze. (Dz. U. z 1983 r., Nr 8, poz. 43
z późn. zm.) Warszawa 7 luty 1983
5. „Pacjent podmiotem troski zespołu terapeutycznego” Tom I Praca zbiorowa pod redakcją prof. dr hab. med. Elżbiety KrajewskiejKułak, dr n. med. Matyldy Sierakowskiej, dr n. med. Jolanty Lewko, dr n. med. Cecylii Łukaszuk Białystok 2005
6. Dlaczego pielęgniarki wcześnie odchodzą z zawodu? P.RadkiewiczM.Widerszal-Bazyl, J. Pokorski, J. Pokorska, H. Ogińska, E.
Pietsh Collegium Medicum Uniwersytet Jagielloński, Bezpieczeństwo Pracy 7-8 2004
203
7. Fragment wywiadu z dnia 15 styczeń 2013 Radio RMF FM.
10. Praktyczna fizjologia pracy, G. Lehman, PZWL, Warszawa 1986
8. BHP E- LETTER SPECJALISTY ds. BHPCzęść I 2008/2009
11. Zespół pod kierownictwem Dyrektora Instytutu prof. Dr hab. J.
www.optima.szkola.pl
A. Sokala w składzie: dr n. biol. Ewa Kułagowska – Kierownik Pra-
9. Ocena obciążenia pracą fizyczną dynamiczną na stanowisku pra-
cowni Fizjologii Pracy, inż. Renata Braksator
cy, J. Bugajska, CIOP
12. Badanie na zlecenie CLO/DN/261/2000 czerwiec 2000.
STRESZCZENIE
Troska o stan zdrowia pacjenta towarzyszyła medycynie
od początku jej istnienia. Trudno
stwierdzić jakie mogły być wczesne kryteria służące do określania poziomu tej troski.
W czasach bardziej nam
współczesnych niewątpliwie podstawowym obiektem troski lekarzy było maksymalne wydłużenie
czasu życia ludzi, a przede wszystkim osób chorych.
Wydłużenie życia zaczęto
uznawać za kryterium poprawy
poziomu opieki medycznej, a tzw.
przeżywalność potraktowano jako wskaźnik skuteczności prowadzonego leczenia.
Gdy jednak zaczęto odnosić w tym zakresie medycyny poważne sukcesy ratujące życie
ludziom, którzy jeszcze nie tak
dawno skazani byli na śmierć,
okazało się, że czas życia ludzkiego nie jest wystarczającą miarą
walki lekarzy o dobro pacjentów.
Postęp medycyny ratował życie, ale czasem uratowanie życia sprowadzało się do
skazania chorego na wieloletnią
wegetację: leżenie w łóżku, potrzebę ciągłego nadzoru i opieki,
odczuwanie dolegliwości bólowych, uzależnienie od aparatury
medycznej.
CO POWINNIŚMY WIEDZIEĆ O
SYSTEMACH ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
Wioletta Makieła, Aneta Lepiarska
Krakowski Szpital Specjalistyczny im. Jana Pawła. II
Wyzwaniem, które stanęło przed pracownikami służby
zdrowia, było doprowadzenie uratowanego życia do tego, aby było
ono
możliwie
znośne
i szczęśliwe. Troską stało się zatem nie tylko wydłużenie życia
ale poprawienie jego jakości. Polepszenie jakości życia chorych
możemy między innymi uzyskać poprzez wprowadzenie w zakładach
opieki
medycznej
systemów jakości.
Europa okazała się bardzo podatna na nowe zastosowania
standardów
systemów
zapewnienia jakości, pozwalających dokumentować wiarygodność techniczną firm za pomocą
tzw. Certyfikatów ISO 9000.
Dla tych celów powstało wiele instytucji, które utrwalają się w architekturze gospodarczej Unii
Europejskiej, są skutecznym, pozataryfowym
instrumentem
ochrony rynków wewnętrznych
i narzędziem budowy zharmonizowanej przestrzeni technologicznej.
Wprowadzenie skutecznego systemu wymaga współdziałania
wszystkich
osób
zatrudnionych w firmie, włączając naczelne kierownictwo, średnią kadrę wykonawczą, personel
nadzoru i robotników we
wszystkich obszarach działalności firmy, takich jak: badanie
rynku, prace rozwojowe, planowanie, projektowanie, przygotowanie produkcji, zaopatrzenie,
wytwarzanie, sprawdzanie jakości, sprzedaż, usługi posprzedażne, dobór i promocja kadr,
szkolenie i doskonalenie zawodowe.
Przydatna do zrozumienia jakości okazuje się filozofia
„ Dalekiego Wschodu”, jako rozumienie odległości do ideału,
którego wprawdzie nie da się
osiągnąć, ale do którego należy
stale i konsekwentnie dążyć.
Właściwie to reforma
służby zdrowia przeprowadzona
w 1999 spowodowała zmianę
zasad funkcjonowania służby
zdrowia.
Doprowadziła ona do tego, że zakłady opieki zdrowotnej znalazły się w nowej
rzeczywistości - zaczęły konkurować pomiędzy sobą, poszukiwać konkurencyjnych dziedzin
działalności, efektywnie gospodarować posiadanymi zasobami,
czynnikami produkcji zgodnie
z potrzebami zdrowotnymi ludzkości i zasadami rynkowymi.
Zmiana zasad finansowania za204
kładów wpłynęła na wzrost znaczenia takich pojęć
jak: jakość, efektywność, racjonalizacja kosztów.
Zakłady opieki zdrowotnej tym samym
upodobniły się do firmy. Celem świadczeniodawców stało się nie tylko samo świadczenie usług
zdrowotnych, ale również dążenie by świadczenia
te spełniały określone standardy, były właściwej jakości, spełniały wymagania klientów, płatników,
państwa itp. Zatem jakość okazuje się być bardzo
ważnym zagadnieniem we współczesnym konkurencyjnym świecie.
W nowoczesnej organizacji staje się podstawą jej skutecznego funkcjonowania, jest wyznacznikiem kultury organizacji i czynnikiem jej sukcesu
rynkowego, a niekiedy nawet utrzymania się na rynku. W chwili obecnej wielu świadczeniodawców nadal nie uświadamia sobie roli jaką odgrywa jakość
usług medycznych pomimo, że gra toczy się o zdrowie i życie człowieka. Takie instytucje nie powinny zatem mieć racji bytu. Sukces organizacji
zależy od jakości produktów końcowych, a ta z kolei w znacznym stopniu od „jakości całej organizacji”.
RYS HISTORYCZNY KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ.
Początki praktycznego wykonywania niektórych zadań zarządzania jakością wiążą się z czasem, kiedy grupy społeczne w sposób
zorganizowany i drogą współdziałania zmierzały
do wytworzenia nie dowolnych lecz wcześniej „obmyślonych” przedmiotów. Wykonując te zadania
w odległej przyszłości, nie używano zapewne ani
pojęcia jakości, ani zarządzania. Dopiero rewolucja przemysłowa, zapoczątkowana w Anglii na przełomie XVIII i XIX wieku doprowadziła do
ukształtowania się organizacyjnych struktur przemysłu fabrycznego, w których znalazły swoje miejsce
niektóre zadania zarządzania jakością. Były one
związane głownie ze sprawowaniem funkcji nadzoru nad pracą robotników przez brygadzistę, majstra
lub mistrza .
Feigenbaumowi przypisuje się wprowadzenie zasad zarządzania jakością . Opublikował on
w 1961 roku książkę, która wywarła ogromny
wpływ na kształtowanie się tej dziedziny, natomiast Juran J.M. w 1964 wydał książkę, która prognozowała zmiany, jakie wkrótce wywoła problem
jakości w produkcji. Stał się on ekspertem numer 1
zarządzania jakością wydając przeciętnie co 5 lat
nową książkę .
Do grona amerykańskich twórców zarządzania jakością zalicza się również B.P.Crosbiego,
utalentowanego szefa kontroli jakości zakładów
Martin Orlando na Florydzie. W latach sześćdziesiątych był on twórca zarządzania jakością zwanego „Zero Defects”, udało się je zastosować, ale nie
okazało się ono rozwiązaniem stabilnym i mającym zdolność dalszego rozwoju. Ekspertem, który
przez Japończyków uważany jest za współtwórcę
japońskiego stylu zarządzania jakością jest W.E.
Deming. Był on wizjonerem zastosowań sprawnych, samouczących się systemów procesowych.
W odróżnieniu od innych twórców W.E. Deming
mało pisał, natomiast dużo czasu spędzał z japońskimi menadżerami w fabrykach wśród ludzi różnych szczebli, pomagając im projektować,
wdrażać, oceniać i utrwalać systemy zapewnienia
jakości w różnych procesach pracy. W latach
osiemdziesiątych W.E. Deming podjął działalność
w Massachusetts Institute of Technology, które stało się znaczącym centrum rozwoju badań nad jakością .
Sukcesy w Japonii w zakresie restrukturyzacji nieefektywnego przedwojennego systemu gospodarczego wraz z wbudowaniem weń jakości jako głównego celu w każdej komórce – są traktowane jako jedne z największych innowacji bieżącego stulecia w dziedzinie zarzadzania. Z tą
innowacją wiąże się także nazwisko Kaoru Ishikawa czy Masaaki Imai.
W XX wieku nastąpił intensywny rozwój
form organizacyjnych, metod i zakresu zarządzania jakością. Trudno jest datować poszczególne fazy rozwoju zarządzania jakością, gdyż przebiegał
on różnie w poszczególnych państwach, regionach, gałęziach gospodarki, przedsiębiorstwach
oraz w teorii i praktyce.
ETAPY I KONCEPCJE ROZWOJU ZARZADZANIA JAKOŚCIĄ
1. Kontrola techniczna.
Obiektem kontroli jest wyrób (detal, podzespół, zespół, itp.) będący rezultatem procesu technologicznego i ujmowania wyłącznie w
przestrzeni cech technicznych. Ten typ kontroli ma
właściwości biernej kontroli restrykcyjnej – wyniki kontroli służą głównie przyjęciu lub odrzuceniu
wyrobu oraz wynagrodzeniu lub ukaraniu robotnika.
2. Kontrola jakości.
205
Kategoria jakości zajmuje bardzo ważne miejsce
w dzisiejszym świecie, w każdej dziedzinie życia
i gospodarki, w tym również w opiece zdrowotnej.
Coraz doskonalsza praca i jej wyniki pozwalają organizacji na ciągły i dynamiczny rozwój. Nie wystarczy jednak sama wiedza na ten temat,
ponieważ jakość trzeba planować, oceniać, zapewniać, kontrolować, doskonalić a co najważniejsze
zarządzać . Jakość ta musi stać się celem i podstawowym obiektem zarządzania firmy. Wyraża postęp w stosunku do kontroli technicznej, gdyż
opiera się na założeniu, że jakości nie da się wymusić kontrolą, lecz należy ją wytworzyć. Stosuje rozszerzony, nie tylko techniczny punkt widzenia
spraw jakości oraz uwzględnia elementy działalności profilaktycznej. Rozkłada odpowiedzialność za
jakość na jednostki wykonawcze i zarządcze oraz
wykorzystuje metodę samokontroli.
3. Sterowanie jakością (kompleksowe sterowanie jakością).
Ten etap rozwoju zarządzania jakością obejmuje większość funkcji zarządzania, w szczególności akcentując funkcję regulowania, składającą się
z funkcji kontrolowania i korygowania. Pojawiają
się także elementy planowania i stymulowania jakości. Rozwija się samokontrola oraz tzw. System pracy bezusterkowej. Jednym z częściej stosowanych
rozwiązań jest statystyczne regulowanie procesów
technologicznych (SPC).
4. Zarządzanie jakością.
Współcześnie najdoskonalszą formą zarządzania jakością w przedsiębiorstwie jest zarządzanie przez jakość (TQM). Idea zarządzania przez
jakość sprowadza się do uznania, że wszystkie materialne i niematerialne składniki przedsiębiorstwa
produkcyjnego wpływają na jakość produktów
i procesów wewnętrznych i zewnętrznych, a więc
zarówno jakość tych produktów i procesów, jak i jakość składników (zasobów) przedsiębiorstwa` powinny
być
objęte
kompleksem
funkcji
zarządczych. Jedną z cech zarządzania jakością
jest zaakceptowanie znaczenia fazy przygotowawczej działań wykonawczych – występujące w formie wewnętrznego i zewnętrznego zapewnienia
jakości .
Współtwórcami dotychczasowych osiągnięć w zakresie zarządzania (sterowania) jakością
są głownie badacze praktycy i teoretycy ze Stanów
Zjednoczonych, Japonii i Europy Zachodniej. Występujący tam system dynamicznie rozwijającej się
gospodarki rynkowej wywierał presję na praktyczny i modelowy postęp w zakresie jakości produktów. Natomiast w krajach o gospodarce nakazowo
– rozdzielczej (a w tym w Polsce), jakby na przekór antyjakościowej praktyce rozwijał się nurt teoretyczny .
Istnieje duża różnorodność w samym definiowaniu
pojęcia jakości. Pierwotnie jakość pojmowana była jako stan działalności. W czasach standardów,
norm technicznych, wymogów bezpieczeństwa pojęcie jakości wymaga jednak uściślenia. A zatem
jakość „to pewien stopień doskonałości” według
Platona, jest robieniem rzeczy właściwych właściwie za pierwszym razem . Natomiast W.E. Deming
uważa, że „jest tym co zadawala, a nawet zachwyca klienta”. Jakość to istotne cechy przedmiotu wyróżniające go spośród innych i stanowiące o jego
swoistości pod danym względem, to suma właściwości i cech produktu, procesu lub usługi, które są
właściwe dla spełnienia wymagań (według encyklopedii PWN) . Jakość dla pacjenta zależy od
kwalifikacji personelu medycznego i warunków,
w jakich usługi medyczne są świadczone, a także
od przebiegu procesu diagnostycznego i terapeutycznego oraz od powrotu do zdrowia lub jego poprawy po opuszczeniu szpitala. Natomiast dla
pracowników służby zdrowia wiąże się ze zgodnością usługi z aktualną, profesjonalną wiedzą i osiąganiem spodziewanych rezultatów, poprawy stanu
zdrowia pacjenta, jego zadowolenia i satysfakcji
pracowników. Dla Płatnika jakość wiąże się z dystrybucją świadczeń zgodnie z potrzebami zdrowotnymi populacja oraz działaniami skutecznymi,
racjonalnymi i efektywnymi (słownik jakości). Zatem Jakość w opiece zdrowotnej polega na pełnym
zaspokajaniu na usługi medyczne przy możliwie
najniższych kosztach własnych świadczeniodawców, w ramach obowiązujących regulacji i limitów
ustanowionych przez władze administracyjne i instytucje kupujące.
Kategoria jakości zajmuje bardzo ważne
miejsce w dzisiejszym świecie, w każdej dziedzinie życia i gospodarki, w tym również w opiece
zdrowotnej. Coraz doskonalsza praca i jej wyniki
pozwalają organizacji na ciągły i dynamiczny rozwój. Nie wystarczy jednak sama wiedza na ten temat, ponieważ jakość trzeba planować, oceniać,
zapewniać, kontrolować, doskonalić a co najważniejsze zarządzać . Jakość ta musi stać się celem
i podstawowym obiektem zarządzania firmy.
206
Aby możliwe było osiągnięcie korzyści ze
świadczenia usług wysokiej jakości, firma musi podejmować działania związane z zarządzaniem jakością. Zarządzaniem jakością nazywa się
wykonywanie funkcji zarządzania w stosunku do jakości systemu zarządzanego j jakości jego składników . Jest to podejście, w którym jakość jest
najważniejsza kwestia w decyzjach kierowniczych.
Definicja według normy ISO mówi, że „zarzadzanie jakością to działania z zakresu zarzadzania, które decydują o polityce jakości, celach
i odpowiedzialności, a także ich realizacji w ramach systemu jakości za pomocą takich środków,
jak planowanie jakości, sterowanie jakością, zapewnienie jakości i doskonalenie jakości” . Zarządzanie jakością charakteryzuje się: orientacją na
klienta, systemowym i zorganizowanym działaniem w dziedzinie jakości, oddziaływaniem na jakość we wszystkich fazach świadczenia usługi,
zaangażowaniem się wszystkich pracowników łącznie z kierownictwem w sprawy jakości, stworzeniem
kultury
i
filozofii
projakościowej,
dokumentowaniem działań związanych z jakością.
Najdoskonalszą formą zarządzania jakością jest zarzadzanie przez jakość. Zarządzanie to charakteryzuje się kompleksowym podejściem do spraw
jakości w organizacji i w jej otoczeniu. Kompleksowość ta wynika z uzasadnionego założenia, że jakość produktów finalnych jest determinowana
działalnością wielu podsystemów firmy . Jakością
muszą się zajmować wszyscy pracownicy danej firmy, a nie tylko dział jakości, bo wtedy nie zostaną
rozwiązane wszystkie problemy jakości. Idea zarządzania przez jakość sprowadza się do uznania, że
wszystkie materialne i niematerialne zasoby firmy
wpływają na jakość produktów/ usług i procesów,
dlatego też trzeba zarządzać zarówno jakością produktów/ usług, procesów oraz jakością zasobów firmy.
CELE I FUNKCJE ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
Podobnie jak każda dziedzina działalności
przedsiębiorstwa, tak i system jakości jest określony przez jego cele i funkcje. Cele systemu jakości
z jednej strony odniesione są do wyrobów (usług)
i procesów wykonawczych, z drugiej zaś do zarządzania.
Celami generalnymi są:
1.Uzyskanie określonego poziomu jakości wyrobów lub usług (przy uwzględnieniu kryteriów ekonomicznej opłacalności), zgodnie z ustalonymi lub
przewidywanymi potrzebami nabywców,
2.Osiągnięcie stanu wysokiej sprawności organizacyjno – technicznej, społecznej i ekonomicznej
procesów wykonawczych i procesu zarządzania,
czego równoważnikiem jest uzyskanie zaufania nabywcy do tego, iż założone wymagania jakościowe, dotyczące wyrobu lub usługi, zostaną
spełnione przez producenta lub dostawcę .
Powyższe cele wykazują zbieżność z celami ogólnymi przedsiębiorstwa. Należy to tłumaczyć tym, że nowoczesny system jakości wiąże
w zasadniczym stopniu prawie wszystkie dziedziny przedsiębiorstwa. Sprawia to, iż cele dotyczące
jakości nakładają się w szerokim zakresie na cele
ogólne, a zarazem nabierają znaczenia strategicznego. Analogiczna sytuacja występuje w odniesieniu
do
funkcji
będących
działaniami
(czynnościami, procesami), które zachodzą zarówno w systemie zarządzania jak i w systemie wykonawczym. Jako zasadę należy przyjąć powiązanie
celów i funkcji. Jest ona logiczną konsekwencją
odpowiedniości między celami jako zamierzonymi
przedsięwzięciami, a funkcjami będącymi działaniami celowymi”. Zasada ta jest zarazem wytyczną kształtowania struktury organizacyjnej systemu
zarzadzania jakością i całego przedsiębiorstwa,
w związku z przyporządkowaniem ustanowionych
celów i funkcji poszczególnym jednostkom organizacyjnym i stanowiskom pracy. Klasyfikacja celów i funkcji jest również podstawą badania
efektywności zarządzania jakością. Ukierunkowuje ona ocenę tego systemu w związku z oszacowaniem stopnia osiągniętych celów i stopnia
spełnienia poszczególnych funkcji. Badaniu podlegają wymagania niezgodności, wadliwości produkowanych wyrobów (usług), a także poziom
jakości zarzadzania i procesów pracy. Poziom jakości zarządzania jest określony przez parametry
i wskaźniki efektywności stosowanych procedur
i technik. Natomiast procesy pracy ocenia się pod
względem nowoczesności rozwiązań konstrukcyjnych, niezawodności systemu eksploatacyjnego,
kosztów jakości .
NORMALIZACJA JAKOŚCI
Każda autonomiczna organizacja ma prawo do ustalenia norm i wdrażania ich na obszarze
swoich wpływów i uprawnień. Normy tworzone
na wewnętrzny użytek organizacji, są opracowy207
wane i wdrażane zgodnie z obowiązującym w niej
systemem zarzadzania. Natomiast normy zewnętrzne wdrażane w danej organizacji występują zasadniczo jako:
1. Normy obligatoryjne, których stosowanie obowiązuje z mocy prawa ustanowionego przez odpowiednie władze państwowe;
2.Normy fakultatywne, stosuję się je na mocy dobrowolnie zawartej umowy, ugruntowanej tradycji lub
przyjętej powszechnie konsekwencji;
Wysoką rangę mają normy wielkich i przodujących w poszczególnych Branżach(gałęziach, sektorach),
przedsiębiorstw
produkcyjnych
lub
handlowych. Tworzone są przez nie techniczne konwencje, wymagania, procedury, metody badań, klasyfikacje oraz opracowują ekspertyzy, prowadzą
badania i sporządzają atesty (certyfikaty). Niekiedy
stowarzyszenia normalizacyjne uzyskują od władz
akredytację i wyłączność na określone działania normalizacyjne na terenie danego państwa. Normy państwowe (w Polsce oznaczone znakiem PN)
wspomagające i harmonizujące, mają na ogół charakter fakultatywny, a normy zabezpieczające –obligatoryjny. W większości krajów obligatoryjne
normy państwowe obejmują ochronę zdrowia i życia, bezpieczeństwo pracy i użytkowania wyrobów,
ochronę środowiska naturalnego, uprawy rolne i hodowlę, wyroby zamawiane przez organizacje państwowe. Szczególnymi obiektami normalizacji
państwowej są systemy miar (legalne jednostki
miar, kontrola metrologiczna przyrządów pomiarowych, nadzór) oraz systemy badań i certyfikacji
(przyznawanie znaku bezpieczeństwa, akredytacja
jednostek certyfikacyjnych, certyfikacja audytów,
akredytacja jednostek badawczych).
Powszechnie występuje obowiązek uzyskiwania znaku bezpieczeństwa na określone wyroby.
Znak ten potwierdza, że dany wyrób nie stanowi zagrożenia dla życia, zdrowia, mienia i środowiska naturalnego.
Na
poziomie
normalizacji
ponadpaństwowej działa wiele znanych organizacji
międzynarodowych (np. ISO, CEE, IEC) oraz federacji krajowych stowarzyszeń normalizacyjnych
(np. CENELEC, CEN). Normy te nie są obligatoryjne, ale mogą być wprowadzane w poszczególnych
państwach w trybie właściwym dla tych państw. Zauważalne są centralistyczne tendencje zmierzające
do wzmocnienia pozycji norm europejskich (EN) .
Aktualnie wprowadza się coraz powszechniej inne
sformalizowane systemy, w tym głównie:
1. Zarządzanie wiedzą,
2. Zarządzanie finansami,
3.Zarządzanie aspektami odpowiedzialności socjalnej w organizacji,
4. Ochrona danych i tajemnicy służbowej,
Zjawiskiem ściśle związanym z wprowadzeniem uniwersalnych systemów zarządzania jakością jest ich adaptacja dla potrzeb poszczególnych
branż:
• Samochodowej (ISO/TR 16949);
• Telekomunikacyjnej (TL 9000);
• Lotniczej (AS 9000);
• Medycznej (prace w ramach ISO/ TC 210);
W 1987 roku Międzynarodowa Organizacja
Normalizacyjna ISO opracowała, wykorzystując
doświadczenia brytyjskich norm BS 5750, trzy
standardy dokumentowania wiarygodności systemu
jakości firm (zob. tab.1):
1.ISO 9001, model zapewnienia jakości w projektowaniu, produkcji, instalowaniu i obsłudze, przeznaczony dla firm wykonujących wyroby w pełnym
cyklu rozwojowym,
2.ISO 9002, model zapewnienia jakości w produkcji i instalowaniu, przeznaczony dla produkujących
wyroby wg dokumentacji swoich odbiorców,
3.ISO 9003, model zapewnienia jakości w kontroli
i badaniach końcowych, przeznaczony dla firm dokumentujących wyłącznie fakt sprawności procesów sprawdzania zgodności produkowanych
wyrobów z wymaganiami.
Normy ISO serii 9000/2000 znajdują zastosowanie nie tylko niezależnie od branży, do której
można zaliczyć produkowany wyrób lub usługę,
ale także niezależnie od wielkości organizacji. Do
norm ISO serii 9000 zalicza się normy opracowane
przez Komitet Techniczny ISO TC 176-Zarządzanie jakością i zapewnienie jakości.
Norma ISO 9001 jest podstawą certyfikacji
systemu zarządzania jakością firmy. Certyfikacja
zgodnie z PN-EN 45012:2000 ( zawierająca ogólne
wymagania dotyczące jednostek certyfikujących
systemy zarzadzania jakością) jest to „działanie niezależnej trzeciej osoby, która wykaże, że odpowiednio oznaczone produkty, metody i usługi są zgodne
z określoną normą lub innym określonym normatywnym dokumentem”. W przypadku systemu zarzadzania jakością, proces certyfikacji polega na
wykazaniu przez jednostkę certyfikującą, że funkcjonujący w organizacji (przedsiębiorstwie) system
jest zgodny z normą ISO 9001:2000. Na potwierdzenie tego faktu organizacja otrzymuje dokument
zwany certyfikatem. W Polsce aktem prawnym re208
gulującym miedzy innymi podstawowe zasady akredytacji i certyfikacji jest ustawa z dnia 3 kwietnia
1993 roku o badaniach i certyfikacji (Dz.U.
z 1993r. Nr 55, poz. 250, ze zm.) .
Wymagania normy ISO 9001:2000 wynikają bezpośrednio z zalecenia przyjęcia podczas opracowywania, wdrażania i doskonalenia systemu
zarządzania jakością podejścia systemowego.
W związku z tym kierownictwo organizacji ( przedsiębiorstwa, instytucji) powinno:
1.Ustalić procesy konieczne w systemie zarządzania jakością z uwzględnieniem specyfiki organizacji (ustalenie konkretnego zastosowania procesów);
2.Określić wzajemne zależności i powiazania miedzy procesami;
3.Określić metody oraz kryteria niezbędne do zapewnienia skuteczności procesów oraz ich nadzorowania;
4.Zapewnić zasoby (personel, środki rzeczowe i finansowe) oraz informacje niezbędne do realizacji
procesów oraz ich monitorowania;
5.Monitorować, mierzyć i analizować przebieg procesów;
6.Wdrażać działania niezbędne do osiągnięcia planowanych wyników oraz działania zmierzające do
ciągłego doskonalenia procesów.
stom biurokratycznym i zachwianiu równowagi
pomiędzy formalną a merytoryczną stroną jej funkcji regulacyjnych.Towarzysząca normalizacji formalizacja sprzyja utrwaleniu się rutyn działania, co
może być czynnikiem hamującym inwencję i wdrażanie korzystnych zmian. Innym zagrożeniem
związanym z normalizacją jest utrudnienie lub nawet uniemożliwienie współpracy (kooperacji) oraz
wzajemnej wymiany produktów na skutek rozproszonego, samodzielnego i nieuzgodnionego prowadzenia
przez
organizacjhję
działań
normalizacyjnych. Potrzebne są więc wspólne
i uzgodnione działania normalizacyjne dla zapewnienia jakości, harmonijności i jednolitości systemu normalizacji w większej skali niż zakres
działań pojedynczych organizacji.
Należy również dodać, że powodem wprowadzania systemu zarządzania jakością jest dążenie do
ułatwienia współpracy z innymi organizacjami,
szczególnie z posiadającymi wdrożony system zarządzania jakością. Normatywy, w oparciu o które
opracowywane są systemy zarzadzania jakością,
określają pewien standard funkcjonowania organizacji.
DOKUMENTACJA ZARZADZANIA JAKOŚCIĄ
Omawiając normalizację sytemu zarządzania jakością nie sposób pominąć problemu korzyści i strat wynikających z jego wprowadzenia.
Analiza tego problemu powinna uwzględniać bilans korzyści (walorów) oraz strat (mankamentów)
wynikających z tej działalności. Nie ulega wątpliwości, że normalizacja jest koniecznym narzędziem
kształtowania jakości, któremu z natury rzeczy towarzyszą różnorodne ograniczenia. Nieodłączna cechą normalizacji jest optymalizacja rozstrzygnięć
i ustaleń jakościowych. Działania zarządcze i wykonawcze przebiegają według norm, zapewniają powtarzalność, stabilność oraz jednorodność jakości
egzemplarzy wytworów produkowanych seryjnie
lub masowo. Zapewnia to m.in. substytucyjność
w wypełnianiu funkcji użytkowych (np. zamienność części) oraz ułatwia przebieg i ogranicza niepewność procesów eksploatacyjnych. Normy są
nieodłącznym elementem wewnętrznego i zewnętrznego zapewnienia jakości. Działalność oparta na
normach jest zaprzeczeniem stosowania prób i błędów.
Oprócz korzyści z normalizacją wiąże się także
możliwość wystąpienia skutków negatywnych. Niewłaściwie prowadzona normalizacja sprzyja przero-
Dokumentacja systemu jakości powinna
być adekwatna do potrzeb i oczekiwań organizacji.
Norma ISO 9001:2000 jest bardzo elastyczna, jeśli
chodzi o ilość niezbędnej dokumentacji systemowej. O tym jaką postać będzie miała dokumentacja
systemowa i jak będzie wyglądało jej nadzorowanie w firmie, decydują następujące czynniki:
- Wielkość organizacji,
- Specyfika realizowanych procesów,
- Kwalifikacje personelu,
- Dostęp i umiejętność wykorzystania przez pracowników technologii informatycznej ,
Zgodnie z wymaganiami normy ISO
9001:2000 dokumentacja systemowa musi zawierać:
- Politykę jakości i cele dotyczące jakości,
- Księgę jakości,
- Udokumentowane procedury wymagane przez
normę,
- Dokumenty potrzebne organizacji w celu zapewnienia skutecznego planowania, przebiegu i nadzorowania procesów;
- Zapisy wymagane przez normę.
209
Procedura, zgodnie z normą ISO
9001:2000, to ustalony sposób przeprowadzenia
działań lub procesu. Procedura udokumentowana
to inaczej procedura pisemna – zapisany sposób
prowadzenia działań lub procesu. Procedura może
być zapisana lub niezapisana .
Na dokumentację SJZ składają się następujące dokumenty opracowane w związku z wdrożeniem systemu:
Polityka jakości, Księga jakości, Plan jakości, Procedura. Norma ISO 9001:2000 wymaga udokumentowania procedur, co najmniej w stosunku do:
- Nadzoru nad dokumentacją;
- Nadzoru nad zapisami jakości;
- Audytów wewnętrznych;
- Nadzoru nad wyborem niezgodnym z wymaganiami;
- Działań korygujących;
- Działań zapobiegawczych.
O tym, czy w firmie opracowane zostaną dodatkowe procedury decyzyjne, ona sama, kierując
się zasadą, opracowujemy procedurę dotyczącą
działania wówczas, gdy zgodnie z naszym doświadczeniem możemy stwierdzić, że jej brak może negatywnie wpłynąć na wynik działania. Dodatkową
wykładnią są też kwalifikacje pracowników, im
wyższe, tym mniejsza potrzeba formalizacji procedur.
Udokumentowana procedura powinna zawierać:
- Tytuł określający procedurę;
- Cel jej stosowania;
- Zakres obowiązywania procedury, odnoszący się
do obszarów w firmie;
- Odpowiedzialność i uprawnienia w odniesieniu
do działań objętych procedurą;
- Opis działań objętych procedurą: szczegółowość
opisu zależy od potrzeb procesu, kwalifikacji personelu; opis może być słowny lub graficzny i powinien
identyfikować
uczestników
działań,
potrzebne zasoby, dokumenty, powstające zapisy
oraz zasady monitorowania działań objętych procedurą;
- Zapisy powstające w wyniku działań objętych procedurą oraz tam, gdzie ma to zastosowanie- wykorzystywane formularze.
Instrukcje – są dokumentami szczegółowo
opisującymi, jakie działania przewidziane w procedurach są realizowane na poszczególnych stanowiskach pracy lub w konkretnych sytuacjach.
Instrukcje mogą mieć formę bardzo prostą, ale mogą też być zbudowane podobnie jak procedury.
W uzasadnionych przypadkach uzasadnione i celo-
we jest łączenie obu dokumentów. Celowość opracowania i szczegółowość zależy od kwalifikacji
wykonawców działań.
Regulaminy, przepisy prawne, harmonogramy, plany, prognozy, diagramy przebiegu, bazy danych, normy, instrukcje obsługi i inne, które już są
lub powinny być zastosowane w firmie. Są one potrzebne do sprawnego i zgodnego z wszelkimi wymaganiami funkcjonowania oraz mogą wpłyną na
skuteczność planowania, realizacji i nadzorowania
procesów. Dokumenty te (podobnie jak i inne) należy w firmie zinwentaryzować, przypisać do procesów, w których są potrzebne i poddać
nadzorowi.
Najwyższe kierownictwo organizacji zobowiązane jest przeprowadzać z ustaloną częstotliwością przegląd systemu zarządzania jakością
w celu zapewnienia jego stałej przydatności, adekwatności i skuteczności. Pełnomocnik ds. Systemu Jakości powinien przygotować dane
wejściowe do przeglądu w szczególności dotyczące:
- Wyników audytów,(rozpoczynamy audytem wewnętrznym w firmie);
- Informacji od klientów o funkcjonowaniu procesów zgodności wyrobu;
- Stan działań zapobiegawczych i korygujących
(działanie zapobiegawcze ma na celu, by problem
w ogóle się nie pojawił; działania korygujące mają
na celu, by niezgodność nie pojawiła się ponownie
i dlatego polega na eliminacji przyczyn niezgodności);
- Realizacja działań podjętych w następstwie wcześniejszych przeglądów zarządzania.
BIBLIOGRAFIA
1. P. Grudowski: System zarządzania jakością wg normy ISO 9001
w małej firmie. Bydgoszcz, 2004.
2. A. Hamrol, W. Mantura: Zarządzanie jakością. Teoria i praktyka.
Warszawa, PWN, 2002.
3. K. Opolski, G. Dykowska, M. Możdżonek: Zarzadzanie przez jakość w usługach zdrowotnych. Warszawa, 2005.
4.W. Sokołowicz, A. Strzednicki: Vademecum Menedżera. ISO-system zarzadzania jakością. Wydawnictwo C.H.
Beck, Warszawa,
2004.
5.A. Stabryła: Podstawy zarzadzania firmą. Warszawa, PWN, 1995.
6. L. Wasilewski: Podstawy zarządzania jakością. Warszawa,
210
W imieniu Komitetu Naukowego i Organizacyjnego I Międzynarodowej Konferencji Pielęgniarstwa Specjalistycznego mam zaszczyt zaprosić Państwa do udziału w tym wyjątkowym przedsięwzięciu,
które odbędzie się jesienią tego roku w Raclawicach. Jest to pierwsze nasze spotkanie organizowane przy
współpracy wyższych szkół medycznych kształcących pielęgniarki i położne w krajach Unii Europejskiej.
W Konferencji będą uczestniczyć uznane autorytety polskiego pielęgniarstwa i położnictwa, a
dzięki udziałowi prelegentów z Czech, Słowacji i Wielkiej Brytanii bedzie ona miała międzynarodowy
charakter.
Mamy nadzieję, że konferencja umożliwi Państwu zdobycie nowych, cennych doświadczeń, nawiązanie silnych i trwałych relacji naukowych, zarówno krajowych jak i i międzynarodowych.
Z wyrazami szacunku
dr n.med.Ewa Molka
Publikacje
Wszystkie prezentowane podczas Konferencji prace zostaną opublikowane w recenzowanej monografii "Współczesne pielęgniarstwo specjalistyczne- wiedza, kompetencje, praktyka".
Do publikacji w monografii zostaną zakwalifikowane prace posiadające objętość od 20 tys. do
25 tys. znaków, oraz pozytywną recenzję Komitetu Naukowego Konferencji. Publikacja prac przedstawianych podczas konferencji jest bezpłatna.
Zapraszamy również do przesyłania prac, tematycznie związanych z sesjami plenarnymi Konferencji a przeznaczonych tylko do publikacji w monografii. Koszt publikacji 150 zł, za każdy nadesłany artykuł. Opłata na konto, do 3 dni od uzyskania informacji o zatwierdzeniu pracy do publikacji.
Wskazówki dla autorów prac
1. Pełny tekst prac nalezy przesłać do 15.09.2014 na adres mailowy: [email protected]
2. Plik z tekstem nazwać w następujący sposób: Monografia.Tytuł pracy. Imię i nazwisko.doc
3.Pisząc tekst, prosimy o zachowanie następujących zasad: edytor tekstu MS WORD, marginesy: górny, dolny, prawy, lewy = 2,5 cm; nagłówek, stopka =
1,25 cm, czcionka Times New Roman 12, kolor czarny, odstępy 1,5, normostrona – 1800 znaków wraz ze spacjami nie dzielić wyrazów na końcu wiersza, nie
stosować wcięć w celu oznaczenia akapitów, wyrównanie tekstu do lewej, nie kończyć wiersza klawiszem Enter, klawisz Enter należy użyć tylko na końcu akapitu tabele nie mogą być większe niż ustawienia strony nie używać skrótów bez ich wcześniejszego wyjaśnienia w tekście.
4. Układ pracy powinien obejmować wyodrębnione części: Wprowadzenie, Cel pracy, Materiał i metodyka, ( w ramach części metodyka - Informacja o stanowisku Komisji Bioetycznej) Wyniki badań, Omówienie/Dyskusja, Wnioski/Podsumowanie, Piśmiennictwo, Tabele, Ryciny. Materiał i metodyka musi szczegółowo wyjaśniać wszystkie zastosowane metody badawcze, które są uwzględnione w wynikach. Należy podać nazwy metod statystycznych i oprogramowania
zastosowanych do opracowania wyników.
5.Streszczenie w języku polskim wraz z słowami kluczowymi (max. 4 słowa), należy umieścić po stronie tytułowej w tekście każdego rodzaju artykułu, streszczenie powinno zawierać nie więcej niż 1100 znaków ze spacjami (tj. około 150 słów).Streszczenie wraz z wersją tytułu w języku angielskim i słowami kluczowymi należy umieścić na końcu tekstu (po bibliografii).
6.Cytowanie i spis literatury (wg normy STN ISO 690). Cytowanie w tekście: (nazwisko autora, rok, strona/y); przykład (Kowalski, 2009, s. 50). Bibliografia,
na końcu tekstu – numeracja według porządku alfabetycznego.
7.Terminy i wyrażenia obcojęzyczne należy pisać kursywą. Nie należy stosować wytłuszczeń oraz podkreśleń.
8.Akceptowane są materiały w odcieniach szarości, publikacja materiałów kolorowych wymaga wcześniejszych ustaleń z wydawcą.
Szczegółowy program Konferencji zostanie opublikowany we wrześniowym wydaniu
Pielęgniarstwa Specjalistycznego.
211