Syndykalista śląski, numer 6, marzec 2007

2007
numer 6
...Regionalne pismo anarchosyndykalistyczne - OZZ Inicjatywa Pracownicza Śląsk…
Numer naszego pisma w całości poświęcony jest problemowi nadgodzin. Pracodawcy coraz częściej
wykorzystują niewiedze pracowników oraz ich strach przed zwolnieniem. Wymuszanie nadgodzin jest
powszechną praktyką w wielu zakładach pracy. Mamy nadzieje, że przygotowany materiał przyczyni się do
wyegzekwowania naszych praw.
Praca w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych jest czymś wyjątkowym, nieplanowanym i nadzwyczajnym. Na pracodawcy
spoczywa, bowiem obowiązek takiego zorganizowania pracy, by nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania
pracowników w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 12 marca 1976 roku, sygn. akt I13/76, opubl. OSNC
1976/10/230). W związku z tym, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w sytuacjach wskazanych
przez Kodeks pracy, czyli w razie: - konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, - szczególnych potrzeb pracodawcy. Jednocześnie
kodeks nie precyzuje, co należy rozumieć za szczególne potrzeby pracodawcy. Pomocą służy orzecznictwo sądowe.
Według Sądu Najwyższego chodzi o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb
związanych z prowadzoną działalnością (wyrok z 26 maja 2000 roku, sygn. I667/99, opubl. OSNAP 2001/22/662).
Kodeks pracy limituje wykonywanie pracy w nadgodzinach. Limit godzin nadliczbowych wykonywanych ze względu
na szczególne potrzeby pracodawcy wynosi 150 godzin rocznie. Jednakże pracodawca może w układzie zbiorowym
pracy, regulaminie pracy, a gdy nie jest objęty układem lub nie musi tworzyć regulaminu - w umowach - ustalić inny
limit: Wyższy lub niższy.
Tygodniowy czas, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin na tydzień
w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z oczywistych powodów ograniczenia nie dotyczą pracy nadliczbowej w razie
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska czy usunięcia awarii. W zamian za czas przepracowany w nadgodzinach pracodawca może udzielić
pracownikowi czasu wolnego. Wówczas wypłaca tylko normalne wynagrodzenie, bez dodatków. Czas wolny może
być udzielony z inicjatywy pracownika bądź pracodawcy. Jeżeli z pisemnym wnioskiem o to wystąpi pracownik, to
wymiar czasu wolnego pokrywa się z liczbą przepracowanych godzin nadliczbowych, np. jedna godzina pracy
nadliczbowej odpowiada jednej godzinie czasu wolnego. O uwzględnieniu wniosku pracownika decyduje pracodawca,
który w razie jego odrzucenia musi zapłacić dodatki.
W sytuacji, gdy wolnego udziela sam pracodawca, za godzinę pracy wykonywanej w godzinach
nadliczbowych przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego. W takim przypadku czas wolny musi być przez pracownika
wykorzystany najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Nie może to, bowiem spowodować obniżenia
wynagrodzenia należnego mu za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że pracownik – mimo udzielenia
czasu wolnego w zwiększonym wymiarze - powinien otrzymać za miesiąc, w którym korzystał z czasu wolnego, takie
wynagrodzenie, jakby przepracował cały miesiąc.
Bożena Sobolewska (Gazeta Pomorska, 6 kwiecień 2007)
Zastępstwa i nadgodziny
Ze wszelkimi zastępstwami i nadgodzinami jest tak Dopóki pracownicy będą wykonywać czyjąś prace to
dopóty pracodawcy nie wywiążą się z zatrudnienia odpowiedniej liczby osób, oraz rezerw urlopowo chorobowych. Nie
zatrudnią odpowiedniej ilości pracowników, bo i po co skoro praca jakoś tam idzie, czasem kuleje, ale idzie
ostatecznie do przodu, a zysk się pomnaża. Trzeba zostawić wszystkie nie swoje obowiązki, gdyż strona pracodawcy
odpowiada za często trudną sytuację firmy i za organizacje pracy, a jeszcze bierze za to ciężkie pieniądze. Trzeba
uświadomić sobie, że pracownicy nie mogą być zmuszani do nadgodzin, a zwłaszcza do wypracowywania planowanych
nadgodzin. Nadgodziny to wyjątkowa sytuacja np. akcja ratownicza i w żadnym wypadku (powtarzam!) nie mogą być
zaplanowane, a pracodawca musi brać pod uwagę fakt, że w ciągu roku przewiduje urlopy i zwolnienia lekarskie. Taka
właśnie sytuacja była przy słynnej już „Biedronce” i Sąd wykazał, że sieć ta zatrudniała za małą ilość pracowników.
Art.129 par. 1 mówi, że pracownik zobowiązany jest do 5-cio dniowego tygodnia pracy po 8 godz. tj. 40 godz.
tygodniowo. Jeśli sobota dla pracownika jest dodatkowym dniem wolnym od pracy to umowę tą pracodawca powinien
szanować. Możliwe jest zatrudnienie w sobotę w uzasadnionych przypadkach np. awaria itp. Do pracy w wolny dzień
nie wolno zmuszać. W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii pracownikowi można zlecić
pracę innego rodzaju niż wynika to z umowy o pracę. Kodeks pracy wprowadził limit godzin nadliczbowych i w skali
roku i nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 par. 3 k.p.).
Limit 150 godzin dotyczy roku kalendarzowego, niezależnie od zmiany pracy przez pracownika. Dla poinformowania
kolejnego pracodawcy w świadectwie pracy w rubryce „informacje uzupełniające” należy zamieścić wiadomość o
liczbie nadgodzin przepracowanych przez pracownika. Limit godzin nadliczbowych obowiązuje niezależnie od
stanowiska pracownika. Należy pamiętać o tym, że tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie
może przekraczać 48 godzin tygodniowo (art. 131 par. 1 k.p., ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających
zakładem pracy w imieniu pracodawcy). Nie ma limitu godzin nadliczbowych na dobę. Ograniczenie liczby nadgodzin
wynika jednak pośrednio z zasady 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.). Pracownik
może, zatem maksymalnie wykonywać pracę przez 13 godzin (24-11= 13), co po odjęciu normy 8 godzin na dobę daje
maksymalnie 5 godzin nadliczbowych. Nie
dotyczy to oczywiście przewidzianych w
kodeksie sytuacji, gdy odpoczynek dobowy
może
zostać
zmniejszony.
Pomimo
powyższych możliwości i coraz częstych
nadużyć ze strony pracodawcy, to trzeba
pamiętać, że pracodawca nie może wymuszać
na pracowniku pozostawania w godzinach
nadliczbowych (ponadnormatywnych) na
stanowisku, jeśli pracownik tego nie chce
bądź po prostu nie może. Art. 129 par1
normuje tą sytuację.
Bartek Kantorczyk
Po
okresie
rozliczeniowym
W miesiącu, w którym praca nadliczbowa była świadczona, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w pełnej
wysokości za dany miesiąc oraz normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych;
W miesiącu, w którym został udzielony czas wolny (pomimo zmniejszenia czasu do przepracowania),
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nie mniejsze od należnego za przepracowany pełny wymiar czasu pracy w
danym miesiącu.
Zgodnie z art. 1513 k.p. pracownik, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z
pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca
okresu rozliczeniowego, w terminie z nim ustalonym. Nie udzielenie za pracę w tym dniu innego dnia wolnego skutkuje
obowiązkiem wypłacenia oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Ostateczne rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych następuje z upływem okresu rozliczeniowego.
Podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr21, poz. 94 z późn.zm.).
Bartek Kantorczyk
_______________________________________________________________________________________
Ogólnopolski Związek Zawodowy „Inicjatywa Pracownicza” sekcja Śląsk
 www.syndykalista.blog.onet.pl 
 e-mail: [email protected] 
 693 763 153  692 954 858 
 www.ozzip.pl 
_______________________________________________________________________________________