ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA NA TLE GLOBALNEJ

7
Bogusława Puzio-Wacławik
ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA
NA TLE GLOBALNEJ GOSPODARKI
7.1. WPROWADZENIE
Jednym z najbardziej znamiennych zjawisk naszych czasów jest powstawanie globalnej cywilizacji świata, tworzącej nowe szanse, ale i nowe zagrożenia. Jest to efekt wielu czynników, wśród których należy wymienić przede
wszystkim nieustanny rozwój nauki i techniki, szybko rozwijającą się i doskonaloną technicznie sieć transportowo-telekomunikacyjno-informatyczną oraz
liberalizację stosunków polityczno-gospodarczych. Globalizacja jest zatem procesem nieuniknionym, mającym wpływ na wiele dziedzin życia ludzi na całym
świecie.
Przedmiotem niniejszego rozdziału jest rola i znaczenie przedsiębiorstw
w globalnej gospodarce. Zarysowane zostały rodzaje globalizacji, a także perspektywy oraz wyzwania, które globalizacja stawia przed poszczególnymi gospodarkami krajowymi. Omówiono też korporacje transnarodowe, jako główne
podmioty globalnej gospodarki, oraz małe i średnie przedsiębiorstwa i ich miejsce w gospodarce światowej. Szerzej przedstawiono zastosowanie elastycznych
form zatrudnienia przez współczesne przedsiębiorstwa w kontekście wymogów
globalnej gospodarki. Rozważania teoretyczne zostały poparte wynikami badania ankietowego, przeprowadzonego przez autorkę wśród krakowskich przedsiębiorstw.
154
7.2. KONKURENCYJNOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW
W ASPEKCIE PROCESÓW GLOBALIZACJI
Globalizacja prowadzi do znaczących zmian w funkcjonowaniu gospodarki
światowej, która przestaje być zbiorem względnie autonomicznych gospodarek
narodowych, powiązanych ze sobą głównie przez wymianę handlową i przepływy kapitału, a staje się systemem zintegrowanych ze sobą rynków towarowych, usługowych i finansowych oraz coraz bardziej skomplikowanymi powiązaniami inwestycyjnymi, produkcyjnymi czy technologicznymi. Wszystkie
gospodarki są ze sobą wzajemnie powiązane, tworząc jeden konkurencyjny
rynek, który decyduje o gospodarce światowej oraz gospodarkach krajowych.
W konsekwencji efekty globalizacji są odczuwalne we wszystkich obszarach
życia społecznego1.
Można wyróżnić kilka obszarów globalizacji2:
■ globalizację finansów – jest to deregulacja rynków finansowych, wzrastająca międzynarodowa mobilność kapitału, wzrost liczby fuzji i akwizycji
instytucji finansowych itp.;
■ globalizację rynków i konkurencji, a w konsekwencji strategii biznesu –
obejmuje integrację działalności gospodarczej na skalę światową, globalne
poszukiwanie czynników produkcji, alianse strategiczne;
■ globalizację technologii i powiązanych z nią badań oraz wiedzy (rozwój
technologii informacji i telekomunikacji) – umożliwia szybki przepływ
koncepcji i rozwój powiązań pomiędzy różnymi firmami;
■ globalizację stylów życia, modeli konsumpcji oraz kultury – oznacza
transfer i przyswajanie dominujących stylów życia, ujednolicenie modeli
konsumpcji, dużą rolę odgrywają w tym procesie media;
■ globalizację regulacji prawnych – powoduje to zmniejszenie roli rządów
narodowych i parlamentów, co prowadzi do politycznego ujednolicenia
świata na drodze integracji społeczeństw w globalny system.
Komisja Europejska globalizację definiuje jako: „proces, w którym rynki
i produkcja w różnych krajach stają się coraz bardziej współzależne w związku
z dynamiką wymiany towarów i usług, przepływem kapitału i technologii”3.
Przedsiębiorstwo jest postrzegane jako główny aktor procesu globalizacji.
Ma ono do odegrania niezmiernie trudną rolę, co wynika z kilku powodów.
1
Firma w otoczeniu globalnym, red. J. Bogdanienko, TNOiK, Toruń 2006, s. 11–12.
Grupa Lizbońska, Granice konkurencji, Poltext, Warszawa 1996, s. 48–49.
3
Annual Economic Report for 1997, European Economy, No. 63, European Commission,
Brussels 1998.
2
155
Przede wszystkim nowa rola przedsiębiorstwa jest trudna do określenia z powodu dynamiki przemian w gospodarce światowej. Poza tym istnieje problem tożsamości narodowej przedsiębiorstw, gdyż wraz z rozwojem globalizacji coraz
mniejsze znaczenie ma to, z jakiego kraju pochodzą dane produkty czy usługi.
Nie należy także zapominać, że przedsiębiorstwa coraz częściej stają się przedmiotem obrotu handlowego – są kupowane i sprzedawane.
Złożoność wymiarów globalizacji wymaga ustawicznych oraz często rewolucyjnych dostosowań podmiotów do warunków dyktowanych przez coraz bardziej złożone i szybko zmieniające się otoczenie. Globalizacja wymusza na
wszystkich przedsiębiorstwach konieczność głębokiej zmiany niemal każdego
z obszarów działalności przedsiębiorstwa. Nie każde przedsiębiorstwo taką
zmianę może skutecznie podjąć i zrealizować.
Strategia globalna przedsiębiorstwa to koncepcja dostosowania się przedsiębiorstwa do warunków globalizacji. Opiera się głównie na strategii kosztowej,
a niskie koszty wytwarzania osiągane są dzięki dużej skali produkcji towarów
w niewielu miejscach, posiadających optymalne warunki produkcyjne i poszerzających łącznie rynki zbytu. Sprzyja temu współdziałanie i integracja ogólnoświatowych zasobów.
Coraz łatwiejszy dostęp do zagranicznych czynników produkcji, a także
zniesienie istniejących ograniczeń (związanych z transferem technologii i stanowiących bariery w swobodnym przepływie dóbr i usług) dało przedsiębiorstwom szerszy dostęp do niemobilnych zasobów. W związku z obniżeniem ceł
i zniesieniem pozataryfowych ograniczeń w handlu zmieniło się także znaczenie
czynników decydujących o lokalizacji inwestycji. Obecnie coraz mniej istotna
jest wielkość rynku, a ważniejsze okazują się takie czynniki, jak różnice w kosztach lokalizacji, jakość infrastruktury czy dostępność wykwalifikowanej siły roboczej4. Współcześnie coraz rzadziej mamy również do czynienia z sytuacją,
gdy cały proces produkcyjny przebiega w jednym kraju. Obecnie poszczególne
fazy działalności ulokowane są w różnych miejscach świata. Ma to ogromny
wpływ na konkurencyjność danej gałęzi gospodarki w skali kraju, a często także
świata5.
Strategia globalna opiera się na założeniu podobieństwa głównych czynników sukcesu na większości rynków światowych i z tego punktu widzenia procesy te występują na trzech płaszczyznach6:
4
A. Zorska, Ku globalizacji? Przemiany w korporacjach transnarodowych i gospodarce światowej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 15.
5
B. Liberska, Procesy globalizacji i regionalizacji w gospodarce światowej [w:] Globalizacja. Mechanizmy i wyzwania, red. B. Liberska, PWE, Warszawa 2002, s. 52.
6
A. Zorska, op. cit., s. 18–19.
156
1) w odniesieniu do gospodarki światowej – globalizacja oznacza zacieśnianie się wzajemnych powiązań handlowych, inwestycyjnych i umownych między
gospodarkami różnych krajów. Dzięki rozwojowi transportu i telekomunikacji
oraz postępującej liberalizacji handlu międzynarodowego granice poszczególnych krajów stają się coraz bardziej „przepuszczalne” dla działalności gospodarczej zagranicznych podmiotów;
2) globalizacja przemysłu – ma miejsce wówczas, gdy pozycja konkurencyjna danego przedsiębiorstwa na jednym rynku jest kształtowana w dużym stopniu
pod wpływem jego pozycji na innych rynkach, i odwrotnie. Przemysł światowy
nie jest zbiorem poszczególnych gałęzi zlokalizowanych w różnych krajach, lecz
stanowi ciąg powiązanych gałęzi i rynków, będących terenem rywalizacji firm
konkurujących ze sobą przy wykorzystaniu możliwości ogólnoświatowych;
3) w odniesieniu do przedsiębiorstwa – globalizacja oznacza bardziej zaawansowany i złożony etap umiędzynarodowienia jego działalności, który polega na funkcjonalnej integracji rozproszonych po świecie jednostek organizacyjnych. Działalność badawcza, produkcyjna i handlowa przedsiębiorstwa ulega
fragmentaryzacji, a poszczególne zadania są przenoszone do tych jednostek, które są w stanie zrealizować je najbardziej efektywnie w układzie globalnym.
Ogólnie można stwierdzić, że globalizacja wpływa na warunki konkurowania poprzez:
■ postępującą deregulację gospodarki;
■ coraz mniejsze ograniczenia międzynarodowych przepływów towarów
i usług, rosnący przepływ pracy i kapitału;
■ otwarcie na coraz szersze rynki;
■ zachęty rządów dla inwestorów zagranicznych, czego następstwem są rosnące bezpośrednie inwestycje zagraniczne;
■ przestrzeganie w coraz większym stopniu międzynarodowych standardów współpracy i jakości produktów;
■ szybki przepływ informacji oraz zmniejszanie kosztów transportu, łatwe
rozprzestrzenianie się nowoczesnych technologii wytwarzania i nowych
koncepcji zarządzania oraz organizacji pracy;
■ postępującą w wielu dziedzinach gospodarki koncentrację kapitału w skali
światowej.
Wobec globalnej konkurencji warunkami konkurencyjności przedsiębiorstw
stają się7:
■ szybkość tworzenia i rozwijania nowych atrakcyjnych produktów o globalnym zasięgu;
7
M.J. Stankiewicz, Konkurencyjność przedsiębiorstwa. Budowanie konkurencyjności przedsiębiorstwa w warunkach globalizacji, TNOiK, Toruń 2002, s. 86.
157
■ wytwarzanie produktów na światowym poziomie i zdolność do szyb-
kiego dostosowania wielkości i struktury oferty do rozmiarów i struktury popytu;
■ stosowanie globalnego marketingu, umożliwiającego sprawne wprowadzenie produktów na wszystkie ważne rynki oraz zapewniającego maksymalizację satysfakcji nabywcy;
■ zdolność do wysokiej akumulacji finansowej, pozwalającej mobilizować
środki niezbędne dla tworzenia i skutecznej sprzedaży kolejnych generacji produktów oraz koncentrowanie się na działaniach o najwyższej wartości dodanej.
Starając się sprostać wyzwaniom wynikającym z bezustannych i dynamicznych zmian otoczenia, prawie każde przedsiębiorstwo stara się, walcząc o przetrwanie, zdobyć jak największy udział w rynku oraz maksymalizować zyski.
Wraz z rozwojem organizacji na pewnym etapie okazuje się, że rynek lokalny
jest już zbyt mały. Przedsiębiorstwo rozpoczyna więc penetrację rynków zagranicznych. Często przedmiotem jego zainteresowania są branże pokrewne lub też
inne obszary działalności, w których pojawiają się możliwości dalszej ekspansji
poprzez dywersyfikację produkcji. Po pewnym czasie nieliczne przedsiębiorstwa
stają się międzynarodowymi (transnarodowymi) korporacjami i zaczynają dyktować warunki postępowania, do których muszą się dostosować inne organizacje
gospodarcze, a czasem także struktury władzy państwowej.
Przewaga konkurencyjna korporacji transnarodowych wynika przede wszystkim z8:
■ możliwości rozbudowania sieci filii pozwalającej na optymalizację struktury czynników produkcji,
■ ograniczania wykorzystania własnych zasobów na rzecz wzmacniania
funkcji organizowania procesów produkcyjnych – często w formie firm
wirtualnych,
■ większej możliwości właściwego wykorzystania – dzięki dużej skali produkcji – oraz pozyskania kapitału intelektualnego,
■ lepszej orientacji w zakresie poziomu kosztów i cen osiąganej w wyniku
rozwoju systemów informatycznych, co ułatwia racjonalizację prowadzonej działalności.
Powstanie i rozwój korporacji transnarodowych oznacza zatem wejście na
wyższy poziom walki konkurencyjnej o zachowanie lub umocnienie pozycji
firmy na rynku zarówno krajowym, jak i międzynarodowym. Konkurencja glo-
8
W. Szymański, Rozstrzygająca rola przedsiębiorstw w dostosowywaniu gospodarki do integracji europejskiej i globalizacji [w:] Polskie przedsiębiorstwa wobec standardów europejskich,
Instytut Finansów Gospodarki Narodowej, Warszawa 2003, s. 16–17.
158
balna wzmaga presję na dokonywanie megafuzji i przejęć firm, aby jeszcze bardziej zwiększyć przewagę konkurencyjną.
Globalne środowisko biznesu zmienia się diametralnie. Dotychczas konkurencja na rynkach międzynarodowych była domeną głównie dużych firm, podczas gdy małe pozostawały lokalnymi lub regionalnymi w swym zasięgu. Usunięcie narzucanych odgórnie przez rządy krajów barier ekonomicznych oraz
najnowsze osiągnięcia w produkcji, komunikacji i transporcie sprawiły jednak,
że małe firmy mogą współzawodniczyć na rynkach całego świata. Aby z powodzeniem konkurować we współczesnych warunkach, firma musi być konkurencyjna globalnie, nawet jeśli nie działa bezpośrednio na rynkach międzynarodowych, ponieważ małe firmy doświadczają obecnie konkurencji ze strony firm
światowych już na swych lokalnych rynkach, a jednocześnie łatwiej mogą korzystać z ogólnego rozwoju wiedzy i postępu technicznego dzięki osiągnięciom
telekomunikacji i informatyki.
Przedsiębiorstwa krajowe zmuszone do międzynarodowej konkurencji często
łączą się z innymi lokalnymi przedsiębiorstwami, które znajdują się w podobnej
sytuacji. Dzięki temu małe i średnie przedsiębiorstwa mogą uniknąć wielu zagrożeń spowodowanych nieznajomością obcych rynków i ich specyfiki. W ten sposób
mogą również korzystać z infrastruktury technologicznej i informacyjnej podobnych im firm. Dynamika internacjonalizacji tych przedsiębiorstw skupia się zatem
na łączących je cechach wspólnych, a nie na różnicach.
Istnieją trzy podstawowe drogi prowadzące do obecności małych i średnich
przedsiębiorstw na rynkach międzynarodowych9:
■ eksport,
■ zintegrowane partnerstwo z większymi firmami,
■ bezpośrednie inwestycje obce.
Zakłada się, że firmy działające na międzynarodowym rynku mają stabilną
pozycję na własnym, lokalnym rynku, są dobrze zaopatrzone w zasoby finansowe i ludzkie oraz stosują odpowiednie zarządzanie ryzykiem. Zmieniające się
układy sił na rynkach zmuszają dzisiaj niemal wszystkie przedsiębiorstwa do
głębokich zmian, co wymaga wykorzystania przede wszystkim trzech czynników10:
■ innowacyjnych wyrobów,
■ innowacyjnych procesów produkcji,
■ innowacyjnych struktur organizacyjnych.
Wysoki stopień centralizacji zarządzania i sztywność struktur organizacyjnych utrudniają śledzenie sygnałów z rynku, co może powodować przeoczenie
9
10
nr 8.
Firma w otoczeniu globalnym…, s. 26–28.
Innowacje organizacyjne ważne także w mniejszych firmach, „Zarządzanie na Świecie” 1997,
159
zagrożeń. Konieczne jest więc wprowadzanie nowych elastycznych zasad organizacji, kładących nacisk na niezależne jednostki działające na własną odpowiedzialność i rachunek lub wprowadzenie określonych form organizacji sieciowej.
Jedną z najważniejszych pozytywnych cech jest duża elastyczność małych
i średnich przedsiębiorstw i natychmiastowe podejmowanie decyzji, co daje im
przewagę nad dużo silniejszą konkurencją. Kolejnym atutem mniejszych przedsiębiorstw jest doskonała znajomość lokalnego rynku, co przekłada się na umiejętność niemal doskonałego zrealizowania jego potrzeb.
Globalizacja dotyczy każdego aspektu życia gospodarczego współczesnych
krajów i wszystkie przedsiębiorstwa mają w tym procesie swój udział. Mimo że
gospodarka globalna kojarzy się głównie z wielkimi ponadnarodowymi korporacjami, to jednak okazuje się, że mniejsze podmioty gospodarcze również mają
w tym procesie swe miejsce i odgrywają ważną rolę. Stanowią one bowiem uzupełnienie dla wielkich firm oraz działają tam, gdzie korporacje okazują się mniej
efektywne (chodzi tu zwłaszcza o produkcję i usługi niestandardowe i specyficzne dla danego regionu).
7.3. GLOBALIZACJA A UELASTYCZNIENIE RYNKU PRACY
W globalnej gospodarce problemy rynku pracy, zwłaszcza w zakresie ograniczania bezrobocia, wiążą się przede wszystkim ze zmianami struktury gospodarczej. Pociąga to za sobą względne zmniejszenie zatrudnienia w wielu krajach.
Duży wpływ ma tu coraz powszechniejsze wprowadzanie pracooszczędnych
technik i technologii wytwarzania, w wyniku czego rolę, jaką kiedyś odgrywała
praca, pełnią obecnie kapitał i wiedza. Wzrasta wydajność pracy, rosną też płacowe i pozapłacowe koszty pracy. Obserwuje się ponadto zacieranie się granic
przepływu narodowego kapitału, gdyż w wielkich korporacjach rządzi kapitał
międzynarodowy, pochodzący z różnych krajów. Kapitał lokowany jest tam,
gdzie może przynieść największy zysk. Jednym z kryteriów jest tu cena użycia
i produktywność pracy. Łatwość przepływu kapitału stanowi o eliminacji formalnych granic między krajowymi rynkami pracy11.
Zakres globalizacji rynków pracy można mierzyć rozmiarami międzynarodowych migracji zarobkowych, udziałem cudzoziemców w narodowych rynkach
pracy, zatrudnieniem w korporacjach transnarodowych i pracą w przedsiębiorstwach współpracujących z zagranicznymi firmami. Korporacje transnarodowe
11
L. Mączka, Gospodarka globalna u progu XXI wieku, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2003, s. 40–41.
160
oddziałują na lokalne rynki pracy przede wszystkim poprzez siatki międzynarodowych powiązań produkcyjnych, specyficzne systemy zleceń dla lokalnych
firm, systemy kontraktacji i subkontraktacji. Niektóre z tych praktyk wydają się
kontrowersyjne z uwagi na ich niekorzystny wpływ na funkcjonowanie lokalnych rynków pracy12.
Proces globalizacji powoduje, że pracodawcy w wielu krajach w coraz większym stopniu korzystają z nietypowych, elastycznych form zatrudnienia. Pojęcie
elastycznych form pracy nie jest jednoznaczne, ponieważ może dotyczyć z jednej strony elastycznej organizacji czasu pracy (jego niestandardowych rozkładów), z drugiej – elastycznej, nietypowej formy zatrudnienia (opartej na nietypowym stosunku pracy).
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Sposób organizacji tego czasu zależy od pracodawcy. Z kolei termin elastycznych
form zatrudnienia najczęściej stosowany jest do określenia form zatrudnienia
innych niż zatrudnienie tradycyjne, czyli13:
■ w przewidzianym ustawowo pełnym wymiarze czasu pracy,
■ na czas nieograniczony,
■ z ustalonym sztywno ośmiogodzinnym dniem pracy, trwające od poniedziałku do piątku,
■ w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
W efekcie podmiotami elastycznego zatrudnienia są osoby np. zaangażowane przez firmę na czas określony lub do wykonania konkretnej pracy, pracujące
w niepełnym wymiarze godzin, niektóre kategorie pracowników niezależnych,
pracownicy dniówkowi lub pracujący w domu czy w systemie telepracy, również niektóre kategorie podwykonawców.
O stosowaniu elastycznych form decydują z jednej strony przesłanki ekonomiczne (jako jeden ze sposobów na zwiększenie efektywności firm), z drugiej –
jest to sposób na ograniczenie bezrobocia, a także instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Wyróżniamy następujące rodzaje elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy14:
■ umowy o pracę na czas określony,
■ pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy,
12
Z. Dach, Internacjonalizacja polskiego rynku pracy w świetle procesów globalizacyjnych
zachodzących w świecie [w:] Ekonomiczno-społeczne problemy transformacji systemowej w Polsce, red. Z. Dach, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2007, s. 8.
13
E. Kryńska, Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, red. R. Horodelski, C. Sadowska-Snarska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok–Warszawa 2003, s. 28.
14
Ibidem, s. 31.
161
kontraktowanie pracy,
samozatrudnienie,
wypożyczanie pracowników (praca tymczasowa),
dzielenie stanowiska pracy,
pracę na wezwanie (praca na telefon),
pracę w domu,
telepracę.
Nowe formy zatrudnienia, tworząc nietypowy stosunek pracy – gdzie praca
wykonywana jest na podstawie zmiennych reguł w odniesieniu do czasu pracy,
wynagrodzeń, a nawet liczby pracodawców, z którymi związany jest pracownik
– stały się głównym czynnikiem wpływającym na kształtowanie się istotnych
funkcji związanych z zatrudnieniem. Ujawniają się stosunki pracy, które – z jednej
strony – nie mieszczą się w obrębie klasycznego stosunku pracy podporządkowanej, jaką znaleźć można w typowej umowie o pracę i które jeszcze do niedawna
uważane były za model wyłączny, z drugiej zaś – kolidując z klasycznymi funkcjami czasu pracy i wywołując przez to wyraźne zmiany w kodeksie pracy, są
coraz częściej stosowane, stając się modelem coraz bardziej powszechnym15.
Choć nietypowe formy zatrudnienia znane są od dawna, to jednak zainteresowanie nimi w krajach wysoko rozwiniętych wzrosło w szczególności w latach
90. ubiegłego stulecia16.
Większość miejsc pracy utworzonych począwszy od lat 90. XX w. w krajach
OECD dotyczyła zatrudnienia w niepełnym wymiarze, co wynika z braku pracy
pełnoetatowej, również dotyczy to pracy na czas określony. Poza tym coraz częściej praca w ramach kontraktu czy umowy-zlecenia wypiera pracę w ramach
stałego stosunku pracy. Zwiększa się stale zakres pracy na odległość, pracy na
wezwanie, zatrudnienia w przedsiębiorstwach świadczących usługi w formie
wypożyczania pracowników. Wprowadza się nową organizację pracy w zespołach, które mają różne zadania i realizują jednocześnie kilka projektów w tym
samym czasie. Nowe, elastyczne formy zatrudnienia prowadzą do obniżenia
kosztów pracy, powodują też zwiększenie mobilności pracowników. Nietypowe
formy zatrudnienia wpływają na zmianę charakteru pracy, powodują zmianę relacji między pracodawcą i pracownikiem. Elastyczne formy zatrudnienia pozwalają godzić życie rodzinne z zawodowym i mogą być atrakcyjne dla drugiej osoby w rodzinie, która pragnie jedynie uzupełnić dochody rodziny. Warto też
zauważyć, że nawet mało atrakcyjne zatrudnienie jest lepsze niż bezrobocie.
■
■
■
■
■
■
■
15
Z. Malara, Przedsiębiorstwo w globalnej gospodarce. Wyzwania współczesności, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 189.
16
Zob. E. Kryńska, Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę
w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003.
162
7.4. WYKORZYSTANIE ELASTYCZNYCH FORM PRACY
W BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH
W celu przedstawienia skali i zakresu zastosowania elastycznych form zatrudnienia oraz nietypowych rozkładów czasu pracy przez pracodawców, autorka przeprowadziła badanie ankietowe wśród krakowskich przedsiębiorstw. Badanie dotyczyło zastosowania elastycznych form zatrudnienia i nietypowych
rozkładów czasowych przewidzianych przez polskie prawo pracy, a także stanu
wiedzy przedsiębiorców na ten temat.
Ankiety zostały wysłane do 347 przedsiębiorstw, których siedziby mieszczą
się w Krakowie. Wypełnione ankiety zdecydowało się odesłać 112 przedsiębiorstw. Próba badawcza objęła przede wszystkim przedsiębiorstwa sektora
prywatnego, a także niewielką liczbę przedsiębiorstw komunalnych. Przedsiębiorstwa reprezentują następujące sekcje gospodarki narodowej: przemysł, budownictwo, handel i naprawy, transport, ochrona zdrowia, obsługa nieruchomości i firm.
Badanie zostało zrealizowane na przełomie lat 2007 i 2008, a dotyczyło
trzech kolejnych lat: 2005, 2006 i 2007. Podstawą doboru firm były adresy firm
widniejące w ogólnodostępnych bazach teleadresowych oraz własne poszukiwania autorki.
Biorąc pod uwagę formę prawną badanych firm, najliczniej reprezentowane
są spółki prawa handlowego (tabela 7.1).
Tabela 7.1. Forma prawna badanych podmiotów
Forma prawna
Spółka akcyjna
Liczba
Procent
8
7,14
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
27
24,10
Spółka jawna
23
20,53
Spółka cywilna
12
10,71
Zakłady osób fizycznych
42
37,50
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Wśród badanych przedsiębiorstw znalazły się 42 zakłady należące do osób
fizycznych, natomiast wśród spółek najwięcej jest spółek z ograniczoną odpowiedzialnością.
Analizując rodzaj działalności badanych podmiotów, można zauważyć, że
dominującą grupę stanowią te, które zorientowane są na działalność przemysło-
163
wą – 59 firm, co stanowi 52,67% ogółu badanych firm. Pozostałe firmy reprezentują zróżnicowane sekcje gospodarki narodowej (tabela 7.2).
Tabela 7.2. Rodzaj głównej działalności badanych przedsiębiorstw
Liczba
Procent
Przemysł
Sekcje gospodarki
59
52,67
Budownictwo
16
14,28
Handel i naprawy
19
16,96
Transport
6
5,35
Obsługa nieruchomości i firm
6
5,35
Ochrona zdrowia
3
2,67
20
17,85
Pozostałe
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Pozycja „pozostałe” obejmuje te rodzaje działalności przedsiębiorstw, które
nie zostały zakwalifikowane do wymienionych oraz innych istniejących sekcji
gospodarki narodowej. Przedsiębiorstwa, które wzięły udział w badaniu, zostały
podzielone na cztery grupy ze względu na wielkość zatrudnienia. Do pierwszej
zaliczone zostały firmy zatrudniające do 9 osób, do drugiej zatrudniające od 10
do 49 osób, do trzeciej zatrudniające od 50 do 249 osób, natomiast w ostatniej
grupie znalazły się przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 osób.
Tabela 7.3. Liczba zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach
Liczba zatrudnionych
Procent
1–9 osób
Rozmiary przedsiębiorstw według zatrudnienia
54
48,21
10–49 osób
42
37,50
50–249 osób
10
8,92
250 i więcej osób
Ogółem
6
5,35
112
100,00
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
W badanej próbie przeważają firmy małe o liczbie pracowników od 1 do 49.
Badanie objęło 96 firm tego typu, co stanowi 85,71% całości próby (tabela 7.3).
Firmy średnie, zatrudniające od 50 do 249 osób, stanowią 8,92% badanej próby.
Badaniem objęto również 6 firm dużych (5,35% badanej próby).
Pytania zawarte w ankiecie dotyczyły stosowania nietypowych form zatrudnienia przez badane firmy, co miało na celu poznanie zakresu stosowania tych
164
form przez pracodawców, jak też ich opinii na temat zmian w kodeksie pracy
dopuszczających te formy zatrudnienia.
Spośród wszystkich elastycznych form zatrudnienia przyjętych przez polski
kodeks pracy badane przedsiębiorstwa stosują następujące: praca w niepełnym
wymiarze czasu, praca na czas określony, praca w domu, wynajmowanie pracy,
telepraca, praca na zastępstwo, wypożyczanie pracowników, samozatrudnienie,
umowy cywilnoprawne.
W badanym okresie zanotowano niewielkie zmiany w liczbie przedsiębiorstw stosujących elastyczne formy zatrudnienia (tabela 7.4).
Tabela 7.4. Przedsiębiorstwa stosujące elastyczne formy zatrudnienia
w latach 2005–2007
Forma
zatrudnienia
2005
procentowy udział
liczba
w ogólnej
przedsięliczbie
biorstw
przedsiębiorstw
2006
procentowy udział
liczba
w ogólnej
przedsięliczbie
biorstw
przedsiębiorstw
2007
procentowy udział
liczba
w ogólnej
przedsięliczbie
biorstw
przedsiębiorstw
Praca w niepełnym
wymiarze czasu
74
82,8
70
78,0
62
69,5
Praca na czas określony
64
71,7
62
69,5
62
69,5
9
10,08
11
12,32
Praca w domu
8
Wynajmowanie
pracy
8,96
10
11,2
12
13,4
13
14,6
Telepraca
3
3,4
5
5,6
6
6,7
Praca na zastępstwo
2
2,2
6
6,7
8
8,9
Wypożyczanie pracowników
4
4,5
7
7,8
6
6,7
Samozatrudnienie
19
21,3
22
24,6
20
22,4
Umowy cywilnoprawne
60
67,2
60
67,2
59
66,0
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Najbardziej widoczny jest wzrost zatrudnienia pracowników na zastępstwo
oraz w formie wypożyczania pracowników. Natomiast pozostałe zmiany wystąpiły w granicach od 1 do 3 punktów procentowych.
Biorąc pod uwagę wielkość przedsiębiorstw, najczęściej decydują się na zatrudnienie pracowników w niepełnym wymiarze czasu przedsiębiorstwa małe,
zatrudniające od 10 do 49 pracowników, natomiast najrzadziej – mikroprzedsiębiorstwa, zatrudniające do 9 osób (tabele 7.5–7.7).
165
Tabela 7.5. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia ze względu na wielkość
przedsiębiorstw w 2005 r.
Forma zatrudnienia
Do 9 osób
10–49 osób
50–249 osób
Powyżej 249
osób
Praca w niepełnym wymiarze
czasu
5
38
19
12
Praca na czas określony
10
28
17
16
Praca w domu
2
4
0
2
Wynajmowanie pracy
0
5
3
2
Telepraca
2
1
0
0
Praca na zastępstwo
0
0
0
2
Wypożyczanie pracowników
0
2
2
0
Samozatrudnienie
5
5
2
7
Umowy cywilnoprawne
6
24
17
13
Udział procentowy wśród przedsiębiorstw stosujących daną formę nietypowego zatrudnienia
Praca w niepełnym wymiarze
czasu
6,7
50
25
16,8
22,7
Praca na czas określony
14
40
23,8
Praca w domu
25
50
0
25
0
50
30
20
Wynajmowanie pracy
Telepraca
Praca na zastępstwo
Wypożyczanie pracowników
66,6
33,3
0
0
0
0
0
100
0
50
50
0
Samozatrudnienie
26,3
26,3
10,5
37
Umowy cywilnoprawne
16,6
40
28,5
21,7
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Umowy na czas określony stosują najczęściej firmy zatrudniające od 10 do
49 osób, najrzadziej – do 9 osób. Wynajmowanie pracowników jest stosowane
w największym stopniu przez przedsiębiorstwa zatrudniające do 49 i do 249 pracowników, a w niewiele mniejszym stopniu – przez przedsiębiorstwa duże (powyżej 249 pracowników). Z punktu widzenia pracodawcy jest to forma szczególnie korzystna, zwłaszcza jeśli chodzi o koszty zatrudniania i zwalniania
pracowników. Nie wymaga podania konkretnej przyczyny zwolnienia, a przez to
firmy mogą dość elastycznie kształtować poziom zatrudnienia, w zależności od
potrzeb w danym okresie. Z kolei telepracę wykorzystują w swoich firmach jedynie małe przedsiębiorstwa – zatrudniające do 49 osób, a pracę na zastępstwo –
jedynie duże przedsiębiorstwa (powyżej 50 pracowników).
Na wypożyczanie pracowników decydują się jedynie firmy zatrudniające od
10 do 49 i od 50 do 249 pracowników. Wypożyczanie pracowników od innych
firm czy instytucji uważane jest za formę zatrudnienia korzystną tak dla przed-
166
siębiorcy, jak i pracobiorcy. Z jednej strony bowiem pozwala na zminimalizowanie kosztów związanych z okresowym przerostem zatrudnienia, a z drugiej –
gwarantuje ciągłość zatrudnienia pracownikowi. Natomiast samozatrudnienie
jest tak samo popularne we wszystkich czterech grupach przedsiębiorstw.
Bardzo popularną formą, często stosowaną przez badane firmy, jest umowa
cywilnoprawna. Podobnie jak umowa na czas określony jest to forma szczególnie korzystna dla pracodawcy, gdyż pozwala obniżyć koszty pracy oraz nie wymaga podawania przyczyn zwolnienia pracownika, ponieważ umowa jest zawierana na dany okres. Pracownik w przypadku tej formy zatrudnienia jest mniej
chroniony przez kodeks pracy niż w wypadku zatrudnienia na czas nieokreślony.
Tabela 7.6. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia ze względu na wielkość
przedsiębiorstw w 2006 r.
Forma zatrudnienia
Do 9 osób
10–49 osób
50–249 osób
Powyżej 249
osób
Praca w niepełnym wymiarze
czasu
4
36
19
11
Praca na czas określony
10
28
17
7
Praca w domu
2
4
0
3
Wynajmowanie pracy
0
4
5
3
Telepraca
2
2
1
0
Praca na zastępstwo
0
1
2
3
Wypożyczanie pracowników
0
3
4
0
Samozatrudnienie
6
6
4
6
Umowy na zlecenie (o dzieło)
8
22
17
13
Udział procentowy wśród przedsiębiorstw stosujących daną formę zatrudnienia
Praca w niepełnym wymiarze
czasu
5,7
52,6
27
Praca na czas określony
16,1
45,4
27,7
11,4
Praca w domu
22,3
44,4
0
33,3
25
Wynajmowanie pracy
Telepraca
Praca na zastępstwo
Wypożyczanie pracowników
15,6
0
33,3
41,6
40
40
20
0
0
16,6
33,3
50
0
41,2
58,8
0
Samozatrudnienie
27,7
27,7
18,2
27,7
Umowy cywilnoprawne
13,3
36,7
28,5
21,7
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
W 2006 r., w stosunku do roku poprzedniego, różnice w stosowaniu elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach różnej wielkości były nie-
167
wielkie. Największe zmiany dotyczyły telepracy i pracy na zastępstwo, natomiast pozostałe kategorie zmieniły się w niewielkim stopniu.
Tabela 7.7. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia ze względu na wielkość
przedsiębiorstw w 2007 r.
Forma zatrudnienia
Do 9 osób
10–49 osób
50–249 osób
Powyżej 249
osób
Praca w niepełnym wymiarze
czasu
4
30
16
12
10
26
18
8
2
5
1
3
Praca na czas określony
Praca w domu
Wynajmowanie pracy
0
4
6
3
Telepraca
2
2
1
1
Praca na zastępstwo
0
1
2
5
Wypożyczanie pracowników
0
2
4
0
Samozatrudnienie
4
6
3
7
Umowy cywilnoprawne
8
23
16
12
Udział procentowy wśród przedsiębiorstw stosujących daną formę zatrudnienia
Praca w niepełnym wymiarze
czasu
6,5
48,5
26,3
19,2
Praca na czas określony
16
43,4
30,3
13,3
Praca w domu
18,2
45,4
9,1
27,7
23,2
Wynajmowanie pracy
Telepraca
Praca na zastępstwo
Wypożyczanie pracowników
0
30,1
45,4
33,3
33,3
16,7
16,7
0
12,5
25
62,5
0
33,3
66,6
0
Samozatrudnienie
20
30,3
15,2
35,7
Umowy cywilnoprawne
13,7
40
27,7
20,4
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Informacje zawarte w tabeli 7.7 przedstawiają stosowanie elastycznych form
zatrudnienia ze względu na wielkość przedsiębiorstw w 2007 r. Jak można zauważyć, zmiany w kolejnych latach analizy są niewielkie i zasadniczo nie mają
wpływu na rozkład poszczególnych cech. Najbardziej widoczny jest spadek liczby
umów na zlecenie w 2007 r. w stosunku do lat poprzednich, i to we wszystkich
grupach przedsiębiorstw. Natomiast w tym samym okresie zanotowano niewielki
wzrost liczby zatrudnionych na czas określony, co można tłumaczyć jako formę
rekompensaty spadku liczby umów na zlecenie. Niezależnie od tych tendencji,
w całym badanym okresie widać, że pewne formy zatrudnienia są bardziej preferowane przez duże firmy, a inne przez małe firmy. I tak, pracę w niepełnym
wymiarze czasu wybierają najczęściej małe firmy, zatrudniające od 10 do 49
168
pracowników, natomiast najrzadziej mikropodmioty – zatrudniające do 9 osób.
Również praca na czas określony, a także umowy o dzieło, najczęściej i najrzadziej występują w tych samych grupach przedsiębiorstw, choć różnice te są
mniejsze niż w poprzednim przypadku. Natomiast pozostałe formy zatrudnienia
są stosowane w znacznie mniejszym stopniu, a niektóre z nich w ogóle nie występują w określonych grupach przedsiębiorstw, jak np. telepraca nie jest stosowana przez duże firmy, a wynajmowanie pracy, praca na zastępstwo czy wypożyczanie pracowników nie są stosowane przez mikropodmioty.
Kolejne pytania, które postawiono krakowskim przedsiębiorcom, dotyczyło
stosowania nietypowych rozkładów czasu pracy. Spośród wszystkich rodzajów
czasu pracy zawartych w polskim kodeksie pracy badane przedsiębiorstwa stosowały następujące: zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, praca w ruchu ciągłym, ruchomy czas pracy, skrócony czas pracy.
Firmy, które stosują nietypowe rozkłady czasu pracy, stanowią relatywnie
stałą pod względem liczebności grupę, co można interpretować jako pozytywną
ocenę powyższych form przez tych przedsiębiorców.
W badanym okresie zanotowano niewielkie zmiany w stosowaniu nietypowych rozkładów czasowych, jedynie w przypadku skróconego oraz ruchomego
czasu pracy wyraźnie wzrosła liczba przedsiębiorstw stosujących te formy (tabela 7.8). Największy wzrost zanotowano w wypadku skróconego czasu pracy.
Wydaje się, że w pewnym zakresie (podobnie jak w krajach Europy Zachodniej)
jest to spowodowane chęcią godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym, ale
równie często przyczyną pracy w czasie skróconym jest brak jakiegokolwiek
innego zatrudnienia.
Tabela 7.8. Liczba przedsiębiorstw stosujących nietypowe rozkłady czasowe
w latach 2005–2007
2005
2006
Zadaniowy czas pracy
Rodzaj czasu pracy
18
21
2007
21
Równoważny czas pracy
27
27
27
Praca w ruchu ciągłym
18
18
15
Ruchomy czas pracy
12
17
20
Skrócony czas pracy
13
18
21
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Informacje zawarte w tabeli 7.9 odzwierciedlają poziom zainteresowania
nietypowymi rozkładami czasowymi, wskazywanymi przez badane przedsiębiorstwa. Dominuje nadal typowy ośmiogodzinny dzień pracy i czterdziestogodzinny tydzień roboczy (równoważny czas pracy), gdyż ze wszystkich stosowa-
169
nych przez badane przedsiębiorstwa nietypowych rozkładów czasowych cieszył
się on w badanym okresie największą popularnością (prawie jedna trzecia przedsiębiorstw korzystała z tej formy czasu pracy – 30,24%). Równoważny czas pracy związany jest z możliwością wydłużenia czasu pracy pracownika nawet do
12 godzin na dobę w zamian za wolne dni lub godziny, co wydaje się atrakcyjne
dla firm produkcyjnych, pracujących w ruchu ciągłym, lub firm, które ze względu na specyficzny przedmiot działalności, nie mogą przerywać pracy przed zakończeniem kolejnego etapu (np. budownictwo, usługi hotelarskie, telefoniczne
itp.).
Tabela 7.9. Procentowy udział przedsiębiorstw stosujących nietypowe rozkłady czasu
pracy w ogólnej liczbie badanych przedsiębiorstw w latach 2005–2007
Rodzaj czasu pracy
Zadaniowy czas pracy
2005
2006
2007
20,16
23,50
23,50
Równoważny czas pracy
30,24
30,24
30,24
Praca w ruchu ciągłym
16,80
20,16
20,16
Ruchomy czas pracy
13,44
19,04
22,40
Skrócony czas pracy
14,56
20,16
23,50
Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego.
Z uzyskanych wyników badań wynika, że część przedsiębiorstw dostrzega
korzyści ze stosowania elastycznych form pracy, nawet jeśli ich w danym momencie nie wykorzystuje. Pracodawcy podkreślają, że stosowanie tych form zatrudnienia pozwala na dopasowanie poziomu zatrudnienia do bieżących potrzeb
firmy. Dostrzegają również, że jest to sposób na obniżenie kosztów zatrudnienia,
gdyż stosowanie elastycznych form zatrudnienia pozwala uniknąć wysokich
kosztów związanych ze zwalnianiem i zatrudnianiem pracowników. Z drugiej
strony około 30% przedsiębiorstw nie dostrzega żadnych korzyści, co może wynikać z różnych powodów – albo niedostatecznej wiedzy, albo przekonania, że
wykorzystanie elastycznych form pracy nie przynosi żadnych korzyści, ani społecznych, ani ekonomicznych.
W opinii przedsiębiorców firmy, które chcą stosować elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, napotykają pewne bariery organizacyjne,
technologiczne oraz prawne (dowolna interpretacja uregulowań prawnych lub
brak tych regulacji). W polskich warunkach wydaje się, że duże znaczenie powinno mieć upowszechnienie elastycznej organizacji czasu pracy, która nie powoduje skutków ekonomicznych w postaci obniżonego wynagrodzenia. Wymaga to pewnego wysiłku organizacyjnego ze strony pracodawców, co może być
główną przeszkodą w upowszechnieniu takich rozwiązań.
170
7.5. UWAGI KOŃCOWE
Zasadnicze znaczenie dla przemian ekonomicznych związanych z globalizacją ma postęp techniczny. Powoduje on ogromne zmiany w strukturze produkcji
oraz metodach wytwarzania, organizacji i zarządzania, zarówno w skali mikro-,
jak i makroekonomicznej. Nie mniej ważne są zmiany w zapotrzebowaniu i wyposażeniu w zasoby wytwórcze, wśród których silnie wzrasta znaczenie zaawansowanych zasobów (technologii, kwalifikacji, infrastruktury). Postęp naukowo-techniczny jest procesem ciągłym i również w przyszłości będą utrzymane powyższe tendencje i kierunki przemian.
Wpływ procesu globalizacji oraz postępującej automatyzacji i robotyzacji na
rynek pracy jest ogromny i stanowi wielkie wyzwanie dla współczesności. Postęp techniczny, a zwłaszcza rozwój mikroelektroniki, która prowadzi do coraz
bardziej wyrafinowanej zautomatyzowanej produkcji, zwiększa możliwości produkcji bez pracy rutynowej i powtarzalnej. Coraz bardziej opłacalny staje się
alternatywny system produkcji w stosunku do systemu opartego na pracy. Natomiast globalizacja, zwiększając ostrość współzawodnictwa, tworzy silną presję
na obniżkę kosztów, tak poprzez wdrażanie nowoczesnej technologii, jak i przez
przenoszenie poszczególnych faz produkcji do krajów o najniższej cenie pracy.
Wzrost bezrobocia i konkurencji o pracę wymusza konieczność uelastycznienia
rynku pracy, co pozwala utrzymać relatywnie większe zatrudnienie, ale w bardziej zróżnicowanych formach (choć czasem gorszych z punktu widzenia zabezpieczeń pracowniczych). Konieczność stosowania elastycznych form zatrudnienia wynika z wyzwań, jakie stawia rynkom pracy wzrost konkurencji na świecie
oraz sam proces globalizacji.
Przeprowadzone badanie ankietowe wykazało, że wiedza na temat nietypowych form zatrudnienia badanych przedsiębiorców jest niewystarczająca. Przedsiębiorcy, którzy zdecydowali się wykorzystać nietypowe formy zatrudnienia
w swoich przedsiębiorstwach, ocenili je pozytywnie i docenili korzyści, które
wynikają z ich stosowania. W przyszłości konieczne stanie się upowszechnienie
wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia i możliwości, jakie są z nimi
związane. W dobie globalizacji uelastycznienie rynku pracy pozwala bowiem
podmiotom szybciej dostosowywać się do zachodzących przemian gospodarczych.