Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Oddział 2:
Przepisy ogólne o rozwiązaniu
umowy o pracę
Art. 30. Rozwiązanie umowy
§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego
upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie
określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu
bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi
prawie odwołania do sądu pracy.
3
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Spis zagadnień
1.Formy prawne rozwiązywania umów o pracę
2.Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
3.Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
4.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
5.Rozwiązanie umowy z upływem okresu, na jaki była zawarta
6.Rozwiązanie umowy z ukończeniem pracy
7.Obliczanie okresu wypowiedzenia
8.Obowiązek stosowania formy pisemnej
9.Przyczyna wypowiedzenia i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
10. Pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy
1 Formy prawne rozwiązywania umów o pracę
Dla umowy o pracę przewidziano 5 możliwych trybów rozwiązania.
Czynność prawna dwustronna
Pierwszy z tych trybów, tj. rozwiązanie umowy za porozumieniem, ma charakter czynności prawnej dwustronnej. Umowa ulega więc w tym trybie rozwiązaniu tylko wówczas,
gdy obie strony zgadzają się co do tego.
Czynność prawna jednostronna
Kolejne dwa tryby, tj. rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia mają charakter czynności prawnych jednostronnych. Rozwiązanie
umowy w tym trybie jest skuteczne niezależnie od woli drugiej strony, przy czym w przepisach przewidziano w tym zakresie liczne ograniczenia – o czym mowa w dalszej części
niniejszej publikacji.
Ustalenia stron wynikające z umowy
Ostatnie dwa tryby rozwiązania umowy o pracę, tj. rozwiązanie z upływem czasu na
jaki umowa była zawarta lub z wykonaniem umówionej pracy, wynikają z ustaleń stron
dokonanych przy podpisywaniu umowy.
! ROZSTRZYGNIĘCIA SĄDÓW
nn
Poinformowanie pracownika o przyczynie i trybie rozwiązania umowy
Wyrok Sądu Najwyższego z 15.4.2004 r. (I PK 421/03)
4
Art. 30
Pracownik musi być poinformowany o przyczynie i trybie, w jakim jest zwalniany. Nie
jest zatem wystarczające i równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę samo odsunięcie od niej lub ogólnikowe stwierdzenie, że dana osoba już tu nie pracuje.
nn
becność innych osób przy dokonywaniu wypowiedzenia oraz zabieraniu
O
rzeczy osobistych
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 29.10.2002 r. (III APa 29/02)
Nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie wypowiedzenia umowy
o pracę w obecności innych pracowników, czy obecność przełożonego w momencie
zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku.
nn
Skutki zgody na porozumienie stron gdy wcześniej dokonano wypowiedzenia
Wyrok Sądu Najwyższego z 29.9.1998 r. (I PKN 346/98)
Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oznacza, że cofnął
w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie.
Orzeczenia opracowane przez: www.Legalis.pl
2 R
ozwiązanie umowy za porozumieniem
stron
Możliwość rozwiązania każdej umowy
W trybie rozwiązania umowy za porozumieniem stron można rozwiązać każdą umowę
o pracę, a więc zarówno umowę bezterminową (umowę na czas nieokreślony), jak
i terminową (np. na okres próbny).
Pracownik chroniony
W tej formie można zakończyć współpracę z każdym zatrudnionym, a zatem również
z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed rozwiązaniem albo wypowiedzeniem umowy o pracę (np. z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, z kobietą
w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim).
Dowolny okres wypowiedzenia
Przy ustalaniu terminu rozwiązania umowy strony nie są związane długością „kodeksowego” okresu wypowiedzenia, jaki miałby zastosowanie w stosunku do danego
pracownika. Umowa o pracę za wzajemnym porozumieniem może być rozwiązana
5
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
w każdym uzgodnionym terminie zarówno krótszym, jak i dłuższym od ustawowego
okresu wypowiedzenia, a nawet z dnia na dzień.
Nieistotna przyczyna wypowiedzenia
Rozwiązując umowę za porozumieniem, strony nie muszą podawać przyczyny rozwiązania umowy, a pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odwołania się do sądu pracy.
Uchylenie się od skutków prawnych porozumienia jest dopuszczalne tylko w przypadku,
gdy pracownik wykaże, że jest ono dotknięte wadą, a więc zostało złożone np. pod
wpływem błędu lub groźby bezprawnej.
Utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych
Z punktu widzenia pracownika istotnym mankamentem rozwiązania umowy za porozumieniem jest utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych przez 90 dni po rozwiązaniu
umowy (art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
z 20.4.2004 r.). Ponadto, rozwiązanie umowy z dnia na dzień może pozbawić środków
utrzymania pracownika, który nie znalazł wcześniej innego zatrudnienia.
»
Z PRAKTYKI
nn
Zasady zawierania porozumień rozwiązujących umowę o pracę
PROBLEM: W jaki sposób, krok po kroku, zawrzeć z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę?
W pierwszej kolejności należy złożyć pracownikowi ofertę rozwiązania umowy za
porozumieniem, wyznaczając termin na podjęcie decyzji. Umowa ulega rozwiązaniu
w zaproponowanym terminie, jeżeli pracownik przyjmie ofertę.
KROK 1. Przygotowanie i złożenie oferty
Do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy najczęściej dochodzi w ten sposób, że
jedna strona stosunku pracy składa ofertę rozwiązania umowy, a druga strona ją akceptuje. Bez znaczenia pozostaje, która ze stron (pracownik czy pracodawca) z taką ofertą
wystąpiła. Oferta może być przedstawiona drugiej stronie zarówno w formie ustnej jak
i pisemnej.
KROK 2. Wyznaczenie terminu na podjęcie decyzji
Jeśli w złożonej ofercie oznaczony został termin, do którego osoba składająca propozycję
będzie oczekiwać odpowiedzi, wówczas jest nią związana do upływu tego terminu. Natomiast, gdy termin nie był oznaczony, oferta złożona w obecności drugiej strony, albo za
pomocą telefonu lub innego środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość,
przestaje wiązać, jeżeli nie zostanie przyjęta niezwłocznie. Jeśli natomiast złożona została
6
Art. 30
w formie pisemnej przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ofertę mógł
w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia. Brak odpowiedzi ze strony pracodawcy (milczenie) lub pracownika należy uznać
za brak zgody na propozycję rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
KROK 3. Przyjęcie oferty
Jeśli oferta zostanie przyjęta, umowa ulega rozwiązaniu w terminie w niej zaproponowanym – o ile strony wspólnie nie ustaliły innego terminu rozwiązania umowy.
Prawidłową formą przyjęcia oferty będzie zarówno podpisanie osobnego porozumienia
o rozwiązaniu umowy jak i też naniesienie adnotacji na ofercie drugiej strony – potwierdzającej wyrażenie zgody na złożoną propozycję, wraz z umieszczeniem daty i podpisu.
Niezależnie od zastosowanej formy, nie powinien budzić wątpliwości fakt wyrażenia
zgody przez każdą ze stron. Stąd porozumienie warto rozpocząć stwierdzeniem „strony
zgodnie ustaliły co następuje …” lub stwierdzeniem podobnym natomiast adnotacja
wyrażająca zgodę pracownika lub pracodawcy na ofertę drugiej strony może brzmieć
np. „wyrażam zgodę” lub „akceptuję”. Nieprawidłowe są natomiast stwierdzenia typu:
„przyjąłem do wiadomości” „zostałem zapoznany”, etc.
Ewa Drzewiecka
Dodatkowe podstawy prawne:
–– art. 66 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy
nn
rak konieczności podawania podstawy i przyczyny w porozumieniu
B
w sprawie rozwiązania umowy o pracę
PROBLEM: Proszę o podanie prawnego uzasadnienia oferty pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron w stosunku do pracownika, który osiągnie
wiek emerytalny.
Podawanie podstawy prawnej i przyczyny uzasadniającej ofertę nie jest konieczne,
ponieważ decyzja o przyjęciu albo odrzuceniu oferty pracodawcy należy do pracownika, który swojej odmowy albo akceptacji także nie musi uzasadniać.
Porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę polega na zgodnym oświadczeniu woli obu stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy co do rozwiązania
umowy o pracę w określonym terminie. Z propozycją (ofertą) rozwiązania umowy w tym
trybie może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca, przy czym nie ma ustawowego obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej taką ofertę. Nie można zatem
wskazać żadnej podstawy prawnej uzasadniającej ofertę pracodawcy w tym zakresie,
niezależnie od tego, co faktycznie leży u podstaw oferty pracodawcy. Pracodawca może
złożyć taką ofertę każdemu pracownikowi i w każdym czasie, bez podawania uzasadnienia; to samo dotyczy pracownika.
7
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą tylko, jeżeli:
–– wypowiada pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, oraz
–– rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (niezależnie od rodzaju umowy).
Podawanie przyczyny uzasadniającej ofertę nie jest konieczne, ponieważ decyzja o przyjęciu albo odrzuceniu oferty pracodawcy należy do pracownika, który swojej odmowy
albo akceptacji także nie musi uzasadniać.
Z prawnego punktu widzenia nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron bez zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na rozwiązanie
umowy o pracę w tym trybie, to pracodawca, chcąc rozwiązać umowę, będzie musiał
skorzystać z innego trybu, np. rozwiązania umowy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia (o ile zachodzą przesłanki określone w art. 52 albo 53 KP).
Bożena Lenart
nn
niosek pracownika o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
W
a okres wypowiedzenia
PROBLEM: Pracownik złożył prośbę o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
w ciągu miesiąca od daty wystąpienia z ofertą. Ponieważ obowiązuje go 3-miesięczny okres
wypowiedzenia i nie mamy osoby, która pełniłaby jego obowiązki, wolelibyśmy rozwiązać tę
umowę w obowiązującym strony okresie wypowiedzenia. Jak powinniśmy postąpić w tej sytuacji?
Jeżeli pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, to nie ma możliwości, aby umowa rozwiązała się w tym trybie.
Pracownikowi pozostaje złożenie wypowiedzenia z zachowaniem ustawowego okresu
wypowiedzenia.
Porozumienie stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę dochodzi do skutku tylko,
jeśli obie strony umowy są tym zainteresowane. Jeżeli jedna ze stron nie zgadza się na
rozwiązanie umowy w terminie zaproponowanym przez drugą stronę, to po prostu nie
powinna zgadzać się na dokonanie dwustronnej czynności prawnej, jaką jest porozumienie stron rozwiązujące stosunek pracy. W tym przypadku pracownikowi, któremu
zależy na rozwiązaniu umowy pozostaje dokonanie jednostronnej czynności prawnej
rozwiązującej umowę o pracę, jaką jest wypowiedzenie. Można też złożyć pracownikowi ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem, ale w innym terminie – dogodnym
dla firmy.
W przypadku wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się nie w terminie określonym przez
strony czy stronę, ale z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość podlega ustawowej regulacji i zależy od rodzaju umowy i zakładowego stażu pracy.
Maciej Nałęcz
Dodatkowe podstawy prawne:
–– art. 36 § 6 Kodeksu pracy
–– art. 66 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy
8
Art. 30
nn
Zmiana porozumienia o rozwiązaniu umowy na zwolnienie dyscyplinarne, gdy data rozwiązania umowy już minęła
PROBLEM: Rozwiązaliśmy z pracownicą umowę o pracę za porozumieniem stron, ustalając
jako dzień rozwiązania umowy 30 czerwca. Ostatniego dnia – tj. 30 czerwca – pracownica nie
stawiła się w pracy. Jako powód nieobecności podała chorobę. Przypuszczamy, że to powód
nieprawdziwy. Czy jeśli zwolnienie do nas nie dotrze lub dotrze z opóźnieniem, możemy wydać
pracownicy świadectwo pracy, wpisując jako tryb rozwiązania umowy zwolnienie dyscyplinarne?
Nie można zmienić trybu rozwiązania umowy, gdy data rozwiązania umowy
ustalona w porozumieniu już minęła.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę
na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości natychmiastowego rozwiązania
jej przed ustalonym terminem z powodów określonych w art. 52 lub 53 KP (wyrok SN
z 15.12.2000 r., I PKN 162/2000).
Jednak w opisanym przypadku zastosowanie trybu natychmiastowego nie jest możliwe
– z trzech powodów:
1. Nie można zmienić trybu rozwiązania umowy, gdy już upłynęła data jej rozwiązania.
W tym przypadku minął już 30 czerwca. Termin ten był uzgodniony jako data rozwiązania umowy.
2. Rozwiązanie dyscyplinarne umowy o pracę, określone w art. 52 KP, jest możliwe
wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik ma na doręczenie orzeczenia lekarskiego 7 dni. Skoro pracownik zachorował 30 czerwca – przed rozwiązaniem
umowy nie mógł upłynąć termin na doręczenie zwolnienia lekarskiego. Nie możemy
więc mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych w trakcie trwania umowy
o pracę. Poza tym, chociaż za ciężkie naruszenie można uznać nieusprawiedliwienie
swojej nieobecności w ogóle, to bardzo dyskusyjne jest, czy takim naruszeniem jest nieterminowe doręczenie zwolnienia.
3. Skutek w postaci rozwiązania umowy bez wypowiedzenia następuje dopiero z chwilą
doręczenia oświadczenia woli pracodawcy w tej sprawie. W tym przypadku, gdyby nawet 30 czerwca pismo w tej sprawie zostało wysłane pocztą – jest praktycznie niemożliwe, aby pracownica podjęła je z poczty tego samego dnia. Jeżeli natomiast odbiór
pisma nastąpiłby po tej dacie – to zastosowanie mają znów uwagi z pkt 1.
Jakub Ziarno
Dodatkowe podstawy prawne:
–– art. 52 Kodeksu pracy
Porady w wersji on-line: www.EkspertBeck.pl/Nawigator
9
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
! ROZSTRZYGNIĘCIA SĄDÓW
nn
Zgoda na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron
Wyrok Sądu Najwyższego z 14.11.2009 r. (I PK 94/09)
Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony
stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę.
nn
ymogi umowy w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za porozumieW
niem stron
Wyrok Sądu Najwyższego z 4.11.2009 r. (I PK 94/09)
Zawarcie przez strony stosunku pracy umowy w przedmiocie jego rozwiązania za porozumieniem wymaga zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy tak odnośnie
do samego ustania łączącej ich więzi, jak i co do trybu i terminu dokonania tej czynności.
nn
Termin rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7.10.2004 r. (III APa 67/04)
Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron „niezwłocznie” np. w dniu następnym po złożeniu takiego wniosku,
a odmowa rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym przez pracownika, nie
stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 KC.
nn
ozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w okresie nieobecR
ności pracownika
Wyrok Sądu Najwyższego z 12.11.2003 r. (I PK 593/02)
Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron
w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego
pracownika.
nn
chylenie się od skutków oświadczenia woli – błąd pracownicy będącej
U
w ciąży
Wyrok Sądu Najwyższego 19.3.2002 r. (I PKN 156/01)
1. Błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na
mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu
woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy).
2. Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające
do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie
lub mógł go z łatwością zauważyć.
3. Pracownicy, która uchyliła się od skutków oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy
porozumienia stron złożonej pod wpływem błędu przysługuje wynagrodzenie za pracę
na podstawie art. 81 KP.
10
Art. 30
4. Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę złożonego pod wpływem błędu, powinno być złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po
przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu.
nn
rzyjęcie oferty pracownika w zakresie rozwiązania umowy za porozumieP
niem stron
Wyrok Sądu Najwyższego z 14.9.1998 r. (I PKN 315/98)
Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku
złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30
§ 1 pkt 1 KP w zw. z art. 66 § 1 i 67 KC).
nn
lauzula umowna w zakresie rozwiązania umowy za porozumieniem w doK
wolnym momencie
Uchwała Sądu Najwyższego z 15.4.1994 r. (I PZP 14/94)
Klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku
pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia
stron jest nieważna.
nn
Porozumienie stron po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia
Wyrok Sądu Najwyższego z 20.4.1983 r. (I PRN 54/83)
Umowa o pracę raz rozwiązana przez zakład pracy bez wypowiedzenia – zgodnie z prawem – nie może być później w drodze ugody rozwiązana na mocy „zgodnego porozumienia stron”.
Orzeczenia opracowane przez: www.Legalis.pl
3 Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Okres wypowiedzenia
Jeżeli stronom nie uda się osiągnąć porozumienia co do rozwiązania umowy o pracę,
zwykle stosuje się rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Przy zastosowaniu tego
trybu, musi upłynąć pewien – wyznaczony w przepisach – okres pomiędzy oświadczeniem
jednej ze stron o wypowiedzeniu umowy a skutkiem tej czynności w postaci rozwiązania umowy (tzw. okres wypowiedzenia).
Nie ulegają zmianie warunki zatrudnienia
W okresie wypowiedzenia stosunek pracy jest kontynuowany na zasadach dotychczasowych, a więc co do zasady nie ulega zmianie np. stanowisko pracy i wynagrodzenie
pracownika jak również inne warunki zatrudnienia.
11
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Brak konieczności akceptacji drugiej strony
Dla tej formy nie jest konieczne, aby strony uzgodniły warunki rozstania. Wypowiedzenie umowy jest bowiem jednostronną czynnością prawną, nie wymagającą akceptacji
drugiej strony.
Konkretne zasady dokonania wypowiedzenia są uzależnione od tego, czy dany pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy terminowej czy też bezterminowej.
»
Z PRAKTYKI
nn
ożliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w trakcie
M
biegnącego okresu wypowiedzenia
PROBLEM: Okazało się, że dwaj pracownicy naszego urzędu byli karani, co jest równoznaczne z wypowiedzeniem im umowy o pracę. Wraz z wypowiedzeniem chcielibyśmy zwolnić
ich z obowiązku świadczenia pracy. Czy możemy zwolnić pracowników z obowiązku świadczenia pracy od dnia wręczenia wypowiedzenia?
Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest dopuszczalne tylko wyjątkowo. Wydaje się, że zwolnienie od obowiązków jest również uzasadnione w stanie faktycznym opisanym w pytaniu. Trudno,
aby pracę wykonywał pracownik, który nie spełnia warunków do jej wykonywania
(niekaralność).
Kodeks pracy nie reguluje instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Dopuszczalność podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji wywodzi się z art. 22 KP. W kwestii
dopuszczalności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy wypowiedział
się Sąd Najwyższy, który w jednym z orzeczeń stwierdził, że zwolnienie pracownika
z obowiązku świadczenia pracy jest możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika (wyrok SN z 24.9.2003 r., I PK 324/02,
OSNP 2004, Nr 18, poz. 313).
W praktyce będą to np. przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takich sytuacjach, na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy,
ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Rozwiązaniem lepszym niż jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest zawarcie z pracownikiem porozumienia o zwolnieniu z obowiązku
świadczenia pracy. Dobrze jest w takim porozumieniu wskazać, od kiedy pracownik jest
zwolniony z obowiązku świadczenia pracy oraz w jakich okolicznościach możliwe będzie
jego ponowne wezwanie do wykonywania pracy.
Maciej Nałęcz
12