pobierz - Wyższa Szkoła Kadr Menedżerskich

E. Klucz, A.Janowski, B. Balewski: Efektywność społeczna zintegrowanych indywidualnych
systemów motywowania pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach jako determinanta
rozwoju lokalnego i regionalnego na przykładzie FŚiEZ Nowa Orneta w Ornecie -(przyjęte do
druku) materiał konferencyjny – V Międzynarodowej Konferencji Naukowej ATH w Bielsku Białej
– Nowoczesne kierunki w rozwoju lokalnym i regionalnym, Wisła 2008.
„Wystarczy może, jeśli opracowanie naszego przedmiotu osiągnie ten stopień jasności, na jaki
przedmiot ten pozwala; nie we wszystkich bowiem wywodach trzeba szukać tego samego stopnia
ścisłości”
[Arystoteles, Etyka Nikomachejska, I,1., (za:) Tatarkiewicz W., O szczęściu, PWN,
Wrocław,1979r., wyd. VII, Wstęp]
ABSTRAKT
WSTĘP
Nad identyfikacją czynników motywujących ludzi do efektywnego działania pracowało wielu
badaczy. We współczesnej literaturze z zakresu organizacji i zarządzania oraz psychologii
zarządzania, można znaleźć wiele teorii ukazujących metody motywowania. Jak dotąd nie
stworzono jednak algorytmu efektywności społecznej zintegrowanego indywidualnego
motywowania i nie określono bodźców, pobudzających ludzi do efektywnego społecznie działania.
W artykule zostanie podjęta próba przedstawienia części z motywatorów, przyczyniających się do
występowania w FŚiEZ Nowa Orneta w Ornecie, efektywnego społecznie zintegrowanego
indywidualnego systemu motywacji, .
1. ISTOTA EFEKTYWNOŚCI SPOŁECZNEJ W DZIAŁANIU PRZEDSIĘBIORSTWA
Światowa kariera pojęcia efektywność, nie jest zjawiskiem nowym. Jej przejawy można dostrzec w
wieloznaczności terminu efektywność i odnoszeniu go do wielu dziedzin życia. Wszystkie one
bazują na podstawowym leksykalnym ujęciu efektywności i przejawach aktywności osoby ludzkiej
i jej wytworów oraz przyrody ożywionej i nieożywionej.
Termin efektywność wywodzi się z łacińskich pojęć: effectio/ effectionis; effector /
effectoris / effectrix; effectus1. Pierwsze z pojęć oznacza: siłę działającą, wykonanie. Drugi z
terminów pierwotnie oznaczał twórcę/czynię, sprawcę/sprawczynię. Trzecie pojęcie oznaczało
natomiast: wykonanie, urządzenie, osiągnięcie, wynik, bądź też dokonanie czy spowodowanie2, ale
także skuteczność. Stąd też najczęściej zwłaszcza wśród językoznawców, za efektywność uznaje
się skuteczny przejaw aktywności ludzkiej34.
Tab. 1. Analiza słowotwórcza wybranych pojęć
Wyraz
Wyraz pochodny
Temat
formant
Oboczności
*Mgr inż. Emil Łukasz Klucz przygotowuje rozprawę doktorską w Katedrze Teorii Organizacji i Zarządzania , AE w
Poznaniu pod kierunkiem dr hab. Prof. AE w Poznaniu Grażyny Bartkowiak
**Dr inż. Andrzej janowski, Wyższa Szkoła Kadr Menedżerskich w Koninie
***Dr Błażej Balewski Wyższa Szkoła Kadr Menedżerskich w Koninie
1
Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa, 1984,s.179
2
Winniczuk L, Linqua Latina, PWN, Warszawa,1975, s.366; Komaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa,
1984,s.179
3
Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania
bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, AE w Poznaniu Wydział Zarządzania, Poznań, 2006, s.
4
Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, WP, Warszawa 1985, s. 111
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
podstawowy
efektywny
trafny
skuteczny
celny
efektywnie
trafnie
skutecznie
celnie
słowotwórczy
efektywni
trafni
skuteczni
celni
-e
-e
-e
-e
n:ń
n:ń
n:ń
n:ń
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M. Ruszkowski, Analiza słowotwórcza, Wyd. Pedagog. ZNP, Kielce 2003
Związanie, w antycznych cywilizacjach basenu Morza Śródziemnego, znaczenia
efektywności i skuteczności miało swoje kulturowe uzasadnienie. Ich źródłem było uznawanie
rozrzutności za cechę wykluczającą jednostkę ze społeczeństwa5 i jeden z czterech powodów do
pozbawienia zdolności do czynności prawnych6.
Współcześnie jednak kulturoznawcy i badacze języka, wyjaśniając pojęcie efektywności,
podkreślają, że termin efektywność jest pojęciem odmiennym od słowa skuteczność7 i od
określenia efektowność8.
Oprócz językoznawców wiedzę zamkniętą w pojęciu efektywność, badają również przedstawiciele
innych dyscyplin. Przyczynia się to wyodrębnienia Wielu typów efektywności. Do najważniejszych
z nich należą m.in. koncepcja efektywności: techniczno-ekonomicznej, prakseologicznej,
biurokratycznej, humanistycznej oraz osobowościowo-behawioralnej i społecznej.
Tab. 2. Ujęcia efektywności
Typ ujęcia
Etymologiczno synonimiczne
Efektywność
Prakseologiczne
Biurokratycznoorganizacyjne
Osobowościowe
i Behavioralne
Technicznoekonomiczne
Społeczne
Humanistyczne
Charakterystyka
Efektywnym/skutecznym, nazywamy każde działanie prowadzące do osiągnięcia
zamierzonego celu, bez względu na to czy cel ten i środki użyte do osiągnięcia były
moralne i społecznie akceptoane
Efektywność to dodatnia cecha działań, dających jakiś oceniany pozytywnie wynik bez
względu na to czy był on zamierzony czy nie zamierzony
Wykonanie kontroli na podstawie wiedzy
Skuteczność nie równa się efektywności, ponieważ skuteczność określa aktualny poziom
realizacji zadań, efektywność natomiast określa stopień w jaki dany człowiek wykracza
poza aktualne zadania
„Ex-post” – relacja między uzyskanymi wynikami i niezbędnymi do ich uzyskania
nakładami. „Ex-ante” – relacja między celem działania, a przewidywanymi środkami do
zrealizowania tego celu.
Stopień osiągalności celów społecznych przy uwzględnieniu kosztów społecznych ich
realizacji. Występują trzy poziomy osiągalności społecznych celów pracy (1 poziom
organizacji; 2 poziom grupy zadaniowej; 3 poziom uczestnika organizacji)
Nie istnieją efektywne organizacje bez efektywnych zespołów i jednostek ludzkich
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw
ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007, s.47, i Sołtys E., Kryteria społecznej
efektywności pracy w socjalizmie (w:) Jacher W. (red.) Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice,
1985,s.51
Niemal wszystkie z koncepcji wskazują, iż jedną z determinant efektywności jest wydajność.
2. Wydajność a efektywność
Przed rewolucją przemysłową termin wydajność („efficiency”) był używany w bardzo
ogólnikowym znaczeniu9. Dopiero pod koniec XVIII w., w technice zaczęto definiować wydajność
5
Ewangelia wg Sw. Łukasza, 15.11.
Rozwadowski W., Prawo rzymskie, Ars boni et aequi, Poznań, 1992, s.110
7
M.in. Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania
bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, AE w Poznaniu Wydział Zarządzania, Poznań, 2006, s.
8
Tytuła M, Okaramus J., Słownik wyrazów obcych, Wyd. Park, Bielsko – Biała, 2007, s.54
9
Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw ubezpieczeń na życie, niepublikowana
rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007
6
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
maszyn jako stosunek wyniku10 do zaangażowanych środków11. W ekonomii natomiast podobne
podejście zawiera bardziej precyzyjne określenie, co jest rozważane i co powinno być mierzone, w
jakich jednostkach itp12.
W ekonomii przyjmuje się powszechnie, że pojęcie „efficiency” związane jest z terminem
wykonanie („performance”), mierzone w porównywalnych jednostkach, np., ekonomicznych,
systemowych lub osobowych13. W naukach o zarządzaniu wydajność natomiast najczęściej
utożsamia się z: „podejmowaniem decyzji, organizacyjną efektywnością, lub podejściem
systemowym”14. Wielu przedstawicieli dyscyplin z zakresu nauk o zarządzaniu, uważa też, że
pojęcia wydajności i efektywności są identyczne15. Utożsamiania takie nie jest działaniem wolnym
od błędów, bowiem, od kiedy osiemdziesiąt lat temu H. Emerson, zasady wydajności terminy
wydajności i efektywności zamykają w sobie odrębną wiedzę. Wydajność choć według Emmersona
opiera się na 12 zasadach16 jest pojęciem węższym i skonstruowanym w celu identyfikacji
wytycznych dla kierowników, umożliwiających im kontrolę osiąganych wyników, oraz podążanie
za postępem bez popadania w rutynę17. Tak rozumiana istota wydajności sprzyja temu, że
przedstawiona przez H. Emersona koncepcja racjonalnego zarządzania przedsiębiorstwem jest dziś
równie aktualna jak przed osiemdziesięciu laty18. Obecnie również bowiem są aktualne potrzeby
klarownego formułowania osiągalnych celów przedsiębiorstwa i „zaszczepiania ich” wszystkim
podległym kierownikom i wykonawcom jako ideał, do którego powinni dążyć w swej codziennej
pracy19. Ustawicznie aktualnym jest też żądanie ograniczania zbędnych wydatków20. Nadal też
należy zachęcać członków organizacji do korzystania z fachowej rady21. Tak jak osiemdziesiąt lat
temu tak jak i dzisiaj nadal potrzebna jest: dyscyplina, obowiązująca wszystkich oraz empatia w
10
Np., w postaci uzyskanej energii
Np., w postaci węgla
12
Autorzy A Dictionary of the Social Sciences podają objaśnienie pojęcia efektywności oraz jego synonimów.
„Efficiency” w znaczeniu generalnym jest tożsame z pojęciami: „effectiveness” = skuteczność, efektywność; „efficient
power” = siła sprawcza, kompetencja”; „efficacy” = skuteczność. ” [J.Gould, W.Kolb, A Dictionary of the Social
Sciences,The Free press,1965, s. 229]
13
A Dictionary of the Social Sciences, s. 229.
14
Pasieczny L., Encyklopedia organizacji i zarządzania, PWE, Warszawa 1981, s. 113-115
15
„Productivity is efficiency of production” [J.Gould, W.Kolb, A Dictionary of the Social Sciences,The Free press,1965,
s. 229]
16
Dwanaście zasad wydajności, które stanowią jej jądro:1. Cel jasny i określony (ideał), 2. Zdrowy sąd, 3. Rada fachowa,
4. Dyscyplina, 5. Sprawiedliwe, uczciwe postępowanie, 6. Niezawodne, natychmiastowe, dokładne sprawozdanie, 7.
Porządek (rozkład) przebiegu działania, 8. Wzorce i normale, 9. Warunki przystosowane, 10. Wzorcowe sposoby pracy,
11. Pisemne instrukcje dla pracy wzorcowej, 12. Nagroda za wydajność. [zob. H. Emerson, The Twelve Principles of
Efficiency, New York, 1912, s. 176]
17
K. Adamiecki (red.) H. Emerson, Dwanaście zasad wydajności, tłum., Warszawa 1925; zob., też: Kurnal J. Twórcy
naukowych podstaw organizacji, pod red., , PWE, Warszawa 1972, s. 133, 149.
18
Dwanaście zasad wydajności, które stanowią jej jądro:1. Cel jasny i określony (ideał), 2. Zdrowy sąd, 3. Rada fachowa,
4. Dyscyplina, 5. Sprawiedliwe, uczciwe postępowanie, 6. Niezawodne, natychmiastowe, dokładne sprawozdanie, 7.
Porządek (rozkład) przebiegu działania, 8. Wzorce i normale, 9. Warunki przystosowane, 10. Wzorcowe sposoby pracy,
11. Pisemne instrukcje dla pracy wzorcowej, 12. Nagroda za wydajność. [zob. H. Emerson, The Twelve Principles of
Efficiency, New York, 1912, s. 176]
19
„Sadzę, że nie jest istotne, czy dyrektor jest właścicielem przedsiębiorstwa, który sam określa cele, czy też został
zatrudniony do realizacji celów wcześniej i przez kogoś innego ustalonych, lecz to, aby w sposób zrozumiały
rozpowszechnił te cele wśród załogi„ [H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York,1912, s. 177]
20
Emerson rozróżnia zdrowy sąd niższego i wyższego rzędu. W ten pierwszy wyposażeni są wszyscy od dziecka,
natomiast ten drugi jest przeważnie wynikiem pracy nad sobą. Pozwala on widzieć nie tylko dzisiejsze skutki zdarzeń, ale
również i przyszłe, perspektywiczne. Jest to spojrzenie z szerokim i odległym horyzontem. Tylko zdrowy rozsądek
wyższego rzędu sprzyja skutecznej walce z powszechnym marnotrawstwem, będącym wynikiem ludzkich
przyzwyczajeń, często – ciemnoty. To marnotrawstwo obciąża niepotrzebne koszty produkcji, pustoszy zasoby
surowcowe, zużywa bezcelowo pracę ludzką. [H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York,1912, s. 182]
21
H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York,1912, s. 193
11
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
relacjach między członkami organizacji22 a także szybki i dokładny przepływ informacji w
organizacji23.
Tab. 3. Prakseologiczne wyznaczniki wydajności
Wydajność
Typ wyznacznika
w zastosowaniu do
przestrzeni
W zastosowaniu
do czasu
W zastosowaniu
do materii
W zastosowaniu
do energii
Charakterystyka
Zmniejszać jak się da, rozmiary umieszczanych w rozporządzalnym obszarze przedmiotów,
dobierać je tak I tak rozmieszczać pod względem kształtów I pod względem możliwości
sąsiadowania, by zajęły wspólnie jak najniej miejsca, a wszystkie się zmieściły.
Nie marnować strzępów czasu stanowiących drobne luki między głównymi czynnościami
dnia.
Jeśli juz dla danego celu trzeba koniecznie zużyć lub podniszczyć daną rzecz: tworzywo lub
narzędzie, poświęćmy na ofiarę raczej przedmiot mniej cenny niż przedmiot bardziej cenny
Tak użytkować energię rozporządzalną aby straczyło jej na wszystko
Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, wyd. 4, Ossolineum, Wrocław, 1969, s.413,417
Stąd też, wnioski H. Emersona są do dziś wielokrotnie przytaczane w literaturze z zakresu
prakseologii I nauk ekonomicznych, zwłaszcza z zakresu nauk o zarządzaniu24. Służą one bowiem
ułatwianiu praktycznego ustanawiania pożądanych wzorców, w tym również dla, powstałej później,
koncepcji wydajności społecznej.
Koncepcja społecznej wydajności pracy, wykorzystując wcześniejsze zdobycze nauki, informuje o
ilości wartości użytkowych, wytwarzanych w określonym czasie przez ogół, w różnym stopniu
zespolonych, członków organizacji25. Wskazuje jednocześnie, iż jej poziom warunkują: siła
produkcyjna pracy (czynnik obiektywny) i intensywność pracy (czynnik subiektywny).
Szczególnie obiektywna determinanta społecznej wydajności pracy odnosi się w sposób
bezpośredni do złożonego procesu pracy i jednostkowego aktu pracy.
Rys. 1 Struktura aktu pracy
Źródło: Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:) Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki
efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985,s.12
Badacze analizujący determinanty społecznej wydajności pracy podkreślali i podkreślają 26, iż
czynnik ten nie jest elementem jednorodnym. Składa się bowiem z odmiennych elementów, w tym
z: momentu idealnego, siły roboczej, przedmiotu pracy oraz środków produktu pracy.
Tab. 4. Elementy współtworzące strukturę pracy
22
Jest to zdolność do emocjonalnego współbrzmienia z otoczeniem-empatia. [G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania,
AE Poznań, 1999, s. 181]
23
Tamże, s. 194
24
Por. J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert Jr, Kierowanie, PWE Warszawa 1998, s.34-38; J.A.F. Stoner, Ch.
Wankel, Management, Longman Higher Education Division, 1989;Ch.Wankel, R.DeFillippi, New Visions of Graduate
Management Education, Information Age Publishing, 2006
25
Jacher W., Socjologiczne determinanty efektywności pracy (w:) Jacher W., (red.) Socjologiczne mierniki efektywności
pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice, 1985,s.31
26
Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:) Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki
efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985,s.12
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Nazwa momentu
moment idealny
siła robocza
przedmioty pracy
środki pracy
produkt pracy
Charakterystyka momentu
Z jednej strony to idealny obraz produktu pracy, z drugiej strony to cel pracy, czyli motyw,
powód dla którego praca jest podejmowana
Atrybut podmiotu pracującego, jego właściwość
Materialne (surowce, materiały itp.) i idealne (np.: idee, czy wyobrażenia religijne) fragmenty
przyrody
Z jednej strony to narzędzia, maszyny; z drugiej natomiast to język, wiedza, środki
socjotechniczne
Klasa obiektów będących przedmiotami pracy. Produkt pracy jest dla innej roboty przedmiotem
pracy
.Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, w:
Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985,s.13
Jednocześnie ukazują też, że pojedynczy akt pracy jest fragmentem społecznego procesu pracy,
służącego do reprodukcji warunków życia pracującego i całego społeczeństwa27. Ich zdaniem,
uczestniczą w tym procesie podmioty pracujące i nie pracujące.
Rys. 2 Struktura społecznego podziału pracy
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:)
Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985,s.14
Ich zdaniem podmiot pracujący, wskutek wkładu własnej pracy, jest reproduktorem warunków
swego życia. Dysponenci natomiast dokonują tej reprodukcji na podstawie czynności związanych z
kierowaniem/zarządzaniem28. Wśród nich szczególne miejsce zajmuje motywacja i motywowanie29.
Jest ona bowiem podstawową determinantą intensywności pracy – subiektywnego czynnika
warunkującego społeczną wydajność pracy.
3. Cele motywowania
Praktycy i teoretycy gospodarowania, podkreślają 30, że we współczesnej gospodarce,
pracownicy najemni, stali się jednym z najważniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Główną z
przyczyn zmiany znaczenia zasobów ludzkich jest zdolność ludzi do kreacji nowych rozwiązań.
27
Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:)Jacher W. (red.), Socjologiczne
mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985,s.14
28
Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich, PWN, Warszawa, 1976, s. 113
29
Reykowski J., Z zagadnień psychologii motywacji , WSiP, Warszawa 1970
30
M.in. A.K. Sobótka, Podziel się i rządź „Businessman magazine” 2000, nr 7, s. 80., A. Hender, Nie igraj z karą
„Businessman magazine” 2000, nr 7, s. 76.
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Wskazują też, że metodą gwarantującą systematyczny rozwój każdego z pracowników jest
odpowiednia motywacja31, czyli rozpoznanie motywów kierujących nimi i wykorzystanie tej
wiedzy w tworzeniu optymalnych warunków w przedsiębiorstwie. Równocześnie jednak dalej
przedsiębiorcy zadają te same pytania: Jak motywować? Czym? Kiedy i kogo?
Próba odpowiedzi na te pytania wskazuje istnienie potrzeby rozpropagowania dotychczasowych,
różnorodnych teorii motywacji, ale także przyczynia się do skierowania działań badawczych na
ponowne rozpoznanie praktycznych przykładów wykorzystania teorii i technik motywacji, które
najczęściej oparte są na intuicji i dotychczasowych doświadczeniach w rozpoznawaniu motywów
poruszających zasoby ludzkie tych organizacji32.
Działanie na rzecz poznania elementów zbioru motywatorów nie jest łatwe, zwłaszcza
kiedy ujmuje się motywację jako swoisty stan umysłu i ciała, pobudzający daną osobę do
zachowywania się czynnie jak najczynniej. Stan taki jest bowiem wewnętrznym kodem33 każdego z
nas zbudowanym m.in. z marzeń, życzeń i potrzeb i dawnych doświadczeń34. Ten kod jest
bezpośrednią przyczyną wystąpienia skłonności do określonego zachowania. Zrozumienie
znaczenia związku wewnętrznego kodu i tendencji do określonych zachowań35, stanowi podstawę
do stworzenie zintegrowanego indywidualnego systemu motywacji36. Istnienie takiego systemu
może wpłynąć na podniesienie poziomu efektywności organizacji, zwłaszcza jej społecznego
wymiaru. Zintegrowany indywidualny system motywacji, jako wewnętrznie spójny zbiór zasad
postępowania, oraz integralna część całości systemu, jakim jest przedsiębiorstwo, urzeczywistnia
bowiem zasadę społecznej efektywności w każdym z trzech poziomów: organizacji oraz grupy
zadaniowej i każdego z uczestników organizacji
4. Społeczna efektywność zintegrowanych indywidualnych systemów motywacyjnych
w FŚiEZ NOWA ORNETA W ORNECIE determinantą rozwoju regionu
31
Termin motywacja pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere,, moveo, movi, motum co oznacza poruszanie się,
ruch, drżenie, skakanie, krzątanie sięi zachęcanie kogoś do czegoś. (Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN,
Warszawa, 1984,s.316). Pod względem etymologicznym motywacja jest ściśle powiązana z energią, pobudzaniem do
działania. Motywacja do pracy jest natomiast procesem, który aktywizuje zachowanie i sprawia, że przez dłuższy okres
jednostka pragnie indywidualnie zaspakajać swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych,
związanych z wykonywana pracą (G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, ZCO, Zielona Góra,2003.) Najprościej,
możemy stwierdzić, że motywacja to ogół motywów, a motyw to przyczyna, dla której człowiek zachowuje się w
określony sposób (J. Reykowski, Motywacja. Postawy społeczne a motywacja, Warszawa 1979, s.68) lub też, że
motywacja to siła, która wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi (J.A.F. Stoner, C. Wankel , Kierowanie
,Warszawa 1997, s.358)
32
Obserwacja działalności przedsiębiorców, pozwala na stwierdzenie, że „budowa systemu motywacyjnego” jest
najczęściej, zwieńczeniem wielu poszukiwań, które to stają się wzorami do naśladowania dla innych działających w
biznesie
33
Nawiązanie do teorii Odwróconego kierunku (w:) Apter M.J., Reversal theory: Motivation, emotion and personality,
London, Routledge, 1989
34
U. Balewska, E. Klucz, Skuteczność motywacji a fobie społeczne i sytuacyjne u pracowników (w:) G. Bartkowiak, B.
Balewski (red.) HRM w Polsce. Szanse i zagrożenia., ZWSHiFM, Zielona Góra,2007,s.
35
Szczególne miejsce zajmuje tutaj zrozumienie wewnętrznej motywacji, gdyż ocena wartości samego celu i ocena
prawdopodobieństwa jego osiągnięcia są zdecydowanie łatwiejsze do zidentyfikowania i kontrolowania. (J. Reykowski,
Motywacja. Postawy społeczne a motywacja, Warszawa 1979, s.68)
36
Koncepcja własna na podstawie ujęcia R. E., Frankena, gdzie: system ujmuje się w sposób tradycyjny, jako
skoordynowany układ elementów, zbiór tworzący pewną całość uwarunkowaną stałym, logicznym uporządkowaniem
jego części składowych, a zintegrowanie ujęte jest w podwójnym znaczeniu:
- Zintegrowany – jako wewnętrznie spójny, scalony z dostosowywanych indywidualnych instrumentów motywacyjnych
w ramach całości systemu motywacji.
-.Zintegrowany – jako dopasowany do pozostałych strategii, funkcji przedsiębiorstwa. Dopasowany do wszystkich celów
i zasad funkcjonowania przedsiębiorstwa.
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Fabryka Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie Sp. Z o. o. powstała w procesie prywatyzacji po
przekształceniu Fabryki Śrub w Ornecie. Dzięki systematycznej przebudowie i modernizacji parku
maszynowego oraz procesów technologicznych stała się zakładem w pełni nowoczesnym. Fabryka
Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie Sp. z o.o. posiada własne nowoczesne laboratorium
kontrolno pomiarowe i zatrudnia wysokokwalifikowaną kadrę inżynieryjno-techniczną.
Ważnym krokiem w rozwoju przedsiębiorstwa jest działanie na rzecz wdrożenia Systemu Jakości w
zakresie ISO 9002.
Działania te nie są jednak podejmowane jedynie z uwagi na chęć urzeczywistnienia wąskich celów
spółki. Kierownictwo spółki od początku propaguje bowiem idee społecznej odpowiedzialności
biznesu. Dostrzega bowiem konieczność dobrowolnego realizowania przy uczestnictwie spółki
celów społecznych.
Mierzenie stopnia skuteczności i efektywności społecznej zarząd Fabryki Śrub i Elementów
Złącznych w Ornecie Sp. Z o. o, oparł na jednej z pierwszych metod oceny wielkości
efektywności społecznej organizacji stanowiącej zespół kryteriów zaproponowany przez
Stanley E. Seashore’a37.
Stosowany miernik osadzony jest na zasadzie rozróżnienia celów i środków ich osiągania.
Obie grupy tworzą piramidę z celem głównym na szczycie. Cel główny osiągany jest w
dłuższej perspektywie czasowej, po urzeczywistnieniu celów szczegółowych
zlokalizowanych na niższych piętrach piramidy. Czynniki społeczne, określane za pomocą
miar „miękkich”, częściej jakościowych niż ilościowych wypełniają funkcje pomocnicze,
ułatwiające przewidywanie zmian kryteriów „twardych”38.
Urzeczywistnianie nowej koncepcji zarządzania Fabryką Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie
Sp. Z o. o., przyczyniło się do podniesienia poziomu kapitału społecznego w gminie. Dostrzegalne
to jest zwłaszcza w dynamicznym ujęciu tegoz kapitału.
Bibliografia:
[1] Apter M.J., Reversal theory: Motivation, emotion and personality, London, Routledge,
1989
[2] Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych
form przeciwdziałania bezrobociu, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Wydział
Zarządzania, Poznań 2006
[3] Balewska U., Klucz E., Skuteczność motywacji a fobie społeczne i sytuacyjne u
pracowników (w:) G. Bartkowiak, B. Balewski (red.) HRM w Polsce. Szanse i zagrożenia.,
ZWSHiFM, Zielona Góra,2007
[4] Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, ZCO Zielona Góra, 2003
[5] Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:)
Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice,
1985
[6] Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:) Jacher W.
(red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice
[6] Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski
Katowice, 1985
37
S.E. Seashore, Kryteria efektywności organizacyjnej. „Prakseologia” 1966, nr 23
E. Sołtys, Kryteria społecznej efektywności pracy (w:) Jacher W., (red.)Socjologiczne mierniki
efektywności pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice, 1985,s.55
38
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
[7] Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw
ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa,
2007
[8] Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych, Wiedza Powszechna, Warszawa 1983
[9] Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa, 1984
[10] Lange O., Optymalne decyzje. Zasady programowania. Warszawa, 1964
[11] Reykowski J., Motywacja. Postawy społeczne a motywacja, Warszawa 1979
[12] Reykowski J., Z zagadnień psychologii motywacji , WSiP, Warszawa 1970
[13] Rozwadowski, Prawo rzymskie, Ars boni et aequi, Poznań, 1992
[14] Ruszkowski, Analiza słowotwórcza, Wyd. Pedagog. ZNP, Kielce 2003
[15] Smith D., Culkin N., An emotional business: a guide to understanding the motivations
of small business decision takers, Hertford, UK
[16] Sobótka A.K., Podziel się i rządź „Businessman magazine” 2000, nr 7
[17] Sołtys E., Kryteria społecznej efektywności pracy w socjalizmie (w:) Jacher W. (red.)
Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice, 1985
[18] Stoner J.A.F., Wankel C., Kierowanie, Warszawa 1997,
[19] Winniczuk L, Linqua Latina, PWN, Warszawa,1975
[20] Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich, PWN, Warszawa, 1976
[21] Zimbardo Ph., Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 2006
PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com