Delegowanie 2012

Delegowanie pracowników za granicę
optymalizacja w zakresie składek i podatków, uzyskiwanie A1 bez obrotów
krajowych, skuteczna windykacja należności od zagranicznych kontrahentów,
delegowanie zleceniobiorców za granicę
Tomasz Major, Beata Pawłowska, Brighton&Wood
www.brightonwood.com
Delegowanie: zagadnienia podstawowe
Dopuszczalność prowadzenia działalności
Zezwolenia administracyjne, np. AÜ-Genehmigung
Zakazy, np. CH
Zakazy branżowe: praca tymcz. w budownictwie w RFN
Dopuszczalność delegowania pracowników
Prawo pracy
Ubezpieczenia społeczne
Podatki
CIT
PIT
Dokumentacja
Modele biznesowe transferu pracowników za granicę
Bezpośrednie zatrudnienie (rekrutacja)
U docelowego klienta
W zagranicznej agencji pracy tymczasowej
Umowa o dzieło
Transgraniczna praca tymczasowa
Inne umowy o świadczenie usług
Modele prawnopracownicze i transferu pracowników za granicę
System klasyczny (oddelegowanie) ze zmianą miejsca pracy
System delegacyjny (system podróży służbowej)
System uproszczony (system umów cywilnoprawnych) Zakazy branżowe: praca tymcz. w budownictwie w RFN
Oddelegowanie
(czasowa) zmiana miejsca pracy
składki
„Nie stanowi podstawy wymiaru składki część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za granicą u polskich
pracodawców, w wysokości równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za
każdy dzień pobytu, z tym zastrzeżeniem, że tak ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę
wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego wynagrodzenia”.
Oddelegowanie c.d.
Podatek od wynagrodzeń
Zasada 183 dni
Wyjątki
Polskie przepisy:
„Wolna od podatku jest część przychodów osób przebywających czasowo za granicą i uzyskujących przychody ze
stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, za każdy dzień pobytu za
granicą, w którym podatnik pozostawał w stosunku służbowym, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczym
stosunku pracy, w kwocie odpowiadającej 30 % diety z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju.”
Oddelegowanie - dokumentacja
Umowa o pracę
Aneks eksportowy
Regulamin wykonywania pracy za granicą
Regulamin pracy
Regulamin wynagradzania
Oświadczenia
System delegacyjny
Miejsce pracy w PL
Problematyczne modele:
Praca tymczasowa
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Polecenie wyjazdu służbowego
Wynagrodzenie + diety i inne należności
ZUS:
A1 (+)
Składki od wynagrodzenia
PIT
Zasada 183 dni z wyjątkami
Podatek od wynagrodzenia
System delegacyjny - ryzyka
Diety nie są elementem wynagrodzenia
Ryzyko odpowiedzialności karnej za granicą
Ryzyko pozwów pracowniczych w PL
Pozorne delegacje służbowe
Praktyka ZUS
Praktyka sądowa
System delegacyjny - dokumentacja
Umowa o pracę
Polecenie wyjazdu służbowego
Zaliczka
Rozliczenie podróży służbowej
Regulamin wykonywania zadań służbowych poza granicami kraju
Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych
Gdzie płacimy składki?
W jakiej wysokości płacimy składki?
Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych – przepisy kolizyjne
Zasada stosowania jednego prawodawstwa
Zasada terytorialności
Wyjątki
Pracownicy delegowani przez firmy prowadzące działalność godną odnotowania
Kryterium 25%
Kryterium jednego miesiąca
Praca w dwóch krajach jednocześnie
Rozporządzenie Nr 883/2004
Zasady ogólne: jedno ustawodawstwo
miejsce pracy (lex loci labori)
1. Stosuje się zawsze tylko jedno ustawodawstwo
2. Osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega
ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego
Delegowanie
Osoba, która pracuje jako pracownik najemny na terytorium państwa członkowskiego w imieniu pracodawcy, który
normalnie prowadzi swą działalność w tym państwie, a która jest wysyłana przez tego pracodawcę do innego państwa
członkowskiego, aby wykonywać tam pracę dla tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa
delegującego, pod warunkiem, że:
przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza 24 miesięcy
oraz
pracownik ten nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej delegowanej osoby.
Kryteria-pracownik
Obejmują one:
odpowiedzialność za rekrutację;
przez cały okres delegowania strony obowiązuje umowa (brak urlopu bezpłatnego);
prawo do rozwiązania umowy o pracę (zwolnienia) musi przysługiwać wyłącznie przedsiębiorstwu „delegującemu”;
przedsiębiorstwo „delegujące” musi zachować prawo do określenia „charakteru” pracy wykonywanej przez pracownika
delegowanego ,nie w zakresie określania szczegółów dotyczących rodzaju pracy, która ma być wykonana czy sposobu
jej wykonywania, a w bardziej ogólnych kategoriach ustalenia wyniku tej pracy lub podstawowej usługi, jaka ma być
świadczona;
zobowiązanie w zakresie wynagradzania pracownika spoczywa na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę.
Pozostaje to bez uszczerbku dla jakichkolwiek porozumień pomiędzy pracodawcą w państwie delegującym i
przedsiębiorstwem w państwie zatrudnienia w kwestii sposobu dokonywania faktycznych płatności na rzecz
pracownika;
przedsiębiorstwo delegujące zachowuje prawo do stosowania działań dyscyplinarnych wobec pracownika.
Kryteria - pracodawca
miejsce, w którym delegujące przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację;
liczebność personelu administracyjnego– obecność wyłącznie personelu administracyjnego w państwie delegującym
wyklucza tym samym możliwość zastosowania do tego przedsiębiorstwa przepisów dotyczących delegowania;
miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani;
miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami;
prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez delegujące przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami;
liczba umów wykonanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia;
obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednio
typowym okresie (np. obrót wynoszący około 25% w państwie delegującym może być wystarczającym wskaźnikiem, ale
przypadki, w których obrót jest niższy niż 25% wymagałyby pogłębionej analizy)
okres, przez jaki przedsiębiorstwo posiada siedzibę w delegującym państwie członkowskim.
Inne kwestie dotyczące delegowania
Przerwy
Podleganie ustawodawstwu przed oddelegowaniem
Zmiana pracodawcy
Uzyskiwanie A1
Praca w więcej niż jednym kraju
(art. 13.1 Rozporządzenia 883/2004)
soba normalnie pracująca w dwóch lub w kilku państwach członkowskich podlega:
(i) ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli pracuje dla jednego
pracodawcy w innym państwie członkowskim i wykonuje znaczną część swojej pracy w państwie członkowskim, w
którym ma miejsce zamieszkania
(ii) ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli jest zatrudniona przez różne
przedsiębiorstwa lub różnych pracodawców, którzy mają swoje siedziby lub miejsca prowadzenia działalności w
różnych państwach członkowskich;
(iii) ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym zatrudniające ją przedsiębiorstwo ma swoją siedzibę lub
miejsce prowadzenia działalności, jeżeli nie wykonuje ona znacznej części swojej pracy w państwie członkowskim, w
którym ma miejsce zamieszkania.
Podstawowe definicje
Osoba, która „normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub kilku państwach członkowskich” oznacza osobę, która:
a) wykonując nadal pracę w jednym państwie członkowskim, równocześnie wykonuje odrębną pracę w jednym lub
kilku innych państwach członkowskich, niezależnie od czasu trwania lub charakteru tej odrębnej pracy;
b) w sposób ciągły wykonuje na zmianę kilka rodzajów pracy, za wyjątkiem pracy o charakterze marginalnym, w dwóch
lub więcej państwach członkowskich, niezależnie od częstotliwości takiej zamiany czy też jej regularnego charakteru.
Pojęcie „Znacznej części pracy najemnej”
Znaczna część pracy najemnej wykonywana w państwie członkowskim oznacza, że znaczna pod względem ilościowym
część pracy danego pracownika jest wykonywana w tym państwie członkowskim, przy czym nie musi to być koniecznie
największa część tej pracy.
W celu określenia, czy znaczna część pracy danego pracownika jest wykonywana w państwie członkowskim, należy
uwzględnić następujące kryteria orientacyjne:
czas pracy; i/lub
wynagrodzenie
Jeżeli w trakcie przeprowadzania ogólnej oceny okaże się, że dana osoba przez co najmniej 25 % czasu swojej pracy
pracuje w państwie członkowskim, w którym ma swoje miejsce zamieszkania, i/lub że zarabia co najmniej 25 %
swojego wynagrodzenia w państwie członkowskim, w którym ma swoje miejsce zamieszkania, będzie to wskazywało,
że znaczna część pracy tej osoby jest wykonywana w tym państwie członkowskim.
Marginalny rozmiar pracy
Praca o marginalnym charakterze to praca, która jest stała, ale ma niewielkie znaczenie pod względem czasu oraz
zysku ekonomicznego. Za pracę o marginalnym charakterze uznaje się pracę zajmującą mniej niż 5 % regularnego czasu
pracy pracownika i/lub przynoszącą mniej niż 5 % jego całkowitego wynagrodzenia.
Charakter wykonywanej pracy, np. praca o charakterze pomocniczym, pozbawiona niezależności, wykonywana w domu
lub pomocniczo w stosunku do głównej pracy, może również posłużyć za wskaźnik pozwalający uznać daną pracę za
pracę o marginalnym charakterze.
Osoba wykonująca „pracę o marginalnym charakterze” w jednym państwie członkowskim, która pracuje również dla
tego samego pracodawcy w innym państwie członkowskim, nie może być uznawana za osobę normalnie wykonującą
pracę w dwóch lub kilku państwach członkowskich i w związku z tym nie jest objęta zakresem obowiązywania
przepisów art. 13 ust. 1 rozporządzenia 883/2004.
Różnica:
delegowanie i praca w więcej niż jednym kraju
Przy dokonywaniu rozróżnienia między przypadkami wykonywania pracy w kilku państwach a delegowaniem
rozstrzygające znaczenie ma czas trwania i charakter pracy wykonywanej w jednym lub kilku państwach członkowskich
(czy ma ona charakter stały, incydentalny czy tymczasowy).
Procedura – A1
1.Osoba normalnie zatrudniona w dwóch lub w kilku państwach członkowskich musi zgłosić ten fakt wyznaczonej
instytucji w państwie członkowskim, w którym ma swoje miejsce zamieszkania
2. Wyznaczona instytucja w państwie członkowskim zamieszkania określa państwo członkowskie, którego
ustawodawstwo ma mieć zastosowanie
3.Ustalenie to dokonywane jest niezwłocznie oraz początkowo ma charakter tymczasowy. Instytucja miejsca
zamieszkania musi następnie poinformować wyznaczone instytucje we wszystkich państwach członkowskich, w których
wykonywana jest praca i w których znajduje się siedziba lub miejsce prowadzenia działalności pracodawcy
4.Decyzja dotycząca mającego zastosowanie ustawodawstwa staje się ostateczna, jeżeli nie zostanie zakwestionowana
w ciągu 2 miesięcy od momentu poinformowania wyznaczonych instytucji o dokonanym ustaleniu przez wyznaczoną
instytucję w państwie członkowskim zamieszkania
Polskie prawo wewnętrzne
Art. 9 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
Osoba, która spełnia warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z kilku umów
zlecenia, jest objęta obowiązkowo ubezpieczeniami z tego tytułu, który powstał najwcześniej. Może ona jednak
dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich
lub wybranych tytułów lub zmienić tytuł ubezpieczeń.
Uwaga - wybór należy do ubezpieczonego i nie jest obwarowany dodatkowymi warunkami, np.: wysokością przychodu
osiąganego z poszczególnych umów.
Zawsze więc na podstawie jednej z umów zleceniobiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym (z reguły
jest to umowa najwcześniej zawarta, choć niekoniecznie). Pozostałe umowy są jedynie tytułami do dobrowolnych
ubezpieczeń.
WAŻNE UWAGI
Nie ma znaczenia, czy umowy zlecenia są zawarte z tym samym podmiotem, czy z różnymi.
Nie ma znaczenia wysokość przychodów osiąganych z poszczególnych umów zlecenia
Zawsze, ze wszystkich umów obowiązkowo należy naliczać składki na ubezpieczenie zdrowotne (art. 82 ust. 1 ustawy o
świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych).
Faktyczne świadczenie usług – warunek podstawowy
Podleganie ubezpieczeniom społecznym, a w konsekwencji określenie właściwego ustawodawstwa w oparciu o to
podleganie, wynika zawsze z prawdziwego zatrudnienia, a nie z samego faktu zawarcia umowy zlecenia.
Pozorna umowa zlecenia, zawarta jedynie „na papierze”, na podstawie której strony nie miały zamiaru i nie
realizowały konstrukcyjnych cech (elementów) umowy zlecenia, nie stanowi tytułu podlegania obowiązkowo
ubezpieczeniom społecznym i nie jest brana pod uwagę przy ustalaniu właściwego ustawodawstwa w oparciu o art.
13 ust. 1 Rozporządzenia 883/2004.
Podstawa wymiaru składek
1. Przychód - jeżeli w umowie tej określono odpłatność za jej wykonywanie:
- kwotowo, albo
- w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej, albo
- prowizyjnie.
2. Zadeklarowana kwota, nie niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia, jeżeli odpłatność za wykonanie umowy
została ustalona w innej formie
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego
z dnia 16 lutego 2010 r., sygn. akt P 16/09 :
„§ 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych
zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106, z 1999 r.
Nr 49, poz. 488 i Nr 75, poz. 847, z 2001 r. Nr 95, poz. 1043 i Nr 138, poz. 1558 oraz z 2004 r. Nr 14, poz. 124, Nr 183,
poz. 1888 i Nr 243, poz. 2434), przez to, że nie dotyczy zleceniobiorców wykonujących pracę w zakładzie pracy lub
miejscu wyznaczonym przez pracodawcę w zakresie wartości świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o
bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalentów za te świadczenia wypłacane zgodnie z przepisami wydanymi przez
Radę Ministrów lub właściwego ministra, a także ekwiwalentów pieniężnych za pranie odzieży roboczej, używanie
odzieży i obuwia własnego zamiast roboczego, jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.”
Rezultat:
wszystkie wyłączenia z podstawy wymiaru składek, zawarte w rozporządzeniu MPiPS w sprawie szczegółowych zasad
ustalania podstawy wymiaru składek, mają odpowiednie zastosowanie do zleceniobiorców.
Ważne wyłączenia – w § 2 ust. 1 pkt. 15 i 16 rozporządzenia MPiPS:
- diety i inne należności z tytułu podróży służbowej - do wysokości określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz
warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej
jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju;
- część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców w wysokości równowartości
diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu, określonej w przepisach
w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej
lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, z tym zastrzeżeniem,
że tak ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy od kwoty
przeciętnego wynagrodzenia.
Obydwa te wyłączenia mają odpowiednie zastosowanie do zleceniobiorców
Podróże służbowe zleceniobiorców wg ZUS
Wyłączenie ma odpowiednie zastosowanie do zleceniobiorców, jeżeli stosowne postanowienia zawartych z nimi umów
lub przepisy odrębne przewidują zwrot tych należności na zasadach przewidzianych przepisami dotyczącymi podróży
służbowych pracowników sfery budżetowej. Przykładowo, odnosi się to do sytuacji kierowników publicznych zakładów
opieki zdrowotnej zarządzających tymi zakładami na podstawie umów cywilnoprawnych (art. 44 ust. 4 ustawy z dnia 30
sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej - Dz. U. z 2007 r., poz. 14, nr 89 z późn. zm.) lub osób zarządzających
innymi podmiotami prawnymi (art. 2 pkt 1 i art. 5 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących
niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. nr 26, poz. 306 z późn. zm.). Wyłączenie to będzie miało zastosowanie także
w odniesieniu do zwrotu kosztów podróży m.in. recenzentom, ekspertom, członkom organów opiniodawczodoradczych (art. 29 ust. 4 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o zasadach finansowania nauki- Dz. U. nr 96, poz. 615).
Inne wyłączenia
zwrot kosztów używania w jazdach lokalnych, dla potrzeb zleceniobiorcy, pojazdów niebędących jego własnością - do
wysokości miesięcznego ryczałtu pieniężnego albo do wysokości nieprzekraczającej kwoty ustalonej przy zastosowaniu
stawek za 1 km przebiegu pojazdu – tzw. kilometrówka;
dodatek za rozłąkę - do wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju;
korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o
wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów,
przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji;
Umowa zlecenia
Ewenement prawa polskiego
Polska umowa zlecenia w świetle prawa niemieckiego – interpretacja FKS ZOLL
Zasada 183 dni
A1
Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi
Umowy zlecenia - ZUS
A1
Orzeczenie TK w sprawie umów zlecenia - rewolucyjne dla firm delegujących pracowników za granicę
Zbiegi umów zlecenia
Umowy zlecenia - dokumentacja
Umowy zlecenia
Ogólne warunki zawierania umów zlecenia
Zasady wykonywania podróży służbowych przez zleceniobiorców
Kontakt
Tomasz Major
[email protected]
+ 48 510 126 903
Beata Pawłowska
[email protected]
+ 48 506 477 912