docRozmowa kwalifikacyjna – jak uzyskać potrzebne
download 
Reklamacja Transkrypt
Rozmowa kwalifikacyjna – jak uzyskać potrzebne
Rozmowa kwalifikacyjna – jak uzyskać potrzebne informacje Rozmowa kwalifikacyjna jest praktycznie nieodzownym elementem procesu rekrutacyjnego. W zasadzie przy rekrutacji na każde stanowisko pracy jest przeprowadzana. Można zrezygnować właściwie z każdej innej metody, ale bez spotkania z kandydatem i wzajemnej wymiany z nim informacji dotyczących nawiązania współpracy nie można podjąć poważnej decyzji o zatrudnieniu. Rozmowa kwalifikacyjna najczęściej przybiera formę wywiadu zawodowego, którego celem jest uzyskanie informacji uzupełniających dane pozyskane dzięki CV lub w wyniku zastosowania innych metod rekrutacyjnych. Prawidłowo zaplanowana rozmowa kwalifikacyjna składa się z pięciu następujących etapów: 1.wprowadzenie - związane jest z czynnościami powitalnymi, takimi jak: uścisk dłoni, przedstawienie się oraz wszelkimi innymi czynnościami grzecznościowymi poprzedzającymi właściwy wywiad. Celem tego etapu jest zredukowanie napięcia emocjonalnego, towarzyszącego kandydatowi w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej; 2.udzielenie informacji na temat organizacji, stanowiska i związanego z nim zakresu obowiązków. W tej części rozmowy ważne jest, aby kandydat mógł zadawać pytania, w celu pozyskania możliwie największej ilości ważnych dla niego informacji i wyjaśnienia ewentualnych wątpliwości związanych ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega; 3.pozyskanie danych o kandydacie, czyli poszukiwanie odpowiednich informacji, zależnie od stanowiska, wymaganych kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia niezbędnego do jego objęcia. Uporządkowane, logiczne pytania stawiane przez prowadzącego na tym etapie na ogół są bardzo konkretne, rzeczowe, niemalże specjalistyczne. Dla najlepszej wymiany informacji najwłaściwsze jest stosowanie pytań otwartych, umożliwiających kandydatowi udzielenie pełnej odpowiedzi; 4.zamknięcie rozmowy, pozwalające obu stronom podsumować zdobyte informacje i ewentualnie dopytać i wyjaśnić niezrozumiałe kwestie. Na tym etapie należy pozwolić kandydatowi zarówno na zadawanie dociekliwych pytań, jak i umożliwić mu swobodną wypowiedź w celu przedstawienia swych atutów (być może wcześniej, odpowiadając na zadawane pytania nie miał okazji przekazać nam istotnych kwestii dla ogólnej oceny jego kandydatury); 5.zakończenie rozmowy ma na celu udzielenie kandydatowi informacji dotyczących terminu i formy powiadomienia go o wyniku rozmowy, czyli o decyzji, która okaże się Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 jej skutkiem. Jest to również okazja, aby przeprosić kandydata za ewentualne zakłócenia, o ile takie miały miejsce podczas spotkania i podziękować za przybycie. Prowadząc rozmowę kwalifikacyjną w celu zdiagnozowania kwalifikacji i umiejętności kandydata można wykorzystać metodę biograficzną bądź metodę kompetencyjną. Metoda biograficzna W tym przypadku rozmowa przeprowadzana jest na podstawie dokładnej analizy CV lub kwestionariusza osobowego i listu motywacyjnego. W jej czasie zadawane są pytania biograficzne – prowadzący rozmowę koncentruje się na kolejno występujących po sobie faktach, najczęściej od najdawniejszych do teraźniejszych. Przebieg wykształcenia – informacje na temat profilu zainteresowań i rodzaju rozwijanych kompetencji. Można też pokusić się o wyciągnięcie wniosków co do sumienności, obowiązkowości lub ambicji i konsekwencji w działaniu. Aspekt wykształcenia kierowany jest głównie do osób młodych, nie posiadających bogatego doświadczenia zawodowego. Przykłady: Jaką ukończył Pan szkołę/uczelnię? Dlaczego taki a nie inny kierunek? Czym zajmował się Pan w trakcie przerwy w nauce? Czy w trakcie nauki podejmował Pan pracę? Jakiego rodzaju? Czy obecnie kontynuuje Pan naukę? W jaki sposób będzie Pan godzić obowiązki zawodowe z nauką? Jakie kursy Pan ukończył, a jakie potrzebowałby, aby skutecznie wykonywać obowiązki na danym stanowisku? Czego się Pan nauczył w trakcie kursów, w których miał Pan okazję uczestniczyć? Jak planuje Pan swoją karierę w perspektywie trzyletniej? Przebieg doświadczenia zawodowego – o skuteczności kandydata z większą pewnością można wnioskować na podstawie analizy doświadczenia zawodowego. Im dłużej na rynku pracy funkcjonuje kandydat, tym w mniejszym stopniu rekruterzy przywiązują wagę do posiadanego wykształcenia. Przykłady: Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 Kiedy podjął Pan pierwszą pracę? Co skłoniło Pana do zainteresowania się ofertą tamtej firmy? Czym spowodowane jest Pana odejście z poprzedniej firmy? Czym spowodowane są liczne zmiany pracy w przeciągu ostatnich lat? Dlaczego w tej organizacji pracował Pan miesiąc? Co było powodem degradacji w tej organizacji? Czemu zawdzięcza Pan tak szybki awans w tej organizacji? Z jakiego powodu zajmował Pan stanowiska o tak różnej specyfice? Motywacja do pracy – pytania w tym zakresie pozwalają na określenie ambicji, motywacji, celów zawodowych kandydata. Można również wstępnie określić, w jakim stopniu są one zbieżne z priorytetami organizacji. Na ich podstawie sprawdza się „dopasowanie” kandydata do firmy. Pomagają w określeniu zaangażowania w zdobycie oferowanej pracy. Przykłady: Jakie informacje posiada Pan na temat naszego działu i związanych z nim celów? Czy stara się Pan o pracę w innych działach? Jeśli tak, to dlaczego? Proszę powiedzieć dlaczego zainteresowała Pana nasza oferta? Czego spodziewa się Pan po pracy w naszym dziale? Co chciałby Pan w takiej pracy osiągnąć? Jakie plany ma Pan w stosunku do swojej kariery zawodowej? Pytania dotyczące warunków pracy – dla sprawdzenia, czy firma swą ofertą wychodzi naprzeciw oczekiwaniom kandydata. Przykłady: Czy jest Pan przygotowany na wyjazdy służbowe? Od kiedy Pan mógłby rozpocząć pracę? Czy mógłby Pan przychodzić do pracy parę dni wcześniej, aby wdrożyć się w obowiązki? Ile chciałby Pan u nas zarabiać? Czy jest Pan gotowy do podjęcia pracy w nienormowanym czasie? Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 Pytania krytyczne – w celu uniknięcia długiej rozmowy o ogólnikach zawartych w CV rekruter często przechodzi do aspektów budzących wątpliwości. Mogą być one źródłem informacji nieopisanych z jakiegoś powodu w aplikacji. Wydarzeniami krytycznymi mogą być przerwy w pracy lub edukacji, nakładające się na siebie daty wydarzeń, nagłe awanse, degradacje itp. Stosuje się tego typu pytania, aby zorientować się w motywacji kandydata, radzeniu sobie z trudnościami, czy był osobą konfliktową, czy działał na niekorzyść organizacji. Należy pamiętać, że ta forma zadawania pytań może budzić emocje, warto zadbać o wprowadzenie w taką rozmowę. Należy zwracać szczególną uwagę na sposób wypowiedzi, zaprzeczanie sobie, próby kłamstwa, zaskakujące zachowania, nieadekwatność mowy ciała. Przykłady: Dlaczego podjął Pan decyzję o odejściu pracy jeszcze trakcie trwania okresu próbnego? Czym zajmował się Pan podczas rocznej przerwy w pracy? Proszę wytłumaczyć, czemu przeniesiono Pana na niższe stanowisko, skoro twierdzi Pan, że osiągał znakomite wyniki? Metoda kompetencyjna Prowadzona w celu zdiagnozowania poziomu konkretnych kompetencji podczas rozmowy rekrutacyjnej. Pytania konstruowane są w ten sposób, aby można było ocenić ich poziom zarówno u osoby posiadającej doświadczenie, jak i w przypadku kandydatów, którzy nie realizowali zadań wymagających danej umiejętności. Metoda prowadzenia wywiadu skupiona na konkretnych wydarzeniach (u osób z doświadczeniem zawodowym), jakie miały miejsce w przeszłości nazywana jest metodą epizodyczną. Dzięki jej stosowaniu można otrzymać dość dużą ilość danych na temat kandydata, co do których istnieje prawdopodobieństwo, że są prawdziwe. Zadawanie tego typu pytań pomaga określić, jak kandydat radzi sobie w rzeczywistych sytuacjach życiowych – sposób zachowania się kandydata w określonej sytuacji w przeszłości najlepiej wskazuje, jak poradzi on sobie z podobnym problemem w przyszłości. Natomiast w przypadku rozmowy z osobą niedoświadczoną przedstawiana jest hipotetyczna sytuacja, kandydat natomiast ma opisać, jak zachowałby się w takiej sytuacji. Dzięki temu można uzyskać wgląd w sposób myślenia kandydata, jego Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 nastawienie i metody działania. Są one idealne do diagnozowania takich kompetencji jak kreatywność czy logiczne myślenie. Podstawowym problemem związanym z ich stosowaniem jest fakt, że obejmują tylko zagadnienia hipotetyczne. Nie można zakładać, że kandydat będzie dobrze rozwiązywać wszystkie problemy w pracy, tylko na podstawie właściwych rozwiązań zadań hipotetycznych podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przykłady pytań dla kandydatów z doświadczeniem zawodowym: Dzielenie się informacjami z innymi członkami zespołu W jaki sposób dzielił się Pan informacjami z innymi członkami zespołu w swojej poprzedniej pracy? Proszę podać konkretne przykłady. Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdy w Pana zespole doszło do nieporozumienia komunikacyjnego. Co było jego przyczyną? Jak postąpił Pan w tej sytuacji? Proszę przypomnieć sobie sytuacje, kiedy nie przekazał Pan współpracownikom jakiejś informacji. Co było tego przyczyną? Udzielanie pomocy Proszę przypomnieć sobie i opisać sytuację, gdy udzielał Pan pomocy współpracownikowi. Jakie działania Pan wówczas podejmował? Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdy nie udzielił Pan pomocy współpracownikowi. Co było powodem? Jak postąpił Pan w tej sytuacji? Kierowanie się w pracy interesem zespołu Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdy musiał Pan zrezygnować z interesów własnych na rzecz zespołu. Proszę opisać swoje postępowanie. Realizowanie celów zespołowych Jakie cele realizował Pan w poprzedniej pracy? Jaki był Pana wkład w ich osiągnięcie? Proszę podać konkretne przykłady Konstruktywne postępowanie w sytuacji pojawiających się w zespole konfliktów Proszę przypomnieć sobie sytuacje konfliktowe, jakie miały miejsce w Pana pracy. Jak reagował Pan na nie? Proszę przypomnieć sobie i opisać sytuację, gdy był Pan w konflikcie ze współpracownikiem. Jak postępował Pan w tej sytuacji? Przykłady pytań dla kandydatów bez doświadczenia zawodowego: Dzielenie się informacjami z innymi członkami zespołu Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 W jaki sposób zamierza się Pan dzielić informacjami z innymi członkami zespołu pracując na stanowisku, o które się Pan ubiega? Proszę podać konkretne przykłady. Co może utrudnić Panu przekazywanie informacji innym pracownikom pracy na stanowisku, o które się Pan ubiega? Udzielanie pomocy Proszę wyobrazić sobie sytuację, że odmawia Pan pomocy współpracownikowi. Co mogło by być tego przyczyną? Proszę wyobrazić sobie sytuację, że ma Pan wiele zadań do zrealizowania i bardzo napięte terminy. Jeden ze współpracowników prosi Pana o pomoc. Jak reaguje Pan na tę prośbę? Kierowanie się w pracy interesem zespołu Proszę wyobrazić sobie sytuację, że Pana interesy są w kolizji z celami zespołowymi. Jak postąpi Pan w tej sytuacji? Realizowanie celów zespołowych Proszę wyobrazić sobie sytuację, że pracuje Pan na stanowisku, o które się ubiega. W jaki sposób będzie Pan przyczyniać się do realizacji celów zespołowych? Konstruktywne postępowanie w sytuacji pojawiających się w zespole konfliktów Proszę wyobrazić sobie sytuację, kiedy dochodzi do konfliktu w Pana zespole. Jak reaguje Pan na to? Proszę wyobrazić sobie i opisać sytuację, że dochodzi do konfliktu między Panem a współpracownikiem. Jak postąpił Pan w tej sytuacji? Przed rozmową kwalifikacyjną warto wybrać najpierw kompetencje wymagające oceny (na podstawie profilu rekrutacyjnego) oraz pytania, które pozwolą na zdiagnozowanie interesujących zagadnień. Zadaniem osoby rekrutującej nie jest zadanie wszelkich możliwych pytań, lecz tylko tych, które są niezbędne do prawidłowego oszacowania poziomu kompetencji kandydata. Mocną stroną tego podejścia jest precyzyjne pytanie kandydatów w kontekście kompetencji i mała liczba ewentualnych pomyłek podczas klasyfikacji odpowiedzi. Słabą stroną jest to, że kandydaci, nawet jeśli wiedzą jakie zachowanie jest właściwe, nie zawsze stosują je w praktyce. Odpowiedzi mają w dużej mierze charakter deklaratywny. Po drugie należy pamiętać na zarezerwowanie odpowiedniej Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 ilości czasu na rozmowę. Pytania i odpowiedzi w obszarze kompetencyjnym są czasochłonne, a dla kandydata dość wyczerpujące. Aby upewnić się, czy kandydat został dokładnie sprawdzony pod względem danego wskaźnika kompetencji można zastosować technikę gwiazdy – STAR: Sit (sytuacja) lub task (zadanie) – kandydat powinien opowiedzieć o określonej sytuacji albo o zadaniu, gdy musiał lub musiałby wykorzystać kompetencje, aby poradzić sobie z rzeczywistym problemem lub daną sprawą. Action – działanie. Jakie działania podejmował kandydat, aby rozwiązać określoną sytuację albo wykonać zadanie. Results – rezultaty – informacja o uzyskanych rezultatach podejmowanych działań, czy rezultaty były zamierzone. Stress interview Przy poszukiwaniu pracowników na stanowiska kierownicze, narażone na wysoki poziom stresu można zastosować tzw. stress interview. Jej celem jest ocena odporności kandydata na sytuacje stresowe. Podczas takiej rozmowy rekruter dąży do wykrycia ewentualnych nieścisłości, rozbieżności w wypowiedziach kandydata. Rozmowa w sposób niepostrzegalny zmienia się w rozmowę o coraz większym stopniu trudności. Początkowo zwyczajowe pytania zmieniają się w coraz trudniejsze, kandydatowi coraz trudniej się wykręcić, odpowiedzieć cokolwiek, jest naciskany, pilnie obserwowany i oceniany. Taka rozmowa kryje wiele podchwytliwych pytań, pułapek i podstępów. Celem rozmowy jest sprowokowanie kandydata, „próba zbicia go z tropu”. W trakcie rozmowy stresującej znacznie mniej ważne jest to „co” kandydat mówi. O wiele bardziej interesujące są jego reakcje, czy potrafi zachować sposób, jak radzi sobie z natrętnymi, czasem nachalnymi osobami prowadzącymi wywiad. W wywiadzie stresującym w zasadzie warto zadawać pytania, których w normalnej rozmowie selekcyjnej zadawać nie należy. Pierwszym obszarem jest wykrywanie i drążenie ewentualnych nieścisłości i rozbieżności w wypowiedziach kandydata. Należy czujnie nastawić ucho i gdy tylko kandydat stwierdzi coś kontrowersyjnego Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 należy się tego uczepić i przez długi czas „nie puszczać” dając w ten sposób do zrozumienia, że wypowiedzi te uznajemy za podejrzane, jeśli nie kompletnie idiotyczne. Kolejne obszary to tematy zwyczajowo uznawane za tabu. Polityka, religia, intymność to tylko niektóre z tych tematów. Po pytaniu dotyczącego jakiegoś z tych obszarów można, a wręcz należy, odpowiedź kandydata zakwestionować. Zadawane są również pytania absurdalne pytania, na które nie ma dobrej odpowiedzi, zawsze można je zakwestionować. Osobną grupą są pytania, nazwijmy je idiotyczne. Są to pytania tak głupie, że ludzie nie przypuszczają, że za nimi nic nie stoi. W sytuacji rozmowy selekcyjnej, kandydaci mają tendencję do nadawania sensu wszystkiemu co się dzieje. Jeśli więc zadamy pytanie bezsensowne ludzie będą „na siłę” dopatrywać się w nim sensu, co spotęguje ich stres. Po rozmowie powinien być wyjaśniony cel, dla którego była ona w taki sposób prowadzona. Powinna być stosowana tylko na stanowiskach, gdzie umiejętność radzenia sobie ze stresem jest kluczowa. Warto także uważać na reakcje osoby badanej, aby w momencie zbliżania się do granic jej wytrzymałości „popuścić” nieco stresu, przerwać serię pytań. Przykładowe pytania: Czy interesuje się Pan Polityką?” - Jeśli kandydat odpowie „Nie” – wówczas następne pytanie - „Czy myśli Pan, że uczciwy obywatel może nie interesować się polityką?”, - jeśli powie „Tak”- wówczas: „Po co zaprząta Pan sobie głowę takimi sprawami, jaki ma Pan wpływ na politykę?”. Przykładowe pytania bez sensu to: „Kiedy ostatnio gotował Pan jajecznicę?” lub podobne „Co Pan sądzi o gotowaniu jajecznicy?”. Czy też, pokazując ołówek pytamy: „Co to jest?”, po uzyskaniu trafnej odpowiedzi (o którą nietrudno), dopytujemy „Proszę coś więcej o tym powiedzieć.” Jeśli tym razem w odpowiedzi mamy milczenie, można z satysfakcja pokiwać głową i mruknąć: „Ahaaa...”. Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014 „Przypuśćmy, że musi Pan decydować o wyborze między śmiercią swoją a swojego dziecka. Co Pan wybierze?” Kandydaci najczęściej wybierają swoją śmierć, wówczas: „Co za bzdury, zdecyduje się więc Pan na pozostawienie rodziny bez środków do życia?” Do kategorii pytań bez dobrej odpowiedzi można zaliczyć również, przykładowo, takie: Gdyby Pana kariera zależała od zwolnienia bardzo dobrego przyjaciela czy zwolniłby go Pan tracąc przyjaciela, czy nie zwolniłby go Pan tym samym narażając własną karierę i powodzenie rodziny? Czy ludzie bezrobotni są winni swojej sytuacji? Czy cenzura w mass mediach jest potrzebna zważywszy, że jej brak naraża na widok przemocy i seksu nasze dzieci, a jej prowadzenie na kontrole treści, totalitaryzm? Czy uważa Pan, że wychowanie seksualne w szkole jest potrzebne zważywszy, że może zbyt wcześnie rozbudzać popęd u dzieci, a z drugiej strony może przygotować dzieci do świadomego życia seksualnego? Czy zalegalizowanie domów publicznych jest słuszne? Opracowano w Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Tarnowie Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, , Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl kwiecień 2014
