coaching - Hufiec Kielce

COACHING
JAKO METODA PRACY Z KADRĄ W ZHP
materiał pomocniczy dla
opiekunów prób, drużynowych i komendantów
Opracował:
phm. Wojciech Wychowaniec, HR
ZKK HUFCA ZHP KIELCE – POŁUDNIE
Kilka lat temu spotkałem się z metodą pracy z ludźmi
jaką jest coaching. Zanim przedstawię czym tak naprawdę
charakteryzuje się to narzędzie i jak z niego korzystać muszę
podkreślić, że może ono znaleźć zastosowanie także w naszej
codziennej harcerskiej i instruktorskiej pracy.
Chciałbym, aby ten materiał nie był tylko kolejnym
ciekawym, ale suchym tekstem teorii o coachingu, ale by
mógł zostać w rzeczywistości wykorzystany przez opiekunów
prób, drużynowych i członków harcerskich komend.
Materiał składa się z 4 następujących części:

DEFINICJA I ISTOTA COACHINGU

COACH – CECHY I ROLA

PROCES COACHINGU

PODSTAWOWE METODY I TECHNIKI
Zapraszam do lektury!
1. DEFINICJA I ISTOTA COACHINGU
Według słownika biznesowego coaching polega
na partnerstwie, w którym wzajemne dzielenie
się
wiedzą i doświadczeniem prowadzi do
maksymalizowania potencjału osoby poddanej
treningowi i pomocy w osiąganiu celów, do
których osoba dąży. Jest to jedna z najtrafniejszych definicji tej metody
jaką odnalazłem. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż nie wymaga ona
„ubrania” coachingu w sformalizowane ramy. Nie jest powiedziane,
iż można z niego korzystać wyłącznie na zasadzie: „Uwaga! Teraz
rozpoczynam sesję coachingową”. W gruncie rzeczy namawiałbym
do zgoła odmiennego korzystania z tego narzędzia. Moim zdaniem dużo
skuteczniejsze jest wspieranie podopiecznego w sposób „otwarty” –
nieformalny, codzienny, partnerski.
Coaching wraz ze swoimi zasadami idealnie wpisuje się zarówno
w metodę
harcerską
(indywidualność,
wzajemność
oddziaływań,
świadomość celów itp.) jak i w wewnętrzny system kształcenia kadry
w organizacji. Szkolenia, kursy i warsztaty, czyli formy o charakterze
zbiorowym, mogą być z powodzeniem uzupełniane przez indywidualną
pracę
z
kadrą.
Metoda
coachingu,
może
służyć
właśnie
do uzupełniania luk kompetencyjnych kadry, powstających pomimo
udziału w kursach i szkoleniach.
Jedynym realizowanym w praktyce indywidualnym narzędziem pracy
z kadrą w ZHP jest instytucja opiekuna próby na stopień instruktorski.
Pomimo wielkiej rangi funkcja ta jest często bagatelizowana, a warto
podkreślić, że daje ona ogromne możliwości do korzystania z metody
coachingu.
Na czym opiera się teoria coachingu? Opiera się na założeniu,
że człowiek z natury posiada już wszystkie zasoby i narzędzia
do osiągnięcia założonych celów. Zadaniem coachingu jest odkryć
i zidentyfikować te zasoby, aby dana osoba mogła z nich świadomie
skorzystać.
Jakie to są zasoby i jak z nich może skorzystać człowiek?
Człowiek ma umysł. W nieświadomej części umysłu rodzą się
przekonania, system wartości, czy intuicja w świadomej zachodzą
procesy spostrzegania, zapamiętywania, uczenia się czego efektem są
wiedza, kompetencje czy doświadczenia.
Wraz z doświadczeniem
nabywamy umiejętności rozwiązywania problemów, analitycznego
myślenia, czy podejmowania wyzwań.
Poza tym człowiek dysponuje otoczeniem, które zapewnia mu zasoby
materialne: pieniądze, nowinki techniczne, infrastrukturę itp.
Dopełnieniem zasobów, którymi dysponuje osoba są inni ludzie, czyli
w tym przypadku zasobem są relacje.
Czy dzięki tym zasobom da się zorganizować biwak?
Oczywiście, że TAK. W tym przykładzie zadaniem komendanta szczepu,
który przewodzi drużynowym jest uświadomienie im, że posiadają
kompetencje i zasoby do osiągnięcia celu jakim jest organizacja
biwaku. Ewentualnie funkcją przełożonego byłoby w tym przypadku
wspólne działanie na rzecz uzyskania kompetencji lub zasobów przez
drużynowego.
Warto
podkreślić
między
także
coachingiem,
jaka
a
jest
funkcją,
różnica
którą
przełożeni w ZHP realizują niezwykle często,
czyli doradztwem. Doradca, lub też osoba
prowadząca
z reguły
Zadaniem
szkolenia
uczy
dając
Coacha
(kształceniowiec)
gotowe
rozwiązania.
jest w tym przypadku
pobudzanie potencjału osobowego podopiecznego tak, aby to on stał
się twórca rozstrzygnięcia problemu.
Warto zastanowić się jakie mogą być cele coachingu i w jakich
przypadkach można po niego sięgać… Wachlarz sytuacji, w których
może się przydać jest na pewno o wiele dłuższy, niż ten o którym
powiem, wybrałem jednak najważniejsze według mnie cele prowadzenia
coachingu.
 Rozwój osobisty
 Rozwój organizacji1
 Zwiększenie motywacji
 „Łatanie” luk kompetencyjnych
 Wyznaczenie celu
 Znalezienie odpowiedniej drogi do celu
 Zwiększenie zaangażowanie
 Rozwiewanie wątpliwości
 Rozwiązanie konfliktu
I wiele innych…
„Organizacji” w rozumieniu nauk o zarządzaniu, czyli nie tylko Związku jako całości, ale
także hufców, szczepów, drużyn, kręgów, grup zadaniowych itp.
1
2. COACH – CECHY I ROLA
Coach jest kimś, kto mówi ci, czego nie chcesz słyszeć, który widzi to,
czego nie chcesz widzieć – po to, żebyś był kimś, kim zawsze chciałeś
być.
Tom Landry
W tym krótkim module postaram się przedstawić jaką osobą jest
coach. Jakie cech i umiejętności powinien posiadać, aby w sposób
efektywny mógł wspierać rozwój innych.
Cechy/Postawy dobrego Coacha2:
 Wspierający
 Empatyczny
 Cierpliwy
 Pozytywnie nastawiony
 Szanujący innych
 Godny zaufania
 Pewny siebie
 Obiektywny i nieoceniający
 Zainteresowany
 Spostrzegawczy
 Uważny
 Wrażliwy
S. Thorpe, J. Clifford, Podręcznik coaching – kompedium wiedzy dla trenerów i
menedżerów, Poznań 2004
2
UWAGA!!!
COACH MUSI
POSIADAĆ PEWNĄ WIEDZĘ Z
DZIEDZINY, W KTÓREJ PROWADZI COACHING, A ZWŁASCZA
ROZUMIEĆ OCZEKIWANIA DOTYCZĄCE WYNIKÓW DZIAŁAO.
Trochę
więcej
miejsca
chciałbym
teraz
poświęcić
na
opisanie
umiejętności, jakie powinien posiadać Coach bez nich, żadne wsparcie
nie będzie możliwe do przeprowadzenia.
Jeżeli któreś z umiejętności będą niejasne może to wynikać z faktu, iż
sam proces coachingu zostanie opisany w kolejnym module. 3
a) Wzbudzanie zaufania
Umiejętność wzbudzania zaufania nie bez przyczyny znalazła się
na początku mojej listy. Podstawą udanego coachingu jest
partnerska relacja pomiędzy coachem, a jego „podopiecznym”4
Warto pamiętać, że w całym procesie chodzi o wzbudzenie
potencjału jednostki. Często musi się ona otworzyć i mówić o
swoich brakach, niedociągnięciach i lukach kompetencyjnych, a
to bezsprzecznie wymaga zaufania.
Problem kolejności rozdziałów przypomina nieco rozstrzyganie „co było pierwsze – jajko czy
kura?”. Ciężko jest rozumieć potrzebę posiadania przez coacha określonych cech, nie
wiedząc jak wygląda proces coachingu, ale jeszcze trudniej moim zdaniem jest przyswajać te
informacje w odwrotnej kolejności.
4 Zastanawiałem się jakiego słowa tu użyć. W książkach o coachingu występuje z reguły
słowo „klient” lub „podwładny” w przypadku coachingu menadżerskiego. Słowo
„podopieczny” wydaje mi się jednak bardziej odpowiednie w przypadku ZHP.
3
b) Aktywne słuchanie
Umiejętność „słuchania, a nie słyszenia” jest również kluczowa
w przypadku stosowania tej metody. Zakładamy, że informacje,
które
posiada
podopiecznego,
coach
co
pochodzą
sprawia,
w
że
większości
umiejętność
od
samego
„wydobywania”
określonych treści staje się kluczowa. Kompetencja aktywnego
słuchania polega na między innymi na:
 stosowaniu
mowy
ciała
oraz
sygnałów
werbalnych
zachęcających do dalszych wypowiedzi,
 stosowaniu parafrazy np.
A: Potrzebuje kogoś, kto pomoże mi znaleźć przybocznego
B: Jeśli dobrze Cie zrozumiałem, to problem polega na tym,
że obawiasz się czy potrafiłbyś samodzielnie wybrać ze
swojej
drużyny
osoby,
która
byłaby
najlepszym
przybocznym,
 stosowanie odzwierciedlenia (postawienie się w sytuacji
podopiecznego) np. Czuje, że to jest dla Ciebie bardzo
ważne.
c) Obserwacja i interpretacja analityczna
Kompetencją powiązaną z umiejętnością aktywnego słuchania
jest obserwacja i wyciąganie wniosków. W praktyce oznacza ona
zdolność do odczytania „co dla samego podopiecznego oznacza
to o czym właśnie mówi”.5 Wyrażenie: „nie lubię pająków” może
w istocie oznaczać strach przed nimi, arachnofobię, lub niechęć
pojechania na obóz ze względu na nocleg w namiotach itp.
Niezwykle
ważne
jest
także
odczytywanie
sygnałów
niewerbalnych, które mogą dostarczać równie wiele informacji co
słowa.
M. Wilczyńska, M. Nowak, J. Kućka, J. Sawicka, K. Sztajerwald, MOC COACHINGU,
Gliwice 2011
5
d) Udzielanie informacji zwrotnej
Kolejną
umiejętnością
jest
udzielanie
informacji
zwrotnej.
Po dokonaniu analizy otrzymanych informacji przychodzi czas
na odbicie piłeczki (rola coacha jest ograniczona do lustra).
Informacja zwrotna nie może brzmieć gdybym ja był Tobą
to zrobił bym tak. Powinna raczej być skonstruowana w sposób
następujący: wszystko co mi powiedziałeś świadczy o tym, że…
np. nie wiesz skąd masz wziąć motywacje do dalszej działalności
w drużynie. Masz problem z odpowiednim ułożeniem priorytetów.
Boisz się, że zmiany w Twoim życiu osobistym, mogą mieć
negatywny wpływ na Twoją działalność harcerską itp. Celem
informacji zwrotnej jest dostarczenie wiedzy na temat zachowania
i działania odbiorcy, w taki sposób, żeby zachował pozytywny
stosunek do siebie i tego, co robi. Informacja zwrotna może być
udziela na wtedy, kiedy ktoś chce, i jest gotowy jej wysłuchać.
Ważne
jest,
aby
zachować
proporcje
–
pozytywnych
i negatywnych komunikatów6.
e) Umiejętne zadawanie pytań
Umiejętność zadawania odpowiednich pytań
jest nie tylko kompetencją coacha, ale także
jednym z podstawowych narzędzi prowadzenia
procesu coachingowego, dlatego skupię się na
niej w następnym module.
6
S. Rogala, Coaching w sprzedaży, http://businesscoachingmag.pl dostęp: 29.07.2011
f) Motywowanie
W
poprzednim
module
wspomniałem,
że
jednym
z
celów
coachingu, może być motywowanie podopiecznego do podjęcia
konkretnego działania. Stąd potrzeba posiadania przez coacha tej
kompetencji. Istnieje wiele narzędzi wzbudzania motywacji, jedną
z moich ulubionych jest wspólne wizualizowanie osiągniętego
celu wraz z wyobrażeniem sobie pozytywnych uczuć, które będą
mu towarzyszyć. Innym narzędziem jest „rozłożenie” celu na
mniejsze zadanie i zajęcie się nimi po kolei.
Rola Coacha
Na zakończenie modułu chciałbym pokreślić ponownie jaką rolę pełni
coach w przypadku korzystania z tej metody. Można by go porównać
do
drużynowego
w
drużynie
starszoharcerskiej.
Coach
jest
„przewodnikiem w poszukiwaniach” – uczy obsługiwać kompas, ale nie
wyznacza sam azymutu, wzbudza potencjał, ale nie podsuwa gotowych
rozwiązań.
Jeżeli ktoś sam wpadnie na rozstrzygnięcie jakiegoś problemu (nawet
nieco naprowadzony) będzie to dla niego o wiele bardziej wartościowe,
niż otrzymanie go na tacy.
Rola coacha sprowadza się do podejścia Konfucjusza do nauczania:
„Powiedz mi a zapomnę,
pokaż mi a zapamiętam,
pozwól mi zrobić, a zrozumiem”
3. Proces coachingu
W tym module przedstawię dwa najciekawsze modele prowadzenia
rozmowy coachingowej. Chciałbym ponownie podkreślić, że metody
coachingu można używać nie zamykając relacji w formalnych ramach.
Rozmowę niosącą cechy coachingu można prowadzić w czasie odprawy
komendy, w czasie rady szczepu, na wieczorku integracyjnym czy
nawet w czasie spotkania prywatnego – pod tym tylko warunkiem, że
obie strony muszą tego chcieć i czuć się dostatecznie komfortowo w tej
sytuacji.
a) MODEL GROW
Łatwo zauważyć, że specjaliści od zarządzania lubują się w teoriach
opartych na wykorzystaniu akronimów7. W ten sposób powstał też
model GROW:
Słowo utworzone z pierwszych liter innych słów. Instruktorzy harcerscy zdążyli się na
przyzwyczaić do wyznaczania celów metodą SMART lub tworzenia analizy SWOT.
GROW niestety jest akronimem tylko w języku angielskim i nie podejmuje się tworzyć
podobnego akronimu w języku polskim.
Jestem oczywiście winien wyjaśnienie, iż „grow” w tłumaczeniu na język polski oznacza
„wzrost” co jeszcze może wzmocnić odbiór teorii.
7
 CEL
Na tym etapie prowadzi się analizę problemu, który ma być podstawą
procesu
coachingowego
oraz
pozwala
się
podopiecznemu
na
wyznaczenie celu rozmowy (sesji coachingowej).
PYTANIA:
- co chcesz osiągnąć w czasie tej rozmowy?
- czego oczekujesz po mnie w tej rozmowie?
- o czym dokładnie chcesz dziś porozmawiać?
- co sprawiło, że zdecydowałeś się spotkać?
 RZECZYWISTOŚĆ
Na etapie drugim podopieczny wraz coachem stara się przybliżyć jaka
jest realna sytuacja. Może ona zawierać elementy otoczenia i generalny
obraz rzeczywistości. Warto nastawić się w tym kroku na wydobycie
jak największej ilości informacji od naszego podopiecznego, w celu
poznania jego wizji rzeczywistości, albo jego subiektywnej interpretacji
danej sytuacji.
PYTANIA:
- jak oceniasz swoje działanie?
- jak sobie z tym radzisz?
- jakie słyszysz opinie o swojej działalności w tym zakresie?
- jakie masz do tego nastawienie?
- podaj przykłady.
 OPCJE
W trzecim kroku należy sporządzić listę opcji np. sposobów na zmianę
sytuacji. Warto zapoznać się ze wszystkimi możliwościami i wybrać,
która jest najwartościowsza.
PYTANIA:
- jakie widzisz możliwości zmian?
- jakie możliwości widzą ludzi w Twoim otoczeniu?
- która opcja przyniesie najlepszy skutek ?
- które rozwiązanie najbardziej Ci się podoba?
 ZOBOWIĄZANIE
Jest to etap, który łączy rozmowę coachingową z tym co nastąpi
po niej. Najlepszą formą wykonania tego kroku jest stworzenie
konkretnego planu działania, wyznaczenie określonych celów i zadań
do realizacji, umiejscowienie ich w czasie. W niektórych przypadkach
można zastanowić się nad spisaniem „partnerskiej umowy”.
PYTANIA:
- Jak ustaliłbyś „krok po kroku” swoje działania?
- Kogo poprosisz o pomoc?
- Co zrobisz gdy spadnie Ci motywacja?
- Jakie widzisz zagrożenia w planie?
- Po czym poznasz, że cel został zrealizowany?
a) MODEL WALTA DISNEY’A8
W odróżnieniu od modelu GROW strategia Disneya składa się z trzech
etapów, które układają działania w nieco innej kolejności niż
w poprzedniej teorii:
I WIZJA9
Stworzenie celu opartego na wizji i wartościach. W tym etapie chodzi
o stworzenia jasnej dla podopiecznego i coacha wizji celu. Warto pytać
o sens realizacji celu, wartości i motywacje.
II STRATEGIA
Na tym etapie podopieczny w sposób precyzyjny i racjonalny planuje
strategię osiągnięcia celu ze szczególnym uwzględnieniem wszystkich
zadań. Jest to też moment w który warto wysłuchać wszystkich opcji i
pomysłów.
III DETERMINACJA
Na tym etapie analizuje się plan pod kątem zagrożeń i ryzyka. Warto
od razu zastanowić się jak takim ewentualnym sytuacją
zapobiegać
lub im przeciwdziałać.
Nawet po objętości obu opisów widać, który z modeli bardziej polecam.
Uważam, ze strategia prowadzenia GROW jest jaśniejsza, przejrzystsza
i
ma
większe
szanse
powodzenia,
szczególnie
w
przypadku
początkujących coachów.
Nazwa strategii planowania działań, w której przechodzi się przez trzy etapy: wizjonerski,
realistyczny i krytyczny, wywodzi się podobno od Disneya, który w ten sposób miał planować
swoje twórcze projekty.
9 M. Wilczyńska, M. Nowak, J. Kućka, J. Sawicka, K. Sztajerwald, op. cit., str. 34
8
4. PODSTAWOWE METODY I TECHNIKI
 MOCNE I ADEKWATNE PYTANIA
Albert Einstain uważał: „Ważne jest, by nie przestać pytać.
Nigdy nie trać świętej ciekawości. Kto nie potrafi pytać, nie
potrafi żyć”. Zadawanie pytań jest jedną z najważniejszych
(i najłatwiejszych dla początkującego coacha) metod pracy
z podopiecznym. Jakie to są pytania mocne i adekwatne? Tak
jak w ciemności, kierując się światłem latarki oświetlamy
wybrane miejsce, dzięki czemu możemy je wyraźnie zobaczyć,
tak zadając pytanie, kierujemy uwagę podopiecznego w obszar,
któremu może on teraz dokładnie się przyjrzeć, zauważyć ważne
aspektu i wyciągnąć kluczowe dla siebie wnioski. Mocne
pytania prowadzą podopiecznego do odkrywania i projektowania
własnych, skutecznych, innowacyjnych rozwiązań.10
 BURZA MÓZGÓW
W coachingu, chodzi czasem o to, aby wspólnie odnaleźć jak
największą liczbę rozwiązań problemu. Swoje propozycje podaje
zarówno coach, jak i podopieczny. Z zasady zapisuje się
wszystkie pomysły. Nie analizuje się wówczas czy zostaną one
poddane realizacji, ponieważ ich weryfikacja odbywać się będzie
w następnym etapie. Chodzi o to aby uwolnić umysł i podać jak
największą ilość kreatywnych rozwiązań.
10
Ibid., s. 26-27
 ANALIZA SWOT
Analiza SWOT jedno z podstawowych narzędzi, z którego
korzystają nauki o zarządzaniu, która przyjęła się także w wielu
środowiskach
harcerskich.
do przeprowadzenia
II
Metoda
etapu
w
ta
może
modelu
służyć
GROW,
czyli
RZECZYWISTOŚCI. Przy pomocy analizy podopieczny może
z powodzeniem odpowiedzieć na pytanie, jaka jest realna
sytuacja. Warto pamiętać, iż proces coachingu nie musi być
sprowadzony
do
przeprowadzenia
jednej
takiej
rozmowy,
analizy,
dlatego
polecenie
mieć
charakter
może
indywidualny i być realizowane pomiędzy spotkaniami.
Dla przypomnienia:
WEWNĘTRZNE
(Cechy organizacji)
POZYTYWNE
NEGATYWNE
SILNE STRONY
SŁABE STRONY
SZANSE
ZAGROŻENIA
ZEWNĘTRZNE
(Cechy otoczenia)
 WIZUALIZACJA
Jest to metoda, w której musimy skorzystać z naszego
„umysłowego zasobu” jakim jest wyobraźnia. Wizualizacja
przydaję się na etapie wyznaczania celów lub planowania.
Zadaniem
coacha
jest
wzbudzenie
w
podopiecznym
najbardziej
realistycznego
wyobrażenia
Wizualizacja
pełni
„wzmocnienia”
w realizacje planu.
funkcję
o
jak
przyszłości.
zaangażowania
 METAFORY
Wiele przemawia za tym, że metafory mogą być ważnym
narzędziem dla początkującego coacha. Przemawia za tym
conamniej kilka argumentów. Po pierwsze metafory zapadają
w pamięć (przypowieści, bajki z morałem itp.), po drugie nie
każdy jest otwarty i łatwo mu przychodzi mówienie o sobie, tym
bardziej w sposób negatywny. Czasem łatwiej opowiadać
o „dziurze po gwoździu w płocie”, niż o „ranie po rozstaniu
w sercu”.
Przykład: Gdy podopieczny mówi: „Życie do góra kłopotów”,
zapytaj go „A jaka wysoka jest ta góra w Twoim przypadku”11.
 KAPELUSZE DE BONO (PRZERAMOWANIE)
Rama to sposób w jaki postrzegamy daną sytuację. Każdy z nas
posiada inny zestaw ram, przez które postrzegamy świat. Często
zadaniem coachingu jest „zrelatywizowanie problemu”, czyli
umożliwienie podopiecznemu spojrzenie na tę sprawę z innej
perspektywy. Kilka ciekawych perspektyw myślowych stworzył
Edward de Bono. Sześć kolorów kapeluszy reprezentuje sześć
sposobów myślenia. Technika ta skłania osobę do zmiany
perspektywy.
Zadaniem
podopiecznego
jest
w
sposób
metaforyczny „wkładać” i „ zdejmować” kolejne kapelusze. Kiedy
prosisz go, by przywidział kapelusz o konkretnym kolorze,
powinien on spojrzeć na zagadnienie z punktu widzenia, który
symbolizuje kapelusz.12
11
12
W.Szulc, Coaching – Misja życia, Gliwice 2008
S. Thorpe, J. Clifford, Op. cit., Poznań 2004
Sześć kapeluszy myślowych de Bono13
13
www.kre-art.eu dostęp: 29.07.2011
5. PODSUMOWANIE
Na koniec chciałbym podkreślić, że każdy instruktor może w swojej
pracy
z wędrownikami lub innymi instruktorami korzystać
z metody coachingu. Zachęcam do zgłębiania jej, bo jest warta
wszelkiej uwagi lidera – menedżera.
Każda osoba posiada całe pokłady potencjału, zadaniem coacha jest
je odnaleźć nauczyć podopiecznego z nich w pełni korzystać.
Życzę sukcesów w pracy harcerskiej i instruktorskiej i zapraszam do
kontaktu.
phm. Wojciech Wychowaniec
hufiec ZHP Kielce – Południe
[email protected]