Ściągnij PDF. - Wydawnictwo WSEI

Transkrypt

Wolontariat młodzieżowy
jako szansa samoaktualizacji
Grzegorz J. Kata
Lublin 2016
Wyższa Szkoła ekonomii i Innowacji w Lublinie
Seria wydawnicza:
Monografie Wydziału Pedagogiki i Psychologii
Wyższej Szkoły Ekonomii i Innowacji w Lublinie
Grzegorz Kata
Wolontariat młodzieżowy jako szansa samoaktualizacji
Recenzenci:
prof. dr hab. Zbigniew B. Gaś (WSEI)
dr hab. Krzysztof Ostaszewski (IPiN)
© Copyright by Innovatio Press Wydawnictwo Naukowe
Wyższej Szkoły Ekonomii i Innowacji w Lublinie
Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, przedrukowywanie i rozpowszechnianie
całości lub fragmentów niniejszej pracy bez zgody wydawcy zabronione.
Skład, łamanie i projekt okładki:
Paweł Kremer – ChapterOne.com.pl
Zdjęcie na okładce: © yanlev-Fotolia
Printed in Poland
Innovatio Press Wydawnictwo Naukowe
Wyższej Szkoły Ekonomii i Innowacji
20-209 Lublin, ul. Projektowa 4
tel.(81) 749 17 77, fax (81) 749 32 13
www.wsei.lublin.pl
ISBN 978-83-64527-46-3
Spis treści
Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1. Wolontariat młodzieżowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.1. Istota wolontariatu młodzieżowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.2. Wolontariat jako szansa samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
1.3. Przegląd badań młodzieżowych wolontariuszy . . . . . . . . . . . . . . . . 34
2. Samoaktualizacja jako proces osiągania pełnej dojrzałości . . . . . . . . . 41
2.1. Samoaktualizacja w różnych kierunkach psychologicznych . . . . . . . . . . 43
2.2. Samoaktualizacja w ujęciu humanistycznym . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
2.3. Samoaktualizacja według Abrahama Maslowa. . . . . . . . . . . . . . . . . 65
3. Metodologia badań własnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
3.1. Problem badawczy i hipotezy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
3.2. Charakterystyka badanych osób . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
3.3. Narzędzia badawcze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
3.4. Procedura badawcza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
3.5. Procedury statystycznej analizy danych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4. Charakterystyka psychologiczna wolontariuszy młodzieżowych
o różnym poziomie samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
4.1. Realny obraz siebie wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie
samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
4.2. Idealny obraz siebie wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie
4.3. Tendencje rozwojowe wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie
samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Samoakceptacja wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie
samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5. Struktura systemu wartości wolontariuszy młodzieżowych o różnym
poziomie samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6. Poczucie autonomii wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie
samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7. Uspołecznienie wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie
117
118
120
121
5. Jakość funkcjonowania w roli u wolontariuszy młodzieżowych o różnym
poziomie samoaktualizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
5.1. Obraz siebie w roli wolontariusza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Obraz idealnego wolontariusza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Obraz osoby wspomaganej przez wolontariuszy . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Samoocena kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz i potrzeba
ich rozwoju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.5. Motywacja do pracy w roli wolontariusza . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6. Znajomość praw wolontariusza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.7. Zaangażowanie i satysfakcja z pracy wolontariuszy . . . . . . . . . . . . . 125
134
145
152
157
159
160
6. Podsumowanie analiz i dyskusja wyników . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
Zakończenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Ankes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Inwentarz WLNT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
Voluntary Function Inventory (VFI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .195
Dla mojej żony Aleksandry
i naszych córek Antoniny i Zofii
Wprowadzenie
Pomoc drugiemu człowiekowi, poświęcanie na jego rzecz czasu i posiadanych
zasobów, jest czymś naturalnym i powszechnym w każdej społeczności. Aktywność
tego rodzaju motywowana jest ogólną satysfakcją czerpaną z bycia pomocnym
i potrzebnym. U podłoża tej satysfakcji leży m.in. możliwość dostrzegania zmian
w jakości cudzego życia, radość z samej aktywności, próby zaradzania problemem społecznym, uznanie ze strony innych oraz szansa na osobisty rozwój. Ten
ostatni czynnik – rozwój osobisty – znalazł miejsce w rozważaniach filozofów,
którzy źródeł osobistego szczęścia i doskonalenia upatrywali właśnie w pomaganiu innym. Współcześnie bezinteresowna pomoc często przyjmuje postać pracy
wolontariackiej. Jest ona podstawą działalności wielu organizacji prospołecznych
i charytatywnych oraz formą dodatkowej aktywności około 32% mieszkańców
Europy (Meier i Stutzer, 2008).
Wolontariat jest przedmiotem zainteresowania wielu dyscyplin naukowych
(patrz Hustinx, Cnaan i Handy, 2010). Z punktu widzenia ekonomii rozpatrywana
jest wartość finansowa, jaką posiada praca wolontariusza i jej wkład w ogólne
zasoby społeczeństwa. Socjologowie rozpatrują solidarność, stopień integracji
między jednostkami i grupami, więzi i wpływy społeczne, powstające w wyniku
działalności i jakości pracy wolontariuszy. Nauki polityczne postrzegają wolontariat
jako warunek i przejaw demokracji w społeczeństwie, które podejmuje aktywność
na rzecz swoich praw i dobra w obszarze będącym poza zasięgiem działań państwa. W psychologii wolontariat rozpatrywany jest głównie z perspektywy samego
wolontariusza i osób, z którymi on pracuje. Przedmiotem badań są: osobowość
wolontariusza, jego kompetencje, motywacja, osobisty rozwój i czynniki związane
z tymi zagadnieniami (np. Ciesiołkiewicz, 2002; Clary, 1999; Kanios, 2008; King,
Walder, Pavey, 1970; Nassar-MacMillan, Lambert, 2003; Penner, 2002; Yeung, 2004).
Ujęty w tytule książki termin samoaktualizacja odnosi się do osobistego rozwoju wolontariuszy i został zdefiniowany na gruncie psychologii humanistycznej.
Samoaktualizacja, przyjmując definicję za Maslowem (1993, 2006), oznacza tendencję do pełnej realizacji posiadanego potencjału, a więc: talentów, zdolności,
odkrywania swojej tożsamości i stawania się tym, kim się jest. W realizacji tej
tendencji istotną rolę odgrywa aktywność własna jednostki. Polega to na przyjmowaniu twórczej i podmiotowej postawy wobec własnego życia i zewnętrznych
8
determinant (zob. Buhler, 1971; Turska, 1994). W stosunku do młodych ludzi
można mówić o wzrastaniu do samorealizacji, czyli nabywaniu takich cech, które
umożliwiają bądź ułatwiają realizację pełnego potencjału. Samoaktualizacja jest
więc ciągłym procesem osiągania coraz większego poziomu własnej dojrzałości,
poziomu kształtowania siebie i osobistego rozwoju. W jej badaniu i opisie pomocne
są cechy osób samorealizujących się, m.in. autonomia, sposób percepcji rzeczywistości, spontaniczność, etyka (por. Pawlak, 2009; Sumerlin i Bundrick, 1996).
Bazując na rozważaniach semantycznych nad pojęciem samoaktualizacja przeprowadzonych przez Górniewicza i Rubachę (1993, str. 13-15), pojęcie to uznaje się
za równorzędne innym: samorealizacji, samourzeczywistnieniu, samospełnieniu.
Każde z nich odnosi się bowiem do podejmowanej przez człowieka indywidualnej,
samodzielnej (przedrostek samo-) aktywności, której celem jest urzeczywistnienie, osiągnięcie (aktualizacja) tego, co potencjalne. Mowa tu o tkwiącym w każdej
osobie potencjale, możliwościach, cechach i zdolnościach. Realizacja ich prowadzi
jednostkę do wyższych etapów rozwoju i dojrzałości.
Spośród różnych kierunków psychologicznych, z których każdy posiada określoną wizję człowieka w pełni dojrzałego i dokonującego osobistego wzrostu, na
potrzeby zawartych w pracy rozważań wybrano kierunek humanistyczny. Choć
spotyka się on z krytyką dotyczącą m.in. jasności stosowanych pojęć, metodologii badań, idealizmu w opisie funkcjonowania jednostki (por. Kozielecki, 2001;
Popielski,1987; Turska, 1994), to jednocześnie uzupełnia obraz człowieka o elementy, na których inne kierunki koncentrują się w mniejszym stopniu. Akcentuje
wolną wolę i niezależność człowieka. Ponadto umieszcza działania na rzecz innych
i otwartość na potrzeby drugiego człowieka w grupie czynników istotnych dla osobistego doskonalenia. Teoria ta jest więc pomocna w rozumieniu zjawiska pracy
wolontarystycznej. Rozważaniom na temat samoaktualizacji w kontekście różnych
kierunków psychologicznych poświęcono odrębną cześć pracy.
Drugim obszarem analiz przeprowadzonych w książce jest jakość funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Pojęcie to odnosi się do sposobu, w jaki
wolontariusz postrzega i realizuje swoją rolę: zadania, obowiązki, wymagania.
Kluczowe w tym aspekcie są: sposób percepcji roli wolontariusza, który decyduje
o zaangażowaniu, traktowaniu zadań i postrzeganiu wymagań (Reich, 2000), rodzaj
motywacji decydujący o znaczeniu nadawanemu wolontariatowi (Clary i Snyder,
1999; Poznaniak, 1991), postawa wobec wspomaganego wpływająca na sposób
pomagania i jakość oferowanej pomocy (Poznaniak, 1991; Sowa, 1998), kompetencje wolontariusza wpływające na realizowanie zadań i obowiązków (Balawajder,
1996; Maciuła, 2002), znajomość przysługujących praw ułatwiająca określenie
warunków i możliwości pracy (Yeager, 1986), zaangażowanie w pracę oddające
zainteresowanie wolontariuszy swoją aktywnością (Omoto i Snyder, 1995). Każda
z tych zmiennych pomaga ocenić efektywność pracy wolontariusza. Istotę wolontariatu budują jednak same przynależące do niego osoby. Ważny jest ich aktualny
Wprowadzenie
9
etap rozwoju, potrzeby i oczekiwania. Młode osoby w wieku między 18 a 25 rokiem
życia znajdują się u progu wczesnej dorosłości. W tym okresie dookreślają swoje
plany, obierają kierunek kształcenia i pracy zawodowej, przygotowują się do założenia rodziny. Jest to czas intensywnych zmian i gromadzenia doświadczeń (Arnett,
2004). Czynniki te mają wpływ na sposób wywiązywania się z roli wolontariusza,
określają motywację i zasób kompetencji do podjęcia działań.
Wolontariat znacznie różni się od innych form pomocy. Jest on dobrowolną
aktywnością wykonywaną bez wynagrodzenia na rzecz innych osób, społeczeństwa,
otoczenia lub konkretnej instytucji. Działania wolontariusza wykraczają poza krąg
bliskich mu osób: rodziny, przyjaciół, znajomych. Są najczęściej wpisane w funkcjonowanie jakiejś organizacji, dokładnie zaplanowane i regularnie wykonywane
(zob. Makowski, 2011; Ochman, 1996; Penner, 2002). Regularność pracy wolontariuszy odróżnia ten typ pomocy od jednorazowych, nagłych, spontanicznych
lub akcyjnych działań prospołecznych. Konieczność wcześniejszego zaplanowania
aktywności oznacza, że decyzja o podjęciu systematycznej formy pomocy innym
wymaga od ochotników dokładnego przemyślenia, rozważenia argumentów za
i przeciw (Penner, 2002). Planowanie odnosi się również do kontekstu organizacyjnego. Powszechnie wolontariat postrzegany jest jako aktywność spontaniczna, ale
jeśli ma spełniać swoje cele, jego działania powinny być dokładnie zaplanowane.
Dobra organizacja oznacza precyzyjne określenie zadań wolontariuszy, wymagań i celów im stawianych oraz niezbędnych kwalifikacji. Mimo że wolontariusz
nie otrzymuje za swoją pracę wynagrodzenia finansowego, jest zobowiązany do
sumiennego wykonywania obowiązków (Ochman, 1996). Tego rodzaju profesjonalizm nadawany pracy wolontariackiej wiąże się z możliwościami rozwojowymi,
których wolontariat dostarcza. Wolontariusze poprzez swoją pracę mają okazję do
zdobywania nowych umiejętności i wiedzy, poznawania i doskonalenia siebie (por.
Omoto i Snyder, 1995). Punktem wyjścia do osobistego rozwoju wolontariuszy
w miejscu pracy jest określenie ich aktualnego poziomu funkcjonowania. Pozwala
to na precyzyjne zaplanowanie stosownych szkoleń i przydzielenie odpowiednich
zadań. Dzięki takiemu podejściu zwiększają się szanse wolontariusza na doskonalenie siebie, co przekłada się na rosnącą jakość jego pracy (zob. Kerka, 2003).
Możliwości rozwoju wynikają z kontekstu pracy wolontariusza. Przykładowo, osoba
pomagająca pacjentom szpitalnym zmaga się z zagadnieniami zdrowia, choroby,
śmierci, samotności czy sensu życia. Przy odpowiednim wsparciu organizacji,
młody wolontariusz zajmujący się takimi problemami, ma stosowne warunki do
osiągania większej dojrzałości (por. Gawroński, 1999).
W niniejszej książce postanowiono zająć się związkiem między wspomnianymi
już wyżej: poziomem samoaktualizacji a jakością pracy wolontariusza młodzieżowego. Podjęcie badań w tym kierunku uzasadnia nieustające zainteresowanie
młodych ludzi omawianą formą działania. Około jedna czwarta młodzieży w wieku
18-25 lat udziela się w ramach organizacji wolontariackich (Adamiak, 2014). Temat
10
osobistego rozwoju wolontariuszy w kontekście jakości wykonywanej przez nich
pracy wydaje się być istotny z kilku dodatkowych względów. Jednym z nich jest
wspomniana wyżej odpowiedzialność związaną z celem pracy wolontariuszy. Drugim – wiedza na temat funkcjonowania współczesnej młodzieży. Wartościowe są
pytania o znaczenie wolontariatu dla młodzieży, stopień przygotowania wolontariuszy do pracy, sposób funkcjonowania w roli osoby pomagającej. Wnioski
wypływające z analizy programu badawczego o takich założeniach mogą mieć
praktyczne znaczenie w projektowaniu programów wolontariatu, planowaniu rekrutacji i szkoleń dla wolontariuszy.
Książkę otwiera rozdział dotyczy wolontariatu młodzieżowego. W jego pierwszej części zajęto się charakterystyką funkcjonowania młodzieży u progu wczesnej
dorosłości. Uwagę poświęcono zadaniom rozwojowym młodych wolontariuszy,
przeżywanym przez nich kryzysom typowym dla wspomnianego etapu życia oraz
motywacji do pracy w roli wolontariusza. W drugiej części rozdziału opisano
wolontariat jako szansę samoaktualizacji. Temat ten obejmuje instytucjonalny
i organizacyjny wymiar wolontariatu, szacowanie zapotrzebowania na pracę wolontariuszy, kwestię szkolenia i monitorowania ich pracy. W końcowej części pierwszego rozdziału znajduje się przegląd badań młodzieżowych wolontariuszy. Drugi
rozdział dotyczy samoaktualizacji w świetle wybranych kierunków psychologicznych: behawioryzmu, koncepcji poznawczych, psychodynamicznych, kierunku
humanistycznego. Następnie analizowane jest znaczenie samoaktualizacji według
teorii Abrahama Maslowa. Koncepcja tego autora została przyjęta za wiodącą.
Kolejne rozdziały dotyczą przeprowadzonych badań własnych: metodologii programu badawczego, analiz otrzymanych wyników opisujących funkcjonowanie
psychologiczne wolontariuszy i jakość wykonywanej przez nich pracy, weryfikacji
postawionych hipotez i dyskusji rezultatów badania.
Rozdział 1
Wolontariat posiada długą tradycję. Można założyć, że jego początki sięgają
pierwszych wspólnot ludzi mieszkających w jednym miejscu. Wszędzie tam, gdzie
zakładano społeczności, równolegle organizowano wzajemną pomoc, co miało
ułatwiać radzenie sobie z różnymi kryzysami i zagrożeniami. Pierwsze formy
udzielania pomocy o charakterze bardziej sformalizowanym i zaplanowanym,
powstawały w starożytnych miastach rzymskich i greckich. Przybierały one m.in.
postać datków żywnościowych, przygotowywania noclegowni, domów schronienia,
organizowania szkół (Kamiński, 2004; Leś, Nałęcz i Wygnański, 2001).
Zmiany w prowadzeniu działań prospołecznych i pomocowych wprowadziła
kultura chrześcijańska. Dzięki niej idea niesienia pomocy znalazła uzasadnienie
i umocnienie w powszechnie obowiązujących wartościach: miłości, poszanowania
godności i życia drugiego człowieka. W średniowieczu działalność prospołeczną
organizowano wokół instytucji kościelnych: zakonów, parafii. Powstawały przykościelne szpitale i domy opieki. Zajmowanie się potrzebującymi nie było tylko
i wyłącznie domeną chrześcijańską. W tym obszarze działały także mniejszościowe grupy wyznaniowe. Z kolei udział organizacji o charakterze laickim nasilił
się w okresie, gdy Polska była pod zaborami. Organizacje te po pierwszej wojnie
światowej pełniły istotną funkcję w odbudowie państwa i umacnianiu tożsamości
narodowej. Druga wojna światowa przyniosła wydany przez okupanta zakaz uruchamiania oddolnych inicjatyw społecznych. Wzajemna pomoc mogła być udzielana w konspiracji. Następujący po wojnie okres rządzenia władzy komunistycznej
położył kres działalności filantropijnej i dobroczynnej, gdyż wszelkie niezależne
organizacje były likwidowane. Przejęcie przez państwo całkowitej kontroli nad
życiem społecznym i działalnością pomocową wypaczyło też sposób rozumienia
postawy prospołecznej i zaangażowania społecznego. Z jednej strony niezależne
działania o tym charakterze manipulacyjnie uznawano za podważające sens państwowych instytucji społecznych, z drugiej strony „czyny społeczne” kojarzyły się
z obowiązkiem wykonywania pracy powierzonej przez państwo i na jego rzecz.
Reforma ustrojowa i zmiany lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku pozwoliły
na ponowne uruchamianie inicjatyw o charakterze wolontariatu. W latach dziewięćdziesiątych powstało ok. 90% dzisiejszych stowarzyszeń i instytucji. Idea pracy
wolontariackiej powoli stawała się coraz powszechniejszą formą zaangażowania
12
ludzi w każdym niemal wieku w pracę na rzecz innych (zob. European Commision,
2010; Leś, Nałęcz, Wygnański, 2001).
Intensywny okres rozwoju wolontariatu w Polsce przypada na lata dziewięćdziesiąte ubiegłego wieku (European Commision, 2010). W roku 2010 aktywność
w ramach wolontariatu deklarowało 16% dorosłych osób. Poprzez deklarację aktywności rozumie się przynajmniej jednorazową pomoc na rzecz konkretnej grupy lub
organizacji. Jeśli weźmiemy pod uwagę osoby, które regularnie i systematycznie
poświęcają swój czas na wolontariat, to wspomniany wyżej odsetek spadnie do 5%.
Na przestrzeni minionych lat stopień zaangażowania Polaków ideę wolontariatu
ulegał dynamicznym zmianom. Między 2001 a 2006 rokiem nastąpił gwałtowny
wzrost liczby wolontariuszy. O ile na początku dziesięciolecia było ich 10%, to liczba
ta zwiększyła się do 21 % dorosłych Polaków w roku 2006. Prawdopodobnie wiązało
się to ze zmianami w postrzeganiu wolontariatu. Zaczął być on rozpatrywany jako
sensowy sposób zaangażowania, pomocy, a dla młodych ludzi jako szansa na zdobywanie doświadczenia. Po roku 2006 poziom zaangażowania stopniowo obniżał
się, aż do 13% w roku 2008. Te dwa lata to okres wzmożonej emigracji zarobkowej,
co mogło wpłynąć na zmniejszenie ilości osób zainteresowanych wolontariatem
(zob. Przewłocka, 2011).
Analizując poziom zaangażowania w poszczególnych grupach wiekowych,
zauważa się, że najwięcej wolontariuszy znajduje się wśród osób między 18 a 25
rokiem życia (w tej grupie 22% osób zajmuje się wolontariatem). To samo porównanie dokonane z podziałem na płeć wskazuje na większe zaangażowanie kobiet.
Wolontariatem zajmuje się 13% z ogółu wszystkich dorosłych kobiet oraz 10%
dorosłych mężczyzn. Charakterystyka kolejnych zmiennych socjodemograficznych dookreśla sylwetkę typowego polskiego wolontariusza. Najczęściej jest nim
osoba z wyższym wykształceniem, znaczny odsetek stanowią także uczniowie i studenci. Znacznie rzadziej wolontariuszami zostają osoby emerytowane lub renciści.
Typowy wolontariusz ocenia swój poziom dochodów jako bardzo dobry. Szukając
przyczyn wyższego zainteresowania wolontariatem osób młodych można wskazać
dwa powody. Pierwszym jest specyfika ogłoszeń o ofertach pracy w wolontariacie
i same oferty, które najczęściej kierowane są do studentów. Drugim powodem
może być ilość czasu, którą osoby poniżej 25 roku życia są w stanie poświęcić na
działalność społeczną. Posiadają go więcej aniżeli niewiele starsze osoby, które
rozpoczęły pracę zawodową, zakładają rodzinę i realizują zadania typowe dla etapu
wczesnej dorosłości. Dane statystyczne ukazują gwałtowny spadek zainteresowania
wolontariatem w grupie po 25 roku życia (spadek z 22% do 14% dla osób między
26 – 35 r.ż.) (Adamiak, 2014; Makowski, 2011; Przewłocka, 2011).
Wolontariat jest dobrowolnym działaniem na rzecz innych osób lub instytucji.
Działanie to może przybierać różne formy. Rozróżnia się między innymi wolontariat
pracowniczy i altruistyczny (Musiała, 2003). Pierwszy z nich jest ściśle związany
z planowanym lub przyszłym miejscem pracy. Ma na celu zdobycie doświadczenia
13
zawodowego, praktyki, sprawdzenie się w przyszłym zawodzie. Często miejscem,
w którym odbywa się tego typu wolontariat są biura, firmy, instytucje administracji.
Drugi rodzaj wolontariatu – altruistyczny – nie jest bezpośrednio związany z karierą
zawodową. Jego celem jest niesienie pomocy innym osobom lub grupom. Mowa
tu m.in. o domach dziecka, szpitalach, osobach bezdomnych, domach opieki, itd.
Innym kryterium podziału wolontariatu jest regularność pracy wykonywanej
przez ochotników. Wyróżnia się wolontariat akcyjny oraz stały (Filipiak, 2004).
Pierwszy dotyczy jednorazowych działań wspierających, a w tym także i tych powtarzających się cyklicznie. Mogą to być: wspieranie organizacji festynów, imprez
sportowych, pomoc w zbiórkach itp. Wolontariat stały wiąże się natomiast z długoterminowym zaangażowaniem na rzecz konkretnej organizacji lub wspomaganej
grupy. Zwykle wynikają z tego regularne godziny i terminy pracy, złożone procedury
rekrutacyjne, regularne szkolenia.
Specyfikę wolontariatu, poza rodzajem zadań, czasem ich trwania i miejscem
wykonywania, budują sami wolontariusze. Zasadnicze znaczenie dla podstawowego
celu wolontariatu, którym jest niesienie pomocy innym, ma funkcjonowanie osobiste wolontariuszy, a w tym ich motywacja do pracy i zaangażowanie. Zagadnienia
te są tematem następnego paragrafu.
1.1. Istota wolontariatu młodzieżowego
Wolontariat oznacza wykonywaną na rzecz dobra innych osób lub instytucji
dobrowolną aktywność, za którą nie otrzymuje się wynagrodzenia. Aktywność
taka nie obejmuje wspierania rodziny, przyjaciół i bliskich wolontariuszowi osób.
Jej celem jest zwykle odpowiedź na potrzeby ludzi, których trudności pozostają
poza obszarem fachowej lub instytucjonalnej pomocy (zob. Gawroński, 1999).
Dla zrozumienia istoty wolontariatu młodzieżowego ważne jest, że wspomniane
działania wykonywane są przez osoby młode (między 18-25 r.ż.). Wolontariusze
młodzieżowi posiadają charakterystyczne dla etapu życia, w którym się znajdują,
motywacje do pracy, zadania i potrzeby rozwojowe, przemyślenia o znaczeniu
przypisywanym roli wolontariusza. Czynniki te składają się na funkcjonowanie
w roli wolontariusza i skuteczność oferowanej pomocy. Typowy dla wolontariuszy
sposób wykonywania pracy buduje istotę wolontariatu młodzieżowego (zob. Kata,
2009; Omoto, Snyder i Martino, 2000; Zweigenhaft, Armstrong, Quintis i Riddick,
1996). W celu dokładnej charakterystyki tego zjawiska analizowane będą kolejno:
zadania rozwojowe etapu późnej adolescencji, motywacja wolontariuszy do pracy
i korzyści odnoszone z zaangażowania społecznego.
Zadania rozwojowe młodych wolontariuszy
Etap życia, w którym znajdują się młodzi wolontariusze między 18 a 25
rokiem życia, jest w niniejszym paragrafie scharakteryzowany przez pryzmat
14
podejmowanych przez nich zadań i rozpoznanie potrzeb rozwojowych. Pozwala
to zyskać pełniejszy obraz młodego człowieka pracującego jako wolontariusz.
Wspomniany przedział wiekowy można zaliczyć do dwóch okresów rozwoju, bez
jednoznacznego wyboru między nimi. Mowa tutaj o późnej adolescencji i wczesnej
dorosłości. Ten czas w życiu młodego człowieka nie odpowiada już opisom typowej adolescencji, nie jest też charakterystyczny dla typowej wczesnej dorosłości.
Można go uznać za przygotowanie do pierwszego etapu dorosłości. Wyróżnienie
tego specyficznego okresu, wynika m.in. z silnych wpływów kulturowych, które
spowodowały wydłużenie adolescencji i opóźnienie wejścia w dorosłość (por.
Konstam, 2007; Oleś, 2011).
Późna adolescencja czy też okres prowadzący do wczesnej dorosłości oznacza
posiadanie już określonych cech, które formowane były na etapie dorastania. Młody
człowiek przeszedł już przez etap dojrzewania biologicznego. Wyraża się to także
w przyjęciu tożsamości płciowej – psychospołecznej roli zgodnej z płcią biologiczną.
Zmianom w sferze biologicznej towarzyszą zmiany o charakterze psychicznym
i emocjonalnym. Pojawia się stabilność emocjonalna, umiejętność rozpatrywania
zdarzeń z różnych punktów wiedzenia. Rozwój zdolności poznawczych pozwala na
myślenie formalne, abstrakcyjne. Dzięki temu możliwe staje się układanie planów
dotyczących własnej przyszłości. Osoba na tym etapie jest w stanie rozpoznawać
i przyswajać normy i wymagania wynikające z coraz szerszego zestawu ról, których
się podejmuje. Łatwiej jest jej analizować etyczny i moralny wymiar zachowania
swojego i innych (zob. Bardziejewska, 2005; Radochoński, Radochońska, 2012).
Wszystkie te cechy sprzyjają stopniowemu przygotowywaniu się do dorosłości. Jej
dolna granica wyznaczana jest przez szereg czynników. Wśród nich, poza czynnikami biologicznymi i dojrzałością psychiczną, istotną rolę odgrywają warunki
społeczne i tradycja, w której żyje młody człowiek. Można wyznaczyć granicę
dorosłości na czas między 20 – 25 rokiem życia. Nie oznacza to jednak konieczności
osiągnięcia danego wieku ale konieczność osiągnięcia gotowości do podjęcia zadań
typowych dla wczesnej dorosłości. Są nimi: podjęcie pracy zawodowej, wybór głównego obszaru zaangażowania oraz wejście w związek małżeński i założenie rodziny.
Relacje jakie młody człowiek utrzymuje ze swoim środowiskiem, jego sposób życia
i podjęcie nowych ról są głównymi wyznacznikami wejścia w dorosłość (Arnett,
2004; Oleś, 2011).
Młodzi ludzie przedłużają obecnie okres własnej edukacji i później podejmują
pracę zawodową. Odsuwa to osiągniecie gotowości do podejmowania zadań okresu
dorosłości, ale daje też więcej czasu na osobiste przygotowanie i kształtowanie siebie.
Wiek 18 i 19 lat jest aktualnie etapem opuszczania domu rodzinnego, rozpoczynania studiów lub poszukiwania pierwszej pracy. Okres do około 25 roku życia
to etap sprawdzania siebie w sferze zadaniowej, zawodowej oraz bliskich relacji –
jest to więc czas przygotowania do pracy i małżeństwa. Jest to jednocześnie okres
niepewności związanej z brakiem gwarancji stałego zatrudnienia i uzyskania pełnej
15
samodzielności ekonomicznej. Skutkuje to często silną koncentracją na ułożeniu
życia zawodowego i odwlekaniu decyzji o stałym związku lub założeniu rodziny. Na
przestrzeni ostatnich lat doszło do przewartościowania celów, które stawia przed
sobą osoba wchodząca w dorosłość. Doszło do przesunięcia wartościowania z: założenia rodziny i wychowania dzieci na osiągnięcie stabilnej i dobrze płatnej pracy.
Nie oznacza to lekceważenia pierwszego z celów a jedynie przesunięcie kolejności
(Arnett, 2004). Podsumowując, osoby w wieku między 18-25 r.ż. budując własną
tożsamość próbują różnych opcji, szczególnie w obszarze pracy i relacji z innymi;
jest okres braku stabilności (powodowanej niewiadomymi co do pracy, własnego
mieszkania, przyszłego związku), jest to czas koncentracji na sobie i wartościach
nadających życiu sens, czas pomiędzy adolescencją a dorosłością i etap wielu możliwości wprowadzania zmian i kształtowania swego życia.
Całość działań, które podejmują osoby w tym wieku daje szanse na osiągnięcie
cech ważnych dla przyszłego życia i ułatwiających poradzenie sobie z wyzwaniami
dorosłości. Młodzi ludzie budują wtedy umiejętność formułowania podstawowych
dążeń i celów życiowych. Podejmują decyzję o podstawowym obszarze własnej
aktywności i pracy. Uczą się budować trwały związek z drugą osobą. Umacniają
umiejętność adekwatnej oceny siebie, stawiania sobie realnych celów i osiągania
ich. Kształtują w sobie odpowiedzialność i autonomię. Odpowiedzialność za własne
życie, ale i odpowiedzialność za innych, na których wpływają indywidualnie podejmowane decyzje. Wysoka autonomia ułatwia podejmowanie wolnych, zgodnych
z osobistymi planami i potrzebami decyzji. Osiąganie odpowiedzialności i pewności
siebie łączy się z rosnącą wiedzą na swój temat i spójną koncepcją siebie. Kolejną
istotną dla rozwoju cechą jest samoakceptacja. Jej umacnianie sprzyja nauce tego,
jak przyjmować niepowodzenia i porażki jako dodatkowe źródła wiedzy o sobie,
nie zaś jako zagrożenie dla obrazu siebie. Podejmowanie licznych działań, aktywności, nauka relacji z innymi niewątpliwie sprzyjają budowaniu wspomnianych
cech (zob. Oleś, 2011).
Warunki społeczne i wydłużony okres edukacji dają szansę na lepsze przygotowanie i pracę nad sobą. Z drugiej strony liczne czynniki mogą blokować i hamować
osobisty rozwój. Mogą to być: silna zależność od innych, brak wolności wyboru
i decydowania, lęk przed zadaniami i rosnącymi możliwościami, wyzwaniami,
obawa przed odpowiedzialnością za siebie i innych. Kończący się okres adolescencji
wymaga porzucenia beztroski, bierności, zależności a przyjęcia większej odpowiedzialności i samodzielności (Ziółkowska, 2005). Wiążące dla omawianego etapu
życia i efektów rozwoju są sposoby rozwiązania dwóch kryzysów: tożsamości oraz
intymności – izolacji.
Kryzysy rozwojowe u progu wczesnej dorosłości
Kryzys, w przytaczanym tutaj ujęciu Eriksona (1997), ma potencjał i charakter
rozwojowy. Jest to etap życia, który wymaga od osoby zmierzenia się z nowymi
16
zadaniami i wypracowania w sobie nowych cech prowadzących do większej dojrzałości. Osoba przeżywająca kryzys jest podatna na zmiany, a trudności, których
doświadcza, dynamizują rozwój. Na każdym etapie życia są typowe kryzysy, których
obecność uwarunkowana jest czynnikami psychospołecznymi. Wykorzystanie
uprzednich doświadczeń i rozwiązanie kryzysu umacnia osobę i czyni ją gotową
do podjęcie wyzwań rozwojowych w przyszłości. Nierozwiązany kryzys czyni
człowieka bardziej podatnym na kolejne trudności i osłabia jego możliwości poradzenia sobie z kolejnymi kryzysami rozwojowymi. Kryzys tożsamości jest typowy
dla okresu adolescencji. Intymność – izolacja to wybory będące przedmiotem
kryzysu u progu dorosłości. Niepowodzenie w rozwiązaniu zadania rozwojowego
przesuwa szansę jego zrealizowania na późniejsze etapy (zob. także Szczukiewicz,
1998; Trempała, 2000).
Sednem kryzysu tożsamości jest znalezienie odpowiedzi na pytanie „kim
jestem?”. Jest to zadanie typowe dla omawianego okresu życia. Rozwiązanie tego
kryzysu wymaga zintegrowania wiedzy na swój temat. Oznacza to skonfrontowanie wizji siebie ze sposobem w jaki jest się postrzeganym oraz konfrontację oceny
swoich atutów i ograniczeń z rzeczywistością i podejmowanymi działaniami. Całość
tego procesu rozpoczyna faza eksploracji i poznawania – młody człowiek sprawdza
siebie, poznaje w sytuacjach zadaniowych i interpersonalnych (Bardziejewska,
2005). Poszerzeniu wiedzy na swój temat i nauce odpowiedzialność za siebie sprzyja
odczuwana w okresie późnej adolescencji i na progu dorosłości większa niezależność. Pomocne jest także angażowanie się w różne aktywności, które pozwalają
określić swoje kompetencje i umiejętności. Podejmowane przez młodego człowieka
działania zmierzają do określenia osobistych dążeń, wyboru systemu wartości
i podążania za nim (Avrahami, 1995; Matsuba, 2005). Celem jest uformowanie
stabilnej i niezależnej koncepcji siebie –określenie tego, co jest ważne w życiu i co
chce się osiągnąć. Koncepcja siebie powinna zostać zbudowana o rzetelną wiedzę
na własny temat. Wiedzę wolną od nierealistycznych oczekiwań i opinii. Budowanie
koncepcji siebie i swojego życia to inaczej wybór spośród licznych alternatywnych
możliwości. Osoba wybierając jedną z nich, opowiadając się za danym systemem
wartości, reguluje tym samym swoją postawę wobec otoczenia i własnej przyszłości. Zyskuje w ten sposób wierność wobec siebie, swojego celu i wybranych idei
oraz swojego miejsca w życiu. Dzięki temu możliwe jest poświęcenie się różnym
dążeniom, niezależność i budowanie trwałych relacji (zob. Erikson, 2002; Oleś,
2011; Szczukiewicz, 1998).
Opowiedzenie się młodego człowieka za określoną koncepcją siebie i własnego
życia ma kontekst zarówno indywidualny jak i społeczny. Otoczenie wywiera silny
wpływ na zmagania w kryzysie tożsamości. Niepowodzenie w rozwiązaniu kryzysu
może skutkować rozproszeniem doświadczeń związanych z własną osobą (Erikson, 2002). Młody człowiek posiada wtedy niespójne informacje na swój temat,
nieuporządkowane, czasami przeciwstawne. Jest gotowy przyjąć wzorzec zgodny
17
z wymogami grupy, osób znaczących lub aktualnej sytuacji. Łatwo ulega wpływom
otoczenia i poddaje się zewnętrznej presji. Skutkuje to niekonsekwentnym, niestabilnym zachowaniem, które podyktowane będzie przez okoliczności zewnętrzne.
Sytuacja taka może budzić lęk przed bliskimi relacjami. Przyjęcie gotowego wzorca
opartego o zewnętrzne ideały chroni przed poczuciem rozproszenia w obszarze własnej tożsamości. Wiąże się to jednak z idealizowaniem określonych norm
i zasad, obroną przed zmianami, sztywnością poglądów i zachowań. Jeśli będzie
to równoznaczne z przyjęciem wartości niezgodnych z głównymi ideami własnego
środowiska i kultury tożsamość taka nabierze miana negatywnej (Erikson, 2002). Na
zewnątrz może się to objawiać zaangażowaniem w działalność subkultur, podążenia
za idolami, itd. Ponieważ przyjęcie koncepcji siebie opartej o gotowe wzorce nie
odpowiada wewnętrznym potrzebom i pragnieniom, proces kształtowania tożsamości będzie trwał nadal, aż do momentu wybrania osobistych wartości i zasad.
Da to poczucie pewności siebie i stabilności. Zintegrowanie wiedzy na swój temat
umocni także samoakceptację. Stanowi ona różnicę między tym jakim się jest,
a tym jakim chciałoby się być. Określenie własnych pragnień, dążeń i aktualnej
koncepcji siebie normuje samoakceptację (zob. Bardziejewska, 2005; Brzezińska,
2000; Turska, 2006). Tożsamość nie jest osiągana raz, na stałe i ostatecznie. Gwałtowne zmiany życia osobistego lub społecznego mogą powodować konieczność
przeformułowania koncepcji siebie. Może to mieć miejsce na każdym etapie życia
(Szczukiewicz, 1998).
Rozwiązanie kryzysu tożsamości potrzebne jest do przejścia przez kolejne zadanie rozwojowe: kryzys intymność – izolacja. Jego celem jest osiągnięcie zdolności do
budowania trwałych, bliskich relacji z osobą płci przeciwnej oraz do nawiązywania
relacji przyjacielskich bez obawy o utratę własnej niezależności (Erikson, 2004).
Ukształtowana tożsamość i spójna wiedza o sobie są niezbędne do bliskich emocjonalnie kontaktów. Osoba na tym etapie uczy się przyjmować odpowiedzialność
za relację i za drugą osobę. Jest to podstawa do przeżywania dojrzałej miłości, do
troski i opieki nad innymi, do poświęcania się na rzecz innych. Prawidłowym jest
zachowanie równowagi między intymnością a izolacją, tak by nie zatracić siebie
w relacji do drugiej osoby. Niepowodzenie w tej fazie będzie oznaczało przyjęcie
postawy wyizolowanej. Będzie się to objawiało dystansem do innych ludzi i unikaniem bliskich więzi. Osoba, która izoluje się od innych, która nie posiada ukształtowanej tożsamości może nie radzić sobie z uczuciami, pragnieniami i obawami,
które towarzyszą relacjom. Prawdopodobne są nieuzasadnione projekcje własnych
uczuć na czyjąś osobę i problemy z rozróżnieniem przeżyć osobistych od cudzych.
Osoba izolująca się będzie przyjmowała postawę obronną, gdyż inni ludzie mogą
zagrozić jej koncepcji siebie (Gurba, 2004; Ziółkowska, 2005).
Zdobywanie doświadczeń, angażowanie się w różne aktywności, przedłużanie
okresu edukacji i praktyki służą przygotowaniom do wypełnienia zadań dorosłości. Sprzyjają rozwiązaniu kryzysów w wyróżnionym etapie życia. Młody człowiek
18
zmierza do podjęcia stałej roli zawodowej, wyboru i sformułowania planów wobec
własnej przyszłości, nawiązania trwałej relacji z drugą osobą, małżeństwa, założenia rodziny i prowadzenia domu, wyboru drogi życia i co za tym idzie najbliższej
grupy społecznej. Koncepcja siebie i umiejętność utrzymywania bliskich relacji
związane są z niezależnością, świadomością siebie i szacunkiem do drugiej osoby.
Wiedza o sobie daje poczucie odpowiedzialności za własne zachowanie i jego skutki.
Te ostatnie są z kolei szansą na zmienianie siebie, rozwój i wyciąganie wniosków
płynących z doświadczeń. Niezależność psychiczna pozwala na swobodne wybierane spośród mnogich możliwości, jej przedłużeniem jest osiągnięcie niezależności
finansowej dzięki podjęciu wyborów związanych z pracą zawodową. Szacunek
do innych i świadomość siebie stają się podłożem do trwałych relacji. Jednym
ze sposobów na poradzenie sobie z wyzwaniami odpowiedzialnego życia, naukę
nowych umiejętności oraz doświadczenie siebie jest zaangażowanie w wolontariat.
Aktywność prospołeczna sprzyja samopoznaniu – zachęca do refleksji nad sobą
i swoją postawą wobec świata, innych ludzi oraz kwestii społecznych. Wolontariat
jest okazją do sprawdzania siebie w sferze zadaniowej, interpersonalnej i zawodowej,
w ramach której ułatwia weryfikację planów zawodowych (zob. Kata, 2011, 2015;
Gurba, 2004; Johnson, Beebe, Mortimer i Snyder, 1998). Duża liczba możliwości,
których dostarcza wolontariat, łączy się ze zróżnicowaną motywacją do wyboru
tej formy aktywności. Temat ten będzie przedmiotem rozważań w kolejnej części
paragrafu. Opisane zostaną także cechy i warunki, które najczęściej towarzyszą
decyzji o zaangażowaniu w wolontariat.
Motywacja do pracy w wolontariacie
Badając motywację młodych ludzi do udziału w wolontariacie można wyróżnić
trzy obszary analiz. Pierwszy z nich wiąże się z czynnikami związanymi z podejmowaniem decyzji o zaangażowaniu w aktywność. Czynniki te budują wzorzec
osobowy wolontariusza – pozwalają odpowiedzieć na pytanie, jakie osoby najczęściej decydują się na wolontariat. Drugi obszar koncentruje się na powodach, dla
których młodzież wykonuje swoją pracę – osiąga wysoki staż pracy i satysfakcję
z pomagania. Łączy się to z tematem jakości pracy wolontariusza. Trzeci obszar
analiz obejmuje korzyści, które są skutkiem aktywności wolontariackiej. Każdy
z tych obszarów można dodatkowo rozpatrywać na poziomie indywidualnym, społecznym i instytucjonalnym. Otoczenie wolontariusza, jego wewnętrzne potrzeby,
jakość działania instytucji oferującej pracę, razem wpływają na zachowanie i decyzje
dotyczące prospołecznej aktywności (Marta, Guglielmetti i Pozzi, 2006). Kolejne
akapity dotyczą motywów do pracy w wolontariacie z perspektywy trzech wspomnianych obszarów.
Badanie i klasyfikacja motywacji wolontariuszy niesie praktyczne korzyści.
Pozwala odpowiednio przygotować stosowny program pracy, zwiększa możliwości
zapobiegania wypaleniu i szybkiemu rezygnowaniu z aktywności (Marta, Guglielmetti
19
i Pozzi, 2006) Wolontariusze decydując się na pracę nie czynią tego z powodu pojedynczego motywu. Jest to raczej zestaw różnych potrzeb, z których niektóre są najważniejsze. Pojedyncza osoba może charakteryzować się złożoną motywacją, a w tej
samej grupie wolontariuszy mogą występować różne przyczyny pracy, pomimo
dokładnie takiego samego rodzaju działania (zob. Houle, Sagarin i Kaplan, 2005).
Podjęcie przez młodą osobę decyzji o zaangażowaniu się w wolontariat można
wyjaśniać przez pryzmat kilku czynników. Należą do nich zmienne o charakterze
sytuacyjnym, społecznym, demograficznym, osobowościowym oraz zmienne odnoszące się do wizerunku instytucji zatrudniającej wolontariusza (por. Penner, 2002):
• Zmienne sytuacyjne: mowa tutaj o wydarzeniach z życia społecznego lub indywidualnego, które koncentrują uwagę jednostki na zagadnieniach pomocy
słabszym lub potrzebującym. Są to np. kataklizmy, pogarszająca się sytuacja
ekonomiczna danej grupy, nagłośnione medialnie przypadki niesprawiedliwości, itp. Tego typu sytuacje mogą mobilizować do aktywnego zaangażowania
się w pomoc innym (Penner, 2002).
• Zmienne społeczne: odgrywają rolę wtedy, gdy wolontariusz spostrzega, że
osoby dla niego znaczące pozytywnie odnoszą się do zaangażowania prospołecznego. Wolontariusz ulega wtedy przykładom lub nakazom do aktywności.
Działanie tych zmiennych opiera się na pozytywnym społecznym wizerunku
roli wolontariusza i na potrzebie uznania ze strony innych (Schondel i Boehm,
2000; Wilson, 2000).
• Zmienne o charakterze demograficznym. Tworzą one społeczny wizerunek
wolontariusza i pozwalają opisać, kto najczęściej podejmuje się tego rodzaju
pracy. Jest to zazwyczaj osoba młoda, której dochody pozwalają na spokojne
utrzymanie, ucząca się lub posiadająca wyższe wykształcenie, odznaczająca się
wcześniejszym doświadczeniem pracy w różnych organizacjach (Panner, 2002).
• Zmienne osobowościowe: wolontariuszem najczęściej zostaje osoba wyznająca
wartości altruistyczne, religijna, empatyczna, o wysokiej samoocenie, optymistyczna. Inne cechy to wysokie aspiracje zawodowe oraz wysoka motywacja do
nauki (Marta, Guglielmetti i Pozzi, 2006; Oesterle, Johnson i Mortimer, 2004;
Wilson, 2000).
• Wizerunek instytucji, która oferuje wolontariat również może mieć wpływ na
podjęcie pracy. Kluczowe są dotychczasowa reputacja instytucji, jej popularność w danej społeczności, jakość prowadzonych działań (Penner, 2002).
Powyższe grupy zmiennych wchodzą w skład schematu wyjaśniającego decyzję
o podjęciu roli wolontariusza. Zaangażowanie w pracę pozwala na realizowanie
różnorodnych potrzeb. Motywacja związana z tymi potrzebami wyjaśnia powody
wykonywania i kontynuowania pracy jako wolontariusz.
Najbardziej podstawowym modelem klasyfikacji motywacji wolontariuszy jest
model dwuczynnikowy. Uwzględnia on podział na motywację altruistyczną i egoistyczną (Esmond i Dunlop, 2004). Pierwsza wynika z chęci pomagania osobom
20
w trudnej sytuacji; druga – wynika z dążenia do osiągnięcia wyraźnych korzyści
osobistych. Dalsze analizy pozwoliły poszerzyć dwa wyróżnione czynniki o bardziej
szczegółowe dane. Zgodnie z nimi część wolontariuszy pracuje z potrzeby spełnienia
wymagań otoczenia, społecznych i zewnętrznych nakazów. Działanie motywujące
mają też: potrzeba osiągnięć, potrzeba znaczenia oraz potrzeba kontaktów. Pierwsza
z tych potrzeb obejmuje wolontariuszy poszukujących ambitnych wyzwań, które
dostarczają poczucia spełnienia i dają możliwość sprawdzenia siebie. Wolontariusze kierowani potrzebą znaczenia dążą do zdobycia wysokiego szacunku poprzez
kierowanie innymi, przewodzenie i dominację. Potrzeba kontaktów dotyczy osób
nastawionych na nawiązywanie i utrzymywanie relacji z innymi, poszukiwanie
towarzystwa we wspólnych doświadczeniach pracy wolontariackiej. Istotnym czynnikiem motywującym do pracy może być także chęć poradzenie sobie z własnymi
uczuciami: poczuciem winy czy poczuciem wdzięczności za otrzymaną wcześniej
pomoc (zob. MacNeela, 2008).
Innym podziałem, pochodnym klasyfikacji altruizm – egoizm, jest wyróżnienie
motywacji zewnętrznej i wewnętrznej, które tworzą kontinuum (Milette, Gagne,
2008). Najbardziej zewnętrzna forma motywacji ujawnia się wtedy, gdy wolontariusz pracuje ze względu na presję otoczenia czy z potrzeby osiągnięcia szacunku,
aprobaty lub nagród. Wolontariusz, który swoją pracą chce udowodnić, że jest
osobą zaangażowaną, miłą, wrażliwą, kieruje się motywacją w mniejszym stopniu
zewnętrzną. Następnie można wyróżnić wolontariuszy, dla których praca posiada
osobiste znaczenie i wartość. Pracują oni, by realizować indywidualne wartości. Nie
jest to jednak motywacja w pełni wewnętrzna. Wewnętrzne umotywowanie obejmuje wolontariuszy, którzy działają dla samej satysfakcji i radości z pracy – praca
jest celem samym w sobie. Podział na motywację zewnętrzną i wewnętrzną wydaje
się być czysto umowny, gdyż bez względu na rodzaj motywacji, za każdym razem
u jej podłoża leż ą wewnętrzne potrzeby wolontariuszy (por. Reykowski, 1979).
Kolejny podział motywacji, uzupełniający powyższe, opiera się na czterech
dymensjach. Są to: branie – dawanie (giving – getting), refleksja – działanie (thought – action), dystans – bliskość (distance – proximity), ciągłość – nowość (continuity – newness) (Yeung, 2004). Wyodrębnione kategorie opisują możliwe warianty
motywów i wskazują na ich wielopostaciowy charakter. Co więcej wskazują na dwa
ich rodzaje – na te, które są podstawą zachowań ukierunkowanych ku otoczeniu
i te, które są zorientowane bardziej ku osobie wolontariusza. Każda para elementów
stanowi czynnik grupujący poszczególne motywy. I tak przykładowo w ramach
wymiaru branie – dawanie, na branie składają się takie zachowania wolontariusza
jak: możliwość uzyskania poprzez wolontariat osobistego spełnienia, dobrego
samopoczucia, pochwał, emocjonalnych korzyści, sposobu na spędzanie czasu
i doświadczenia zawodowego. Po stronie dawania znajdują się: potrzeba pomagania innym, potrzeba bycia użytecznym, potrzeba altruizmu, promowania nawyku
pomagania, potrzeba odwdzięczenia się. Para motywów ciągłość – nowość łączy
21
się po stronie ciągłości z: działaniem motywowanym wcześniejszą znajomością
wolontariatu, czerpaniem z przykładu rodziców, kontynuacją dotychczasowych
zainteresowań, chęcią podtrzymywania aktywności społecznej przez wolontariat,
kontynuacją dotychczasowych kierunków działania. Przeciwna kategoria – nowość –
oznacza chęć zajęcia się czymś nowym, rozszerzenia swoich zainteresowań, zdobycia nowych umiejętności, poznania nowych ludzi. Zastanawiająca jest dymensja
zawierająca dystans, gdyż wedle niej wolontariat może pozwalać na dystansowanie
się wobec ludzi. Jest tak dlatego, iż specyfika wolontariatu umożliwia swobodne
dostosowywanie ilości godzin pracy do swoich potrzeb. Wolontariusz może tym
samym regulować ilość czasu poświęcanego na relacje z ludźmi. Nie jest również
obarczony dużą liczbą formalnych wymogów i może wybrać taką formę pracy, która
nie opiera się na bezpośredniej interakcji ze wspieranym, np. robienie zakupów
osobom starszym. Młody człowiek może wtedy pozwolić sobie na zaangażowanie
w relację z innymi, ale na bezpiecznych, wcześniej zaplanowanych warunkach
i z odpowiednim dystansem. Dostarcza to jednocześnie poczucie bycia użytecznym
i zaspokaja potrzebę kontaktu, chroniąc przed nadmiernym zaangażowaniem. Na
kategorię bliskość składają się motywy takie jak: chęć należenia do grupy, spotkania
ludzi, uczestnictwo we wspólnych działaniach grupowych, możliwość dyskusji,
rozmów, wspólnych zajęć. Kolejna dymensja to refleksja – działanie. Z jednej strony
wolontariusz pracując ma okazję do refleksji nad wartościami, postawami wobec
innych ludzi, kryzysami życiowymi, ma okazję do wprowadzenia istotnych wartości
w życie. Z drugiej strony praca wolontariusza to ciągła aktywność, uzupełnienie
wolnego czasu, spontaniczność, działanie, energia, poczucie zaangażowania. Każda
z par określających rodzaj motywów nie stanowi niezależnego zbioru motywacji.
W rzeczywistości poszczególne rodzaje powodów do pracy wolontariusza łączą się
ze sobą i wchodzą we wzajemne interakcje.
Różnicujący wpływ na motywację ma długość stażu pracy w roli wolontariusza. Dla krótkiego stażu najbardziej istotne jest odczuwanie osobistej satysfakcji z wykonywanych zadań. Przykładem jest tutaj wolontariusz, który czerpie
zadowolenie ze swojego działania i poczucia skuteczności. Jednakże wolontariat
trwający dłużej niż pół roku, wiąże się z dodatkowymi, poza osobistą satysfakcją,
motywującymi zmiennymi. Istotne staje się poczucie przynależności do grupy lub
organizacji wolontariuszy. Najdłuższy staż pracy posiadają natomiast wolontariusze, dla których pełniona rola stała się istotną częścią ich własnej koncepcji siebie
(Marta, Pozii i Marzana, 2010). Jeśli wolontariusz nadaje swojej roli subiektywnie
wysokie znaczenie, wtedy wynikające z tej roli normy, zasady, relacje i funkcje
zostają uwewnętrznione. Młody człowiek znajduje w działaniu prospołecznym
sposób na wyrażanie siebie i utożsamia się z wykonywaną rolą. Sprzyja to wysokiemu zaangażowaniu w pracę, zainteresowaniu organizacją i poświęcaniu dużej
ilości czasu na obowiązki wolontariusza (zob. Finkelstein, Penner i Brannick,
2005; Reich, 2000).
22
Kolejna klasyfikacja motywacji wywodzi się z podejścia funkcjonalnego i stanowi syntezę powyższych kategoryzacji. Zgodnie z tym podejściem, każda osoba
rozpoczynająca jakąś aktywność czyni to ze względu na specyficzne psychologiczne
funkcje, które według niej dana aktywność może pełnić. Jeśli działanie spełnia
funkcje, których oczekiwano, wtedy jest kontynuowane. Wolontariat może pełnić
sześć różnych funkcji. Wywodzą się one ze specyfiki oraz celu pracy wolontariackiej
i mają charakter motywujący. Wolontariusz rozpoczyna pracę oczekując realizacji
poniższych funkcji i kontynuuje ją doświadczając ich spełnienia (Clary i in., 1998).
Do funkcji tych należą:
• Funkcja: wartości (values) – zgodnie z tą funkcję wolontariat może służyć ekspresji altruistycznych i humanitarnych postaw i wartości.
• Funkcja społeczna (social) – wolontariat może być okazją do nawiązania relacji z innymi osobami, zaspokojenia potrzeby kontaktów lub przynależności
do grupy; może także zaspokajać potrzebę uznania ze względu na pozytywny
wizerunek roli wolontariusza w społeczeństwie.
• Funkcja: zrozumienie (understanding) – wolontariusze w wyniku swojej pracy
mogą nabywać nowe umiejętności i poszerzać wiedzę o innych ludziach i świecie a także rozpoznawać w sobie kompetencje już posiadane.
• Funkcja: kariera (career) – dotyczy korzyści związanych z przyszłą karierą
zawodową. Funkcja ta obejmuje naukę kompetencji nie tyle dla potrzeby zrozumienia i samej nauki, co dla potrzeby zwiększania swoich szans znalezienia
pracy. Wolontariat pozwala też na nawiązanie kontaktów istotnych w poszukiwaniu zatrudnienia.
• Funkcja chroniąca (ego-protective) – pozwala poprzez pracę na rzecz innych
radzić sobie z osobistymi problemami, emocjami i konfliktami.
• Funkcja rozwoju osobistego (self-enhancement) – wolontariusze mogą pracować w celu osobistego doskonalenia, wzrostu, wzmacniania swojej dojrzałości
psychicznej.
Ta sama aktywność w ramach wolontariatu może pełnić różne funkcje dla różnych osób (zob. Clary i in., 1998; Clary i Snyder, 1999; Marta, Guglielmetti i Pozzi,
2006). Odwołując się do wcześniejszych klasyfikacji, część z powyższych funkcji
ma charakter społeczny, inne są indywidualne i wewnętrzne.
Między wolontariuszami w różnym wieku obserwuje się istotne różnice w zakresie motywacji do pracy. Młodzi wolontariusze kierują się najczęściej potrzebą nauki
i rozwoju w celach związanych z przyszłą karierą zawodowej. Poprzez wolontariat
chcą zwiększyć swoje szanse na rynku pracy. Z wiekiem motywacje ulegają zmianie
w kierunku aspektów społecznych. Dla starszych wolontariuszy ważne są możliwości nawiązania relacji i grupowego działania oraz możliwość zaangażowania
w społecznie istotne sprawy (zob. Sibicky, 1992; Whitt, 2006).
Niezależnie od motywacji uczestnictwo w wolontariacie to dla młodego człowieka szansa na naukę, rozwój, nabywanie nowych umiejętności i cech. Młodzi
23
ludzie odnoszą z pracy w roli wolontariusza korzyści, które mają wymiar pozamaterialny. Zyskują okazję do spełnienia motywów, które były istotne przy podejmowaniu pracy: zdobycie nowej wiedzy, lepszego zrozumienie problemów, którymi
się zajmują, zdobycie doświadczenia ważnego dla przyszłego zawodu, osiągnięcie
zadowolenia z wypełniania osobiście ważnych wartości oraz szansa na indywidualny rozwój (zob. MacNeela, 2008). Aktywność prospołeczna sprzyja również
wzmocnieniu i kształtowaniu cech odpowiadających za radzenie sobie z osobistymi
trudnościami. W tym sensie wolontariat ma znaczenie profilaktyczne oraz może
stanowić alternatywę wobec zachowań o charakterze dysfunkcjonalnym (zob. Kata,
2012; Niewiadomska, Misztal, Gołek, 2010). Korzyści odnoszone przez wolontariuszy można podzielić na trzy kategorie: psychologiczne, społeczne oraz związane
z karierą zawodową.
Do grupy korzyści o charakterze psychologicznym zalicza się satysfakcję z pomagania innym, możliwość samoaktualizacji i kształtowania nowych umiejętności,
wzmocnienie samooceny i umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach.
W obszarze interpersonalnym zauważyć można wzrost wrażliwości na cudze emocje
i uczucia, lepsze rozumienie problemów innych ludzi, zmiany w postawie wobec
osób potrzebujących, lepszą wiedzę o przyczynach cudzych zachowań (Ausetss,
1980). Inne korzyści to zwiększenie pewności siebie i posiadanych zdolności, rozwój autonomii i niezależności. Wolontariusze uczą się sprawnego podejmowania
decyzji, zyskują okazję do samopoznania, refleksji w obszarze wartości i własnych
zainteresowań. Możliwości te pomagają budować i umacniać własną tożsamość
(Avrahami, 1995).
W zakresie korzyści o charakterze umiejętności społecznych udział w wolontariacie sprzyja rozwijaniu wrażliwości na trudności osób z najbliższego otoczenia,
na sprawy ważne dla danej grupy (Matsuba, 2005). Wspiera określanie własnej roli
w społeczności, dostarcza poczucia wspólnoty. Wolontariusze chętnie angażują
się w działania na rzecz własnego środowiska, a poprzez aktywny w nim udział
przyswajają sobie normy i zasady społeczne (Marta, Guglielmetti i Pozzi, 2006).
W efekcie swojej pracy uczą się postawy odpowiedzialnej społecznie, czego przejawem jest m.in. zajmowanie stanowiska w sprawach politycznych. Praca w charakterze wolontariusza obniża ponadto tendencję do angażowania się w zachowania
ryzykowane i nieakceptowane społecznie (zob. Radochoński, 2009; Wilson, Allen,
Strahan i Ethier 2008).
Wolontariat jest także miejscem nieformalnej nauki umiejętności zawodowych.
Wykonywane w jego ramach zadania pozwalają zyskać doświadczenie w obszarze
planowej kariery zawodowej (Johnson, Beebe, Mortimer i Snyder, 1998). Precyzyjne opisanie i zestawienie uzyskanych kompetencji może pomóc wolontariuszowi w zaprezentowaniu własnych kwalifikacji przyszłym pracodawcom. W ten
sposób wolontariat pełni istotną rolę w przygotowaniu do wejścia na rynek pracy
(zob. European Volunteer Centre, 2007). Pomaga zweryfikować i poznać swoje
24
zainteresowania zawodowe. Jest miejscem obserwowania profesjonalistów pracujących w konkretnej dziedzinie. Wolontariat uczy ponadto przyjmować i brać
odpowiedzialność za wyznaczone obowiązki, uczy podejmowania decyzji i planowania zadań; uczy inicjatywy, komunikacji ze współpracownikami i przełożonymi.
Rozwija także umiejętność pracy w zespole, jest okazją do sprawdzenia się w roli
lidera. W wąskim zakresie pozwala na przyswojenie wiedzy i umiejętności typowych
dla danego obszaru pracy wolontariackiej (zob. Phillips i Phillips, 2000).
Występowanie powyższych korzyści jako możliwych rezultatów pracy w wolontariacie, pozwala założyć, że wolontariat jest miejscem wspierającym realizację zadań
rozwojowych. Przykładem może być fakt, że zyskane poprzez pracę doświadczenia
związane z samym sobą i z relacjami wobec innych osób, pomagają m.in. umacniać własną tożsamość (Reich, 2000). Tym samym wolontariat staje się miejscem
samoaktualizacji. Założenie to uzasadnia dokonana analiza korzyści i motywacji
do pracy w wolontariacie oraz ich zestawienie z zadaniami i potrzebami rozwojowymi młodych ludzi. Mimo to, aby wolontariat rzeczywiście sprzyjał osobistemu
wzrastaniu i doskonaleniu, należy brać pod uwagę jego instytucjonalny i organizacyjny aspekt. Organizowanie wolontariatu w taki sposób, by był on miejscem
samoaktualizacji, jest tematem kolejnej części tego rozdziału.
1.2. Wolontariat jako szansa samoaktualizacji
Prowadząc badania nad samoaktualizacją Maslow (2006) używał w stosunku do
ludzi młodych określenia: „dobre wzrastanie ku samorealizacji”. Oznacza to nabywanie i kształtowanie w sobie cech, które sprzyjają osiąganiu pełnej dojrzałości.
Trudno mówić o ludziach w pełni dojrzałych i funkcjonujących idealnie. Zamiast
tego można określać cechy człowieka zdrowego i funkcjonującego sprawnie na
danym etapie życia. Niezależnie od wieku każda osoba ma szanse budować swoją
dojrzałość i tym samym realizować siebie na drodze samoaktualizacji. Wszelkie
nowe doświadczenia i aktywności, a wśród nich także i wolontariat, mogą być okazją
do rozwoju. Towarzyszyć temu będzie osiąganie większej niezależności, refleksji nad
sobą, szersza świadomość własnych potrzeb, zdolność do godzenia wymagań otoczenia i własnych opinii (por. Pfaffenberger 2005). Wolontariat młodzieżowy może
być korzystnym polem osobistego wzrastania z kilku powodów. Jest on miejscem
doświadczania siebie i innych ludzi. Może poszerzać wiedzę o świecie i dawać nowe
kompetencje. Pozwala analizować i rozwiązywać problemy z własnego, bliższego
lub dalszego otoczenia, dzięki czemu zachęca do samodzielności, kreatywności
i podejmowania odpowiedzialnych decyzji. Jest okazją do nauki organizowania
pracy własnej i grupy, co z kolei uczy sprawnej organizacji czasu i rozporządzania
swoimi umiejętnościami. Może być miejscem zdobywania doświadczenia zawodowego i współpracy w grupie (zob. Pieńkowska-Bartczak i Sosiński, 2002). Potencjał
zawarty w aktywności wolontariackiej uzupełniają wartości, w których zakorzeniona
25
jest idea dobrowolnej pomocy innym. Są to takie powszechne wartości jak szacunek, godność, miłość, dobro, pokora. Idee te mogą pełnić rolę drogowskazów
i motywować do pracy nad sobą. W wolontariacie odbywa się to poprzez pracę na
rzecz innych (zob. Gawroński, 1999).
Samoaktualizacja młodych ludzi poprzez wolontariat jest możliwa przy odpowiednim jego zaplanowaniu i organizacji. Odsłania to instytucjonalny wymiar
wolontariatu, którego jakość zależy od stopnia, w jakim brane są pod uwagę motywacje, zadania rozwojowe i cechy wolontariuszy. Uwzględnienie tych elementów
sprawi, że wolontariusz będzie zaangażowany w swoje działanie. Jego praca zyska
osobiste znaczenie. Pozwoli mu to na realizację siebie i aktualizację własnych potencjałów (zob. Harre i Bullen, 2009). W sferze organizacyjnej przejawia się to m.in.
w dopasowaniu oferty szkoleniowej i miejsc pracy do motywacji wolontariuszy czy
przygotowywaniu planów osobistego rozwoju wolontariusza (Nassar-MacMillan
i Lambert, 2003). Młody człowiek, który ma poczucie, że jego aktywność w wolontariacie jest zgodna z motywacją, chętniej kontynuuje pracę aniżeli osoba, której
oczekiwania nie zostały spełnione. Wolontariat powinien odpowiadać zarówno na
potrzeby osób, które są wspierane jak i na potrzeby wolontariuszy. Ich poczucie
spełnienia w pracy zwiększa skuteczność realizacji pomocy wolontariackiej (Clary
i in, 1998). Kolejne akapity poświęcone są wolontariatowi jako instytucji. Takie
ujęcie pozwoli na zrozumienie warunków pracy wolontariusza i takiego sposobu
jej organizacji, który wspiera samoaktualizację młodych ludzi.
Instytucjonalny kontekst wolontariatu
Wolontariusze pomagający bezpośrednio drugiemu człowiekowi zatrudniani
są najczęściej przez stowarzyszenia lub fundacje, których cele statutowe wiążą się
z pracą na rzecz innych. Możliwość zatrudnienia wolontariuszy posiada każda organizacja, o ile praca ochotników nie jest związana z działalnością gospodarczą lub
nie ma charakteru komercyjnego. Wolontariusz swoją pracą powinien uzupełniać
obowiązki pracowników etatowych. Jego zaangażowanie umacnia potencjał grupy
i instytucji. Jeśli swoim działaniem wchodzi w zakres obowiązków osób zatrudnionych w instytucji może to powodować negatywne nastawienie pracowników
i obniżenie ich poczucia bezpieczeństwa (zob. Filipiak, 2004). Poza stowarzyszeniami i fundacjami, wolontariusze mogą pracować w:
• jednostkach samorządowych: wojewódzkich, gminnych, powiatowych oraz
jednostkach administracyjnych i rządowych;
• organizacjach kościelnych i wyznaniowych – szczególnie w obszarze działań
charytatywnych i opiekuńczych;
• klubach i organizacjach sportowych;
• spółdzielniach zrzeszających członków danej społeczności;
• instytucjach podległych samorządom, jak: szpitale, biblioteki, szkoły (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, 2011).
26
Największa liczba wolontariuszy pracuje w instytucjach, których zadania związane są ze sportem i rekreacją. Inne znaczące obszary pracy to: kultura i sztuka, edukacja, praca socjalna, praca z osobami chorymi. Odpowiedzialność za nabór i pracę
wolontariuszy spoczywa na organizacjach, które ich zatrudniają. Także wtedy, gdy
wolontariusze wykonują swoje obowiązki w miejscu innym niż związana z nimi
organizacja (European Commision, 2010). Tak jest m.in. w przypadku stowarzyszeń
wspierających pacjentów szpitalnych. Stowarzyszenia te na mocy porozumienia ze
szpitalami przygotowują wolontariuszy, wprowadzają ich na oddział i monitorują
ich pracę. Odpowiedzialność za ich pracę spoczywa na stowarzyszeniu, z którym
wolontariusz podpisał umowę.
Kwestie wolontariatu od strony prawnej normuje Ustawa o działalności pożytku
publicznego i o wolontariacie (Dz.U. 2003 nr 96 poz. 873). Omawia ona obowiązki
spoczywające na wolontariuszu oraz instytucji, dla której on pracuje. Przepisy regulują także zatrudnianie wolontariuszy. Możliwość samodzielnego zaangażowania
się w wolontariat ma każda osoba powyżej 18 roku życia. Osoby niepełnoletnie
powinny przedstawić zgodę opiekunów. Jeśli praca wolontariusza trwa dłużej niż 30
dni obowiązkiem jest spisanie porozumienia miedzy instytucją a wolontariuszem
(Musiała, 2003). Tego typu umowa określa sposób wykonywania zadań, czas, miejsce i zakres obowiązków. Umowa obliguje wolontariusza do rzetelnego i starannego
realizowania powierzonych mu zadań. Tym samym staje się on odpowiedzialny za
regularne i sumienne wypełnianie obowiązków i za jakość swojej pracy. Pomimo
tego, że wolontariusz podejmuje swoją aktywność dobrowolnie i nie otrzymuje
wynagrodzenia, to jest on tak samo odpowiedzialny za swoją pracę jak osoba
zatrudniona na etat. Istotną rolę mogą też odgrywać kwalifikacje wolontariuszy.
Jeśli instytucja określa w swoich przepisach kompetencje i wymagania niezbędne
do wykonywania zadań, to wolontariusz powinien móc je potwierdzić. Mogą one
dotyczyć podstawowych kwestii, jak na przykład określony wiek, lub też posiadanie
odpowiedniej wiedzy – ukończony lub aktualny kierunek studiów, itp. Ewentualnie
wolontariusz ma obowiązek uczestniczenia w szkoleniach poprzedzających wykonywanie obowiązków. Celem szkoleń jest kształtowanie umiejętności ważnych
w miejscu pracy (zob. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, 2011; Ochman,
1996).
Wśród wymagań stawianych instytucji zatrudniającej wolontariusza jest m.in.
konieczność zapewniania mu odpowiednich warunków do wykonywania pracy.
Przede wszystkim ważne jest zagwarantowanie bezpieczeństwa pracy lub środków niezbędnych do bezpiecznego jej wykonywania. Wolontariusz powinien być
poinformowany o ryzyku pracy i zasadach ochrony. Ma on również prawo do
zwrotu kosztów, które ponosi realizując obowiązki. Koszty mogą dotyczyć szkoleń, materiałów wykorzystywanych w pracy lub dojazdów (Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej, 2011). Podsumowując, wolontariusz powinien być dokładnie
poinformowany o swoich prawach, obowiązkach i wymaganiach, które ma spełniać.
27
Instytucja, w której pracuje wolontariusz może czerpać z jego działań wiele
korzyści. Wolontariusze uzupełniają pracę specjalistów np. własnymi pomysłami
i ideami. Zajmują się zadaniami, które nie wymagają fachowych kompetencji,
a tym samym bywają pomijane. Posługując się przykładem szpitala, wolontariusz
wspierając osoby chore ma szansę lepiej poznać ich potrzeby, obawy, pytania,
gdyż jest w stanie poświęcić na indywidualne rozmowy więcej czasu aniżeli personel placówki. Tym samym wolontariusz może usprawniać komunikację między
pacjentami a personelem – przekazywać potrzeby i obawy pacjentów obsłudze
szpitala (zob. Bolon, 1995). Wolontariusze to dodatkowi pracownicy, dzięki czemu
instytucja może wzmocnić swój potencjał i poszerzyć zakres działań. Ich praca ma
ponadto konkretną wartość finansową, co przeradza się na zysk i oszczędność ekonomiczną. W sensie społecznym, wolontariusz jest przedstawicielem społeczności,
na rzecz której działa. Może skutecznie reprezentować jej potrzeby (zob. Tuckman
i Chang, 1994). Swoim zaangażowaniem propaguje wartości takie jak: szacunek dla
człowieka, wrażliwość na potrzeby innych, odpowiedzialność za własne otoczenie,
bezinteresowność. Wolontariat modeluje aktywność prospołeczną, broni praw osób
najsłabszych i zwraca uwagę profesjonalnych instytucji na problemy społeczności.
Daje szansę na zajęcie aktywnej postawy wobec dostrzeganych trudności (zob.
Gawroński, 1999; Yeager, 1986).
Wiedza o uregulowaniach prawnych wolontariatu jest niezbędna dla samego
wolontariusza oraz instytucji, która go zatrudnia. Znaczącą funkcję pełni także
rekrutacja osób chętnych i planowanie pracy wolontariusza. To od dokładnego
przygotowania i zaplanowania obowiązków wolontariusza zależy jego satysfakcja
oraz skuteczność pomocy (por. Penner i Finkelstein, 1998).
Oszacowanie zapotrzebowania na pracę wolontariuszy
Wolontariat daje młodym ludziom możliwość włączenia się w sprawy istotne
dla danej społeczności lub grupy. Staranne zaplanowanie programu pracy wolontariuszy zwiększa szansę, że realizowane przez nich zadania będą rzeczywiście
wartościowe dla danej społeczności. Wolontariusze chętnie włączą się w aktywność, którą ocenią jako przynoszącą pożądane efekty i potrzebną w ich środowisku. Organizacja przygotowująca program pomocy wolontariackiej powinna
stosownie do istniejącego zapotrzebowania ustalić cele i zadania, jakie mają
być realizowane. Dzięki temu wolontariusze będą potrafili określić znaczenie
ich aktywności dla innych osób. Sprecyzowany cel umożliwia także planowanie
rekrutacji i szkoleń dla kandydatów oraz jest punktem odniesienia w analizie
motywacji do podjęcia pracy w roli wolontariusza. Błędem jest spontaniczne
angażowanie osób chętnych bez prawidłowej analizy celu, potrzeb i motywacji –
potrzeb środowiska i motywacji wolontariuszy (zob. Boezeman i Ellemers, 2008;
Filipiak, 2004; Ochman, 1996). Poniżej zajęto się aspektem formalnym w planowaniu i ustalaniu zapotrzebowania na pracę wolontariuszy. Takie czynniki jak
28
opis założeń programu wolontariackiego i przebieg procesu rekrutacji mogą mieć
znaczenie dla samorozwoju wolontariuszy.
Pierwszym krokiem w planowaniu programu pracy wolontariuszy jest dokładne
zbadanie potrzeb osób lub ośrodka, na rzecz których wolontariusz będzie pracował.
Jego praca będzie posiadała sens jeżeli będzie odpowiadać aktualnemu zapotrzebowaniu. Analiza w tym zakresie może być prowadzona wspólnie ze specjalistami
z danego środowiska. Identyfikacja znaczenia przyszłej pracy wolontariuszy uczyni
ich obecność i działania klarownymi dla profesjonalistów z danego obszaru i samych
odbiorców pomocy. Wyróżnienie potrzeb środowiska służy również określeniu
ogólnego celu pracy i konkretnych zadań (zob. Kubiak, 2002). W przypadku pomocy
w szpitalu, ogólnym celem obecności wolontariusza jest wspomaganie pacjenta.
W ramach tego młody człowiek może zajmować się m.in.: organizacją zajęć i czasu
wolnego pacjentów – szczególnie najmłodszych, prowadzić indywidualne rozmowy
z chorymi i zapewniać im wsparcie emocjonalne, pomagać w poruszaniu się po
szpitalu. Wolontariusz w ramach programu może też zajmować się kwestiami
niezwiązanymi bezpośrednio z pomaganiem. Mogą to być: zbieranie funduszy,
promocja wolontariatu, pomoc w rekrutowaniu nowych chętnych. Duża liczba
różnych zadań możliwych do wykonania powinna być weryfikowana przez analizę
potrzeb ośrodka. Brak tej analizy i wykonywanie zadań zbędnych może prowadzić
do negatywnych konsekwencji. Może powodować zniechęcenie do dalszej pracy,
wywoływać konflikty między wolontariuszami a specjalistami lub wspomaganymi
(zob. Krakowiak, Kuniczuk i Stachowska, 2009; Paczkowska, 2009).
Wiedza o celach programu pozwala następnie na opisanie miejsca pracy wolontariusza. Opis takie zawiera: cel pracy, zadania, ich miejsce w szerszej działalności
placówki, informacje o osobach przełożonych, kwalifikacje niezbędne do podjęcia
pracy – wiek, umiejętności, wykształcenie, obciążenie czasowe, wymagania względem uczestnictwa w szkoleniach i spotkaniach, możliwe korzyści z pracy. Precyzyjny
opis miejsca pracy jest przydatny podczas rekrutacji. Jego przedstawienie osobom
zainteresowanym, będzie dla nich pierwszą okazją do przymierzenia się do ewentualnej aktywności. Nie wszystkie chętne osoby nadają się do danego programu
a opis miejsca pracy dostarcza odpowiednich kryteriów kwalifikacyjnych (Gang
i Buckley, 1990; Paczkowska, 2009).
Sformułowanie celu pracy i określenie zadań, a także wstępna wiedza na temat
motywacji wolontariuszy z różnych grup i w różnym wieku, pozwalają skuteczniej
zaplanować proces rekrutacji i wybrać odpowiednie techniki rekrutacyjne: ogłoszenia i prezentacje w szkołach, miejscach publicznych lub mediach. Każda grupa
kandydatów posiada także własną specyfikę (zob. Zweigenhaft, Armstrong, Quintis
i Riddick, 1996). Młodzi ludzie są najłatwiej dostępną i często najbardziej zainteresowaną wolontariatem grupą. Posiadają oni jednak mniejsze aniżeli osoby dorosłe
doświadczenie i węższy zakres wiedzy oraz umiejętności. Z drugiej strony ich atutem jest bezpośredniość nawiązywania kontaktów – szczególnie z rówieśnikami.
29
Łatwość nawiązywania relacji sprzyja komunikacji między młodym wolontariuszem
a osobą wspomaganą. Autami są też wysokie u młodych ludzi zapał i zaangażowanie
w pracę (Ausetts, 1980).
Pierwsze spotkanie rekrutacyjne z osobami zainteresowanymi udziałem w programie to również początkowy etap selekcji i wyboru osób do pracy. Na spotkaniu
takim kandydaci dokonują wstępnej orientacji w planowanym działaniu. Powinni
oni zdobyć wiedzę o celach programu, zadaniach, wymaganiach i kwalifikacjach,
miejscach pracy, szkoleniach i treningach. Im dokładniejsze i rzetelnie przedstawione informacje tym łatwiej kandydatom podjąć decyzję zgodną z zainteresowaniami (zob. Block i Ohemeng, 1990; Pforzheimer i Miller, 1996). Osoby chętne
podjęcia aktywności w przedstawionym programie przechodzą do dalszego etapu
rekrutacji. W jego trakcie warto zdobyć informacje o doświadczeniach, umiejętnościach i zainteresowaniach wolontariuszy. Dzięki temu możliwe będzie pozyskanie
osób, które dokładanie odpowiadają wymaganiom miejsca pracy. Zbadanie kwalifikacji wolontariuszy niesie ze sobą korzyści dla obu stron. Instytucja zatrudniająca
będzie pewna, że pracę wykonuje osoba spełniająca odpowiednie wymagania.
Wolontariusz zaś będzie czuł, iż wykonuje pracę, która odpowiada jego zainteresowaniom (zob. Bolon, 1995; Paczkowska, 2009).
Poza rozmową z wolontariuszem na temat kwalifikacji i zainteresowań, istotną
kwestią jest motywacja do pracy. Celem rozmów weryfikujących motywację jest
m.in. dobro samego kandydata oraz osoby, której będzie on pomagał. Motywacja
wpływa bezpośrednio na jakość funkcjonowania w roli wolontariusza oraz na jego
postawę wobec wspomaganych. Postawa negatywna lub silnie skoncentrowana na
własnej osobie będzie utrudniała nawiązywanie relacji. Im mniej motywacja do
pomagania zależna jest od indywidualnych niezaspokojonych potrzeb, tym łatwiej
skupić się na osobie wspomaganej i okazywać jej szacunek oraz traktować w sposób
podmiotowy (zob. Poznaniak, 1991). Tego typu postawa wobec wspomaganego
wiąże się z uznaniem dla jego praw, wartości i poglądów (zob. Balawajder, 1996;
Łobocki, 1998; Sowa, 1998). Część kandydatów może nie radzić sobie z pomaganiem innym i wymagać odpowiedniego pokierowania przez osoby koordynujące
pracę wolontariuszy.
Wiedza o motywacji do pracy jest także znacząca w wyborze i przydziale zadań.
Jeśli zadanie odpowiada motywacjom, to młody wolontariusz czerpie z zaangażowania większą satysfakcję i prawdziwsze są jego intencje do kontynuowania pracy
w wolontariacie. Kandydaci do wolontariatu kierują się różnymi motywami. Są one
zależne m.in. od etapu życia. Osoby młode częściej kierują się potrzebą zdobycia
doświadczenia i nauką umiejętności. Osoby starsze – potrzebami społecznymi –
dążą do aktywności i uczestnictwa w sprawach społecznie istotnych (Omoto, Snyder i Martino, 2000). Instytucja zatrudniająca wolontariuszy powinna uwzględniać zróżnicowanie motywacji i kompetencji kandydatów. Dobrą praktyką jest
przygotowanie większej liczby możliwych zadań podzielonych na różne kategorie
30
ze względu na motywy, których realizację zadania te umożliwiają. W wyborze
obowiązków powinni uczestniczyć sami wolontariusze. Ludzie zwykle wybierają
te zadania, które spostrzegają jako gwarantujące zaspokojenie istotnych dla nich
motywacji i potrzeb (zob. Finkelstein, 2008; Houle, Sagarin i Kaplan, 2005; Penner,
2002). Wywiad z wolontariuszem i informacje o jego motywacji dają szansę na
odpowiedni przydział zadań do osoby. Wspomniane wyżej kwestie formalne: opis
celu, zadań, miejsca pracy oraz procesu rekrutacji są ważne dla samoaktualizacji
młodego wolontariusza. Dostarczenie mu informacji o tych zagadnieniach zwiększa jego powodzenie w wyborze takiej pracy, która będzie odpowiadała osobistym
potrzebom rozwojowym. Pomoc, jaką wolontariusz otrzymuje w trakcie rekrutacji
w zakresie analizy motywacji i predyspozycji, ma wspierać go w podjęciu odpowiedzialnej decyzji dotyczącej osobistego rozwoju i pracy z drugim człowiekiem.
Kwestie formalne i organizacyjne wiąże się tutaj z zagadnieniem samorealizacji.
Wolontariusz, który podejmie odpowiedzialną decyzję o swojej działalności będzie
następnie wykonywał pracę z większym zaangażowaniem i starannością – praca
będzie posiadała dla niego osobiste znaczenie (Janey, 1983). W rozwój wolontariuszy
w miejscu pracy wpisują się oferowane im szkolenia.
Szkolenie wolontariuszy
Po etapie rekrutacji i kwalifikowania następują szkolenia dla przyszłych wolontariuszy. Warsztaty i treningi mają ich przygotować do pracy i wyposażyć w wiedzę
i umiejętności stosowne do zaplanowanych zadań (zob. Fales i Leppert, 1974). Większość wolontariuszy chętnie angażuje się w szkolenia. Mogą oni wykorzystać zdobyte w ten sposób doświadczenie w obszarze własnej pracy, kariery czy osobistego
życia. Szkolenie powinno mieć odmienny przebieg w zależności od specyfiki osób
w różnym wieku i stopnia przygotowania do pracy. Należy uwzględniać aktualny
etap rozwoju i dojrzałość wolontariuszy (zob. Genthner, 1975; Manninen, 1991).
Pierwszy etap szkolenia dotyczy zazwyczaj podstawowych zagadnień związanych z wolontariatem. Omawiane są cele i istota wolontariatu, obowiązki i prawa
wolontariusza, a także zadania, których będzie się podejmował (Filipiak, 2004).
Istotnym elementem jest dostarczenie wiedzy na temat miejsca pracy i trudności
osób, z którymi będzie pracował wolontariusz. Ważne jest przedyskutowanie znaczenia wykonywanej pracy dla całości działań danej organizacji. Inne zagadnienia
to: sposób komunikacji z personelem i przełożonymi, klarowne przedstawienie
oczekiwań i zadań zarezerwowanych dla specjalistów, sposobu raportowania przebiegu pracy, zasad ewaluacji (por. Ausetts, 1980; Kerka, 2003).
Szkolenie o obowiązkach wolontariusza odwołuje się do treści umowy z nim
zawartej. Określa się w niej m.in. to, iż wolontariusz jest odpowiedzialny za powierzone mu zadania, sumienne ich wykonanie oraz relację, którą nawiązuje z osobą
wspomaganą. Relacja z drugim człowiekiem odsłania wymiar etyczny działań
wolontariusza. Jakość jego zaangażowania bezpośrednio wpływa na osobę, której
31
pomaga (Maciuła, 2002). Wśród innych obowiązków należy wymienić: konieczność
informowania przełożonych, kiedy nie jest się w stanie wykonać swojej pracy, składanie relacji o wątpliwościach dotyczących podejmowanych działań, przestrzeganie
granic swoich obowiązków i niewchodzenie w zakres pracy specjalistów (Yeager,
1986). Wolontariusze mogą kierować się zasadami zawartymi w tzw. kodeksie etycznym pracy wolontariusza. Zgodnie z nim osoba dobrowolnie pomagająca innym
powinna być pewna i przekonana, że chce i może pomagać w sposób wartościowy.
Wolontariusz powinien być lojalny, przestrzegać zasad i otwarcie komunikować
m.in. swoje wątpliwości lub frustracje. Powinien być chętny do nauki i rozwoju
w obszarze własnej pracy. Zgodnie z kodeksem wolontariusz akceptuje kontrolę
innych nad sobą, jest odpowiedzialny za złożone obietnice oraz potrafi pracować
w zespole. Prawa przysługujące wolontariuszowi obejmują m.in.:
• prawo do precyzyjnie sformułowanych obowiązków;
• wiedzę o przełożonym i możliwość regularnej komunikacji z nim;
• ochronę przed ryzykiem wynikającym z powierzonych zadań;
• prawo do zwrotu poniesionych kosztów;
• prawo do satysfakcji z własnej pracy (Ochman i Jordan, 1997).
Wolontariusz nie powinien także zastępować pracowników etatowych czy być
delegowanym do wykonywania ich obowiązków.
Wiedza o wolontariacie, miejscu pracy oraz prawach i obowiązkach nie wyczerpuje całości tematyki szkoleniowej. W dalszym etapie uwaga powinna być poświęcona funkcjonowaniu osobistemu wolontariuszy oraz treningowi umiejętności
dostarczania wsparcia i pomocy. Ważne jest zagwarantowanie wolontariuszom
możliwości analizy własnych atutów i ograniczeń, systemu wartości, osobistego
funkcjonowania. Czynniki te wpływają na postawę wobec osób, z którymi wolontariusz pracuje. Przykładowo niska samoakceptacja utrudnia akceptację innych,
niska wiara w siebie podważa wiarę w skuteczność niesionej pomocy (zob. Gaś,
2002; Mellow, 2007; Poznaniak, 1991).
Kolejny obszar to kompetencje związane z pracą. Osoby, z którymi może pracować wolontariusz, często doświadczają osobistych trudności. Mogą zmagać się
z samotnością, bezradnością, niepokojem, lękiem. Mogą obwiniać się za swój stan,
obawiać o własną rodzinę i przyszłość. Stąd istotny jest trening odpowiednich
umiejętności związanych głównie z komunikacją i pracą z drugą osobą (Czerniawska, 2000). Skuteczny wolontariusz potrafi nawiązywać kontakt z innymi – być
otwartym na spotkania, poznanie innych, zrozumienie i okazanie zainteresowania.
Trening powinien dawać możliwość kształtowania umiejętności komunikacyjnych.
Oznacza to budowanie skuteczności w przekazywaniu myśli, uczuć, poglądów,
a także zdolność wysłuchiwania i okazywania zrozumienia. Posiadana przez wolontariusza umiejętność słuchania pozwala wspomaganemu na bezpieczne dzielenie
się trudnościami i odczuwanie bycia akceptowanym. Warunki relacji i wspólnej
rozmowy, które buduje wolontariusz dają wspomaganemu szansę na odreagowanie
32
emocji. Kolejna ważna umiejętność to świadomość własnych uczuć i emocji oraz
ich bezpieczne wyrażanie. Warunkuje to okazywanie ciepła, troski, tworzy zaufanie.
Wspierający innych wolontariusz powinien także umiejętnie oferować pomoc –
posiadać wiedzę o tym, jak reagować w chwilach kryzysu i do kogo zwracać się po
wsparcie w sytuacjach wykraczających poza jego kompetencje (zob. Balawajder,
1996; Gawroński, 1999; Kanios, 2008; Mellow, 2007).
Nauka wymienionych umiejętności będzie skuteczniejsza jeśli nie zakończy się
na pojedynczym treningu. Warto kontynuować spotkanie szkoleniowe w trakcie
trwania pracy. Będą one służyć aktualnym potrzebom i rozwiązaniu trudności,
które wolontariusze napotykają w swojej pracy (Bolon, 1995; Modlińska, 2009).
Szkolenia odpowiadają ponadto na potrzebę doskonalenia siebie i rozwoju młodego
wolontariusza. Są one pierwszym krokiem w rozwoju poprzez wolontariat. Dalsza
praca, doświadczenie i kolejne szkolenia wzbogacają wolontariusza o wiedzę na
swój własny temat: posiadanych atutów, ograniczeń, umiejętności. Zaprojektowanie
wspólnie z wolontariuszem planu rozwoju osobistego pozwoli wpisać aktywność
w wolontariacie w proces doskonalenia siebie. Sprawi to również, że praca w wolontariacie będzie bardziej świadomym i odpowiedzialnym zajęciem, które znajduje
ważną rolę w życiu młodego człowieka. Podobnie jak i całe szkolenie, tak i plan
rozwoju powinien uwzględniać wiek, etap życia i motywację do pracy wolontariusza
(por. Kerka, 2003; Manninen, 1991). Korzyści, które wolontariusz może odnieść
ze swojej pracy zależą m.in. od jakości monitorowania oraz organizacji jego pracy.
Organizacja i monitorowanie pracy wolontariuszy
Pozostawienie wolontariusza samego z powierzonymi zadaniami i zakończenie
pracy z nim na etapie szkoleń silnie demotywuje do dalszej pracy. Czynnikiem
sprzyjającym utrzymywaniu satysfakcji i motywacji jest monitorowanie pracy
wolontariusza. Młodzi ludzie chcą pracować w organizacji, która ich wspiera.
Oznaką wsparcia jest m.in. zainteresowanie wolontariuszem, jego trudnościami
oraz sukcesami, organizowanie regularnych spotkań lub dodatkowych szkoleń
(Boezeman i Ellemers, 2008).
Cykliczne spotkania z wolontariuszami mogą służyć superwizji pracy i przekazywaniu informacji zwrotnych. Informacje o przebiegu pracy pozwalają wolontariuszom odczuć, że ich wysiłek jest zauważany i doceniany. Docenianie wykonywanej
aktywności może przybierać różne formy, także najprostszych gestów: pamiętanie
imienia, otwartość na kontakt, organizowanie nieformalnych spotkań grupowych,
uroczystości, itp. (zob. Hidalgo i Moreno, 2009; Krakowiak, Kuniczuk i Stachowska,
2009; Manninen, 1991). Celem superwizji jest pomoc wolontariuszom w zwiększaniu jakości ich pracy. Jest to okazja do refleksji, podsumowania osobistych przeżyć
i oceny stopnia realizacji założonego celu (por. Fales i Leppert, 1974).
Okresowe spotkania i informacje zwrotne oraz podsumowania pracy służą
ewaluacji działań wolontariuszy. Prowadzona regularnie ewaluacja daje szansę na
33
rozwój programu i jego lepsze dostosowanie do potrzeb otoczenia i samych wolontariuszy. Zapewnia również stabilność i właściwy kierunek pracy. Ewaluacja służy
ocenie zadań stawianych wolontariuszom. Niesie odpowiedź na pytanie o sens oraz
atrakcyjność zadań i jakość wykonania powierzanych obowiązków. Celem okresowej oceny jest doskonalenie wolontariuszy, nie zaś ich krytyka i egzaminowanie.
Ewaluacja powinna dostarczać informacji o słabościach i atutach pojedynczych
wolontariuszy. Ich analiza pozwoli lepiej dostosować treść późniejszych treningów
i da szansę na ciągły rozwój w ramach aktywności wolontariaciej (zob. Bolon, 1995).
Wspieranie wolontariuszy poprzez dostarczanie informacji zwrotnych, superwizje i ewaluacje służy zaspokajaniu istotnych potrzeb. Odwołując się do teorii
motywacji Maslowa można założyć, że wolontariusz będzie odczuwał tym większą
satysfakcję z działania im lepiej będą zaspokajane jego potrzeby w miejscy pracy.
Dostarczanie informacji o prawach, obowiązkach, komunikowanie oczekiwań,
okazywanie wsparcia pozwalają realizować potrzebę bezpieczeństwa. Organizowanie spotkań, zarówno formalnych jak i towarzyskich, zachęcanie do dzielenia
się pomysłami i udział w planowaniu zadań dają szansę na zaspokojenie potrzeby
przynależności. Docenianie i informacje zwrotne służą okazywaniu szacunku.
Pomoc w opracowywaniu planów rozwoju, zapewnienie treningu, podsumowywanie doświadczeń, zachęcanie do podejmowania wyzwań służą potrzebie samorealizacji (zob. Gagne, 2003; Janey, 1983). Dodatkowe czynniki zwiększające zaangażowanie odnoszą się do sposobu organizowania pracy wolontariuszy. Pierwszym
z nich jest zróżnicowanie działań, które trzeba podjąć, aby zrealizować cel. Innymi
słowy, monotonia pracy ma charakter demotywujący. Kolejny czynnik to zagwarantowanie wolontariuszowi możliwości dostrzegania efektów własnej pracy i jej
znaczenia dla innych osób. Istotne jest również zapewnienie autonomii w wyborze
metod i form realizowania zadań tak, by wolontariusz mógł podejmować samodzielne decyzje. Ten ostatni warunek może być wprowadzony tylko przy obecności
wymienionych wcześniej spotkań podsumowujących i ewaluacyjnych. Będą one
pomocne w doskonaleniu umiejętności podejmowania decyzji związanych z pracą
i kształtowaniu odpowiedzialności za jej efekty (zob. Millette i Gagne, 2008).
Brak poczucia rezultatów własnej pracy i brak informacji na ich temat silnie
demotywuje wolontariuszy. Wśród innych czynników osłabiających zaangażowanie
znajdują się: brak zainteresowania instytucji osobą i pracą wolontariusza, lekceważenie kontaktów i spotkań z wolontariuszami, pozbawianie ich informacji zwrotnych, niska precyzja w planowaniu miejsc pracy i zadań, rezygnacja z treningów
oraz zarządzania i monitorowania (zob. Chun Yiu, Wing Tung Au i Sokum Tang,
2001). Bariery w pracy wolontariuszy mogą też wynikać z reakcji współpracującego
z nimi personelu. Specjaliści mogą odczuwać obawy o jakość współpracy z wolontariuszami. Mogą obawiać się dodatkowych zajęć i obowiązków, konieczności
poprawiania lub zajmowania się wolontariuszami. Obecność wolontariuszy może
odebrać profesjonalistom szansę na uzyskiwanie satysfakcji z pracy w sytuacji, gdy
34
wolontariusze wejdą w obszar ich działań. Ewentualnym konfliktom przeciwdziała
upowszechnienie wśród pracowników etatowych wiedzy o idei i celu pracy wolontariuszy oraz zaangażowanie specjalistów w szkolenia dla ochotników (Ausetss, 1980).
Podsumowując powyższe rozważania, wolontariat może stać się rzeczywistym
miejscem samoaktualizacji, jeśli w toku jego planowania, organizacji i przebiegu
będą uwzględnianie cechy funkcjonowania i zachowania wolontariuszy. Przygotowanie instytucji, ustalanie celu, opis miejsca pracy, rekrutacja, selekcja, szkolenia,
monitorowanie – to działania sprzyjające wolontariuszowi i jakości jego funkcjonowania. Taka postawa wobec pracy wolontariusza wychodzi poza powszechne
przekonanie, że do pomagania wystarczą dobre intencje. Wolontariusz, podejmując się określonego działania, staje się odpowiedzialny za jakość jego wykonania.
W swojej pracy doświadcza trudności, wątpliwości, obaw. Mogą być one przyczyną
osobistego rozwoju i nabywania doświadczenia, jeśli tylko wolontariusze są rzetelnie przygotowywani do swojej pracy i wspierani w jej wykonywaniu. Bez tych
elementów, istnieje ryzyko powstawania szkód dla samego wolontariusza i osób,
którym on pomaga (por. Matuszewska, 2010; Witkowski, 2005).
1.3. Przegląd badań młodzieżowych wolontariuszy
Badania zaprezentowane w tym paragrafie obejmują dwa główne obszary tematyczne. Pierwszy z nich dotyczy cech osobowości i zachowania młodzieżowych
wolontariuszy, takich jak: poczucie autonomii, samoakceptacja, stopień empatii,
postawa wobec osób wspomaganych. Badanie zespołu Zweigenhaft, Armstrong,
Quintis i Riddick otwiera drugi obszar tematyczny. Obejmuje on zagadnienie
motywacji wolontariuszy i poziomu zaangażowania w pracę.
Jako pierwsze opisane zostaną badania dotyczące związku między empatią
a aktywnością w wolontariacie. Unger i Thumuluri (1997) założyli, że cechy osobowościowe składające się na empatię będą silnie związane z regularną i systematyczną formą pomocy jaką jest wolontariat. Związek ten powinien być silniejszy
niż w przypadku wykonywania jednorazowych, spontanicznych i nieregularnych
form pomocy. Pod uwagę brano cztery wymiary empatii: poznawczy – umożliwiający przyjęcie perspektywy drugiej osoby; emocjonalny – pozwalający odbierać
i dostrzegać cudze emocje i działać w celu wsparcia; osobisty stres – związany
z poczuciem dyskomfortu na widok cudzych emocji i trudności, co motywuje do
działania w celu poradzenia sobie z własnymi odczuciami; fantazja – to wymiar
związany ściśle ze zdolnością do utożsamiania się z postacią z filmu, sztuki, literatury.
W wyniku porównania z osobami nie będącymi wolontariuszami, dowiedziono,
że istnieje związek między uczestnictwem w wolontariacie a aspektem poznawczym i emocjonalnym empatii oraz osobistym stresem. Tym samym wskazano, że
empatia może wpływać na motywację do pracy w charakterze wolontariusza, a jej
35
poziom odróżnia osoby zaangażowane prospołecznie od tych nie udzielających
się w wolontariacie.
W kręgu powyższych zagadnień mieści się związek między doświadczeniem
w pracy wolontariackiej i zmianami w zakresie samoakceptacji oraz poziomu
tolerancji wobec innych. Istnienie tego związku weryfikowali King, Walder i Pavey
(1970) badaniami pretest – postest, które objęły studentów uczestniczących w programie pomocy pacjentom szpitala psychiatrycznego. Młodzi ludzie, po okresie uczestnictwa w wolontariacie, posiadają wyższą samoakceptację i tolerancję
w porównaniu do momentu, w którym rozpoczynają swoją pracę.
Postawa wobec osób wspomaganych oraz umiejscowienie poczucia kontroli
u wolontariuszy stały się przedmiotem badań Beckman (1972). Grupę badaną
stanowili studenci wspierający pacjentów szpitala psychiatrycznego. Postawiono
dwie hipotezy. Pierwsza zakładała, że wolontariusze będą posiadali bardziej uwewnętrznione poczucie umiejscowienia kontroli od osób niezaangażowanych. Przyjęto
też, że im większe wewnętrzne poczucie kontroli, tym silniej wolontariusz będzie
deklarował chęć kontynuacji swojej pracy. Druga hipoteza dotyczyła postawy
wobec osób chorych. Spodziewano się, że wolontariusze będą posiadali bardziej
akceptującą postawę aniżeli osoby z grupy porównawczej. W szczególności spodziewano się, że wolontariusze będą mniej autorytarni wobec pacjentów – tzn. będą
w mniejszym stopniu zaznaczali różnicę między chorymi psychicznie a innymi
ludźmi; mniej restrykcyjni – tzn. w mniejszym stopniu postrzegający chorych
psychicznie jako zagrożenie dla społeczeństwa; bardziej przyjaźnie nastawieni
oraz w większym stopniu dostrzegający przyczyny chorób psychicznych w nieodpowiednich doświadczeniach interpersonalnych. Uzyskane w badaniu wyniki
potwierdziły pierwszą hipotezę. W zakresie postawy wobec chorych psychicznie
różnice dotyczyły jednego wymiaru. Wolontariusze przejawiający słabszą tendencję
do postrzegania chorych jako zagrożenia dla społeczeństwa – są mniej restrykcyjni.
Wraz z rosnącym doświadczeniem w pracy, wolontariusze stają się bardziej przyjaźnie nastawieni wobec pacjentów.
Zagadnienie poczucia autonomii u wolontariuszy (poczucia kontroli nad wynikami własnych działań i podejmowanymi decyzjami) było również przedmiotem
prac przeprowadzonych przez Gagne (2003). Zgodnie z teorią samodeterminacji
(self-determination theory) każdy człowiek posiada potrzebę bycia autonomicznym, potrzebę bycia kompetentnym w miejscu pracy i bycia wspieranym w swoich
autonomicznych działaniach przez osoby znaczące. W badaniu, którym objęto
studentów, spodziewano się, że młodzi ludzie o wysokim poziomie autonomii
i poczuciu wsparcia dla własnej niezależności ze strony osób bliskich częściej angażują się w prospołeczne działania. Zakładano także, że wolontariusze o wysokim
poziomie autonomii, którym osoby koordynujące program dostarczają wsparcia
w postaci zachęcania do bycia niezależnym, są bardziej zaangażowani (przeznaczają
na swoją pracę więcej czasu). Uzyskane wyniki dowiodły, że poczucie autonomii
36
jest czynnikiem, który najsilniej wpływa na ilość prospołecznych działań. Wolontariusze o wysokim poczuciu autonomii przeznaczają na swoją pracę większą
ilość czasu – są bardziej zaangażowani. Działania osób znaczących wspierających
autonomię mają mniejsze znaczenie dla doświadczeń w pracy na rzecz innych
i poziomu zaangażowania. Rezultaty badań wskazują, że zaangażowanie w wolontariat i podejmowanie działań prospołecznych jest większe u osób autonomicznych,
którym zapewnia się warunki do swobodnej, zgodnej z potrzebami i w odpowiednim stopniu samodzielnej pracy.
Poziom zaangażowania prospołecznego młodzieży w wieku od 14 do 20 lat
wiąże się z etapem rozwoju tożsamości (Crocetti, Jahromi i Meeus, 2012). Młodzież
z dojrzałą i ukształtowaną tożsamością jest silniej zaangażowana w aktywność na
rzecz społeczności. Zmienną pośredniczącą w tej relacji okazuje się być rozmiar
społecznej odpowiedzialności – postawy wyrażającej zainteresowanie i troskę
o lokalną społeczność. Młodzi ludzie będący u początku kształtowania własnej
tożsamości przejawiają umiarkowane zainteresowanie udziałem w wolontariacie.
Analogiczna relacja dotyczy aktywności w wolontariacie oraz poziomu rozwoju
moralnego i ukształtowania tożsamości. Goethem, Hoof, Aken, Raaijmakers, Boom
i Castro (2012) dowiedli, iż młodzież cechująca się wysokim poziomem rozwoju
moralnego, posiada jednocześnie silniej zintegrowaną tożsamość. Te cechy wiążą
się z kolei z częstszym zaangażowaniem w działalność o charakterze wolontariatu.
Drugi obszar tematyczny w ramach przeglądu zawartego w niniejszym paragrafie
otwiera analiza związku między efektywnością pracy wolontariuszy a motywacją do
pracy i zmiennymi demograficznymi. Zweigenhaft, Armstrong, Quintis i Riddick
(1996) objęli badaniami wolontariuszy pracujących w szpitalu, a przedmiotem
dokonanych pomiarów były zmienne: wiek, płeć, wykształcenie, status zawodowy,
stan cywilny, osobiste znaczenie religii, doświadczenie wolontariackie rodziców,
powody i poziom zaangażowania oraz efektywność pracy. Poziom zaangażowania
sprawdzono obliczając staż pracy i liczbę godzin poświęcanych na wykonywanie
zadań. Efektywność pracy oceniali koordynatorzy, biorąc pod uwagę niezawodność
i wpływ swoich wolontariuszy sytuację w szpitalu. Otrzymane wyniki potwierdziły
istotny związek między częścią wymienionych zmiennych. Efektywność pracy
w wymiarze niezawodności wiąże się z wiekiem i płcią. Kobiety są bardziej niezawodnymi wolontariuszkami aniżeli mężczyźni. Podobnie osoby starsze, niezależnie od płci, są bardziej niezawodne od młodszych. Znaczący wpływ na program
mają przede wszystkim wolontariuszki poświęcające na swoją pracę wiele godzin.
Badacze sprawdzili także różnicę między młodymi a starszymi wolontariuszami
w obszarze motywacji. Ci pierwsi jako przyczyny pracy wymieniają głównie czynniki związane z karierą (nauka nowych umiejętności, sprawdzanie różnych opcji
przyszłego zawodu). Dla starszych osób ważna jest motywacja społeczna (chęć
uczynienia czegoś na rzecz społeczeństwa, potrzeba pomocy i odwdzięczenia się
za otrzymaną pomoc).
37
Zróżnicowanie motywacji do angażowania się w wolontariat widoczne jest także
w sprawozdaniach z aktywności społecznej Polaków. Z raportów Stowarzyszenia
Klon/Jawor z roku 2010 wynika, że najczęstszą przyczyną pracy jest dla wolontariuszy zainteresowanie nią i sama przyjemność płynąca z tego rodzaju aktywności.
W dalszej kolejności za istotną motywację uznaje się regułę wzajemności. Zgodnie
z nią, oferowana pomoc zapewnia uzyskanie podobnego wsparcia w przypadku
osobistej trudności. Trzecim pod względem częstości motywem jest możliwość
wcielania w życie osobiście znaczących wartości. Następnie jako kolejne motywy
podawane są: możliwość nawiązania kontaktów i bycie z ludźmi, nauka nowych
umiejętności, naśladowanie bliskich osób, nieumiejętność odmawiania pomocy.
Wolontariusze najrzadziej jako powód zaangażowania wskazują możliwość zdobycia
pracy lub doświadczenia zawodowego (Przewłocka, 2011).
Na podstawie analizy motywacji młodzieżowych wolontariuszy do podjęcia
pracy (z uwzględnieniem czynników powodujących kontynuację pracy lub rezygnację z niej) oraz poddaniu badaniom wpływu aktywności na osobisty rozwój
można wyodrębnić kilka grup wolontariuszy. Kategoryzacji tej dokonali Marta,
Pozzi i Marzana (2010) w oparciu o informacje z ustrukturowanego wywiadu
przeprowadzonego z osobami będącymi wolontariuszami w chwili badania i tymi,
którzy zrezygnowali (staż pracy w obu grupach był porównywalny). Pierwsza
z wyróżnionych grup wolontariuszy pracowała, gdyż ich aktywność stała się istotną
częścią posiadanej tożsamości. Praca dostarczała im satysfakcji, poczucia osobistego
rozwoju, cennych relacji z innymi, możliwości wyrażania wartości wyniesionych
z domu rodzinnego. Osoby w tej grupie czuły się mocno związane z organizacją,
w której pracowały. Dawało im to szanse na uczestnictwo w zespole odpowiadającym na potrzeby ludzi z najbliższej społeczności. Druga grupa wolontariuszy
wyodrębniona na podstawie wyników badania pracowała ze względu na osobiste
trudności i potrzeby. Wolontariusze ci spostrzegali swoją aktywność jako możliwość rozwiązania przeżywanych trudności, poszerzenia kompetencji wyniesionych
z domu, przygotowania do zadań dorosłości. Traktowali oni wolontariat m.in. jako
przygotowanie do kariery zawodowej. Posiadali słabe poczucie powiązania z pozostałymi wolontariuszami i organizacją. Trzecia grupa, obejmująca osoby nie będące
aktualnie wolontariuszami, zaangażowała się w pomaganie na skutek wpływu
i przykładu innych osób. Były to osoby dla nich znaczące – nauczyciele, kapłani,
przyjaciele – którzy promowali aktywność prospołeczną. Dla tych osób wolontariat
stał się miejscem nawiązania i realizowania kontaktów z innymi. Doświadczyli
solidarności we wspólnym działaniu i mieli okazję wyrażenia osobistych ideałów.
Rezygnacja z wolontariatu wiązała się z podjęciem innych zadań: rodzinnych lub
zawodowych. Ostania z grup została nazwana przez badaczy „przypadkowymi
wolontariuszami” (ex-volunteers “by chance”, s. 14). Są to osoby, które traktowały
wolontariat w sposób instrumentalny, liczyły głównie na osobiste korzyści: nowe
doświadczenie, naukę umiejętności, zyskanie uznania. Organizację, dla której
38
pracowali oceniali surowo za brak odpowiedniego wsparcia i treningu. Wynikająca z tego frustracja stawała się powodem do rezygnacji. Osoby te nie postrzegały
wpływu wolontariatu na osobisty rozwój. Przeprowadzone wywiady pozwoliły na
opisanie odmiennych sposobów aktywności i postrzegania wolontariatu.
Doświadczenie pracy w wolontariacie może pełnić ważną rolę w obszarze
rozwoju zawodowego i edukacji formalnej. Wniosek taki wynika z badań Matuszewskiej (2010) obejmujących młodzież uczestniczącą w projektach wolontariatu
młodzieżowego. Autorka prowadząc wywiady z osiemnastoma wolontariuszami
w wieku 18 – 25 lat skoncentrowała się na motywach decyzji o uczestnictwie
w wolontariacie, aspiracjach edukacyjnych i zawodowych młodych wolontariuszy, funkcjach edukacyjnych wolontariatu i roli osób dorosłych współdziałających
z młodzieżą w ramach projektu. Wyniki ujawniły, że dla młodych ludzi wolontariat
stanowił sposób na poradzenie sobie z doświadczanymi trudnościami i kryzysami.
Wolontariusze poszukiwali poprzez swoją aktywność zmiany i sposobu wyjścia
z kryzysu, a wolontariat wydawał się im atrakcyjną z tego punktu widzenia propozycją. Przeżywane trudności dotyczyły m.in. relacji z innymi osobami, wyboru
kierunku aktywności, poczucia braku gotowości do podjęcia dalszej nauki lub pracy,
trudności w sferze wartości. Wymieniane przez badanych korzyści wynikające
z pracy dotyczyły przede wszystkim przyszłej pracy zawodowej. Wolontariusze
zaznaczali, że poprzez wolontariat zdobyli nowe umiejętności, poszerzyli swoją
wiedzę, określili plany na dalszą edukację i karierę zawodową. Matuszewska, na
podstawie otrzymanych rezultatów, określiła funkcje, które wolontariat może pełnić
w życiu młodzieży. Pierwszą z nich jest funkcja, którą autorka nazywa: moratoryjną.
Zgodnie z nią uczestnictwo w wolontariacie może być sposobem na opóźnienie
konieczności podjęcia zadań typowych dla kolejnego etapu życia i rozwoju. Wolontariat może być miejscem poznawania siebie, określania swoich planów i wartości,
budowania tożsamości. Kolejna funkcja to funkcja uzupełniająca, według której
wolontariat może być sposobem na rozwój umiejętności i wiedzy ważnych dla
kariery zawodowej i funkcjonowania społecznego. Funkcja konfrontująca i weryfikująca – pozwala na weryfikowanie swoich planów i aspiracji edukacyjnych oraz
zawodowych. Funkcja integracyjna – wolontariat międzynarodowy może wspierać
integrację różnych aspektów tożsamości: etnicznych, kulturowych, regionalnych,
globalnych. Funkcja wspierająca rozwój autonomii i poczucia sprawstwa – wolontariusz w wyniku swojej aktywności może budować własną niezależność, usamodzielniać się, ćwiczyć autonomię i sprawstwo w bezpiecznych warunkach. Funkcja
służąca samorealizacji – wolontariat może być miejscem indywidualnego rozwoju
i doskonalenia dzięki dużej różnorodności form pracy.
Osoby zaangażowane w wolontariat odróżniają się od osób niezaangażowanych,
a ze swojej aktywności czerpią specyficzne korzyści. Takie stwierdzenie wynika
z badań Johnson, Beebe, Mortimer i Snyder (1998), w których grupę badaną stanowili studenci, zarówno wolontariusze jak i osoby nie działające w wolontariacie.
39
Wyniki dowiodły, że wolontariuszami częściej zostają osoby o wysokich aspiracjach edukacyjnych i wewnętrznej motywacji do nauki. Ponadto, grupę kobiet –
wolontariuszek – wyróżniała wysoka samoocena i wyższe poczucie jakości życia.
Uczestnictwo w wolontariacie zwiększa potrzebę zaangażowania w działania na
rzecz społeczności, wspiera formowanie altruistycznego systemu wartości, dostarcza
wiedzy o różnych możliwościach rozwoju kariery zawodowej.
Motywacja do pracy wolontariackiej jest powiązana z satysfakcją z pracy i poziomem zaangażowania. Marta, Guglielmetti i Pozzi (2006) podzielili wolontariuszy
biorących udział w ich badaniu na cztery podgrupy ze względu na podobieństwo
w zakresie motywacji. Pierwsza podgrupa składała się z młodzieży upatrującej
w wolontariacie możliwość ekspresji znaczących wartości oraz nawiązania nowych
relacji. Druga grupa, to osoby traktujące swoją aktywność jako sposób na wykorzystanie wolnego czasu. Wolontariusze z grupy trzeciej pracowali ze względu na
szanse zdobycia doświadczenia istotnego dla przyszłej kariery zawodowej. Ostatnia
grupa składała się z osób traktujących wolontariat zarówno instrumentalnie, jako
miejsce poradzenia sobie z osobistymi trudnościami i rozwoju kariery oraz jako
sposób na realizację wartości i potrzeb społecznych. Motywacje do aktywności
w wolontariacie są złożone i wiążą się z dodatkowymi zmiennymi. Satysfakcja
z wykonywanej pracy, poczucie zintegrowania z organizacją i chęć kontynuacji pracy
są charakterystyczne dla wolontariuszy o motywach zarówno instrumentalnych jak
i altruistycznych (grupa pierwsza i czwarta). Wolontariusze, traktujący wolontariat
tylko jako miejsce zdobycia doświadczenia i wykorzystania go w karierze zawodowej, deklarują mniejsze zainteresowanie kontynuacją pracy (grupa trzecia).
Dokonany przegląd badań oraz opisana w poprzednich paragrafach istota
i warunki funkcjonowania wolontariatu młodzieżowego wskazują na relacje między pełnieniem roli wolontariusza a poziomem samoaktualizacji. Kolejny rozdział
zawiera analizę procesu samoaktualizacji w świetle głównych koncepcji psychologicznych. Odrębny paragraf dotyczy teorii samoaktualizacji Abrahama Maslowa
(1965, 1993, 2006), którą przyjęto za wiodącą w niniejszej książce. Wybór ten
wynika ze znaczenia jako Maslow nadawał aktywności na rzecz otoczenia i pomocy
innym (Greene, Burke, 2007; Maslow, 1993)
Rozdział 2
Samoaktualizacja jako proces
osiągania pełnej dojrzałości
Samoaktualizacja rozumiana jako ciągły proces rozwoju siebie i osiągania większej dojrzałości była przedmiotem rozważań już w dziełach starożytnych filozofów.
Przemyślenia filozofów stały się fundamentem dla psychologii. Z tego względu
analizę samoaktualizacji w różnych kierunkach psychologicznych poprzedzono
akapitami, które ukazują, jak rozumiano doskonalenie się człowieka w głównych
szkołach filozoficznych.
Początki filozofii wiązały się z zagadnieniami ogólnymi, które dotyczyły powstania i funkcjonowania świata oraz życia. Temat natury człowieka i jego doskonalenia
poruszyli jako pierwsi przedstawiciele szkoły sofistów. Zagadnienia te obecne są
także w pracach Sokratesa, Platona oraz reprezentantów szkoły hellenistyczno-rzymskiej. W późniejszym etapie to głównie myśl chrześcijańska nadawała kierunek rozważaniom nad dojrzałością i doskonałością człowieka (zob. Reale, 2000).
Szkoła sofistów zapoczątkowała w filozofii etap humanistyczny. W centrum
przemyśleń znalazł się człowiek i jego życie (zob. Reale, 2000). Prowadzone refleksje
nabrały praktycznego znaczenia: jak wychować człowieka i jak osiągnąć prawdziwą
cnotę, czyli prawość i doskonałość charakteru. Sofiści uważali, że tym, co zapewnia
osiągnięcie cnoty charakteru, jest nieustanne zdobywanie i poszerzanie wiedzy.
Przełomu w myśleniu sofistów dokonał Sokrates, który jako pierwszy, w sposób
jednoznaczny, zdefiniował sens słowa: człowiek. Dla Sokratesa człowiek to dusza,
czyli „świadome ja, intelektualna i moralna osobowość” (Reale, 2000, str. 317).
Sokrates uważał, że najważniejszym zadaniem człowieka jest poznać samego siebie
i troszczyć się o siebie. Zadanie to oznacza dążenie do poznania swojego wnętrza,
własnej duszy i uczynienie jej jak najlepszą. Ponieważ dusza jest rozumna i świadoma, to najważniejszą wartością człowieka powinna być wiedza i mądrość. Poszerzanie wiedzy o naturze człowieka oraz o tym, co dla niego najlepsze, zapewnia
nieustanny rozwój. Człowiek szczęśliwy to taki, który poznaje i doskonali swoją
duszę (swoje wnętrze), dzięki czemu może być prawdziwym sobą. Dla osoby realizującej siebie, jedną z najważniejszych cech jest panowanie nad sobą. Oznacza ono
panowanie rozumu i intelektu nad impulsami i instynktami. Dzięki temu człowiek zyskuje wolność i autonomię. Staje się niezależny od pożądliwości i potrzeb
42
fizycznych, a wybiera przede wszystkim to, co moralnie dobre (zob. Reale, 2000;
Tatarkiewicz, 2007).
Sokrates przeceniał rolę wiedzy i rozumu. Twierdził, że jeśli człowiek zdobędzie
wiedzę o tym, co dla niego dobre, tym samym stanie się dobrym (por. Copleston,
1998). Słabość tego twierdzenia polega na nadmiernym podkreślaniu roli wiedzy
i intelektu przy jednoczesnym pomijaniu woli człowieka. Sama wiedza o tym, co
dobre nie determinuje bycia dobrym. Sokrates twierdził, że nikt nie może popełniać złych uczynków w sposób świadomy i zamierzony. Według niego zło wynika
z niewiedzy (Reale, 2000).
Platon, uczeń Sokratesa, za pełną dojrzałość i cnotę uważał ład i harmonię
duszy. W koncepcji Platona dusza stanowi przeciwieństwo ciała, które jest źródłem wszelkich żądz, namiętności, impulsów, hedonistycznych dążeń. Rozwój
człowieka powinien polegać na kształtowaniu podstawowych cnót duszy: mądrości, męstwa, panowania nad sobą oraz sprawiedliwości, dzięki której w życiu
człowieka panuje ład. Sprawiedliwość zapewnia też harmonię między cnotami
duszy. Dążenie do przewagi ducha nad ciałem oznacza w praktyce odrzucanie
i powstrzymywanie się przed tym, co związane z ciałem. „Ucieczka od ciała”
i „ucieczka od życia” zapewniają prawdziwą radość, gdyż są związane z wiedzą,
poznaniem i rozwojem siebie. Radość płynąca z doznań zmysłowych jest natomiast krótkotrwała i często staje się powodem cierpienia i zła (zob. Reale, 2000;
Tatarkiewicz, 2007). Dobra zewnętrzne, materialne oraz potrzeby witalne są
wartościowe tylko wtedy, gdy służą wzrastaniu ducha. Dążenie do przyjemności
jest słuszne, gdy naczelnymi wartościami w życiu są mądrość i poznanie, i gdy
to one kierują zachowaniem, a poszukiwanie przyjemności jest podrzędnym
motywem (zob. Reale, 2000).
Podobną postawę wobec kwestii wzrastania człowieka i osiągania najwyższej
cnoty przyjął Arystoteles (zob. Reale, 2000). Uważał on, że najważniejszą cnotą jest
rozum i rozwijanie siebie w oparciu o rozumne postępowanie. Rozumna dusza jest
czymś specyficznie ludzkim i ważniejszym od wartości zmysłowych, materialnych
oraz zaszczytów społecznych. Dbanie o nią jest sposobem na budowanie własnego
szczęścia.
Odmienny wizerunek osiągania pełni funkcjonowania człowieka przedstawiała szkoła Epikura. Wedle niej celem życia i rozwoju powinna być przyjemność rozumiana jako pogoda ducha i brak cierpień. Człowiek powinien dążyć do
takiego życia, które będzie gwarantować poczucie długotrwałej przyjemności. Jest
to możliwe tylko wtedy, gdy unika się zachowań powodujących cierpienie duszy.
W nauce Epikura nie chodzi o unikanie wszelkiego cierpienia, ale tylko takiego,
które w konsekwencji nie służy żadnemu dobru. Wybierając określone zachowanie
należy rozważać jego możliwe skutki w przyszłości. Część z podejmowanych działań
może przynosić cierpienie i jednocześnie być słuszna ze względu na wartościowy
cel (zob. Copleston, 1998).
Samoaktualizacja jako proces osiągania pełnej dojrzałości
43
Podobną wyższość dobra duchowego nad przyjemnościami doczesnymi reprezentowała szkoła stoicka (Tatarkiewicz, 2007). Według stoików samorozwój człowieka powinien polegać na stopniowym uniezależnianiu się od zewnętrznych
i doczesnych gwarantów szczęścia (jak bogactwo, uznanie). Drogą prawdziwego
rozwoju jest zabieganie o dobra wewnętrzne i życie zgodne z naturą. Zgodność
życia z naturą oznacza życie rozumne, w którym cnotami są wiedza i rozum. Ideałem człowieka jest mędrzec, czyli osoba prawdziwie wolna, bo żyjąca w zgodzie ze
swoją naturą i szukająca szczęścia w sobie. Rozumne życie mędrca oznacza również
otwartość na innych ludzi i brak egocentryzmu.
Kształtowanie w sobie wiedzy, samoświadomości, rozumu, mądrości, zabieganie
o osobisty rozwój i kontrolowanie impulsów, to według starożytnych filozofów
najważniejsze cechy człowieka dążącego do pełnego rozwoju. Okres filozofii starożytnej zamyka rosnąca powszechność chrześcijaństwa, które nadało swój własny
kierunek rozważaniom nad osiąganiem pełnej dojrzałości. Dokonania filozofów
dały następnie podstawy do wyodrębnienia w czasach nowożytnych szeregu specjalistycznych dziedzin. Filozofia rozdzieliła się m.in. na logikę, politologię, fizykę,
retorykę, a także psychologię (Dumont, 2010). Współczesne kierunki psychologiczne zawierają własne opisy procesu osiągania pełnej dojrzałości. Zagadnienie
to jest tematem kolejnego paragrafu.
2.1. Samoaktualizacja w różnych
kierunkach psychologicznych
Każdy z kierunków psychologicznych charakteryzuje się odmiennym sposobem rozumienia pełnej dojrzałości i koncepcji człowieka dojrzałego. Zwolennicy
poszczególnych teorii różnią się między sobą tym, które cechy uznają za kluczowe dla natury ludzkiej. Wpływa to na inne spostrzeganie procesu osiągania
dojrzałości. Dla pełniejszego zrozumienia omawianego procesu, postanowiono
go rozważyć z punktu widzenia behawioryzmu i następujących po nim teorii
poznawczych oraz teorii psychodynamicznych. Oddzielne paragrafy poświęcono
koncepcjom humanistycznym. Wybierając kierunki i koncepcje psychologiczne
będące przedmiotem opisu starano się ukazać złożoność terminu i różnorodność
ujęć samoaktualizacji. Posługiwano się pracami autorów, których można uznać za
głównych przedstawicieli danych kierunków oraz pracami, tych którzy zajmowali
się koncepcją dojrzałości i jej osiągania.
Koncepcje behawiorystyczne
Behawioryzm za podstawowy obszar rozważań nad człowiekiem obrał zachowanie i jego uwarunkowania. Zachowanie rozumiane jest jako element funkcjonowania organizmu, poprzez który osoba wpływa na środowisko i pozostaje pod jego
wpływem. Jednocześnie zachowanie jest zjawiskiem obiektywnym, obserwowalnym
44
i wolnym od subiektywnych relacji (Skinner, 1995). Twórcy behawioryzmu możliwość obiektywnej obserwacji zachowania i zbierania faktów na jego temat uznają za
jedyne i słuszne uprawomocnienie psychologii jako nauki. Według nich psychologia
nie powinna zajmować się tym co subiektywne, gdyż dane zebrane z introspekcji
są poza zasięgiem obserwatora i badacza (zob. Harzem, 2004).
Rozważania na temat zachowania i jego uwarunkowań pojawiły się po raz
pierwszy w pismach Maxa F. Meyera (Mowrer, 1976). Uważał on, że przy wyjaśnianiu mechanizmu funkcjonowania człowieka należy odrzucać subiektywne
myśli, uczucia, wewnętrzne motywy. Czynniki te nie mają wpływu na obserwowalne zachowanie. Popularność wśród badaczy behawioryzm zyskał jednak wraz
z pracami J.B. Watsona. Za początek kierunku uważany jest moment ukazania się
jego pracy „Psychologia, jak ją widzi behawiorysta”. Dla behawiorystów osiąganie
dojrzałości oznacza coraz lepszą adaptację do warunków środowiska. W swojej
klasycznej i radykalnej postaci behawioryzm odrzucał rolę jakichkolwiek czynników wewnętrznych w kształtowaniu zachowania. Adaptacja do środowiska
możliwa jest tylko i wyłącznie dzięki zachowaniom wyuczonym wcześniej przez
środowisko. Istnieje obustronna zależność między otoczeniem a zachowaniem
osoby. Z jednej strony to człowiek kształtuje środowisko, z drugiej jego aktualny
kształt wpływa na jakość zachowania. Człowiek jest zależny od warunków środowiska fizycznego, społecznego oraz od własnego wyposażenia genetycznego.
Klasyczny behawioryzm Watsona wyjaśniał zachowanie w oparciu o schemat
bodziec – reakcja. Korzystał z wyników badań dwóch uczonych: Iwana Pawłowa
i Edwarda Thorndike’a. Pawłow opisał proces zwany warunkowaniem klasycznym,
Thorndike natomiast odkrył zjawisko warunkowania instrumentalnego. Pierwszy
rodzaj warunkowania dotyczy sytuacji, w której bodziec początkowo obojętny
po skojarzeniu z bodźcem wywołującym określone zachowanie, sam nabiera
właściwości wywoływania danego zachowania. Warunkowanie instrumentalne
bazuje na prawie efektu. Zgodnie z tym prawem, prawdopodobieństwo pojawienia się danego zachowania w przyszłości jest tym większe, im bardziej prowadzi
ono do pozytywnych następstw, np. zaspokojenia potrzeby. Negatywne skutki
jakiegoś zachowania zmniejszają szanse na jego ponowne wystąpienie (zob. Bąbel,
Suchowierska i Ostaszewski, 2010). Watson (2000) uważał, że badając środowisko, odnajdzie się drogę do zrozumienia człowieka. Analizując je można określić
bodźce, które wywołują konkretną reakcję – zachowanie. Obserwując zachowanie
można ukonkretnić wiedzę o wywołujących je bodźcach. Człowiek w toku rozwoju nabywa kolejne nawyki i uczy się nowych zachowań. Sprzyja to adaptacji do
środowiska i dzieje się w odpowiedzi na bodźce występujące w otoczeniu. Można
założyć, że osiąganie dojrzałości poza adaptacją do środowiska wiąże się także
z modyfikacją już opanowanych zachowań i możliwością ich odroczonego przywoływania. Modyfikacja oznacza, że pod wpływem czynników środowiskowych
osoba zmienia opanowane nawyki lub uczy się nowych i w ten sposób zwiększa
45
adaptację do środowiska. Prawidłowo funkcjonujący człowiek dostosowuje swoje
nawyki tak, aby odpowiadały one zastanym warunkom. W koncepcji Watsona,
zewnątrz sterowny i pozbawiony istotnych cech wewnętrznych człowiek, zmienia
się i osiąga dojrzałość na skutek działania określonych bodźców. Środowisko jest
zbiorem czynników wywołujących zmiany o charakterze rozwojowym (patrz także
Ziółkowska, 2008).
Propozycja Watsona bazuje przede wszystkim na mechanizmie warunkowania
klasycznego. Wynikające z niego zachowania mają głównie charakter powszechny,
biologiczny, typowy dla gatunku. Człowiek w tym rozumieniu znajduje się pod ciągłym wpływem środowiska, które wywołuje odruchy i powoduje zmiany w zachowaniu (zob. Paszkiewicz, 1983). Inny niż watsonowski mechanizm, wyjaśniający
wpływ środowiska na zmiany w zachowaniu człowieka odnosi się do warunkowania
sprawczego. Na mechanizmie tym swoją koncepcję w znacznym stopniu opierał
Skinner (1995). Podobnie jak Watson uważał on, że nauka powinna zajmować się
tylko tym co „publiczne”, obserwowalne i dzięki temu obiektywne – czyli zachowaniem. Wszelkie stany wewnętrzne są godne uwagi tylko w powiązaniu z warunkami
środowiska, które są prawdziwymi przyczynami zachowania (patrz także Malone
i Cruchon, 2001). Skinner w swoim rozumowaniu wyszedł poza klasyczny schemat
bodziec-reakcja. Warunkowanie sprawcze, którego efektem jest zachowanie o takiej
samej nazwie, opiera się na schemacie reakcja – bodziec. Człowiek oddziałując na
środowisko poprzez swoje reakcje powoduje wystąpienie wzmacniającego bodźca
i tym samym utrwala swoje zachowanie. Trudno w takim schemacie zidentyfikować inicjujący reakcję bodziec i należy go poszukiwać wśród konsekwencji danego
zachowania (zob. Materska, 1991).
Warunkowanie sprawcze w rozumieniu Skinnera odbiega od koncepcji Thorndike’a, u którego bodziec występujący po zachowaniu powodował jego utrwalenie.
Badania Skinnera dotyczyły przede wszystkim kwestii poznania i opanowania
środowiska i istniejących w nim bodźców, co w konsekwencji miało zwiększać
przystosowanie do środowiska. Obrazując różnice między Skinnerem i Thorndike’em można przywołać badania, w których obaj uczeni prowadzili doświadczenia
na zwierzętach. W badaniach Thorndike’a wygłodzone zwierzęta uczyły się prawidłowej reakcji, która gwarantowała im dostęp do pokarmu. Było to warunkowanie instrumentalne. Wygłodzone zwierzę umieszczano w klatce, z której chciało
się wydostać ze względu na widoczny na zewnątrz klatki pokarm. W badaniach
Skinnera zwierzę początkowo nie miało potrzeby opuszczenia klatki, gdyż pokarm
był niewidoczny. W wyniku spontanicznych zachowań odkrywało, jakie działania
prowadzą do zauważenia i zdobycia pokarmu. Zachowania te wynikały z uwarunkowań środowiska. Celem nauki było więc nie tyle opanowanie konkretnej reakcji,
ale przystosowanie się do warunków zastanego środowiska. Skinner uważał, że
taki sposób wyjaśniania zachowania pozwala zrozumieć szereg bardziej złożonych
reakcji ludzkich. Do ich wyjaśnienia i zrozumienia wystarczy badać uwarunkowania
46
środowiska – dostępne w nim wzmocnienia o charakterze kar i nagród oraz sposób
i częstotliwość ich pojawiania się (zob. Materska, 1991).
Zachowanie człowieka jest zależne od trzech zmiennych: wspomnianych
warunków środowiska i dostępnych w nim aktualnie wzmocnień, wyposażenia
genetycznego oraz od uprzedniego doświadczenia (Bąbel i Ostaszewski, 2008).
Dotychczasowe doświadczenie jednostki odnosi się do wzmocnień, które w przeszłości były skutkiem jej zachowań. Cechy genetyczne wpływają na skuteczność
działań w określonych warunkach środowiska. Człowiek zachowuje się swobodnie,
wybierając na bazie swojego doświadczenia sytuacje, które dostarczą mu pożądanego wzmocnienia, a unika zachowań o negatywnych konsekwencjach. Niezależnie
od posiadanych doświadczeń, o jakości zachowania człowieka będzie decydowała
jakość środowiska, w którym wzrasta i wychowuje się (zob. Ziółkowska, 2008).
Można zatem stwierdzić, że aktualizacja siebie możliwa jest tylko w środowisku
o sprzyjających cechach.
Cechy powszechnie uważane za przejawy rosnącej dojrzałości, takie jak wolność, autonomia, godność i szacunek są wynikiem oddziaływania środowiska,
a same nie mają wpływu na kształt zachowania. Wolność i godność to wręcz cechy
środowiska. Pierwsza cecha odnosi się do otoczenia wolnego od awersyjnych
bodźców, które ograniczają człowieka. Dobrobyt środowiska, łatwość w osiąganiu
wzmocnień konstruktywnych to przejaw wolności. Godność natomiast możliwa
jest tylko w otoczeniu, które dostarcza pozytywnych wzmocnień, takich jak uznanie
i poszanowanie (zob. Kozielecki, 1998). Działanie otoczenia wpływa również na
kształtowanie się zachowania o cechach autonomii i samokontroli. Jeśli uprzednie
wzmocnienia sprzyjają nabywaniu tych cech, to ich przejawy w zachowaniu oznaczają stopień, w jakim człowiek kontroluje własne otoczenie, a tym samym dostępne
w nim bodźce. Kontrolowanie otoczenia wpływa zwrotnie na osobę kontrolującą,
stąd samokontrola nie jest cechą wewnętrzną (Skinner, 2000). Również subiektywne doświadczenia, jak odczuwanie nadziei, mają przyczyny środowiskowe.
Przeżywanie nadziei to wewnętrzny stan wyuczony w przeszłości w wyniku działania określonych bodźców. Opiera się na skojarzeniu zewnętrznych wzmocnień
i subiektywnych odczuć. Nadzieja oraz inne osobiste doświadczenia nie mogą
same w sobie przyczyniać się do powstawania zachowań (zob. Paszkiewicz, 1983).
Rozwijanie własnego potencjału w myśl powyższych założeń oznaczałoby
zwiększanie w zachowaniu udziału czynników genetycznych oraz związanych
z osobistą historią. Miałoby to prowadzić do uwolnienia się od aktualnych, przypadkowych układów wzmocnień (Malone i Cruchon, 2010). Osiągnięcie takiego
stanu możliwe byłoby tylko w odpowiednio ukształtowanym środowisku. Idąc
dalej, kształt środowiska społecznego zależy od działania ludzi go tworzących.
Otwiera to drogę do prób budowania doskonałych środowisk, które wzmacniałaby
osiąganie dojrzałości żyjących w nich ludzi. Sterowanie i formowanie zachowań
miałoby odbywać się poprzez opracowane przez behawiorystów techniki podawania
47
wzmocnień – nagród i kar. Techniki te mogłyby służyć budowaniu pożądanych cech,
jak samokontrola, sumienność, pracowitość a tym samym kształtować dojrzałego
człowieka (zob. Kozielecki, 1998). Podsumowując, w radykalnym ujęciu zmiana
zachowania możliwa jest przez zmianę układu bodźców w środowisku.
Behawioryzm jako kierunek psychologiczny ma charakter niejednorodny. Poza
klasycznym i radykalnym ujęciem, zawiera on szereg modyfikacji. Każda z propozycji w odmienny sposób wyjaśnia uczenie się i nabywanie nowych zachowań.
Łącznie z behawioryzmem Watsona i Skinnera, teorie te nazywane są teoriami
uczenia się. Poprzez stopniowe włączanie w schemat wyjaśnień czynników typowo
wewnętrznych stanowią one pomost do koncepcji poznawczych.
Jedną z modyfikacji, odnoszącą się bezpośrednio do warunkowania klasycznego
Watsona, była propozycja C.L. Hull’a. W dążeniu do precyzyjnego opisu zachowania
korzystał on m.in. z metod typowych dla nauk ścisłych. Za podstawową formę nauki
uważał klasyczny schemat bodziec-reakcja, rozwinął go jednak o takie terminy
jak: siła nawyku, popęd, wiedza, zdolność przewidywania zachowania. W oparciu
o klasyczne warunkowanie Hull dowodził, że pewne schematy zachowania mogą
zostać zapamiętane i uwewnętrznione, dzięki czemu ich przyszła realizacja staje się
szybsza (zob. Rashotte i Amsel, 1999). Zastosowana przez Hull’a idea zmiennych
pośredniczących, które modyfikują zachowanie, wywodzi się z propozycji Tolmana.
Model behawioryzmu Tolmana (1995, 2000) zakładał, że zachowanie zależy od
czterech czynników: bodźca środowiskowego, cech dziedzicznych, uprzednich
doświadczeń i ćwiczeń oraz od aktualnego stanu fizjologicznego. Tolman dążył do
pogodzenia psychologii introspekcyjnej z klasycznym behawioryzmem. Podkreślił
istotną rolę czynników wewnętrznych w kształtowaniu zachowania: posiadanych
zdolności (wrodzone i wyuczone), zdolności specyficznych dla danej reakcji oraz
oczekiwań osoby. Celowy charakter zachowań wiązał się z oczekiwaniami wobec
ich skutków. Oczekiwania wywodziły się z wiedzy i doświadczenia. Podstawowe
motywy zachowania zawarte są we wrodzonych pożądaniach i awersjach, które
mają charakter fizjologiczny. Od nich pochodzą popędy wtórne o cechach osobowościowych lub społecznych. Środowisko modyfikuje wpływ popędów pierwotnych
i tworzy warunki ich realizacji.
Howard Rachlin postulował, że badanie pojedynczego zachowania dostarcza
niewiele informacji. Pojedyncze zachowanie jest wyrwane z kontekstu dłuższego
ciągu zachowań. Badania należałoby skoncentrować na zmiennych odpowiadających za powstawanie i utrzymywanie się zachowań w czasie. Do zmiennych o takim
znaczeniu należą m.in. uczucia i postawy, które według Rachlina podtrzymują
zachowanie. Czynniki te definiowane są poprzez konkretne zachowania, typowe
dla danego uczucia. Nie można mówić o uczuciach i postawach, jeśli brakuje
potwierdzających je zachowań (zob. Bąbel, Suchowierska i Ostaszewski, 2010).
Badaczem, który wprowadził pojęcie osobowości do nauk o zachowaniu był Staats (1996) – autor behawioryzmu psychologicznego. Osobowość w tej koncepcji
48
rozumiana była jako zestaw wyuczonych zachowań. Podstawowe zestawy zachowań
kształtowane są od dzieciństwa, zależą od przeszłych doświadczeń, wywierają też
wpływ na aktualne zachowanie. Proste i podstawowe strategie zachowań wyuczone
we wczesnym okresie życia decydują o przebiegu nauki działań bardziej złożonych.
Zestawy zachowań Staats dzielił na trzy kategorie: emocjonalno-motywacyjne,
językowo-poznawcze i sensomotoryczne. Pierwsza kategoria odnosi się do emocjonalnych doświadczeń związanych z określonymi bodźcami. Druga kategoria
odnosi się do powiązań procesów werbalnych, opisów, wyobrażeń z konkretnymi
obiektami i sytuacjami. Aspekt sensomotoryczny określony jest przez indywidualne
zdolności motoryczne i sprawność fizyczną. Osoba dojrzała to w koncepcji Staatsa
człowiek dobrze przystosowany, który we wczesnym okresie życia zdobył prawidłowe adaptacyjne, zestawy zachowań. Warunek ten jest istotny dla sprawnej nauki
nowych doświadczeń i zachowania w życiu dorosłym. Osobowość kształtowana jest
przez czynniki środowiskowe, gdyż to one wyzwalają proces nauki. Do wyuczonych
zestawów zachowań należą również wolność lub samostanowienie o sobie, jako
cechy osobowości. Wolność może być odczuciem wynikającym z wyuczonego
zachowania, nie musi oznaczać jednak faktycznej wolności (por. Cloninger, 2004).
Niezależnie od wprowadzonych modyfikacji i uwzględnionych czynników
pośredniczących w ogólnym schemacie bodziec-reakcja, naczelną rolę w wyjaśnianiu zachowania w koncepcjach behawiorystycznych odgrywa środowisko.
To jego specyfika, warunki i zestaw bodźców decydują o procesie wzrastania, osiągania dojrzałości i realizacji siebie. Zmienne pośredniczące opisane przez autorów
neobehawioryzmu mają przede wszystkim charakter fizjologiczny lub wynikają
z wiedzy organizmu zdobytej na skutek wcześniejszego działania zewnętrznych
czynników. Koncepcje te nie wyszły poza obraz człowieka pozbawionego autonomii
i swobodnego wpływu na własnych rozwój. Behawioryzm, szczególnie w klasycznej
oraz radykalnej wersji, promował traktowanie psychologii jako nauki obiektywnej
opartej tylko i wyłącznie o obserwowalne fakty. Oznaczało to wykluczenie z analiz
zjawisk dostępnych jedynie subiektywnie – pragnień, myśli, wewnętrznych stanów.
Ograniczenie to zawężało obszar badawczy behawioryzmu (zob. Harzem, 2004).
W analizach pomijano m.in. kwestie moralności i duchowości. Nacisk na determinizm, silną zależność od środowiska, przeczy możliwościom kształtowania życia
w oparciu o samodzielny wzorzec. Brak rzeczywistej wolności postulowany przez
behawiorystów wydaje się być przyjęty odgórnie, a zbierane potem empirycznie
fakty służą jego udowodnieniu. Choć tłumaczy się, że zachowania sprawcze są
wynikiem następujących po nich wzmocnień, to brakuje odpowiedzi na pytanie, co
pobudza osobę do badania środowiska i odkrywania obecnych w nim wzmocnień
(zob. Paszkiewicz, 1983).
Ujmowanie człowieka przez pryzmat jego zachowania i wpływających nań czynników zewnętrznych okazało się niewystarczające. Przedstawiciele neobehawioryzmu zaczęli uzupełniać klasyczne schematy zachowania o czynniki wewnętrzne,
49
głównie o charakterze poznawczym. Stąd trudno przyporządkować niektórych
uczonych bezsprzecznie do jednego kierunku psychologicznego – behawioryzmu
lub psychologii poznawczej. Drugi z tych kierunków jest przedmiotem dalszych
rozważań.
Koncepcje poznawcze
Psychologia poznawcza jako kierunek psychologiczny stanowi ramy dla określonego rodzaju i przedmiotu badań – zjawisk umysłowych i poznawczych. Większość przedstawicieli kierunku nie ma na celu formułowania ogólnej koncepcji
funkcjonowania człowieka i opisu jego natury. Psychologowie poznawczy skupili
się na szczegółowym badaniu procesów umysłowych oraz ich związku z zachowaniem, uznając te procesy za kluczowe dla funkcjonowania człowieka (zob. Levis,
1990). Odrzucając wyjaśnienia behawiorystyczne nie odrzucili jednak całkowicie
możliwości wpływu środowiska na zachowanie (zob. Nęcka, Orzechowski i Szymura, 2006). Próby skonstruowania całościowej teorii funkcjonowania człowieka
na gruncie teorii poznawczych podejmowali szczególnie pierwsi przedstawiciele
tego kierunku, m.in. G.A. Kelly (2003). Wśród polskich opracowań wspomnieć
należy teorię J. Kozieleckiego (2001) lub W. Łukaszewskiego (1984). Na podstawie
prac wymienionych badaczy opisany zostanie proces osiągania pełnej dojrzałości
w ujęciu poznawczym.
Za moment przełomowy dla powstania kierunku poznawczego uważa się opublikowanie przez Chomsky’ego recenzji książki Skinnera „Verbal behavior”. Po latach,
w reedycji wspomnianej recenzji, Chomsky (1967) wspomniał, że jego celem nie
była bezpośrednia krytyka sposobu, w jaki Skinner opisywał zagadnienia nauki
języka, ale raczej krytyka całości behawioryzmu jako kierunku. Chomsky, na przykładzie nauki języka i jego uwarunkowań, dowodził słabości wyjaśniania złożonych
zachowań za pomocą bodźców i reakcji. Nie każde zachowanie człowieka spotyka się
z reakcją środowiska, która pozwałaby na przewidywanie konsekwencji i ewentualne
zmiany w zachowaniu. Unikanie przez behawiorystów uznawania wewnętrznych
stanów, ocen i przekonań oraz próba ich zastąpienia przez zewnętrzne wzmocnienia
wydaje się być usilnym trwaniem przy podstawowych założeniach kierunku. W ujęciu poznawczym człowiek nie jest biernym wobec zewnętrznych bodźców. Pełni
on aktywną rolę, przyjmuje i przetwarza informacje z otoczenia, które następnie
wykorzystuje do formowania własnego zachowania. Tym samym ma on szansę na
bycie autonomicznym i kształtowanie siebie w wybrany sposób (zob. Kozielecki,
1998). Dla zrozumienia, jak w ujęciu psychologii poznawczej rozumiany jest rozwój
osobisty człowieka i realizacja posiadanych potencjałów, ważne jest przedstawienie
podstawowych założeń kierunku.
Przedmiotem badania psychologii poznawczej jest umysł, który można zdefiniować jako system przetwarzania informacji. Opisanie i badanie umysłu może
sprowadzać się do charakteryzowania przejawów jego działania: spostrzegania,
50
pamięci, wiedzy, umiejętności językowych, podejmowania decyzji i rozwiązywania
problemów. Podstawową i najbardziej ogólną funkcją umysłu jest przetwarzanie informacji. Proces ten składa się z szeregu pomniejszych etapów związanych
z odbieraniem informacji ze środowiska, należą do nich: przetwarzanie, magazynowanie i późniejsze wykorzystywanie informacji (Sternberg, 2003). Określenie,
w jaki sposób jednostka interpretuje zdarzenia a potem korzysta ze zdobytej wiedzy,
jest kluczem do zrozumienia zachowania i natury człowieka. Każda osoba dokonuje interpretacji na swój własny, indywidualny sposób. To jak ktoś rozumie dane
zdarzenie wpływa na jego późniejsze postępowanie. Informacje zdobywane w toku
interakcji ze światem ujmowane są w postać struktur poznawczych, które stanowią
poznawczą reprezentację zewnętrznego środowiska (zob. Nęcka i in., 2006).
Reprezentacje poznawcze tworzą elementarne składniki osobowości. Ich znaczenie polega na przedstawianiu w obrębie umysłu tego, co jest dostępne zmysłom.
Inaczej mówiąc, reprezentują one w umyśle informacje i obiekty z otoczenia. Mogą
one mieć charakter trwały lub nietrwały. Reprezentacje trwałe to wiedza posiadana przez daną osobę. Reprezentacje nietrwałe służą rozwiązywaniu aktualnych
problemów. Każda z reprezentacji może być przechowywana w różnej formie, np.:
obrazu, słowa. Forma zależy od kontekstu lub preferencji danej osoby. Poszczególne
reprezentacje w wyniku ich klasyfikowania i kategoryzowania tworzą pojęcia, które
z kolei ułatwiają orientowanie się w świecie i jego rozumienie. Dalsze porządkowanie w kierunku większych struktur pozwala na tworzenie schematów poznawczych.
Schematy zawierają często sposób, formy zachowywania się i znaczenie zachowania
w danej sytuacji (zob. Sternberg, 2003). Z trwałych reprezentacji poznawczych
w postaci pojęć i schematów składa się wiedza. Może ona dotyczyć otaczającego
świata, własnej osoby, relacji społecznych, sposobów działania i realizowania celów,
kultury, obyczajów. Dzięki posiadanej wiedzy człowiek sprawnie radzi sobie w świecie zewnętrznym, ma poczucie własnej tożsamości. Można wyróżnić dwie kategorie
posiadanej wiedzy: deklaratywną i proceduralną. Pierwsza z nich odnosi się do
sądów, faktów i danych na temat świata i życia. Druga kategoria wiedzy zawiera
informacje o sposobach działania, o tym jak realizować zadania zarówno te o charakterze umysłowym jaki i ruchowym. Wiedzę proceduralną można porównać
do posiadanych umiejętności (zob. Maruszewski, 2002). Poza podziałem wiedzy
ze względu na rodzaj treści możliwa jest jej kategoryzacja w oparciu o cechy formalne. Poszczególne jednostki wiedzy – struktury poznawcze mogą różnić się
stopniem złożoności, czyli ilością informacji zawartych w ramach jednej struktury.
Większa złożoność przekłada się na skuteczniejsze i sprawniejsze funkcjonowanie
dzięki ilości informacji na temat świata i sposobów działania. Kolejną cechą jest
abstrakcyjność – konkretność posiadanych pojęć. Im większa abstrakcyjność tym
łatwiejsze operowanie ogólnymi pojęciami. Wiedzę można opisywać także z punktu
widzenia jej otwartości, która rozumiana jest jako stopień dopuszczania nowych
informacji i wprowadzania zmian w posiadanych strukturach. Ostatnią cechą jest
51
ilość posiadanej wiedzy w postaci schematów, czyli sposób postępowania w określonych sytuacjach (zob. Kozielecki, 1998).
Reprezentacje poznawcze budowane są w procesie przetwarzania informacji.
W ramach tego procesu istotną rolę odgrywa zjawisko selekcji uwagi. Dzięki niemu
nie dochodzi do przeciążenia informacyjnego. Selektywność w odbiorze sprawia,
że odbierane są tylko te informacje, które są istotne z punktu widzenia aktualnego
działania, które osoba uważa za pożądane. Gdy brak jest odpowiednich informacji
osoba podejmuje działania eksploracyjne, aktywnie poszukując potrzebnych danych
(zob. Nęcka i in., 2006).
Aktywna rola osoby w postrzeganiu środowiska, a także kształtowaniu zachowania i samego siebie, możliwa jest dzięki procesom przetwarzania informacji
i budowania reprezentacji poznawczych. Podobną rolę do reprezentacji poznawczych odgrywają konstrukty zaproponowane przez Kelly’ego (2003). Stanowią one
sposób, w jaki człowiek interpretuje świat. Tworzone są na podstawie obserwacji
i spostrzegania obiektów. Na bazie doświadczenia osoba doszukuje się podobieństw
i różnic między różnymi obiektami. Klasyfikacja obiektów pozwala na tworzenie
konstruktów, które zawierają elementy o specyficznych dla siebie cechach. Umysł
składa się z sieci konstruktów. Podobnie jak reprezentacje poznawcze, tak i konstrukty można podzielić ze względu na ich cechy formalne. Jedną z cech jest obszar
konstruktu, który oznacza zakres wydarzeń możliwych do wyjaśnienia za jego
pomocą. Złożoność konstruktów odnosi się do ich ilości w systemie. Duża ilość
ułatwia rozumienie siebie, otoczenia i skuteczne w nim działanie. Poszczególni
ludzie różnią się gromadzonym doświadczeniem i sposobem jego interpretacji,
dlatego też niemożliwe jest by dwie osoby posiadały ten sam system konstruktów
(por. Pervin, 2002).
Odbiór i przetwarzanie informacji, na bazie których powstają reprezentacje
poznawcze i konstrukty, leżą u podstaw dynamiki ludzkiego zachowania. Według
Kelly’ego (2003) specyfika funkcjonowania konstruktów wyjaśnia dążenie do osiągania coraz większej dojrzałości. Podstawową funkcją konstruktów jest ich zdolność
do przewidywania wydarzeń, ich skutków oraz rozumienia otaczającego świata.
Człowiek nabywając doświadczenie ma okazję potwierdzać posiadane konstrukty.
Jednak zmieniające się otoczenie i nowe wydarzenia wymagają przystosowania
osobistej wiedzy. Osoba może zachować aktualny kształt konstruktów i zacząć
percypować sytuację doszukując się w niej znanych sobie elementów. Zapewni
sobie w ten sposób bezpieczeństwo, gdyż uniknie zmian i eksplorowania nowych
wydarzeń. Innym wyjściem jest wprowadzenie zmian i rozwój posiadanych konstruktów, tak by stały się one jeszcze bardziej złożone, a tym samym skuteczniejsze w przewidywaniu i opisywaniu otoczenia. Naturalnym dążeniem człowieka
jest doskonalenie posiadanych konstruktów, gdyż to one służą do radzenia sobie
z przyszłymi zadaniami. Ludzie różnią się między sobą tendencją do wprowadzania zmian w posiadanych konstruktach. Wynika to z odmiennych doświadczeń
52
wychowawczych (Kelly, 2003). Prawidłowo rozwijająca się osoba doskonali się
dzięki doświadczaniu nowych sytuacji. Jednak część osób będzie bronić się przed
zmianami i doskonaleniem ze względu na bezpieczeństwo wynikające ze znajomości
i stałości konstruktów. Nowe, niespotykane dotąd wydarzenia mogą powodować
lęk, u podłoża którego leżą zbyt „wąskie” konstrukty, nie pozwalające na pełne
zrozumienie sytuacji (zob. Pervin, 2002).
Osobiste wzrastanie i osiąganie dojrzałości wg propozycji Kelly’ego wynika
z niedoskonałości konstruktów, które służą orientacji w świecie. Motywacja rozwoju jest więc połączeniem wpływu środowiska i czynników osobowościowych
(zob. Kozielecki, 2001). Badacze z kręgu psychologii poznawczej są zgodni co do
wzajemnej interakcji środowiska i osobowości w motywowaniu i uruchamianiu
zachowania. Działanie może być wywołane przez czynniki zewnętrzne, np. doniosłe zdarzenia, obiecane nagrody, zmiany organizacyjne itp. Motywujące znaczenie
posiadają także wewnętrzne emocje, myśli, oczekiwania. Czynniki osobowościowe,
zachowanie, wpływy środowiska – każdy z tych trzech elementów wzajemnie na
siebie oddziałuje (zob. Bandura, 2007).
Kolejnym sposobem rozumienia motywacji i dynamiki samoaktualizacji jest
odwołanie się do procesu porównywania dwóch zestawów informacji lub reprezentacji poznawczych. Rozbieżność między informacjami powoduje poznawcze
i emocjonalne napięcie, które z kolei staje się motorem do działania. Można tutaj
mówić o różnym charakterze porównywanych informacji: aktualnie percypowanych informacjach, już zakodowanych, częściowo zakodowanych i jednocześnie
uzupełnianych. Motywacja do działania wynika z osobistego kontekstu porównania.
Najczęściej reprezentacja aktualnej sytuacji lub posiadanych cech porównywana
jest do posiadanych standardów, związanych m.in. z poziomem aspiracji (zob.
Łukaszewski, 1984). Jednym z elementów reprezentacji poznawczej, poddawanej
badaniu różnic, jest własna osoba. Reprezentacja ta zawiera rzeczywisty i idealny
obraz samego siebie. Człowiek może dążyć do redukcji rozbieżności między realnym a idealnym obrazem. Możliwe są dwie drogi: rozwój siebie celem modyfikacji
obrazu realnego i przybliżenia się do ideału lub dokonanie zmian (umniejszenie)
w obrazie idealnym. Wraz z własnym rozwojem powinny zachodzić zmiany w obu
obrazach, tak by jednocześnie kreować kierunek dalszych zmian. Jeśli odległość
między obrazami lub między aktualnym stanem rzeczy a posiadanymi standardami
jest zbyt duża, może to skutkować uczuciem frustracji lub braku odpowiednich
umiejętności. Mała różnica między obrazami może z kolei powodować stagnację
i brak motywacji do zmian (Pawlak, 2009).
Działania służące redukowaniu rozbieżności między rzeczywistą a pożądaną
sytuacją można podzielić na dwie kategorie: ochronne i transgresyjne (Kozielecki,
2001). Pierwsze z nich służą utrzymywaniu oraz przywracaniu stanu równowagi
organizmu. Są to działania włączone w cykl zachowań ważnych dla utrzymania aktualnego poziomu i jakości życia. Działanie te są dobrze znane, regularnie
53
powtarzane celem redukcji niedostatków lub zapewnieniu bezpieczeństwa środków,
które są pomocne w redukowaniu odczuwanych braków. Jest to związane m.in.
z potrzebami w sferze fizycznej, społecznej oraz bezpieczeństwa. W opozycji do
nich znajdują się działania transgresyjne, których celem jest przekraczanie aktualnych granic i możliwości. Są to działania mające na celu osiągnięcie pożądanego,
jakościowo nowego stanu rzeczy. Mogą one mieć charakter osobisty lub o znaczeniu społecznym. Osobisty charakter działań transgresyjnych oznacza wyjście
poza posiadane do tej pory umiejętności, osiągnięcia, odnosi się do sukcesów,
które mają znaczenie dla indywidualnego życia. Transgresje, które mają znaczenie
społeczne zwane są historycznymi. Dokonania tego typu są istotne nie tylko dla
samego autora, ale również dla szerokiego grona osób. Zaliczyć tutaj można istotne
odkrycia, wynalazki, sposoby działania, których jakość wpływa na całe społeczeństwa (Kozielecki, 2001).
Proces aktualizacji siebie w ujęciu poznawczym inicjowany jest, w większym
stopniu niż w behawioryzmie, przez czynniki wewnętrzne. Jest on wynikiem interakcji czynników środowiskowych i osobistych. Te ostatnie pełnią główną rolę
w inicjowaniu i kształtowaniu dynamiki samorozwoju. Motywacją do podjęcia
aktualizacji siebie jest dostrzeganie, a następnie chęć redukcji napięcia wynikającego
z rozbieżności informacji. Nacisk położony jest więc na znaczenie przetwarzania
informacji dla osobistego rozwoju, który jest wyjściem poza aktualny stan rzeczy,
aktualne granice materialne, społeczne, intelektualne. W poznawczym kierunku
psychologii natura człowiek sprowadza się głównie do jego wymiaru intelektualnego i społecznego. Kolejny omawiany kierunek podkreśla z kolei rolę czynników
wewnętrznych, takich jak uczucia, emocje, popędy.
Koncepcje psychodynamiczne
Koncepcje psychologiczne z obszaru psychoanalizy przedstawiają zupełnie
odmienne aniżeli koncepcja poznawcza i behawioryzm podejście do kwestii czynników motywujących osiąganie dojrzałości. Inne kryteria wyznaczają też obraz
człowieka dojrzałego. Pomimo dużej różnorodności koncepcji wyrosłych na gruncie
klasycznej psychoanalizy Freuda, każda z nich zgadza się w zakresie podstawowych
czynników wpływających na zachowanie. Są nimi wewnętrzne, psychiczne napędy,
które mają najczęściej charakter nieświadomy. Zwrócenie uwagi badaczy na nieświadomość jako element osobowości wyróżniło psychoanalizę spośród innych
koncepcji (zob. Cierpiałkowska i Gościniak, 2005).
Freudowska koncepcja człowieka dała podstawy do wyodrębnienia szeregu teorii
psychoanalitycznych. Wśród klasycznych można wymienić prace Junga i Adlera,
bardziej współczesne modyfikacje to psychologia ego i teoria relacji z obiektem.
Podstawowe założenia freudowskiej teorii funkcjonowania psychiki zakładają,
że procesy mające w niej miejsce są skutkiem działania specyficznych sił: popędów i instynktów. Dynamiczna natura psychiki opiera się na prawie zachowania
54
energii. Energia będąca skutkiem działania instynktów i popędów, może zostać
rozładowana, przeniesiona w inne sfery psychiki lub ulegnie zatamowaniu. Tak na
przykład emocje wywołane przez konkretny obiekt mogą zostać przeniesione na
inny, mniej zagrażający. Podobnie treści psychiczne o zagrażającym charakterze
mogą ulegać przeniesieniu do nieświadomości. Dynamika „przepływu” energii
podlega zasadzie przyjemności – osoba dąży do przyjemności i w tym celu usuwa
do nieświadomości zagrażające jej treści bądź osiąga przyjemności poprzez redukcję
napięcia i uwolnienie energii. Do nieświadomości mogą być spychane zakazane
czyny, popędy, myśli, motywy lub uczucia. Podobnie w obronny sposób może funkcjonować sama percepcja. Dzięki niej człowiek nie dopuszcza do siebie informacji
wywołujących lęk i tym samym sprzeciwiających się zasadzie przyjemności (Freud,
2005; patrz także Kokoszka, 1997).
Kwestia poziomu świadomości treści zawartych w psychice wyznacza sposób
jej podziału na części: świadomą, przedświadomą i nieświadomą. Klasyfikacja
ta jest ściśle związana z podziałem strukturalnym na ego, id i superego. Zdefiniowanie tych elementów wydaje się istotne dla przybliżenia kwestii motywacji
i gotowości człowieka do osiągania pełnej dojrzałości. Źródłem energii, czyli
instynktów i popędów jest część psychiki nazwana przez Freuda (2005) id. Bazuje
ona na najbardziej pierwotnych strukturach mózgowych, jest w pełni nieświadoma, ma charakter nielogiczny, zawiera energię do działania: popędy, motywy,
emocje. Energia pochodząca od id ma dwojaki charakter. Dominujące znaczenie
ma pierwszy rodzaj popędów, czyli popęd seksualny; drugi rodzaj to przeciwny
mu popęd agresji, inaczej niszczycielski. Popęd seksualny kieruje się zasadą przyjemności. Nie oznacza on dążenia do przeżyć o charakterze seksualnym czy zmysłowym, ale potrzebę przeżyć zapewniających przyjemność – najczęściej oznacza
to brak napięcia. Popęd agresji również ukierunkowany jest na osiąganie spokoju,
a nie oznacza jednoznacznej potrzeby niszczenia. Napięcia doświadczane przez
człowieka biorą się z popędów id skonfrontowanych z wymogami rzeczywistości – społecznymi, indywidualnymi. Niemożliwym jest swobodne realizowanie
popędów. Stąd stają się one powodem wewnętrznych konfliktów. Na płaszczyźnie,
z której wywodzą się ewentualne konflikty, czyli na płaszczyźnie konfrontacji sił
id z otoczeniem znajduje się kolejna struktura – ego. O ile id kierowało się zasadą
przyjemności o tyle ego respektuje zasadę rzeczywistości. Uwzględnia ono wymogi
środowiska i potrzeby nieświadome. Funkcjonuje na trzech poziomach świadomości, decyduje o tym, jakie treści mogą zostać dopuszczone do świadomego
odbioru, a następnie wykorzystane. Świadomość jest bowiem obszarem kontaktu
ze światem. Nadrzędnym celem funkcjonowania ego jest zachowanie równowagi.
Dzięki niej człowiek nie doświadcza konfliktu między motywami id oraz superego.
Ta ostatnia struktura to niejako obraz idealnego ja. Jest to struktura zawierająca
praworządne treści, zasady społeczne, naukę wyniesioną z wczesnych kontaktów
z wychowawcami i opiekunami. Człowiek, którego zachowanie przeczy zasadom
55
superego ma poczucie winy. Superego zawiera treści zarówno świadome: łatwo
dostępne nakazy; przedświadome oraz nieświadome kryteria oceny zachowania
(Freud, 2005; zob. Dobroczyński, 1999).
Obraz człowieka wykreowany przez psychoanalizę to obraz osoby słabej, podlegającej trudnym do opanowania i konkurencyjnym motywom płynącym z id
i superego. Jest to człowiek targany wewnętrznymi sprzecznościami, które pojawiają
się na gruncie jego relacji ze społeczeństwem (Bruner, 1971). Człowiek w pełni
dojrzały to osoba, która przeżywa niewiele konfliktów, lęków, której ego potrafi
zachować względną równowagę między wymogami popędowymi, a zasadami
i warunkami społecznymi oraz superego. Dzięki funkcjonowaniu nieświadomości
zagrażające treści są tłumione, a w radzeniu sobie z nimi człowiek korzysta z szeregu mechanizmów obronnych (Eysenck, 2002). To, czy osoba będzie potrafiła
w sposób dojrzały radzić sobie z napięciami psychicznymi, jest w dużym stopniu
zdeterminowane przez doświadczenia z okresu dzieciństwa.
We wczesnych latach życia id i ego są ze sobą zespolone. Dziecko swobodnie podlega działaniu popędów życia i agresji. Jest to okres eksperymentowania,
nauki i powolnego przyswajania wymogów i nakazów rodzicielskich. Działania
wychowawców sprowadzają się wtedy do nakazywania i modyfikowania sposobów
realizacji popędów. Pierwszym etapem rozwoju jest okres związany głównie z przyjmowaniem pokarmu. Pragnienia dziecka sprowadzone są do karmienie piersią
i poprzez nie spełnione. Postawa matki decyduje o skutkach tego okresu rozwoju.
Prawidłowy przebieg zapewnia wykształcenie się zaufania do samego siebie i innych
na bazie zaufania dziecka do opiekuna. Dziecko uczy się umiejętności przyjmowania
i brania. Kolejny etap rozwoju sprowadza się do treningu czystości. Prawidłowe
opanowanie przez dziecko czynności wydalania i wspierająca w tym okresie postawa
rodziców umożliwiają wykształcenie się autonomii, niezależności, zdolności do
współpracy i samookreślenia. Obarczanie dziecka poczuciem winy i wstydem za
niepowodzenia w treningu czystości mogą skutkować obsesyjną drobiazgowością,
brakiem zaradności, niskim poczuciem wartości. Następny etap rozwoju wiąże się
z zainteresowaniem dziecka własną płcią, różnicami w tym zakresie i społecznymi
wzorcami zachowania związanymi z płciowością, seksualnością i narządami płciowymi. Jest to okres przeżywania kompleksów Edypa i Elektry (zob. Dobroczyński,
1999). Kompleksy te powodują zepchnięcie treści seksualnych do id i jednoczesną
separację ego od id. Znaczący wpływ mają tutaj nakazy i wymogi rodziców oraz
reguły społeczne. Jest to więc także zaczątek kształtowania się superego, które razem
ze strukturą ego, będzie kontrolowało przejawy funkcjonowania id. Kontrolowane
id domaga się uwolnienia gromadzonej w nim energii. Jej swobodne uwalnianie jest
niemożliwe ze względu na nakazy społeczne oraz superego. To, czy będzie możliwe
zachowanie równowagi, tylko w niewielkim stopniu zależy od świadomych działań.
Uwolnienie potrzeb id umożliwia sublimacja, czyli realizowanie silnych popędów
w sposób akceptowany społecznie. Możliwość sublimacji zależy od warunków
56
otoczenia. Różnice indywidualne decydują z kolei o zdolności osoby do respektowania wymogów superego (Freud, 2005; Kokoszka, 1997).
Psychoanaliza Freuda wykreowała pesymistyczny obraz człowieka, którego
możliwości świadomego kierowania procesem osiągania własnej dojrzałości są
niewielkie. Modyfikacje do koncepcji Freuda wprowadzili, uważani za jego uczniów,
Jung i Adler.
Jung, uznając podział psychiki ze względu na poziomy świadomości, przypisuje
strukturze ego większą dozę autonomii. W strukturze ego, która uznawana jest za
centrum świadomości, wyróżnia cześć zwaną personą. Zawiera ona wykształcone
i przyswojone w wyniku oddziaływania otoczenia normy i zasady. Jest maską,
którą człowiek prezentuje otoczeniu, a która ma mu zapewnić akceptację i uznanie. Treści zagrażające, trudne przeżycia, umiejscawiane są w nieświadomej części
zwanej cieniem (Gałdowa, 1999a). Proces osiągania dojrzałości jest przez Junga
nazywany indywiduacją. Można wyróżnić jego dwa etapy. Pierwszy z nich, obecny
w początkowych okresach życia, szczególnie w momencie dojrzewania służy osiągnięciu optymalnego przystosowania do otoczenia. Przystosowanie to ma zapewnić
skuteczne realizowanie istotnych dla osoby potrzeb. Człowiek odnajduje swoje
miejsce w społeczeństwie, przyswaja obecne w nim zasady i normy, uczy się ról
społecznych. Drugi etap indywiduacji, określany jako typowy dla wieku średniego,
wiąże się ze skierowaniem uwagi z otoczenia i możliwości realizacji w obrębie
społeczeństwa ku własnemu wnętrzu. Przyswajane do tej pory wartości typowe
dla środowiska stają się niewystarczające. Nie mają one charakteru absolutnego.
Materializm, sukcesy, uznanie społeczne tracą swoje znaczenie. W człowieku budzi
się motywacja do budowania wewnętrznej siły. Odpowiedź na budzącą się potrzebę
nadania własnemu życiu głębszego sensu jest indywidualnym wyborem każdej
osoby. Ponieważ drugi etap indywiduacji wiąże się z koniecznością zmierzenia
się m.in. z treściami nieświadomymi, prawdziwymi informacjami o samym sobie
zawartymi w cieniu, wiele osób ucieka od tego wyzwania. Ucieczka ta, to m.in.
poszukiwanie przyjemnych doznań i nowych form zachowań. Przejście przez proces
indywiduacji zwiększa obszar świadomości. Człowiek dopuszcza do siebie wiedzę
o własnych słabościach, uczy się ich akceptacji. Świadomość staje się bogatsza
również o informacje z obecnej w każdym człowieku nieświadomości zbiorowej –
archetypów (zob. Ewen, 2003). Jungowski proces indywiduacji można określić
mianem procesu osiągania pełnej dojrzałości. Jest to jednak ujęcie uproszczone
i akcentujące rolę czynników nieświadomych powodujących wewnętrzne konflikty.
Adler odrzucił twierdzenia o motywującej sile napięć i konfliktów wewnętrznych. Na bazie własnych obserwacji dowiódł, że czynnikiem dynamizującym ludzkie zachowanie jest indywidualne poczucie bycia słabym, niepełnowartościowym
i zależnym. Ponadto uważał, że struktury psychiczne, takie jak id i superego nie
mają pełnej możliwości determinowania zachowań. Tym, co motywuje człowieka
do działania jest jego osobisty i subiektywny ogląd sytuacji, zatem to ego pełni
57
kluczową rolę. Wybiera ono informacje z otoczenia i wykorzystuje celem osiągnięcia postawionego przez osobę celu. Poczucie niższości skutkuje w dążeniu
do kompensacji. Jest to proces służący przezwyciężeniu początkowego poczucia
słabości, które jest typowe dla natury człowieka. Im większa subiektywna ocena
własnej słabości, tym silniejsze dążenie do kompensacji. Przezwyciężanie własnych
ograniczeń może przybierać dwie formy. Jedna z nich, bardziej doniosła i dojrzała,
określana jest mianem poczucia wspólnoty. Jest to sposób na poradzenie sobie
z poczuciem niższości poprzez zaangażowanie na rzecz siebie i innych – wyjście
poza granice własnego ja. Druga forma to tzw. prywatna inteligencja. Oznacza
to koncentrację na osobistych korzyściach, zabieganie o nie i budowanie własnej
siły w oparciu o indywidualne, egocentryczne sukcesy. Adler zwrócił uwagę na inne,
aniżeli popędy: seksualny i agresji, motywy zachowań. Podstawową słabością jego
koncepcji jest przecenianie roli poczucia niższości jako głównego czynnika motywacyjnego. Podobnie jak Freudowska propozycja uznania motywu seksualnego
za nadrzędny, tak i dążenie do kompensacji wyjaśnia niewielką liczbę ludzkich
zachowań (zob. Opoczyńska, 1999).
Teoria ego, self oraz teoria relacji z obiektem zmieniają udział poszczególnych
etapów rozwoju i struktur psychicznych w kształtowaniu dojrzałości osobistej.
Teoria ego koncentruje się na funkcjonowaniu mechanizmów obronnych, które
rozwijają się razem z ego. Mechanizmy obronne i adaptacyjne zapewniają podtrzymywanie i rozwój organizacji osobowości. Służy to skutecznemu radzeniu sobie
z negatywnymi uczuciami i dynamizuje rozwój. Inną teorią, przez pryzmat której
warto rozpatrzeć proces osiągania pełnej dojrzałości, jest teoria relacji z obiektem.
Również w ramach tej teorii dominującą rolę przypisuję się funkcjonowaniu ego.
Energia, której źródłem jest ego, skierowana jest na budowanie relacji z innymi
osobami. Celem jest wytworzenie takiej jakości relacji, która zapewni poczucie
przyjemności. Całość procesu zmierza do ukształtowania się poczucia niezależności, a jakość wczesnych relacji z obiektem wpływa na ich kształt w późniejszych
etapach życia (zob. Cierpiałkowska i Gościniak, 2005). Przebieg i charakter wczesnodziecięcych relacji z opiekunami ma dominujące znaczenia dla późniejszej
jakości funkcjonowania i poziomu dojrzałości.
Koncepcje psychoanalityczne ujmują proces realizowania własnego potencjału
i osiągania pełnej dojrzałości przez pryzmat wewnętrznych sił wpływających na
zachowanie. Udział niezależnych od woli i często nieświadomych czynników jest
różny w zależności od koncepcji, jednak jego znaczenie stało się wyróżnikiem
teorii wywodzących się z psychoanalizy. Podobnie dużą wagę przypisuje się do
przebiegu okresu dzieciństwa, a szczególnie relacji z opiekunami. Jakość tych relacji ma zasadniczy wpływ na późniejsze funkcjonowanie. Opracowany głównie na
bazie doświadczeń w pracy klinicznej kierunek psychoanalityczny, a także teorie
wywodzące się od niego, ograniczają wolną wolę i autonomię człowieka w samostanowieniu o sobie, przezwyciężaniu własnych słabości i osiąganiu wyższych
58
poziomów dojrzałości. Inny charakter procesu osiągania pełnej dojrzałości ukazany
jest w humanistycznych kierunkach psychologii. Samoaktualizacji ujętej w ramy
tych teorii będzie poświęcony kolejny paragraf.
2.2. Samoaktualizacja w ujęciu humanistycznym
Psychologia humanistyczna powstała w reakcji na behawioryzm i psychoanalizę.
Te dwa dominujące podejścia w rozumieniu człowieka okazały się niewystarczające
do oddania całości funkcjonowania i zachowania osoby. Choć za moment uprawomocnienia psychologii humanistycznej jako kierunku podaje się datę zawiązania
Amerykańskiego Towarzystwa Psychologii Humanistycznej, to humanistyczny
sposób rozumienia można zauważyć w pracach wcześniejszych autorów. Mowa
tu o następcach tradycji freudowskiej, jak: Allport, Murray, Fromm, Sullivan. Istotną
rolę odegrały też twierdzenia filozofii egzystencjalnej (zob. Larry, 2000). Uwzględniano w niej możliwości człowieka w zakresie indywidualnego wyboru działania.
Dzięki temu zaczęto przypisywać mu cechy wolności i odpowiedzialności. Dużo
uwagi poświęcono zdolności do samookreślenia, celowości, wartości, realizacji
własnego życia. Stopniowo nasilała się krytyka behawioryzmu i psychoanalizy.
Wzrastał brak zgody na pozbawienie człowieka przynależnej mu podmiotowości.
Ujmowanie człowieka w ramy kierujących nim czynników środowiskowych lub nieświadomych wewnętrznych sił okazało się niewystarczające. W neopozytywistycznym podejściu do nauki zabrakło miejsca na subiektywne, ale typowe dla natury
ludzkiej zjawiska, takie jak: unikalność i oryginalność myślenia oraz odczuwania,
planowanie osobistego wzrostu i kierowanie własnym życiem na wybrany sposób
(zob. Glassman i Hadad, 2009; Moss, 2001). Do momentu powstania kierunku
humanistycznego zajmowano się głównie klinicznymi i dysfunkcjonalnymi aspektami zachowania. W coraz większym stopniu rosła potrzeba poświęcenia uwagi
zdrowemu funkcjonowaniu i stylowi życia, czynnikom warunkującym osobisty
rozwój, celom życiowym obieranym przez ludzi. Postulowano badanie człowieka
jako całości, w przeciwieństwie do ujmowania go przez pryzmat niezależnych od
niego sił i bodźców czy poznawczych umiejętności radzenia sobie z otoczeniem.
Celem stały się próby określenia możliwości osiągnięcia przez człowieka pełni
funkcjonowania i dojrzałości. Odrzucono potrzebę równowagi czy homeostazy,
jako głównej tendencji zachowania. Homeostazę uznano za słuszną jedynie przy
wyjaśnianiu funkcjonowania w chorobie (zob. Bűhler, 1971; Janowska, 1993).
Postulowane szersze ujęcie człowieka uzupełniało wąski obraz charakterystyczny
dla innych kierunków psychologicznych.
Podstawowe tezy psychologii humanistycznej podkreślają samoświadomość,
jedność autonomię, możliwość doskonalenia jako istotne cechy natury ludzkiej.
Według psychologii humanistycznej (por. Bugental, 1978; Glassman i Hadad, 2009;
Greening, 2006):
59
• Człowiek jest całością i powinien być badany w taki sposób, który ujmuje więcej niż sumę poszczególnych części. Można sprowadzić człowieka do wąskiego
obszaru reakcji, ale nie odda to całej charakterystyki osoby. Psychologia humanistyczna zajmuje się badaniem tego co typowe dla człowieka, nie zaś poszczególnych jego funkcji w oderwaniu od całości funkcjonowania.
• Człowiek żyje i rozwija się w specyficznym dla siebie środowisku i kontekście.
Należy uwzględniać wpływ otoczenia i innych ludzi na zachowanie i rozwój
człowieka. Inni ludzie i środowisko są istotnym elementem obrazu człowieka.
• Człowiek jest istotą świadomą. Posiada wiedzę na temat samego siebie
z uwzględnieniem wpływu innych ludzi na kształt tej wiedzy. Dzięki posiadanej świadomości osoba ma poczucie ciągłości i tożsamości, może podejmować
wybory istotne dla własnej historii życia. W świadomości niektóre informacje
są dostępne mniej niż inne, dopuszcza się istnienie nieświadomości, ale nie ma
ona determinującego wpływu na zachowanie.
• Każda osoba ma możliwość wyboru, za który staje się odpowiedzialna. Dzięki
posiadanej świadomości człowiek doświadcza konsekwencji własnych wyborów i może podejmować decyzje, które będą sprzyjać jego rozwojowi. Jego
zachowanie jest czymś więcej niż reakcją na wcześniejsze doświadczenia
i warunki. Posiadając wolną wolę, człowiek działa w oparciu o subiektywną
ocenę zastanej sytuacji.
• Każdy człowiek działa w sposób intencjonalny. Ma zdolność do kreowania
przyszłych wydarzeń, może ustalać cele i do nich dążyć, poszukuje sensu i znaczenia życia oraz działań, jest kreatywny w ustalaniu indywidualnych celów.
Dzięki obieranym kierunkom działania człowiek buduje własną tożsamość.
Dąży do równowagi w zakresie istotnych potrzeb i jednocześnie przekracza
osiągnięty stan równowagi w celu doskonalenia swojego życia.
• Ponadto psychologia humanistyczna uwzględnia subiektywne wyjaśnienia
ludzkiego zachowania. Istotnym dla zrozumienia człowieka jest przyjęcie
poglądu fenomenologicznego. Należy badać sposób, w jaki osoba rozumie
swoje zachowanie i samą siebie. Ponieważ to ona kieruje własnym zachowaniem, tylko ona może wyjaśnić jego sens i nadawać mu znaczenie.
Powyższe założenia psychologii humanistycznej odzwierciedlają zainteresowanie
jej przedstawicieli procesem, w którym człowiek decyduje o kierunku własnego
życia, procesem, w którym doskonali siebie i wywiera wpływ na kształt swojego
życia. Inaczej mówiąc, istotnym elementem badań psychologów humanistycznych
jest samoaktualizacja.
Podstawowe założenia, na których bazuje humanistyczne ujęcie samoaktualizacji wywodzą się z prac neurologa i psychiatry Kurta Goldsteina (za Noppeney,
2001). Był on propagatorem holistycznego rozumienia natury ludzkiej, a przez
to i całościowego ujmowania zachowania i jego zaburzeń. Dowodził, przecząc tym
samym podejściu lokalizacyjnemu, że poszczególne funkcje umysłowe nie mają
60
ściśle określonego umiejscowienia w strukturach mózgowych. Układ nerwowy jest
w stanie regenerować swoje funkcje po miejscowych uszkodzeniach w jego obrębie.
Określając czynniki dynamizujące zachowanie, Goldstein odrzucał wyjaśnienia
oparte o zjawisko homeostazy. Uważał, że celem organizmu nie jest usuwanie
napięcia i przywracanie równowagi na skutek wcześniejszej stymulacji i potrzeb.
Wręcz przeciwnie – pewien poziom napięcia jest czymś naturalnym, gdyż celem
zachowania jest osobisty rozwój. Każdy organizm posiada osobiste potencjały
i zdolności, a sam fakt ich istnienia powoduje potrzebę ich realizacji. Jest to obraz
człowieka samoaktualizującego, wolnego, który realizuje posiadane możliwości.
Samoaktualizacja według Goldsteina jest procesem o charakterze wrodzonym,
przynależnym każdej osobie (por. Noppeney, 2001).
Wśród psychologów humanistycznych opisem samoaktualizacji zajmowali
się zwłaszcza Maslow (np. 1965, 1993, 2004, 2006), Rogers (np. 1984), Shostrom
(zob. Janowska 1993; Szewczyk i Uchnast, 1978). Zagadnienie to obecne jest także
w pracach m.in. May’a (np. 1969), Bugentala (np. 1978); bardziej egzystencjalne
podejście prezentuje Frankl (np. 1978, 1984). Do najistotniejszych cech samoaktualizacji należą:
1. powszechność: każda osoba ma możliwość realizacji posiadanych potencjałów,
osiągania pełnej dojrzałości, osobistego rozwoju. Brak możliwości realizacji
tego procesu może skutkować w zaburzeniami funkcjonowania;
2. indywidualność: przebieg samoaktualizacji jest zależny od posiadanego przez
jednostkę obrazu siebie. Rogers podkreśla, że obraz własnego „ja” podlega
aktualizacji w celu jego utrzymania i zwiększania poziomu dojrzałości;
3. ciągłość: aktualizacja siebie to proces ciągły, nieustanna realizacja posiadanych
potencjałów i dążenie do zapewnienia sobie sposobów zaspokajania podstawowych potrzeb;
4. celowość: za cel samoaktualizacji można uważać obraz człowieka w pełni funkcjonującego. Taki idealny wzorzec dojrzałości wyznacza kierunek dokonywanej samoaktualizacji (Szewczyk i Uchnast, 1978);
5. związek z otoczeniem: proces samoaktualizacji jest związany i niekiedy uwarunkowany przez cechy środowiska zewnętrznego, przez osoby z otoczenia
jednostki (Rogers, 1984).
Poza Maslowem, którego idea samoaktualizacji zostanie przedstawiona w kolejnym paragrafie, tendencję do aktualizacji posiadanego potencjału szeroko opisał
Rogers (1984). Swoją teorię budował na doświadczeniach w pracy terapeutycznej,
więc zanim powstała teoria osobowości, opracowana została teoria psychoterapii
i zmiany. Zainteresowanie terapią koncentrowało się m.in. na próbach opisania
punktu końcowego terapii, czyli osoby w pełni funkcjonującej – samoaktualizującej
siebie. Bazując na doniesieniach z pracy terapeutycznej Rogers uważał, że wyróżnione w niej prawidłowości można przenieść na każdego rodzaju relację, nie tylko
relację z terapeutą, w której celem możliwym do uzyskania jest osiągnięcie zmiany
61
osobowości. Każda osoba jest w stanie decydować o sobie, wprowadzać zmiany
i zrozumieć samą siebie. Tendencja do samoaktualizacji jest naturalną i wrodzoną
cechą organizmu. Jest to podstawowa siła motywacyjna, której celem jest ulepszanie
oraz zapewnianie bezpieczeństwa organizmu. Funkcja zabezpieczająca sprawia, że
podstawowe potrzeby braku (jak potrzeba głodu czy bezpieczeństwa) mogą być
stale zaspokajane. Dążenie do ulepszanie organizmu oznacza zwiększenie zakresu
posiadanych umiejętności, poszerzanie obszaru własnych możliwości, osiąganie
kolejnych etapów dojrzałości. Aktualizacja, która jest główną cechą organizmu
i podstawowym źródłem motywacji, wyznacza kierunek rozwoju. To nie określone struktury psychiczne dążą do aktualizacji, ale organizm jako całość. Także
struktura „ja” jest wyrazem dążenia tendencji aktualizacyjnej do optymalnego
poziomu funkcjonowania. Proces aktualizacji w obrębie tej struktury objawia się
podtrzymywaniem i rozwojem treści zwartych w obrazie „ja” – dzięki temu możliwe
jest sprawne funkcjonowanie osoby. Jeśli jednak treści składające się na obraz ja są
niezgodne z doświadczeniem organizmu, może dojść do zablokowania tendencji
aktualizacyjnej. Istotnym elementem decydującym o zgodności między strukturą
„ja” a organizmem jest doświadczenie (zob. także Dakowicz, 2000).
Każda osoba nieustannie odbiera szereg informacji pochodzących zarówno
z zewnątrz, z otoczenia, jak i z impulsów wewnętrznych. Wszystkie te, potencjalnie dostępne świadomości informacje, składają się na doświadczenie organizmu.
Tworzy ono pole fenomenologiczne. Choć doświadczenie może być świadome,
to część informacji pozostaje nieuświadamiana, wyparta czy zniekształcona. Jest
tak na przykład w sytuacji, gdy osoba pochłonięta daną czynnością nie uświadamia sobie upływu czasu, chociaż jest w zasięgu stosownych informacji. Idea
pola fenomenologicznego oznacza m.in. to, że aby zrozumieć drugą osobę, należy
poznać znaczenie, jakie nadaje ona własnemu doświadczeniu. Sposób odbioru
rzeczywistości przez człowieka ma charakter subiektywny. Informacje, które osoba
uświadamia sobie w danym momencie, są przyswajane w postaci symboli o różnym stopniu adekwatności. Z symbolami łączą się określone uczucia i postawy,
które oddają osobisty sens doświadczenia. Adekwatność oznacza tutaj zgodność
zapamiętywanych w postaci symboli informacji z ich rzeczywistym, obiektywnym
znaczeniem (zob. Dakowicz, 2000; Rogers 1984).
Część doświadczenia, która dotyczy samej osoby i jej cech, zawiera postawy
wobec siebie, otaczającego świata oraz utrzymywanych relacji, buduje strukturę
„ja”. Jest to wiedza osoby na swój własny temat. Składają się na nią informacje
o różnych aspektach życia oraz przypisywane im wartości. Poza aktualnym obrazem
„ja”, każda osoba posiada obraz „ja idealnego”, który zawiera najbardziej pożądane
cechy – ideał własnego funkcjonowania. Nieustanne urzeczywistnianie i aktualizacja treści zawartych w strukturze „ja” w dużym stopniu decyduje o jakości
funkcjonowania osoby. Nowe doświadczenia, które są niezgodne i mogą zaburzać
posiadany obraz siebie ulegają wyparciu bądź zniekształceniu. „Ja” decyduje więc
62
o poziomie adekwatności odbieranych treści. Im mniejsza adekwatność informacji
o obrazie samego siebie, tym silniejsze działanie mechanizmów obronnych i większy
poziom nieprzystosowania (Rogers, 1984).
Czynnikiem, który odgrywa znaczącą rolę w odbiorze informacji dotyczących
obrazu „ja” jest charakterystyczna dla każdego człowieka potrzeba pozytywnego
ustosunkowania. Znaczenie tej potrzeby jest szczególnie istotne w okresie dzieciństwa i związane z akceptacją osób znaczących. Tendencja aktualizacyjna organizmu
jest u dzieci łatwo widoczna i zapewnia bezpieczeństwo zaspokajania najważniejszych potrzeb. Stopniowo w toku rozwoju, na skutek różnicowania odbieranego
doświadczenia, dochodzi do wyodrębnienia pola świadomości w postaci struktury
„ja”. Jest ona przekształcana w wyniku relacji z osobami znaczącymi i silnie związana
z potrzebą pozytywnego ustosunkowania. Ponieważ każdy człowiek potrzebuje
akceptacji ze strony innych, może dojść do sytuacji, w której będzie dążył do jej
osiągnięcia bardziej niż do polegania na doświadczeniach i sygnałach organizmu.
Kierowana tą potrzebą osoba może zablokować proces aktualizacji, którego źródłem
jest jej organizm. O tym, które ze źródeł informacji na swój temat (czy wymogi
stawiane przez osoby znaczące, które mogą obdarzać akceptacją, czy też własny
organizm) będą miały większe znaczenie decyduje poziom samoakceptacji (ustosunkowania do samego siebie) (Rogers, 1984).
Każdy człowiek uczy się akceptacji samego siebie bazując na tym, jakie ustosunkowanie do jego osoby przedstawiają inni. Jeśli inni znaczący ludzie negatywnie
oceniają dane doświadczenie osoby związane z jej „ja”, sama osoba również zaczyna
oceniać siebie w sposób wybiórczy i negatywny. Jeśli postrzega, że istnieją warunki,
które trzeba spełnić, by zyskać czyjeś pozytywne ustosunkowanie, wtedy przystosowuje swoje zachowanie, by owe warunki spełnić. Zyskuje aprobatę innych osób
i dla jej podtrzymania chce być taka, jak wskazują jej inni. W konsekwencji pewne
zachowania lub cechy mogą być przyjęte za pożądane, nawet jeśli będą one sprzeczne
z własnym doświadczeniem i potrzebami organizmu. Odwrotnie – pewne zachowania mogą być odrzucone, choć organizm wartościuje je pozytywnie W ten sposób
człowiek uczy się warunków własnej wartości, uwewnętrznia je i uzależnia od nich
swój własny obraz. Na skutek tego zmniejsza się jego zaufanie do samego siebie
i doświadczeń płynących z organizmu. Nie może sam dla siebie stać się kimś wartościowym, lecz uzależnia poczucie własnej wartości od warunków zewnętrznych.
Inna sytuacja miałaby miejsce, jeśli człowiek doświadczałby bezwarunkowej akceptacji. To znaczy: każdy przejaw działania jego organizmu, uczucia, postawy, emocje
spotykałyby się ze zrozumieniem i nie powodowałby poczucia odrzucenia. Wtedy
nie istniałyby żadne warunki pozytywnego ustosunkowania i osoba akceptowałaby
każde ze swoich doświadczeń i przeżyć. Zamiast wypierać osobiste doświadczenia,
uczyłaby się respektować określone nakazy, uczucia i postawy innych osób. Taka
sytuacja oznaczałaby także zgodność treści „ja” z rzeczywistymi doświadczeniami
63
odbieranymi przez organizm. Skutkowałoby to spójnością tendencji aktualizacyjnej,
wysokim stopniem przystosowania i jakością funkcjonowania (Rogers 1984, 2002).
Przyswojenie warunków pozytywnego ustosunkowania do samego siebie skutkuje w selektywnym odbiorze informacji na własny temat. Doświadczenia, które
są zgodne z warunkami są symbolizowane adekwatnie. Brak takiej zgodności
powoduje, że doświadczenia ulegają wyparciu lub zniekształceniu, tak by zachować pozytywny obraz własnej osoby. Dochodzi do niespójności między treścią
„ja” a doświadczeniami organizmu. Niespójność w zakresie doświadczenia, rodzi
niespójność w obszarze zachowania. Część zachowania motywowana tendencją
aktualizacyjną organizmu, jeśli jest niezgodna z obrazem siebie, będzie zniekształcana. Rodzi to sprzeczności oraz konflikty wewnętrzne (Rogers, 1984).
Jeśli osoba nie jest świadoma rozbieżności między „ja” a doświadczeniem, może
to powodować poczucie zagrożenia, niepokój, stan nazywany przez Rogersa (1984)
„podatnością na zranienia”. Doświadczane fakty, które unaocznią rozbieżność,
będą odebrane jako zagrażające, co może doprowadzić nawet do dezorganizacji
obrazu „ja”. Jeśli osoba będzie spodziewała się informacji, które mogą zagrozić jej
aktualnemu obrazowi siebie może odczuwać niepokój. Wiadomości zagrażające
mogą być wypierane lub zniekształcane w świadomości. Proces ten to działanie
obronne służące utrzymaniu aktualnej struktury „ja”. Przeciwieństwem obronności
jest otwartość na doświadczenie. Jest to stan pozbawiony poczucia zagrożenia –
bieżące doświadczenia są w pełni percypowane, co zwiększa poziom zgodności
między „ja” a doświadczeniem. Dojrzałość jest zatem cechą osób, które posiadają
realistyczny obraz siebie, nie przyjmują postawy obronnej, są pogodzone z każdymi
informacjami o własnych cechach lub zachowaniu, akceptują innych i siebie samych
(Rogers 1978, 1984).
Zgodność w zakresie treści odbieranych i tych, które budują obraz „ja” sprzyja
samoaktualizacji. Proces ciągłego rozwoju przybliża z kolei do stanu pełnej funkcjonalności. Kształtowane są cechy i umiejętności typowe dla osoby w pełni funkcjonującej. Są to: adekwatność doświadczenia, silne poczucie własnej wartości,
zaufanie do samego siebie (własnych uczuć, przeżyć), autonomia i niezależność,
spontaniczność. Osoba, u której tendencja aktualizacyjna jest silnie aktywna ma
wewnętrzne poczucie kontroli, akceptuje siebie i doświadcza osobistej wolności.
Człowiek taki zmienia się pod wpływem nowego doświadczenia, na które jest
otwarty i które dostarcza mu wiedzy o nim samym, co zapewnia lepsze funkcjonowanie. Innym skutkiem takiej sytuacji jest postrzegana u osoby większa autentyczność. Rosnąca otwartość na doświadczenie umożliwia korzystanie z szeregu
informacji: z własnej przeszłości, aktualnej sytuacji, wrażeń, impulsów, emocji,
uczuć, także strachu i lęku. Żaden z tych sygnałów nie jest zaburzony brakiem
zaufania do siebie z powodu uwarunkowania poczucia własnej wartości. Dostęp
do szerokiej gamy własnych przeżyć daje możliwość podejmowania autonomicznych i zgodnych z samym sobą decyzji (Rogers 1978, 2002). Osoba doświadczająca
64
rozbieżności między obrazem „ja” a doświadczeniem, w wyniku odpowiedniej pracy
nad sobą i pomocy osób znaczących może zwiększać poziom wewnętrznej spójności
i wzmacniać tendencję aktualizacyjną. Zgodnie z ustaleniami Rogersa każda osoba
ma szansę kreować własny rozwój i wprowadzać zmiany w życie (Rogers, 2000).
Kolejny przedstawiciel psychologii humanistycznej, E.L. Shostrom (zob. Janowska, 1993), opisywał samoaktualizację w kategoriach finału tego procesu: osoby
w pełni funkcjonującej. Według Shostroma wysoki poziom dojrzałości przejawia się
zwłaszcza w obszarze przeżyć emocjonalnych. Ideałem jest człowiek, który posiada
bogate życie wewnętrzne, potrafi korzystać ze wszelkich posiadanych zasobów, nie
tłumi własnych uczuć i emocji. Człowiek taki jest zdolny do przeżywania szerokiej
gamy emocji – zarówno z bieguna emocji pozytywnych, jak i negatywnych. Dzięki
emocjonalnej naturalności i zaufaniu do osobistych przeżyć możliwe jest kształtowanie w sobie uczuć wyższych: odwagi, troski. Umiejętność pełnego odczuwania
związana jest z osobistą autonomią. Osoba, która zależna jest od aprobaty innych
osób będzie charakteryzować się sztywnością emocjonalną. Człowiek w pełni
funkcjonujący potrafi zachować równowagę między oczekiwaniami innych osób
a własnymi decyzjami i pragnieniami. Posiada on pozytywny obraz natury ludzkiej,
jest przekonany o możliwościach tkwiących w człowieku. Osoba samoaktualizująca
twórczo podchodzi do własnego życia i rozwoju. Chce kierować sobą i własnym
życiem, nie zgadza się na zależność od innych osób lub sytuacji. Naturalną cechą
stopniowego rozwoju osobistego jest przeżywanie frustracji i konfliktów. Dla osoby
dojrzałej są one jednak okazją do osiągnięcia wyższego poziomu funkcjonowania
i przedefiniowania aktualnego życia (zob. także Goldman i Olczak, 1975; Szewczyk
i Uchnast, 1978).
Podobnie do Rogersa, proces samoaktualizacji przedstawia J.F. Bugental (1978).
Zakłada on, że istotną cechą warunkującą dojrzałość człowieka jest jego autentyczność. Oznacza ona „harmonię z istnieniem świata”. Osobiste doświadczenie
osoby obdarzonej tą cechą jest zgodne z obiektywnymi faktami. Człowiek taki
jest świadomy świata: obowiązujących w nim norm, zasad, wartości, posiada też
wiedzę o własnym sposobie odbierania rzeczywistości. Akceptuje siebie, zachowuje
równowagę między osobistymi dążeniami a wymaganiami otoczenia. Potrzeba
zachowania równowagi między osobistymi dążeniami a wymaganiami otoczenia
została wyakcentowana także przez R. May’a (1989) – psychologa egzystencjalnego.
May przyjmuje, że każda jednostka posiada potrzebę określenia swojego sposobu
życia i rozwoju. Podjęcie trudu realizacji własnych potencjałów wymaga jednak
odwagi. Łączy się to bowiem z koniecznością mierzenia się z wpływami otoczenia
i innych osób. Każdy człowiek poprzez własne doświadczenie i działanie odkrywa
i poznaje siebie, swoje umiejętności i cele. Tylko w ten sposób może on nadać swemu
życiu indywidualny przebieg. Warunkiem jest jedność między poszczególnymi
obszarami życia: świadomością siebie i własnych możliwości oraz świadomością
siebie w relacji do innych i do świata (zob. Ewen, 2003).
65
Psychologowie egzystencjalni odnosili się krytycznie do humanistycznej koncepcji samoaktualizacji. Przedstawiciel koncepcji egzystencjalnej – V.E. Frankl
(1978) – krytykuje teorię samoaktualizacji za jej niepełny charakter. Frankl uważa,
że jeśli samoaktualizacja stanie się dla człowieka celem samym w sobie, to wtedy
może mieć zagrażający charakter. Może przerodzić się w usilne, egoistyczne zabieganie o własny rozwój. Według Frankla w humanistycznym sposobie rozumienia
brakuje skierowania dążeń osoby poza osobiste dobro. Prawdziwym czynnikiem
motywującym jest bowiem „wola sensu”, czyli poszukiwanie sensu i celu własnego
życia w zewnętrznych uniwersalnych wartościach. Wiąże się to z ubogacaniem
samego siebie o nowe, pozaosobiste, wartości i dokonywaniem samotranscendencji
(zob. także Dakowicz, 2000; Gałdowa, 1999b; Popielski, 1994). Pełna koncepcja
samoaktualizacji A.H. Maslowa wydaje się uwzględniać ten problem. Koncepcji
tej poświęcony jest kolejny paragraf.
2.3. Samoaktualizacja według Abrahama Maslowa.
Abraham Maslow jest uważany za czołowego przedstawiciela, a także autora
„trzeciej siły” w psychologii – kierunku humanistycznego. Swoje rozważania na
temat człowieka, skoncentrowane przede wszystkim na możliwościach jego rozwoju, zawarł w wielu publikacjach. Jego działalność doprowadziła do założenia
pisma poświęconego psychologii humanistycznej, a także zawiązania towarzystwa naukowego zajmującego się nowym kierunkiem w psychologii. Psychologia
humanistyczna odeszła od aktualnej wśród ówczesnych psychologów koncentracji
na osobach zaburzonych, nieprzystosowanych, na mechanizmach neurotycznego
funkcjonowania. Zamiast tego kierunku rozwoju nauki Maslow (1969) postulował badanie osób zdrowych, rozwijających się, sprawnie funkcjonujących w życiu
osobistym i społecznym (patrz także Dakowicz, 2000; Moss, 2001). Jego celem nie
było jednak odrzucenie dokonań behawioryzmu i psychoanalizy, ale raczej integracja doświadczeń każdej z tych dziedzin. Maslow uważał siebie jednocześnie za
behawiorystę, psychoanalityka i psychologa humanistycznego. Czerpał z każdego
z tych kierunków. Znaczący wpływ na jego wczesne tezy wywarli tacy uczeni jak:
Fromm, Horney, Goldstein, Wertheimer. Każdego z tych psychologów łączyła
tendencja do odrzucania behawiorystycznych schematów jako niewystarczających przy wyjaśnianiu złożonych zachowań ludzkich. Maslow, choć uważany za
założyciela psychologii humanistycznej, swoją karierę jako naukowiec rozpoczynał
pracując w laboratorium behawiorystycznym. Z dokonanych tam obserwacji wyciągnął wniosek o naturalnej dla każdego organizmu tendencji do rozwoju, zdrowia,
umacniania posiadanych zdolności i nauki nowych umiejętności. Zahamowanie
tej tendencji często skutkuje chorobą. Dla opisania czynników hamujących rozwój Maslow skorzystał z dokonań Freuda. W szczególności za istotną uznał teorię
mechanizmów obronnych i motywacji lękowych, które utrudniają samopoznanie
66
i mogą powstrzymywać rozwój (zob. Wilson, 2001). Pracy nad tendencją do osobistego rozwoju, osiągania wyższej dojrzałości, nad samoaktualizacją, Maslow
poświecił całe swoje życie. Rozpoczął od opisu dwojga swoich nauczycieli, których
uznał za osoby w pełni realizujące posiadany potencjał. Odnajdując łączące ich
cechy kontynuował badania empiryczne nad syndromem samoaktualizacji. Opisał
mechanizm osobistego rozwoju człowieka, który modyfikował w miarę pozyskiwania nowych faktów (Maslow, 1965). W dalszej części rozdziału opisane zostaną
podstawowe założenia teorii Maslowa – czynniki motywujące zachowanie, teoria
i hierarchia potrzeb – by następnie na ich gruncie opisać samoaktualizację w ujęciu
założyciela psychologii humanistycznej.
Teoria hierarchii potrzeb
Maslow (1965) opracował model funkcjonowania człowieka zdrowego, dobrze
funkcjonującego. Odrzucił on redukcjonistyczne teorie psychoanalityczne, w których opisywano człowieka z perspektywy patologii i choroby. Koncentracja na
mechanizmach rozwoju zmieniła perspektywę badania człowieka, nadała nową –
szerszą – perspektywę wyjaśniania zaburzeń. Z naturalnej zdolności do osobistego rozwoju wynika przekonanie o dobrej naturze człowieka. Każdy ma szansę
realizować siebie i osiągać pełnię funkcjonowania. Widoczne jest tutaj, typowe
dla psychologii humanistycznej, wyakcentowanie podmiotowości (zob. Turska,
1994; Uchnast, 1987). Człowiek jako osoba i jedyny podmiot własnych działań jest
odpowiedzialny za swoje dążenia, pragnienia, może być niezależny i kontrolować
swoje życie. Powinien być postrzegany jako niepodzielna całość. Badanie motywacji powinno odnosić się do całego człowieka, nie zaś do poszczególnych jego
„części”. Konkretna potrzeba, także fizjologiczna, wpływa na zachowanie całego
człowieka: jego postawę, spostrzeganie, myślenie, emocje (Maslow, 2006). Oddaje
to kolejną cechę psychologii humanistycznej – podejście holistyczne w badaniu
funkcjonowania człowieka (zob. Uchnast, 1987; Wilson, 2001).
Dokładna analiza zachowania pozwala zauważyć, że niemal każde działanie
przynosi jednostce określone zyski – zaspokaja określone potrzeby. W ten sposób,
obserwując co człowiek zyskuje poprzez swoje działania, można wyróżnić szereg
potrzeb motywujących ludzkie zachowanie. Te elementarne potrzeby mają charakter
powszechny, są wspólne wszystkim ludziom. W badaniu motywacji należy brać
również pod uwagę motywacje nieświadome, gdyż deklarowane cele zachowania
mogą być zupełnie inne niż potrzeby rzeczywiście przez nie realizowane. Z kolei
to samo zachowanie u różnych osób może być motywowane przez inne potrzeby.
Potwierdza to konieczność indywidualnego podejścia w badaniu każdej osoby
(Maslow, 2006). Potrzeby motywujące zachowanie tworzą hierarchię. Oznacza to,
że posiadają różny stopień ważności. Im niższa w hierarchii potrzeba, tym silniej
będzie domagać się zaspokojenia. Co więcej brak jej zaspokojenia hamuje pojawienie się potrzeb wyższych w hierarchii. Jeśli jedna potrzeba zostanie zaspokojona,
67
natychmiast pojawia się nowa. Im większy stopień zrealizowania potrzeby, w tym
mniejszym stopniu przejawia się ona w zachowaniu. Nie wszystkie zachowania
motywowane są jednak przez potrzeby oddające obecne w organizmie deficyty
i braki. Wśród takich zachowań należy uwzględnić procesy rozwoju, samorealizacji,
twórczości. Służą one bardziej osobistej ekspresji niż radzeniu sobie z określonymi
brakami (zob. Heylighen, 1992; Maslow, 2006).
Jedną z potrzeb, która jest wyrazem osobistej ekspresji, jest potrzeba samoaktualizacji. Znajduje się ona na szczycie hierarchii i uaktywnia się, gdy wszystkie
niższe potrzeby są zaspokojone. Samoaktualizacja jest naturalna dla każdego
człowieka. Jej zaistnienie jest typową cechą organizmu. Stanowi ona ciąg kolejnych
działań, których celem jest przekraczanie osobistych granic i nieustanny rozwój,
który nie ma stanu końcowego. Każdy człowiek posiada talenty i umiejętności,
które mają charakter potencjałów. Mogą one zostać osiągnięte i uaktywnione
właśnie w procesie osobistego samo urzeczywistnienia. Rozwijając się człowiek
aktualizuje posiadane potencjały (zob. Heylighen, 1992). Silne podobieństwo
między ludźmi w realizowaniu potrzeb braku nie obowiązuje w przypadku samorealizacji. Osoba dokonuje osobistego wzrostu na swój indywidualny sposób,
gdyż posiada typowe tylko dla siebie potencjały i zdolności. Maslow pisze: „ludzie
muszą być tym, kim mogą być. Muszą być wierni swojej naturze” (2006, s. 71).
Samoaktualizacja, mówiąc ogólnie, to stawanie się bardziej tym, kim można się
stać (Maslow, 2006).
Potrzeba samoaktualizacji jest przejawem motywacji wzrostu. Jeśli motywacja
ta zostanie uaktywniona, to pozostaje czynna pomimo działań mających ją zaspokoić. Jest tak, ponieważ rozwój siebie dostarcza osobistej satysfakcji, prowadzi do
starań o jeszcze większe poziomy osobistego spełnienia i realizacji. Wytwarza rodzaj
pozytywnego napięcia i pragnienie, by je utrzymać poprzez czerpanie z nowych
doświadczeń i dalsze działanie. Zaspokajanie potrzeb wzrostu sprawia, że motywacja staje się jeszcze silniejsza, co dynamizuje aktywność rozwojową (zob. Pawlak, 2009). Przeciwieństwem motywów wzrostu są motywy braku lub niedoboru.
Domagają się one zaspokojenia dla zachowania zdrowia i utrzymania równowagi
psychofizycznej. Brak ich zaspokojenia rodzi poczucie niepokoju i dyskomfortu.
Potrzeby braku są typowe dla każdego człowieka. Służą one przetrwaniu organizmu
poprzez uruchomienie działań zaradczych i przystosowawczych. Można powiedzieć,
że na danym poziomie hierarchii potrzeb istotne jest utrzymanie homeostazy –
równowagi, która zapewnia zdrowie. Wywołane potrzebami braku zachowania
zaradcze stanowią środek do uzyskania wspomnianej równowagi, a w procesie
tym istotną rolę odgrywa środowisko jednostki. Od jego cech i organizacji zależą
szanse na zaspokojenie potrzeb braku. Zaspokojenie określonej potrzeby niedoboru aktywuje działanie kolejnej, takiej która w hierarchii znajduje się wyżej. Jeśli
wszystkie potrzeby niedoboru są względnie zaspokojone człowiek motywowany
jest potrzebami wzrostu (Maslow, 2004; Rowan, 1999).
68
Najwyższą potrzebą odpowiadającą motywacji wzrostu jest potrzeba samoaktualizacji (Maslow, 1964b, 2006). Poniżej niej znajdują się potrzeby niedoboru. Całość
tworzy wspomnianą wcześniej hierarchię. Zaczynając od najbardziej podstawowych,
kolejne potrzeby w hierarchii to:
1. Potrzeby fizjologiczne, takie jak: głód, pragnienie, schronienie, seks, sen, tlen,
itd. Są to podstawowe czynniki, które zapewniają przetrwanie organizmu. Są
one ściśle podporządkowane zasadzie homeostazy i utrzymanie ich w stanie względnej równowagi jest niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania.
Praktycznie niemożliwe jest sporządzenie dokładnej listy wszystkich potrzeb
o charakterze fizjologicznym. Potrzeby te są najsilniej dominujące, a brak
w ich zakresie całkowicie podporządkowuje osobę konieczności zaspokojenia.
Osiągnięty poziom równowagi na tym poziomie uruchamia potrzeby wyższe
(Goble, 2004; Maslow, 1964b, 2006);
2. Potrzeby bezpieczeństwa: wyrażają się w poszukiwaniu stabilności, w dążeniu
do spokoju, uporządkowania, sprawiedliwości, które będą chronić przed chaosem i zagrożeniami z otoczenia; przejawem może być poszukiwanie stabilnej
pracy, stałego mieszkania, opieki zdrowotnej. Potrzeba bezpieczeństwa staje
się głównym motywem zachowania osób neurotycznych, które przywiązują
ogromną wagę do uporządkowania i kontroli, tak by ochronić siebie przed
tym co nieznane (Anderson, 2004; Goble, 2004; Maslow, 1942, 1964b, 2006).
Brak poczucia bezpieczeństwa może też stanowić istotny czynnik hamujący
samorealizację, co zostanie opisane w dalszej części rozdziału;
3. Potrzeba przynależności i miłości: dotyczy poszukiwania opartych na zaufaniu, cieple, serdeczności relacji z bliskimi osobami: przyjaciółmi, rodziną,
dziećmi. Możliwe są dwa rodzaje potrzeby miłości. Pierwsza wynikająca
z braku i poszukiwania uczuć. Druga, niewymagająca, nieinteresowna, ukierunkowana na „dawanie”. Ten drugi rodzaj miłości możliwy jest tylko wtedy,
gdy zaspokojona jest potrzeba braku uczucia. Miłość bezinteresowna jest związana z samorealizacją i sama w sobie stanowi dojrzałą wartość, motywującą
do otwartości, troski, szacunku, akceptacji, dążenia do dobra bliskiej osoby
(Maslow, 1964b, 2006; Rowan, 1999);
4. Potrzeby szacunku: można je podzielić na dwa rodzaje. Jednym z nich jest
dążenie do coraz wyższej kompetencji, osiągnięć, skuteczności życiowej, osobistej autonomii. Drugi rodzaj to zabieganie o odpowiednie uznanie, akceptację ze strony innych, reputację. Celem jest osiągnięcie i utrzymanie pozytywnej oceny siebie; zdobycie szacunku do samego siebie i szacunku ze strony
innych osób. Maslow zauważa jednak, że adekwatny szacunek do siebie wynika
z rzeczywistych kompetencji i uznania innych, nie zaś ze sławy, czy pochwał
(Anderson, 2004; Goble, 2004; Maslow, 1964b, 2006).
5. Potrzeba samorealizacji: najwyższa potrzeba, zdefiniowana powyżej, uruchamiana, gdy potrzeby braku są zaspokojone na tyle, by nie przejmować całości
69
uwagi osoby. Zaspokojone potrzeby i osiągnięta w ten sposób satysfakcja nie
prowadzą do stanu, w którym brak jakichkolwiek zachowań. Osoba odczuwa
wtedy potrzebę dalszej aktywności i realizuje siebie w tym, do czego najlepiej
się nadaje (np. Anderson, 2004; Goble, 2004; Green i Burke, 2007; Maslow,
1964b, 1965, 2006)
Hierarchiczne ułożenie potrzeb pozwala badać zachowanie pod kątem obserwacji aktualnie dominującej potrzeby (zob. Maslow, 2006). Teoria porządkuje także
motywy od najmniej do najbardziej istotnych, zdrowych i zapewniających rozwój.
Jakość działań zmierzających do zaspokojenia potrzeb podstawowych uwarunkowana jest m.in. czynnikami środowiskowymi i społecznymi. Istotne jest, czy
osoba ma zapewnioną wolność do samostanowienia o sobie, czy może swobodnie
zdobywać nowe informacje i poszerzać wiedzę, czy żyje w obrębie grupy, dla której
istotne są wartości sprawiedliwości, uczciwości, poszanowania. Bez udziału innych
ludzi wręcz niemożliwe jest spełnienie potrzeb podstawowych. Dużą rolę w zaspokajaniu potrzeb odgrywają także posiadane zdolności poznawcze. Niejako decydują one o jakości przystosowania i zaradności człowieka. Pozwalają na sprawne
funkcjonowanie w otoczeniu. Cechą każdego człowieka jest potrzeba zaspokajania
własnej ciekawości, potrzeba rozumienia i nauki. Nie są to pragnienia, które wchodzą w zakres motywacji braku, ale możliwość ich realizacji wpływa znacząco na
szanse zaspokajania podstawowych potrzeb (zob. Maslow, 2004, 2006).
Maslow (2006) opracował teorię hierarchii potrzeb jako schemat, który może być
pomocny w rozumieniu danej osoby. Hierarchicznego układu nie należy traktować
jako bezwzględnie i zawsze słusznego. Od opracowanego schematu istnieją określone
wyjątki. Możliwe jest m.in. odwróceni hierarchii (Zalenski i Raspa, 2006). Osoby,
którym bardziej zależy na poszukiwaniu dowodów własnej wartości, mogą pomijać
potrzebę miłości. Z kolei życie w trudnych warunkach, w których trzeba nieustannie
zabiegać o schronienie i żywność, może sprawić wygaśnięcie motywacji wzrostu.
Także odwrotnie – poświęcenie siebie określonej idei lub wartościom sprawia, że
osoba pomimo niezaspokojonych potrzeb podstawowych będzie aktywnie poszukiwała sposobów aktualizacji siebie. Jest to szczególnie możliwe w przypadku osób,
które wzrastały w warunkach gwarantujących realizację najbardziej elementarnych
pragnień. Osoba, której dzieciństwo przebiegało w atmosferze miłości, przynależności, bezpieczeństwa, będzie posiadała silny charakter i będzie bardziej przygotowana
do wyrzeczeń w przyszłości. Aktywność danej potrzeby tylko w sytuacji pełnego
zaspokojenia potrzeby niższej jest również schematem oddającym naturę dynamiki
potrzeb. W rzeczywistości potrzeby mogą być zaspokojone w różnym stopniu. Liczy
się to, że te z nich, które są niezaspokojone, będą wpływały na aktualne zachowanie.
Co więcej, to samo zachowanie może być motywowane kilkoma potrzebami w tym
samym czasie. Idąc dalej, należy brać pod uwagę inne determinanty zachowania
aniżeli potrzeby. Wpływ mogą wywierać: środowisko, inni ludzie, przyzwyczajenia,
doświadczenie osoby. Każdy z tych czynników jest w stanie obniżyć świadomość
70
potrzeb niezaspokojonych w danym momencie. Osoba zdrowa, funkcjonująca
w sprzyjającym otoczeniu nie będzie odczuwała szeregu potrzeb podstawowych
poza sytuacjami, w których byłyby one zagrożone. Jeśli dotychczas bezproblemowo
mogła realizować potrzeby podstawowe, to po pewnym czasie stanie się autonomiczna i względnie niezależna od pragnienia ich realizacji. Pozwoli to np. na zajęcie
się urzeczywistnianiem własnych zdolności (por. Goble, 2004).
Brak możliwości zaspokojenia i frustracja potrzeb podstawowych mogą prowadzić
do licznych zaburzeń: psychosomatycznych, nerwicowych, a nawet psychotycznych.
Osoba pozbawiona poczucia bezpieczeństwa, bliskości, miłości, szacunku, będzie cierpiała z powodu niedoboru, a nieświadomie może rozwinąć pozornie przystosowawcze
działania, które przekształcą się w zaburzenia nerwicowe (zob. Maslow, 1969, 2004).
Zgodnie z założeniami teorii potrzeb optymalne zaspokojenie potrzeb podstawowych uruchamia potrzebę najwyższą – samoaktualizację. W odpowiednich
warunkach społecznych, w których nie istnieją bariery w realizowaniu potrzeb
tendencja do rozwoju powinna pojawiać się naturalnie (Maslow, 1969). Otoczenie
może stymulować osobisty rozwój, wzmacniać go. Tym samym będzie ono pełniło
istotną funkcję w indywidualnym wzrastaniu. Ważne jest, czy społeczność zorganizowana jest w sposób chroniący prawo do realizacji najważniejszych potrzeb
psychofizycznych (por. Tonnesvang, 2006).
Cechy osób samoaktualizujących
Maslow (1965) do badania samoaktualizacji wybrał osoby dorosłe, które odznaczały się wysokim poziomem dojrzałości, siłą, kreatywnością, które odniosły osobiste sukcesy. W ten sposób był w stanie nakreślić holistyczny obraz człowiek aktualizującego siebie. Wyróżnił cechy łączące ludzi realizujących posiadane potencjały.
Potwierdzenie dla wyników swych badań znalazł m.in. w pracach innych uczonych,
przykładowo w opracowaniach C.R. Rogersa.
Pierwszą cechą wyróżniającą osoby samoktualizujące się jest ich sposób percepcji
rzeczywistości. Maslow uważał, że osoby te posiadają lepiej rozwinięte umiejętności
postrzegania i poznania. Spostrzegają siebie i otoczenie dokładnie takimi, jakimi
one są. Czynią to bez zniekształceń i obrony swojego dotychczasowego punktu
widzenia. To, co stanowi treść ich doświadczenia jest spójne z informacjami, które
są przedmiotem ich świadomości. Równie charakterystyczna jest dla nich otwartość
na doświadczenie. Otwartość ta pozbawiona jest lęku przed tym, co nieznane. Osoby
realizując siebie, chętnie poznają to co nowe, poszerzają swoją wiedzę i poglądy.
Znamienną cechą jest także świeżość dokonywanych przez nich ocen. Ludzie i rzeczy znane tym osobom wciąż stanowią dla nich obszar do dokonywania nowych
odkryć, do nieustannego poznania. Starają się oni dostrzegać nieznane sobie do tej
pory cechy, np. u bliskich im osób pozostających z nimi w długim związku. Bronią
się przed kategoryzowaniem czy budowaniem uprzedzeń (zob. Heylighen, 1992;
Maslow, 2006; Sumerlin i Bundrick, 1996).
71
Kolejną cechą jest łatwość akceptowania siebie i innych. Wiąże się to z brakiem
poczucia winy, wstydu, lęku czy gniewu jako reakcji na posiadane cechy lub zachowanie swoje i innych. Nie oznacza to braku popełniania jakichkolwiek błędów czy
braku niedoskonałości i słabości. Sednem jest sposób przyjmowania tych informacji
bez niepotrzebnych zniekształceń. Osoba samorealizująca się jest zatem szczera
wobec siebie i innych. Dzięki temu jest też bardziej świadoma własnych pragnień,
dążeń, wewnętrznych reakcji. Jeśli odczuwa ona lęk, smutek czy postrzega sytuację
w sposób obronny, to wnika to z realnych źródeł, nie zaś z neurotycznych wyobrażeń
(Heylighen, 1992; Maslow, 2006).
Z akceptacji siebie i innych wynika zdolność do zachowania oraz przeżywania myśli i pragnień w sposób spontaniczny. Jest to wolność od konwenansów,
prostota i naturalność zachowania. Opisywane osoby kierują się wewnętrznym,
osobistym system wartości. Przyjęte przez nich zasady etyczne lub sposoby zachowania w danym miejscu i grupie są wolnym wyborem, a nie stanowią biernego
poddania się zasadom. Rzeczywistą motywacją tych osób jest dążenie do osobistej
realizacji, na którą składa się rozwój i osiąganie wyższej dojrzałości (zob. Maslow,
2006; Wilson, 2001).
W przypadku doświadczania trudności i problemów osoby aktualizujące siebie
koncentrują się na samym problemie i sposobie jego rozwiązania, bardziej niż
na samym sobie. Wynika to m.in. z widocznego u tych ludzi silnego poświęcenia
wykonywanym zadaniom i pracy. Osoby te kierują się przyjętymi wartościami, które
wynoszą ich aktywność w sferę pozaindywidualną. Łatwość w działaniu wynika też
ze wspomnianych już jasnych zasad etycznych i silnego systemu wartości u osób
samorealizujących się. Stąd bez problemu wybierają oni między tym, co dobre a tym,
co w danej sytuacji złe. Rzadko doświadczają konfliktów wynikających z niepewności
wyboru. Równie łatwo dokonują indywidualnego rozróżnienia między tym, co jest
celem działania, a co środkiem do jego osiągnięcie. Wiele czynności stanowi dla nich
cel sam w sobie, co chroni przed rutyną i biernością (Heylighen, 1992; Maslow, 2006).
Kolejną cechą jest zdolność do znoszenia samotności. Osoby badane przez
Maslowa potrafią znosić ją swobodnie, a nawet niekiedy aktywnie jej poszukują.
Wynika to z silnego zaangażowania w sprawy, które je aktualnie zajmują. Silna
koncentracja na własnej aktywności, może skutkować poświęcaniem niewielkiej uwagi na to, co ma miejsce w otoczeniu. Tendencja taka wiąże się z odrębną
cechą – autonomią. Samoaktualizujący się ludzie potrafią podejmować niezależne,
indywidualne decyzje, bez opierania się na cudzych opiniach czy regułach działania.
Względny stan zaspokojenia podstawowych potrzeb sprawia ponadto, że osoby są
mniej zależne od otoczenia i innych ludzi. Z drugiej strony są zależne od posiadanych zdolności i umiejętności – od etapu własnego rozwoju. Takie ich cechy jak:
samodzielność, zaradność, koncentracja na zadaniach i preferowanie samotności
mogą być widziane przez innych jako chłód i obojętność. Jest tak dlatego, że osoby
te większą uwagę przypisują własnej ocenie sytuacji i własnemu zdaniu aniżeli
72
zewnętrznym konwenansom i oczekiwaniom. Ponadto wysoka autonomia opisywanych osób sprzyja ich samodzielności i niezależności w realizowaniu własnych
potrzeb (zob. Heylighen, 1992; Maslow, 2006).
Pomimo tego osoby dokonujące osobistej aktualizacji odznaczają się poczuciem
zjednoczenia z otaczającymi ich ludźmi. Identyfikują się ze swoją społecznością, są
żywo zainteresowane innymi ludźmi, sprawami ich dalekiego i bliskiego otoczenia
(Francis i Kritsonis, 2006). Każdego człowieka, niezależnie od różnic społecznych,
pochodzenia i innych cech, darzą silnym szacunkiem. Zachowują pokorę wobec
innych – nie wynoszą się z własnymi umiejętnościami czy atutami. Chętnie czerpią
wiedzę od innych ludzi. Potrafią budować głębokie, bliskie więzi, pełne uczucia
i ciepła. Wobec każdego wyrażają serdeczność, życzliwość, zrozumienie (Maslow,
2006; Sumerlin i Bundrick, 1996).
Osoby realizujące siebie przejawiają specyficzne poczucie humoru. Ma ono charakter filozoficzny, groteskowy. Unikają ośmieszania innych ludzi. Samorealizacja
nie wyklucza też popełniania błędów. Jak każdy człowiek, tak i osoba aktualizująca
siebie, posiada swoje nawyki, słabości, cechy, które mogą innym przeszkadzać. Co
więcej, pewne typowe dla nich cechy mogą być odbierane jako negatywne: wspomniane już zaabsorbowanie własną aktywnością, zdecydowanie, pewność siebie,
duża wrażliwość na innych ludzi i nieoceniająca innych postawa (zob. Heylighen,
1992; Maslow, 2006; Wilson, 2001).
Cechy osób samoaktualizujących się niwelują istnienie szeregu dychotomii
i pozornie sprzecznych charakterystyk. Chodzi tu o równoważenie takich sił jak:
intelekt i emocje; takich cech jak: egoizm i zainteresowanie innymi; takich wartości
jak: praca – odpoczynek, powaga – poczucie humoru, samotność – bycie z ludźmi
i innych. Aktualizacja siebie wyklucza te przeciwieństwa. Opisywane osoby odznaczają się cechami, które pozornie przeciwne, uzupełniają się w jeden spójny obraz
(Maslow, 2006). Pomocną w integrowaniu dychotomii i rozwiązywaniu trudności
cechą jest zdolność do twórczości osób aktualizujących się. Przy czym nie chodzi
tutaj o twórczość artystyczną, ale o kreatywne podejście do codziennych zadań
i życia. Mowa tutaj o swobodzie ekspresji, spontaniczności, plastyczności działania.
Twórczość oznacza nieskrępowane, oryginalne, świeże podejście do własnej aktywności. Większość ludzi traci tą cechę w wyniku przyswajania gotowych wzorców,
norm i zasad postępowania. Maslow (1993, 2006) przypisywał duże znaczenie
twórczości, traktując ją niemal jako synonim większości cech ludzi samoaktualizujących się (zob. Buhler, 1971; Germana, 2007).
Ostatnią cechą zaobserwowaną u ludzi zdrowych i samorealizujących się jest
skłonność do przeżywania doświadczeń szczytowych. Są to bliskie przeżyciom
mistycznym i religijnym doświadczenia, które łączy zespół następujących cech:
uczucie silnej radości, zachwytu, braku miejsca i czasu, wolności od lęku, strachu,
słabości, stresujących myśli, silna koncentracja na aktualnym przeżyciu, postrzeganie siebie i świata w sposób pozbawiony oceny, w sposób obiektywny, silne poczucie
73
sensu życia, siebie, otoczenia, wyjście ponad osobiste potrzeby i pragnienia. Osoba
w takim stanie pochłonięta jest doświadczaniem, odczuwaniem, przeżywa zachwyt
nad powszechnymi i osobistymi wartościami (zob. Hoffman i Muramoto, 2007;
McDonald, Wearing i Ponting, 2009). Poza doświadczeniami szczytowymi Maslow
(1964a) wyróżnia także doświadczenia plateau. Charakteryzują się one mniejszym
natężeniem przeżycia i doświadczanych emocji, a większym udziałem funkcji
poznawczych, odczuciem spokoju, radości, zachwytu. Doświadczenia plateau
dostępne są dla każdego, mogą zostać wyuczone. Doświadczenia szczytowe, przeżywane w chwilach wykonywania silnie angażujących czynności (silne skupienie
na problemie, koncentracja, doświadczenie zmysłowe, przeżywanie sztuki), mogą
sprzyjać osobistemu rozwojowi, umacnianiu własnej tożsamości i tego kim się jest.
Maslow (1993, 2006) rozróżnia wśród ludzi samorealizujących się tych, którzy
przeżywają doświadczenia szczytowe i tych, dla których doświadczenie to jest obce.
Ci drudzy odznaczają się zdrowiem psychicznym, zadowoleniem z siebie, skutecznie
działają, posiadają cechy osób aktualizujących siebie. Ludzie posiadający doświadczenia szczytowe dodatkowo uczestniczą silniej w świecie wartości, symboli, częściej
dokonują samotranscendencji w kierunku realizacji istotnych wartości. Maslow
wskazuje, że osoby bez doświadczeń szczytowych są często skutecznymi politykami,
działaczami, pracownikami. Druga grupa osób częściej pracuje w powiązaniu ze
sztuką, religią, filozofią, innowacją.
Przedstawione powyżej cechy osób samoaktualizujących się wydają się określać
stan końcowy rozwoju i pełnię możliwego funkcjonowania. Maslow (2006) jednak
określał samoaktualizację jako proces stopniowego rozwoju posiadanych talentów
i potencjałów. Człowiek znajduje się na drodze nieustannego wzrastania do samorealizacji. Jest to ciągłe doskonalenie siebie i praca nad sobą, kształtowanie w sobie
cech opisanych powyżej. Również w przypadku ludzi młodych można mówić
o cechach sprzyjających samorealizacji. Każdy człowiek ma w sobie naturalne dążenie do rozwoju. Celem tego dążenia jest pełne wykorzystanie i rozwój posiadanych
zasobów i potencjałów. Rozwój ten przebiega w zgodzie z osobistymi wartościami,
doświadczeniami, bez względu na wpływy społeczne. Jest to rozwój, w którym
doskonali się percepcja siebie i świata dzięki czemu umacnia się tożsamość osoby.
Wymienione cechy składają się na syndrom samoaktualizacji. W zależności od etapu
rozwoju może on posiadać różne natężenie w systemie osobowości. Stąd można
mówić o jakościowo i ilościowo różnych poziomach samoaktualizacji (por. Leclerc,
Lefrancois, Dube, Hebert i Gaulin 1998; Górniewicz i Rubacha 1993).
Uwarunkowania procesu samoaktualizacji
W swoich pierwszych pracach Maslow opowiadał się za mechanizmem, zgodnie
z którym zaspokojenie potrzeb podstawowych jest wystarczającym warunkiem do
uruchomienia procesu samoaktualizacji. W toku dalszych obserwacji zauważono
jednak, że część osób o zaspokojonych potrzebach podstawowych nie podejmuje
74
dalszego działania ukierunkowanego na osobisty rozwój (patrz Koltko-Rivera,
2006). Samoaktualizacja okazała się mniej zależna od stopnia spełnienia potrzeb
niższych. Istotnym okazał się czynnik osobistego wyboru (Maslow, 1964a, 1969).
Każda osoba posiada naturalną tendencję do podejmowania decyzji i wybierania
działań gwarantujących rozwój. Równie naturalną tendencją jest wybieranie sytuacji
nie związanych z rozwojem – ale za to bezpiecznych, niewymagających, znanych,
wygodnych. Osobisty rozwój wydaje się więc być ciągiem kolejnych wyborów między aktywnością sprzyjającą większej dojrzałości a aktywnością skutkującą brakiem
zmian lub regresem. Osoba aktualizująca siebie rezygnuje z prostszego i wymagającego mniejszego wysiłku życia. Wybiera pracę nad sobą, która w efekcie przynosi
silniejsze poczucie satysfakcji. W odpowiednich warunkach każda osoba podejmowałaby decyzje wzmacniające tendencje rozwojowe. „Unikanie” rozwoju i brak
zaangażowania w samorealizację może wynikać z choroby, zaburzeń nerwicowych,
lęku, konfliktów, wpływów otoczenia i kultury, przyzwyczajeń, dominującej roli
niższych i niezaspokojonych potrzeb, a szczególnie potrzeby bezpieczeństwa (por.
Berl, Williamson i Powell, 1984; Kozielecki, 2001; Leontiev, 2008; Sumerlin 1997).
Potrzeba bezpieczeństwa wywiera zasadniczy wpływ na przebieg rozwoju.
Człowiek o niskim poczuciu bezpieczeństwa będzie unikał wymagań i stawiania
sobie odważnych celów. Jego dążenia będą ukierunkowane na kompensację sfrustrowanej potrzeby. Może się to wyrażać w uporczywym trzymaniu się tego co
znane, sprawdzone, unikaniu niezależności i sytuacji stresujących. Osoba taka może
przeżywać poczucie odrzucenia, izolacji, spostrzegać otoczenie jako zagrażające,
pesymistycznie odnosić się do przyszłości, nieufnie i wrogo spostrzegać innych ludzi
(por. Niewiadomska, Kalinowski, Sikorski 2005). Niskie poczucie bezpieczeństwa
to także odczuwanie winy, niepewności, osądzanie siebie. Kompensacja potrzeby
może przejawiać się w uporczywym dążeniu do sukcesu, władzy, a przez skłonność
do zachowań rytualnych, małą plastyczność. Unormowane poczucie bezpieczeństwa sprawia natomiast, że osoba dąży do realizacji potencjałów, posiada zaufanie
do siebie i otoczenia, angażuje się w nowe sytuacje. Ujmując wpływ potrzeby
bezpieczeństwa na zachowanie jeszcze inaczej, można stwierdzić, że każda decyzja
dotycząca rozwoju – to decyzja między utrzymaniem bezpieczeństwa a podjęciem
działania nowego i nieznanego. Druga z alternatyw sprzyja sprawności i niezależności. Rozwój ma miejsce wtedy, gdy podjęte wybory związane z doskonaleniem
siebie dostarczają większej gratyfikacji aniżeli wybory skutkujące zachowaniem
bezpieczeństwa (Maslow, 1942, 1978; Uchnast, 1990).
Zwiększenie poziomu poczucia bezpieczeństwa jest możliwe poprzez stopniowe
budowanie umiejętności odczuwania satysfakcji z podejmowanych wyborów. Dla
osiągnięcia tego celu istotne jest przywracanie zaufania do siebie i własnej oceny
sytuacji oraz wynikających z niej możliwości. Ważne jest zwiększanie samoakceptacji, która wyraża się przez nieoceniającą percepcję siebie. Poszerza to wiedzę na
swój temat i uwalnia ją od lęków i nawykowych interpretacji. Zaufanie do siebie
75
i akceptacja ułatwiają postępowanie zgodne z własnymi potrzebami i odczuciami.
Osoba ufająca sobie nie ukrywa prawdziwych intencji. Bardziej ceni swoje zadanie
niż cudze opinie, oceny, wybory. Nie obawia się utraty czyjejś akceptacji na skutek postępowania zgodnego z osobistymi odczuciami. Wsłuchanie się we własne
potrzeby zwiększa odpowiedzialność za siebie i podejmowane wybory. Odpowiedzialności tej towarzyszy wewnętrzna wolność i brak konfliktów. Pewność siebie
sprzyja angażowaniu się w doświadczenia, które dostarczają dodatkowej wiedzy
o sobie. Prostszym staje się mierzenie się z własnymi słabościami. Łatwiej jest
także podejmować wybory podyktowane chęcią rozwoju, a odrzucać te wynikające
z lęku i obaw. Samoakceptacja sprawia, że do głosu dochodzą rzeczywiste potrzeby,
odczucia, decyzje zgodne z ja osoby. Są one wolne od przyswojonych nakazów
zewnętrznych, autorytetów, wyuczonych zasad. Osoba staje się bardziej niezależna,
ufająca swoim wewnętrznym impulsom. Oddaje to cechę samoaktualizacji, którą
jest naturalność – jeśli tylko proces rozwoju nie jest skrępowany przez otoczenie
lub wewnętrzne obawy, jego przebieg podlega naturalnym, wrodzonym mechanizmom (Maslow, 1965, 1978).
Inną przyczyną blokującą proces samorozwoju, poza niezaspokojonymi potrzebami lub lękiem przed samorealizacją, jest tzw. kompleks Jonasza (zob. Maslow, 1993;
Płużek, 1994). Oznacza on strach przed własnym rozwojem, przed szansą na stanie
się kimś lepszym, przed urzeczywistnieniem swoich talentów. Człowiek obawia się
nie tylko posiadanych słabości, ale i własnych potencjałów. Przedmiotem tego lęku
jest odpowiedzialność za sposób wykorzystania posiadanych zdolności oraz obawy
przed tym, co może wynikać z przekonania o własnej sile i możliwościach rozwoju.
Wiele osób pomimo spełnienia w obszarze potrzeb podstawowych oraz braku
wewnętrznych konfliktów pozostaje na niskim poziomie osobistego doskonalenia.
Oznacza to zatrzymanie się na doskonaleniu w obrębie indywidualnych zdolności, sprawności, umiejętności. Istnieje jednak wyższy poziom samoaktualizacji,
w którym rozwój motywowany jest przez zewnętrzne, powszechnie akceptowane,
wartości, tzw. wartości istnienia (Maslow, 2004). Pełnia rozwoju ujawnia się w zaangażowaniu w realizację jednoznacznie dobrych, uniwersalnych wartości. Oznacza
to wyjście poza osobiste potrzeby ekspresji, poza potrzeby ograniczone do samego
siebie. Wartości istnienia, które podobnie do potrzeb podstawowych przyjmują rolę
motywatorów uruchamiają proces osobistej transcendencji. Wartości te stają się
meta-potrzebami. Transcendencja ponad indywidualny wymiar rozwoju dopełnia
proces samoaktualizacji i motywuje do działania na rzecz wspólnego, zewnętrznego
dobra. Prowadzi to do koncentracji na interesach ogółu, innych ludzi, społeczeństwa. Jest to aktywność na rzecz czegoś, co przekracza ściśle osobiste cele (zob.
Derc, 1996; Frick, 2000; Greene i Burke, 2007; Uchnast, 2000).
Meta-potrzeby, czyli wartości istnienia zapewniają rzeczywistą radość i poczucie spełnienia. Należą do nich: prawda, dobro, samowystarczalność, radość, pełne
funkcjonowanie, niepowtarzalność, piękno, prostota, indywidualność, żywotność,
76
sprawiedliwość, spełnienie, doskonałość, pokonanie dychotomii. Zaangażowanie
w wynikające z nich treści wyjaśnia m.in. takie działania jak: altruizm, prospołeczność, poświęcenie, itp. (Koltko-Rivera, 2006; Maslow, 2004).
Brak odpowiedzi na motywację wynikającą z wartości istnienia może skutkować
szeregiem meta-patologii (Maslow, 1993). Symptomy będą widoczne na różnych
płaszczyznach życia. Meta-patologie mogą objawić się apatią, rezygnacją, pesymizmem, brakiem poczucia sensu życia, kryzysem duchowym, osłabieniem poczucia
własnej wartości, wyobcowaniem. Rezygnacja z aktywności w sferze wartości może
też wynikać ze skłonności do wygody, wcześniejszych przyzwyczajeń, hedonizmu,
koncentracji na sobie. Obojętność lub odrzucenie konkretnej wartości równe jest
niekiedy powstaniu zagrożenia w postaci przyjęcia postawy przeciwnej do tej
sugerowanej przez wartość. Przykładowo obojętność wobec wartości „dobro” może
skutkować zachowaniem egoistycznym, cynizmem, zabieganiem tylko o siebie.
Przeciwieństwem „prostoty” mogą być widoczne w zachowaniu: zagubienie, konflikty, utrata orientacji w działaniu (zob. Maslow, 1993; Płużek, 1994)
Obecność wartości w rozwoju obrazuje spełnienie i doskonalenie siebie w kontekście pozaosobistym i społecznym. Aktualizujący siebie człowiek w sposób twórczy kreuje swoje życie i kieruje nim. Realizuje swoje potencjały i poświęca się
w pracy, której efekty wykraczają poza jego osobiste dobro (por. Popielski, 1987).
Koncepcja samoaktualizacji Maslowa akcentuje typowe dla kierunku humanistycznego cechy natury ludzkiej. Człowiek jest podmiotem własnych działań,
jest w stanie dokonywać zmian w sobie i we własnym życiu, aktywnie decydować
o kierunku własnego rozwoju. Osiąganie pełni rozwoju i dojrzałości to stopniowy
proces, którego pierwszym, ale nie jedynym i nie zawsze koniecznym warunkiem
jest zaspokojenie potrzeb podstawowych. Istotnym i najwyższym elementem aktualizacji siebie jest dokonanie samo-transcendencji – przekroczenie granic „ego”
i zaangażowanie się w realizację uniwersalnych wartości. W wymiarze zachowania,
transcendencja siebie to aktywna postawa wobec otoczenia, spraw innych ludzi lub
społeczności. To także dokonywanie wartościowania, rozważanie sensu i znaczenia
ideałów. Uczestniczenie w świecie wartości jest silnym motywem do działania, jest
sposobem kreowania i ekspresji siebie – tego co ważne, indywidualne, co pozwala
przekroczyć determinizm potrzeb podstawowych (por. Płużek, 1994; Tischner,
1993). Dotyczy to także osób młodych, których często idealistyczna postawa wobec
wartości stopniowo, w toku samoaktualizacji, ma szansę przekształcić się w samodyscyplinę i osiąganie wyższych poziomów osobistego rozwoju (zob. Maslow, 1978).
Ma szansę – gdyż zależy to od podejmowanych przez młodego człowieka decyzji
i form aktywności – niektóre z aktywności opierają się na istotnych wartościach
i mogą stymulować rozwój. Przykładem takiego działania jest praca w ramach
wolontariatu i pomocy innym (Gawroński, 1999). Obszar pracy wolontariuszy
i rodzaj obowiązków mogą być dla młodzieży sposobem na aktualizację siebie.
77
Niezbędne jest jednak uwzględnianie motywacji, zadań rozwojowych i celów młodych ludzi. Organizacja pracy wolontariackiej, biorąca pod uwagę te czynniki,
będzie inwestycją w samego wolontariusza, a co za tym idzie w jakość jego pracy.
Na bazie dokonanych analiz teoretycznych dotyczących wolontariatu młodzieżowego i samoaktualizacji założono, że cechy składające się na rozwój osobisty wiążą
się z jakością wykonywanych przez wolontariuszy zadań, zaś odpowiednie warunki
i organizacja pracy wolontariusza mogą stymulować jego samorealizację. Założenie to jest podstawą programu badawczego opisanego w niniejszej książce. Celem
programu jest określenie relacji między poziomem samoaktualizacji a jakością
funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Sposób, w jaki ujęto poziom
samoaktualizacji i jakość funkcjonowania w roli pozwala na kompleksowe analizy.
Do opisu obu zmiennych wykorzystano szeroki zakres zmiennych szczegółowych,
co oddaje całościowy obraz funkcjonowania młodego wolontariusza. Umożliwia
to również bardziej dokładną identyfikację tych aspektów funkcjonowania w roli,
które są powiązane z rozwojem osobistym. Możliwe staje się wyróżnienie zasobów
i ograniczeń wolontariuszy w kontekście ich sposobu wywiązywania się z zadań
i obowiązków. Dzięki temu opracowany program badawczy rozwija wcześniejsze
badania w tym obszarze. Szczegóły dotyczące metodologii badań własnych zawiera
kolejny rozdział.
Rozdział 3
Metodologia badań własnych
Uzasadnieniem badań naukowych w obszarze wolontariatu jest utrzymujące się
zainteresowanie młodzieży i studentów tą formą aktywności (por. Adamiak, 2014)
oraz wynikające z tego pytanie o rolę wolontariatu w życiu młodych ludzi. Wolontariuszem może zostać niemal każdy kto jest chętny. Organizacje wolontariackie
oferują ogromną liczbę różnorodnych zadań i miejsc pracy. Tego typu atrakcyjność
oferty i dobrowolność pracy sprawia, że wolontariuszami zostają osoby o różnej
motywacji, na różnym etapie życia i poziomie funkcjonowania osobistego. Cel
pracy wolontariuszy, którym jest pomoc i wsparcie na rzecz innych, jest zadaniem
odpowiedzialnym, może być szansą rozwoju osobistego, ale wymaga także odpowiedniego przygotowania i kompetencji. Ważnym zagadnieniem jest więc poziom
rozwoju osobistego wolontariuszy oraz jakość ich pracy, przekładająca się na skuteczność oferowanej pomocy (Maciuła, 2002; Makowski, 2011; Przewłocka, 2011).
Program badawczy, będący tematem tej książki, koncentruje się na wspomnianych wyżej obszarach: poziomie samoaktualizacji wolontariuszy (poziomie rozwoju
własnych potencjałów i samego siebie) oraz jakości ich funkcjonowania w roli (m.in.
sposobie postrzegania tejże roli, postawie wobec osób wspomaganych, motywacji
do pracy, zaangażowaniu). Głównym celem badania jest sprawdzenie, czy istnieje
związek między obiema wymienionymi zmiennymi. Realizacja takiego celu może
dostarczyć wiedzy w dwóch podstawowych obszarach i uzupełnić dotychczasowe
badania na temat wolontariuszy młodzieżowych: w zakresie funkcjonowania wolontariuszy w wymiarach istotnych dla poziomu samoaktualizacji oraz w obszarze
jakości realizacji stawianych przed nimi, a wynikających z roli, zadań i obowiązków. Szczegółowa wiedza na temat związku między zmiennymi pozwoli uzyskać
informacje o tych aspektach pracy wolontariuszy, których jakość szczególnie wiąże
się z poziomem samoaktualizacji. W efekcie możliwe będzie poszerzenie wiedzy
o roli wolontariatu w osobistym rozwoju młodych ludzi i o jakości pomocy niesionej przez młodzieżowych wolontariuszy. W wymiarze aplikacyjnym tego typu
wyniki mogą posłużyć do planowania programów wolontariackich, prowadzenia
rekrutacji kandydatów do wolontariatu oraz przygotowywania szkoleń dla osób
zaangażowanych. W szczególności wyniki mogą zostać wykorzystane w dopasowaniu zadań do motywacji wolontariuszy oraz pomaga ustalić, które obszary ich
pracy wymagają doskonalenia.
80
Poniżej opisano kluczowe aspekty programu badawczego: pytania badawcze
i hipotezy, zmienne oraz sposób ich operacjonalizacji, charakterystykę grupy badawczej, zastosowane narzędzia oraz przebieg badań.
3.1. Problem badawczy i hipotezy
Praca w wolontariacie może przynosić młodym ludziom liczne, indywidualne
korzyści. Wśród nich są: nauka i kształtowanie nowych kompetencji, szansa na
rozwój siebie oraz zdobywanie doświadczenia cennego z perspektywy kariery
zawodowej. Do umiejętności i wiedzy zdobywanej w wolontariacie należą między
innymi: reagowanie na problemy społeczne, radzenie sobie w trudnych sytuacjach,
podejmowanie samodzielnych decyzji, poszerzanie wiedzy o problemach współczesnego świata, rozwiązywanie trudnych problemów społecznych. Ponadto wolontariusz, dzięki doświadczeniu gromadzonemu poprzez pracę, realizowaniu wyzwań
i przezwyciężaniu trudności, ma szansę na budowanie pewności siebie, odwagi
w działaniu, wrażliwości i akceptacji innych. Ma okazję do doświadczania siebie,
wzmacniania samoakceptacji, zwiększania wiedzy o samym sobie. Praca w wolontariacie może być także formą przygotowania do przyszłego zawodu: sposobem na
poznawanie nowych ludzi, na budowanie własnej samooceny, a także sposobem
na wzbogacenie własnej osoby i sprawdzanie siebie w obszarze związanym z planowaną pracą (Ciesiołkiewicz, 2002; Clary i in, 1998; Gawroński, 1999; MacNeela,
2008). Podsumowując, ze względu na swój charakter oraz cel pracy, wolontariat
jest miejscem samoaktualizacji. Warto zauważyć, że młodzi ludzie zaangażowani
w pomoc innym znajdują się na różnym poziomie samoaktualizacji, co powinno
wiązać się ze zróżnicowaniem w sposobie wypełniania roli wolontariusza. Obserwacja ta pozwala na sformułowanie głównego problemu badawczego następująco:
• Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a jakością funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego?
Zmienne wyróżnione w badaniu to:
• zmienna niezależna: poziom samoaktualizacji – samoaktualizacja jest ciągłym
procesem rozwoju siebie i osiągania coraz wyższych poziomów dojrzałości.
Jest to realizowanie posiadanego potencjału, własnego ideału. Osoby samoaktualizujące się charakteryzują się zespołem cech, które w sobie rozwijają i których obserwacja umożliwia ocenę poziomu samoaktualizacji (Maslow, 1993,
2006). W niniejszej pracy zmienną niezależną zoperacjonalizowano poprzez
cztery kluczowe dla niej aspekty: poczucie autonomii, uspołecznienie, strukturę systemu wartości i samoakceptację.
• zmienna zależna: jakość funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego –
zmienna opisuje jakość pracy wykonywanej przez wolontariusza w kilku istotnych dla niej wymiarach. Odnoszą się one do tego, jak wolontariusz postrzega
swoją rolę, jaka jest jego postawa wobec osób, którym pomaga; jaką posiada
81
motywację i zaangażowanie, jak ocenia swoją wiedzę i umiejętności istotne
dla pracy wolontariusza (Bolon, 1995; Czerniawska, 2000; Finkelstein, 2008;
Łobocki, 1990; Marta, Pozii i Marzana, 2010; Omoto, Snyder i Martino, 2000;
Penner i Finkelstein, 1998; Poznaniak, 1991; Reich, 2000; Witkowski, 2005).
Zgodnie z tymi wymiarami, zmienną zależną zoperacjonalizowano poprzez:
obraz siebie jako wolontariusza i obraz idealnego wolontariusza, obraz osoby
wspomaganej, samoocenę i potrzebę rozwoju kompetencji istotnych w pracy
wolontariusza, motywację do pracy, znajomość praw, zaangażowanie w pracę.
Przegląd dostępnej teorii i wyników badań pozwala zakładać, że poziom samoaktualizacji różnicuje to, jak wolontariusz funkcjonuje w swojej roli. Zaangażowanie
wolontariuszy wynika i jest podtrzymywane bardziej przez czynniki zorientowane
na własną osobę niż przez czynniki pozaosobiste – np. altruizm, korzyści osób wspomaganych. Wolontariusz, który swoją pracę spostrzega jako okazję do osobistego
rozwoju, jest silniej zmotywowany do jej kontynuowania (Omoto i Snyder, 1995).
Poziom i charakter osobistego funkcjonowania wiążą się ze sposobem realizowania
pełnionych ról, w tym roli wolontariusza. Cechy osobowościowe znajdują się w relacji do postawy wobec osób wspomaganych i percepcji roli wolontariusza. Poziom
posiadanych kompetencji, m.in. interpersonalnych wiąże się z umiejętnością niesienia pomocy drugiej osobie (Balawajder, 1996; Poznaniak, 1991). Etap samoaktualizacji i jej aktualny charakter mogą warunkować motywację do pracy w charakterze
wolontariusza, poczucie satysfakcji i poziom zaangażowania (Łobocki, 1998; Kerka,
2003; Omoto, Snyder i Martino, 2000). Wybór zadań i wywiązywanie się z nich
zależą od aktualnych osobistych potrzeb młodego wolontariusza (Houle, Sagarin
i Kaplan, 2005; Maslow, 2006). Na bazie tych informacji sformułowano główną
hipotezę badawczą. Brzmi ona następująco:
• H: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a jakością funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego.
Dla zweryfikowania powyższej hipotezy postawiono następujące pytania badawcze:
1. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem siebie jako
wolontariusza?
2. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem idealnego
wolontariusza?
3. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem osoby
wspomaganej?
4. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a samooceną kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz?
5. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a potrzebą rozwoju
kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz?
82
6. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a motywacją do
pracy wolontariackiej?
7. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a znajomością praw
wolontariusza?
8. Czy istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a zaangażowaniem
i satysfakcją z pracy jako wolontariusz?
W nawiązaniu powyższych pytań założono, że osobiste funkcjonowanie, aktualny
obraz siebie i swoich umiejętności, obecny etap rozwoju, doświadczenia związane ze
sobą i relacjami z innymi mają wpływ na sposób postrzegania ról, które są podejmowane i realizowane, np. roli wolontariusza (Reich, 2000). Cechy akcentowane w obrazie
wykonywanej roli mogą wiązać się m.in. z aktualnie dominującymi potrzebami danej
osoby (Maslow, 1942). Wymienione czynniki, mające swój udział w procesie samoaktualizacji, wiążą się ze sposobem, w jaki osoba postrzega siebie w danej roli oraz
ze sposobem postrzegania tego, jak konkretna rola wyglądać powinna (Finkelstein,
2008). Na tej podstawie sformułowano dwie hipotezy dotyczące roli wolontariusza:
• H 1: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem siebie
jako wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny i akcentujący wyższą skuteczność
zadaniową oraz interpersonalną obraz siebie w roli wolontariusza.
• H 2: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem idealnego
wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny obraz idealnego wolontariusza oraz większa
skuteczność zadaniowa i interpersonalna jako wymiary jego funkcjonowania.
Cechy osobowościowe wolontariusza, a w tym jego umiejętności interpersonalne
i poziom uspołecznienia są istotne dla jakości wykonywanej przez niego pracy.
Otwartość na innych ludzi, wrażliwość, gotowość do pomocy i współpracy, brak
obaw przed zaangażowaniem emocjonalnym, umiejętność zrozumienia, są ważne
w pracy polegającej na udzielaniu pomocy i wsparcia. Umiejętności społeczne
i interpersonalne są także powiązane z postawą wobec innych osób. Szczególne
znaczenie mają samoakceptacja, szacunek do siebie, wiara we własne zdolności,
które wpływają na poszanowanie i akceptowanie innych (zob. Balawajder, 1996;
Mellow, 2007; Poznaniak, 1991; Wilson, 2001). Pozwala to postawić hipotezę trzecią:
• H 3: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem osoby
wspomaganej. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny obraz osoby wspomaganej.
Jednym z wymiarów samoaktualizacji jest samoakceptacja. Osoba akceptująca
siebie jest zadowolona z tego, jaka jest, z kierunku własnego rozwoju, posiada
83
realistyczny obraz siebie i swoich kompetencji, uznaje swoje atuty i ograniczenia
(Shepard, 1979). Osobiste kompetencje istotne dla wykonywanej pracy wiążą
się także, poza samoakceptacją, z ogólnym przebiegiem własnego rozwoju i jego
aktualnym poziomem (Balawajder, 1996). Wolontariat może być miejscem samoaktualizacji i tym samym dawać okazję do nabywania i rozwoju posiadanych
kompetencji. Z kolei wiedza o sobie, a w tym o własnych atutach i ograniczeniach
pozwala na projektowanie osobistych planów rozwoju, np. w miejscu wykonywanej pracy (zob. Ausetts, 1980; Kerka, 2003; Ochman, 1996). Wynikają z tego dwie
kolejne hipotezy:
• H 4: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a samooceną
w zakresie kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz. Jest to związek
tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym wyższa ocena posiadanych kompetencji ważnych dla pracy w roli wolontariusza.
• H 5: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a potrzebą rozwoju
kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz. Jest to związek tego rodzaju,
że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym większa potrzeba rozwoju kompetencji istotnych dla wykonywanej pracy.
Motywacja do podejmowania wszelkich działań wiąże się z osobistymi potrzebami, a te m.in. z aktualnym etapem rozwoju. Różne osoby nadają tej samej formie
aktywności odmienne znaczenie i funkcje (Clary i in., 1998; Omoto, Snyder i Martino, 2000). Prawidłowo funkcjonujący wolontariat uwzględnia to zróżnicowanie
i identyfikuje potrzeby osób angażujących się w pomaganie. Następnie, stosownie
do osobistego funkcjonowania i potrzeb, dobierane są rodzaje zadań i obowiązków
wolontariusza. Dzięki takim działaniom wolontariusze mogą realizować w pracy
znaczące dla siebie motywy, co przekłada się na jakość ich funkcjonowania (Gang
i Buckley, 1990; Marta, Guglielmetti i Pozzi, 2006). Znaczenie, jakie wolontariusz
nadaje swojej aktywności, wiąże się m.in. z jego system wartości. Kryteria z niego
wynikające pozwalają podejmować wybory zgodne z tym, co osobiście ważne
i znaczące. Umiejętność kierowania się osobistymi kryteriami i wartościami, świadomość własnej motywacji, wiąże się także z poziomem autonomii. Od cechy tej
zależy m.in. stopień w jakim osoba opiera się zewnętrznym naciskom i swobodnie
decyduje o wyborze aktywności sprzyjającej samorozwojowi (Maslow, 2006). Biorąc
pod uwagę, że poziom osobistego rozwoju, a w jego ramach m.in. poczucie autonomii i struktura systemu wartości, są istotne dla motywacji do różnego rodzaju
działań, założono, iż:
• H 6: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a motywacją do
pracy w roli wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom
samoaktualizacji, tym większy udział motywów zorientowanych na osobiste
wartości i samorozwój.
84
Osoby samoaktualizujące się, które posiadają wysoką autonomię podejmują
niezależne wybory i są odporne na zewnętrzną presję. Wybierają działania, które
posiadają dla nich osobisty sens i przyjmują za nie odpowiedzialność. Są świadome
konsekwencji podjętych decyzji i przysługujących im praw, gdyż ważna jest dla nich
wiedza o czynnikach wypływających na realizację celu ich aktywności (Gliszczyńska, 1990; Maslow, 2006; Millette i Gagne, 2008). Struktura systemu wartości takich
osób ułatwia dokonywanie ocen i podejmowanie decyzji. Wartości stanowią kryteria
wyboru, a podjęte wybory dają poczucie satysfakcji i zadowolenia, nie powodując
wewnętrznych konfliktów (Maslow, 2006; Oleś, 1998). Kiedy wykonywana aktywność posiada osobiste znaczenie, dostarcza dużej satysfakcji i wiąże się z silnym
zaangażowaniem (Harre i Bullen, 2009; Omoto i Snyder, 1995). Na podstawie tych
prawidłowości sformułowano dwie ostatnie hipotezy:
• H 7: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a znajomością praw
wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym większa deklarowana znajomość praw wolontariusza.
• H 8: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a zaangażowaniem
w pracę jako wolontariusz. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom
samoaktualizacji, tym większe zaangażowanie i satysfakcja z pracy.
Tabela 1 jest zbiorczym zestawieniem zmiennych wyróżnionych w badaniu.
Tabela 1. Operacjonalizacja badanych zmiennych
Zmienna niezależna
Zmienne
Poziom
samoaktualizacji
Operacjonalizacja
Wskaźniki
poczucie autonomii – rozmiar przyjmowanej odpowiedzialności za siebie i własne Wynik ogólny w Skali
zachowanie; poczucie bycia zależnym
I-E w Pracy
w działaniu od własnych możliwości
i zasobów
w czynniku „uspołecznienie” (skale
uspołecznienie –cechy opisujące funkcjo- Wynik
Fav,Nur,Aff,P-Adj,NP.,A3) w ACL-37: „jaki
nowanie w relacjach międzyludzkich
jesteś”
struktura systemu wartości – funkcjonowanie systemu wartości i trudności
doświadczane w wartościowaniu
samoakceptacja – stopień akceptacji
samego siebie z własnymi atrybutami
i ograniczeniami
obraz siebie jako wolontariusza,
Zmienna zależna
obraz idealnego wolontariusza,
obraz osoby wspomaganej
Jakość
funkcjonowania samoocena w zakresie kompetencji istotnych w pracy wolontariusza
w roli
wolontariusza
potrzeba rozwoju kompetencji istotnych
w pracy wolontariusza
motywacja do pracy w roli wolontariusza
znajomość praw wolontariusza
zaangażowanie i satysfakcja z pracy jako
wolontariusz
Wynik w Kwestionariuszu KKW
Relacja Fav/Unfav w ACL-37: „jaki jesteś”
Wyniki testu ACL-37: „jakim jesteś wolontariuszem?”
Wyniki testu ACL-37: „jaki powinien być
idealny wolontariusz?”
Wyniki testu ACL-37: „jaka jest typowa
osoba, której pomagasz jako wolontariusz?”
Wyniki z pozycji 1 i 2 w Inwentarzu
WLNT
Wyniki z pozycji 3 i 4 w Inwentarzu
WLNT
Wyniki w skalach VFI (Voluntatry Function Inventory)
Wyniki z pozycji 5 w Inwentarzu WLNT
Wyniki z pozycji 6 do 8 w Inwentarzu
WLNT
85
3.2. Charakterystyka badanych osób
W badaniu wzięli udział wolontariusze, których praca polegała na pomocy osobom chorym przebywającym w szpitalu. Choć wolontariusze pracowali w ramach
różnych organizacji, to łączył ich wspólny cel pracy. Kontakt z wolontariuszami
nawiązywano dzięki informacjom pochodzącym z placówek sieci Centrum Wolontariatu, ze szpitali oraz lokalnych oddziałów ogólnopolskich organizacji zajmujących
się pomocą osobom chorym.
Poniższa charakterystyka obejmuje ogół przebadanych osób (149 wolontariuszy) oraz grupy, w ramach których analizowano wyniki otrzymane w programie
badawczym: grupę osób o wysokim poziomie samoaktualizacji (WPS), grupę
osób o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji (UPS) i grupę osób o niskim
poziomie samoaktualizacji (NPS). Procedurę wyodrębniania grup opisano w rozdziale następnym. Żadna z opisywanych poniżej zmiennych demograficznych nie
różnicuje badanych w sposób istotny statystycznie.
W każdej z grup przeważają kobiety (patrz tabela 2). Stanowią one 86,6% wszystkich wolontariuszy, podczas gdy odsetek mężczyzn wynosi 13,4%.
Tabela 2. Płeć badanych osób
Płeć
Kobiety
Mężczyźni
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
44
5
N
65
8
N
20
7
%
89,8
10,2
%
89,0
11,0
%
74,1
25,9
Ogółem
N
129
20
%
86,6
13,4
Porównanie grup
chi2
p
4,450
0,116
Ogółem, najliczniejszą kategorię wiekową tworzą osoby między 22 a 23 rokiem
życia (patrz tabela 3). Osoby te dominują w grupie UPS, a w grupie WPS osób
w takim wieku jest liczbowo tyle samo, co tych mających 20 lub 21 lat. Ten ostatni
przedział wiekowy obejmuje najwięcej osób z grupy NPS.
Tabela 3. Wiek badanych osób
Wiek
18 – 19 lat
20 – 21 lat
22 – 23 lat
24 – 25 lat
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
7
16
16
9
N
15
21
27
10
N
5
9
6
7
%
14,6
33,3
33,3
18,8
%
20,5
28,8
37,0
13,7
%
18,5
33,3
22,2
25,9
Ogółem
N
27
46
49
26
%
18,2
31,1
33,1
17,6
Porównanie grup
chi2
p
3,968
0,690
Badani pochodzą przede wszystkim z miast powyżej 100 tys. mieszkańców
(patrz tabela 4) – tak jest w grupach UPS i NPS. W grupie WPS dominują osoby
pochodzące z miejscowości wiejskich. Ogólnie, najmniej jest osób z miast o przeciętnej wielkości – między 50 a 100 tys. mieszkańców.
86
Tabela 4. Miejsce pochodzenia badanych osób
Miejsce pochodzenia
Wieś
miasta pon.50 tys.
mieszk.
miasta od 50 do 100 tys.
mieszk.
miasta pow. 100 tys.
mieszk.
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Ogółem
N
16
%
32,7
N
21
%
28,8
N
7
%
25,9
N
44
%
29,5
8
16,3
12
16,4
5
18,5
25
16,8
11
22,4
11
15,1
4
14,8
26
17,4
14
28,6
29
39,7
11
40,7
54
36,2
Porównanie
grup
chi2
p
2,562
0,864
Jeśli chodzi o aktualne miejsce pracy i zamieszkania to większość, niezależnie od
grupy, stanowią wolontariusze warszawscy (patrz tabela 5). Liczną grupę stanowią
też wolontariusze z Lublina, a najmniej jest osób z Katowic.
Tabela 5. Miasta, w których mieszkają obecnie badane osoby
Miasto
Warszawa
Lublin
Poznań
Kraków
Wrocław
Opole
Gdańsk
Katowice
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
18
10
7
6
2
1
4
1
N
28
15
9
10
4
6
1
0
N
11
2
3
3
5
2
0
1
%
36,7
20,4
14,3
12,2
4,1
2,0
8,2
2,0
%
38,4
20,5
12,3
13,7
5,5
8,2
1,4
0,0
%
40,7
7,4
11,1
11,1
18,5
7,4
0,0
3,7
Ogółem
N
57
27
19
19
11
9
5
2
Porównanie grup
%
38,3
18,1
12,8
12,8
7,4
6,0
3,4
1,3
chi2
p
17,428
0,234
Kolejną analizowaną zmienną jest poziom wykształcenia rodziców wolontariuszy (patrz tabela 6 oraz tabela 7). Wykształcenie wyższe posiadają matki 45,6%
wszystkich osób. Najrzadziej zaznaczano odpowiedź świadczącą o podstawowym
wykształceniu matek. W grupie WPS i UPS najwięcej jest wolontariuszy, których
matki mają wykształcenie wyższe, zaś w grupie NPS – wykształcenie średnie.
Tabela 6. Poziom wykształcenia matek badanych osób
Wykształcenie
matek badanych
osób
Podstawowe
Zawodowe
Średnie
Wyższe
nie wiem
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
0
8
15
25
1
N
2
17
23
31
0
N
0
1
14
12
0
%
0,0
16,3
30,6
51,0
2,0
%
2,7
23,3
31,5
42,5
0,0
%
0,0
3,7
51,9
44,4
0,0
Ogółem
N
2
26
52
68
1
%
1,3
17,4
34,9
45,6
0,7
Porównanie
grup
chi2
p
11,711
0,143
Podstawowy poziom wykształcenia jest także najrzadziej wskazywany w odpowiedzi na pytanie dotyczące ojców (patrz tabela 7). Ogólnie, najwięcej wolontariuszy
87
deklaruje, że ich ojcowie posiadają wykształcenie wyższe lub zawodowe. W grupie
WPS większość stanowią wolontariusze, których ojcowie mają wykształcenie wyższe; w grupie UPS –zawodowe; w grupie NPS – wykształcenie średnie.
Tabela 7. Wykształcenie ojców badanych osób
Wykształcenie
ojców badanych
osób
Podstawowe
Zawodowe
Średnie
Wyższe
nie wiem
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
2
15
9
19
3
N
3
28
17
24
1
N
0
9
10
8
0
%
4,2
31,3
18,8
39,6
6,3
%
4,1
38,4
23,3
32,9
1,4
%
0,0
33,3
37,0
29,6
0,0
Ogółem
N
5
52
36
51
4
%
3,4
35,1
24,3
34,5
2,7
Porównanie
grup
chi2
P
8,048
0,435
Wolontariusze, niezależnie od grupy, to w przeważającej mierze studenci (patrz
tabela 8). Dominującymi kierunkami studiów są te z dziedziny nauk społecznych.
Tabela 8. Obszary i dziedziny nauk studiowanych przez badane osoby
Aktualnie studiujący
Grupa WPS
N
%
TAK
35
71,4
NIE
14
28,6
Kierunki studiowane przez badanych
dziedzina nauk
17
34,7
społecznych
obszar nauk medycznych i nauk
o zdrowiu oraz
5
10,2
nauk o kulturze
fizycznej
dziedzina nauk
6
12,2
ekonomicznych
obszar nauk hu4,1
4
manistycznych
obszar nauk
1
2,0
technicznych
dziedzina nauk
2
4,1
prawnych
obszar nauk
1
2,0
przyrodniczych
obszar nauk
1
2,0
ścisłych
obszar nauk rolniczych, leśnych
0
0,0
i weterynaryjnych
liceum/techni7
14,3
kum
Grupa UPS
Grupa NPS
Ogółem
N
59
14
%
80,8
19,2
N
20
7
%
74,1
25,9
N
114
35
%
76,5
23,5
31
42,5
9
33,3
57
38,3
12
16,4
2
7,4
19
12,8
4
5,5
0
0,0
10
6,7
5,5
3
11,1
4,1
9
6,0
4
5,5
1
3,7
6
4,0
1
1,4
3
11,1
6
4,0
2
2,7
0
0,0
3
2,0
1
1,4
0
0,0
2
1,3
0
0,0
2
7,4
2
1,3
9
12,3
2
7,4
18
12,1
Porównanie
grup
chi2
p
1,548
0,470
27,414
0,124
W grupie WPS i UPS reprezentantów nie posiadają kierunki należące do nauk
rolniczych, leśnych i weterynaryjnych. W grupie NPS brak jest osób studiujących
88
nauki ścisłe, przyrodnicze oraz ekonomiczne. Wśród wolontariuszy 12,1% stanowią
osoby uczące się w liceum lub technikum. Klasyfikacje obszarów nauk zapisano
w oparciu o uchwałę Centralnej Komisji do Spraw Stopni i Tytułów z dnia 24
października 2005 r. w sprawie określenia dziedzin nauki i dziedzin sztuki oraz
dyscyplin naukowych i artystycznych.
Staż pracy w roli wolontariusza to ogólnie najczęściej okres ponad sześciu
miesięcy, ale krótszy niż jeden rok (patrz tabela 9). Najmniejszą podgrupę wśród
wszystkich badanych stanowią pracujący od dwóch lat, ale nie dłużej niż trzy.
W poszczególnych grupach długość stażu pracy przedstawia się różnie. W grupie
WPS, większość stanowią osoby pracujące ponad pół roku, ale krócej niż jeden.
W grupie UPS największy odsetek stanowią osoby pracujące od jednego roku do
dwóch lat, a w grupie NPS pracujące mniej niż pół roku.
Tabela 9. Staż pracy badanych osób
Staż pracy
pól roku i mniej
ponad pól roku
do roku
ponad rok do
dwóch lat
ponad dwa lata
do trzech
ponad trzy lata
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Ogółem
N
8
%
16,3
N
15
%
20,5
N
10
%
37,0
N
33
%
22,1
17
34,7
17
23,3
5
18,5
39
26,2
10
20,4
21
28,8
3
11,1
34
22,8
2
4,1
10
13,7
3
11,1
15
10,1
12
24,5
10
13,7
6
22,2
28
18,8
Porównanie
grup
chi2
p
12,994
0,104
Badani realizują swoje obowiązki wolontariusza w ramach działalności siedmiu
różnych instytucji (patrz tabela 10). Niezależnie od grupy najwięcej osób pracuje
w Fundacji Dr Clown. Wiele osób działa w Fundacji Mam Marzenie (23,5% ogółu)
i Fundacji Dobrze, Że Jesteś (16,8% ogółu). Wśród instytucji reprezentowanych
przez najmniejszą liczbę osób, niezależnie od przynależności do grupy, znajdują
się Wolontariat św. Eliasza oraz Fundacja Spełnionych Marzeń.
89
Tabela 10. Instytucje, w których pracują badane osoby
Instytucja
Fundacja dr
Clown
Fundacja Mam
Marzenie
Fundacja Dobrze
Że Jesteś
Centrum Wolontariatu
Fundacja Nasze
Dzieci
Wolontariat św.
Eliasza
Fundacja Spełnionych Marzen
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Ogółem
N
%
N
%
N
%
N
%
20
40,8
31
42,5
11
40,7
62
41,6
9
18,4
22
30,1
4
14,8
35
23,5
10
20,4
9
12,3
6
22,2
25
16,8
4
8,2
5
6,8
2
7,4
11
7,4
3
6,1
4
5,5
3
11,1
10
6,7
2
4,1
1
1,4
1
3,7
4
2,7
1
2,0
1
1,4
0
0,0
2
1,3
Porównanie
grup
chi2
p
7,043
0,881
Wolontariusze zapytani o to, do jakiej kategorii wiekowej przynależą pacjenci,
którym pomagają (patrz tabela 11), wskazują przede wszystkim, iż jest to grupa
niejednolita wiekowo (odpowiedź w różnym wieku jest najczęściej wybieraną w każdej grupie).
Tabela 11. Wiek pacjentów, którym badane osoby pomagają jako wolontariusze
Grupy wiekowe
pacjentów
poniżej 10 lat
11-20 lat
powyżej 20 lat
w różnym wieku
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
4
2
6
37
N
8
2
5
58
N
4
1
1
21
%
8,2
4,1
12,2
75,5
%
11,0
2,7
6,8
79,5
%
14,8
3,7
3,7
77,8
Ogółem
N
16
5
12
116
%
10,7
3,4
8,1
77,9
Porównanie
grup
chi2
p
2,786
0,861
Doświadczenie we wcześniejszej pracy wolontariackiej posiada w grupie WPS
46,9% wolontariuszy, w grupie UPS – 54,8%, a w grupie NPS 48,1% (patrz tabela
12). W grupie UPS i NPS najczęściej wskazywano na wcześniejsze doświadczenie
w pracy edukacyjnej lub wychowawczej. Wśród wolontariuszy grupy NPS częstym
miejscem pracy były także organizacje ochrony zdrowia i rehabilitacji. Najrzadziej
doświadczenie w pracy wolontariusza badani zdobywali w organizacjach ekologicznych, ochrony zdrowia lub opieki nad zwierzętami.
90
Tabela 12. Wcześniejsze doświadczenie badanych osób w pracy w roli wolontariusza
Grupa WPS
TAK
NIE
organizacje edukacyjne i wychowawcze (opieka
nad dziećmi
i młodzieżą)
organizacje ochrony zdrowia lub
rehabilitacji
organizacje charytatywne
organizacje kulturalne lub naukowe
pomoc we wspólnocie lokalnej
organizacje i ruchy religijne
organizacje pomocy osobom bezdomnym, ubogim
lub wykluczonym
organizacje ekologiczne, ochrony
zdrowia lub opieki
nad zwierzętami
Inne
Grupa UPS
Grupa NPS
Ogółem
N
%
N
%
N
%
N
%
23
46,9
40
54,8
13
48,1
76
51,0
26
53,1
33
45,2
14
51,9
73
49,0
Organizacje, w których badani działali jako wolontariusze
10
43,5
21
52,5
8
61,5
39
51,3
13
56,5
17
42,5
7
53,8
37
48,7
7
30,4
9
22,5
4
30,8
20
26,3
1
4,3
3
7,5
0
,0
4
5,3
1
4,3
2
5,0
1
7,7
4
5,3
0
,0
3
7,5
0
,0
3
3,9
1
4,3
0
,0
1
7,7
2
2,6
0
,0
2
5,0
0
,0
2
2,6
3
13,0
8
20,0
1
7,7
12
15,8
Porównanie
grup
chi2
p
0,832
0,673
13,052
0,788
Blisko dwie trzecie ogółu wolontariuszy działało wcześniej w ramach różnego
typu organizacji młodzieżowych (patrz tabela 13). W każdej grupie były to głównie
koła zainteresowań oraz wspólnoty religijne. Najmniej osób działało w organizacjach społecznych.
Tabela 13. Wcześniejsza działalność w organizacjach młodzieżowych badanych osób
Wcześniejsze
doświadczenie
w organizacjach
TAK
NIE
koła zainteresowań
Wspólnoty
organizacje młodzieżowe
sportowe kluby
młodzieżowe
organizacje społeczne
Inne
Grupa WPS
N
32
17
Grupa UPS
Grupa NPS
Ogółem
16
14
%
N
%
N
%
N
65,3
50
68,5
16
59,3
98
34,7
23
31,5
11
40,7
51
Organizacje, do których przynależeli badani
50,0
21
42,0
4
26,7
41
43,8
19
38,0
5
33,3
38
%
65,8
34,2
42,3
39,2
9
28,1
16
32,0
3
20,0
28
28,9
6
18,8
9
18,0
4
26,7
19
19,6
2
6,3
2
4,0
2
13,3
6
6,2
1
3,1
1
2,0
1
6,7
3
3,1
Porównanie
grup
chi2
p
0,754
0,701
6,771
0,872
91
Zgodnie z informacjami zawartymi w tabeli 1 w badaniu zastosowano szereg
narzędzi diagnostycznych. Zostały one opisane w kolejnym paragrafie.
3.3. Narzędzia badawcze
Do pomiaru zmiennych uwzględnionych w badaniach zastosowano łącznie
sześć różnych narzędzi. W badaniu wykorzystano:
• Test Przymiotnikowy ACL – 37 (H.B. Gough, A.B. Heilbrun) w opracowaniu
Z. Płużek,
• Skalę I-E w Pracy autorstwa X. Gliszczyńśkiej,
• Kwestionariusz do Badania Kryzysu w Wartościowaniu (KKW) opracowany
przez P. Olesia,
• Inwentarz WLNT G. Katy,
• Voluntatry Function Inventory (VFI) autorstwa G. Clary’ego i M. Snyder’a (w polskiej adaptacji G. Katy),
• Ankietę DZK do pomiaru zmiennych kontrolnych (w opracowaniu G. Katy).
Test Przymiotnikowy ACL-37
Test Przymiotnikowy ACL został opracowany przez H.G. Gougha i A.B. Heilbruna. Podstawą testu jest lista 300 przymiotników, które badany wybiera, aby
opisać siebie lub swoją percepcję określonych ról czy osób. Test najczęściej stosuje
się w celu badania realnego obrazu siebie („jaki jestem”), idealnego („jaki chciałbym być”) lub retrospektywnego („jaki byłem”). Głównym założeniem narzędzia
jest twierdzenie, wedle którego osoby odmiennie opisujące siebie i odmiennie
postrzegające swoje otoczenie i innych ludzi różnią się też w zachowaniu i sposobie funkcjonowania. Badani, opisując siebie, wybierają przymiotniki, a ich wybór
wpływa na nasilenie wyników w obrębie skal, z których składa się ACL (Juros i Oleś,
1993; Pilecka, 1994; Wolińska i Drwal; 1995).
W badaniu zastosowano narzędzie w przekładzie Z. Płużek składające się
z 37skal1. Można wyróżnić pięć grup skal. Są one następujące:
I. Skale modus operandi. Mają one znaczenie kontrolne i dostarczają informacji
na temat sposobu, w jaki badany opisuje samego siebie.
II. Skale osobowościowych korelatów potrzeb w oparciu o koncepcję Murray’a.
III.Skale tematyczne. Nie dotyczą one konkretnej teorii osobowości. Zostały
zawarte w narzędziu jako istotne dla pełnego opisu osobowości.
IV. Skale oparte o teorię analizy transakcyjnej A. Berne’a. Pozwalają one ocenić
funkcjonowanie odnoszące się to trzech stanów ego opisanych przez autora
koncepcji: dziecka, dorosłego i rodzica.
1
Obecnie dostępna jest wersja Testu ACL w polskiej adaptacji i z normami opracowanymi przez
zespół Pracowni Testów Psychologicznych. W badaniu z wersji tej nie korzystano, gdyż była ona
na etapie publikowania.
92
V. Ostatnia grupa skal odnosi się do teorii inteligencji – twórczości Welsha
(Juros i Oleś, 1993; Pilecka, 1994; Porzak, 1999).
Test Przymiotnikowy oparty jest na różnych koncepcjach teoretycznych. Pomocne
w jego interpretacji mogą być wyróżnione przez autorów czynniki:
• Siła osobowości: Ach + End + Ord + A + A4 – AC;
• Asertywność: Dom + Exh + Agg + FC – S-Cn – Aba;
• Uspołecznienie: Fav + Nur + Aff + P-Adj + NP + A3;
• Indywidualizm: Int + Aut + Cha + Cps + A2 – Def;
• Niezadowolenie: No.Ckd + Unfav + Suc + Fem + CP;
• Powściągliwość: Com + Mls – Iss – Mas – A1 (Porzak 1999).
Psychometryczne właściwości testu opracowane przez jego autorów są następujące: współczynnik zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha dla kobiet znajduje się
w przedziale od 0,53 do 0,94; dla mężczyzn od 0,56 do 0,95. Rzetelność mierzona
metodą test-retest w odstępie rocznym wynosi 0,71 (mediana) (Porzak, 1999).
Badania rzetelności przeprowadzone na grupie polskich studentów dają wysoce
zbieżne rezultaty. W grupie kobiet współczynnik zgodności wewnętrznej mieści
się w przedziale od 0,45 (dla skali Crs) do 0,93 (dla skali Fav). W grupie mężczyzn
są to wartości od 0,40 (dla skali Cha) do 0,94 (dla skali Fav) (Juros i Oleś, 1993).
W badaniu Test Przymiotnikowy ACL-37 zastosowano w pięciu wersjach: „jaki
jesteś”, „jaki chciałbyś być”, „jakim jesteś wolontariuszem”, „jaki powinien być
idealny wolontariusz” oraz zbadano postrzeganie osoby wspomaganej: „jaka jest
typowa osoba, której pomagasz jako wolontariusz”.
Skala I-E w Pracy
Narzędzie Skala I-E w Pracy zostało opracowane przez X. Gliszczyńską w 1990
roku. Służy ono do pomiaru poczucia umiejscowienia kontroli i odwołuje się
do koncepcji teoretycznej J. Rottera. Autor ten rozróżnia osoby o wewnętrznym
i zewnętrznym umiejscowieniu poczucia kontroli. Osoby należące do pierwszej
grupy są silniej, w porównaniu do osób o zewnętrznym poczuciu kontroli, przekonane o skuteczności własnych działań i częściej upatrują w sobie przyczyn osiąganych sukcesów (wzmocnień pozytywnych). Przekłada się to m.in. na zachowania
autonomiczne, skuteczność w pracy, niski konformizm, realistyczne postrzeganie
rzeczywistości (Gliszczyńska, 1990).
Poczucie kontroli może mieć charakter zgeneralizowany lub dotyczący konkretnych sytuacji lub rodzaju aktywności. Skala I-E w Pracy bada obydwa aspekty
omawianej cechy. Składa się z dwóch podskal: Skali Filozofii Życiowej (FŻ) – dotyczy
ona ogólnego poczucia kontroli, które powstaje na bazie doświadczeń zdobywanych
w ciągu życia; Skali Sytuacji Pracy (SP) – skala dotyczy umiejscowienia poczucia kontroli w aspekcie całego dotychczasowego doświadczenia w pracy. Łącznie
narzędzie składa się z 25 pozycji testowych – 12 dla Skali FŻ i 13 dla SP. Wynik
93
otrzymany w badaniu opisywaną techniką jest miarą wewnętrznego poczucia
kontroli – w zakresie ogólnym jak i w dwóch podskalach. Rzetelność narzędzia,
w postaci stabilności bezwzględnej, mierzona za pomocą procedury test – retest
przyjęła wartość 0,695. W wyniku procedury konstruowania testu opracowano
normy, opierające się na średniej oraz odchyleniu standardowym. Rodzaj pracy
wykonywanej przez badanych nie wpływa na stopień wewnętrznego poczucia
kontroli (Gliszczyńska, 1990).
W niniejszej pracy Skalę I-E w Pracy wykorzystano do pomiaru poczucia autonomii w działaniu rozumianej jako stopień, w jakim jednostka przyjmuje odpowiedzialność za siebie i swoje zachowanie oraz upatruje przyczyn i skutków własnego
działania w posiadanych zasobach i możliwościach.
Kwestionariusz do Badania Kryzysu w Wartościowaniu
Kwestionariusz do Badania Kryzysu w Wartościowaniu (KKW) autorstwa P. Olesia służy do badania znaczenia, jakie posiada system wartości w osobowości. Narzędzie opiera się na koncepcji humanistycznej i pozwala opisać trudności w wartościowaniu, przeżywane przez daną jednostkę. Na proces wartościowania składają
się pomniejsze procesy. Są nimi: wybór akceptowanych (przez osobę i otoczenie)
wartości, ze względu na możliwości, które one niosą, realizacja wartości w zachowaniu, przyswojenie działania zgodnego z danymi wartościami. Kwestionariusz
daje szansę na zbadanie trudności i kryzysów w wartościowaniu w następujących
wymiarach, które są jednocześnie skalami narzędzia:
• H – trudności w uporządkowaniu systemu wartości w hierarchię – dotyczy
problemów z ustaleniem wartości naczelnej i konfliktów między wartościami,
co przenosi się na trudności z ich uporządkowaniem;
• Z – poczucie zagubienia wartości – dotyczy poczucia braku lub utraty ważnych wartości i braku osobistych norm wynikających z wartości i ułatwiających podejmowanie wyborów; osoba z takimi trudnościami zmienia system
wartości, ma poczucie zagubienia i niezadowolenia z celów życiowych;
• D – dezintegracja wartościowania – oznacza trudności z realizacją wartości,
małą ich akceptację, rozbieżność między wartościami wybranymi a ich stopniem realizowania oraz podejmowania w oparciu o nie decyzji i wyborów;
• R – poczucie nierealizowania wartości – osoba o wysokim poczuciu nierealizowania wartości dostrzega rozbieżność między wartościami a swoim
zachowaniem; działa w sposób sprzeczny z wartościami, co może wywoływać
poczucie niezadowolenia, niepokój.
Wynik ogólny oddaje generalny stopień nasilenia trudności w wartościowaniu.
Zgodnie z założeniami koncepcji, z której wywodzi się kwestionariusz, przezwyciężenie aktualnego kryzysu w wartościowaniu, daje możliwość osiągnięcia wyższego
poziomu osobistej dojrzałości. Narzędzie posiada wysoką rzetelność. Obliczono
94
ją m.in za pomocą współczynnika alfa Cronabacha, którego wartość wynosi 0,899.
Rzetelność podskal testu sprawdzona tym samym współczynnikiem mieści się
w przedziale 0,73-0,76. Kwestionariusz składa się z 25 pozycji testowych, w tym
24 ma charakter diagnostyczny. Na każdą z pozycji testowych badany odpowiada
wybierając między: P – prawda, ? – brak pewności, F – fałsz. Normy stenowe
opracowano na grupie studentów z uwzględnieniem podziału na płeć (Oleś, 1998).
W opisywanym badaniu Kwestionariusz posłużył do pomiaru zmiennej: struktura systemu wartości.
Inwentarz WLNT
Inwentarz WLNT autorstwa G. Katy opracowano na potrzeby programu badawczego. Posłużył on do pomiaru trzech rodzajów zmiennych: samooceny w zakresie
kompetencji istotnych w pracy wolontariusza, potrzeby rozwoju tych kompetencji,
znajomości praw wolontariusza oraz zaangażowania w pracę. Egzemplarz Inwentarza został dołączony do niniejszej pracy.
Pierwsza część Inwentarza WLNT przeznaczona jest do pomiaru oceny oraz
potrzeby rozwoju kompetencji istotnych w pracy wolontariusza. Kompetencje
te zostały podzielone na dwa bloki – pierwszy dotyczący wiedzy, drugi dotyczący
umiejętności ważnych w pracy jako wolontariusz. Wolontariusze dokonujący
oceny postępują zgodnie z dwoma poleceniami: „Korzystając z poniższej skali
oceń poziom swojej wiedzy na temat:” oraz „Oceń, na ile potrafisz:”. Następnie
te same obszary wiedzy i zestaw umiejętności podlegają ocenie pod kątem potrzeby
ich dalszego rozwoju. Pytanie trzecie i czwarte są następujące: „Zaznacz, na ile
zależy Ci na poszerzaniu:” i „Oceń, na ile zależy Ci na doskonaleniu umiejętności:”.
W każdym z pytań badany zaznacza odpowiedź na siedmiostopniowej skali. Rodzaj
wiedzy i umiejętności, które podlegają ocenie i które uznano za istotne w pracy
wolontariusza, zostały wyodrębnione na bazie dostępnej literatury przedmiotu.
Kompetencje te są znaczące dla jakości pracy wolontariusza, którego podstawowym
zadaniem jest udzielanie wsparcia pacjentom szpitala. W pytaniach dotyczących
potrzeby dalszego rozwoju badany ma dodatkowo możliwość wpisania innych, nie
uwzględnionych obszarów wiedzy lub umiejętności (Ausetss, 1980; Balawajder,
1996; Bolon, 1995; Brammer, 1984; Mellow, 2007).
Wyniki pochodzące z czterech pierwszych pytań Inwentarza pozwalają opisać
ogólny poziom oceny posiadanych przez wolontariusza kompetencji (OSK) oraz
ogólny poziom potrzeby ich rozwoju (OPR). W ramach pierwszego wymiaru można
mówić o cenie wiedzy (SW) i umiejętności (SU). Drugi wymiar, analogicznie,
pozwala na wyodrębnienie potrzeby rozwoju wiedzy (PW) i umiejętności (PU).
Możliwa jest również analiza szczegółowa pojedynczych odpowiedzi.
W celu określenia rzetelności skal ogólnych oraz szczegółowych skorzystano
z miary stabilności wewnętrznej alfa Cronbacha. Poniższa tabela przedstawia
wartości współczynnika (patrz tabela 14).
95
Tabela 14. Rzetelność skal inwentarza WLNT
Samoocena
Ogólna Samoocena Kompetencji
(OSK)
Samoocena Wiedzy (SW)
Samoocena Umiejętności (SU)
α Cronbacha
0,868
0,745
0,875
Potrzeba rozwoju
Ogólna Potrzeba Rozwoju Kompetencji (OPR)
Potrzeba Rozwoju Wiedzy (PW)
Potrzeba Rozwoju Umiejętności
(PU)
α Cronbacha
0,884
0,814
0,951
Poszczególne skale posiadają wysoką wartość wskaźnika stabilności wewnętrznej, co dowodzi spójności badanych wymiarów w ramach danej skali.
Znajomość i przestrzeganie praw wolontariusza zostały ujęte w formę dwunastu pytań, na które badany odpowiada, wybierając jedną z trzech opcji: „tak”, „?”
(nie wiem), „nie”. Poszczególne prawa i obowiązki, o które jest pytany wolontariusz pochodzą z Karty Wolontariusza, Ustawy o Działalności Pożytku Publicznej
i o Wolontariacie (Dz.U.Nr 96) oraz standardów pracy z wolontariuszami opracowanych przez Centrum Wolontariatu (Ochman i Jordan 1997). Celem badania jest
określenie, w jakim stopniu wolontariusze znają związane z nimi prawa i obowiązki.
W Inwentarzu zagadnieniu temu poświęcono pytanie nr 5.
Jakość realizowania obowiązków została ujęta przez trzy wskaźniki: liczba
godzin, którą wolontariusz średnio w tygodniu poświęca na swoją pracę, zamiar
kontynuowania pracy w przyszłości oraz subiektywna ocena satysfakcji z pracy.
Zadaniem osoby badanej było zatem: 1) podanie średniej liczby godzin; 2) wybór
jednej spośród sześciu dostępnych odpowiedzi na pytanie o zamiar kontynuowania
pracy: wcale nie zamierzam, 3 miesiące, pół roku, rok, dłużej niż rok, trudno mi
określić; 3) ocena satysfakcji na skali 1 – 7, gdzie 1 to „mam bardzo niską satysfakcję
z pracy”, a 7 – „mam bardzo wysoką satysfakcję”. Analogiczne charakterystyki były
używane przez innych badaczy, którzy opisywali pracę wolontariuszy (Finkelstein,
2008; Gagne, 2003; Marta, Guglielmetti i Pozzi, 2006; Nassar-MacMillan i Lambert,
2003; Zweigenhaft, Armstrong, Quintis i Riddick, 1996). Pytania dotyczące jakości
pracy zostały umieszczone na końcu Inwentarza.
VFI – Volunteer Functions Inventory
Narzędzie służy do badania motywacji wolontariuszy i opiera się na twierdzeniach funkcjonalizmu. Zgodnie z nim, ta sama aktywność, np. wolontariat, może
pełnić różne funkcje w zależności od osoby, której dotyczy. Choć wolontariat wydaje
się być spójną i jednoznaczną formą działania, to u podłoża decyzji o pracy może
leżeć szereg różnych motywów i różne mogą też być osobiste korzyści płynące
z pomagania innym. Z podejścia funkcjonalnego wynika także, że jeśli osoba
poprzez podjętą aktywność ma szansę realizacji wybranych motywów, to zwiększa to jej satysfakcję i chęć kontynuowania aktywności (Clary i in., 1998; Clary
i Snyder, 1999).
96
Autorzy inwentarza G. Clary i M. Snyder w wyniku przeprowadzonych analiz
i badań zidentyfikowali sześć osobowościowych i społecznych funkcji, które może
pełnić wolontariat. Przedstawia je tabela 15.
Tabela 15. Funkcje pełnione przez wolontariat (skale narzędzia VFI)
Funkcja
Definicja
Wolontariusz
poprzez
swoją
pracę
ma szansę wyrażanie istotnych dla
Wartości (Values)
niego wartości i postaw (jak humanitaryzm, miłość, altruizm)
Wolontariat umożliwia nawiązanie i wzmocnienie więzi społecznych,
Społeczna (Social)
włączenie się w działania grupy spostrzeganej jako atrakcyjna lub w aktywność ocenianą pozytywnie przez osoby znaczące dla wolontariusza.
Wolontariat jest okazją do poszerzenia wiedzy o świecie lub nauki
Zrozumienie (Understanding)
i ćwiczenia umiejętności, których inaczej by nie rozwijano.
Wolontariat może być miejscem zdobywania doświadczenia istotnego
Kariera (Career)
dla kariery zawodowej
Wolontariat może być pomocny w radzeniu sobie z negatywnymi
Chroniąca (Ego-protective)
uczuciami, jak poczucie winy, lub dotyczącymi osobistych problemów
i trudności.
Rozwój osobisty (Self-enhancement) Wolontariat może być miejscem osobistego wzrostu i rozwoju.
(Clary i in., 1998; Clary i Snyder, 1999)
Na podstawie podejścia funkcjonalnego i zidentyfikowanych funkcji G. Clary
i M. Snyder skonstruowali inwentarz do pomiaru nasilenia wyróżnionych funkcji wolontariatu – Volunteer Functions Inventory. Celem pomiaru jest poznanie
i wyjaśnienie motywacji wolontariuszy do pracy. Inwentarz składa się z łącznie z 42
stwierdzeń. Pierwsze 30 służy do pomiaru funkcji, które leżą u podłoża przyczyn,
dla których osoba zajęła się wolontariatem (na każdą funkcję przypada pięć pozycji
testowych). Pozostałe 12 stwierdzeń pozwala na analizę funkcji będących rezultatami/wynikami uczestnictwa w wolontariacie (na każdą funkcję przypadają tu dwa
stwierdzenia). Pomiar motywacji początkowej oraz rezultatów wynikających z pracy
w wolontariacie pozwala na sprawdzenie założeń autorów narzędzia, dotyczących
zgodności tych dwóch zmiennych. Badania Clary’ego i Snyder’a wykazały, że osoba,
która doświadcza, że wolontariat pozwala jej realizować istotne motywy, czerpie
większą satysfakcję ze swojej pracy oraz deklaruje dłuższy zamiar kontynuowania
pracy. Rzetelność, mierzona współczynnikiem alfa Cronbacha, dla poszczególnych
skal badających przyczyny pracy wynosi: kariera – 0,89, rozwój osobisty – 0,84,
społeczna – 0,84, zrozumienie – 0,81, ochraniająca – 0,81, wartości – 0,80. Ten sam
współczynnik w przypadku skal badających rezultaty pracy przyjmuje wartości od
0,75 do 0,89 (Clary i in., 1998; Clary i Snyder, 1999).
Badanie Inwentarzem polega na ocenie każdego ze stwierdzeń na skali od 1
do 7. Suma punktów przy pozycjach testowych w obrębie danej skali pozwala
ocenić natężenie określonego motywu do podjęcia pracy wolontariusza. Celem
badania jest wyróżnienie motywów i określenie rezultatów dominujących dla
badanej grupy lub osoby.
97
Oryginalną wersję VFI sporządzono w języku angielskim. Na potrzeby niniejszego badania, za zgodą autorów narzędzia, dokonano jego polskiej adaptacji.
Zachowano przy tym oryginalną strukturę i układ kwestionariusza. Dwie części
narzędzia, wyróżnione przez jego autorów, po przetłumaczeniu przyjęły nazwę:
Przyczyny dla których jestem wolontariuszem (Reasons for Volunteering) i Rezultaty/wyniki mojego uczestnictwa w wolontariacie (Volunteering Outcomes). Wersja
angielska i polska VFI stanowią załącznik do niniejszej pracy. Tabela 16 zawiera
wartości współczynnika alfa Cronbacha dla poszczególnych podskal VFI w wersji polskiej. Otrzymane wskaźniki stabilności wewnętrznej poszczególnych skal
Inwentarza są wystarczająco wysokie, aby wyniki uzyskane w badaniu polską wersją
uznać za rzetelne (Sokołowski i Sagan, 2011).
Tabela 16. Rzetelność polskiej wersji narzędzia VFI
Przyczyny pracy
Wartości (Values)
Społeczna (Social)
Kariera (Career)
Rozwój osobisty (Self-enhancement)
α Cronbacha
0,766
0,798
0,683
0,845
0,708
0,703
Rezultaty pracy
Wartości (Values)
Społeczna (Social)
Kariera (Career)
Rozwój osobisty (Self-enhancement)
α Cronbacha
0,732
0,867
0,599
0,745
0,748
0,833
W badaniu wykorzystano narzędzie VFI do pomiaru zmiennej motywacja do
pracy w roli wolontariusza
Ankieta DZK
Ankietę DZK w opracowaniu G. Katy stosowano w celu pomiaru zmiennych
kontrolowanych w badaniu. Zawarte w Ankiecie pytania dotyczyły następujących
wymiarów: płeć, wiek, staż w wolontariacie badanego, poziom wykształcenia, kierunek studiów, osoby bliskie zaangażowane w wolontariat, dotychczasowe doświadczenie w wolontariacie, dotychczasowy udział w organizacjach młodzieżowych.
3.4. Procedura badawcza
Badania wolontariuszy młodzieżowych prowadzono w 2011 roku. Przebadano
łącznie 176 osób. Były to osoby działające w ramach siedmiu różnych organizacji
zajmujących się wspieraniem pacjentów szpitalnych w następujących miastach:
Lublinie, Warszawie, Krakowie, Wrocławiu, Poznaniu, Gdańsku i Opolu. Na etapie przygotowań do badań sporządzono listę organizacji wolontariackich zajmujących się pomocą pacjentom szpitalnym. Korzystano przy tym z kontaktów
z lokalnymi centrami wolontariatu i internetowych informacji na temat organizacji
98
wolontariackich. Na liście znalazły się wszystkie wymienione wyżej miasta. Decyzję
o badaniu wolontariuszy pracujących z jedną grupą osób potrzebujących pomocy,
podjęto aby zachować jednorodność badanych w tym zakresie. Przed przystąpieniem do badania każda z organizacji była zaznajamiana z ogólną ideą badania
i zapraszana do współpracy. Po uzyskaniu zgody, realizowano spotkania, na których wolontariusze wypełniali narzędzia. Żaden z zaproszonych wolontariuszy nie
odmówił udziału w badaniach.
Grupy wolontariuszy z poszczególnych organizacji były badane oddzielnie. Każdorazowo miejscem badania było pomieszczenie, w którym odbywają się regularne
spotkania danej organizacji. Badanie miało charakter grupowy, było anonimowe
i zamykało się w przedziale czasu od 1 do 1,5 godziny.
Spotkania z badanymi rozpoczynały się od przedstawienia ogólnego celu i zasad
prowadzenia badania. Dodatkowo każde ze stosowanych narzędzi posiadało własną
instrukcję wypełniania, a ankieta służąca do pomiaru zmiennych kontrolowanych
zawierała ogólną instrukcję wprowadzającą do badania. Choć umieszczono w niej
informację o możliwym rozdzieleniu badania na dwie tury, to nie stosowano tej
procedury. Badani nie zgłaszali obniżenia komfortu pracy w związku z czasem lub
ilością zastosowanych narzędzi.
Wolontariusze otrzymywali narzędzia w następującej kolejności: Ankieta DZK,
Test ACL „jaki jesteś”, Test ACL „jaki chciałbyś być”, Skala I-E w Pracy, Kwestionariusz KKW, Test ACL „jakim jesteś wolontariuszem”, Test ACL „jaki powinien
być idealny wolontariusz”, Test ACL „jaka jest typowa osoba, której pomagasz jako
wolontariusz”, Inwentarz WLNT, Inwentarz VFI.
Przebadano łącznie 176 osób, a do ostatecznych analiz przyjęto wyniki 149
wolontariuszy. Wyniki pozostałej części osób nie zostały uwzględnione z powodu
niekompletności danych (brak odpowiedzi na określone pozycje testowe lub całe
narzędzia).
3.5. Procedury statystycznej analizy danych
Wyniki badań analizowano z wykorzystaniem szeregu procedur statystycznych.
Należały do nich:
• miary tendencji centralnych, miary rozproszenia, testy normalności rozkładu,
analizy częstości,
• procedura hierarchicznej analizy skupień metodą Warda,
• test t dla porównania dwóch średnich z uwzględnieniem poprawki Cohrana
i Coxa przy braku homogeniczności wariancji,
• test chi-kwadrat, w tym tzw. dokładne testy chi-kwadrat dla danych niespełniających warunków liczebności i tabel większych niż dwukategorialne,
• jednoczynnikowa analiza wariancji dla trzech grup z miarą wielkości efektu
omega kwadrat (miara siły związku między zmienną niezależną a zależną,
99
King i Minium, 2009). Szczegółowe miary analizy wariancji i testów post-hoc,
każdorazowo dostosowywano do założeń i wymagań modelu (jednorodność
wariancji, równoliczność porównywanych grup).
• miara rozbieżności (odległości euklidesowej, współczynnik D) między profilami testu ACL.
Do weryfikacji hipotez zakładających istnienie związku między badanymi
zmiennymi zastosowano jednoczynnikową analizę wariancji ANOVA. Część badaczy zajmujących się metodologią badań wskazuje na liczne podobieństwa między
analizą wariacji i złożonymi miarami analizy związków między zmiennymi, a tym
samym na techniki statystyczne możliwe do stosowania zarówno w korelacyjnym
i eksperymentalnym modelu prowadzenia badań. Rozważania te uzasadniają wybór
analizy wariancji do sprawdzania postawionych w badaniu hipotez (patrz Field,
2009). Do obliczeń stosowano oprogramowanie IBM SPSS Statistics 19.
Rozdział 4
Charakterystyka psychologiczna
wolontariuszy młodzieżowych o różnym
poziomie samoaktualizacji
Podejście do metodologii badań psychologicznych zaproponowane przez
Maslowa (2006) zakłada holistyczne ujmowanie natury człowieka. Tym samym
jest ono przeciwstawne podejściu redukcyjnemu – skupianiu się na pojedynczych
cechach i aspektach zachowania osoby. Maslow proponuje, aby elementarne cechy
traktować jako przejaw ekspresji całego organizmu lub większych syndromów
cech. Syndrom oznacza zespół powiązanych ze sobą uczuć, zachowań, cech, które
pozornie wydają się różne, ale są ze sobą związane, wzajemnie od siebie zależne
i razem składają się na większą dynamiczną całość. Przykładem syndromów mogą
być: samoocena, poczucie bezpieczeństwa czy proces samoaktualizacji. Każdy z nich
składa się z pomniejszych cech i zachowań, które oddają sens i znaczenie syndromu.
Badanie syndromów i podejście holistyczne umożliwiają zrozumienie znaczenia
i funkcji pojedynczych zachowań. Podejście przeciwne – analityczne – skupianie
się na elementarnych cechach, bez holistycznego ich ujmowania, może prowadzić
do mylnych, często sprzecznych, interpretacji.
Bazując na propozycji Maslowa i ujmując proces samoaktualizacji całościowo,
postanowiono wśród przebadanych wolontariuszy wyróżnić grupy osób podobnych
do siebie (por. Zakrzewska, 1987) pod względem wszystkich czterech zmiennych
opisujących poziom samoaktualizacji. Stosownie do tego wybrano technikę statystyczną umożliwiającą realizację takiego podejścia – hierarchiczną analizę skupień.
Hierarchiczną analizę skupień przeprowadzono metodą Warda stosując euklidesową miarę odległości między obiektami (zob. Marek, 1989). Analizą objęto 149
osób. Podstawą do obliczeń była zmienna niezależna – poziom samoaktualizacji –
ujęta poprzez cztery szczegółowe zmienne: poczucie autonomii, uspołecznienie,
strukturę systemu wartości, samoakceptację. W rezultacie analiz wyodrębniono
trzy grupy osób różniących się w zakresie poziomu samoaktualizacji. Charakterystyka tych grup pod względem zmiennych opisujących poziom samoaktualizacji,
a także analiza porównawcza między nimi, stały się podstawą do nadania każdemu
ze skupień następujących nazw:
102
• skupienie pierwsze: grupa osób o wysokim poziomie samoaktualizacji (WPS),
gdyż są to wolontariusze, których poczucie autonomii, struktura systemu wartości, uspołecznienie i samoakceptacja są najwyższe w zestawieniu z dwiema
pozostałymi grupami;
• skupienie drugiej: grupa osób o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji (UPS), gdyż osoby te charakteryzują się przeciętnym funkcjonowaniem
w wymiarach istotnych dla poziomu samoaktualizacji;
• skupienie trzecie: grupa osób o niskim poziomie samoaktualizacji (NPS),
gdyż należą do niej wolontariusze, których wymienione wyżej cechy opisujące
poziom samoaktualizacji są najniższe.
Nazwy te oddają jakościowo różne funkcjonowanie wolontariuszy w kontekście
tych samych cech istotnych dla zmiennej poziomu samoaktualizacji.
Poniższa tabela ukazuje liczebność oraz rozkład płci w wyróżnionych grupach
(patrz tabela 17).
Tabela 17. Liczebność i rozkład płci w wyodrębnionych skupieniach
Płeć
Kobiety
Mężczyźni
Ogółem
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
N
44
5
49
N
65
8
73
N
21
6
27
%
89,8
10,2
100
%
11,0
89,0
100
%
74,1
25,9
100
Ogółem
N
130
19
149
%
86,6
13,4
100
Porównanie
grup
chi2
p
4,450
0,116
Pierwsze z powstałych skupień – grupa o wysokim poziomie samoaktualizacji
(WPS) – liczy 49 osób. Najliczniejsze jest skupienie drugie. Przynależy do niego 73
wolontariuszy o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji (UPS). Do skupienia
trzeciego należy 27 osób o niskim poziomie samoaktualizacji (NPS). W każdej
z grup przeważają kobiety. Łącznie we wszystkich skupieniach jest 130 kobiet i 19
mężczyzn. Płeć nie różnicuje grup w sposób istotny statystycznie (patrz tabela 17).
Wyodrębnione skupienia składają się z osób o typowym dla siebie poziomie
samoaktualizacji. W celu oddania tego zróżnicowania, za przedmiot opisu w kolejnych paragrafach przyjęto charakterystykę młodzieżowych wolontariuszy z każdej
z trzech grup pod kątem poszczególnych zmiennych odnoszących się do poziomu
samoaktualizacji. Opis ten, a także dokonane porównania, uzasadnią nazwy nadane
skupieniom.
4.1. Realny obraz siebie wolontariuszy młodzieżowych
o różnym poziomie samoaktualizacji
Opis wolontariuszy rozpocznie charakterystyka realnego, a następnie idealnego
obrazu siebie. Dzięki temu ukazana zostanie ogólna charakterystyka funkcjonowania wolontariuszy, której elementem jest proces samoaktualizacji.
Charakterystyka psychologiczna wolontariuszy młodzieżowych...
103
Wolontariusze przynależący do grupy o wysokim poziomie samoaktualizacji
(WPS) opisują siebie w sposób uproszczony (patrz tabela 18 i rycina 1). Korzystają
przy tym przede wszystkich z określeń pozytywnych, w mniejszym stopniu skupiając się na własnych ograniczeniach i cechach negatywnych (No.ckd, Fav, Unfav).
W obszarze funkcjonowania zadaniowego dla wolontariuszy z tej grupy najistotniejsze są wytrwałość i uporządkowane działania. Mają oni tendencję do pracy
logicznie i racjonalnie zaplanowanej, rozważnej i opartej o istotne zasady. Unikają
rozproszenia aktywności i zajmowania się tym, co nieistotne. Starają się kontrolować
siebie, by stabilnie osiągać cele (End, Ord, A1, S-Cn).
Tabela 18. Realny obraz siebie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np.
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
M
SD
M
SD
M
SD
F
41,88
54,61
44,08
39,57
51,90
52,02
55,63
53,98
49,86
54,61
56,10
51,65
52,96
48,41
46,27
48,41
51,45
51,47
52,35
44,29
50,45
55,73
51,63
58,90
53,71
50,76
49,96
51,59
46,10
56,22
50,53
54,96
48,47
44,90
49,22
58,69
50,22
7,507
4,396
3,540
6,545
6,983
6,725
7,756
8,323
6,069
6,480
7,411
6,759
7,900
7,483
7,939
7,511
8,155
8,844
7,259
8,739
7,150
8,408
5,901
7,625
8,544
6,064
9,092
7,887
6,777
5,026
7,115
8,216
5,493
7,417
8,029
8,870
7,537
39,03
43,38
50,58
33,93
46,16
48,51
46,78
46,34
43,00
46,59
45,22
46,95
51,88
50,07
51,88
48,56
50,75
50,34
48,25
47,26
46,37
48,96
43,08
51,45
51,49
42,34
46,42
45,79
49,55
46,71
44,37
51,99
54,52
44,92
52,63
48,32
45,71
8,185
5,128
6,782
6,665
7,537
6,900
8,294
9,033
6,604
6,011
7,634
7,706
8,472
6,548
6,637
8,673
8,048
7,036
5,732
8,109
7,289
7,969
4,527
7,091
8,453
7,227
7,388
7,599
8,057
5,589
6,529
7,910
5,836
8,188
10,993
8,469
6,395
39,78
37,26
56,74
30,33
40,63
43,93
40,74
42,04
38,37
39,89
40,74
43,74
51,96
53,93
52,74
48,44
53,33
53,74
45,22
49,48
48,63
43,78
37,96
49,48
49,44
36,30
46,30
40,59
49,56
43,22
41,07
48,89
56,85
52,59
58,44
44,37
40,81
6,704
11,427
15,144
11,509
8,701
7,879
11,040
10,268
10,371
12,807
10,708
10,242
10,170
9,535
11,383
8,069
9,511
9,461
8,798
8,491
9,447
11,274
11,440
9,905
8,021
10,968
7,290
11,520
9,784
10,082
7,005
10,700
8,207
10,803
8,937
10,089
7,147
2,028
95,587
30,155
13,894
20,181
11,697
28,730
17,802
23,975
30,724
38,707
9,715
0,249
3,363
8,908
0,006
0,938
1,734
8,235
3,676
4,214
17,660
42,003
17,674
2,375
34,457
3,298
13,119
3,047
54,963
19,921
3,820
20,341
9,070
7,791
29,067
16,606
Porównanie
WPS/ WPS/
p
UPS
NPS
0,135 0,135 0,590
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,001
0,000 0,000 0,001
0,000 0,000 0,000
0,000 0,023 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,005 0,000
0,780 0,872 0,949
0,041 0,420 0,033
0,000 0,000 0,032
0,994 0,999 1,000
0,394 0,958 0,722
0,180 0,836 0,569
0,001 0,004 0,002
0,028 0,160 0,032
0,017 0,014 0,690
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,097 0,395 0,103
0,000 0,000 0,000
0,040 0,052 0,161
0,000 0,000 0,000
0,051 0,062 0,205
0,000 0,000 0,000
0,000 0,000 0,000
0,027 0,120 0,037
0,000 0,000 0,000
0,000 1,000 0,001
0,001 0,170 0,000
0,000 0,000 0,000
0,000 0,002 0,000
UPS/
NPS
0,963
0,030
0,120
0,289
0,004
0,013
0,007
0,104
0,092
0,036
0,049
0,208
1,000
0,142
0,927
1,000
0,433
0,183
0,235
0,562
0,473
0,029
0,078
0,603
0,627
0,031
1,000
0,089
1,000
0,219
0,096
0,366
0,266
0,000
0,027
0,145
0,006
104
Sukcesy i spełnianie wysokich standardów posiadają dla nich umiarkowane
znaczenie (Ach). Swoją pewność siebie, zdecydowanie i sprawność w kierowaniu
grupą oraz zdolności twórcze i poznawcze oceniają jako przeciętne (Dom, Cps).
Wolontariusze z opisywanej grupy ufają sobie i swoim możliwościom (S-Cfd,
Cps), ich stopień koncentracji i wysiłku w realizacji zadań są umiarkowane
(Mls, A4).
Opisywane osoby swobodnie nawiązują relacje z innymi i odnajdują się w sytuacjach towarzyskich (Aff, P-Adj). Mają tendencję do naturalnego, taktowanego
sposobu bycia, do pozytywnej postawy wobec otoczenia oraz do współpracy i niesienia pomocy (Nur). Potrzeba rozumienia zachowania swojego i innych, zapał do
nawiązywania relacji oraz wczuwanie się w cudze przeżycia są u nich przeciętne (Int,
Het, Fem). Są skłonni zwracać uwagę innych na siebie i swoje cele oraz domagać
się ich realizacji (Exh). Wolą unikać wymiany uczuć i zbyt bliskich relacji (A2) –
bywają ambiwalentni w kontakcie z ludźmi, skłonni do przyjmowania postawy
obronnej (Com).
Rycina 1. Realny obraz siebie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
grupa NPS
S-Cn
Def
grupa UPS
Suc
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
grupa WPS
Aba
10
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji są wrażliwi, dążą do unikania ryzyka i poszukiwania bezpieczeństwa oraz wsparcia u osób, którym ufają
(Aut, Suc, Def). Starają się postępować ugodowo i wyrozumiale, stawiają innym
niewiele wymagań, dla uniknięcia konfliktów są w stanie podporządkować się,
nie tracąc przy tym na poczuciu własnej wartości (Agg, Aba, Def). W otoczeniu
poszukują stabilności i dążą do unikania nieokreślonych sytuacji (Cha). Radzą sobie
105
bez korzystania z profesjonalnego wsparcia lub poradnictwa (Crs), są zadowoleni
z ogólnego kierunku własnego rozwoju (Iss).
W transakcjach interpersonalnych dominuje u nich postawa opiekuńczego
rodzica. Ważne jest dla nich zachowanie powszechnie szanowanych wartości,
które regulują relacje z innymi osobami. Są spostrzegani jako autentyczni, lojalni,
odpowiedzialni (NP, A3). Widoczna jest u nich tendencja do postawy tolerancyjnej,
akceptującej i jednoczącej ludzi (CP). Są w stanie radzić sobie z wymaganiami pracy
i odpowiedzialnością dorosłego życia (A). Skłaniają się ku działaniu entuzjastycznemu, przedsiębiorczemu, nastawionemu na osiąganie nagród i przyjemności (FC).
Dążą do niezależności, siły i sukcesu (AC).
Realny obraz siebie wolontariuszy z drugiego skupienia, czyli o umiarkowanym
poziomie samoaktualizacji (grupa UPS), świadczy o ich osłabionym wglądzie
w mechanizmy własnego funkcjonowania (patrz tabela 18 i rycina 1). Ponadto, opisując siebie częściej wybierają oni określenia negatywne niż pozytywne, co wskazuje
na koncentrację na niedostatkach własnego funkcjonowania (No.ckd, Fav, Unfav).
Młodzi wolontariusze z opisywanej grupy mają tendencję do przeżywania
trudności w podejmowaniu działania i korzystaniu z własnych zasobów (S-Cfd).
Preferują pracę mało wymagającą, niespieszną, zróżnicowaną, z szybko widocznymi efektami (Ach, Ord). Uważają, że samodyscyplina i nieustanny wysiłek są
utrudnieniem – posiadają skłonność do porzucania obranych kierunków działania
i przeżywania trudności w związku z odraczaniem gratyfikacji. Próbują upraszczać
zadania i szukać łatwiejszych sposobów realizacji (Mls, End, Exh). Cechuje ich
tendencja do unikania rywalizacji i sprawdzania siebie w trudnych sytuacjach – są
zmienni, łatwo ulegają troskom. Wolą pozostawać na drugim planie działań grupowych – bywają postrzegani jako zdystansowani (Dom, Mas, A4). Uważają, że
ich zdolności poznawcze i twórcze są przeciętne (Cps, A2), analogicznie oceniają
zadowolenie ze sposobu osiągania osobiście znaczących celów (Iss).
Opisywane osoby mają skłonność do postawy obronnej i przeżywania trudności w przystosowaniu się do wymagań wynikających z relacji. Ograniczają kontakty z innymi, są ambiwalentne, zachowują umiarkowany dystans, chronią siebie
i z ostrożnością angażują się emocjonalnie (No.ckd, Com, Aff, Het). Obawiają się,
czy zdołają podołać stresom i napięciom życiowym – są skłonne ulegać niepokojom,
roztargnieniu a w sytuacji kryzysu – bezradności (Suc, P-Adj, A3). Mają ograniczoną
potrzebę rozumienia siebie i innych (Int). Są ostrożne w nawiązywaniu relacji – ze
skłonnością do zachowania czujnego, powściągliwego, ugruntowanego w zasadach
(Nur, A1). Przyjmują sceptyczną postawę wobec cudzych intencji, niewiele oczekują
od innych osób (Aba, Fem).
Wolontariusze z grupy UPS mają skłonność do postrzegania innych jako silniejszych i zaradniejszych od siebie (Suc). Własną niezależność i samodzielność
postrzegają jako przeciętne (Aut). Ich umiarkowana kontrola siebie, sytuacyjne
106
uleganie impulsom i tendencja do postawy zawziętej mogą powodować konflikty
z innymi (Agg, Def, S-Cn). Opisywane osoby wolą poszukiwać bezpieczeństwa
i stabilności niż angażować się w nieokreślone sytuacje (Cha). W sytuacjach trudnych mają umiarkowaną gotowość do korzystania z profesjonalnej pomocy (Crs).
W transakcjach międzyludzkich osoby o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji przyjmują postawę pozornie odprężoną i wrażliwą, ale mało odporną na
wymagania dorosłego życia (A). Przejawiają skłonność do tolerancji i akceptacji
innych oraz unikania konfliktów (CP). Mają tendencję do poszukiwania zmian,
różnorodności i przyjemności. Zdarza się im zachowywać impulsywnie, w sposób
trudno przewidywalny i mało odporny na presję (NP, FC). Są skłonne do nieufności
i wycofywania się pod wpływem urazowych przeżyć (AC).
Wolontariusze przynależący do trzeciego skupienia, a więc o niskim poziomie
samoaktualizacji (grupa NPS), postrzegają siebie w sposób schematyczny, skoncentrowany głównie na określeniach i cechach negatywnych (No.ckd, Fav, Unfav)
(patrz tabela 18 i rycina 1).
Nisko oceniają swoją skuteczność zadaniową. Łatwo porzucają obrany kierunek
działania, pracują niespiesznie, mało konsekwentnie, preferują cele łatwe i dające
szybką gratyfikację (Ach, End, Ord). Unikają znacznego wysiłku wymagającego
dużej samodyscypliny i wytrwałości. Wolą zmiany i różnorodne doświadczenia, są
mało odpowiedzialni (Mls). Ludziom tym trudno korzystać z posiadanych zasobów
i podejmować działania gdyż nie wierzą we własne siły (S-Cfd). Uważają, że ich
zdolności są przeciętne (Cps). Wolą pozostawać na uboczu, unikać sprawdzania
siebie i rywalizacji – są postrzegani jako nieśmiali i skryci (Dom). Odczuwają
umiarkowane zadowolenie z własnej aktywności i rozwoju (Iss). Cechuje ich słaba
samokontrola, łatwość ulegania troskom, pesymistyczne nastawienie do przyszłości,
zwątpienie w siebie i niechęć wobec innych (A4, Unfav). Starają się być uprzejmi
i mieć wzgląd na innych (Mas).
Pełne uczestnictwo w relacjach z innymi jest w przypadku wolontariuszy z grupy
NPS utrudnione. Przeszkodą są obawy przed zaangażowaniem emocjonalnym
(Aff). Mają oni obniżoną potrzebę rozumienia zachowania swojego i innych (Int).
Stronią od bliskich relacji, wycofują się, wybierają dystans i niezależność, nastawienie obronne, są sceptyczni wobec cudzych intencji, trudno im przystosować się do
innych (Com, A3, Nur, Het, Fem). Wolontariusze ci przeżywają liczne niepokoje,
łatwo się załamują. Obawiają się, czy zdołają podołać wyzwaniom życia (Fav, P-Adj).
Przejawiają skłonność do ulegania popędom i chęci zabawy (A1). Mają tendencję
do impulsywności i rywalizacji. Umiarkowana samokontrola może powodować
u nich konflikty z innymi i łamanie reguł (Agg, Def, S-Cn). Skłaniają się do okazywania zniecierpliwienia przy opóźnieniach w zaspokajaniu ich pragnień (Exh).
Mają tendencję do przejawiania uporu, zawziętości, skupiania się na sobie (Aut).
W sytuacjach bardzo trudnych i kryzysowych skłaniają się do szukania wsparcia
107
u osób, które postrzegają jako skuteczniejsze i silniejsze (Suc). Są także gotowi
podporządkować się innym, by w ten sposób uniknąć konfliktów (Aba). Mają
umiarkowaną potrzebę zmian – skłaniają się ku sytuacjom znanym, pewnym,
stabilnym (Cha). W sytuacjach trudnych są skłonni skorzystać z profesjonalnej
pomocy i poradnictwa (Crs).
W transakcjach interpersonalnych przejawiają postawę zależną. Odczuwają
niepewność w stawianiu czoła wymaganiom. Unikają konfrontacji, ulegają dezorganizacji pod wpływem trudnych przeżyć (AC). Niezadowolenie ze swojej aktualnej
sytuacji skłania ich do poszukiwania zmian. Z powodu małej odporności na stres
są postrzegani jako osoby gwałtowane, nieprzewidywalne, a nawet szkodzące sobie
(NP). Posiadają niską skuteczność w radzeniu sobie z odpowiedzialnością i wymogami dorosłego życia (A). Starają się ostrożnie nawiązywać relacje, akceptować
innych i unikać konfliktów (CP, FC).
Porównanie realnych obrazów siebie wyraźnie wskazuje, iż wolontariusze z każdego skupienia, a więc o różnym poziomie samoaktualizacji, posiadają charakterystyczne dla siebie cechy różniące ich od dwóch pozostałych grup osób (patrz
tabela 18). Obejmuje to 29 skal testu ACL składających się na realny obraz siebie,
dla których odnotowano statystycznie istotne różnice między skupieniami.
Pierwszym z obszarów różnicujących wolontariuszy jest sposób opisu siebie.
Wolontariusze z grupy WPS postrzegają siebie w sposób najbardziej konstruktywny – w największym stopniu koncentrują się na posiadanych zaletach i mocnych stronach. Wolontariusze z grupy NPS koncentrują się na własnych zasobach
w stopniu najmniejszym, a osoby o UPS, w zestawieniu z pozostałymi grupami,
w stopniu umiarkowanym (Fav). Ponadto, wolontariusze z grupy WPS, dokonując
opisu siebie stosują najmniej określeń negatywnych. W porównaniu do nich pozostali wolontariusze silniej skupiają się na słabościach i ograniczeniach (Ufav). Osoby
z wysokim poziomem samoaktualizacji odznaczają się także istotnie wyższym
natężeniem poczucia typowości. Odpowiada temu najniższa spośród wszystkich
badanych ambiwalencja w relacjach oraz tendencja do przyjmowania postawy
obronnej (Com).
Kolejnym obszarem, w którym zawierają się różnice między grupami wolontariuszy jest funkcjonowanie zadaniowe. Zestawiając trzy grupy ze sobą, najbardziej skuteczne w tym wymiarze są osoby o wysokim poziomie samoaktualizacji,
przeciętne funkcjonowanie cechuje grupę o umiarkowanym poziomie, a najniższa
jakość w wymiarze zadaniowym jest typowa dla grupy o niskim poziomie samoaktualizacji. Tego typu porównanie odnosi się do następujących cech: ambicja
i zdolność osiągania znaczących celów, wytrwałość w działaniu, pewność siebie, umiejętność kierowania grupą, silna wola, obowiązkowość, pilność, umiejętność współdziałania, samodyscyplina, zaufanie do siebie i przekonanie o własnej
skuteczności w realizacji zadań (Ach, Dom, End, S-Cfd, S-Cn, Mls, A4). Innymi
108
cechami są obiektywizm, racjonalizm i konsekwencja w działaniu (Ord). Cechy
te są bardziej typowe dla grupy WPS niż dla dwóch pozostałych. Wolontariusze
o wysokim poziomie samoaktualizacji są także najbardziej gotowi do wypełniania
zadań i obowiązków wynikających z roli dorosłego (A).
Zróżnicowanie analogiczne do powyższego dotyczy sfery relacji interpersonalnych. Osoby z pierwszego skupienia posiadają tendencję do angażowania się
w działania na korzyść innych i swobodnego nawiązywania relacji. Wolontariusze
z grupy UPS cechują się natomiast większą tendencją do ostrożności w nawiązywaniu relacji i unikania bliskości. Dla przynależących do grupy NPS, unikanie
i ostrożność w relacjach są bardziej typowymi niż u pozostałych, cechami zachowania (Nur, Aff). Z jakością relacji interpersonalnych związane są także: potrzeba
zrozumienia zachowania swojego i innych oraz poziom energii i zapału wnoszonych
do kontaktu. Obie cechy są na najwyższym poziomie wśród osób z grupy WPS
a między pozostałymi grupami brak jest w tym zakresie statystycznie istotnych
różnic (Int, Het). Taki sam wynik porównania między grupami dotyczy poziomu
ugodowości, wyrozumiałości, zdolności do podporządkowania się, rezygnacji
z konfliktów i rywalizacji (Agg, Def). Wolontariusze z grupy WPS mają te cechy
na najwyższym poziomie. Są także najbardziej zadowoleni ze swojej pracy, relacji
utrzymywanych z innymi oraz kierunku własnego rozwoju (P-Adj, Iss). Cechy
te nie stanowią różnicy między pozostałymi grupami, podobnie jak wrażliwość
na uczucia innych i dbałość o nich, cierpliwość. Cechy te są charakterystyczne
dla osób ze skupienia pierwszego, podczas gdy wolontariusze z grupy UPS i NPS
skłaniają się silniej ku rezerwie i ostrożności okazywanych w kontakcie oraz ku
przeżywaniu nieufności i licznych trosk (Fem, A3). W zakresie okazywania wobec
innych osób postaw opiekuńczych i niezależnych, najsilniej w zachowaniu wyrażają
je osoby z grupy WPS – silniej od osób z pozostałych skupień (NP, AC). Taka cecha
jak tendencja do uporu w działaniu, zawziętości i stanowczości jest silniej wyrażana w postępowaniu wolontariuszy z grupy NPS niż osób z grupy WPS. Dotyczy
to także gotowości do korzystania z fachowej pomocy w trudnych sytuacjach (Crs)
oraz spontaniczności i przedsiębiorczości okazywanych w relacjach (FC). Potrzeba
zabawy, różnorodności działań, niefrasobliwość (A1), przekonanie o samowystarczalności, własnej oryginalności, skłonność do irytowania się cudzymi pomyłkami
i unikania bliskości w relacjach (A2) to cechy, które są wyraźniejsze w zachowaniu
osób z grupy NPS bardziej niż u pozostałych wolontariuszy.
Najwyższy poziom funkcjonowania osobistego, zadaniowego i interpersonalnego prezentują osoby należące do grupy o wysokim poziomie samoaktualizacji
(WPS). Przekłada się to na różnice w ocenie siebie, własnej skuteczności zadaniowej
oraz umiejętności nawiązywania i utrzymywania relacji z innymi osobami.
109
4.2. Idealny obraz siebie wolontariuszy młodzieżowych
Idealne obrazy siebie wolontariuszy z trzech grup przedstawiają wysoce podobne
wzorce rozwojowe. Badani posiadają spójną koncepcję idealnego funkcjonowania
(patrz tabela 19 i rycina 2). Zrezygnowano zatem z trzech odrębnych opisów i sporządzono jeden dotyczący osób ze wszystkich trzech grup.
Wolontariusze opisując własne potrzeby rozwojowe budują umiarkowanie schematyczny idealny obraz siebie (No.ckd). Dominują w nim określenia pozytywne
nad negatywnymi (Fav, Unfav).
Tabela 19. Idealny obraz siebie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np.
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
M
SD
M
SD
M
SD
F
43,57
53,84
41,10
34,73
54,51
56,49
59,12
58,41
50,41
48,78
51,39
50,82
55,35
50,98
49,31
44,92
42,98
45,12
47,73
43,51
50,00
61,02
51,82
68,43
59,65
50,37
56,10
41,51
47,90
55,31
56,31
56,94
43,29
45,22
49,80
54,86
52,12
10,188
9,898
4,740
8,033
6,332
5,716
6,679
6,843
8,546
7,657
10,307
7,957
6,385
6,750
5,455
6,563
5,822
5,890
6,695
8,473
6,967
7,696
6,791
7,583
8,562
7,626
7,636
7,930
6,621
7,127
5,713
6,152
4,822
8,625
6,730
10,826
8,179
38,67
52,03
41,86
35,22
53,33
54,86
57,92
58,33
49,71
47,37
49,16
51,70
54,62
51,58
49,81
44,86
42,38
44,27
46,92
45,70
49,67
59,96
48,33
68,86
59,88
48,67
55,27
41,81
48,60
54,22
55,58
57,15
44,22
47,79
48,51
50,29
50,90
9,388
9,715
5,404
8,397
7,276
5,777
7,540
8,542
7,864
7,111
9,811
9,598
4,974
5,607
4,480
6,623
6,510
4,846
5,041
6,987
5,151
7,938
7,004
7,775
6,142
7,495
7,552
8,081
6,215
6,613
6,182
5,441
6,008
7,844
8,518
10,964
7,777
39,33
50,19
42,11
33,41
55,07
56,19
57,48
57,04
47,85
45,63
47,37
51,81
55,44
52,70
52,00
45,33
39,85
43,30
45,96
46,81
48,19
61,33
47,89
67,33
58,81
48,30
58,15
42,33
50,70
53,22
53,81
57,96
43,59
48,15
47,33
48,59
52,22
9,759
9,377
3,501
6,476
5,370
4,608
5,323
6,117
7,352
7,088
8,915
9,515
6,594
5,876
5,031
5,923
6,509
5,889
5,564
9,022
6,152
6,349
6,941
6,367
6,951
7,263
8,708
6,917
5,290
6,351
6,355
5,939
5,590
8,324
8,246
9,865
7,552
3,922
1,281
0,496
0,510
0,862
1,412
0,642
0,335
0,900
1,649
1,577
0,168
0,329
0,706
2,770
0,054
2,276
1,021
0,853
1,837
0,853
0,458
4,501
0,412
0,218
0,970
1,340
0,096
1,823
0,881
1,481
0,287
0,435
1,759
0,892
3,855
0,474
Porównanie
WPS/ WPS/
UPS
NPS
0,022 0,021 0,198
0,281 0,677 0,315
0,610 0,784 0,773
0,602 0,983 0,865
0,424 0,709 0,979
0,247 0,307 0,994
0,528 0,720 0,689
0,716 1,000 0,836
0,409 0,952 0,457
0,196 0,653 0,205
0,210 0,528 0,246
0,845 0,935 0,956
0,720 0,870 1,000
0,495 0,933 0,553
0,066 0,926 0,069
0,948 1,000 0,991
0,106 0,940 0,114
0,363 0,779 0,407
0,428 0,824 0,484
0,163 0,352 0,227
0,428 0,987 0,501
0,633 0,833 0,997
0,013 0,021 0,057
0,663 0,985 0,903
0,804 0,998 0,947
0,382 0,528 0,578
0,265 0,918 0,618
0,908 0,996 0,961
0,165 0,901 0,171
0,417 0,765 0,485
0,231 0,885 0,242
0,751
0,996 0,842
0,648 0,743 0,994
0,176 0,249 0,360
0,412 0,760 0,480
0,023 0,066 0,047
0,624 0,786 1,000
p
UPS/
NPS
0,987
0,784
0,994
0,676
0,571
0,645
0,989
0,835
0,661
0,642
0,803
1,000
0,892
0,792
0,141
0,984
0,211
0,806
0,842
0,896
0,612
0,807
0,989
0,743
0,883
0,995
0,279
0,987
0,351
0,883
0,485
0,897
0,944
0,996
0,883
0,862
0,840
110
W obszarze działalności zadaniowej opisywane osoby podkreślają zwłaszcza
wytrwałość i dobrą organizację pracy. Wolontariusze ci chcieliby być obowiązkowi,
sumienni, sięgać po sprawdzone style działania (End). Uważają za istotne kontrolowanie siebie, unikanie rozproszenia oraz pracę w sposób obiektywny i racjonalny
(Ord). Zdolności do osiągania ambitnych i odległych celów, gotowości do ciężkiej
i wymagającej dużego wysiłku pracy oraz koncentracji na powinnościach wolontariusze przypisują znaczenie nieco większe od przeciętnego (Ach, Mls, A4). Chcieliby
oni doświadczać widocznych efektów pracy (Mas), za co mogliby otrzymywać
uznanie innych (Exh). Zależy im na osiągnięciu pewności siebie, stanowczości,
umiejętności kierowania grupą i odporności na dezaprobatę otoczenia (Dom,
Mas). W pracy chętnie korzystaliby z wysokich zdolności poznawczych i twórczych
(Cps). Chcieliby ufać sobie i posiadanym zasobom, mieć przekonanie o zdolności
do osiągania postawionych sobie celów i radzić sobie z otrzymywanymi zadaniami
(Iss, S-Cfd, P-Adj).
Wolontariusze w idealnym obrazie siebie słabiej od sprawności zadaniowej akcentują jakość relacji z innymi ludźmi. Wskazuje na to przeciętna ocena
potrzeby rozumienia siebie i innych (Int) oraz umiarkowana ostrożność w budowaniu relacji (Nur). Idealny obraz siebie obejmuje także umiarkowaną swobodę
i energię w nawiązywaniu relacji i przystosowywaniu się do sytuacji grupowych
(Aff, Het). Pożądany poziom tych cech wiąże się w przypadku wolontariuszy
o wysokim poziomie samoaktualizacji ze skłonnością do odnajdywania się w grupie i kontaktach z innymi. W dwóch pozostałych grupach, wolontariusze zaznaczają zapotrzebowanie na dystans w kontaktach i ochronę przed nadmiernym
zaangażowaniem emocjonalnym (Aff). W każdej z trzech grup w życzeniowym
obrazie siebie widoczna jest zmienność postawy, opór i trudności w przystosowaniu się (Com). Cechy te łączą się ze sceptyczną postawą wobec cudzych intencji
i rezerwą w kontaktach (Fem). Jednocześnie wolontariusze chcieliby rozwijać
w sobie rozwagę, szczerość oraz umiejętność przestrzegania zasad i troski o innych
(A1, A3).
Dla wolontariuszy ważną cechą w idealnym obrazie siebie jest unikanie ryzyka
i dążenie do stabilizacji (Cha). Chcieliby oni posiadać umiejętność unikania konfliktów i wykazywać się pobłażliwością wobec innych (Agg, A2). Wyjątek stanowią
tutaj wolontariusze z grupy o niskim poziomie samoaktualizacji, którzy za istotniejsze uważają posiadanie tendencji do rywalizacji i zdecydowanych reakcji (Agg).
Osoby z każdej grupy chciałyby własne cele osiągać bez potrzeby cudzego wsparcia – asertywnie, ufając sobie, z tendencją ku samodzielności i niezależności (Suc,
Aba, Aut). Podejmowaniu ryzyka, zawziętemu czy impulsywnemu postępowaniu,
które może powodować konflikty z innymi, wolontariusze nadają umiarkowane
znaczenie (Def, S-Cn). Analogicznie oceniają potrzebę korzystania w trudnych
chwilach z fachowego poradnictwa (Crs).
111
Rycina 2. Idealny obraz siebie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
grupa NPS
S-Cn
Def
grupa UPS
Suc
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
grupa WPS
Aba
10
W transakcjach międzyludzkich wolontariusze chcieliby przyjąć przede wszystkim postawę przedsiębiorczą, spontaniczną, skupioną na własnych pragnieniach
i ich realizacji (FC). Doceniają produktywność, niezawodność, logikę i wypełnianie
obowiązków (A), a także skłonność do opiekuńczej postawy wobec osób wymagających wsparcia, realizowanej w oparciu o szanowane wartości, autentyczność
i lojalność (NP). Chcieliby cechować się tendencją do akceptacji i tolerancji wobec
innych, być niezależnymi, skutecznymi, osiągać wartościowe cele (CP, AC).
W ramach idealnego obrazu siebie między wolontariuszami z różnych skupień
istnieją nieliczne statystycznie istotne różnice (patrz tabela 19). Dotyczą one trzech
spośród opisanych wyżej cech. Pierwszą jest liczba zaznaczonych przymiotników.
Wolontariusze z grupy WPS posiadają bardziej złożony od osób z grupy UPS
życzeniowy obraz siebie (No.ckd). Kolejną cechą jest poziom przystosowania osobistego (P-Adj). Tutaj różnice także dotyczą dwóch wymienionych grup. Osoby
z grupy WPS uznają przystosowanie osobiste za cechę bardziej znaczącą w idealnym
obrazie siebie. Nadają większe znaczenie pozytywnej postawie wobec życia, pracy
i towarzystwa innych. Ostatnia różnica obejmuje grupę WPS i NPS. Wolontariusze
o wysokim poziomie samoaktualizacji chcieliby mieć umiejętność przestrzegania
zasad i okazywania cierpliwości, wyrozumiałości oraz troski o przyjaciół. Osoby
z grupy NPS nadają wymienionym cechom mniejsze znaczenie (A3).
112
4.3. Tendencje rozwojowe wolontariuszy młodzieżowych
Kolejnym elementem analizy jest porównanie realnych i idealnych obrazów
siebie badanych osób (patrz tabela 20 i ryciny 3 do 5). Określa to główny kierunek
i potrzeby rozwoju wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji.
Wolontariusze z grupy o wysokim poziomie samoaktualizacji akceptują poziom
własnego wglądu w mechanizmy swojego funkcjonowania oraz stopień, w jakim koncentrują się na posiadanych zasobach (No.ckd, Fav). Odpowiada im aktualna motywacja do sprostania ambitnym i znaczącym zadaniom, umiejętność samokontroli,
Tabela 20. Porównanie realnego i idealnego obrazu siebie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
t
p
-1,256
0,215
0,455
0,651
3,430
0,001
3,465
0,001
-1,942
0,058
-3,371
0,001
-2,362
0,022
-2,807
0,007
-0,335
0,739
4,186
0,000
2,531
0,015
0,566
0,574
-1,602
0,116
-1,757
0,085
-2,096
0,041
2,611
0,012
6,625
0,000
4,657
0,000
3,394
0,001
0,494
0,624
0,340
0,736
-2,919
0,005
-0,154
0,878
-6,356
0,000
-3,667
0,001
0,267
0,790
-3,692
0,001
7,134
0,000
-1,311
0,196
0,727
0,471
-4,114
0,000
-1,408
0,166
4,864
0,000
-0,227
0,822
-0,392
0,697
1,904
0,063
-1,219
0,229
Grupa UPS
t
p
0,476
0,636
-7,214
0,000
8,197
0,000
-1,054
0,295
-5,307
0,000
-5,827
0,000
-8,365
0,000
-8,401
0,000
-6,184
0,000
-0,721
0,473
-2,847
0,006
-3,655
0,000
-2,588
0,012
-1,509
0,136
2,189
0,032
3,088
0,003
7,787
0,000
6,461
0,000
1,588
0,117
1,424
0,159
-3,824
0,000
-8,743
0,000
-5,180
0,000
-14,905
0,000
-7,582
0,000
-5,133
0,000
-7,084
0,000
3,207
0,002
0,804
0,424
-7,361
0,000
-10,589
0,000
-5,181
0,000
10,269
0,000
-2,544
0,013
2,634
0,010
-1,288
0,202
-4,310
0,000
Grupa NPS
t
p
0,284
0,779
-4,441
0,000
4,878
0,000
-1,266
0,217
-7,824
0,000
-7,063
0,000
-7,122
0,000
-6,541
0,000
-3,770
0,001
-1,928
0,065
-2,496
0,019
-3,721
0,001
-1,797
0,084
0,559
0,581
0,300
0,766
1,606
0,120
5,703
0,000
5,931
0,000
-0,389
0,700
1,124
0,271
0,236
0,815
-7,474
0,000
-3,452
0,002
-6,965
0,000
-4,291
0,000
-4,676
0,000
-5,804
0,000
-0,688
0,498
-0,518
0,609
-4,072
0,000
-7,454
0,000
-4,970
0,000
6,469
0,000
2,321
0,028
5,659
0,000
-1,382
0,179
-6,400
0,000
113
współdziałania, koncentracji na obowiązkach i przystosowanie do innych ludzi
i podejmowanych zadań (Ach, S-Cn, P-Adj, Mls, A4). Pragną utrzymać tendencję do
działania rozważnego, czujnego i praktycznego (A1, A2). Akceptują swoją skłonność
do przestrzegania zasad i okazywania innym cierpliwości (A3). Za właściwy uznają
obecny poziom potrzeby rozumienia siebie i innych (Int), zapał i energię wnoszone
do relacji oraz nasilenie potrzeby domagania się cudzej uwagi (Het, Exh).
Wolontariusze z tej grupy uważają, że zmian nie wymaga ich stopień spontaniczności i przedsiębiorczości oraz tolerancji i wyrozumiałości (FC, CP). Akceptują
swoje opiekuńcze, związane z szacunkiem i odpowiedzialnością, nastawienie wobec
innych (NP). Dobrze oceniają własną niezależność od otoczenia oraz niską skłonność do korzystania z fachowego poradnictwa w trudnych sytuacjach (Aut, Crs).
Tabela 21. Rozbieżność realnego i idealnego obrazu siebie wolontariuszy o różnym
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
M
SD
M
SD
M
SD
F
10,46
3,597
11,67
2,846
14,10
6,289
4,456
Zmienna
D
Porównanie
WPS/ WPS/
UPS
NPS
0,016 0,124 0,023
p
UPS/
NPS
0,142
Wolontariusze z grupy WPS nie akceptują swojej tendencji do współpracy, stopnia angażowania się w działania pomocowe i obecnej umiejętności odnajdywania
się w relacjach z innymi. Chcieliby wykształcić w sobie skłonność do większej
ostrożności w kontakcie i zachowywania bezpiecznego dystansu bez nadmiernego
angażowania się w cudze przeżycia i emocje (Com, Nur, Aff, Fem).
100
Rycina
3. Realny i idealny obraz siebie wolontariuszy o wysokim poziomie samoaktuali90
zacji
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
idealny obraz siebie
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
realny obraz siebie
No.Ckd
0
S-Cn
10
114
Wolontariuszom z tej grupy szczególnie zależy na doskonaleniu skuteczności
zadaniowej – rozwoju pewności siebie, zdolności przewodzenia innym, wytrwałości i dobrej organizacji pracy, zwiększeniu inicjatywy i koncentracji na działaniu
(Dom, End, Ord, Mas).
Zależy im na silniejszym zaufaniu do siebie, zadowoleniu ze swojego rozwoju,
poziomu uzdolnień, produktywności w wypełnianiu obowiązków i odpowiedzialności
(S-Cfd, Iss, Cps, A). Chcieliby zwiększyć swoją niezależność, samodzielność, zyskać
asertywność, wzmocnić umiejętność rywalizacji, skłonność do zabiegania o swoje
potrzeby bez konieczności podporządkowywania się innym (AC, Agg, Suc, Aba, Def).
Pożądane przez badanych zmiany obejmują też: mniejszy krytycyzm wobec siebie
(Unfav) i silniejsze zabieganie o stabilność, ciągłość i bezpieczeństwo (Cha). Osoby
z grupy WPS charakteryzują się najmniejsza rozbieżnością obu omawianych obrazów – jest ona w sposób statystycznie istotny niższa niż w grupie NPS (patrz tabela 21).
Osoby o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji pragną utrzymać aktualny
poziom poczucia typowości oraz poziom wglądu w mechanizmy własnego zachowania (No.ckd, Com) (patrz tabela 20 i rycina 4). Akceptują oni swoją tendencję
do zachowywania ostrożności i dystansu w relacjach z innymi i ilość okazywanych
innym akceptacji i tolerancji (Nur, CP, A3). Odpowiada im obecny zakres ogólnej
niezależności oraz skłonność do stawiania na swoim i bycia stanowczym (Aut, Def).
Pragną także zachować bez zmian umiarkowany stopień gotowości do sięgania
w trudnych sytuacjach po profesjonalne porady (Crs).
Rycina 4. Realny i idealny obraz siebie wolontariuszy o umiarkowanym poziomie samo100
aktualizacji
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
realny obraz siebie
No.Ckd
0
S-Cn
10
115
Wolontariusze z grupy UPS nie akceptują swojej zależności i tendencji do
podporządkowywania się i chcieliby budować swoją autonomię oraz skuteczność
w samodzielnym osiąganiu wartościowych celów (AC). Dezakceptacja obejmuje
także gotowość na zmiany – wolontariusze chcieliby obniżyć aktualny poziom tej
cechy (Cha).
Wśród pożądanych przez nich zmian rozwojowych znajduje się wzmocnienie
poziomu koncentracji na posiadanych zasobach i silnych stronach (Fav, Unfav).
Chcieliby rozwinąć umiejętności realizowania zadań i budowania relacji. Potrzeba
rozwoju dotyczy: wytrwałości w osiąganiu ambitnych celów, pewności siebie, samodyscypliny, wytrwałości, obowiązkowości, stanowczości, porządku i rozwagi w działaniu. Wolontariuszom zależy na większej logice postępowania, praktyczności,
na umiejętności współdziałania i zdolnościach poznawczych i twórczych (Ach,
Dom, End, Ord, Cps, Mls, Mas, A2, A4). W obszarze jakości kontaktów z innymi
ludźmi tendencje rozwojowe osób z grupy UPS obejmują zdolność rozumienia
zachowań, łatwiejsze nawiązywanie znajomości, energię i witalność wnoszone do
relacji, większą koncentrację na własnych pragnieniach, a także zachowanie dystansu
i sceptycyzmu wobec cudzych intencji (Int, Aff, Het, Exh, Fem). Wolontariuszom
z tej grupy zależy na wykształceniu w sobie opiekuńczości, gotowości do pomocy
i okazywania szacunku. Chcieliby sprawniej radzić sobie z wymaganiami dorosłości,
być przedsiębiorczy i spontaniczni (NP, A, FC, A1). Zależy im również na osiąganiu
niezależności, sprawnym radzeniu sobie z trudnościami i większym zaufaniu do
siebie. Pragną lepiej kontrolować swoje impulsy, łatwiej okazywać wyrozumiałość
i cierpliwość, zwiększyć poziom przystosowania osobistego i zadowolenia z rozwoju
(Agg, Suc, Aba, S-Cn, S-Cfd, P-Ajd, Iss). Zbieżność realnego i idealnego obrazu siebie
u wolontariuszy o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji nie różni się statystycznie istotnie od przynależących do dwóch pozostałych grup (patrz tabela 21).
Wolontariusze należący do grupy NPS akceptują swój poziom samowiedzy
i poczucia typowości (No.ckd, Com)(patrz tabela 20 i rycina 5). Przyjmują także
ostrożność, dystans, sceptycyzm i krytycyzm, które okazują w utrzymywanych
relacjach interpersonalnych (Nur, Fem, A3, CP).
Osobom z grupy NPS odpowiada tendencja do niezależności od innych, uporu,
domagania się uwagi i stanowczego, a niekiedy impulsywnego, zabiegania o swoje
cele (Exh, Aut, Agg, Def). Chcieliby oni utrzymać aktualny poziom samokontroli,
gotowości do korzystania z fachowej pomocy i tendencji do poszukiwania w otoczeniu stabilności oraz ciągłości (Cha, Crs, S-Cn).
Kierunek zmian pożądanych przez osoby z grupy NPS wiąże się przede wszystkim z rozwojem zaradności zadaniowej. Wolontariusze z tej grupy chcieliby zbudować pozytywny obraz siebie i zwiększyć własną samoocenę (Fav, Unfav). Zależy
im na podniesieniu swoich aspiracji i gotowości do osiągania ambitnych celów.
116
Rycina 5. Realny i idealny obraz siebie wolontariuszy o niskim poziomie samoaktualiza100
cji
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
realny obraz siebie
S-Cn
10
Chcieliby zwiększać pewność siebie, wytrwałość, uporządkowanie w działaniu,
samodyscyplinę, odpowiedzialność oraz skuteczność (Ach, Dom, End, Ord, Mls,
Mas). Pragną rozwinąć w sobie zdolność do podejmowania wymagającej pracy, do
logicznego, praktycznego i rozważnego działania (A1, A2, A4). Chcieliby bardziej
ufać sobie, być lepiej przystosowani, zadowoleni z własnego rozwoju i mieć większe
umiejętności twórcze oraz poznawcze (S-Cfd, P-Adj, Iss, Cps). Wolontariuszom
z grupy NPS zależy na zmianie obrazu swoich relacji z innymi: chcieliby lepiej
rozumieć siebie i innych, łatwiej i energiczniej nawiązywać kontakty i odnajdywać
się w towarzystwie (Int, Aff, Het). Akcentują rozwój samodzielności w radzeniu
sobie w sytuacjach trudnych (Suc, Aba). Zależy im na ukształtowaniu w sobie
postawy opiekuńczej, niezawodnej i odpowiedzialnej. Chcieliby rozwijać przedsiębiorczość oraz budować własną zaradność i autonomię (NP, A, FC, AC). Osoby
z grupy NPS, w zestawieniu z dwiema pozostałymi grupami, posiadają najniższą
zbieżność porównywanych obrazów. Jest ona w sposób statystycznie istotny niższa
od osób z grupy WPS (patrz tabela 21).
Porównanie obrazów realnych z idealnymi określa kierunek rozwoju pożądany
przez osoby z każdej z trzech grup. Ogólnie dotyczy on większej skuteczności
w osiąganiu celów osobistych i zadaniowych, związanych z pracą. Ten kierunek
rozwoju jest akcentowany zwłaszcza przez osoby o umiarkowanym i niskim poziomie samoaktualizacji. W tych dwóch grupach bardziej widoczna jest także potrzeba
rozwijania zaradności w relacjach interpersonalnych oraz pozytywnej oceny siebie. Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji cechują się akceptacją
117
większej ilości swoich umiejętności. W zakresie zdolności interpersonalnych zależy
im na kształtowaniu niezależności i ostrożności wobec innych. Wolontariusze z tej
grupy charakteryzują największą zbieżnością realnego i idealnego obrazu własnego
funkcjonowania.
4.4. Samoakceptacja wolontariuszy młodzieżowych
Samoakceptacja, jako jeden z wymiarów poziomu samoaktualizacji jest pozbawioną zniekształceń pozytywną oceną siebie ze świadomością posiadanych braków
i wad. W jej pomiarze wykorzystano relację skal Fav i Unfav z Testu ACL-37 (patrz
tabela 22 i rycina 6).
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji oceniają siebie w sposób
pozytywny. Częściej koncentrują się na własnych zasobach i silnych stronach niż
na słabościach i ograniczeniach.
Tabela 22. Samoakceptacja wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Grupa WPS
Samoakceptacja
(Fav/Unfav)
Grupa UPS
Grupa NPS
M
SD
M
SD
M
1,25
0,146
0,87
0,143
0,72
SD
F
p
Porównanie
WPS/ WPS/ UPS/
UPS NPS NPS
0,283 98,211 0,000
0,000
0,000
0,033
U wolontariuszy z UPS krytyczne nastawienie wobec siebie przeważa nad pozytywnym ustosunkowaniem. Analogiczny stosunek wobec siebie przejawiają osoby
z grupy NPS. Postrzegają one siebie w sposób wysoce krytyczny – skupiają się
zwłaszcza na ograniczeniach i wadach, a w mniejszym stopniu na zaletach i pozytywnych cechach.
Rycina 6. Samoakceptacja wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
118
Wolontariusze różnią się między sobą pod względem samoakceptacji w sposób
istotny statystycznie. Osoby z grupy WPS charakteryzują się najwyższym poziomem
tej cechy; osoby z grupy NPS mają najniższą samoakceptację spośród wszystkich
przebadanych osób (patrz tabela 22).
4.5. Struktura systemu wartości wolontariuszy młodzieżowych
Struktura systemu wartości wiąże się z funkcjonowaniem i stabilnością indywidualnej hierarchii wartości jako podstawowego kryterium dokonywania ocen
i osobistych wyborów. W celu opisania tego obszaru funkcjonowania wolontariuszy
skorzystano z Kwestionariusza do Badania Kryzysu w Wartościowaniu.
Młodzi wolontariusze należący do grupy WPS posiadają silną strukturę wartości (patrz tabela 23 i rycina 7, wynik ogólny). Oznacza to, że ich system wartości
jest ukształtowany i stabilny na tyle, by stanowić skuteczne źródło kryteriów do
podejmowanych ocen i decyzji.
Tabela 23. Struktura systemu wartości wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Struktura systemu
wartości
wynik ogólny
skala H
skala Z
skala D
skala R
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
M
SD
M
SD
M
SD
F
p
3,88
5,08
5,53
4,80
4,69
1,348
1,115
0,793
0,866
0,983
4,04
4,92
5,70
4,75
4,90
1,274
0,878
0,893
0,741
1,056
7,11
7,30
7,33
6,70
6,93
0,974
1,295
1,074
1,353
1,412
62,005
63,181
20,534
26,478
55,598
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
WPS/
UPS
0,985
0,916
0,910
0,992
0,814
WPS/
NPS
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
UPS/
NPS
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Największe trudności związane ze strukturą wartości dotyczą w ich przypadku
poszukiwania celów życiowych, analizowania wzorców i standardów życia oraz
wątpliwości, co do znaczenia wybranych wartości (skala Z).
Wolontariusze z grupy UPS charakteryzują się niskimi trudnościami w funkcjonowaniu w oparciu o posiadaną strukturę systemu wartości (wynik ogólny).
Posiadany przez nich system wartości ułatwia dokonywanie ocen, podejmowanie
decyzji i kierowanie własnym zachowaniem. Trudności, jakie napotykają w omawianym obszarze, dotyczą najczęściej poczucia zagubienia wartości (skala Z). Ma
ono przeciętne nasilenie i wiąże się z niepewnością, co do znaczenia wybranych
wartości i dokonywaniem przewartościowań. W efekcie badani mają tendencję
do doświadczania niepokoju wynikającego z wątpliwości odnośnie standardów
i celów życiowych.
119
Wolontariusze z grupy NPS posiadają słabą strukturę systemu wartości (wynik
ogólny). Jest ona przyczyną doświadczania kryzysu w wartościowaniu: poczucia
zagubienia w świecie wartości, braku realizacji idei w życiu, niepokoju związanego
z brakiem standardów i wyznaczników decyzji oraz ocen. Najsilniej wolontariusze
przeżywają poczucie zagubienia wartości (skala Z). Wiąże się z tym niezdecydowanie lub odejście od wartości, niepewność co do ich znaczenia oraz dokonywanie
licznych zmian w systemie wartości. W konsekwencji badani przeżywają niepokój
i są silnie podatni na presję otoczenia.
Rycina 7. Struktura systemu wartości wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Osoby o niskim poziome samoaktualizacji różnią się statystycznie istotnie pod
względem struktury systemu wartości od osób z dwóch pozostałych grup. Ich struktura systemu wartości jest najsłabsza (patrz tabela 23). Różnice dotyczą zarówno
ogólnej struktury (wynik ogólny) oraz poszczególnych procesów związanych z wartościowaniem. Wolontariusze należący do grupy NPS doświadczają silniejszych
trudności z uporządkowaniem systemu wartości w hierarchię (skala H). Większe
jest również ich poczucie zagubienia wartości (skala Z). Mają mniejszą motywację
do tego, by realizować wartości, przez co częściej doświadczają rozbieżności między
tym, co deklarują a tym, co rzeczywiście wybierają (skala D). Częściej niż osoby
z dwóch pozostałych grup odczuwają, iż nie wypełniają kryteriów wynikających
z obranych wartości (skala R). Między wolontariuszami z grupy WPS i UPS brak
jest statystycznie istotnych różnic w zakresie omawianej zmiennej.
120
4.6. Poczucie autonomii wolontariuszy młodzieżowych
Dokonany za pomocą Skali I-E w Pracy pomiar poczucia autonomii pozwala
określić stopień, w jakim osoba realizując swoje motywy ma poczucie niezależności
od wpływów otoczenia i innych ludzi. Dotyczy to postrzegania własnej osoby jako
głównego źródła działania, szans i zdolności osiągania celów.
Wolontariusze z grupy WPS posiadają najsilniejsze spośród przebadanych osób
poczucie autonomii (wynik ogólny, patrz tabela 24 i rycina 8). Obejmuje to zarówno
uogólnioną niezależność w działaniu (skala filozofia życiowa) oraz sytuację pracy
(skala sytuacja pracy). Od poziomu przeciętnego dla danej skali w większym stopniu
odbiega poczucie autonomii dotyczące sytuacji pracy niż filozofii życia. Wolontariusze z grupy WPS posiadają silniejsze poczucie autonomii w miejscu pracy, dotyczące niezależności od współpracowników i instytucji w zakresie realizacji swoich
zamierzeń. Mniej doświadczeń tego typu jest związanych z ich ogólną koncepcją
życia, na którą składają się przeszłe wydarzenia i sytuacje.
Tabela 24. Poczucie autonomii wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Poczucie autonomii
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
WPS/ WPS/ UPS/
p
UPS NPS NPS
M
SD
M
SD
M
SD
F
wynik ogólny
18,37
3,967
15,82
3,838
15,78
5,458
6,061
0,003
0,002
0,034
0,999
skala: filozofia
życiowa
skala: sytuacja
pracy
7,86
2,483
6,82
2,335
7,19
2,661
2,633
0,075
0,068
0,582
0,882
10,51
1,991
9,00
2,380
8,59
3,285
8,601
0,000
0,001
0,023
0,826
Wolontariusze z grupy UPS i NPS posiadają wysoce zbieżne poczucie autonomii, dlatego dokonano ich wspólnej charakterystyki. Ich ocena własnej autonomii
w działaniu mieści się w granicach średniej dla skali (skala wynik ogólny). Analogiczny poziom dotyczy poczucia niezależności opartego o dotychczasowe doświadczenia życiowe (skala filozofia życia) jak i przeżyć związanych z wykonywaniem
pracy (skala sytuacja pracy, patrz tabela 24 i rycina 8).
Porównanie wyników pozwala zauważyć, że wolontariusze o wysokim poziomie
samoaktualizacji różnią się pod względem poczucia własnej autonomii od osób
z dwóch pozostałych grup w sposób istotny statystycznie (wynik ogólny, patrz
tabela 24). Swoją autonomię oceniają oni wyżej, zwłaszcza w działaniach związanych
z wykonywaniem pracy (skala sytuacja pracy). Jeśli chodzi o poczucie autonomii
związane z filozofią życia, to w jego zakresie osoby z grupy WPS nie różnią się
istotnie statystycznie od pozostałych wolontariuszy. Między grupami UPS i NPS
brak jest znaczących różnić w obrębie opisywanej zmiennej.
121
Rycina 8. Poczucie autonomii wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
4.7. Uspołecznienie wolontariuszy młodzieżowych
Uspołecznienie jest kolejnym wymiarem poziomu samoaktualizacji. Dotyczy
jakości budowanych i utrzymywanych przez wolontariuszy relacji międzyludzkich
i ich postawy wobec innych osób. Do pomiaru uspołecznienia wykorzystano czynnik o takiej samej nazwie pochodzący z Testu ACL-37. W skład czynnika wchodzą
następujące skale Testu: Fav, Nur, Aff, P-Adj, NP, A3. Wartości czynnika dla każdej
z grup podano w tabeli 25 (patrz także rycina 9).
Tabela 25. Uspołecznienie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Grupa WPS
Uspołecznienie
Grupa UPS
Grupa NPS
M
SD
M
SD
M
SD
55,31
4,235
45,55
4,158
40,57
9,90
F
Porównanie
WPS/ WPS/
p
UPS
NPS
88,335 0,000
0,000
0,000
UPS/
NPS
0,043
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji (grupa WPS) sprawnie
radzą sobie z funkcjonowaniem w obszarze społecznym. Szanują oni powszechnie
obowiązujące wartości i zasady. W relacji z innymi są taktowni, lojalni, odpowiedzialni, cierpliwi, chętnie służą poradą i dbają o innych. Są gotowi do ustępliwości,
dostarczania opieki i pomocy. Cechuje ich skłonność do łatwego nawiązywania
122
relacji, swobodnego przystosowywania się. Mają tendencję do przyjmowania pozytywnej postawy wobec życia, towarzystwa innych ludzi i swojej pracy.
Wolontariusze z grupy UPS ograniczają swoje relacje z innymi ludźmi. Mają
tendencję do przeżywania obaw przed zaangażowaniem emocjonalnym, komplikują relacje i przeciwstawiają się innym. Mają tendencję do nastawień obronnych,
dystansu i sceptycznej postawy wobec cudzych intencji. Doświadczają obaw dotyczących zarówno codziennych zadań jak i przyszłych wydarzeń. Ich odporność na
stres i presję społeczną jest umiarkowana. Z tych powodów bywają postrzegani jako
osoby roztargnione, nieobecne, wyobcowane.
Rycina 9. Uspołecznienie wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Dla wolontariuszy z grupy NPS pełne uczestnictwo w kontaktach z innymi jest
utrudnione. Obawiają się oni zaangażowania emocjonalnego, komplikują relacje,
utrzymują dystans i sceptyczną postawę wobec cudzych intencji. Łatwo dostrzegają
wady innych, sami doświadczają wielu obaw i zmartwień związanych z wyzwaniami
i napięciami życia. Z tego powodu postrzegani są jako osoby roztargnione i skryte.
Są mało odporni na stres i presję otoczenia.
Różnice w uspołecznieniu między grupami wolontariuszy są istotne statystycznie
(patrz tabela 25). Najwyższy poziom cech związanych z uspołecznieniem posiadają
osoby z grupy WPS, umiarkowany – osoby z grupy UPS, a najniższy – z grupy NPS.
***
W wyniku zastosowania procedury hierarchicznej analizy skupień wyodrębniono trzy grupy wolontariuszy. Wybór procedury wiązał się z przyjęciem holistycznego podejścia do badań i całościowego postrzegania osoby oraz samoaktualizacji.
Przeprowadzone porównanie wyodrębnionych grup dowiodło charakterystycznego
dla każdej z nich sposobu, w jaki wolontariusze funkcjonują. Dotyczy to działania
ogólnego oraz w obrębie istotnych dla poziomu samoaktualizacji wymiarów.
123
Wolontariusze z pierwszego skupienia, z grupy WPS (wysoki poziom samoaktualizacji), charakteryzują się najwyższą, w kontekście dwóch pozostałych grup,
jakością funkcjonowania. Są zadowoleni z kierunku własnego rozwoju, ich akceptacja siebie jest przeciętna, ale również istotnie wyższa niż w dwóch innych grupach.
Mają skłonność do pracy rozważnej, dobrze zaplanowanej, ufają swoim zdolnościom
osiągania celu. Swobodnie nawiązują i odnajdują się w relacjach z innymi. Są skłonni
do współpracy, niesienia innym pomocy, zainteresowania drugą osobą. Relacje
budują w oparciu o szacunek i istotne wartości. Poziom ich uspołecznienia jest
najwyższy w zestawieniu z osobami z drugiego i trzeciego skupienia. Wolontariusze
z grupy WPS pragną rozwijać siebie przede wszystkim w obszarze cech i umiejętności związanych z pracą i wypełnianiem obowiązków. Upatrują w tym sposób
na radzenie sobie z wymogami życia i osobisty rozwój. Ich ideał siebie cechuje się
największą, w porównaniu z pozostałymi grupami, zbieżnością z obrazem aktualnego funkcjonowania. Opisywani wolontariusze istotnie wyżej oceniają swoją
autonomię w działaniu – niezależność od innych ludzi i otoczenia. Umiejscawiają
w sobie źródło wpływu na rezultat podejmowanych działań, zwłaszcza w sytuacji
wykonywanej pracy. Ich system wartości pełni funkcję drogowskazu i wyznacza
kierunek działania. Nie są oni obojętni na znaczenie oraz jakość wybieranych
i cenionych wartości. Struktura ich systemu wartości jest istotnie silniejsza niż
u wolontariuszy z grupy NPS.
Do grupy UPS (umiarkowany poziom samoaktualizacji) należą wolontariusze,
których funkcjonowanie jest umiarkowane z tendencją do przeżywania trudności w obszarach zadaniowym i interpersonalnym. Preferują oni aktywność mało
wymagającą, unikają pracy uporczywej, trudno im korzystać z własnych zasobów.
Wolą pozostawać na drugim planie różnych przedsięwzięć, wybierają działania
dostarczające szybkiej gratyfikacji. Ich samoakceptacja w porównaniu z innymi
grupami jest przeciętna – wyższa od osób z grupy NPS ale i niższa od wolontariuszy
z grupy WPS. W obszarze relacji międzyludzkich budowanych przez wolontariuszy
z opisywanej grupy widoczna jest ostrożność i umiarkowany dystans. Mają oni
skłonność do przyjmowania postawy czujnej i sceptycznej wobec innych. Wolą
unikać konfliktów, starają się obdarzać innych akceptacją i tolerancją. Ogólne
uspołecznienie oraz poczucie autonomii w działaniu są w tej grupie umiarkowane
w zestawieniu z dwoma pozostałymi grupami wolontariuszy. Struktura systemu
wartości jest stabilna, analogicznie jak ma to miejsce w grupie WPS. Opisując ideał
siebie wolontariusze z omawianej grupy podkreślają zwłaszcza chęć ukształtowania
sprawności w osiąganiu celów, zaufania do siebie, niezależności i samodzielności.
Wolontariusze z grupy NPS (niski poziom samoaktualizacji) charakteryzują
się, w porównaniu z pozostałymi grupami, najniższą jakością funkcjonowania
ogólnego oraz w obrębie wymiarów poziomu samoaktualizacji. Wolontariusze z tej
grupy oceniają siebie w sposób negatywny – ich samoakceptacja jest istotnie niższa niż u innych badanych. Doświadczają trudności w obszarze zadaniowym oraz
124
interpersonalnym. Wolą unikać ciężkiej i wymagającej pracy. Preferują działania
łatwe do wykonania i zrealizowania. Swoje umiejętności oceniają jako przeciętne
i trudno im korzystać z posiadanych zasobów. Z powodu przeżywanych obaw
zachowują dystans i postawę obronną w kontaktach z innymi. Unikają zaangażowania i bliskich relacji. Ich uspołecznienie jest najniższe w porównaniu do dwóch
pozostałych grup. Łatwo ulegają wpływowi otoczenia – ich autonomia jest niższa od
osób z grupy pierwszej. Posiadany przez nich system wartości ma słabą strukturę,
co powoduje trudności w wyznaczaniu sobie celów, wybieraniu standardów życia,
podejmowaniu decyzji i ocen. Pod tym względem różnią się od innych wolontariuszy. Należący do grupy NPS chcieliby wprowadzić wiele zmian w obrębie własnego
funkcjonowania. Chcieliby osiągnąć gotowość do realizacji ambitnych celów, być
zadowolonymi z siebie i swojego rozwoju, sprawnie nawiązywać i utrzymywać
relacje z innymi. Ich ideał siebie jest konstruktywny.
Dokonana charakterystyka uzasadnia przyjęty podział wolontariuszy na grupy
o wysokim, umiarkowanym i niskim poziomie samoaktualizacji. Z zachowaniem
takiego podziału w kolejnym rozdziale analizie poddano jakość funkcjonowania
w roli wolontariusza młodzieżowego.
Rozdział 5
Jakość funkcjonowania w roli
u wolontariuszy młodzieżowych
Jakość funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego została ujęta
w szereg cech: obraz siebie jako wolontariusza, obraz idealnego wolontariusza,
obraz osoby wspomaganej, samoocena w zakresie kompetencji istotnych dla pracy
wolontariusza, potrzeba rozwoju tych kompetencji, motywacja do pracy w roli
wolontariusza, znajomość praw wolontariusza, zaangażowanie w pracę. W kolejnych paragrafach cechy te będą przedmiotem opisu oraz porównań między trzema
grupami wolontariuszy młodzieżowych o różnym poziomie samoaktualizacji.
5.1. Obraz siebie w roli wolontariusza
Pierwszą zmienną opisującą jakość funkcjonowania jest samoopis w roli wolontariusza młodzieżowego.
Badani o wysokim poziomie samoaktualizacji posiadają ograniczony wgląd
w mechanizmy własnego funkcjonowania w roli wolontariusza (patrz tabela 26
i rycina 10). W opisie tym posługują się głównie określeniami pozytywnymi
(No.ckd, Fav, Unfav). Uważają oni, że w swojej roli są obowiązkowi, skrupulatni,
dokładni. Konsekwentnie realizują zadania, postępując logiczne i racjonalnie (End,
Ord). Samodyscyplinie, kontroli siebie, pilności, ciężkiej pracy, celom ambitnym
i znaczącym nadają umiarkowane znaczenie (Mls, A4, S-Cn, Ach). Pracując jako
wolontariusze mają tendencję do zachowania pewnego siebie, zdecydowanego,
do korzystania z posiadanych uzdolnień twórczych i poznawczych (Dom, Cps).
Są zadowoleni z realizowanych przez siebie celów, potrafią je osiągać, choć mają
umiarkowane zaufanie do siebie i posiadanych umiejętności (Iss, S-Cfd).
W swojej roli wolontariusze z grupy WPS sprawnie nawiązują relację z innymi,
czują się swobodnie i potrafią się przystosować do sytuacji towarzyskich (Aff).
Potrzebie rozumienia swojego i cudzego zachowania nadają przeciętną wagę (Int).
Dbają o innych, są cierpliwi, zadowoleni z siebie, przestrzegają zasad, zachowują się
rozważnie i ostrożnie (Fav, A3, A1). Potrafią współpracować i służyć innym pomocą.
Dążą do unikania sytuacji konfliktowych, starają się być wrażliwi i uprzejmi (Nur,
126
Mas). Z drugiej strony, w swojej pracy mają skłonność do postrzegania innych przez
pryzmat cech zewnętrznych oraz do ostrożności wobec cudzych intencji i zachowań
(Fem, Het, Com, A2). Przeszkody w zaspokajaniu własnych pragnień powodują
w nich skłonność do zniecierpliwienia i szukania łatwiejszych rozwiązań (Exh).
Tabela 26. Obraz siebie w roli u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
Grupa WPS
M
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
SD
Grupa UPS
M
SD
Grupa NPS
M
SD
Porównanie
F
38,42 7,690 34,29 4,825 33,12 3,734 8,007
53,92 7,217 49,51 8,297 48,81 8,579 5,342
41,27 1,910 42,86 3,486 44,54 7,834 6,568
37,40 6,772 37,71 7,530 36,69 8,948 0,173
51,81 7,031 50,06 7,362 48,58 7,409 1,805
52,88 6,380 51,63 6,470 49,15 7,567 2,643
58,00 7,822 53,69 8,878 52,12 10,554 4,863
56,42 8,666 53,00 8,954 52,96 10,436 2,249
50,69 7,023 47,00 7,955 46,04 9,472 4,077
53,52 5,754 51,56 6,305 50,12 7,732 2,637
55,77 8,728 52,63 10,388 52,19 10,651 1,748
48,40 5,935 47,81 6,049 46,58 9,065 0,632
52,73 6,684 53,13 7,725 52,23 8,641 0,140
46,06 5,628 47,26 4,658 48,58 7,500 1,330
43,48 6,807 46,93 6,116 44,38 8,467 4,199
45,85 7,001 45,99 5,815 46,50 7,675 0,085
47,46 6,604 47,97 5,373 46,88 8,856 0,227
51,00 5,531 50,79 6,213 50,54 7,517 0,047
54,60 5,592 53,19 6,475 52,35 6,916 1,269
40,35 8,276 43,01 6,898 41,50 8,223 1,768
52,42 6,209 50,49 5,321 51,15 1,527 1,347
54,85 8,515 53,94 8,108 50,19 10,292 2,566
53,88 5,967 49,27 7,054 50,88 8,189 6,286
62,83 7,788 61,10 8,572 59,19 9,904 1,570
52,92 9,444 53,11 7,988 50,96 9,639 0,598
51,04 7,032 47,30 6,985 46,77 8,199 4,671
49,40 7,811 49,29 7,893 48,31 8,083 0,181
46,13 6,985 44,93 7,895 46,12 9,775 0,402
43,96 5,932 44,81 6,651 45,65 6,717 0,615
58,38 5,197 55,53 6,397 54,85 7,270 3,944
53,42 5,210 50,51 5,978 49,65 6,806 4,729
55,79 8,592 56,27 8,136 55,23 8,972 0,153
44,44 5,672 47,84 5,875 46,31 7,358 4,443
39,73 6,049 40,47 5,610 43,92 7,504 4,203
43,65 6,806 45,11 6,549 45,62 7,376 0,945
59,15 10,325 55,99 9,408 55,08 11,317 1,905
51,13 8,310 48,44 7,877 47,19 7,777 2,509
p
0,001
0,006
0,003
0,841
0,168
0,075
0,009
0,109
0,019
0,075
0,178
0,533
0,869
0,272
0,020
0,919
0,798
0,954
0,284
0,174
0,226
0,080
0,002
0,212
0,551
0,011
0,834
0,670
0,542
0,022
0,010
0,858
0,013
0,017
0,391
0,153
0,085
WPS/
UPS
0,004
0,012
0,005
0,994
0,485
0,682
0,031
0,137
0,043
0,280
0,253
0,953
0,989
0,449
0,016
0,999
0,896
0,997
0,542
0,181
0,190
0,923
0,002
0,629
0,999
0,019
1,000
0,809
0,857
0,046
0,028
0,986
0,010
0,888
0,577
0,261
0,210
WPS/
NPS
0,000
0,029
0,110
0,974
0,193
0,067
0,022
0,324
0,052
0,089
0,364
0,598
0,990
0,303
0,886
0,969
0,955
0,986
0,367
0,901
0,784
0,084
0,217
0,229
0,740
0,049
0,921
1,000
0,626
0,061
0,029
0,990
0,505
0,017
0,551
0,269
0,130
Wielkość
efektu
UPS/
ω2
NPS
0,426 0,109
0,973 0,057
0,548 0,055
0,913
n.i.
0,756
n.i.
0,287
n.i.
0,825 0,051
1,000
n.i.
0,935 0,041
0,696
n.i.
0,996
n.i.
0,803
n.i.
0,939
n.i.
0,682
n.i.
0,351 0,039
0,981
n.i.
0,828
n.i.
0,997
n.i.
0,915
n.i.
0,770
n.i.
0,926
n.i.
0,173
n.i.
0,674 0,068
0,704
n.i.
0,638
n.i.
0,984 0,049
0,931
n.i.
0,887
n.i.
0,920
n.i.
0,950 0,039
0,893 0,049
0,932
n.i.
0,617 0,046
0,046 0,043
0,984
n.i.
0,971
n.i.
0,872
n.i.
W wypełnianej roli badani z grupy WPS zachowują się pojednawczo i wyrozumiale (Agg). W celu uniknięcia konfliktów są skłonni podporządkować się innym
nie tracąc przy tym poczucia własnej wartości. Preferują sytuacje bezpieczne, znane,
Jakość funkcjonowania w roli u wolontariuszy młodzieżowych...
127
otoczenie stabilne i przewidywalne (Aba, Def, Aut, Suc, Cha). W trudnych chwilach potrafią przyjąć cudze kierownictwo, nie widzą jednak potrzeby korzystania
z fachowych porad i pomocy (Crs). Mają skłonność do samodzielnego osiągania
założonych celów (Suc).
W relacjach interpersonalnych, w ramach wypełnianej roli wolontariusze z grupy
WPS przyjmują przede wszystkim postawę opiekuńczą, opartą na szacunku, cenionych wartościach i odpowiedzialną (NP). Są przedsiębiorczy i spontaniczni (FC).
Przypisują umiarkowaną wagę postawie skupionej na działaniu, samodyscyplinie
i powinnościach (A). Akceptują innych ludzi i dążą do ich jednoczenia. Cenią sobie
niezależność, chcą działać skutecznie i pewnie osiągać wartościowe cele (CP, AC).
Rycina 10. Obraz siebie w roli u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Grupa NPS
S-Cn
Def
Grupw UPS
Suc
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
Grupa WPS
Aba
10
Wolontariusze z grup UPS i NPS opisują siebie w roli w sposób wysoce zbieżny,
dlatego też w ich przypadku sporządzono jedną charakterystykę omawianego
obrazu.
Samoopis funkcjonowania w roli u wolontariuszy z dwóch wymienionych grup
świadczy o umiarkowanym znaczeniu, jakie nadają oni zarówno własnym zasobom,
jak i słabościom (patrz tabela 26 i rycina 10). Ich wiedza na temat mechanizmów
funkcjonowania w roli jest ograniczona (No.ckd, Fav, Unfav).
Są oni zadowoleni z celów, jakie osiągają jako wolontariusze. Uważają, że potrafią
realizować swoje pragnienia (Iss). Korzystają przy tym z tendencji do skrupulatnego,
wytrwałego, logicznie uporządkowanego i konsekwentnego wykonywania zadań
(End, Ord). Cele ambitne, znaczące, samodyscyplina, wysokie standardy pracy mają
128
dla nich umiarkowane znaczenie. Napotykane w realizacji zamierzeń przeszkody
powodują zniecierpliwienie i skłaniają ich ku poszukiwaniu mniej wymagających
sposobów działania (Mls, Ach, S-Cn, Exh). Wolontariusze swoją pewność siebie,
zdecydowanie oraz stanowczość ujawniane w trakcie wypełniania roli oceniają
jako dostateczne. Osoby z grupy NPS przejawiają dodatkowo tendencję do unikania pojawiających się w pracy okazji do sprawdzania siebie i rywalizacji (Dom).
Zaufanie wolontariuszy z obu grup do wykorzystywanych w swojej roli zdolności
jest umiarkowane (Cps, S-Cfd).
Osoby z grup UPS i NPS jako wolontariusze starają się traktować innych uprzejmie, okazywać wrażliwość, chęć pomocy i opieki, dbać o zasady (Mas, A3, Nur).
Poziom swobody odczuwanej w relacjach nawiązywanych jako wolontariusze
uważają za dostateczny, analogicznie jak potrzebę zrozumienia cudzych i własnych zachowań (Aff, A4, Int). W swojej roli zachowują również rozwagę, czujność
i tendencję do postawy obronnej. Towarzyszy im skłonność do ostrożności wobec
cudzych intencji i zachowywania bezpiecznego dystansu chroniącego przed nadmiernym zaangażowaniem (A1, Com, Fem, Het).
Badani wolontariusze nie widzą potrzeby korzystania z fachowego poradnictwa
(Crs). Mają tendencję do samodzielnego i efektywnego działania (Suc). Preferują
otoczenie stabilne i bezpieczne, sytuacje sprawdzone i pewne (Cha, Aut). Swój
poziom przystosowania do sytuacji pracy wolontariusza i relacji wynikających z tej
roli oceniają jako przeciętny (P-Adj). Charakteryzuje ich skłonność do unikania
konfliktów i wyrozumiałości. Są w stanie podporządkować się innym i odstąpić od
rywalizowania (Aba, Def, Agg).
Wolontariusze z grup UPS i NPS będąc w swojej roli mają tendencję do przyjmowania wobec innych głównie postawy opiekuńczej (NP). Są gotowi do działań porywczych i przedsiębiorczych (FC) oraz do wypełniania odpowiedzialnych
obowiązków (A). W ich zachowaniu w roli wolontariusza widoczna jest skłonność
do tolerancji i akceptacji wobec innych oraz do postępowania niezależnego i swobodnego osiągania założonych celów (CP, AC).
Porównanie wolontariuszy w zakresie ich sposobu postrzegania siebie w roli
ujawnia, że pod względem tej cechy najbardziej charakterystyczna jest grupa
o wysokim poziomie samoaktualizacji (patrz tabela 26).
Wolontariusze z grupy WPS w zestawieniu z pozostałymi grupami mają bardziej bogaty obraz siebie w roli (No.ckd). Ich sposób opisu jest także bardziej
konstruktywny i skupiony na zasobach i mocnych stronach (Fav) a w porównaniu
do grupy UPS w mniejszym stopniu koncentrują się na niedostatkach i ograniczeniach (Unfav).
Badani z grupy WPS są także bardziej wytrwali i skrupulatni w realizowanych jako wolontariusze działaniach (End). Cechuje ich większa zdolność do
129
współdziałania, koncentracja na powinnościach oraz dobrej i rozważnej organizacji
pracy (Mls). Są w większym stopniu niezawodni i odpowiedzialni (A).
W porównaniu do osób z grupy UPS, badani z grupy WPS charakteryzują się
silniejszą potrzebą rozumienia zachowania swojego i innych (Int). Łatwiej im unikać
konfliktów, gdyż wypełniając swoją rolę są bardziej wyrozumiali i cierpliwi (Agg).
Ponadto wyższy jest ich poziom przystosowania osobistego – pozytywnego nastawienia wobec siebie, innych ludzi i pracy (P-Adj). W relacjach budowanych jako
wolontariusze ujawniają więcej zachowań opiekuńczych, wyrażających szacunek,
autentyczność i odpowiedzialność (NP). Są bardziej niezależni i skuteczni (AC).
Wolontariusze z grupy NPS w swoim funkcjonowaniu w roli rzadziej niż pozostali
badani odwołują się do zasad etycznych, są mniej zorganizowani i czujni (A1).
Wielkość efektu z jakim poziom samoaktualizacji wolontariuszy wiążę się z ich
sposobem postrzegania siebie w roli jest w przypadku jednej z opisywanych wyżej
cech ponadprzeciętny, czterech – przeciętny i w odniesieniu do kolejnych siedmiu –
niższy od przeciętnej (patrz wielkość efektu w tabeli 32). Dotyczy to zmiennych,
przy których stwierdzono różnice istotne statystycznie (Field, 2009). Poziom samoaktualizacji wolontariuszy ma ponadprzeciętne znaczenie dla stopnia złożoności
i szczegółowości obrazu funkcjonowania w roli (No.ckd). Przeciętne znaczenie
dotyczy następujących cech: poziomu konstruktywności obrazu wolontariusza,
stopnia koncentracji na cechach negatywnych, poziomu wytrwałości w działaniu
i przystosowania osobistego (Fav, Unfav, End, P-Adj). Najmniejszy związek z poziomem samoaktualizacji posiadają takie aspekty obrazu wolontariusza jak: potrzeba
rozumienia siebie i innych, zachowania rywalizacyjne i agresywne przypisywane roli
wolontariusza, cechy związane z przywództwem, opiekuńcza postawa w relacjach
z innymi, odpowiedzialność i logika działania, niezależność i stanowienie o sobie,
stopień rozwagi, czujności, poleganie na zasadach (Int, Agg, Mls, NP, A, AC, A1).
Dodatkowych informacji o jakości funkcjonowaniu w roli wolontariusza dostarcza porównanie powyższego samoopisu z realnym obrazem siebie badanych (patrz
tabela 27 i ryciny 11 do 13). Umożliwia to opisanie autentyczności wolontariuszy
i ich spójności między osobistym funkcjonowaniem a sposobem realizacji roli.
W przypadku większości cech osób z grupy WPS (22 skal testu ACL) widoczna
jest zgodność ogólnego funkcjonowania ze sposobem postrzegania siebie w roli.
Dotyczy to stopnia koncentracji na własnych zasobach (Fav), poczucia typowości
(Com), funkcjonowania zadaniowego w wymiarze określania ambitnych celów
i dążenia do nich, dominacji i kontroli w relacjach z innymi, uporządkowania
i wytrwałości w działaniu (Ach, Dom, End, Ord). Spójność obejmuje także funkcjonowanie interpersonalne, a w tym: potrzeba rozumienia siebie i innych, stopień
zaangażowania w działania opiekuńcze i kontakty z innymi, ujawnianie siebie
i ogólną autonomię (Int, Nur, Aff, Exh, Aut).
130
Tabela 27. Porównanie realnego obrazu siebie z obrazem siebie w roli u wolontariuszy
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
t
p
3,638
0,001
0,676
0,502
5,852
0,000
1,773
0,083
-0,063
0,950
-0,868
0,390
-1,898
0,064
-2,006
0,051
-0,911
0,367
1,414
0,164
0,381
0,705
3,481
0,001
0,282
0,779
1,824
0,075
2,244
0,030
2,493
0,016
3,635
0,001
0,539
0,592
-1,975
0,054
3,725
0,001
-1,966
0,055
0,616
0,541
-1,838
0,072
-3,969
0,000
0,614
0,542
-0,320
0,750
0,204
0,840
4,302
0,000
2,029
0,048
-2,468
0,017
-3,015
0,004
-0,653
0,517
4,533
0,000
4,004
0,000
4,063
0,000
-0,090
0,929
-0,677
0,502
Grupa UPS
t
p
6,802
0,000
-5,739
0,000
9,868
0,000
-3,722
0,000
-3,684
0,000
-3,744
0,000
-5,677
0,000
-5,043
0,000
-4,092
0,000
-5,392
0,000
-5,439
0,000
-0,593
0,555
-1,258
0,213
3,251
0,002
5,462
0,000
2,448
0,017
2,975
0,004
-0,299
0,766
-5,078
0,000
3,823
0,000
-4,211
0,000
-4,507
0,000
-6,294
0,000
-8,057
0,000
-1,471
0,146
-4,930
0,000
-3,047
0,003
0,933
0,354
4,208
0,000
-9,552
0,000
-6,612
0,000
-4,208
0,000
7,509
0,000
4,167
0,000
6,477
0,000
-5,008
0,000
-2,410
0,019
Grupa NPS
t
p
5,289
0,000
-4,784
0,000
4,765
0,000
-2,759
0,011
-4,796
0,000
-3,920
0,001
-5,114
0,000
-4,551
0,000
-4,381
0,000
-3,708
0,001
-4,172
0,000
-1,312
0,201
-0,107
0,916
2,806
0,010
4,008
0,000
1,241
0,226
2,992
0,006
1,861
0,075
-4,338
0,000
3,385
0,002
-1,658
0,110
-3,677
0,001
-5,568
0,000
-4,536
0,000
-1,009
0,323
-4,740
0,000
-1,028
0,314
-2,088
0,047
1,684
0,105
-5,481
0,000
-5,289
0,000
-3,130
0,004
5,134
0,000
4,373
0,000
6,982
0,000
-3,679
0,001
-3,184
0,004
Badani z omawianej grupy zarówno w funkcjonowaniu ogólnym jak i wynikającym z roli wolontariusza są w takim samym stopniu cierpliwi, wyrozumiali,
mają tendencję do unikania konfliktów (Aba, Def, A3). Przejawiają analogiczną
samokontrolę, zaufanie do siebie, poziom przystosowania osobistego i uzdolnień
twórczych oraz poznawczych (S-Cn, S-Cfd, P-Adj, Cps). Zbieżna jest ich koncentracja na powinnościach, dyscyplinie, ambicji i uporczywej pracy (Mls, Mas, A4).
W relacjach zachowują porównywalny stopień spontaniczności i energii w zaspokajaniu pragnień (FC).
131
Rycina 11. Realny obraz siebie i obraz siebie w roli u wolontariuszy o wysokim poziomie
samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
S-Cn
Suc
obraz siebie w roli wolontariusza
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
realny obraz siebie
Def
10
Różnice między opisywanymi obrazami obejmują u osób z grupy WPS 15
skal testu ACL. Wolontariusze mają większą wiedzę na temat swojego osobistego
funkcjonowania niż na temat działania w ramach przyjętej roli (No.ckd). Ich percepcja siebie w roli jest w mniejszym stopniu skoncentrowana na niedostatkach
i ograniczeniach (Unfav). Działając jako wolontariusze ograniczają oni zapał i witalność wnoszone w kontakty z innymi (Het). Są w większym stopniu wyrozumiali
i pojednawczy (Agg), niechętni wobec zmian (Cha), starają się okazywać zaradność
w sytuacjach stresu i dążyć do niezależności i samodzielności (Suc, Crs). Prezentują
większe zadowolenie z osiągania założonych celów (Iss), są bardziej ostrożni i zdystansowani w stosunku do innych osób (Fem). Funkcjonowanie w roli wolontariusza
wiążę się dla badanych z tej grupy z silniejszą akceptacją i tolerancją wobec innych
(CP), większą opiekuńczością (NP) oraz logiką i odpowiedzialnością (A). Prezentują oni więcej niezależności, zorganizowania, czujności i pragmatyzmu (A1, A2).
Tabela 28. Rozbieżność realnego obrazu siebie z obrazem siebie w roli u wolontariuszy
Zmienna
D
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
M
M
M
F
8,12
SD
1,968
9,62
SD
3,101
12,06
SD
5,731
11,119
WPS/ WPS/ UPS/
UPS
NPS
NPS
0,000 0,062 0,000 0,007
p
132
Rozbieżność między realnym obrazem siebie a obrazem siebie w roli wolontariusza jest wśród osób z grupy WPS istotnie niższa od badanych z grupy NPS
(patrz tabela 28).
Wolontariusze z grupy UPS odznaczają się mniejszą ilością cech świadczących
o spójności realnego obrazu siebie z samoopisem w roli – brak istotnych statycznie
różnic dotyczy 5 skal testu. Spójność ta obejmuje porównywalny poziom energii
i zapału wnoszonych do relacji, stopnia ujawniania siebie i dystansu przyjmowanego
w kontaktach, podporządkowywania się innym, poziomu uzdolnień twórczych
i poznawczych (Het, Exh, Fem, Aba, Cps)(patrz tabela 27 i rycina 12).
Rycina 12. Realny obraz siebie i obraz siebie w roli u wolontariuszy o umiarkowanym
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
S-Cn
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
realny obraz siebie
Def
10
Badani z grupy UPS opisując siebie jako wolontariuszy budują obraz bardziej
konstruktywny i w mniejszym stopniu skupiony na ograniczeniach niż ma to miejsce w realnym obrazie siebie (Fav, Unfav). Jest to także opis o większym stopniu
typowości i mniejszym poziomie wglądu w mechanizmy zachowania (No.ckd,
Com).
Różnice między funkcjonowaniem osobistym a tym w roli wolontariusza obejmują u osób z grupy UPS szeroki zakres cech związanych z relacjami interpersonalnymi i sposobem realizacji zadań oraz obowiązków. Jako wolontariusze badani są
bardziej towarzyscy, o większej potrzebie rozumienia zachowania swojego i innych,
bardziej zorientowani na angażowanie się w pomoc innym i przejawianie zachowań
133
opiekuńczych (Aff, Int, Nur, NP). Są bardziej cierpliwi, bezpretensjonalni, dbający
o innych, zadowoleni z siebie, lepiej zorganizowani (P-Adj, A1, A3). Cechuje ich
większa spontaniczność i przedsiębiorczość, przy jednoczesnej wyraźniejszej skłonności do unikania ryzyka i zmian (FC, Aut, Cha). Będąc wolontariuszami starają się
być bardziej samodzielni, praktyczni i skuteczni (AC, A2, Crs, Suc). W wymiarze
zadaniowym prezentują większą umiejętność stawiania sobie celów i osiągania ich,
dominację, wytrwałość i uporządkowanie w działaniu (Ach, Dom, End, Ord). Są
bardziej logiczni, ambitni, odpowiedzialni i skuteczni oraz zdyscyplinowani (A,
Mas, Mls, A4). W swojej roli odczuwają wyższe zadowolenie z realizacji założonych
celów i ujawniają silniejsze zaufanie do siebie (Iss, S-cfd). Przejawiają więcej wyrozumiałości, cierpliwości i tolerancji wobec innych (Agg, CP). Starają się bardziej
kontrolować impulsywność, zawziętość i tendencję do rywalizacji (Def, S-Cn).
Stopień zbieżności obu omawianych obrazów jest w przypadku osób z grupy
UPS w sposób statystycznie istotny większy niż u wolontariuszy z grupy NPS. Brak
jest statystycznie znaczących różnic między osobami z grup WPS i UPS (patrz
tabela 28).
Wolontariusze z grupy NPS charakteryzują się obrazem siebie w roli, który
w przypadku 8 skal testu jest spójny z obrazem realnym (patrz tabela 27 i rycina 13).
Spójność ta widoczna jest w zakresie energii, ujawniania siebie oraz uprzejmości
i delikatności wnoszonych w kontakty z innymi (Het, Exh, Mas). Dotyczy także
Rycina 13. Realny obraz siebie i obraz siebie w roli u wolontariuszy o niskim poziomie
samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
S-Cn
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
realny obraz siebie
Def
10
134
stopnia plastyczności zachowania (Cha), podporządkowywania się innym (Aba)
i kontroli siebie (S-Cn). W obu opisach wolontariusze posiadają porównywalny
poziom uzdolnień twórczych i poznawczych oraz tolerancji i akceptacji wobec
innych osób (Cps, CP).
W grupie NPS różnice między dwoma porównywanymi obrazami zaznaczają
się w pozostałych 29 skalach. Obejmują zatem szeroki zakres funkcjonowania.
Wolontariusze opisują swoją rolę w sposób bardziej powierzchowny w zestawieniu z realnym obrazem siebie (No.ckd). W większym stopniu koncentrują się na
zasobach i zaletach, a w mniejszym na ograniczeniach (Fav, Unfav). Wywiązują
się ze swojej roli przejawiają większą umiejętność nawiązywania i utrzymywania
relacji, są bardziej opiekuńczy i zaangażowani w pomoc innym (Aff, Nur, NP).
Mają silniejszą potrzebę zrozumienia siebie i innych, wykazują mniej zachowań
obronnych, dystansu i ostrożności w relacjach (Int, Com, Fem).
Badani z omawianej grupy jako wolontariusze zachowują się w sposób bardziej niezależny, samodzielny, spontaniczny i przedsiębiorczy (Suc, Crs, AC,
FC). Wykonując zadania odznaczają się większą ambicją, zdolnością wpływu na
innych, uporządkowaniem i wytrwałością (Ach, Dom, End, Ord). Są bardziej
rozważni, czujni i powściągliwi, bardziej cenią praktyczność i przewidywalność
(A1, A2). W swojej roli charakteryzują się większą odpowiedzialnością, logiką
działania i samodyscypliną w wypełnianiu obowiązków (A, Mls), rzadziej ulegają
troskom (A4). W większym stopniu ufają posiadanym zdolnościom, są bardziej
zadowoleni z siebie i osiąganych celów niż ma to miejsce w obszarze ogólnego
funkcjonowania (S-Cfd, P-Adj, Iss). W swojej pracy wolontariusze z grupy NPS
dążą do większej wyrozumiałości, częściej unikają konfliktów i konfrontacji oraz
sytuacji ryzykownych. Odznaczają się większą cierpliwością i dbałością o zasady
(Aut, Agg, Def, A3).
Stopień rozbieżności między ogólnym funkcjonowaniem a wykonywaniem roli
wolontariusza jest w przypadku osób z grupy NPS największy i w sposób statycznie
istotny różny od wolontariuszy z dwóch pozostałych grup (patrz tabela 28).
5.2. Obraz idealnego wolontariusza
Kolejną cechą odnoszącą się do jakości funkcjonowania w roli wolontariusza
jest obraz idealnego przedstawiciela tej roli. Sposób, w jaki badani z trzech opisywanych grup postrzegają idealnego wolontariusza, jest wysoce zbieżny (patrz tabela
29 i rycina 14), stąd poniższy opis jest wspólny dla wszystkich przebadanych osób.
Wolontariusze budują umiarkowanie schematyczny obraz idealnego przedstawiciela swojej roli. Opisując go korzystają przede wszystkim z określeń pozytywnych
(No.ckd, Fav, Unfav).
135
Tabela 29. Obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np.
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
M
SD
M
SD
M
SD
F
p
43,94
57,58
40,79
38,02
56,02
55,35
60,33
59,88
54,29
53,08
58,33
49,54
54,67
48,17
45,88
46,65
44,98
48,08
52,58
40,67
52,75
59,67
55,29
68,23
57,90
53,52
52,52
43,19
45,29
59,46
56,10
57,75
41,85
41,44
46,25
59,02
52,67
7,659
7,016
2,010
7,422
4,633
4,531
5,944
5,909
6,903
5,592
7,611
5,907
4,540
4,623
4,437
5,869
5,063
4,068
5,738
5,684
4,862
5,232
6,744
5,740
6,172
6,760
5,787
7,505
4,136
5,426
5,646
6,211
5,223
7,178
6,121
8,599
7,280
39,76
56,79
40,68
37,43
56,72
56,06
61,36
60,67
51,97
52,99
55,00
48,94
54,14
48,18
47,06
45,25
43,18
46,97
52,81
41,96
51,90
59,51
52,58
69,00
57,04
52,28
54,11
43,44
47,28
59,21
56,21
57,31
42,13
40,06
45,39
57,40
53,83
7,374
6,908
1,875
6,264
5,915
4,596
6,857
6,853
7,731
5,356
7,926
5,709
5,488
4,903
4,434
5,589
5,141
4,933
5,191
7,243
4,945
5,969
6,123
7,285
6,765
6,336
7,685
8,525
4,745
5,704
5,438
6,395
4,925
5,467
6,626
8,211
7,643
39,88
54,42
41,12
36,46
54,73
55,23
59,08
58,88
52,58
51,42
54,08
48,85
54,12
48,19
47,46
44,65
44,15
47,58
52,88
41,58
51,46
58,35
52,73
67,15
56,12
51,27
53,73
41,23
47,12
58,00
56,38
58,00
43,00
42,19
46,73
57,31
52,73
8,081
9,352
2,673
6,953
6,983
5,406
6,387
5,645
7,721
6,706
9,499
7,417
5,195
5,622
4,615
5,027
6,278
4,178
5,294
7,377
5,361
7,792
6,673
9,264
6,959
5,675
8,656
7,675
5,406
5,906
4,070
5,499
4,932
8,154
7,170
9,195
7,220
4,792
1,560
0,418
0,446
1,164
0,459
1,252
0,792
1,409
0,851
3,248
0,170
0,174
0,000
1,419
1,354
1,662
0,877
0,035
0,524
0,675
0,303
2,781
0,648
0,633
1,145
0,695
0,748
2,787
0,601
0,024
0,149
0,451
1,165
0,494
0,601
0,431
0,010
0,214
0,659
0,641
0,315
0,633
0,289
0,455
0,248
0,429
0,042
0,843
0,841
1,000
0,245
0,262
0,193
0,418
0,966
0,593
0,511
0,740
0,065
0,525
0,532
0,321
0,501
0,475
0,065
0,550
0,977
0,862
0,638
0,319
0,611
0,550
0,651
WPS/
UPS
0,011
0,919
0,988
0,953
0,884
0,811
0,779
0,878
0,264
1,000
0,085
0,936
0,927
1,000
0,402
0,452
0,201
0,468
0,995
0,669
0,741
0,988
0,074
0,919
0,866
0,651
0,568
0,997
0,071
0,993
0,999
0,973
0,988
0,497
0,860
0,669
0,785
WPS/
NPS
0,087
0,227
0,891
0,720
0,733
0,999
0,811
0,891
0,720
0,547
0,096
0,953
0,960
1,000
0,378
0,375
0,893
0,956
0,994
0,927
0,642
0,721
0,280
0,903
0,610
0,382
0,872
0,684
0,298
0,642
0,995
0,998
0,725
0,917
0,987
0,793
1,000
UPS/
NPS
1,000
0,417
0,739
0,898
0,344
0,830
0,331
0,528
0,979
0,545
0,945
1,000
1,000
1,000
0,970
0,954
0,810
0,915
1,000
0,993
0,973
0,768
0,999
0,603
0,903
0,866
0,994
0,545
0,998
0,726
0,998
0,947
0,831
0,439
0,752
1,000
0,888
Wielkość
efektu
ω2
0,049
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
Badani duże znaczenie przypisują skuteczności zadaniowej. Idealny wolontariusz
powinien być sumienny, obowiązkowy, zdyscyplinowany, mieć tendencję do kontrolowania siebie i swoich impulsów. Powinien korzystać ze sprawdzonych sposobów
działania, dobrze organizować i planować swoją pracę, być gotowym do znacznego
wysiłku nastawionego na odległe cele odpowiadające wysokim kryteriom jakości
pracy (Ach, End, Ord, S-Cn, A4). Ważne, by wolontariusz był przekonany o swojej
zaradności, miał zaufanie do swoich umiejętności i podejmowanych inicjatyw, był
skoncentrowany na celach (S-Cfd, Iss). Idealny wolontariusz to osoba z tendencją
136
do działania stabilnego, świadczącego o pewności siebie, silnej woli i stanowczości
(Mls, Dom). Powinna to być osoba, która korzysta ze swoich uzdolnień poznawczych i twórczych, jest skłonna sprawdzać siebie i stawiać na widoczne nagrody.
W obliczu przeszkód i sprzeciwów miałaby tendencję do okazywania zniecierpliwienia i domagania się tego co, jej się należy (Cps, Mas, Exh).
Swobodne nawiązywanie relacji i łatwe przystosowywanie się do innych osób
jako cechy idealnego wolontariusza mają dla badanych umiarkowane znaczenie
(Aff). Idealny wolontariusz powinien przestrzegać zasad, być cierpliwy i wyrozumiały, dbać o bliskie mu osoby. Winien dążyć do zrozumienia siebie i innych, posiadać umiarkowany stopień przystosowania osobistego, mieć skłonność do działania
na rzecz innych (A3, A2, Int, P-Adj, Nur). Do cech idealnego wolontariusza należą
także: ostrożność, rozwaga, dystans i obronna postawa w relacji. Byłaby to osoba
sceptycznie nastawiona wobec cudzych intencji i z ograniczonym zaufaniem wobec
osób łamiących zasady (Fem, A1, Com, Het).
Wolontariusze za cenne dla swojej roli uważają również bycie niezależnym
i odpornym na zwątpienia w czasie osiągania założonych celów (Suc). Sądzą, że
idealny wolontariusz powinien mieć tendencję do działania asertywnego, szybkiego,
pewnego siebie (Aba). Powinien starać się zachowywać sumiennie i cierpliwie oraz
unikać konfliktów, dążyć do ugody i być wyrozumiałym (Def, Agg). Ważne jest,
by potrafił przyjąć cudze kierownictwo, korzystać z tego, co sprawdzone i pewne,
Rycina 14. Obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Grupa NPS
S-Cn
Def
Grupw UPS
Suc
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
Grupa WPS
No.Ckd
0
Aba
10
137
a unikał sytuacji niejasnych i ryzykownych (Aut, Cha). Idealny wolontariusz winien
mieć niską potrzebą korzystania z fachowego poradnictwa (Crs).
W relacjach interpersonalnych u idealnego wolontariusza najbardziej pożądana
jest postawa opiekuńcza, pełna szacunku, oparta o zasady i wartości (NP). Dużą
wagę badani nadają dyscyplinie, odpowiedzialności, produktywności i ambicji
w sprostaniu zadaniom (A). Liczy się także przedsiębiorczość i optymizm (FC).
Idealny wolontariusz powinien być niezależny i samodzielnie osiągać cele nie
przejmując się cudzymi i własnymi odczuciami (AC). Powinien być skłonny do
okazywania innym akceptacji i tolerancji (CP).
Choć obrazy idealnego wolontariusza są wysoce zbieżne, to między grupami
WPS i UPS występuje jedna statystycznie istotna różnica. Osoby z grupy WPS
posiadają bogatszy i pełniejszy idealny wzorzec swojej roli (No.ckd). Wielkość,
z jaką poziom samoaktualizacji wiąże się ze zmianami w obrębie tej cechy, jest
niższa od przeciętnej (patrz wielkość efektu, tabela 29).
Dodatkowych informacji na temat obrazu idealnego wolontariusza dostarcza
jego porównanie z obrazem siebie w roli. Dzięki temu możliwe jest opisanie cech,
które wolontariusze wywiązując się ze swojej roli akceptują w sobie i tych, które
według nich należy rozwinąć (patrz tabela 30 i ryciny 15 do 17).
Badani z grupy WPS za zadowalające uważają przede wszystkim swoje zdolności
związane z relacjami z innymi budowanymi w trakcie wykonywania pracy. Akceptują
obecny poziom zaangażowania w działania pomocowe na rzecz innych i poziom swobody i zdolności przystosowywania się do innych (Nur, Aff). Uważają także, że jako
wolontariusze wnoszą do relacji odpowiednią ilość zapału, energii i spontaniczności,
tendencji do ujawniania siebie, zdobywania zaufania, taktowanego i konwencjonalnego zachowania (Het, Exh, Unfav, Com, FC). Za właściwy przyjmują obecny stopień
opiekuńczej i tolerancyjnej postawy wobec innych (CP, NP). Badani są zadowoleni ze
swojej wytrwałości w pracy wolontariusza, samodzielności i samokontroli, poziomu
zorganizowania. Są zadowoleni także z realizowanych działań, zajmowanej pozycji
i poziomu potrzeby zmian (End, Cha, Crs, S-Cn, P-Adj, A1, A3, A4).
Aktualne zachowanie w roli wolontariusza u osób z grupy WPS odbiega od założonego ideału w zakresie cech związanych z 20 skalami testu ACL. Obraz idealnego
wolontariusza jest bardziej złożony i skoncentrowany na cechach pozytywnych
(No.ckd, Fav). Wolontariusze nie akceptują obecnego w ich sposobie realizacji roli
poziomu cierpliwości i wyrozumiałości. Uważają także, że powinni zachowywać
większy dystans i rezerwę w kontaktach (Agg, Fem). Ich aktualne funkcjonowanie
różni się od idealnego wzorca w zakresie umiejętności osiągania ambitnych celów,
wpływu na innych, pewności siebie, uporządkowania, wytrwałości, dyscypliny i stanowczości w działaniu (Ach, Dom, Ord, Mls, Mas). Cechy te powinny być bardziej
138
Tabela 30. Porównanie obrazu siebie w roli wolontariusza i obrazu idelanego wolontariusza u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
t
p
-6,652
0,000
-2,606
0,012
1,276
0,208
-0,485
0,630
-3,383
0,001
-2,093
0,042
-2,005
0,051
-2,888
0,006
-3,619
0,001
0,519
0,606
-1,655
0,105
-1,210
0,232
-1,917
0,061
-2,624
0,012
-2,231
0,030
-0,789
0,434
2,421
0,019
3,239
0,002
2,088
0,042
-0,226
0,822
-0,335
0,739
-3,377
0,001
-1,458
0,151
-3,972
0,000
-3,532
0,001
-2,219
0,031
-2,202
0,033
2,154
0,036
-1,365
0,179
-1,386
0,172
-2,796
0,007
-1,716
0,093
2,705
0,009
-1,562
0,125
-2,388
0,021
0,073
0,942
-1,162
0,251
Grupa UPS
t
p
-8,916
0,000
-6,690
0,000
5,685
0,000
0,169
0,866
-7,416
0,000
-5,186
0,000
-7,289
0,000
-6,805
0,000
-4,669
0,000
-2,002
0,049
-1,935
0,057
-1,434
0,156
-0,940
0,350
-1,263
0,211
0,105
0,916
0,758
0,451
6,018
0,000
4,504
0,000
0,401
0,690
1,338
0,185
-2,228
0,029
-5,277
0,000
-3,260
0,002
-7,219
0,000
-3,570
0,001
-5,697
0,000
-5,095
0,000
1,085
0,282
-3,000
0,004
-4,261
0,000
-7,842
0,000
-0,893
0,375
8,271
0,000
0,243
0,809
-0,137
0,891
-1,307
0,196
-4,934
0,000
Grupa NPS
t
p
-5,789
0,000
-2,729
0,012
2,013
0,055
0,021
0,984
-4,287
0,000
-3,732
0,001
-3,584
0,001
-3,936
0,001
-4,147
0,000
-0,575
0,570
-1,091
0,286
-0,789
0,438
-1,132
0,269
0,264
0,794
-1,961
0,062
0,929
0,362
1,793
0,086
1,959
0,062
-0,162
0,873
0,031
0,976
-0,168
0,868
-3,324
0,003
-1,250
0,223
-3,259
0,003
-2,509
0,019
-2,816
0,010
-2,572
0,017
2,517
0,019
-0,826
0,417
-2,344
0,028
-5,653
0,000
-1,809
0,083
2,379
0,026
0,739
0,467
-0,790
0,438
-1,146
0,263
-3,528
0,002
zaznaczone. Dotyczy to także rozmiaru niezależności od innych, asertywności,
pewności siebie, zdecydowania oraz odpowiedzialności i zaradności w realizacji
obowiązków (Aut, Suc, Aba, Def, A, AC).
Wolontariusze z opisywanej grupy za pożądaną uważają większą potrzebę rozumienia zachowania swojego i innych, wzrost zaufania do siebie i zadowolenia z realizacji celów. Rozwój powinien objąć także umiejętności poznawcze i twórcze ujawniane w pracy (Cps, A2). Wolontariusze z grupy WPS posiadają najmniej rozbieżne
obrazy siebie w roli idealnego wolontariusza (patrz tabela 31). Wskaźnik rozbieżności
jest w ich przypadku istotnie różny od miary rozbieżności w grupie NPS.
139
Rycina 15. Obraz siebie w roli wolontariusza i obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o wysokim poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
obraz idealnego wolontariusza
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
S-Cn
10
Tabela 31. Rozbieżność obrazu siebie w roli wolontariusza i obrazu idealnego wolontariusza u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Zmienna
D
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
M
SD
M
SD
M
SD
F
p
7,86
2,730
8,61
2,925
9,84
3,564
3,649
0,029
WPS/ WPS/ UPS/
UPS NPS NPS
0,444
0,023
0,222
Wielkość
efektu
ω2
0,036
Badani z grupy UPS za wystarczający dla wywiązywania się ze swojej roli uważają
obecny poziom swobody w nawiązywaniu i odnajdywaniu się w relacjach z innymi,
ilość energii wnoszonej w kontakt oraz stopień ujawniania siebie (Aff, Het, Exh)
(patrz tabela 30 i rycina 16). Akceptują przejawianą rezerwę, dystans, ostrożność
i ambiwalencję w kontaktach (Com, Fem). Zadowalająca jest dla nich ujawniania
w roli wolontariusza wyrozumiałość, ugodowość, cierpliwość, tendencja do unikania ryzyka, zmian i trudnych sytuacji (Aut, Agg, Cha, A3).
Wolontariusze z omawianej grupy przyjmują swój aktualny stopień umiejętności
podporządkowania się, bycia rozważnym, pragmatycznym, powściągliwym. Nie
widzą potrzeby zmian w zakresie korzystania z poradnictwa i takich cech związanych z rolą jak spontaniczność i przedsiębiorczość (Def, Crs, FC, A1, A2).
140
Rycina 16. Obraz siebie w roli wolontariusza i obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
S-Cn
10
Sposób, w jaki osoby z grupy UPS postrzegają idealnego wolontariusza, odbiega
od ich samoopisu w roli w obrębie 23 skal narzędzia. Opis idealnego wolontariusza
jest bardziej złożony i konstruktywny (No.ckd, Fav, Unfav). Do jednej z cech badani
z tej grupy podchodzą krytycznie – chcieliby obniżyć aktualny stopień tolerancji
i akceptacji wobec innych osób spotykanych w swojej pracy (CP). Za istotne uważają
natomiast posiadanie większej umiejętności realizacji znaczących celów, ambicji,
pewności siebie, stanowczości (Ach, Dom, Mas). Właściwym kierunkiem rozwoju jest
według nich poszerzanie umiejętności poznawczych i twórczych, zaufania do siebie,
zdolności do pracy wytrwałej, uporządkowanej, związanej z samodyscypliną, rozważną organizacją (End, Ord, S-Cfd, Cps, Mls). Pożądane w stosunku do aktualnego
funkcjonowania w roli są większa odpowiedzialność, logika postępowania, niezależność i asertywność (A, AC, Suc, Aba). Rozwoju wymaga także potrzeba rozumienia
siebie i innych oraz angażowania się w zachowania pomocowe i opiekuńcze (Nur, Int,
NP). Idealny wolontariusz jest również bardziej zadowolony z realizowanych celów
i samego siebie, przejawia większy poziom kontroli własnego zachowania (P-Adj,
Iss, S-Cn). Rozbieżność obu omawianych obrazów w przypadku osób z grupy UPS
nie różni się statystycznie od wolontariuszy z pozostałych grup (patrz tabela 31).
W grupie NPS liczba cech, które wolontariusze akceptują w swoim sposobie wywiązywania się z roli sprowadza się do 20 skal testu ACL (patrz tabela 32
141
i rycina 17). Za odpowiedni uważają oni przyjęty poziom funkcjonowania interpersonalnego w zakresie: nawiązywania i utrzymywania relacji, ujawniania siebie,
energii wnoszonej do relacji, taktu i zdolności budowania zaufania, stopnia zaangażowania w działania pomocowe oraz ilości zachowań obronnych (Unfav, Com, Nur,
Aff, Het, Exh). Akceptują oni ujawnianą w pracy wolontariusza przedsiębiorczość,
spontaniczność oraz tolerancję i akceptację wobec innych (FC, CP). Za właściwe
uważają unikanie ryzyka i niejasnych sytuacji, wyrozumiałość oraz ugodowość
(Aut, Agg, Cha, A2). W sposobie wypełniania roli odpowiada im aktualny poziom
potrzeby wsparcia, stopień asertywności, skromności, cierpliwości i przestrzegania
zasad (Suc, Aba, Def, Crs, A3). Uważają, że zmiany nie wymaga umiarkowany
poziom samokontroli i przystosowania osobistego, czujność, rozwaga i zorganizowanie (S-Cn, P-Adj, A1, A3).
Rycina 17. Obraz siebie w roli wolontariusza i obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o niskim poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
S-Cn
10
Zaczynając opis różnic między obydwoma obrazami od cech nieakceptowanych
przez wolontariuszy z grupy NPS zauważa się, że chcieliby oni zwiększyć dystans
i ostrożność wobec intencji innych ludzi (Fem). Ich sposób postrzegania idealnego
wolontariusza w relacji do samoopisu w roli jest bardziej złożony i silniej skoncentrowany na określeniach pozytywnych (No.ckd, Fav). Wolontariusze z grupy NPS
za istotne uważają rozwinięcie umiejętności zadaniowych: zdolności osiągania
ambitnych celów, pewności siebie, stanowczości, wytrwałości i uporządkowania
142
w pracy (Ach, Dom, End, Ord, Mas). Pożądane dla idealnego funkcjonowania
w roli są dla nich wyższa odpowiedzialność, dyscyplina, logiczność postępowania,
większe umiejętności twórcze i poznawcze oraz zaufanie do posiadanych zasobów
(Mls, A, Cps, S-Cfd, A4). Uważają, że powinni częściej okazywać zainteresowanie
zachowaniem cudzym i własnym oraz być bardziej niezależni oraz opiekuńczy (Int,
NP, AC). Idealny wolontariusz w stosunku do opisu swojej roli przez osoby z grupy
NPS jest także bardziej zadowolony z realizacji osobistych celów (Iss). W grupie
NPS rozbieżność obu omawianych obrazów jest największa w zestawieniu z pozostałymi wolontariuszami i w sposób statystycznie istotny różna od osób z grupy
WPS (patrz tabela 31).
W celu dokładniejszej analizy tendencji rozwojowych badanych wolontariuszy
porównano obraz idealnego wolontariusza z ideałem siebie. Efektem tego porównania jest identyfikacja różnic między obydwoma obrazami, które w większości są
analogiczne w każdej z grup, dlatego poświęcono im pojedynczy opis (patrz tabela
32 i rycina 18 do 20).
Wolontariusze niezależnie od poziomu samoaktualizacji nadają wyższe znaczenie niż w życzeniowym obrazie siebie, takim cechom idealnego wolontariusza
jak: angażowanie się w zachowania opiekuńcze i pomocowe, łatwość nawiązywania
i utrzymywania relacji, wyrozumiałość, cierpliwość, unikanie konfliktów, sumienność, skromność, kontrola siebie, przystosowanie osobiste, rozważność, czujność
i dbanie o innych (Nur, Aff, Agg, Def, S-Cn, P-Adj, NP, A1, A3).
Rycina 18. Idealny obraz siebie i obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o wyso100
kim poziomie samoaktualizacji
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
S-Cn
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
Def
10
143
Tabela 32. Porównanie idealnego obrazu siebie i obrazu idelanego wolontariusza u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
t
p
-0,362
0,719
-2,096
0,041
0,473
0,638
-2,157
0,036
-1,397
0,169
1,106
0,274
-0,985
0,330
-1,293
0,202
-2,793
0,008
-3,332
0,002
-3,589
0,001
0,755
0,454
0,497
0,622
2,562
0,014
3,520
0,001
-1,410
0,165
-2,164
0,036
-3,086
0,003
-4,431
0,000
2,059
0,045
-2,315
0,025
0,916
0,364
-3,059
0,004
0,204
0,839
1,245
0,219
-2,499
0,016
2,173
0,035
-0,961
0,341
2,189
0,034
-3,796
0,000
0,203
0,840
-0,759
0,452
1,636
0,108
2,841
0,007
2,703
0,010
-2,401
0,020
-0,351
0,727
Grupa UPS
t
p
-1,110
0,271
-3,511
0,001
1,914
0,060
-1,756
0,083
-3,507
0,001
-1,534
0,130
-3,087
0,003
-1,908
0,060
-1,773
0,081
-6,238
0,000
-3,695
0,000
2,318
0,023
0,448
0,655
4,462
0,000
3,981
0,000
-0,349
0,728
-1,027
0,308
-4,182
0,000
-7,325
0,000
3,487
0,001
-3,094
0,003
0,416
0,679
-3,771
0,000
-0,241
0,810
3,017
0,004
-3,081
0,003
1,126
0,264
-1,162
0,249
1,592
0,116
-5,288
0,000
-0,661
0,511
-0,264
0,792
2,631
0,010
6,938
0,000
2,834
0,006
-4,491
0,000
-2,667
0,009
Grupa NPS
t
p
-0,189
0,852
-1,770
0,089
1,301
0,205
-1,916
0,067
0,091
0,929
0,604
0,551
-1,257
0,221
-1,510
0,144
-2,661
0,013
-3,639
0,001
-2,353
0,027
1,271
0,216
1,021
0,317
3,244
0,003
3,206
0,004
0,616
0,544
-2,626
0,015
-3,449
0,002
-5,083
0,000
2,163
0,040
-2,919
0,007
1,537
0,137
-2,389
0,025
0,032
0,975
1,296
0,207
-1,913
0,067
1,948
0,063
0,443
0,661
2,963
0,007
-2,975
0,006
-2,077
0,048
0,072
0,943
0,446
0,660
2,383
0,025
0,547
0,589
-3,222
0,004
-0,672
0,508
W funkcjonowaniu idealnego wolontariusza mniejszą rolę pełnią samodzielność i niezależność, asertywność i pewność siebie oraz gotowość do korzystania
z profesjonalnego poradnictwa (Aut, Aba, Crs). Dodatkowo w odniesieniu tylko
do osób z grup WPS i UPS obraz idealnego wolontariusza jest bardziej konstruktywny, mocniej zaakcentowana jest w nim samodyscyplina i odpowiedzialność
oraz praktyczność i przewidywalność (Fav, Mls, A2). Osoby z grup WPS i NPS
uważają, że u idealnego wolontariusza, bardziej niż w ich życzeniowym obrazie
siebie, ważna jest potrzeba rozumienia siebie i innych, tolerancja i akceptacja
oraz mniejsza niezależność w osiąganiu celów (Int, CP, Suc). Zawężenie opisu do
144
konkretnych grup, ujawnia w przypadku osób z grupy WPS większą typowość we
wzorcu roli wolontariusza oraz mniejsze znaczenie nadawane jego ambicji i stanowczości w osiąganiu celów (Com, Mas).
Rycina 19. Idealny obraz siebie i obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy
o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
S-Cn
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
Def
10
Wolontariusze z grupy UPS uważają za bardziej istotne dla idealnego wolontariusza niż dla ideału siebie umiejętne określanie i osiąganie ambitnych celów,
wytrwałość, logikę i dyscyplinę w działaniu (Ach, End, A4). Witalność i energia
wnoszone w relacje z innymi, uzdolnienia twórcze i poznawcze oraz niezależność ujawniania w kontaktach, są według nich mniej ważne dla obrazu idealnego
wolontariusza (Het, Cps, AC). Osoby z grupy NPS podkreślają odpowiedzialność
i zaradność w realizacji obowiązków – cecha ta powinna być bardziej widoczna
u wolontariusza niż w idealnym wzorcu funkcjonowania osobistego (A).
Różne znaczenie nadawane opisanym wyżej cechom ujawnia rozbieżności między kierunkiem rozwoju osobistego wolontariuszy a wzorcem roli wolontariusza.
Dotyczy to zwłaszcza umiejętności interpersonalnych.
Idealny wolontariusz powinien charakteryzować się wyższymi zdolnościami
w tym obszarze niż ma to miejsce w obrazie rzeczywistych tendencji rozwojowych
badanych osób.
145
Rycina 20. Idealny obraz siebie i obraz idealnego wolontariusza u wolontariuszy o niskim poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
S-Cn
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
Def
10
Tabela 33. Rozbieżność idealnego obrazu siebie i obrazu idealnego wolontariusza u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Zmienna
D
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
M
SD
M
SD
M
SD
F
p
9,91
3,910
10,35
3,382
10,75
3,745
0,491
0,613
WPS/
UPS
0,882
WPS/
NPS
0,709
UPS/
NPS
0,949
Między grupami wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji brak jest
istotnych statystycznie różnic w zakresie stopnia rozbieżności obu opisywanych
obrazów (patrz tabela 33).
5.3. Obraz osoby
wspomaganej przez wolontariuszy
Istotnym dla jakości funkcjonowania w roli wolontariusza czynnikiem jest
obraz typowej osoby, której udzielana jest pomoc. Wolontariusze z trzech grup
postrzegają tę osobę w sposób wysoce porównywalny (patrz tabela 34 i rycina 21).
146
Tabela 34. Obraz osoby wspomaganej u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np.
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
Porównanie
M
SD
M
SD
M
SD
F
p
34,67
39,56
54,37
31,37
42,21
39,91
42,74
44,84
43,70
43,58
42,56
38,72
45,77
48,00
45,60
45,26
55,79
58,98
52,67
48,33
48,81
41,12
41,49
52,00
50,23
38,86
45,00
43,05
49,26
46,74
42,35
46,02
55,70
47,35
52,77
46,77
42,88
5,931
9,538
12,392
9,651
6,182
7,621
6,942
7,141
8,975
8,435
9,703
9,004
8,701
5,486
6,832
6,680
9,397
8,847
6,816
10,056
6,987
9,825
8,075
7,613
6,852
9,067
6,561
9,245
7,622
8,783
7,091
10,718
6,830
7,904
9,304
9,628
6,780
33,04
35,82
54,27
31,07
39,84
39,16
40,23
41,98
39,25
40,52
38,61
38,27
45,18
49,73
45,95
45,23
54,71
57,66
51,43
48,04
48,55
38,00
39,52
48,16
48,41
37,55
43,41
40,27
49,91
43,11
39,55
44,86
57,86
46,77
51,68
43,36
39,64
9,045
8,389
9,166
7,670
6,078
5,249
5,878
4,818
7,242
6,889
10,564
9,247
7,911
5,811
7,610
7,400
7,345
7,438
6,655
7,911
7,429
7,025
8,403
8,730
7,218
6,514
6,733
7,576
8,339
6,781
5,077
7,937
5,888
6,084
9,242
9,282
5,564
31,76
37,76
52,81
31,86
42,43
39,90
42,52
44,62
40,38
42,38
41,43
39,95
47,76
48,76
47,86
43,86
55,81
57,14
51,95
51,14
48,86
39,67
42,10
49,86
48,57
40,00
43,24
44,67
50,81
45,19
41,38
47,14
56,52
45,24
49,86
45,95
40,48
3,999
10,290
12,184
6,567
6,376
8,786
6,104
4,924
10,745
10,027
10,638
9,589
8,093
7,334
7,465
6,894
8,807
9,551
6,469
9,128
6,537
11,060
11,331
10,869
10,137
8,142
7,049
7,611
6,809
9,642
7,025
9,598
8,442
6,557
9,530
10,002
6,345
1,241
2,036
0,164
0,070
2,350
0,850
2,236
3,732
3,358
1,793
1,898
0,255
0,754
1,029
0,713
0,333
0,249
0,450
0,423
0,976
0,022
1,579
0,928
2,334
0,744
0,845
0,821
2,696
0,282
2,501
2,546
0,508
1,284
0,670
0,692
1,675
3,442
0,293
0,135
0,849
0,932
0,100
0,832
0,111
0,030
0,038
0,171
0,154
0,775
0,473
0,361
0,492
0,717
0,780
0,639
0,656
0,380
0,978
0,217
0,398
0,101
0,478
0,432
0,442
0,072
0,755
0,086
0,083
0,603
0,281
0,514
0,503
0,192
0,035
WPS/
UPS
0,613
0,132
1,000
0,997
0,170
0,847
0,148
0,048
0,035
0,178
0,170
0,993
0,979
0,398
0,994
1,000
0,894
0,821
0,736
0,998
0,997
0,189
0,617
0,095
0,566
0,793
0,570
0,265
0,967
0,082
0,083
0,900
0,308
0,966
0,917
0,221
0,032
WPS/
NPS
0,359
0,843
0,932
0,995
0,999
1,000
0,999
0,999
0,380
0,924
0,967
0,943
0,742
0,950
0,576
0,840
1,000
0,794
0,969
0,557
1,000
0,867
0,992
0,736
0,801
0,927
0,694
0,842
0,840
0,851
0,914
0,957
0,955
0,577
0,564
0,984
0,373
UPS/
NPS
0,873
0,792
0,937
0,976
0,278
0,930
0,403
0,213
0,938
0,746
0,633
0,855
0,528
0,894
0,669
0,831
0,940
0,993
0,986
0,441
0,998
0,798
0,589
0,833
1,000
0,528
0,999
0,111
0,958
0,677
0,581
0,709
0,823
0,767
0,829
0,639
0,934
Wielkość
efektu
ω2
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
0,040
0,038
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
0,039
Wolontariusze mają schematyczny i powierzchowny obraz osoby, którą wspomagają. Koncentrują się zwłaszcza na cechach negatywnych, słabościach i ograniczeniach – spostrzegają wspieraną osobę w sposób negatywny (No.ckd, Fav, Unfav).
Uważają, że wspomagani są mało wytrwali, zmienni, cieszy ich różnorodność,
oczekują szybkich gratyfikacji, a ich działanie jest nieuporządkowane, niespieszne
i mało efektywne (End, Ord, Ach). Osoby otrzymujące pomoc mają niską samodyscyplinę, potrafią lekceważyć zasady, by osiągnąć swoje cele (Mls). Łatwo ulegają
irracjonalnym troskom i impulsom, ich samokontrola jest przeciętna (A4, S-Cn).
147
Słabo oceniają swoje zdolności osiągania upragnionych celów – są postrzegani jako
zahamowani i skryci (Iss, S-Cfd). Według wolontariuszy wspomagani są nieśmiali,
pozostają na uboczu, unikają sprawdzania siebie, ryzyka i bycia na widoku (Dom,
Exh). Ich umiejętności poznawcze i twórcze są przeciętne (Cps).
Rycina 21. Obraz osoby wspomaganej u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP.
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Grupa NPS
S-Cn
Def
Grupw UPS
Suc
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
Grupa WPS
Aba
10
Wolontariusze uważają, że dla wspomaganych uczestniczenie w relacjach jest
trudne i związane z obawami przed zaangażowaniem emocjonalnym. Osoby
te według wolontariuszy wycofują się, ograniczają swój udział w kontakcie z innymi,
dużo rozmyślają o jego znaczeniu, unikają bliskości, są ostrożni, nastawieni obronnie i trudno im przystosować się do innych (Aff, Nur, Het, Com). Wolontariusze
dostrzegają u wspomaganych ograniczoną potrzebę rozumienia zachowania swojego i innych, sceptyczne traktowanie cudzych intencji, skłonność do nieufności
wobec osób łamiących reguły i powściągliwość w wyrażaniu siebie (Int, Fem, A1).
Według badanych wspomagani słabo radzą sobie ze stresem i napięciem, obawiają się, czy zdołają podołać czekającym ich zadaniom (P-Adj, A3). W trudnych
chwilach wspierane osoby przejawiają skłonność do poszukiwania wsparcia, odczuwania bezradności i unikania konfrontacji (Suc). Mają niewielkie oczekiwania,
łatwo się podporządkowują, starają się unikać konfliktów (Aba). Wolontariusze
dostrzegają u wspomaganych osób tendencję do przyjmowania postawy cierpliwej,
ugodowej i wyrozumiałej. Inna cechą wspomaganych jest skłonność do poszukiwania bezpieczeństwa w tym co znane i sprawdzone, przyjmowania kierownictwa
148
zaufanych osób oraz przeciętna gotowość do korzystania z fachowego poradnictwa
(Def, Aut, Agg, Cha, Crs).
Wolontariusze uważają, że osoby wspomagane w relacjach interpersonalnych
przyjmują głównie postawę zależną i podporządkowaną, wynikającą z niepewności
w obliczu stawianych wymagań. Wolą unikać zagrażających przeżyć i konfrontacji –
wycofywać się w marzenia i fantazje (AC). Są wrażliwi, mało skuteczni z radzeniem
sobie z odpowiedzialnością i wymagającymi zadaniami (A). Skłonni do ostrożności
w relacjach, powolności w reagowaniu, zdolni do wyrzeczeń (FC). Ponadto wolontariusze dostrzegają u wspomaganych tendencję do odczuwania niezadowolenia
ze swojej sytuacji, zmęczenia rutyną oraz podatność na stres (NP). Jednocześnie
są to osoby gotowe do okazywania innym akceptacji i tolerancji (CP).
Między grupami w obrębie sposobu postrzegania typowej osoby wspomaganej
występują trzy statystycznie istotne różnice (patrz tabela 34). Dotyczą one osób
o wysokim i umiarkowanym poziomie samoaktualizacji. Wolontariusze z drugiej
z wymienionych grup wyraźniej podkreślają nastawienie wspomaganych na otrzymywanie szybkich gratyfikacji oraz brak zdolności do bycia wytrwałym i powściągliwym (Ord). Uważają także wspomaganych za bardziej przesądnych, gorzej
radzących sobie ze stresem (Int) i łatwiej ulegających irracjonalnym troskom (A4).
Znaczenie poziomu samoaktualizacji dla zidentyfikowanych różnic w obrazie
wspieranej osoby jest niższe od przeciętnego (patrz tabela 34).
Sposób, w jaki wolontariusze postrzegają osobę, której pomagają jest związany
z tym, jak funkcjonują oni w swojej roli. Jest to powód, dla którego porównano
obydwa obrazy i zidentyfikowano cechy wspólne dla sposobu percepcji siebie w roli
i percepcji osoby wspomaganej oraz cechy stanowiące różnice w tym wymiarze
(patrz tabela 35 i rycina 22 do 24). Wyniki przeprowadzonych analiz są wysoce
porównywalne u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji. Z tego
powodu poświęcono im pojedynczy opis. Niezależnie od poziomu samoaktualizacji, wolontariusze zauważają między swoją postawą w roli a osobami, którym
pomagają analogiczny poziom ugodowości, wyrozumiałości i cierpliwości wobec
innych (Agg). Uważają również, że osoby przez nich wspomagane w równym
stopniu poszukują w otoczeniu ciągłości i stabilności oraz mają skłonność do bycia
sumiennymi i cierpliwymi (Cha, Def). Ponadto osoby z grup WPS i NPS za cechę
wspólną uznają tendencję do unikania ryzyka oraz polegania na tym, co sprawdzone
i pewne (Aut). Zauważają analogiczny poziom uzdolnień twórczych i poznawczych
oraz ostrożności i dystansu przyjmowanych w relacjach z innymi (Cps, Fem).
Wolontariusze z grup UPS i NPS budują obraz siebie w roli i obraz osoby wspomaganej w jednakowo złożony sposób. Ograniczając się tylko do osób z grupy NPS
zauważa się, że koncentrują się one na ograniczeniach i poziomie typowości analogicznie w odniesieniu do obu obrazów (Unfav, Com). Dla wolontariuszy z tej grupy
brak jest także różnic w zakresie potrzeby rozumienia siebie i innych, ujawniania
149
Tabela 35. Porównanie obrazu siebie w roli wolontariusza z obrazem osoby wspomaganej u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Skala
No.ckd
Fav
Unfav
Com
Ach
Dom
End
Ord
Int
Nur
Aff
Het
Exh
Aut
Agg
Cha
Suc
Aba
Def
Crs
S-Cn
S-Cfd
P-Adj
Iss
Cps
Mls
Mas
Fem
Cp
Np
A
Fc
Ac
A-1
A-2
A-3
A-4
Grupa WPS
t
p
4,022
0,000
8,565
0,000
-6,850
0,000
3,016
0,004
6,993
0,000
7,547
0,000
10,990
0,000
8,266
0,000
4,343
0,000
6,569
0,000
7,380
0,000
6,946
0,000
4,503
0,000
-1,761
0,086
-1,830
0,074
0,156
0,877
-5,132
0,000
-5,240
0,000
1,722
0,092
-4,226
0,000
2,525
0,015
7,389
0,000
8,809
0,000
6,264
0,000
1,597
0,118
7,472
0,000
3,866
0,000
1,867
0,069
-3,900
0,000
8,788
0,000
9,782
0,000
4,814
0,000
-8,561
0,000
-5,395
0,000
-5,541
0,000
5,866
0,000
5,881
0,000
Grupa UPS
t
p
1,825
0,074
9,790
0,000
-8,994
0,000
4,758
0,000
8,311
0,000
12,136
0,000
11,073
0,000
9,371
0,000
7,150
0,000
11,739
0,000
8,463
0,000
6,977
0,000
4,945
0,000
-3,110
0,003
0,387
0,700
0,843
0,403
-4,856
0,000
-5,546
0,000
1,964
0,055
-3,935
0,000
2,194
0,033
11,310
0,000
8,168
0,000
8,810
0,000
3,939
0,000
8,992
0,000
5,085
0,000
3,763
0,000
-3,624
0,001
12,052
0,000
12,927
0,000
8,104
0,000
-8,984
0,000
-5,429
0,000
-4,649
0,000
7,670
0,000
7,376
0,000
Grupa NPS
t
p
1,299
0,210
3,874
0,001
-2,080
0,051
1,828
0,083
2,325
0,031
2,727
0,013
3,008
0,007
2,692
0,014
1,909
0,072
3,099
0,006
3,259
0,004
2,146
0,045
1,335
0,198
0,244
0,810
-1,845
0,081
0,922
0,368
-3,028
0,007
-2,162
0,044
0,333
0,743
-3,074
0,006
0,710
0,486
2,338
0,030
2,535
0,020
2,724
0,013
0,667
0,513
1,886
0,075
2,278
0,034
0,614
0,547
-2,075
0,052
2,995
0,007
3,630
0,002
2,169
0,043
-3,515
0,002
0,076
0,940
-1,470
0,158
3,143
0,005
3,813
0,001
się przed innymi, samokontroli, odpowiedzialności i dyscypliny w działaniu (Int,
Exh, S-Cn, Mls). Postrzegają oni u osób wspomaganych i w swoim funkcjonowaniu
w roli porównywalny poziom tolerancji, akceptacji, rozwagi, czujności i pragmatyzmu (CP, A1, A2).
Cech wyznaczających różnice między postrzeganiem osób wspomaganych a percepcją siebie w roli wolontariusza jest więcej niż tych świadczących o podobieństwach.
Badani z każdej z grup w opisie osoby wspomaganej używają mniej określeń pozytywnych (Fav). Uważają, że jest to osoba o niższej potrzebie realizowania znaczących
osiągnięć, słabszej pewności siebie, ambicji, stanowczości i sile, słabszej woli oraz
mniej uporządkowana i zorganizowana w działaniu (Ach, Dom, End, Ord, Mas).
150
Rycina 22. Obraz siebie w roli wolontariusza i obraz osoby wspomaganej u wolontariuszy o wysokim poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
S-Cn
10
Według wolontariuszy osoba, której pomagają ma mniejsze zaufanie do posiadanych zdolności niż oni sami, niższe zadowolenie z siebie i osiąganych celów
(S-Cfd, P-Adj, Iss). Jest to osoba o słabiej widocznym zaangażowaniu w działania
opiekuńcze i pomocowe, gorzej odnajdująca się w relacjach z innymi, wnosząca
do kontaktu mniej zapału i energii, bardziej zdystansowana (Nur, Aff, Het, A3).
Ponadto wspierane przez wolontariuszy osoby odczuwają silniejszą bezradność
w obliczu stresu i kryzysów, łatwiej podporządkowują się innym, częściej unikają
konfliktów i są bardziej otwarte na korzystanie z fachowego poradnictwa (Suc, Aba,
Crs, A4). W porównaniu do własnego funkcjonowania w roli, badani dostrzegają
u wspieranych osób mniej zapału i przedsiębiorczości, osłabioną produktywność,
dyscyplinę i logikę działania oraz zależność od innych i niepewność w radzeniu
sobie z zadaniami (A, FC, AC).
151
Rycina 23. Obraz siebie w roli wolontariusza i obraz osoby wspomaganej u wolontariuszy o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
S-Cn
10
Część różnic między omawianymi obrazami dotyczy osób z grup WPS i UPS.
Wśród różnic tych znajduje się wyższy w przypadku opisu osoby wspomaganej, poziom koncentracji na słabościach i ograniczeniach, większa nietypowość,
słabsza potrzeba rozumienia zachowań i ekspresji siebie (Unfav, Com, Int, Exh).
Wolontariusze z tych dwóch grup dostrzegają także u wspieranych osób mniejszą
kontrolę siebie, odpowiedzialność i dyscyplinę oraz większy poziom krytycyzmu
i sceptycyzmu wobec innych (S-Cn, Mls, CP). Uważają, że wspierani są bardziej
zmienni, unikający bliskości i wymiany uczuć (A1, A2). W przypadku wolontariuszy
z grupy WPS obraz osoby, której udzielana jest pomoc, jest bardziej schematyczny
niż sposób percepcji siebie w roli (No.ckd). Wolontariusze z grupy UPS podkreślają
także różnice w zakresie poziomu niezależności wspomaganych. Dostrzegają u nich
większą tendencję do bycia zdystansowanym, niezależnym i sceptycznie nastawionym wobec innych (Aut, Fem). Uważają również, że osoby wspierane posiadają
mniejszy zasób uzdolnień twórczych i poznawczych (Cps).
152
Rycina 24. Obraz siebie w roli wolontariusza i obraz osoby wspomaganej u wolontariuszy o niskim poziomie samoaktualizacji
100
90
80
70
60
50
40
30
20
A4
A3
A2
A1
AC
A
FC
CP
NP
Fem
Mls
Mas
Iss
Cps
S-Cfd
P-Adj
Crs
Def
Suc
Aba
Cha
Aut
Agg
Exh
Aff
Het
Int
Nur
Ord
End
Ach
Dom
Com
Fav
Unfav
No.Ckd
0
S-Cn
10
Dokonane porównanie obrazuje postawę wolontariuszy wobec osób wspomaganych. Postrzegają oni osobę, na rzecz której pracują, w sposób znacznie odbiegający
od obrazu własnego funkcjonowania.
Tabela 36. Rozbieżność obrazu siebie w roli wolontariusza i obrazu osoby wspomaganej
u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Zmienna
D
Grupa WPS
Grupa UPS
Grupa NPS
M
SD
M
SD
M
SD
F
12,85
4,449
13,08
3,844
13,38
5,401
0,103
Porównanie
WPS/ WPS/
p
UPS
NPS
0,902 0,991 0,959
UPS/
NPS
0,991
Stopień rozbieżności miedzy opisywanymi obrazami nie stanowi statycznie
istotnej różnicy między badanymi (patrz tabela 36).
5.4. Samoocena kompetencji istotnych w pracy
jako wolontariusz i potrzeba ich rozwoju
W niniejszym paragrafie opisane zostaną dwie zmienne odnoszące się do jakości
funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego: samoocena w zakresie kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz oraz deklarowana przez wolontariuszy
potrzeba rozwoju tychże kompetencji. Analizowane obszary wiedzy i umiejętności
153
są związane z jakością zadań wykonywanych przez szpitalnych wolontariuszy, a ich
pomiaru dokonano za pomocą Inwentarza WLNT. Badani oceniali kompetencje
z wykorzystaniem siedmiostopniowej skali, gdzie każdorazowo cyfrze 1 odpowiadał
ocena najniższa, zaś cyfrze 7 – najwyższa.
Ogólna samoocena wiedzy wolontariuszy niezależnie od ich poziomu samoaktualizacji jest przeciętna (skala SW)(patrz tabela 37 i rycina 25). Sposób oceny
poszczególnych obszarów wiedzy jest analogiczny w każdej grupie wolontariuszy.
Najwyżej oceniają oni swoją wiedzę na temat pracy szpitalnego wolontariusza –
celów, zadań i zasad pracy – oraz istoty wolontariatu w ogóle – misji, celu wolontariatu, regulacji prawnych. Mniej informacji posiadają w obszarze podstawowej
opieki pielęgnacyjnej nad pacjentem oraz wpływu chorób na stan pacjentów.
Ogólna samoocena posiadanych przez wolontariuszy umiejętności także mieści
się w obszarze przeciętnym (skala SU). Niezależnie od poziomu samoaktualizacji
wolontariusze za swój największy atut uważają okazywanie pacjentom zrozumienia. Wolontariusze z grupy NPS akcentują dodatkowo swoją umiejętność nawiązywania rozmowy z pacjentem. Największą słabością badanych jest umiejętność
prowadzenia rozmowy z pacjentami o ich problemach i emocjach oraz pomaganie
w odzyskiwaniu komfortu psychicznego (patrz tabela 37 i rycina 25).
Rycina 25. Samocena kompetencji istotnych w pracy wolontariusza
Między wolontariuszami z poszczególnych grup odnotowano statystycznie
istotne różnice dotyczące pięciu obszarów w obrębie badanych kompetencji. Osoby
z grupy WPS wyżej niż przynależący do grupy NPS oceniają swoją umiejętność
rozmowy z pacjentami o ich trudnościach, umiejętność okazywania zrozumienia
i wspierania w chwilach kryzysu.
154
Tabela 37. Samoocena w zakresie kompetencji istotnych w pracy u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Ocena:
Wiedzy na temat
chorób oraz ich
wpływu na stan
pacjenta oraz
jego rodziny
M
SD
M
SD
M
SD
Porównanie
F
p
WPS/ WPS/ UPS/
UPS NPS NPS
Wielkość
Efektu
ω2
4,47 1,340 4,15 1,431 3,93 1,466 1,445 0,239 0,528 0,293 0,858
n.i.
4,41 1,353 4,14 1,437 3,62 1,499 2,645 0,074 0,660 0,067 0,294
n.i.
5,82 1,112 5,49 1,210 5,70 1,103 1,240 0,292 0,332 0,969 0,790
n.i.
6,02 1,031 5,53 1,425 5,70 1,409 2,038 0,134 0,130 0,674 0,917
n.i.
nawiązywania
rozmowy z pacjentami
5,35 1,182 5,11 0,994 5,15 1,322 0,685 0,506 0,583 0,842 0,998
n.i.
prowadzenia
rozmowy z pacjentami o ich
problemach
i emocjach
4,82 1,167 4,49 1,144 4,11 1,311 3,164 0,045 0,365 0,041 0,392
0,028
5,51 1,043 5,27 1,146 4,89 1,251 2,621 0,076 0,594 0,069 0,348
n.i.
5,84 0,943 5,63 0,965 5,04 1,126 5,811 0,004 0,592 0,003 0,026
0,061
5,31 1,140 4,96 1,086 4,48 1,341 4,495 0,013 0,282 0,010 0,190
0,045
4,82 1,149 4,52 1,107 4,37 1,418 1,491 0,229 0,442 0,312 0,922
n.i.
20,71 3,360 19,40 4,321 18,92 3,877 2,312 0,103 0,207 0,178 0,934
n.i.
31,63 5,491 29,99 4,692 28,04 6,315 4,128 0,018 0,254 0,015 0,278
0,040
52,35 7,954 49,38 8,092 46,85 8,460 4,222 0,017 0,142 0,018 0,437
0,042
podstawowej
opieki pielęgnacyjnej nad
pacjentem
istoty wolontariatu (misji,
celów, regulacji
prawnych,
obowiązków,
odpowiedzialności)
pracy szpitalnego wolontariusza (celów,
zadań, zasad
bezpieczeństwa
i prywatności
pacjentów)
rozumienia
pacjentów
okazywania
pacjentom
swojego zrozumienia
wspierania
pacjentów
w chwilach
kryzysu
pomagania
pacjentom
w odzyskiwaniu komfortu
psychicznego
Samoocena wiedzy
(SW)
Samoocena umiejętności (SU)
Ogólna samoocena
kompetencji (OSK)
Umiejętności
Grupa WPS Grupa UPS Grupa NPS
155
Okazywanie zrozumienia jest także silniejszą cechą osób z grupy UPS – również
w porównaniu z wolontariuszami z grupy NPS. Osoby z grupy WPS w porównaniu
z wolontariuszami z grupy NPS charakteryzują się także wyższą ogólną samooceną
kompetencji (skala OSK) i samooceną umiejętności (skala SU). Związek poziomu
samoaktualizacji z powyższymi cechami jest niższy od przeciętnego (patrz tabela
37, wielkość efektu), a w przypadku umiejętności okazywania zrozumienia –
przeciętny
Wolontariusze dokonali także oceny potrzeby dalszego rozwoju posiadanych
zasobów (patrz tabela 38 i rycina 26). Ogólnie w każdej grupie wyżej oceniono
potrzebę rozwoju umiejętności niż potrzebę poszerzenia wiedzy (skale PU i PW).
Wolontariusze o wysokim i umiarkowanym poziomie samoaktualizacji przypisują porównywalną wagę do rozwoju każdego z badanych obszarów wiedzy,
żadnego z nich nie wyróżniając. W grupie o niskim poziomie samoaktualizacji
trzem obszarom wiedzy nadano znaczenie ponadprzeciętne w odniesieniu do
zakresu skali: wiedzy o istocie wolontariatu, pracy wolontariusza i znaczeniu chorób.
Osoby z tej grupy przypisują natomiast niższą wartość potrzebie rozwoju wiedzy
o podstawowej opiece pielęgnacyjnej.
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji na pierwszym miejscu
wśród potrzeb rozwoju różnych umiejętności stawiają zdolność wspierania pacjentów w chwilach kryzysu oraz pomagania im w odzyskiwaniu komfortu psychicznego.
Najmniej zależy im na rozwijaniu umiejętności okazywania zrozumienia. Z kolei
badani z grupy o niskim poziomie samoaktualizacji chcieliby przede wszystkim
swobodniej prowadzić rozmowy z pacjentami na temat ich przeżyć i problemów.
Podobnie jak osobom o wysokim poziomie samoaktualizacji, w najmniejszym stopniu zależy im na rozwoju umiejętności okazywania własnego zrozumienia. Osoby
o niskim poziomie samoaktualizacji najbardziej akcentują potrzebę doskonalenia
umiejętności nawiązywania rozmowy i pomagania pacjentom w odzyskiwaniu
komfortu psychicznego. Najmniej zależy im na rozwoju umiejętności okazywania
zrozumienia. Generalnie, w każdej grupie poszczególnym umiejętnościom nadawane są zbliżone oceny. Wolontariusze chcieliby rozwijać siebie równomiernie
w obrębie umiejętności istotnych dla ich pracy.
Statystycznie istotne różnice w zakresie potrzeby rozwoju kompetencji zidentyfikowano między osobami o niskim poziomie samoaktualizacji a dwiema pozostałymi grupami (patrz tabela 38 i rycina 26). Wolontariusz o niskim poziomie
samoaktualizacji posiadają niższą od osób z dwóch pozostałych grup ogólną
potrzebę rozwoju kompetencji i umiejętności (skale OPR i PU). W mniejszym
stopniu zależy im na rozwoju zdolności obejmujących: prowadzenie rozmów
z pacjentami, zrozumienie ich i okazywanie im tego oraz wspieranie w chwilach
kryzysu. W porównaniu z wolontariuszami o wysokim poziomie samoaktualizacji, niżej oceniają także chęć rozwoju umiejętności pomagania w odzyskiwaniu
komfortu psychicznego.
156
Tabela 38. Potrzeba rozwoju kompetencji istotnych w pracy u wolontariuszy o różnym
Potrzeba rozwoju:
Wiedzy na temat
chorób oraz ich
wpływu na stan
pacjenta oraz
jego rodziny
M
SD
M
M
SD
F
p
WPS/ WPS/ UPS/
UPS NPS NPS
Wielkość
efektu
ω2
5,43 1,528 5,63 1,458 5,33 1,359 0,518 0,597 0,839 0,990 0,748
n.i.
5,53 1,324 5,25 1,451 4,78 1,987 1,699 0,191 0,506 0,195 0,508
n.i.
5,33 1,784 5,53 1,555 5,33 1,687 0,286 0,752 0,873 1,000 0,931
n.i.
5,55 1,733 5,74 1,482 5,30 1,815 0,759 0,470 0,896 0,885 0,540
n.i.
nawiązywania
rozmowy z pacjentami
6,51 1,102 6,60 0,829 6,07 1,328 2,658 0,073 0,947 0,216 0,069
n.i.
prowadzenia
rozmowy z pacjentami o ich
problemach
i emocjach
6,67 0,591 6,63 0,773 5,89 1,219 4,968 0,010 0,935 0,010 0,015
0,102
podstawowej
opieki pielęgnacyjnej nad
pacjentem
istoty wolontariatu (misji,
celów, regulacji
prawnych,
obowiązków,
odpowiedzialności)
pracy szpitalnego wolontariusza (celów,
zadań, zasad
bezpieczeństwa
i prywatności
pacjentów)
rozumienia
6,59 0,788 6,59
pacjentów
okazywania
pacjentom
swojego zrozu- 6,45 0,937 6,51
mienia
wspierania
pacjentów
6,69 0,619 6,58
w chwilach
kryzysu
pomagania
pacjentom
w odzyskiwa6,69 0,683 6,58
niu komfortu
psychicznego
Potrzeba rozwoju
21,84 5,109 22,15
wiedzy (PW)
Potrzeba rozwoju
39,61 4,227 39,48
umiejętności (PU)
Ogólna potrzeba
61,45 8,114 61,63
rozwoju (OPR)
Umiejętności
SD
Porównanie
0,761 5,96 1,160 3,558 0,035 1,000 0,042 0,035
0,062
0,835 5,70 1,137 5,663 0,005 0,935 0,015 0,005
0,084
0,815 5,96 1,192 4,388 0,016 0,634 0,015 0,048
0,076
0,780 6,04 1,126 3,781 0,028 0,650 0,024 0,070
0,062
4,792 20,74 5,404 0,705 0,498 0,938 0,666 0,464
n.i.
4,289 35,63 6,301 7,661 0,001 0,998 0,002 0,001
0,082
7,896 56,37 9,810 4,284 0,016 0,999 0,036 0,017
0,042
157
Rycina 26. Potrzeba rozwoju kompetencji istotnych w pracy wolontariusza
Związek poziomu samoaktualizacji z potrzebą rozwoju wymienionych wyżej
umiejętności jest ponadprzeciętny lub wysoki. Największe znaczenie poziom samoaktualizacji posiada dla potrzeby doskonalenia w prowadzeniu rozmów z pacjentami na temat ich emocji i doświadczania trudności.
Ocena posiadanych kompetencji jest najwyższa u osób z grupy WPS. Generalnie wolontariusze, większą wagę nadają rozwojowi umiejętności ważnych dla ich
pracy aniżeli poszerzeniu wiedzy. Najwięcej różnic między grupami dotyczy osób
o wysokim i niskim poziomie samoaktualizacji. Ci pierwsi wyżej oceniają poziom
swoich kompetencji i silniej akcentują potrzebę ich rozwoju.
5.5. Motywacja do pracy w roli wolontariusza
Motywacja wolontariuszy została ujęta poprzez sześć funkcji, które może pełnić
wolontariat: wartości, społeczna, zrozumienia, kariery, chroniąca, rozwoju osobistego.
Są to jednocześnie skale narzędzia VFI, za pomocą którego badano motywację.
W odniesieniu do każdej z wymienionych funkcji narzędzie umożliwia dokonanie
dwojakiego pomiaru. Po pierwsze możliwe jest określenie znaczenia powyższych
funkcji dla decyzji wolontariusza o podjęciu pracy – określenie przyczyn pracy. Po
drugie, narzędzie umożliwia zbadanie udziału poszczególnych funkcji w doświadczanych przez wolontariuszy rezultatach pracy. Dzięki temu porównane zostają
oczekiwania wolontariuszy z uzyskanymi przez nich korzyściami z pracy.
Konfiguracja najważniejszych i najmniej istotnych przyczyn oraz rezultatów
pracy jest podobna u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji (patrz
tabela 39 i rycina 27). Najważniejszą funkcją, ze względu na którą badani rozpoczynali pracę były wartości. Oznacza to, że upatrywali w wolontariacie możliwość
158
wyrażenia w działaniu osobiście znaczących wartości: szacunku, miłości, altruizmu.
Ważna była także okazja do nauki i rozwoju umiejętności oraz wiedzy pomocnych
w rozumieniu świata i innych osób (funkcja zrozumienia).
Tabela 39. Motywacja do pracy u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Rezultaty pracy
Przyczyny pracy
Kariery
Społeczna
Wartości
Zrozumienia
Rozwoju
osobistego
Chroniąca
Kariery
Społeczna
Wartości
Zrozumienia
Rozwoju
osobistego
Chroniąca
Porównanie
M
SD
M
SD
M
SD
F
p
14,16
13,76
30,74
27,73
7,069
6,663
3,807
4,413
16,80
13,20
30,59
27,92
7,091
5,619
4,342
4,681
14,33
12,41
28,74
25,44
6,794
6,806
5,446
4,509
2,494
0,414
1,489
3,072
0,086
0,662
0,233
0,049
WPS/
UPS
0,127
0,947
0,979
0,995
WPS/
NPS
0,999
0,744
0,222
0,113
UPS/
NPS
0,323
0,922
0,263
0,051
23,92 6,003 24,60 4,864 21,89 4,676 2,581 0,079 0,859 0,298 0,072
18,69
7,37
12,45
12,90
11,37
6,042
3,751
2,364
1,327
2,472
19,25
7,31
11,93
12,62
11,00
5,937
3,587
2,938
1,768
2,373
17,56
5,92
10,92
11,46
9,28
6,441 0,771 0,465 0,946
2,783 1,666 0,193 1,000
3,616 1,954 0,151 0,533
2,146 4,513 0,015 0,588
2,283 6,665 0,002 0,793
0,818
0,262
0,149
0,013
0,002
0,520
0,251
0,427
0,057
0,007
Wielkość
efektu
ω2
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
n.i.
0,065
0,072
9,63 3,026 9,71 2,806 9,00 2,814 0,583 0,560 0,999 0,752 0,643
n.i.
7,35 3,437 7,15 3,080 6,00 3,464 1,521 0,222 0,984 0,260 0,342
n.i.
Najmniejszą wagę wolontariusze przykładali do funkcji społecznej – nawiązania
lub wzmocnienia relacji z innymi, włączenia się w aktywność prospołeczną ocenianą pozytywnie przez osoby znaczące dla wolontariuszy. Ponadto wolontariusze
spośród wszystkich funkcji nisko ocenili także szansę na zdobycie doświadczenia
i kontaktów ważnych dla planowanej kariery zawodowej (funkcja kariery). Między
wolontariuszami o różnym poziomie samoaktualizacji brak jest istotnych statystycznie różnic w obrębie funkcji wyjaśniających przyczyny rozpoczęcia pracy
(patrz tabela 39 i rycina 27).
Wśród funkcji opisujących rezultaty pracy, najsilniej akcentowane są przez
wolontariuszy dwie z nich: wartości i społeczna (patrz tabela 39 i rycina 27). Wykonywana praca stała się dla wolontariuszy miejscem wprowadzenia w życie osobiście znaczących wartości. Wolontariat pozwolił także nawiązać nowe relacje
oraz zaangażować się w działanie postrzegane przez otoczenie jako atrakcyjne.
Wolontariusze w najmniejszym stopniu z rezultatami swojej pracy łączą funkcję
kariery i chroniącą. Ta ostatnia ukazuje wolontariat jako miejsce radzenia sobie
z osobistymi trudnościami, negatywnymi uczuciami, poczuciem winy.
Istotna statystycznie różnica między grupami zaznacza się w przypadku funkcji
zrozumienia. Wolontariusze z grupy WPS i UPS wyżej od osób z grupy NPS jako
rezultat pracy oceniają poszerzenie wiedzy o świecie i rozwój przydatnych umiejętności. Ponadto wolontariusze z grupy WPS silniej wiążą ze swoją pracą efekt
159
Rycina 27. Motywacja do pracy u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
w postaci realizacji znaczących wartości niż ma to miejsce u osób z grupy NPS.
Efekt poziomu samoaktualizacji na oba rezultaty pracy w wolontariacie jest wyższy
od przeciętnego (patrz tabela 39).
5.6. Znajomość praw wolontariusza
Jednym z kryteriów oceny jakości funkcjonowania wolontariusza młodzieżowego jest stopień jego wiedzy o przysługujących mu prawach. Wynikają one z karty
etycznej i kodeksu wolontariusza. Zawierają szereg przywilejów i obligują do ich
zachowywania. Do pomiaru tego aspektu funkcjonowania w roli wykorzystano
Inwentarz WLNT.
Niezależnie od poziomu samoaktualizacji większość wolontariuszy zna swoje
prawa i obowiązki (patrz tabela 40). Najlepiej znanym jest prawo do bycia poinformowanym o odpowiedzialności związanej z pracą. Z reguły wolontariusze wiedzą
przed kim są odpowiedzialni za swoją pracę, mają z tą osobą regularny kontakt,
deklarują przestrzeganie kodeksu etycznego swojej pracy, mogą otrzymywać wsparcie od osób bardziej doświadczonych czy ubiegać się o pisemne potwierdzenie
wykonywanej pracy.
Najwięcej wątpliwości wśród badanych budzi prawo do regularnego otrzymywania informacji zwrotnych o efektach swojej pracy – w grupie NPS ponad połowa
osób nie posiada informacji o takim prawie. Wśród mniej oczywistych praw znalazły się także: prawo do zwrotu kosztów związanych z pracą, prawo do treningów
doskonalących istotne dla pracy umiejętności oraz posiadanie jasno określonego
160
Tabela 40. Znajomość własnych praw u wolontariuszy o różnym poziomie samoaktualizacji
Prawo lub obowiązek:
posiadania jasno określonego
zakresu obowiązków
bycia poinformowanym
o odpowiedzialności związanej
z pracą
do wiedzy o tym kim przed
kim jest się odpowiedzialny za
wykonanie swoich zadań
do regularnego kontaktu
z osobą, przed którą jest się
odpowiedzialnym za wykonywanie zadań
decydowania o kierunku
i formie swojej pracy tak, by
odpowiadała ona potrzebom
i zainteresowaniom
do odpowiedniej ochrony
przed ryzykiem związanym
z wykonywaniem powierzonych zadań
przestrzegania kodeksu etycznego wolontariusza
do uzyskania pisemnego
potwierdzenie wykonywanej
pracy w postaci umowy z instytucją, dla której wykonywana jest praca
do zwrotu kosztów podróży
i materiałów potrzebnych do
pracy
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
Nie wiem
Nie
Tak
do treningów doskonalących Nie wiem
umiejętności ważne w pracy
Nie
do regularnego otrzymywania Tak
od przełożonych informacji
Nie wiem
zwrotnych o efektach pracy
Nie
do otrzymywania wsparcia od Tak
osób bardziej doświadczonych Nie wiem
w pracy
Nie
Grupa WPS
N
%
42
85,7
3
6,1
4
8,2
48
98,0
1
2,0
0
0,0
47
95,9
1
2,0
1
2,0
47
95,9
1
2,0
1
2,0
42
85,7
3
6,1
4
8,2
41
83,7
5
10,2
3
6,1
49
100,0
0
0,0
0
0,0
41
83,7
7
14,3
Grupa UPS
N
%
57
79,2
1
1,4
14
19,4
73
100,0
0
0,0
0
0,0
70
95,9
0
0,0
3
4,1
67
93,1
3
4,2
2
2,8
63
86,3
6
8,2
4
5,5
58
79,5
12
16,4
3
4,1
69
94,5
3
4,1
1
1,4
65
89,0
7
9,6
Grupa NPS
N
%
21
77,8
2
7,4
4
14,8
26
96,3
0
0,0
1
3,7
25
92,6
2
7,4
0
0,0
26
96,3
0
0,0
1
3,7
26
96,3
0
0,0
1
3,7
19
70,4
5
18,5
3
11,1
24
88,9
3
11,1
0
0,0
25
96,2
0
0,0
1
2,0
1
1,4
1
3,8
40
6
3
40
4
5
29
6
4
45
2
2
81,6
12,2
6,1
81,6
8,2
10,2
59,2
12,2
28,6
91,8
4,1
4,1
50
9
14
56
10
7
36
9
28
64
4
4
68,5
12,3
19,2
76,7
13,7
9,6
49,3
12,3
38,4
88,9
5,6
5,6
19
5
3
21
1
5
12
1
14
20
1
6
70,4
18,5
11,1
77,8
3,7
18,5
44,4
3,7
51,9
74,1
3,7
22,2
Porównanie
p
chi2
5,599
0,193
5,370
0,152
5,348
0,153
1,497
0,913
2,736
0,613
3,339
0,506
6,304
0,096
5,218
0,213
5,169
0,258
3,465
0,479
4,730
0,318
7,267
0,091
zakresu obowiązków. Między wyróżnionymi w badaniu grupami brak jest istotnych
statystycznie różnic w kwestii znajomości praw wolontariusza. Z tego powodu nie
liczono wartości wskaźnika opisującego wielkość efektu (patrz tabela 40).
5.7. Zaangażowanie i satysfakcja z pracy wolontariuszy
Ostatni zestaw zmiennych dotyczący jakości funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego opisuje poziom zaangażowania w pracę. Zawiera on informacje
161
o: liczbie godzin poświęcanych na pracę w tygodniu, długość planowanej kontynuacji pracy w charakterze wolontariusza oraz ocenę satysfakcji z pracy. Pomiaru
zmiennych dokonano stosując Inwentarz WLNT.
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji poświęcają na swoją pracę
średnio sześć godzin w tygodniu (patrz tabela 41 i rycina 28). Badani z dwóch
pozostałych grup pracują tygodniowo godzinę krócej. Różnice te nie są istotne
statystycznie.
Tabela 41. Godziny poświęcane na pracę i satysfakcja z pracy u wolontariuszy o różnym
Grupa WPS
godziny
tygodniowo
satysfakcja
z pracy
Grupa UPS
Grupa NPS
SD
Porównanie
F
p
WPS/ WPS/ UPS/
UPS NPS NPS
Wielkość
efektu
M
SD
M
SD
M
6,39
6,862
5,27
3,242
5,04
3,223 0,987 0,375 0,509 0,596 0,996
n.i.
5,96
0,999
6,12
0,942
5,30
1,382 4,113 0,021 0,635 0,084 0,018
0,065
ω2
Satysfakcję z pracy wolontariusze oceniali na skali siedmiostopniowej. Ich oceny,
niezależnie od poziomu samoaktualizacji, mieszczą się w obszarze wyników wysokich dla danej skali (patrz tabela 41). Wolontariusze z grupy UPS czerpią z pracy
więcej satysfakcji niż osoby z grupy NPS, a różnica ta jest istotna statycznie. Związek
poziomu samoaktualizacji z tą zmienną jest przeciętny (patrz tabela 41, wielkość
efektu).
Rycina 28. Godziny poświęcane na pracę i satysfakcja z pracy u wolontariuszy o różnym
162
W każdej z grup o różnym poziomie samoaktualizacji, większości wolontariuszy
trudno jest określić, jak długo chcą kontynuować swoją pracę w przyszłości (patrz
tabela 42).
Tabela 42. Plan kontynuacji pracy w przyszłości u wolontariuszy o różnym poziomie
samoaktualizacji
Plan kontynuacji
wcale nie zamierzam
pół roku
Rok
dłużej niż rok
trudno mi określić
Grupa WPS
N
%
0
0,0
1
2,0
2
4,1
20
40,8
26
53,1
Grupa UPS
N
%
0
0,0
2
2,7
4
5,5
26
35,6
41
56,2
Grupa NPS
N
%
1
3,7
0
0,0
1
3,7
9
33,3
16
59,3
Porównanie
chi2
p
4,521
0,875
Drugą co do częstotliwości kategorią odpowiedzi na temat zamiaru kontynuacji pracy była opcja „dłużej niż rok”. Omawiana zmienna nie różnicuje badanych
w sposób istotny statystycznie.
***
Poniżej dokonano zbiorczego podsumowania analiz jakości funkcjonowania
w roli wolontariusza młodzieżowego u osób o odmiennych poziomach samoaktualizacji.
Badani o wysokim poziomie samoaktualizacji uważają siebie za wolontariuszy
wytrwałych, uporządkowanych, dokładnie i sumiennie wypełniających obowiązki.
Są oni skuteczni zadaniowo – potrafią osiągać postawione im jako wolontariuszom
cele i mają tendencją do pokładania zaufania w swoich umiejętnościach. Realizując
swoją rolę łatwo przychodzi im nawiązywanie kontaktu z innymi i przystosowywanie się do relacji towarzyskich. W kontakcie odczuwają swobodę, dążą do
zrozumienia cudzego zachowania, starają się być opiekuńczy, uprzejmi, wrażliwi,
pełni szacunku, chętnie nawiązują współpracę. Dbają o przestrzeganie zasad,
unikają konfliktów i obdarzają innych akceptacją. Jednocześnie mają skłonność
do zachowywania bezpiecznego dystansu. Osobom tym zależy na autonomii i niezależności w pracy wolontariackiej. Mają niską potrzebą korzystania z fachowego
poradnictwa, ale w trudnych sytuacjach w swojej pracy są gotowe przyjąć cudze
kierownictwo.
Badani o umiarkowanym i niskim poziomie samoaktualizacji posiadają zbieżny
obraz siebie w roli wolontariusza. W pracy preferują zadania wymagające umiarkowanej samodyscypliny, uporządkowania, wytrwałości i wysiłku, a cele niezbyt
odległe i ambitne. Mają tendencję do okazywania pewności siebie i przekonania
o swoich umiejętnościach. Wolontariusze z omawianych grup cechują się ograniczoną swobodą w nawiązywaniu relacji i przystosowywaniu się. Starają się być
uprzejmi, wrażliwi, przestrzegać zasad. Preferują utrzymywanie bezpiecznego
163
dystansu i ostrożności wobec cudzych intencji. Dążą do bycia cierpliwymi, skłaniają
się ku unikaniu konfliktów i poszukiwaniu w otoczeniu bezpieczeństwa.
Porównanie samoopisu w roli wolontariusza z realnym obrazem siebie ujawnia
szereg różnic w zakresie funkcjonowania interpersonalnego i zadaniowego. Wolontariusze niezależnie od poziomu samoaktualizacji opisują swoje funkcjonowanie
w roli bardziej konstruktywnie. Największa zbieżność obu opisów, a tym samym
autentyczność, charakteryzują wolontariuszy o wysokim poziomie samoaktualizacji.
Wolontariusze o różnym poziomie samoaktualizacji postrzegają idealnego
wolontariusza w sposób wysoce porównywalny. Powinna to być osoba nade wszystko
skuteczna zadaniowo i umiejąca osiągać ambitne cele. Pożądanymi cechami są
sumienność, dokładność, zdyscyplinowanie, pewność siebie oraz swoich uzdolnień.
Idealny wolontariusz powinien mieć tendencję do swobodnego budowania relacji
i przystosowania się do innych. Byłby wyrozumiały, cierpliwy, ale jednocześnie
utrzymywał dystans i zachowywał ostrożność w relacji. W ten sposób unikałby
nadmiernego zaangażowania. Idealny wolontariusz powinien być asertywny, niezależny, odporny na zwątpienia.
Obraz idealnego wolontariusza od aktualnego funkcjonowania w roli różni się
przede wszystkim cechami związanymi z jakością wypełniania zadań. Wolontariusze z każdej z grup akcentują w idealnym wzorcu swojej roli głównie skuteczność
zadaniową, a na drugim miejscu zmiany w obrębie relacji interpersonalnych. Badani
nadają większe znaczenie jakości relacji z innymi w obrazie idealnego wolontariusza
bardziej niż w życzeniowym obrazie siebie. Ta sfera funkcjonowania jest według
nich istotniejsza dla tego jaki powinien być wolontariusz niż jako element osobistych tendencji rozwojowych.
Wolontariusze postrzegają typową osobę wspomaganą w sposób wysoce zgodny.
Niezależnie od poziomu samoaktualizacji osoba wspomagana postrzegana jest
schematycznie, głównie przez pryzmat cech negatywnych. Dla wolontariuszy wspomagani są mało wytrwali, zmienni, brakuje im uporządkowania w działaniu, ulegają
irracjonalnym troskom i impulsom, ich samokontrola jest zaniżona. Są to osoby
nieśmiałe i mające niska samoocenę. Utrzymują dystans w relacji, gdyż obawiają się
zaangażowania emocjonalnego. Według wolontariuszy pacjenci słabo radzą sobie
ze stresem i mają wątpliwości, czy zdołają podołać stawianym im wymaganiom.
Poszukują wsparcia u osób, które postrzegają jako silniejsze. Unikają konfliktów,
są wyrozumiali i akceptujący. Typowe osoby, którym wolontariusze pomagają są
zależne od innych, obawiają się konfrontacji i słabo radzą sobie z odpowiedzialnością oraz czekającymi ich zadaniami. Sposób percepcji osoby wspomaganej
u wszystkich wolontariuszy, niezależnie od poziomu samoaktualizacji, znacznie
odbiega od obrazu ich własnego funkcjonowania w roli.
Samoocena wiedzy i umiejętności z obszarów istotnych dla wykonywanej pracy
jest wyższa u osób o wysokim poziomie samoaktualizacji niż u wolontariuszy
z pozostałych grup. Wszyscy wolontariusze najwięcej informacji posiadają na
164
temat istoty, celów i misji wolontariatu szpitalnego i ogólnej koncepcji pomocy
wolontariackiej. Za swoją największą umiejętność uważają prowadzenie rozmowy
z pacjentem i okazywanie mu zrozumienia. Najwięcej trudności doświadczają
w trakcie rozmów o problemach i emocjach osób wspomaganych oraz w sytuacji
pomocy w odzyskaniu komfortu psychicznego.
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji chcieliby przede wszystkim rozwijać umiejętność wspierania pacjentów w chwilach kryzysu i pomagania im
w odzyskiwaniu komfortu psychicznego. Osoby o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji najsilniej deklarują chęć dalszej nauki tego, jak prowadzić rozmowy
z pacjentami o ich emocjach i trudnościach. Wolontariusze o niskim poziomie
samoaktualizacji chcieliby doskonalić zwłaszcza zdolności odpowiadające za nawiązywanie rozmowy ze wspomaganymi i przywracanie im komfortu psychicznego.
Decydując się na rozpoczęcie pracy w roli wolontariusza badani kierowali się
głównie potrzebą wyrażenia w działaniu istotnych wartości. Motyw ten udało im się
zrealizować. Wolontariat stał się dla nich także okazją do nawiązania nowych relacji
społecznych oraz wypełniania zadań postrzeganych jako społecznie cenne i istotne.
Większość badanych deklaruje bardzo dobrą wiedzę na temat praw wolontariusza. Najwięcej wątpliwości budzi prawo do otrzymywania informacji zwrotnych
na temat swojej pracy – niewielu wolontariuszy wiedziało o takiej możliwości.
Wolontariusze generalnie wysoko oceniają satysfakcję ze swojej pracy. Na pracę
poświęcają przeciętnie od pięciu do sześciu godzin tygodniowo. Większości wolontariuszy trudno jest określić, jak długo chcą kontynuować swoja pracę w przyszłości.
Rozdział 6
Podsumowanie analiz i dyskusja wyników
W zrealizowanym programie badawczym główny problem dotyczył tego, czy
istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a jakością funkcjonowania
w roli wolontariusza młodzieżowego. Badani wolontariusze charakteryzowali się
zróżnicowanym poziomem samoaktualizacji. Stosując procedurę hierarchicznej
analizy skupień zidentyfikowano grupy młodzieżowych wolontariuszy o wysokim,
umiarkowanym i niskim poziomie samoaktualizacji. Następnie w każdej grupie
analizowano jakość funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Do
postawionego w pracy problemu badawczego postawiono osiem hipotez szczegółowych, których weryfikację w oparciu o uzyskane wyniki opisano poniżej.
Weryfikację hipotez, za każdym razem, poprzedzono przypomnieniem ich treści.
W końcowej części analizie poddano hipotezę główną.
Hipoteza 1: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem siebie jako wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny i akcentujący wyższą skuteczność zadaniową
oraz interpersonalną obraz siebie w roli wolontariusza.
W zakresie sposobu postrzegania siebie w roli wolontariusza, osoby o wysokim
poziomie samoaktualizacji w porównaniu z osobami o umiarkowanym i niskim
poziomie samoaktualizacji: opisują swoją rolę w sposób bardziej szczegółowy
i konstruktywny – w większym stopniu opierając się na określeniach pozytywnych.
Silniej akcentują własną skrupulatność i wytrwałość w pracy jako wolontariusz. Są
bardziej skoncentrowane na zadaniach, chętne do współpracy, bardziej ambitne,
zdyscyplinowane i odpowiedzialne.
W porównaniu z osobami o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji, osoby
o wysokim jej poziomie zachowują się bardziej ugodowo i wyrozumiale. Mają
wyższą potrzebę rozumienia zachowania własnego i innych. Cechuje je bardziej
pozytywne nastawienie wobec siebie, ludzi i wykonywanych zadań. Jako wolontariusze, w relacji do innych osób ujawniają większy szacunek, odpowiedzialność,
gotowość do udzielenia porady. Są bardziej niezależni oraz skoncentrowani na
osiągnięciu rzeczywistych i wartościowych sukcesów.
166
Osoby o wysokim i umiarkowanym poziomie samoaktualizacji, w zestawieniu
z pozostałymi wolontariuszami, częściej w swoim działaniu przejawiają dobrą organizację pracy, czujność, powściągliwość i poleganie na jasnych zasadach etycznych.
Ponadto osoby o wysokim poziomie samoaktualizacji w porównaniu z osobami
o niskim poziomie posiadają bardziej autentyczny obraz siebie w roli – jest on
bardziej zbieżny z realnym obrazem siebie.
Podsumowując, w odniesieniu do powyższych aspektów funkcjonowania w roli
wolontariusza, osoby o wyższym poziomie samoaktualizacji posiadają bardziej
konstruktywny obraz siebie w roli, z silniej zaakcentowaną skutecznością zadaniową i interpersonalną. Na bazie tych wniosków hipoteza 1 została potwierdzona.
Hipoteza 2: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem
idealnego wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny obraz idealnego wolontariusza oraz większa skuteczność zadaniowa i interpersonalna jako wymiary jego funkcjonowania.
Wolontariusze ze wszystkich wyróżnionych grup uważają, że najbardziej pożądana w ich pracy jest wysoka skuteczność zadaniowa. Jakość funkcjonowania interpersonalnego ma dla nich mniejsze znaczenie. Idealny wolontariusz powinien być
osobą obowiązkową, pilną, zaradną, zdyscyplinowaną. Dobrze, aby stawiał sobie
ambitne cele i potrafił je stopniowo osiągać korzystając z posiadanych uzdolnień
i przekonania o własnej zaradności. Powinien być asertywny, pewny siebie, niezależny. Pożądaną cechą jest umiejętne radzenie sobie ze zwątpieniami i gotowość do
przyjęcia cudzego kierownictwa w sytuacjach trudnych. W obszarze relacji interpersonalnych ważne jest, aby wolontariusz miał tendencję do przystosowywania
się, łatwego nawiązywania kontaktu i odnajdywania się w towarzystwie. Powinien
unikać konfliktów, dążyć do ugody, być cierpliwym i przestrzegać zasad. Istotną
cechą jest szacunek wobec innych oraz skłonność do angażowania się w działania
pomocowe i wspierające. Jednocześnie, idealny wolontariusz powinien być osobą
zachowująca ostrożność i rezerwę w kontakcie oraz sceptycyzm wobec cudzych
intencji. Powinien także cechować się ostrożnością, czujnością oraz postawą
obronną wobec innych osób.
Wyższemu poziomowi samoaktualizacji towarzyszy bardziej złożony obraz
idealnego wolontariusza. Ponadto, osoby o wysokim poziomie samoaktualizacji,
w porównaniu z osobami o niskim poziomie tej cechy, charakteryzują się wyższą
zbieżnością między obrazem siebie w roli a jej idealnym wizerunkiem. W tym
zakresie ich idealny obraz wolontariusza staje się realny do osiągniecia, a w konsekwencji bardziej konstruktywny. Nie stwierdzono jednak analogicznej prawidłowości w odniesieniu do zadaniowego i interpersonalnego wymiaru funkcjonowania.
Brak jest zatem wystarczających rezultatów, potwierdzających zakładane w hipotezie prawidłowości. Hipoteza 2 została odrzucona.
167
Hipoteza 3: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a obrazem
osoby wspomaganej. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny obraz osoby wspomaganej.
Wolontariusze, niezależnie od poziomu samoaktualizacji, postrzegają typową
osobę, której pomagają w sposób negatywny. Uważają, że jest to osoba o niskiej
samoocenie, której działanie jest mało skuteczne, nieuporządkowane, nieporadne.
Wspierane osoby są nieśmiałe, skryte, wrażliwe, ulegają irracjonalnym troskom.
Kontakt z taką osobą jest utrudniony, gdyż unika ona zaangażowania, bliskości i łatwo
się wycofuje, przyjmując postawę obronną. Wspomagani według wolontariuszy są
nieufni, często ulegają napięciu i stresom. W chwilach trudnych odczuwają bezradność
i poszukują wsparcia. Unikają konfrontacji, niepewni siebie przyjmują postawę zależną
i podporządkowaną. Sposób, w jaki wolontariusze postrzegają osobę, której pomagają,
w wielu wymiarach odbiega od tego, jak oceniają własne funkcjonowanie w roli.
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji słabiej niż osoby o umiarkowanym poziomie akcentują niską wytrwałość wspomaganych i ich nastawienie
na otrzymywanie szybkich gratyfikacji. Lepiej oceniają dążenie do zainteresowania
zachowaniem innych i swoim oraz radzenie sobie ze stresem i uleganie przesądom.
Na bazie powyższych informacji hipoteza 3 została potwierdzona. Im wyższy
poziom samoaktualizacji, tym bardziej konstruktywny obraz osoby wspomaganej.
Relacja ta sprowadza się do cech związanych z uporządkowaniem w działaniu oraz
potrzebą rozumienia zachowania.
Hipoteza 4: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a samooceną
w zakresie kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz. Jest to związek tego
rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym wyższa ocena posiadanych
kompetencji ważnych dla pracy w roli wolontariusza.
Generalnie, wolontariusze oceniają swoja wiedzę i umiejętności jako przeciętne i wyższe od przeciętnych. Najwięcej informacji posiadają na temat istoty
wolontariatu i swojej pracy w szpitalu. Najbardziej pewni czują się w okazywaniu
pacjentom swojego zrozumienia, a największych trudności doświadczają w trakcie
rozmów o problemach i emocjach oraz udzielając pomocy w odzyskiwaniu poczucia
komfortu psychicznego.
Wolontariusze o wysokim poziomie samoaktualizacji oceniają swoje kompetencje wyżej niż osoby o niskim poziomie samoaktualizacji. Dotyczy to ogólnej
samooceny kompetencji i umiejętności oraz szczegółowych zdolności. Należą do
nich: umiejętność rozmowy z pacjentami o trudnościach, okazywanie zrozumienia
oraz wspierania w chwilach kryzysu. Wolontariusze z umiarkowanym poziomem
samoaktualizacji oceniają swoją zdolność okazywania zrozumienia pacjentom
wyżej niż osoby o niskim poziomie samoaktualizacji.
168
Hipoteza 4 została potwierdzona. Im wyższy poziom samoaktualizacji, tym
wyższa ocena kompetencji ważnych w pracy jako wolontariusz.
Hipoteza 5: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a potrzebą
rozwoju kompetencji istotnych w pracy jako wolontariusz. Jest to związek tego
rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym większa potrzeba rozwoju
kompetencji istotnych dla wykonywanej pracy.
Wolontariuszom, niezależnie od samoaktualizacji, bardziej zależy na rozwoju
umiejętności ważnych w ich pracy niż wiedzy jej dotyczącej. Deklarują oni potrzebę
zwiększenia ilości informacji na temat pracy wolontariusza szpitalnego oraz chorób
i ich wpływu na stan pacjentów. Zależy im najbardziej na skuteczniejszej pomocy
pacjentom w chwilach kryzysu i trudnych przeżyć, umiejętności nawiązywania
rozmowy i zapewniania komfortu.
Ogólna potrzeba rozwoju kompetencji oraz umiejętności jest ważniejsza dla
osób o wysokim i umiarkowanym poziomie samoaktualizacji, bardziej niż dla osób
o niskim poziomie tej zmiennej. Obejmuje to potrzebę doskonalenia się w zakresie
prowadzenia rozmów z pacjentami, ich rozumienia i okazywania tego, interwencji
w sytuacjach kryzysowych. Ponadto, wolontariuszom o wysokim poziomie samoaktualizacji w porównaniu z grupą o niskim poziomie mocniej zależy na doskonaleniu
umiejętności przywracania pacjentom komfortu psychicznego.
Hipoteza 5 została potwierdzona otrzymanymi wynikami. Im wyższy poziom
samoaktualizacji, tym silniejsza potrzeba rozwoju kompetencji.
Hipoteza 6: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a motywacją
do pracy w roli wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom
samoaktualizacji, tym większy udział motywów zorientowanych na osobiste wartości i samorozwój.
Wolontariusze za najważniejszą przyczynę podjęcia pracy uznają okazję do
realizowania w działaniu osobiście ważnych wartości. W grupie mało znaczących
motywów znajdują się te zorientowane na karierę zawodową lub zysk w wymiarze
społecznym. Mimo to, analiza rezultatów z badania aktywności w roli wolontariusza
pozwala stwierdzić, że zysk o charakterze społecznym był jednym z dominujących.
Drugim było spełnienie zakładanego motywu związanego z wartościami. Efekty
pracy zorientowane na karierę zawodową oraz rozwiązanie osobistych trudności
miały wśród wolontariuszy najmniejsze znaczenie.
Dwa motywy, które praca pozwoliła zrealizować młodzieżowym wolontariuszom, mają różne nasilenie w zależności od poziomu samoaktualizacji. Pierwszy z nich dotyczy osobistego rozwoju w zakresie nauki nowych umiejętności
i zdobywania wiedzy. Wolontariusze o wysokim i umiarkowanym poziomie
169
samoaktualizacji wynoszą ze swojej pracy więcej tego typu doświadczeń niż osoby
o niskim poziomie samoaktualizacji. Drugim motywem jest realizacja wartości.
Osoby o wysokim poziomie samoaktualizacji mają silniejsze poczucie spełnienia
w tym zakresie.
Otrzymane wyniki potwierdzają hipotezę 6. Wyższy poziom samoaktualizacji
wiąże się z większym udziałem motywów zorientowanych na wartości i osobisty
rozwój.
Hipoteza 7: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a znajomością
praw wolontariusza. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom samoaktualizacji, tym większa deklarowana znajomość praw wolontariusza.
Znajomość własnych praw jest wysoce podobna u wolontariuszy o odmiennym
poziomie samoaktualizacji. Większość obowiązków i przywilejów nie budzi ich
wątpliwości. Szczególnie dobrze znane jest prawo do otrzymania informacji na
temat odpowiedzialności związanej z wykonywaną pracą. Najmniej oczywiste jest
prawo do otrzymywania informacji zwrotnych na temat jakości wykonywania
zadań. Niepewność budzą także regulacje związane z możliwością uczestnictwa
w warsztatach i treningach, zwrotem kosztów poniesionych w trakcie pracy oraz
posiadaniem sprecyzowanego zakresu obowiązków.
Wyniki badania przemawiają za odrzuceniem hipotezy 7. Wyższemu poziomowi
samoaktualizacji nie towarzyszy lepsza znajomość praw wolontariusza.
Hipoteza 8: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a zaangażowaniem w pracę jako wolontariusz. Jest to związek tego rodzaju, że im wyższy poziom
samoaktualizacji, tym większe zaangażowanie i satysfakcja z pracy.
Wolontariusze niezależnie od poziomu samoaktualizacji charakteryzują się
wysoce podobnym zaangażowaniem w pracę. Deklarują podobną ilość czasu
poświęcaną na swoją pracę. W większości trudno im sprecyzować plany związane
z ewentualną kontynuacją aktywności wolontariackiej. Satysfakcja, jaką wynoszą
z działania, jest wysoka. Istotna różnica w tym zakresie dotyczy wolontariuszy
o umiarkowanym poziomie samoaktualizacji, którzy swoją satysfakcję oceniają
wyżej niż osoby o niskim poziomie omawianej zmiennej.
Rezultaty badania przemawiają za odrzuceniem hipotezy 8, gdyż wyższemu
poziomowi samoaktualizacji wolontariuszy nie towarzyszy wyższe zaangażowanie
i satysfakcja z pracy.
Hipoteza główna: Istnieje związek między poziomem samoaktualizacji a jakością
funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego.
170
Wolontariusze o odmiennym poziomie samoaktualizacji charakteryzują się
specyficzną dla siebie jakością funkcjonowania w roli osoby dobrowolnie pomagającej innym. Dowiedziono związku między poziomem samoaktualizacji a jakością
funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Hipoteza główna została
potwierdzona.
Wyższemu poziomowi samoaktualizacji towarzyszy bardziej konstruktywny
sposób postrzegania siebie jako wolontariusza. Osoby o wysokim poziomie samoaktualizacji pozytywniej oceniają swoje funkcjonowanie w roli. Odznaczają się
wyższą skutecznością zadaniową i tendencją do koncentracji na sytuacji innych
ludzi, służenia im pomocą i opieką. Są bardziej odpowiedzialni, przystosowani,
obowiązkowi. Osobom o niższym poziomie samoaktualizacji towarzyszy mniejsze
natężenie tych cech. Wyższemu poziomowi samoaktualizacji odpowiada także bardziej wyrozumiała i pozytywna postawa wobec osób, którym udzielana jest pomoc.
Przejawia się to w mniej krytycznym podejściu i w słabszej koncentracji na słabościach i ograniczeniach wspomaganych. Ocena posiadanych przez wolontariuszy
kompetencji także wiąże się z samoaktualizacją. Osoby z wyższym jej poziomem
oceniają siebie lepiej aniżeli osoby o niższym poziomie samoaktualizacji. Analogiczna prawidłowość dotyczy potrzeby dalszego rozwoju posiadanych kompetencji
ważnych w wykonywanej pracy. Potwierdzony związek widoczny jest też w zakresie motywacji uzasadniającej działanie w roli wolontariusza. Możliwości rozwoju
siebie i wprowadzania w życie ważnych wartości są bardziej zaakcentowane przy
wyższym poziomie samoaktualizacji.
Związek poziomu samoaktualizacji z obrazem idealnego wolontariusza, zaangażowaniem w pracę i znajomością praw, jako szczegółowymi aspektami funkcjonowania w roli, nie znalazł potwierdzenia w przeprowadzonym programie badawczym. Być może udział mają tutaj dodatkowe, a nie uwzględnione w programie,
zmienne.
Wolontariusze o różnym poziomie samoaktualizacji charakteryzują się odmiennym funkcjonowaniem osobistym, m.in. w wymiarze interpersonalnym. Uspołecznienie, jakość relacji międzyludzkich utrzymywanych przez te osoby, są istotnymi
wymiarami osobistego rozwoju. Wyższemu poziomowi samoaktualizacji towarzyszy
skłonność do sprawniejszego budowania relacji, współpracy, niesienia pomocy
innym. Wolontariusze o niższym poziomie samoaktualizacji doświadczają więcej
trudności. Mają tendencję do zachowywania dystansu i ostrożności w kontakcie
z innymi oraz do przeżywania obaw przed bliskością lub zaangażowaniem emocjonalnym. Zestawienie jakości funkcjonowania osobistego wolontariuszy z wymaganiami, które są przed nimi stawiane nasuwa pewne wnioski. Dotyczą one zadań
wypełnianych przez wolontariuszy, które często polegają na pomocy słabszym,
chorym, cierpiącym, osobom samotnym lub przeżywającym kryzys. Jak wskazują
m.in. Poznaniak (1991) i Maciuła (2002) na jakość oferowanej pomocy bezpośredni
171
wpływ wywiera osobiste funkcjonowanie i przygotowanie. Dodatkowo Maciuła
(2002) zwraca uwagę na etyczny aspekt pracy wolontariuszy, który wynika z samego
faktu zaistnienia relacji między pomagającym a wspomaganym. Wolontariusz
powinien swoją pracę wykonywać sumiennie i być do niej odpowiednio przygotowany. W przygotowaniu tym należy brać pod uwagę cechy osobiste wolontariuszy,
a w tym doświadczanie przez nich trudności. Szczególnie istotne są kompetencje
związane z funkcjonowaniem interpersonalnym, gdyż to w tym obszarze mieści
się główny cel pracy wolontariackiej, np. w szpitalu – niesienie pomocy innym.
Osoba bez odpowiednich predyspozycji, nawet odznaczająca się dużą motywacją
do pomagania, nie powinna pomagać (Poznaniak, 1991). Inaczej rodzi to problemy etyczne, od których praca wolontariusza, pomimo jej dobrowolności i braku
wynagrodzenia, nie jest wolna (Maciuła, 2002). Rezultaty programu badawczego
opisanego w niniejszej pracy potwierdzają powyższy związek. Wolontariusze, którzy
doświadczają trudności osobistych w wymiarze relacji z innymi, przenoszą je na
funkcjonowanie w pracy. W porównaniu z osobami o wysokim poziomie samoaktualizacji, posiadają oni mniej konstruktywny obraz siebie jako wolontariusza
i bardziej krytyczny wizerunek osoby, której pomagają. Ich funkcjonowanie w roli
jest również mniej autentyczne. Jako wolontariusze opisują oni siebie jako osoby
bardziej kompetentne niż wynika z ich realnego obrazu siebie. Podsumowując,
poziom osobistego rozwoju jest związany z jakością funkcjonowania wolontariusza.
Wnioski podobne do powyższej konkluzji otrzymało dwóch badaczy: Unger
i Thumuluri (1997). Opisali oni między innymi związek między poczuciem dyskomfortu na widok cudzych emocji i trudności a uczestnictwem w wolontariacie.
Osobista empatia, radzenie sobie z własnymi emocjami w sytuacji cudzych kryzysów, dostrzeganie emocji innych i chęć udzielenia wsparcia, są związane z zaangażowaniem w wolontariat i decyzją o uczestnictwie w nim. Częściej w wolontariacie
udzielają się osoby radzące sobie z komunikowaniem przeżywanych emocji i uczuć.
Jest to więc kompetencja istotna dla pracy tego rodzaju.
Niezależnie od poziomu samoaktualizacji i stopnia osobistego rozwoju wolontariusze posiadają bardzo podobny wzorzec rozwoju osobistego i obraz idealnego
przedstawiciela swojej roli. W obu tych wzorcach duży nacisk kładą na doskonalenie
skuteczności zadaniowej – pilności, pewności siebie, ambicji, sprawnego osiągania
postawionych sobie celów. Spójność w tym zakresie może świadczyć o upatrywaniu
w wolontariacie okazji do osobistego rozwoju właśnie w obszarze kompetencji
zadaniowych. Jednocześnie wolontariusze opisują osobę, której pomagają, jako
taką, która słabo radzi sobie z przeżywanymi kryzysami, łatwo ulega napięciom,
stresom. W skutecznej pomocy takiej osobie pomocne byłyby wysokie kompetencje interpersonalne. Mimo to, młodzieżowi wolontariusze nie koncentrują się na
nich opisując, jaki powinien być idealny wolontariusz. Zagadnienie to wskazuje na
potrzebę dalszych badań nad kompetencjami wolontariuszy i znaczeniem, jakie
nadają swojej pracy.
172
Poziom samoaktualizacji, poza uspołecznieniem, przejawia się także w samoakceptacji i autonomii. Są one większe u osób o wysokim poziomie samoaktualizacji
w porównaniu z wolontariuszami o niskim poziomie kluczowej zmiennej. Dotyczy to także posiadania bardziej konstruktywnego obrazu osoby, której pomagają
i wyższej oceny swoich kompetencji. Bezpośredni związek między samoakceptacją
a uczestnictwem w wolontariacie badali King, Walder i Pavey (1970). W wyniku
badań podłużnych stwierdzili oni wzrost samoakceptacji u osób aktywnie pomagających jako wolontariusze. Sugestia prowadzenia badań podłużnych może być
pomocna w dokładniejszym opisaniu związku między samoaktualizacją a jakością
pracy wolontariusza.
Autonomię wolontariuszy i jakość ich pracy badali Beckman (1972) i Gagne
(2003). W obu badaniach zakładano istnienie związku między autonomią a zaangażowaniem jako elementem jakości pracy. Zgodnie z otrzymanymi rezultatami
wolontariusze o wysokiej autonomii poświęcali na pracę więcej czasu i deklarowali
chęć pozostania wolontariuszem przez dłuższy czas. Według badań opisanych
w niniejszej pracy osoby o wyższym poziomie samoaktualizacji, a zatem i wyższym
poczuciu autonomii, poświęcają na swoją pracę porównywalną ilość czasu i planują
ją kontynuować w wymiarze podobnym jak osoby o niższym poziomie samoaktualizacji. Nie uzyskano więc potwierdzenia dla prawidłowości opisanych przez
Beckmana i Gagne. Warto jednak zwrócić uwagę na szczegóły opisanej przez Gagne
(2003) zależności. Osoby wysoce autonomiczne silniej angażują się w swoją pracę,
jeśli zapewnia się im warunki do zachowania autonomicznego. Chodzi tu między
innymi o dostarczanie wolontariuszom okazji do samodzielnego podejmowania
decyzji i wspierania ich niezależności przez osoby koordynujące ich pracę. Obie
zmienne dotyczące środowiska pracy wolontariuszy mogą pośredniczyć między
autonomią a zaangażowaniem w pracę.
Na zakończenie dyskusji na temat jakości pracy wolontariuszy – ich sposobu
postrzegania swojej roli i postawy wobec pacjenta, poziomu posiadanych kompetencji i efektywności pracy, przytoczone zostaną jeszcze jedne badania dotyczące tego
zagadnienia. Zespół Zweigenhaft, Armstrong, Quintis i Riddick (1996) w swoich
badaniach efektywności pracy wolontariuszy opierał się na ocenie koordynatorów.
Celem było określenie związku między zmiennymi demograficznymi a efektywnością pracy. Istotne dla efektywności okazały się być: wiek i płeć wolontariuszy.
Program badawczy opisany w niniejszej pracy obejmował wolontariuszy stanowiących jednolitą grupę wiekową. Było to uzasadnione przyjętą tematyką badań.
Przeprowadzenie przyszłych analiz w grupie różnorodnej wiekowo może doprecyzować opis uwarunkowań jakości pracy wolontariusza. Ponadto, uzupełnienie
danych na temat jakości funkcjonowania w roli o zewnętrzne sposoby pomiaru
może stanowić wartościowy wkład w badanie.
Głównym motywem, dla którego przebadani wolontariusze rozpoczynali pracę,
była potrzeba realizacji i wprowadzenia w życie osobiście znaczących wartości.
173
Istotną motywacją podtrzymującą wykonywanie pracy okazały się także korzyści
o charakterze społecznym: nowe kontakty, społeczna aprobata dla aktywności
wolontariuszy, uczestnictwo i współpraca w zespole. Podobne wnioski dotyczące
motywacji wolontariuszy otrzymano w analizach Stowarzyszenia Klon/Jawor
(2010). Wolontariusze, według rezultatów tych badań, na trzecim miejscu wśród
powodów pracy umieszczali szansę wcielenia w życie wartości oraz możliwość
bycia z ludźmi i szansę nawiązania kontaktów.
Zastosowany w tej pracy sposób badania motywacji obejmował szeroki znaczeniowo zakres motywów podejmowania pracy w charakterze wolontariusza. Badano
motywy zorientowane na radzenie sobie z osobistymi trudnościami oraz te związane z realizacją siebie i nauką nowych umiejętności. Tego typu zróżnicowanie
w obrębie analizy motywacji do pracy znajduje swoje uzasadnienie w badaniach
Matuszewskiej (2010). W wyniku przeprowadzonych wywiadów z wolontariuszami w wieku 18 – 25 lat odnotowała ona przyczyny pracy, które obejmowały
m.in. potrzebę lepszego poznania siebie, określenia swoich planów i tym samym
opóźnienie rozpoczęcia kolejnego etapu życia, potrzebę większej integracji własnej
tożsamości, potrzebę nauki sprawstwa i niezależności w bezpiecznych warunkach.
W niniejszej pracy potwierdzono związek między poziomem samoaktualizacji
a jakością funkcjonowania w roli wolontariusza. Marta, Pozzi i Marzana (2010)
wskazują natomiast na warunki pracy wolontariusza, które mają znaczenie dla
jego osobistego rozwoju. Wśród nich wymieniają jakość relacji wolontariusza
z organizacją, dla której pracuje, poczucie solidarności z innymi wolontariuszami
oraz jakość utrzymywanych z nimi relacji.
Przeprowadzona dyskusja wyników ukazuje je w szerszej perspektywie i uzasadnia zajmowanie się wybraną tematyką, wskazując jednocześnie na możliwe
kierunki dalszych analiz. Najbardziej znaczące wnioski z badania podsumowano
w poniższej tabeli (patrz tabela 43). Dodatkowo zaproponowano zalecenia do pracy
z wolontariuszami w oparciu o uzyskane wyniki badań. Zalecenia dotyczą organizacji pracy wolontariuszy głównie w wymiarze oferowanych im szkoleń. Sugestie
te mogą zwiększyć szanse na rozwój osobisty młodzieżowych wolontariuszy.
174
Tabela 43. Wnioski z badań i zalecenia do pracy z wolontariuszami
Wnioski
Funkcjonowanie osobowościowe wolontariuszy i ich
motywacja do pracy oddaje specyfikę etapu życia, na
którym znajdują się wolontariusze.
Wolontariuszy charakteryzuje zróżnicowany poziom
samoaktualizacji, osobistego rozwoju i posiadanych
kompetencji.
Trudności w funkcjonowaniu osobistym wolontariuszy przenoszą się na funkcjonowanie w miejscu pracy.
Wolontariusze różnią się poziomem autentyczności
w roli jaką pełnią.
Wolontariusze szczególny akcent kładą na skuteczność zadaniową jako istotny wymiar własnej pracy
a mniejsze znaczenie nadają jakości funkcjonowania
interpersonalnego.
Obraz idealnego wolontariusza u części młodzieży
odbiega znacznie od tego jak postrzegają oni swoje
funkcjonowanie w roli.
Wolontariusze koncentrują się przede wszystkim na
słabościach i ograniczeniach osób, którym pomagają.
Wolontariusze doświadczają trudności w rozmawianiu ze wspomaganymi o ich przeżyciach i problemach.
Najważniejszym dla wolontariuszy motywem ich pracy jest możliwość realizowania osobiście znaczących
wartości.
Wolontariusze deklarują bardzo dobrą wiedzę na
temat przysługujących im praw oraz przypisanych
obowiązków.
Wolontariusze wskazują na niedostateczną precyzję
w opisie ich zadań i słabe wsparcie w postaci szkoleń.
Zalecenia
Decyzja o sposobie rekrutacji i rodzaju zadań oferowanych wolontariuszom powinna uwzględniać ich
etap życia, doświadczenie i poziom dojrzałości.
W szkoleniach dla wolontariuszy i kandydatów do
pracy należy uwzględnić poziom osobistego rozwoju
każdej osoby i stosownie do tego określać sposób
rekrutacji, zakres szkolenia i układać plany rozwoju
osobistego w roli wolontariusza.
Autoanaliza jakości własnego funkcjonowania powinna pomóc wolontariuszom w wyborze zadań i określeniu własnych potrzeb rozwoju w miejscu pracy.
Istotnym elementem pracy z wolontariuszami powinna być systematyczna superwizja i monitoring pracy.
Pozwoli to wolontariuszom zwiększyć wiedzę o jakości oferowanej pomocy, będzie pomocą w określaniu
własnych zasobów i ograniczeń
Pomocne dla wolontariuszy będzie szczegółowe
określanie celów i zadań wykonywanej pracy w kontekście wymaganych i posiadanych kompetencji (co
jest celem pracy wolontariusza i jakich kompetencji
to wymaga?).
Plany rozwoju osobistego w ramach pracy w wolontariacie powinny być dostosowane do indywidualnego
zapotrzebowania i posiadanych kompetencji.
Analiza sposobu postrzegania osoby wspomaganej
powinna stać się tematem szkoleń dla wolontariuszy.
Równie ważna może być nauka umiejętności określania i nazywania zasobów osób, którym wolontariusz
pomaga.
Dla wolontariuszy pomocne byłyby szkolenia
z zakresu podstawowych umiejętności komunikacji, aktywnego słuchania i reagowania w sytuacjach
cudzego kryzysu.
Wartościowe byłyby sesje szkoleniowe w ramach, których wolontariusze będą mieli okazję do analizy wartości, którymi się kierują oraz sposobów ich realizacji.
Szkolenia o takiej tematyce pomogą wolontariuszom
lepiej zrozumieć motywację do własnej pracy.
Cenne może być łączenie wiedzy na temat praw
i obowiązków z umiejętnościami ich realizacji oraz
ukazywanie praktycznego zastosowania tego rodzaju
wiedzy.
Wolontariusz powinien otrzymać szeroką i klarowną
informację o celu swojej pracy, oczekiwaniach i zadaniach. Dzięki temu będzie mógł wybrać miejsce pracy
zgodnie ze swoją motywacją. Istotne jest również
oferowanie szkoleń budujących kompetencje wolontariuszy do pracy.
Zakończenie
Celem opisanych badań była analiza związku między poziomem samoaktualizacji a jakością funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Te dwie
zmienne, poziom samoaktualizacji i jakość funkcjonowania w roli wolontariusza,
łączą się w charakterystyce funkcjonowania młodego człowieka. Okres między
18 a 25 rokiem życia to czas intensywnych zmian i przygotowania do podjęcia
roli dorosłego. We współczesnym społeczeństwie jest to czas określania przyszłej
drogi życiowej: przygotowywania do małżeństwa, wyboru ścieżki kariery zawodowej i kierunku własnego rozwoju. Jednocześnie około jedna czwarta młodych
osób w tym przedziale wiekowym angażuje się w wolontariat. Ten zaś, ze względu
na specyfikę oferowanych zadań i obowiązków może być miejscem osobistego
rozwoju. Fakt odnoszenia przez młodych wolontariuszy korzyści rozwojowych
płynących z podejmowania aktywności został dowiedziony w licznych badaniach.
Jednocześnie specyfika zadań wykonywanych przez wolontariuszy wymaga, aby
poziom osobistego rozwoju kandydatów do wolontariatu był brany pod uwagę
i wspierany w podejmowanej przez nich pracy. Powinno to zapewnić wysoką jakość
pracy młodych wolontariuszy. Dlatego też w niniejszej pracy postanowiono zająć
się obydwoma obszarami: poziomem samoaktualizacji i jakością funkcjonowania
w roli wolontariusza.
Stosownie do tematu wybrano wiodącą koncepcję teoretyczną – kierunek
humanistyczny w wydaniu Abrahama Maslowa. Zgodnie z poglądami tego autora
najwyższy poziom osobistego rozwoju osiąga ten, kto na drodze aktualizacji siebie
wychodzi poza osobiste potrzeby i zwraca się w stronę działania na rzecz innych
osób lub otoczenia. Każdy człowiek w danym momencie życia znajduje się na
drodze do pełnej samorealizacji. Realizuje on swój aktualny potencjał i kształtuje
w sobie cechy typowe dla osób dokonujących samoaktualizacji. Wolontariat tak
zorganizowany, by uwzględniać osobiste funkcjonowanie wolontariuszy, zapewniać im odpowiedni trening i wsparcie, może skutecznie odpowiadać na potrzeby
młodych ludzi. Wspierać potrzebę rozwoju siebie, pomagać w zdobywaniu nowych
kompetencji, poznawaniu siebie i innych ludzi, uczyć służenia pomocą.
W przygotowanym programie badawczym postawiono hipotezę o istnieniu
związku między samoaktualizacją a jakością funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Hipotezę tę uzupełniło osiem hipotez szczegółowych. Cel
176
postawiony przed niniejszą pracą udało się zrealizować, a postawione hipotezy
zostały zweryfikowane. Dowiedziono istnienia związku między poziomem samoaktualizacji a jakością funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego. Poziom
samoaktualizacji okazał się istotny dla sposobu, w jaki wolontariusze funkcjonują
w swojej roli, postawy wobec osób, którym udzielają pomocy, dla oceny kompetencji istotnych przy wykonywaniu powierzonych obowiązków, dla potrzeby rozwoju
tychże kompetencji i dla motywacji do pracy. Efektem badań jest również stwierdzenie, iż osobiste zasoby i ograniczenia są związane z tym, jak wolontariusz radzi sobie
z wymaganiami swojej roli. Młodzi ludzie o wysokim poziomie samoaktualizacji
funkcjonują w sposób bardziej konstruktywny, lepiej oceniają swoje umiejętności
i wiedzę, bardziej pozytywna jest ich postawa wobec osób wspomaganych. Brak
jest natomiast potwierdzenia dla związku między poziomem samoaktualizacji,
a takimi szczegółowymi aspektami jakości funkcjonowania w roli jak obraz idealnego wolontariusza, znajomość praw oraz poziom zaangażowania w pracę.
Tematyka badawcza będąca przedmiotem książki może być rozwijana w kolejnych badaniach wychodzących poza ograniczenia niniejszego programu badawczego. Wartościowe mogłoby być przeprowadzenie badań podłużnych, uwzględnienie dodatkowych zmiennych, jak: rodzaj wsparcia otrzymywanego przez
wolontariuszy, poczucie więzi z organizacją i innymi wolontariuszami. Równie
cenne mogą być: replikacja badań ze zmianą sposobu operacjonalizacji, wyjście poza
wybraną grupę wiekową, uwzględnienie zewnętrznych (koordynator, superwizor,
wspomagani, itp.) ocen jakości funkcjonowania wolontariuszy. W kolejnych badaniach warto uwzględnić wolontariuszy pomagających innym grupom niż pacjenci
szpitalni i określić jak specyfika miejsca pracy wiąże się z funkcjonowaniem w roli,
a tym samym zwiększyć ogólną liczbę badanych.
Uzyskane rezultaty pracy mają także znaczenie praktyczne. Przede wszystkim
dowodzą, iż istotne jest uwzględnienie poziomu przygotowania wolontariuszy do
wykonywanych zadań. Odpowiednie rozpoznanie w tym obszarze umożliwi przygotowanie stosownych szkoleń, a tym samym zwiększenie jakości wykonywanej
pracy. Największym wyzwaniem i potrzebą rozwojową związana z celem pracy jest
dla wolontariuszy doskonalenie umiejętności nawiązywania i budowania relacji
z drugą osobą. Umiejętności te są istotne dla wykonywanych przez nich zadań.
Ponieważ większą wagę w koncepcji idealnego wolontariusza przywiązują oni
do skuteczności zadaniowej aniżeli interpersonalnej, prawdopodobnie istotnym
tematem szkolenia mogą być oczekiwania względem pracy wolontariusza. Dokładniejsza analiza motywacji wolontariuszy, znaczenia, jakie nadają oni swojej pracy
i odpowiednie do tego dostosowanie stawianych im zadań, powinno zwiększyć
ich zaangażowanie i jakość pracy. Równie ważną kwestią jest sposób postrzegania
osoby, której wolontariusze pomagają, co wpływa na ich postawę wobec pacjentów.
Zrealizowany temat dotyczący poziomu samoaktualizacji i jakości funkcjonowania w roli wolontariusza młodzieżowego poszerzył wiedzę o młodzieży działającej
Zakończenie
177
w wolontariacie. Potwierdzono związek między poziomem osobistego rozwoju
wolontariuszy a ich sposobem radzenia sobie z wymaganiami i zadaniami wynikającymi z przyjętej roli. Otrzymane wyniki mają znaczenie zarówno naukowe
jak i praktyczne oraz stanowią źródło inspiracji do dalszych badań poświęconych
tej tematyce.
Bibliografia
Adamiak, P. (2014). Zaangażowanie społeczne Polek i Polaków. Wolontariat, filantropia, 1% i wizerunek
organizacji pozarządowych. Warszawa: Stowarzyszenie Klon/Jawor
Anderson, S.B. (2004). How to Dazzle Maslow: Preparing Your Library, Staff, and Teens to Reach
Self-Actualization. Public Library Quarterly, 23 (3/4), 49-58.
Arnett, J.J. (2004). Emerging Adulthood: The Winding Road From the Late Teens Through the Twenties.
Oxford: University Press.
Ausetts, M.A. (1980). The Use of Volunteers in Drug Abuse Services: A Review of the Literature, Rockville: DHHS.
Avrahami, A. (1995). Orientation and behaviour of youth in the kibbutz: Roots in adolescent socialization. Journal of Moral Education, 24, (3), 307-327.
Bąbel, P., Ostaszewski, P. (2008). Wprowadzenie do psychologii behawioralnej. [W:] P. Bąbel, P. Ostaszewski (red.), Współczesna psychologia behawioralna, (7-22). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Bąbel, P., Suchowierska, M., Ostaszewski, P. (2010). Analiza zachowania od A do Z. Gdańsk: Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne.
Balawajder, K. (1996). Umiejętności interpersonalne w niesieniu pomocy innym. [W:] K. Popiołek,
Psychologia pomocy. Wybrane zagadnienia, (46-53). Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego.
Bandura, A. (2007). Teoria Społecznego Uczenia się. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Bardziejewska, M. (2005). Okres dorastania. Jak rozpoznać potencjał nastolatków? [W:] A.I. Brzezińska
(red.), Psychologiczne portrety człowieka, (345-377). Gdańsk: GWP.
Beckman, L. (1972). Locus of Control and Attitudes Toward Mental Illness Among Mental Health
Volunteers. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 38 (1), 84-89.
Berl, R.L., Williamson, N.C., Powell, T. (1984). Industrial Salesforce Motivation: A Critique and Test of
Maslow’s Hierarchy of Need. Journal of Personal Selling & Sales Management, 4 (1), 33-39.
Block, D.G., Ohemeng, B.I. (1990). Volunteer evaluation system 1989-1990. Pittsburgh: Greater Pittsburgh Literacy Council.
Boezeman, E.J., Ellemers, N. (2008). Volunteer Recruitment: The Role of Organizational Support and
Anticipated Respect in Non-Volunteers’ Attraction to Charitable Volunteer Organizations.
Journal of Applied Psychology, 93 (5), 1013–1026.
Bolon, D. S. (1995). The hospital volunteer. Hospital Topics, 73 (4), 25-29.
Brammer, L.M. (1984). Kontakty służące pomaganiu. Warszawa: Polskie Towarzystwo Psychologiczne.
Bruner, J.S. (1971). O poznaniu. Warszawa: Państwowy Instytut Wydawniczy.
Brzezińska, A. (2000). Społeczna psychologia rozwoju. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
180
Bugental, J.F.T. (1978). W poszukiwaniu autentyczności. [W:] K. Jankowski (red.), Przełom w psychologii, (325-340). Warszawa: Czytelnik.
Buhler, Ch. (1971). Basic Theoretical Concepts of Humanistic Psychology. American Psychologist,
26 (4), 378-386.
Chomsky, N. (1967). A Review of B. F. Skinner’s Verbal Behavior. [W:] L.A. Jakobovits, S.M. Murray
(red.), Readings in the Psychology of Language, (26-58). New Jersey: Prentice-Hall.
Chun Yiu, Wing Tung Au, Sokum Tang C. (2001). Burnout and duration of service among Chinese
voluntary workers. Asian Journal of Social Psychology, 4, 103-111.
Cierpiałkowska, L., Gościniak, J. (2005). Współczesna psychoanaliza – cztery koncepcje zjawisk klinicznych i terapii. [W:] L. Cierpiałkowska, J. Gościniak (red.), Współczesna psychoanaliza.
Modele konfliktu i deficytu, (17-39). Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM.
Ciesiołkiewicz, A. (2002). Wolontariat szansą dla młodzieży. Problemy Opiekuńczo-Wychowawcze,
5, 9-13.
Clary, E.G., Snyder, M. (1999). The Motivations to Volunteer: Theoretical and Practical Considerations.
Current Directions in Psychological Science, 8 (5), 156-159.
Clary, E.G., Snyder, M., Ridge, R.D., Copeland, J., Stukas, A.A., Haugen, J., Miene, P. (1998). Understanding and Assessing the Motivations of Volunteers: A Functional Approach. Journal
of Personality and Social Psychology, 74 (6), 1516-1530.
Cloninger, S.C. (2004). Theories of Personality. Understanding Persons. New Jersey: Pearson Prentice
Hall.
Copleston, R. (1998). Historia filozofii. Tom I. Grecja i Rzym. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Crocetti, E., Jahromi, P., Meeus, W. (2012). Identity and civic engagement in adolescence. Journal of
Adolescence, 35, 521–532.
Czerniawska, O. (2000). Przygotowanie do wolontariatu jako zapomniany obszar w polskiej oświacie
dorosłych. [W:] Z. Wołk (red.), Edukacja dorosłych w perspektywie integrowania się Europy,
(125-132). Zielona Góra: Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Tadeusza Kotarbińskiego.
Dakowicz, A. (2000). Płeć psychiczna a poziom samoaktualizacji. Białystok: Trans Humana.
Derc, M. (1996). Doświadczenie i twórczość w koncepcji Abrahama H. Maslowa. Toruń: Wyd. Uniwersytetu M. Kopernika.
Dobroczyński, B. (1999). Pomiędzy przymusem a przypadkiem. Freuda teoria osobowości. [W:] A.
Gałdowa (red.), Klasyczne i współczesne koncepcje osobowości, (37-57). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Dumont, F. (2010). A History of Personality Psychology. Cambridge: University Press.
Erikson, E.H. (1997). Dzieciństwo i społeczeństwo. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis.
Erikson, E.H. (2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis.
Erikson, E.H. (2004). Tożsamość a cykl życia. Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.
Esmond, J., Dunlop, P. (2004). Developing the Volunteer Motivation Inventory to Assess the Underlying
Motivational Drives of Volunteers in Western Australia. Sydney: CLAN WA Inc.
European Commision, (2010). Study on Volunteering in the European Union. National Report – Poland.
Pozyskano z: http://ec.europa.eu/citizenship/european-year-of-volunteering/european-year-of-volunteering-2011-documents/index_en.htm#top.
European Volunteer Centre, (2007). Mutual recognition skills and competences gained through volunteering: Towards a European debate. Final Report. Brussels.
Bibliografia
181
Ewen, R.B. (2003). An Introduction To Theories Of Personality. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
Eysenck, H. (2002). Zmierzch i upadek imperium Freuda. Kraków: WiR Partner.
Fales, A.W., Leppert, A.M. (1974). Guidelines for Health Care Volunteers. New York: Church Women
United.
Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. London: Sage Publications Ltd.
Filipiak, B. (2004). Drugi i trzeci sektor w realizacji zadań publicznych. Szczecin: Wyższa Szkoła
Integracji Europejskiej.
Finkelstein, M.A. (2008). Volunteer satisfaction and volunteer action: A functional approach. Social
Behavior and Personality, 36 (1), 9-18.
Finkelstein, M.A., Penner, L.A., Brannick, M.T. (2005). Motive, Role Identity, and Prosocial Personality as Predictors of Volunteer Activity. Social Behavior and Personality, 33 (4), 403-418.
Francis, N.H., Kritsonis, W.A. (2006). A Brief Analysis of Abraham Maslow’s Original Writing of
Self-Actualizing People: A Study of Psychological Health. National Journal Of Publishing
and Mentoring Doctoral Student Research. 3 (1), 1-7.
Frankl, V.E. (1978). Psychoterapia dla każdego. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Frankl, V.E. (1984). Człowiek wolny. Homo patiens. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Freud, S. (2005). Poza zasadą przyjemności. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Frick, W.B. (2000). Remembering Maslow: Reflections on a 1968 Interview. Journal of Humanistic
Psychology, 40, 128 -147.
Gagne, M. (2003). The Role of Autonomy Support and Autonomy Orientation in Prosocial Behavior
Engagement. Motivation and Emotion, 27 (3), 199-223.
Gałdowa, A. (1999a). Psychologia analityczna C. G. Junga. [W:] A. Gałdowa (red.), Klasyczne i współczesne koncepcje osobowości, (57-86). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Gałdowa, A. (1999b). Metakliniczna koncepcja osoby V.E. Frankla. [W:] A. Gałdowa (red.), Klasyczne
i współczesne koncepcje osobowości, (177 – 194). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Gang, B., Buckley, B. (1990). Volunteer development: Strengthening Your Literacy Program. Carson
City: Nevada State Library and Archives.
Gaś, Z.B. (2002). Wolontariat w profilaktyce. Remedium, 2002, 6, 1-3.
Gawroński, S. (1999). Ochotnicy miłości bliźniego: przewodnik po wolontariacie. Warszawa: Biblioteka
„Więzi”.
Genthner, R.W. (1975). Issues In Training Volunteers As Helpers. Professional Psychology, 6 (3),
241-242.
Germana, J. (2007). Maslow’s Puzzle: A Reconfiguration. The Humanistic Psychologist, 35 (1), 67–72.
Glassman, W.E., Hadad, M. (2009). Approaches to Psychology. Berkshire: Open University Press.
Gliszczyńska, X. (1990). Skala I-E w Pracy. Technika pomiaru poczucia kontroli w sytuacji pracy.
Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych.
Goble, F.G. (2004). The Third Force: The Psychology of Abraham Maslow. Richmond: Maurice Bassett
Publishing.
Goethem, A.A.J., Hoof, A., Aken, M.A.G., Raaijmakers, Q.A.W., Boom, J., Castro, B.O. (2012). The
role of adolescents’ morality and identity in volunteering. Age and gender differences in
a process model. Journal of Adolescence, 35, 509–520.
182
Goldman, J.A., Olczak, P.V. (1975). Self-actualization and the act of volunteering: Further evidence
for the construct validity of the personal orientation inventory. Journal of Clinical Psychology, 31 (2) 287–292.
Górniewicz, J., Rubacha, K. (1993). Droga do samorealizacji. Toruń: Wyd. ,,C&T”.
Greene, L., Burke, G. (2007). Beyond Self-Actualization. Journal of Health and Human Services
Administration, 30 (2), 116–128.
Greening, T. (2006). Five Basic Postulates of Humanistic Psychology. Journal of Humanistic Psychology, 46, 239.
Gurba, E. (2004). Wczesna dorosłość. [W:] B. Harwas-Napierała, J. Trempała (red.), Psychologia
rozwoju człowieka, (202-233). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Harre, N., Bullen, P. (2009). Personal project commitment in adolescence: The role of relatedness,
competence and integrity. European Journal of Social Psychology, DOI: 10.1002/ejsp
Harzem, P. (2004). Behaviorism for New Psychology: What Was Wrong With Behaviorism And What
Is Wrong With It Now. Behavior and Philosophy, 32,5-12.
Heylighen, F. (1992). A cognitive-systemic reconstruction of Maslow’s theory of self-actualization.
Behavioral Science, 37 (1), 39-59.
Hidalgo, M.C., Moreno, P. (2009). Organizational Socialization of Volunteers: The Effect on Their
Intention to Remain. Journal of Community Psychology,37 (5), 594–601.
Hoffman, E., Muramoto, S. (2007). Peak-Experiences Among Japanese Youth. Journal of Humanistic
Psychology, 47 (4), 524-540.
Houle, B.J., Sagarin, B.J., Kaplan, M.F. (2005). A Functional Approach to Volunteerism: Do Volunteer
Motives Predict Task Preference? Basic And Applied Social Psychology, 27 (4), 337–344.
Hustinx, L., Cnaan, R.A., Handy, F. (2010). Navigating Theories of Volunteering: A Hybrid Map for
a Complex Phenomenon. Journal for the Theory of Social Behaviour, 40 (4), 410-434.
Janey, J. (1983). Effective Utilization of Volunteers in Head Start Programs: A Manual. Blacksburg:
Virigina Polytechnic Inst. and State Univ.
Janowska, J. (1993). Samoaktualizacja w teorii i praktyce kształcenia nauczycieli. Lublin: Wydawnictwo UMCS.
Johnson, M.K., Beebe, T., Mortimer, J.T., Snyder, M. (1998). Volunteerism in Adolescence: A Process
Perspective. Journal of Research on Adolescence, 8 (3), 309-332.
Juros, A., Oleś, P. (1993). Struktura czynnikowa i skupieniowa Testu Przymiotnikowego ACL H. G.
Gougha i A. B. Heilbruna (Przydatność dla diagnostyki psychologicznej). [W:] J. Brzeziński, E. Hornowska (red.), Z psychometrycznych problemów diagnostyki psychologicznej,
(171-201). Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM.
Kamiński, T. (2004). Praca socjalna i charytatywna. Warszawa: Wydawnictwo UKSW.
Kanios, A. (2008). Społeczne kompetencje studentów do pracy w wolontariacie. Lublin: Wydawnictwo
UMCS.
Kata, G. (2009), Aktywność noetyczna młodzieżowych wolontariuszy. Lubelski Rocznik Pedagogiczny
tom XXVIII. Lublin: Wydawnictwo UMCS, 171-187.
Kata, G. (2011), Profilaktyczne znaczenie wolontariatu młodzieżowego. [W:] Z.B. Gaś (red.), Profesjonalna profilaktyka w szkole: nowe wyzwania, (267-276). Lublin: Innovatio Press
Wydawnictwo Naukowe WSEI.
Kata, G. J. (2012), Aktywność młodzieży w wolontariacie a czynniki chroniące przez uzależnieniami.
[W:] Z.B. Gaś (red.), Człowiek w obliczu zniewolenia. Od zagrożeń do nadziei, (257-271).
Lublin: Innovatio Press Wydawnictwo Naukowe WSEI.
Bibliografia
183
Kata, G.J. (2015), Wolontariat młodzieżowy jako szansa na realizację wartości, [W:] G.E. Kwiatkowska,
A. Siudem (red.), Analiza Współczesnych Zjawisk Społecznych. Człowiek w środowisku
kulturowym, (145 – 165). Lublin: Wydawnictwo UMCS.
Kelly, G.A. (2003). A Brief Introduction to Personal Construct Theory. [W:] Fransella F. (red.),
International Handbook of Personal Construct Psychology, (3-12). West Sussex: John
Wiley & Sons Ltd.
Kerka, S. (2003). Volunteer Development. Practice Application Brief. Columbus: ERIC Clearinghouse
on Adult, Career, and Vocational Education.
King, B.M., Minium, E.W. (2009). Statystyka dla psychologów i pedagogów. Warszawa: PWN.
King, M., Walder, L.O., Pavey, S. (1970). Personality Change as a Function of Volunteer Experience
in a Psychiatric Hospital. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 35 (3), 423-425.
Kokoszka, A. (1997). Psychoanalityczne ABC. Kraków: Towarzystwo Autorów i Wydawców Prac
Naukowych Universitas.
Koltko-Rivera, M.E. (2006). Rediscovering the Later Version of Maslow’s Hierarchy of Needs: Self-Transcendence and Opportunities for Theory, Research, and Unification. Review of
General Psychology, 10 (4), 302–317.
Konstam, V. (2007). Emerging and Young Adulthood. New York: Springer Science.
Kozielecki, J. (1998). Koncepcje psychologiczne człowieka. Warszawa: Wydaw. Akademickie „Żak”.
Kozielecki, J. (2001). Psychotransgresjonizm. Nowy kierunek psychologii. Warszawa: Wydaw. Akademickie „Żak”.
Krakowiak, P., Kuniczuk, M., Stachowska, B. (2009). Formacja stała i motywacja wolontariuszy hospicyjnych. [W:] P. Krakowiak, A. Modlińska, J. Binnebesel (red.), Podręcznik koordynatora
wolontariatu hospicyjnego, (38-47). Gdańsk: Fundacja Hospicyjna.
Kubiak, I. (2002). Nowe spojrzenie na stare problemy. [W:] M. Maciuła, Barwy Wolontariatu, (3845). Warszawa: BORIS.
Larry, D. (2000). Philosophical Foundations of Humanistic Psychology. The Humanistic Psychologist,
28 (1-3), 7-31.
Leclerc, G., Lefrancois, R., Dube, M., Hebert, R., Gaulin, P. (1998). The Self-Actualization Concept:
A Content Validation. Journal of Social Behavior and Personality, 13 (1), 69-84.
Leontiev, D.A. (2008). Maslow Yesterday, Today, and Tomorrow. Journal of Humanistic Psychology,
48, 451 – 453.
Leś, E., Nałęcz, S., Wygnański, J. (2001). Defining the Nonprofit Sector: Poland. Working Papers of
the Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project, no. 36. Baltimore: The Johns
Hopkins Centre for Civil Society Studies.
Levis, D.J. (1990). Behaviorism and Cognitivism in Behavior Therapy. Referat wygłoszony w trakcie:
24th Annual AABT Convention, San Francisco. Pozyskano z: http://www.eric.ed.gov/
PDFS/ED340973.pdf.
Łobocki, M. (1990). Altruizm a działalność pracowników socjalnych i wolontariuszy. [W:] K. Marzec-Holki (red.), Pracownicy socjalni i wolontariusze a możliwości reformy pomocy społeczne,j,
(67-82). Bydgoszcz: Wydawnictwo WSP.
Łukaszewski, W. (1984). Szanse rozwoju osobowości. Warszawa: Wyd. Książka i Wiedza.
Maciuła, M. (2002). Oswajanie myśli. [W:] M. Maciuła (red.), Barwy Wolontariatu, (122-133). Warszawa: BORIS.
MacNeela, P. (2008). The Give and Take of Volunteering: Motives, Benefits, and Personal Connections
among Irish Volunteers. Voluntas, 19, 125–139.
184
Makowski, G. (2011). Młody, bogaty, wykształcony, religijny – mit polskiego wolontariusza. Warszawa:
Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej.
Malone, J.C., Cruchon N.M. (2001). Radical Behaviorism and the Rest of Psychology. Behavior and
Philosophy, 29, 31-57.
Manninen, R.P. (1991). What do you pay your volunteers? Hospital Topics, 69 (4) , 20-25.
Marek, T. (1989). Analiza skupień w badaniach empirycznych. Metody SAHN. Warszawa: PWN.
Marta, E., Guglielmetti, Ch., Pozzi, M. (2006). Volunteerism During Young Adulthood: An Italian
Investigation into Motivational Patterns. Voluntas, 17, 221–232.
Marta, E., Pozii, M., Marzana, D. (2010). Volunteers and Ex-Volunteers: Paths to Civic Engagement
Through Volunteerism. PSYKHE, 19 ( 2), 5-17.
Maruszewski, T. (2002). Psychologia poznania. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Maslow, A.H. (1942). The Dynamics of Psychological Security-Insecurity. Character and Personality,
10, 331-344.
Maslow, A.H. (1964a). Religions, Values, and Peak Experiences. London: Penguin Books Limited.
Maslow, A.H. (1964b). Teoria hierarchii potrzeb. [W:] J. Reykowski (red.), Problemy osobowości i motywacji w psychologii amerykańskiej, (135-164). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Maslow, A.H. (1965). Self-actualization and beyond. Winchester: Center for the Study of Liberal
Education for Adults.
Maslow, A. H. (1969). Toward a humanistic biology. American Psychologist, 24, 724–735.
Maslow, A.H. (1978). Obrona i rozwój. [W:] K. Jankowski (red.), Przełom w psychologii, (303-324).
Warszawa: Czytelnik.
Maslow, A. H. (1993). The farther reaches of human nature. New York: Penguin.
Maslow, A.H. (2004). W stronę psychologii istnienia. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis.
Maslow, A. H. (2006). Motywacja a osobowość. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Materska, M. (1991). Wprowadzenie do wydania polskiego. [W:] B. F. Skinner, Zachowanie się organizmów, (5-17).Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Matsuba, M.K. (2005). Young Adult Moral Exemplars: The Making of Self Through Stories. Journal
of Research on Adolescence, 15 (3), 275–297.
Matuszewska, A. (2010). Wolontariat międzynarodowy jako forma aktywności edukacyjnej młodzieży.
Olsztyn: Centrum Badań Europy Wschodniej.
May, R. (1989). Psychologia i dylemat ludzki. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
McDonald, M.G., Wearing, S., Ponting, J. (2009). The Nature of Peak Experience in Wilderness. The
Humanistic Psychologist, 37, 370–385.
Meier, S., Stutzer, A. (2008). Is Volunteering Rewarding in Itself? Economica, 75, 39–59.
Mellow, M. (2007). Hospital Volunteers and Carework. Canadian Review of Sociology, 44, 451–467.
Millette, V., Gagne, M. (2008). Designing volunteers’ tasks to maximize motivation, satisfaction and
performance: The impact of job characteristics on volunteer engagement. Motivation
and Emotion, 32, 11–22.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, (2011). Wolontariat aspekty prawne. Pobrane z: http://www.
erw2011.gov.pl/pl/strony/materialy-do-pobrania/.
Modlińska, A. (2009). Przygotowanie i szkolenie kandydata do wolontariatu medycznego. [W:] P.
Krakowiak, A. Modlińska, J. Binnebesel (red.), Podręcznik koordynatora wolontariatu
hospicyjnego, (95-112). Gdańsk: Fundacja Hospicyjna.
Bibliografia
185
Moos, D. (2001). The Roots and Genealogy of Humanistic Psychology. [W:] K.J. Schneider, J.F.T.
Bugental, J.F. Pierson (red.), The Handbook of Humanistic Psychology, (5-21). Thousand
Oaks: Sage Publications, Inc.
Mowrer, O.H. (1976). The Present State of Behaviorism. Education, 97, 1, 4-23.
Musiała, A. (2003). Prawne aspekty wolontariatu. Warszawa: Fundusz Współpracy.
Nassar-MacMillan, S.C., Lambert, R. (2003). The Relationship Between Volunteers’ Work Behaviors
and Background and Preparation Variables. Journal of Adult Development, 10 (2), 89-97.
Nęcka, E., Orzechowski, J., Szymura, B. (2006). Psychologia poznawcza. Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe PWN.
Niewiadomska, I., Kalinowski, M., Sikorski, D. (2005). Kulty publiczności. Lublin: Wydawnictwo KUL.
Niewiadomska, I., Misztal, K., Gołek, M. (2010). Zapobieganie alkoholizmowi i narkomanii. [W:] I.
Niewiadomska, M. Kalinowski (red.), Wezwani do działania. Zasoby społeczne w profilaktyce zachowań destrukcyjnych, (69-86). Lublin: Wydawnictwo KUL.
Noppeney, U. (2001). Kurt Goldstein – A Philosophical Scientist. Journal of History of Neurosciences,
10 (1), 67-78.
Ochman, M. (1996). Centrum Wolontariat w Warszawie. Nasza historia. [W:] Z. Wejcman (red.),
Wolontariat – Nowe Spojrzenie Na Pracę Społeczną, (28-30). Warszawa: BORIS.
Ochman, M. (1996). Dlaczego wolontariat? [W:] Z. Wejcman (red.), Wolontariat – Nowe Spojrzenie
Na Pracę Społeczną, (7-10). Warszawa: BORIS.
Ochman, M., Jordan, P. (1997). Jak pracować z wolontariuszami. Warszawa: BORIS.
Oesterle, S., Johnson, M.K., Mortimer J.T. (2004). Volunteerism during Transition to Adulthood:
A life course perspective. Social Forces, 82 (3), 1123-1149.
Oleś, P. (1998). Kwestionariusz do Badania Kryzysu w Wartościowaniu: Podręcznik. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych.
Oleś, P. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Omoto, A.M., Snyder, M. (1995). Sustained Helping Without Obligation: Motivation, Longevity of
Service, and Perceived Attitude Change Among AIDS Volunteers. Journal of Personality
and Social Psychology, 68 (4), 671 – 686.
Omoto, A.M., Snyder, M., Martino, S.C. (2000). Volunteerism and the Life Course: Investigating
Age-Related Agendas for Action. Basic And Applied Social Psychology, 22 (3), 181-197.
Opoczyńska, M. (1999). W stronę psychologii subiektywnej – Alfreda Adlera koncepcja człowieka.
[W:] A. Gałdowa (red.), Klasyczne i współczesne koncepcje osobowości, (87-110). Kraków:
Wydawnictwo UJ.
Paczkowska, A. (2009). Rekrutacja i orientacja kandydata do wolontariatu. [W:] P. Krakowiak, A.
Modlińska, J. Binnebesel (red.), Podręcznik koordynatora wolontariatu hospicyjnego,
(143-162). Gdańsk: Fundacja Hospicyjna.
Paszkiewicz, E. (1983). Struktura teorii psychologicznych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Pawlak, J. (2009). Autokreacja. Psychologiczna analiza zjawiska i jego znaczenie dla rozwoju człowieka.
Kraków: Wydawnictwo WAM.
Penner, L.A. (2002). Dispositional and Organizational Influences on Sustained Volunteerism: An
Interactionist Perspective. Journal of Social Science, 58 (3), 447-467.
Penner, L.A., Finkelstein, M.A. (1998). Dispositional and Structural Determinants of Volunteerism.
Journal of Personality and Social Psychology, 74 (2), 525-537.
Pervin, L.A., John O.P. (2002). Osobowość – teoria i badania. Kraków: Wydawnictwo UJ.
186
Pfaffenberger, A.H. (2005). Optimal Adult Development: An Inquiry into the Dynamics of Growth.
Journal of Humanistic Psychology, 45, 279-301.
Pforzheimer, E.S., Miller, A.R. (1996). Hospital volunteerism in the ‘90s. Hospitals & Health Networks,
70 (4), 80-81.
Phillisp, A.S., Phillips, C.R. (2000). Using skills gained through volunteerism in job searches: a workable strategy. Journal of Business and Psychology, 14 (4), 573-577.
Pieńkowska-Bartczak, B., Sosiński, M. (2002). Sposób na dojrzewanie. [W:] M. Maciuła (red.), Barwy
wolontariatu, (45-49). Warszawa: Boris.
Pilecka, B. (1994). Test przymiotnikowy ACL-37 jako technika badania osobowości. [W:] Z.B. Gaś
(red.), Kierunki działań profilaktycznych, (37 – 65). Lublin: Fundacja Masz Szansę.
Płużek, Z. (1994). Psychologia pastoralna. Kraków: Instytut Teologiczny Księży Misjonarzy.
Popielski, K. (1987). Logoteoria i logoterapia w kontekście psychologii współczesnej. [W:] K. Popielski (red.), Człowiek pytanie otwarte (27-66). Lublin: Wyd. Katolickiego Uniwersytetu
Lubelskiego.
Popielski, K. (1994). Noetyczny wymiar osobowości. Psychologiczna analiza poczucia sensu życia.
Lublin: Redakcja Wydawnictw KUL.
Porzak, R. (1999). Wykorzystanie testu przymiotnikowego ACL-37 do badania obrazu „szkoły”
i „nauczyciela”. [W:] Z. B. Gaś (red.), Szkoła i nauczyciel w percepcji uczniów, (49 -70 ).
Warszawa: IBE.
Poznaniak, W. (1991). Problemy zawodu psychologa klinicznego. [W:] H. Sęk (red.), Społeczna psychologia kliniczna, (r.8). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Przewłocka, P. (2011). Zaangażowanie Społeczne Polaków w Roku 2010: Wolontariat, Filantropia, 1%.
Raport z Badań. Warszawa: Stowarzyszenie: Klon/Jawor.
Radochoński, M. (2009). Z pogranicza pedagogiki i psychopatologii. Wybór tekstów. Rzeszów: Wydawnictwo UR.
Radochoński, M., Radochońska, A. (2012). Rozwój uzależnienia od substancji psychoaktywnych
z perspektywy cyklu życia. W: Z.B. Gaś (red.), Człowiek w obliczu zniewolenia. Od zagrożeń
do nadziei, (17-36). Lublin: Innovatio Press Wydawnictwo Naukowe WSEI.
Rashotte, M.E., Amsel, A. (1999). Clark L . Hull’ S Behaviorism. [W:] W. O’Donohue, R. Kitchener
(red.), Handbook of Behaviorism, (120-159). San Diego: Academic Press.
Reale, G. (2000). Historia filozofii starożytnej. Tom 1. Lublin: Redakcja Wydawnictw KUL.
Reich, W.A. (2000). Identity Structure, Narrative Accounts, and Commitment to Volunteer Role. The
Journal of Psychology, 134 (4), 422-434.
Reykowski, J. (1979). Motywacja, postawy prospołeczne a osobowość. Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe: PWN.
Rogers C.R. (1978). Uczyć się jak być wolnym. [W:] K. Jankowski (red.), Przełom w psychologii, (289302). Warszawa: Czytelnik.
Rogers, C.R. (1984). Teoria terapii, osobowości i relacji interpersonalnych, rozwinięta w oparciu
o podejście skoncentrowane na kliencie. Nowiny Psychologiczne, 2-3, 1-91.
Rogers, C.R. (2000). Tworzenie klimatu wolności. [W:] K. Blusz (red.), Edukacja i wyzwolenie, (117127). Kraków: Oficyna Wydawnicza Impuls.
Rogers, C.R (2002). O stawianiu się osobą. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis.
Rowan, J. (1999). Ascent And Descent In Maslow’s Theory. Journal of Humanistic Psychology, 39
(3), 125-133.
Bibliografia
187
Schondel, C.K., Boehm, K.E. (2000). Motivational Needs of Adolescent Volunteers. Adolescence, 35
(138), 335-344.
Shepard, L.A. (1979). Self-acceptance: The Evaluative Component of the Self-concept Construct.
American Educational Research Journal, 16 (2), 139-160.
Sibikcy, M. (1992). Motivations Underlying Volunteerism: Differences and Similarities between Student
and Senior Citizen Volunteers. Knoxville: Southeastern Psychological Association.
Skinner, B.F. (1995). Zachowanie się organizmów. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Skinner, B.F. (2000). Pół wieku behawioryzmu. [W:] J. Siuta, K. Krzyżewski (red.), Behawioryzm
i psychologia świadomości, (87-105). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Sokołowski, A., Sagan, A. (2011). Przykłady stosowania analizy danych w marketingu i badaniu opinii
publicznej. Pozyskano z: www.statsoft.pl/ czytelnia/marketing/adwmarketingu.html.
Sowa, J. (1998). Podmiotowość jednostki w procesie wsparcia społecznego. [W:] K. Marzec-Holki
(red.), Pracownicy socjalni i wolontariusze a możliwości reformy pomocy społecznej, (7987). Bydgoszcz: Wydawnictwo WSP.
Staats, A.W. (1996). Behavior and Personality. New York: Springer Publishing Company.
Sternberg, R.J. (2003). Cognitive Psychology. Belmont: Wadsworth.
Sumerlin, J.R. (1997). Self-actualization and Hope. Journal of Social Behavior and Personality,12 (4),
1101-1110.
Sumerlin, J.R., Bundrick, Ch.M. (1996). Brief Index of Self-Actualization: A Measure of Maslow’s
Model. Journal of Social Behavior & Personality, 11 (2), 253-271.
Szczukiewicz, P. (1998). Rozwój psychospołeczny a tożsamość. Lublin: Wydaw. Uniwersytetu Marii
Curie-Skłodowskiej.
Szewczyk, W., Uchnast, Z. (1978). Metoda pomiaru samoaktualizacji E.L. Shostroma. Zagadnienia
Wychowawcze a Zdrowie Psychiczne, 3,.28-44.
Tatarkiewicz, W. (2007). Historia filozofii. Tom 1. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Tischner, J. (1993). Myślenie według wartości. Kraków: Wydawnictwo Znak.
Tolman, E.Ch. (1995). Zachowanie celowe u zwierząt i ludzi. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Tolman, E.Ch. (2000). Nowa formuła behawioryzmu. [W:] J. Siuta, K. Krzyżewski (red.), Behawioryzm
i psychologia świadomości, (131-138). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Tonnesvang, J. (2006). The Structure of Self-Realisation. Journal of Theoretical and Philosophical
Psychology, 26, 51-77.
Trempała, J. (2000). Modele rozwoju psychicznego. Czas i zmiana. Bydgoszcz: Wyd. Uczelniane Akademii Bydgoskiej.
Tuckman, H.P., Chang, C.F. (1994). The healthcare volunteer. Hospital Topics, 72 (2), 23-28.
Turska, D. (1994). Dynamika postawy twórczej a typ kształcenia szkolnego młodzieży. Lublin: Wydawnictwo UMCS.
Turska, D. (2006). Skuteczność ucznia. Od czego zależy udana realizacja wymogów edukacyjnych.
Lublin: Wydawnictwo UMCS.
Uchnast, Z. (1987). Koncepcja człowieka jako osoby w psychologii humanistyczno-egzystencjalnej.
[W:] K. Popielski (red.), Człowiek pytanie otwarte, (77-100). Lublin: Wyd. Katolickiego
Uniwersytetu Lubelskiego.
Uchnast, Z. (1990). Metoda pomiaru poczucia bezpieczeństwa. [W:] A. Januszewski, Z. Uchnast,
T. Witkowski (red.), Wykłady z psychologii KUL. (95-108) Lublin: Wydawnictwo KUL.
188
Uchnast, Z. (2000). Style aktualizacji siebie. [W:] J. Makscelon, B. Soiński (red.), Człowiek przełomu
tysiącleci. Problemy psychologiczne, (139-150). Kraków: Wydwanictwo PAT.
Unger, L.S., Thumuluri, L.K. (1997). Trait Empathy and Continuous Helping. Journal of Social Behavior
and Personality, 2 (3), 785-800.
Watson, J.B. (2000). Psychologia, jak ją widzi behawiorysta. [W:] J. Siuta, K. Krzyżewski (red.), Behawioryzm i psychologia świadomości, (139-154). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Whitt, W.N. (2006). Age-Related Differences In Public Library Volunteers’ Motivations For Volunteering.
Chapel Hill: University of North Carolina.
Wilson, A.E., Allen, J.W., Strahan, E.J., Ethier, N. (2008). Getting Involved: Testing the Effectiveness
of a Volunteering Intervention on Young Adolescents’ Future Intentions. Journal of
Community & Applied Social Psychology, 18, 630–637.
Wilson, C. (2001). New Pathways in Psychology: Maslow and the Post-Freudian Revolution. Richmond:
Maurice Bassett Publishing.
Wilson, J. (2000). Volunteering. Annual Review of Sociology, 26, 215–240.
Witkowski, L. (2005). Człowiek i profesjonalizm w pracy socjalnej. [W:] B. Kromolicka (red.), Wolontariat w obszarze humanistycznych wyzwań opiekuńczych, (19-33). Toruń: Wydawnictwo
Edukacyjne „Akapit”.
Wolińska, J., Drwal, R.Ł. (1995). Test Przymiotnikowy (ACL) H. G. Gougha i A. B. Heilbruna w badaniach samooceny i percepcji społecznej. [W:] P. Brzozowski, P. Oleś (red.), Adaptacja
kwestionariuszy osobowości, (67-92). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Yeager, R.J. (1986). Volunteers. Washington: National Catholic Educational Association.
Yeung, A.B. (2004). The Octagon Model of Volunteer Motivation: Results of a Phenomenological
Analysis. International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 15 (1), 21 – 46.
Zakrzewska, M. (1987). O miarach podobieństwa obiektów i cech przydatnych w psychologicznych
zastosowaniach analizy skupień. [W:] J. Brzeziński (red.), Wielozmiennowe modele statystyczne w badaniach statystycznych, (205-258). Warszawa: PWN.
Zalenski, R.T., Raspa, R. (2006). Maslow’s Hierarchy of Needs: A Framework for Achieving Human
Potential in Hospice. Journal of Palliative Medicine, 9 ( 5), 1120-1127.
Ziółkowska, A.M. (2008). Osobowość w ujęciu psychologii behawioralnej. [W:] P. Bąbel, P. Ostaszewski
(red.), Współczesna psychologia behawioralna, (141-168). Kraków: Wydawnictwo UJ.
Ziółkowska, B. (2005). Okres wczesnej dorosłości. Jak rozpoznać potencjał młodych dorosłych?
[W:] A.I. Brzezińska (red.), Psychologiczne portrety człowieka, (379-422). Gdańsk: GWP.
Zweigenhaft, R.L., Armstrong, J., Quintis, F., Riddick, A. (1996). The Motivations and Effectiveness
of Hospital Volunteers. The Journal of Social Psychology, 136 (1), 25-34.
Ankes
Inwentarz WLNT G. Katy;
Voluntatry Function Inventory (VFI):
• wersja oryginalna autorstwa G. Clary’ego i M. Snyder’a;
• polska adaptacja G. Katy;
Inwentarz WLNT
(oprac. Grzegorz Kata)
Wszelkie praca zastrzeżone
Poniżej znajduje się szereg pytań dotyczących pracy wolontariusza. Zapraszam
Cię do odpowiedzi na zadane pytania.
Każde z pytań opatrzone jest osobną instrukcją. W większości pytań odpowiedź
należy zaznaczyć na skali od 1 do 7 wybierając cyfrę, która najlepiej Tobie odpowiada.
Proszę o rzetelne i szczere odpowiedzi, gdyż zapewni to wysoką jakość wniosków
z badań. Inwentarz jest anonimowy.
1.Korzystając z poniższej skali oceń poziom swojej wiedzy na temat:
1
bardzo 2
3
4
5
6
niska
podstawowej opieki pielęgnacyj- 1
bardzo 2
3
4
5
6
nej nad pacjentem
niska
istoty wolontariatu, czyli: jego
misji i celów, regulacji prawnych 1
3
4
5
6
wolontariatu, obowiązków wolon- bardzo 2
tariuszy i osób odpowiedzialnych niska
za ich pracę
pracy szpitalnego wolontariusza,
czyli: celów i zadań wolontariusza 1
bardzo 2
3
4
5
6
w szpitalu, zasad bezpieczeństwa niska
i prywatności pacjentów
chorób oraz ich wpływu na stan
pacjenta oraz jego rodziny
2. Oceń na ile potrafisz:
1
nawiązywać rozmowę z pacjenbardzo 2
3
tami
słabo
prowadzić rozmowę z pacjentami 1
bardzo 2
3
o ich problemach i emocjach
słabo
rozumieć pacjentów, z którymi 1
bardzo 2
3
pracujesz
słabo
okazywać pacjentom swoje zro- 1
bardzo 2
3
zumienie
słabo
wspierać pacjentów w chwilach 1
bardzo 2
3
kryzysu
słabo
pomagać pacjentom w odzyskiwa- 1
bardzo 2
3
niu komfortu psychicznego
słabo
4
5
6
4
5
6
4
5
6
4
5
6
4
5
6
4
5
6
7
bardzo
wysoka
7
bardzo
wysoka
7
bardzo
wysoka
7
bardzo
wysoka
7
bardzo
dobrze
7
bardzo
dobrze
7
bardzo
dobrze
7
bardzo
dobrze
7
bardzo
dobrze
7
bardzo
dobrze
192
3. Zaznacz na ile zależy Ci na poszerzaniu:
1
wiedzy o chorobach oraz ich
wpływie na stan pacjenta i jego zupeł2
3
4
nie nie
rodziny
zależy
1
wiedzy o podstawowej opiece
zupeł2
3
4
pielęgnacyjnej nad pacjentem nie nie
zależy
wiedzy o istocie wolontariatu,
czyli: jego misji i celach, regu- 1
lacjach prawnych wolontariatu, zupeł2
3
4
nie nie
obowiązkach wolontariuszy i osób zależy
odpowiedzialnych za ich pracę
wiedzy o pracy szpitalnego wolontariusza, czyli: celach i zadaniach 1
wolontariusza w szpitalu, zasa- zupeł2
3
4
nie nie
dach bezpieczeństwa i prywatno- zależy
ści pacjentów
1
Inne (jakie?): ................................... zupeł2
3
4
nie nie
.........................................
zależy
5
6
7
bardzo
zależy
5
6
7
bardzo
zależy
5
6
7
bardzo
zależy
5
6
7
bardzo
zależy
5
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
6
7
bardzo
zależy
4. Oceń na ile zależy Ci na doskonaleniu umiejętności:
1
nawiązywania rozmowy z pacjen- zupeł2
3
4
5
nie nie
tami
zależy
1
prowadzenia rozmów z pacjenta- zupeł2
3
4
5
mi o ich problemach i emocjach nie nie
zależy
1
rozumienia pacjentów, z którymi zupeł2
3
4
5
nie nie
pracujesz
zależy
1
okazywania pacjentom swojego zupeł2
3
4
5
nie nie
zrozumienia
zależy
1
wspierania pacjentów w chwilach zupeł2
3
4
5
nie nie
kryzysu
zależy
1
pomagania pacjentom w odzyski- zupeł2
3
4
5
waniu komfortu psychicznego nie nie
zależy
1
Inne (jakie?): ................................... zupeł2
3
4
5
nie nie
.........................................
zależy
Inwentarz WLNT
5. Czy jako wolontariusz:
posiadasz jasno określony zakres obowiązków?
zostałeś poinformowany o odpowiedzialności związanej
z Twoją pracą?
wiesz przed kim jesteś odpowiedzialny za wykonanie
swoich zadań?
masz regularny kontakt z osobą, przed którą jest odpowiedzialny za wykonywanie zadań?
możesz decydować o kierunku i formie swojej pracy
tak, by odpowiadała ona Twoim potrzebom i zainteresowaniom?
jesteś odpowiednio chroniony przed ryzykiem związanym z wykonywaniem powierzonych Ci zadań?
przestrzegasz kodeksu etycznego wolontariusza?
możesz uzyskać pisemne potwierdzenie wykonywanej
pracy w postaci umowy z instytucją dla której pracujesz?
możesz uzyskać zwrot kosztów podróży i materiałów
potrzebnych do pracy?
masz zapewnione treningi doskonalące Twoje umiejętności ważne w pracy?
regularnie otrzymujesz od przełożonych informacje
zwrotne o efektach swojej pracy?
otrzymujesz wsparcie od osób bardziej doświadczonych
w pracy od Ciebie?
193
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
TAK
?
NIE
6. Ile godzin średnio tygodniowo poświęcasz na pracę jako wolontariusz (podaj liczbę
godzin)?
....................
7. Jak długo zamierzasz jeszcze pracować w wolontariacie:
wcale nie zamie- 3 miesiące
rzam
pół roku
8. Oceń swoją satysfakcję z pracy jako wolontariusz?
1
mam bardzo 2
3
4
niską satysfakcję z pracy
rok
dłużej niż rok
5
6
trudno mi
to określić
7
mam bardzo
wysoką
satysfakcję
Voluntary Function Inventory (VFI)
(G. Clary i M. Snyder)
Reasons for Volunteering
Using the 7-point scale below, please indicate how important or accurate each of
the following possible reasons for volunteering is for you in doing volunteer work
at this organization. Record your answer in the space next to each item.
not at all important /
accurate for you
1234567
extremely important /
accurate for you
Rating
___ 1. Volunteering can help me get my foot in the door at a place where I’d like
to work
___ 2. My friends volunteer.
___ 3. I am concerned about those less fortunate than myself.
___ 4. People I’m close to want me to volunteer.
___ 5. Volunteering makes me feel important
___ 6. People I know share an interest in community service.
___ 7. No matter how bad I’ve been feeling, volunteering helps me to forget about
it.
___ 8. I am genuinely concerned about the particular group I am serving.
___ 9. By volunteering, I feel less lonely.
___ 10. I can make new contacts that might help my business career.
___ 11. Doing volunteer work relieves me of some of the guilt over being more
fortunate than others.
___ 12. I can learn more about the cause for which I am working.
___ 13. Volunteering increases my self-esteem.
___ 14. Volunteering allows me to gain a new perspective on things.
___ 15. Volunteering allows me to explore different career options.
___ 16. I feel compassion toward people in need.
___ 17. Others with whom I am close place a high value on community service.
196
___
___
___
___
___
___
___
___
___
___
___
___
___
18. Volunteering lets me learn through direct “hands on” experience.
19. I feel it is important to help others.
20. Volunteering helps me work through my own personal problems.
21. Volunteering will help me succeed in my chosen profession.
22. I can do something for a cause that is important to me.
23. Volunteering is an important activity to the people I know best.
24. Volunteering is a good escape from my own troubles.
25. I can learn how to deal with a variety of people.
26. Volunteering makes me feel needed.
27. Volunteering makes me feel better about myself.
28. Volunteering experience will look good on my resume.
29. Volunteering is a way to make new friends.
30. I can explore my own strengths.
197
Volunteering Outcomes
Using the 7-point scale below, please indicate the amount of agreement or disagreement you personally feel with each statement. Please be as accurate and honest as
possible, so we can better understand this organization.
Strongly Disagree
1234567
Strongly Agree
Rating
___ 31. In volunteering with this organization, I made new contacts that might
help my business or career.
___ 32. People I know best know that I am volunteering at this organization.
___ 33. People I am genuinely concerned about are being helped through my
volunteer work at this organization.
___ 34. From volunteering at this organization, I feel better about myself.
___ 35. Volunteering at this organization allows me the opportunity to escape
some of my own troubles.
___ 36. I have learned how to deal with a greater variety of people through
volunteering at this organization.
___ 37. As a volunteer in this organization, I have been able to explore possible
career options.
___ 38. My friends found out that I am volunteering at this organization.
___ 39. Through volunteering here, I am doing something for a cause that I believe
in.
___ 40. My self-esteem is enhanced by performing volunteer work in this organization.
___ 41. By volunteering at this organization, I have been able to work through
some of my own personal problems.
___ 42. I have been able to learn more about the cause for which I am working
by volunteering with this organization.
(W polskiej adaptacji G. Katy)
Przyczyny dla których jestem wolontariuszem
Poniżej znajduje się 30 przyczyn, które sprawiają, że młodzi ludzie angażują się
w wolontariat. Przeczytaj uważnie każdą z nich i oceń, jak bardzo jest ona dla
Ciebie istotna/ważna. W tym celu użyj 7-stopniowej skali przedstawionej poniżej.
Odpowiedź najbliższą Twojemu odczuciu wpisz w wyznaczone miejsce.
powód zupełnie
nie istotny / nie ważny
w Twoim odczuciu
1234567
powód bardzo istotny /
ważny dla Ciebie
___ 1. To, że jestem wolontariuszem, pomoże mi dostać wymarzoną pracę.
___ 2. Moi przyjaciele są wolontariuszami.
___ 3. Ważny jest dla mnie los tych, którzy mieli mniej szczęścia w życiu ode
mnie.
___ 4. Moim bliskim zależy na tym, bym był/-a wolontariuszem.
___ 5. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że czuję się ważny/-a.
___ 6. Ludzie których znam, interesują się pracą społeczną.
___ 7. Niezależnie od tego jak bardzo mi źle, praca w wolontariacie pomaga mi
zapomnieć o kłopotach.
___ 8. Jestem szczerze zainteresowany/-a losem ludzi, którym pomagam.
___ 9. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że czuję się mniej samotny/-a.
___ 10. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że mogę nawiązać nowe kontakty,
które pomogą mi w pracy zawodowej.
___ 11. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że czuję się mniej winny z powodu
tego, że powodzi mi się lepiej od innych w życiu.
___ 12. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że mam szansę dowiedzieć się
więcej o sprawie, dla której pracuję.
200
___ 13. To, że jestem wolontariuszem podnosi moją samoocenę.
___ 14. To, że jestem wolontariuszem uczy mnie patrzeć na życie z innej perspektywy.
___ 15. To, że jestem wolontariuszem daje mi możliwość odkrycia nowych dróg
zawodowych.
___ 16. Współczuję ludziom w potrzebie.
___ 17. Ludzie, którzy są mi bliscy, przykładają dużą wagę do prac społecznych.
___ 18. To, że jestem wolontariuszem pomaga mi się rozwijać poprzez praktyczne
doświadczenia.
___ 19. Myślę, że pomaganie innym jest ważne.
___ 20. Praca w wolontariacie pomaga mi znaleźć rozwiązanie dla moich osobistych problemów.
___ 21. To, że jestem wolontariuszem pomoże mi odnieść sukces w pracy zawodowej.
___ 22. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że mogę zrobić coś dla sprawy,
która jest dla mnie ważna.
___ 23. Praca w wolontariacie jest ważną działalnością w życiu ludzi, których
dobrze znam.
___ 24. Praca w wolontariacie jest dobrym sposobem na ucieczkę od moich
własnych problemów.
___ 25. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że mam szansę nauczyć się radzić
sobie z różnymi ludźmi.
___ 26. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że czuję się potrzebny/-a.
___ 27. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że zaczynam lepiej myśleć
o samym/samej sobie.
___ 28. Doświadczenie w pracy w wolontariacie będzie dobrze wyglądało w moim
CV.
___ 29. To, że jestem wolontariuszem to dobry sposób na nawiązanie nowych
przyjaźni.
___ 30. To, że jestem wolontariuszem sprawia, że mogę odkryć swoje mocne
strony.
201
Rezultaty/wyniki mojego uczestnictwa w wolontariacie
Poniżej znajduje 12 stwierdzeń, które prezentują możliwe rezultaty uczestnictwa
młodych ludzi w wolontariacie. Przy użyciu 7-stopniowej skali przedstawionej
poniżej wskaż jak bardzo się zgadzasz, bądź nie zgadzasz z poniższymi zdaniami.
Proszę o udzielenie jak najbardziej dokładnych i szczerych odpowiedzi – pomoże,
to w pełni zrozumieć zasady funkcjonowania wolontariatu.
zdecydowanie się nie zgadzam
1234567
zdecydowanie się zgadzam
___ 31. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, nawiązałem/-łam nowe kontakty,
które mogą mi pomóc w pracy zawodowej.
___ 32. Ludzie, których dobrze znam wiedzą, że jestem wolontariuszem.
___ 33. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, pomagam ludziom, których
losem jestem szczerze zainteresowany/-a.
___ 34. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, myślę lepiej o samym sobie.
___ 35. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, mam szansę ucieczki od moich
własnych problemów.
___ 36. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, nauczyłem/-łam się lepiej radzić
sobie z różnymi ludźmi.
___ 37. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, miałem/-łam możliwość odkrycia
nowych dróg zawodowych.
___ 38. Moi przyjaciele wiedzą, że jestem wolontariuszem.
___ 39. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, mam okazję zrobić coś dla dobra
sprawy, w słuszność której wierzę.
___ 40. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, mam lepszą samoocenę.
___ 41. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, mogłem/-am znaleźć rozwiązanie
dla części moich problemów osobistych.
___ 42. Dzięki temu, że jestem wolontariuszem, dowiedziałem/-łam się więcej
o sprawie, dla której pracuję.

Ściągnij PDF. - Wydawnictwo WSEI

Transkrypt

Podobne dokumenty

Kodeks etyczny wolontariusza - Zespół Szkół im. Jana Kasprowicza

EVS - Więcej niż nauka języka

przeczytaj artykuł - Gimnazjum nr 12 w Szczecinie

Aktualności

dyplom - mali bracia Ubogich

Pobierz publikację - Biblioteka Wolontariatu