Pracownik idealnie dopasowany
Transkrypt
Pracownik idealnie dopasowany
Pracownik idealnie dopasowany Jeżeli sądzisz, że rozmowy kwalifikacyjne są niesamowicie męczące, spróbuj sobie wyobrazić, jak wyglądają one z perspektywy HR. Niezwykle stresujące jest wyodrębnienie wszystkich podań o pracę, wybranie najlepszych, a następnie przeprowadzenie osobiście wywiadów, gdy inne sprawy piętrzą się na biurku. ANNA PIASECKA Andydatowi pozostaje po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej tylko cierpliwie czekać na telefon. Tymczasem pracownikom HR przypada zadanie zdecydowania, kto spośród wielu obiecujących kandydatów jest najlepszy. Jeśli rekrutacja powiedzie się, odniosą sukces. A co w sytuacji, gdy angaż okazuje się nieudany? Rozmawiając z naszymi klientami, pytamy, co jest najważniejsze w procesie rekrutacji. Aż 90 proc. spośród nich odpowiada, że dokładne dopasowanie do stanowiska. Wspominają również o niskich kosztach rekrutacji, a także o obiektywności procesu. Jak zatem wybrać osobę, która rzeczywiście jest odpowiednia na dane stanowisko? Na ile można być pewnym, że kandydat, któremu doskonale poszło podczas procesu rekrutacji, jest idealny? K Kluczowe decyzje Nieudane rekrutacje mogą mieć miejsce częściej, niż się wydaje. Realizacja odpowiednich procesów rekrutacyjnych jest 29 PersonelPLUS| styczeń2013 jednym z kluczowych wyzwań dla firmy i to niezależnie od tego, czy mówimy o działalności internetowej, czy tradycyjnej. Poleganie na intuicji lub rekomendacji znajomych czasem okazuje się dobrą decyzją, ale zawsze warto wziąć pod uwagę więcej konkretnych wskaźników. Badanie opublikowane przez „Journal of Basic and Applied Psychology” pokazało, że podczas 10-minutowej rozmowy 60 proc. ludzi kłamie. Inne badanie przeprowadzone przez stowarzyszenie SHRM (Society for Human Resource Management) wykazało, że zła decyzja dotycząca zatrudnienia kosztuje firmę pięć pensji danego pracownika! Zarówno firmom międzynarodowym, jak i MŚP trudno bagatelizować złe rekrutacje, ponieważ pochłaniają one zbyt wiele bezproduktywnych godzin i straconych pieniędzy. Pozostaje pytanie, w jaki sposób przygotować się do rekrutacji odpowiedniej osoby na dane stanowisko, szczególnie gdy sama intuicja nie wystarcza? Zamiast ufać pierwszemu wrażeniu, lepiej jest przeprowadzić dogłębną diagnozę profilu kandydata. Ocena kompetencji Ocena kompetencji skupia się na oszacowaniu ogólnych kwalifikacji i predyspozycji kandydata do zadań, które ma wykonywać. Rozmowy kwalifikacyjne oparte na kompetencjach są ukierunkowanym i bardzo elastycznym sposobem selekcjonowania kandydatów, a przede wszystkim pozwalają koncentrować się na właściwiej osobie, która może wnieść do firmy prawdziwą wartość. Kandydat jest oceniany w dwóch kluczowych obszarach: kwalifikacji lub kompetencji technicznej oraz predyspozycji i kompetencji behawioralnej. Większość firm podczas rekrutacji tworzy minimalne wymagania dotyczące edukacji, doświadczenia zawodowego i umiejętności. Mimo tego większość pracodawców nie ocenia dostosowania do stanowiska (doświadczenie, edukacja i umiejętności) w sposób systematyczny. Ważne czynniki behawioralnego dopasowania, takie jak nastawienie, motywacja, umiejętności interpersonalne, zainteresowania, wartości zawodowe, preferencje zawodowe, też nie są w pełni oceniane. Większość pracodawców zgodziłaby się co do znaczenia pełnowymiarowego i systematycznego podejścia do rekrutacji on-line, jednak niewiele firm ma czas lub wiedzę, aby stworzyć potrzebną do tego technologię. Tradycyjny wywiad dostarcza powierzchownej oceny umiejętności, natomiast do skutecznej rekrutacji potrzebne jest „spojrzenie w głąb” możliwości i umiejętności kandydata. Dobrą wiadomością dla wielu zadręczonych prezesów oraz działów HR może być to, że nie trzeba wyważać otwartych drzwi, jeżeli chodzi o testowanie kompetencji. Są eksperci, którzy wprawili już koło w ruch i odpowiednio dostosowali cały proces tak, aby znalezienie osoby odpowiedniej na dane stanowisko nie przyprawiało więcej o ból głowy. PersonelPLUS| styczeń2013 30 Harrison Assessments Weźmy np. dr. Daniela Harrisona. Będąc przez ostatnie 30 lat psychologiem organizacji, zaprojektował narzędzia oceniające oraz profilujące, które funkcjonują na światowym rynku jako Harrison Assessments (HA) i cieszą się wielkim powodzeniem od ponad 20 lat. Harrison Assessmets ma ponad 2 mln użytkowników, do których m.in. zaliczają się takie firmy, jak: Microsoft, Oracle, Hilton, Sony, LG, Coca-Cola, Bayer, Deloitte, Shell, i jest dostępny w trybie on-line w 21 językach. Platforma służąca do pozyskiwania kadry i planowania ścieżek kariery wyróżnia się na rynku tym, że jest zintegrowanym systemem łączącym zarządzanie rekrutacją on-line z narzędziami psychometrycznymi. Dzięki naszemu systemowi Rekruter wszystkie trzy czynności, takie jak selekcja aplikacji, przeprowadzenie testów kompetencji oraz przygotowanie do wywiadu, otrzymuje w zintegrowanym systemie. Harrison Assessments skraca procesy rekrutacyjne o 70 proc. bez szkody dla jakości, zatem obniża też koszty i oszczędza 80 proc. prac administracyjnych. Ważną rzeczą jest to, że pozwala również wykryć próby manipulacji w odpowiedziach. Firma uzyskuje w 95 proc. idealnie dopasowanego kandydata i, co więcej, ma już dla niego gotowe ścieżki rozwoju. Jak zatem wybrać pracownika do naszej firmy z olbrzymiej liczby aplikacji? Jest to nie lada wyzwanie nie tylko dlatego, że obecnie na rynku pracy mamy świetnie wykształconych aplikujących, którzy posiadają wiele certyfikatów potwierdzających wiedzę i umiejętności lub bieg łą znajomość języków. Potrzebna jest przede wszystkim weryfikacja, jaką dana osoba prezentuje postawę i czy pasuje do wartości naszej firmy oraz czy będzie chciała zgodnie z nimi działać. Kandydat wiedzę i umiejętności może szybko nabyć. Trudniej zmienić jego nastawienie, a cenne zaangażowanie jest uzależnione właśnie od motywacji i pewności siebie. Wiemy, że pracownicy wyznający wartości firmy i czerpiący satysfakcję z pracy stanowią nieoceniony kapitał. Właściwym kluczem jest również znalezienie tego, co interesuje 31 PersonelPLUS| styczeń2013 konkretnego pracownika i zapewnienie mu środowiska, w którym będzie mógł się rozwijać. W ten sposób zyskuje się pewny przepis na sukces nie tylko pracownika, ale i firmy. Nasze narzędzia HA z wielką precyzją pozwalają budować zaangażowane i zmotywowane zespoły osiągające wysokie wyniki w biznesie. Wielowymiarowość Można by zapytać, co odróżnia HA od innych narzędzi rekrutujących dostępnych na rynku? To właśnie HA daje firmie możliwość poznania, jakie kandydat ma nastawienie, zainteresowania, preferencje i wartości zawodowe, umiejętności interpersonalne oraz motywację. Identyfikuje idealnych kandydatów z 95-proc. skutecznością. Dostarcza informacji o dokładnej ocenie i przewidywaniu cech powiązanych z działaniami przynoszącymi sukces (patrz rysunek: „Lepsza ocena = lepsze decyzje”). Jednocześnie sprawdza występowanie cech negatywnych, które mogą przeszkodzić w jego odniesieniu. Różnicą i wartością dodaną HA jest również to, że bada dopasowanie kandydata do konkretnego stanowiska pod kątem twardych kwalifikacji oraz miękkich predyspozycji. Możemy korzystać z ponad 6 tys. Stworzonych i przetestowanych opisów stanowisk w bardzo szerokim zakresie, a także skonstruować swój własny opis stanowiska. Nawet jeśli stosowane są metody oceny, takie jak testy osobowości lub testy psychometryczne, to z reguły interpretacja znaczenia wyników i odniesienie ich do ostatecznej oceny pozostawione jest osobie rekrutującej. Jeśli rezultaty nie są pełnowymiarowe i zintegrowane w ostateczny wynik zawierający wszystkie czynniki kwalifikacji oraz dopasowania, to decyzje, kto zostanie zatrudniony dalej, są z reguły subiektywne. Harrison Assessmnets zapewnia pełen obiektywizm rekrutacji, ponieważ selekcja jest oparta na dopasowaniu kandydata do konkretnego stanowiska, niezależnie od tego, kto i gdzie ją przeprowadza. Zazwyczaj z powodu braku systematycznego i pełnowymiarowego podejścia Rekruter musi zgadywać, jaki wpływ na ogólną decyzję powinny mieć wyniki testów. Jednak testy rekrutacyjne HA oceniają wszystkie ważne wymagania kwalifikacji i dopasowania w jednym zintegrowanym systemie, który celnie identyfikuje IDEALNYCH kandydatów. Nasz system pozwalana wytyczanie ważności każdego czynnika sukcesu zawodowego, dzięki czemu nie ma konieczności samodzielnego interpretowania wyników oceny. Harrison Assessments automatycznie wykorzystując pojedynczą punktację, rozpoznaje najlepszych kandydatów. Kandydaci natychmiast zostają przyporządkowani według najwyższego poziomu dopasowania i uszeregowani na liście rankingowej. System powiadamiania oraz gotowe pytania do wywiadu, które są indywidualnie dopasowane do kandydata, pozwalają zaoszczędzić czas. Kolejnym atutem HA jest możliwość tworzenia raportów rozwojowych i grupowych w 21 językach. Inną ważną zaletą HA jest to, że odpowiada on na potrzeby biznesu. Nie trzeba mieć dyplomu psychologa, żeby zatrudniać, rozwijać i motywować swoich pracowników. Raporty są proste, nie wymagają certyfikacji i opłat licencyjnych. Jeśli zastanawiasz się, czy warto inwestować w narzędzia wspomagające rekrutację, policz, jaki jest rzeczywisty koszt rekrutacji i zatrudnienia niewłaściwej osoby, szkolenia i niedostarczenia wyników dla organizacji. Pamiętaj, że jeżeli zdecydujesz się wciąż polegać na swojej intuicji, powinieneś być również przygotowany na rozczarowania.■ Anna Piasecka Prezes Grupy Talents. 32 PersonelPLUS| styczeń2013 32