Przywództwo - fundamenty rozwoju

Przywództwo – fundamenty rozwoju
Autor: Tomasz Krzemiński
Czym jest przywództwo
Przywództwo stało się dzisiaj bardzo powszechnym określeniem wielu działań związanych z pracą
kadry menedżerskiej, lecz jego precyzyjne zdefiniowanie nie jest zadaniem prostym. Chociaż
intuicyjnie wydaje nam się, że potrafimy w środowisku organizacyjnym rozpoznać dobrych
przywódców, rodzi się pytanie, czy zawsze jesteśmy w stanie powiedzieć co decyduje o ich
skuteczności jako liderów?
Najprościej rzecz ujmując przywódcą można określić osobę, która potrafi obchodzić się w określony
sposób z ludźmi co odróżnia ją od tej, która lepiej radzi sobie z zasobami i procesami. Przy czym
należy pamiętać, że jako menedżer powinieneś posiadać te dwie umiejętności. Dodatkowo biorąc po
uwagę twoje naturalne cechy charakterologiczne, środowisko w którym pracujesz oraz role którą
pełnisz prawdopodobnie byłbyś w stanie ocenić, że jesteś bardziej ukierunkowany na ludzi lub bardziej
ukierunkowany na zasoby i procesy.
Można powiedzieć, że skuteczne przywództwo, to realizowanie zadań i osiąganie wyników za
pośrednictwem innych ludzi. Jednak należy zwrócić uwagę na to, że w skutecznym przywództwie
obowiązuje ważna zasada - nie koncentruj się tylko na zadaniach zaniedbując ludzi i nie koncentruj
się na ludziach zaniedbując zadań. W rzeczywistości organizacyjnej wielu firm, można zauważyć
bardzo wyraźną przewagę koncentracji na zadaniach, co bardzo często jest widoczne w jakości
środowiska pracy oraz zaangażowaniu i motywacji ludzi.
Żeby stworzyć lepsze warunki do wyobrażenia sobie takiej sytuacji i zidentyfikowania różnic można
stwierdzić, że koncentracja na zadaniach, jest silnie związana z osiąganiem wydajności – jest bliższa
zarządzaniu, które wymaga planowania w oparciu o cele krótkoterminowe, zapewnienie zasobów,
tworzenie procedur i procesów.
W działaniach tych dominuje kontrola służąca bieżącemu
rozwiązywaniu problemów oraz formalny poziom komunikacji.
Natomiast koncentracja na ludziach związana z efektywnością, czyli zdolnością do osiągania celów
jest związana z przywództwem. W tym podejściu dominuje wizjonerstwo i myślenie strategiczne
poparte komunikacją ułatwiającą budowanie relacji i angażowanie ludzi. Menedżer w tym podejściu
okazuje troskę o ludzi, motywację i docenienie ich wysiłków. Najważniejszym elementem przywództwa
jest zdolność do budowania relacji, ludzie po prostu muszą cię szanować i lubić, żeby chcieć z tobą
współpracować i podążać za tobą. Jest to szczególnie ważne, kiedy musisz realizować zadania i
wpływać na innych nie mając możliwości wykorzystania formalnej władzy.
1
Przywództwo jako indywidualna kompozycja zachowań
To jakim jesteś liderem jest bardzo ściśle związane z twoim charakterem oraz otoczeniem w którym
się znajdujesz dlatego przywództwo należy potraktować jako coś bardzo indywidualnego To
kompozycja działań, i zachowań, które powinieneś stworzyć sam w dopasowaniu do określonych
warunków. To jak będzie wyglądała ta kompozycja zachowań, będzie miało bardzo duży wpływ na
jakość środowiska pracy, które stworzysz. Takie środowisko może motywować i rozwijać lub
zniechęcać i demotywować. Dlatego w doborze takiego stylu bardzo ważna jest znajomość
współpracujących ludzi oraz ich oczekiwań. Lider w tym względzie nie jest tylko osobą, która stawia
oczekiwania, ale również bierze we współpracy pod uwagę oczekiwania współpracujących osób.
Oczekiwania pracowników wobec lidera.
Realizując określone oczekiwania związane z pełnieniem roli lidera, masz do wyboru dwa podejścia.
Możesz domyślać się jakie są te oczekiwania i starać się realizować je w zgodzie z własnym
wyobrażeniem, lub po prostu możesz je zidentyfikować pytając o to pracowników. Być może nigdy
wcześniej nie podchodziłeś do tego w taki sposób i nie miałeś okazji, aby wprost zapytać o te
oczekiwania, dlatego podejmując takie działania po raz pierwszy musisz liczyć się z zaskoczeniem ze
strony pracowników. Wprowadzając do kultury pracy zespołu takie działania, należy postępować z
ostrożnością i stopniowo przyzwyczajać ludzi do nowego stylu pracy. Każda organizacja, każde
środowisko pracy i każda kultura będą miały bardzo indywidualny profil tych oczekiwań, jednak na
podstawie praktyki doradczej i szkoleniowej mogę wskazać kilka kluczowych obszarów, które bardzo
często są wskazywane jako te, którym powinni sprostać liderzy.
Oczekiwania dotyczące pracy zespołowej
•
Ludzie potrzebują lidera, który dowartościuje ich i sprawi, że będą czuli się dobrze pracując
razem. To w jaki sposób lider traktuje i komunikuje się z członkami swojego zespołu, będzie
widoczne w zachowaniach i jakości komunikacji wewnątrz zespołu. Jeżeli członkowie zespołu
będą traktowani na równi, też będą traktować innych na równi. Jeżeli lider będzie faworyzował
niektóre osoby wtedy utworzy „kliki”, które wzajemnie zaczną podcinać sobie skrzydła.
Oczekiwania dotyczące realizacji zadań
•
Członkowie zespołu chcą wiedzieć, czego dokładnie się od nich oczekujesz, Jasno określone
cele, role i odpowiedzialności są kluczowe dla każdego członka zespołu. Musisz mieć
pewność, że wszyscy wiedzą, co mają robić, że zrozumieli i zaakceptowali tę
odpowiedzialność i role. Jeżeli wszyscy będą znali twoje oczekiwania, będą również wiedzieli
jak je spełnić. Jeżeli cele i priorytety zmieniają się pracownicy oczekują od lidera informacji o
tym. Jednak w takiej sytuacji nie możesz przekazać wszystkim wszystkiego. W tej kwestii
pracownicy oczekują indywidualnego ukierunkowania oraz informacji, która bezpośrednio ich
dotyczy.
2
Oczekiwania dotyczące udzielania informacji zwrotnej
•
Członkowie zespołu oczekują uczciwego i konstruktywnego feedbacku (informacji zwrotnej).
Nie każdy musi być pozytywny, ale każdy musi być oparty na faktach i uczciwy. Mówienie
komuś, że wszystko idzie świetnie i przy okazji wręczanie listy spraw do poprawy nie jest
postrzegane zbyt dobrze. Takie podejście nie zmotywuje ludzi do poprawy. Zajmuj się
problemami najszybciej jak to możliwe. Daj możliwość wykazania się pracownikom w
obszarach ich słabości. Upewnij się, że prowadzisz regularny przegląd osiąganych celów
indywidualnie z każdym pracownikiem. Jeżeli tego nie będziesz robił skąd będziesz wiedział,
że wszystko idzie we właściwym kierunku?
Oczekiwania dotyczące celów osobistych
•
Członkowie zespołu oczekują od lidera zainteresowania ich celami osobistymi. Nowi lub mało
doświadczeni pracownicy potrzebują szczególnego wsparcia i wskazówek. Pamiętaj o nich,
jeżeli nie poświęcisz im uwagi nie będą mieli szansy na to, aby szybko stać się
pełnowartościowymi i doświadczonymi pracownikami. Stań się mentorem, który wspólnie z
pracownikami będzie pracował nad planami ich rozwoju.
•
Pracownicy chcą, aby lider ich słuchał. Nie zawsze oczekują rozwiązania problemu czy
porady. Czasami po prostu chcą porozmawiać o tym, co robią i podzielić się informacjami, co
się dzieje w ich świecie. Słuchanie i zrozumienie potrzeby wygadania się to bardzo ważna
część bycia liderem.
Oczekiwania dotyczące stylu pracy lidera
•
Pracownicy oczekują od lidera uczciwości i prawdy. Nie mów im, że potrzebujesz raportu na
poniedziałek, skoro tak naprawdę potrzebujesz go dopiero na czwartek po południu. Nie mów
też, że mają coś zrobić, bo tak kazał twój szef, albo inny menedżer podjął taką decyzję. Mów
swoim pracownikom, czego potrzebujesz i dlaczego tego potrzebujesz. Nie obwiniaj innych za
decyzje jeżeli wcześniej się z nimi zgodziłeś. Pracownicy oczekują od ciebie, abyś w
asertywny sposób podejmował decyzje i dzielił się informacjami w sposób pozytywny. Chcą
cię widzieć, jako osobę, która ma kontrolę w podejmowaniu decyzji.
•
Pracownicy oczekują lidera z pasją w swojej pracy. Jako lider musisz lubić swoją pracę i twoi
podopieczni muszą wiedzieć o tym. Twoja pasja i entuzjazm przeniesie się na grupę i będzie
ją energetyzowała. Jeżeli ciągle będziesz smutny i niezadowolony, to ani klienci ani twoi
współpracownicy nie będą wykazywali entuzjazmu w pracy. Może się również zdarzyć że nie
będą odbierali telefonów od ciebie i unikali bezpośrednich kontaktów. Z pewnością nie będą
czuli się dobrze, jeżeli będą ciągle słyszeli tylko o tym co robią źle.
•
Lider tworzy środowisko, w którym pracuje zespół. Zadbaj, aby było ono przepełnione
pozytywną energią. Jeżeli twój zespól poczuje, że może ci zaufać w trudnych sytuacjach, w
przyszłości będziesz miał większą kontrolę i szybsze informacje o problemach, które się
pojawiają.
3
Lider musi wiedzieć, kto dobrze się czuje, w jakiej roli i jaką pracę preferuje i do jakiego projektu lepiej
go zaangażować. Musisz też wiedzieć, co irytuje i motywuje twoich pracowników. Od czasu do czasu
zadaj sobie pytanie, co może uczynić ich szczęśliwymi?
Budowanie autorytetu lidera
Umiejętność zbudowania autorytetu jest kluczowa dla każdego lidera. Bez autorytetu lider jest niejako
zmuszony do posługiwania się formalną władzą, co może oznaczać, że w wielu sytuacjach ludzie
będą wykonywali coś tylko dlatego, że muszą to zrobić, a nie dlatego że chcą. W takiej sytuacji lider
może pozbawić się jednego z najważniejszych zasobów, który oferuje mu jego zespół w postaci
wiedzy i doświadczenia. Członkowie zespołu mogą stać się w takiej sytuacji jedynie wykonawcami
zadań, a nie partnerami we współpracy. Ma to bardzo istotne znaczenie w przygotowaniu i realizacji
procesów zmian w które zaangażowane są te osoby.
Budowanie autorytetu należy rozumieć, jako działania mające na celu rozwijanie relacji niezbędnych
do wywierania wpływu na innych. Autorytet pomoże ci uzyskać szacunek w środowisku pracy i będzie
miał duże znaczenie w jego kształtowaniu, - oznacza to, że jeżeli będziesz budował autorytet w
oparciu o określony zbiór zasad, z pewnością wpłynie to na samopoczucie twoich pracowników ich
motywacje, co ostatecznie przeniesie się na określone wyniki. To co wpłynie pozytywnie na twój
autorytet i jednocześnie poprawi twoją skuteczność jako lidera, to z pewnością:
•
Jasne przekazywanie obowiązujących zasad i oczekiwań dotyczących codziennych obowiązków.
•
Brak akceptacji dla zachowań agresywnych.
•
Sprawiedliwość.
•
Pozytywne wzmocnienia zachowań w postaci dobrze sformułowanej informacji zwrotnej.
•
Modelowanie pozytywnych zachowań.
•
Cierpliwość.
Budowanie autorytetu jest umiejętnością, która wiąże się ze zbudowaniem własnego wizerunku
przychylności oraz szacunku ludzi, z którymi spotykamy się w codziennym życiu, a zwłaszcza ze
współpracownikami. Nie bez znaczenia jest przy tym umiejętność autopromocji i budowania zaufania
w odniesieniu do posiadanych kompetencji. Możesz być świetnym fachowcem, ale jeżeli nie poczynisz
żadnych kroków, aby przekonać o tym swoje otoczenie, możesz utracić ten atut w budowaniu swojego
wizerunku jeszcze zanim zaczniesz konkretną współpracę. Od tej strony zachowania przywódcze
maja dużo wspólnego z procesem sprzedaży. Najpierw ty musisz sprzedać siebie, po to żeby później
sprzedać swoje idee. I jak to w sprzedaży bywa nie jest to wyłącznie kwestia słów, ale przede
wszystkim przestrzegania zasad określonego zachowania. Treści które wykorzystujesz to zaledwie
niewielka część komunikatu, który wysyłasz. Natomiast sposób mówienia oraz tzw. mowa ciała”
obejmującą postawę, gesty i mimikę ma o wiele większe znaczenie w postrzeganiu ciebie w otoczeniu
jako lidera. Musisz pamiętać, że jakość komunikowania się w sytuacji kiedy budujesz autorytet i
zaufanie ma bardzo istotny wpływ na ich jakość i trwałość.
4
Jeśli jesteś nowo mianowanym liderem pamiętaj, że bardzo ważny jest twój pierwszy kontakt z
zespołem, który nadaje ton dalszej współpracy. Nawet jedno lub kilka negatywnych zdań może
spowodować brak zaufania już przed rozpoczęciem konkretnych działań. To kwestia nie tylko
słów, ale również twojego zachowania, które tworzy wizerunek.
Jack Welch określił kilka zasad, które jego zdaniem mogą w znaczący sposób wpłynąć na poziom
twojego autorytetu i jakość przywództwa. Liderzy muszą okazywać określoną aktywność w, której
powinni:
• Usprawniać prace swojego zespołu, wykorzystując każde spotkanie do oceny,
szkolenia i budowania zaufania. Będzie to dobra okazja do pozytywnego
wzmocnienia zachowań i udzielenia informacji zwrotnej.
• Dbać o to, aby ludzie nie tylko znali wizję rozwoju firmy, ale również żyli nią na co
dzień, wykorzystując ją jako inspirację w codziennej pracy.
• Emanować optymizmem oddziałując pozytywną energią na swoich podwładnych.
• Budować zaufanie w oparciu o otwartość, przejrzystość i okazywanie uznania
i szacunku.
• Dawać przykład inspirujący do podejmowania ryzyka i posługiwania się intuicją w
podejmowaniu niepopularnych decyzji.
• Świętować sukcesu ze swoim zespołem pokazując sens i znaczenie osiągniętych
wyników.
• Pamiętać, że zaufanie jest tym czymś co bardzo trudno zbudować, ale z drugiej
strony, bardzo łatwo stracić i odzyskać. Dlatego powinni kształtować je ze
starannością i według jasno określonych zasad,
Zaufanie jako fundament skutecznego przywództwa
Wiesz już, że zaufanie jest najbardziej znaczącym czynnikiem w pracy i skuteczności lidera. Istnieje
kilka kluczowych czynników kształtujących zaufanie takich jak na przykład: umiejętne dochodzenie do
porozumienia, dzielenie się informacjami, słuchanie ze zrozumieniem, respektowanie innego punktu
widzenia, przyjęcie aktywnej roli w zespole itp. Jeżeli jako lider widzisz w swoim zespole zachowania,
które w twoim odczuciu mogą być przyczyną jego utraty powinieneś natychmiast zareagować. Kilka
wyraźnych symptomów, które warto wziąć pod uwagę w takiej sytuacji to: brak wyników, wzajemne
obwinianie się i podział zespołu, konkurowanie zamiast współpracy, bagatelizowanie problemów,
ukrywanie błędów, i brak chęci do rozwiazywania konfliktów. Sytuacje możesz uznać za szczególnie
trudną, jeżeli widzisz takie symptomy, a osoby z twojego otoczenia zapewniają cię, że wszystko jest w
porządku. To bardzo wyraźny sygnał o tym że z zaufaniem może nie być najlepiej. Pamiętaj, że bez
rzetelnych informacji nie będziesz przecież w stanie kierować i podejmować właściwych decyzji.
5
W takiej sytuacji wykorzystując swoje umiejętności przywódcze powinieneś zająć się zespołem, aby
przywrócić dawną efektywność pracy. Musisz przy tym wziąć pod uwagę, że jako lider musisz
posiadać autorytet wynikający z wysokiego poziomu zaufania, którym darzy cię zespół. Bez tego twoje
działania mogą być nieskuteczne.
Chociaż zaufanie ma zasięg bazujący na indywidualnej tolerancji i doświadczeniach, to warto
zapamiętać, że ludzie mają skłonność do obdarzania zaufaniem tych, którzy:
•
Działają w sposób kompetentny,
•
Działają spójnie,
•
Okazują chęć pomocy innym.
Jeżeli postarasz się o zapewnienie w swoich zachowaniach tych elementów, z pewnością wzmocnisz
swój potencjał jako lidera. Warto przy tym zrozumieć, co oznaczają te hasła w przeniesieniu na
konkretne przykłady zachowań.
Działanie w sposób kompetentny
Jeżeli
lider
zespołu
pokaże,
chociaż
niewielkie
zachowanie
wskazujące
na
jego
niekompetencję powodujące zakłócenia w pracy, może to spowodować utratę zaufania.
Członkowie zespołu, którzy mają ograniczone kontakty z liderem oceniają go przez pryzmat
kompetencji – dotyczy to przede wszystkim osób, które są zmuszone do kierowania swoimi
zespołami
na
odległość.
Innym
elementem
odnoszącym
się
do
kompetencji
jest
dotrzymywanie zobowiązań Obiecywanie czegokolwiek: spotkania, materiałów, maila,
informacji i nie dostarczenie tego, albo dostarczenie z opóźnieniem powoduje utratę zaufania.
Podobnie wygląda sytuacja w odniesieniu do zdolności do zapewnienia niezbędnych
zasobów. Lider zespołu zapewniający potrzebne zasoby jest postrzegany, jako godny
zaufania i efektywny.
Spójność w działaniu
Spójność w działaniach i zaakceptowanych wartościach tworzy fundamenty zaufania.
Członkowie zespołu zwracają uwagę czy lider działa w sposób zgodny z tym, co było
wcześniej ustalone. Jeśli jako lider zobowiązałeś się do czegoś, a później nie działasz zgodnie
z tym, co było ustalone możesz bardzo szybko stracić zaufanie. Poczucie spójności jest
związane z wcześniej scharakteryzowanym poczuciem kompetencji. Nie jest możliwe
postrzeganie kogoś, jako kompetentnego, jeżeli brakuje mu spójności w tym, co zaplanował,
a co faktycznie robi. W przypadku lidera dwa kluczowe czynniki decydują o spójności w
działaniu:
•
Trzymanie strony zespołu oraz
•
Utrzymywanie zgodnej i zrównoważonej komunikacji
6
Trzymanie strony zespołu jest częścią budowania poczucia spójności, a mówienie publicznie o
słabościach zespołu, błędach w jego pracy, komentowanie zachowań innych członków
zespołu, krytykowanie jakości lub wypowiadanie innych rzeczy mających wpływ na reputację
zespołu są sygnałem dla otoczenia o braku spójności lidera. Nawet, jeżeli takie działania
podejmiesz nieumyślne możesz niechcący zburzyć zaufanie wobec siebie. Poczucie spójności
wśród członków zespołu zbudujesz na bazie dobrze przemyślanej komunikacji. Zapewnienie,
że wszyscy jego członkowie otrzymują ważne informacje w tym samym czasie ma wpływ na
odczucie spójności. Informacje powinieneś przekazywać w sposób zrównoważony. Chodzi o
to aby mówić o dwóch stronach medalu – tego co jest złe i tego co dobre – w taki sposób aby
zespół mógł zrozumieć wszystkie aspekty sprawy.
Dbanie o innych
Ufamy ludziom, którzy odpowiadają na nasze potrzeby i potrzeby innych w organizacji. Twoje
otoczenie i pracownicy potrzebują takiej pomocy w sytuacji kiedy rozpoczynają pracę z
nowymi celami, zadaniami lub w nowym zespole. Wówczas oczekują od lidera tego, że
pomoże im się odnaleźć i wesprze w początkowych działaniach. Podobnie jest z
zakończeniem pracy, gdzie osoby kończą wspólne zadania i współprace, osiągnęły swoje cele
i czekają na dalsze wytyczne od lidera z nadzieją, że ten nie pozostawi ich na tzw. „lodzie”.
Niepewność związaną z taką sytuacją, może spowodować spadek zaufania wobec lidera a
nawet konflikt. Dlatego też troska w takiej sytuacji okazana poprzez zainteresowanie z
pewnością będzie miała istotne znaczenie w budowaniu zaufania.
Umiejętność zbudowania zaufania jest oczywiście bardzo indywidualną sprawą, dotycząca cech
każdego lidera i trzeba wielu doświadczeń, żeby często na własnych błędach przekonać się jak
sposób komunikacji i określone zachowania wpływają na otoczenie. Jednak zawsze warto przyjrzeć
się swoim działaniom i przeanalizować je pod tym właśnie kątem. Poniższy zestaw zasad z pewnością
pomoże ci w wybraniu najlepszej drogi w budowaniu zaufania i wizerunku skutecznego lidera.
Kroki prowadzące do zaufania
•
Bądź uczciwy we wszystkim, co robisz. Jeżeli uczciwość zastąpisz kompromisem,
stracisz zaufanie.
•
Bądź szczery i prostolinijny ludzie chcą wiedzieć, co naprawdę myślisz. Dając
zrównoważony i wiarygodny feedback (informację zwrotną) budujesz zaufanie.
•
Unikaj sarkazmu, żartów i uszczypliwości w twoich kontaktach. Wszystko, co powiesz
będąc „podenerwowany” może być źle zinterpretowane bez szansy na skorygowanie.
•
Utrzymuj poufność. Nie pozwalaj sobie na rozpowszechnianie i ujawnianie poufnych
informacji.
•
Wykorzystuj stosownie poufne materiały. Bądź pewien, że materiały przeznaczone tylko
dla twoich oczu lub uszu pozostaną poufne.
7
•
Rozmawiaj regularnie z członkami twojego zespołu i planuj okresowe spotkania,
kiedykolwiek to możliwe. Wykorzystaj każdą chwilę do spotkania się i rozmowy.
•
Poświęć czas na rozmowę o rzeczach niezwiązanych z pracą. Pamiętaj o specjalnych
okazjach i wydarzeniach dotyczących członków twojego zespołu.
•
Notuj swoje obietnice i zobowiązania, jakie poczyniłeś. Sprawdzaj je często. Zapytaj
kolegów, co mógłbyś zrobić, aby być bardziej sumiennym w ich oczach.
•
Znajdź czas, aby wspomagać i odpowiadać członkom twojego zespołu. Jeżeli nie jesteś
dostępny zrób to tak szybko jak to tylko możliwe
Rozwój przywództwa
Jeżeli zdecydujesz się podjąć działania związane z rozwojem własnych umiejętności przywódczych,
możesz posłużyć się czymś w rodzaju check-listy, z jakiej korzystają piloci przed startem samolotu.
Jeśli w konsekwentny sposób będziesz wykorzystywał pytania z tej listy i starał się pracować nad nimi
masz szansę na zrównoważony rozwój umiejętności przywódczych dzięki, którym zadbasz zarówno o
realizacje zadań jak i o samopoczucie i motywację osób, które są odpowiedzialne za ich wykonanie.
Może się zdarzyć że na większość z nich odpowiesz twierdząco, ale pamiętaj ze przy tej okazji
warto również sprawdzić co o tym sądzą podlegli tobie pracownicy.
Przenoszę swój entuzjazm na działania pracowników i przypominam w jaki sposób ich
praca wpływa na rozwój organizacji jako całości.
Rozdzielam zadania w moim zespole w taki sposób aby zapewnić satysfakcję
wykonujących je osób oraz zadbać o to, aby zadania były wykonane z najwyższą
starannością.
Pokazuję sens i istotę pracy każdej z indywidualnych osób w twoim zespole. Dbam o to,
aby ludzie nie byli tylko wykonawcami zadań, ale realizowali je z przekonaniem o ich
sensowności.
Udzielam konstruktywnej informacji zwrotnej zarówno w trudnych jak i pozytywnych
sytuacjach przez, poprzez co daję ludziom szanse na poprawę swojej pracy i rozwój. Na
bieżąco informuje ludzi o wynikach ich pracy.
Pomagam ludziom w dostrzeganiu pozytywów ich pracy i podnoszeniu ich samooceny
i satysfakcji z pracy.
Podczas określania celów biorę pod uwagę sugestie i uwagi podległych pracowników
dzięki, którym mogę urealnić stawiane im oczekiwania.
Kiedy
to
możliwe,
angażuję
pracowników
w
proces
podejmowania
decyzji
i rozwiązywania problemów. Staram się uzasadniać wszystkie podjęte przeze mnie
8
decyzje.
Deleguje zadania i decyzje kiedy jest to możliwe.
Daje moim pracownikom poczucie zespołowości i współudziału w sukcesach
W sytuacji kiedy pracownicy łamią określone reguły i zasady współpracy jestem
konsekwentny w podejmowaniu działań dyscyplinujących.
Informuję swój zespół o decyzjach i działaniach w organizacji, które mogą wpłynąć na
funkcjonowanie zespołu.
Chronię mój zespół przed ocenami i krytyką płynącą z zewnątrz zespołu.
Pamiętaj, że nie każdy rodzi się liderem, ale każdy może zadbać o skuteczność swojego
przywództwa. Jeżeli zdecydujesz się na pierwszy krok w tym kierunku, nie zniechęcaj się zbyt szybko.
Rozwój przywództwa wymaga transformacji i akceptacji zachowań, na co potrzeba czasu.
Przynajmniej raz w roku oceń siebie i poproś o informację zwrotną od innych. Ich punkt widzenia może
być kluczowy – ważne jest przecież to jak twoje zachowania odbierają inni i kim jesteś w ich oczach.
Weź pod uwagę, to że zmiana twoich zachowań, to także coś nowego dla twojego otoczenia – ono też
musi zaakceptować nowe zasady.
9
Literatura uzupełniająca:
•
Jack Welch, Suzy Welch, Winning znaczy zwyciężać, Studio Emka, Warszawa 2005
•
D. Goleman, R. Boyatzis, Naturalne przywództwo, Wydawnictwo Biznesowe, Warszawa 2002.
•
R. Karaszewski, Przywództwo w środowisku globalnego biznesu, TONIiK, Torun 2008.
•
K. Blanchard i inni, Przywództwo wyższego stopnia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007.
•
Dale Carnegie, Po szczeblach słowa, Studio Emka, Warszawa 2009
Strony www :
http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/38/id/808
http://mfiles.pl/pl/index.php/Przyw%C3%B3dztwo_sytuacyjne
http://sukceslink.pl/cytaty-z-ksiazek.html
10