Rekrutacja i selekcja pracownikow - pup

Rekrutacja i selekcja
pracowników
W procesie rekrutacji i selekcji biorą udział pracodawcy, którzy poszukują
pracowników posiadających cechy i kompetencje istotne dla firmy i kandydaci poszukujący
określonych możliwości rozwoju.
Zanim pochłonie nas ta machina dobrze jest poznać techniki i metody jakimi
posługują się specjaliści realizujący zadania pozyskiwania pracowników.
Od tego jakich pracowników przyjmują pracodawcy zależy sukces firmy, dlatego też,
umiejętnie zarządzane firmy proces zatrudnienia pracowników planują bardzo dokładnie.
Proces ten składa się z kilku kroków:
1. Zaplanowanie czasu potrzebnego na proces rekrutacji
2. Dobór osób, które zajmą się przeprowadzeniem procesu
3. Stworzenie analizy stanowiska pracy (zakres obowiązków, czynności, zadań)
4. Dobór odpowiednich narzędzi i technik selekcji
5. Przeprowadzenie procesu selekcji
6. Podjecie decyzji o zatrudnieniu.
W całym procesie pozyskiwania kandydatów możemy wyróżnić następujące źródła
rekrutacji:
- wewnętrzne – kandydatów poszukuje się wśród zatrudnionych pracowników
- zewnętrzne – kandydatów pozyskuje się z rynku pracy.
Często stosuje się formę mieszaną, w trakcie której wszyscy kandydaci przechodzą
kolejne etapy selekcji. Najczęściej stosowanymi metodami rekrutacji zewnętrznej są
ogłoszenia w prasie, e-rekrutacja, rekrutacja w szkołach, biurach karier, agencjach
pośrednictwa pracy czy rekomendacja znajomych.
Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników
i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko. Selekcji
dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji.
Proces selekcji możemy podzielić na selekcję wstępną i selekcję właściwą.
Do selekcji wstępnej należą:
- Ocena dokumentów aplikacyjnych – pracownicy sprawdzają otrzymane dokumenty
pod kątem kryteriów koniecznych czyli niezbędnych do efektywnego pełnienia obowiązków
i ich brak dyskwalifikuje kandydata oraz pożądanych czyli takich, które mogą podnieść
efektywność wykonywanych obowiązków;
- Ankiety personalne – kandydaci otrzymują identyczny zestaw pytań pozwala to
uzupełnić brakujące informacje w CV i uzyskać konieczne detale istotne dla firmy;
- Wywiad telefoniczny – oprócz zebrania właściwych informacji metoda ta daje
możliwość rekruterowi sprawdzić umiejętności komunikacyjne kandydata, eliminuje
PUPTG/206/150512
przygotowanie się kandydata do odpowiedzi, możliwość sprawdzenie np. umiejętności
posługiwania się językiem obcym.
Po zakończeniu selekcji wstępnej wybrani kandydaci podlegają selekcji właściwej, na
którą mogą się składać: testy, zadania symulacyjne, rozmowa kwalifikacyjna, Assesment
Centre i referencje.
Testowanie jest tym etapem selekcji, który służy do ustalenia zainteresowań,
zdolności, umiejętności, zdolności do uczenia się oraz dominujących cech osobowości
kandydata. Testy stanowią zestawy odpowiednio skonstruowanych zadań, które kandydat
rozwiązuje w trakcie badania.
Spośród wielu różnych testów można wymienić:
• skale szacunkowe (np. numeryczne, graficzne);
• skale z wymuszonym wyborem;
• techniki porządkujące;
• techniki socjometryczne;
• testy wiadomości;
• skale postaw;
• testy komputerowe (np. Thomas, zestaw SHL).
Pracodawcy często w procesie selekcji posługują się zadaniami symulacyjnymi.
Metoda ta polega na rozwiązaniu zadania charakterystycznego dla oferowanego stanowiska
pracy. Sesje symulacyjne mogą być przygotowane dla jednego kandydata lub grupy osób.
Kiedy pracodawca przeprowadza sesję grupową pracę kandydatów obserwują specjaliści,
których zadaniem jest ocena poszczególnych osób – umiejętność nawiązywania kontaktów,
sposób oddziaływania na siebie, posiadanie cech przywódczych, aktywność i umiejętność
pracy w grupie. Natomiast ćwiczenia indywidualne przygotowane są pod kątem oceny
organizacji pracy, umiejętności przewidywania i sposobu myślenia.
Najczęściej spotykaną metodą selekcji jest rozmowa kwalifikacyjna, zwana również
rozmową z pracodawcą, wywiadem lub z angielskiego interview. Metoda ta jest formą
dialogu, podczas którego rekrutujący dokonuje oceny osób na przyszłych pracowników, zaś
sam kandydat decyduje czy dana oferta odpowiada jego oczekiwaniom.
Podstawowym celem dla pracodawcy jest uzyskanie odpowiedzi na trzy pytania:
- Czy kandydat posiada odpowiednie kompetencje do wykonywania pracy na
oferowanym stanowisku?
- Czy posiada motywację do pracy?
- Czy będzie pasował do organizacji?
Dla kandydata rozmowa to możliwość autoprezentacji, przedstawienie oczekiwań
zawodowych, poznanie potencjalnego przełożonego oraz otrzymanie szczegółowych
informacji dotyczących stanowiska pracy.
Standardowa rozmowa kwalifikacyjna przebiega w czterech etapach:
1. Wstęp – powitanie, nawiązanie relacji pomiędzy rozmówcami, informacja o celu
spotkania, czasie trwania i organizacji rozmowy;
2. Zbieranie informacji – wyjaśnienie ewentualnych nieścisłości w danych zawartych
w CV, uzupełnienie brakujących informacji, uzyskanie informacji nt. kompetencji
kandydata i jego oczekiwań związanych z pracą, motywacji do pracy.
3. Przekazywanie informacji – w tym miejscu kandydat ma możliwość uzyskania
szerszych informacji o firmie i stanowisku pracy, warunkach zatrudnienia,
możliwościach rozwoju.
PUPTG/206/150512
4. Zakończenie rozmowy – podsumowanie rozmowy i udzielenie informacji
o dalszym przebiegu rekrutacji.
Jedną z najbardziej rozbudowanych, wszechstronnych i rzetelnych, ale kosztownych
metod badania cech oraz umiejętności pracowników lub kandydatów ubiegających się
o pracę jest Assessment Centre (Centra Oceny). Polega ona na przeprowadzaniu ćwiczeń
indywidualnych i grupowych, testów, zadań symulacyjnych oraz wywiadu. Podczas AC
kandydaci są obserwowani przez tzw. asesorów, którymi często są specjalnie przygotowani
menadżerowie firmy. Ocena następuje na podstawie wcześniej stworzonych kryteriów
opracowanych dzięki analizie stanowiska pracy.
Każda organizacja projektuje program sesji AC wg swoich wymagań ale każdy zawiera
pewną ilość ćwiczeń z poniższej listy:
Typ ćwiczenia
Kogo szukają
Ćwiczenia grupowe
Osób, które potrafią pracować w
zespole aby osiągnąć właściwy
rezultat
Osób, które mają zdolności do
przygotowania i zrozumiałego
przekazania informacji słuchaczom
Prezentacja
Wywiad panelowy
Lunch lub obiad
Testy osobowości
Testy uzdolnień
Case – studies
Wywiady techniczne
Kogo NIE szukają
Osób,
które
monopolizują
dyskusję,
nie
potrafią
współpracować
Osób
nieodpornych
na
niepowodzenia,
mających
trudności
z
wystąpieniami
publicznymi
Osoby,
która
potrafi
się Osoby, która komunikuje się
komunikować na wielu poziomach dobrze „Jeden na Jeden”
z różnymi typami osobowości
Osoby,
która
potrafi
się Osoby,
która
ma
zbyt
komunikować w sposób kulturalny arystokratyczne maniery lub
i opanowany, będąc pod wpływem cechę „latającego talerza”
stresu np. podczas posiłku
Tutaj
nie
ma
właściwych Mrocznych sekretów i skrytych
odpowiedzi, więc nie można tajemnic
oszukiwać
Osób, które maja zdolności Einsteina
analityczne, literackie, wyobraźnię
przestrzenną,
umiejętności
wyciągania wniosków
Osób
prezentujących
zdrowy Prezentujących poziomu analiz
rozsądek podczas rozwiązywania MBA
problemów, umiejących myśleć
kreatywnie i błyskotliwie
Osób, które mają uzdolnienia Osób, które wykonywały tę
techniczne wymienione w CV
samą pracę przez 40 lat
Źródło: Akademia kariery. Poradnik dla studentów i absolwentów, praca zbiorowa pod red. Ewy Madej, Katowice 2003
Kolejnym narzędziem selekcji mogą być również referencje, które służą do
potwierdzenia informacji już posiadanych przez firmę lub dostarczają nowych o kandydacie.
Referencje mogą być pisemne lub ustne uzyskane, np. drogą telefoniczną.
Wiarygodność referencji może być dość niska z uwagi na fakt, iż kandydat wybiera je sam.
Stąd rekruterzy zwracają się o nie do kilku osób, które zostały wskazane przez kandydata
i były z nim w różnych relacjach.
PUPTG/206/150512
Pamiętajmy, że każda firma indywidualnie wypracowuje procedury doboru kadry
w zależności od swojej specyfiki, kultury, możliwości finansowych i czasowych. Ważne jest
żebyśmy wychodząc na rynek pracy wiedzieli jakie metody i narzędzia mogą wykorzystywać
pracodawcy szukając nowych pracowników.
Opracowała: Monika Kłosińska – Tomera
Kierownik Działu Poradnictwa Zawodowego
i Klubu Pracy
Literatura
1. Witkowski T., Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły
Biznesu, 1998
2. Akademia kariery. Poradnik dla studentów i absolwentów, praca zbiorowa pod red. Ewy Madej,
Katowice 2003
3. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005.
PUPTG/206/150512