Podnoszenie kwalif kacji zawodowych

jçzykowe 65
TematnumeruSzkolenia
N U t \E, R
1 9 / 2 4 6 W R Z E S T E2 N
0 1 0 T N D E K 3S2 9 0 3 7 C E N A3 9 Z t ( W T y t \ lV A T 0 % )
Podnoszenie
kwalif
ikacji
zawodowych
-6
o
N
<(o
z.
U)
a
È
r
ç
É
r
r
N a r z ç d zH
i aR M
Jak sprawdzió
relerencie 62
paTv\^/nn7T\^/n
( Ni e )c h o dz i o t o ,
k i mj e s t e S
R o z m o w za R i c a r d oV a r g a s e mm, i ç d z y n a r o d o w ykm
o n s u l t a n t eimd y r e k t o r e m z a t z q d z a l 7 c yTmM I w P o r t u g a l i i
,r Jakie s4 kÌuczowe kompetencje prawdziwego i efektlnvnego lidera w organizacji, która
nastawiona jest na budowanie
kultury wysokich wyników?
Kultura firmy to rzecz zlozona.
Liderzy i menedzerowiemogq
na niq wpÌywaó, ale nie mog4
o niej decydowaódopóty, dopóki nie bçd4 gotowi podjEó koniecznych kroków i przewodzió
innym. Najpierw musimy ocenió, czym jest kultura wysokich
wyników (High Performarlce
Culture) w danej firmie. Jezeli
weZmiemy pod uwagç takie
modele zarz4dzania,jak Baldrige i EFQM, ïo zobaczymy, 2e
mierzE to samo: jakoÉó. Ale
w kazdym z nich poszczególne
firmy osi4gnEzupelne inne wyniki. Istotne jest wiçc pytanie,
co lo znaczymieó kulturç wysokich wyników w Twojej firmie?
/
rl Dlaczego jest to takie waZne?
Bo kiedy to ustalimy, to musimy tez zrozumieó rolç róznych
elementów kultury oÍaz Íozmaitych grup, które j4 tworz4.
I tylko wtedy mozemy zaplanowaó proces zmian kultury firmy w taki sposób,aby staia siç
kultur4 wysokich wyników. Liderzy wcale nie musz4 tego
wszystkiego wiedzieó. Jednak
powinni mieó bardzo jasno
okreélonycel i odwagç,aby podejmowaó decyzje niezbçdne
w osiqganiu tego ceÌu. Musz4
mieó tez doóópokory, aby pójóó
do przodu i samemu wykonaó
pierwszy krok. Pozostalapraca
w wiçkszoócí naIeLy jlL do
konsultantów.
,, Który styl przywód.czy
sprawdza siç dzisiaj najlepiej
w warunkach nieustannej
zmiany w otoczeniu rynkowym i wewnEtrz firmy?
Broniç ïezy, 2e nie ma stylu
przywódzlwa, który sprawdza
siç w kaZdej sytuacji. Na tym
samym rynku kazda firma jest
inna. Z tego wzgÌçdu kazda sytuacja wymaga doboru odpowiednich dzialaí. Przywództwo nie polega na kopiowaniu
stylu innych ludzi tylko dlatego, ze sprawdzit siç w GE czy
Apple. PrzywódzIwo polega na
byciu sob4 i podejmowaniu
wla6ciwych dzialaí. Musimy
jednak wiedzieó, które dzialania sq tymi wlaÉciwymi.
ll Na co wiçc zwracaô szczególnq uwagç?
Musimy rozwijaó naszych Iudzi, dostosow)'waóich do strategii i kultury firmy, musimy
umieó obiektywnie ocenió
1 4
W W W P E R S O N EI N
L F O RP L
obecnE sytuacjç naszej firmy
oraz ówietnie motywowaó naszych ludzi i przekazywaó im
uprawnienia.Mozemy to robió,
awci42 bçdzie mnóstwo innych
styìów zarz4dzania.Zapomnij
wiçc o tym. Kiedy myÉlisz
o wyborze odpowiedniegostyIu zarz4dzania, to uciekasz
przed odpowiedziqna najwa2niejszepytanie: jakie naprawdç
s4 TWoje relacje z zespolem?
Gra nie toczy siç o to, kim jesteó,ale, jakie wyniki osiqgasz
ze swoim zespolem.
ilW jaki sposóbpowi4zaó ind),uridualnewarto5ci pracowników z kluczowymi wartoóciami
firmy, aby budowaó przewagç
konkurencyjnq firmy?
Sqtrzy rózne systemywartoóci,
których powi4zaniejest wazne,
aby osiEgnEósukces,czylíwartoíci: indywidualne, firmy
i rynku. Prawdziwe wartoSci
firmy s4 kombinacj4 warto6ci
wszystkich pracowników. Nie
ma znaczenia, jakie wartoóci
firma wypisze na swoich ulotkach lub umieóci na plakacie
powieszonymna ócianie.To s4
jedynie Lyczenia. Prawdziwe
wartoócito te, które przejawiaj4
siç w zachowaniu pracowników
Uwazam, 2e w tym znaczenitt
etyka firmy jest wynikiem
PBZYWODZTWO
.lzr.rlari,jakie wykonuj4 meneJzerowie i na jakie pozwalaj4
\\rewÌl4trzorganizacji.
Jaka jest tu rola specjalistów HR, a jaka mened2erów
óredniego szczebla?
\ajwazniejszezadaniew powi4zaniu waltoócl firmy z indywidrr
jej pracowniahrymiwartoscidmi
ków nalezy wÌaÉniedo menedze'
rów Ér'ednlegoszczebla.To oni
daj4przyldad.pozwaìaj4
ìub zapobiegajq konkretnym zachowanlom. Natomlast specjaÌiíci HR
odgrywajqistotn4 rolç w tworzeniu systemu,który wspieramenedzerów kaZdego szczeblaw zarz4dzaniu osobist4etykE. Wario
przytym zadacsobiepyarrie.czy
Twoja ocena wyników i system
rozwoju s4 powiqzanez lüluczowymi warto6ciamifilmy?
A na czym polega strategia
dzialania, którE Pan nazwal
Planem B?
Firmy odnoszqcesukcesto tylko te, które majE clobry Plan B.
Naszeoczekiwanei pÌanowane
pomysÌy, czyli PÌan A, rzadko
Ì<iedy udaje siç zlealizowaó.
WiçkszoÉómenedzerów rnySli,
2e wystarczy dobrze zaprojektowaó strategiç,aby siç zióciÌa.
Dlategonaszym zadaniem jako
k o n s u l t a n t ó wj e s t w s p i e r a n i e
firm w zaru1dzanir ludZmi,
które pozwoli im skutecznie
wprowadzaó w ïycie strategiç
organizacji.Pracujemyz menedzerami najwy 2szego szczebla,
aby stali siç bardziel efektywni
w prowadzeniu firmy i skoncentrowani na jej wizji. Z kolei
mened2eromSredniegoszczebla pomagamy w tym, aby potrafiÌi skuteczniejwdrazaó strar e g i çÍ i r m y r a z e mz e s w o i m iz e -
R i c a r dV
o argas
konsultant,miçdzynarodowymówca,dyrektorzarzqdzalqcy
TMI w Portugalii,Zalozyciel
Íirmy PlanB Consulting,
Odpowiadazarozwo)miçdzynarodowych konsultantów
TMI i PlanB ConsulÌing,
dziatalqcych
w róznychkraiach
SwiataSpeclalizule
siç w budowaniuprzywództwa,
a jego metodyi pomy
sly wdrazanesq w miçdzynarodowych
i wjelokulturowych
korporacjachAut0r licznychpublikacliz zakresuzarz4dzania,
ma równiezwtasn4comie
siQCznq
k0lumnÇw ,,ExecuÌive
DigestMagazine"W 2007 roku otrzyma.l
tyjest przez,,HRMatul PorfugalskiegoKonsultanta
Roku,kïoryprzyznawany
g a z i n e i" , , S e l e cVÌ e d i o r "
RicardoVargasbçdziegoóciemÍirmy Houseof Skillspodczaslll Miçdzyna
rodowegoKonwentuHR - GlobalPerspective
(or
22wrzeéniaw Warszawie
ganizator : Polskie Stowarzyszen
ie TarzqdzaniaKadrami)
spolami.Wspieramywiçc firmy
w procesie zarzqdzania zmian4
i integracji kapÍtaÌu ludzkiego,
która umozÌiwia realizacjçstrategii. Sluz4 temu nasze autorskie rozwi4zania i doówiadczen i a w e w s p ó t p r a c yz f i r m a m i
w róznych krajach ówiata - od
Brazyllt po Szwajcariç.
Dziçkujç za rozmowç.
ROZMAWIALA
Halina Guryn
1 5
P E f ì S 0 N E LT A B T A D Z A N t E N F 9 / 2 0 1 0