Kliknij tutaj - Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników

Transkrypt

Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników
PRZEWODNIK DLA PROFESJONALISTÓW
opracowany przez
Trenerów i Konsultantów
Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników
Dowiedz się co czołowi managerowie świata robią inaczej i
sprawdź czy wykorzystujesz najskuteczniejsze metody i techniki
rekrutacji i selekcji pracowników.
© 2012 Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników
www.MetaRekrutacjaiSelekcja.pl |[email protected] | tel.: 022 257-14-44 | mobile: +48 603-46-81-46
Szanowny Specjalisto, Managerze, Dyrektorze, Przedsiębiorco.
Wydrukuj proszę ten Przewodnik i postępuj zgodnie z zasadami opisanymi
poniżej.
Przeczytaj cały Przewodnik i uzupełniaj na bieżąco puste miejsca. Następnie obejrzyj
specjalne darmowe szkolenia oraz materiały, które przygotowaliśmy dla Ciebie i sprawdź, czy
korzystasz dzisiaj z najnowszej wiedzy i najskuteczniejszych metod i technik rekrutacji i
selekcji pracowników.
W raz z ostatnim darmowym szkoleniem uzyskasz dostęp do kompletnej wersji tego
Przewodnika, dzięki czemu, będziesz mógł sprawdzić swoje odpowiedzi.
W tym Przewodniku będziemy odkrywali najnowszą wiedzę, oraz metody i techniki
rekrutacji i selekcji pracowników z których korzystają dzisiaj czołowi managerowie i
specjaliści na całym świecie.
Zobaczysz również przykłady wykorzystania tej wiedzy i narzędzi w praktyce.
Łącząc wyrazy szacunku.
Pozdrawiam serdecznie,
Przemysław Walter
Międzynarodowy Coach, Trener i Konsultant Zarządzania
Wykładowca na studiach podyplomowych w Katedrze Zarządzania Kadrami
Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
Część pierwsza
Co to jest Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników?
Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników jest niemal dokładnym przeciwieństwem
tego, jak większość managerów i specjalistów próbuje dobierać pracowników do firm i
swoich zespołów.
Z Meta Rekrutacją i Selekcją Pracowników skupiasz się na NAJWAŻNIEJSZYM
czynniku, który decyduje m.in. o __________, __________ oraz __________ pracowników
w środowisku pracy.
Większość managerów i specjalistów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników
skupia się zazwyczaj na 4 głównych czynnikach.
1.
Wiedzy;
2.
Umiejętnościach,
3.
Doświadczeniu.
4.
Cechach osobowości.
W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników czynniki, te również są brane pod
uwagę, jednak centralnym punktem całego procesu jest __________ czynnik, który
__________o __________, przyszłych sukcesach pracowników w każdej firmie i na każdym
stanowisku pracy.
Część druga
Koszty błędnych decyzji w procesie Rekrutacji i Selekcji Pracowników.
Jako fachowiec z pewnością wiesz, że tylko __________ pracowników w Polsce
twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron.
To oznacza, że aż __________ pracowników nie wykorzystuje w pracy swojego
pełnego
potencjału.
Aż
__________
pracowników
pracuje
dzisiaj
na
__________stanowiskach pracy.
W obliczu tych faktów nie dziwią wyniki badań przeprowadzonych przez firmę
McKinsey & Company, z których wynika że ponad __________ wszystkich badanych
pracowników deklaruje, że stale poszukuje innej pracy.
Dlaczego pracownicy opuszczają swoje firmy?
Do najczęstszych przyczyn opuszczania przez pracowników firm należą od lat:
__________;
__________;
__________.
Nieplanowane odejścia pracowników kosztują!
Najważniejszą rzecz, której nauczył nas Steven Taylor autor ksiązki „Employee
Retention Handbook” na temat kosztów nieplanowanych odejść pracowników jest to, że
wydatki na procesy rekrutacji i selekcji pracowników i związane z nimi wydatki dotyczące
wdrożenia nowego pracownika od __________ do __________ razy przewyższają koszty
zatrzymania dotychczasowych pracowników i sięgają od __________ % do __________ %
ich rocznych zarobków.
Analiza skutków finansowych odejść pracowników w jednej z międzynarodowych
korporacji działających w Polsce pokazała, że całkowity koszt rotacji w przeliczeniu na jeden
kontrakt pracownika wynosi __________.
Jeśli chcesz poznać całkowite koszty nieplanowanego odejścia pracownika wejdź na
stronę:
http://www.metarekrutacjaiselekcja.pl/rekrutacja-i-selekcja-personelu-darmoweszkolenie-online/
Część trzecia
Jakich pracowników powinna zatrudniać organizacja?
Kluczowym błędem, który za razem stanowi źródło i początek kolejnych błędów w
rekrutacji i selekcji pracowników jest przyjęcie koncepcji __________.
Modne od wielu lat zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na __________ polega na
zastosowaniu pojęcia __________ i wyników analizy __________ w celach informacyjnych
oraz w celach przeprowadzania procesów rekrutacji i selekcji, rozwoju i wynagradzania
pracowników.
Sama koncepcja __________nie jest może zła, niebezpieczne jest jednak samo
pojęcie/definicja __________. Dlaczego?
Ponieważ jest niezrozumiała i trudna do zastosowania w praktyce zwłaszcza dla osób,
które nie są psychologami, a i Ci ostatni nierzadko spierają się o zakres i rozumienie
poszczególnych pojęć. Wszystko to powoduje, iż co firma to inne pojęcie __________.
Nierzadko miesza się poszczególne komponenty samej definicji takie jak umiejętności
__________, co powoduje bardzo negatywne skutki w zakresie ich __________w trakcie
procesu selekcji pracowników. A warto podkreślić, że to właściwe rozumienie __________
wpływa na cały dalszy proces doboru kadr, ponieważ wpływa na proces:
1.
analizy stanowiska pracy,
2.
tworzenia profilu kompetencyjnego,
3.
tworzenia ogłoszenia o pracę,
4.
przyjęcia odpowiednich technik selekcji pracowników,
5.
podjęcia decyzji personalnej o zatrudnieniu lub odrzuceniu kandydata,
6.
oceny skuteczności procesu dobory kadr.
Powstaje zatem zasadnicze pytanie. Jeśli koncepcja __________ jest trudna do
praktycznego zastosowania (czego dowodem są wyniki badań Instytutu Gallupa z których
wynika, że tylko __________ pracowników twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w
pracy swoich mocnych stron) na czym najwięksi managerowie i specjaliści opierają cały
proces rekrutacji i selekcji pracowników?
Wieloletnie badania najlepszych firm na świecie dowiodły, że managerowie w
tych firmach już dawno odrzucili koncepcję __________ na rzecz koncepcji __________.
Jak pisze Marcus Buckingham oraz Curt Coffman: „__________ to po części wiedza,
po części umiejętności, a po części __________. Wrzuca się je na oślep do jednego worka, a
przecież niektórych z nich można się nauczyć łatwo (wiedza, umiejętności), a innych prawie
nie __________.”
Jeśli mówisz o __________ naucz się odróżniać kiedy mówisz o umiejętnościach,
kiedy o wiedzy, a kiedy o __________. Nigdy nie można pomylić __________ z
umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy
podejmując nietrafione decyzje personalne o zatrudnieniu, awansie czy kierunkach dalszego
rozwoju pracowników.
Warto również dodać, iż wyniki tych badań dostarczyły informacji na temat jednego
najważniejszego i tym samym krytycznego czynnika, który ostatecznie decyduje o
sukcesach pracowników na stanowiskach pracy w danej firmie. Z badań tych wynika, że
właśnie na tym czynniku skupiają się czołowi managerowie i specjaliści na świecie
podejmując decyzje o zatrudnianiu, awansowaniu i rozwoju najlepszych pracowników.
Część czwarta
Dlaczego Meta?
Odpowiedz proszę na proste pytanie:
Ile jest długopisów/piór w pomieszczeniu w którym właśnie czytasz ten
Przewodnik?
Stop! Stop! Stop! ☺
Założę się, że właśnie zacząłeś się rozglądać dookoła lub w umyśle liczyć ilość
długopisów/piór nieprawdaż?
Założę się również, że nie potrafiłeś odpowiedzieć na to pytanie od razu. Prawda?
Dlaczego? I jaki ma to związek z procesem Meta Rekrutacji i Selekcji
Pracowników?
Dobrze, pytanie łatwiejsze: wymień 7 marek producentów długopisów/piór.
Jeśli nie jesteś sprzedawcą, kolekcjonerem lub pasjonatem długopisów lub piór to
założę się, że i z tym pytaniem nie było tak prosto prawda?
Dlaczego?
Posłuchaj …
Każdy człowiek i Ty i ja funkcjonujemy w __________światach: świecie __________
do którego należą słynne już długopisy/pióra oraz w świecie __________ - __________
tworzonym przez nasze zmysły i w tym świecie najprawdopodobniej pominąłeś liczbę
długopisów/piór znajdujących się w pomieszczeniu w którym przebywasz.
Dzieje się tak dlatego, ponieważ jak dowodzą badania Georga Millera, który w 1956
roku napisał słynny artykuł „Magiczna liczba __________: pewne ograniczenia naszej
zdolności do przetwarzania informacji człowiek w jednej chwili może świadomie
skoncentrować się na __________informacjach ze świata zewnętrznego. To właśnie
tłumaczy dlaczego najprawdopodobniej nie byłeś w stanie odpowiedź natychmiast na pytanie
dotyczące ilości długopisów/piór w pomieszczeniu, jak również na pytanie o wymienienie 7
producentów długopisów/piór.
Jeśli tak jest, a jak sam doświadczyłeś jest to fakt, zatem musi istnieć jakiś
mechanizm, który decyduje na co zraszasz uwagę w danej chwili, a na co nie.
Odkąd najwięksi managerowie i specjaliści pozyskali wiedzę na temat __________.
Wiedzę na temat subtelnego procesu tworzenia przez każdego z nas __________
wykorzystując wewnętrzne filtry do __________, __________ i __________informacji
wiemy w jaki sposób wykorzystać tą wiedzę do skutecznej Rekrutacji i Selekcji
Pracowników.
Te wewnętrzne filtry nie tylko wpływają na to na co zwracasz uwagę w danej chwili a
na co nie, wpływają na nas jeszcze w innych obszarach – bardziej niż do tej pory mogłeś
przewidywać.
Nie tylko decydują o tym, na co zwracasz uwagę w danej chwili , a na co nie – ale
wpływają również bezpośrednio na nasze sposoby:
1.
__________,
2.
__________,
3.
__________,
4.
__________,
5.
__________,
6.
__________,
7.
__________.
Każdy z nas posiada wewnętrzne filtry, które wpływają na nasz sposób __________,
__________, __________, __________, __________, __________ i nasze __________.
Te wewnętrzne filtry nazywane są __________ i stąd nazwa Meta Rekrutacja i
Selekcja Pracowników.
W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników oprócz skupiania się na tradycyjnych
elementach takich jak wiedza, umiejętności czy doświadczenie najwięksi managerowie i
specjaliści w centrum uwagi stawiają __________.
Dziej się tak dlatego, ponieważ jak wynika z badań, o których wspomnieliśmy
wcześniej to właśnie __________są __________, który ostatecznie decyduje o __________
sukcesach pracowników w każdej firmie i na każdym stanowisku pracy.
Część Piąta
Kompletny proces Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników.
Kompletny Proces Rekrutacji i Selekcji Pracowników składa się z następujących
elementów:
1.
Ustalenie obecnych/ przyszłych potrzeb kadrowych;
2.
Analiza stanowiska pracy i Opis stanowiska;
3.
Profil kwalifikacyjny wymagań;
4.
Rozpoznanie
potrzeb
zatrudnienia
pracowników
na
dane
stanowisko pracy (popyt);
5.
Ocena podaży na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy;
6.
Określenie form i źródeł rekrutacji niezbędnych do zastosowania;
7.
Proces rekrutacji;
8.
Wybór wstępnej
grupy aplikantów
(wstępna analiza aplikacji
kandydatów);
9.
Etap selekcji, stosowanie odpowiednich metod i technik selekcji;
10.
Decyzja zatrudnienia/ określenie warunków umowy;
11.
Wprowadzenie do pracy.
Co zrobić w pierwszej kolejności?
Po ustaleniu przyszłych potrzeb kadrowych i podjęciu decyzji o konieczności
zatrudniania pracownika nie chcesz tylko dokonać analizy stanowiska pracy, stworzyć opis
stanowiska pracy i profil kwalifikacyjny, które to czynności stanowią podstawę do dalszych
działań w obszarze doboru kadr. Zamiast tego chcesz dokonać __________ analizy
stanowiska pracy, stworzyć __________ opis stanowiska pracy i __________ profil
kwalifikacyjny. Postępujesz tak, ponieważ wiesz, że __________ na każdym z etapów doboru
jest, __________czyli __________.
5.1 Analiza stanowiska pracy.
Tradycyjna analiza stanowiska pracy przewiduje następujące czynniki:
1.
Cel ogólny stanowiska,
2.
Przedmiot – charakter i zakres pracy),
3.
Obszary wyników,
4.
Kryteria efektów,
5.
Zakres obowiązków,
6.
Czynniki organizacyjne,
7.
Czynniki motywujące,
8.
Czynniki rozwojowe,
9.
Czynniki środowiskowe.
Meta analiza stanowiska pracy wzbogacone jest dodatkowo o __________:
__________obejmują:
1.
Wiedzę,
2.
Umiejętności ,
3.
Doświadczenie,
I __________:
__________.
Na tym Etapie istotne jest, aby nigdy nie pomylić __________ z umiejętnościami i
wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy podejmując nietrafione
decyzje personalne o zatrudnieniu, awansie czy kierunkach dalszego rozwoju pracowników.
5.2 Opis stanowiska pracy
W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników Meta opis stanowiska pracy oprócz
tradycyjnych elementów takich jak m.in.: nazwa stanowiska, relacje podległości służbowej,
cel ogólny, podstawowe obszary wyników lub główne zadania czy obowiązki wzbogacony
jest dodatkowo o
szkolenia oraz szanse rozwoju i kariery na danym stanowisku oraz
__________.
5.3 Profil Kompetencyjny
Profil kompetencyjny służy określeniu wizerunku idealnego kandydata, przyjęciu
właściwych kryteriów jego oceniania i wyboru odpowiednich technik selekcji. Jego
stworzenie wymaga oceny stanowiska pod kątem:
1.
Wkładu (__________),
2.
Procesu (__________)
3.
Pożądanych wyników (__________).
Meta Profil Kompetencyjny to coś więcej niż tradycyjnie pojmowany Profil
Kompetencyjny.
Meta
Profil
Kompetencyjny bazuje
na
__________czyli
filtrach
poznawczych człowieka, które wpływają na to co nas motywuje, w jaki sposób się
komunikujemy i ostatecznie w jaki sposób zachowujemy się w środowisku pracy. Tworząc
Meta Profil Kompetencyjny czołowi managerowie i specjaliści świata właściwie rozróżniają
trzy substancje tworzące każdą kompetencje (wiedzę, umiejętności i __________) i dzięki
temu tworzą właściwe warunki do podejmowania trafnych decyzji personalnych.
Przykład Meta Profil Kompetencyjny (Elementy procesu)
Definicja kompetencji:
„Określa kierunek działania i prowadzi zespół do realizacji ustalonych celów.
Motywuje, inspiruje i wspiera ludzi w działaniu. Przewodzi poprzez własny przykład.”
Wskaźniki kompetencji
Wskaźniki pozytywne
•
Przedstawia
Wskaźniki negatywne
pracownikowi
wizję pracy biura, tego, co ma jego zespół
•
Nie komunikuje pracownikowi
żadnej wizji tego, co mają osiągnąć
osiągnąć
•
swoją
Przedstawia
pracownikowi
wizję ich współpracy, na tej
podstawia formułuje jasne oczekiwania
•
swoich
opinii
na
podejmowane tematy
•
Przekazuje
Nie komunikuje swojej wizji
ich współpracy, nie formułuje konkretnych
oczekiwań do do ich współpracy
Zachęca swojego rozmówcę do
wypowiadania
•
•
Zniechęca swojego rozmówcę
do wypowiadania swoich opinii (ignorując
je, bądź krytykując go za nie)
pracownikowi
konstruktywny feedback na temat jego pracy
•
Nie przekazuje pracownikowi
feedbacku,
bądź
robi
to
w
sposób
destruktywny
•
Zachęca swojego rozmówcę do
szukania rozwiązań istniejących problemów
•
Narzuca pracownikowi własne
rozwiązania (wydaje polecenie wykonania)
Proces (__________)
Mając zdefiniowane elementy wkładu pracownika (__________) oraz elementy
pożądanych wyników (__________) przekładamy je na język procesu to znaczy __________
niezbędnych do osiągania sukcesów na danym stanowisku. Robiąc to należy pamiętać o
zasadzie, że nigdy nie wolno pomylić __________ z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się
zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy próbując nauczyć czegoś, co bardzo trudno
zmienić niewykwalifikowanym osobom.
Przekładając elementy wkładu i pożądanych wyników na proces uzyskujemy
następujące najważniejsze __________:
Orientacja na cel
Przyszłość
Skoncentrowany na ludziach
Wewnętrzne Motywy
Dzielenie się
odpowiedzialnością
Koncepcja
Ogół
Skoncentrowany na Systemach
Komunikacja Emocjonalna
Komunikacja Neutralna
5.4 Meta Rekrutacja Pracowników
Mając zdefiniowany Meta Profil Kompetencyjny możemy rozpocząć Etap Meta
Rekrutacji Pracowników.
Ile aplikacji powinno przyjść w odpowiedzi na Twoje ogłoszenie, abyś stwierdził,
że wykonałeś swoją pracę doskonale?
10? 20? 50? 100?
Odkąd czołowi managerowie i specjaliści świata pozyskali wiedzę na temat
funkcjonowania ludzkiego umysłu i procesu tworzenia „__________” wykorzystując
wewnętrzne filtry do __________, __________ i __________ informacji wiemy w jaki
sposób wykorzystać tą wiedzę, by tworzyć ogłoszenia o pracę, które zwrócą uwagę idealnych
kandydatów i odstraszą tych, którzy nie pasują do wymogów stanowiska pracy. Inaczej
mówiąc wiemy w jaki sposób przygotować ogłoszenie o pracę, by niepożądani kandydaci
potraktowali je tak jak Ty wczesnej potraktowałeś informację na temat ilości długopisów/piór
w Twoim pomieszczeniu – po prostu nie zwracałeś na to uwagi do momentu kiedy o to nie
zapytaliśmy prawda?
Większość managerów i specjalistów tworząc ogłoszenia o pracę, tworzy je na
zasadzie „lepu na muchy”. Koloryzuje przesadnie swoją ofertę lub używa sztampowych
określeń typu: praca w młodym dynamicznym zespole, atrakcyjne warunki wynagrodzenia.
Tworzy je w taki sposób, aby otrzymać jak największą liczbę podań o pracę.
Uważają oni, że im więcej podań przyjdzie tym większa szansa na zatrudnienie
właściwej osoby.
Pamiętasz swoją odpowiedź na pytanie Ile aplikacji powinno przyjść w odpowiedzi na
Twoje ogłoszenie, abyś stwierdził, że wykonałeś swoją pracę doskonale?
Jaką odpowiedź udzieliłeś?
To czego nauczyliśmy się od jednego z najwybitniejszych autorytetów w dziedzinie
zarządzania zasobami ludzkimi Michaela Armstronga to to, że „Idealne ogłoszenie o pracę
to takie, na które odpowiada __________.”
Dlatego właśnie - hołdując ten koncepcji, czołowi managerowie i specjaliści świata
wykorzystują
najnowszą
wiedzę
na
temat
funkcjonowania
ludzkiego
umysłu
i
przygotowujemy ogłoszenia o pracę, dzięki którym firma dramatycznie zwiększa szanse
otrzymania większej liczby podań o pracę od idealnych kandydatów i mniejszą liczbę podań
od
kandydatów którzy nie
pasują
do wymogów określonych w Meta Profilu
Kompetencyjnym.
5.5 Meta Selekcja Pracowników
W tradycyjnym procesie selekcji najczęściej wykorzystywaną techniką selekcji jest
__________. I choć jego wartość predykcyjna (zdolność do prawidłowego przewidywania
przyszłych sukcesów na danym stanowisku pracy) jest __________ to z uwagi na jego
prostotę i niskie koszty jest to nadal najpowszechniej stosowana technika selekcji.
__________ wartość predykcyjna wywiadów wynika z faktu, że większość osób
przeprowadzających wywiad pomija __________, który decyduje o przyszłych sukcesach
pracowników na stanowiskach pracy w danej firmie. Wielu z nich myli również umiejętności
z __________.
I choć osoby przeprowadzające selekcję zadają wiele pytań w tym pytania otwarte,
sondujące, hipotetyczne, dotyczące zachowań itd. to jednak zarówno w odpowiedziach jak i w
samych pytaniach pomijają __________.
W tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych
rekruterzy zwracają uwagę na wiedzę, umiejętności, doświadczenie, wykształcenie, styl
osobowości pomijając ten jeden najważniejszy, krytyczny czynnik. Oczywiście nie jest to ich
wina, wynika to z zawiłości samej koncepcji __________.
Zatem, aby przeprowadzić skuteczną selekcję pracowników należy:
1.
Stworzyć Meta Profil Kompetencyjny, który zawierać będzie
wymogi dotyczące __________, które ostatecznie decydować będą o __________
pracownika na stanowisku pracy w danej firmie.
2.
Oprócz badania wiedzy, umiejętności i doświadczenia należy
zbadać __________ danego kandydata.
Jaka jest relacja między tym co robisz aktualnie, a tym co robiłeś pół roku temu?
Z pozoru pytanie to wydaje się proste i banalne prawda?
Dodatkowo trudno je zaklasyfikować do którejś z tzw. kategorii obowiązkowych
pytań. A jednak …
To pytanie jest bardzo, potężne …
ponieważ z odpowiedzi na to pytanie można:
1.
wnioskować o dopasowaniu pracownika do firmy i stanowiska pracy;
2.
przewidywać kiedy pracownik może chcieć zmienić pracę;
3.
w jaki sposób skutecznie się z nim komunikować;
4.
w jaki sposób efektywnie na niego wpływać i sprawiać by czuł się
zmotywowany;
5.
wreszcie przewidywać jego zachowania w środowisku pracy.
i wiele wiele więcej.
Pytanie to należy do kategorii __________, ponieważ dotyczy właśnie __________,
które jak już doskonale wiesz wpływają na sposoby __________, __________, __________,
__________, __________, __________ i __________ pracowników w środowisku pracy.
W zależności od konkretnych wymagań zawartych w Meta Profilu Kompetencyjnym
czołowi managerowie i specjaliści świata zadają __________, by na ich podstawie skutecznie
badać dopasowanie pracownika i dobierać właściwych pracowników do organizacji.
Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników TM
Certyfikowane szkolenie dla Profesjonalistów
„Poszukiwanie talentów to pierwsze i najważniejsze zadanie managera.”
John Wooden
Dla kogo:
Szkolenie Meta Rekrutacja i Selekcja
Pracowników TM to szkolenie dla Nowej
Generacji Dyrektorów, Managerów,
Specjalistów HR, Doradców Personalnych,
Doradców Zawodowych i wszystkich
zainteresowanych zdobyciem
zaawansowanych umiejętności, skutecznego
diagnozowania potencjału pracowniczego i
NAJWAŻNIEJSZEGO CZYNNIKA –
TALENTÓW, w procesie rekrutacji i selekcji
pracowników.
Czym wyróżnia się ta oferta?
Proponujemy Ci najbardziej zaawansowane narzędziowo szkolenie z rekrutacji i
selekcji pracowników w Polsce. Jako jedyny Instytut szkolimy Prezesów, Dyrektorów,
Managerów jak skutecznie diagnozować talenty pracowników w czasie krótszym niż 1 h
bez konieczności używania jakichkolwiek testów.
Nasze podejście jest holistyczne. Łączymy wiedzę z psychologii, neurologii oraz
zarządzania. Dzięki temu nasz Program jest kompleksowy, spójny i głębszy niż
tradycyjne szkolenia z rekrutacji i selekcji pracowników.
Otrzymujesz Certyfikat który jest formalnym potwierdzeniem i gwarancją posiadania
zaawansowanych umiejętności diagnozowania talentów w procesie rekrutacji i selekcji
pracowników. Uprawnia on do posługiwania się zaawansowanymi technologiami i
narzędziami oceny potencjału pracowniczego na rynku krajowym i zagranicznym.
Liczba uczestników szkolenia jest ściśle ograniczona, co daje Tobie wyjątkowy czas i
przestrzeń na zdobywanie wiedzy i umiejętności, doświadczanie całego procesu,
praktyczne ćwiczenie poznawanych narzędzi, Twoje pytania i twórczą dyskusję.
Jeśli jesteś coachem lub doradcą zawodowym to szkolenie Meta Rekrutacja i Selekcja
Pracowników jest inwestycją w Twoją skuteczność w pomaganiu klientom na rynku.
Jeśli jesteś Dyrektorem, Managerem, Specjalistą i podejmujesz decyzje o zatrudnianiu,
awansowaniu i rozwoju pracowników poznanie tej Metodologii to klucz do
skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.
GWARANTUJEMY CI 3 dni pełne twórczego zaangażowania w trakcie których
zaczniesz rozumieć zachowania Twoich pracowników, klientów, dostawców, szefa,
współpracowników, znajomych, dzieci. Nauczysz się diagnozować i przewidywać
zachowania innych i wykorzystywać ich naturalny potencjał w procesie osiągania celów
indywidualnych, zespołowych i organizacyjnych.
Cele szkolenia:
Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników – Nabycie umiejętności i postaw do
samodzielnego diagnozowania potencjału pracowniczego i talentów w procesie
rekrutacji i selekcji pracowników.
Nabycie umiejętności kompleksowej Meta Analizy Stanowiska Pracy TM,
umożliwiającej określanie szerokiego kontekstu wykonywania zadań i sporządzania
kompletnej listy wymagań osobowych stanowiska pracy.
Nabycie umiejętności precyzyjnego rozróżniania umiejętności od talentów w procesie
zarządzania zasobami ludzkimi.
Nabycie umiejętności tworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego TM na przykładzie
konkretnych stanowisk pracy.
Nabycie umiejętności konstruowania Meta Ogłoszeń o Pracę TM, wykorzystujących
najnowszą wiedzę na temat funkcjonowania ludzkiego umysłu, umożliwiających
przyciąganie do firmy najlepszych pracowników.
Opanowanie najskuteczniejszych technik Meta Selekcji Pracowników,
wykorzystywanych przez czołowych managerów i specjalistów świata.
Opanowanie zaawansowanych technik Meta Selekcji Pracowników (Meta Pytań TM,
Analizy Predykatów TM, Ukrytej Analizy Predykatów TM), umożliwiających skuteczne
diagnozowanie talentów w czasie krótszym niż 1 godzina bez konieczności używania
testów i kwestionariuszy.
Trening umiejętności oceny kompetencji i diagnozowania potencjału pracowniczego, w
zaawansowanych symulacjach biznesowych.
Program Szkolenia:
I. Co czołowi managerowie świata robią inaczej? – Zasady rekrutacji i selekcji
pracowników wykorzystywane przez czołowych managerów i specjalistów świata
•
Dlaczego 80% pracowników pracuje dzisiaj na niewłaściwych stanowiskach pracy?
•
Czym różnią się umiejętności od talentów?
•
Zasady zatrudniania, awansowania i rozwoju pracowników wykorzystywane przez
czołowych managerów i specjalistów świata.
II. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności wykorzystywania najskuteczniejszych
pytań rekrutacyjnych w procesie rekrutacji i selekcji pracowników
•
Przegląd najskuteczniejszych pytań selekcyjnych, od pytań biograficznych,
sondujących po hipotetyczne i odwołujące się do zachowań.
•
Określenie zalet i wad każdego typu pytań.
•
Wartość predykcyjna i użyteczność poszczególnych pytań rekrutacyjnych, w procesie
oceny kompetencji i diagnozowania potencjału pracowniczego.
•
Praktyczne ćwiczenia - Skuteczne wykorzystywanie pytań rekrutacyjnych w procesie
selekcji pracowników.
III. Talenty – NAJWAŻNIEJSZY CZYNNIK, na którym opierają proces rekrutacji i
selekcji pracowników czołowi managerowie i specjaliści świata
•
Czym są Talenty?
•
Jak definiują Talenty czołowi
managerowie i specjaliści
świata?
•
Talenty i ich wpływ na procesy
myślenia, oceny, komunikacji,
motywacji i zachowania
pracowników w środowisku
pracy.
IV. Praktyka biznesowa: Nabycie zaawansowanych umiejętności diagnozowania
Talentów bez testów w procesie Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników.
•
Charakterystyka 48 Talentów
•
Meta Pytania TM – najskuteczniejsze pytania rekrutacyjne, umożliwiające
diagnozowanie Talentów w czasie krótszym niż 1 h, bez konieczności używania
testów i kwestionariuszy.
•
Wzorce identyfikacji Talentów – wzorce diagnozowania każdego z 48 Talentów w
procesie Meta Selekcji Pracowników.
•
Praktyczne ćwiczenia – Zaawansowane symulacje i diagnozowanie Talentów w
procesie Meta Selekcji Pracowników.
•
Praktyczne ćwiczenia – Zaawansowane umiejętności diagnozowania wielu Talentów
w odpowiedzi na jedno Meta PytanieTM.
V. Praktyka biznesowa – Nabycie umiejętności Meta Analizy Stanowiska Pracy TM
•
2 – etapowa Procedura kompleksowej Meta Analizy Stanowiska PracyTM.
•
Określanie szerokiego kontekstu wykonywania zadań na analizowanym stanowisku
pracy: cel, zakres współpracy, podległość, czynniki motywujące, demotywujące,
środowiskowe, podstawowe obowiązki na stanowisku pacy.
•
Szczegółowa analiza i szeroki kontekst każdego z obowiązków wraz z kryteriami
behawioralnymi.
•
Kompletna analiza potrzebnej wiedzy, umiejętności i doświadczenia niezbędnych do
wykonania zadań w ramach każdego obowiązku.
•
Umiejętność przekładania kompetencji na wymagane Talenty.
•
Określanie Talentów koniecznych do osiągania sukcesów na danym stanowisku pracy.
•
Praktyczne ćwiczenia – Meta Analiza Stanowiska Pracy TMna przykładach
konkretnych stanowisk pracy.
VI. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności konstruowania Meta Profilów
Kompetencyjnych TM
•
Zasady tworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego TM.
•
7-puktowy Meta Plan TM jako podstawa tworzenia kompletnego Meta Profilu
Kompetencyjnego TM.
•
Praktyczne ćwiczenia – Tworzenie Meta Profilu Kompetencyjnego TM
zawierającego kompletne wymagania osobowe na przykładach konkretnych stanowisk
pracy.
VII. Praktyka biznesowa: Meta Rekrutacja Pracowników – Nabycie umiejętności
tworzenia Meta Ogłoszeń o Pracę TM i przyciągania do firmy najlepszych pracowników
•
Osobowość Języka – Poznanie wzorców Osobowości Języka i ich wpływu na proces
postrzegania, oceny, emocji, stylu komunikacji i przekonywania pracowników w
środowisku pracy.
•
Procedura tworzenia Meta Ogłoszeń o Pracę TM z wykorzystaniem wzorców
Osobowości Języka.
•
Praktyczne ćwiczenia – Ocena i konstruowanie Meta Ogłoszeń o Pracę TMna
konkretne stanowiska pracy.
VIII. Meta Selekcja Pracowników.
•
Skuteczna procedura Meta Selekcji Pracowników.
•
Przegląd najskuteczniejszych metod i technik selekcji pracowników.
•
Rodzaje wywiadów selekcyjnych i ich wartość predykcyjna: wywiad biograficzny,
odwołujący się do czynników oceny, sytuacyjny, behawioralny.
•
Wybór i optymalizacja metod i technik Meta Selekcji Pracowników w zależności od
wymagań osobowych stanowiska pracy.
IX. Praktyka biznesowa: Nabycie zaawansowanych umiejętności Meta Selekcji
Pracowników umożliwiających skuteczne diagnozowanie talentów na odległość
•
Zaawansowane wykorzystywanie Meta
Pytań TM w procesie Meta Selekcji
Pracowników.
•
Zastosowanie Analizy Predykatów TM i
diagnozowanie Talentów w
dokumentach aplikacyjnych oraz w
zwykłej rozmowie.
•
Zastosowanie Ukrytej Analizy
Predykatów TM i diagnozowanie
Talentów na długo przed zaproszeniem
osoby na wywiad selekcyjny.
•
Praktyczne ćwiczenia – Zaawansowane
symulacje diagnozowania talentów w
dokumentach aplikacyjnych, zwykłej
rozmowie oraz na długo przed
zaproszeniem osoby na formalny wywiad selekcyjny.
X. Meta Wywiad Selekcyjny TM
•
Etapy Meta Wywiadu Selekcyjnego TM.
•
Savoir-vivre – czyli dbałość o wizerunek firmy w procesie selekcji pracowników.
•
Organizacja czasu i przestrzeni (psychogeografia) w trackie Meta Wywiadu
Selekcyjnego TM.
•
Diagnoza wiedzy, umiejętności i doświadczenia w trakcie Meta Wywiadu
Selekcyjnego TM.
•
Wykorzystywanie Meta Pytań TM i diagnozowanie Talentów w procesie Meta
Wywiadu Selekcyjnego TM.
•
Zaawansowane umiejętności komunikacyjne (Systemy Reprezentacji, Pacing,
Mirroring Leading), ułatwiające diagnozowanie potencjału pracowniczego.
•
Najczęściej popełniane błędy w trakcie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM: Efekt
podobieństwa, Rogu, Aureoli, Zawiedzionych oczekiwań, Krótkiej pamięci, Nastroju.
XI. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności przeprowadzania Meta Wywiadu
Selekcyjnego i skutecznego diagnozowania talentów i potencjału pracowniczego
•
Praktyczne ćwiczenia - Zaawansowane symulacje Meta Wywiadu Selekcyjnego TM
na przykładzie konkretnych stanowisk pracy.
Certyfikacja:
Uczestnicy szkolenia Meta Rekrutacja i
Selekcja Pracowników po zdanym egzaminie
otrzymują Certyfikat jego ukończenia. Jest
on formalnym potwierdzeniem i gwarancją
posiadania zaawansowanych umiejętności
diagnozowania talentów w procesie rekrutacji i
selekcji pracowników. Uprawnia on do
posługiwania się zaawansowanymi
technologiami i narzędziami oceny potencjału
pracowniczego na rynku krajowym i
zagranicznym.
Jaka jest logistyka szkolenia:
Szkolenie z Meta Rekrutacji i Selekcji
Pracowników prowadzone jest na wielu
poziomach z użyciem zaawansowanych
technologii trenerskich, dzięki czemu
zdobędziesz potrzebną wiedzę, umiejętności,
narzędzia, techniki i postawy.
Szkolenie trwa 3 dni w godzinach 9 – 17.
Szczegółowe informacje na temat szkolenia oraz formularz zgłoszeniowy
znajdą Państwo na stronie:
http://www.metarekrutacjaiselekcja.pl/rekrutacja-pracownikow-szkolenieselekcja-szkolenia/
Zaawansowane umiejętności diagnozowania talentów 70% taniej!
Szkolenie Meta Rekreacja i Selekcja Pracowników oferujemy również w wersji video. Z
uwagi na to, że całe szkolenie dostępne jest online – inwestując zaledwie 1270 zł każda
firma może udostępnić to szkolenie – za darmo wybranym bądź wszystkim swoim
pracownikom. Co oznacza, że każda firma bez względu na wielkość może przeszkolić
wszystkich swoich pracowników z zaawansowanych technik diagnozowania i
zarządzania talentami w organizacji inwestując zaledwie 1270 zł.
Szczegóły szkolenia i formularz zamówienia znajdą Państwo na stronie:
http://www.metarekrutacjaiselekcja.pl/meta-rekrutacja-i-meta-selekcjapracownikow-szkolenie-online/
Eksperci i Specjaliści o Naszych Szkoleniach:
„Oferta szkoleń z Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników zasługuje na wyraźne podkreślenie
unikatowości zaprezentowanych treści i wiedzy na temat nowoczesnego podejścia do zarządzania
zasobami ludzkimi. Program merytorycznie jest bardzo spójną całością przedstawioną jako metasystemowy proces analizy i procesów pozyskiwania kadr do organizacji.
Gorąco polecam ten zaawansowany program szkoleń stworzony przez firmę Meta Rekrutacja i
Selekcja Pracowników, ponieważ jest to nowocześnie i profesjonalnie przygotowana oferta wsparcia
pracowników działu HR z zakresu tematyki, która zawsze w praktyce organizacyjnej firm musi być
uzupełniania i uaktualniania.
Firma Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników to wie i produkt jaki przygotowali pokazuje, że
potrafią to robić na najwyższym światowym poziomie.”
dr Tomasz Kawka
Adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
Kierownik Studiów Podyplomowych Nowoczesne Zarządzanie Kadrami

Kliknij tutaj - Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników

Transkrypt

Podobne dokumenty

Jak zatrudnić pracownika

Organizatorem konkurs jest Visual Meta GmbH twórca platformy

Uczę się konstruowania gier planszowych

Def Com 3 Meta system Alarm motocyklowy

Informacje o rekrutacji na rok szkolny 2014/2015: www.psp

Reklama na Ukrainie. Najlepsza promocja!!! - Ukraina

Testy sprawnościowe

Rekrutacja i selekcja pracowników

formularz zgłaszania projektów - Aktywny Dolny Śląsk