Role grupowe - Fundacja C.E.L.

Fundacja Centrum Edukacji Liderskiej
fundacja.cel.free.ngo.pl
Role grupowe w zespole
Katarzyna Leśniewska
(1) – Jak to jest z podejmowaniem ról grupowych?
Kiedy grupa ludzi staje w obliczu potrzeby wykonania jakiegoś zadnia, jej członkowie
na ogół zaczynają się zastanawiać, w jaki sposób zorganizować realizację tego
zadania, jak się podzielić jego wykonaniem, co robić wspólnie a co oddzielnie, kto za
co weźmie odpowiedzialność itd. Mało kto myśli wówczas, że jest to równocześnie
początek podejmowania ról w grupie, związanych z wykonaniem tego zadania.
Role grupowe najkrócej można zdefiniować jako rodzaj ról społecznych, które
podejmujemy w małych grupach. Tworząc nowy zespół, poznając nowe osoby, w
sposób bardziej lub mniej świadomy, zajmujemy „jakąś” pozycję, zaczynamy się
„jakoś” zachowywać, prezentujemy „jakieś” własne cechy. Jednym słowem –
zaczynamy odgrywać jakąś rolę. Stajemy się aktorami na scenie życia tej grupy, a
owo „jakieś” funkcjonowanie wyznacza naszą rolę. To, w jaki sposób zaistniejemy w
danej grupie czy zespole zależy w dużej mierze od naszych cech, predyspozycji,
oczekiwań, przyzwyczajeń oraz wcześniejszych doświadczeń. Mają na nią również
wpływ takie czynniki zewnętrzne oczekiwania innych członków grupy wobec nas, a
także wszelkie formalne tytuły czy pełnione dotychczas funkcje.
Role pełnione w zespole mogą być dwojakiego rodzaju: formalne i nieformalne.
Pierwsze z nich w większym stopniu wynikają z tytułów, wcześniej pełnionych ról,
formalnej pozycji w grupie. Np. może się zdarzyć, że w zespole jest osoba, która
wcześniej uczestniczyła w realizacji jakiegoś projektu, wobec tego grupa zdecyduje
„Ty masz już doświadczenie, wiesz jak się to robi, weź więc na siebie rolę lidera
naszego zespołu”. Role formalne w dużej mierze wiążą się z określonymi
wymaganiami i oczekiwaniami. Członkowie grupy będą zapewne oczekiwać, że lider
pokieruje pracami zespołu, będzie „ogarniał” swoją pamięcią i uwagą wszystkie
działania podejmowane przez zespół by doprowadzić do realizacji założonego celu,
będzie wspierał i motywował poszczególnych członków grupy, stworzy i utrzyma
poczucie wspólnoty w grupie itp.
Role nieformalne w rzeczywistości są pełnionymi przez poszczególnych członków
grupy funkcjami wynikającymi z wewnętrznych predyspozycji i związanymi z cechami
jednostki. Role te ustalają się na drodze wzajemnego oddziaływania pomiędzy
właściwościami jednostki i innych członków grupy oraz pojawiają się na skutek
interakcji grupowej. Jeśli jakaś osoba w trudnych i stresujących sytuacjach życiowych
radzi sobie zamieniając wszystko w żart, to istnieje duża szansa, że w zespole
przyjmie rolę „błazna grupowego” i dla rozładowania silnych emocji w grupie będzie
w „krzywym zwierciadle” pokazywał problemy; grupa czerpiąc z tego zachowania
Projekt dofinansowany ze środków otrzymanych od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
w ramach Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich
Fundacja Centrum Edukacji Liderskiej
fundacja.cel.free.ngo.pl
korzyści w postaci obniżenia napięcia, może w innych sytuacjach oczekiwać od tej
osoby podobnego zachowania.
Czy rola w danej grupie jest „dożywotnia”? Oczywiście, że nie. Czasami sami
członkowie zespołu, w związku ze zmieniającą się rzeczywistością (np. odejściem,
nieobecnością jakiejś osoby) lub nowymi wyzwaniami, decydują się na zmianę swojej
roli. Niekiedy przyczynkiem do takiej zmiany może być zachęta kogoś z otoczenia lub
chęć rozwoju i zdobycia nowych doświadczeń.
Analiza podejmowanych ról i decydowanie się na zmiany w tym zakresie mają istotne
znaczenie dla naszego rozwoju. Dzięki temu zyskujemy nowe umiejętności związane
z radzeniem sobie z wyzwaniami, uczymy się elastycznego reagowania oraz
poszerzamy wachlarz sposobów radzenia sobie w różnych trudnych sytuacjach, z
których możemy skorzystać. Osoba dojrzała to taka, która potrafi „coś sobie wziąć” z
każdej z ról, przyjąć cechy i umiejętności niezbędne do prawidłowego,
satysfakcjonującego, pełnego funkcjonowania w społeczeństwie.
(2) – Rola „do wzięcia” – czyli 8 najważniejszych ról potrzebnych dla
sprawnego działania zespołu1
Nie od dziś ludzie obserwują, że istnieją zespoły sprawnie działające, wykonujące
skutecznie swoje zadania, zadowolone z podejmowanej współpracy i takie, których
praca jest nieefektywna, a w relacjach między członkami zespołu „coś zgrzyta”. Nie
od dziś ludzie zadają sobie pytanie: jak sprawić, żeby nasz zespół pracował
sprawnie? Być może Ty również teraz nad tym się zastanawiasz.
Poszukiwaniem odpowiedzi na to pytanie zajął się m.in. dr M. Belbin. Poświęcił na to
dziewięć lat, w czasie których badał zachowania menagerów z całego świata. Belbin
zaobserwował, że na efekty mają wpływ nie tylko wykształcenie, doświadczenie i
umiejętności członków zespołu, ale również ich cechy osobowości, style
komunikowania się itp. Zatem aby praca w zespole dobrze szła należy dobrać ludzi
nie tylko „dobrze przygotowanych” (wykształcenie, umiejętności), ale również
„dopasowanych” (cechy, style komunikacji). Na tej podstawie powstała Teoria Ról
Zespołowych.
Dr Belbin wyróżnił osiem ról, które można podejmować w zespole. Przy tym
zauważył, że „niezapełnienie” jakiejś roli powoduje w zespole tarcia i utrudnia
wykonanie zadania. Nie oznacza to bynajmniej, że dobrze funkcjonujący zespół
powinien liczyć 8 członków. Jeśli w działaniach uczestniczy mniej osób, to niektóre
muszą wziąć na siebie więcej niż jedną rolę. Jeśli zaś zaangażowanych w działania
jest więcej, to odpowiedzialność za pełnienie ról rozkłada się na więcej osób.
1
Na podstawie: http://www.sciaga.pl/tekst/60240-61-role_grupowe_belbina,
http://mfiles.pl/pl/index.php/Model_Belbina
Projekt dofinansowany ze środków otrzymanych od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
w ramach Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich
Fundacja Centrum Edukacji Liderskiej
fundacja.cel.free.ngo.pl
Każda rola niesie ze sobą mocne i słabe strony. Natomiast jeśli osoby pełniące te
role działają razem, wówczas wzajemnie się uzupełniają. Przyjrzyjmy się
poszczególnym rolom:
Filar – jest obowiązkowy, pracowity, konsekwentnie dąży do wykonania zadania,
praktyczny, samodzielny; umie wcielać w życie pomysły zarówno swoje jak i innych
osób; wykonuje działania złożone i strukturalne; jest przewidywalny w swoich
działaniach; w jego zachowaniu dominuje zdrowy rozsądek i dyscyplina; natomiast
brak mu elastyczności.
Lider – człowiek otwarty i elastyczny, który potrafi dostrzegać mocne strony i
potencjał w ludziach (m.in. co kto może wnieść do realizacji zadania); dobrze czuje
się jako koordynator prac ludzi o różnych kompetencjach; nie ulega uprzedzeniom i
każdego człowieka traktuje indywidualnie i z szacunkiem; posiada umiejętność
motywowania innych; opanowany, znający swoją wartość, pewny siebie; natomiast
jego umiejętności kreatywnego działania nie są bardzo rozwinięte – woli poruszać się
w obszarach już poznanych.
Człowiek czynu – żyje po to, żeby działać; angażuje się do ostatka we wszystko co
robi; inicjuje zadania i potrafi pokonać „bezwład” zespołu; pełni rolę „lokomotywy”
zespołu; jest otwarty, natomiast nie skupia się na problemach interpersonalnych, robi
wrażenie, jakby był ponad to.
Twórca (innowator) – człowiek obdarzony talentem i nieprzeciętną wyobraźnią;
posiada ogromny zasób wiedzy i umiejętności; chętnie podejmuje wyzwania i stara
się im sprostać; potrafi zachować się w niecodziennych i nieprzewidywalnych
sytuacjach; działa niekonwencjonalnie, nie zważając na „utarte szlaki”; nie jest osobą
specjalnie towarzyską – indywidualista, raczej poważny; może mieć tendencję do
przeceniania własnego doświadczenia.
Człowiek kontaktu – komunikatywny, otwarty, łatwo nawiązujący relacje z innymi
ludźmi; posiada umiejętności negocjowania; szperacz – wyszukuje wszystko co
nowe, chętnie bada nowości, reaguje na wyzwania; ma łatwość korzystania z
zasobów spoza zespołu; niekiedy łatwo się „zapala”, ale też łatwo „gaśnie” (gdy mija
pierwsza fascynacja).
Oceniający (ewaluator) – wnikliwy i analityczny, rozważny, trzeźwo myślący; ma
łatwość analizowania, wartościowania i oceniania; posiada duży potencjał
intelektualny, zdolność do chłodnej kalkulacji; potrafi rozwijać koncepcje i sugestie;
bywa odbierany jako outsider, szorstki i zdystansowany; swoim zachowaniem może
obniżać motywację zespołu, zniechęcać.
Projekt dofinansowany ze środków otrzymanych od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
w ramach Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich
Fundacja Centrum Edukacji Liderskiej
fundacja.cel.free.ngo.pl
Dusza zespołu – spokojny, bezkonfliktowy, towarzyski, skromny, wrażliwy, lojalny;
zapobiega konfliktom w grupie, działa „łagodząco”, przez co umożliwia pełne
zaangażowanie wszystkim członkom zespołu; buduje klimat w grupie; potrafi
dostosowywać się do zaistniałej sytuacji; bywa chwiejny i niezdecydowany w
sytuacjach stresujących.
Perfekcjonista – precyzyjny, pilny, sumienny, uporządkowany, nastawiony na
realizację celów; nieoceniony w zadaniach, które wymagają dużej koncentracji i
precyzji; konsekwentny w działaniu, doprowadza do końca wszystko co zacznie;
pilnuje harmonogramu i czasu wykonania działania.
(3) – Role w zespole a wykonywane zadanie
Skoro już wiadomo, jakie role mogą przyjmować poszczególni członkowie grupy,
warto zastanowić się w jaki sposób te role mają się do wykonywanego zadania.
Osoby pełniące różne role mają różne predyspozycje. Jedne z tych osób mają
większe umiejętności interpersonalne, inne są bardziej skoncentrowane na zadaniu,
jedne mają większe predyspozycje do pracy grupowej, inne preferują działania
samodzielne itd. Mając tę wiedzę można w taki sposób rozdzielać działania, by
członkowie zespołu w maksymalnym stopniu wykorzystywali swoje możliwości i
umiejętności. I odwrotnie – można unikać takich „rozdań” zadań, które uniemożliwiają
efektywne działanie. Błędem może się okazać np. przydzielenie „oceniającemu”
zadania polegającego na prowadzeniu negocjacji ze sponsorami, natomiast z
powodzeniem zadanie to mógłby wykonać „człowiek kontaktu”. Natomiast ten ostatni
może mieć więcej kłopotów z wykonaniem szczegółowego rozliczenia zadania niż
„perfekcjonista”. Itd.
Co zatem warto zrobić, zanim rozdzieli się zadania? Z pewnością warto słuchać
osobistych preferencji poszczególnych członków zespołu. Ponadto pomocne może
być odpowiedzenie sobie na kilka poniższych pytań:










Jaki cel chcemy osiągnąć i jakie zadania się z nim wiążą?
Jakich predyspozycji wymaga wykonanie poszczególnych zadań?
Jakie osoby w naszym zespole podejmują poszczególne role?
Na ile poszczególne zadania wymagają współpracy?
Kto z kim potencjalnie ma szansę współpracować z powodzeniem?
Jaki jest udział danej roli w osiąganiu celu, który stoi przed nami?
Na ile role pełnione przez poszczególne osoby są „sztywno” ustalone?
W jakich sferach kluczowych dla naszego zadania osoby pełniące określone role
powinny osiągnąć wyniki (bo ich cechy i wymagane predyspozycje dla danego
zadania są zbieżne)?
Czego wobec tego będziemy oczekiwać od poszczególnych osób?
W jaki sposób będziemy mierzyć osiągane przez członków zespołu rezultaty?
Dokonanie takiej analizy przez zespół zajmuje trochę czasu, natomiast może ono w
ostatecznym rozrachunku pomóc uniknąć trudności podczas realizacji i w związku z
tym zwiększyć tempo i efektywność prac nad projektem.
Projekt dofinansowany ze środków otrzymanych od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
w ramach Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich