HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Nr8/2014, maj 2014
Kontakt
Marek Gadacz
Starszy Menedżer
tel. +48 22 746 4791
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HR Spot jest publikacją
działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze
Kwalifikacja PIT przychodów wypłat
dokonywanych na rzecz sędziów
sportowych
NSA w wyroku z dnia 29 kwietnia 2014 r. stwierdził, że
pomimo że dany rodzaj działalności został wymieniony
w innym źródle przychodów (działalność wykonywana
osobiście), to jeżeli tego rodzaju działalność przybrała
postać działalności gospodarczej, to uzyskany z niej
przychód należy klasyfikować do źródła przychodu –
działalność gospodarcza.
Wyrok został wydany w wyniku uchylenia interpretacji
indywidulanej w zakresie PIT. Spółka zadała pytanie:
czy w przypadku, gdy spółka rozlicza wynagrodzenie
sędziego sportowego na podstawie wystawionej przez
niego faktury VAT bądź też rachunku zawierającego
oświadczenie, że wykonywane przez sędziego
sportowego usługi wchodzą w zakres prowadzonej
przez niego działalności gospodarczej, spółka jest
zwolniona z obowiązku poboru zaliczek na podatek
dochodowy od osób fizycznych i powinna wypłacić
sędziemu wynagrodzenie w wysokości brutto.
NSA potwierdził, że jeżeli dany sędzia sportowy
wystawia fakturę VAT i uważa, że jego działalność jest
wykonywana w ramach działalności gospodarczej, to
również ten przychód należy traktować jak z
działalności gospodarczej. Zdaniem NSA brzmienie art.
41 ust. 2 PIT jest argumentem, iż ustawodawca uznaje,
że należności z tytułów, o których mowa w art. 13 pkt 2
i 8 mogą stanowić przychody działalności
gospodarczej. Ponadto płatnik nie ma obowiązku
badania okoliczności działalności prowadzonej przez
sędziów sportowych, ani sprawdzania rzetelności
złożonego oświadczenia; a ponieważ treść przepisu jest
jednoznaczna i jasna - należy przyjąć, iż w przypadku,
gdy sędzia złoży oświadczenie, że wykonywane przez
niego usługi wchodzą w zakres prowadzonej
działalności gospodarczej, płatnik zwolniony jest z
obowiązku pobrania zaliczki na podatek.
Human resources
Systemy ocen nie spełniają swojej roli
Systemy ocen stają się coraz częściej stosowanym
w organizacjach rozwiązaniem HR, który swym
zakresem obejmuje całą załogę pracowników.
Natomiast dostrzegana popularyzacja systemów ocen
nie idzie w parze z oceną ich skuteczności, choć
powinna ona stanowić jeden z głównych filarów
w kompleksowym zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Jak wynika z raportu „Beyond the bonus: Driving
employee performance” brytyjskiego Instytutu
Przywództwa i Zarządzania 2/3 firm ma wdrożone
systemy ocen, natomiast aż 25% pracowników uważa,
iż są źle wykorzystywane przez kadrę menedżerską,
a dla 11% z nich są nieprzydatne. Na błędy w ocenie
szczególnie narzekają kobiety (29% w porównaniu do
21% mężczyzn). W przeciwieństwie do kobiet,
mężczyźni częściej dostrzegają korzyści z oceny
i przyznają, iż proces i wyniki oceny mają wpływ na ich
karierę, przekładają się na wynagrodzenie finansowe
(40% w porównaniu do 26% kobiet) oraz decyzje
dotyczące awansów (24% w porównaniu do 15%
kobiet).
Jak potwierdzają badania w wielu firmach systemy
ocen nie spełniają swojej roli i ocena pracownika jest
postrzegana jako „przykry” obowiązek, który należy
zrealizować i zapomnieć. System ocen zaprojektowany
i wdrożony w przemyślany sposób może przynieść
wiele korzyści zarówno dla organizacji, jak
i menedżerów oraz pracowników. W celu zwiększenia
efektywności systemów ocen należy przyjrzeć się bliżej
ich podstawowym założeniom, a w szczególności
rekomendowane jest:




Powiązanie systemu ocen z innymi systemami
HR (system wynagrodzeń, system
motywacyjny, planowanie szkoleń, ścieżki
kariery, programy rozwojowe, system
rekrutacyjny). Z badań wynika, iż najczęściej
system ocen wpływa na cele, jakie wyznaczane
są na kolejny okres (68% respondentów).
Tylko w 1/3 firm system ocen powiązany jest
z systemem premiowym, a w co piątej także
z awansami;
Przygotowanie i przeszkolenie kadry
menedżerskiej z zakresu oceny pracowników
(m.in. wyznaczanie i egzekwowanie celów;
udzielanie konstruktywnej informacji
zwrotnej; motywowanie pracowników);
Prowadzenie przez menedżera rozmowy
oceniającej z pracownikiem w formie dialogu
oraz uwzględnianie w końcowej ocenie
argumentów dwóch stron;
Organizowanie przez menedżerów częstszych,
regularnych spotkań mających na celu
monitorowanie i ocenę pracy pracownika.
Żródło: „Beyond the bonus: Driving employee performance”,
Institute of Leadership & Management, 2013
Prawo Pracy
Skutki braku podstaw do rozwiązania
przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracodawcy
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2014 r. (sygn.
akt II PK 199/13) wyjaśnił wpływ braku podstaw do
rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracodawcy na możliwość
dochodzenia przez takiego pracownika odszkodowania
na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub
wewnątrzzakładowego pakietu socjalnego.
W analizowanej sprawie pracownik rozwiązał umowę
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy oraz
złożył wniosek o odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. za okres
3 miesięcy, opierając swe roszczenie o postanowienia
wewnątrzzakładowego pakietu socjalnego,
przewidującego wypłatę odszkodowania w razie
zwolnienia pracownika przed upływem gwarancji
zatrudnienia.
Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie przez
pracownika umowy na podstawie art. 55 §1 (1) k.p.
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z
rozwiązaniem przez pracodawcę umowy za
wypowiedzeniem i tym samym nie powoduje utraty
prawa do odszkodowania wynikającego z przepisów
prawa lub pakietu socjalnego. Jednakże w
analizowanym stanie faktycznym wobec
rozwiązania przez pracownika umowy o pracę
z przyczyn nieuzasadniających rozwiązania
umowy w tym trybie, pracownikowi nie
przysługiwało roszczenie o wypłatę
odszkodowania z tego tytułu. Sąd Najwyższy
zaznaczył, że gdyby pracownik rozwiązał umowę
z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie w trybie
natychmiastowym z winy pracodawcy, to wówczas
roszczenie powoda o odszkodowanie przewidziane w
przepisach zakładowych tudzież kodeksowych, byłoby
uzasadnione.
Rozwiązanie stosunku pracy za
porozumieniem stron przed przejściem
zakładu pracy na nowego pracodawcę
W wyroku z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK
363/12) Sąd Najwyższy wskazał, że na podstawie
zasady autonomii woli stron stosunku pracy możliwe
jest rozwiązanie istniejącego stosunku pracy za
porozumieniem stron, nawet jeżeli obecny zakład pracy
ma zostać przejęty przez inny podmiot.
W rozstrzyganej sprawie powódka (pracownica)
rozwiązała za porozumieniem stron umowę z
dotychczasowym pracodawcą, ponieważ ten zawarł
porozumienie z pozwaną (nowy pracodawca), która
zobowiązała się do zawarcia z określonymi
pracownikami (w tym z powódką) umów o pracę na
warunkach nie gorszych niż dotychczasowe. Po
rozwiązaniu dotychczasowej umowy pozwana zawarła z
powódką umowę o pracę na korzystniejszych
warunkach niż uprzednio. Jednakże, w związku z
chorobą powódki trwającą ponad 3 miesiące, pozwana
rozwiązała jej umowę o pracę bez wypowiedzenia na
podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p., przyjmując, że
powódka była zatrudniona u niej od momentu
nawiązania z nią stosunku pracy, tj. krócej niż 6
miesięcy. Powódka zażądała odszkodowania
wskazując, że w związku z przejściem zakładu pracy
okres jej zatrudnienia trwał powyżej 6 miesięcy, a
pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez
wypowiedzenia niezgodnie z prawem.
Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie jest możliwe objęcie
pracownika ochroną wynikającą z art. 23 (1) §1 k.p.
(dot. przejścia zakładu pracy), jeżeli przed przejściem
zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy
stosunek pracy został skutecznie rozwiązany.
Zdaniem Sądu Najwyższego, porozumienie
rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy jest
bezwzględnie nieważne, gdy jego celem jest wyłączenie
skutku w postaci automatycznej zmiany pracodawcy i
kontynuacji stosunku pracy o określonej treści. Jeżeli
natomiast oświadczenie pracownika o rozwiązaniu
umowy o pracę za porozumieniem stron było
dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna
nie zmierzała do obejścia prawa (art. 23(1) k.p.), ale
została dokonana w innym celu, a jedynie „przy okazji”
transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w
postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego
pracodawcy.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 746 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 746 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Partner
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 746 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 746 7382
Counsel
[email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy
podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z
o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.