„7 punktów” Aleca Rodgera 1. Cechy fizyczne

OKREŚLENIE
W Y M A G A Ń W O B E C KANDYDATÓW NA DANE STANOWISKO
Metoda „7 punktów” Aleca Rodgera
1. Cechy fizyczne: co jest potrzebne w zakresie zdrowia, cech fizycznych, siły, wyglądu itp.?
2. Wykształcenie: jaki rodzaj i typ wykształcenia, przeszkolenia i doświadczeń jest wymagany?
3. Ogólna inteligencja jakie są wymagania danej pracy w aspekcie myślenia, intelektu, moŜliwości
umysłowych?
4. Zdolności specjalne: jaki rodzaj uzdolnień i umiejętności jest wymagany na tym stanowisku?
5. Zainteresowania: czy istnieją szczególne zainteresowania sprzyjające powodzeniu w danej pracy?
6. Dyspozycje psychiczne: jaki typ osobowości lub jej cechy są poŜądane?
7. Warunki zewnętrzne: czy istnieją szczególne okoliczności, sytuacja Ŝyciowa lub warunki, jakimi
powinien dysponować kandydat?
NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE METODY SELEKCJI KANDYDATÓW:
♦
rozmowa kwalifikacyjna indywidualna;
♦
przesłuchanie przez komisję kwalifikacyjną – „wywiady panelowe”;
metody psychologiczne (specyficzne formy diagnozy stosowane przez odpowiednio
przygotowanych psychologów):
- testy psychologiczne,
- kwestionariusze osobowości;
♦
testy wiedzy (umiejętności);
♦
metoda konkursowa;
♦
„ośrodki oceniania” (assessment centers)
♦
WYBRANE METODY W SELEKCJI KANDYDATÓW DO PRACY:
•
•
•
•
@m
rozmowa indywidualna – ukierunkowana na sprawdzenie pewnych załoŜeń dot. rozmówcy,
przestrzegająca pewnych reguł komunikacyjności, racjonalności i krytycyzmu;
kwestionariusze - metody „strukturyzowane” (zamknięte), tj. oparte na gotowych listach pytań
i
twierdzeń, z których badany dokonuje wyboru
- ocena poprzez porównywanie z wzorami;
metody projekcyjne (metody „otwarte”) – oparte na swobodnej interpretacji pewnych
wieloznacznych bodźców: rysunki, plamy atramentowe, sytuacje, po czym dokonuje się ich analizy;
testy:
* wiadomości: sprawdzające wiedzę badanego w jakimś obszarze (np. prawo, księgowość lub
zarządzanie),
* sprawności (umiejętności): badające efektywność konkretnych sposobów działania (np.
mówienie po angielsku, obsługa komputera, tokarki itp.),
* uzdolnień: sprawdzające moŜliwości nabywania oraz rozwijania pewnych umiejętności (np.
uzdolnień matematycznych lub twórczych).
METODA BADANIA OSOBOWOŚCI KANDYDATÓW
KLASYFIKACJA CECH PSYCHOLOGICZNYCH
TZW.
„BIG FIVE”
1.
Otwartość, towarzyskość ,ekstrawersja.
2.
Zgodność, Ŝyczliwość, przychylność.
3.
Rzetelność, staranność, odpowiedzialność.
4.
ZrównowaŜenie emocjonalne, opanowanie, spokój.
5.
WraŜliwość umysłowa, otwartość, inteligencja.
ZESTAWIENIE WAD I ZALET ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
Zalety
1. Bezpośredni kontakt z ocenianymi
osobami, obserwowanie wielu waŜnych
cech zachowania istotnych w pracy z
ludźmi (kontrola emocji, kontakt
psychiczny, sposób komunikowania się
słownego itp.).
2. MoŜliwość uwzględnienia wielu róŜnych
punktów widzenia tej samej osoby,
dzięki
obecności
w
„komisji
kwalifikacyjnej” róŜnych ludzi, o
róŜnych doświadczeniach i sposobach
oceniania; rozmowa kwalifikacyjna jest
symulacją
naturalnych
sytuacji
społecznych.
3. MoŜliwość bezpośredniego zadawania
pytań
na
określone
tematy,
dostosowywania przebiegu rozmowy do
zachowań kandydatów, uzyskiwania
duŜej ilości informacji w wyniku
porównywania odpowiedzi na róŜne
pytania.
4. MoŜliwość elastycznego, jakościowego
określania, do jakiej grupy lub typu
kariery
zawodowej
moŜna
przygotowywać danego kandydata,
jakie są jego jakościowe, liczbowo
niewymierne właściwości.
@m
Wady
1. Mały obiektywizm metody, niewymierność
ocen, ich przybliŜony, szacunkowy charakter.
2. MoŜliwość popełniania tzw. „błędu myślenia
grupowego”,
uprzedzeń,
skłonności
do
potakiwania, konfliktów pomiędzy członkami
komisji itp.
3. Oceny mogą zaleŜeć od takich czynników, jak
doświadczenie komisji (inne na początku i na
końcu rozmów), zmęczenia, presji czasu.
4. Czasochłonność, często zajmują nawet kilka
dni przy duŜej liczbie osób.
5. Przygotowanie formularza oceny lub jakiejś
formy kwestionariusza jest często trudne;
prawidłowe wykorzystanie takiego formularza
wymaga przeszkolenia członków komisji i
wyjaśnień, aby była ona właściwie i jednakowo
rozumiana.
6. Opracowanie wyników oceny moŜe być dość
skomplikowane, jeśli kryteria są złoŜone i
rozbudowane.
7. Występują
trudności
w
porównywaniu
wyników oceny dokonywanych przez róŜne
komisje – porównania takie mogą być
nierzetelne.
PRZYKŁADOWE ZAGADNIENIA, TEMATY I PYTANIA
ZADAWANE PODCZAS ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ :
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Umiejętności zawodowe, przygotowanie formalne (wykształcenie i specjalizacje itp.).
Przebieg dotychczasowe kariery zawodowej, szczególnie doświadczenia zawodowe.
Zainteresowania zawodowe – czy są realizowane, dlaczego nie są? W jakich warunkach
przebiegały?
WyobraŜenia o idealnym rodzaju pracy, najbardziej zgodnym z moŜliwościami kandydata.
Najtrudniejsze sytuacje zawodowe dotychczas; co sprawiało kłopoty? Jakie problemy w pracy są –
najbardziej dokuczliwe, a jakie są najciekawsze, stawiające wyzwania?
Z czego czerpie największą satysfakcję – w pracy. Poza pracą?
Co chciałby osiągnąć w zawodzie? Jakie są jego aspiracje? Kim chciałby być za pięć, dziesięć lat?
Czego chciałby się jeszcze nauczyć i dlaczego?
Czy sytuacja osobista lub rodzinna sprzyja określonej karierze zawodowej? Dlaczego tak lub nie?
Polecenie zdiagnozowania i analizy sytuacji na obecnym stanowisku pracy. Jak widzi sytuację
całego zakładu (organizacji)? Jakie są perspektywy, zagroŜenia, moŜliwości?...
TECHNIKI SELEKCJI
1)
ORAZ KRYTERIA ICH STOSOWANIA
Technika
Wywiad
Częstotliwość
stosowania
prawie zawsze
Wartość
predykcyjna
średnia
Koszt
stosowania
niski
Podanie
często
słaba
niski
Referencje
½ przypadków
słaba
niski
Świadectwa,
dyplomy
Test psycholog.
¼ przypadków
słaba
niski
¼ przypadków
dobra
wysoki
Test inteligencji
¼ przypadków
Test osobowości
¼ przypadków
dobra
wysoki
dobra
wysoki
rzadko
b. dobra
Ankieta
personalna
Lista osiągnięć
rzadko
dobra
bardzo
wysoki
niski
rzadko
dobra
niski
Grafologia
bardzo rzadko
Ŝadna
niski
Astrologia
bardzo rzadko
Ŝadna
niski
Assessment
1
Center
Badania przeprowadzone w Holandii za: B. Jamka: Kierowanie kadrami - pozyskiwanie i rozwój pracowników. SGH
Warszawa 1997 s.62
@m
śYCIORYS
ZALECENIA
1. Dobry Ŝyciorys powinien zaprezentować osobę kompetentną i zorganizowaną - profesjonalistę.
2. Forma powinna być uporządkowana i wywaŜona, poprawna stylistycznie
i gramatycznie.
3. Układ Ŝyciorysu w formie „nadającej się do czytania” nie powinien przekraczać jednej strony
(najwyŜej dwóch).
4. W dobie szablonów komputerowych i korekty gramatycznej wszelka „prowizorka” wykonania
Ŝyciorysu moŜe być „niezrozumiała” przez potencjalnego pracodawcę !
5. Treść powinna zawierać następujące informacje:
- dane personalne: imiona, nazwisko, adres do korespondencji, telefon;
- cel (motywacja) podjęcia pracy w danej firmie (najlepiej na tle rozwoju swojej kariery
zawodowej);
- wykształcenie, ze szczególnym wyróŜnieniem (odpowiednich do nowego miejsca pracy) kursów,
szkoleń, staŜy itp.
- doświadczenie zawodowe związane z danym rodzajem pracy;
- pełnione funkcje (takŜe społecznie);
- zainteresowania, hobby, specjalne umiejętności;
- publikacje;
- referencje i osoby, które (w razie potrzeby) mogą je udzielić.
6. Wymienione informacje moŜna zorganizować na dwa sposoby:
- chronologicznie (bardziej popularne) polegające na wymienieniu okresów zatrudnienia,
pełnionych funkcji, szczebli edukacji itp. w kolejności odwrotnej w czasie (wstecz od chwili
obecnej);
-
@m
funkcjonalnie, gdy pragnie się wyeksponować pewne informacje, ukrywając inne (wstydliwe, jak
- porzucenie pracy, czy niekorzystne, jak - przerwa w pracy z powodu długotrwałej choroby...);
polega na :
- wymienieniu wszystkich umiejętności mających znaczenie dla przewidywanego stanowiska
(poczynając od najwaŜniejszych);
- przy wymienieniu kaŜdej, naleŜy podać wszelkie kursy, szkolenia i pełnione funkcje, które
pozwoliły uzyskać poŜądane doświadczenie.
PRZYKŁADY
INFORMACJI BIOGRAFICZNYCH
WYKORZYSTYWANYCH W ANKIETACH PERSONALNYCH
wg B.Schneider, N.Schmitt: Staffing Organizations. Harper Collins Publ. 1986 s.376 (za) : B.Jamka:
Kierowanie kadrami - pozyskiwanie i rozwój pracowników. SGH Warszawa 1997 s.67
DANE PERSONALNE
STATUS FINANSOWO-SOCJALNY
- wiek
- stan cywilny
- staŜ małŜeński
- liczba osób na utrzymaniu
INFORMACJE OGÓLNE
- minimalne bieŜące wydatki na Ŝycie
- długi
- posiadane nieruchomości
- oczekiwane zarobki
ZAINTERESOWANIA
- zawód
- zawody najbliŜszych
- słuŜba wojskowa (stopień)
- związki z rodzicami
- hobby
- uprawiane sporty
- preferencje pracy (w budynku lub na
zewnątrz)
- najwaŜniejszy sposób spędzania
czasu wolnego
MOTYWACJE/CECHY OSOBISTE
EDUKACJA
- poziom
- wykształcenie współmałŜonka
- ulubione przedmioty
- oceny
DOŚWIADCZENIE
ZAWODOWE
- wcześniejsze zawody
- staŜ w poprzedniej pracy
- liczba poprzednich miejsc
pracy
- przyczyny odejścia
z poprzednich miejsc pracy
@m
- chęć relokacji
- pewność siebie
- podstawowe potrzeby
- określone preferencje pracy
INNE
- źródła referencji
- liczba referencji
- krewni zatrudnieni w firmie
- dyspozycyjność