doc1 Ewa Rzechowska, Anna Garbacz, Kamila Konopa Postrzeganie
download 
Reklamacja Transkrypt
1 Ewa Rzechowska, Anna Garbacz, Kamila Konopa Postrzeganie
Ewa Rzechowska, Anna Garbacz, Kamila Konopa Postrzeganie pracodawców przez osoby w wieku średnim Transformacje polityczne i społeczno-gospodarcze ostatnich kilkudziesięciu lat spowodowały istotne zmiany sytuacji na polskim rynku pracy. Trudna sytuacja osób 50+ sprawia, iż szczególnego znaczenia nabierają relacje pomiędzy dojrzałymi pracownikami i pracodawcami. Sposoby postrzegania pracodawców przez osoby w średnim wieku, stają się istotną składową budowania wzajemnych relacji zawodowych. Odmiennie kształtują się one w zależności od statusu zawodowego osoby 50+, tj. od tego, czy pozostaje ona w sytuacji zagrożenia utratą pracy, jest bezrobotna czy odeszła na wcześniejszą emeryturę. 1. Dojrzały pracownik na rynku pracy: relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą Postrzeganie pracodawców przez dojrzałych pracowników stanowi istotny wyznacznik podejmowania aktywnych starań do pozostania na rynku pracy przez osoby po 50. r. ż. 1.1. Sytuacja zawodowa dojrzałego pracownika na rynku pracy Polski rynek pracy zdominowany jest przez pracowników 25-40-letnich. Są w pełni sił witalnych, biegli w ciągle zmieniających się technologiach, wykształceni, posługujący się językami obcymi. Ich charakterystyki składają się na „wzorzec” pożądanego pracownika stanowiąc dla pracodawców punkt odniesienia dla dokonywania ocen pracowników reprezentujących różne grupy wiekowe. Pracodawcy coraz rzadziej walczą o swoich starszych pracowników, często pozwalają im odchodzić na wcześniejszą emeryturę bądź korzystanie ze świadczeń pomostowych. W społecznej świadomości niewiele wiadomo na temat potencjału dojrzałych pracowników oraz długofalowych korzyści wynikających ze współpracy międzypokoleniowej (Sielecka 2010). Osoby w wieku średnim mogą być atrakcyjnymi partnerami we współpracy międzypokoleniowej ze względu na: - wysoki poziom autonomii (osiągnięcie niezależności zarówno od wpływów zewnętrznych i od impulsów płynących z własnego organizmu, a w rezultacie - zdolność do niezależnego kierowania sobą i aktywnego kreowania rzeczywistości wokół siebie); 1 - osiągnięcie dystansu wobec siebie i otoczenia (przyjmowanie w rozwiązywaniu problemów różnorodnych perspektyw odniesienia, świadomość kierowanych do siebie oczekiwań społecznych i własnych odniesień: odczuć, myśli); - wysoki poziom życiowej mądrości (odzwierciedla się w umiejętności kompleksowego ujmowania rzeczywistości, co sprzyja pełniejszemu zrozumieniu sytuacji konfliktowych, uwzględnieniu perspektywy wszystkich uczestników konfliktu i szukaniu wspólnego rozwiązania; Chase, Simon 1973; Rybash, Hoyer, Roodin 1986, Pietrasiński 2001); - wysoki poziom mądrości i mistrzostwa w wykonywanym zawodzie: ekspertywności; dokonywanie trafnych decyzji, popełnianie mniejszej liczby błędów, w efekcie - skrócenie czasu wykonywania zadań (Chase, Simon 1973; Pietrasiński 2001; Baltes, Gluck, Kunzmann 2004); - generatywność (umiejętność wspierania innych: zaspakajania potrzeb młodych ludzi, wspierania rodziny oraz powoływania do życia nowych idei i wytworów w codziennym funkcjonowaniu społecznym oraz przesuwania akcentu z „ja” na „inni”; Appelt 2005; Borysenko 1999; Erikson 2004). Pięćdziesięciolatek może być atrakcyjnym partnerem w międzypokoleniowej współpracy. Świadomość tego, co naprawdę uznaje za ważne oraz umiejętność rozróżniania własnych preferencji od oczekiwań społecznych (autonomia i dystans) sprzyjają autentycznemu zaangażowaniu się w realizację zadań pozaosobistych. Efektywność podejmowanych działań zwiększają bogate doświadczenie życiowe i zawodowe (mądrość życiowa i ekspertywność) oraz naturalne dążenie do aktywności na rzecz innych (generatywność). W kontekście dokonujących się zmian demograficznych (starzenie się społeczeństw) niezbędne staje się wypracowanie takich form kierowania pracownikami, zespołami pracowników, które pozwolą na wydłużenie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników (por. strategia zarządzania wiekiem pracowników 1, budowanie zespołów różnowiekowych – intermentoring 2). W rzeczywistości rozwiązania te wdrażane są sporadycznie 3. 1 Zarządzanie wiekiem dotyczy polityki personalnej firmy związanej z: rekrutacją osób starszych oraz jak najdłuższym zatrzymaniem ich w firmie poprzez dostosowanie warunków pracy do ich potrzeb (Ilmarinen 2005). 2 Intermentoring – model współpracy opracowany w ramach Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL w latach 2005-2007. 3 Wnioski sformułowane na podstawie wyników badań projektu Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim. Projekt realizowany przez konsorcjum firm PBS DGA i Human Capital Business i jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet VI, Działanie 6.1, Poddziałanie 6.1.1). 2 W wieku przedemerytalnym aktywność zawodowa zajmuje szczególne miejsce wśród podejmowanych aktywności. Praca może stanowić zarówno źródło satysfakcji i być obszarem samorealizacji, jak też rodzić napięcia i stresy. O kierunku zmian zadecydują m.in. specyfika wykonywanej pracy i związane z nią doświadczenia, percepcja własnej sytuacji na rynku pracy, relacje panujące w miejscu pracy, zaspokajanie istotnych potrzeb, w tym m.in. potrzeby szacunku i bycia docenionym (Sielecka 2010). Specyficzne problemy osób w wieku przedemerytalnym w zakresie funkcjonowania w rolach zawodowych wiążą się m.in. ze zjawiskiem dokonującego w ostatnich dwóch-trzech dekadach szybkiego postępu naukowo – technicznego. Dojrzała osoba staje przed koniecznością przekształcenia (lub uzupełnienia) posiadanych kwalifikacji i umiejętności bądź nabycia nowych. Jednocześnie niezbędne staje się określenie własnych zasobów, możliwości, potrzeb i warunków leżących u podstaw osiągania życiowej i zawodowej satysfakcji. 1.2. Kierunki transformacji w relacjach pracodawca-pracownik na współczesnym rynku pracy Współczesny rynek pracy jest rynkiem pracodawców kierujących się głównie potrzebami biznesowymi (Kawecka, Rogowska 2008). Z perspektywy długofalowego rozwoju gospodarki wydłużanie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników oraz tworzenie zintegrowanych zespołów różnowiekowych staje się kwestią kluczową. Podejmowane przez pracodawców działania w zakresie zarządzania wiekiem, stanowiącego jeden z elementów polityki personalnej, nastawione są na utrzymanie zatrudnienia pracowników 50+, przy jednoczesnym zachowaniu ich efektywności. Dla pracodawców najistotniejsze są wymierne korzyści związane z wprowadzaniem strategii zarządzania wiekiem (Jeżowska 2007), natomiast dbanie o rozwój i samopoczucie swoich pracowników ma drugorzędne znaczenie. Jednakże, w coraz więcej liczbie polskich organizacji wdrażane są zasady CSR (ang. Corporate Social Responsibility), której jednym z elementów jest zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na zasadach odpowiedzialności społecznej, uwzględniające takie aspekty, jak: równouprawnienie; łatwy dostęp pracowników do informacji o zmianach w strategii firmy; lepsza wymiana informacji między pracownikami, a kadrą zarządzającą; zaangażowanie pracowników w procesy decyzyjne, perspektywy rozwoju i doskonalenia kwalifikacji; sprawiedliwe płace; wsparcie pracowników w godzeniu obowiązków rodzinnych z pracą; szkolenia pracownicze (Sparks, Farather 2001; Bem-Kozieł 2008). 3 1.3. Wydłużenie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników O szansach wydłużania aktywności zawodowej starszych pracowników decyduje w coraz większym stopniu atmosfera w miejscu pracy, za którą odpowiedzialni są m.in. przełożeni (Urbaniak, Wieczorek 2007). Istnieje zatem potrzeba adekwatnego rozpoznania roli pracodawców w kształtowaniu ścieżki i pozycji zawodowej pracownika z perspektywy osób 50+ oraz odbioru przez pracowników działań, podejmowanych na ich rzecz przez pracodawców. W związku z brakiem jednoznacznych modeli postępowania niezbędne staje się pogłębione rozpoznanie problemów, na jakie napotykają obie strony oraz wypracowanie odpowiednich strategii (Jaworska 2007). Pozwoli to na efektywniejsze planowanie działań i wprowadzanie zmian związanych z utrzymaniem zatrudnienia osób 50+. Nawiązanie lub przedłużenie stosunku pracy związane jest z określeniem wzajemnych formalnych relacji pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, takich jak m.in. zakres czynności, zasady sprawowania kontroli czy wynagrodzenie. Obecne regulacje prawne gwarantują pracodawcom zatrudniającym starszych pracowników szereg udogodnień, takich jak m.in. zwolnienie z obowiązku opłacania składek do Funduszu Pracy, Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także umożliwienie dojrzałym pracownikom zdobywania nowych kwalifikacji zawodowych ze środków Funduszu Pracy. Jednakże, poza regulacjami formalnymi, zarówno pracodawca, jak i pracownik mają pewne oczekiwania dotyczące miejsca zatrudnienia oraz dodatkowych praw, obowiązków i przywilejów jednej i drugiej strony. Wzajemne oczekiwania pracownika i organizacji określane są mianem kontraktu psychologicznego, stanowiącego zbiór wzajemnych, niepisanych oczekiwań, z których wiele dotyczy wartości i godności (Kożusznik 2002). W kontrakcie psychologicznym istotną rolę odgrywa sposób postrzegania partnera relacji. Celem artykułu jest przedstawienie rezultatów badań 4, dotyczących sposobów postrzegania pracodawców przez pięćdziesięciolatków o różnych statusach zawodowych: zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i pozostających na wcześniejszej emeryturze. Wiedza ta stanowić może dogodny punkt wyjścia do wypracowania w przyszłości nowych standardów współpracy. 4 Przedstawiane w artykule rezultaty stanowią cząstkowe opracowanie materiałów zebranych w ramach projektu Wczesna dezaktywizacja zawodowa, a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Projekt finansowany był ze środków Unii Europejskiej (Działanie 7.2: Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej; Poddziałanie 7.2.1: Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym). Kierownikiem projektu był dr inż. Jerzy Kowalski (Lubelska Szkoła Biznesu), kierownikiem merytorycznym - dr hab. E.Rzechowska (kierownik Katedry Psychologii Rozwojowej KUL). 4 1.4. Sytuacja pokolenia 50+ a problem wydłużania aktywności zawodowej. Warianty funkcjonowania zawodowego i pozazawodowego Wybrane aspekty sytuacji pokolenia współczesnych 50-latków przybliżają wyniki badań zrealizowanych w ramach projektu: Wczesna dezaktywizacja zawodowa, a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym (por. przypis 4). Celem badań było określenie specyfiki funkcjonowania osób po pięćdziesiątym roku życia 5 znajdujących się w różnych sytuacjach życiowych (tj. zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych bądź na wcześniejszej emeryturze). Szczegółowa analiza danych ujawniła ogromne zróżnicowanie funkcjonowania 50-latków na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej pomiędzy grupami oraz w ramach każdej z grup (Rzechowska 2010a i b). W badaniach analizowano m.in. zasoby i potencjał 50-latków, ich zapotrzebowanie na pomoc oraz korzystanie z instytucji pomocowych, gotowość do wydłużania czasu pracy i stosunek do wyrównania czasu pracy kobiet i mężczyzn, a także oczekiwania względem pracodawców (por. Rzechowska 2010a). Czyniono to w kontekście analiz przebiegu rozwoju zawodowego i pozazawodowego badanych. Kluczowym wymiarem wyznaczającym organizację aktywności osób 50+ okazało się poczucie bezpieczeństwa. Zróżnicowanie i transformacje w ramach każdej z grup wyznaczał inny aspekt poczucia bezpieczeństwa. W przypadku osób zagrożonych utratą pracy zmiany prowadziły od budowania poczucia bezpieczeństwa w oparciu o kontakty rodzinne przez pogarszanie się relacji w rodzinie któremu towarzyszyło załamanie się poczucia bezpieczeństwa materialnego i społecznego do odcinania się od rodziny i budowania poczucia bezpieczeństwa na niezależności materialnej, która staje się podstawą poszukiwania kontaktów towarzyskich dających chociażby pozorne poczucie oparcia. U osób bezrobotnych zmiany ujawniły szybkie zawężanie się obszaru aktywności i ograniczanie relacji rodzinno- społecznych. Bezrobotni przechodzili od traktowania bezrobotności jako stanu chwilowego, nie przeszkadzającego w tworzeniu odległych planów życiowych, przez koncentrację na zabezpieczaniu bieżących potrzeb życiowych, po koncentrowanie uwagi na sytuacji „tu i teraz” przy jednoczesnym uogólnionym negowaniu sensu i wartości własnego życia. Wcześniejsi emeryci pozornie deklarują wysoki poziom poczucia bezpieczeństwa. Twierdzą, że nie mają problemów materialnych i rodzinnych. Pozytywnie oceniają swoją przeszłość. Zaprzestanie aktywności zawodowej oznacza utratę jednej z kluczowych płaszczyzn definiowania siebie, a co za tym 5 Badaniami objęto 500 osób 50+ (por. Rzechowska 2010a). 5 idzie - poczucia bezpieczeństwa. Jego re-konstruowanie wyraża się odmiennie u kobiet (dominuje poczucie utraty kontaktów społecznych i dokonywanie bilansów życiowych, przy jednoczesnej chęci kontynuowania aktywności zawodowej) i u mężczyzn (sygnalizują utratę lub zagrożenie utratą poczucia bezpieczeństwa materialnego; ostro krytykują różne elementy życia społecznego; nie są zainteresowani przedłużaniem czasu pracy; eksponują trudności stojące przed dojrzałymi pracownikami chcącymi podjąć pracę). Poniżej, zarysowano odmienne sposoby funkcjonowania 50-latków na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej znajdujących się w różnych sytuacjach życiowych: w sytuacji zagrożenia utratą pracy (Warianty Z1-Z7), w sytuacji bezrobotności (Warianty B1-B11) lub w sytuacji pozostawania na wcześniejszej emeryturze (Warianty E1-E7) 6. 1.4.1. Preferowane warianty aktywności zawodowej i pozazawodowej osób zagrożonych utratą pracy (Warianty Z1-Z7) Głównym wymiarem wyznaczającym funkcjonowanie zawodowe i pozazawodowe zagrożonych utratą pracy 50-latków jest sposób budowania poczucia bezpieczeństwa. Analiza wyników wskazuje na odmienne podstawy budowania poczucia bezpieczeństwa. Część osób buduje poczucie bezpieczeństwa opierając się na wartościach tradycyjnych (tj. rodzina, zdrowie, wartości religijne), realizując je w bliskich relacjach rodzinnych (Warianty Z1-Z3). Są to osoby o ukształtowanej generatywności (korzystają i udzielają pomocy bliskim, pozytywnie nastawione do osób młodych, chętnie udzielające im rad). Ponadto są to osoby niezależne (deklarujące ogólne poczucie niezależności mimo zgłaszanego czasem poczucia obniżonej niezależności np. zawodowej), nie korzystające ze wsparcia instytucjonalnego. Osoby te dostrzegają trudności na rynku pracy, na którym przychodzi im pracować. Przyczyn tych trudności upatrują albo w sobie albo innych pracownikach (rzadziej w pracodawcach). Branie na siebie odpowiedzialności za trudności zawodowe nie wpływa negatywnie na ich aktywność zawodową. Badani mają poczucie zawodowego sukcesu. W kolejnych wariantach pogarsza się stosunek do pracy (praca przestaje być traktowana jako wyzwanie i źródło sukcesów (Wariant Z2). Rośnie niepokój związany z własną przyszłością zawodową i zdrowotną. Pojawiają się trudności w relacjach rodzinnych (Wariant Z3). W przypadku osób budujących swe poczucie bezpieczeństwa w oparciu 6 Oznaczenia Z1-Z7, B1–B11, E1–E7 – odnoszą się do wariantów osób zagrożonych utratą pracy (Z), bezrobotnych (B) i na wcześniejszej emeryturze (E) i w takiej postaci będą używane w dalszej części artykułu. 6 o tradycyjne wartości, pojawiające się utrudnienia życiowe nie obniżają istotnie aktywności zawodowej. W kolejnej grupie wariantów (Warianty Z4-Z5) Zmiany polegają na spadku generatywności, prawdopodobnie wynikającego z rozluźnienia więzi rodzinnych. Jego następstwem są: zobojętnienie na potrzeby innych, w tym ludzi młodych oraz nie udzielanie i nie przyjmowanie wsparcia (Wariant Z4). Dla osób tych tracą znaczenie tradycyjne wartości i relacje interpersonalne. Zmniejsza się zaangażowanie w aktywność zawodową, przechodzące niekiedy w zobojętnienie. Analiza danych opisujących Warianty Z6-Z7 wskazuje, iż reprezentujący je badani zyskują poczucie bezpieczeństwa zapewniając sobie dobra materialne. Przekłada się to na spadek generatywności (instrumentalizacja relacji, negatywny stosunek do młodych) przy jednoczesnym zachowaniu autonomii. 1.4.2. Preferowane warianty aktywności zawodowej i pozazawodowej osób bezrobotnych (Warianty B1-B11) Bezrobotni pięćdziesięciolatkowie w różny sposób radzili sobie z sytuacją pozostawania bez pracy. Najbardziej aktywni niepracujący (Warianty B1-B3) uznawali pozostawanie bez pracy za chwilowy epizod. Pracę kojarzyli z osiąganiem sukcesów, aktywnie planując przyszłość zawodową. Drugie, obok pracy, źródło satysfakcji życiowej stanowiły dla nich rodzina i krąg przyjaciół. „Aktywni” bezrobotni byli pozytywnie, choć krytycznie, nastawieni do młodych ludzi (ukształtowana generatywność). Potrafili zabezpieczać swoje potrzeby korzystając ze wsparcia instytucjonalnego. W kolejnych wariantach (Warianty B4–B11) zmiany w funkcjonowaniu badanych osób ukierunkowane są na: wzrost niepokoju związanego z obecną sytuacją zawodową, stopniowe zawężanie perspektywy czasowej z przyszłościowej na teraźniejszą, większą koncentrację na problemach. Ma to swój wyraz w obniżeniu poczucia niezależności oraz spadku generatywności (coraz bardziej krytyczne nastawienie do osób młodych, wycofanie się z otrzymywania i udzielania pomocy). U części z tych osób zmiany te spowodowane są sytuacjami losowymi (np. choroby: Wariant B5) lub przeciążeniem obowiązkami rodzinnym (por. Warianty B6-B7). Osoby najgorzej radzące sobie z sytuacją bezrobotności koncentrują się na swojej trudnej sytuacji, a ich strategie działania polegają na biernym odbieraniu oferowanego wsparcia (Wariant B10) lub wycofaniu się z wszelkich relacji (Wariant B11). 7 1.4.3. Preferowane warianty aktywności zawodowej i pozazawodowej osób przebywających na wcześniejszej emeryturze (Warianty E1-E7) Osoby na wcześniejszej emeryturze definiując siebie w nowej sytuacji życiowej dokonują oceny różnych aspektów swej przeszłości, teraźniejszości i przyszłości. Najczęściej pozytywnie wypowiadają się o swej przeszłej aktywności zawodowej (stanowiła źródło sukcesu) oraz o bliskich relacjach: rodzinnych i przyjacielskich. Są pozytywne ustosunkowani do ludzi młodych. Grupą eksponująca przede wszystkim pozytywy przejścia na emeryturę są najmłodsi emeryci (50-53 lata, Wariant E1), którym obecny czas kojarzy się ze spokojem. Podkreślają swój udział w kreowaniu własnych sukcesów zawodowych. Przyczyn trudności zawodowych upatrują w okolicznościach zewnętrznych, m.in. w sytuacji na rynku pracy Kolejne grupy emerytów oprócz plusów, wymieniają liczne minusy przejścia na wcześniejszą emeryturę: Zaliczają do nich: utratę znacznej części kontaktów interpersonalnych (najczęściej kobiety) bądź utratę bezpieczeństwa finansowego (najczęściej mężczyźni). Kobiety częściej deklarują chęć kontynuowania pracy. Mężczyźni przewidują duże utrudnienia w powrocie do aktywności zawodowej. 2. Postrzeganie pracodawców przez osoby 50+: metodologia badań Okres średniej dorosłości charakteryzuje się wielokierunkowością ścieżek rozwoju, zależną m.in. od społeczno-kulturowego kontekstu życia jednostki. W analizach funkcjonowania osób 50+ w różnych sytuacjach życiowych przyjęto podejście procesualne. Jest ono ukierunkowane na jakościowe rekonstruowanie przebiegu badanego zjawiska w jego różnorodności i zmienności (Rzechowska 2010b, s. 57). Odkrycie tego, co pozostaje wspólne w przebiegach zjawiska (względnie stabilne) stanowi podstawę do wypowiadania się o jego zróżnicowaniu (wielowariantowości). Analiza danych realizowana jest na dwóch poziomach: na poziomie pojedynczych przypadków oraz na poziomie zbioru przypadków 7. Szczegółowe rekonstruowanie zjawiska staje się drogą do odkrycia jego wewnętrznej organizacji na każdym z poziomów. 7 Analiza wyników (analiza dendrogramu uzyskanego w wyniku użycia algorytmu Quinlana C4.5) pozwoliła określić zróżnicowanie sposobów funkcjonowania w obrębie grup osób zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i tych, które odeszły na wcześniejszą emeryturę (por. Rzechowska 2011). 8 2.1. Cel i problem badań Celem badań jest wyłonienie różnorodnych sposobów postrzegania pracodawców przez dojrzałych pracowników w sytuacji wczesnej dezaktywizacji zawodowej oraz uchwycenie powiązań sposobów postrzegania pracodawców i innymi aspektów zawodowego i pozazawodowego funkcjonowania 50-latków. Podstawowy problem badawczy brzmi: Jak postrzegają pracodawców dojrzali pracownicy w sytuacji wczesnej dezaktywizacji zawodowej? Rozwiązanie go wymaga rozwiązania szczegółowych problemów. Odpowiedzi poszukuje się: - na poziomie pojedynczych przypadków: Jak postrzega pracodawców każda z osób 50+ - zagrożonych utratą pracy, - bezrobotnych, - wcześniejszych emerytów? - na poziomie ogółu badanych przypadków: Jak postrzegają pracodawców badani 50+ - zagrożeni utratą pracy, - bezrobotni, - wcześniejsi emeryci? Co stanowi specyfikę odnoszenia się do pracodawców osób z każdej z grup? Na czym polega zróżnicowanie podejść do pracodawców w ramach każdej z grup badanych? 2.2. Osoby badane Badaniami objęto grupę 500 50-latków z terenów Lubelszczyzny: bezrobotnych (kobiety, n= 76, mężczyźni, n=93), zagrożonych utratą pracy (kobiety, n=99, mężczyźni, n=74) oraz przebywających na wcześniejszej emeryturze (kobiety, n=98, mężczyźni, n=60). Osoby zagrożone utartą pracy to osoby mające subiektywne poczucie możliwości utraty pracy, osoby bezrobotne to osoby pozostające bez stałego zatrudnienia, poszukujące pracy, wcześniejsi emeryci to osoby, które odeszły na emeryturę przed ukończeniem 60 r.ż. (kobiety) bądź 65 r.ż. (mężczyźni) (szczegółowe informacje: Rzechowska 2010b, s. 62). 2.3. Narzędzia badawcze Dane dotyczące postrzegania pracodawców przez 50-latków zagrożonych wczesną dezaktywizacją zostały zebrane w ramach projektu: Wczesna dezaktywizacja zawodowa, a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników… (por. przypis 4). Posłużono się metodami ustrukturyzowanego wywiadu oraz kwestionariusza. Szczegółowe opisy narzędzi 9 badawczych zawarte są w publikacji: Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+? (Rzechowska 2010b). 3. Wyniki badań (I): Pracodawcy z perspektywy osób w średnim wieku W pierwszej części prezentacji wyników badań skoncentrowano się na specyfice postrzegania pracodawców przez 50-latków oraz wyłonieniu tego, co charakterystyczne dla każdej z badanych grup (zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i pozostających na wcześniejszej emeryturze). 3.1. Nastawienie osób 50+ do pracodawców W większości przypadków (w zależności od grupy i płci - od 35% do 55 % badanych) różnorodne doświadczenia 50-latków sprawiają, iż ich nastawienie do pracodawców nie jest zdecydowanie pozytywne bądź negatywne. Najczęściej badani wskazują na niejednorodność grupy pracodawców: Pracodawcy są różni. Są lepsi i gorsi 8. Przeciwstawiają sobie sposoby działania pracodawców w różnym wieku, twierdząc, że: młody pracodawca zwraca uwagę na: asertywność, pracę przez 24 godz. na dobę, dyspozycyjność, zaś dla starszego pracodawcy ważne są: obowiązkowość, lojalność, sumienność, żeby w odpowiednich godzinach pracować, nie myśli o ciągłej dyspozycyjności 9. Rzadziej osoby w średnim wieku deklarują zdecydowanie negatywny (19-39%) stosunek do zatrudniającego: Pracodawca chce, żeby pracownik nie podskakiwał i tyrał; wyzyskiwacze!10; Szef to sztywniak, oporny na nową wiedzę, nowe technologie 11; Pracodawcy nie ponoszą odpowiedzialności za to co robią12. Nieliczni badani wypowiadają się o pracodawcach zdecydowanie pozytywnie: Pracodawca jest wymagający, dobry, rozumiejący potrzeby pracowników 13. Moja szefowa mnie traktuje dobrze 14. Postrzeganie pracodawców przez 50-latków istotnie różnicują płeć badanych i ich sytuacja życiowa (por. wykres 1). 8 9 10 11 12 13 14 Kobieta, 55 lat, bezrobotna. Kobieta, 58 lat, zagrożona utratą pracy. Mężczyzna, 52 lata, bezrobotny. Kobieta, 52 lata, zagrożona utratą pracy. Kobieta, 52 lata, zagrożona utratą pracy. Kobieta, 53 lata, bezrobotna. Kobieta, 52 lata, zagrożona utratą pracy. 10 Wykres 1. Stosunek do pracodawcy u kobiet i mężczyzn o różnym statusie zawodowym 60 50 40 % 30 20 10 0 BK=76 BM=93 ZK=99 ZM=74 EK=98 EM=60 poz neg roz ? Oznaczenia: poz – pozytywny stosunek do pracodawców neg – negatywny stosunek do pracodawców roz – zróżnicowane nastawienie do pracodawców ? - brak odpowiedzi BK – kobiety bezrobotne BM – mężczyźni bezrobotni ZK – kobiety zagrożone utratą pracy ZM – mężczyźni zagrożeniu utratą pracy EK- kobiety przekonywające na wcześniejszej emeryturze EM – mężczyźni przebywający na wcześniejszej emeryturze Najwięcej osób o negatywnym nastawieniu do pracodawców jest w grupie osób bezrobotnych (kobiety: 30%; mężczyźni: 29%). Jednocześnie wśród bezrobotnych kobiet najwięcej jest osób pozytywnie postrzegających pracodawców (9%), co wskazuje na duże zróżnicowanie stosunku do pracodawców w tej grupie badanych. Rzadziej negatywnie oceniają pracodawców osoby zabezpieczone materialnie: zagrożeni utratą pracy (kobiety: 19%; mężczyźni: 20%) i wcześniejsi emeryci (kobiety: 21%; mężczyźni: 23%). Najmniejsza liczba negatywnych ocen wystawiana jest pracodawcom przez osoby spodziewające się utraty pracy. Fakt ten nie zwiększa częstości pojawiania się ocen pozytywnych (8%) ocen pracodawców wystawianych przez osoby zagrożone. Przeciwnie, zagrożone kobiety najrzadziej wypowiadają się o pracodawcach pozytywnie. Osoby zagrożone utratą pracy podają niewiele informacji na temat własnej aktywności zawodowej i stosunku do pracodawców. Więcej uwagi poświęcają relacjom rodzinnym i przyjacielskim. Dane te sugerują chęć unikania podejmowania trudnych problemów zawodowych w sytuacji 11 zagrożenia utratą pracy lub stosowanie strategii dystansowania się do pracodawców, pomocnej w utrzymywaniu relacji ze zwierzchnikiem. Jedynie w grupie emerytowanych mężczyzn jest więcej osób negatywnie ustosunkowanych do pracodawcy niż osób zdystansowanych, co wskazywałoby na wewnętrzne zróżnicowanie grupy. Najmniejszy procent osób o pozytywnym stosunku do pracodawcy jest wśród kobiet zagrożonych utratą pracy (1%) oraz wśród bezrobotnych mężczyzn (2%). Dość duże (od 7% do 33%) grupy badanych odmawiały odpowiedzi na temat swojego stosunku do pracodawców. Najwięcej spośród kobiet przebywających na wcześniejszej emeryturze (kobiety: 33%; mężczyźni: 20%) oraz kobiet zagrożonych utratą pracy (29%). Dane te sugerowałyby, że dla osób, które z różnych przyczyn zdecydowały się na wcześniejszą emeryturę i części osób zagrożonych utratą pracy temat relacji z pracodawcą jest trudny. 3.2. Oczekiwania pracodawców wobec pracowników w średnim wieku z perspektywy osób 50+ Jakościowa analiza wypowiedzi ujawniła kilka grup charakterystyk dominujących w opisach pracodawców (por. wykres 2). Wykres 2. Oczekiwania pracodawców z perspektywy osób bezrobotnych (a), zagrożonych utratą pracy (b) oraz przebywających na wcześniejszej emeryturze (c) 15 a) b) osoby zagrożone utratą pracy osoby bezrobotne 70 50 45 60 50 40 40 30 35 % % 35 43 30 25 20 20 15 10 10 5 0 K 0 M c) 15 Przedstawione charakterystyki najczęściej pojawiały się w wypowiedziach osób badanych. Procenty nie podlegają kumulacji, ze względu na to, iż każda osoba badana mogła podać kilka charakterystyk. 12 osoby na wcześniejszej emeryturze 60 50 % 40 30 20 10 0 K M Oznaczenia: K – kobiety M – mężczyźni profesjonalizm - oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób podporządkowanie - oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób moralność - oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób wszechstronność &kreatywność – oczekiwania pracodawcy wobec pracowników według badanych osób ? - procent osób, które nie udzieliły odpowiedzi Pierwsza grupa charakterystyk odnosi się do oczekiwań pracodawców wobec pracowników. Wśród nich najczęściej pojawiały się: podporządkowanie (posłuszeństwo, lojalność wobec pracodawcy), zasady moralne (tj. uczciwość, sumienność, odpowiedzialność), profesjonalizm (bardzo dobre przygotowanie do zawodu, wysokie kwalifikacje poparte doświadczeniem), wszechstronność i kreatywność oraz siły witalne (zdolność do kilkugodzinnej, codziennej pracy, energia do wykonywania zadań zawodowych). Najliczniejsze grupy badanych wymieniały podporządkowanie jako podstawowe oczekiwanie pracodawców wobec pracowników. Tego zdania było: - 39% bezrobotnych kobiet i 62% bezrobotnych mężczyzn (praca na najwyższym poziomie bez problemów i skarg wykonywanie wszystkich poleceń; pochlebstwa w stosunku do pracodawcy16); - 47% kobiet i 41% mężczyzn zagrożonych utratą pracy (ważne cechy pracownika: dyspozycyjność, pokora, profesjonalizm17); - 53% kobiet i 47% mężczyzn emerytowanych. Wysokie wskaźniki pozwalają wnioskować o poczuciu przemęczenia doświadczoną formą aktywności zawodowej, szczególnie u mężczyzn bezrobotnych oraz o nierównoległej 16 Kobieta, 55 lat, bezrobotna. 17 Mężczyzna, 58 lat, zagrożony utratą pracy. 13 relacji z pracodawcą, poczuciem bycia zależnym od woli pracodawcy, bez możliwości ingerencji np. w jakość warunków pracy. Może to być jeden w czynników demotywujących wcześniejszych emerytów, szczególnie kobiety do powrotu na rynek pracy. Zasady moralne stanowiły zdaniem badanych kolejny wymóg pracodawców. Tak sądziło: - 43% kobiet i 35% mężczyzn bezrobotnych (rzetelność, sumienność18); - 34% kobiet i 46% mężczyzn zagrożonych utratą; - 37% kobiet i 43% mężczyzn emerytowanych. Badani zwrócili również uwagę na oczekiwania pracodawców dotyczące profesjonalizmu pracowników i jakości wykonywanej przez nich pracy. Czyniło tak: - 35% kobiet i 22% mężczyzn bezrobotnych (wysokie kwalifikacje, doświadczenie 19); - 19% kobiet i 22% mężczyzn zagrożonych utratą pracy; - 31% kobiet i 18% mężczyzn emerytowanych. Jakość wykonywanej pracy jest istotnym oczekiwaniem pracodawców według dojrzałych pracowników, szczególnie bezrobotnych i emerytowanych kobiet. Jednak nie są to tak istotne oczekiwania jak podporządkowanie czy uczciwość wobec pracodawcy, które wysuwają się na pierwszy plan według osób 50+. Wskazuje to na przywiązywanie większego znaczenia do osobowościowych niż profesjonalnych charakterystyk pracownika przez osoby 50+. Na ważność wszechstronności i kreatywności w ocenie pracownika wskazywało: 27% kobiet i 12% mężczyzn bezrobotnych (kreatywność i inwencja 20). Emeryci przypisywali pracodawcom przywiązywanie wagi do witalnych sił pracownika. Tego zdania było: 22% kobiet i 13% mężczyzn (pracodawcy widzą potencjał w młodych, zapominają, że szybciej, nie znaczy lepiej 21). Z przedstawionych wyników można wywnioskować, że według badanych osób 50+ cenniejsze są dla pracodawców osobowe charakterystyki pracowników takie jak: lojalność, posłuszeństwo, uczciwość i rzetelność niż umiejętności profesjonalne czy siła i energia fizyczna. 18 19 20 21 Kobieta, 52 lata, bezrobotna. Kobieta, 52 lata, bezrobotna. Kobieta, 54 lata, bezrobotna. Kobieta, 60 lat, na wcześniejszej emeryturze. 14 3.3. Stereotypy w patrzeniu na pracodawców u osób 50+ Kolejne charakterystyki odnoszą się do stereotypów na temat pracodawców (por. wykres 3). Wykres 3. Stereotypy pracodawców u osób bezrobotnych (a), zagrożonych utratą pracy (b) i przebywających na wcześniejszej emeryturze (c)22 a) b) 35 osoby bezrobotne 40 osoby zagrożone utratą pracy 35 30 30 25 25 % % 20 15 20 15 10 10 5 5 0 0 K K M M c) osoby na wcześniejszej emeryturze 40 35 30 % 25 20 15 10 5 0 K M Oznaczenia: K – kobiety M – mężczyźni wykorzystuje – praktyka stosowana przez pracodawców wobec pracowników, według badanych osób wyzyskuje - praktyka stosowana przez pracodawców wobec pracowników, według badanych osób wspiera rozwój - praktyka stosowana przez pracodawców wobec pracowników, według badanych osób ? - procent osób, które nie udzieliły odpowiedzi 22 Przedstawione charakterystyki najczęściej pojawiały się w wypowiedziach osób badanych. Procenty nie podlegają kumulacji, ze względu na to, iż każda osoba badana mogła podać kilka charakterystyk. 15 Wśród stereotypów opisujących pracodawców pojawiły się: - wykorzystywanie pracowników (niedbanie o podstawowe potrzeby pracowników związane z odpowiednimi warunkami pracy, gwarantowaną prawnie umowę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą); - wyzysk pracowników (płacenie zaniżonych stawek nieadekwatnych do wykonanej pracy i potrzeb pracownika); - stawianie pracownikom nadmiernych wymagań (oczekiwanie wykonywania pracy powyżej możliwości pracownika). Rzadziej pojawiały się pozytywne charakterystyki. Wśród nich najczęściej wymieniano wspieranie rozwoju zawodowego pracownika. Wykorzystywanie pracowników przypisywało pracodawcom: - 33% kobiet i 22% mężczyzn bezrobotnych (pracodawcy teraz nie szanują pracownika, żeby zarobił się na śmierć 23); - 13% kobiet i 18% mężczyzn zagrożonych utratą pracy (brak zainteresowania stroną finansową i bezpieczeństwa pracy24); - 20% kobiet i 37% mężczyzn emerytowanych. Osoby zagrożone utratą pracy są najbardziej powściągliwe w krytycznym wypowiadaniu się o pracodawcach. Prawdopodobnie mają najmniej negatywnych doświadczeń z nimi związanych lub dystansują się od przykrych doświadczeń, aby utrzymać motywację do dalszej pracy. Osoby bezrobotne i emerytowane bardziej krytycznie wypowiadają się na temat . Bezrobotni mogą być sfrustrowani trudną sytuacją na rynku pracy. Wcześniejsi emeryci czując się bezpiecznie odważniej wyrażają swoje negatywne doświadczenia. Za wyzyskujących uznawało pracodawców: - 8% kobiet i mężczyzn zagrożonych utratą pracy (pracodawca ma nierealne oczekiwania wobec pracownika25); - 23% kobiet i 20% mężczyzn bezrobotnych (straszny wyzysk, nie można mieć własnego zdania, trzeba być posłusznym, nie upominać się o pieniądze26); - 5% kobiet i 12% mężczyzn przebywających na emeryturze. 23 24 25 26 Mężczyzna, 57 lat, bezrobotny. Kobieta, 54 lata, zagrożona utratą pracy. Kobieta, 63 lata, zagrożona utratą pracy. Mężczyzna, 52 lata, bezrobotny. 16 Można stąd wywnioskować, że na sytuację wyzysku narażone są najbardziej osoby bezrobotne, natomiast z wykorzystywaniem związanym z brakiem odpowiednich warunków pracy i zatrudnienia spotykają się wszystkie grupy badanych. Inną istotną charakterystyką dotyczącą pracodawców są nadmierne oczekiwania kierowane wobec pracowników. Pojawia się ona wśród 19% kobiet oraz 4% mężczyzn bezrobotnych, 12% kobiet i 4% mężczyzn zagrożonych utratą pracy (praca ponad siły27) oraz wśród 11% kobiet i 5% mężczyzn emerytowanych. Pozytywne stereotypy dotyczące wspierania rozwoju pracowników ujawniły się wśród nielicznych badanych (5% kobiet i 2% mężczyzn bezrobotnych, 0% kobiet i 1% mężczyzn zagrożonych utratą pracy oraz 3% kobiet i 3% mężczyzn przebywających na wcześniejszej emeryturze). Znacząca liczba badanych nie przejawiała stereotypowych odniesień do pracodawców. Najwięcej wśród nich było kobiet zagrożonych utratą pracy (35%), bezrobotnych mężczyzn (27%) oraz kobiet wcześniejszych emerytek (28%). Może to wynikać z silnych negatywnych doświadczeń związanych z pracodawcami lub z potrzebą dystansu wobec pracodawców. Warto zwrócić uwagę, że licznie tę grupę reprezentują kobiety zagrożone utratą pracy. Być może zachowanie dystansu pozwala im – zaangażowanym w realizację licznych zadań zawodowych i pozazawodowych - zachować wysoki poziom aktywności. Podsumowując, w badanych grupach pięćdziesięciolatków występują odmienne nastawienia do pracodawców, ze zdecydowaną przewagą nastawień negatywnych. Najczęściej badani zarzucają pracodawcom wymaganie od pracowników podporządkowania, posłuszeństwa, lojalności, uczciwości, odpowiedzialności, przy braku lojalności, uczciwości, odpowiedzialności ze strony pracodawcy. Znaczna część badanych charakteryzuje pracodawców jako: wykorzystujących, nadmiernie wymagających oraz wyzyskujących. Znikomy procent badanych dokonuje pozytywnych opisów pracodawcy podkreślając ich rolę we wspieranie rozwoju zawodowego pracowników. 4. Wyniki badań (II): zróżnicowanie postrzegania pracodawców w obrębie grup osób zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych i pozostających na wcześniejszej emeryturze Badania osób w wieku średnim zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych lub przebywających na wcześniej emeryturze ujawniły istotne zróżnicowanie funkcjonowania na 27 Mężczyzna, 57 lat, zagrożony utratą pracy. 17 płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej w obrębie każdej z grup (por. punkt 1.4). Pogłębiona analiza ustosunkowań 50-latków do pracodawców pozwala uchwycić powiązania sposobów odnoszenia się do pracodawców z różnymi aspektami funkcjonowania osób 50+. 4.1. Zróżnicowanie w postrzeganiu pracodawców przez osoby zagrożone utratą pracy U osób zagrożonych utratą pracy obserwuje się transformację sposobu budowania poczucia bezpieczeństwa (por. punkty 1.4.1. i 3.1). Jednocześnie drobiazgowa analiza jakościowa wskazuje na brak powiązań pomiędzy postrzeganiem pracodawcy a innymi składowymi płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej aktywności 50-latków, tj. z procesami rozluźniania się więzi z rodziną, rozpadu poczucia bezpieczeństwa i budowania go w oparciu o wartości materialne, ze zmianami w ustosunkowaniu do pracy i w sposobie odnoszenia się do młodych. 4.2. Zróżnicowanie w postrzeganiu pracodawców przez osoby bezrobotne W przypadku osób pozostających bez pracy zarysowują się dwa podejścia do pracodawców. Osoby dobrze radzące sobie z bezrobotnością (aktywnie poszukujące pracy, zabezpieczające w sposób pełny lub wystarczający potrzeby rodziny, mające poczucie bezpieczeństwa, dla których sytuacja bezrobotności stanowi rodzaj wyzwania) przejawiają pozytywne nastawienie do pracodawców. Aktywni bezrobotni obierają jedną ze strategii: - budują postawę zrozumienia w stosunku do pracodawcy (doceniają i podkreślają potrzebę podejmowania działań, aby pracownik czuł się spełniony; dbania o rozwój pracownika inwestowania w pracownika – wtedy są zyski 28); - sygnalizują potrzebę podporządkowania się pracodawcy: żeby pracownik był wzorowy, sumienny, uczciwy, zdyscyplinowany29. Najprawdopodobniej strategie te umożliwiają zachowanie aktywności zawodowej pomimo braku zatrudnienia. Przyjęcie pozycji osoby podporządkowanej, lojalnej otwiera osoby na potencjalne relacje z przyszłymi pracodawcami i motywuje do poszukiwania pracy. W przypadku osób gorzej radzących sobie lub nieradzących sobie z bezrobotnością nie obserwuje się wyraźnych zależności pomiędzy stopniem trudności sytuacji, w jakiej znaleźli się badani (por. Warianty B4-B11) a innymi charakterystykami ich sytuacji zawodowej i pozazawodowej. Ok. 30% nieaktywnych bezrobotnych ma jednoznacznie negatywny 28 Kobieta, 50 lat, bezrobotna. 29 Mężczyzna, 57 lat, bezrobotny. 18 stosunek do pracodawców. Ich zdaniem pracodawcy chcą, żeby pracownik nie podskakiwał i tyrał. Są wyzyskiwaczami 30, prześladowcami pracowników 31. Być może, w przypadku osób bezrobotnych wraz ze wzrostem poziomu niepokoju, spadkiem poczucia autonomii i zmniejszaniem się odbieranych działań wspierających, następuje odejście od definiowania siebie w relacji do pracodawcy (jak czynili aktywni bezrobotni). Rezultatem zmian jest wzrost negatywnych odniesień do pracodawców. Sytuacja ta zwrotnie pogłębia poczucie osamotnienia i bierność na rynku pracy tej grupy bezrobotnych. 4.3. Zróżnicowanie w postrzeganiu pracodawców przez osoby na wcześniejszej emeryturze Wcześniejsi emeryci, analogicznie jak reprezentanci innych grup, przejawiają trzy nastawienia do pracodawców: pozytywne, negatywne bądź dostrzegają w pracodawcach cechy dodatnie i ujemne. W przypadku dwóch pierwszych ustosunkowań trudno jest wskazać grupy dla których podejścia te są charakterystyczne. W przypadku negatywnych nastawień do pracodawców szczegółowa analiza ujawniła ich specyfikę i genezę. Czynnikami, które okazały się znaczące były zainteresowanie pozostaniem na rynku pracy i płeć. Do osób prezentujących wyraźnie negatywny stosunek do pracodawców należą m.in. osoby bardzo wcześnie rezygnujące z aktywności zawodowej (50-53 r.ż.). Mimo przeciwnych deklaracji, sugerujących zadowolenie z przejścia na emeryturę (por. punkt 1.4.3), osoby te najprawdopodobniej nie akceptują zaistniałej sytuacji. Zarzucają pracodawcom wykorzystywanie pracowników: pracodawca chce jak najlepiej dla siebie, nie umie się postawić w sytuacji pracownika, oszukuje pracowników, podpisuje fałszywe umowy32. Pozorne zadowolenie z odejścia na emeryturę i nasilona negatywna postawa wobec pracodawców mogą stanowić wyraz niepogodzenia się 50-53-letnich emerytów z przedwczesnym zakończeniem aktywności zawodowej. Poszukują oni uzasadnienia podjęcia nieakceptowanej decyzji w przyczynach zewnętrznych. Jednocześnie osoby te nie wyrażają zainteresowania kontynuowaniem pracy lecz intensywnie uczestniczą w życiu dzieci i wnuków angażując się w działania na ich rzecz. Drugą grupą wcześniejszych emerytów prezentujących negatywne (wszyscy pracodawcy wykorzystują33) nastawienie do pracodawców są osoby doświadczające społecznych bądź materialnych negatywnych skutków odejścia z pracy. Dla kobiet jest to 30 31 32 33 Mężczyzna, 52 lata, bezrobotny. Mężczyzna, 53 lata, bezrobotny. Kobieta, 57 lat, na wcześniejszej emeryturze. Mężczyzna, 54 lata, na wcześniejszej emeryturze. 19 spadek kontaktów interpersonalnych, dla mężczyzn - spadek bezpieczeństwa finansowego wśród mężczyzn. Kobiety chciałyby wrócić do pracy, mężczyźni – deklarują chęć powrotu, jednakże zasłaniają się przewidywanymi dużymi utrudnieniami w znalezieniu pracy. Osoby różnej płci stawiają wysuwają odmienne zarzuty względem pracodawców. Kobiety zwracają uwagę na brak odczuwany szacunku ze strony pracodawców. Pracodawcy: myślą, że kobieta w moim wieku jest stara i wiecznie choruje 34. Mężczyźni podkreślają zbyt wygórowane oczekiwania pracodawców: zbyt wymagający, za dużo godzin za niewielką stawkę, krwiopijcy35. Jedną ze strategii radzenia sobie z negatywnymi emocjami jest obciążanie pracodawców winą za powstałą sytuację i własne trudne doświadczenia. Strategia ta pośrednio wskazuje na nieuwzględnianie przez pracodawców potrzeb dojrzałych pracowników i brak konstruktywnych rozwiązań, umożliwiających zatrzymanie osób w średnim wieku zainteresowanych kontynuowaniem aktywności zawodowej (por. zarządzanie wiekiem, kultura biznesowa age friendly). Z drugiej strony, być może osoby, które zbyt szybko zdecydowały się na odejście z rynku pracy i jednoznacznie obwiniają pracodawców za powstałą sytuację de facto nie akceptują swojej decyzji. Łatwiej im szukać winy na zewnątrz (stąd brak obiektywizmu i krytyczne odnoszenie się do pracodawców) niż samodzielnie wypracowywać zmianę sytuacji. Wcześniejsi emeryci, których wiek zbliża się lub przekroczył ustawowy wiek emerytalny, bardzo rzadko wypowiadają się na temat pracodawców. Niektórzy, mimo, iż sami skorzystali z wcześniejszego przejścia na emeryturę, bez zastrzeżeń godzili się na prawne przesunięcie wieku emerytalnego do 67 r.ż. 5. Postrzeganie pracodawców przez osoby o różnym statusie zawodowym: podsumowanie Postrzeganie pracodawcy jest jednym z aspektów funkcjonowania zawodowego dojrzałych uczestników rynku pracy. Wyniki badań wskazują że wymiar ten nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji pozostawania bez pracy (bezrobotni bądź wcześniejsi emeryci deklarujący chęć powrotu do pracy). Wyniki badań wskazują na zróżnicowanie w sposobach postrzegania pracodawców przez dojrzałych pracowników. Obraz pracodawców w oczach dojrzałych uczestników rynku pracy nie jest ani jednoznacznie negatywny, ani pozytywny. Przeważają charakterystyki negatywne. Najczęściej pracodawcy charakteryzowani 34 Kobieta, 56 lat, na wcześniejszej emeryturze. 35 Mężczyzna, 53 lata, na wcześniejszej emeryturze. 20 są jako wymagający podporządkowania, posłuszeństwa, lojalności, uczciwości, odpowiedzialności, ale też jako wykorzystujący, nadmiernie wymagający i wyzyskując. Jedynie niewielki procent badanych w opisie pracodawcy podaje pozytywne charakterystyki, np. wspieranie rozwoju zawodowego pracowników. W zależności od statusu zawodowego 50-latków postrzeganie pracodawców i strategie odniesień do pracodawców przyjmują różne postaci i pełnią odmienne role. W grupie osób zatrudnionych, choć mających poczucie zagrożenia utratą pracy, sposób postrzegania pracodawcy nie stanowi istotnej charakterystyki zawodowej i pozazawodowej aktywności 50-latków. Sposób postrzegania pracodawców odgrywa istotną rolę w funkcjonowaniu osób bezrobotnych, aktywnie poszukujących pracy lecz relatywnie dobrze radzących sobie w sytuacji jej utraty. Osoby te charakteryzują się pozytywnym nastawieniem do przełożonych bądź akceptowaniem wymogów pracodawcy i przyjmowaniem strategii podporządkowywania się. Najprawdopodobniej pozytywne nastawienie lub postawa podporządkowania i lojalności pomagają osobom bezrobotnym w zachowaniu wyższego poziomu aktywności. Wycofywaniu się z aktywnego poszukiwania pracy i narastającej bierności towarzyszą spadek autonomii i samooceny, wzrost niepokoju i pogłębianie się poczucia osamotnienia. Pracodawca i stosunek do niego przestają stanowić motywujące do podejmowania wysiłków punkty odniesienia. Obserwacja ta wskazuje na potrzebę podejmowania przez doradców zawodowych, coachów pracy nad zobiektywizowaniem negatywnego wizerunku pracodawcy oraz redefinicji siebie w relacji do pracodawcy. Będzie to szansą na odbudowanie osobistej niezależności w stosunku do pracodawców, odporności na niepowodzenia i gotowości do budowania relacji z osobami oferującymi zatrudnienie. Tego rodzaju działania wspierające mogą okazać się czynnikami aktywizującymi bezrobotnych 50-latków. Wśród osób przebywających na wcześniejszej emeryturze wyraźnie ujawniają się dwie grupy osób negatywnie ustosunkowanych do pracodawców. Pierwsza to osoby 50-letnie, zmuszone do przedwczesnego wycofania się z aktywności zawodowej i pozornie deklarujące pełną satysfakcję życiową. Ich intensywne angażowanie się w życie dzieci i wnuków (niekiedy wręcz zarządzanie ich życiem) zdaje się być ekwiwalentem aktywności zawodowej. Może to świadczyć o tym, że osoby te nadal chciałyby pracować, ale jednocześnie odczuwają silny opór przed powrotem na rynek pracy. Być może negatywne nastawienie do pracodawców wzmacnia niepokój młodych emerytów i ogranicza ich aktywizację zawodową. Jest to kolejna wskazówka dla doradców zawodowych i coachów sugerująca sposoby wspierania najmłodszej grupy osób na wcześniejszej emeryturze. Praca 21 nad obiektywizacją negatywnego nastawienia 50-latków do pracodawcy, wzmacnianie własnej niezależności poprzez wzbudzanie empatycznego odniesienia zarówno do siebie jak i do osób oferujących zatrudnienie może okazać się ważnym czynnikiem aktywizującym zawodowo młodych emerytów. Drugą grupę wcześniejszych emerytów stanowią osoby kilka lat starsze, dla których – w zależności od płci, odejście z pracy oznaczało utratę kontaktów społecznych bądź utratę poczucia bezpieczeństwa. Pracodawcy spostrzegani są jako osoby negatywnie nastawione do pracowników bądź nadmiernie wymagające. Emeryci o względnie zaspokojonym poczuciu bezpieczeństwa materialnego (stałe świadczenia) odważniej krytykują pracodawców. Ten sposób postrzegania pracodawców sprzyja rezygnowaniu z brania odpowiedzialności za własną sytuację zawodową, a w rezultacie - poszukiwaniu źródeł nieakceptowanej sytuacji osobistej na zewnątrz. Zewnętrzna lokalizacja kontroli w sytuacji trudnej może wtórnie powodować poczucie bezradności i wpływać na obniżenie aktywności zawodowej lub innej satysfakcjonującej aktywności na emeryturze. Tym niemniej część wcześniejszych emerytów, mimo negatywnego oceniania pracodawców, zdecydowanie wyraża chęć lub rozważa możliwość (choćby ograniczonego czasowo) powrotu do pracy. U tej grupy osób 50+ warto pracować nad redefinicją siebie w nowej sytuacji życiowej, nad poszukiwaniem nowych kontaktów społecznych, nowych obszarów, w których osoba mogłaby ulokować swoje poczucie bezpieczeństwa. Być może, kiedy młody emeryt odzyska poczucie autonomii i bezpieczeństwa, będzie w stanie empatycznie popatrzeć na relacje z pracodawcą. Wówczas chętniej powróci na rynek pracy lub zdecyduje się na inne niż aktywność zawodowa sposoby zaspokojenia potrzeb kontaktu i bezpieczeństwa. * Postrzeganie pracodawców stanowi jeden z czynników modyfikujących ich aktywność zawodową osób w średnim wieku. W analizach szczególną uwagę zwrócono na uwarunkowane statusem zawodowym i płcią - zróżnicowanie nastawień 50-latków do pracodawców, na oczekiwania adresowane przez nich do zwierzchników oraz stereotypy odzwierciedlające stosunek do przełożonych. Wnioski z badań pozwalają sformułować wskazówki użyteczne w pracy doradców zawodowych i coachów zaangażowanych w proces wspierania rozwoju zawodowego pięćdziesięciolatków. Dotyczą one do indywidualnej pracy z osobami w średnim nad postrzeganiem przez nie pracodawców oraz – zwrotnie – znaczeniem sposobu postrzegania pracodawców na aktywizację zawodową zainteresowanych. 22 Bibliografia Appelt, K. (2005). Środkowy okres dorosłości. Jak rozpoznawać potencjał dojrzałych dorosłych. W: A. Brzezińska (red.) Psychologiczne portrety człowieka. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Baltes, P., Gluck, J., Kunzmann, U. (2004). Mądrość. Jej struktura i funkcja w kierowaniu pomyślnym rozwojem w okresie całego życia. W: J. Czapiński (red.). Psychologia pozytywna. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. Bem-Kozieł, K. (2008). CSR a efektywność pracy. W: M. Bąk, P. Kulawczuk (red.), Społeczna odpowiedzialność biznesu w małych i średnich przedsiębiorstwach (s. 109119). Warszawa: Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym. Borysenko, J. (1999). Księga życia kobiety: ciało, psychika, duchowość. Gdańsk: GWP. Brzezińska, A. (red.) (2005). Psychologiczne portrety człowieka. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Chase, W.G., Simon, H. A. (1973). Perception in chess. Mental Health Digest, 5, 20-27. Erikson, E. H. (2004). Tożsamość a cykl życia. Poznań: Zysk i s-ka. GUS (2007). Przejście z pracy na emeryturę. Warszawa: Zakład Wydawnictw Statystycznych. GUS (2009). Bezrobocie rejestrowane I-III kwartał 2009 r. Warszawa: Informacje i Opracowania Statystyczne. Jaworska, J. (2007). Rola pracodawców w strategiach wydłużania aktywności zawodowej osób 50+. Artykuł opracowany w ramach programu Zysk z dojrzałości. Dostępne na: http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/Jolanta%20Jaworska_zarzadzanie_ wiekiem.pdf. Pobrano: 1.03.2010. Jeżowska, K. (2007). Starsi pracownicy na rynku pracy. W: A. Urbaniak (red.), Pracownicy 50+ w naszej firmie (s. 11-15). Warszawa: Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP). Kawecka, M., Rogowska, A. (2008). Wybrane uwarunkowania pracowników w organizacji. Dostępne na: http://hpi.biz.pl/x.php/1,37/Determinanty-efektywnosci.html. Pobrano: 1.03.2011. Kożusznik, B. (2002). Zachowania człowieka w organizacji. Warszawa: Polskie Wydawnictwo ekonomiczne. Pietrasiński, Z. (2001). Mądrość, czyli świetne wyposażenie umysłu. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar. 23 Rybash, J.M., Roodin, P., Hoyer, W.J. (1986). Adult Cognition and Aging: developmental changes in processing, knowing and thinking. New York: Pergamon Press. Rzechowska, E. (2010a). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa i perspektywa pracowników służb społecznych (raport z badań). Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu. Rzechowska, E. (2010b). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+? Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu. Rzechowska E. (2011). Podejście procesualne: warianty badań nad procesami w mikroi makroskali. Roczniki Psychologiczne, Tom XIV, 1, 127-157. Sielecka, J. (2010). Zarządzanie wiekiem przez budowanie zaangażowania do zmiany. Dostępne na: http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/zaangazowanie50plus_jolanta_siel ecka.pdf. Pobrano: 12.11.2010. Sparks, K., Faragher, B., Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational health in the 21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 489– 509. Urbaniak, A. Wieczorek, I. (2007). Zarządzanie wiekiem pracowników. W: A. Urbaniak (red.), Pracownicy 50+ w naszej firmie (s. 11-15). Warszawa: Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP). 24
