ROZDZIAŁ 13 KSZTAŁCENIE USTAWICZNE JAKO PODSTAWA

Renata Nowak-Lewandowska
ROZDZIAŁ 13
KSZTAŁCENIE USTAWICZNE JAKO PODSTAWA WZROSTU
KONKURENCYJNOŚCI ZASOBÓW PRACY W POLSCE
Wprowadzenie
Kształcenie ustawiczne stanowi kluczowy warunek rozwoju społeczeństwa, jest
środkiem do podnoszenia jakości życia, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i
społecznym. Poprzez uczestnictwo w procesie uczenia się przez całe życie pracobiorcy stale
doskonalą i wzbogacają swój kapitał, co w efekcie przekłada się na podniesienie ich
atrakcyjności na rynku pracy. Znajduje to swój wyraz we wzroście zainteresowania
pracodawców zatrudnianiem wysoko kwalifikowanych kadr, nastawionych na pogłębianie
swej wiedzy. Dysponowanie kapitałem ludzkim o wysokim stopniu nasycenia wiedzą, a także
dbałość o dalszy jego rozwój, zapewnia pracodawcom poprawę pozycji konkurencyjnej
przedsiębiorstwa.
W niniejszym artykule za główny cel przyjęto prezentację roli edukacji permanentnej
w Polsce w kształtowaniu konkurencyjności zasobów pracy.
Tak sformułowanemu celowi Autorka podporządkowała kolejne części opracowania.
W pierwszej kolejności przedstawiła istotę i pojęcie kształcenia ustawicznego oraz pojęcie
konkurencyjności zasobów pracy; następnie podjęła analizę zasobów pracy w Polsce pod
kątem poziomu wykształcenia, przedstawiła stan edukacji permanentnej w kraju oraz jej
znaczenie w kształtowaniu konkurencyjności obecnych i przyszłych zasobów pracy.
W swym opracowaniu Autorka wykorzystała dostępną literaturę przedmiotu,
powołując się na badania i opracowania statystyczne GUS, raporty MEN i inne źródła.
Istota i pojęcie kształcenia ustawicznego
Omawiając problematykę kształcenia ustawicznego, nie sposób pominąć kwestii
zdefiniowania tego pojęcia W literaturze przedmiotu funkcjonuje szereg określeń edukacji
permanentnej. Jedno z najwęższych ujęć kształcenia ustawicznego można odnaleźć w
Ustawie o systemie oświaty. Zgodnie z Ustawą1 przez kształcenie ustawiczne rozumie się
„kształcenie w szkołach dla dorosłych, a także uzyskiwanie i uzupełnianie wiedzy ogólnej,
umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych przez osoby, które
spełniły obowiązek szkolny”. Podobne, aczkolwiek nieco szersze podejście, proponuje OECD
definiując kształcenie ustawiczne jako rozwój indywidualny i rozwój cech społecznych we
wszystkich formach – w systemie formalnym i nieformalnym, tj. w szkołach, placówkach
kształcenia zawodowego, w uczelniach i placówkach kształcenia dorosłych oraz w ramach
kształcenia incydentalnego, a więc w domu, w pracy i społeczności2.
Na inny aspekt edukacji permanentnej zwraca uwagę T. Wujek (Wujek, 1996, s.128).
Według niego kształcenie ustawiczne należy rozumieć jako:
1) zasadę lub ideę przewodnią dla wszelkich procesów kształcenia się ludzi, od
wczesnego dzieciństwa aż do zaniku wszelkiej aktywności intelektualnej i
1
2
art. 3, ust. 17, Ustawa o systemie oświaty z 7 września 1991 r. (Dz. U. z 2004 r., nr 256, poz. 2572 z późn. zm.)
<www.wsipnet.pl/oswiata/os_slownik.php?literka=K&haslo=221 (z 18.10.2006)
Kształcenie ustawiczne jako podstawa wzrostu konkurencyjności zasobów pracy w Polsce
141
praktycznej,
2) dalsze kształcenie, po upływie nauki obowiązkowej, głównie w formach
pozaszkolnych ( chodzi tu zwłaszcza o doskonalenie umiejętności, rozszerzanie i
pogłębianie wiedzy oraz rozwój osobowości poszczególnych jednostek),
3) całożyciową orientację dla sterowania własnym losem.
Podobnie postrzega proces kształcenia S. Suchy, pisząc, że: „kształcenie zawodowe
rozpoczyna się w szkole i powinno trwać co najmniej do końca pracy zawodowej człowieka”
(Suchy, 2003, s. 10). Równie szeroką interpretację można odnaleźć w Strategii Lizbońskiej, w
której określa się kształcenie ustawiczne (Gawlik, 2005, s.8), jako: „kształcenie ogólne,
kształcenie i szkolenie zawodowe, kształcenie nieoficjalne i nieformalne, prowadzone przez
całe życie, dzięki czemu ulega polepszeniu poziom wiedzy, umiejętności i kompetencji, z
perspektywy osobistej, obywatelskiej, społecznej i/lub zawodowej. Kształcenie ustawiczne
obejmuje usługi z zakresu poradnictwa.”
Z powyższego wynika, że kształcenie ustawiczne wiąże się ze stałym dokształcaniem,
począwszy od obowiązkowej nauki w szkole, a na zaniku wszelkiej aktywności intelektualnej
i praktycznej kończąc. Występuje ono w dwóch formach: szkolnych i pozaszkolnych. Szkolne
formy edukacji umożliwiają naukę osobom, które nie podjęły nauki w normalnym dla
odpowiedniego wieku trybie nauczania lub nie ukończyły danej szkoły; drugie natomiast
występują najczęściej pod postacią kursów zawodowych, kursów językowych, szkoleń
wewnątrzzakładowych. Do nich zaliczają się także studia podyplomowe i doktoranckie.
W polskiej praktyce edukacyjnej dominuje kształcenie formalne (od przedszkola do
uniwersytetu), które jest uzupełniane przez mające węższy zasięg – kształcenie nieformalne.
Istota i pojęcie konkurencyjności zasobów pracy
Definiując pojęcie konkurencyjności zasobów pracy, należy w pierwszej kolejności
wyjaśnić co oznacza sam termin „konkurencyjność”. W literaturze przedmiotu można
odnaleźć kilkaset (około 400) interpretacji tego pojęcia. Ma ono charakter teoretyczny,
abstrakcyjny. Pozwala na uogólnienie poszczególnych zdarzeń i sytuacji, oznaczając ich
wspólne właściwości (Turner, 1985, s. 61-63). Najczęściej jest ono odnoszone do gospodarki
jako całości, do jej podmiotów, sektorów, produktów i ich poszczególnych cech, do zasobów
(rzeczowych, ludzkich), umiejętności, zdolności, systemów zarządzania i ich cech, informacji,
struktur, procedur, strategii.
W najbardziej ogólnym ujęciu konkurencyjność oznacza zdolność do konkurowania,
do zwiększania udziału w rynku lub utrzymania dotychczasowej pozycji (Gorynia, 1998, s.
10). Definicja ta nawiązuje do propozycji francuskich ekonomistów (J. Bremond’a i M.M.
Salort’a), którzy traktują konkurencyjność jako zdolność do przeciwstawienia się
konkurencji. Z takiego podejścia do konkurencyjności wynika, że obejmuje ona wszelkie
działania, pozwalające na przetrwanie w konkurencyjnym otoczeniu. Definicja ta ma
charakter uniwersalny i może być stosowana do różnych poziomów życia gospodarczego, do
różnych podmiotów, konkurujących na rynku, jak również do produktów, przedsiębiorstw,
technologii (Ziemecki, Żukrowska, 2004, s. 18).
Powyższe rozumienie konkurencyjności można odnaleźć m.in. w definicji K.
Żukrowskiej, według której konkurencyjność to zdolność przystosowania się gospodarki, a
raczej działających w niej podmiotów albo ich produkcji do zmieniających się warunków,
pozwalająca utrzymać lub poprawić ich pozycję na rynku w warunkach globalnych
(Żukrowska, 1995). Podobną definicję podaje W. Bieńkowski, określając konkurencyjność
jako „zdolność do walki o ekonomiczne przetrwanie w warunkach zaostrzającej się
konkurencji. Wyrazem posiadania tej zdolności jest zdolność podmiotu gospodarczego do
utrzymania się na rynku w dłuższym okresie (Bieńkowski, 1995).
142
Renata Nowak-Lewandowska
Z. Pierścionek natomiast utożsamia termin „konkurencyjność” z określeniem:
efektywność, skuteczność, sprawność. Jego zdaniem konkurencyjność to zasadnicza cecha,
którą rozważa się w odniesieniu do jednostek gospodarczych, ich układów oraz do każdego z
czynników na nie wpływających (Pierścionek, 2003, s. 165).
Na inne aspekty określenia konkurencyjności zwraca uwagę S.A. Zahra (Butrym,
Dyduch, Kulikowska, 2001, s.113), uważając, że konkurencyjność „jakkolwiek mierzona,
koncentruje się na ludzkim rozwoju, wzroście i podniesieniu jakości życia. Dla społeczeństwa
poprawa konkurencyjności przekłada się na nowe miejsca pracy i lepsze warunki życia. Dla
organizacji (...) oznacza tworzenie nowych możliwości rozwoju, które przyczyniają się do
podniesienia wartości dla interesariuszy. Tworzenie bogactwa jest siłą napędową wzrostu
ekonomicznego i głównym źródłem innowacji”.
Na „ludzkim” wymiarze konkurencyjności koncentruje się M. Bratnicki. Jego zdaniem
ludzkie przedsięwzięcie cechuje się konkurencyjnością wtedy, gdy pozytywnie wyróżnia się
od innych w dowolnym porównywalnym względem rywali wymiarze, który ma dla ludzi
wartość, lub któremu ludzie przypisują wartość rzeczywistą lub postrzeganą (Bratnicki, 2001,
s. 183). Do tak rozumianej konkurencyjności można dojść poprzez władzę, zasługi, szczęście,
przymus, wiedzę, kompetencje. Bratnicki podkreśla, ze konkurowanie to gra społeczna, której
sukces zależy od tego, kim się jest, co się wie, co się posiada i co potrafi się zrobić.
Z przytoczonych powyżej definicji wynika, że konkurencyjność rozpatrywana jest
zazwyczaj jako cecha, właściwość, zdolność (tu: zdolność do konkurowania) określonego
podmiotu. Poza tym należy zauważyć, że badanie konkurencyjności wymaga przyjęcia bazy
porównawczej dla danego podmiotu oraz określonego horyzontu czasowego; wiąże się ono
zatem ze stwierdzeniem, czy dany podmiot jest tak samo, bardziej lub mniej konkurencyjny
niż inne podmioty, stanowiące dla niego punkt odniesienia (Gorynia, 1995, s. 15). Ponadto
badanie konkurencyjności uwzględnia czynniki nań wpływające. Jednym z nich jest edukacja,
w tym edukacja ustawiczna (Adamkiewicz-Drwiłło, 2002, s. 96).
Biorąc powyższe pod uwagę można zaproponować następującą definicję
konkurencyjności zasobów pracy: jest to zdolność pracobiorców (potencjalnych i
rzeczywistych) do konkurowania o miejsca pracy z innymi pracobiorcami, poprzez dążenie
do przedstawienia lepszej oferty (sprzedaży swojej siły roboczej) w porównaniu do innych
pracobiorców w określonym czasie. Atrakcyjność oferty przedstawionej przez pracobiorcę
jest przy tym weryfikowana przez pracodawcę. Pracodawca może (ale z różnych względów
nie musi) potwierdzić wyższą konkurencyjność (atrakcyjność) danego kandydata na
pracownika (lub pracownika) w porównaniu do innych kandydatów (pracowników) poprzez
złożenie mu oferty pracy (lub awansu) na dane stanowisko.
Jak wynika z powyższej definicji, konkurencyjność wiąże się z atrakcyjnością
pracobiorcy dla danego pracodawcy określoną zgodnie z kryteriami przyjętymi przez tego
ostatniego. Dany kandydat na pracownika (pracownik) jest konkurencyjny w stosunku do
innych kandydatów (pracowników), jeżeli realizuje określone cele pracodawcy i posiada
potencjał realizacji tych celów w przyszłości. Takie ujęcie pozwala na wyodrębnienie dwóch
rodzajów konkurencyjności zasobów pracy:
1) statycznej (na dany moment), określanej też mianem wynikowej, realnej (Pierścionek,
2003, s. 181),
2) dynamicznej (uwzględniającej czynniki określające zdolność do konkurowania w
długim okresie) (Bakier, Meredyk, 2000, s. 38), nazywanej też potencjalną.
W obu przypadkach, nie jest łatwo określić, w jakim stopniu dana jednostka
przyczynia się do realizacji celów firmy. O tym, czy dany pracownik przedstawia dużą
wartość dla firmy może świadczyć jego awans zawodowy i/lub finansowy, oraz okres
pozostawania w firmie. W krótkim (bieżącym) okresie, na wartość pracobiorcy składa się
jego aktualne wykształcenie, przygotowanie do zawodu (poparte doświadczeniem),
143
Kształcenie ustawiczne jako podstawa wzrostu konkurencyjności zasobów pracy w Polsce
dodatkowe umiejętności wymagane na danym stanowisku. Biorąc pod uwagę
konkurencyjność dynamiczną (potencjalną) pracobiorca jest konkurencyjny, jeżeli posiada
potencjał osiągania i utrzymania konkurencyjności wynikowej (realnej) w długim okresie.
Jest to możliwe, gdy wykazuje on stałą dążność do dalszego kształcenia i doskonalenia oraz
podnoszenia kwalifikacji. Dobrego pracownika o dużej wartości bieżącej firma nie pozbywa
się w sytuacji, gdy jego atrakcyjność na danym stanowisku wygasła. Jeśli ma on w sobie
potencjał kapitału ludzkiego i cechuje go wysoki stopień mobilności edukacyjnej i
zawodowej, to jest duże prawdopodobieństwo tego, że będzie on równie atrakcyjnym dla
firmy na nowym stanowisku, do którego obsady został (lub będzie) przygotowany w ramach
edukacji ustawicznej.
Poziom wykształcenia zasobów pracy w Polsce
Badając strukturę ludności Polski w wieku 15 lat i więcej według poziomu
wykształcenia należy zauważyć, iż nastąpiły w tym zakresie korzystne zmiany (zob. Tabela
1). W okresie od 1970 roku do 2005 roku liczba osób z wykształceniem wyższym wzrosła
ponad pięciokrotnie, a ze średnim - dwu i półkrotnie. Zmalała natomiast liczba osób z
wykształceniem podstawowym – blisko dwukrotnie. Udział osób z wykształceniem
zasadniczym zawodowym od lat utrzymuje się na poziomie około 23%.
Tabela 1. Struktura ludności Polski w wieku 15 lat i więcej według poziomu wykształcenia
Lata
Liczba
ludności w
wieku 15 lat i
więcej
1970
Ludność według poziomu wykształcenia (w%)
wyższe
średnie i
policealne
zasadnicze
zawodowe
podstawowe
ukończone
24014794
2,7
13,3
14,4
44,5
podstawowe
nieukończone
i bez
wykształcenia
25,1
1988
28269112
6,5
24,7
23,6
38,8
6,5
2002
21388428
10,2
32,6
24,1
28,1
4,9
b
.
.
a
32881000
13,0
33,0
23,3
29,6
2005a
33008000
14,2
33,0
23,0
27,3
2004
a- wielkości szacowane dla osób w wieku 13 i więcej lat (podstawą szacunku są tu wyniki NSP 2002, wyniki
bieżących bilansów ludności oraz wyniki badań z zakresu szkolnictwa), b – podstawowe łącznie z
gimnazjalnym, . – brak danych
Źródło: NSP 1970 Struktura demograficzna i zawodowa ludności, GUS, Warszawa 1972 oraz Rocznik
demograficzny, GUS, Warszawa 2004, Rocznik demograficzny, GUS Warszawa 2006
Nieco odmienny pogląd na kwestię wykształcenia Polaków daje porównanie do
poziomu wykształcenia obywateli innych państw Zjednoczonej Europy. Otóż na tle
pozostałych krajów Unii Europejskiej, Polska pod względem poziomu wykształcenia
(wyższego) plasuje się na jednej z ostatnich pozycji. Udział osób z wyższym wykształceniem
w Polsce jest identyczny, jak w Czechach i wynosi 10,2% (dane dla Polski z NSP z 2002
roku). Oba kraje wyprzedzają tylko Rumunię. W czołówce znajdują się natomiast takie kraje,
jak Estonia (23,7%), Irlandia (23,5%), Finlandia (23,3%) i Litwa (20,9%) (Rocznik
demograficzny, 2006, s. 502).
Biorąc pod uwagę płeć należy stwierdzić, że wśród osób z wykształceniem wyższym i
średnim dominują kobiety. W 2005 roku (Rocznik demograficzny, 2006, s. 159) odsetek
kobiet z wykształceniem wyższym w Polsce wyniósł 15,9%, podczas gdy mężczyzn - 12,4%
144
Renata Nowak-Lewandowska
(odpowiednio dla wykształcenia średniego wartości te wyniosły: 35,6% i 30,3%). Odwrotna
sytuacja miała miejsce w odniesieniu do wykształcenia na poziomie zasadniczym
zawodowym (17,0% stanowiły kobiety, a 29,5% -mężczyźni).
Kształcenie ustawiczne w Polsce i jego rola w kształtowaniu konkurencyjności zasobów
pracy
Edukacja permanentna niewątpliwie ma wpływ na podnoszenie wartości kapitału
ludzkiego, co jest szczególnie istotne dla pracodawców. Poza tym jest warunkiem
koniecznym rozwoju społeczeństwa informacyjnego, stanowiącego punkt wyjścia dla budowy
gospodarki opartej na wiedzy. Dzięki stałemu dokształcaniu i poszerzaniu już zdobytej
wiedzy może zostać osiągnięty cel, przyjęty na posiedzeniu Rady Europy w Lizbonie, jakim
jest uczynienie z gospodarki europejskiej najbardziej konkurencyjnej i dynamicznej na
świecie. Stąd też istnieje potrzeba rozwijania kwalifikacji i umiejętności ludzi w sposób
odpowiadający wymogom społeczeństwa opartego na wiedzy.
W Polsce wzrasta popyt na pracowników z wyższym wykształceniem i wysokimi
kwalifikacjami, popartymi doświadczeniem zawodowym, cechujących się umiejętnością
przyswajania i stosowania wiedzy. W tej sytuacji konieczne staje się położenie nacisku na
edukację ustawiczną, przekwalifikowanie i doskonalenie zawodowe. Najważniejszą przy tym
kwestią jest dostosowanie procesu kształcenia do rzeczywistych potrzeb i wymagań rynku
pracy. Aby mogło nastąpić przełożenie edukacji permanentnej na rzeczywiste efekty,
konieczne jest zapewnienie sprawnie działającego systemu kształcenia. Kształcenie
ustawiczne powinno być skorelowane z tradycyjnymi formami kształcenia w taki sposób, by
można było swobodnie przechodzić z jednej formy kształcenia do drugiej na wszystkich
szczeblach edukacji.
W 2003 roku Rada Ministrów przyjęła do realizacji Strategię Rozwoju Kształcenia
Ustawicznego do 2010 roku. Zawiera ona sześć strategicznych celów (Gawlik, 2005, s. 16):
- zwiększenie dostępności do kształcenia ustawicznego z uwzględnieniem potrzeb w
zakresie podnoszenia kwalifikacji i potrzeb wynikających ze zmian na rynku pracy,
- podniesienie jakości kształcenia ustawicznego,
- współdziałanie i partnerstwo,
- zapewnienie wzrostu inwestycji w zasoby ludzkie,
- tworzenie zasobów informacyjnych w zakresie kształcenia ustawicznego i rozwój
usług doradczych,
- uświadomienie roli kształcenia ustawicznego.
Zwiększenie inwestycji w zasoby ludzkie i ich jakość wymaga kształtowania
pozytywnych postaw do uczenia się przez całe życie, począwszy od etapu gimnazjum. Jak
dotychczas kształtowaniem pozytywnej postawy wobec kształcenia ustawicznego zajmują się
Szkolne Ośrodki Karier (SZOK), które zostały uruchomione w ramach programu „Pierwsza
Praca” w blisko 20% szkół ponadgimnazjalnych w Polsce (Zadania…, 2005, s. 69-72).
Przewiduje się, że w niedalekiej przyszłości każdy uczeń szkoły ponadgimnazalnej będzie
mógł skorzystać z pomocy nauczyciela- doradcy w planowaniu swojej kariery zawodowej i
edukacyjnej. Promocją nauki przez całe życie zajmują się także działające przy szkołach
wyższych Akademickie Biura Karier.
W przypadku kształcenia osób dorosłych niezbędnym partnerem staje się pracodawca,
który uczestniczy w organizacji szkoleń podnoszących jakość zasobów pracy. Wydatki
pracodawców na kształcenie, doskonalenie i przekwalifikowanie pracowników stanowią w
Polsce ok. 0,8% kosztów pracy. W ramach Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia
(sporządzonego na podstawie wytycznych Europejskiej Strategii Zatrudnienia) kładzie się
nacisk na zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw właśnie poprzez szkolenia, studia
Kształcenie ustawiczne jako podstawa wzrostu konkurencyjności zasobów pracy w Polsce
145
podyplomowe, staże, doradztwo związane ze szkoleniami adresowane do pracodawców i
pracobiorców. Zachętą do zwiększania wartości personelu firmy poprzez szkolenia jest
możliwość tworzenia w firmie zakładowego funduszu szkoleniowego, co określa ustawa o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20.04.2004 roku. Dzięki temu zapisowi,
pracodawca może uzyskać środki publiczne z przeznaczeniem na szkolenia pracowników. W
2005 roku rozpoczął się proces przygotowania zmian w przepisach prawnych, tak aby w 2008
roku utworzenie zakładowego funduszu szkoleniowego
i zakładowych planów
szkoleniowych było dla pracodawców obligatoryjne. Wysokość funduszu szkoleniowego ma
stanowić nie mniej niż 1% funduszu płac. Przewidywane efekty z realizacji tego zadania to
zwiększenie udziału pracowników w szkoleniach corocznie o około 60 tys. Zakłada się
również wzrost liczby pracowników (o około 40 tys. osób), którzy uzyskają certyfikaty
potwierdzające zdobycie nowych kwalifikacji zawodowych, co nie pozostanie bez wpływu na
wzrost efektywności przedsiębiorstw. Do innych efektów można zaliczyć: promocję wiedzy
wśród pracodawców i pracowników, zmianę postaw – traktowanie uczestnictwa w
szkoleniach jako inwestycji, a nie dodatkowego kosztu.
Kształcenie ustawiczne w grupie dorosłych wymaga także zapewnienia odpowiedniej
infrastruktury dla kontynuowania edukacji, w tym odpowiedniej ilości nauczycieli i
edukatorów oraz środków zapewniających dostęp i wsparcie dla podnoszących swoje
kwalifikacje, czy wykształcenie. W praktyce wiąże się to z organizowaniem studiów oraz
kursów w systemie dziennym, wieczorowym, zaocznym, eksternistycznym, a także z elearningiem. Jednak dostęp do różnej oferty szkoleń to nie tylko sama oferta, ale
towarzyszące jej atrakcyjne warunki finansowe. Rozszerzenie Unii umożliwiło nowym
krajom członkowskim korzystanie ze środków funduszy europejskich na potrzeby edukacji
ustawicznej. Chodzi tu w szczególności o Europejski Fundusz Społeczny (EFS). Coraz więcej
kursów i szkoleń jest współfinansowanych z tego Funduszu. Dotyczy to także studiów, w tym
studiów podyplomowych.
Polacy doceniają znaczenie wykształcenia, traktują je jako jedną z podstawowych
dróg do zaspokojenia aspiracji, osiągnięcia wyższego statusu materialnego i społecznego
(Strategia, 2005). O zainteresowaniu podnoszeniem poziomu wykształcenia świadczy
utrzymujący się od początku lat 90-tych rosnący trend współczynnika skolaryzacji na
poziomie wyższym (Tabela 2). W roku akademickim 2005/2006 współczynnik skolaryzacji
brutto wyniósł 48,9%, blisko czterokrotnie przewyższając wartość analogicznego
współczynnika z okresu 1990/1991 (taka sama sytuacja dotyczy wskaźnika skolaryzacji
netto). W Polsce w roku 2003/2004 na 10 tys. mieszkańców przypadało 535 studentów (o 393
więcej niż w roku 1990/1991). Pod tym względem nasz kraj należy do ścisłej czołówki (tuż za
Finlandią – 574 i za Łotwą - 552)(Rocznik Statystyczny, 2002 - s. 653, 2003 – s. 682, 2004 –
s. 767, 2006 – s.775).
Tabela 2. Współczynnik skolaryzacji3 w szkolnictwie wyższym
Rok ak.
1990/91
1995/96
2000/01
2001/02
2002/03
2003/04
2004/05
2005/06
Brutto
12,9
22,3
40,7
43,6
45,6
46,4
47,8
48,9
Netto
9,8
17,2
30,6
32,7
34,5
35,3
36,8
38,0
Źródło: Szkoły wyższe i ich finanse w 2005 roku, GUS, Warszawa 2006, s. 18
3
Współczynnik skolaryzacji brutto to wyrażony procentowo stosunek wszystkich osób uczących się na danym
poziomie do całej populacji (wg stanu na dzień 31 grudnia) osób będących w wieku nominalnie przypisanym
temu poziomowi kształcenia. Współczynnik skolaryzacji netto to wyrażony procentowo stosunek liczby
studentów w nominalnym wieku kształcenia na danym poziomie do liczby ludności zdefiniowanej, jak przy
współczynniku skolaryzacji brutto.
146
Renata Nowak-Lewandowska
W okresie 1990-2005 zmianie uległa także struktura studentów według systemu
studiów. W roku akademickim 1990/1991 studenci studiów dziennych stanowili 77,2% ogółu
studentów, natomiast studiujący zaocznie - 22,1%. Kolejne lata przyniosły zrównanie
proporcji między tymi dwiema grupami. W roku 2005/2006 studentów zaocznych było
bowiem tylko o 1,5 punktu procentowego mniej niż studentów studiów dziennych (tabela 3).
Taki stan rzeczy był skutkiem intensywnego rozwoju niepublicznego szkolnictwa wyższego.
Wprawdzie szkoły wyższe niepubliczne prowadzą głównie kształcenie na poziomie
licencjackim (głównie na kierunkach ekonomicznych), ale mają także swoje filie w
mniejszych ośrodkach, dzięki czemu ich mieszkańcy mają często jedyną możliwość podjęcia
studiów.
Tabela 3. Struktura studentów według systemu studiów
Rok akademicki
System studiów
Dzienne
Zaoczne
Wieczorowe
Eksternistyczne
1990/1991
77,2
22,1
0,4
0,4
1995/1996
57,2
38,7
3,4
0,6
2001/2002
44,5
49,8
4,8
0,8
2003/2004
45,7
48,7
4,5
0,9
2005/2006
48,6
47,1
3,0
1,3
Źródło: Szkoły wyższe i ich finanse w 2005 roku, GUS, Warszawa 2006, s. 18-19
W roku akademickim 2005/2006 funkcjonowało 445 szkół wyższych, z czego 130
było uczelniami publicznymi. Kształciło się w nich 68,2% ogółu wszystkich studentów.
Podejmujący studia – wydawać by się mogło - reagują na zmiany w zapotrzebowaniu rynku
pracy. Znajduje to swój wyraz w liczbie osób wybierających określony kierunek studiów. W
analizowanym roku, zwiększył się odsetek studentów na kierunkach medycznych, usług dla
ludności, humanistycznych (socjologia), dziennikarstwa. Wyraźny spadek odnotowano wśród
studentów kierunków społecznych, prawnych, ochrony bezpieczeństwa oraz ekonomicznoadministracyjnych. Kierunki politechniczne nadal nie cieszą się zbyt dużą popularnością,
podczas gdy rynek pracy wyraźnie odczuwa lukę podażową w tym zakresie.
Nie słabnie natomiast zapotrzebowanie na studia podyplomowe i doktoranckie. Jak
wynika z tabeli 4, liczba słuchaczy studiów podyplomowych w roku 2005/2006 wzrosła w
stosunku do roku 1990/1991 czterokrotnie, zaś liczba uczestników studiów doktoranckich –
aż 12 –krotnie. Jedynie w stosunku do roku 2004/2005 obie wielkości uległy niewielkiemu
spadkowi (odpowiednio o 0,2% i 0,9%).
Tabela 4. Słuchacze studiów podyplomowych i doktoranckich
Uczestnicy studiów doktoranckich
Rok akademicki
Słuchacze studiów
podyplomowych
ogółem
dziennych
zaocznych
1990/1991
32809
2695
1926
769
1995/1996
56217
10482
6779
3703
2000/2001
146750
25622
18882
6740
2002/2003
130995
31072
23451
7621
Kształcenie ustawiczne jako podstawa wzrostu konkurencyjności zasobów pracy w Polsce
2003/2004
131209
32054
23626
8428
2004/2005
136205
33040
23027
8949
2005/2006
135930
32725
23169
9556
147
Źródło: Szkoły wyższe i ich finanse w 2005 roku, GUS, Warszawa 2006, s. 27
Z badań prowadzonych w związku z przygotowaniem strategii rozwoju edukacji na
lata 2007-2013 (Strategia, 2005) wynika, że w Polsce, wskaźnik uczestnictwa osób w wieku
25-64 lata w edukacji ustawicznej w 2003 roku wynosił 5% (dla porównania średnia dla
krajów UE-15 - 8,5%). Statystyka publiczna nie prowadzi regularnie kompleksowych badań
poświęconych edukacyjnej aktywności społeczeństwa. Badanie zatytułowane „Kształcenie
ustawiczne w 2003 roku”, oparte na metodologii BAEL, zostało opublikowane przez GUS w
2004 roku. Jego celem było uzyskanie informacji na temat uczestnictwa osób w wieku 15 i
więcej lat w edukacji ustawicznej: szkolnej, pozaszkolnej i nieformalnej w okresie ostatnich
12 miesięcy (Kształcenie…, 2004)4.
Z badania tego wynika, że w kształceniu w trybie nieformalnym uczestniczyło w tym
czasie 9127 tys. osób (29% ogółu ludności w wieku powyżej 15 lat), z czego największą
grupę stanowiły osoby w wieku 15-24 lata (36%) i powyżej 45 lat (26%). Z edukacji
pozaszkolnej skorzystało 2468 tys. osób (8% badanych). Były to najczęściej osoby w
przedziale wiekowym 25-34 lata (30%) i 45 lat i więcej (26%).
Biorąc pod uwagę poziom wykształcenia badanych, w edukacji pozaszkolnej
najczęściej uczestniczyły osoby z wykształceniem wyższym (37% korzystających z tej formy
kształcenia ogółem) i średnim zawodowym (29%), najrzadziej natomiast osoby z
wykształceniem średnim ogólnokształcącym (10%). Kształcenie nieformalne dominowało
wśród osób z wykształceniem średnim zawodowym (26%), gimnazjalnym (i niższym) (23%)
oraz wyższym (23%).
Największe zainteresowanie pozyskiwaniem wiedzy w drodze edukacji pozaszkolnej i
nieformalnej wykazywała grupa pracujących (odpowiednio 80% i 52%) i biernych zawodowo
(14% i 39%). Wśród bezrobotnych z powyższych form skorzystało odpowiednio 6% i 9%.
Osoby z wyższym wykształceniem wykazały się największą aktywnością pod względem
liczby odbytych szkoleń. Połowa z nich odbyła jedno szkolenie, 20% - dwa, 13% - trzy, a
17% - cztery szkolenia. Nieco mniejszą aktywność w tym zakresie wykazały osoby z
wykształceniem średnim zawodowym (odpowiednio: 70%, 15%, 7%, 8%).
W ramach różnych form samokształcenia, wśród ogółu badanych dominowało
korzystanie z materiałów drukowanych (1265 tys. badanych, tj. 14%), na dalszych pozycjach
znalazły się: korzystanie z edukacyjnych programów telewizyjnych, radiowych,
komputerowych materiałów dydaktycznych (8%), korzystanie z bibliotek, ośrodków
nauczania (5%), samokształcenie przez Internet (3%). Coraz więcej instytucji wykorzystuje
na zajęciach Internet (70%). Jednak wciąż za mało w stosunku do potrzeb wykorzystuje się
metodę e-learningu, opartą na technologii informatycznej (14%) (Edukacja ustawiczna, 2005,
s. 108-109).
Dwa lata później (w 2005 roku) przeprowadzono bardziej szczegółowe badanie
modułowe GUS - „Ścieżki edukacyjne Polaków”5 – w którym wyodrębniono czynniki
4
edukacja szkolna – w systemie formalnym dotyczy nauki w szkole; edukacja pozaszkolna obejmuje zajęcia
edukacyjne w formie kursów, szkoleń (w miejscu pracy i poza nim), seminariów, wykładów, prywatnych lekcji;
edukacja nieformalna – uwzględnia takie formy kształcenia, jak: korzystanie z Internetu, materiałów
drukowanych, edukacyjnych programów telewizyjnych, radiowych, bibliotek czytelni.
5
Badanie przeprowadzono metodą reprezentacyjną na próbie 3976 gospodarstw domowych, w których
przeprowadzono wywiad z 9687 osobami w wieku 15 i więcej lat (97% zbiorowości przewidzianej do badania)
148
Renata Nowak-Lewandowska
determinujące i warunkujące przebieg karier edukacyjnych Polaków, rozpoznano potrzeby
edukacyjne, jak również zebrano opinie na temat możliwości ich realizacji. Badanie to
wykazało, że wykształcenie jest obecnie traktowane jako inwestycja, która może zapewnić
satysfakcjonujące wynagrodzenie i perspektywy rozwoju zawodowego, zmniejszająca ryzyko
bezrobocia oraz podnosząca prestiż społeczny. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia
rośnie możliwość uzyskania pracy i wyższych płac. Rośnie także mobilność zawodowa.
Wszystko to powoduje, że młodzież coraz częściej traktuje podjęcie studiów jako niezbędną
podstawę do rozpoczęcia swej kariery zawodowej.
W badanym okresie wzrosło istotnie znaczenie edukacji jako czynnika wpływającego
na awans zawodowy i wysokość wynagrodzenia. Większość badanych była zdania, że
wykształcenie zwiększa możliwość uzyskania pracy (86%), awansu zawodowego (80%) i
wzrostu wynagrodzenia (77%). Poza podwyższaniem wykształcenia, coraz więcej osób jest
zainteresowanych podnoszeniem swoich kwalifikacji na kursach i szkoleniach. W 2004 roku,
taki sposób pozyskiwania wiedzy wybrało 20% badanej zbiorowości (12% w wieku 15-30 lat
i 8% w wieku powyżej 30 lat). W grupie do 30 roku życia dominowały kursy języków
obcych, zaś w grupie powyżej 30 lat – kursy w zakresie podnoszenia i doskonalenia
kwalifikacji (Ścieżki …, 2005, s. 23). W celu zwiększenia prawdopodobieństwa otrzymania
pracy, ankietowani wybierali naukę na kursach przyuczających do zawodu (ponad jedna
trzecia badanych) i kursy komputerowe (ponad jedna piąta).
Podsumowanie
Kształcenie ustawiczne w Polsce powoli dostosowuje się do bieżących wymagań
rynku pracy. Rośnie świadomość inwestowania w kapitał ludzki - zarówno wśród
pracobiorców, jak i pracodawców. Dzięki temu, ci ostatni zaczynają traktować wydatki na
szkolenia jako inwestycję, a nie koszty. Aby proces edukacji permanentnej przyniósł
oczekiwane efekty, potrzebne jest kształtowanie pozytywnego nastawienia do tego procesu od
najwcześniejszych lat szkolnych (co najmniej od poziomu gimnazjum). Przygotowanie do
kształcenia ustawicznego i samokształcenia powinno się rozpocząć poprzez naukę „jak się
uczyć”. Wówczas łatwiej będzie kontynuować proces edukacji w życiu dorosłym, z
wykorzystaniem e-learningu. To z kolei wymaga odpowiedniego wyposażenia kadry
pedagogicznej w kwalifikacje potrzebne do kształcenia na odległość i odchodzenia od
tradycyjnego nauczania (klasowo-lekcyjnego) w kierunku indywidualizacji podejścia do
słuchacza.
Z prowadzonych badań w zakresie kształcenia ustawicznego w Polsce wynika, że
wykształcenie jest traktowane jako inwestycja, która zapewnia satysfakcjonujące
wynagrodzenie i perspektywy rozwoju zawodowego, jak również zmniejsza ryzyko
bezrobocia i podnosi prestiż społeczny. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia rośnie
możliwość uzyskania pracy i wyższych płac. Rośnie także mobilność zawodowa. Wszystkie
te atuty składają się na wzrost atrakcyjności pracobiorcy na rynku pracy, a tym samym jego
konkurencyjności.
BIBLIOGRAFIA:
1. Adamkiewicz-Drwiłło
H.
G.,
(2002),
Uwarunkowania
konkurencyjności
przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa.
2. Bakier B., Meredyk K., (2000), Istota i mechanizm konkurencyjności, w:
w III kwartale 2004 roku
Kształcenie ustawiczne jako podstawa wzrostu konkurencyjności zasobów pracy w Polsce
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
149
Konkurencyjność gospodarki polskiej a rola państwa przed akcesją do Unii europejskiej,
red. H. Podedworny, J. Grabowiecki, H. Wnorowski, Uniwersytet w Białymstoku,
Wydział Ekonomiczny, ZMSG.
Bieńkowski W., (1995), Reagonomika i jej wpływ na konkurencyjność gospodarki
amerykańskiej, PWN, Warszawa.
Bratnicki M., (2001), Pod znakiem przewag konkurencyjnych. Kilka uwag o tworzeniu
strategii organizacji w nowej ekonomii, w: Strategie I konkurencyjność przedsiębiorstw
po dziesięciu latach transformacji cz. I, red. M. Moszkowicz, Instytut Organizacji i
Zarządzania Politechniki Wrocławskiej, Komisja Nauk Ekonomicznych PAN, Oddział
Wrocław.
Butrym K., Dyduch W., Kulikowska M., (2001), Konkurencyjnośc przedsiębiorstw
Górnego Śląska z perspektywy zachowań przedsiębiorczych, w: Strategie I
konkurencyjność przedsiębiorstw po dziesięciu latach transformacji cz. II, red. M.
Moszkowicz, Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej, Komisja
Nauk Ekonomicznych PAN, Oddział Wrocław.
Edukacja ustawiczna (2005), Raport o stanie edukacji ustawicznej w Polsce w 2005 roku,
MEN,Warszawa
http://<www.men.gov.pl/ksztzaw/strategia/Edukcja_Ustawiczna_2005_Raport.pdf>.
Gawlik T., (2005), Cele uczenia się przez całe życie w UE a cele edukacji ustawicznej w
Polsce w świetle dokumentów, w: Edukacja ustawiczna 2005, Raport o stanie edukacji
ustawicznej
w
Polsce
w
2005
roku,
MEN,
Warszawa,
http://www.men.gov.pl/ksztzaw/strategia/Edukcja_Ustawiczna_2005_Raport.pdf(stan na
dzień 12.03.2007).
Gorynia M., (1995), Mezoekonomia – modele samoregulacji branży, Ekonomista nr 5-6,
Warszawa.
Gorynia M., (1998), Konkurencyjność przedsiębiorstwa – próba konceptualizacji i
operacjonalizacji, w: Strategia przedsiębiorstw w warunkach konkurencji
międzynarodowej, Zeszyty Naukowe, seria I, zeszyt 266, Akademia Ekonomiczna,
Poznań.
Kształcenie ustawiczne, (2004), GUS, Warszawa.
Pierścionek Z., (2003), Strategie konkurencji i rozwoju przedsiębiorstwa, PWN,
Warszawa.
Rocznik demograficzny, (2006), GUS Warszawa.
Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej, (2002), GUS, Warszawa.
Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej, (2003), GUS, Warszawa.
Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej, (2004), GUS, Warszawa.
Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej, (2006), GUS, Warszawa.
Strategia
rozwoju
edukacji
na
lata
2007-2013,
(2005),
MENiS,
http://<www.men.gov.pl/oswiata/biezace/strategia_2007_2013.pdf> (stan na dzień
07.04.2007).
Suchy S., (2003), Tendencje i koncepcje w kształceniu ustawicznym pracowników, w:
Służba Pracownicza nr 1, MPiPS, Warszawa.
Ścieżki edukacyjne Polaków, (2005), GUS, Warszawa.
Turner J. H., (1985) , Struktura teorii socjologicznej, PWN, Warszawa.
Wujek T., red. (1996), Wprowadzenie do andragogiki, Wyd. Instytut Technologii
Eksploatacji, Radom-Warszawa.
Zadania na rzecz zatrudnienia w ramach wytycznych europejskiej Strategii Zatrudnienia
(część II), (2005), Monitor Unii Europejskiej nr 4.
Ziemecki J., Zukrowska K., (2004), Konkurencja a transformacja w Polsce, SGH,
Warszawa.
150
Renata Nowak-Lewandowska
24. Żukrowska K., (1995), Umiędzynarodowienie produkcji a konkurencyjność, w:
Międzynarodowa konkurencyjność gospodarki Polski – uwarunkowania i perspektywy,
Instytut Rozwoju i Studiów Strategicznych, seria: Raporty. Studia nad
konkurencyjnością, z. 35, Warszawa.