tekst

Odszkodowania za niewypłaceni pensji w terminie.
Pracodawcy, który nie wywiązuje się z obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia, grozi
grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.
Podstawowe zasady, jakimi powinien kierować się pracodawca przy wypłacie pensji pracowniczych,
określają przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z nimi pracodawca nie może zwolnić się od obowiązku
wypłaty wynagrodzenia, nawet gdyby pracownik wyraził na to zgodę. Jedyny wyjątek stanowi
sytuacja, gdy pracownik ze swej winy wykona pracę wadliwie. Za wadliwe wykonanie produktów
lub usług z winy pracownika wynagrodzenie bowiem nie przysługuje, a przy obniżeniu ich jakości
ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
W żadnej sytuacji natomiast pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.
PRZYKŁAD: ZAKAZ DOTYCZY CAŁEGO WYNAGRODZENIA
Według umowy o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wyliczone stawką godzinową oraz
premia miesięczna w stałej kwocie. Ze względu na przejściowe trudności finansowe w firmie
pracownik chciałby zrzec się prawa do premii. Kodeks pracy zabrania pracownikowi zrzec się
wynagrodzenia za pracę. Pojęcie to nie obejmuje jednak tylko pensji zasadniczej, lecz także inne
umowne składniki wynagrodzenia. Dlatego pracownik nie może zrzec się prawa do przewidzianej w
umowie premii miesięcznej. Pracodawca może natomiast z powodu przejściowych trudności
finansowych w firmie skorzystać z legalnej drogi redukcji kosztów zatrudnienia. Chodzi tu o
możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków
zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.
Termin musi być ustalony
Jednym z elementów ochrony wynagrodzenia za pracę, jaką przewiduje kodeks pracy, jest
bezwzględny obowiązek jego wypłaty w stałym, ustalonym terminie. Dzień wypłaty powinien być
określony w regulaminie pracy, a gdy pracodawca nie jest zobowiązany do jego wydania - podany
do wiadomości pracowników w adresowanych do nich pisemnych informacjach o podstawowych
warunkach zatrudnienia.
Poza terminem wypłaty pracodawca ma również obowiązek wskazać miejsce jej dokonywania.
Pracownik musi mieć bowiem nie tylko pewność, w jakim dniu będzie mógł zadysponować
zarobionymi pieniędzmi, ale także wiedzę, gdzie nastąpi wypłata. O konkretnym miejscu wypłaty
wynagrodzenia z reguły decydują możliwości organizacyjne firmy. Dlatego też może nim być
zarówno kasa zakładowa, jak i najbliższy bank.
Częstotliwość wypłaty pensji
Przepisy prawa pracy nie ustanawiają sztywnych reguł w zakresie częstotliwości wypłaty pensji.
Stąd też materia ta stanowi zasadniczo domenę zakładowych uregulowań płacowych, jednak z
zachowaniem gwarancji ustalonych w kodeksie pracy. Te z kolei wymagają, aby wypłata
następowała co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie.
Jak pokazuje praktyka, większość firm wypłaca pensje pracownikom raz w miesiącu. System ten
wydaje się bowiem dla nich, chociażby ze względu na rozliczenia podatkowe i ubezpieczeniowe
pracowników, najkorzystniejszy. Pracodawca może jednak zdecydować się na częstsze rozliczanie z
pracownikiem, np. co tydzień czy dwa razy w miesiącu.
Zasadniczo na pracodawcy spoczywa obowiązek rozliczania się z pracownikami w formie pieniężnej.
Dopuszczalność wypłaty części wynagrodzenie w innej formie (naturze) istnieje tylko wówczas, gdy
przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub postanowienia układu zbiorowego pracy. Dla
pracownika oznacza to gwarancję wypłaty całej pensji w pieniądzu, jeżeli z wymienionych
przepisów nie wynika nic innego.
Najpóźniej do 10 dnia miesiąca
Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,
jednakże nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. O
tym, kiedy następuje wypłata pensji, decyduje zasadniczo system wynagradzania obowiązujący u
danego pracodawcy.
Przyjmuje się, że pracodawca wypłacający wynagrodzenie raz w miesiącu może dokonać jego
wypłaty w ciągu dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego, jeżeli wcześniejsze ustalenie
pełnej wysokości wynagrodzenia jest niemożliwe lub utrudnione. W pozostałych przypadkach
wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić najpóźniej do końca miesiąca.
Niekiedy może się zdarzyć, że ustalony termin wypłaty przypadnie w dniu wolnym od pracy.
Kodeks pracy nie pozostawia tej kwestii woli pracodawcy, lecz przewiduje konkretne rozwiązanie na
taką okoliczność. Jeśli bowiem ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie
powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Odsetki za opóźnienie
Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę rodzi po stronie pracodawcy określone
obowiązki, na przykład jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone z terminie późniejszym od
ustalonego, pracownik może żądać odsetek za czas odpowiadający okresowi opóźnienia.
Konieczność zapłaty odsetek powstaje, choćby pracownik nie poniósł żadnej szkody i choćby
opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (np.
wierzyciele pracodawcy nie dokonują w terminie zapłaty należności, co spowoduje, że pracodawca
nie
ma
środków
finansowych
na
dokonanie
wypłaty
wynagrodzeń).
Podstawa
roszczenia
pracownika o zapłatę odsetek od wymaganej, a niewypłaconej należności jest art. 481 k.c. w
związku z art. 300 k.p.
Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas
opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i
zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała Sądu Najwyższego z
19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).
Prawo do odszkodowania
Pracownik, któremu pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w terminie, może też dochodzić od
pracodawcy odszkodowania (na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Musi tylko
wykazać, jaką poniósł szkodę, określić jej rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy
między zwłoką w zapłacie wynagrodzenia a powstaniem tej szkody.
Komu wypłacić wynagrodzenie
Wynagrodzenie powinno być wypłacone do rąk pracownika. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia
może być spełniony w inny sposób tylko wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub gdy
pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.
Wprawdzie przepisy kodeksu pracy nie przewidują innych odstępstw od tej zasady, nie oznacza to
jednak, że zawsze zarobione pieniądze trafiają do rąk pracownika. Nie ma bowiem przeszkód, aby
pracownik wskazał inną osobę do odbioru swojej pensji. Poza tym w wyjątkowych sytuacjach
wynagrodzenie wypłacone może być jego współmałżonkowi.
PRZYKŁAD: WYPŁATA INNEJ OSOBIE
Pracownik upoważnił do odbioru swojej pensji matkę, a po kilku miesiącach zmienił zdanie i udzielił
upoważnienia swojemu koledze. Przepisy nie określają kręgu osób, którym pracownik może udzielić
takiego upoważnienia, i nie wymagają, aby był to członek rodziny. Od woli pracownika zależy więc,
komu pracodawca będzie musiał wypłacić jego wynagrodzenie za pracę. Jeżeli pracownik wycofa
wcześniejsze upoważnienie i dostarczy nowe, pracodawca ma obowiązek się do niego zastosować.
Upoważnienie powinno mieć formę pisemną, a ponadto w sposób niebudzący wątpliwości
wskazywać, że chodzi o wynagrodzenie za pracę i wyraźnie określać osobę upoważnioną.
W zastępstwie pracownika
Czasami pracownik nie może odebrać pensji osobiście, np. z powodu choroby lub pobytu w
delegacji służbowej. Wówczas może uczynić to jego współmałżonek. Takie przejściowe rozwiązanie
na wypadek niemożności pobrania przez pracownika wynagrodzenia przewidują przepisy kodeksu
rodzinnego i opiekuńczego.
I tak, w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika, wynagrodzenie może pobrać jego
współmałżonek nieposiadający pełnomocnictwa, jeżeli pozostają oni we wspólnym pożyciu. W
takim przypadku nie jest potrzebne żadne upoważnienie, chyba że pracownik sprzeciwił się
wypłacie pensji współmałżonkowi. Ważne jest natomiast, aby przyczyny uniemożliwiające odbiór
pensji miały charakter przemijający.
Pensja dla współmałżonka
Tylko
wyjątkowo
może
natomiast
pracodawca
wypłacić
wynagrodzenie
współmałżonkowi
niezależnie od woli pracownika. Sytuacja taka ma miejsce wówczas, gdy jeden z małżonków
pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do
zaspokajania potrzeb rodziny. W takim przypadku konieczny jest jednak nakaz sądowy.
OCHRONA WYNAGRODZENIA
Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia zabrania:
•
zobowiązania się przez pracownika w umowie o pracę do wykonywania pracy nieodpłatnie
lub tylko częściowo odpłatnie,
•
zwolnienia pracodawcy w drodze oświadczenia złożonego przez pracownika z obowiązku
jego wypłaty,
•
stosowania regulacji cywilnych w zakresie wygaśnięcia zobowiązania, gdy wierzyciel
zwalnia dłużnika z długu, a dłużnik zwolnienie przyjmuje,
•
przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę.
Ważne!
Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może
stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego - uchwała SN z
16 marca 1993 r., I PZP 28/93 OSNC 1994/1/2
WYPŁATA DO RĄK PRACOWNIKA
Zasada wypłaty pensji do rąk pracownika oznacza:
dla pracodawcy:
•
zakaz narzucania pracownikom innego sposobu wypłaty pensji w drodze jednostronnych
decyzji,
•
zakaz umieszczenia zapisów dopuszczających inny sposób wypłaty w innych aktach
zakładowych niż układ zbiorowy pracy, np. w regulaminie pracy czy wynagradzania,
•
obowiązek uzyskania pisemnego oświadczenia pracownika wyrażającego zgodę na wypłatę
wynagrodzenia w inny sposób niż do jego rąk, jeżeli nie jest on objęty układem pracy lub
obowiązujący układ nie reguluje tej kwestii odmiennie,
•
obowiązek wypłacenia pensji osobie upoważnionej przez pracownika oraz małżonkowi na
mocy nakazu sądowego, a także w razie przemijającej przeszkody ze strony pracownika współmałżonkowi, który nie posiada pełnomocnictwa, jeżeli pozostają oni we wspólnym pożyciu, a
pracownik nie sprzeciwił się pobraniu przez niego jego pensji.
dla pracownika:
•
prawo decydowania o tym, czy chce otrzymywać pensję w innej formie, np. za
pośrednictwem swojego rachunku bankowego, chyba że rozstrzyga to układ zbiorowy pracy,
•
ochronę przed wypłacaniem jego zarobków innym osobom bez jego zgody, z wyjątkiem
sytuacji gdy wypłata dokonywana jest do rąk współmałżonka na mocy nakazu sądowego,
•
swobodę dysponowania swoim wynagrodzeniem i możliwość upoważnienia do jego odbioru
innej osoby.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY, PRAWA PRACOWNIKA
Zasada terminowej i prawidłowej wypłaty oznacza:
dla pracodawcy obowiązek:
•
ustalenia konkretnego dnia i miejsca wypłaty wynagrodzenia za pracę,
•
wypłacania wynagrodzenia zgodnie z dokonanymi ustaleniami,
•
zapewnienia pracownikom pieniędzy w dniu wskazanym jako dzień wypłaty, co w
przypadku wypłat w formie bezgotówkowej na rachunki bankowe oznacza dokonywanie przelewów
z takim wyprzedzeniem, by w ustalonym dniu pensje były do dyspozycji pracowników.
dla pracownika prawo:
•
zadysponowania pensją w dniu wskazanym jako dzień wypłaty,
•
dochodzenia odsetek, gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia,
•
żądania odszkodowania w razie poniesienia szkody z tytułu opóźnienia w wypłacie.
DANUTA KLUCZ
Podstawa prawna:
■ Art. 84 - 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z
późn. zm.).
■ Art. 471, art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn.
zm.).
■ Art. 28 i 29 ustawy z 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. nr 9, poz. 59 z późn.
zm).
Źródło: Gazeta Prawna 12.11.2007