Artykuł

Psychologia Spo eczna
2013 tom 8 3 (26) 323–334
ISSN 1896-1800
Emocje i kontrola w pracy jako regulatory zwi!zku
stresory w pracy – zachowania nieproduktywne.
Empiryczna weryÞkacja modelu stresory – emocje
"ukasz Baka, Romuald Derbis
Akademia im. Jana D ugosza w Cz!stochowie, Zak ad Psychologii
Celem bada# by a empiryczna weryÞkacja modelu stresory–emocje autorstwa Spectora i jego wspó pracowników. Zak ada on, $e zachowania nieproduktywne w pracy s! reakcj! na stresory wyst%puj!ce w tym
&rodowisku. Efekt stresorów mediowany jest przez do&wiadczane emocje i moderowany przez cechy pracy
oraz cechy osobowe. Badania testowa y mediuj!c! rol% pozytywnych i negatywnych emocji oraz moderuj!c! rol% poczucia kontroli w pracy. W badaniach wzi% o udzia 503 policjantów. Uzyskane wyniki w du$ej
mierze potwierdzi y model Spectora. Stresory w pracy (tj. konßikty interpersonalne, ograniczenia organizacyjne i obci!$enia prac!) wi!za y si% w sposób bezpo&redni i po&redni – poprzez emocje – z zachowaniami
nieproduktywnymi. Okaza o si% jednak, $e ró$ny jest znak zwi!zku poszczególnych stresorów z pozytywnymi emocjami. O ile konßikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne skutkowa y os abieniem emocji pozytywnych, o tyle obci!$enia prac! prowadzi y do ich wzrostu. Moderuj!cy efekt poczucia kontroli
w pracy zosta potwierdzony w przypadku dwóch badanych stresorów.
S owa kluczowe: zachowania nieproduktywne, emocje w pracy, kontrola w pracy, model stresory-emocje
WST
P
Zachowania nieproduktywne w pracy (counterproductive work behavior, CWB) stanowi! ostatnio przedmiot
cz%stych bada# w literaturze psychologicznej, zw aszcza
ameryka#skiej. S! one traktowane jako g ówny, poza w a&ciwo&ciami zadania i zachowaniami obywatelskimi w organizacji, wyznacznik dokona# pracowników (Rotundo,
Sackett, 2002). Straty spowodowane samymi kradzie$ami
w ameryka#skich organizacjach szacuje si% na kilka bilionów rocznie. Straty Þnansowe wynikaj!ce z innych form
zachowa# nieproduktywnych – np. spó'nie#, nieuprawnionych zwolnie#, zmniejszania efektywno&ci czy dziaa# sabota$owych s! trudne do oszacowania (Bowling,
Eschleman, 2010). Dotychczasowe badania nad mechanizmami powstawania zachowa# nieproduktywnych nie
"ukasz Baka, Akademia im. Jana D ugosza w Cz%stochowie, Zak ad Psychologii, ul. Zbierskiego 2/4, 42-200 Cz%stochowa,
e-mail: [email protected]
Romuald Derbis, Akademia im. Jana D ugosza w Cz%stochowie,
Zak ad Psychologii, ul. Zbierskiego 2/4, 42-200 Cz%stochowa,
e-mail. romuald. [email protected]
przynios y zasadniczych rozstrzygni%(. Pocz!tkowo postrzegano je jako reakcj% na odczuwane poczucie niesprawiedliwo&ci w pracy i traktowano w kategoriach dzia a#
odwetowych (Greenberg, 1990; Skarlicki, Folger, 1997).
Uj%cie to nawi!zuje do klasycznej w psychologii pracy
teorii równowagi Adamsa (Equality Theory; Adams, 1969
za: Schultz, Schultz, 2002), a tak$e do modelu braku równowagi mi%dzy wysi kami a nagrodami (Effort Reward
Imbalance; Siegrist, Starke, Chandola, Godin, Marmot,
Niedhammer, Peter, 2004). Argumentów na rzecz tej perspektywy teoretycznej dostarczaj! zarówno badania korelacyjne pokazuj!ce zwi!zek mi%dzy poczuciem niesprawiedliwo&ci a cz%sto&ci! aktów wandalizmu, sabota$em
organizacyjnym, obni$eniem zachowa# prospo ecznych
oraz wysi ku wk adanego w prac% (Skarlicki, Folger,
1997), jak równie$ badania eksperymentalne (Greenberg,
1990), w których manipulacja poczuciem spostrzeganej niesprawiedliwo&( skutkowa a nasileniem kradzie$y
w organizacji. Spector i jego wspó pracownicy, w ramach
modelu stresory–emocje (Stressors – Emotion Model),
323
Copyright 2013 Psychologia Spo eczna
324
"UKASZ BAKA, ROMUALD DERBIS
zaproponowali szersze podej&cie (Fox, Spector, Miles,
2001; Spector, Fox, Domagalski, 2005).
Upatruj! oni 'róde zachowa# nieproduktywnych
w chronicznych stresorach wyst%puj!cych w &rodowisku
pracy, poczucie niesprawiedliwo&ci traktuj! za& jako jeden z tych stresorów. Zak adaj! równie$, $e zwi!zek ten
mediowany jest poprzez do&wiadczane w pracy emocje
i moderowany przez poczucie kontroli w pracy (job control) oraz cechy osobowo&ci (np. sumienno&().
W Polsce badania nad zachowaniami nieproduktywnymi nie s! popularne. W podstawowych krajowych czasopismach psychologicznych problematyka ta pojawia
si% rzadko. Nieznane s! nam tak$e polskie badania nad
modelem stresory–emocje, cho( przegl!d bada# zagranicznych wskazuje na jego u$yteczno&(. Celem niniejszego opracowania jest próba weryÞkacji modelu stresory–
emocje w warunkach polskich. Chodzi nam o zbadanie
zale$no&ci pomi%dzy niektórymi stresorami w pracy, tj.
konßiktem interpersonalnym w pracy (interpersonal conßict at work), ograniczeniami organizacyjnymi (organizational contraints) i obci!$eniami w pracy (quantitative
workload) a zachowaniami nieproduktywnymi. Wybór
tych w a&nie stresorów podyktowany jest wcze&niejszymi
pracami Spectora, w których wykorzystywa on te w a&nie czynniki (np.: Spector i in., 2005). Ponadto chcemy
ustali(, czy i w jaki sposób zwi!zek ten mediowany jest
poprzez pozytywne i negatywne emocje w pracy i moderowany przez poczucie kontroli w pracy.
Poj!cie zachowa" nieproduktywnych
Zachowania nieproduktywne s! deÞniowane jako intencjonalne dzia ania, które szkodz! lub w swoim zamierzeniu maj! szkodzi( organizacji i ludziom z ni! zwi!zanym
– np. prze o$onym, wspó pracownikom, udzia owcom,
a tak$e klientom. Zazwyczaj maj! charakter wolicjonalny oraz s! uzasadnione z perspektywy aktora (Marcus,
Schuler, 2004). Robinson i Bennett (1995) wprowadziy podzia zachowa# nieproduktywnych na skierowane
przeciw ludziom (np. agresja, mobbing) oraz skierowane przeciw organizacji jako ca o&ci (np. kradzie$e, niszczenie mienia, sabota$, celowe obni$anie efektywno&ci,
spó'nianie si%, symulowanie choroby). Szkodliwymi
zachowaniami w organizacjach badacze interesowali si%
wcze&niej, u$ywaj!c jednak na ich okre&lenie ró$nej terminologii. Przyk adowo deÞniowali je jako agresj% organizacyjn! (organizational aggresion; Neuman, Baron,
1998), antyspo eczne zachowania w organizacji (antisocial behavior; Giacalone, Greenberg, 1997), dewiacyjne
zachowania w pracy (deviance, Robinson, Bennett, 1995),
odwetowe zachowania organizacyjne (organizational retaliatory behavior, Skarlicki, Folger, 1997; revenge; Bies,
Tripp, 2005), jak te$ mobbing i bullying (Zapf, Knorz,
Kulla, 1996). S ab! stron! tych uj%( by ich w!ski kontekst teoretyczny oraz trudno&ci w generalizacji wyników
bada# na inne obszary negatywnych zachowa# w organizacji. Dlatego Spector i in. (2006) wyszli z propozycj!
skali CWB-C (Counterproductive Work Behavior Scale –
Checklist) do pomiaru ró$nych form zachowa#, których
cech! wspóln! jest szkodzenie organizacji. Okaza o si%
zreszt!, $e zachowania te silnie ze sob! koreluj!. Obecnie
na okre&lenie wspomnianych dzia a#, badacze pos uguj! si% szerszym terminem – zachowania nieproduktywne
w pracy (Spector i in., 2005).
Stresory w pracy a zachowania nieproduktywne
Twórcy modelu stresory – emocje zak adaj!, $e przynajmniej cz%&( zachowa# nieproduktywnych jest reakcj!
obronn! na chroniczne stresory w pracy i niemo$no&( poradzenia sobie z nimi (Fox i in., 2001; Spector i in., 2005).
Takie podej&cie jest zgodne z teori! zachowania zasobów
(Hobfoll, 2006), wedle której w sytuacji przed u$aj!cego
si% stresu ludzie maj! tendencj% do oszcz%dzania b!d' odbudowywania w asnych zasobów. Zachowania nieproduktywne (np.: przerywanie pracy, obni$anie efektywno&ci,
symulowanie choroby, spó'nienia, a tak$e kradzie$e) mog!
stanowi( jeden ze sposobów na powi%kszenie w asnych
zasobów. Za ich pomoc! cz owiek radzi sobie z negatywnymi emocjami i ogranicza kontakt z dzia aj!cym na#
stresorem (Krischer, Penney, Hunter, 2010). Potwierdzaj!
to badania, w których ró$ne stresory, np. konßikt i niejasno&( roli, konßikty interpersonalne w pracy, ograniczenia
organizacyjne, obci!$enie prac!, a tak$e poczucie niesprawiedliwo&ci w pracy silnie wi!za y si% z zachowaniami
nieproduktywnymi (Chen, Spector, 1991; Spector, Goh,
2001; Spector i in., 2005). W hipotezie 1 (H1) przewidujemy, $e stresory w pracy b%d! dodatnio wi!za( si% z zachowaniami nieproduktywnymi. Okazuje si% te$, $e zwi!zek
mi%dzy stresorami w pracy i zachowaniami nieproduktywnymi jest po&redniczony przez negatywne emocje np.
gniew, l%k, wrogo&( (Fox, Spector, 1999; Fox i in., 2001)
i moderowany przez w a&ciwo&ci &rodowiska pracy, np.
kontrol% w pracy (Spector i in., 2005) oraz niektóre cechy
osobowo&ci, np. samokontrol% (Douglas, Martinko, 2001),
ugodowo&( (Skarlicki, i in., 1999), sumienno&( (Bowling,
Eschleman, 2010), negatywn! afektywno&( (Salami,
2010), a tak$e narcyzm (Penney, Spector, 2002).
Mediacyjna rola emocji w pracy
Bior!c pod uwag% rol%, jak! odgrywaj! emocje w licznych teoriach agresji, mo$e nieco zaskakiwa( niewielka liczba opracowa# empirycznych po&wi%conych ich
zwi!zkom ze stresem i zachowaniami nieproduktywnymi.
EMOCJE I KONTROLA W PRACY JAKO REGULATORY ZWI)ZKU STRESORY W PRACY…
Twórcy modelu stresory–emocje przypisuj! stanom
emocjonalnym (zw aszcza negatywnym) rol% kluczow!
w powstawaniu zachowa# nieproduktywnych, gdy$ ich
zdaniem stanowi! one natychmiastow! odpowied' na
sytuacj% stresow! (Spector i in., 2005). Liczne badania
pokaza y dodatni zwi!zek negatywnych stanów emocjonalnych ze stresorami w pracy – np. konßiktem i niejasno&ci! roli, poczuciem niesprawiedliwo&ci, konßiktami
interpersonalnymi, ograniczeniami organizacyjnymi i obci!$eniami w pracy (Fox i in., 2001). Wyniki te znalaz y
potwierdzenie w dwóch metaanalizach bada#, w których
analizowano relacje wymienionych stresorów z frustracj!
(Spector, 1997) oraz gniewem i l%kiem (Spector, Goh,
2001). Potwierdzona jest tak$e dodatnia korelacja negatywnych emocji z zachowaniami nieproduktywnymi,
np. kradzie$ami, agresj! wobec wspó pracowników czy
sabota$em organizacyjnym (Chen, Spector, 1991). W co
najmniej dwóch opracowaniach badacze testowali mediuj!c! rol% negatywnych emocji w pracy. W pierwszym
z nich Fox i Spector (1999) zademonstrowali, $e frustracja, traktowana jako stan emocjonalny, mediuje efekt
ogranicze# organizacyjnych na zachowania nieproduktywne zarówno wobec pracowników, jak i wobec ca ej
organizacji. W nieco nowszym opracowaniu wykazano,
$e stresory dotycz!ce konßiktów interpersonalnych, ogranicze# organizacyjnych oraz poczucia niesprawiedliwo&ci oddzia uj! na zachowania nieproduktywne w a&nie za
pomoc! negatywnych emocji w pracy (Fox i in., 2001).
Je&li chodzi o emocje pozytywne, to badacze pokazali ujemn! korelacj% mi%dzy emocjami pozytywnymi
i zachowaniami nieproduktywnymi (Dalal, Lam, Weiss,
Welch, Hulin, 2009), a tak$e po&rednicz!c! rol% emocji
pozytywnych w relacji zasoby w pracy–zaanga$owanie
(Balducci, Schaufeli, Fraccaroli, 2001) oraz porównania
spo eczne – zachowania obywatelskie w pracy (Spence,
Ferris, Brown, Heller, 2011). Nie dotarli&my natomiast do
opracowa#, w których testowano rol% emocji pozytywnych jako mediatora zwi!zku stresory w pracy–zachowania nieproduktywne. Wychodz!c jednak z za o$enia, $e
pozytywne i negatywne emocje oddzia uj! na cz owieka
dwoma ró$nymi &cie$kami, mo$na przypuszcza(, $e odpowiedzi! na do&wiadczane stresory w pracy mo$e by(
zarówno nasilenie emocji negatywnych, jak i os abienie
emocji pozytywnych. W hipotezie 2 (H2) spodziewamy
si%, $e pozytywne i negatywne emocje w pracy b%d! mediowa( zwi!zek pomi%dzy stresorami w pracy i zachowaniami nieproduktywnymi.
Poczucie kontroli w pracy
Kontrola mo$e by( rozpatrywana na trzy sposoby: jako
obiektywna cecha pracy umo$liwiaj!ca w okre&lonym
325
stopniu decydowanie o sposobie i poziomie realizacji
zada#, jako wzgl%dnie sta a cecha osobowo&ci uformowana przez specyÞczne do&wiadczenie jednostki oraz
jako element &wiadomo&ci jednostki przyjmuj!cy posta(
przekonania, poczucia jej posiadania (Dudek, Merecz,
Makowska, 2001). Poczucie kontroli w wi%kszym stopniu
ni$ rzeczywisty jej poziom determinuje zachowanie si%
i decyzje jednostki. O pe nym poczuciu kontroli mo$na
mówi( wówczas, gdy jednostka jest przekonana o istnieniu zwi!zku mi%dzy w asnymi dzia aniami i zdarzeniami
zachodz!cymi w otoczeniu, gdy potraÞ przewidzie( rozwój wydarze# i doprowadzi( do zgodno&ci mi%dzy w asnymi intencjami a stanami otoczenia oraz gdy ma swobod% wyboru zarówno celu dzia ania, jak i &rodków jego
osi!gania (Szmajke, 1989). Swoboda zwi!zana z mo$liwo&ci! decydowania o ró$nych aspektach osi!gania celu
jest te$ nazywana swobod! dzia ania, która implikuje
poczucie odpowiedzialno&ci (Derbis, 2000). Buforuj!ca
rola poczucia kontroli w pracy podkre&lana jest w wielu koncepcjach stresu: m.in. modelu wymagania w pracy
– kontrola (Karasek, Theorell, 1990), teorii zachowania
zasobów (Hobfoll, 2006) i modelu wymagania w pracy
– zasoby (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufelli, Schreurs,
2003). Na poziomie ogólnym w koncepcjach tych zak ada si%, $e negatywne skutki stresu (np. choroba, wypalenie zawodowe, brak satysfakcji z pracy) s! wynikiem
równoczesnego oddzia ywania wysokich wymaga# pracy
i niskiej kontroli.
Znaczna cz%&( bada# prowadzonych w ramach modelu stresory–emocje tak$e pokazuje, $e poczucie kontroli
w pracy os abia negatywny wp yw stresorów w pracy (np.
konßiktów interpersonalnych, ogranicze# organizacyjnych i obci!$enia prac!) na zachowania nieproduktywne
(por. Fox i in., 2001; Spector i in., 2005). Twórcy modelu
przypuszczaj!, $e sama &wiadomo&( poczucia kontroli
w pracy, tj. posiadania swobody dzia ania, mo$liwo&ci samodzielnego podejmowania decyzji, testowania nowych
rozwi!za# oraz brania odpowiedzialno&ci za osi!gane rezultaty mo$e sprawia(, $e pracownicy skuteczniej radz!
sobie z sytuacjami stresowymi oraz s abiej do&wiadczaj!
negatywnych emocji. W hipotezie 3 (H3) prognozujemy,
$e poczucie kontroli w pracy b%dzie os abia( negatywny
efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne.
Poni$ej przedstawiamy postawione w toku bada# hipotezy.
H1: Stresory w pracy wi!$! si% dodatnio z zachowaniami
nieproduktywnymi.
H2: Pozytywne i negatywne emocje w pracy mediuj!
efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne.
H3: Poczucie kontroli w pracy buforuje efekt stresorów
w pracy na zachowania nieproduktywne.
326
"UKASZ BAKA, ROMUALD DERBIS
METODA
Osoby badane
Osobami badanymi (OB) by o 503 policjantów.
Zdecydowan! wi%kszo&( OB stanowili m%$czy'ni
(N = 364; 72,4%). Wiek OB waha si% od 22 do 58 lat
(M = 37,01; SD = 7,66). Sta$ pracy w zawodzie wynosi
od roku do 35 lat (M = 13,11; SD = 7,74). Badania przeprowadzono w jedenastu wylosowanych komisariatach
na terenie województw &l!skiego i &wi%tokrzyskiego.
Badania by y dobrowolne i anonimowe. Ka$dy policjant
otrzyma od przeszkolonego ankietera zestaw kwestionariuszy, które wype nia w przygotowanym do tego celu
pomieszczeniu. Wybór grupy badanej wynika z dwóch
przes anek. W opracowaniach, do jakich dotarli&my, nie
by o bada# testuj!cych model stresory–emocje na grupie
zawodów niebezpiecznych. Spector i jego wspó pracownicy badali g ównie pracowników korporacji oraz urz%dników pa#stwowych (np. Spector i in., 2005). Zawód
policjanta jest wyj!tkowo stresuj!cy i odpowiedzialny.
Bior!c pod uwag% zarazem za o$enia tego modelu oraz
s abe warunki pracy i zatrudnienia policjantów w naszym
kraju, tzn. dosy( niskie zarobki w stosunku do du$ej odpowiedzialno&ci, oraz niedostatki sprz%tu komputerowego, pojazdów, a czasem nawet &rodków czysto&ci, badania zachowa# nieproduktywnych w tej w a&nie grupie
wydaj! si% interesuj!ce.
Pomiar zmiennych
Do pomiaru zmiennych wykorzystano osiem narz%dzi
badawczych – kwestionariuszy. Trzy z nich mierzy y stresory w pracy, tj. konßikty interpersonalne, ograniczenia
organizacyjne oraz obci!$enia prac!. Po jednym kwestionariuszu u$yto do pomiaru negatywnego afektu w pracy, wypalenia zawodowego, poczucia kontroli w pracy,
wsparcia od prze o$onych i wspó pracowników, jak równie$ do pomiaru zachowa# nieproduktywnych w pracy.
Stresory w pracy. Mierzone by y trzema skalami – Skal" konßiktu interpersonalnego (Interpersonal
Conßicts at Work, ICAWS), Skal" ogranicze# organizacyjnych (Organizational Contraints Scale, OCS) oraz
Skal" obci"$e# prac" (Quantitative Workload Inventory,
QWI) – w opracowaniu Spectora i Jexa (1998). ICAWS
zawiera cztery pytania (np. „Jak cz%sto ludzie w pracy
krzycz! na ciebie?”), OCS – jedena&cie (np. „Jak cz%sto
jest ci trudno lub wydaje si% to niemo$liwe, $eby wykona( swoj! prac% z powodu s abego wyposa$enia lub zasobów?”), za& QWI – pi%( pozycji (np. „Jak cz%sto twoja
praca wymaga od ciebie du$ego wysi ku?”). Wszystkie
kwestionariusze maj! pi%ciostopniow! skal% odpowiedzi
(od 1 – mniej ni$ raz w miesi"cu lub nigdy, do 5 – kilka razy dziennie). W badaniach walidacyjnych autorów
kwestionariuszy, wspó czynniki rzetelno&ci * Cronbacha
dla poszczególnych skal wynios y: % = 0,74 dla ICAWS,
% = 0,85 dla OCS oraz % = 0,81 dla QWI (Spector, Jex,
1998). Trafno&( teoretyczn! skal okre&lono za pomoc!
zwi!zków z takimi czynnikami, jak l%k jako cecha i stan,
depresja, frustracja, negatywna afektywno&(, absencja
oraz satysfakcja z pracy (Spector, Jex, 1998). W niniejszym opracowaniu rzetelno&( skal by a podobna jak w badaniach oryginalnych i wynios a % = 0,83 dla ICAWS,
% = 0,84 dla OCS i % = 0,86 dla QWI. Wymienione skale
by y stosowane z powodzeniem we wcze&niejszych badaniach (Baka, Cie&lak, 2010).
Emocje w pracy. Do pomiaru do&wiadczanych emocji
pos u$yli&my si% Skal" afektu w pracy, b%d!c! adaptacj!
ameryka#skiej skali JAS (Job Affect Scale; Burke, Brief,
George, Roberson, Webster, 1989) autorstwa Zalewskiej
(2002). Afekt w pracy dotyczy cz%sto&ci b!d' intensywno&ci prze$ywania pozytywnych i negatywnych stanów
emocjonalnych w pracy w ci!gu okre&lonego czasu
(Burke i in., 1989). O ile satysfakcj% z pracy uznaje si%
za poznawczy komponent zadowolenia z pracy, o tyle
afekt jest traktowany jako jego komponent emocjonalny.
Skala sk ada si% z 20 okre&le# opisuj!cych stany afektywne, z czego po 10 odnosi si% do afektu negatywnego (np.
wrogo&ci) i afektu pozytywnego (np. entuzjazmu). Dla
ka$dego z okre&le# nale$y wskaza( na siedmiostopniowej skali intensywno&( odczuwania danego stanu afektywnego w pracy w ci!gu ostatniego tygodnia (1 – bardzo
s abo, 7 – bardzo silnie). W polskich badaniach walidacyjnych trafno&( teoretyczn! zweryÞkowano, mierz!c
korelacj% pozytywnego i negatywnego afektu z satysfakcj! z pracy (Zalewska, 2002). Miary rzetelno&ci skal pozytywnego i negatywnego afektu wynios y w badaniach
autorki % = 0,82 i % = 0,79, za& w niniejszym opracowaniu
– % = 0,88 i % = 0,85.
Poczucie kontroli w pracy. Mierzone by o eksperymentaln! wersj! skali FAS (Factual Autonomy Scale)
w opracowaniu Spectora i Fox (2003). Sk ada si% ona
z dziesi%ciu pyta#, z pi%ciopunktow! rozpi%to&ci! odpowiedzi (od 1 – nigdy, do 5 – bardzo cz!sto lub zawsze),
dotycz!cych stopnia, w jakim pracownik musi konsultowa( podejmowane decyzje oraz sposoby dzia ania
z prze o$onymi lub wspó pracownikami (np. „Jak cz%sto
w obecnej pracy musisz prosi( prze o$onego lub inn!
osob% o pozwolenie na zmian% godzin wykonywania
pracy?”). W badaniach pilota$owych poczucie kontroli
w pracy mierzone za pomoc! FAS korelowa o dodatnio
EMOCJE I KONTROLA W PRACY JAKO REGULATORY ZWI)ZKU STRESORY W PRACY…
z zaanga$owaniem w prac% oraz ujemnie ze stresem i wypaleniem zawodowym. Wyniki te potwierdzaj! trafno&(
teoretyczn! narz%dzia. W badaniach oryginalnych FAS
uzyska a wysokie miary rzetelno&ci – od % = 0,81 do % =
0,87 w zale$no&ci od badanej grupy. W naszych badaniach % = 0,85.
Zachowania nieproduktywne. Do pomiaru tej zmiennej zastosowano eksperymentaln! wersj% skali CWB-C
(Counterproductive Work Behavior – Checklist) w opracowaniu Spectora i in. (2006). By a ona testowana w badaniach pilota$owych na ró$nych grupach zawodowych,
m.in. urz%dnikach, pracownikach Þzycznych i umys owych, sprzedawcach, a tak$e policjantach. Narz%dzie
to cechuje si% zadowalaj!cymi parametrami trafno&ci
teoretycznej i rzetelno&ci. CWB-C zawiera 45 twierdze#, z 5-punktow! skal! odpowiedzi (od 1 – nigdy, do
5 – ka$dego dnia), z których cz%&( mierzy zachowania
nieproduktywne wobec ludzi zwi!zanych z organizacj!
(np. „Wymy&lasz lub przekazujesz przykre lub szkodliwe
plotki w pracy”), cz%&( za& wobec organizacji jako ca o&ci
(np. „Celowo brudzisz lub za&miecasz swoje miejsce pracy”). Twierdzenia dotycz! pi%ciu rodzajów zachowa# nieproduktywnych – agresji werbalnej i Þzycznej, kradzie$y,
dzia a# sabota$owych, celowego obni$ania efektywno&ci.
W badaniach Spectora i in. (2006) wspó czynnik rzetelno&ci % Cronbacha dla skali CWB-C wyniós 0,87, natomiast w niniejszych badaniach 0,94.
WYNIKI
Statystyki opisowe
Tabela 1 zawiera rezultaty analizy korelacji. Wynika
z nich, $e wiek i sta$ pracy ujemnie wi!$! si% z obci!$eniami w pracy i pozytywnym afektem oraz dodatnio
z poczuciem kontroli w pracy. Poza tym poczucie kontroli w pracy zwi!zane jest ujemnie z trzema uwzgl%dnionymi w badaniach stresorami, negatywnym afektem
i zachowaniami nieproduktywnymi oraz dodatnio z pozytywnym afektem. Trzy analizowane stresory dosy( silnie
pozytywnie ze sob! koreluj!.
WeryÞkacja hipotez
Zwi#zek stresorów w pracy z zachowaniami nieproduktywnymi. W H1 przewidywali&my, $e stresory
w pracy b%d! dodatnio wi!za( si% z zachowaniami nieproduktywnymi w pracy. Wyniki bada# cz%&ciowo potwierdzi y H1 (tabela 1). Zachowania nieproduktywne wykazuj! dodatnie zale$no&ci z konßiktami interpersonalnymi
(r = 0,29; p < 0,001), ograniczeniami organizacyjnymi
(r = 0,26; p < 0,001), ale nie z obci!$eniami w pracy
(r = 0,08, n.i.).
327
Mediuj#ca funkcja emocji w pracy. W H2 przypuszczali&my, $e do&wiadczane w pracy emocje pozytywne
i negatywne b%d! mediowa( efekt stresorów w pracy na
zachowania nieproduktywne. WeryÞkuj!c H2, pos u$yli&my si% procedur! wnioskowania statystycznego opracowan! przez Barona i Kenny’ego (1986). Upraszczaj!c,
w procedurze tej chodzi o wykazanie, $e zmienna niezale$na jest predyktorem mediatora (tzw. &cie$ka a), mediator jest predyktorem zmiennej zale$nej przy kontroli
zmiennej niezale$nej (&cie$ka b), a zmienna niezale$na
jest predyktorem zmiennej zale$nej przy kontroli mediatora (&cie$ka c’). Ponadto testuje si% bezpo&redni efekt
zmiennej niezale$nej na zmienn! zale$n!, bez udzia u mediatora (&cie$ka c). Aby mo$na by o mówi( o wyst!pieniu
mediacji, musz! zosta( spe nione warunki istotno&ci statystycznej warto&ci + &cie$ek a i b. W przypadku H2 analiza danych powinna wykaza(, $e: (1) stresory w pracy s!
predyktorem pozytywnego i negatywnego afektu w pracy
(&cie$ka a); (2) pozytywny i negatywny afekt w pracy jest
predyktorem zachowa# nieproduktywnych przy kontroli
efektu stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne
(&cie$ka b). Dodatkowo efekt mediacji mo$na sprawdza(
testem Sobela (http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm) oraz (cho( nie jest to warunek niezb%dny) oceni(, czy warto&( ' &cie$ki c’ jest mniejsza ni$ &cie$ki c.
Tabela 2 ilustruje wyniki analizy mediacji dla pozytywnego afektu w pracy jako mediatora. Pokazuje ona, $e
stresory zwi!zane z konßiktami interpersonalnymi i ograniczeniami organizacyjnymi s! bezpo&rednio (&cie$ka c)
i po&rednio, poprzez pozytywny afekt w pracy, (&cie$ki a i b) zwi!zane z zachowaniami nieproduktywnymi.
W przypadku obci!$enia prac! potwierdzi si% tylko efekt
po&redni. Okaza o si% ponadto, $e poszczególne stresory
w ró$ny sposób wi!$! si% z pozytywnym afektem w pracy. Wysoki poziom konßiktów interpersonalnych i ogranicze# organizacyjnych jest wyznacznikiem niskiego poziomu pozytywnego afektu w pracy (&cie$ka a), wysoki
poziom obci!$e# w pracy jest za& wyznacznikiem wysokiego poziomu tego afektu (&cie$ka a). W przypadku ka$dego analizowanego stresora, pozytywny afekt w pracy
jest wyznacznikiem niskiego poziomu zachowa# nieproduktywnych (&cie$ki b). Opisane efekty mediacyjne zosta y dodatkowo potwierdzone testami Sobela.
Mediacyjne efekty negatywnego afektu w pracy obrazuje tabela 3. Podobnie jak by o to w przypadku pozytywnego afektu, stresory dotycz!ce konßiktu interpersonalnego i ogranicze# organizacyjnych wi!$! si% z zachowaniami nieproduktywnymi w sposób bezpo&redni
i po&redni, za pomoc! negatywnego afektu. Obci!$enia
w pracy oddzia uj! na zachowania nieproduktywne jedynie po&rednio. Z tabeli 3 wynika, $e wysoki poziom
03,31
0,36
00,02***
0,12***
00,03***
–0,14***
–0,11***
00,05***
00,05***
–0,15***
–0,1***
–0,12***
00,28***
00,11***
–0,03***
00,02***
0,1***
–
2
00,06**
0,12**
00,05**
–0,11**
–0,09**
00,07**
00,06**
–
3
00,29***
–0,29***
00,36***
–0,14***
00,25***
00,56***
–
4
00,26***
–0,37***
00,46***
–0,2***
00,4***
–
5
00,08***
–0,23***
00,22***
00,13***
–
6
–0,14***
00,13***
–0,34***
–
7
0,28***
–0,28***
–
8
*p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
Test Sobela
–0,11
X(M) &Y (c’)
Z = 2,44; p < 0,01
0,02
0,02
0,05
–0,17
–0,07
X&M (a)
0,03
SE
–0,28**–
–0,09*––
–0,14**–
–0,29***
Konßikt interpersonalny
–0,12
B
M(X) &Y(b)
X&Y (c)
%cie"ki mediacji:
Mediator:
Pozytywny afekt w pracy
–0,1–
–0,03
–0,24
–0,11
B
Z = 2,22; p < 0,05
0,01
0,02
0,05
0,02
SE
–0,24***
–0,09*––
–0,2***
–0,26***
Ograniczenia organizacyjne
Zachowania nieproduktywne
–0,04
–0,05
–0,13
–0,03
B
Z = –2,49; p < 0,01
0,02
0,02
0,05
0,02
SE
Obci#"enie w pracy
Tabela 2
Wyniki hierarchicznej analizy regresji przewiduj"cej mediuj"cy efekt pozytywnego afektu w relacji stresory w pracy–zachowania nieproduktywne
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
10. Zachowania nieproduktywne
01,27
0,78
03,58
9. Poczucie kontroli w pracy
Zmienne wyja$niane
1,02
02,76
1,01
03,49
7. Pozytywny afekt w pracy
8. Negatywny afekt w pracy
Zmienne po$rednicz#ce
0,85
02,27
5. Ograniczenia organizacyjne
6. Obci#"enie prac#
0,97
0,86
01,74
4. Konßikty interpersonalne
Stresory w pracy
7,74
00,89***
13,11
–
1
3. Sta" pracy
7,66
SD
–0,18***
37,01
M
2. P e!
1. Wiek
Zmienne socjodemograÞczne
Zmienne
Tabela 1
(rednie, odchylenia standardowe oraz korelacje dla badanych zmiennych
–0,1*––
–0,15**
–0,13**
–0,08*–
–0,27***
–
9
328
"UKASZ BAKA, ROMUALD DERBIS
0,42
0,07
0,09
X&M (a)
M(X) &Y(b)
X(M) &Y (c’)
Z = 3,24; p < 0,001
0,02
0,02
0,05
0,03
SE
Konßikt interpersonalny
0,21***
0,21***
0,36***
0,29***
0,07
0,07
0,55
0,11
B
Z = 3,32; p < 0,001
0,02
0,02
0,05
0,02
SE
0,16***
0,21***
0,46***
0,26***
Ograniczenia organizacyjne
Zachowania nieproduktywne
0,01
0,10
0,23
0,03
B
Z = 3,39; p < 0,001
0,02
0,02
0,05
0,02
SE
Obci#"enie w pracy
0,02***
0,28***
0,22***
0,08***
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
Stresory w pracy ×
Poczucie kontroli w pracy
–0,04
–0,06
Poczucie kontroli w pracy
Krok 2
–0,06
–1,26
B
Stresory w pracy
Krok 1
Sta a
Predyktory
0,01
0,02
0,02
0,03
SE
–0,17***
–0,18***
–0,18***
Konßikt interpersonalny
0,03***
0,12***
(R
2
–0,01
–0,07
–0,06
–1,27
B
0,01
0,02
0,02
0,02
SE
–0,06***
–0,19***
– 0,17***
Ograniczenia organizacyjne
'ród a stresorów w pracy
0,003***
0,10***
(R
2
–0,03
–0,09
–0,07
–1,27
B
0,01
0,02
0,02
0,02
SE
–0,09***
–0,25***
–0,02***
Obci#"enie prac#
0,01***
0,08***
(R2
Tabela 4
Wyniki hierarchicznej analizy regresji przewiduj"cej moderuj"cy efekt poczucia kontroli w pracy w relacji stresory w pracy–zachowania nieproduktywne 4.
*p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
Test Sobela
0,12
B
X&Y (c)
%cie"ki mediacji:
Mediator:
Negatywny afekt w pracy
Tabela 3
Wyniki hierarchicznej analizy regresji przewiduj"cej mediuj"cy efekt negatywnego afektu w relacji stresory w pracy–zachowania nieproduktywne
EMOCJE I KONTROLA W PRACY JAKO REGULATORY ZWI)ZKU STRESORY W PRACY…
329
"UKASZ BAKA, ROMUALD DERBIS
stresorów w pracy jest predyktorem wysokiego poziomu
negatywnego afektu w pracy (&cie$ka a), a ten z kolei jest
predyktorem wysokiego poziomu zachowa# nieproduktywnych (&cie$ka b). Wyniki analizy mediacji w pe ni
potwierdzaj! H2. Pozytywny i negatywny afekt w pracy
po&redniczy w relacji pomi%dzy stresorami w pracy i zachowaniami nieproduktywnymi.
Zachowanie nieproduktywne
Moderuj#ca rola poczucia kontroli w pracy. W hipotezie 3 oczekiwano, $e poczucie kontroli w pracy b%dzie
buforowa o efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne. W celu weryÞkacji tej hipotezy przeprowadzono trzy hierarchiczne analizy regresji z efektem interakcji. W celu unikni%cia b %du wspó liniowo&ci przeprowadzono osobne analizy dla ka$dego z trzech stresorów
w pracy. Po wycentrowaniu danych do ka$dego równania
regresji wprowadzono w pierwszym kroku jeden ze stresorów w pracy oraz poczucie kontroli w pracy. W drugim
kroku wprowadzono interakcj% mi%dzy analizowanym
stresorem i poczuciem kontroli w pracy.
W trzech analizach regresji (por. tabela 4), okaza o
si%, $e niskie poczucie kontroli w pracy jest wyznacznikiem wysokiego poziomu zachowa# nieproduktywnych.
Spo&ród trzech stresorów w pracy, dwa z nich – konßikty
interpersonalne i ograniczenia organizacyjne – by y predyktorami zachowa# nieproduktywnych. Ponadto dwa
z trzech testowanych efektów interakcji okaza y si% by(
istotne dla zachowa# nieproduktywnych. S! to interakcje mi%dzy konßiktami interpersonalnymi i poczuciem
kontroli w pracy oraz pomi%dzy obci!$eniami w pracy
i poczuciem kontroli w pracy. Na rysunkach 1 i 2 wida(,
i$ przy niskim poziomie stresorów w pracy zachowania
nieproduktywne nie ró$ni! si% ze wzgl%du na postrzegan! kontrol% w pracy. W sytuacji wysokiego poziomu
stresorów zachowania nieproduktywne s! najs absze przy
niskim poczuciu kontroli w pracy i najsilniejsze przy
1,6
1,4
1,2
1,0
0,8
0,6
Niskie poczucie kontroli
Średnie poczucie kontroli
Wysokie poczucie kontroli
0,4
0,2
0,0
Niskie konflikty
interpersonalne
Wysokie konflikty
interpersonalne
Rysunek 1. Poczucie kontroli w pracy moderuje efekt konßiktu interpersonalnego na zachowania nieproduktywne.
Zachowanie nieproduktywne
330
1,6
1,4
1,2
1,0
0,8
0,6
Niskie poczucie kontroli
Średnie poczucie kontroli
Wysokie poczucie kontroli
0,4
0,2
0,0
Niskie obciążenie pracą
Wysokie obciążenie pracą
Rysunek 2. Poczucie kontroli w pracy moderuje efekt obci!$e# w pracy na zachowania nieproduktywne.
wysokim poczuciu kontroli w pracy. Na podstawie przedstawionych danych mo$na przyj!(, $e moderuj!cy efekt
poczucia kontroli w pracy wyst!pi w przypadku zwi!zków konßiktów interpersonalnych i obci!$e# w pracy (ale
nie ogranicze# organizacyjnych) z zachowaniami nieproduktywnymi. H3 potwierdzi a si% cz%&ciowo.
DYSKUSJA
Badania stanowi y prób% weryÞkacji modelu stresory – emocje (np. Spector, 2005) w warunkach polskich.
Chodzi o w nich o ustalenie zwi!zku stresorów w pracy
z zachowaniami nieproduktywnymi oraz okre&lenie roli
emocji i poczucia kontroli w pracy jako czynników reguluj!cych ten zwi!zek. Wyniki w du$ej mierze potwierdziy postawione hipotezy. Dwa stresory w pracy, tj. konßikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne, wi!za y
si% dodatnio z zachowaniami nieproduktywnymi, w sposób zarówno bezpo&redni (H1), jak i po&redni za pomoc!
pozytywnych i negatywnych emocji w pracy. Z kolei obci!$enia w pracy oddzia ywa y na zachowania nieproduktywne jedynie po&rednio, poprzez pozytywne i negatywne
emocje w pracy (H2). Je&li chodzi o emocje negatywne,
to znak ich zale$no&ci z trzema uwzgl%dnionymi w badaniach stresorami by taki sam, tj. dodatni. Innymi s owy
wysoki poziom tych stresorów prowadzi do nasilenia
do&wiadczanych w pracy emocji negatywnych. W przypadku pozytywnych emocji znak ich zwi!zku ze stresorami ró$ni si% w zale$no&ci od analizowanego stresora.
Konßikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne
wi!za y si% ujemnie z emocjami pozytywnymi, z kolei
obci!$enia w pracy dodatnio wi!za y si% z nimi (pot%gowa y je). Nale$y jednak podkre&li(, $e wykazany w badaniach zwi!zek negatywnych emocji zarówno ze stresorami w pracy, jak i z zachowaniami nieproduktywnymi jest
du$o silniejszy ni$ w przypadku emocji pozytywnych.
Dane te potwierdzaj! wcze&niejsze badania (Balducci
i in., 2011). Tak wi%c, jak zak ada model stresory–emocje,
EMOCJE I KONTROLA W PRACY JAKO REGULATORY ZWI)ZKU STRESORY W PRACY…
negatywne emocje odgrywaj! istotniejsz! rol% w rozwoju zachowa# nieproduktywnych ni$ emocje pozytywne.
By( mo$e jest to powód, dla którego badacze mniej zajmuj! si% emocjami pozytywnymi w kontek&cie tych zachowa#. Warto równie$ zwróci( uwag%, $e bezpo&redni
efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne
jest wzgl%dnie silny, niezale$nie od wzbudzanych emocji. Istniej! wi%c inne mediatory tej zale$no&ci. By( mo$e
jednym z nich jest poczucie kontroli w pracy, zw aszcza
$e – jak pokazuje przeprowadzona analiza regresji – jest
ono stosunkowo silnym negatywnym predyktorem zachowa# nieproduktywnych. W przysz o&ci warto by oby
przeprowadzi( badania oparte na modelu z poczuciem
kontroli jako mediatorem.
Dociekaj!c 'róde zaobserwowanych ró$nic w oddziaywaniu emocji pozytywnych i negatywnych jako mediatorów, warto odwo a( si% do wprowadzonego przez
badaczy podzia u na stresory – wyzwania (challenge
stressors) i stresory – utrudnienia (hindrance stressors),
(Cavanaugh, Boswell, Roehling, Boudreau, 2000). Te
pierwsze (np. ró$norodno&( zada# na stanowisku) odnosz! si% do tych wymaga# pracy, które s! spostrzegane przez pracownika jako stwarzaj!ce mo$liwo&ci do
rozwoju osobistego – zdobycia nowych umiej%tno&ci,
do&wiadcze#, poszerzenia horyzontów. Druga grupa stresorów (np. konßikt roli) wi!$e si% z wymaganiami pracy,
które wchodz! w konßikt z innymi obowi!zkami podczas
niej, przez co poch aniaj! znaczn! cz%&( energii pracownika i utrudniaj! jego rozwój osobisty. Badacze sugeruj!,
$e o ile na stresory – utrudnienia ludzie niemal zawsze
reaguj! emocjami negatywnymi, o tyle odpowiedzi! na
stresory – wyzwania mog! by( zarówno emocje negatywne, jak i pozytywne (Cavanaugh i in., 2000). Potwierdzi y
to badania Rodell i Judge (2009), w których konßikt
i niejasno&( roli przez afekt negatywny (l%k i gniew)
nasila y zachowania nieproduktywne, jednak$e wielo&(
i ró$norodno&( zada# na stanowisku, a tak$e stopie# odpowiedzialno&ci poprzez afekt pozytywny (np.: zaciekawienie) prowadzi y do wzrostu zachowa# obywatelskich
(citizenship behavior). Mo$na przyj!(, $e konßikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne s! przyk adami
stresorów – utrudnie#, st!d ich ujemny zwi!zek z emocjami pozytywnymi. Z kolei obci!$enia w pracy, w sytuacji gdy wi!$! si% ze zdobywaniem nowych umiej%tno&ci, do&wiadcze# i poszerzaniem w asnych horyzontów,
mog! by( spostrzegane jako stresory – wyzwania, dlatego
dodatnio koreluj! z emocjami pozytywnymi. Obci!$enia
prac! oddzia uj! pozytywnie na pracownika, jednak
prawdopodobnie do pewnego momentu. W badaniach
nad polskimi mened$erami zale$no&( mi%dzy obci!$eniami w pracy a zaanga$owaniem by a krzywoliniowa
331
– najsilniej anga$owali si% w prac% kierownicy o &rednim
poziomie obci!$enia (Baka, Derbis, 2010).
W pewnym stopniu potwierdzi a si% te$ moderuj!ca
rola poczucia kontroli w pracy (H3). Okazuje si%, $e poczucie kontroli w pracy wchodzi w interakcj% z konßiktami interpersonalnymi i obci!$eniami w pracy (ale nie
z ograniczeniami organizacyjnymi), os abiaj!c ich wp yw
na zachowania nieproduktywne. Nale$y jednak zauwa$y(, $e obci!$enia prac! nie wi!$! si% bezpo&rednio z zachowaniami nieproduktywnymi, tak$e w przypadku tego
stresora trudno mówi( o buforowaniu. Uzyskane wyniki
w du$ej mierze potwierdzaj! wcze&niejsze badania zespo u pod kierunkiem Spectora (np.: Spector i in., 2005).
Mo$liwe wi%c, $e – jak twierdz! autorzy modelu stresory–emocje, a tak$e wielu koncepcji stresu zawodowego
– posiadanie kontroli w pracy przejawiaj!ce si% swobod!
dzia ania, mo$liwo&ciami samodzielnego podejmowania
decyzji i wprowadzania nowych rozwi!za#, a tak$e braniem odpowiedzialno&ci za wyniki sprawia, $e pracownicy skuteczniej radz! sobie z sytuacjami stresowymi oraz
s abiej do&wiadczaj! negatywnych emocji.
Uzyskane w toku bada# wyniki nios! ze sob! zarówno
implikacje poznawcze, jak i praktyczne. Implikacje poznawcze odnosz! si% do weryÞkacji g ównych za o$e#
teoretycznych modelu stresory–emocje w warunkach
polskich oraz wykazaniu, $e poza cz%stym do&wiadczaniem emocji negatywnych, istotn! rol% po&rednicz!c!
w rozwoju zachowa# nieproduktywnych odgrywa tak$e
rzadkie prze$ywanie emocji pozytywnych. Walor praktyczny bada# dotyczy oddzia ywa# mened$erskich polegaj!cych na zmniejszaniu cz%sto&ci zachowa# nieproduktywnych poprzez zwi%kszanie poczucia w asnej kontroli
pracowników. Na koniec warto zwróci( uwag% tak$e na
kilka ogranicze#, jakimi charakteryzuj! si% niniejsze badania. Jednym z nich jest nierównomierny rozk ad próby
badawczej ze wzgl%du na p e(. Policjanci to zawód zdominowany przez m%$czyzn, dlatego generalizowanie wyników bada# na populacj% kobiet wymaga du$ej ostro$no&ci. Poza tym cz%&( zastosowanych narz%dzi pomiarowych – cho( wykazuje dobre parametry psychometryczne
– jest wci!$ w fazie walidacji. Przyk adowo w badaniach
uzyskano niewielk! wariancj% w zakresie zachowa# nieproduktywnych, co utrudnia uzyskanie istotnych zale$no&ci i mo$e mie( znaczenie dla weryÞkacji postawionych
hipotez. By( mo$e powodem ma ej zmienno&ci wyników
dla zachowa# nieproduktywnych jest fakt, $e grup% badan! stanowili policjanci. Mo$na mie( obawy, czy praca
w tym zawodzie daje du$o okazji do takich zachowa#.
Niejako potwierdza to niska &rednia dla zachowa# nieproduktywnych w porównaniu ze &rednimi pozosta ych badanych zmiennych. Mo$liwe jednak, $e za niskie wyniki
332
"UKASZ BAKA, ROMUALD DERBIS
&redniej i wariancji odpowiedzialny jest efekt aprobaty
spo ecznej. Znaczna cz%&( spo ecze#stwa oczekuje od
policjantów zachowa# uczciwych i zgodnych z prawem,
a niski deklarowany poziom zachowa# nieproduktywnych
jest zgodny z tymi oczekiwaniami. Inne ograniczenie wynika z faktu, $e analizy mediacji i moderacji dokonywane
by y na podstawie wyników bada# przekrojowych, a nie
pod u$nych lub zebranych w modelu eksperymentalnym.
Zachowania nieproduktywne cechuj! si% du$! dynamik!
i rozwijaj! si% na skutek d ugofalowych oddzia ywa# stresorów i zasobów w pracy oraz zwi!zanych z nimi emocji.
Uchwycenie tej dynamiki jest mo$liwe przede wszystkim
w badaniach pod u$nych, z przynajmniej kilkumiesi%czn! przerw! w pomiarze. Takich bada#, prowadzonych
w kontek&cie modelu stresory–emocje, nie napotkali&my
w literaturze przedmiotu, dlatego by yby one szczególnie
wskazane w toku dalszych poszukiwa# mechanizmów
rozwoju zachowa# nieproduktywnych w pracy.
LITERATURA CYTOWANA
Baka, "., Cie&lak, R. (2010). Zale$no&ci mi%dzy stresorami
w pracy a wypaleniem zawodowym i zaanga$owaniem
w prace w grupie nauczycieli. Po&rednicz!ca rola przekona#
o w asnej skuteczno&ci i wsparcia spo ecznego. Studia Psychologiczne, 48, 5–18.
Baka, "., Derbis, R. (2010). Stres zaanga$owania liderów. W:
T. Wawak (red.), Komunikacja i jako&) w zarz"dzaniu (s. 131–
142). Kraków, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiello#skiego.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufelli, W. B.,
Schreurs, P. J. G. (2003). A multigroup analysis of the job
demands-resources model in four home care organizations.
International Journal of Stress Management, 10, 16–38.
Balducci, C., Schaufeli, W. B., Fraccaroli, F. (2011). The job
demands-resources model and counterproductive work behaviour: The role of job-related affect. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 20, 467–496.
Baron, R. M., Kenny, D. A. (1986). The moderator – Mediator
variable distinction in social psychological research. Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173–1182.
Bies, R. J., Tripp, T. M. (2005). The study of revenge in the
workplace: Conceptual, ideological, and empirical issues. W:
S. Fox, P. E. Spector (red.), Counterproductive work behavior:
Investigations of actors and targets (s. 65–81). Washington,
DC: American Psychological Association.
Bowling, N. A., Eschleman, K. J. (2010). Employee personality
as a moderator of the relationships between work stressors and
counterproductive work behavior. Journal of Occupational
Health Psychology, 12, 91–103.
Burke, M. J., Brief, A. P., George, J. M., Roberson, L. I., Webster, J. (1989). Measuring affect at work: ConÞrmatory
analyses of competing mood structures with conceptual
linkage to cortical regulatory systems. Journal of Personality
and Social Psychology, 57, 1091–1102.
Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., Boudreau, J. W. (2000). An empirical examination of self-reported
work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psychology, 85, 65–74.
Chen, P. Y., Spector, P. E. (1991). Negative affectivity as the
underlying cause of correlations between stressors and strains.
Journal of Applied Psychology, 76, 398–407.
Dalal, R. S., Lam, H., Weiss, H. M., Welch, E. R., Hulin, C. L.
(2009). A within-person approach to work behavior and
performance: Concurrent and lagged citizenship-counterproductivity associations, and dynamic relationships with affect and overall job performance. Academy of Management
Journal, 52 (5), 1051–1066.
Derbis, R. (2000). Do&wiadczanie codzienno&ci. Poczucie jako&ci $ycia, swoboda dzia ania, odpowiedzialno&), warto&ci
osób bezrobotnych. Cz%stochowa: Wydawnictwo WSP.
Douglas, S. C., Martinko, M. J. (2001). Exploring the role
of individual differences in the prediction of workplace
aggression. Journal of Applied Psychology, 86, 547–559.
Dudek, B., Merecz, D., Makowska, Z. (2001). Poczucie kontroli
w miejscu pracy a poziom stresu zawodowego i zwi!zane
z nim skutki. Medycyna Pracy, 52, 451–457.
Fox, S., Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of Organizational Behavior, 20, 915–
931.
Fox, S., Spector, P. E., Miles, D. (2001). Counterproductive
work behavior (CWB) in response to job stressors and
organizational justice: Some mediator and moderator tests for
autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59,
291–309.
Giacalone, R. A., Greenberg, J. (1997). Antisocial behavior in
organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of
Applied Psychology, 75, 561–568.
Hobfoll, S. E. (2006). Stres, kultura i spo eczno&). Psychologia
i ÞlozoÞa stresu (t um. M. Kacmajor). Gda#sk: Gda#skie
Wydawnictwo Psychologiczne.
Karasek, R. A., Theorell, T. (1990). Healthy work. Stress, productivity and the re construction of working life. New York:
Basic Books.
Krischer, M. M., Penney, L. M., Hunter, E. M. (2010). Can
counterproductive work behaviors be productive? CWB as
emotion-focused copying. Journal of Occupational Health
Psychology, 15, 154–166.
Marcus, B., Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647–660.
Neuman, J. H., Baron, R. A. (1998). Workplace violence and
workplace aggression: Evidence concerning speciÞc forms,
potential causes, and preferred targets. Journal of Management, 24, 391–419.
Penney, L. M., Spectr, P. E. (2002). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB). Do bigger egos mean
bigger problems? International Journal of Selection Assessment, 10, 126–134.
EMOCJE I KONTROLA W PRACY JAKO REGULATORY ZWI)ZKU STRESORY W PRACY…
Ratundo, M., Sackett, P. R. (2002). The relative importance of
task, citizenship and counterproductive performance to global
ratings of job performance: A policy-capturing approach.
Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.
Robinson, S. L., Bennett, R. J. (1995). A typology of dewiant
workplace behaviors: A multidimensional scaling study.
Academy of Management Journal, 38, 555–572.
Rodell, J. B., Judge, T. A. (2009). Can ‘good’ stressors spark
‘bad’ behavior? The mediating role of emotions in links
of challenge and hindrance stressors with citizenship and
counterproductive behaviors. Journal of Applied Psychology,
94, 1438–1451.
Salami, A. O. (2010). Job stressors and counterproductive work
behavior: Negative affectivity as a moderator. The Social
Science, 5, 486–492.
Schultz, D. P., Schultz, S. E. (2002). Psychologia a wyzwania
dzisiejszej pracy (t um. G. Kranas). Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe PWN.
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M.,
Niedhammer, I., Peter, R. (2004). The measurement of effortreward imbalance at work: European comparisons. Social
Science & Medicine, 58, 1483–1499.
Skarlicki, D. P., Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace:
The roles of distributive, procedural, and interactional justice.
Journal of Applied Psychology, 82, 434–443.
Skarlicki, D. P., Folger, R., Tesluk, P. (1999). Personality
as a moderator in the relationship between fairness and
retaliation. Academy of Management Journal, 42, 100–108.
Spector, P. E., Fox, S. (2003). Reducing subjectivity in the
assessment of the job environmental development of the
Factual Autonomy Scale. Journal of Organizational Behavior,
24, 417–432.
333
Spector, P. E., Fox, S., Domagalski, T. (2005). Emotions,
violence and counterproductive work behavior. W: E. K. Kelloway, J. Barling, J. J. Hurrell (red.), Handbook of workplace
violence (s. 29,46). Thousand Oaks, CA: Sage.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A.,
Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity:
Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of
Vocational Behavior, 68, 446–460.
Spector, P. E., Goh, A. (2001). The role of emotions in the
occupational stress process. W: P. L. Perrewé, D. C. Ganster
(red.), Research in occupational stress and well-being. Greenwich, CT: JAI.
Spector, P. E., Jex, S. M. (1998). Development of four self-report
measures of job stressors and strain: Interpersonal Conßict at
Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative
Workload Inventory and Physical Symptoms Inventory.
Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356–367.
Spence, J. R., Ferris, D. L., Brown, D. J., Heller, D. (2011).
Understanding daily citizenship behaviors: A social comparison perspective. Journal of Organizational Behavior, 32,
547–571.
Szmajke, A. (1989). D!$enie do uzyskania poczucia kontroli
nad zdarzeniami jako modyÞkator s!dów atrybucyjnych
i spostrzegania osób. Przegl"d Psychologiczny, 1, 155–183.
Zalewska, A. M. (2002). Skala afektu w pracy – wst%pne wyniki
prac nad adaptacj! techniki. Studia Psychologiczne, 40, 172–
192.
Zapf, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996). On the relationship
between mobbing factors, and job content, social work
environment, and health outcomes. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5, 215–237.
334
"UKASZ BAKA, ROMUALD DERBIS
Emotions, job control and effects of job stressors
on counterproductive work behaviors
"ukasz Baka, Romuald Derbis
Jan D ugosz University in Cz!stochowa, Department of Psychology
ABSTRACT
The study investigated the effect of job stressors on counterproductive work behaviors moderated by job
control and mediated by positive and negative emotions. Participants were 503 police ofÞcers. In line with
the stressors – emotions model, high job stressors (interpersonal conßicts at work, organizational constraints
and quantitative workload) and high frequency of negative emotions correlated with high counterproductive
work behaviors. High levels of job control and positive emotions correlated with low counterproductive
work behaviors. Job control buffered the effect of two job stressors on counterproductive work behaviors.
Positive and negative emotions mediated the relationship between some stressors and counterproductive
work behaviors. Results partially support the notion of the stressors – emotions model and provide further
insight into processes leading to counterproductive work behaviors.
Keywords: counterproductive work behavior, job stressors, emotions, job control
Z o$ono do druku: 2.01.2012
Z o$ono poprawiony tekst: 8.09.2012
Zaakceptowano do druku: 16.12.2012