Autoreferat rozprawy doktorskiej mgr Beaty Łopaciuk

KAPITAŁ SPOŁECZNY KORPORACJI1
Beata Łopaciuk-Gonczaryk
Autoreferat – prezentacja rozprawy doktorskiej
przygotowanej na Wydziale Nauk Ekonomicznych UW
pod kierunkiem naukowym prof. dr hab. Jerzego Wilkina
Recenzenci:
Prof. dr hab. Marian Gorynia,
Wydział Gospodarki Międzynarodowej Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu
Prof. dr hab. Zbigniew Hockuba,
Wydział Nauk Ekonomicznych UW
Warszawa, listopad 2009
1
Praca naukowa finansowana ze środków na naukę w latach 2007-2009 jako projekt badawczy nr N N112 0424
33 zgodnie z Decyzją Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego Nr 0424/B/H03/2007/33.
Miejsce rozprawy w teorii ekonomii, uzasadnienie wyboru tematu i cele
badawcze
Tematyka podjęta w rozprawie odwołuje się do postrzegania ekonomii jako nauki
tłumaczącej problematykę wymiany i koordynacji (por. Buchanan, 2001 i Hayek, 1945).
Korzysta z dorobku Nowej Ekonomii Instytucjonalnej (NEI), dla której charakterystyczna jest
koncentracja na transakcji. NEI wyróżnia różne sposoby organizowania tych transakcji:
rynek, strukturę hierarchiczną i formy hybrydowe, w rozprawie obiektem zainteresowania
są interakcje mające miejsce w ramach struktury hierarchicznej.
Ze względu na znaczenie korporacji w procesie gospodarowania, coraz ważniejszym
trendem we współczesnej ekonomii staje się próba wyjaśnienia sposobu
ich funkcjonowania. Co więcej, wciąż obserwujemy ewolucję formy organizacyjnej i metod
działania współczesnej korporacji, co wymaga sięgania po coraz to nowe koncepcje mogące
nas przybliżyć do zrozumienia istoty współczesnego gospodarowania. W teorii neoklasycznej
firma postrzegana jest jako „czarna skrzynka”. Nowe teorie firmy podejmują próbę
wyjaśnienia sposobu funkcjonowania przedsiębiorstw, w tym współczesnych korporacji,
do tego właśnie nurtu należy prezentowana rozprawa. Oprócz odwoływania się do teorii
firmy NEI, przyjęte w rozprawie podejście nawiązuje do behawioralnych teorii firmy,
ze względu na ich bliski związek z kontekstem empirycznym i nastawienie na interpretację
rzeczywistych zachowań firm. Istniejące teorie zwracają uwagę na znaczenie interakcji
społecznych zachodzących w ramach firmy, ale nie tłumaczą w jaki sposób działające
mechanizmy społeczne przekładają się na efektywność przedsiębiorstwa.
Głównym celem rozprawy jest próba uzupełnienia teorii ekonomicznych dotyczących
wewnętrznego funkcjonowania współczesnych korporacji o wyjaśnienia natury społecznej,
wykorzystujące koncepcję kapitału społecznego. Koncepcja ta jest atrakcyjna
dla ekonomistów, gdyż postrzega czynniki społeczne przez pryzmat efektywności
ekonomicznej. Zastosowanie koncepcji kapitału społecznego w kontekście firmy łączy się
z zainteresowaniem niematerialnymi aktywami przedsiębiorstwa, jako źródłami przewagi
konkurencyjnej firmy. To podejście ma bliski związek z teorią firmy opartej na wiedzy, teorią
zasobową firmy i teorią kluczowych kompetencji.
Koncepcja kapitału społecznego, a szczególnie jej odniesienie do funkcjonowania
współczesnych przedsiębiorstw, jest podejściem nowym, przez to słabo sprecyzowanym
na gruncie teoretycznym i bardzo słabo zbadanym empirycznie. Z tego powodu praca ta
wymaga porządkowania istniejących pojęć i koncepcji oraz poszukiwania metod ich
operacjonalizacji. Co więcej, zachodzi potrzeba uzupełnienia teorii ekonomicznych
koncepcjami pochodzącymi z innych nauk społecznych oraz łączenia różnych podejść
metodologicznych.
Konstrukcja rozprawy została podporządkowana realizacji celów szczegółowych, które
obejmują:
1
• stworzenie propozycji modelu teoretycznego kapitału społecznego korporacji,
będącego podsumowaniem istniejących koncepcji i istniejących badań empirycznych
dotyczących kapitału społecznego wewnątrz firmy;
• zbudowanie hipotez badawczych możliwych do weryfikacji drogą empiryczną i
opracowanie metody mierzenia kapitału społecznego korporacji pozwalającej
na operacjonalizację zmiennych występujących w hipotezach;
• konfrontację modelu teoretycznego i narzędzi badawczych z praktyką, w ramach
przeprowadzonego badania empirycznego o charakterze analizy sieci społecznych
w jednej firmie, z wykorzystaniem ilościowych i jakościowych metod analizy;
• zidentyfikowanie implikacji wynikających z wyników badania empirycznego zarówno
o charakterze teoretycznym jak i aplikacyjnym.
Kapitał społeczny korporacji – definicja i wyzwania badawcze
Kapitał społeczny korporacji został zdefiniowany jako:
Sieci relacji społecznych (wraz z wytworzonymi w nich normami społecznymi)
istniejące wewnątrz korporacji, za pośrednictwem których firma ma dostęp
i możliwość zaktywizowania zasobów materialnych i niematerialnych (jak np.
informacja, pomoc, wpływ, wsparcie emocjonalne, zaangażowanie, motywacja …).
W rozprawie zainteresowanie sieciami społecznymi zostało ograniczone do sieci
społecznych występujących wewnątrz firmy, jako tych, które umożliwiają zrozumienie jej
wewnętrznego funkcjonowania. Znaczenie kapitału społecznego korporacji łączy się
z korzyściami związanymi z efektywnością, jakie firma może za jego pośrednictwem uzyskać.
W kontekście rozprawy efektywność jest badana na poziomie pracowników i jako taka jest
rozumiana jako produkt ich pracy (przy danym poziomie wynagrodzenia, lub w stosunku
do wynagrodzenia), zależny od poziomu podejmowanego wysiłku, kompetencji oraz szeregu
innych czynników, w tym tych o charakterze losowym. Definicja ta, mimo że jest klarowna
i uzasadniona, jest bardzo trudna w operacjonalizacji, stąd też efektywność pracowników
korporacji w rozprawie jest traktowana jako zmienna ukryta, która może być jedynie
przybliżana różnymi, najczęściej bardzo niedoskonałymi, wskaźnikami.
Reasumując, w ramach przedstawionej definicji, jednostkami analizy są zachowania
indywidualnych pracowników i interakcje społeczne zachodzące pomiędzy nimi wewnątrz
jednej korporacji (w ramach zespołu najbliższych współpracowników i pomiędzy
pracownikami z różnych zespołów). Z kolei potencjalne korzyści z kapitału społecznego
rozpatrywane są na poziomie grupowym, a nie indywidualnych pracowników. Wpływ relacji
społecznych na efektywność pracowników jest analizowany z punktu widzenia firmy, a nie
zatrudnionych przez nią jednostek. Podejście zaproponowane w rozprawie ma charakter
podejścia systemowego, zaproponowanego przez Gorynię (1998, punkt 1.7.2, s. 60-62),
według którego m. in.: „Przedsiębiorstwo jest dynamicznym systemem interakcyjnym.
Interakcje zachodzą pomiędzy poszczególnymi podsystemami tego systemu oraz pomiędzy
2
tymi podsystemami i systemem jako całością. Interakcjami tymi rządzą
zinstytucjonalizowane reguły gry. Instytucjonalizacja reguł gry oznacza takie ich cechy, jak
powtarzalność i przewidywalność. Instytucjonalizacja może być sformalizowana (system
prawny), jak też może odwoływać się do zwyczaju. (…)” (tamże, s. 61).
Przyjęta definicja kapitału społecznego bezpośrednio nawiązuje do postrzegania
kapitału społecznego jako „zasobów zakorzenionych w sieciach społecznych”, za: Lin (2001),
Bourdieu (1986), Nahapiet & Ghoshal (1998), Leana & Van Buren (1999), Gargiulo & Benassi
(2000), Oh, Labianca & Chung (2006). W definicji zaproponowanej w rozprawie został
uwzględniony również element norm wytworzonych w sieciach, co miało na celu
podkreślenie, że efekty działania sieci są ściśle związane z funkcjonującymi w nich normami
społecznymi. W ten sposób zaproponowana definicja łączy dwa nurty badań nad kapitałem
społecznym: tradycję sieciową (Burt, 1992; Lin, 2001) i tradycję związaną z badaniem norm,
zaufania a także społeczeństwa obywatelskiego (Knack & Keefer, 1997; Fukuyama, 1995
i 2000; Putnam, 1993 i 2000).
W rezultacie analizy istniejących badań poświęconych kapitałowi społecznemu, zostały
wyróżnione dwa typy kapitału społecznego. Te dwa rodzaje kapitału społecznego
w literaturze pojawiają się pod różnymi nazwami (por. Lin, 2001; Adler & Kwon, 2002; Burt,
2005; Oh, Labianca & Chung’s, 2006); w rozprawie zostały wykorzystane nazwy
spopularyzowane przez Putnama (2000): kapitał społeczny typu “bonging” (więziowy)
i “bridging” (pomostowy). W ramach przyjętej perspektywy badawczej, kapitał społeczny
typu „bonding” był badany wewnątrz zespołów pracowników i był utożsamiany z bliskimi
relacjami wewnątrz grupy, powiązanej za pośrednictwem silnych norm społecznych i
identyfikacji pracowników z grupą. Ten typ kapitału społecznego wpływa na wyniki w pracy,
gdyż ułatwia współpracę, dzielenie się wiedzą i komunikację wewnątrz grupy, ponadto
zwiększa motywację do pracy i zaangażowanie oraz ogranicza zachowania oportunistyczne i
rotację wśród pracowników. Z kolei kapitał społeczny typu „bridging”, w przyjętym
kontekście badawczym, był analizowany na poziomie relacji pomiędzy pracownikami
z różnych zespołów, jako ten, który umożliwia przekraczanie granic własnej grupy i
budowanie powiązań ponad „dziurami strukturalnymi” (określenie za Burt, 1992). Ten typ
kapitału społecznego wpływa na wyniki w pracy za pośrednictwem mechanizmów
sprzyjających tworzeniu się wiedzy w całej organizacji, powstawaniu innowacji
i zmniejszaniu kosztów transakcyjnych dzięki ulepszeniu przepływu informacji.
Przeprowadzona w rozprawie analiza literatury pokazuje, że związki pomiędzy dwoma
wyróżnionymi powyżej typami kapitału społecznego a efektywnością są niejednoznaczne.
Na przykład Lazega (1999) pokazuje pozytywny wpływ zamkniętych, gęstych sieci
społecznych na wyniki pracy prawników (przykład kapitału społecznego typu “bonding”
sprzyjającego wzajemnemu monitorowaniu się pracowników), podczas gdy badania Gargiulo
& Benassi (1999) wskazują, że sieci rozproszone, w których występują dziury strukturalne,
szczególnie poprawiają wyniki w pracy menedżerów (przykład kapitału społecznego typu
3
“bridging” zwiększającego elastyczność pracowników i dającego dostęp do różnorodnych
zasobów). Często zwraca się uwagę na “ciemną stronę” kapitału społecznego typu
“bonding”, zagrażającego otwartości i innowacyjności organizacji i utrwalającego status quo
(por. Burt, 2005). Równocześnie jednak zwraca się uwagę, że kapitał społeczny typu
„bridging” również ma swoje ograniczenia, gdyż nie dostarcza pracownikom motywacji, by
wykorzystywali swoje zewnętrzne w stosunku do grupy relacje na rzecz korzyści zespołu i
firmy (por. Newell, Tansley & Huang, 2004). Można więc wnioskować, że w zależności
od kontekstu efektywności sprzyjają różne typy kapitału społecznego.
Z analizy literatury wynika również, że ważnym wyzwaniem jest badanie możliwych
interakcji zachodzących pomiędzy dwoma występującymi typami kapitału społecznego (por.
Adler & Kwon, 2002). Jeśli takie związki istnieją, byłoby to uzasadnieniem objęcia dwóch
różnych mechanizmów oddziaływania kapitału społecznego (będących podstawą
wydzielenia dwóch jego typów, „bonding” i „bridging”) jednym modelem teoretycznym
kapitału społecznego, co byłoby ważnym krokiem w tworzeniu ogólnej teorii kapitału
społecznego. Mimo to, badania poświęcone analizie interakcji pomiędzy kapitałem
społecznym typu „bonding” i „bridging” są na razie bardzo rzadkie, szczególnie w kontekście
funkcjonowania przedsiębiorstwa (do wyjątków należą badania Oh, Labianca & Chung, 2006
i Burt, 2005).
Propozycja modelu teoretycznego
W odpowiedzi na zidentyfikowane wyzwania badawcze, została przedstawiona
propozycja modelu teoretycznego, który pozwala wyjaśnić zaobserwowane w literaturze
sprzeczne wyniki badań. Model ten zestawia w jednej analizie kapitał społeczny typu
„bonding” i „bridging”, uwzględnia znaczenie kontekstu oraz bierze pod uwagę, że wpływ
tych dwóch typów kapitału społecznego na efektywność może być interaktywny. Ze względu
na przyjętą orientację na relacje wewnątrz korporacji i analizę na poziomie indywidualnych
pracowników i ich zespołów, istotną zmienną opisującą kontekst oddziaływania kapitału
społecznego na efektywność jest rodzaj zadań. Zostało przyjęte założenie, że rodzaj kapitału
społecznego korzystnego dla efektywności pracowników wynika z charakteru wykonywanej
przez nich pracy. Wśród zadań pracowników zostały rozróżnione zadania operacyjne
(rutynowe), czyli powtarzalne i oparte na procedurach oraz rozwojowe (innowacyjne), czyli
obejmujące tworzenie nowych i rozwijanie istniejących w firmie rozwiązań. Na rysunku 1.
została przedstawiona propozycja uszeregowania różnych kombinacji dwóch typów kapitału
społecznego według ich wpływu na efektywność, osobno dla zadań operacyjnych
i rozwojowych.
Jak wynika z rysunku, bez względu na rodzaj zadań najkorzystniejszy wpływ
na efektywność pracowników ma równoczesne występowanie wysokiego poziomu kapitału
społecznego typu „bonding” i „bridging” jednocześnie (pole II), co oznacza występowanie
synergii pomiędzy dwoma typami kapitału społecznego. W zadaniach operacyjnych
4
najważniejszy jest kapitał społeczny typu „bonding”, który pozytywnie wpływa
na efektywność pracowników zwiększając ich motywację do pracy i zaangażowanie.
Równocześnie, w przypadku zadań operacyjnych, kapitał społeczny typu „bridging”
współwystępujący z kapitałem społecznym typu „bonding” dodatkowo wspiera pozytywne
działanie kapitału społecznego typu „bonding”, przeciwdziałając jego negatywnym skutkom:
ograniczaniu horyzontów pracowników i stagnacji zespołu. Podobnie, w zadaniach
rozwojowych, najważniejszą rolę odgrywa kapitał społeczny typu „bridging”, który
pozytywnie wpływa na efektywność pracowników zwiększając ich dostęp do wiedzy
i pomocy na zewnątrz zespołu. Równocześnie, w przypadku zadań rozwojowych, kapitał
społeczny typu „bonding” współwystępujący z kapitałem społecznym typu „bridging”
wspiera pozytywny wpływ kapitału społecznego typu „bridging” na efektywność
pracowników, dostarczając im motywacji, by chcieli wykorzystać swoje relacje na zewnątrz
zespołu dla celów zespołowych.
Rysunek 1 Oddziaływanie dwóch typów kapitału społecznego na efektywność korporacji w zależności
od rodzaju zadań – propozycja modelu teoretycznego
wysoki bridging
II
I
bardzo szkodliwe
dla zadań
operacyjnych,
korzystne dla
zadań
rozwojowych
najkorzystniejsza
kombinacja
zarówno dla
zadań
operacyjnych jak
i rozwojowych
niski bonding
wysoki bonding
szkodliwe dla
zadań
operacyjnych i
rozwojowych
korzystne dla
zadań
operacyjnych,
bardzo szkodliwe
dla zadań
rozwojowych
III
IV
niski bridging
Źródło: Opracowanie własne
Jednocześnie, jeśli brakuje odpowiedniego dla danego rodzaju zadań typu kapitału
społecznego, występowanie źle dobranego typu kapitału społecznego jest bardziej
szkodliwe, niż brak kapitału społecznego w ogóle. W przypadku zadań operacyjnych,
w sytuacji niewystarczającego, niskiego poziomu kapitału społecznego typu „bonding”,
łączącego się z niską motywacją i zaangażowaniem, kapitał społeczny typu „bridging”
w postaci dobrych relacji na zewnątrz zespołu dodatkowo odciąga od pracy w zespole oraz
5
zmniejsza i tak niską identyfikację z zespołem i motywację, szczególnie ważne w przypadku
tego rodzaju zadań (pole I). Przy wysokim poziomie kapitału społecznego typu „bonding”,
kapitał społeczny typu „bridging” służy jako „wentyl bezpieczeństwa” chroniący przed
nadmiernym zamknięciem się zespołu; przy niskim poziomie kapitału społecznego typu
„bonding” problem ten nie występuje, zaś zewnętrzny kapitał społeczny w tej sytuacji
zmniejsza i tak za niski zasób wewnętrznego kapitału społecznego. W przypadku zadań
rozwojowych, przy niewystarczającym, niskim poziomie kapitału społecznego typu
„bridging”, łączącym się z niedostatecznym dostępem do zasobów na zewnątrz zespołu,
silne relacje wewnętrzne („bonding”) hamujące innowacyjność i wychodzenie na zewnątrz
zespołu są szczególnie szkodliwe z punktu widzenia firmy (pole IV). Przy wysokim poziomie
kapitału społecznego typu „bridging”, kapitał społeczny typu „bonding” skłania
do wykorzystania relacji zewnętrznych na korzyść pracy zespołu; przy braku wystarczających
relacji zewnętrznych, silny wewnętrzny kapitał społeczny dodatkowo utrudnia ich tworzenie.
Hipotezy badawcze i metodologiczne podstawy analizy kapitału społecznego
korporacji
W powyżej zaproponowanym modelu występują tylko dwa poziomy każdego z typów
kapitału społecznego: niski i wysoki, oraz dwa rodzaje zadań: operacyjne i rozwojowe.
W momencie konfrontacji z realiami empirycznymi, można zaobserwować wiele różnych
poziomów kapitału społecznego, także zadania mogą być w różnym stopniu operacyjne lub
rozwojowe. Z tego powodu zaproponowane w rozprawie hipotezy badawcze ujmują dwa
typy kapitału społecznego i rodzaj zadań jako zmienne ciągłe.
Hipotezy te mają następujące brzmienie (we wszystkich trzech hipotezach korzyści
z kapitału społecznego są postrzegane z perspektywy jego związku z efektywnością
pracowników:
Hipoteza 1: Im bardziej zadania są operacyjne, tym bardziej korzystny jest kapitał społeczny
typu „bonding”. Im bardziej zadania są rozwojowe, tym mniej korzystny jest kapitał
społeczny typu „bonding”.
Hipoteza 2: Im bardziej zadania są rozwojowe, tym bardziej korzystny jest kapitał społeczny
typu „bridging”. Im bardziej zadania są operacyjne, tym mniej korzystny jest kapitał
społeczny typu „bridging”.
Hipoteza 3: Współwystępowanie obu typów kapitału społecznego jest korzystne dla
efektywności pracowników. Im wyższy poziom kapitału społecznego typu „bridging”, tym
korzystniej oddziałuje kapitał społeczny typu „bonding”.
Powyższe hipotezy wzajemnie się uzupełniają i powinny być rozpatrywane jako jeden
układ, który łącznie umożliwia weryfikację założeń będących podstawą przedstawionego
wcześniej modelu teoretycznego. Z kolei rysunek 2. pokazuje, w jaki sposób powyższy układ
hipotez można przedstawić jako model ekonometryczny, w którym pojawiają się interakcje
pomiędzy kapitałem społecznym typu „bonding” a rodzajem zadań rozumianym jako poziom
ich „rozwojowości”, pomiędzy kapitałem społecznym typu „bridging” a rodzajem zadań oraz
6
pomiędzy dwoma typami kapitału społecznego. Uwzględnione na rysunku „zmienne
kontrolne” obejmują między innymi zmienne związane z kapitałem ludzkim (np.
wykształceniem) i organizacyjnym (np. stanowiskiem pracy i sposobem zorganizowania
pracy), które również wpływają na efektywność pracowników i dlatego muszą zostać
uwzględnione w modelu.
Rysunek 2 Propozycja modelu do weryfikacji empirycznej – wpływ interakcji pomiędzy dwoma typami kapitału
społecznego korporacji i rodzajem zadań na efektywność pracowników
bonding
bridging
bonding x rodzaj zadań
bridging x rodzaj zadań
efektywność
pracowników
bonding x bridging
zmienne kontrolne
Źródło: Opracowanie własne
Badanie kapitału społecznego korporacji, a szczególności jego związku z efektywnością
pracowników, łączy się z szeregiem wyzwań, zarówno metodologicznych jak i związanych
z uzyskaniem zgody na badanie oraz jego przeprowadzaniem, które zostały szczegółowo
omówione w rozprawie. W oparciu o analizę możliwych podejść metodologicznych
i wcześniej przeprowadzonych badań empirycznych, w rozprawie zostały zaproponowane
autorskie metody pomiaru kapitału społecznego odpowiednie i możliwe do zastosowania
w przyjętym kontekście badawczym. Zaproponowane metody były inspirowane metodami
Social Network Analysis (SNA), a także występującymi w literaturze dwoma narzędziami
służącymi do mierzenia kapitału społecznego: generatorem pozycji i generatorem zasobów.
Baza empiryczna badań
Konfrontacji propozycji teoretycznych z realiami empirycznymi służyło badanie
o charakterze studium przypadku, przeprowadzone jako analiza sieci społecznych w polskiej
instytucji finansowej, zatrudniającej około 190 pracowników, która zgodziła się w nim wziąć
udział pod warunkiem zachowania pełnej anonimowości. Badanie obejmowało część
ilościową, opartą na kwestionariuszu dotyczącym przede wszystkim występujących w firmie
relacji społecznych pomiędzy indywidualnymi pracownikami; a także część jakościową,
7
opierającą się na wywiadach i obserwacjach. Część ilościowa służyła konfrontacji realiów
empirycznych z hipotezami badawczymi. Część jakościowa służyła przygotowaniu narzędzi
badawczych, poznaniu kontekstu badania i lepszej interpretacji wyników badania
ilościowego. Przebieg badania empirycznego jest przedstawiony na rysunku 3.
Rysunek 3 Harmonogram badania empirycznego
Ankieta,
rozmowy,
obserwacje
Wywiady z
pracownikami
różnych firm
III 2008
IV – VI 2008
Wywiady
w firmie,
pilotaż
ankiety
Analizy
statystyczne
VII – IX 2008
Uzyskanie
wskaźników
efektywności
Raport
dla
firmy
IX – XII 2008
I 2009
Wywiady
w firmie,
konsultacja
wyników
ilościowych
Badanie właściwe, czyli studium przypadku w wybranej organizacji, zostało
poprzedzone wywiadami z pracownikami różnych firm, których celem było przygotowanie
ankiety. Kolejnym etapem były wywiady w badanej instytucji, mające na celu dostosowanie
zaproponowanej metody badawczej do realiów firmowych. Równolegle przeprowadzony
został pilotaż ankiety, który pozwolił na ustalenie ostatecznego brzmienia pytań.
W badanej firmie zostało zidentyfikowane 27 zespołów, łącznie zatrudniających 164
pracowników, którzy byli grupą docelową kwestionariusza, stopa zwrotu wyniosła 96%,
a ankiety były wypełniane podczas spotkań z zespołami. Ankiety uzyskane od pracowników
dostarczyły danych nie tylko na temat struktury i charakteru relacji w firmie (w ramach
zespołów i pomiędzy zespołami), ale również informacji o indywidualnych pracownikach
i ich zadaniach. Równolegle przeprowadzane były obserwacje i rozmowy nieformalne
z pracownikami zespołów i ich bezpośrednimi przełożonymi.
Dodatkowo badaniem objęci zostali wszyscy dyrektorzy działów, jak również został
przeprowadzony wywiad z Członkiem Zarządu, podczas którego zostały uzyskane oceny
efektywności wszystkich zespołów i podział zespołów pod względem rodzaju wykonywanych
zadań. Oceny efektywności indywidualnych pracowników zostały uzyskane w terminie
późniejszym i pochodziły z okresowego systemu ocen przeprowadzanego w firmie.
Następnie zostały przeprowadzone analizy statystyczne zebranych danych, wyniki których
zostały skonsultowane w trakcie dodatkowych wywiadów w firmie, co pozwoliło na ich
lepsze zrozumienie.
Na podstawie danych uzyskanych z ankiet zostały utworzone dedukcyjne wskaźniki
kapitału społecznego (wskaźniki SNA podsumowujące różne aspekty struktury relacji
8
zarówno w ramach zespołów jak i pomiędzy zespołami) oraz zagregowane, indukcyjne
wskaźniki kapitału społecznego i rodzaju zadań, powstałe przy wykorzystaniu
eksploracyjnych technik statystycznych: analizy czynnikowej w przypadku zmiennych
przedziałowych oraz nieparametrycznych i parametrycznych modelów Item Response
Theory (IRT) dla zmiennych porządkowych. Przeprowadzone zostały analizy zarówno
na poziomie zespołów jak i indywidualnych pracowników. Na poziomie zespołów miały
głównie charakter analizy opisowej i wizualizacji zmiennych (m. in. z wykorzystaniem map
relacji). Na poziomie indywidualnym możliwe było oszacowanie parametrów modelu
ekonometrycznego, odpowiadającego hipotezom badawczym. Zastosowany został model
regresji logistycznej dla porządkowej zmiennej objaśnianej (ocena indywidualna
pracowników przyjmująca 5 poziomów), który uwzględniał hierarchiczną strukturę
zmiennych (pracownicy byli członkami zespołów).
Przeprowadzone analizy potwierdziły hipotezę 1. (dotyczącą interakcji pomiędzy
kapitałem społecznym typu „bonding” i stopniem rozwojowości zadań) i 3. (dotyczącą
interakcji pomiędzy dwoma typami kapitału społecznego). Na poziomie analizy zespołów,
dobre relacje w zespole korelowały się z wyżej ocenianą efektywnością zespołową, co było
szczególnie widoczne w zespołach operacyjnych. Kombinacja dobrych relacji w zespole
i dobrych relacji pomiędzy zespołami występowała w najwyżej ocenianych zespołach,
zarówno operacyjnych, jak i rozwojowych. Dodatkowo, można było zaobserwować, że
zgodnie z modelem teoretycznym przedstawionym na rysunku 1., w grupie zespołów
operacyjnych najsłabiej oceniane były zespoły, w których złe relacje w zespole szły w parze
z dobrymi relacjami pomiędzy zespołami. Obie wymienione powyżej hipotezy uzyskały
potwierdzenie w rezultacie analizy na poziomie indywidualnym, opierającej się na modelu
ekonometrycznym. Zgodnie z hipotezą 1., interakcja pomiędzy kapitałem społecznym typu
“bonding” a stopniem rozwojowości zadań była istotna i ujemna. Ten typ kapitału
społecznego okazał się korzystny dla efektywności indywidualnej dla wszystkich rodzajów
zadań, ale ten efekt był silniejszy w przypadku zadań operacyjnych. Wyniki te pozostawały
takie same przy wykorzystaniu alternatywnych wskaźników kapitału społecznego typu
“bonding”. Z kolei interakcja pomiędzy różnymi typami kapitału społecznego okazała się
istotna na poziomie tendencji statystycznej i dodatnia, co pozwoliło na słabe potwierdzenie
hipotezy 3. Pozytywny wpływ dobrych relacji w zespole na indywidualne wyniki
pracowników ulegał wzmocnieniu, gdy towarzyszyły im dobre relacje na zewnątrz zespołu.
Nie znaleziono natomiast potwierdzenia dla hipotezy 2., dotyczącej interakcji pomiędzy
kapitałem społecznym typu “bridging” a stopniem rozwojowości zadań. Bez względu
na wykorzystywane alternatywne wskaźniki tego typu kapitału społecznego (a nawet
ograniczenie analizy do grupy menedżerów), w ramach firmy nie zidentyfikowano kapitału
społecznego szczególnie korzystnego dla zadań rozwojowych. Dużo uwagi zostało
poświęcone szukaniu możliwych wytłumaczeń uzyskanych wyników odnoszących się do tej
hipotezy. Przede wszystkim w całej badanej firmie istniała gęsta sieć relacji społecznych
9
pomiędzy pracownikami z różnych zespołów, stąd mimo formalnego rozdzielenia zespołów
i stosunkowo dużej liczby pracowników, w relacjach pomiędzy pracownikami z różnych
zespołów oddziaływały mechanizmy właściwe dla kapitału społecznego typu „bonding” a nie
„bridging”. Możliwe, że w przypadku tej firmy, kapitału społecznego typu „bridging”
należałoby szukać w relacjach na zewnątrz firmy. Możliwe również, że występujące w firmie
zadania zidentyfikowane jako rozwojowe i polegające na wprowadzaniu usprawnień
oraz tworzeniu i rozwijaniu systemów, nie wymagały dostępu do różnorodnych zasobów
za pośrednictwem kapitału społecznego typu „bridging”, a opierały się na kapitale ludzkim –
umiejętnościach i doświadczeniu pracowników.
W rezultacie badanie empiryczne okazało się pogłębionym studium kapitału
społecznego typu “bonding”, zarówno jego silnych stron jak i ograniczeń. Kultura firmy
opierała się na solidarności, współpracy i przywiązaniu pracowników do miejsca pracy, co
wspierało poczucie bezpieczeństwa, stabilizacji, etos rzetelności i niską rotację.
Jednocześnie, ten sam typ kapitału społecznego powodował umacnianie się status quo,
niechęć do zmian, obawę przed podejmowaniem inicjatywy, pasywność i występowanie
postaw roszczeniowych. Firma wspierała tworzenie się nieformalnych relacji, lecz nie udało
jej się w ten sposób zapewnić dobrej komunikacji i przepływu wiedzy. Można było
zaobserwować oddziaływanie charakterystycznego dla kapitału społecznego typu „bonding”
mechanizmu wzmacniania skrajnych postaw, stereotypów i podziałów. Jak potwierdziły
obserwacje w badanej firmie, gęste i silne relacje w firmie są szczególnie niebezpieczne
w przypadku występowania niejasnych polityk szczególnie w sytuacji zmian,
za pośrednictwem plotek tworzą się spekulacje, co jest źródłem nieufności w stosunku
do kierownictwa firmy i innych pracowników.
Teoretyczne i aplikacyjne wyniki badań
W rozprawie dużo miejsca zostało poświęcone interpretacji uzyskanych wyników. Było
to możliwe dzięki uzupełnieniu badania ilościowego badaniem jakościowym, konfrontacji
wyników z różnymi, mogącymi je tłumaczyć, koncepcjami teoretycznymi oraz zestawieniu
ich z wynikami wcześniej przeprowadzanych badań empirycznych stosujących podobne
wskaźniki kapitału społecznego. Ponieważ podobne badania empiryczne były
przeprowadzane głównie zagranicą, rezultaty badania zostały rozpatrzone w kontekście
polskim, związanym ze spuścizną kulturową poprzedniego systemu i przebytą transformacją
ustrojową. Czynniki te miały wpływ na typ kapitału społecznego, który ukształtował się
w badanej firmie, lecz mechanizmy jego oddziaływania, przekładające się zarówno
na korzyści ekonomiczne jak i obciążenia dla firmy, miały charakter uniwersalny, co można
było zaobserwować porównując wyniki z badaniami z innych krajów i odnosząc je do ogólnej
teorii kapitału społecznego.
Najważniejszy wkład rozprawy odnosi się do teorii kapitału społecznego. Jak okazało się,
przeprowadzone w ramach rozprawy badanie empiryczne, nie pozwoliło na pełną
10
konfrontację zaproponowanego modelu z praktyką, ponieważ nie udało się w obrębie
badanej firmy odnaleźć kapitału prorozwojowego typu „bridging”. Z tego powodu możliwe
wnioskowanie z badania empirycznego jest ograniczone i dotyczy głównie oddziaływania
kapitału społecznego typu „bonding”. Mimo to, wkład teoretyczny rozprawy można
postrzegać szerzej niż to wynika z rezultatów przeprowadzonego badania empirycznego.
Praca porządkuje liczne istniejące koncepcje teoretyczne dotyczące kapitału społecznego, co
jest podstawą do próby ich syntezy. Zaproponowany model teoretyczny łączy najważniejsze
koncepcje kapitału społecznego i stanowi propozycję wyjaśnienia, zdawało by się
sprzecznych, wyników różnych badań empirycznych. Zauważyć należy, że możliwości
zastosowania modelu nie ograniczają się do opisywania kapitału społecznego wewnątrz
firmy; prawidłowości, do których się odwołuje mają charakter ogólny. Model dotyczy
współoddziaływania dwóch podstawowych typów kapitału społecznego, a także
uwarunkowania ich oddziaływania na efektywność kontekstem, w którym występują.
Rodzaj wykonywanych zadań może być łatwo zastąpiony w modelu np. celem mobilizacji
kapitału społecznego, tak by mógł być podstawą badań nad kapitałem społecznym w innych
obszarach gospodarki.
Obok wniosków o charakterze teoretycznym, kolejny obszar, mogący świadczyć
o użyteczności przeprowadzonych badań, stanowią wnioski dotyczące metodologii
mierzenia kapitału społecznego. W rozprawie zostały zebrane i podsumowane możliwe
do wykorzystania metody mierzenia kapitału społecznego, a ponadto zostały stworzone
i przetestowane w trakcie studium empirycznego autorskie narzędzia służące do mierzenia
kapitału społecznego. Ponadto w badaniu zostały wykorzystane zaawansowane techniki
przydatne w tworzeniu zagregowanych wskaźników kapitału społecznego, przede wszystkim
opierające się na modelach IRT, co więcej wszystkie obliczenia zostały przeprowadzone
w popularnym programie STATA (przy wykorzystaniu ogólnie dostępnego programu
GLLAMM), co jest krokiem w kierunku popularyzacji obecnie jeszcze rzadko w Polsce
używanych technik. Techniki te stają się coraz bardziej przydatne dla ekonomistów, gdy stają
oni przed potrzebą budowania zagregowanych wskaźników trudno mierzalnych zmiennych,
coraz częściej pojawiających się w modelach ekonomicznych.
Oprócz implikacji teoretycznych i metodologicznych, przeprowadzone badania
pozwoliły również na sformułowanie rekomendacji praktycznych, szczególnie wartościowych
z punktu widzenia badanej firmy, jak i przedsiębiorstw o podobnej do niej specyfice,
w których zadania w dużym stopniu określone są procedurami, występuje niska rotacja
pracowników, niska wewnętrzna konkurencja i ograniczone szanse awansu oraz dominuje
kapitał społeczny typu „bonding”.
11
BIBLIOGRAFIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Adler Paul S., Kwon Seok-Woo (2002), Social Capital: prospects for a new concept, Academy of
Management Review, vol. 27, no. 1: 17-40.
Bourdieu Pierre (1986), The forms of capital, w: Handbook of Theory of Research for the Sociology of
Education, red. J.G. Richardson, Greenwood Press, New York.
Buchanan James M. (2001), Game theory, Mathematics, and Economics, Journal of Economic
Methodology, vol. 8, no. 1: 27-34.
Burt Ronald S. (1992), Structural Holes: The Social Structure of Competition, Harvard University Press,
Cambridge, London.
Burt Ronald S. (2005), Brokerage and Closure. An introduction to Social Capital, Oxford University Press,
Oxford.
Fukuyama Francis (1995), Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity, Free Press, New York.
Fukuyama Francis (2000), Social Capital and Civil Society, International Monetary Fund Working Paper.
Gargiulo Martin, Benassi Mario (1999), The Dark side of Social Capital, w: Roger Th. A. J. Leenders, Shaul
M. Gabbay, Corporate Social Capital and Liability, Kluwer Academic Publishers, Boston.
Gargiulo Martin, Benassi Mario (2000), Trapped in Your Own Net? Network Cohesion, Structural Holes and
the Adaptation of Social Capital, Organization Science, vol. 11, no. 2 (March-April): 183-196.
Gorynia Marian (1998), Zachowania przedsiębiorstw w okresie transformacji, Akademia Ekonomiczna
w Poznaniu, Poznańska Drukarnia Naukowa, Poznań.
Hayek Friedrich A. (1945), The use of knowledge in society, American Economic Review, vol. 35, no. 4:
519-530.
Knack Stephen, Keefer Philip (1997), Does Social Capital have an economic payoff? A cross-country
investigation, Quarterly Journal of Economics, November: 1251-88.
Lazega Emmanuel (1999), Generalized Exchange and Economic Performance Social Embeddesness of
Labor Contracts in a Corporate Law Partnership, w: Roger Th. A. J. Leenders, Shaul M. Gabbay, Corporate
Social Capital and Liability, Kluwer Academic Publishers, Boston, Dordrecht, London.
Leana Carrie R., Van Buren III Harry J. (1999), Organizational Social Capital and Employment Practices,
Academy of Management Review, vol. 24, no. 3: 538-555.
Lin Nan (2001), Social Capital: A Theory of Social Structure and Action, Cambridge University Press,
Cambridge.
Nahapiet Janine, Ghoshal Sumantra (1998), Social Capital, Intellectual Capital and the Organizational
Advantage, Academy of Management Review, vol. 23, no.2: 242-266.
Newell Sue, Tansley Carole, Huang Jimmy (2004), Social Capital and Knowledge Integration in an ERP
Project Team: The Importance of Bridging AND Bonding, British Journal of Management, vol. 15: S43-S57.
Oh Hongseok, Labianca Giuseppe, Chung Myung-Ho (2006), A multilevel model of group social capital,
Academy of Management Review, vol. 31, no. 3: 569-582.
Putnam Robert D. (1993), Making Democracy Work, Civic Traditions in Modern Italy, Princeton University
Press, Princeton N.J.
Putnam Robert D. (2000), Bowling alone: The Collapse and the Revival of American Community, Simon &
Schuster, New York.
12