Fragment PDF

4.3.3. Systemy płac
System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich
ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac:
♦ czasowy;
♦ czasowo-premiowy;
♦ czasowo-prowizyjny;
♦ prowizyjny;
♦ akordowy.
System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna
kwota wynagrodzenia brutto 1 lub też jako stawka godzinowa, która po ustaleniu
liczby przepracowanych godzin i pomnożeniu tych dwóch wielkości pozwala na
ustalenie miesięcznego wynagrodzenia brutto. Jest to system, który w zasadzie nie
wiąże efektów pracy z wynagrodzeniem i jako taki nie pełni funkcji motywacyjnej. Powoduje to, że jest on bardzo rzadko wykorzystywany i to przede wszystkim
w stosunku do takich pracowników, których efektu pracy nie można dokładnie
zmierzyć, np. pracowników zajmujących się ochroną obiektów handlowych.
System czasowo-premiowy jest odmianą systemu czasowego. Stosuje się
go do tych pracowników, których efekty pracy są wprawdzie trudno mierzalne, ale
można im jednak przydzielić pewne zadania, za wykonanie których przyznana zostanie premia pieniężna. System ten znajduje zastosowanie m.in. w grupie pracowników administracyjnych. Płaca w tym systemie składa się z dwóch części:
płacy zasadniczej i premii.
Płaca zasadnicza określana jest w umowie między pracownikiem a pracodawcą. Kwota ta ustalana jest w wyniku negocjacji między stronami umowy, nie
może ona być jednak mniejsza od minimalnego wynagrodzenia w gospodarce
narodowej 2.
Drugą częścią płacy w systemie czasowo-premiowym jest premia, czyli dodatek do wynagrodzenia przyznawany za konkretne osiągnięcia pracownika. Te
osiągnięcia muszą być wymierne – pracownik z góry zna wysokość premii, jaką
uzyska w zamian za wykonanie postawionych przed nim zadań. Premia wiąże się
z reguły ze wzrostem efektów osiąganych przez przedsiębiorstwo handlowe.
1
Obok wynagrodzenia brutto używa się terminu wynagrodzenie netto. Różnica między tymi pojęciami polega na tym, że wynagrodzenie brutto pomniejszone o składkę na ubezpieczenia społeczne obciążającą pracownika i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych jest wynagrodzeniem netto. Szerzej na ten temat w ostatniej części tego rozdziału.
2
Kwota minimalnego wynagrodzenia pracowników ogłaszana jest co kwartał w Monitorze Polskim.
Od 1 stycznia 2005 r. wynosi ona 849 zł.
Przykład
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2400 zł. Jednocześnie może on otrzymać premię za wykonanie dwóch zadań premiowych:
• przekroczenie planu sprzedaży o 10% − za wykonanie tego zadania pracownik
otrzyma premię w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego;
• zmniejszenie stanu zapasów o 5% − za wykonanie tego zadania pracownik
otrzyma premię w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego.
Ustalmy wysokość wynagrodzenia brutto pracownika, któremu udało się wykonać
obydwa zadania premiowe.
Rozwiązanie
Wykonanie pierwszego zadania premiowego oznacza otrzymanie przez pracownika premii w wysokości 480 zł (20% od kwoty 2400), wykonanie drugiego zadania to premia w wysokości 240 zł (10% od kwoty 2400). Łączne wynagrodzenie
brutto pracownika wyniesie zatem 3120 zł (2400 + 480 + 240).
System czasowo-prowizyjny obejmuje wynagrodzenie zasadnicze i prowizję. W niektórych przypadkach pracownikom wynagradzanym w tym systemie
przyznaje się również premię za wykonanie określonych zadań premiowych. Ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego następuje tak samo jak w systemie
czasowo-premiowym. Prowizja to część wynagrodzenia uzależniona od wysokości uzyskanego obrotu. Oblicza się ją na podstawie miesięcznego obrotu i stawki
prowizyjnej ustalonej oddzielnie dla każdego pracownika lub częściej dla grupy
pracowników. Ustalona dla grupy pracowników kwota prowizji jest dzielona między pracowników proporcjonalnie do ich wynagrodzenia zasadniczego.
Przykład
Punkt sprzedaży detalicznej uzyskał w marcu 2005 r. obrót w wysokości 600 000 zł.
Stawka prowizyjna dla sklepu wynosi 0,15%. Ustalmy wynagrodzenie poszczególnych pracowników, jeżeli wiadomo, że ich płace zasadnicze wynoszą odpowiednio: 1700; 1800; 1900 i 2000 zł.
Rozwiązanie
I sposób rozwiązania
Obliczamy kwotę prowizji do podziału między pracowników:
600 000 × 0,15% = 900 zł
Następnie ustalamy procentowy udział poszczególnych pracowników sklepu
w płacach ogółem, które wynoszą 7400 zł (1700 + 1800 + 1900 + 2000). Wykorzystujemy w tym celu poznane wcześniej wskaźniki struktury:
pracownik I:
1700 × 100
7400
= 23,0 %
pracownik II:
1800 × 100
= 24,3 %
7400
pracownik III:
1900 × 100
= 25,7 %
7400
pracownik IV:
2000 × 100
= 27,0 %
7400
Uzyskane wskaźniki pozwolą na wyliczenie indywidualnych stawek prowizyjnych,
a następnie łącznego wynagrodzenia. Obliczenia zestawiono w tabeli 12.
Tabela 12. Ustalenie wynagrodzenia pracowników
Pracownik
Płaca zasadnicza w zł
WS
Indywidualne stawki
prowizyjne
4
Łączne wynagrodzenie w zł (2+4)
1
2
3
I
1700,–
23,0
900 × 23,0% = 207,–
1907,–
II
1800,–
24,3
900 × 24,3% = 218,70
2018,70
III
1900,–
25,7
900 × 25,7% = 231,30
2131,30
IV
2000,–
27,0
900 × 27,0% = 243,–
2243,–
Razem
7400,–
100,0
900,–
5
8300,–
Źródło: opracowanie własne
II sposób rozwiązania
Po obliczeniu kwoty prowizji (600 000 × 0,15% = 900 zł) obliczamy stosunek procentowy prowizji do sumy wynagrodzeń wszystkich pracowników sklepu:
900 × 100
= 12,16 %
7400
Następnie indywidualne wynagrodzenie każdego pracownika powiększamy o ten
procentowy stosunek:
1700 × 112,16% = 1906,72
1800 × 112,16% = 2018,88
1900 × 112,16% = 2131,04
2000 × 112,16% = 2243,20
Razem: 8299,84 ≈ 8300 zł
Różnice między wynagrodzeniami poszczególnych pracowników obliczonymi
pierwszym i drugim sposobem wynikają z zaokrągleń.
System ten jest często stosowany w handlu. Jego główną zaletą jest to, że płaca w tym systemie odzwierciedla wysiłek pracownika, bowiem zwiększone obroty
oznaczają także przyrost wynagrodzenia. Jest stosowany nie tylko przy wynagra-
dzaniu pracowników punktów sprzedaży detalicznej, lecz także w przypadku pracowników magazynów handlowych. System ten powinien być ze względu na swoje zalety stosowany także do pracowników związanych z zaopatrzeniem sklepów i
innymi czynnościami, które można mierzyć wartością obrotu.
System prowizyjny najsilniej wiąże efekty pracy z wynagrodzeniem, bowiem wynagrodzenie w tym systemie zależy wyłącznie od wielkości uzyskanych
obrotów. Jest powszechnie stosowany w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej. Istotny wpływ na ograniczenie stosowania tego systemu może mieć sezonowość sprzedaży. W branżach o dużych sezonowych wahaniach sprzedaży następowałyby bardzo znaczne odchylenia w wynagrodzeniach
pracowników.
Przykład
Punkt sprzedaży detalicznej uzyskał w marcu 2005 r. obrót w wysokości 400 000 zł.
Stawka prowizyjna dla sklepu wynosi 0,48%. Ustalmy wynagrodzenie zatrudnionego w tym punkcie sprzedaży pracownika.
Rozwiązanie
0,48% × 400 000 = 1920 zł
System akordowy może być stosowany jedynie w przypadku prac, które
można określić normami pracy odzwierciedlającymi wysiłek pracownika i warunki jego pracy. Jest stosowany przede wszystkim przy pracach związanych z przerobem handlowym, produkcją gastronomiczną czy pracach za- i wyładunkowych.
Pracownik otrzymuje w tym systemie wynagrodzenie za ilość wykonanej pracy.
Podstawową zaletą tego systemu jest powiązanie wysokości zarobku pracownika
z ilością wykonywanej pracy oraz to, że tworzy on zachętę do wzrostu wydajności
pracy i zainteresowania pracowników wszystkimi czynnikami na ten wzrost
wpływającymi.
Przykład
Pracownik przygotowuje do sprzedaży samoobsługowej jabłka poprzez pakowanie odważonej ich ilości do siatek. Za przygotowanie jednej siatki otrzymuje 0,40 zł.
Jakie wynagrodzenie otrzyma on za godzinę pracy, w czasie której udało mu się
przygotować 30 siatek.
Rozwiązanie
30 × 0,40 = 12 zł
Niezależnie od stosowanego systemu płac pracownicy mogą otrzymywać nagrody i dodatki do płac.
Nagroda ma charakter uznaniowy – przyznanie jej zależy od oceny przełożonego, która często jest subiektywna i niewymierna. To różni nagrodę od premii,
która przyznawana jest za konkretne, wymierne działania.
Dodatki do płac obejmują:
 dodatek za staż pracy – jego wysokość, zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nabycia prawa do tego dodatku, a także zasady jego obliczania i wypłacania określone są w zakładowym systemie wynagradzania. Najczęściej wysokość dodatku za staż pracy wynosi 5, 10 i 15%
najniższego wynagrodzenia w gospodarce narodowej lub też wynagrodzenia
osobistego. Uzyskuje się go odpowiednio po 5, 10 i 15 latach pracy;
 nagrodę jubileuszową – podobnie jak przy dodatku za staż pracy, jej wysokość, zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do
nabycia prawa do tej nagrody, a także zasady jej obliczania i wypłacania
określone są w zakładowym systemie wynagradzania;
 dodatek za znajomość języków obcych;
 jednorazową odprawę pieniężną, jaką otrzymuje pracownik w momencie
przejścia na emeryturę;
 inne dodatki.
Wysokość innych dodatków oraz zasiłków nie może być jednak zbyt wysoka,
bowiem osłabiają one motywację pracownika do pracy. Przykładowo dwóch pracowników za tę samą pracę otrzymuje wynagrodzenie 1500 i 2400 zł, bowiem
drugi z nich otrzymuje dodatek z tytułu stażu pracy oraz zasiłek rodzinny w łącznej wysokości 900 zł. Taka relacja płac będzie zniechęcać do pracy pierwszego
pracownika, który otrzymuje za taką samą pracę wynagrodzenie prawie dwukrotnie niższe niż wynagrodzenie kolegi.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie także za czas, w którym nie może wykonywać pracy z powodu choroby lub wypadku przy pracy. Przez pierwsze 33 dni
choroby pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie za okres choroby, a od 34 dnia
niezdolności do pracy pracownik otrzymuje z ZUS zasiłek chorobowy.