czytaj więcej

LISTOPAD 2015
ZMIANA
KOMUNIKACJA
OUTPLACEMENT
LIDERZY i TALENTY
MULTIMEDIA
Czas mentoringu
W rozmowie z klientami czasem słyszę, że nasza organizacja nie jest gotowa
na mentoring. Czy na pewno jest to prawda? Przecież, gdy trochę podpytamy,
czy pracownicy szkolą nowe osoby, czy dzielą się wiedzą specjalistyczną,
prawie zawsze otrzymujemy pozytywną odpowiedź.
Podczas naszych warsztatów dla mentorów często spotykamy ekspertów, którzy
na co dzień, pracując na produkcji czy w biurze, dzielą się swoją wiedzą. Robią to od
lat, nawet w niesformalizowany sposób. Warsztaty dają im szansę na nauczenie się
nowych technik i trening własnych umiejętności, które pozwalają im tę pracę
wykonywać efektywniej i z większą osobistą satysfakcją. Warto zadbać o takie osoby,
bo wielu z nas, gdyby na swej drodze zawodowej nie spotkało takich nieformalnych
mentorów, najprawdopodobniej nie byłoby dziś w tym miejscu, w którym jest.
To właśnie mentoringowi i dyskusji o nim, jaką odbyliśmy z menedżerami HR
17 listopada w łódzkim ArtInkubatorze, poświęcamy to wyjątkowe wydanie naszego
newslettera.
Renata Tadeusiak
Dyrektor TTX Institute
Koło sukcesu mentoringu
Daje „zielone światło” (oraz pieniądze ;) na program mentoringu.
Ale co równie ważne, podpierając się autorytetem, mówi całej
organizacji: UWAGA! mentoring jest ważny. Czas, który na niego
poświęcanie jest równie ważny jak wasze bieżące zadania.
Nie nauczyciel i nie profesor, bardziej mistrz. W każdym razie praktyk,
który pomaga w rozwoju dzieląc się wiedzą i doświadczeniem.
Najlepiej, gdy bez musu i gdy jemu samemu sprawia to przyjemność.
Nie tyle chodzi tu o zakres
merytoryczny mentoringu,
choć z pewnością warto go
jakoś zdefiniować. Dzięki
programowi wiemy, jaki cel
postawił sobie na początku
mentee - przed każdą kolejną
sesją warto sprawdzić, czy
idziemy w dobrym kierunku.
Mentoring łatwo może się wypalić, w wielu
firmach „umiera śmiercią naturalną”. Proces jako
pewien harmonogram pomaga utrzymać
w ryzach zarówno mentorów jak i mentee
przypominając im o kolejnych krokach i fakcie,
że wszystko się kiedyś skończy...
Tu najczęściej zaczyna się mentoring, wykluwają jego struktura
i zasady. Bez osobistego przekonania HR proces nie ma szans
powodzenia, bo jaki prezes zgodzi się na program rozwojowy,
do którego z „długimi zębami” podchodzi sam dział personalny.
Pomaga sponsorowi i HR utrzymywać
zainteresowanie procesem mentoringu.
Oraz „pchać sprawy do przodu” przypominając
o zbliżających się terminach i etapach.
Bierze, co dają - nie oczekuje, że mentor dopasuje się
do niego. To mentee szuka okazji do zdobycia wiedzy
i tym samym rozwijania swojej eksperckości
w firmie. Jest „motorem” całego procesu.
Często bywa „gwoździem do trumny” mentoringu…
Albo w ogóle się nie angażuje mając na dodatek pretensje, że jego
podwładny traci czas na jakieś profesorskie pogaduszki, albo
wścibia nos we wszystko i zaburza relację mentor-mentee opartą
przecież na dużym zaufaniu.
Gdy wdrażasz mentoring pamiętaj…
Aby mimo wielu stron zaangażowanych w mentoring (mentor, mentee, przełożony,
HR, sponsor) motorem procesu był zawsze mentee. To jemu ma zależeć, to on musi
chcieć brać wiedzę. Zatem to on powinien nawiązywać kontakt z mentorem, umawiać
kolejne sesje i przygotowywać zakres tematów na nowe. Jeśli nie będzie faktycznie
zaangażowany w proces może się okazać, że przybierze postawę roszczeniową, a winą
za brak postępów będzie obarczać w pierwszej kolejności mentora i HR.
Aby przy pierwszym spotkaniu wyraźnie zakontraktować oczekiwania i zasady
mentoringu: jak będzie wyglądała współpraca, czego każda ze stron oczekuje, czego nie
lubi itp. W przyszłości pozwoli to minimalizować ryzyka wynikające na przykład z różnic
charakterów i temperamentów mentora i mentee.
Aby mentor miał informacje przed sesją, czego tym razem chce się dowiedzieć
mentee. W przeciwnym razie może się okazać, że albo pomysły mentora się wyczerpały
i nie wiadomo, o czym rozmawiać, albo bieżące pytania mentee będą na tyle zaskakujące,
że mentor wcześniej nieprzygotowany nie będzie umiał na nie odpowiedzieć.
Aby program mentoringu miał początek i koniec. To ważne szczególnie w firmach, gdzie
mentoring dopiero od niedawna jest wprowadzany. Takie rozwiązanie pozwala bowiem
na podsumowania, wyciągnięcie wniosków, ulepszenia i naprawienie błędów. Poza tym
ze względów psychologicznych lubimy postawić kropkę nad "i" zamykając dany etap
rozwoju czy projektu - to wszak okazja do celebrowania sukcesu.
Dorota Soida
Senior Coach & Mentor
TTX Institute
Ekspercki nabiera znaczenia
Mentoring kojarzy się głównie z kadrą menedżerską, która dzieli się swoją wiedzą
nabytą przez lata pracy w organizacji. Obecnie obserwujemy rozwój mentoringu
eksperckiego przeznaczonego już nie tylko dla wysokiej kadry kierowniczej. Coraz
częściej firmy z obszaru IT zgłaszają zapotrzebowanie na mentoring dla swoich
ekspertów-programistów, który przybiera całkiem nową formę. Ze względu na grupę
docelową nie bazuje on na senioralności oraz doświadczeniu zawodowym,
ale posiadanej wiedzy technicznej, która przekazana w odpowiedni sposób pozwoli
na szybkie wdrożenie nowych lub przeszkolenie obecnych pracowników. Warsztat
mentoringu opiera się na pokazaniu przyszłym mentorom, jak przekazać swoją wiedzą
techniczną w sposób przystępny dla osób nieznających danej technologii. Duża uwaga
poświęcona jest formie prezentacji, układaniu zadań dla mentee, komunikacji jeden
na jeden oraz angażowania mentee w proces mentoringu. Branża IT coraz częściej zdaje
sobie sprawę z niezwykle szybkiej rotacji ekspertów-programistów i potrzeby
zatrzymania ich wiedzy w organizacji, czego efektem jest wzrost liczby prowadzonych
warsztatów dla firm z tej właśnie branży.
Michał Bobczyński, TTX Institute
Mentoring EKSPERCKI – najlepiej widoczny w firmach IT. Dynamika zmian w technologii wymusza konieczność
ciągłego transferowania wiedzy nie tylko po to, by przekazywać know-how w organizacji, ale by utrzymać
pracowników udowadniając im, że mogą się tu wiele nauczyć.
Mentoring ZAWODOWY – stosowany zwłaszcza w firmach produkcyjnych, gdzie jest grupa wysokiej klasy
specjalistów, potem długo długo nic, a na końcu rzesza młodych początkujących pracowników. Ci „starzy” albo zaraz
odejdą i będzie problem, albo nie chcą dzielić się wiedzą z obawy o swoją wyjątkową ekspercką pozycję.
Mentoring AD HOCowy - grupa ludzi mających największe doświadczenie jest przygotowywana do bieżącego
dzielenia się wiedzą z innymi pracownikami: każdy wie, do kogo i z jakim tematem może się w chwili potrzeby zwrócić.
Mój mentor – jaki był
Pierwszy pokazał mi, jak różne procesy i modele łączą się ze sobą, a jedno wynika z drugiego.
Zyskałem szerszy obraz mojej codziennej pracy i taką energię by to, czym się zajmuję, robić jeszcze
lepiej. Z drugim mentorem najciekawszą relację mieliśmy wtedy, gdy nie pracowaliśmy
bezpośrednio ze sobą - wymieniając doświadczenia zyskiwaliśmy obaj. Patrzył z innej perspektywy
i zadawał pytania, na które sam bym nigdy nie wpadł. Był też biznesowym wizjonerem
– przewidywał trendy i umiał o tym z pasją mówić.
Paweł Noculak, Bank Zachodni WBK
Pierwszemu mentorowi przynosiłam pomysły, on mówił, że świetne, bym robiła, czasem coś podpowiedział... Na pewno
przekonywał nas swoja życiową postawą. Teraz studentom powtarzam, że radia nie można nauczyć, radia można
nauczyć SIĘ, a ja tylko pomagam w tym, żeby SIĘ chciało i SIĘ udało. Jedno ze zdań mego mentora brzmi: Dobrego
radiowca nie poznaje się po audycji, którą przygotował na konkurs, ale po tej zwyklej, codziennej pracy, bo każda
audycja ma być po prostu dobra.
Dorota Kołodziejczyk, Polskie Radio
Potrafił szerzej patrzeć na temat, nie tylko trzymając się teorii i "procedur". Umiał przewidzieć problemy, które czekały
podwykonawcę i użytkownika końcowego. Dobry mentor powinien się zapytać, co u mnie słychać, czy wszystko w domu
dobrze, patrzeć na mnie jak na człowieka, kolegę, musi mieć kulturę osobistą. Każdego szanuje, nie okazuje emocji
(uwagi wypowiada na boku), dostrzega wybitne jednostki.
Mariusz, szef projektów elektrotechnicznych
W każdej firmie miałem mentorów, ludzi z większym doświadczeniem, którym chętnie się dzielą. Obecnego cenię
za otwartość na nowe technologie i pomysły. Praca z nim pozwoliła mi się rozwinąć techniczne i osobowościowo. Dzięki
niemu zacząłem sam szukać nowych rozwiązań dla istniejących problemów.
Adam, programista
Dzięki moim mentorom nie boję się wyzwań. Każdy stawiał przede mną większe celce, bym mogła się wykazać
i świadomie "popychał" mnie coraz dalej, nawet kiedy ja nie byłam pewna, czy dam radę. Uczyli, jak rozmawiać
z klientami i jak w trudnych sytuacjach pozostać opanowaną.
Ola, pracuje w banku
Rodzic mentorem?
Mam w domu dwóch nastoletnich synów, każdy z innym temperamentem i inną gotowością
do rozmowy ze mną w trudnych sytuacjach. Są w wieku, gdy grupę odniesienia stanowią
przede wszystkim rówieśnicy. Rodzice są nudni, z innej planety i po prostu nic nie
rozumieją. Wydawało mi się, że nie ma szans w tym wieku na znalezienie takiego pomysłu
na rozmowę, aby moi synowie chcieli się radzić, co zrobić w ważnych dla nich sytuacjach.
Rozwiązanie przyszło niespodziewanie.
Któregoś dnia, wróciłam późno z pracy. W trybie zadaniowym zapytałam, co u nich
w szkole. Miałam jeszcze ciągle w głowie świeżą rozmowę z klientem i szczerze mówiąc nie
bardzo byłam ciekawa, co w szkole się wydarzyło. Czekałam tylko na krótką odpowiedź
na zasadzie – u nas wszystko ok. Tymczasem mój młodszy syn patrząc na mnie, spokojnie
powiedział: „Usiądź. Porozmawiajmy. Ja Ci chętnie opowiem co u mnie w szkole, ale Ty
najpierw powiedz mi, co u Ciebie w pracy”. I tak zaczął się czas długich rozmów między
nami, gdzie ja opowiadam czym żyję, oni słuchają, pytają, a później dzielą się też swoimi
przeżyciami z dnia, który im minął. Coraz częściej z ich strony pada też pytanie: A czy Ty
mamo miałaś podobną sytuację, jak byłaś w naszym wieku?
Renata Tadeusiak, TTX Institute
Ruszyły zapisy do szkoły mentorów
TTX Institute rusza z programem „Profesjonalny mentor”, dzięki któremu eksperci z różnych firm zdobędą bardzo
praktyczne narzędzia dzielenia się wiedzą z innymi. Program koncentruje się na funkcjonalnych aspektach
codziennej pracy mentora w środowisku zawodowym i skierowany jest zarówno do menedżerów, którzy w swojej
pracy dzielą się wiedzą z innymi i szukają sprawdzonych narzędzi ułatwiających im pracę mentoringową,
jak i pracowników na stanowiskach ekspertów, specjalistów i doradców, którzy pragną nauczyć się,
jak w satysfakcjonujący sposób mogą dzielić się swoim doświadczeniem z innymi.
Program łączy w sobie tradycyjną formę warsztatów stacjonarnych z wykorzystaniem prowadzonych zdalnie
webinarów, dzięki czemu cały materiał merytoryczny zostanie przekazany bez konieczności częstego odrywania się
od codziennych zadań. Zajęcia prowadzone są przez mentorów, którzy mają doświadczenie w przekazywaniu
wiedzy o mentoringu menedżerom, specjalistom i ekspertom. „Profesjonalny mentor” daje możliwość uzyskania
certyfikatu potwierdzającego odbycie 32h zajęć - sesji mentoringowych pod okiem doświadczonego mentora TTX
Institute oraz uzyskania pozytywnego wyniku rozmowy egzaminacyjnej. Pierwsza edycja rozpoczyna się
dwudniowym warsztatem już 27-28.01.2016 r. w Warszawie.
Zobacz program i zapisz się www.ttx.pl
TRANSITION&TALENT NEWSLETTER © Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca
2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą.
Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji
z tytułem „rezygnacja” na adres [email protected]
Źródło zdjęć: pixabay.com