Zarządzanie zmianą Jeśli jest coś stałego, niezmiennego na

Zarządzanie zmianą
Jeśli jest coś stałego, niezmiennego na współczesnym rynku,
to prawdopodobnie jedynie to, że ciągle się on zmienia.
Zmienia się rynek, warunki w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same
organizacje. W organizacjach następują redukcje, zmiany sposobów funkcjonowania, firmy
reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej niż
chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i
nieunikniona. Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój.
Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy
wyjścia - musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie
chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.
Ale tak jak dla organizacji, tak dla każdego z nas może ona być szansą na rozwój, a
doświadczenie pokazuje, że właśnie konieczność zmiany jest motorem napędowym
postępu. Dlatego wydaje się niezbędne nauczenie siebie i pracowników skutecznych
mechanizmów nie tylko radzenia sobie ze zmianą, ale także aktywnego w niej
uczestnictwa. Najczęściej wiąże się to z dokonaniem zmiany sposobów myślenia oraz
emocjonalnego nastawienia do zmian. Pierwszym krokiem do zaakceptowania
nieuchronności zmiany jest poznanie jej natury oraz prawidłowości i mechanizmów z nią
związanych.
Podczas szkolenia doświadczymy procesu zmiany na różnych poziomach, zarówno z
perspektywy zarządu, kierownictwa jak i pracowników liniowych. Świadoma i uważna
percepcja emocji i zachowań pozwoli nam w przyszłych zmianach łagodniej reagować na
stres oraz zwiększyć kontrolę nad własnymi reakcjami. Każdy uczestnik szkolenia będzie
mógł zdiagnozować siebie w obecnych zmianach a diagnoza ta pozwoli rozszerzyć
wachlarz możliwych działań w nadchodzących zmianach.
Aby zwiększyć skuteczność zarządzania pracownikami w procesach zmian każdy
manager podczas szkolenia rozbuduje swój własny portfel kompetencji, których wdrożenia
przyspieszy i podniesie skuteczność działań podległych pracowników.
CELE SZKOLENIA



Pogłębienie świadomości własnych reakcji na zmianę i wypracowanie
konstruktywnych zachowań wspierających w sytuacji zmiany.
Zdobycie umiejętności efektywnego wspierania innych w procesie zmiany.
Poznanie głównych zasad, etapów i narzędzi wdrażania procesu zmian w
organizacji.
Certes Sp. z o.o. | ul. Wał Miedzeszyński 552C | 03-994 Warszawa | [email protected] | www.certes.pl
Tel. +48 22 353 82 20 Faks +48 22 464 88 92 | NIP 5213445303 | REGON 141029299 | KRS 283010
EKOLOGICZNA FIRMA
1
PROGRAM SZKOLENIA
Moduł I
Wstęp do zarządzania zmianą
 Czym charakteryzuje się współczesny biznes i dlaczego zmiany są
nieuniknione? – wykład wprowadzający.
 Specyfika zmian we współczesnych organizacjach w Polsce na wybranych
przykładach innych firm (punkty zapalne, trudności pracowników, skuteczne
działania, dobre praktyki…) – dyskusja
 „Załóż ręce” - gra wprowadzająca w zagadnienia zmiany, której celem jest
zaobserwowanie czynnika psychologicznego i naturalnych reakcji człowieka na
zmianę.
 Zmiana, jako przejście od zagrożenia do szansy – ćwiczenie „zagadka”.
 Doświadczenie zmiany w praktyce – kształtowanie świadomości nieuchronności
zmian – część 1 gry „Klinika”. Celem gry jest doświadczenie i analiza zmiany z
punktu widzenia zarządu, menedżera i pracownika liniowego. Podczas
uczestnictwa w grze menedżerowie doświadczają silnych emocji i wypracowują
efektywne techniki radzenia sobie w sytuacji zmiany oraz przeprowadzania
pracowników przez jej proces. Po zakończeniu gry omawiane są kluczowe
czynniki sukcesu oraz procesy komunikacyjne, które przyspieszają wdrażanie
nowych zachowań (własnych i innych osób).
Moduł II
Ja w zmianie
 „Mój osobisty proces zmian” – auto-test. W teście tym menedżerowie
diagnozują własne reakcje na zachodzące zmiany w organizacji. Wynik testu
pokazuje, w której fazie zmiany obecnie znajduje się menedżer.
 Fazy zmian – wykład interaktywny
 Faza zaprzeczenia – jak ją rozpoznać? Zagrożenia wynikające ze zbyt
długiego czasu przebywania w fazie zaprzeczenia.
 Faza oporu – logiczne, psychologiczne i socjologiczne źródła oporu.
 Faza eksperymentowania, czyli jak zaczynamy dostrzegać pozytywne
kwestie na przyszłość.
 Faza zaangażowania i czas na kolejne zmiany.
 Case study: „Rozwód”. Celem pracy jest zaobserwowanie i utrwalenie
wiadomości dotyczących czterech faz zmian.
 „Jak pomóc sobie przejść przez cztery fazy procesu” – wykład interaktywny.
 Osobisty plan zarządzania zmianą – arkusz samorozwoju menedżera. W
arkuszu tym menedżer analizuje własne obawy i środki zaradcze w
poszczególnych fazach procesu zmiany. Koncentruje się na sposobach
aktywnego poszukiwania informacji i zasobów, analizuje własną rolę w zmianie
oraz kształtuje osobiste pozytywne nastawienie.
 Fragment filmu „S”, w którym pokazane są trzy pierwsze fazy procesu zmiany
oraz sposób,
w jaki bohater filmu radzi sobie w trudnej sytuacji.
Certes Sp. z o.o. | ul. Wał Miedzeszyński 552C | 03-994 Warszawa | [email protected] | www.certes.pl
Tel. +48 22 353 82 20 Faks +48 22 464 88 92 | NIP 5213445303 | REGON 141029299 | KRS 283010
EKOLOGICZNA FIRMA
2
Moduł III
Wspieranie innych w zmianie
 „Jak przeprowadzać innych przez fazy zmiany?” – wykład wprowadzający.
 Fragment filmu ”G” prezentujący jak wspierać innych i jakie dziania może podjąć
menedżer, gdy pracownik wraca od eksperymentowania do oporu.
 „Moi podwładni” – diagnoza pracownika w kontekście zmiany. Analiza fazy
zmiany na podstawie zaobserwowanych zachowań pracownika.
 Zmiana na wesoło – zabawa, w której uczestnicy uczą się nastawiać własną
percepcję na obserwowanie zmian u innych.
 Scenki sytuacyjne. Menedżerowie otrzymują opisy sytuacji, a następnie
rozgrywają scenki,
w których ich zadaniem jest przeprowadzenie
pracowników z fazy oporu do zaprzeczenia, z fazy zaprzeczenia do oporu, z
fazy oporu do eksperymentowania oraz z fazy eksperymentowania do
zaangażowania. W zadaniu tym menedżerowie korzystają ze zdobytych w
poprzednich ćwiczeniach umiejętności. Po rozegraniu scenek trener wraz z
uczestnikami omawiają zachowania menedżera, które wspierały lub hamowały
pracownika w przechodzeniu przez proces zmiany.
 Mity dotyczące komunikacji w zmianie – wykład interaktywny.
 Akceptacja zmian, a poziom doinformowania – prezentacja i omówienie
wniosków statystycznych.
 „Mydełko” – ćwiczenie, którego celem jest zaobserwowanie problemów
komunikacyjnych
w komunikacji pionowej.
Moduł IV
Zmiana w organizacji





Etap I – przygotowanie fundamentów „Jak zdobyć zwolenników zmiany?” –
część 2 gry „Klinika”. Na etapie tym liderzy zmiany przygotowują prezentacje,
których celem jest zbudowanie wśród pracowników gotowości i energii do
zmiany, przedstawiają pozytywną jej wizję, argumentują i w oparciu o „twarde”
fakty pokazują nieuchronność zmiany.
Etap II – planowanie. Na tym etapie uczestnicy dokonują „analizy pola sił”,
określają priorytety i tworzą szczegółowy plan działania.
Etap III – wdrożenie zmiany. Na etapie tym menedżerowie stosując „burzę
mózgów” wdrażają zmiany dotyczące gry „Przebudowa osiedla”, budują
wiarygodność i pokonują bariery kładąc nacisk na efekty i szybkie zwycięstwa.
Etap IV – zamrożenie efektów. Wykład interaktywny i dyskusja dotycząca
efektywnych sposobów zamrażania zmian w organizacji, z uwzględnieniem
takich aspektów jak: przestrzeganie nowych standardów, badanie efektywności,
motywowanie.
Podsumowanie merytoryczne szkolenia: quizz pytań, puzzle
Certes Sp. z o.o. | ul. Wał Miedzeszyński 552C | 03-994 Warszawa | [email protected] | www.certes.pl
Tel. +48 22 353 82 20 Faks +48 22 464 88 92 | NIP 5213445303 | REGON 141029299 | KRS 283010
EKOLOGICZNA FIRMA
3