recenzje io mówienia
Transkrypt
recenzje io mówienia
RECENZJE I OMÓWIENIA Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 6/2007. Powielanie i przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody redakcji ZZl zabronione. Karl-Friedrich Ackermann, Günther Fleig (hrsg.) [2005] Wandel der Arbeit Arbeit im Wandel. Orientierungen für das künftige Personalmanagement Lemmens Verlags- & Mediengesellschaft mbH, Bonn, 278 stron Tytu³ ksi¹¿ki, Recenzje i omówienia wydanej na jubileusz 30-lecia Katedry Zarz¹dzania Personelem Uniwersytetu w Stuttgarcie, sugeruje, ¿e autorzy po³o¿yli nacisk z jednej strony na przekszta³cenia samej pracy w przedsiêbiorstwach, a z drugiej na przemiany sensu pracy w spo³eczeñstwie. Nakrelenia obrazu przysz³oci w tej sferze, z uwzglêdnieniem aktualnej sytuacji na niemieckim rynku pracy, podjêli siê w ksi¹¿ce mened¿erowie, przedstawiciele ekonomiki przedsiêbiorstw i nauk o pracy. Nie zabrak³o w niej tak¿e oceny znanego teologa, który zaprezentowa³ problematykê odpowiedzialnych spo³ecznie dzia³añ personalnych. Na czêæ A ksi¹¿ki, zatytu³owan¹: Zmiany pracy trendy w zarz¹dzaniu personelem, sk³ada siê 6 opracowañ. Autorzy pierwszego pt. Jak bêdziemy pracowaæ w przysz³oci? Wyzwania naszego przysz³ego wiata pracy Dieter Spath i Rolf Ilg (Uniwersytet Stuttgarcki) akcentuj¹ przeobra¿enia w pracy nastêpuj¹ce ze wzglêdu na wp³yw techniki na: procesy informacyjno-komunikacyjne, wirtualizacjê oraz miniaturyzacjê. Ich zdaniem potrzebne bêdzie zdefiniowanie na nowo us³ug i ich wartoci. Nast¹pi wzrost us³ug zwi¹zanych z wiedz¹, a ona sama stanie siê produktem. Trudno znaleæ argumenty przecz¹ce takiemu scenariuszowi, podobnie jak i wizji koniecznych ze wzglêdów demograficznych przekszta³ceñ dotycz¹cych organizacji procesów pracy i zasad zarz¹dzania. W opracowaniu zabrak³o niestety prezentacji wyników badañ empirycznych oraz mo¿liwych rozwi¹zañ. Niemniej jednak ju¿ pokazanie samych kierunków przemian jest czym niew¹tpliwie zas³uguj¹cym na uwagê. Kolejne opracowanie dotyczy komputerowego wspomagania zarz¹dzania personelem (e-HRM), a zatem problematyki nieobcej tak¿e w polskiej literaturze przedmiotu. Jego autorzy Heiko Fellmann, Matthias Hils, Martin Hitzel, Carolin Hutschgau (Uniwersytet Stuttgarcki) definiuj¹ je jako podporz¹dkowane e-biznesowi wspomaganie wszystkich funkcji i szczebli zarz¹dzania personelem poprzez nowe technologie informa- 102 Recenzje i omówienia cyjne i komunikacyjne (przede wszystkim internet i intranet, ale tak¿e niesieciowe zastosowania). Prezentuj¹ bardzo inspiruj¹ce, szczegó³owe wyniki w³asnych badañ dotycz¹cych e-rekrutacji, HR portali, e-learningu, e-administracji oraz portali pracowników. Rozwiniêcia w badaniach wymaga³aby koñcowa uwaga na temat wpisania e-HRM tak¿e w strategiczne zarz¹dzanie przedsiêbiorstwem. Opracowanie autorstwa Gerharda A. Wührera (Uniwersytet Johana Keplera w Linzu) dotyczy rozwoju struktur komunikacyjnych w sieci, zmieniaj¹cych siê w zale¿noci od zadañ i etapu funkcjonowania. Interesuj¹ce s¹ zw³aszcza spostrze¿enia dotycz¹ce wp³ywu dostêpu do ró¿nych domen wiedzy na pozycjê poszczególnych podmiotów tworz¹cych sieæ. Wartoæ pracowników to centralny temat opracowania Karla-Friedricha Ackermanna (Uniwersytet Stuttgarcki). Autor nawi¹zuje do korzeni dyskusji o kapitale ludzkim (inwestycje w kapita³ ludzki lata 60., rachunkowoæ zasobów ludzkich lata 70. i 80., HCM od lat 90.) oraz formu³uje kardynalne treci dyskusji o nim: Jak zwiêkszyæ efektywnoæ HCM?, Jak mierzyæ HC?, Jakie zwi¹zki zachodz¹ pomiêdzy HC a wartoci¹ przedsiêbiorstwa?. Autor podaje wiele szczegó³owych uwag nadaj¹cych siê do bezporedniego wykorzystania przez podejmuj¹cych próby wyceny wartoci kapita³u ludzkiego oraz przeprowadzaj¹cych analizy wp³ywu programów personalnych na tê wartoæ. Alexander Böhne i Dieter Wagner (Uniwersytet Poczdamski) rozwijaj¹ okrelenie integruj¹cy generacyjnie rozwój pracowników i specyfikuj¹, komplementarne do wieku kalendarzowego, determinanty zaliczania pracowników do segmentu: starsi pracobiorcy" (czego konsekwencj¹ jest jego niehomogenicznoæ). Charakteryzuj¹ te¿ rodzaje ryzyka zwi¹zanego z ich prac¹ w organizacji, a mianowicie: ryzyko zdrowotne, kwalifikacyjne i motywacyjne, oraz przedstawiaj¹ na przyk³adzie funkcji personalnej rozwój pracowników, elementy mo¿liwych rozwi¹zañ. Czêæ A zamyka opracowanie Horsta Blumenstocka (Hochschule für Witrschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen) oraz Antona Stockhausena (Klaus Lurse Personal + Management AG) na temat demotywacji pracowników. Wskazuj¹ na wstêpie, i¿ life-long-working przesta³o byæ atrakcyjne dla kierowników redniego szczebla zarz¹dzania, i prezentuj¹ ró¿ne objanienia tego zjawiska (m.in. badania z zakresu burn-out). Ich zdaniem aktualniejsze ni¿ pytanie: Jak motywowaæ? jest pytanie: Jak zapobiegaæ demotywacji? Prezentuj¹ rezultaty weryfikacji nastêpuj¹cych hipotez: demotywatory mo¿na zidentyfikowaæ; demotywatory maj¹ zró¿nicowan¹ rangê; istniej¹ bezporednie i porednie demotywatory; demotywatory s¹ niezale¿ne od wewnêtrznego kontekstu funkcjonowania organizacji; demotywatory s¹ zale¿ne od fazy cyklu ¿ycia w organizacji; obszary i czynniki demotywacji nie pokrywaj¹ siê z obszarami i czynnikami motywacji. Wydaje siê, i¿ wyniki badañ powinny byæ powtórzone w podobnych i innych warunkach. Recenzje i omówienia 103 Czêæ B ksi¹¿ki dotycz¹c¹ pracy w dobie przemian i konsekwencji dla HRM otwiera opracowanie Günthera Fleiga (DaimlerChrysler AG) na temat, jak pogodziæ wyzwania wynikaj¹ce z funkcjonowania na konkurencyjnym rynku z zaspokojeniem potrzeby stabilizacji zatrudnienia. Strategii personalnej w odniesieniu do elastycznoci dotyczy natomiast opracowanie autorstwa Alfreda Ermersa i Petera Specka (Festo Lernzentrum Saar GmbH). Interesuj¹ca jest przywo³ana przez nich typologia za³ogi wed³ug Satellbergera, dziel¹cego j¹ na: trzon za³ogi/strategiczny kapita³ ludzki (ucieleniaj¹cej kapita³ wiedzy, w stosunku do której celem jest pewnoæ know-how, lojalnoæ i zdolnoæ do uczenia siê); zdoln¹ do konkurowania, ale podlegaj¹c¹ ³atwo wymianie czêæ za³ogi (odznaczaj¹c¹ siê zdolnociami adaptacyjnymi); elastyczn¹ czêæ za³ogi (o ni¿szych kwalifikacjach, ale dostêpn¹ just-in-time). Równie interesuj¹ca, zw³aszcza dla praktyków, jest prezentacja rozwi¹zañ personalnych, opieraj¹cych siê, jak mo¿na wnioskowaæ z opracowania, na segmentacji pracobiorców. Zarz¹dzanie kompetencjami to problematyka opracowania Danieli Eisele, Jensa Thießena (EnBW Energie Baden-Württenberg AG). Interesuj¹ce jest zilustrowanie wszystkich funkcji personalnych, z którymi ten instrument jest powi¹zany. W¹tpliwoci wród teoretyków mo¿e budziæ doæ intensywne powo³ywanie siê na wyniki portfolio (do ujmowania potencja³u pracowników i pozycji z bilansu wiedzy), ale mo¿na przypuszczaæ, ¿e wród praktyków w¹tpliwoci te bêd¹ mniejsze. Marketing personalny w dobie przeobra¿eñ: strategie dla pozyskania sukcesorów to tytu³ opracowania Martina Meyera (Porsche AG). Autor zwraca uwagê na determinanty tego marketingu (rozwój demograficzny, internacjonalizacja, rynek pracy), jak równie¿ uzasadnia logikê ewolucji od operowania anonsami prasowymi w poszukiwaniu pracowników do talent relationsship management. Szkoda, ¿e autor pomija marketing stabilizacyjny, optymalizacyjny i derekrutacyjny. Wydaje siê bowiem, ¿e potrzebne jest kompleksowe podejcie do wszystkich rodzajów marketingu personalnego, tj. rozpatrywanie ich we wzajemnym powi¹zaniu. Z kolei pochwaliæ nale¿y autora za sposób operowania pojêciem marketingu szkó³ oraz w³¹czenie w koncepcjê strategicznego procesu kierowania uzgadniania celów. Hans-Jochem Steim (Hugo Kern und Liebers GmbH & Co. KG) zaj¹³ siê problematyk¹ kreowania miejsc pracy w Niemczech. Dla polskiego czytelnika interesuj¹ce jest porównanie danych statystycznych dotycz¹cych przeciêtnych kosztów p³acy na godzinê w wybranych krajach. Autor na przyk³adzie grupy Kern-Liebers udowadnia ekonomiczn¹ koniecznoæ zmian w prawie pracy. Rüdiger Ackermann (ISPA consult Asia Pte Ltd) porusza problem tendencji europejskich przedsiêbiorstw do przenoszenia dzia³alnoci do Azji. Charakteryzuje bli¿ej nak³ady na inwestycje w kapita³ ludzki w Singapurze i wyniki Risk Intelligence-Reports 104 Recenzje i omówienia (2004), wed³ug którego kraj ten w latach 2001-2003 zajmowa³ pierwsze miejsce w dziesi¹tce pañstw o najwy¿szym poziomie wykszta³cenia mieszkañców. Znajduje on prze³o¿enie na aspiracje p³acowe, realizowane we w³asnym kraju dziêki odpowiednim rozwi¹zaniom podatkowym. Przewodnia myl autora dotyczy wag czynników konkurencyjnoci w postaci niskich kosztów pracy i w formie odpowiedniej jakoci pracy. Jego zdaniem, które nale¿y chyba podzieliæ, jest prognozowany zwrot ku coraz wy¿szej wadze jakoci zasobów ludzkich. Reasumuj¹c, ksi¹¿ka zawiera opracowania o bardzo zró¿nicowanej tematyce, które ³¹czy jednak, anonsowane s³usznie w tytule, traktowanie przekszta³ceñ dotycz¹cych pracy i zarz¹dzania zasobami ludzkimi jako naczyñ po³¹czonych. Adresowana jest raczej do bardziej wyrobionego czytelnika, poszukuj¹cego nowych idei i rozwi¹zañ, a nie uporz¹dkowania wiedzy wed³ug okrelonego klucza. Anna Lipka Czes³aw Sikorski [2007] Drogi do sukcesu. Profesjonalizm a populistyczna kultura organizacyjna Difin, Warszawa W 2007 roku znane i cenione Wydawnictwo Difin opublikowa³o ksi¹¿kê Czes³awa Sikorskiego pod tytu³em Drogi do sukcesu. Profesjonalizm kontra populistyczna kultura organizacyjna. Z przyjemnoci¹ zapozna³em siê z jej treci¹. Porusza ona bowiem bliskie mi problemy cz³owieka we wspó³czesnej organizacji. Szczególnie odpowiada mi przyjêty sposób ujmowania relacji: cz³owiek organizacja. Wydaje mi siê, ¿e autor da³ wiele dowodów na to, ¿e jest zwolennikiem, z jednej strony, podmiotowoci i wolnoci osób tworz¹cych organizacjê, a z drugiej, spo³ecznego i historycznego ich uwik³ania. Ukazuje on postaæ w wiecie wzajemnych zobowi¹zañ, oddzia³uj¹cych na ni¹ norm i wzorów spo³ecznych. Nie jest to przy tym zamykanie cz³owieka w ¿elaznej skorupie" (w angielskim: ¿elaznej klatce)" spo³ecznych koniecznoci (odkrytych przez naukowca), ale raczej narracja, która stawia cz³owieka wobec wyborów pomiêdzy zdeterminowaniem i wolnoci¹, skomplikowaniem i uproszczeniem, jednoznacznoci¹ i dwuznacznoci¹ wiata organizacji. Jednoczenie, w ka¿dym fragmencie pracy odnajdujê przekonanie, ¿e