Premia i nagroda

Premia i nagroda
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Do pracodawcy należy ocena przydatności
pracownika dla zakładu pracy i odpowiednie kształtowanie wysokości wynagrodzenia w
ramach obowiązujących zasad wynagradzania (zob. wyrok SA w Warszawie z 20.11.1997 r., III
APa 59/97, Apel.-W-wa Nr 4/1998, poz. 15). Pracownicy kompetentni, cieszący się zaufaniem
pracodawcy, otrzymują wyższe wynagrodzenia aniżeli inni o zbliżonym czy wręcz porównywalnym
zakresie czynności i obowiązków (zob. wyrok SA w Szczecinie z 19.5.2005 r., III APa 5/05, OSA Nr
9/2006, poz. 29). W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w
art. 771–773 KP, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę,
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych składników wynagrodzenia,
jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Obligatoryjnym elementem
wynagrodzenia za pracę jest bowiem tylko wynagrodzenie zasadnicze, natomiast inne, dodatkowe
składniki wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 115/05, MoPr Nr 4/2006) wynikają z
uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe bądź z woli stron zawierających umowy o
pracę (zob. wyrok SA w Warszawie z 12.7.2005 r., III APa 89/05, Apel.-W-wa Nr 2/2006, poz. 8).
Jednym z dodatkowych składników wynagrodzenia jest premia, czyli świadczenie, którego
wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku (zob.
wyrok SN z 29.6.2005 r., I PK 272/04, Wokanda Nr 3/2006, poz. 29), dlatego wymogi jej
otrzymania powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i
czytelny dla pracowników (zob. wyrok SN z 6.12.2005 r., III PK 91/05, OSNP Nr 21–22/2006,
poz. 316). Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek
premiowych powoduje bowiem powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii
(zob. wyrok SA w Warszawie z 20.4.2005 r., III APa 17/05, Apel.-W-wa Nr 3/2005, poz. 15; wyrok
SN z 9.7.1998 r., I PKN 235/98, OSNP 15/1999, poz. 488; wyrok SN z 30.3.1977 r., I PRN 26/77,
PiZS Nr 8/1978, poz. 80). W konsekwencji w sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje
ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym
także tych, od których wystąpienia zależy uruchomienie funduszu premiowego. W układzie
warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu
należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zadania premiowego
podlega zaś ocenom i badaniom sądu (zob. wyrok SN z 21.9.1990 r., I PR 203/90, OSP Nr 7/1991,
poz. 166). Ponadto podkreśla się, że jeśli pracownik dobrowolnie przystąpił do systemu
premiowania, który uzależnia od przepracowania ustalonego okresu nabycia prawa do premii
niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych, to nie może się powoływać na jego
sprzeczność z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok SN z
29.6.2005 r., I PK 272/04, OSNP Nr 5–6/2006, poz. 80).
Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa (zob. wyrok SN z 5.2.2004 r., I PK 307/03, OSNP
Nr 24/2004, poz. 416), jednak jego przepisy nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej
wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę (zob. wyrok SN z
22.9.1999 r., I PKN 262/99, OSNP Nr 2/2001, poz. 35). Określenie prawa do premii w umowie o
pracę oznacza, że niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za zgodą
pracownika, wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia
warunków płacy (zob. wyrok SN z 19.12.1996 r., I PKN 23/96, OSNP Nr 15/1997, poz. 270 oraz
wyrok SN z 13.12.1996 r., I PKN 35/96, OSNP Nr 15/1997, poz. 267).
Warto pamiętać również, że pracodawca wywieszający na terenie zakładu pracy listę zawierającą
konkretną wysokość premii dla poszczególnych pracowników, podpisaną przez osoby upoważnione
do dokonywania w imieniu zakładu pracy czynności prawnych w zakresie stosunku pracy, oznacza
powstanie po stronie pracownika roszczenia o jej wypłatę, ponieważ jest to równoznaczne z
przyznaniem przez zakład pracy premii w wysokości określonej na liście, chociażby nawet wysokość
ta była wyższa, niż przewidują obowiązujące przepisy (zob. wyrok SN z 7.2.1986 r., I PRN 2/86,
PiZS Nr 7/1986). W przypadku premii zespołowej, jeśli regulamin nie określa ściśle wysokości
świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu
premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę, stosować kryteria
rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości
świadczonej pracy (zob. wyrok SN z 16.12.1999 r., I PKN 465/99, OSNP Nr 10/2001, poz. 345).
Wysokość premii może być również określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków
poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu premiowego (zob. wyrok SN z
7.12.1999 r., I PKN 390/99, OSNP Nr 8/2001, poz. 270).
Pracodawca musi uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to
było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie
pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną [zob.
wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 53/96, OSNP Nr 13/1997, poz. 233), wynagradzania według ilości i
jakości pracy i równego traktowania pracowników (zob. uchwałę SN z 21.11.1991 r., I PZP 59/91,
Wokanda Nr 1/1992; wyrok SN z 23.10.1996 r., I PRN 94/96, OSNP Nr 8/1997, poz. 131 oraz
uchwałę SN (7) z 30.10.1985 r., III PZP 33/85, OSNC Nr 5/1986, poz. 64].
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w
pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań
zakładu, mogą być przyznawane m.in. nagrody, zwane też premiami uznaniowymi, choć to
określenie jest krytykowane jako wewnętrznie sprzeczne (zob. wyrok SN z 20.1.2005 r., I PK
146/04, niepubl.). Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika
wynagrodzenia za pracę (zob. wyrok SN z 20.7.2000 r., I PKN 17/00, OSNP Nr 3/2002, poz. 77). Jej
uznaniowy charakter polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie
wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy (zob. T. Gregorczuk, Glosa
do wyroku SN z 1.10.1984 r., I PRN 131/84, OSP Nr 5/1991, poz. 125 oraz wyrok SN z 8.6.1977 r.,
I PR 175/76, Legalis), a zapis w regulaminie wynagradzania nie jest konieczny (zob. wyrok SN z
30.3.1977 r., I PRN 26/77, PiZS Nr 8/1978). Podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest
jednoznaczny. O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje zatem treść
poszczególnych zbiorowych układów pracy i właściwych regulaminów premiowania (zob. wyrok SN
z 7.12.1963 r., II PR 846/63, OSNC Nr 2/1965, poz. 25), nie zaś nazwa (zob. wyrok SN z 20.5.1985
r., I PR 44/85, Sł. Prac. Nr 10/85) czy też okoliczność, że jej wysokość nie jest określona ściśle, a
tylko ramowo (zob. wyrok SN z 1.10.1984 r., I PRN 131/84, OSP Nr 1/1988, poz. 21). Nagrodą
może być premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, jeśli jej wypłata uzależniona jest od
decyzji pracodawcy o jej uruchomieniu i dopiero potem od określenia warunków jej przyznania (zob.
wyrok SN z 6.6.2000 r., I PKN 705/99, OSNP Nr 24/2001, poz. 713). Charakter nagrody ma również
premia motywacyjna, jeśli regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i
sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości (zob. wyrok SA w Gdańsku z 18.2.1991 r., III APr
18/90, OSA Nr 2/1991, poz. 7).
Odręczna notatka przełożonego, zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie
jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty (zob. wyrok SN z 6.6.2000 r., I PKN 705/99,
OSNP Nr 24/2001, poz. 713).