Kiedy pracodawca może zwolnić zbyt często chorującego

Anna Rykulska | 17 października 2013
Kiedy pracodawca może zwolnić zbyt często
chorującego pracownika?
fot. shutterstock
Chorobowa absencja pracownika może zdezorganizować pracę w firmie. W czasie takiej
nieobecności pracownika nie można zwolnić, chyba że zajdą szczególne okoliczności.
Częste zwolnienia pracownika wymuszają zmiany w organizacji pracy. Nierzadko też
oznaczają dla firm dodatkowe koszty związanie z organizacją zastępstwa albo nadgodzinami
dla reszty personelu.
Jednak wbrew powszechnie panującemu poglądowi, że z powodu choroby oraz w czasie
choroby pracodawcy nie wolno zatrudnionemu wypowiedzieć umowy o pracę, choroba może
stanowić uzasadnioną przyczynę zakończenia stosunku pracy.
Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności pracownika. Przepis ten można
zastosować, jeśli pracownik nie pojawiał się w firmie przez ponad 182 dni, przy czym jeśli
był zatrudniony krócej niż pół roku, wystarczy nieobecność przekraczająca trzy miesiące.
Nierzadko jednak pracodawcy zadają sobie pytanie - czy można zwolnić pracownika, który
często choruje i jego zwolnienia są długotrwałe, przez co bardzo dezorganizują pracę, ale
okresy jego choroby nie przekraczają okresów ochronnych z art. 53 Kodeksu pracy?
- Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, ale generalnie można powiedzieć, że
orzecznictwo Sadu Najwyższego i doktryna prawa pracy dopuszczają możliwość
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu częstego przebywania na zwolnieniu
lekarskim. Muszą być jednak spełnione określone w orzecznictwie przesłanki - mówi Anna
Roessler, radca prawny z kancelarii Marek Płonka i Wspólnicy.
Zdaniem Anny Roessler należy pamiętać, że aby częste, powtarzające się absencje
pracownika, mogły stać się przyczyną wypowiedzenia umowy, muszą powodować
dezorganizację pracy pracodawcy, wiążącą się np. z koniecznością poszukiwania zastępcy,
powierzeniem pozostałym pracownikom dodatkowej pracy, co oczywiście wiąże się z
dodatkowymi kosztami dla pracodawcy.
- Nie można także zapominać, że w razie powstania sporu sądowego, to na pracodawcy ciąży
obowiązek udowodnienia tego, jakie konkretnie negatywne skutki dla jego działalności miała
nieobecność pracownika - informuje Anna Roessler.
Okazuje się również, że postawa pracownika sprzed zwolnienia lekarskiego może wpłynąć na
możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę ze względu na częste i długotrwałe choroby.
- Jest to generalna reguła. Możliwość jej zastosowania i rozstania się z pracownikiem z
powodu niedyspozycji chorobowej wymaga indywidualnej oceny uwzględniającej
okoliczności danej sprawy. Jak podkreśla Sąd Najwyższy, ocena ta powinna być
dokonywania nie tylko przez pryzmat interesów pracodawcy, ale również dotychczasowej
postawy pracownika wobec obowiązków służbowych i warunków, w jakich świadczył on
pracę - informuje Paulina Grotkowska, adwokat z kancelarii Kruk i Partnerzy.
Dodaje ona, że kierując się tymi ostatnimi kryteriami, sąd może w niektórych okolicznościach
uznać, że mimo długotrwałej i powtarzającej się choroby, wypowiedzenie pracownikowi
angażu było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a więc nieuzasadnione.
- Przykładowo, gdy sprawa dotyczy długoletniego pracownika, który przed chorobą
nienagannie wykonywał pracę lub warunki, w jakich praca była świadczona intensyfikowały
podatność pracownika na choroby, bądź też w końcu niezdolność pracownika do pracy była
następstwem choroby, która definitywnie minęła, pracownik zaś jest zdolny do pracy i
zgłasza gotowość jej wykonywania - dodaje Paulina Grotkowska.
Warto także pamiętać, że nie tylko częste i długotrwałe choroby stanowią uzasadnioną
przyczynę rozstania się z pracownikiem. Z orzecznictwa wynika, że nawet dużo krótsze, ale
powtarzające się nieobecności mogą ją stanowić. Nie ma przy tym znaczenia, czy
nieobecności są spowodowane różnymi dolegliwościami, czy jedną poważną chorobą.
Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 335/98) podkreślił, że mogą
być one częste lub długotrwałe.
- Stąd zarówno krótkie, ale nagminne, w szczególności często nieprzewidziane, jak i
długotrwałe, lecz sporadyczne absencje chorobowe również będą mogły uzasadniać rozstanie
się z pracownikiem - informuje Paulina Grotkowska.
Jej zdaniem wszystko zależy od okoliczności sprawy. W szczególności, czy nieobecności te
negatywnie wpłynęły na organizację pracy w zakładzie, powodując tym samym dodatkowe
koszty po stronie pracodawcy oraz z drugiej strony, czy ze względu na postawę i sytuację
podwładnego rozstanie się z nim w tym trybie nie będzie godzić w ogólnie przyjęte zasady
współżycia społecznego.
www.pulshr.pl | 06-11-2013 15:09:35