Psychologia jakości

Psychologia jakości
© NewQuality
Psychologia i socjologia testowania
Uogólnienia
W pierwszych rozdziałach tego opracowania podejmujemy próbę analizy praktyk
stosowanych w badaniu testowania oprogramowania (tj. nie w praktycznym procesie
samego testowania) z punktu widzenia metod naukowych. Teraz wykonujemy pełny
zwrot: podstawowym tematem tego rozdziału jest jak niektóre psychologiczne i
socjologiczne teorie i koncepcje mogą być z powodzeniem zastosowane w procesie
testowania. Tylko drugorzędne komentarze będą poświęcone badaniu testowania.
Status tego rozdziału
Ten artykuł – psychologia i socjologia testowania – jest orientacyjnym studium, co
oznacza, że daję tylko kilka przykładów możliwych zastosowań pojęć i teorii
psychologii w testowaniu oprogramowania. Być może bardziej wszechstronne
badanie ujawniłoby więcej i może nawet lepszych obszarów zastosowania.
Dysonans poznawczy
Opis
Teoria dysonansu poznawczego mogłaby być z powodzeniem zastosowana do badań
testowania i mogłaby wyjaśnić psychologiczne aspekty testowania. Ta teoria, razem z
innymi teoriami należącymi do psychologii poznawczej ( ogólna nazwa działów
psychologii zajmujących się nauczaniem procesami poznawczymi), mogłaby być
stosowana do opisania, wyjaśnienia i przewidywania ludzkiego zachowania podczas
testowania. Przedsiębiorcy budują systemy i oczekują, że będą one działać, podczas
gdy proces testowania ujawnia, kiedy one nie pracują, co oznacza, że dysonans
poznawczy jest często spotykany w sytuacjach testowania.
Psychologia testowania
Obecnie mamy kilka quasi-naukowych zasad jak organizować wysiłek testowania,
które próbują wziąć pod uwagę czynniki psychologiczne. „Przedsiębiorcy nie powinni
testować swoich własnych programów”, „testowanie jest twórcze”, „testowanie jest
niszczące” itd. Stosując bardziej systematyczne podejście, oparte na przyjętych
teoriach psychologicznych, i przestrzegając reguł badań naukowych, można, być
może, stworzyć bardziej wszechstronny komplet pojęć o „psychologii testowania”.
Strona 1 (7)
Można systematycznie unikać pułapek wynikających z ludzkiej motywacji, by usunąć
dysonans poznawczy za pomocą niepożądanych sposobów takich, jak przerabianie
oczekiwanych rezultatów, aby pasowały do aktualnych wyników, poprzez
przeprojektowanie organizacji testowania tak, aby zminimalizować ten stan
emocjonalny.
Praca konstruktywna i motywacja
Praca twórcza
Działalność człowieka ma dwa rodzaje motywacji: wewnętrzna (robienie czegoś
„przez wzgląd na siebie) i zewnętrzna (robienie czegoś, aby osiągnąć pożądany cel,
zlokalizowany poza faktyczną działalnością). Jedną z wewnętrznych nagród za pracę
jest gratyfikacja (satysfakcja) pochodząca z twórczej działalności. Natura tego
zjawiska nie jest zbyt dobrze wyjaśniona w psychologii, ale wiele eksperymentów
świadczy o tym, że ono rzeczywiście istnieje. Wszystkie przeszkody zakłócające
strumień ludzkiej aktywności są odczuwane jako destrukcyjne i unikane. Ta wiedza
dostosowuje dobrze znane doświadczenia, dotyczące negatywnego podejścia
przedsiębiorców do testowania i konsekwentnie, historycznie niższego statusu testu
w zestawieniu z nowym rozwojem. Testowanie jest raczej postrzegane jako zło
konieczne, podczas gdy projektowanie i programowanie jako zabawa.
Zredefiniowanie testu
Jeżeli te wnioski są prawdziwe, trzeba będzie stworzyć radykalnie nową definicję
testowania, aby testerzy i menedżerowie chętniej z niej korzystali, jako definicji
bardziej kreatywnej i w ten sposób odkryli więcej tkwiących w niej korzyści.
Powtarzanie mantry „test jest twórczy” nie jest prawdopodobnie zbyt efektywne, ale
może posłużyć jako całkowicie nowe uzasadnienie automatyzacji testów. Ponieważ
automatyzacja testów pociąga za sobą mnóstwo twórczej pracy, stwarza wewnętrzna
motywację do podjęcia wysiłku testowania. Ten obszar wydaje się być bardzo
obiecujący do dalszych badań.
Optymalny poziom pobudzania
Dane doświadczalne wskazują, że jest optymalny poziom stymulacji (różnie
rozdzielony pomiędzy jednostkami), którego ludzie szukają. Zbyt mało czuciowego
pobudzania jest odczuwane jako nuda i powoduje poszukiwanie więcej stymulacji.
Zbyt dużo stymulacji wywołuje stres i indywidualne próby wycofania się albo
zmniejszenia w inny sposób poziomu stymulacji. Te fakty mają zastosowanie
generalnie do istoty pracy i zagadnień organizacyjnych. Szczególnie dla wykonania
testów, jak również dla oceny wyników testów - które są często opisywane jako
powtarzające się i nudne – należy poszukiwać metod zwiększenia poziomu stymulacji
w tej pracy tak, aby była przyjemniejsza dla testerów. Alternatywnie – zgodnie z tym,
Strona 2 (7)
co napisano w wielu artykułach o automatyzacji – powinno się ustalać priorytety
wśród nudnych działań na liście kandydatów do automatyzacji.
Bezpieczeństwo, niepokój
Podstawowe pojęcia
Zgodnie z szeroko rozpowszechnioną opinią i gamą psychologicznych teorii, jedną z
podstawowych ludzkich potrzeb jest potrzeba bezpieczeństwa. Kiedy ta potrzeba nie
jest zaspokojona, ludzie doświadczają niepokoju. Niepokój ma różne poziomy.
Nadmierny niepokój charakteryzuje się wieloma emocjonalnymi zaburzeniami.
Zaburzenie, które jest tu naszym przedmiotem zainteresowania nazywa się
zaburzeniem obsesyjno - kompulsywnym, które charakteryzuje się rosnącym
niepokojem i napięciem, które jest chwilowo łagodzone przez uleganie
kompulsywnemu, powtarzającemu się, rytualnemu zachowaniu.
Nerwica testowania
Wszystko to ma jakieś odniesienie do testowania. Oprócz w pełni racjonalnych
motywów, część wytłumaczenia, dlaczego klienci chcą przetestowanych i
bezpiecznych systemów jest ma charakter emocjonalny: nie lubimy niepewności i
niemiłych niespodzianek. To samo dotyczy sprzedawców: dostarczenie nie
przetestowanych produktów budzi niepokój, którego chcemy uniknąć.
Prawdopodobnie z tego powodu, mit „wyczerpującego testowania” jest tak silny i
odwołuje się do naszych najgłębszych obaw. To może być przyczyną, z powodu,
której pojęcie testowania statystycznego i miary MTBF, są akceptowane niechętnie.
Znane, zmierzone ryzyko daje lepsze samopoczucie niż nieznane.
Chociaż psychologia kliniczna nie zidentyfikowała jeszcze „testowania obsesyjnego”
ani – odwrotnie – „niepokoju testowania” jako zaburzenia emocjonalnego, jest
prawdopodobne, że decyzje typu, „kiedy zaprzestać testowania”, mogą podlegać
wpływom - jeżeli nie zostały podjęte zgodnie z obiektywną formułą – takich
nieświadomych, emocjonalnych cech.
Przeglądy
Korzyści
Z jednej strony, jest mnóstwo danych wskazujących na to, że potencjał ulepszania
jakości, osiągnięty poprzez szerokie zastosowanie formalnych przeglądów i kontroli,
jest ogromny.
Strona 3 (7)
Wewnętrzne sprzeczności
Z drugiej strony, chociaż kompleksowe i szczegółowe techniki przeglądów istnieją i są
szeroko dyskutowane, podstawowe sprzeczności przeglądów nie zostały dotąd
rozwiązane. Uczestnicy zwykle odbierają kontrolowanie pracy innych ludzi jako
nieprzyjemne i zakłócające spokój, a cały proces jako chaotyczny. Nawet, jeżeli
oprzesz się strukturze proceduralnej, podstawowy semantyczny chaos pozostaje.
Masz ocenić, poprzez czytanie i dyskusję (pod warunkiem, że stosowane metody
pozwolą na to ostatnie), złożone algorytmy lub projekty, które zajęły autorowi całe
tygodnie.
Zewnętrzne przeszkody
Występuje również pewna liczba zewnętrznych utrudnień do wykonania efektywnych
przeglądów. Cokolwiek by się nie powiedziało o duchu w zespole, organizacje
rozpoznają, promują i nagradzają pracowników za wartość ich własnych osiągnięć, a
nie za to jak dobrymi są kontrolerami. Poza tym, najlepszymi kontrolerami są ludzie o
z długim doświadczeniem i szerokimi perspektywami – często menedżerowie
projektu lub liniowi, tj. ci sami, których obecność zakłócałaby podsumowujące
spotkania i którzy chronicznie nie mają czasu.
Dynamika grupowa
Definicja
Dynamika grupowa jest studium tego, co dzieje się w grupach, ze szczególnym
uwzględnieniem władzy, przywództwa, jedności i podejmowania decyzji. Ta dziedzina
psychologii jest stosunkowo nieźle rozwinięta i ma dużo dostępnych danych
mówiących o procesach w małych grupach. Tych procesów nie wolno ignorować; są
potężne i łatwo, w zadziwiający i nieoczekiwany sposób, zmieniają zachowania,
poszczególnych członków grupy.
Negatywne aspekty dynamiki grupowej
Presja grupy powoduje, że członkowie grupy dostosowują swoje poglądy tak, aby
były zgodne z poglądami grupy, tak jak przedstawia to obszernie słynny eksperyment
konformizmu Ascha.
Solidarność grupy rozwija się łatwo i może spowodować rozwój celów rozbieżnych z
celami większej organizacji.
Tzw. grupowe myślenie pojawia się, kiedy potrzeba konsensusu bierze górę nad
motywacją, by otrzymać prawdziwą wiedzę i podjąć optymalne decyzje. Jest wiele
przykładów katastrofalnych decyzji podjętych przez kompetentne grupy z powodu
tego zjawiska.
Strona 4 (7)
Polaryzacja grupy jest tendencją poszczególnych jej członków, by zająć bardziej
ekstremalne stanowisko jako członek grupy niż ich indywidualna opinia.
Generalnie, jest wiele negatywnych konsekwencji działania w grupie, podczas gdy
literatura na temat kontroli/przeglądów na ogół podkreśla korzyści, co jest
niebezpiecznym, błędnym podejściem.
Studium komunikacji
Komunikacja w organizacjach – jak zapewniamy, żeby, członkowie komisji
rewizyjnych mieli lepszy dostęp do potrzebnej wiedzy niż ma autor?
Zarówno metody kontroli Fagana, jak i Grahama& Gilba akcentują wagę
indywidualnych przygotowań i konieczności nie dopuszczenia, aby spotkania
rewizyjne przekształcały się w burze mózgów i fora dyskusyjne. Takie podejście jest
prawidłowe, ale ignoruje fakt, że w wielu organizacjach najbardziej efektywnym
środkiem wymiany informacji są spotkania rewizyjne. Ze względów praktycznych,
formalne metody kontroli powinny być wprowadzane do projektów i organizacji tylko
razem z wszechstronnymi technikami wymiany informacji przed procesem
kontrolnym.
Algorytmy i heurystyki rozwiązywania problemu
Podstawową sprzecznością procesu kontrolnego jest fakt, że heurystyki są stosowane
do weryfikacji projektów algorytmicznych. Nie mam żadnej propozycji jak
wyeliminować ten poważny, słaby punkt. Nikt nie jest w stanie pomóc w
rozstrzygnięciu, czy jeden kontroler, studiując obiekt kontroli przez tydzień, nie
wykona lepszej roboty niż siedmiu ludzi przeglądających wszystko przez jeden dzień i
dających spektakl udawania, że wszystko rozumieją.
Hierarchia potrzeb wg Maslova
Według Maslova, istnieje hierarchia ludzkich potrzeb, poczynając od najbardziej
podstawowych, biologicznych potrzeb, a na potrzebie samooceny i samo aktualizacji
kończąc.
Samo-aktualizacja fachowców od przeglądów
Jak można zmaksymalizować samoocenę w sytuacji kontroli (gdy nie jesteś autorem)?
Jeśli nie jesteś zdecydowanie altruistycznym typem, cieszącym się najwyższą
samooceną, wtedy, gdy wnosisz jakiś wkład w dobro swojej organizacji, nie ma zbyt
wiele opcji. Możesz pominąć kontrolę i, zamiast tego, skoncentrować się na swojej
pracy. Możesz analizować temat bardzo uważnie, aby wskazać błędy autora i
samemu zabłysnąć, albo możesz dać pokaz kompetencji, koncentrując się tylko na
Strona 5 (7)
aspektach, na których się dobrze znasz. Żadna z tych metod nie jest korzystna dla
jakości kontrolowanego projektu czy dokumentu.
Jeżeli nie zdecydujemy się na ignorowanie takich oczywistych, ludzkich cech i nie
zaczniemy powtarzać mantry o duchu zespołu, będziemy potrzebować
poważniejszych badań, jak najlepiej zaprojektować metody kontroli, aby pokonać te
wewnętrzne trudności.
Osobiste zainteresowania i cele (teoria Hollanda)
Holland dzieli zawodowe zainteresowania na sześć podstawowych grup: realistyczne
(inżynieryjne, plenerowe), dochodzeniowe (nauka), artystyczne, przedsiębiorcze
(sprzedaż, polityka, PR), socjologiczne (wspierająca praca z ludźmi) i konwencjonalne
(zorganizowana praca, taka jak urzędnik czy księgowy).Według Hollanda, ludzie
poszukują zadań, które pasują do ich zainteresowań i unikają tych, które do nich nie
pasują.
Poważne rozważania powinny zostać poświęcone możliwości wyboru kontrolerów (
być może nawet „profesjonalnych kontrolerów”, których głównym zadaniem byłoby
kontrolowanie?), zgodnie z ich preferencjami zawodowymi, a nie tylko z ich
technicznymi umiejętnościami.
Wnioski
Pozwólmy organizacyjnym i społecznym psychologom krytycznie oszacować
istniejące techniki kontroli. Poprzyjmy eksperymentalne badania w tej dziedzinie.
Dlaczego QA jest nudne? Kilka możliwych wyjaśnień
Jedno, możliwe wytłumaczenie brzmi tak samo, jak w rozdziale „Konstruktywna praca
i motywacja”: miary QA, w pewnym sensie, są destrukcyjne dla twórczej pracy z jej
nieodłączną gratyfikacją i dlatego kreują negatywne emocje.
Inne wytłumaczenie mogłoby być takie, że czynności związane z QA są powtarzalne i
rutynowe, dlatego też i nudne.
Trzecie wyjaśnienie mogłoby się opierać na teorii Hollanda (zob.6,7,8). Praca
związana z QA wymaga być może „konwencjonalnych zainteresowań”, podczas gdy
programiści mają zainteresowania realistyczne?
Jednakże, nie chodzi o wymyślenie licznych, bardziej lub mniej wiarygodnych
wyjaśnień, ale o zapewnienie narzędzi do strukturalnej analizy.
Strona 6 (7)
Opis modelu Hackmana
Model pracy Hackmana mógłby być przydatny do tego celu. Model ten opisuje
istotę pracy stosując pięć wymiarów: różnorodność umiejętności (wymagana w
pracy), identyfikacja zadań (czy praca wymaga realizacji całościowych i możliwych do
identyfikacji zadań), istotność zadań (subiektywne odczucie tego, jak ważna jest
praca), autonomia i informacja zwrotna. W przypadku konkretnej pracy lub zadania,
oceny przyznane za różnorodność umiejętności, identyfikację zadania i skala
istotności zadania, definiują razem sensowność pracy. Poziom autonomii określa
doświadczoną odpowiedzialność za wynik, a istniejąca informacja zwrotna definiuje
znajomość wyników. Te subiektywne, psychologiczne stany są skorelowane z
następującymi, wymiernymi zmiennymi: wewnętrzna motywacja do pracy,
wykonanie pracy i satysfakcja z pracy. Hackman wymyślił formułę do obliczania
wartości zwanej M.P.S. (Motivating Potential Score), której wartość jest skorelowana
z uzyskaną jakością pracy.
Model Hackmana: zastosowanie
Ani szczegółowy opis modelu Hackmana (jeden z wielu konkurujących modeli w
ramach psychologii organizacyjnej), ani też rozwiązanie dylematu nudy, nie jest tu
moim celem. Posługując się teorią Hackmana jako przykładem, chciałem pokazać jak
wiele można zyskać stosując uznane teorie psychologiczne – zamiast tworzyć własną
„intuicyjną psychologię” – do analizy i usprawnienia licznych problemów w QA i
testowaniu.
Jak podnieść jakość pracy?
Model zawiera zasady, jak zmienić wymiary pracy, aby uzyskać wyższą jakość pracy
lub wyższe M.P.S. Zasady te obejmują łączenie zadań (wzrost różnorodności
umiejętności i identyfikacji zadań), stosowanie naturalnych jednostek pomiaru pracy,
ustanowienie relacji z klientem ( ma wpływ na różnorodność umiejętności,
autonomię i informację zwrotną), „pionowe ładowanie” (zamykające lukę pomiędzy
wykonywaniem i kontrolowaniem – to ma istotny związek z aktualnymi problemami
QA) i ulepszenia kanałów informacji zwrotnej.
Strona 7 (7)