Oswoić Assessment Centre

PORADNIK
Oswoić Assessment Centre
W opinii pracowników działów
personalnych Assessment
Centre (poi. centrum oceny)
występuje jako najbardziej
skuteczna procedura selekcji,
dlatego sięgają po nią nie tylko
duże firmy, ale coraz częściej w okrojonej postaci - małe
i średnie przedsiębiorstwa. Do
niedawna metoda ta stosowana
była głównie przy selekcji na
stanowiska specjalistyczne lub
menadżerskie.
Obecnie jest również wykorzystywana przy
doborze kadr na niższe stanowiska i przy
rekrutacji do programów stażowych, gdzie
poszukiwane są osoby z potencjałem, które
nie posiadają jednak dużego doświadczenia.
Nie zawsze pod stosowaną przez pracodawcę
nazwą Assessment Centre (w skrócie AC) kryją
się wszystkie narzędzia i techniki z podręcznikowej wersji tej metody. Jeżeli zapoznamy się
jednak z szerokim wachlarzem zadań i ćwiczeń mogących wchodzić w skład Assessment
Centre, możemy być pewni, że strach przed
AC będzie miał tylko wielkie oczy.
Assessment Centre stanowi zarówno dla
pracodawcy, jak i dla kandydata niezwykle
cenne źródło informacji, ponieważ dzięki takiej
sesji można poznać swoje mocne i słabe strony w
odniesieniu do kontrkandydatów. Z punktu
widzenia pracodawcy najważniejsze jest, aby
spośród uczestników AC wybrać osoby posiadające takie umiejętności i osobowość, które
pozwolą im na efektywne wykonywanie swoich
obowiązków. Osoby preferowane przez pracodawców to również takie, które będą pasowały
do kultury firmy i odnajdą się w nowym środowisku pracy, dlatego niezwykle cenne jest
poznanie potrzeb i kompetencji ważnych dla
firmy, by uczestniczenie w procesie selekcji
stało się bardziej świadome. Obecnie wielu
pracodawców ujawnia profil idealnego kandydata w oparciu o kompetencje, z czym można
się zapoznać między innymi w sekcji „Profile
pracodawców" tego poradnika.
Narzędzie AC składa się z szeregu ćwiczeń,
wywiadów oraz symulacji, zarówno indywidualnych, jak i grupowych. Zostają one
opracowane w taki sposób, by sprawdzić kandydata w najbardziej realnych warunkach pracy i
pozwolić na ocenę rzeczywistych umiejętności potencjalnego pracownika. Pracodawca
przygotowuje we współpracy z asesorami (osobami oceniającymi kandydatów podczas całego
procesu) zestaw zadań, które badają obecność i
poziom kompetencji, jakie zostały uznane za
kluczowe na określonym stanowisku. Cały proces trwać może od kilku godzin do kilku dni,
spędzonych w specjalnie do tego celu przygotowanym ośrodku. Grupa kandydatów to najczęściej 8 osób, obserwowanych przez dwóch
lub trzech asesorów.
Wśród najczęściej występujących elementów
tej metody możemy wyróżnić:
Testy:
- językowe (sam AC może być prowadzony
w języku np. angielskim);
- merytoryczne zarówno z wiedzy specjalistycznej,
jak i ze znajomości programów komputerowych, takich jak: Excel. Power Point, itp.;
- osobowości, umiejętności, inteligencji - badające indywidualne cechy charakteru kandydata, takie jak dominacja, komunikacja,
samoakceptacja oraz mierzące zdolności
myślenia przestrzennego, werbalne, numeryczne czy analityczne.
Koszyk zadań (in basket)
Celem tego ćwiczenia jest sprawdzenie umiejętności organizacyjnych kandydata (zarządzania czasem, ustalania priorytetów, delegowania
zadań). Otrzymuje on zestaw listów, e-maili
oraz dokumentów, na bazie których musi w
określonym czasie zaproponować swój plan
działania (zidentyfikować problemy i podać
rozwiązania).
Studium przypadku (case study)
Jedna lub kilka osób otrzymuje do rozwiązania
problem - realną lub hipotetyczną sytuację
firmy lub działu. Case pozwala ocenić umiejętności analityczne, planowania, podejmowania
decyzji, a także kreatywność, wiedzę merytoryczną i zdolności przedsiębiorcze.
Poszukiwanie faktów (fact finding)
Na podstawie szeregu informacji z różnych
źródeł należy rozwiązać problemowe zadania i
podjąć właściwe decyzje. W tym ćwiczeniu
oceniana jest umiejętność poszukiwania i analizy informacji oraz wyciągania z nich właściwych wniosków.
Wywiad:
- biograficzny, bazujący na CV;
- behawioralny, dotyczący zachowań i reakcji
w obliczu zaistniałych sytuacji;
- symulowany, polegający na udziale w scence
negocjacyjnej i/lub konfliktowej.
Prezentacje
Ćwiczenie to polega nie tylko na przedstawieniu (np. przy użyciu programu Power Point)
siebie, produktu czy rozwiązanego w poprzednich ćwiczeniach problemu, ale także na przekonaniu do niego, również w języku obcym,
asesorów i kontrkandydatów. Pozwala ono ocenić
zdolność kandydata do wystąpień publicznych
oraz jego siłę perswazji.
Zadania grupowe (dyskusje,
symulacje, odgrywanie ról)
Grupie zostają przedstawione kwestie problemowe (np. każdy uczestnik dostaje określoną
rolę i cel często sprzeczny z innymi), dla których należy znaleźć wspólne rozwiązanie. Takie
zadanie bada zdolności interpersonalne (współpracy, negocjacji, siły perswazji, aktywnego
słuchania), a także ujawnia cechy przywódcze
kandydatów.
Poznanie tej metody oraz uczestniczenie
w podobnych zajęciach na uczelni pozwli
rozwinąć swoje mocne strony i pracować nad
słabościami. Jak osiągnąć ten cel? Nie bać się
udziału w case studies, które są prowadzone
zarówno podczas zajęć, jak i poza studiami.
Należy jak najwięcej pracować w grupie, nad
projektami, stosować prezentacje przy opracowaniach różnych tematów. Warto zostać
członkiem koła naukowego, wolontariuszem,
ponieważ organizacje pozarządowe dają wiele
możliwości, by rozwijać umiejętności biznesowe
(przedsiębiorczość, negocjacje, siłę perswazji)
poprzez udział w różnych projektach, np. marketingowych, finansowych. Wszelka aktywność
przyczynia się do większej samoświadomości,
tym samym prowadząc do dobrej samooceny i
rozwoju takich umiejętności, jak: inicjatywa,
empatia, współpraca oraz skuteczność w relacjach międzyludzkich.
Potraktuj zaproszenie na AC jako wyróżnienie i
okazję, by jak najlepiej zaprezentować siebie i
swoje kompetencje na tle grupy. Nawet jeśli
nie zostaniesz wybrany, Assessment Centre jest
szansą, byś zdobył o sobie takie informacje,
które w przyszłości mogą Ci pomóc we właściwym pokierowaniu Twoją karierą zawodową.
Agnieszka Szymańska
Doradca zawodowy
Specjalista ds. kontaktów z pracodawcami
Biuro Karier UMK
Magazyn KARIERA 2010