Informacja o stosowanej w Towarzystwie Polityce Wynagrodzeń

Grudzień 2016 r.
Informacja o stosowanej
w Towarzystwie Polityce
Wynagrodzeń
Wprowadzenie
Informujemy, że Templeton Asset Management (Poland) Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A. (dalej: „Towarzystwo”)
przyjęło do stosowania Politykę Wynagradzania w Towarzystwie określającą zasady wynagradzania członków Zarządu, członków
Rady Nadzorczej oraz osób zajmujących kluczowe stanowiska w Towarzystwie (dalej: „Polityka”).
Niniejsza informacja stanowi skróconą wersję Polityki obowiązującej w Towarzystwie.
Polityka została opracowana i wprowadzona do stosowania zgodnie z art. 47 Ustawy z dnia 27 maja 2004 roku o funduszach
inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (tekst jedn. z 2016 roku Dz. U. Nr 1896) oraz
Rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 30 sierpnia 2016 roku w sprawie szczegółowych wymagań, jakim powinna odpowiadać
polityka wynagrodzeń w towarzystwie funduszy inwestycyjnych (Dz. U. Nr 1487), oraz z Rozdziałem 5 Zasad Ładu
Korporacyjnego dla Instytucji Nadzorowanych opracowanych i przyjętych przez Komisję Nadzoru Finansowego.
Pełna wersja Polityki jest udostępniana klientowi bezpłatnie na jego żądanie w siedzibie Templeton Asset Management
(Poland) Towarzystwie Funduszy Inwestycyjnych S.A.
Przedmiot Regulacji
1. Celem Polityki jest ustanowienie przejrzystych zasad wynagradzania członków Zarządu, członków Rady Nadzorczej, jak
również osób zajmujących kluczowe stanowiska w Spółce, które to osoby mogą mieć istotny wpływ na profil ryzyka
Towarzystwa lub funduszy, którymi zarządza, w długoterminowej perspektywie interesów Towarzystwa i funduszy w tym:
a) pracowników Towarzystwa odpowiedzialnych za kierowanie jednostkami organizacyjnymi,
b) pracowników Towarzystwa odpowiedzialnych za zarządzanie portfelem funduszy lub zarządzanie portfelami klientów,
które obejmują jeden lub więcej instrumentów finansowych, oraz za doradztwo inwestycyjne,
c) Radcę Prawnego,
d) Inspektora Nadzoru,
e) Risk Officera,
f) Wewnętrznego Audytora,
zwanymi łacznie dalej: „Osobami podlegającymi Polityce Wynagrodzeń”
2. Towarzystwo zapewni, że wynagrodzenie dla Osób Podlegających Polityce Wynagrodzeń jest wypłacane ze środków własnych
Towarzystwa.
3. Członkowie Rady Nadzorczej nie otrzymują wynagrodzenia za pełnienie swoich obowiązków w Radzie Nadzorczej, chyba że
wynagrodzenie z tego tytułu zostanie przyznane na mocy odrębnej uchwały walnego zgromadzenia akcjonariuszy Towarzystwa.
4. Polityka Wynagradzania oparta jest na następujących zasadach:
Osoby podlegające Polityce Wynagrodzeń zatrudnione są na podstawie umowy o pracę, w związku z czym podlegają
wszelkim regulacjom wynikającym z przepisów prawa pracy, w tym dotyczących wynagrodzenia i odpraw wynikających
z rozwiązania umowy o pracę,
b) wynagrodzenie Osób podlegających Polityce Wynagrodzeń odpowiada obecnej skali działalności Towarzystwa oraz jest
racjonalnie powiązane z wynikami ekonomicznymi Towarzystwa,
c) celem poprawienia jakości i wydajności pracy Osób podlegających Polityce Wynagrodzeń, ich wynagrodzenie ustalane jest
z uwzględnieniem motywacyjnego charakteru oraz efektywnego i płynnego zarządzania Towarzystwem, stąd też składa się
ono z elementów stałych oraz może zawierać elementy zmienne uzależnione od zrealizowanego wyniku finansowego
Towarzystwa i jakości zarządzania Towarzystwem, jak również od wyniku finansowego grupy kapitałowej i jakości
zarządzania grupą kapitałową, do której należy Towarzystwo.
a)
Struktura Wynagrodzeń
1.
Forma i struktura Polityki Wynagrodzeń jest zgodna z ustalonymi praktykami oraz wytycznymi regulacyjnymi dotyczącymi
ograniczania ryzyka wystąpienia konfliktów interesów. Do kluczowych zasad mających wpływ na ograniczenie ryzyka,
przewidzianych przez Politykę Wynagrodzeń zalicza się:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
2.
połączenie stałego wynagrodzenia, premii rocznych oraz długoterminowych programów świadczeń kapitałowych
z opartymi na efektywności programami świadczeń kapitałowych dla Osób podlegających Polityce Wynagrodzeń;
równowaga pomiędzy rocznymi i długoterminowymi wynikami w zakresie efektywności oraz powiązanie rocznych
i długoterminowych zachęt w celu zapewnienia, że motywują one do konsekwentnego zachowania i osiągania możliwych
wyników w zakresie wydajności;
stosowanie mierników niefinansowych, takich jak mierniki jakości, udziału w rynku oraz innych ilościowych
i jakościowych wskaźników efektywności przy ustalaniu faktycznych wypłat wynagrodzenia;
przyznawanie przedstawicielom wyższej kadry kierowniczej długoterminowego wynagrodzenia w instrumentach
finansowych, biorąc pod uwagę, że gromadzenie instrumentów finansowych w danym okresie zachęca kadrę kierowniczą
do podejmowania działań mających promować zrównoważony rozwój prowadzonej działalności;
uzasadnione wytyczne dotyczące posiadania akcji, które mają na celu powiązanie interesów członków Zarządu Spółki
z interesami udziałowców Franklin Resources Inc. (dalej: „FRI”) (podmiot dominujący Spółki) i nie są powiązane
z formułami, zniechęcając wyższą kadrę kierowniczą do koncentrowania się na krótkoterminowych wynikach bez względu
na cele długoterminowe; oraz
nieprzyznawanie opcji na akcje, które mogłyby powodować powstanie asymetrycznej zachęty do podejmowania
niepotrzebnego lub nadmiernego ryzyka zwiększenia ceny akcji;
praw do zmiennych składników wynagrodzenia zależnego od efektywności nie należy przyznawać lub zmieniać częściej
niż raz w roku;
prawa do wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia zależnego od efektywności nie powinny być nabywane przez
Osoby podlegające Polityce Wynagrodzeń częściej niż raz w roku.
Wynagrodzenie Osób podlegających Polityce Wynagrodzeń obejmuje wynagrodzenie stałe (wynagrodzenie podstawowe)
i zmienne (premia), jak również dodatkowe składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z wykonywaną pracą, wynikające
z przepisów prawa.
3. Zaleca się, aby wysokość wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia stałego (pensji podstawowej) i wynagrodzenia zmiennego, była
regularnie weryfikowana w odniesieniu do stawek rynkowych.
4. Wysokość stałego wynagrodzenia (pensji podstawowej) powinna być określona w taki sposób, aby zapewnić, iż stanowi ono
wystarczająco duży udział w stosunku do całkowitego wynagrodzenia Osoby podlegającej Polityce Wynagrodzeń, celem
zapewnienia elastycznej polityki dotyczącej premii w Towarzystwie, w tym możliwości niewypłacenia premii.
5. W przypadku przyznania premii w znacznej wysokości, wypłata jej głównej części zostaje odroczona na minimalny okres
od 3 do 5 lat. Wysokość odroczonej części premii ustala się w odniesieniu do wysokości całkowitej premii w porównaniu
z wysokością całkowitego wynagrodzenia (od 35% do 100% całkowitej premii).
6. Wynagrodzenie zmienne może zostać cofnięte w przypadku (i) niespełnienia przez daną osobę, Towarzystwo lub grupę Franklin
Templeton Investments uznawaną, jako całość kryteriów dotyczących efektywności, lub (ii) znacznego pogorszenia jej kondycji,
w szczególności, jeśli nie można dłużej zakładać, iż jest lub będzie ona nadal w stanie prowadzić swoją działalność.
7. Możliwe jest wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia dla nowych pracowników, którego celem jest skompensowanie
w pierwszym roku zatrudnienia takim pracownikom, premii, którą pracownik otrzymałby od swojego poprzedniego pracodawcy.
We wszystkich przypadkach, premia ta musi być zgodna z Polityką i musi zostać ostatecznie zatwierdzona.
Procedura dokonywania oceny Osób podlegających Polityce Wynagrodzeń
1.
Dodatkowe wynagrodzenie zmienne przyznawane jest na podstawie oceny Osoby podlegającej Polityce Wynagrodzeń
w oparciu o program zarządzania efektywnością (dalej: „PMP”).
2.
Poprzez PMP, Towarzystwo łączy ogólne wyniki (kluczowy czynnik w określaniu indywidualnego przydziału wynagrodzenia
zmiennego) z jej wartościami korporacyjnymi oraz dokonuje oceny kluczowych celów dotyczących efektywności finansowej
i niefinansowej, które są powiązane z ogólnymi celami działów i celami korporacyjnymi, które często stanowią cele
długoterminowe. PMP ocenia również pracowników pod kątem ich kompetencji korporacyjnych, właściwych dla funkcji
pełnionych przez nich w organizacji.
3.
Roczny wynik efektywności, który wymaga oceny faktycznej efektywności w roku obrotowym w stosunku do celów
określonych na początku tego roku obrotowego, stanowi jedynie jeden z czynników, które należy uwzględnić przy określaniu
wysokości i struktury zmiennego wynagrodzenia poszczególnych osób. W szczególności inne czynniki, które należy wziąć pod
uwagę obejmują długoterminowe osiągnięcia odnoszące się do poszczególnych osób, działów i oddziałów, w których pracują,
a także Towarzystwa i całej grupy FRI.