Podatki - Profus

Nr
06/2015
(131)
Podatki
Czy zmieni się limit do zwolnienia z VAT od 2016 r.?
Jak wynika z art. 113 ust. 1 ustawy o VAT, zwalnia się od
podatku sprzedaż dokonywaną przez podatników, u których
wartość sprzedaży nie przekroczyła łącznie w poprzednim roku
podatkowym kwoty 150.000 zł. Do wartości sprzedaży nie wlicza
się kwoty podatku.
Na podstawie decyzji wykonawczej Rady z dnia 4
grudnia 2012 r. zmieniającej decyzję 2009/790/WE upoważniającą
Rzeczpospolitą Polską do stosowania środka stanowiącego
odstępstwo od art. 287 dyrektywy 2006/112/WE w sprawie
wspólnego systemu podatku od wartości dodanej (2012/769/UE),
limit zwolnienia podmiotowego w podatku VAT w wysokości
150.000 zł obowiązuje do dnia 31 grudnia 2015 r.
Z odpowiedzi udzielonej przez Ministerstwo Finansów z
dnia 8 maja 2015 r. wynika, że do Komisji Europejskiej został
skierowany wniosek o derogację na stosowanie omawianego
limitu zwolnienia do dnia 31 grudnia 2018 r. W sytuacji gdyby
Komisja Europejska nie wyraziła zgody na przedłużenie
stosowania limitu w kwocie 150.000 zł, wówczas od 1 stycznia
2016 r. obowiązywałby limit 10.000 euro (limit taki obowiązywał
do końca 2007 r.). Jak wynika z art. 399 dyrektywy 2006/112/WE,
równowartość w walutach krajowych kwot wyrażonych w euro
przewidzianych w tej dyrektywie jest określana w odniesieniu do
państw członkowskich, które przystąpiły do UE po 1 stycznia
1999 r. i nie przyjęły euro jako jednej waluty - według kursu euro
obowiązującego w dniu ich przystąpienia. W przypadku Polski jest
to dzień 1 maja 2004 r. W tym dniu obowiązywał kurs euro z dnia
30 kwietnia 2004 r., który wynosił 4,8122 zł. Przy zastosowaniu
tych reguł kwota zwolnienia wyniosłaby 48.122 zł. Przy czym
dokonując przeliczeń na waluty krajowe państwa członkowskie
mogą zaokrąglać otrzymane kwoty do 10% w górę lub w dół.
Grażyna Swedura
[email protected]
Faktura pro forma a zapisy w księgach rachunkowych
Do ksiąg rachunkowych okresu sprawozdawczego należy
wprowadzić, w postaci zapisu, każde zdarzenie, które nastąpiło w
tym okresie sprawozdawczym. Podstawą zapisów w księgach
rachunkowych są dowody księgowe stwierdzające dokonanie
operacji gospodarczej - dowody źródłowe. Takimi dowodami
mogą być np. dowody zewnętrzne obce otrzymane od
kontrahentów.
Faktura pro forma nie dokumentuje żadnego zdarzenia
gospodarczego, tj. nie dokumentuje ona transakcji sprzedażykupna, nie jest również zapłatą. Pełni ona w praktyce funkcję
informacyjną, określającą, jaką zaliczkę (przedpłatę) nabywca
powinien wpłacić przed dostawą towaru (wykonaniem usługi). Z
tego względu faktura pro forma nie stanowi dowodu księgowego,
Wszystko pod kontrolą
co przesądza o tym, że nie ujmuje się jej w księgach
rachunkowych jednostki.
W księgach rachunkowych jednostka zaewidencjonuje
natomiast zapłatę zaliczki (przedpłaty) na poczet przyszłej dostawy
towarów, dokonaną na podstawie faktury pro forma.
Marta Cieślik
[email protected]
Bat na firmy wróci. Specjalna klauzula.
Przed wyborami resort finansów nie wprowadził ostro
krytykowanej klauzuli przeciwko unikaniu opodatkowania, ale nie
zrezygnował z niej całkowicie. Przepis, który może drogo
kosztować firmy, pojawi się w ustawie prawdopodobnie już w
sierpniu albo po wakacjach. Zmiany mają pomóc wycisnąć z
podatników dodatkowe 7 mld zł w ciągu 10 lat od wejścia zmian
w życie.
Najważniejszym celem projektu jest nałożenie na polskie
firmy powiązane z zagranicznymi szeregu obowiązków
informacyjnych o zawieranych między sobą transakcjach.
Rzeczniczka resortu finansów, Wiesława Dróżdż, zapowiedziała
jego powrót razem z kompleksową zmianą ordynacji, co ma
nastąpić w sierpniu tego roku. Eksperci, resortu przyglądają się
teraz propozycjom i uwzględniają postulaty płynące z różnych
stron. Wiesława Dróżdż przyznaje, że polska klauzula, w
porównaniu z tymi stosowanymi w innych krajach jest
rozbudowana, ale jej zdaniem jest to konsekwencja
wcześniejszych wyroków Trybunału Konstytucyjnego. Urzędnicy
chcą, żeby rozwiązanie znalazło się w nowej ordynacji
podatkowej.
,,Klauzula przeciwko unikaniu opodatkowania" ma
ograniczyć optymalizacje podatkowe przedsiębiorstw, czyli
obniżanie daniny płaconej fiskusowi za pomocą legalnych metod.
Według przyjętego w ub.r. projektu zmian w Ordynacji
podatkowej przedsiębiorca, który tym sposobem zaoszczędził
ponad 50 tys. zł podatku rocznie, musiałby liczyć się z karami.
Pomysł lansowany jeszcze przez ministra Jacka
Rostowskiego spotkał się z ostrą krytyką ze strony organizacji
przedsiębiorców. Rządowe Centrum Legislacji uznało, że klauzula
jest sprzeczna z konstytucją. Według resortu nowy przepis miał
być wykorzystany przeciwko korporacjom, które stosują zabiegi
księgowe w celu unikania podatków, ale środowiska biznesowe
obawiały się, że w praktyce uderzy on w małe i średnie
przedsiębiorstwa, bo duzi, których stać na dobrych prawników,
poradzą sobie z nową bronią fiskusa. Po tym, jak o klauzuli
zrobiło się głośno, resort wycofał ją z projektu nowelizacji ustawy,
ale nie zarzucił całkowicie tej koncepcji.
Obecnie trwają prace nad nowym kształtem przepisów.
Rzecznika resortu finansów obiecuje, że zgłoszone uwagi zostaną
uwzględnione. Na efekt prac nie trzeba będzie długo czekać, bo
nowe przepisy przeciwko ,,unikaniu opodatkowania" powinny
zostać wprowadzone w sierpniu do znowelizowanej ordynacji
podatkowej.
1
Kadry, Płace, ZUS
Podział urlopu wypoczynkowego na części
W myśl art. 152 K.p. pracownik ma prawo do corocznego
nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Powyższe prowadzi do
wniosku, że zasadą jest udzielanie jednorazowo pełnego urlopu.
Normę tę potwierdza jego cel, którym jest wypoczynek i
regeneracja sił psychofizycznych pracownika. Powyższemu nie
sprzyja rozdrobnienie uprawnienia, tym niemniej ustawodawca
dopuścił jego podział na mniejsze części. Zobowiązał jednak strony
do zapewnienia co najmniej 1 raz w roku 14-dniowego wypoczynku
urlopowego.
Do wskazanych w przepisie 14 dni zalicza się zarówno dni
urlopu, jak i bezpośrednio do niego przylegające lub występujące w
trakcie dni wolne, co oznacza, że dyspozycja powołanej normy
może być wypełniona także przy udziale mniejszej liczby dni
urlopu wypoczynkowego.
Urlop może być podzielony tylko wtedy, gdy z wnioskiem
w tej sprawie wystąpi pracownik. Wniosek może zostać złożony w
dowolnej formie przed rozpoczęciem urlopu, jednak dla celów
dowodowych wskazana jest forma pisemna. Wniosek nie wymaga
uzasadnienia i nie jest wiążący dla pracodawcy.
Od zasady, że urlop wypoczynkowy powinien być
nieprzerwany, czyli udzielony w pełnym przysługującym wymiarze,
istnieje szereg odstępstw, z których najistotniejsze dotyczy urlopu w
pierwszym roku zatrudnienia pracownika. Obowiązujący sposób
nabywania prawa do tego pierwszego urlopu pozwala na jego
rozdrobnienie, w zależności od momentu podjęcia pierwszego
zatrudnienia w roku kalendarzowym, nawet na kilkanaście
ułamkowych części.
Wnioski o podział urlopu są zwykle składane na etapie
planowania urlopów, np. przez wskazanie propozycji ich
wykorzystania. Pracodawca może też wprowadzić zasadę
wyraźnego, pisemnego wnioskowania o podział urlopu.
Ważne: W myśl art. 162 K.p. na wniosek pracownika urlop
może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej
jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14
kolejnych dni kalendarzowych.
Agnieszka Warchocka
[email protected]
Skrócenie wypowiedzenia na dwa sposoby
Wiele okoliczności może skłaniać pracodawcę i
pracownika do wcześniejszego niż planowano zakończenia
stosunku pracy. Powodami leżącymi po stronie pracodawcy są
najczęściej kłopoty finansowe firmy, po stronie pracownika zaś
chęć podjęcia nowej pracy, przeprowadzka czy sprawy osobiste.
Typowym sposobem rozwiązania umowy w takich sytuacjach jest
wypowiedzenie, którego okres można skrócić przy zachowaniu
określonych warunków.
Bez zgody, ale za odszkodowaniem
Pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może
zmniejszyć obciążające go koszty zatrudnienia, skracając okres
dokonanego przez niego wypowiedzenia umowy o pracę. Takie
uprawnienie przysługuje mu tylko w odniesieniu do najdłuższych,
tj. trzymiesięcznych wypowiedzeń. Na mocy art. 361 K.p.
pracodawca może je skrócić do maksymalnie miesiąca. Wskazany
przepis zawęża przy tym zakres przypadków, w których
2
dopuszczalne jest takie skrócenie do wystąpienia upadłości lub
likwidacji pracodawcy bądź innych przyczyn niedotyczących
pracowników. Jeżeli powyższe przesłanki zostaną spełnione,
pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia w trybie art. 361
K.p. bez pytania się pracownika o zgodę. Należy podkreślić, że
pracodawca musi złożyć oświadczenie o skróceniu wypowiedzenia
na podstawie art. 361 K.p. jednocześnie z oświadczeniem o
wypowiedzeniu umowy.
W zamian za "zabrane" miesiące wypowiedzenia
pracodawca
jest
zobowiązany
wypłacić
pracownikowi
odszkodowanie. Prawo do niego przysługuje niezależnie od tego,
czy po rozwiązaniu stosunku pracy były pracownik pozostaje bez
pracy. Wysokość odszkodowania oblicza się tak jak ekwiwalent za
urlop wypoczynkowy.
Odszkodowanie nie zapewni urlopu
Przejawem ochrony pracownika, któremu pracodawca niejako
narzucił decyzję o skróceniu wypowiedzenia, jest nie tylko
przyznanie odszkodowania za miesiące, o które skrócono
wypowiedzenie. Okres, za który wypłacono odszkodowanie
podlega też zaliczeniu do stażu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze - pod warunkiem, że w okresie tym były
pracownik pozostawał bezrobotny (art. 361 § 2 K.p.). Przytoczona
regulacja bywa niekiedy błędnie interpretowana, zwłaszcza przez
pracowników. Mylnie przyjmują oni, że z powodu zaliczania
okresu, za który przyznano odszkodowanie do stażu pracy, mogą w
tym czasie nabywać uprawnienia pracownicze, np. do urlopu
wypoczynkowego. Traktują bowiem
okres bez
pracy
zrekompensowany odszkodowaniem za równoznaczny z okresem
pracy - co nie jest prawidłowe. W okresie, za który wypłacono
odszkodowanie, stron nie wiąże już stosunek pracy, a należne
odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem. Pracownik nie może więc
za ten okres nabyć uprawnień nierozerwalnie związanych z
pozostawaniem w stosunku pracy, np. prawa do urlopu
wypoczynkowego czy jubileuszówki (patrz uchwała SN z dnia 9
lipca 1992 r., sygn. akt I PZP 20/92).
Porozumienie po wypowiedzeniu
Pracodawca i pracownik mają jeszcze jeden sposób na
przyśpieszenie upływu wypowiedzenia. Po złożeniu oświadczenia o
wypowiedzeniu mogą się porozumieć co do tego, że skończy się
ono szybciej niż to wynika z jego ustawowego okresu. Termin
zakończenia umowy w takim przypadku strony mogą wyznaczyć
dowolnie, wskazując go w porozumieniu. Postawą prawną jego
zawarcia jest art. 36 § 6 K.p. Co ważne, zawarcie porozumienia nie
zmienia trybu rozwiązania umowy, nadal jest to więc
wypowiedzenie. Taki też tryb ustania zatrudnienia należy wskazać
w świadectwie pracy, nie wykazując faktu zawarcia porozumienia
na podstawie art. 36 § 6 K.p. Ponieważ strony zgodnie ustaliły
wcześniejszą datę zakończenia umowy, za skrócony okres
wypowiedzenia nie przysługuje żadne odszkodowanie. Okres ten
nie jest też zaliczany do stażu pracy.
Oktawia Bogdziewicz
[email protected]
Napoje profilaktyczne w okresie upałów
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom
zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie
uciążliwych oprócz wody, inne napoje, tzw. profilaktyczne, których
ilość, rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków
wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników.
Wszystko pod kontrolą
Stanowiska uprawniające oraz szczegółowe zasady wydawania
napojów pracodawca ustala z zakładowymi organizacjami
związkowymi, a w razie ich braku, po uzyskaniu opinii
przedstawicieli pracowników.
Napoje wydaje się m.in. pracownikom zatrudnionym na
stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana
warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C. Pracodawca
zapewnia napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników.
Powinny być one dostępne przez całą zmianę roboczą.
Joanna Rożenko
[email protected]
Zmiany w Kodeksie pracy – umowy na czas
określony
25 czerwca br. Sejm przegłosował ważną nowelizację
Kodeksu pracy (ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw). Przepisy ustawy wejdą w życie po
upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia.
Zakres przepisów przejściowych
W pierwszej kolejności należy wskazać, iż zgodnie z art. 18 ustawa
wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Przepisy przejściowe można podzielić na kilka podstawowych
kategorii:
– zaliczanie umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy
do czasowego oraz ilościowego limitu,
– zasady wypowiadania umów na czas określony (w tym
długość okresu wypowiedzenia),
– umowy na czas wykonania określonej pracy – wykreślenie ich
z katalogu umów terminowych,
– konieczność zaktualizowania treści umowy o pracę,
– obowiązek powiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy,
– postępowania dotyczące odwołania od wypowiedzenia
umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę.
Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających
w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy
dotychczasowe. Warto zwrócić szczególną uwagę na działania,
które pracodawca będzie musiał podjąć w związku z przepisami
przejściowymi.
Obowiązek uzupełnienia treści umowy o pracę
Zgodnie z art. 1 pkt 2 ustawy treść umowy o pracę zostanie
poszerzona.
W przypadku bowiem zawarcia umowy o pracę na czas określony
w celu zastępstwa, wykonywania pracy o charakterze dorywczym
lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub w
okolicznościach, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny
leżące po jego stronie, w umowie określa się ten cel lub te
okoliczności, poprzez zamieszczenie informacji o przyczynach
obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. W świetle
natomiast art. 15 ustawy strony trwających w dniu wejścia w życie
ustawy umów o pracę na czas określony zawartych w opisanych
powyżej okolicznościach, w terminie 3 miesięcy od tego dnia,
uzupełnią te umowy o te informacje.
Obowiązek poinformowania PIP
Z treści nowego art. 25 § 5 wynika, iż pracodawca zawiadamia
właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub
Wszystko pod kontrolą
elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony wraz
ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni
roboczych od dnia jej zawarcia (art. 25 § 4).
W przypadku umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu
wejścia w życie niniejszej ustawy, zawartej w celu, o którym mowa
w „nowym” art. 251 § 4 pkt 4 ustawy, pracodawca zawiadamia
właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub
elektronicznej, o takiej umowie wraz ze wskazaniem przyczyn jej
zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy
o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.
Podsumowując
Mając na uwadze zakres i doniosłość zmian, warto zwrócić
szczególną uwagę na przepisy przejściowe. Pomimo iż stosunki
pracy zawarto przed nową ustawą, prawodawca wymaga kilku
formalnych aktualizacji. Wspomnieć należy, iż w ustawie
przewiduje się, że brak zawiadomienia PIP o obiektywnych
przyczynach leżących po stronie pracodawcy może skutkować
nawet odpowiedzialnością wykroczeniową (art. 281 pkt 1a).
Anna Kalenkiewicz
[email protected]
Pracodawca spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia?
Zobacz, ile wyniosą odsetki za zwłokę i
odszkodowanie.
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty
wynagrodzenia pracownikom co najmniej raz w miesiącu, w stałym
i ustalonym z góry terminie. Przepisy dotyczące daty wypłaty
wynagrodzenia mają przy tym charakter bezwzględnie
obowiązujący - dla pracownika nie ma więc znaczenia, jakie
powody podaje pracodawca, aby usprawiedliwić zwłokę w
przekazaniu pensji. Nawet, jeśli opóźnienie jest więc spowodowane
okolicznościami, na które firma nie miała wpływu, dana osoba poza żądaniem wypłaty zaległego wynagrodzenia - może domagać
się określonych świadczeń od pracodawcy.
Przede wszystkim pracownik ma prawo żądać odsetek za
czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia (art. 481 Kodeksu
cywilnego powiązany z art. 300 Kodeksu pracy). Przy czym
powodem wystąpienia o odsetki jest samo pozbawione podstaw
prawnych uniemożliwienie pracownikowi korzystania z jego
pieniędzy - nie musiała powstać żadna szkoda po stronie
zatrudnionego.
Sam pracownik musi natomiast wystąpić z żądaniem
odsetek, pracodawca nie ma bowiem bezwzględnego obowiązku ich
wypłaty, chyba że kwestia ta została uregulowana w przepisach
wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę. Jeżeli te dokumenty
nie stanowią inaczej, pracownik ma również prawo do odsetek w
wysokości ustawowej - obecnie 8 proc. w skali roku.
Zaległe odsetki nalicza się od pierwszego dnia uchybienia
terminu płatności od zaległego wynagrodzenia brutto, ponieważ
odsetki za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę
przysługują pracownikowi także w części, od której pracodawca
odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz
zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Jednocześnie
same odsetki nie podlegają opodatkowaniu ani oskładkowaniu.
Na podstawie tych samych przepisów Kodeksu Cywilnego
i Kodeksu pracy poszkodowany pracownik może domagać się od
pracodawcy odszkodowania. Przed sądem musi jednak wykazać, że
w wyniku postępowania pracodawcy poniósł szkodę, określić jej
rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy między
opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia a powstaniem tej szkody.
3
Co ważne, w jednym pozwie można żądać zarówno zaległego
wynagrodzenia i odsetek, jak i odszkodowania za szkodę.
Ponadto niewypłycanie pensji stanowi ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracodawcy i w związku z tym
pracownik może rozwiązać umowę z pracodawcą bez zachowania
terminu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. W takim
przypadku pracownikowi także przysługuje prawo do
odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości
wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
To odszkodowanie wylicza się tak, jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy, czyli w tym wypadku uwzględniając też zmienne
składniki wynagrodzenia wypłacone w okresie bezpośrednio
poprzedzających moment nabycia prawa do odszkodowania.
Odszkodowanie to wypłaca się w kwocie, bez potrącania składek na
ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, a także
zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
o dofinansowanie projektu dotyczącego utrzymania zdolności
pracowników do pracy przez cały okres aktywności zawodowej".
Wniosek ten jest dostępny na stronie internetowej ZUS
(www.zus.pl/prewencja). Wnioski należy przesyłać na adres:
Zakład Ubezpieczeń Społecznych
Departament Prewencji i Rehabilitacji
ul. Szamocka 3, 5
01-748 Warszawa
Wniosek podlega ocenie formalnej przez pracownika ZUS,
a następnie merytorycznej - przez eksperta z dziedziny, która ma
być przedmiotem działań naprawczych i prewencyjnych (zadanie
ZUS). Po pozytywnej ocenie wniosku nastąpi podpisanie umowy i
przekazanie pierwszej transzy środków w ciągu 14 dni od
podpisania umowy. Po zakończeniu realizacji przedsięwzięcia
nastąpi odbiór projektu przez eksperta z dziedziny, której dotyczył
projekt. W ciągu 30 dni od pozytywnego odbioru projektu następuje
wypłata drugiej transzy dofinansowania.
Agnieszka Raszkowska
[email protected]
Izabela Charchalis
[email protected]
ZUS dofinansuje projekt dotyczący utrzymania
zdolności pracowników do pracy przez cały okres
aktywności zawodowej
ZUS w dniu 30 czerwca br. na stronie internetowej
(www.zus.pl) zamieścił komunikat w sprawie programu
dofinansowania działań skierowanych na utrzymanie zdolności do
pracy przez cały okres aktywności zawodowej, prowadzonych
przez płatników składek.
Ważne: Program jest adresowany do wszystkich
płatników składek, którzy odprowadzają składki na
ubezpieczenie wypadkowe ze szczególnym uwzględnieniem
sektora małych i średnich przedsiębiorstw.
Poziom dofinansowania został zróżnicowany ze względu na
wielkość podmiotu (mierzoną liczbą osób, za które odprowadzana
jest składka na ubezpieczenie wypadkowe):
– dla mikroprzedsiębiorstw (1-9 osób) - do 90% kosztów
projektu,
– dla przedsiębiorstw małych (10- 49 osób) - do 80% kosztów
projektu,
– dla przedsiębiorstw średnich (50- 249 osób) - do 60% kosztów
projektu,
– dla przedsiębiorstw dużych (250 osób i więcej) - do 20%
kosztów projektu.
W ramach programu obejmującego działania na rzecz poprawy
bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy ZUS finansuje:
– projekty inwestycyjne, które odnoszą się przede wszystkim do
bezpieczeństwa technicznego (rozwoju, modyfikacji i
usprawnienia stanu technicznego maszyn, urządzeń oraz
systemów i środków ochronnych),
– projekty o charakterze doradczym, zorientowane na poprawę
zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, w tym w
szczególności realizację oceny ryzyka zawodowego,
wprowadzenie procedur bezpiecznej pracy oraz planowanie i
monitorowanie działań prewencyjnych w zakresie bhp,
– projekty inwestycyjno-doradcze, łączące działania ww.
Przedsiębiorcy
ubiegający
się
o
przyznanie
dofinansowania powinni złożyć do ZUS „Wniosek płatnika składek
4
Po godzinach
"Oczywiście, że jako szef jestem za równouprawnieniem.
Dlatego też pozwalam mojej żeńskiej grupie pracowników
pracować dłużej, żeby mogły zarobić tyle, co mężczyźni."
****
Prezes zwolnił pracownika i na pożegnanie mówi:
- Muszę panu wyznać, że był pan dla mnie jak syn - leniwy,
bezczelny i niewdzięczny.
****
Poniedziałek rano, szef:
- Co masz takie czerwone oczy, piłeś?
- Nie! Płakałem cały weekend, bo brakowało mi pracy!
****
Rozmowa kwalifikacyjna:
- Proszę wymienić swoją 1 mocną cechę.
- Jestem wytrwały.
- Dziękuję, skontaktujemy się z panem później.
- Zaczekam tutaj.
Dowcipy przygotowała
Joanna Grześkiewicz
[email protected]
PROFUS Kancelarie podatkowe i prawne
Siedziba:
59-220 Legnica, ul. Kościuszki 18/2
tel./fax 076 723 88 00 do 03
e-mail: [email protected]
58-500 Jelenia Góra, ul. Jasna 14
tel. 075 64 22 162, tel./fax 075 64 22 161
e-mail: [email protected]
53-653 Wrocław, ul. Inowrocławska 21/3
tel. 071 707 29 50 lub 533 396 400
e-mail: [email protected]
www.profus.eu
Wszystko pod kontrolą