GN nr 21

4
TWÓJ PORTFEL
GŁOS NAUCZYCIELSKI
NR 21
23 MAJA 2012
WWW.GLOS.PL
Kolejny mit upada! Dodatkowe motywowanie nauczycieli nie pomaga uczniom – wynika a analiz OECD
PIOTR SKURA
Najnowszy raport Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD)
nie wywoła zadowolenia u krytyków
obecnego systemu wynagradzania
polskich nauczycieli. Podważa bowiem sens uzależniania wynagrodzeń uczących od wyników uczniów.
Na pytanie „Czy system uzależniający wynagrodzenia nauczycieli od wyników uczniów polepsza jakość nauczania?” eksperci OECD odpowiadają bowiem jednoznacznie: NIE.
A wiedzą, co mówią, ponieważ zrzeszająca 34 wysoko rozwinięte państwa świata (w tym Polskę) OECD
odpowiada m.in. za przygotowanie
badań PISA – najbardziej prestiżowego i miarodajnego testu umiejętności 15-latków.
„Doświadczenia PISA dawno pokazały, że wysoko wydajne systemy
edukacyjne często płacą nauczycielom więcej” – podkreślają eksperci
PISA w swoim raporcie. Przyznają,
że trudna sytuacja budżetowa wielu
krajów nie pozwala odpowiednio wynagradzać tej grupy zawodowej. Dlatego coraz częściej pojawiają się pomysły kierowania większych pieniędzy tylko do tych szkół i tych nauczycieli, których uczniowie osiągają najlepsze wyniki.
Kto i jak motywuje?
Na razie tzw. motywacyjny system
wynagradzania belfrów jest generalnie słabo rozpowszechniony na świecie. Eksperci OECD wzięli pod uwagę trzy różne sposoby motywowania
nauczycieli:
» uzależnienie ich miesięcznych zarobków od efektów pracy;
» premiowanie najlepszych w postaci corocznych nagród;
» wypłacanie jednorazowych, nieregularnych premii tym, którzy mogą się pochwalić jakimiś wybitnymi
osiągnięciami.
Na 36 krajów uwzględnionych
w rankingu OECD tylko cztery stosują wszystkie rodzaje motywacji – tzn.
poprzez comiesięczną pensję, roczne premie oraz incydentalne nagrody. To Czechy, Anglia, Holandia i Nowa Zelandia. Siedem państw stosuje
system uzależniający miesięczne zarobki nauczycieli od osiąganych wyników. Są to: Czechy, Anglia, Mek-
Taniej
się nie da
syk, Holandia, Nowa Zelandia, Szwecja i Turcja. Warto zwrócić uwagę
na to, że jedynie uczniowie dwóch
z nich (Holandia i Nowa Zelandia)
zebrali w ostatnim badaniu PISA ponad 500 punktów z czytania oraz rozumienia tekstu i tym samym znaleźli się w światowej czołówce badania umiejętności 15-latków. Pozostałe kraje wylądowały w rankingu
na dalszych pozycjach.
Co robią najlepsi?
11 krajów zapewnia nauczycielom
roczne nagrody za osiągnięcia w nauczaniu – Czechy, Dania, Anglia, Estonia, Finlandia, Meksyk, Holandia,
Nowa Zelandia, Nor wegia, Polska,
Słowacja. 14 państw dopuszcza natomiast system premiujący nauczycieli w wy jątkowych, jednostkowych
sytuacjach (większość z nich to już
wymienione wcześniej kraje).
Największa grupa, bo aż 17
państw, nie stosuje żadnych systemów motywacyjnych. Wśród nich
znajdują się m.in.: Australia, Belgia,
Niemcy, Izrael, Japonia, Korea, Luksemburg, Szkocja i Szwajcaria. W tej
grupie jest aż siedem państw z wynikiem uczniów ponad 500 punktów
w badaniu umiejętności czytania i rozumienia tekstu.
Warto zwrócić uwagę na czołówkę w badaniach PISA. Zajmujące
pierwsze miejsca w rankingach Japonia i Korea w ogóle nie stosują
systemów motywacyjnych. Finlandia
natomiast dopuszcza tylko roczne
nagrody dla wyróżniających się nauczycieli. Rywalizujące z całą trójką
Chiny niestety nie zostały uwzględnione w badaniu.
Specjaliści OECD przyznali, że
w ocenie skuteczności systemów motywacyjnych nie pomogło to, że „empiryczne analizy są niejednoznaczne. Efekty są po prostu trudne do oceny ze względu na nieliczne dane oraz
wiele aspektów, które należy tu
uwzględnić, jak np. sama definicja
wydajności albo sposób zmierzenia
wydajności lub zastosowana skala
osiągnięć”.
Nie liberalizować płac
Płynące z doświadczeń prawie
40 państw świata wnioski nie są jednak optymistyczne dla zwolenników
rewolucji w nauczycielskim systemie
wynagradzania. „Spojrzenie na całą
sytuację pokazuje, że nie ma związku między średnimi wynikami
uczniów w danym kraju a korzystaniem z systemów wynagradzania
opartych na finansowym motywowaniu” – czytamy w raporcie OECD.
Badacze dopuszczają tu jeden wyjątek – kraje biedne, w których nauczyciele zarabiają „stosunkowo mało”. W ich przypadku system motywacyjny odgrywa pewną rolę magnesu przyciągającego do zawodu
wykwalifikowanych specjalistów. Jednak w krajach, które mają stabilne
i zasobne systemy szkolnictwa oraz
dobrze opłacanych nauczycieli, taki
system bardziej szkodzi niż pomaga.
Tym bardziej że skonstruowanie
uczciwego, przejrzystego i akceptowanego przez środowisko systemu
motywacyjnego jest poważnym wyzwaniem dla władz danego kraju.
„Nawet jeśli system motywacyjny wydaje się możliwą politycznie opcją,
ważne jest, aby wiedzieć, jak należy
ten sys tem wdrożyć skutecznie.
Przede wszystkim, metody mierzenia osiągnięć nauczycieli muszą być
odpowiednie, wiarygodne i uznane
przez samych nauczycieli za uczciwe oraz rzetelne” – czytamy w raporcie OECD. Nie wystarczy więc
– jak to słychać w Polsce – oddać
nauczycielskich wynagrodzeń we
władanie samorządowców.
Zmiana systemu kosztuje
Co więcej, stworzenie takiego systemu wymaga dużych nakładów. W państwach, w których on obowiązuje, to
poważne, organizacyjne przedsięwzięcie. „Niektóre sposoby mierzenia osiągnięć oparte są na wielostronnych obserwacjach przez przeszkoloną grupę ewaluatorów używających wystandaryzowanych arkuszy
odzwierciedlających sposób pracy nauczycieli. Inni jeszcze uwzględniają
wkład nauczyciela w generalną poprawę działania szkoły oraz osiągnięcia w specyficznych obszarach, co
poświadczają zewnętrzne certyfikaty” – podkreślili specjaliści z OECD.
Kolejne kraje stosujące system
motywacyjny biorą pod uwagę osiągnięcia uczniów mierzone za pomocą specjalnych systemów sprawdzających na bieżąco edukacyjną wartość dodaną. Daje to nadzieję na udowodnienie związków między sukce-
sami konkretnego ucznia a pracą nauczyciela. Bez stworzenia dużej bazy danych śledzących postępy uczniów
z roku na rok nie da się bowiem
stworzyć uczciwego systemu motywowania.
„Inną sprawą jest to, czy nagrody są skiero wane bezpośrednio
do poszczególnych nauczycieli, czy
do grup nauczycieli, a może całych
szkół. Indywidualne nagrody mogą
motywować ludzi do cięższej pracy
i dać im poczucie kontroli nad swoimi szansami przybliżającymi ich
do tej nagrody. Z drugiej jednak strony, trudne może się okazać odróżnienie wpływu wywieranego
na ucznia przez konkretnego nauczyciela od wpływu, którego autorem był jego poprzednik albo też
znaczenie miały tu inne czynniki,
takie jak środowisko szkolne” – zauważono w raporcie.
Dlatego niektóre państwa przy wypłacaniu nauczycielom premii biorą pod uwagę osiągnięcia zespołów
nauczycieli – np. na poziomie jednej klasy albo uczących jakiegoś
przedmiotu. „Nagrody grupowe promują współpracę nauczycieli, dają
poczucie istnienia sprawiedliwych
norm i mogą sprzy jać wzajemnemu wspieraniu i uczeniu się od siebie. Nagrody dla całej szkoły mogą
na to miast skła niać na uczy cie li
do współpracy między sobą tak, aby
szkoła zaczęła spełniać określone
kryteria, ale z drugiej strony mogą
rozwodnić związek między indywidualnym wysiłkiem i nagrodą. Istnieje tu też ryzyko powstania zjawiska »jazdy na gapę« nauczycieli,
którzy są nagradzani tylko dlatego,
że uczą w konkretnej szkole” – czytamy w raporcie.
Jak premiować?
Kolejne pytania rodzą się wtedy, gdy
przychodzi stworzyć w budżecie
państwa fundusz przeznaczony
na premiowanie najskuteczniejszych
nauczycieli. „Systemy edukacji różnią
się, jeśli chodzi o samą strukturę
wypłacanych nagród – np. jako premię dla jednej czwartej najlepszych
nauczycieli lub też jako bonus dla
wszystkich nauczycieli, którzy spełnili określone kryteria” – zauważyli
specjaliści OECD. W pierwszym przypadku tworzy się pewną pulę pieniędzy, którą dany kraj przeznacza
SHUTTERSTOCK
Dzielenie
nauczycieli
na lepszych
i gorszych
nie ma sensu,
a dodatkowe
motywowanie
niektórych belfrów
nie poprawia jakości
kształcenia
na nagrody. Takie rozwiązanie może jednak wywołać u większości nauczycieli irytację skłaniającą do apatii – wielu z nich przecież od początku będzie wiedziało, że nie ma
szans na wejście do wąskiej elity
(choćby z powodu pracy w tzw. trudnej dzielnicy). W efekcie o poprawie
wydajności nie ma mowy, a system
motywacyjny przekształca się w demotywacyjny.
Drugi wariant, czyli wypłacenie
większych pieniędzy tym nauczycielom, którzy spełnili określone kryteria, wymaga określenia dokładnego
katalogu oczekiwań wobec nich. Co
oczywiście pozwoli większej grupie
załapać się na nagrody, ale system
może okazać się kosztowny dla samorządów lub budżetu państwa.
Szczególnie jeśli większość lub wszyscy nauczyciele spełnią narzucone
kryteria.
Nietrudno też w tym przypadku
o pewne skojarzenia. Chodzi tu o nasz
polski system awansu zawodowego
(nauczyciel stażysta – kontraktowy
– mianowany – dyplomowany). Ponieważ większość nauczycieli spełnia postawione przed nimi kryteria,
faktycznie przestał on odgrywać rolę motywacyjną, o czym mówią zarówno związki zawodowe, jak i rząd.
Po prostu dobrze płacić
Z powodu wszystkich wymienionych
wcześniej problemów z wprowadzaniem systemu motywacyjnego anality cy OECD proponują najlepiej
sprawdzający się w krajach rozwiniętych system wynagradzania nauczycieli. Mają tu na myśli stosunkowo wysokie, równe dla całego
środowiska wynagrodzenia. Zamiast
dzielić nauczycieli pod względem finansowym, państwu bardziej opłaca się wszystkich dodatkowo wynagrodzić. Analizy postępów uczniów
w umiejętności czytania i rozumienia tekstu pokazują, że są one znacznie szybsze w tych krajach, w których nauczyciele dobrze zarabiają
jako grupa zawodowa (można tu
wymienić m.in. Słowenię, Irlandię,
Australię, Belgię) i gdzie nie ma systemów motywacyjnych. Postępy te
są natomiast wolniejsze tam, gdzie
nauczyciele wprawdzie dobrze zarabiają, ale obowiązują ich systemy
motywacyjne (np. Dania, Wielka
❚
Brytania, Holandia).