Szkoła Główna Handlowa

Szkoła Główna Handlowa
Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie
Autoreferat
Rozprawa doktorska
Wartości konfucjańskie a kompetencje międzykulturowe
emigrantów – przypadek chińskich ekspatów w Polsce
Yoon Huat Chong
Rozprawa doktorska przygotowana pod kierunkiem
Prof.dr hab. Andrzeja Hermana
Prof.dr hab. Halina Grzymała-Moszczyńskiej
Warszawa 2016
Przez ponad pół wieku, w kontekście rosnącej międzynarodowej i transkulturowej
aktywności
biznesowej,
przeprowadzono
wiele
badań
dotyczących
kompetencji
międzykulturowych. Jednak dotychczasowe badania, prowadzone w ramach różnych
dyscyplin
naukowych,
skupiały
się
przede
wszystkim
na
opisaniu
kompetencji
międzykulturowych jako kompetencji uniwersalnych, niespecyficznych kulturowo. Badania te
dostarczały jednak w większości nieprecyzyjnych i ogólnych opisów koncepcji kompetencji
międzykulturowych (Rathie, 2007). Herzog (2003, za: Rathje,2007) opisuje uniwersalne
kompetencje międzykulturowe jako “puste pojęcie”, porównując je do “niespecyficznych
kompetencji w obcym języku”. Niestety, mimo tego, że naukowcy tacy jak Bennett (2009),
Chen (2009), Luo (2013), Yep (2014) i Dalib (i in., 2014) mają świadomość tego, że
kulturowo niespecyficzna koncepcja kompetencji międzykulturowych może nie być
adekwatna do specyficznego kontekstu kulturowego, do tej pory przeprowadzono niewiele
badań, które wypełniałby tę lukę, szczególnie w zakresie kompetencji międzykulturowych
ekspatów.
Jako że spodziewana liczba ekspatów na całym świecie w 2017 ma osiągnąć
niespotykaną wcześniej skalę 56,84 milionów osób (Finaccord, 2014), można zaobserwować
silną presję ekonomiczną na obniżanie kosztów związanych z mobilnością zawodową
(Brookfield, 2015). W tym kontekście wydaje się niezbędne, aby emigranci, a szczególnie
ekspaci, a więc wysoko wykwalifikowani pracownicy, wysyłani przez swoje firmy na
zagraniczne kontrakty, posiadali kompetencje międzykulturowe, które ułatwią im adaptację w
nowym środowisku. Ze względu na fakt, że większość prowadzonych aktualnie badań
naukowych
dotyczących
emigrantów
jest
zorientowana
na
kontekst
zawodowy
(Bierwiaczonek i Waldzus, 2016), badania nad kompetencjami międzykulturowymi ekspatów,
które osadzone byłyby w kontekście jednej kultury, mogą dostarczyć istotnej wiedzy z punktu
widzenia
praktyki
zarządzania
zasobami
ludzkimi,
szczególnie
zarządzania
międzykulturowego. Wydaje się to szczególnie ważne w sytuacji, gdy przyjmiemy, że
kompetencje międzykulturowe emigrantów są związane z wartościami kultury kraju ich
pochodzenia (Torres, 2009; Huber i Reynolds, 2014; Bennett, 2015).
W Polsce, jak do tej pory, powstało niewiele prac badawczych dotyczących
kompetencji międzykulturowych emigrantów. Przytuła (2013) twierdzi, że polscy uczeni nie
zawężali tematyki swoich badań do ekspatów, a raczej skupiali się na zarządzaniu zasobami
ludzkimi i zarządzaniu międzynarodowym w szerszej perspektywie. Podobnie sytuacja
1
wygląda w Chinach, gdzie przeprowadzono kilka badań dotyczących tej tematyki, jednak
chińscy naukowcy opierali swoją pracę głównie na zachodnich teoriach i paradygmatach. Jak
twierdzi Luo (2013), modele kompetencji międzykulturowych, do których się odwołują się
oni w swoich pracach, są głównie replikami modeli zachodnich.
Podsumowując powyższe rozważania, istnieje niewielka liczba badań, które
odnosiłyby się do koncepcji kulturowo specyficznych kompetencji międzykulturowych
ekspatów, uwzględniając wartości kulturowe kraju, z którego pochodzą. Tak więc pytanie
badawcze, które zadano w niniejszej pracy brzmi: Czy kompetencje międzykulturowe
emigrantów związane są z wartościami kultury kraju pochodzenia? Jeśli tak, to w jaki sposób
kompetencje te są generowane w kontekście specyficznym kulturowo i dlaczego niektóre
wartości kulturowe są związane z kompetencjami międzykulturowymi ekspatów?
Przyjmując w tym badaniu podejście emic, celem niniejszej rozprawy doktorskiej
jest opracowanie zestawu specyficznych kulturowo kompetencji międzykulturowych
oraz sformułowanie modelu kompetencji międzykulturowych, który będzie uwzględniał
wartości kulturowe kraju pochodzenia ekspatów. Aby umożliwić lepsze i bardziej
kompleksowe
zrozumienie
relacji
pomiędzy
kompetencjami
międzykulturowymi
i
wartościami kulturowymi obowiązującymi w kraju pochodzenia, wybrano emigrantów
pochodzących z jednej kultury. Skupiono się na zbadaniu chińskich ekspatów mieszkających
w Polsce, w związku z czym to wartości konfucjańskie były punktem odniesienia, gdy
mówiono o wartościach kulturowych kraju pochodzenia. Wartości konfucjańskie, o których
mowa to: Życzliwość, Prawość, Przyzwoitość (zachowanie pełne szacunku), Mądrość i
Lojalność.
Po dokładnym zapoznaniu się z dostępnymi publikacjami w języku angielskim i
chińskim, zgodnie z pytaniem badawczym i głównym celem badania, postawiono trzy
hipotezy badawcze. Pierwszą i najważniejszą hipotezą postawioną w tym badaniu jest:
wartości kulturowe mają istotny związek z kompetencjami międzykulturowymi
emigrantów. Hipoteza ta miała na celu zidentyfikowanie relacji między wartościami
kulturowymi kraju pochodzenia i kompetencjami międzykulturowymi ekspatów. Druga
hipoteza brzmiała: pięcioma głównymi determinantami kompetencji międzykulturowych
w specyficznym kulturowo kontekście są podejście do podejmowania decyzji w procesie
rekrutacji ekspatów, typy organizacji, kultura organizacyjna, ich zakres zatrudnienia
oraz poziom znajomości języka obcego. Hipoteza ta jest ukierunkowana na określenie
2
zestawu kompetencji międzykulturowych potrzebnych w określonym kontekście kulturowym.
Natomiast trzecia hipoteza to: większości ekspatów brakuje niezbędnych kompetencji
międzykulturowych w celu wykonywania swojej pracy w kraju przyjmującym. Hipoteza
ta odnosiła się do konsekwencji braku adekwatnych kompetencji międzykulturowych u
ekspatów.
W celu zrealizowania celów badawczych, zastosowano metody mieszane (ang.
mixedmethods), a więc zarówno metodologię jakościową, jak i ilościową – w zależności od
fazy badania. W pierwszej fazie badań terenowych, w celu rozpoznania sposobu definiowania
przez chińskich prezesów kompetencji międzykulturowych i składających się na nie
komponentów oraz innych tematów, związanych z pozostałymi pytaniami badawczymi,
zastosowano metodę jakościową – wywiady pogłębione. Zebrano wywiady z siedmioma
chińskimi dyrektorami. W fazie drugiej, dane zebrane podczas wywiadów posłużyły
skonstruowaniu kwestionariusza mającego na celu dokonanie oceny stopnia ważności
poszczególnych kompetencji międzykulturowych z punktu widzenia chińskich ekspatów w
Polsce. W ankiecie internetowej wzięło udział 64 chińskich ekspatów. Metoda jakościowa
została ponownie zastosowana w fazie trzeciej, w formie wywiadu grupowego, w ramach
którego rozmawiano z ekspatami o kompetencjach międzykulturowych, które postrzegają
jako potrzebne w związku z funkcjonowaniem zawodowym w Polsce. Drugim celem
wywiadu fokusowego było skonstruowanie modelu kompetencji międzykulturowej, która
będzie wyprowadzona z wartości konfucjańskich. Wspomniana grupa fokusowa składała się z
9 chińskich ekspatów (w tym między innymi Dyrektora Instytutu Konfucjusza), którzy
posiadają szeroką wiedzę na temat konfucjanizmu i są ekspertami w różnych branżach,
pracującymi na różnych stanowiskach.
W celu zapewnienia wysokiej jakości badań i uniknięcia nieporozumień
związanych z definiowaniem tożsamości chińskiej, w badaniu wzięli wyłącznie
Chińczycy pochodzący z kontynentalnych Chin. Tak więc w badaniu nie brali udziału
Chińczycy, którzy pochodzą z Hong Kongu, Tajwanu, Makau, Chińczycy urodzeni i
wychowani poza Chinami, w tym także chińscy imigranci w Polsce.
Kluczowe wnioski z niniejszego badania wynikają z wyników zebranych w trzech
fazach badań terenowych. Potwierdzono pierwszą hipotezę, a więc okazało się, że
kompetencje międzykulturowe ekspatów są związane z wartościami kulturowymi kraju
pochodzenia, w szczególności pięcioma kluczowymi wartościami konfucjańskimi. Jak
3
można zauważyć na rysunku 1.0, Życzliwość, Prawość, Przyzwoitość, Mądrość i Lojalność to
pięć wymiarów składających się na 14 kompetencji międzykulturowych, których potrzebują
chińscy ekspaci w Polsce. Każda z tych kompetencji międzykulturowych, opracowanych w
kontekście określonej kultury i mocno związanych z wartościami konfucjańskimi, podkreśla
znaczenie działań o charakterze humanistycznym i właściwych zachowań, które ułatwiają
pielęgnowanie pięciu typów relacji międzyludzkich, a więc relacji między ojcem i synem,
mężem i żoną, starszym i młodszym bratem, władcą i władanym, a także relacji pomiędzy
przyjaciółmi.
Zebrane wyniki analizowane przez pryzmat modelu opartego o filozofię konfucjańską,
sugerują, że wymiar „Lojalność” obejmuje "najważniejsze" kompetencje międzykulturowe.
Uczciwość, zaufanie i wiara są jednymi z podstawowych cech, które umożliwiają ekspatom
radzenie sobie ze stresem i efektywną pracę w zespole. Jednak ich zdaniem nacisk powinien
być również położony na wymiar Mądrości, ponieważ uważają ją za jedną z najbardziej
potrzebnych
kompetencji
międzykulturowych.
„Najbardziej
potrzebne”
kompetencje
międzykulturowe wymagają od ekspatów wytężonej uwagi i przemyślanych działań,
kompensujących
niewystarczające
doświadczenie
chińskich
przedsiębiorstw
i
ich
pracowników w międzynarodowym biznesie.
Wyniki częściowo potwierdziły drugą hipotezę, jako że zebrane dane wskazują
sześć determinant kompetencji międzykulturowych, zamiast pięciu, początkowo
zakładanych. Co więcej, dwie z determinant musiały zostać poprawione i uszczegółowione "typy organizacji" zostały zmienione na "typy organizacji i charakter działalności", a "poziom
znajomości języka obcego" został zmieniony na "poziom znajomości języka angielskiego". W
rezultacie, na sześć kluczowych determinant kompetencji międzykulturowych chińskich
ekspatów składają się: rodzaje organizacji i charakter działalności, kultura organizacyjna
centrali i jej przedstawicielstwa zagranicznego, zakres zatrudnienia ekspatów, znajomość
języka angielskiego, podejście do selekcji ekspatów oraz charakter kraju przyjmującego.
Wyniki wskazują również, że większości ekspatów brakuje kilku istotnych
kompetencji międzykulturowych, aby wykonywać poprawnie swoją pracę. Uzyskane
wyniki
sugerują,
że
chińscy
ekspaci
posiadają
wysoki
poziom
kompetencji
międzykulturowych w zakresie wymiarów Prawości, Życzliwości i Lojalności, ale brakuje im
kompetencji z zakresu Mądrości i Przyzwoitości (zachowania pełnego szacunku), które
ułatwiłyby im poradzenie sobie z problemami i konfliktami, których doświadczyli lub mogą
4
doświadczyć w Polsce. Między innymi ekspaci powinni posiadać odpowiednią wiedzę na
temat polskiego prawa gospodarczego i towarzyszących mu przepisów, jako że kwestie
prawne oceniane były jako największe wyzwanie, z jakim się spotykają w Polsce.
Warto podkreślić, że niniejsza praca dostarcza nowej wiedzy zarówno na
poziomie teoretycznym, jak i praktycznym. Przyjmując w tych badaniach podejście
emic, stworzono kulturowo specyficzny model kompetencji międzykulturowych, oparty
o funkcjonowanie chińskich ekspatów w polskim kontekście kulturowym. Model
kompetencji międzykulturowych ekspatów został stworzony poprzez połączenie wpływu
czynników wewnętrznych i zewnętrznych, determinujących te kompetencje w danym
kontekście kulturowym. Co
najważniejsze,
badanie
wskazuje,
że
kompetencje
międzykulturowe ekspatów są związane z wartościami kultury ich kraju pochodzenia.
Wybór chińskich ekspatów w Polsce i wartości konfucjańskich jako przedmiotu badania,
pozwolił autorowi przedstawić chińską literaturę naukową anglojęzycznemu środowisku
naukowemu, a także zbadać literaturę polskojęzyczną z zakresu poruszanej tematyki.
Jednym z ograniczeń niniejszego badania jest fakt, że wśród respondentów nie
znalazły się osoby należące do chińskiego personelu zarządzającego zasobami ludzkimi.
Większość chińskich przedsiębiorstw ma tendencję do niesprowadzania specjalistów HR do
Polski, ze względu na fakt, że lokalne oddziały firm są zwykle zaangażowane w projekty
zatrudniające mniejszą liczbę pracowników. Pewnym ograniczeniem jest również fakt, iż w
fazie trzeciej przeprowadzono tylko jeden wywiad fokusowy (zamiast planowanych trzech),
ponieważ zrekrutowanie większej liczby osób było w zasadzie niemożliwe. Niektóre osoby,
które spełniały kryteria badania odmówiły wzięcia udziału ze względu na kwestie poufności,
niektórzy twierdzili, że nie są ekspertami w zakresie dyskutowanych tematów, a większość z
nich nie czuła się komfortowo z zaangażowaniem się w otwartą dyskusję na temat, który
uznali za wrażliwy.
W przyszłości warto przeanalizować dokładnie twierdzenia chińskich naukowców,
związanych z tym, że wartości konfucjańskie są wartościami uniwersalnymi. W związku z
tym można zastosować zidentyfikowane model kompetencji miedzykulturowych oraz pięć
wartości konfucjańskich do badania ekspatów nie będących Chińczykami. Pozwoli to
uzasadnić przydatność modelu w różnych kontekstach kulturowych. Wnioski z tego badania
mogą również służyć za solidną podstawę do stworzenia narzędzia oceny pracowniczej, w
celu mierzenia poziomu kompetencji międzykulturowych w procesie selekcji i oceny
5
chińskich ekspatów, którzy są obecnie zaangażowani w projekty międzynarodowe. Ponadto,
narzędzie to może być również stosowane do ekspatów pochodzących z innych krajów, a
mieszkających w Chinach, w celu określenia ich poziomu kompetencji międzykulturowych
według "chińskich standardów lub parametrów". Informacje te mogą być szczególnie cenne w
zakresie diagnozy obszarów potencjalnie trudnych i planowania działań ułatwiających im
proces adaptacji w Chinach.
6
Rysunek 1.0. Model kompetencji międzykulturowych ekspata oparty o filozofię konfucjańską
Źródło: Rysunekwłasnyautora
7
Bibliografia
Bennett, Janet. M. (2009). Cultivating intercultural competence.In: Deardorff, Darla K. ed. Handbook
on intercultural competence. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, p. 122.
Bennett, M. Janet. ed., (2015). The SAGE encyclopedia of intercultural competence content.
California, SAGE Publications.
Bierwiaczonek, Kinga. &Waldzus, Sven. (2016). Socio-cultural factors as antecedents of crosscultural adaptation in expatriates, international students, and migrants: A review. Journal of
Cross-Cultural Psychology, p. 1-51.
Brookfield Global Relocation (2015). Brookfield global mobility trends survey report. P. 7 &23.
From:http://globalmobilitytrends.brookfieldgrs.com/assets/downloads/Full-Report-BrookfieldGRS-2015-Global-Mobility-Trends-Survey.pdf (Accessed 15 March 2016).
Chen, G.M. (2009). Beyond the dichotomy of communication studies. Asian Journal of
Communication, 19(4), p. 398-411.
Dalib, S., Harun, M. &Yusoff, N. (2014). Reconceptualizing intercultural competence: A
phenomenological investigationof students' intercultural experiences. Procedia, Social and
Behavioral Sciences 155, p. 130-135.
Finaccord. (2014). Global expatriates: Size, segmentation and forecast for the worldwide market.
Report prospecturs, January 2014, from: http://finaccord.com/documents/rp2013/
report_prospectus_global_expatriates_size_segmentation_forecasts_worldwide_market.pdf
(accessed May 11, 2015).
Huber, Josef. & Reynolds, Christopher. (2014). Developing intercultural competence through
education. Strasbourg Cedex: Council of Europe Publishing, p. 23.
Luo, Xun. (2013) Guanxi Competence as intercultural competence in business contexts - A
Chinese perspective.Interculture Journal, H. 20, p. 69-89.
Przytuła, Sylwia. (2013a). Compensating expatriates in Polish subsidiaries-pilot research
findings.Argumenta Oeconomica, No.1 (30), p. 149-172.
Rathje, Stefanie. (2007). Intercultural competence: The status and future of a controversial
concept. Language and Intercultural Communication, Vol. 7, No. 4, p. 254-266.
Torres, Lucas (2009). Latino definitions of success: A cultural model of intercultural
competence.Hisp J Behav Sci., 31(4), p. 576–593.
Yep, G. A. (2014). Encounters with the ‘Other’ : Personal notes for a reconceptualization of
intercultural communication competence. In M. K. Asante, Y. Miike& J. Yin. eds. The global
intercultural communication Reader. New York: Routledge, 2, p. 339-356.